引论：我们为您整理了13篇销售提成方案范文，供您借鉴以丰富您的创作。它们是您写作时的宝贵资源，期望它们能够激发您的创作灵感，让您的文章更具深度。
篇1
售管理机制，规范门店人员薪酬标准，提高员工工作积极性，进而有效提升门店销售业绩，特制定本提成方案。
二、范围：全体员工
三、具体实施方案：
(一)
薪酬组成
1.
基本工资
（1）营业员按销售能力及业绩分为一星、二星、三星营业员。
单月个人销售达成（当月个人销售超级任务
）为三星；
单月个人销售达成（当月个人销售升级任务
）为二星；
单月个人销售达成（当月个人销售基础任务
）为一星；
（备注：以当年初制定每月门店销售任务及每月实际销售人数为依据，制定当月个人销售任务）
（2）营业员按不同星级设定不同的基本工资
三星营业员基本工资：2400
二星营业员基本工资：2200
一星营业员基本工资：2000
无星级营业员基本工资：1800
连续2个月销售额均未完成基础任务，（从第二个月基本工资按80%发放，第三个月完成基础任务按正常提成方案核算）；
2.
销售额提成
整体门店任务完成情况分为：
①
未完成基础任务：整体人员提成按80%核算发放（包含营业员，如营业员完成基础任务，但门店整体任务未完成，提成同时按80%核算）；
②
完成基础任务：整体人员提成按实际完成核算提成发放；
（1）营运部：
营业员按个人每月任务完成情况提成
个人每月完成基础任务，按2%提成；
个人每月完成升级任务，按2.5
%提成；
销售主管助理按销售额的0.15%提成；
销售主管按销售额的0.2%提成；
采购拓展按销售额的
0.15%提成；
店长按销售额的
0.25%提成；
（2）销售支持部门包括（客服部和资保部、库房）按销售额0.1%/人提成；
（3）后勤部门（包括办公室和财务部）按销售额0.04%
/人提成。
（备注：营业员结束导购后在收银台处报本人工号进行个人销售额累计）
3.
激励奖金
(1)
每季度末个人业绩排首位者季度销售额达到15万元可按该季度个人销售总额的（0.3%）发放。
(2)
年度个人业绩排名首位者年度销售额达到60万元可按年度个人销售总额的（
0.5%
）发放。
（3）累计销售奖：个人（除销售人员以外所有人员）累计销售（1.5）万以上按0.1%发放。
备注：储值卡消费算业绩不提成。
激励奖金核算：储值卡不参与提成，同时每月完成基础任务者可参与评比。
四、
相关注意事项
1.
如出现营业员抢单情况，未造成恶劣影响及客诉问题时，销售额充公，若造成恶劣影响及客诉的，除销售额充公外，视情况给予处罚。
2.
关于退货问题涉及的提成：
1）当月销售当月退货的，所退货款从登记营业员销售额中扣除，此部分金额不再计入营业员销售额提成；当月销售次月退货的，在次月15日之前，扣除登记营业员销售额业绩及提成，重新核算工资提成；在次月15日之后的，应扣提成从次月核算工资中扣除；（收银员做好退货登记）
2）顾客单纯进行商品退货，所退货款从登记营业员销售额中扣除；顾客退货进
行同等价格商品调换的，由登记营业员协同退货，销售额不再扣除；所有退货手续完成，若再次销售的，按正常提成标准核算，营业员谁接待谁负责，收银员进行正常登记；
3.
试用期员工无提成，转正后按正常标准核算；（新员工在试用期间销售额达到转正营业员基础任务额的80%，且考核成绩大于70分者可按规定进行审批转正）
4.
中途离职人员，在按规定办理完离职手续后，经确认无遗留问题，提成再随工资再发放给离职人员。
五、
篇2
1、片面理解高层建筑登高面有关规范条文
《高层民用建筑设计防火规范》GB50045-95（2005年版）（以下简称《高规》）第4.1.7条规定：高层建筑的底边至少有一个长边或周边长度的1/4且不小于一个长边长度，不应布置高度大于5m、进深大于4m的裙房，且在此范围内必须设有直通室外的楼梯或直通楼梯间的出口。根据此条规定，部分设计师片面的追求条文规定，即仅单纯地在高层民用建筑周边设置不小于一个长边长度的面作为消防登高面，而没有从实战角度出发，处理好建筑立面形式与消防登高面之间、消防登高作业场地与周围环境及道路之间的关系。因此造成消防登高车无法抵达消防登高作业场地、消防登高车无法在消防登高作业场地进行作业、消防登高面无法保证消防登高车进行灭火救援等尴尬局面的大量出现。笔者认为设计者应同时考虑以下几个方面：①为便于消防登高车紧急施救，在登高面范围内应设置伸出建筑外的露台、阳台等，且在阳台或窗户外侧严禁设置钢制防盗护栏；②在消防登高面范围内建筑立面严禁设置大面积玻璃幕墙；③应按《高规》第4.3.1条规定设置消防车道，且消防车道下的管道和暗沟等，应能承受消防车辆的压力；消防车的回车场不宜小于15m×15m，大型消防车的回车场不宜小于18m×18m；④消防车道与高层建筑之间不应设置妨碍消防登高车操作的树木、架空管线等。
2、塔式住宅剪刀楼梯与消防电梯合用前室
在高层住宅建筑的设计中，建设单位为最大限度地减少公摊面积，使户内建筑面积最大化，往往缩小了公共使用面积，尤其是两部剪刀楼梯之间分别设置前室、剪刀楼梯与消防电梯分别设置前室的问题尤为突出。《高规》第6.1.2.3条规定：剪刀楼梯应分别设置前室。塔式住宅确有困难时可设置一个前室，但两座楼梯应分别设加压送风系统。而在条文解释中又说明，剪刀楼梯与消防电梯合用的前室，两个楼梯口均开在了一个合用前室之内，这种设计不利于疏散，不能采用，更不能推广。在消防验收中往往出现“三室合一”的情况，即两部剪刀楼梯与消防电梯合用一个前室。规范条文中未出现剪刀楼梯与消防电梯合用前室的规定，而且条文中也明确在确有困难的情况下，塔式住宅两部剪刀楼梯可以合用一个前室。这就给图纸审核、验收工作造成了一定的困难。
对于此类问题的出现，如果再增加一个前室的话，就涉及了建筑结构的问题，尤其是验收时已经成型的建筑再对其进行结构和户型的改变，从实际的工作中来看，可能性不大。根据工程现场情况，本着投资小、易整改，最大限度地节省资源，笔者认为可以从以下几个方面进行改造：前室中两部剪刀楼梯的中间利用乙级防火门进行分隔，这样使一个前室变为两个，消防电梯只与一部剪刀楼梯共用前室。封闭靠近住户一侧的剪刀楼梯的出口，使其开向住宅户门共同使用的短过道内，使过道具有扩大前室的功能，并采取相应的防火措施：①所有的住户和过道、楼梯间、电梯井，相邻的墙都是有足够厚度的钢筋混凝土结构，具有防火墙的作用；②各住户之间的分户墙，有足够高的耐火极限；③住户开向走道的户门，都采用防火门，防火门都设有闭门器。
3、十二层至十八层单元式住宅消防电梯前室问题
《高规》第6.3.1.3条规定：十二层及十二层以上的单元式住宅和通廊式住宅应设消防电梯；《高规》第6.3.3.2条规定：消防电梯间应设前室。根据以上两条的规定，十二层至十八层单元式住宅消防电梯应设前室。在实际的工程设计、建设中，大多数的建设单位、设计单位未单独设计前室而只设计了封闭楼梯间，其依据的条文是《高规》第6.2.3.2条：十二层及十八层的单元式住宅应设封闭楼梯间。为保证消防电梯在发生火灾的情况下能够正常的使用，住户在发生火灾的情况下能够最大限度地保证安全，对十二层至十八层的单元式住宅消防电梯前室做了如下考虑：①将直接开向前室的户门及管道井门全部设为防火门。②保证消防电梯前室的自然排烟或增设正压送风系统。
4、消防工程施工问题
由于当前建筑施工整体水平不高，致使消防工程随之出现一定的问题。如：有些施工队伍低价中标，为了赚取利润，暗地更改图纸，在施工中偷工减料，影响建筑耐火性能。一些消火栓、消防水带、消防水喉、防火门、防火卷帘，以劣质次品充当合格品。有些中标单位因自己没有消防资质，便挂靠其他有资质的单位，而施工人员为临时雇用的队伍，造成工程施工质量粗劣，甚至层层低价转包，给工程带来重大火灾隐患。
5、结束语
高层建筑的防火重点在于设计初期的精细考虑，施工过程中各施工单位的一丝不苟，才能保证建筑整体防火性能的稳定，为后期防火监督的管理打下坚实的基础，最大限度地保护人民生命财产安全，保持社会的稳定。
参考文献：
篇3
(二)基本工资部分按公司已经公布及执行的标准执行;
(三)业务提成办法：
01，办公人员、业务销售、业务管理两部分工作均可享受业务提成;
02，百分比提成的原则：
(01)办公人员提成办法：
A、独立完成谈判的;独立找到客户、由公司协助其谈判及完成的;受公司委托独立完成的;以上三种情况下，业务经办人可享受所办业务的纯利润(扣除电话本成本和税费用)的30%提成;
B、由公司安排或受公司委托完成业务的经办人享受所办业务的纯利润(扣除电话本成本和税费用)的30%提成;
C、在公司内接单，完成业务的，经办人享受业务金额的10%;
(02)业务销售的30%提成办法：
A、业务员经办业务时可享受业务提成，其余人员不享受;
B、根据广告单或合同的签字情况，由业务经理统计相关业务量及，相关业务经办人可享受30%的销售毛利(扣除电话本成本和税费用)提成;
(03)业务管理的10%提成办法：
A、业务部经理每月按其部门的整体利润享受10%的利润提成;
B、部门利润指当月部门实现的纯利润，纯利润等于部门毛利润减去部门费用成本;
(04)提成与每月基本工资同时汇总、发放。
03，每月基本信息采编量600条，超出部分按照每条0.2元核发;
二、人员分工及其职责描述：
(一)部门分工：
01，业务部：负责业务人员的选拔与培养，市场开拓，巩固;
02，办公室：负责建立与巩固各类客户及总部的关系;负责公司资金的运作;负责公司业务工作宏观管理;负责对公司各部门下达业务指标、资源分配、资金分配等工作;
(二)岗位职责描述：
01，副总经理兼业务经理：具体负责公司业务的开拓、扩展及管理工作，协助总经理完成各项业务管理工作，同时负责业务一部的管理工作，对本部门的周度任务指标负责。负责月度业务任务指标完成情况检查与考核;
02，总经理助理兼培训部经理：除负责完成公司分配的总经办工作外，同时负责公司业务部协助管理工作，公司业务队伍素质培训工作，负责统筹总经理安排的各项工作内容，负责业务管理工作精神的上传下达，协助总经理完成各部门的工作协调与工作分配;
03，业务员：负责完成公司下达的各项业务任务和利润指标，建立客户档案及客户关系维护和产品销售服务工作;
三、绩效考核内容及办法：
01，每周办公室对各部门业务工作信息进行管理，统计。每月任务指标等结果由部门负责人进行考核，直接计入当月工资及提成发放;
02，季度绩效考核由办公室负责完成;
03，副总经理，总经理助理，办公室主任直接对总经理负责。
04，连续两个月不能完成任务指标的业务部门负责人，公司有权撤换或辞退;
05，连续一个月不能完成任务指标的业务员，公司有权调整其工作岗位或辞退;
四、本办法自20xx年1月6日起执行。
业务员提成方案细则二结合公司目前业务发展趋势，为建立完善的销售管理机制，规范营销人员薪酬标准，提高营销人员工作激情、发挥团队协作精神，进而有效提升营销部门销售业绩，为公司整体营销工作打下坚实基础，特拟本方案。
一、薪酬组成：
基本工资+销售提成+激励奖金
二、基本工资：
1、营销人员按其销售能力及业绩分为一星、二星、三星营销员。
单月个人达成3万人以上合同或者连续3个月(含)以上达成有效业绩(5000人以上合同)为三星
单月个人达成2万人以上合同或者连续2个月(含)以上达成有效业绩(5000人以上合同)为二星
单月个人达成有效业绩(10000人以上合同)为一星
全月无业绩为不享受星级待遇
2、营销按其星级不同设定不同基本工资：
三星营销员基本工资：5000元
二星营销员基本工资：4000元
一星营销员基本工资：3000元
无星级营销员基本工资：2500元
连续2个月(含)无业绩，按其基本工资80%发放。
三、销售提成:
三星营销员提成标准：3.0%
二星营销员提成标准：2.5%
一星营销员提成标准：2.0%
四、业务应酬费用：
公司正式编制营销员可于业务开拓过程中申报相关业务应酬费用;非正式编制不享受此待遇。
所申报业务应酬费从本人销售提成中按所实际报销金额扣除
申报业务应酬费未达成实际销售业绩，次月不得再申报业务应酬费
五、团队业绩：
由2人协同开发业务视为团队业绩
主要开发者享受80%业绩(如：10000人合同计为8000人合同);协助开发者享受20%
主要开发者按其星级所对应标准80%享受提成(如：三星为3%*80%=2.4%);协助开发者享受20%
六、业绩认定与提成发放：
每月1日为计算上月业绩截止日
以业主方签定书面合同为业绩最终达成标准
财务部门于发薪日计算并发放销售提成
七、激励奖金：
每季度末个人业绩排名首位者按该季度个人业绩总额0.5%发放
年终个人业绩排名首者按该年度个人业绩总额0.1发放
业务员提成方案细则三为了充分调动业务开拓的积极性，按照多劳多得，不劳不得的分配原则，以个人所创造的销售纯利润为标准核定业务提成，制定本方案。
一、适用范围及标准
1.本办法仅适用于销售岗的正式员工(不包括试用期的员工)。
2.以销售纯利润为核定标准，确定业务提成。
二、销售利润的计算
1.销售纯利润的计算标准
(1)销售纯利润=销售毛利润-费用(公摊费用+个人费用)
(2)个人费用
a)工资、各类补助
b)增值税、企业所得税、附加税等各类税费
c)业务招待费、差旅费、礼品、佣金等报销费用
(3)公摊费用=总费用-各销售人员个人费用总和(凡在公司有满一整年销售工作经历者，均需分摊该费用)个人分摊费用按个人当年所创造毛利占公司总毛利的比例计算。2.销售纯利润由财务人员核算，总经理核定。
三、销售人员有责任和义务完成公司下达的任务指标
若应收货款超过一年未收回，则视为呆、坏帐：相关销售人员承担该货款余额的20%损失，其余损失公司承担。若客户以货抵款，则货物由销售人员负责卖出，售价总额与货款差额部分损失由销售人员承担20%(抵货须具备发票，否则所损失税款由相关销售人员全额承担)，因各种原因造成进仓货物变为呆滞料(自进货之日在库超过一年者)，由相关销售人员负责售出，损失部分由相关销售人员承担20%。
自进入公司第一个整年度内，被动元器件通用IC等产品销售额低于200万者，不享受该年度的提成，重新进入试用期。
四、提成比例
1.传统业务(以电感为主)：20%
如果超额完成本年度公司下达的任务指标，SALES可享受不超过5%的超额部分利润提成。
2.日系产品(PANASONIC、ROHM、NICHICON等)
5.FPC等公司抽取佣金的项目：5%
6.说明：
(1)公司每年农历年结束的一个月内发放提成奖，农历年的月底前所到之上一年货款均可视为上年度回款额。
(2)公司提取PM提成额的40%，SALES提成额的30%做为个人的机动，以个人的年度综合考核成绩为参照进
行发放，考核内容如下(满分100)
a)年度销售额完成情况(满分：50分)
实际完成额
得分=――――――――――X50
年度销售额
b)回款及时率(满分：10分)回款截止农历年当月月底
公司制定考核表，由公司每位不参与提成的员工对每位SALES评分(评分原则：去掉最高最低分，取平均值)得分=平均值%X15
d)专业知识(满分：15分)
公司每月对SALES进行专业知识考试，取12次成绩平均值
得分=平均值%X15
e)纪律得分(满分：5分)
以每月行政人事部出考核表，年底综合评分。
f)工作方法，工作思路的培养(满分：10分)
由公司两位总经理评分
将以上得分相加，即为机动奖的发放系数。
五、年终发放最佳销售奖、最佳回款奖、最佳开拓奖、最佳员工奖
最佳销售奖：得主为全年销售利润最佳者
篇4
全员营销即每位员工(前厅部的总台接待、总台收银和营销部所有人员除外)都可作为酒店的一名销售人员，通过自身的人脉关系(即亲戚、朋友等)为酒店介绍客源(团队和散客)，以此增加酒店的销售收入。
二、团队定义
一次性用房在四间房以上称为团队。
三、营销收入界定
酒店客房、会议室、堂吧收入。
四、全员营销实施细则
1、对外报价
对散客、团队、会议室的消费统一按营销部的对外执行价报价。
2、统计管理
全员营销的预订单统一由营销部下单并统计，每月末交财务部审核。如未经营销部下单，直接到前台预订或登记，不计入全员营销的奖励范围。
3、奖励比例
A、散客销售奖励比例
销售价格240元/间.夜(含早)奖励10元/间
销售价格260元/间.夜(含早)奖励20元/间
销售价格300元/间.夜(含早)奖励40元/间
B、团队销售奖励比例
销售价格180元以上(含早，四间以上)奖励5元/间
C、会议销售奖励措施
按照客户消费总额部分的2%，奖励给员工个人。
4、奖励时间
每月月末经财务部审核确认后，统一发放。
5、奖励办法
A、如果是网络订房公司、旅行社来店消费的房间或会议，奖励对象只针对网络订房公司或旅行社，不再奖励其他人。
B、散客自己来店消费的，不能作为员工业绩而奖励给个人。
C、营销部要核实消费者的真实情况，严禁弄虚作假，伪造证明，虚假消费。一经查实除收回奖励外，给予营销部经济处罚500-1000元，当事者经济处罚200-500元，并视情况给予行政纪律处分。
酒店宴会营销方案范文2为了提高酒店经济效益，激发全体员工的营销意识与竞争意识，本着激励与约束、效益与利益相结合的原则，特制定此营销方案。
一、办卡提成：
1、前台及其他部门员工销售会员卡按每张3元计提(会员卡29元/张)。
2、储值卡提成：一次性充值5000元以下按2%计提，5000元以上(含5000元)按3%计提。
二、酒店全体员工，根据个人渠道介绍而来的客户，根据房价不同，比例不同给予记提。
1、门市价入住：25元入住房间数天数
2、9折入住： 20元入住房间数天数
3、8.5折入住：15元入住房间数天数
4、8折入住： 10元入住房间数天数
入住房价低于8折，不予计提。
所有销售，必须由所介绍员工提前预订，入住当日必须由介绍员工本人、前台当班员工、前厅经理同时签字确认，未提前预订或未签字确认的，不予计提。
领导介绍、门市散客、网络订房、协议单位住宿、客户自己上门联系住宿的会议团队不计入个人业绩。
三、出租车提成
凡出租车司机持本酒店出租车提成卡送客人，入住成功后，发放此编码提成卡的员工每次给予5元提成奖励。
四、发放方法
前厅经理于每月初将营销统计表、出租车提成奖励统计表交于财务室，财务根据所提交的营销金额核对是否现金到账，并签字确认。到账结算，一月一结，随工资发放。未到帐的，提成计入到账当月发放。
酒店宴会营销方案范文3一、目的
调动员工全员营销意识，提高服务质量;
二、操作方案
适应对象一：各部门员工
1、提成方案
凡自己顾客在酒店任何部门消费都按实际消费金额提成2%算做个人业绩提成;
2、业绩确认
员工客户必须由本人亲自向消费部门经理在客到之前提前预定有效;
适应对象二：各吧台收银、接待、预定员、DJ、足浴技师、部门主管、部门经理
1、提成方案
凡自己的客户除去本部门消费外，在酒店其它部门消费都按实际消费金额提成2%算做个人业绩提成;
2、业绩确认
员工客户必须由本人亲自向消费部门经理在客到之前提前预定有效;
三、操作规定
1、当日员工业绩统计，由各营业部门经理次日在上班之前，将统计表交到陈玲处;
2、员工业绩提成月底统一在财务室领取;
3、同一批顾客在酒店的消费由第一预定人负责接待到底，其他接待人全力协助接待;业绩算第一预定人的;
4、各营业部门经理必须认真履行好自己的职责，如出现不公、渎职、处理不好各种协调工作或给员工解释不到位等情况，将受到相应处理;
5、顾客主动打电话到酒店任何部门预定都不算做个人业绩;
6、远大公司客户均不算业绩;(集团公司、工厂、贸易、房产、酒店内部)
7、以下几种行为将受到酒店严厉调查处理;
(1)适应对象二利用职务之便将本部门业绩倒卖或馈赠给其他部门员工的;
(2)接受他人利用职务之便馈赠业绩者;
(3)因抢客户造成顾客不适应、不满意者;
(4)因利益或者私人恩怨怠慢顾客者;
篇5
指酒店员工介绍客人来酒店预订或客人报服务员姓名预订桌数在十桌以上（含十桌）的宴会，以交押金员工姓名为准，提成比例为消费额的2%（不含酒水）；此提成方案执行范围：酒店所有员工。
二、餐厅员工推销红酒提成
指价格在200元以上的红酒每瓶可提成5元/瓶的开瓶费。
餐厅员工提成
指餐厅每月完成经营指标30万 后，可给服务员当月每个进客包厢3元提成（宴会厅按一个包厢算）。东毛老鼠和蛇肉可提成5元/份。其中70%平均分配给服务员，30%平均分配给收银员，传菜员，洗碗工。
茶吧员工提成
指茶吧每月完成经营指标8万后，服务员当月推销的产品可给予的提成如下：（以茶吧茶单和菜单为标准）
价格在200元以上的红酒每瓶可提成5元/瓶。
价格在18元或以上的咖啡和茶可提成0.5元/杯。
价格在58元或以上的菜可提成1元/份。
价格在58元/斤或以上的海鲜可提成3元/份。
价格在48元或以上的果盘可提成1元/份。
东毛老鼠和蛇肉可提成10元/份。
其中提成由茶吧全体员工平均分配。酒店宴会在30桌以上，其它部门来餐饮部帮忙的员工每次给予15元奖励。同时帮忙要把收尾工作做完否则不记入奖励。
三、相关规定：
主要数据来源：由收银员登记每天餐厅营业收入和进客包厢数后交经理和部长签名确认，如在日常服务工作过程中造成宾客投诉者将取消其个人当月全部提成。宴会预订必须如实、准确的进行业绩登记，要求在前台登记本上必须详细记录客人的资料和销售人员的姓名，不允许事后对业绩进行补录和更改；负责运行流程的监督和检查，有义务根据客户资料对销售人员的业绩登记进行抽查式电话回访，但是要注意措辞。
如发现有利用职务之便营私舞弊的，如果是餐饮部员工，一经发现立即开除处理并在酒店范围内进行通报，酒店不给予任何补偿；对于餐饮部之外的工作人员，将知会其所在部门负责人并取消其当月提成；执行时间：20XX-X-1起；如有调整将提前一周通知个相关部门、相关人员。在收到此提成方案时，请各部门负责人在原稿上签字确认，以方便日后方案的顺利执行，谢谢！
以上制度望大家严格执行，餐饮部将一如既往的为宾客提供优质的菜品和服务，最终达成部门、宾客、员工的三赢！
酒店餐饮企业销售管理考核方案
第一章 总则
第一条 为加强销售管理，增加公司经营收入，提高销售人员的积极性，建立健全销售奖惩管理，通过将具体量化的考核指标和措施落实到人，强化员工责任意识，为做精品餐饮店打下良好基础。
第二条 绩效管理的宗旨与原则
（一）通过考核管理系统实施目标管理，保证公司经营目标的顺利实现；通过考核管理帮助销售部员工提高工作能力。
（三）遵循公平、公正、公开的原则；做到奖惩有依据、分配有监督，以日常工作及业绩状况作为对员工考核的重要依据。
第二章 销售管理考核办法
第三条 销售经理工资考核
（一）薪资构成：根据《XXX餐饮管理有限公司薪酬管理制度》，销售经理的薪资由“工资（底薪）+提成”组成，其中“工资（底薪）”为2000元，提成包含桌数提成、回款额提成、宴会提成及充值卡提成等各类销售提成。
（二）手机费补助：每月报销手机补助费100.00元。
第四条 考核指标构成：考核内容由经营指标、各类销售提成构成。
（一）经营指标：按照公司经营指标的70%—72%制定销售部任务指标，超额完成经营指标72%的月份，对超出部分按照2%计提；低于经营指标70%的月份，对未完成部分按照1%扣罚，在完成经营指标70%—72%的区间内，不奖不罚，具体内容如下：
（1）销售部经理以销售部任务为考评基数，计算公式：
奖金=（销售部月度业绩 - 销售部月度任务）×2%
（2）销售经理以分解到个人的任务为考评基数，计算公式：
奖金=（销售经理月度业绩 - 销售经理月度任务）×2%
扣罚=（销售经理月度任务 - 销售经理月度业绩）×1%
（3）特殊情况，须报上级公司批准后另行奖励。
（二）各类提成：含包房桌数提成、回款额提成、宴会提成、充值卡提成等，具体提成标准如下：
（1）包房桌数提成：
①午餐：每完成一桌（每桌不少于4人，人均消费不低于150元），按15元/桌提成；
②晚餐：每完成一桌（每桌不少于4人，人均消费不低于150元），按11元/桌提成；
（2）回款额提成：
①销售经理每月基础回款额为5万元，5万元（不含）以上10万元（不含）以下，按0.2%提成；10万元（含）以上15万元（不含）以下按0.3%提成；15万元（含）以上20万元（不含）以下，按0.4%提成；20万元（含）以上25万元（不含）以下，按0.5%提成；25万元以上（含）30万元以下（不含），按0.7%提成；30万元（含）以上40万元（不含）以下按0.8%提成；40万元（含）以上按1%提成。
②对逾期收回的挂账款，实际回款每逾期一个月，计入提成的回款额递减20%；如：逾期一个月收回，按照回款额的80%计算，逾期两个月收回，按照回款额的60%计算，依次类推，逾期五个月收回，将不再计入回款额提成。
（3）宴会提成：
为提高周末及节假日的上座率以及集团单位的大型餐饮消费活动，实行宴会全员销售政策。
①婚宴、会议宴会、生日宴会、同学聚会等，人均菜品消费在150元以上（含）、桌数不低于三桌的宴会计入宴会提成。
②计入提成的宴会消费必须在接待完毕当天结算，结算方式不包括挂账和预充值卡结算。
③符合宴会提成标准的宴会均按结算金额的4％提取给业务介绍的员工。员工介绍的宴会，不能独立完成接待协调任务时（接待协调不能影响本职工作），须交给销售部人员接待，负责接待的销售部员工与介绍业务的员工各从提成额中比例为4:6。
④销售部员工接待的已计入宴会提成的消费额，不计入每月回款额提成，不计入桌数提成。
（4）充值卡提成：
①一次性充值三千至一万元（不含）提成比例为2%；
②一次性充值一万元至三万元（不含）提成比例为2.5%；
③一次性充值三万元至五万元（不含）提成比例为3%；
④一次性充值五万元至十万元（不含）提成比例为3.5%，
⑤一次性充值十万元以上提成比例为4%。
⑥充值卡消费不计回款额提成，可计入当月销售业绩，享有桌数提成，使用充值卡结算的宴会消费不计宴会提成。
第五条 公司每年评选销售状元1名，按优秀员工标准实施奖励。要求遵章守纪，忠诚公司，爱岗敬业、群众基础好，年度销售业绩为公司第一名。
第六条 销售管理
（一）销售经理（不含试用期员工）每月销售业绩低于5万元的，扣发绩效工资，连续两个月达不到基础销售业绩的予以辞退。
（二）试用期内，销售经理工资按照薪资标准的80%发放，并享受公司各类销售提成，回款额低于5万元（含）的，按照0.2%提成。
（三）每天9：00—11:00、14:00-17:00为客户走（回）访时间，销售经理每人每天走（回）访客户不得少于3个（不含节假日），每减少一个扣罚10元。
（四）销售经理必须将当日走访情况做好登记，拜访记录应于每日下午下班前交销售部负责人审阅。
（五）销售人员每日下午下班时，必须当面或用短信的形式告知销售部负责人。
（六）销售人员应主动做好与协议客户的联系和沟通，每周必须进行一次电话或短信回访，公司给销售经理统一配备手机卡，销售人员在与客户联系和沟通时必须使用该卡，电话报销单据以该卡为准，离职时将手机卡一并进行交接。
（七）凡连续二个月未在店内消费的协议客户，自动转为非协议客户，其他销售人员可进行重新开发。
（八）销售人员必须做好客户档案的整理，完善有关内容，并将每月客户走（回）情况和协议签订情况汇总上报。
第七条 店内维护管理
（一）销售经理负责值班区域进店客户的维护和名片的发放，并按要求做好餐前站位，主动协助前厅人员做好进店客人的引领。
（二）当日不值班人员，如有协议或预约客户，必须在前厅迎接并做好引领和跟踪服务。
（三）销售经理负责值班区域房间（零点）的点菜和标准配餐，并将菜单交由客人确认，征求意见，以便将公司的特色和优势向客人进行推荐，拉近与客户的距离，做好沟通和协调，第一次进店客户不作为销售经理的桌数和业绩提成。
篇6
市场竞争从粗放型到精细化的变化，使得对营销人员的管理也需要从粗放型的管理方式过度到精细化的管理方式，从注重事后考核的方式进化到过程绩效管理的方式。而对营销人员薪酬分配的核心在于将事后的考核变成事中的控制，关键在于建立薪酬分配体系。
一、 薪酬合理分配的重要意义
（一）薪酬合理分配有利于建设社会主义和谐社会
科学发展观、又好又快、和谐社会以及关注民生是今年“两会”所有议题中的主题词，也是今后我国经济和社会发展政策的关键词。因此，对企业来说，这是责无旁贷的历史和社会使命。遵循着这样的政策和价值取向来判断，在新的发展时期，营销人员薪酬分配不和谐，则企业不和谐，最终导致社会难和谐。
（二）薪酬合理分配是一种激励因素，能充分调动营销人员的积极性
合理的薪酬分配，有利于调动营销人员的积极性。合理薪酬对营销人员激励的基本模式是：合理薪酬----努力----成绩----奖励----满足，这就是说对营销人员的激励越大，他付出的努力就越大，更大的成绩就会带来更多的奖励，更多的奖励将会产生更大的满足感，而更大的满足感将产生更大的激励作用。最有价值的激励是薪酬，随后是提升、个人的发展和作为某群体成员的成就感。
（三）有利于提高绩效
为了提高绩效，吸引高素质的销售人员，公司应拟订一个具有吸引力的薪酬计划。营销人员总喜欢有固定收入，因此，一方面对绩效好的应给予好的薪酬，对于他们的经验和工龄，在支付薪酬时也应给予公正的考虑，另一方面，企业管理层应强调控制、节省和简便。
二、对销售人员薪酬分配制度的现状分析
经过对有代表性企业的实践调查，发现有部分企业对营销人员的薪酬分配做了很好的尝试，也取得了一定的效果，但在分配中存在着某些不足，虽然不是所有的公司都存在着以下所有因素，但确实客观存在着以下事实：
（一） 只对易量化指标进行的定量业绩考核，导致销售人员在薪酬及晋升上的不公平只对易量化指标进行的定量业绩考核以及相应的薪酬制度在理论上是有显著缺陷的。仅对易量化指标进行的定量业绩考核的优点是便于操作，但因为有些难于定量化的非常重要的定性指标没有纳入绩效考核体系，从而使销售人员的实际表现与考核的结果产生一定的背离。这些定性指标主要有顾客满意度、销售人员反馈信息的质量水平等等。按现有的考核制度，在其他条件相同的情况下，一个年销售额高的业务员比一个年销售额低的业务员的业绩考评结果要好，从而收入也要更高。但这种考核方法的缺点是明显的。
可见，对营销人员的绩效考核应该结合采用定量与定性的指标，对量的与定性的指标予以分解，赋以权数，然后加权计算，评定绩效考核等级。当然，薪酬计算可能会更复杂而难以在实践中操作。因此，可以采用如下方法来简化薪酬的计算：销售额决定业绩提成，定性因素部分决定奖金额。
（二）销售定额不太科学合理，导致销售人员在薪酬及晋升上的不公平
在定额考核与非定额定额考核从定量的业绩考核通常结果来看，定额考核比非定额考核要好。非定额考核没有考虑销售区域、产品线、市场竞争的剧烈程度、宏观经济环境等的具体情况，因而显失公平。但如果采用定额考核法，定额制定的合理化将是一个挑战。定额是一个综合了多种因素的结果，因而只能依靠历史数据的经验估计加以测算。
（三）重视数量忽视质量和效益，导致公司因EVA不佳而发展后劲乏力
今年上半年，中国单位GDP能耗增加0.8%，而中国的目标是促其在年内下降4%。 国家发展和改革委员会主任马凯在全国节能工作会议上说，如果这种趋势不能尽快扭转，不仅关系到今年单位GDP能耗降低4%的目标能否实现，关系到经济平稳较快发展的良好势头能否继续保持下去，也必将对整个“十一五”时期内的经济发展和节能工作产生不利影响。因此，公司一定要实现从重视数量型经营到质量和效益型经营的转变，而这种转变首先应该从营销部门开始，实行效益导向型薪酬模式。
在其他条件相同的假设下，销售额的多少与市场份额的大小、企业生产能力的利用率有一定关系，所以对销售额指标的关注是很自然的。薪酬考核体系的设计不仅要考虑销售定额指标，而且也要考虑利润率指标。利润率指标可以用“（某营销员销售收入―某营销员推销费用－已销售产品的成本）/某营销员销售收入”来表示。也就是说，我们既要考虑营销员的推销效率问题，也要考虑营销员的推销效益问题。可见，绩效考核体系由定量指标和定性指标构成，其中定量指标主要包括销售额和利润率，定性指标主要包括顾客满意度、反馈信息的质量水平等。
三、建立适应现代营销的薪酬体系
（一）销售定额：许多公司给营销人员签定一年的销售定额。薪酬经常与定额完成情况联系在一起。销售定额是在制定年度计划是产生的。公司首先要规定一个能达到的合理预期销售额，这是公司以后生产经营的基础。企业管理层制定各地区的销售定额，一般都高于销售预测，销售定额顶定得高于销售预测可以促使营销经理和营销人员尽最大努力的去工作。
每个地区的营销经理将地区的定额在营销代表中间进行分配。分配定额有三种流派。高定额派所定的定额高于大多数营销代表实际能达到的水平，他们认为高定额能刺激营销员更加努力地工作。中等定额派所定的定额，大多数营销队伍都能完成。他们认为营销队伍能完成定额是公平的，因而，就能获得信任。可变定额派认为营销代表之间存在着个人差异，因而可以给某些人订较高的定额，某些人应订中等定额。
对营销人员绩效考核是营销管理中的重要内容，我国目前大多数企业在对营销人员绩效考核时的基本做法主要注重可量化指标的考核，即定额考核。定额考核主要可分成绝对数考核和增量考核两种。绝对数考核的基本做法是按营销人员的实际销售额（或量）来衡量业绩，即按卖出的数量或总额来进行考核；另一种是增量考核，也称非定量考核，其基本作法是给每一个营销人员制定一个基本销售额（或量）即定额，营销人员绩效的衡量更注重以超过基本销售额部分即按增量来计算，基本销售额的制定一般要考虑销售区域、产品线、人口统计特征、宏观经济环境等的具体情况。
（二）利润率（即EVA）考核：绩效考核制度将会对薪酬制度产生影响，其中的销售额指标和两个定性指标在薪酬计算上的运用原则已在前文中讨论过。我们要问的是：如何使利润率指标在薪酬计算上具有可操作性呢？笔者认为，将利润率指标转化为销售定额和销售费用定额。利润率指标在薪酬制度中的具体运用可转化为：实际销售费用小于销售费用定额的，按差额的一定比例计算为营销人员的收入；实际销售费用小大于销售费用定额的，按差额的一定比例从营销人员收入中扣回。
（三）薪酬分配：营销人员绩效考核制度是薪酬的基础，不同的企业往往会根据具体的情况制定不同类型的薪酬制度。营销人员的显性薪酬（如果存在隐性薪酬的话）的算法最基本的有：采取底薪制、底薪加提成制、底薪加提成加奖金制，其中最经常采用的方法是第二、第三种。这里最值得关注的是提成方案的设计，提成的计算方法是与绩效的定量考核方法联系在一起的，在实际管理中，提成大致有三种：1、总额（量）直线提成，即以销售总额作为提成基础，每单位的销售额（量）的提成比率相同；2、分段递增提成，其计算方法可类比为个人所得税的累进法；3、分段递减提成，其计算方法可类比为个人所得税的累退法。在两种分段提成法中，更多的公司以超过定额部分为分段提成的基础，也有的公司则以总的销售业绩作为分段提成的基础。
薪酬制度的业务提成方案中，总额（量）直线提成法是与无定额业绩考核方法相对应的。总额（量）直线提成法背后的理论基础是基于如下假设：所有营销人员销售每一单位产品所付出的努力是相同的，而不管销售区域、产品线等是否相同。显然，这个假设是荒谬的，从而总额（量）直线提成法不管在理论上还是在实践中都是不可取的。
分段提成法一般与定额业绩考核方法相对应，这种方案背后的理论基础是假设：如果销售区域、产品线等营销人员以外的因素不同，那么营销人员所销售的每一单位产品付出的努力是不同的。当然，对每一单位产品分别确定提成比例显然不现实，所以实践中采用分段确定提成比例的办法来达到可操作性的目的，同时也达到对真实情况的尽可能的逼近。通常，如前文所说，分段确定提成比例的办法有分段递增提成法和分段递减提成法。
对于分段递增提成和分段递减提成两种方法，我们在理论上作出的这种解释的可靠性和科学性，其实我们无从证实。不过我们从中可以看出，在营销管理实践中，提成方案究竟应该如何设计，应该具体情况具体分析，问题的解决可能最终来自于实践的摸索而没有现成的理论模式可套用。
（四）辅助激励措施：1、定期的营销会议为营销代表提供了一个社交场所，一次日常例行性工作的休息，一次同“公司首脑人物”进行交谈的机会，一次表明感情的机会以及与较大的群体交往相识的机会。2、组织销售竞赛以激励营销队伍比平常更努力地工作。此竞赛的奖励面应适当放宽，使较多的营销人员能有得奖的机会。3、其他的辅助激励方法是给予现金红利、提供旅游机会和给予工作职位的提升。其他：对员工刺激和奖赏将员工的个人命运和公司命运联系在一起。针对员工一种持有股票权的方案，员工可以获得于市场价格出售的股票份额。刺激和奖励是通过培训和提高员工素质的方式进行的。
参考文献
[1]“Firms Here Use Cash as Top Incentive,"The Straits Times(Singapore),June 16,1995:28.
篇7
（一）对销售人员业绩考核是销售管理中的重要内容，我国目前大多数企业在对销售人员业绩考核时的基本做法主要注重可量化指标的考核，可量化的考核主要可分成非定额考核和定额考核两种。非定额考核的基本做法是按销售人员的实际销售额（或量）来衡量业绩，即按卖出的数量或总额来进行考核，也就是按绝对数考核；定额考核的基本作法是给每一个销售人员制定一个基本销售额（或量）即定额，销售人员业绩的衡量更注重以超过基本销售额部分来计算，基本销售额的制定一般要考虑销售区域、产品线、人口统计特征、宏观经济环境等的具体情况。
（二）销售人员业绩考核制度是薪酬的基础。不同的企业往往会根据具体的情况制定不同类型的薪酬制度。销售人员的显性薪酬（如果存在隐性薪酬的话）的算法最基本的有：采取底薪制、底薪加提成制、底薪加业绩提成加奖金制，其中最经常采用的方法是第二、第三种。这里最值得关注的是业绩提成方案的设计，业绩提成的计算方法是与业绩的定量考核方法联系在一起的，在实际管理中，提成大致有三种：1、总额（量）直线提成，即以销售总额作为提成基础，每单位的销售额（量）的提成比率相同；2、分段递增提成，其计算方法可类比为个人所得税的累进法；3、分段递减提成，其计算方法可类比为个人所得税的累退法。在两种分段提成法中，更多的公司以超过定额部分为分段提成的基础，也有的公司则以总的销售业绩作为分段提成的基础。
二、销售管理中销售人员业绩考核制度和薪酬制度的重要性人人皆知，我们不需要太多的理论的阐述说明。我们用下面这个故事就能很恰当地说明这两个制度的重要性。几年前，一个偶然的机会，笔者与*某制药公司的销售人员在一家宾馆认识并共处了几天，这位销售人员给笔者详细介绍了他们公司的业绩考核体系和薪酬体系以及由此带来的市场上的和销售队伍内部的冲突，也发泄了他对公司的不满，他的不满表现在行为上是消极怠工和“吃里扒外”。自那时候起笔者便非常关注销售管理制度中的业绩考核制度和薪酬制度方面的问题，也有意地从企业的销售管理者、销售人员和相关文献中更多地搜集了这方面的资料。
笔者希望通过本文的论述，能较精练地对销售人员业绩考核制度和薪酬制度的基本内容予以表达，同时对当前在这个问题上的的做法加以评论。
三、对销售人员业绩考核制度和薪酬制度的评论和建议
经过实践调查和理论上的逻辑推理，笔者对上述业绩考核制度和薪酬制度有一些想法和建议，现将这些看法表述如下，以供讨论：
（一）只对易量化指标进行的定量业绩考核导致销售人员在薪酬及晋升上的不公平。只对易量化指标进行的定量业绩考核以及相应的薪酬制度在理论上是有显著缺陷的。仅对易量化指标进行的定量业绩考核的优点是便于操作，但因为有些难于定量化的非常重要的定性指标没有纳入业绩考核体系，从而使销售人员的实际表现与考核的结果产生一定的背离。这些定性指标主要有顾客满意度、销售人员反馈信息的质量水平等等。按现有的考核制度，在其他条件相同的情况下，一个年销售额高的业务员比一个年销售额低的业务员的业绩考评结果要好，从而收入也要更高。但是，这种考核方法的缺点是明显的。譬如，如果销售额高的销售人员所服务过的客户的满意度低的话，那么与其说该销售人员的业绩水平高还不如说他在破坏公司的市场基础。再加上不满意顾客的“广播效应”，我们更可以认为顾客满意度低而年销售额高的销售人员是有害于公司的。同样，有些销售人员的推销能力虽然差一些，但他的市场观察能力要强一些，能为公司提供准确的、及时的、高质量的市场信息，所以对这一部分销售人员使用定量的考核方法也是有问题的。
可见，对业务人员的业绩考核应该结合采用定量与定性的指标，对定量的与定性的指标予以分解，赋以权数，然后加权计算，评定业绩考核等级。当然，这样一来，薪酬的计算可能会更复杂从而难以在实践中操作。因此，我们认为可以采用如下方法来简化薪酬的计算：销售额决定业绩提成，定性因素部分地决定奖金额。当然，这只是一个建议，也许有更好的方法，但不管怎样，基本的原则是将定性的因素纳入业绩考核体系，并且能对薪酬计算产生影响。
（二）在定额考核与非定额定额考核从定量的业绩考核通常结果来看，定额考核比非定额考核要好。非定额考核没有考虑销售区域、产品线、市场竞争的剧烈程度、宏观经济环境等的具体情况，因而显失公平。但如果采用定额考核法，定额制定的合理化将是一个挑战。定额是一个综合了多种因素的结果，因而只能依靠历史数据的经验估计加以测算。譬如：某啤酒公司在上海市场业务员的销售定额一定比长沙市场的业务员的销售定额是高还是低，我们只能通过历史数据和最新的信息资料加以分析才能确定。其实，诸如此类问题，在实际工作中都是难以解答的问题。
（三）实践中通常的定量业绩考核实际上是建立在销售额指标上的。笔者认为，即使不考虑定性指标的考核问题，这种定量考核的指标设置也是有问题的。在其他条件相同的假设下，销售额的多少与市场份额的大小、企业生产能力的利用率有一定关系，所以对销售额指标的关注是很自然的。但我们认为，业绩考核体系的设计不仅要考虑销售额指标，而且也要考虑利润率指标。利润率指标可以用“（某业务员销售收入—某业务员推销费用－已销售产品的成本）/某业务员销售收入”来表示）。也就是说，我们既要考虑业务员的推销效率问题，也要考虑业务员的推销效益问题。这样我们可以解决“假如有甲乙两个销售员，年销售额相同但甲的费用是乙的费用的2倍，我们的业绩考核体系如何识别两个业务员的优劣呢？”等问题。可见，业绩考核体系由定量指标和定性指标构成，其中定量指标主要包括销售额和利润率，定性指标主要包括顾客满意度、反馈信息的质量水平等。
业绩考核制度将会对薪酬制度产生影响，其中的销售额指标和两个定性指标在薪酬计算上的运用原则已在前文中讨论过。我们要问的是：如何使利润率指标在薪酬计算上具有可操作性呢？笔者认为，将利润率指标转化为销售定额和推销费用定额。利润率指标在薪酬制度中的具体运用可转化为：实际推销费用小于推销费用定额的，按差额的一定比例计算为销售人员的收入；实际推销费用小大于推销费用定额的，按差额的一定比例从销售人员收入中扣回。
（四）薪酬制度的业务提成方案中，总额（量）直线提成法是与无定额业绩考核方法相对应的。总额（量）直线提成法背后的理论基础是基于如下假设：所有销售人员销售每一单位产品所付出的努力是相同的，而不管销售区域、产品线等是否相同。显然，这个假设是荒谬的，从而总额（量）直线提成法不管在理论上还是在实践中都是不可取的。
分段提成法一般与定额业绩考核方法
相对应，这种方案背后的理论基础是假设：如果销售区域、产品线等销售人员以外的因素不同，那么销售人员所销售的每一单位产品付出的努力是不同的。当然，对每一单位产品分别确定提成比例显然不现实，所以实践中采用分段确定提成比例的办法来达到可操作性的目的，同时也达到对真实情况的尽可能的逼近。通常，如前文所说，分段确定提成比例的办法有分段递增提成法和分段递减提成法。
篇8
合同号：
中国，北京，×××公司（以下简称“受让方”）为一方，××国××市×××公司（以下简称“出让方”）为另一方。
鉴于出让方拥有设计、制造、安装、销售×××产品的专有技术；
鉴于出让方有权，并且也同意向受让方转让上述专有技术；
鉴于受让方希望利用出让方的专有技术设计、制造、销售和出口×××产品；
双方授权代表通过友好协商，同意就以下条款签订本合同。
第一条 定义
1．1 “受让方”－－是指中国××××公司，或者该公司的法人代表，和财产继承者。
1．2 “出让方”－－是指×××国××××公司，或者该公司的法人代表，和财产继承者。
1．3 “合同产品”－－是指本合同附件一中所列的产品及其型号和规格。
1．4 “技术资料”－－是指本合同附件二中所列的全部技术数据、图纸、设计、计算、操作、维修、产品检验等资料。
1．5 “合同工厂”－－是指受让方使用了让方提供的技术资料进行生产合同产品的场所，即×××省××市××××工厂。
1．6 “净销售价”－－是指合同产品的销售发票价格扣除包装费、运输费、保险费、佣金、商业折扣、税金和外购件等的费用后的余额。
1．7 “技术服务”－－是指出让方根据本合同附件四和附件五中的规定，就合同产品的设计、制造、装配、检验、调试、操作等工作，向受让方提供的技术指导和技术培训。
1．8 “商业性生产”－－是指合同工厂生产第×××台合同产品以后的生产。
1．9 “合同生效日期”－－是指本合同的双方政府有关当局中的最后一方批准合同的日期。
……（注：可根据具体项目的需要增减上述定义）
第二条 合同范围
2．1出让方同意向受让方转让，受让方同意从出让方取得合同产品的设计、制造、销售、安装、维修的专有技术。合同产品的型号、名称、规格和技术参数详见本合同附件一。
2．2 出让方承认受让方在中华人民共和国境内设计和制造合同产品，以及使用、销售和出口的权利。这种权利是非独占的，不可转让的权利。
2．3 出让方负责向受让方提供合同产品有关的专有技术和技术资料，其具体内容、数量和交付时间详见本合同附件二。
2．4 出让方负责派遣技术人员来华讲解技术资料，并对合同产品的设计、制造、装配、检验、考核等进行技术指导和服务，技术服务的内容和要求详见本合同附件四。
2．5 出让方负责接受和安排受让方人员在出让方工厂的技术培训，出让方应尽量大的努力满足受让方的要求，使受让方人员能够掌握上述专有技术，受让方人员培训的内容和要求详见本合同附件五。
2．6 根据受让方的需要，出让方有义务以最优惠的价格向受让方提供合同产品所需要的零部件、原料、或标准件等，具体的供货内容届时双方将另行协商签订合同。
2．7 出让方同意受让方使用其商标的权利，合同产品可以采用双方的联合商标或标明“根据出让方许可制造”的字样。
2．8 受让方生产的合同产品经考核合格后，出让方同意按本合同第8．9条的规定返销部分合同产品。
第三条 合同价格
3．1 按照本合同第二条规定的合同内容和范围，受让方向出让方支付的合同总价为××美元（大写：××××美元）。其分项价格如下：
A．技术转让费××美元；
B．设计费××美元；
C．技术资料费××美元；
D．人员培训费××美元。
3．2 上述合同价格为固定价格，其技术资料价格为在×××机场交付前的一切费用。
（注：此处的机场应为受让方合同工厂附近的国际机场）
选择方案一：适用于按提成计价的合同
3．1 按照第二条规定的合同内容和范围，本合同采用提成方式计算价格，合同货币为美元。
3．2 本合同提成费的计算时间从双方签署合同产品考核合格证书之日开始，按日历年分年度计算，每年的12月31日为提成费结算日。
3．3 提成费按当年度合同产品销售后的净销售价格计算，提成率为××％，合同产品未销售出去的不应计算提成费。
3．4 在提成费结算日后10天内受让方将以书面形式向出让方提交上一年度合同产品的销售数量，净销售额和应支付的提成费，净销售额和提成费的具体计算方法详见本合同附件××。
3．5 本合同的技术服务和人员培训费用将按实际的工作日计算，其日工资标准和计算方法详见本合同附件××。
3．6 出让方如需查核受让方的帐目时，应在接到受让方按照第3．4条规定开出的书面通知后10天内通知受让方，具体的查帐程序、内容和方法详见本合同附件××。
选择方案二：适用于固定与提成相结合的计价合同
3．1 按照第二条规定的合同内容和范围，本合同采用入门费和提成费两种方式计算价格，合同货币为美元。
3．2 本合同的入门费为×××美元（大写：×××美元），入门费为固定价格。
3．3 本合同提成费的计算时间从双方签署合同产品考核合格证书之日开始，按日历年度计算，每年的12月31日为提成费结算日，提成费按当年度合同产品销售后的净销售价格计算，提成率为××％，具体的计算办法与选择方案一的第3．4条相同。
3．4 技术服务和人员培训费用的计算办法与选择方案一的第3．5条相同。
3．5 查帐的程序，内容和方法与选择方案一中的第3．6条相同。
第四条 支付条件
4．1 本合同中规定的一切费用将以美元用电汇（T／T）或信汇（M／T）通过北京中国银行和××××银行支付。所有在中国境内发生的银行费用由受让方负担，所有在中国境外发生的银行费用由出让方负担。
4．2 本合同第三条所规定的合同总价，按下述办法由受让方支付给出让方
：
（1）合同总价的××％，计×××美元（大写×××美元），在受让方收到出让方提交的下列单据之日起30天内经审核无误后支付给出让方；
A．出让方政府当局出具的有效出口许可证影印件一份，或者当局出具的不需要出口许可证的证明文件一份。
B．出让方银行出具的金额为××美元（大写×××美元）以受让方为受益人的不可撤销的保函一份，保函格式见本合同附件六；
C．金额为合同总价的形式发票一式4份；
D．即期汇票一式2份。
受让方在支付上述款项的同时，应向出让方提交由北京中国银行出具的金额为××美元（大写××美元）以出让方为受益人的不可撤销的保函一份，保函格式详见本合同附件七。
（2）合同总价的××％，计××美元（大写××美元），在出让方交付完本合同附件二规定的技术资料后，受让方收到出让方提交的下列单据后，经审核无误，在30天内由受让方支付给出让方；
A．商业发票一式4份；
B．即期汇票一式2份；
篇9
近些年来在我国经济稳步增长的大环境下，各个行业的竞争愈发的激烈起来。很多企业都面临着发展中的巨大难题，而想要提高企业的竞争力，员工管理势必成为关键。由于管理制度以及激励措施的不完善，使得员工对自身在企业的发展产生怀疑，很多员工会因为晋升问题而频繁跳槽，这也是目前我国很多企业的发展现状。此外在员工管理的问题上，企业人力部门应该更加重视员工想法，只有了解员工所想满足员工所想，才能让员工在工作中产生更大的积极性，这是新时代企业管理者必须关注的问题。美国人力资源管理大师德斯勒曾经指出：所有人力资源活动都应当是具有激励意义的，人力资源管理制度其实就是广义的激励制度。因此我们不难看出，企业员工激励是新时代企业管理的重要研究课题，这也是考验企业人力资源管理部门的重点，现代企业想要持续的发展，企业员工激励制度就必须要完善且落实。
当今时代的竞争主体是人才，企业想要真正实现可持续发展的目标势必要做好人才管理的工作。每一个企业高层都明白，员工已经不是过去所谓的生产盈利工具了，在新时代的大环境下，员工能够积极的工作才是企业的巨大收获。通过员工激励制度的完善和设立，进而提高员工努力工作的热情，这才是企业生存和发展的关键。在当下这个复杂的市场环境中，企业管理工作是很艰难的，管理者和员工之间的关系已经演变成一种心理契约，员工在企业各部门之间的活动变得更加的自由化，结构、时间、区域和权力的传统界限也开始模糊。企业为了获得新的生存模式，势必需要改变传统机制，这不管是对于管理者还是员工来说都是一种新的尝试和挑战，只有用超出常规的方式去思考，才能以全新的方式相互合作，真正达到企业发展的目标。
人力资源管理部门在企业生产活动中处于中心位置，是有效调配企业员工资源的力量。在企业中，任何部门的业绩和绩效都是建立在该部门员工的能力水平和努力之上的，所以保证部门员工工作的高效就是部门业绩达标的重点与核心。正确的激励员工，是新时代企业管理工作的基本内容之一。激励制度的建立是企业未来发展中不可或缺的部分，激励机制对于企业发展起着引才、用才、留才等作用。
二、J公司激励制度存在的问题
在新时代环境下人才是企业保证核心竞争力的组成部分，随着知识经济的市场导向越发明显，企业管理者开始重视人才的引入。但是真正保持企业可持续发展的，不仅仅是人才的引入，而是如何更好的管理人才，如何搭建企业合理的人才结构。人力部门通过培训激励机制的建立留住人才才是新时代企业员工管理的关键。
J公司是一家集生产、销售、售后为一体的经销公司，主营项目为家用电器，目前在全国拥有各级公司，主要进行销售技术维修等日常工作。总公司成立于90年代，注册基金俞亿元，总公司员工超过1000人，目前公司的人员部门结构为：总经理下属有三个副总经理，分别管理营销部门、人力部门、生产部门，而公司企划部、行政部、财务部则独立自行管理，无副总指导工作。以下是J公司员工激励制度存在的问题：
1.J公司各部门激励制度存在的问题
（1）销售部门员工激励方式存在问题
目前公司对于销售员工的薪酬结构方式，实行的是底薪加提成，底薪为固定薪酬无变化，主要目的是保障员工月基本生活开销。提成方面采取的是佣金制度，主要是用来激励员工，利用绩效奖金的形式激发员工的主观能动性，创造更好的业绩。目前底薪的设定主要是根据岗位制定，而所有岗位中一线员工的收入是统一的，没有个人完成绩效奖金设置，这种薪酬结构会对能力比较突出的底层员工造成一定的懈怠心理，降低进取精神。
公司的绩效制定比例是恒定的，也就是说员工无论绩效目标是多少，提成比例都是a%。但由于公司各种型号的电器产品价格利润高低不等，会导致提成的比例有差异，并且提成比例和完成月目标没有太大关系，这直接降低了销售人员对于定量完成目标的压力，会引起动力不足的情况，同时由于没有目标的约束，销售无论是个人还是团队业绩是难以预估的，不利于季度以及年度的决算等财务预算制定。
（2）生产部门员工激励方式
生产一线的员工通常对于工资的需求主要是满足日常开销。他们的实际能力相对薄弱，对于薪资也没有太高的奢求，主要的工资结构是基本工资与维修工时费，零件提成，固定的配件提成和工时费方便计算员工工资也相对公平，但是由于薪酬主要以基本工资为主，这也会降低维修效率，延长了维修时间。对于企业品牌后期的市场推广带来不利影响。
（3）管理部门员工激励方式
公司管理阶层员工不包含生产以及销售部门，单指其他平行部门的员工。其工资的结构为底薪加奖金。目前企业的管理员工的工资低于同行业水平，并不具有竞争力，所以奖金的加入是对于员工的一种激励手段，在晋升方面，有底层管理到高层管理，公司对于高层管理人员也会有一些股权分红的激励政策，但是由于兑现困难，并未达到真正的激励效果。
（4）培训激励方式
企业发展的过程中，公司对于员工的专业素养的培训也很重视。公司制定了相关的培训制度，针对不同工种的员工进行相应的培训项目，培训支出也在逐年递增，并且会在培训后进行相应的考核。培训制度的制定能在一定程度上提高员工的专业素质，增加企业的凝聚力，对于员工流失问题有了一定的缓解。但是目前员工的培训并没有完善，培训制度以及落实依然存在很多问题。
2.J公司员工激励机制大方向存在的问题
（1）用人机制问题
由于J公司属于民营企业，所以无法避免出现家族成员掌权的情况，比如高层管理者多为家族亲属，这也是我国乃至世界家族企业经常出现的现象。但是由于没有独具特色的企业文化，无法做到国外家族企业的经营方式。目前，J公司仍然采取以亲情关系为主的经营模式，这样很难吸引优秀的人才，即便是有引入人才，也无法实际起到作用，核心管理职位依然被关系者占据，这种“家天下”的管理模式，难以留住人才。
（2）激励模式重视短期忽视长效激励的问题
J公司目前依然采取的是年终奖方式，这种激励设置仅是短期激励制度。对于民营企业来讲，长效的经营才是其唯一目的，所以长期的盈利是非常重要的。企业主作为企业唯一并具有最高集权的管理者，应该更加重视员工长期激励制度的完善，民营企业更多的方式是采取年终奖，职务升迁，组织旅游，而近年来股权的激励机制设置也开始出现，但是真正实现的企业比较少。
（3）忽视精神激励的问题
在低层次的需求被满足后，人会开始追求高层次的需求。面对这样的人性变化，J公司会采取更多的奖金或者工资的形式去吸引人才，但是由于自身所处行业以及运作机制的问题，并没有给人才提供更具有挑战性的工作以及相应的工作环境等。我们都知道人才对自己都具有较高的自我要求，对于目前这种多元化和多层次的市场环境，仅仅依靠奖金工资的方式去刺激优秀人才可能无法真正达到目的。公司忽视了声誉以及类似精神激励的意义。
三、企业解决方案
企业为什么要给员工设置激励机制？怎么样的激励制度才能真正达到激励的效果？其实这些问题的关键在于了解需求，企业真正了解到不同员工的需求，就能彻底解决员工工作效率的问题。心理学家曾表示：人的动机是由他所体验的某种未满足的需求或未达到的目标所引起的。这个意思延伸到企业激励上，其实就是指员工的动机系统一旦被激发后就会处于一种活跃的状态，对于他员工的行为具有很大的驱使力，能够促进员工向着希望和目标努力。
激励制度效果的好坏取决于是否真正关系到员工的利益，企业要清楚的是员工的需求才是激励制度的基础，所以激励制度方案在设计时需要对相关员工展开调查，这样才能得到更加实际和积极的效果。优秀的激励方案应该引导员工向更高的目标发展。只有员工满意，方案才是有效的，所以激励方案的设计需立足于员工需求。
1.销售人员的激励办法
对于销售员工来说，如何更大的激励其对于利益和目标的主动性是企业激励方案制定的关键。在过去企业的绩效考核中主要体现在数量提成方面，但是这降低了完成目标的压力，其实对销售团队的整体业绩，比如季度销售业绩、年度销售业绩的意义并不大，大家也基本是各干各的，没有团队协作的效果。所以应该采取企业目标和员工个人目标的统一化制定，实现双赢的管理模式，企业可以按照不同发展阶段进行目标激励制度，目标也应当根据个人情况进行调节。
当然目标的制定必须是建立在实际中有完成可能的基础上的，通过对于目标制定阶段性的提成方案，比如完成第一阶梯提成点数为a%，完成第二阶梯提成点数为b%，以此类推，这样对于销售人员完成业绩有很大的激励性，同时在加入奖金激励制度，比如完成目标，可以结合购物券、旅行套票等方式进行。这样可以鼓励员工有目标有计划的进行努力，同时也可以设置团队奖励，这样团队互相协助完成目标能让所有员工的能力得到提升，更有利于员工的团结和留住人才的目的。在季度、年度的目标绩效上也可以适当增加一些奖金和奖品，更加促使员工积极工作，调动主观能动性。需要注意的是目标和奖励都需要落实，否则也仅仅是一纸空谈。
2.生产人员的激励办法
生产线员工通常对于工资绩效没有更大的追求，他们的工作状态基本是每天重复，所以企业需要有效的利用员工职业规划激励政策来改变生产线员工的想法，激发他们的进取心，生产员工可以朝向技术性工作发展，在企业进行相关培训后进行考核，优秀者可以给予转岗的机会，在转岗后进入试用阶段，通过长时间的学习和实践，让员工能够真正朝向技术工作转变，最后通过考核来转正。同时工资要有相应的调整，在技术性工作中也需由普通到高级技术岗位的阶段性设置，这样对于员工的发展，和企业的发展都有很好的推动力。
3.管理人员的激励办法
管理层员工主要指平行的除生产和销售部门管理层以外的员工，比如财务、人力、综合办公室等部门。我们经常说这些部门是养老部门，只有公司的销售生产部门才是为公司盈利的，其他都是消耗性部门，其实这个观点是错误的，在直观上销售部门是盈利部门，但是销售部门依然需要其他部门的协助，比如财务部门的核算，人力部门的招聘和人才管理等等，所以在认知上需要改变传统观点，其次在这些管理员工的激励方案上需要进行特殊的设置，比如后勤部门以能为企业节省多少物资成本作为奖励基准；人力部门以招聘员工数量为奖励基准，保证企业各部门员工配备无缺口等，而企业的总体季度、年度目标完成也可与这些部门挂钩，可以采取部门奖励制度，比如旅行、购物券的发放为主，以此激发管理层对于团队的管理工作的作用，提升团队工作目标的实现。
4.职业规划激励方法
员工的职业规划其实是人力资源管理学科的一项基本内容，企业重视员工的职业规划其实对其自身的发展是有很大意义的。企业开展一系列员工培训、岗位调整、职位调整的工作来促进员工的未来发展，并且岗位的调整一定是建立在相应的薪酬调整基础之上的，让员工真正看到切实的利益，真正的实现企业留人的目的。每一个岗位应该具有各自的发展上升空间，比如一线工人向技术性岗位调换，这样才能人尽其才真正发挥工作、培训的效果。
企业为员工创造更多更好的培训机会，制定严格的培训规划。对于员工来说，新科技新技术的学习是必不可少的，员工及时的补充新知识掌握新技能对于企业发展也是十分有利，所以企业培训制度的建立是具有双赢效果的。利用员工激励培训来激励员工是有效的方式，将培训作为一种有效的激励因素，比如让培训项目更加具有吸引力，或者成为一种奖励。为了减少培训完成后跳槽的频率，可以采取组合激励的模式。企业除了物质激励外，还可以通过与情感激励相结合的方式来激励员工，达到更好的激励效果。
四、结语
企业激励方案的制定应该建立在以人为本的基础上，员工作为企业的主要资源，应该得到合理的对待。企业应该根据员工个人的特点和综合素质安排工作，人性化管理是重视人的问题。以人为本的措施才是充分尊重员工的方式。建立一套科学的激励机制，是促进企业发展的重要手段。企业的生存需要是建立在员工的发展基础上的，利用双方互利的激励约束机制，能够最大限度的调动员工的积极性和创造性，提高工作效率降低成本，对于企业未来的发展具有重要的意义。
参考文献：
[1]李玲.企业人力资源激励机制研究[J].中国修船，2014.
[2]兰晨.如何激励80后新员工[J].中小企业管理与科技（上月刊），2012.
篇10
(一)变革前薪资制度
DHC变革前店铺薪资制度自2007年初开始实行,同时段,公司开始实施实体店铺快速扩张的整体战略,为了实现这一目标,人力资源部从招聘、培训、薪资制度等多方面进行支持。薪酬方面,为了在最短的时间内招聘大量优秀美容顾问,公司制定了以岗位工资、补贴、提成为主体的薪资制度,具体如下:岗位工资:以当地前一年度的最低社保缴费基数为基础,将全国城市分为四类,设定一线城市(如上海、北京、广州)的基本岗位工资为2500,设定二线城市(以较发达地区的省会城市为主)的基本岗位工资为2000,设定三线城市(其他省会城市、多数地级市、及较发达县级市)的基本工资为1500,设定四线城市(剩余其他城市)的基本工资为1200。补贴:根据员工上班天数,每工作一天补助车贴、餐贴20元。销售提成:采取全店提成方案,在店铺月销售额达到公司指标后,店铺员工对指标以上部分销售额进行提成,提成比例根据超标比例逐级增加。以绍兴某商场专柜为例,根据城市划分,绍兴市区员工基本工资为1500元,该专柜于2008年5月开业,预期销售额为平均18万/月,专柜配有美容顾问3名。截至2010年4月,统计得出月平均销售额为18.5万,美容顾问税前工资1800—2800之间浮动,其中,工资较高月份集中在5月、10月和1月,主要由法定节假日三倍加班工资组成。
(二)变革前薪资制度分析
经过与商场同行业员工工资对比,DHC美容顾问的薪资水平较市场水平偏高,尤其基本工资部分,甚至达到某些品牌的员工基本工资的两倍;而销售提成占整体工资比例较低。另外,因为公司采用销售提成全店平均的提成方式,所以店铺内部员工工资相对平均。企业工资的公平性分为两种:内部公平性和外部公平性。就DHC变革前的薪酬制度而言,这一薪酬制度具有很高的外部公平性,这使得公司能够顺利地在短时间内招聘到一批优秀的求职者。而内部公平性却无法在这一薪酬制度中有效显现,尽管在短时间内促成了店铺内员工的和睦相处和互相帮助,但长久看来,这不仅影响工作效率,同样不利于员工团结。整体来说,这是一种以工作为导向的工资结构,这种岗位工作制的特点为员工工资主要由其担任的岗位的重要程度、任职要求的高低等决定,这种工资结构的缺点是无法反映在同一职务(或岗位)上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别。在开拓实体店初期,公司需要在最短时间内招聘大量优秀的美容顾问,因此较高的底薪政策能够快速吸引到大量优秀人才。同时,由于在开业初期,市场缺少DHC销售额的统计数据,多数求职者无法预估销售提成,因此提成比例的高低对求职者影响较小。所以该制度是符合该时期的公司战略,为DHC在全国各地成功开设专柜店立下了汗马功劳。
三、变革后薪资制度及分析
从2007年初至2010年初,公司经过3年的快速扩张后在全国形成了一张全面的销售渠道网络,基本实现大量发展店铺的目标。此后,公司战略不再以发展新店铺为主,工作重点向店铺维护倾斜,尤其以提高单店销售业绩为主。作为支持公司经营战略调整的薪资制度,公司对原制度进行了调整。为了实现这次调整,公司对当时行业内工资进行了调查,调查显示,DHC员工工资略高于同行业其他品牌工资;通过对部分内部员工的问卷调查显示,部分员工出现怠工现象,她们认为只要按正常工作时间上班,在节假日加班即可拿到不错的工资,而销售业绩不会对工资产生太大影响。于是在这样的公司政策背景及现状下,我们对店铺原有薪酬制度做了调整。
(一)变革后薪资制度
本次薪酬调整是根据公司经营状况对整体工资结构作出的调整,目的在于提高员工销售积极性,将岗位工资制向绩效工资制过度。一般来讲,岗位工资制中由绩效带来的能力工资仅占全部工资单2%,二绩效工资制中,绩效工资占80%。应用到DHC店铺中,即要提高销售提成在店铺员工全部工资中的比例,同时适当调低基本工资在整体比例。另一方面,为了体现每位员工的工作效率与工作成果,销售提成不再全店平均,每位员工根据自己当月销售额进行提成。变革后薪资制度如下:仍以绍兴某专柜为例,本次调整后基本工资为1200元/月,根据商场往年月平均销售额18万,设立店铺目标销售额20万/月,分解至每位员工为6.6万元。为了增加销售提成占全部工资比例,公司将提成基数在目标销售额基础上下调20%,即个人销售额超过5.2万就可计算销售提成。每月店铺销售达到20万营业额,每位员工即可得到销售达标奖200-300元。
(二)变革后薪资制度分析
篇11
当然，证据在本案中对仲裁时效的计算起到了至关重要的作用。如何证明“向对方当事主张了权利”？如何证明“对方当事人同意履行义务”？在本案中，张某是个有心人，2009年2月向公司催讨提成奖金时，他要求公司将自己主张权利以及公司对他的承诺都固化下来，因此，该证据确保了仲裁时效的中断，对张某的请求有了强有力的证明依据。最后，法院经过审理判令公司支付张某提成奖金3万余元。
这个案例中，张某正确运用法律武器维护了自己正当的合法权益。以下的案例中，虽然当事人也声称自己维护权利的时效适用诉讼时效中断的原则，但法院却最终没有采纳他的观点。
包某是某建筑装潢公司的员工，2008年12月18日公司与包某协商一致后解除了双方的劳动合同。双方签订了协商一致解除劳动合同的协议书，并且约定了经济补偿金、其他款项等条款，包某同意后签字确认。同月30日，包某向劳动争议仲裁委提出申诉，要求公司支付他未提前三十日通知解除劳动合同的代通金，同时又声称公司未按离职前12个月的平均工资来计算他的经济补偿金基数，又要求公司补足经济补偿金差额部分。然而在开庭之日，包某变更了诉讼请求，放弃了要求公司补足经济补偿金差额部分的诉讼请求，仅要求公司支付代通金。公司为了避免诉累答应了包某的请求。不料，2009年12月18日，也就是公司与包某协商解除劳动合同之后一年，包某又以公司违法解除劳动合同为由，要求恢复与公司的劳动关系。劳动争议仲裁委和一审、二审法院均未支持包某的请求。2010年10月9日，包某第三次向劳动争议仲裁委提起申请，又再次提出一年前被他当庭放弃的要求公司补足经济补偿金差额的要求。劳动争议仲裁委认为包某主张请求已超过仲裁时效，未于受理。包某于是向法院提讼。在庭审中，包某认为从2008年12月30日起到2010年10月9日，自己一直在向公司主张权利，符合《劳动争议仲裁调解法》第二十七条，时效“因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济……而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算”的规定。公司则认为包某此次的诉讼已超过诉讼时效，他多次诉讼的情况也不应当属于时效期间中断的情形。这个案件不能简单地从是否符合《劳动争议仲裁调解法》第二十七条对于时效中断的规定来判断。
首先，一般情况下，如果劳动者认为用人单位违法解除劳动关系，他可选择恢复劳动关系，也可选择劳动关系解除状态下的替代提前通知期工资、经济补偿金等项目。也就是说，就同一事项，如果有两项不同的请求权，权利人只能选择一项请求权，不能同时选择两项。如果选择一项，意味着权利人自愿放弃另一项请求权。包某于2008年12月第一次向仲裁申请中主张了替代提前通知期工资，其权利性质与取向完全建立于劳动关系解除的基础上，也就意味着包某选择认可双方劳动关系已解除的前提。然而包某于2009年12月18日又提出恢复劳动关系之主张，该主张属于劳动关系恢复性救济。但是包某第一次仲裁时，要求公司支付未提前通知解除劳动合同代通金这一请求的性质建立于劳动关系解除的基础上，并不属于劳动关系恢复性救济，所以该权利主张不构成恢复劳动关系这一诉请在时效上的中断。
篇12
第二条 合同范围
第三条 合同价格
第四条 支付条件
第五条 技术资料的交付
第六条 技术服务和人员培训
第七条 考核和验收
第八条 保证和索赔
第九条 侵权和保密
第十条 税费
第十一条 不可抗力
第十二条 争议的解决
第十三条 合同生效及其他
第十四条 法定地址
附件
附件一合同产品的名称、型号、规格和技术参数(略)
附件二技术资料的内容，数量和交付计划(略)
附件三合同产品的考核程序和验收标准(略)
附件四出让方技术服务的内容和要求(略)
附件五受让方人员培训的内容和要求(略)
附件六出让方银行出具的不可撤销的保函格式(略)
附件七受让方银行出具的不可撤销的保函格式(略)
中国，_________公司(以下简称“受让方”)为一方，_________国_________市_________公司(以下简称“出让方”)为另一方;
鉴于出让方拥有设计、制造、安装、销售_________产品的专有技术;
鉴于出让方有权，并且也同意向受让方转让上述专有技术;
鉴于受让方希望利用出让方的专有技术设计、制造、销售和出口_________产品;
双方授权代表通过友好协商，同意就以下条款签订本合同。
第一条 定义
1.1 “受让方”——是指中国_________公司，或者该公司的法人代表，和财产继承者。
1.2 “出让方”——是指_________国_________公司，或者该公司的法人代表，和财产继承者。
1.3 “合同产品”——是指本合同附件一中所列的产品及其型号和规格。
1.4 “技术资料”——是指本合同附件二中所列的全部技术数据、图纸、设计、计算、操作、维修、产品检验等资料。
1.5 “合同工厂”——是指受让方使用出让方提供的技术资料进行生产合同产品的场所，即_________省_________市_________工厂。
1.6 “净销售价”——是指合同产品的销售发票价格和除包装费、运输费、保险费、佣金、商业折扣、税金和外购件等的费用后的余额。
1.7 “技术服务”——是指出让方根据本合同附件四和附件五中的规定，就合同产品的设计、制造、装配、检验、调试、操作等工作，向受让方提供的技术指导和技术培训。
1.8 “商业性生产”——是指本合同工厂生产第_________台合同产品以后的生产。
1.9 “合同生效日期”——是指合同的双方政府有关当局中的最后一方批准合同的日期。……(注：可根据具体项目的需要增减上述定义)
第二条 合同范围
2.1 出让方同意向受让方转让，受让方同意从出让方取得合同产品的设计、制造、销售、安装、维修和专有技术。合同产品的型号、名称、规格和技术参数详见本合同附件一。
2.2 出让方承认受让方在中华人民共和国境内设计和制造合同产品，以及使用、销售和出口的权利。这种权利是非独占的，不可转让的权利。
2.3 出让方负责向受让方提供合同产品有关的专有技术和技术资料，某具体内容、数量和交付时间详见本合同附件二。
2.4 出让方负责派遣技术人员来华讲解技术资料，并对合同产品的设计、制造、装配、检验、考核等进行技术指导和服务，技术服务的内容和要求详见本合同附件四。
2.5 出让方负责接受和安排受让方人员在出让方工厂的技术培训，出让方应尽最大的努力满足受让方的要求，使受让方人员能够掌握上述专有技术，受让方人员培训的要求详见本合同附件五。
2.6 根据受让方的需要，出让方有义务以最优惠的价格向受让方提供合同产品所需要的零部件、原料、或标准件等，具体的供货内容届时双方将另行协商签订合同。
2.7 出让方同意受让方使用其商标的权利，合同产品可以采用双方的联合商标或标明“根据出让方许可制造”的字样。
2.8 受让方生产的合同产品经考核合格后，出让方同意按本合同等8、9条的规定返乐部分合同产品。
第三条 合同价格
3.1 按照本合同第二条规定的合同内容和范围，受让方向出让方支付的合同总价为_________美元(大写：_________美元)。其分项价格如下：
a.技术转让费_________美元;
b.设计费_________美元;
c.技术资料费_________美元;
d.人员培训费_________美元。
3.2 上述合同价格为固定价格，其技术资料价格为在_________机场交付前的一切费用。(注：此处的机场应为受让方合同工厂附近的国际机场)
选择方案一：适用于按提成计价的合同
篇13
目前，国内很多汽车4S店已经开始注重网络营销，表现出多种营销方式。本文是在深入行业调研的基础上，充分分析行业中的各种网络营销经验，针对齐齐哈尔市4S店汽车的网络营销进行了方案设计。
1 辅助营销的方案设计
1.1 营销目的
网络销售目前还是以小商品为主，因为人们的消费观念和网络销售信誉度和保障机制不健全等原因，对于汽车这类高消费品的网络直销的可能性在短期内还难以规模化实现。因此，汽车4S店的网络营销应该把目标放在两点上，第一提高品牌知名度和影响力；第二，促进新车销量。
1.2 资源开发
从网络营销的工作性质和内容上来看，网络营销在汽车4S店内应该是从属于市场部负责。需要设置懂计算机技术的专人负责。其要负责将店内新车及美容装具产品介绍整理加工成图片、影片、文字，在网络上进行媒体宣传推介，并配合前台销售部门及时进行优惠活动、试乘试驾活动、展销会活动的媒体宣传推介。
1.3 推广平台
根据调查，黑龙江地区汽车4S店的网站功能还不健全，内容少、更新慢，甚至很多公司还没有自己专门的网站。网络营销的推广，主体应该放在自己公司专门网站的建设上。及时更新与发展相关网络营销信息。
其次，根据齐齐哈尔市的特点，网民比较集中的是0452E论坛和齐齐哈尔贴吧以及微博。据此，应该不定时的在这些网民集中的网站广告、促销信息、公司动态与公司活动等，并设置专人进行评论和跟帖回复，也可以介绍一些驾驶技巧、保养常识等，吸引点击率和关注。
1.4 费用评估
网络辅助营销的费用比较低。企业用人2-3人即可，人员雇佣产生的费用约为月4000-6000元。需要企业投入计算机，成本约为6000-9000元。在网络营销初期阶段，因为不是直销，因此通过网络营销直接达成的销售利润是无法直接计算和证明的，因此在销售提成方面无法采用绩效考核，但是可以利用信息量进行工资绩效管理。
2 网上4S店
2.1 营销目的
网上4S店作为一种具有革命性意义的汽车网络营销整合平台，它通过模拟线下售车的全过程，让汽车购销双方在足不出户的条件下即可实现网上看车、选车、咨询、订单生成的全过程，突破了时间和空间的限制，轻松便捷地完成选车购车的全过程，同时还可享受各种线下4S店没有的特别优惠。可以说网上4S店将网络独具的3D展示和互动的功能发挥到到极致，在此汽车厂商的品牌展示需求和经销商销售需求也通过“网上4S店”实现了有机的结合，一体化推动终端销售。与传统的汽车4S店的“坐销”模式相比，网络营销的主动性和互动性将为汽车行业带来营销模式的全新变革。如新浪汽车推出的“网上4S店”，在Webex房间，用户可直接与销售顾问在线进行音频、视频等交流，实现受众与品牌的在线互动，让受众对品牌有一个详细而全面的了解。
2.2 资源开发
一是要利用好网络资源；二是要应用好传统媒体资源；三是有效利用会展。
2.3 推广平台
服务永远是网站吸引顾客的手腕。放眼我国专业汽车网站的长远发展，不但要把网站构架完善，对行业的服务与业内交换工作也必须做到位，这样才会使自己的品牌与内涵得到更好的传布。同时还要注重汽车网络服务的差别化。在内容宣布、信息互动等方面要形成自己作风，在设计以及创意上应当有独到之处，和其他网站比较要有光鲜的特点。在网络的推广上，企业和网站双方应共同尽力。完美网站的服务系统还要注重有效互动，可以与一些海内著名网站的汽车频道和专业的汽车网站进行广告互换，网站互通友谊链接，紧密密切合作，资源共享。
