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一、当前国有企业培训存在的问题
1.对员工培训重视度不够
尽管这些年来大家一直呼吁要加强培训，重视知识与人才，但在实际工作中，某些国有企业仍未脱胎于旧的组织模式，不但没有设立专门培训机构及人员，甚至将人力资源管理工作并入到企业行政或后勤事务中，不设立专门的人力资源部门。具体到管理者，有些人思想上还停留在对劳动者数量的要求上而不向劳动者素质提高方面转变，往往注重设备、人力、工作时间而忽视员工素质及提高劳动效率和质量的方法。除此之外，一些企业领导还将培训看成就是组织理论学习和政治思想教育，没有将培训作为企业发展的动力来看。
2.培训资金投入不足
我国国有企业的人力资本投入有大幅减少的不良趋势，根据部分国有企业抽样调查显示：“加强对员工人力资本投入的国有企业只占5%；20%左右的国有企业的教育培训费用人均只有10元～30元；30%的企业只是象征性的花费一点培训费，年人均不足10元；其余的就是一些亏损的国有型企业，已停止了人力资本投入”。而产生这种现状的原因有许多，大致归纳以下几点：(1)管理者的错误观念。一些管理者将聘用看作为培训，当本企业员工的技能水平不能满足要求时就直接去市场招聘来满足要求的员工，用解聘和招聘来代替培训。很多人认为培训是为他人做嫁衣，但我们必须认识到，培训不仅是提高员工技能，更在于让员工感受到本企业的文化，增强员工的向心力和忠诚度，这对国有企业适应未来国内外市场渐趋融合、企业间更加激烈的竞争是极其必要的。(2)员工的流动性高。这也决定了企业管理者不愿意对随时都有可能流失的员工实施培训。国有企业中技术、管理人员流失率高达60%，这的确是企业投资培训最苦恼的事。(3)传统培训体系的缺陷。国有企业的管理受原先计划经济的影响，通常会将人力资源开发作为简单的培训以应付当前需要，导致企业培训失效甚至中途流产。培训计划的失败会挫伤管理者的积极性，从而形成了一个恶性循环。(4)企业经济效益下降。随着国家经济体制改革，有些国有企业不适应新的经济环境，企业效益下降从而阻碍了培训工作的开展。据国家经贸委1999年统计，全国6.78万家企业，处于亏损状态的有3万家，国有企业负债率过高，亏损面居高不下。在这种情况下，员工的工资奖金已经成为企业的一道难题，培训就更是日程之外的事情了。
3.培训机制不完善
我国国有企业在培训评估机制建设上存在许多不足：首先，对培训效果的检验仅局限于培训过程，当员工回到实际工作岗位时，培训效果并不能从中体现，造成了培训与实际生产服务脱节。其次，考评方法较为单一，大多数企业都惯以考试成绩来说明培训效果，培训结束后也没有再作跟踪调查，使得培训效果很难延续在实际工作中。第三，评估记录缺乏专业管理，大多数企业都没有完整的员工培训记录，使培训效果分析缺乏数据依据，在下一次的培训中也不利于查漏补缺。
4.培训师资不符合要求
部分国有企业的职工培训学校普遍存在布局分散，各自为政，“大而全、小而全”的问题。相当多的培训学校条件不完善，设施不配套，培训层次低，整体效益差，有的培训人员所教的知识并不适用于现代企业的需要，文化基础课教师多而操作技能课教师缺乏，有时教师的学历层次和职称结构离规定的要求相差甚远，最终会影响培训效果。
二、对策与思考
1.培训观念的转变
企业要树立科学的培训理念，提高培训的重视度，这是建立任何一种培训体系的思想基础。作为企业管理者，在人才的管理、培养、使用和开发等方面一定要以人为本，力争做到“人、事”相宜，用合适的人才做合适的事，各尽其能，把知识、品德、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，努力造就出色的人才，增强企业的持续发展能力。
2.增加培训资金和建设投入
随着科技的进步和企业间竞争的加剧，企业所需的岗位也在不断的发展和变化，这就要求企业员工的素质不断地提高以适应企业变化。“据1999年北京市外商投资企业薪酬调查”统计结果显示，在培训费用的投入上，75%的外企每年的培训费占销售收入的比例在1%～5%，其中企业内部培训预算每人每年1636元，外训3384元，其中高科技企业在人均培训费和培训时间上都排第一。有的管理者会担忧：目前国有企业员工流失率非常高，要是再增加培训资金投入必定会有一定风险，但企业必须认识到，培训的部分成本已由员工承担，反映在员工在培训期间的奖金、福利的减少，现行政策也鼓励企业采取与员工签订培训合同的做法，规定双方权利和义务的关系，这种形式在某种程度上降低了由于员工流失而产生培训损失的风险。
培训的资金除了投入在员工自身的软件建设上，还要加强培训实体的建设。“职工培训学校也好，职工培训中心也好，都是培训实体，是员工培训的载体”。实体建设的好与差直接关系到员工培训的质量，所以可采取以下措施：第一，建立精干有效的专业化培训中心。改变过去“大而全、小而全”的办学弊端，充分利用现有优良的教育资源，大力实施布局结构调整，按照专业性质分类，建立适应培训需要的专业化专业培训中心。第二，制定切实可行的培训教学计划、教学大纲和培训教材，使大纲内容与员工岗位职能要求和考核标准相一致，并根据企业发展需要，新技术、新工艺的推广及时更新和补充教学内容。第三，加强员工培训两支队伍建设，提高管理水平和教学质量。要聘任生产经营单位的优秀人员为学校兼职教师，切忌将各单位的富余人员“优化”到学校。努力建设德才兼备的学校领导班子和素质优良的教师队伍。第四，要注重实习培训，这是培训教学与传统教学最显著的区别。根据培训需要，可开展校外实习教学基地，为培训高质量人才创造条件。第五，努力拓宽员工培训经费来源，鼓励开展有偿培训，既减轻公司资金投入的压力，也提高员工的积极性，努力提高自身的“造血功能”，增强自我发展能力。
3.完善国有企业培训体制
(1)我们要对员工培训进行科学分析。培训需求就是员工的工作能力、绩效与工作要求及标准之间的差距，企业培训就是为了通过各种手段缩小差距。培训的需求分析是建立完善的培训体制的基础和前提。通常需求分析包括三部分：组织需求分析、岗位需求分析、员工个人需求分析。现在许多企业只注重企业组织需求和岗位需求分析，而忽略了员工个人需求，这种做法既达不到预期的培训效果，又不利于培训过程中员工的主动性和创造性的发挥。所以我们在企业制定和实施培训计划时必须注意以下几方面的措施:①企业培训计划必须依据于企业生产及发展的需要，不能脱离企业的战略发展方向。②企业提供的培训计划必须能协调企业组织目标和员工个人目标之间的关系。③培训计划和其他管理、生产计划一样，必须注重时空上的结合。短期培训、中长期培训之间应互补，岗前培训、在岗培训和脱产培训之间要相互协调。④企业应根据科技进步和发展做出有预见性的培训计划，以满足企业纵深发展的需要，使培训计划及时有效。⑤培训计划要建立在对企业人力资源的统计分析和需求预测的量化基础上，而不是主观意愿的制定，必须要做到客观、科学和合理。
(2)采取科学有效的培训技术和方法。培训方法和技术革新将成为培训体系建设的重点。国有企业员工培训方法可分两大类：第一类方法是“请进来式”，即由企业出面请各大院校的教授或专门从事培训的专家到企业来，对企业管理人员与技术骨干进行专门培训。第二为“送出去式”，这类方法常用于跨国公司，尽管我国国有企业由于资金能力、企业规模等因素限制，无法为员工提供较多的出国培训的机会，但与各大高校联合办班来培训员工或将企业中有发展潜力的员工送到一些绩优企业接受管理培训和实习还是可行的。
(3)随着企业对培训的日益重视，越来越多的企业将现代化的培训技术和手段运用到员工培训中来。比如世界著名的IBM公司创立了一个叫“培训空间”的专门培训场所，员工可以通过可视电话或电脑网络参与各种技能训练和管理技术培训。实践证明，这些灵活、便捷的现代化培训手段不但能使企业培训计划顺利执行，提高培训效率，而且大大拓宽了企业员工的视野和接触范围，为他们创造出丰富多彩的培训活动机会。在国有企业的培训实施中，就可以借鉴跨国公司的先进经验和技术，通过改善培训方法和技术来提高培训效率，增加员工对培训的认同感和归属感。
(4)在有先进的培训技术方法作支撑后，我们还应对员工培训结果进行科学评估和总结。员工培训的评估标准可参考可卡帕切可提出的四个标准：①学员对整个培训过程的意见或看法；②知识标准即员工通过培训学习获得的知识、技术、技能、态度等；③行为标准即员工在培训后的行为变化；④成果即培训对企业产生的影响。这四项标准可以从不同的角度提供培训信息，发现培训工作中存在的问题，检验培训项目是否符合企业的实际需要。在设立培训评估标准后，应积极主动地采取各种培训评估方法和手段。具体的评估方法有：控制小组法；事前事后测试法；成本收益分析法；目标评价法等，企业应根据各自的实际情况，选择合适的评估方法。在进行评估时，应采取多种多样的培训评估手段，如直接向上汇报、调查问卷评估、检查培训记录、跟踪调查等，在这些评估手段中，我们尤其要注重培训记录系统的建立，它往往是培训评估系统的基础，是整个培训体系中必不可少的部分。
(5)是要建立适当的员工培训激励机制，可以说培训最终的效果就取决于激励机制的实施。哈佛大学的詹姆斯教授在对激励问题进行专题性研究后提出，“如果没有激励，一个人的能力仅能发挥20%～30%，如果加以激励，则可发挥到80%～90%”。培训激励机制概括为三方面内容：(1)将培训本身作为企业激励员工积极向上的一种必要手段。人才在企业中有培训“充电”的机会，会使他们感到企业对个人发展的重视，自觉自愿为企业服务和贡献。(2)根据培训的效果对参加培训的人进行物质、精神奖励或晋升激励。在企业中参加培训的人往往都希望尽早将所学知识、技能运用到实际工作中去，企业如能为他们提供施展才能的条件和环境，则是对他们最大的激励。(3)企业可以要求受培训员工写培训总结。把培训中最好的、最有用的东西归纳出来最终会成为企业宝贵的资源。总之，任何培训激励方法的运用都必须坚持为人才提供发展机会这一原则，让企业员工都能学以致用，创造出最大效益。
参考文献:
[1]孙健敏:人力资源开发与管理[M].北京:中国人民大学出版社，1999
[2]西三角人事技术研究所:外企薪酬调查浮出水面[J].中国劳动，2000，(1)
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在竞争激烈的市场环境中，高绩效人才队伍的建设已变得愈发具有挑战性：从企业角度来看，既需要培养新员工使其尽快胜任并融入企业文化，又需要运用多种手段激励并留住核心员工；从员工角度出发，他们越来越关注自身在组织中成长与发展的机会，并希望有资深者为其职业生涯的发展提供指导与帮助。
一、何谓指导人计划
指导人计划是指企业中富有经验、有良好管理技能的资深者或专家，与新员工或经验不足但有发展潜力的员工建立的支持性关系。与以课堂式教学为主的传统培训相比，指导人计划以开发人际关系为核心，是一种更为个性化、更为全面的人才培养模式。具有与传统培训所无法比拟的优势（如表1）。
指导人计划有助于企业建设学习型组织，培养优秀人才，还促进文化认同，获取员工忠诚。
目前，无论是西门子致力于帮助顶尖人才发展领导力的指导人计划，还是丰田的个人接触和“前辈”制度，抑或杜邦大力推行的“全员导师制”，对打造高绩效团队的效果都是极为显著的，有力地促进了企业的持续发展。
二、指导人计划的人员定位
随着外部环境的变动和自身需求的升级，指导人计划的运用范围从最初仅针对新员工，到逐渐面向骨干员工乃至全体员工。
制定指导人计划，首先应界定参与者，根据个体因素的不同确定其在指导人计划中所处的位置。如图1，综合考虑工作绩效和个人潜能，可以将企业员工划分为四类，各自具有如下特征：成功型员工往往是资历较深、经验丰富的老员工，在企业内工作年数较长且专业技能达到一定水平，但因为年龄或心态等问题，不具备进一步深入发展的潜力。这类员工适合担任导师，将自身经验传授给新人或骨干员工，在退休离职前充分发挥自己的作用。
优秀型员工往往是处于中年、年富力强的骨干员工，既有突出绩效也具备深入发展的潜力，值得企业重点培养。这类员工既可作为导师指导新人锻炼才能，也需要作为学生向经验丰富的成功型员工学习提升综合能力。
问题型员工一般是初入职场的新员工，虽然尚不能融入组织创造出高绩效，但具备潜力成为未来的骨干。他们应当作为被指导人接受导师的教育培养。
辞退型员工，既无法为企业创造高价值也不具可塑性，无论是担任导师还是充当学员均无法胜任，不应将其列入指导人计划的考虑范围内。根据员工类型，确定其在指导人计划中的定位（如图2）。指导链就是以专业引领专业的方式促进员工的再发展，形成互相传帮带的良性循环，促进企业人才队伍的建设。第一层次的成功型员工聘请企业外的专家做指导人，促进他们自觉开展日常化研究，进入“自然研究”状态，从而引领他们向“行业专家”发展。指导链在企业内部的进行，则是第一层次的成功型员工以“传帮带”的方式指导第二层次的优秀员工或第三层次的问题型员工，而第二层次的优秀员工同时又是第三层次问题型员工的指导人，前两个层次的员工既是指导人，又是被指导人。
三、指导人计划的运作模式
为了实现指导人计划的持续性发展，许多企业在推行指导人计划的过程中不断探索新的运作模式。
1.实行团体辅导计划就目前实施的指导人计划来看，多数采取指导人对员工进行一对一针对性指导的方式。
这一模式将指导人的关注集中各自的学员身上，力求促进双方指导关系的良性发展。但是，随着被指导人需求的增加，企业内极有可能面临合格指导人缺乏的局面。相比一对一的指导人计划，团体辅导计划更加符合未来企业的需求。
团体辅导的独特之处在于每个团体成员不仅可以得到指导人及其他成员的帮助，而且也可以帮助别人。被指导人在团体情景下通过团体内人际交互作用，在交往中观察、学习、体验，认识、探讨、接纳自我并改善与他人的关系，学习新的态度与行为方式。当然，在指导人辅导的过程中，一定要有有效的工具，这样才能言之有物。一般来说，团体辅导计划以课题为平台，由指导人、4到6个被指导者组成团体进行辅导。例如，深圳人保财险公司选定与行业发展或公司管理密切相关的研究课题，根据规定条件确定研究课题的导师，根据员工意愿及考核结果选定学员。在一定时期内采取导师带学员的方式，利用业余时间对课题进行深入分析、调研，最后以研讨会或论坛的形式检验指导效果。
2.恰当运用反指导模式目前，许多企业指导人计划的培养重点局限于新员工和核心员工。实际上，已有一定工作经验但知识结构未能及时更新的老员工同样值得关注。
在“指导人计划”的基础上，IBM、通用电气等提出“反指导模式”的新理念，将“指导人计划”与“反指导模式”相结合。所谓“反指导模式”，即打破常规中的前辈教导后辈的传统，而由经验资历较浅、知识却很丰富的后辈对前辈进行指导，将最新的时念和技术发展等带给“前辈”。这样一来，前辈们能及时更新知识跟上时代步伐，后辈也能在帮助前辈的过程中感受到自我价值的实现。
在互联网的推广运用过程中，GE一度出现老员工跟不上时代脚步的桎梏。韦尔奇巧妙地推行“反指导模式”：选出1000名基层售货员作为导师，向1000名高级主管介绍IT和互联网，为他们传授相关知识，让所有员工学会在互联网上分享公司的数据库。此举使GE低成本、高效率地应对了互联网时代的到来，最终实现了全体员工和互联网的拥抱。
3.与交叉培训结合指导人计划中的指导关系往往是建立在同一技能的员工之间，有利于专业技术的提升。
但是，企业未来的发展对员工的知识需求已不仅仅限于本职岗位，对其综合水平的要求也大大提高。工作轮岗、交叉培训等体现了对这一需求的满足。交叉培训能够使员工在自己本职岗位操作熟练的基础上，获得新的职业技能，可以为企业储备大量的可用之才。在具体实施上，交叉培训可以与指导人计划进有机结合，在非同一部门的员工之间组成指导关系，构成“交叉业务指导”。例如，在向中国市场渗透的过程中，为使中方职员迅速成长担负起大部分地区负责人的要职，索尼公司强调“走在前面”的培训模式。每位新上任的中方职员都会接受“角色转化”
课程的专项培训，使新员工由“超级销售员”向“职业经理人”过渡。人事、财务、传媒公关、物流、法务甚至总务部门都会派出专业人员集中为他们进行相关业务指导，全面提高作为一名“指挥员”所应具备的各项素质。
4.实现学分挂钩从计划贯彻的两种途径来看，自上而下由企业强制推行，虽然保证了参与率，但是难以彻底规避由此带来的不匹配、不情愿；自下而上自发组成的指导关系往往更符合双方期望，但面临如何保证员工参与的难题。面对两难的困境，将指导人计划与学分制相结合不失为解决问题的有效途径。学分制起源于高校教学而逐渐在企业培训中崭露头角，以学分作为员工参与学习的量化单位，能综合反映员工技能、素质的提高状况。
指导人计划与学分制结合的方式包括：对于参与计划的员工，无论指导人和被指导人都记载一定的学分；当被指导人表现突出获得了一定荣誉或表彰时，指导人也可以获得相应学分作为奖励；指导人可采取灵活多样的指导方式，例如定期指定研究课题、针对性的技能专题培训、谈话式的互动交流等，而各类形式的指导均可折算成学分进行量化。
将学分与指导人、被指导人的绩效考核、薪酬晋升挂钩，能够有效调动员工参与积极性。例如，在深圳电信公司，员工撰写交流材料、授课，提出合理化建议等经相关部门审核认定，可以以学分形式计入综合评价积分体系。每项评价积分计算办法都有细化规定，如员工创新成果与合理化建议项目按照集团、省公司、市公司、市公司二级部门四级评定，分别按照一、二、三等奖计分；师带徒的学习期须达1个月以上，被辅导的员工，若业务技能水平提升较为明显，能较好地独立完成岗位工作的，经所在单位评定，其导师每辅导1人计2分。
四、实施指导人计划的制度保证
凯西·克拉姆认为成功的指导人计划必须具备四个关键条件：自愿匹配、培训导师、高层主管支持、允许重新匹配。指导人计划的成功实施需要完善激励、监督、沟通等相关机制，营造支持指导人计划的组织氛围。
1.参与人员的激励机制在推行指导人计划过程中，企业需要运用多种途径调动指导人和被指导人双方的积极性。
一方面需要使指导人和被指导人双方明确指导关系的性质和特点，认识到指导关系可能给自己带来的锻炼与提高，对于学习认真、表现突出的员工，应当为其提供更高的平台促进其发展；另一方面，需要调动指导人的积极性，可通过薪酬调整、加速晋升等手段对其进行激励，例如把对被指导者的考核与指导人的待遇、荣誉、晋级挂钩。
2.指导人的开发机制在实际操作中，经常出现自身经验丰富的指导人不知如何辅导他人、因工作忙没有时间进行辅导等情况，让原本力求双方共赢的指导人计划流于形式。
因此，确定的指导人除了业务能力出色外，更要了解并认同企业文化、人品好且乐于助人。在指导人人选确定后，还需要对其提供关于企业经营理念、发展战略、企业文化、指导新员工技能、生涯发展规划等方面的课程，让指导人既有可以传授的经验，更有指导他人的意愿和将意愿达成的能力。
3.监督考核机制为使指导人计划达到预期的效果，应有一套有效的过程监督体系。在计划实施过程中，人力资源管理部门需要随时跟进监督，及时备案指导人和员工数据、指导的内容和实效、双方投入的时间和精力。
考核方法可采用指导人自我评价和被指导人评价相结合的办法，每年全面考核指导人履行职责情况和指导效果。对于优秀被指导人，可以为其引荐更高一级的导师，并把被指导人的进步作为指导人晋升的依据之一；对于优秀指导人，可将其列为后备干部队伍，给予重点培养和辅导；对于达不到培训目标的，可以对指导人及被指导人进行降级处理，并作为今后考核的依据。
4.沟通协调机制指导人计划作为一种基于人际互动的开发方略，本身在一定程度上打破了不同层级员工的沟通壁垒，在其运用过程中也需要始终保持沟通的畅通。
在指导人和被指导人之间，沟通内容既包括工作技能的传授，也有关于日常生活、职业生涯规划的交流；指导人计划的执行部门应当与参与者及时沟通，消除其对计划的不解与困惑。在参与者双方磨合的过程中，如果出现关系不融洽等问题，需要对其进行疏导协调并在一定情况下允许指导关系重新组合调整，避免关系僵化带来消极的影响。
五、前景展望
和任何其他管理工具一样，指导人计划也并非万能。针对目前中国企业的现状，推行该计划面临诸多挑战。
1.客观评估企业是否具备引入条件在服务业和制造业领域有许多企业在推行指导人计划，但是必须清醒地认识到，指导人计划并非适用于所有企业，参与者的素质、管理者的理解、制度环境的保障都在一定程度上制约着该计划的顺利实施。
指导人计划更加适用于员工素质高、制度完善的知识密集型企业。从外部竞争来看，知识密集型企业发展迅速、知识更新快，因而要求这类组织具有学习、变革、创新的素质和持续适应并影响环境的能力；从内部发展来看，较高的人才流动率使得这类企业急需通过各种方式加强对员工的人文关怀和企业文化熏陶，加强对员工职业生涯发展规划的辅导，帮助其尽快进入角色提高技能，融入组织文化和团队之中。
2.正视消极影响指导人计划在建设高绩效人才队伍过程中，也存在可能的负面影响，主要体现在：（1）指导人对被指导人在工作、生活上的诸多关注，极易形成非正式组织，可能会带来阻碍变革、角色冲突、拉帮结伙等消极影响；
（2）指导人和被指导人双方易产生依赖思想。被指导人在接受了工作、生活上的全方位指导后，极易产生依赖心理进而忽略主动探索与创新；指导人在取得认可和信任之后，本该自己完成的职责却交给所带员工去做，久而久之会在一定程度上产生对被指导人的依赖心理。因此，在执行指导人计划时，既要看到其积极作用也要正视消极作用，将不利因素转化为有利因素，促进计划的实施朝着有利于企业的方向发展。
3.探索适合中国情境的具体运作模式目前，我国经济发展最富活力，员工对个人发展的需求迫切，因而指导人计划备受推崇。
但是，受传统文化影响，中国企业权利距离高、等级观念深，不同层级的员工在工作以及生活之间往往有较为明显的隔阂，这对于希望员工增进了解共同提升的指导人计划而言十分不利。因此，需要探索适合中国国情和中国企业的指导人计划理论和实践。新的指导人计划运作模式要符合国情与员工接受能力，尽量避免建立层级相差较多的员工之间指导关系，其职位层次跨度以不超过两层为宜，既能促进参与者之间的良性互动，也不至于让被指导方有较大心理压力。
4.以科技手段更新促进运作模式创新随着环境的变化，指导人计划的出发点和基本作法可以长期保留，但是这一计划应该赋予新的意义，作法要有相应的变化。因此，指导人计划的运作模式还有很大的创新空间。例如，随着信息技术的快速发展，员工可以从网络渠道获得多种知识，虚拟组织也将进一步构建。如何将电子沟通这一途径与指导人计划结合起来更好地发挥作用，值得深入探索。
参考文献：
1．杨英、龙立荣：《指导计划:一种经济实效的培训模式》，载《中国人力资源开发》，2004年第7期。
2．苗青、王重鸣：《指导人计划的研究进展》，载《人类工效学》，2002年6月第2期。
3.卞卉：《职业导师制—企业人力资源开发的重要途径》，载《沿海企业与科技》，2006年第1期。
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主要是对软件开发专业人才培养模式存在的问题以及目前企业对软件技术专业人才的需求状况进行调研，掌握软件技术人员所需的岗位核心能力及要求。
2、培养目标的确定
通过前期对企业的走访调研，明确了中职软件开发专业的人才培养目标：本专业主要是面向软件开发以及相关的IT信息企业，以软件开发技术在IT信息行业中的应用，培养具有良好职业道德、工作态度及行为规范，能够在相应的IT企业及需要相关的企事业单位从事软件项目开发、网页美工、软件项目销售、软件培训以及软件的实施和维护等工作，具有可持续发展能力的初中级技术人才。
3、岗位需求及典型工作任务分析
典型工作任务是指描述一项工作行为，它反映职业工作的内容和形式。结合前期企业调研的岗位需求、相应的职业以及企业的业务方向，发挥合作企业、行业专家对课程改革的指导作用，邀请行业专家以研讨会、头脑风暴等形式，集中分析相应职业岗位所需的典型工作任务模块，进而对工作任务模块所需的知识、技能和态度进行分析，初步构建专业知识与技能的课程体系。中职软件开发专业的主要岗位需求有：程序员、PHP程序员、JAVA程序员、网页美工、软件销售及培训、软件实施及维护。
4、行动领域和学习领域分析
根据工作岗位的能力需求以及典型工作任务的内容，笔者对相应的行动领域进行了分析，并且进行了归类重组：
（1）程序员、php程序员、Java程序员的工作任务有一定的相同性，如都要进行数据库的设计和创建、软件开发相关文档编辑以及服务器的搭建和配置等；他们的不同之处在于服务的业务方向（如有的做网站、有的是做管理系统软件等）、编程语言以及开发平台和环境不一样，如：php主要应用于中小型网站的开发，主要应用于web应用程序、企业级应用程序开发，而Java在web应用程序、企业级应用程序开发以及移动服务应用程序开发均有较多的应用。
（2）网页美工人员体现在行动领域上主要是进行网页设计与制作以及网站的编辑。
（3）软件销售与培训员体现在行动领域上主要是与客户交流、沟通，进行软件的销售以及对软件进行安装、使用的培训。
（4）软件实施及维护员体现在行动领域上主要就是软件的实施与维护。围绕着行动领域和岗位能力要求，笔者整合出了相应的学习领域，再由学习领域的分析，分析得出相应的课程设置。
5、贯穿教学过程工作项目的选取
（1）选定工作项目的方法
①选择的项目内容要分学期循序渐进，由小项目到大项目，由简单项目到复杂项目，最终使学生通过对项目的开发实践，能够达到不同岗位的能力需求。
②每个学期制定一或两个段考终极目标项目，完成项目所需的主要技术能力主要呈现在其中一或两门专业核心课程中，而其它的知识技能经分解后需要由其他的专业基础课及文化课中来支撑。
③结合企业需求，邀请企业专家对选定项目进行研究论证。
（2）明确工作项目经过对岗位能力及学习课程进一步分析和研究，结合企业专家提供的实践意见，笔者整合出了6个项目（班级网站、内容管理系统、在线学习网站、OA系统、商业网站、客户关系管理系统）作为贯穿教学过程的目标工作项目，并确定相应的目标（三维目标）及相互之间的关系。
6、工作项目与课程之间的关系分析
明确了贯穿教学过程中的工作项目以及其需要达到的教学目标后，笔者进一步分析了与工作项目相关专业课程及文化课程的关系，并把课程划分为呈现课程和支撑课程，同时划分了每个支撑课程所需要的知识模块。
7、贯穿项目知识模块重组
依托行业企业，根据岗位的职业标准和行业标准，结合贯穿项目的目标以及相关的知识模块要求，分别重新整合呈现课程、支撑课程的知识模块，并根据整合的知识模块重新制定课程标准。
（1）呈现课程的知识模块重组每个学期的呈现课程，主要围绕着贯穿项目进行相应的教学，课程的最终目标是要实现相应的贯穿项目，而为了实现贯穿项目的过程中，对需要完成的专业知识模块则通过其它的子项目或是子任务的形式进行完成，而子项目或是子任务之间也是一种循序渐进的关系；对于项目需要的其它知识模块，则在其所支撑的专业基础课或是文化课上按模块进行补缺。
（2）支撑课程的知识模块重组
①专业支撑课程专业支撑课程主要是围绕着其所支撑的贯穿项目所需知识模块进行，项目所需要的专业基础知识整合在一年级的专业支撑课程完成，表现方式也主要是以有递进关系的子项目或是子任务的形式进行。
②文化课支撑课程文化课支撑课程主要是围绕着其所支撑贯穿项目所需其它知识模块进行，需要的知识模块主要是根据贯穿项目所需的知识进行相应的整合后进行重组，再根据所包括的知识模块量，确定其实施的学期跨度，比如英语，根据需要，把两年需要的英文知识模块融合在一年级全部实现，而语文，所涉及的知识模块量较大，那么就把所需的知识模块在四个学期学期分别实现；表现方式主要是以体现模块知识的子任务形式进行。
8、制定课程标准
根据重组的知识模块及贯穿的工作项目制定相应的课程标准，内容包括确定课程性质、设计思路、课程三维目标（知识与技能目标、过程与方法目标、情感态度与价值观目标）、课程结构（课程结构主要包括学习模块名、学习内容、实现的专业能力、主要教学方法、教学场所与设备要求、学时等）、课程考核评价方式。
9、制定相应的教学实施方案
根据相应的课程体系、工作项目、课程标准等制定一个可行的教学实施方案。
二、软件开发工作室的创建
为了让学生积极更多项目实践经验、零距离的接触社会企业需求、运营模式和企业环境氛围等，可以工作室的形式组织学生进行软件项目的设计开发，即在软件开发工作室中，通过校企合作及其它途径，承接企业的真实需求项目，以软件专业的学生及老师为开发团队，组织师生进行软件项目的设计、开发、实施及维护等。项目开发主要是以、JAVA平台的为主，在工作室分.NET和JAVA开发小组。工作室的负责教师应该由在企业实践过的专业课教师或者是由有一定实战经验的企业人员兼职担任，只有熟悉企业运作及相关企业文化的教师通过言传身教，才能使学生对企业的更深；同时要求教师把办公的地点移到工作室，并且担任项目总经理的角色，使得教师能够全身心投入到生产教学中，在工作室的运营中，教师不仅要“擅长专业教学、精通教育教学科研”，同时还要“熟练地进行市场经营、会从事或者指导商品生产、懂得现代管理”。结合学生的实际能力和层次给学生分配不同的岗位；按照软件项目的开发过程明确不同的岗位（项目经理、项目组长、界面设计、数据库设计、代码编写、项目测试、项目维护、文案等），实现流水线生产的软件开发模式。在工作室中，主要以项目作为引领，为学生制定长、中、短期的工作任务以及学习目标，学生在任务及目标的驱动下，通过自学、学长指导、教师解答、团队交流等形式进行新知识的学习。
三、行动导向教学法的应用
行动导向教学法主要是以学生为主，着重培养学生的方法能力、社会能力、个性能力、专业能力为培养目标；在“项目一贯制”的实施过程中，以项目为引领，学生为主体，教师为主导，混合使用任务驱动、角色扮演等多种形式和方式，引导学生通过以真实企业的员工身份进行项目的实训、开发等，使学生不断提高职业道德修养、学会学习、主动学习，不断提高分析问题、解决问题等方法能力、社会能力、个性能力及专业能力的水平。行动导向教学法在使用过程中均使用资讯、计划、决策、实施、反馈、迁移六大过程。
四、“项目”教学资源库的开发
充分利用工作室的条件，组织学生、老师分析整理真实项目开发过程中的文档、程序资料等，并根据软件方向的课程体系，对项目进行教学化的开发，搭建软件项目的教学资源库平台，总结出一套适合开发的快速上手实训手册，开发校本教材，为后期的教学实训提供更丰富的资源及更有效的途径。
篇4
图书馆的竞争是人才的竞争。人力资源是图书馆第一资源,把馆员看成是资源,是人力资本,这是现代图书馆管理思想体系中的一个重要理念。随着社会的迅速发展,信息技术日新月异,特别是计算机技术进入图书馆,使得图书馆管理员的工作职能和工作内容发生了巨大的变化,对馆员的综合素质提出了更高的要求。下面针对城镇图书馆的现状,对人力资源开发管理进行探讨。
一、乡镇图书馆人力资源现状
人力资源和人才资源是两个不同的概念。人力资源通常是指具有一定劳动能力的意识、智慧、技巧和技能的总和。人才资源是人力资源中具有高智能、高品德并能进行创造性劳动的珍贵资源。乡镇图书馆虽然拥有一定的人才资源,为发展提供着一定的技能,但人力资源的开发与发展要求相差太远。人力资源开发的管理观念陈旧,管理失衡,管理上重物轻人,重进不重用,人才使用不当,其中不少人跳槽而去,这些都严重影响乡镇图书馆的持续发展。通过分析,以下几个问题值得注意。
(一)管理者对人力资源开发认识不到位
在农村,人才的重要性并没有被认识到。即使你是有真才实学的,也并没有发挥的空间,造成了人才的相对浪费。现在农村的观念是只要拨款,我就可以做事,而并没有意识到拨款的有效使用是需要有专门的人才去操作的。由此造成了资源的极大浪费。
(二)人才资源开发缺乏力度
图书馆的工作,直接取决于馆员的素质和工作积极性。可是现在大多数的图书馆一个“冷衙门”,而人员的使用很多受人为因素的影响,并没有一套完整的人员招聘和考核制度,因此造成图书馆人才队伍的结构欠缺,工作人员作为主体的能动没有得到充分的发挥,人浮于事的现象阻碍的图书馆工作的开展。
(三)人才流失问题
人才,一直是各个行业的争夺焦点,三国时刘备除了自身的所具备的优秀的政治家是素质之后,就是拥有一大批优秀的政治军事人才。再当今是市场经济条件下,人才的地位显得尤为重要。现在不再是蛮力就能解决问题的时代,智慧和创新是发展所必须的要素。图书馆这样一个受很多人为因素影响的部门,更是亟待优秀人才的加入。可是因为人为的原因,一些优秀人才不能被录用,而即使被录用了,而在这样一个没有一个完善的管理和开拓制度的环境,更是扼杀了他们的才能。所以,图书馆,只是被大多数的人作为一种过渡,而没有人把它作为终身的事业。所以图书馆要从自身着手,招收并好好使用一些人才,这样图书馆才能得到长足的发展。
(四)人力资源管理制度滞后
图书馆一直是一个在发展上慢半拍的机构。图书馆的利益并不和工作人员的成就挂钩的。致使大家缺乏工作热情,让整个工作环境还停留在大锅饭的阶段,即使是英雄也是没有用武之地的。
二、图书馆人力资源开发的可行性
21世纪是信息化时代,人们越来越重视图书馆的作用,事业图书馆的发展更是急不可待。而其中很重要的一个因素就是人才的培养,由此有以下几点意见:
1.建立符合时代要求的新理念。俗话说,小企业靠老板,中企业靠制度,大企业靠文化。图书馆整个人力资源的开发和利用,需要一套新的机制,让人才活动起来,各尽所能,全力以赴,营造新的工作发展氛围。
2.更新观念,提倡“以人为本”的管理理念。图书管需要人运转,而图书馆服务的对象也是人。所以“以人为本”的观念一定要贯彻到底。这样才能推动图书馆的发展,并实现效益的最大化。
3.乡镇图书馆工作要发展,要合理规划配置人力资源。不同的岗位使用不用的人才,真正做到人尽其责,物尽其用。
4.乡镇图书馆的人力资源管没有得到很好的利用。图书馆服务的是读者,读者满意了图书馆的效益自然就实现了。可是现在有一些图书馆确实是人也有了,资金也有了,相应的馆藏资源也有了。可是为什么还是做不好
呢,有一点重要的就是见物不见人。图书馆管理层忽略了图书管理员的地位和巨大作用。
三、乡镇图书馆、人力资源的开发管理对策
(一)树立以人为中心的人性化管理理念
人作为社会的一个单位,不再仅仅是劳动的工具,而是更多的作为一个有血有肉有灵魂有思想的个体存在。所以必须树立以人为本的管理理念。包括人员的精神和物质的关怀,包括人员的培训,并为其创造良好的发展环境,培养他们的工作理念,等等,这样才能使图书馆保持良好的发展态势。
(二)人力资源的梯次开发
一个单位不可能所有的人都在做一件或者一样的事,所以注重培养人才的梯次性和独立性尤为重要。关键的是以下几点:
1.能力素质第一位。当今社会,学历和资历不再是评判人才的唯一标准,我们更应该注重他们自身所具备的能力和素质。
2.人才的差异性。有的人博览群书,拥有广博的学科知识,有的人是某一专业的奇才,有的人对图书馆的馆藏了若指掌,等等,那么图书馆的管理层就要做到人才的合理分配,才能让他们的价值得到最大的发挥同时创造更多的价值。
3.分工和梯次的结合运用。所有的事没有一成不变的,要根据不同时期人员的工作状态和效果的不用,进行及时的有效的调节,这样更有利于图书馆的发展。
(三)努力加快人才队伍建设
团队一词,这些年来一次又一次地被提起被重视。当下不再是孤胆英雄的时代,需要人才之间的全力协作,才能把人的潜能最大化地发掘出来。管理层既要分配好现有的人才,也要对人才进行储备,并对他们进行统一的图书馆文化的培养和熏陶。首先要给他们创造一个良好的和谐的发展空间和环境,他们在认识到自身价值的同时,自然会给图书馆创造更大的价值。
总之,人力资源管理与开发是一项系统工程,必须通过有计划有步骤地实施,方能收到实效,在知识经济时代,图书馆面临着新的更为复杂的多变化的技术与服务新环境,图书馆人员要想在新世纪有所作为,就必须搞好人力资源管理与开发,提高图书馆人员的整体素质,把传统的人事管理调整为整体性人力资源管理,有意识通过人才培养、激励使用等续出一批优秀人才,把图书馆各类人员的智慧的潜能挖掘出来,加以发展、利用,为新世纪图书馆事业的持续发展贡献。
参与文献
[1]马启花.图书馆人力资源开发的哲学思考[J].图书馆界,2003,(3).
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【关键词】各单位领导和人才管理部门 应进一步转变观念 努力扩大选才视野 坚持客观、民主、竞争的原则 坚持德才兼备
【本页关键词】写作辅导 写作网 写 中国写作网
【正文】建立完善的教育培训机制要深化对我院各种类型、各种层次人才的成才规律的认识，根据不同的人才开发对象、开发重点、培养方向，积极探索新的教育培训机制和方法，走以内培为主、外引为辅的路子。制订科学的培训规划。有步骤、分层次地对员工进行全方位、前瞻性、系统性培训，使培训活动做到制度化、规范化。优化培训内容。既重视业务技能培训，又强化理论知识学习，既搞好学历教育，又搞好能力培养。同时，大力培养人才的综合素质和适应能力。完善培训开发体系。按照学院制度的要求，建立健全职称、职业资格考核、鉴定和评聘制度；实行“培训———鉴定———使用———待遇”一体化的方针；全面实施“持证上岗”制度、职称考评认可资格与职业资格证书并重制度、执业资格证书制度等。对专业教师人才要合理使用，承认他们的价值，将他们的培训效果与工作绩效作为晋升的依据。构筑终身学习体系，创建学习型学院。鼓励员工通过多种形式参与终身学习，立足岗位，不断“充电”，自学成才，把个人追求融入到学院发展战略目标之中，形成“树形象、创一流、比贡献”的学院风尚。（2）建立有效的励才留才机制要采取多种形式激励人才，推行实绩导向、贡献导向的激励政策，激发人才的积极性，增强学院对人才的凝聚力，做到以发展来吸引人，以事业来促进人，以工作来培养人，以待遇来激励人，以校园文化来塑造人。树立按劳分配、效率优先的思想，使分配向关键岗位、关键人才倾斜，打破分配上的大锅饭，拉开优秀人才与一般人员的收入差距，让人才在经济上、政治上得到应有的回报。建立物质激励与精神激励相结合的方式，引导人才把个人价值取向与学院发展紧密结合，形成学院努力培养人才、人才积极为学院作贡献的良性循怀。重视和满足人才的特殊需求，积极创造条件，实行特殊的人才福利政策，解决人才的实际问题。5.加强领导，推动人才培养培养人才，选贤用能，知人善任，是领导者最主要的管理职能之一。领导者集选人、用人职责于一身，人才培养效果、使用效能的好坏，与领导干部识才、用才的艺术直接相关。因此，应探索建立领导干部人才培养责任制，把对人才使用的好坏作为领导者业绩考核的依据之一，给予应有的激励和约束。各单位领导和人才管理部门应进一步转变观念，努力扩大选才视野，坚持客观、民主、竞争的原则，坚持德才兼备、唯才是举，德看主流、才看素质选贤用能，知人善任，不断地为实施焦作职工医学院发展战略培养输送一大批合
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文献标识码：B
文章编号：1672-5913(2008)06-0029-02
中国对日软件外包开发领域近5年以来一直以50%的增幅持续发展，会日语并懂得国际软件开发规范的中国IT人才已成为国内对日软件外包企业的最热门人才。为适应时展需要，北航软件学院把握时机，从实际现状出发，依托自身强势的品牌优势，为国家发展及学子前程量身打造特色的专业，成为中国目前唯一能提供日文应用软件开发方向硕士学位的正规教育机构，并摸索出一套以“产学研”为主体的教育培养模式。
1培养模式的设计思想
“产学研”模式是一种从实际到理论又到实际的全新教学模式，这种人才培养过程要求培养机构与生产企业进行紧密联合，从而从生产、管理的一线前沿了解最新的、最为需求的工程技术、工艺方法以及新的应用理论；同时从企业那里得到设备、项目、技术。然后，利用这些教育信息和教育资源按照企业实际的要求，通过制定课程体系、编写和研究理论联系实际的教材来培养学生，使学生得到的知识是最新的、最实用的。
在培养过程中，学生在校不但可以学习到技术，而且可以参与学校或者企业的科研项目，实现第一次理论与实践的结合；由于该专业的学生有较多机会在日企或中日合资企业实习、就业，因此在完成了系统的理论学习和实践之后，学生又有机会到国外企业中实际工作，学习国外的先进技术和经验，这样就实现了理论与实践的第二次结合。通过以上两次理论联系实际、工与学的结合，培养学生将来在企业工作所需的基本素质。
我们将研究生培养思路确立为“强化基础、突出实践、重在素质、面向创新”，坚持教学的基础性和科学性。具体做法是：把当前成熟的软件工程理论成果和思想，凝炼成基础课体系的核心，整合和优化专业课程体系，突出学科交叉与融合；同时加强学生现代工程技术的实践能力和外语实用能力的培养，全面提升学生素质教育质量，使学生具备自主创新的潜力。
作为对日软件开发人才的培养，日语不仅是这类人才的专业工具，而且是领会日企文化的基础。因此，我们要求毕业生：日语水平达到国际交流基金日语能力考试二级以上，且具有较强的英语能力；训练有素且深谙日本企业文化、具有较强的国际竞争意识和团队合作精神；熟悉日文软件开发流程与规范，具有使用全日文软件开发环境、编写日文开发文档能力，可以胜任日文软件开发各个层次的实用型、复合型人才。
2基本培养模式
2.1科学设置课程体系
采用先进的工程化方法进行软件的开发和生产，是实现软件产业化的关键技术手段，这就需要培养大批软件工程领域的实用型、复合型软件工程技术和软件工程管理人才。设计科学实用的课程体系，是实现上述培养目标的基本保证。
应用领域广、技术更新快是当代软件工程技术最显著的两大特征，因此在设计对日软件开发专业的课程体系时，我们遵循了先进性、灵活性、复合性、工程性和创新性五个基本原则。
2.2实用外语教育
在日本的企业或对日外包的企业，不会日语几乎无法进行沟通，限制了发展和培养机会。通过学习日本的企业文化，学生不仅了解了中日文化差异等问题，以后在日企实习、工作中可以更快适应并融入到公司中去，而且可以全面了解日本文化和设计风格，熟练掌握软件开发技能和软件管理，这对日文应用软件开发设计有莫大的帮助。
在具体实施日语教学过程中，我们采取由中国教师教授日语语法，日籍教师教授会话和听力练习的教学方式。同时也没有放松对学生英语能力的加强，成为能掌握中、日、英3种语言的短缺人才。
3“三级”实践教学体系
3.1理论与实践结合的核心课程
产学研合作应贯穿于学生培养的全过程中。在理论教学中，要突出理论联系实际，知识与应用的结合。例如，专业核心课程“双语软件工程规范化设计”，既包括从需求到软件设计过程中的四项主要基础技术，即需求分析、设计法、文档、和设计审查，同时还介绍了软件工程及软件开发工具、环境、工程中的成熟技术、成功与失败的案例分析、软件工程最新话题等前沿性内容，实现了在软件工程领域中的理论联系实际。课程的学习强调了与工程的结合，由日籍一线软件工程师在全日文开发环境下讲授，配备实训教材并提供日文软件实训。在教师指导下以团队形式完成一定规模的项目，实施规范化的项目分析、设计、实现、测试及维护各环节训练，加强学生的动手能力和日文文档的撰写能力，培养协作交流精神。培养学生能真正掌握一门实用外语，具备良好的阅读、理解和撰写外语资料的能力和进行国际化交流的能力。对于致力于软件外包领域的专业学位获得者，应精通外语，了解外包国文化和软件工程规范。
3.2配合核心课程的系列教材
配合核心课程，我们还主编并由科学出版社等出版了软件工程所急需的国家“十一五”规划教材――“软件工程设计与实践”、“计算机日语”、“软件工程规范化设计”、“软件工程设计案例与分析”等。学术界和工业界专家对系列教材给予较好评价：“这种内容及其组织方法在我国已出版的软件工程专著和教材中不多见，此系列教材可以为我们树立应用性著作的范例。”
3.3实践教学体系
为了综合培养学生的工程技术能力，在学生毕业前还安排了三级实践性教育。学生应能满足面向产业和领域需求，具有坚实的基础理论、宽广的专业知识，具有创新意识，具有运用先进技术方法和现代技术手段解决工程问题的能力，具有独立从事软件研发，以及担负工程项目的组织与管理能力。
一级实践：用来测试学生基本掌握的编程能力及使用基础工具的能力；比如用C＋＋来编写程序，使用Oracle数据库等；通过这级实践的同学可以进入二级实践的考核。
二级实践：通过团队协作来完成。实践项目大都来自于各个企业，在实践过程中，学生们按照日企的标准分当不同的角色，完成不同的任务，最后要在有日本资深专家的现场，用日语来讲解自己做的项目，通过二级实践的同学有资格去企业实习。
三级实践――企业实习：
(1) 与Fujitsu、NEC、RICOH等200多家日文软件开发企业建立合作关系，共建日文应用软件开发专业实习基地。NEC日本总公司、NTTdata(日本电信)、理光、富士通等公司提供专业奖学金，金额累计高达4000余万元日元/年。
(2) 学院在日本建立了30多家实习基地。
(3) 福建最大最成功的软件企业――福建富士通信息软件有限公司是北航软件学院的战略合作伙伴。学院已在福州富士通开设了该方向软件工程硕士点，于2004年12月正式开学。
(4) 与日本Kinsoft株式会社、NETCOM株式会社以及系统综研株式会社等公司组建合资企业，在学院内部建立“零距离”学生实习与就业基地。
学生通过企业的面试后直接进入企业实习，在企业中完成实际项目，同时完成自己的毕业设计或论文。
4工程技术与研究兼并的论文要求
(1) 两种类型论文特点的对比分析
工程型论文要有产品；研究型论文要有理论价值。
工程型论文强调实用性和社会效益；研究型论文则需要有关调研、问题分析、方案选择、创新验证等的严格根据和论据。
工程型论文书写格式要按国家规范；研究型论文书写格式相对自由。
(2) 两种类型兼有的论文要求
有一定的理论价值、实际应用意义和社会效益。
将以工程背景的项目，做有关调研的同类产品的对比分析、问题分析、方案选择、创新结果汇报。
将工程规范和研究书写格式进行合并。
论文选题一般应直接来源于企事业单位，具有明确的应用背景和实用价值，同时应具有先进性、一定的技术难度和工作量，能体现作者综合运用本专业基础理论和专知识较好地解决工程实际问题的能力、从事软件项目研发和管理的能力，以及创新和研究的意识。
论文一般要求结合企业实际需求选择研究题目。对这类项目，除需指定学校指导教师外，还需指定一名企业指导教师共同负责指导，由软件学院负责监督和管理。我们的研究生培养在毕业设计(论文)的环节中采用双导师制，即学校导师和企业导师，以保证产学研合作教育在毕业环节上的有效实施。
论文要求结构合理，层次清楚，讨论研究论据充分，写作认真，文图标准规范，数据详实准确，软件文档符合标准规范。
5教学效果分析
北航软件学院从市场的需求出发，与国外大学和领导性的企业联合办学。为学生提供了国际化的实习和就业机会(学院已经安排了200多人出国实习/就业)，吸引了大量的学生。通过对毕业生情况跟踪调查看出，我们的毕业生已分布在国内的诸多大中型企业、政府部门、科教院所、外资企业。根据我们的初步统计，2005、2006年工程硕士研究生达到了98%以上就业率，平均起薪达到了6000元/月。
参考文献
[1] 王建华. 创新“产学研”合作模式 提升高校服务社会能力[J]. 中国高等教育,2006,(17).
[2] 徐辉. 高等教育发展的新阶段―论大学与工业的关系[M]. 杭州大学出版社,1990.
[3] 蔡克勇. 论教学、科研和生产联合体[J]. 高等教育研究,1986,(4).
[4] 刘力. 美国产学研合作模式及成功经验[J]. 教育发展研究,2006,(7):16-22.
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2构建举措
2.1明确人才培养定位，科学设置方向培养目标上，中药学专业学位旨在培养能够结合实际工作发现问题、提出问题、分析问题并解决问题，胜任中药产业各个领域工作的高层次专门人才。以此目标为指导，可以明确中药学专业人才培养定位应是从事中药产业各领域、各环节的质控、监管、营销的应用型人才，而非药物组成、机理及相关理论研究的学术型人才。在实际培养工作中着重以下几个方面的能力培养：系统掌握本学科基本理论和专业技能，具备全面胜任行业实际工作的实践应用能力；基本掌握生产、流通、管理与科研设计等相关学科的理论知识与方法，具备敏锐发现、善于分析、快速解决应用过程中产生的新问题或突出事件的组织应变能力；同时注重人文与专业素质的培养，具备准确把握行业发展趋势和及时处理相关工作的沟通协调能力。
在学科专业方向，可设置为中药新药研究与开发、中药制剂分析与质量控制、中药材种植与加工、中药市场营销与管理、医院调剂与制剂等5个主要方向，基本涵盖了中药产业及社会服务等各个领域。中药新药研究与开发方向要求研究生掌握中药新药研发相关的理论知识和实验技能，熟悉中药新药注册法规和政策，具有现代中药产品研发各环节的科学设计能力，胜任现代中药研究与开发工作。中药制剂分析与质量控制方向着眼于中药及复方制剂的质量监控工作，要求学生掌握中药制剂定性鉴别等现代分析技术和方法。中药材种植与加工方向主要培养掌握药用植物栽培与鉴定的基本理论和技能，能从事中药材种植、鉴定、加工、炮制及中药资源保护与开发利用等工作的专门人才。中药市场营销与管理旨在培养适应现代医药企业、事业单位需要，掌握营销、经济、法律专业知识与技能及中医药知识的高级管理人才。医院调剂与制剂医院制剂方向旨在培养能够开展医院制剂监管工作，对临床医生与患者进行用药指导与信息服务的专门人才，应掌握中药饮片的鉴别、保管，掌握中药各种剂型的制备过程及各生产岗位的标准操作规程。
2.2强化阶段培养，优化培养过程围绕实践应用能力与技能的培养，拟设置课程学习、专业实践、学位论文3个主要环节。其课程学习为第一阶段，时间为第1学期，在学校集中完成课程学习和基本实验技能；第2学期至第6学期为实践技能培养期，进入企业的生产技术、质量管理、人力资源管理、市场营销等部门进行专业实践技能训练，期间，第4学期至第6学期不脱产开展学位论文研究工作。第一阶段在主、副导师指导下填写专业学位研究生培养计划，主要工作是按照课程要求完成所选理论课程和技能方法课程的学习。课程由公共课、专业基础课和专业选修课组成。公共课由外语和政治理论课组成，为必修课程。专业基础课主要反映本学科的基础理论，专业知识和近期国内外研究进展，为必修课程。专业选修课为方向分化课，是依据研究方向的不同，开设的侧重某一分支学科的系统知识，为选修课。
例如，制药工程与技术方向可设中药工业化制剂原理及技术、制药设备原理、中药药品设计与研发、GMP与技术改造等课程。中药检验与分析方向可设置中药品质评价与质量标准建立、药品检验标准操作规范、中药仪器分析专论等课程。医院调剂与制剂方向可设置中药临床研究管理、中药调剂学专论、中药临床循证评价、中药物流通论等课程。依据中药学硕士专业学位的培养目标，课程内容应突出知识交叉性、实用性、创新性的特点，要注重理论学习与生产管理实际有机结合，以知识或问题（能力）为主线把不同学科知识加以综合，创新教学方法。
授课方式上，多采用课程讲授、案例研讨和实验设计等形式，重视发挥在中药产业管理环节有丰富实践经验的企业（医院）专家参与教学。第2阶段是中药学专业学位培养工作的核心内容，主要在合作企业的生产技术、质量管理、人力资源管理、市场营销等部门进行专业实践技能实习，时间为2年半。第2阶段可分为专业方向的基本技能训练和专项技能训练两个部分。最后一年应属于专项技能训练阶段，在导师指导下完成，并进行资料收集，撰写文献综述、开题报告，完成开题报告评议工作，并进入学位论文研究工作。第6学期完成论文，进行学位论文答辩与申请环节。
2.3产学研结合，构建实践教学体系专业技能训练工作中以产学研结合构建实践教学体系是保证专业学位培养质量的主要手段。国际先进药学教育均着重于对学生分析问题、解决问题能力的培养，侧重于实践技能训练，为我们提供很好的借鉴。以美国的Pharm.D学位为例，前1～3年进行早期药学实践或介绍性药学实践，第4年全年进行进阶药学实践。大多数学校在药学实践完成时不仅授予学位，还颁发实习毕业证，没有实习毕业证，就难以找到工作。英国的临床药学实践多采用连续性实践方式，时间大约为1年，实践范围包括医院、社区、药房、国民健康服务机构等，实践方式亦多种多样。日本、德国均有相似的药学实践要求。因此，中药学专业学位应充分发挥校企、校院联合培养的优势与特色，采取双导师制，即由学校在职研究生导师和合作企业具有高级职称的专家共同担任导师，指导研究生技能训练与学位论文工作。充分发挥企业导师在专业技能实习和学位论文研究工作中的重要作用，针对实践技能培养环节应出台相应的技能操作大纲与考核评价指标体系，确保实践教学的顺利开展。同时还应制定基地的建设规范，特别加强生产、流通等方面基地条件与教学设施建设尤为重要。
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1.2专业课程设置不合理
课程体系建设是地方高校软件工程未来走内涵发展道路的核心。从调研地方本科学校现有软件工程课程体系实情来看，传统“学术型”课程体系架构占据主导，“应用型”与“学术型”课程体系架构区分度不明显。
1.3教师队伍应用型能力欠缺
地方高校软件工程现有师资队伍的实践能力不足，专业教师参与企业生产科研活动的力度不够。双师型结构教师比例低于30％。
1.4专业人才就业率低与企业“无人可用”矛盾冲突明显
软件工程专业高层次应用技术和技能人才数量严重不足，同时应用技术和技能人才培养的学历层次不高不能满足企业实际需求。地方高校软件工程专业定位和人才培养目标不明确、教学方式方法缺乏科学性、系统性，实践教学体系不完善，没有与行业就业有效对接，导致培养的人才无法满足社会生产实际需求，导致“软件工程专业毕业生无职可就，软件开发行业以及相关软件应用单位招不到满意的员工”现状普遍存在。
2软件工程专业课程体系理论设计
以行业、企业实际对人才需求为引导，软件工程专业毕业生真实就业情况调查为依托，地方高校软件工程专业课程一线教师众多教学研究成果为参考，专业教师在企业挂职学习经验体会为借鉴，围绕地方高校软件工程专业课程教学体系存在事实问题，来对地方本科院校软件工程课程体系建设进行设计建设。设计建议如下：
2.1学科建设
以专业相关的行业、企业人才的实际需求和当前使用的主流开发工具或技术为依托来不断调整专业架构，优化专业人才培养方案，完善人才培养目标，对专业进行合理定位，系统性调整教学方式方法，从而实现以行业、企业对人才的需求来引导地方本科院校软件工程专业的学科建设。
2.2校企办学
学科建设以输出满足行业、企业需求合格的应用型人才为目标，通过校企联合办学，对学生进行定向培养、训练，专业课程体系嵌入资格认证课程模块，实训课程以企业开发项目方式贯穿培养环节以达到提高专业人才的实际动手能力。
2.3师资建设
采取教师企业挂职锻炼参与企业项目研究开发，共同承接开发项目等方式锻炼提高师资队伍实战能力。教师在企业实战经历和相关经验成果带入到日常的教学环节，不仅能促进专业教师学术、科研能力提升，还能够最大程度丰富、提高专业学科建设。
3三层结构课程体系建设
软件工程专业课程体系建设以工程教育理念为指导，项目实战为背景，社会需求为导向，提高学生专业素养、理论知识体系以及实践能力为宗旨。学生完整地专业培养环节结束后具有程序设计，系统分析，软件设计、开发，项目管理，网络和移动通信终端应用开发能力。
3.1基础理论
由公共基础课程和专业基础课程构成：
①公共基础课程主要涵括地方高校各现行必修公共课程，
②专业基础课程是专业课程坚实的理论基础，专业必修前导课程，是对软件工程专业基本“计算”概念理解、掌握，问题计算求解能力和构建中小规模软件系统综合能力的初步培养。
3.2专业理论
以市场对人才需求为导向、行业最新前沿技术为引领、专业骨干课程为核心、专业素质全面拓展和综合素养整体提高为目标来对专业主干课程进行建设，主要包括以下几类课程：
3.2.1面向行业认知能力培养课程主要包括对行业、企业认知学习以及计算机专业知识学习等专业认知方面课程。一般包括行业相关法律、法规，从业道德规范，行为准则，经营管理常规模式，软件项目开发流程等认知类课程。
3.2.2计算机编程与算法设计能力课程算法设计类课程主要包含离散数学、数据结构、算法分析以及数据结构课程设计等方面的课程；编程课程主要包含C语言程序设计、面向对象程序设计等传统程序设计语言课，还包括当下企业应用最为广泛的，最流行的技术前沿课程。
3.2.3软件工程专业系统分析课程系统分析能力课程主要包括操作系统、计算机网络，软件工程、数据库原理等系统类课程。
3.2.4系统实现与集成能力课程系统实现与集成能力方面课程主要包括网络编程、移动互联开发编程、编译技术、软件开发以及软件测试等课程。
3.3实践
以校企联合培养为手段，一至两学年时长为周期，贴近企业实际需求为指导，综合技能全面提高为目的来对专业学生进行实践能力培养，方式如下：
3.3.1校企共同建设实训课程以项目介入为主线，企业实际效益项目和高校产学研项目为实际授课主体。引进企业优秀项目人才或具有企业项目实战经验的教师来对专业人才展开课程实训，全面提高学生专业技能水平，综合素养。校企共同培养模式不但能够提高学生工程实践能力，知识转化生产实际速度，同时反向激发学生探究、学习知识的热情，最终提高就业竞争力。
3.3.2合作企业岗位实训针对毕业学生和部分专业老师做岗位综合实训：
①学生岗位实训：让学生真实参与企业项目实战，充分消化吸收前期所学理论和技能知识，进一步提升学生综合能力，为就业夯实基础。
②老师岗位实训：专业老师参与企业项目研发，并将企业项目开发经验和技术进行梳理总结、编纂成册，运用到实际日常教学环节，促进教学质量提高，有利于缩短理论转化实际成果周期。
3.3.3校企合作运用项目方式指导学生做毕业论文（设计）毕业论文（设计）是对学生的专业知识掌握程度与提升高度的一次全面的考核，同时也是培养学生综合运用所学知识，独立地分析问题和解决问题的能力的一次全面的实训。但是传统的教育模式导致大多地方院校工科专业学生毕业论文流于形式，与实际脱节。通过与企业合作运用项目方式指导学生做毕业论文（设计）弱化学生对毕业论文（设计）的抵触情绪，可以进一步让学生了解行业企业实际运作规范及最新技术，进一步加强对学生实践和技能能力的培养，为毕业后从容就业夯实基础。
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中国科大软件学院执行院长周学海认为，高校应当从企业的需求出发，结合高校自身的培养模式，提炼出人才应具备的能力、素质。“软件工程人才，不仅要上手快，还要有后劲，后者更重要”。
学院软件工程硕士目前学制是两年半，要求完成不少于40个学分，分为3个阶段：第一年是理论学习，第二年开始到企业实习、做毕业论文，最后半年是论文整理、答辩和学位申请。
据中国科大软件学院副院长李曦介绍，学院强调专业基础课教学，很重视学生的计算机、软件、数学等基础能力培养，比如，《算法设计与分析》这门基础理论课，其他高校一般开40学时，该校是60学时。学生也有很大的学习自主权。全院共开设了108门课程，除本专业的几门核心课程外，5个专业方向的学生可以自由选修各模块的课程，也可以跨专业选课。
自主不代表要求降低。学生入学头一年要完成30多个学分的理论课学习，要求核心课程平均分不得低于75分，否则就失去学位申请的资格。即使是拥有计算机和信息专业背景的学生，每天也要学到夜里11点多。
“我们培养的不是简单的打工仔，而是技术骨干和懂技术的管理者，要为大家今后的职业成长和发展打好基础。”最让李曦欣慰的是，毕业生返校做讲座的时候，总会在结尾提到：感谢那段艰苦学习的岁月。
教学与实践相结合
“做软件的首先要有IDEA（创意），然后开发设计出样品，最终按照工程的要求做出产品。”在软件学院总支书记、副院长吴敏看来，软件公司其实就是一个“软件工厂”，如果学生不下车间锻炼实践，就无法树立起一个工程师应具备的“工程意识”。
在实践教学方面，学院在第一年就设置了“工程实验”的必修环节，首创了如同“三明治”一样的“多阶段分层次实践教学”模式，将实践教学细化为“专业基础、专业强化、专业综合”3个阶段，共3个学分，把不同阶段的理论学习与实践紧紧地镶嵌在一起。
其中，专业基础部分主要针对各专业方向的基础课程，要求学生能熟练掌握和运用本专业项目开发所需的基本理论、编程语言和开发环境。专业强化部分是完成某专业方向的综合性实践能力的训练，要求学生能综合运用本专业相关理论知识和方法，以及软件工程项目管理工具。在专业综合部分，学生自主选题，或者是企业提出需求，3～5名学生组成一个小团队，利用一年的课余时间，按软件工程规范完成一个工程开发项目，以培养学生的创新能力和团队协作能力。学院还建立了软件工程中心，承接项目开发，为学生提供工程实践环境。
据李曦介绍，设置工程实验环节后，学生的实际开发项目能力得到显著提高，能够熟练使用本专业的各种软件开发工具。从学生实习单位反馈情况看，学生的动手能力和团队合作能力得到工业界的认可，对提高学生的一次就业质量帮助很大。
从机制上确保学生实习质量
第一学年结束后，软件学院的学生像候鸟一样飞往70家稳定的校外实习基地。这些基地多为国内外著名研究所和IT企业，如中科院计算技术研究所、微软、惠普、IBM、华为等。2011年，平均每个学生有5个实习岗位可供选择。
接下来的一年里，他们将扎根企业进行严格的实习，同时开始准备毕业论文。
到企业之后，学生每人都配有企业导师，进行全程指导。实习3个月左右，学院派校内导师到学生所在实习城市检查实习情况，指导论文开题。
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本文作者结合所在专业的特点，详细论述了食品科学与工程专业实施本科生科研导师制的必要性、实施途径和需要注意的问题。通过对食品科学与工程专业本科生科研导师制的探讨，将为我国食品工业发展培养实践创新型本科人才提供一种可供借鉴的教育教学模式。
1 食品科学与工程专业实施本科生科研导师制的必要性
1.1 实施本科生科研导师制是推进高等教育教学改革，提高人才培养质量的必然要求
提高教育教学质量是高等教育发展的核心任务，是建设高等教育强国的基本要求，也是实现建设人力资源强国和创新型国家战略目标的关键。目前，本科教学过程中的科研培训是最为薄弱的环节，学生的实践能力和创新创业能力不强，已成为影响和制约高等教育教学质量的关键。通过实施本科生科研导师制，实施基础学科拔尖学生培养计划，探索创新人才培养模式，有利于提高学生的实践能力和创新创业能力，对高等教育教学改革具有巨大的推动作用。
1.2 实施本科生科研导师制可满足食品工业发展对实践创新人才的需求
食品工业是国民经济的支柱产业，食品工业的发展依赖于科技的进步和实践创新人才的培养。然而，当前本专业培养的人才还不能完全适应食品工业发展的需要。通过实施本科生科研导师制，积极探索高等院校与科研院所、食品企业等合作共建大学生创新创业基地和实践教育基地，同时建设开放共享的大学生科研实践平台，指导学生开展各类创新创业训练，提高大学生解决实际问题的能力和创新创业能力，以更好地满足食品工业发展对实践创新人才的需要。
1.3 实施本科生科研导师制是食品科学与工程专业培养实践创新人才的必然要求
食品科学与工程专业的人才培养目标是：培养掌握食品科学与工程领域的基本原理和基本技能，能在食品的生产、加工、流通中从事生产技术管理、品质控制、产品开发、产品销售、工程设计方面工作，以及能在与食品科学与工程有关的部门从事食品或相关产品的科学研究、技术开发、检验检疫、教育教学方面工作，具有创新意识、实践能力和科研能力的应用型本科人才。因而，食品科学与工程专业对于所培养人才的实践性和创新性均提出了很高的要求。通过实施本科生科研导师制，可满足本专业对实践创新人才培养的需求。
2 食品科学与工程专业实施本科生科研导师制的途径
2.1 通过指导学生参加创新创业训练计划实施本科生科研导师制
大学生创新创业训练计划是本科生个人或团队在导师指导下，自主完成创新性研究项目、创业训练项目或创业实践项目。在国家级大学生创新创业训练计划的引导下，各省、学校都开始设立与之相关的基金项目，鼓励校内教师担任大学生创新创业训练计划的导师，并积极聘请企业导师指导学生创业训练和实践，共同推进创新创业人才的培养。大学生创新创业训练计划可为本科生科研导师制的实施提供载体，导师在项目设计、项目实施、研究报告撰写、成果（学术）交流等环节对学生进行指导，并在此过程中充分调动学生的积极性，培养学生的创新创业能力和团队协作精神。
2.2 通过指导学生参加各类科技学术竞赛实施本科生科研导师制
各类科技学术竞赛也可作为本科生科研导师制实施的平台，学生在导师的指导下从事与食品相关的项目研究或新产品、新技术的研发，并最终以学术论文或科技发明制作的形式展现出来，可极大激发学生的主动性和创造性。在各类科技学术竞赛中，最具影响力的就是“挑战杯”全国大学生课外学术科技作品竞赛，其在推动高校学生参与学术科技实践、发现和培养创新型人才、深化高校素质教育等方面发挥了积极作用，在高校和社会上产生了良好的影响。
2.3 通过指导学生参与导师的科研项目实施本科生科研导师制
食品科学与工程专业的教师都或多或少承担着各类科研项目，可为本科生科研导师制的实施提供良好的平台。学生在导师的指导下进行科学研究，能接触到最新的食品学科发展前沿和食品产业发展动向，在培养学生创新精神和科研能力的同时，还能深化学生对于专业的认知，培养学生对于专业的情感和热爱。此外，导师以其人格魅力和严谨踏实的科研作风感染学生，与学生共建良好的交流和科研氛围，对于拔尖本科人才留校读研从事可延续性研究也具有深远的影响。
2.4 通过指导本科生的毕业论文（设计）实施科研导师制
本科毕业论文（设计）是本科人才培养的重要环节，在培养学生探究真理，进行科学研究的基本训练，提高综合能力、专业素质和创新精神等方面具有重要的作用。本科毕业论文水平的高低已成为检验人才培养水准的重要指标。目前，绝大多数高校都将本科毕业论文（设计）安排在大四阶段进行，由于学生处于考研、就业等压力下，很难安心完成任务，造成近年来本科毕业论文（设计）的水平较低[3]。通过实施本科生科研导师制，让部分学生在大三阶段就进入实验室从事科学研究，导师也能在科研选题、资料收集、开题、科学研究、中期检查、论文撰写、答辩等各环节有充足的时间对学生进行分类指导，可有效提升本科毕业论文（设计）的质量。
3 食品科学与工程专业实施本科生科研导师制时应注意的问题
3.1 加强本科教学科研平台建设，构建资源共享机制
实施本科生科研导师制，首先依赖于本科教学科研平台的建设，需加强国家级、省级食品工程实验教学示范中心和专业课实验室的建设力度。同时依托与本地高新技术开发区、食品工业园区、大学科技园、科研院所和食品企业等的平台，建设校外大学生科技创新创业的实习基地，以此构建多层次、全方位的科研实践平台。此外，还需发挥本校综合性大学的优势，打破学院与专业间的界限，实现重点实验室、分析测试中心、教学实验示范中心等的资源共享机制，搭建多元化的人才培养平台。
3.2 提高教师业务水平和科研实践能力，建立完善的导师选择机制
实施本科生科研导师制，还依赖于教师业务水平和科研实践能力的不断提升。应建设专门的教师发展培训中心，有计划地开展教师培训，不断提升教师的业务水平。应强化对教师实践经历的要求，建立教师定期到食品企业开展社会实践、挂职锻炼、科学研究，以及参加海外学习考察等的机制。利用校企合作和海外交流的平台，鼓励教师参与产业化项目，促进科技成果转化，提升教师的科研实践能力。同时，应建立完善的科研导师选择机制，从师德、学术和实践创新水平等方面进行导师选拔，必要时可聘用具有丰富实践经验的行业专家、企业创新人才作为校外导师，不断丰富师资队伍的结构和教师资源。
3.3 以培养实践创新人才为目标，提升学生的创新意识、实践能力与科研能力
在本科生科研导师制的实施过程中，应坚持学生主体和教师主导的原则，在科研选题、项目申报、实验过程、数据处理与论文撰写等各个环节中，导师应充分发挥学生的主观能动性，积极培养学生主动探索、思考问题和解决问题的科研素养。同时，应该将本科生科研导师制与其他导师制区分开来，着重培养学生的创新意识、实践能力与科研能力。需要将学生科研、社会实践和创业教育有机结合起来，鼓励学生积极参与科研活动，早进课题、早进实验室、早进团队，为今后从事科学研究和就业打下坚实的基础。
3.4 加强过程管理，建立健全本科生科研导师制的管理制度和评价体系
在本科生科研导师制的实施过程中，应建立有效的管理机制，如由学校组建管理委员会并制定各项细化的管理制度，在学生和科研导师的遴选、科学研究过程、安全保障等各个方面对本科生和导师进行监管，以进一步规范科研实践过程，确保人才培养质量。同时，应建立合理的本科生科研导师制的评价体系，从专业实践、文献资料收集、科研项目申报、生产工艺研发、新产品开发、、专利申请、科研获奖、学位论文等多个方面对学生进行综合评价，更全面合理地衡量人才的培养质量。此外，还需完善优秀本科生科研导师的评选表彰制度，重点表彰在实践创新人才培养中做出突出贡献的优秀教师。
4 结语
本科生科研导师制是多层次本科生导师制的运行模式之一。实施本科生科研导师制，对于推进高等教育教学改革，推动食品工业发展，满足食品科学与工程专业人才培养需求都具有重要的意义。大学生创新创业训练计划、各类科技学术竞赛、导师的科研项目、本科毕业论文（设计）等都可作为本科生科研导师制实施的载体和平台。在本科生科研导师制的实践过程中，需加强科研平台建设，不断提高导师的科研水平，建立完善的管理制度和评价体系，以培养实践创新人才为目标，不断提升学生的创新意识、实践能力与科研能力。
【参考文献】
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以行业、企业实际对人才需求为引导，软件工程专业毕业生真实就业情况调查为依托，地方高校软件工程专业课程一线教师众多教学研究成果为参考，专业教师在企业挂职学习经验体会为借鉴，围绕地方高校软件工程专业课程教学体系存在事实问题，来对地方本科院校软件工程课程体系建设进行设计建设。设计建议如下：
2.1学科建设
以专业相关的行业、企业人才的实际需求和当前使用的主流开发工具或技术为依托来不断调整专业架构，优化专业人才培养方案，完善人才培养目标，对专业进行合理定位，系统性调整教学方式方法，从而实现以行业、企业对人才的需求来引导地方本科院校软件工程专业的学科建设。
2.2校企办学
学科建设以输出满足行业、企业需求合格的应用型人才为目标，通过校企联合办学，对学生进行定向培养、训练，专业课程体系嵌入资格认证课程模块，实训课程以企业开发项目方式贯穿培养环节以达到提高专业人才的实际动手能力。
2.3师资建设
采取教师企业挂职锻炼参与企业项目研究开发，共同承接开发项目等方式锻炼提高师资队伍实战能力。教师在企业实战经历和相关经验成果带入到日常的教学环节，不仅能促进专业教师学术、科研能力提升，还能够最大程度丰富、提高专业学科建设[2]。
3三层结构课程体系建设
软件工程专业课程体系建设以工程教育理念为指导，项目实战为背景，社会需求为导向，提高学生专业素养、理论知识体系以及实践能力为宗旨。学生完整地专业培养环节结束后具有程序设计，系统分析，软件设计、开发，项目管理，网络和移动通信终端应用开发能力。课程体系模式结构如图1所示。
3.1基础理论由公共基础课程和专业基础课程构成：①公共基础课程主要涵括地方高校各现行必修公共课程，②专业基础课程是专业课程坚实的理论基础，专业必修前导课程，是对软件工程专业基本“计算”概念理解、掌握，问题计算求解能力和构建中小规模软件系统综合能力的初步培养。
3.2专业理论以市场对人才需求为导向、行业最新前沿技术为引领、专业骨干课程为核心、专业素质全面拓展和综合素养整体提高为目标来对专业主干课程进行建设[3]，主要包括以下几类课程：
3.2.1面向行业认知能力培养课程主要包括对行业、企业认知学习以及计算机专业知识学习等专业认知方面课程。一般包括行业相关法律、法规，从业道德规范，行为准则，经营管理常规模式，软件项目开发流程等认知类课程。
3.2.2计算机编程与算法设计能力课程算法设计类课程主要包含离散数学、数据结构、算法分析以及数据结构课程设计等方面的课程；编程课程主要包含C语言程序设计、面向对象程序设计等传统程序设计语言课，还包括当下企业应用最为广泛的，最流行的技术前沿课程。
3.2.3软件工程专业系统分析课程系统分析能力课程主要包括操作系统、计算机网络，软件工程、数据库原理等系统类课程。
3.2.4系统实现与集成能力课程系统实现与集成能力方面课程主要包括网络编程、移动互联开发编程、编译技术、软件开发以及软件测试等课程[4]。
3.3实践以校企联合培养为手段，一至两学年时长为周期，贴近企业实际需求为指导，综合技能全面提高为目的来对专业学生进行实践能力培养，方式如下：
3.3.1校企共同建设实训课程以项目介入为主线，企业实际效益项目和高校产学研项目为实际授课主体。引进企业优秀项目人才或具有企业项目实战经验的教师来对专业人才展开课程实训，全面提高学生专业技能水平，综合素养。校企共同培养模式不但能够提高学生工程实践能力，知识转化生产实际速度，同时反向激发学生探究、学习知识的热情，最终提高就业竞争力[5]。
3.3.2合作企业岗位实训针对毕业学生和部分专业老师做岗位综合实训：①学生岗位实训：让学生真实参与企业项目实战，充分消化吸收前期所学理论和技能知识，进一步提升学生综合能力，为就业夯实基础。②老师岗位实训：专业老师参与企业项目研发，并将企业项目开发经验和技术进行梳理总结、编纂成册，运用到实际日常教学环节，促进教学质量提高，有利于缩短理论转化实际成果周期。
3.3.3校企合作运用项目方式指导学生做毕业论文（设计）毕业论文（设计）是对学生的专业知识掌握程度与提升高度的一次全面的考核，同时也是培养学生综合运用所学知识，独立地分析问题和解决问题的能力的一次全面的实训。但是传统的教育模式导致大多地方院校工科专业学生毕业论文流于形式，与实际脱节。通过与企业合作运用项目方式指导学生做毕业论文（设计）弱化学生对毕业论文（设计）的抵触情绪，可以进一步让学生了解行业企业实际运作规范及最新技术，进一步加强对学生实践和技能能力的培养，为毕业后从容就业夯实基础。
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开源软件(Open Source Software)经过十几年的发展，已经成功应用到很多行业。开源思想、理念得到广泛认同。陆首群指出：自由／开源软件的发展，搞活了全球的软件产业，对重组软件产业提出挑战，同时也为中国软件的发展提供了机遇。开源的产生和发展是IT行业的必然趋势，开源软件将对整个软件产业的发展产生深远的影响。国外对开源软件研究无论在理论上还是应用上都达到一定高度，国内起步较晚。笔者利用文献计量法统计2000－2009年10年间我国开源软件研究领域发表的论文，以揭示10年来该领域研究发展轨迹、研究内容、学术成果及存在的相关问题，并得出研究热点与趋势。
1 文献计量分析
利用CNKI学术期刊、硕博论文、报纸、会议论文、年鉴等数据库，以“开源软件”为检索词，检索时间段为2000年至2009年6月，进行题名或关键词检索，经筛选后得到474篇与开源软件相关的文献。
1.1年度文献数量分布
年代分布分析反映出开源软件研究状况及发展速度，揭示研究热点时期，具体如表1所示：
论文年度数量分布呈现出明显的递增趋势和阶段性特征，可将国内开源软件研究划分为三个阶段：①初始阶段(2000-2002年)：该阶段国内开源软件研究初露端倪，发文总数5篇，约占总数的1％。②稳步发展阶段(2003-2005年)：该阶段研究论文的数量逐年稳步增加，处于上升阶段，占总量的20.7％，开源研究引起重视。③激增阶段(2006-2009年)，论文数量激增，每年发文100篇以上(2009年只统计半年且考虑滞后性)。
1.2 论文期刊分布
发文量5篇以上(含5篇)的期刊共9种(其中・表示核心期刊)，占总刊数的5.84％，共收录论文100篇，占论文总数的21.1％。载文期刊比较分散，核心期刊论文偏少，说明高质量论文不多。论文期刊分布如表2所示：
1.3 作者论文数量分布
作者总人数为519人，发文量最高的为华南师范大学奉国和与湖南财经高等专科学校陈智俐(含第二作者)，各有4篇；发表3篇以上文章的共有9人(含第二作者)，占总人数的1.7％，共发文29篇，占发文总量的8.2％。以上数据表明该领域尚未形成核心作者群。
1.4 主题分布
基于文献分析，对当前开源软件研究主题进行划分调整，依主题分成基础理论研究和应用研究。其中基础理论研究细分为：开源社区、开源协议、开源商业模式、其他；应用研究分为：开源推动、教育、企业、图书馆、其他应用。按以上主题对所得的474篇文章进行主题归纳，得到开源软件论文主题分布如表3所示：
2 基本问题研究
2.1 开源社区
开源社区是推动开源不断发展的关键因素，很多学者指出开源程序员匮乏、开源文化、开源意识缺乏、参与度不高，影响了开源软件发展。谭佳佳对开源软件开发人员社区参与动机进行调查分析，系统研究开源软件开发人员持续参与意愿的影响因素。笔者认为，开源软件发展的重要标志为是否有成熟的开源社区，良好的开源社区环境有利于开源软件长足发展。
2.2 开源商业模式
奉国和归纳出8种开源商业模式，并指出数字图书馆建设可采纳的三种开源模式。钱磊指出中国开源软件商业运作存在两个严重问题：①依然按照传统商业软件的模式来运作开源软件，从国际开源社区那里免费地获取源代码，稍作修改后变成自己的产品，然后出售软件许可；②紧抱“自由软件”的陈旧概念，认为软件产品就应该“自由”(其实是免费)地使用，低估了软件产品和服务的价值，与全球正在积极推进的知识产权保护做法背道而驰。开源软件要发展，开源企业要生存，开源要成为软件行业的突破口，需要成功的商业模式。
2.3 开源协议
开放源代码软件是在著作权法下通过许可证体现的开放、自由和共享理念，它的法律基础是版权许可，研究开源软件首先应当分析各种开源软件的许可证模式。杨彬通过对比，分析开源软件与商业软件许可证的差别，总结开源软件许可证的发展现状和分类，分析开源软件许可证的法律性质，并对4种典型开源软件许可证进行评析。另外，秦明对一些开源软件知识产权问题进行了研究，车璐对开源软件涉及的法律问题进行了研究，王广凤对开源与商业软件进行了对比，这些都从本质上是对开源协议的剖析。许可协议达几十种之多，各种协议存在差异，运用开源软件之前有必要理清其许可协议，以免引起不必要麻烦，各种协议的详细比较参见文献。
3 应用研究
3.1 应用推动分析
3.1.1 高校推动作用2004年7月中国成立开源软件推进联盟，宗旨是推动中国开源软件发展和应用；促进中日韩以及中国与全球关于开源运动的沟通、交流与合作；为促进全球开源运动做出贡献，开源软件推进联盟标志着国内开源软件应用开始走向有序。清华大学网络中心2007年的FLOSSWord项目通过网上问卷调查，得出结论之一是开源软件的发展需要以高校作为切入点，因为高等院校处于研发的最前沿，对于开源软件的态度最为开放。倪光南指出如果没有大批开源软件人才的支撑，开源软件在中国不可能有很大的发展，在中国的推广使用也会受到制约。在软件领域人才的作用比其他领域更为明显，所以应强调在高校加强开源软件的教学和应用。张文正指出了高校开展开源教育的重要性、意义以及应注意的问题，归纳出高校可参考的开源软件类别。作为知识创新重镇的高校有条件也有义务大力推广应用开源软件，为高校信息化建设和国内的开源软件事业做出应有的贡献。文献分析表明，高校成为推动开源发展的主要阵地。
3.1.2 国家意志倾斜引导开源不只是少数技术人员的事情，也不是少数企业的事情，而是整个社会的事情。开源软件具有深刻的内涵，将给社会带来变革力量，向开源软件倾斜应该成为国家意志。
3.2 教育领域应用
3.2.1 学校信息化建设教育信息化背景下，各级各类学校都在积极构建信息化教学管理平台。由于开源软件的巨大优势，已引起教育工作者关注，不断探索开源软件在教育领域的应用前景。宋继华、唐伟系统归纳了基于操作系统、中间件数据库与邮件服务器、门户管理、桌面应用等开源软件构建数字校园的基本框架。刘颈总结出中小学从桌面应用到服务器应用可用的开源软件。很多文献涉及到运用开源软件Moodle构建教学管理平台，且为中小学教育带来的便利。目前中小学普遍存在资金短缺、信息人才匮乏、管
理水平不高等问题，开源软件可以帮助学校扭转这种不利局面，为学校新一轮发展带来强劲动力。
3.2.2 人才培养 很多学者探讨开源软件在大学及中小学中对人才培养的重要意义，探讨高校开设开源软件课程的必要性，并提出了很多建议与开展开源教育的思路。教育工作者意识到，开源软件在国内要发展，需要懂开源的人才，在中小学开始引导学生开源意识是可行和必要的。高校则是培养开源人才的重要阵地，在高校加强开源软件的教育对人才培养起着重要作用，所有这些无疑会促进中国软件业的发展。
3.3 中小企业应用
中小企业面临着资金、人才、管理信息化等一系列问题，开源软件在一定程度上可以帮助中小企业解决上述难题。郝晨健等通过对中小企业信息系统软件平台的需求因素分析，提出选择开源软件构建企业信息系统软件平台的具体策略和选择流程。
3.4 数字图书馆应用
3.4.1 应用开源动因 开放源码思想的兴起和开放源码软件的蓬勃发展，给中国数字图书馆界提供了一个“低代价可持续发展”的机会、一个以高性价比产品获得重要竞争力的机会。数字图书馆建设中运用开源软件是图书馆建设可行的一种开发模式，可以节省经费开支，提高图书馆的创新能力。针对国内数字图书馆的发展情况，结合我国国情，应有效地选择、利用、本地化和再开发目前比较成熟的开放源码软件，避免低水平重复建设，提高我国数字图书馆系统建设的层次和起点，加快其发展。
3.4.2 具体研究
・分析开源软件。张智雄归纳数字图书馆可用的几类开源软件：门户类、机构仓储类、内容管理类、知识发现与知识管理类、其他重要开源软件等；刘兰等对2007-2008年国外有关开源软件的研究历程进行述评，并花大量篇幅阐述国外开源软件在数字图书馆领域的应用情况，对于国内运用开源软件建设数字图书馆具有启示作用；阮莉萍。对国外三种比较有代表性的图书馆自动化系统开源软件(Koha，PHPMyLibrary，PMB)进行介绍，并从基本技术特征、系统功能和技术服务三方面进行比较分析，为开源软件在国内图书馆自动化系统建设中的推广应用提供参考；董丽、张首红等对Fedora、DSpace、Greenstone进行比较分析，为国内从事数字图书馆系统开发和设计的同行提供参考；毕强分析中国数字图书馆开源软件本地化现状及应用情况，并探讨开源软件在中国图书馆行业本地化发展中存在的问题及解决方法。
・具体应用。唐兆琦、郑巧英利用Dspace构建学位论文提交与系统；林颖、张智雄利用Dspace构建中文机构仓储系统：叶鹰等提出以Dspace作为数字图书馆核心引擎的Lib2.0模型，综合资源、技术和服务管理讨论了基于Dspace构建Lib2.0的技术可能性和应用优越性；祝忠明等提出以Dspace为基础的一种自助提交和开放搜寻与聚集为主要手段的学科知识库建设框架；董丽等以Dspace为基础平台构建清华大学图书馆读者培训门户系统，提供用户身份的统一认证、不同身份读者的讲座预约、课程信息和课件的流程以及资源批量加载功能等。另外，有学者对OpenResolve、MRTG、Net~ow、RAKIM Linux+Qt/Embedded等构建图书馆应用系统作了探讨。国内数字图馆建设对机构仓储开源软件Dspace、Fedora等应用到了一定深度，在图书馆工作者的不懈努力下，将会有更多的开源软件应用到图书馆建设中，推动国内数字图书馆的发展。
3.5 其他应用
很多学者也研究开源软件在电子政务、电子商务、电力负荷管理等方面的应用，开源软件应用呈现出多样性。
4 存在问题
李国杰指出中国开源存在的问题：①我国许多企业、大学与科研单位只把开源软件当作可免费获取的资源，对开源社区的贡献比较少，也不太重视开源软件的“游戏规则”；②有些单位在封闭的环境下从事对Linux内核的修改，甚至将开源软件变成违反GPL规则的闭源软件；③我国对如何利用和回馈开源软件社区了解不足；④在中国极少纯开源模式运作的软件公司；⑤电子政务、中小学远程教育等国家出资的项目还没有向开源软件倾斜，公共财政几乎还没有支持过开源社区；⑥国家应该加强对开源软件的重视，向开源软件倾斜应该成为国家意志。上述问题的存在阻碍了开源软件在中国的发展，如何解决这些问题需要我们深深思考。
5 研究热点与趋势
通过分析比较发现，国内开源领域研究热点与趋势主要集中在：
5.1 开源社区建设
加大开源社区建设，培育开源软件健康发展。社区里积聚着许多贡献者，他们开放软件源代码，把自己对各种开源软件的使用体验拿出来共享，共同讨论，为其他用户选择开源软件提供了宝贵的参考意见。这样共享的环境，与互联网创新且开放的精神相符合，社区是推动开源不断发展的关键因素。目前国内的开源社区发展存在无序、动荡、无目标状态，表现出人气不足、人才缺乏、项目缺少、运行不稳定等缺点。支持发展开源社区是推动开源的基础工作，应该作为持续、长期的任务来做。国家应该从政策层面支持鼓励企业等团体从事开源社区建设，帮助开源社区持续健康发展；并将开源软件作为软件产业突破口，大力培育开源社区，促进开源软件良性发展。
5.2 开源商业模式探讨
开源软件要发展需要良好的商业模式，它不是免费软件，人们平常所理解的开源软件免费主要是指程序源代码免费，除此之外的技术支持、服务、培训是不免费的。“软件=程序+文档+支持+培训+专业服务”，如果将程序看成核心要素，而其他4个为要素，那么传统的商业软件主要靠核心要素谋取利润，但开源软件由于其特殊性，即源代码开放，任何人可以自由获取，此时利润主要来源于要素，通过要素的实施帮助企业获取利润。这个等式其实也表明开源软件的商业模式应该围绕要素开展。开源软件在过去20年的发展彻底改变了世界软件发展的格局，也是中国民族软件发展的一个契机。国内开源企业要发展，需要深入探讨适合本土的开源商业模式。只有这样，开源企业才能发展壮大，才能托起国家民族软件产业的大旗。目前国外有很多成功的开源商业模式，但国内还缺乏典型成功案例，使得开源企业或个人看不到成功的希望，不愿过多投入，花更多精力去研究。国内急需开发成功的开源商业模式，推动开源软件良性发展。
5.3 开源与人才培养
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Key words: teaching management;graduation design;practical teaching link
中图分类号:G64文献标识码:A文章编号:1006-4311(2010)26-0174-02
0引言
本科毕业设计是本科教学中最后一个环节,也是最重要的一个环节,各大学都非常重视本科毕业设计。教育部《关于加强普通高等学校毕业设计(论文)工作的通知》中指出:毕业设计(论文)在培养大学生探索真理,强化社会意识,进行科学研究基本训练,提高综合实践能力与素质等方面,具有不可替代的作用。因此毕业设计环节质量的高低不仅反映了毕业生本身的质量,同时也直接反映了高校教育教学水平的高低[1]。本科毕业设计管理同时也高校教学质量与教学改革工程的主要研究方向。
作为地方本科院校,在人才培养目标上一般都定位于培养应用型高级人才为主,这就决定了其毕业设计实践环节与其它重点院校有一定的区别。作者长期从事地方性院校计算机类相关本科专业毕业设计的管理和评价工作,针对在工作中发现的问题,对毕业设计管理工作方面进行了一些研究和探索。
1存在的主要问题及原因
应该说,随着我国高校的扩招,计算机专业的毕业设计质量存在不同程序的下降,主要存在以下四个方面的问题:
1.1 毕业设计选题不科学毕业设计选题不科学是制约毕业设计质量的关键。地方性本科院校计算机专业既然定位于培养应用型高级人才,其毕业设计的选题就应该与知识的应用相关。实际操作中,选题存在以下几个方面的问题:①对选题关管理不严,学生选题随意性很大,即不科学也不合理。因而存在选题过难时无法完成设计,最终只能匆忙通过换题或者通过非法渠道购买设计论文来完成设计任务,这样毕业设计的质量自然无法保证。或者选题过于简单时,无法达到专业培养目标的要求。②选题重复性大,计算机专业毕业设计有相当数量的学生选题与MIS系统或者简单的网络应用软件相关。以作者所在单位为例,近3年毕业设计选题中有近50%的选题是MIS系统或者简单的网络应用软件开发,且有近10%的选题是陈旧的MIS系统如学籍管理系统、工资管理系统、图书管理系统之类的选题,同时这类选题也是最容易通过非法渠道获取。③选题没有应用背景,设计过程变为虚拟过程。学生在做需求分析过程几乎是凭空想象,由于学生本身就没有实践应用的经验,其虚拟出来的需求与实际有很大的差距,体现在需求分析不合理和不科学,导致设计的不合理,自然无法保障其设计质量。
选题不科学的原因主要是:①导师课题和学生自拟比例不合理。由于地方性本科院校指导教师不如综合性大学指导教师有更多的科研课题和接触更多的新知识,导师的课题经常不能满足学生的需求,或者导师给出的选题不符合学生的兴趣方向,因而学生自拟选题就占有一定比例,而毕业设计作为学生第一次综合性实践,学生选题自然难实现科学性。②指导教师的知识面限制。计算机专业的毕业设计,选题方向应该是宽广的,即可以涉及软件开发、硬件开发、网络设计、信息安全、嵌入式开发等众多方向,可地方性院校的指导教师因知识面限制自身因素,也无法做到每个选题都符合科学性。
1.2 毕业设计指导不到位目前大多地方院校的毕业设计实践环节都安排在第八学期,随着近年高校毕业生就业压力的加大,这段时期恰恰也是学生忙于找工作或到实习单位实习的时期。学生的主要精力并没有放在毕业设计上而是放在找工作上,学生在这学期基本不在学校,导师也无法监控其设计过程。另外,随着近几年计算机专业扩招,地方性院校引入了大批年轻的毕业生充实教师队伍,这些年轻教师毕业后直接从事教学工作,实际的工程项目实践经验不足,而计算机专业本身是一个实践性要求很强的专业,没有这些实践体会,就很难理解软件开发过程、软件技术如何应用到生产这些问题,从而影响了毕业设计的质量[2]。
1.3 毕业设计时间无法保证计算机专业是一个实践性很强的专业,在一个学期中,学生将进行资料检索、选题、调研、相关开发软件的学习应用、程序设计、论文撰写等几个阶段,不要说设计质量,就设计的时间上都不能完全保证[1]。
1.4 毕业设计评价不科学尽管各院校对毕业设计的评价都有一个指导性体系,这个体系是对所有本科专业制定的,具有普及性而缺乏专业性,大多数地方院校并没有针对计算机专业的毕业设计评价体系,这样就会出现对同一个设计评价差距很大。
2解决问题的对策
2.1 选题环节的管理加强对学生选题的管理,是提高毕业设计质量的关键,可以从以下几方面考虑:①限定学生自拟选题的比例。指导导师和学生自拟的选题比例应该控制在7:3,学生自拟的选题应该通过毕业设计领导小组审核。原则上学生自拟选题应该是学生特别感兴趣的方向和已有一定研究的方向,或学生亲自参与过的项目。②选题尽可能是指导教师正在研究或已研究过的科研课题的子项,是指导教师熟悉的专业领域,或者是导师正在开发的一些系统项目。③选题尽可能与实际应用相结合。原则上不允许选择通用MIS系统如网上购物、工资管理、人事管理、档案管理、网络考试、进销存管理等系统作为选题,除非此类系统有一定的实际应用背景。④当选题不足时,可以选择摸拟一些常用软件如聊天类、防火墙、浏览器、写字板、简单游戏、简单小工具等作为选题,通过不同的开发技术来实现这些软件的功能。⑤适当控制理论型选题,加大工程型、应用型选题的比例。地方院校既然以培养应用型人才为目标,毕业设计选题就应该加大工程型、应用型选题的比例,一般要求达到70%以上。⑥选题初定后,毕业设计领导小组应对学生选题进行汇总和、统计,尽可能控制选题重复的现象,对重复选题进行重新选题。⑦重视开题报告的审定。通过开题报告可以对学生设计目标和设计路线进行分析,以确定选题设计的难易度和工作量,判断学生能否按时完成设计任务,以避免学生无法完成设计任务。⑧选题确定后,应该原则上不允许学生更换选题。确实需要更换选题的,毕业设计工作小组应该严格把关。
2.2 毕业设计过程指导的管理加强对设计过程的管理,是提高设计质量的保障,可以从以下几方面考虑:①加强与学生对设计的沟通,建立可靠的沟通方式,定期监控学生的设计过程。学生在设计期间可能在校外实习和找工作,应建立制度规定学生定期通过电话或E_Mail向导师汇报设计过程。②加强对学生毕业设计过程中需求分析的质量监控。需求分析决定设计的技术路线,绝大多数毕业设计质量不高的原因就是需求分析没有仔细深入,常常是凭空虚拟。建议指导导师对学生的需求分析单独审核,需求分析可以作为毕业设计管理的一个单独环节加以管理,只有审核通过后方可进行下一步的设计。③加强对学生毕业论文第一稿的质量监控。论文第一稿体现了整个毕业论文的框架,由于大多数学生对论文写作方法不熟悉,不会组织论文内容,指导老师应该多指导学生学会论文的组织,突击论文重点描述的内容和写作方法。④设计技术路线在一般情况下,学生可以通过参考文献获取,也可以通过指导导师对学生的技术应用进行指导。⑤加强对指导教师的培养,有计划地派遣指导教师利用暑假到企业进行进修,多了解企业的需求和开发技术。
2.3 毕业设计时间的保证由于计算机类专业毕业设计一般要求较长的时间,建议毕业设计的工作从第六个学期末开始。在第六个学期末进行选题,利用一个暑假进行参考文献的阅读,在第七个学期初开始进行开题,然后进行需求分析,学生利用一个学期在导师的指导下完成需求分析、技术路线和总体设计的设计,在第七个学期末毕业设计总体框架就基本形成。学生在第八个学期在校外进行实习或找工作过程中,只需要完成详细设计即可,从而保障了设计的时间和质量。
2.4 毕业设计评价的管理计算机类专业的毕业设计的评价,应该包括对设计的评价和对论文写作水平的评价,应该分别建设两个评价体系:①建议对设计的评价主要从选题的科学性、技术设计路线的选择、需求分析的能力、设计目标的实现来综合评价,并细化评价指标。对设计的评价主要是通过设计答辩过程来实现,应该认真组织答辩过程。②建议对论文质量的评价应该从文题相符、论文的结构、表达的能力、用语的科学性和格式方面来综合评价,并细化评价指标。对论文的评价主要是通过评阅教师对学生论文的仔细评阅来实现。③对毕业设计与论文的综合评价,需要综合设计的评价和论文和评价。由于地方院校培养的是应用型高级人才,强调学生的实践能力,建议在毕业设计与论文的综合评价中,设计的评价和论文质量的评价的比例控制为6:4。
3小结
提高地方院校毕业设计和毕业论文的质量是人才培养和教学改革永恒的课题,同时也是学生通过大学四年本科学习后的知识总结和对人才培养目标是否实现的评价。通过探索和研究毕业设计管理来提高毕业设计的质量是非常有意义的,希望更多的地方院校计算机类专业教学管理人员共同参加对毕业设计管理的探讨,以实现提高毕业设计质量的目标。
