引论：我们为您整理了13篇公务员自我评价总结范文，供您借鉴以丰富您的创作。它们是您写作时的宝贵资源，期望它们能够激发您的创作灵感，让您的文章更具深度。
篇1
、成立街道年度考核领导小组：
组长：街道党工委副书记梁静
副组长：街道副处级组织员王守祥
成员：街道党群科科长郝洛元
街道组织干事潘建新
街道党群科工作人员王彦
二、实施阶段：
、召开动员大会：学习《国家公务员暂行条例》《公务员法》有关章节，学习南京市考核实施办法及《南京市行政机关及公务员有效投诉的认定办法》；对街道年度考核工作进行动员；公布区下达的街道年度优秀公务员指标数，区先进个人指标数及分配情况。
根据区下达的指标数：街道年度科及科级以下公务员，优秀公务员名；区先进个人名，经街道办公会研究，分配：街道机关事业和其它集体人员名，行政村名，社区名，街道企业名。
、个人述职：个人对全年的工作实绩和德才表现自我评价，填写《年度考核登记表》；
形式：科有科以下人员以科室为单位述职；区管领导干部以全体大会形式集中述职。
、集中述职、测评：召开全体人员大会，区管领导干部述职（现职）集中对区管领导干部（现职）和科及以下人员投票测评；
、（更多精彩文章来自“秘书不求人”）考核小组群众投票结果，结合被考评人的《考核记实手册》记录情况和下达的优秀公务员指标数、先进个人人数，提出初步考评等次意见和初步人选；
、街道党工委会议，根据考核小组的意见进行审核，确定考核等次和先进人选；
、在区考核委员会对优秀公务员公示后，公布考核结果。发放考核结果通知书给个人。
三、总结阶段：
、填写并上报《年度考核人员名册》、《工作人员年度考核登记表》；
、根据年的市、区目标及街道的目标任务，充分发挥考核记录手册的作用，制定年度全年平时考核方案和计划报人事局备案；
篇2
1 情景模拟技术及其优势
情景模拟技术是根据受训者所担任或拟担任的职位，编制一套与该职位实际情况相似的训练项目，将受训者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求受训者处理可能出现的各种问题或完成特定的任务，通过培训师的指导及对其完成任务的情况作出分析评价，尤其是通过受训者对模拟过程的亲身体验，以培养和开发受训者的心理素质、实际工作能力、潜在能力的方式。这种培训方式中，受训者不是坐而论道，而是行而悟道，更加符合教育学中的“从做中学理论”和“教学相互作用论”原理。传统公务员培训主要采用课堂讲授法，这种填鸭式的讲授方法简单、陈旧、单一，不能满足公务员培训针对性、实效性等方面的要求。而情景模拟技术以其针对性、实践性、趣味性等特点对于激发受训者的学习热情和参训积极性、提高学习效率和实际工作能力等方面有显著的优势(见表1)。
2 情景模拟技术在公务员培训中的操作流程设计
要切实提高情景模拟技术在公务员培训中有效性，必须根据公务员的特点和需求进行设计，同时把握情景模拟技术的实施要领。下面结合法官任职培训说明情景模拟技术在公务员培训中的操作流程(见下图)。
情景模拟技术在公务员培训中的操作流程图
2.1 进行以“能力”为指向的培训需求分析——提高有效性的前提
进行以能力为指向的培训需求分析，主要是解决“培训什么”的问题，目的是找到组织要求、职位要求与公务员自身状况的差距，更好地确定培训需求，从而提高培训的针对性，确保培训的有效性。以能力为指向的公务员培训的需求分析主要包括以下三个层次(见表2)。比如，笔者根据对法官的访谈和一些学者的观点，并对当前环境下法院工作的具体要求进行分析之后，确定对法官任职培训的五项基本能力：认定(发现)事实的能力、适用法律的能力、庭审驾驭能力、裁判文书制作能力、诉讼调解能力。
2.2 个性化培训方案的设计——提高有效性的关键
培训方案直接决定培训的具体过程，影响培训的效果。情景模拟技术强调依据岗位进行个性化、差异化设计，这就要求设计公务员的情景模拟培训方案时，为各级各类公务员“量体裁衣”，即要根据不同类型、不同职务、不同层次公务员的特点有针对性地设计培训方案。
(1)确定培训方法。前面我们解决了“培训什么”的问题，接下来要解决的是“用什么培训”的问题，即采用哪种方法、用什么案例进行培训。不同的能力需要不同的方法，一种能力可能同时适合于两种以上的方法。到底选择哪种，要充分考虑各种方法的特点、实施条件、适用对象等问题进行优化组合设计。常用的方法有无领导小组讨论、公文处理、角色扮演、管理游戏、案例分析等(关于方法的介绍这里不再赘述)。例如，庭审驾驭能力需要法官具有良好的组织协调能力、应变能力、概括表达能力等，适合采用角色扮演或管理游戏的培训方法(见表3)。
（2）编制模拟案例。编制模拟训练的案例是一项比较复杂和烦琐的工作。首先，收集题目素材。收集题目素材的过程就是发现岗位关键事件的过程，最好能在平常的工作中注意积累。如法官就可以对自己遇到的典型案件进行记录，包括案件的背景概况、案件的特殊性、当时处理的难点、突发的情况、自己的体会比如在处理这类案件时需具备的能力等。其次，编制训练案例。从素材中挑选一个难度适中、典型性和现实性结合得比较好的案例事件进行加工整理，对原始资料进行典型化处理，主要包括剔除那些不宜公开的内容或过于琐碎的细节，使之符合培训目标和具体培训方法的要求，根据确定的能力培训需求，进行完整的模拟方案设计，包括任务或问题的设计、情境的设计、角色的设置、时间的分配等，使训练方案真正具备科学性、实用性的特点。最后，方案的检验与修正。方案编制完成后，可以对相似的对象进行测试，检查能否达到预期目的，发现问题及时修正。比如，一个用于法官的培训模拟案例，要能够体现法律的复杂纠纷，展示法律条文争议以及引起受训者意见分歧和争论。
（3)设计指导语。指导语是向受训者说明模拟训练进行的方式以及训练过程中需要遵守的规则与注意事项的指导性语言。指导语的详尽程度与模拟方案有直接关系。对于比较简单的指导语，只需向受训者作出说明就可以了。对于比较复杂的指导语，则最好能发放到受训者手中，在训练开始之前，由培训师带领受训者共同学习。
2.3 体验式培训的实施——提高有效性的保证
在这个阶段，我们要解决“怎么培训”的问题，即根据培训方法的特点以及实际情况来完成培训的具体过程，包括场景布置、分组和角色分配、演练前的准备、实施演练。
场景布置：场地场景要根据方案设计的具体情境来选择和安排。采用角色扮演法培训时，场景的布置与实际中法庭的格局基本一致。
分组和角色分配：不同的方法，不同的模拟案例设计，各小组的人数也不同。一般无领导小组讨论5~7人为宜，一些操作类训练如技能演练则需要逐个进行。参加培训的人数较多时，需分组进行，对于小组成员的构成及每位受训者的角色，以自由组合自行分配为主，培训师可进行适当调整。
演练前的准备：在正式实施情景模拟演练之前，培训师必须对教学的每一个环节做到周密细致的考虑和安排，编写演练计划，预测在模拟过程中可能出现的问题。
实施演练：课堂演练时，培训师要对自己和受训者的角色合理定位，受训者是“演员”，培训师是“导演”，要把受训者作为模拟活动的主体，培训师只是整个活动的控制者和引导者。培训师给受训者提供必要的资料，说明问题的背景、演练要求，创造与设计情境相符的氛围，激发受训者参与的热情，引导受训者进入角色去表演，去体验，去思考，去争辩，去作出决策和选择，去解决情景模拟案例中的特定问题，进而从中获得某种经历和感悟，提高分析与解决问题的能力。
2.4 全方位的评价总结——提高有效性的终极因素
正如小劳伦斯E.列恩所言，最有趣的实施、引语和远见卓识经常是在反馈过程中获得的。可见，训练之后的总结反馈是情景模拟培训活动非常重要的一个环节。评价总结要从以下几个方面进行：首先，受训者的自我评价。每个受训者根据自己参加模拟演练的全部过程和细节，认真总结自己的感受，深入分析模拟演练成功或失败的原因，认识到自己的不足，明确以后的工作中需要注意哪些方面的问题。其次，受训者之间互相进行评价。除了互相评价，受训者之间还可以就模拟过程中各位的表现展开讨论、辩论，更有利于碰撞出灵感的火花，有利于受训者之间的互相学习。最后，培训师点评。培训师的点评应从理论和原理出发，恰如其分地指出受训者的成功之处和存在的不足，客观公正地分析原因，并提出切实可行的改进意见。为确保培训的内容与实际工作之间形成快速直接的正迁移关系，还需要做好课后的评估和跟进服务。
3 应用中的注意事项
毋庸置疑，情景模拟式培训内容丰富，形式多样，对于公务员能力提升效果明显。但如果运用不当，也可能会适得其反，事倍功半。因此，在应用情景模拟技术进行公务员培训时，一定要注意考虑以下几方面的问题：
3.1 关于情景模拟案例的编制设计
(1)典型性。情景模拟所模拟的事件必须是典型的，这一方面表现为模拟的事件往往是政府机关事务中的一系列片段，是公务员现在或未来工作中最重要、最经常、最关键性的活动，而不是那些次要的、偶然的事件；另一方面，所模拟的事件不是原原本本地从实际原型中截取，而是把多种情况进行归纳、概括、集中成的一件事，注意扩大它的知识容量和时空跨度，充分体现短期、优质、强化及速成的特点。
(2)现实性。模拟案例要紧密结合我国经济建设和社会发展的新形势，结合政府当前的工作重点和难点，结合社会的热点、焦点问题设计。对公务员的培训要尽量反映世界最新公共政策思想、技术和方法。
(3)难度适中。过难，受训者无从下手，模拟活动实施不下去；过易，受训者很轻易就能解决案例中设置的矛盾，培训毫无意义，总之模拟案例过难或过易都会影响培训效果，不利于培训目标的实现。
3.2 关于模拟场景的设置
情景模拟训练场地与常规的讲授课堂有所不同，它是情景模拟案例的一部分，它能对应试者起到岗位诱导、心理压力及操作指向的作用。要特别注意模拟情景的“现场感”，做到有情有景、有声有色、情景逼真，使培训者进入训练场地后，能够很快进入其“扮演”的角色，由触景生情，到激发其多方面的才能，去完成特定任务或处理问题。
3.3 对培训师的要求
情景模拟式培训涉及面宽，系统因素复杂，并具有一定的不可预见性。因此，相对于一般培训活动，情景模拟式培训对培训师的素质要求更高一筹。具体包括：了解组织状况及职位要求；扎实的理论功底和丰富的模拟培训经验；掌握情景模拟的各种方法；能有效地面对各类受训者，驾驭整个过程；对模拟训练过程中可能出现的问题有透彻的理解；乐于抛弃不信任，保持谦虚，并能搁置先入之见；耐心；总结或提炼要点的能力等。同时由于公共管理类课程具有较强实践性的特点，使得教师必须密切关注公共管理的理论发展与社会实践，这无疑对教师的知识结构、教学能力及教学责任心提出了更高的要求。
参考文献
［1］［美］小劳伦斯E列恩.公共管理案例教学指南［M］.郗少健，岳修龙，等，译.北京:中国人民大学出版社，2001.
［2］郑天树.公务员培训的案例教学［J］.成人教育，2006(3).
篇3
【key words】human capital investment; game theory; option
人力资本是指特定行为主体通过投资可以获得的并能够实现价值增值的,依附于某个人身上的知识、技能、体力等价值存量的总和。我国政府部门人力资本就是指对在政府部门中从事公共事业管理的人员,利用其知识、技能、文化能够带来社会公共利益和公众满意度的增加的综合能力。由于政府部门服务大众,代表公共利益,为了保证政府人力资源也即公务员的素质,必须对公务员人力资本进行投资,通过教育和培训,提高公务员人力资本的政治素质、业务素质和综合素质,从而提高政府的办事效率和质量,为构建服务型政府提供有力的人才基础。
1 博弈论基本理论
博弈论是研究利益冲突各方如何决策及决策结果的,也称为对策论。具体是指一些个人、队组或其它组织,面对一定的环境条件,按照一定的规则,同时或先后,一次或多次,通过审慎计算各自的盈利函数或效用函数,从各自允许选择的行为或策略中进行选择并加以实施,各自取得相应结果的过程。博弈需要具备以下几个要素:
1.1 博弈的参加者。即在博弈中究竟有哪几个独立决策、独立承担结果的个人或组织。
在博弈规则确定后,各参加方都是平等的。
1.2 博弈的信息。掌握信息的多少关系到决策的正确性。
1.3 博弈的对象。即指博弈方是针对什么样的决策内容进行博弈。
1.4 博弈方可选择的全部行为或策略的集合。
1.5 博弈的次序。在博弈中,当存在多个独立决策方进行决策时,有时博弈方必须同时做出决策,但多数情况下各博弈方的决策是有先后之分的。
1.6 博弈方的得益。对应于各博弈方的每一组可能的决策选择,都有一个结果表示各博弈方在该策略组合下的所得和所失[1]。
人力资本投资对于政府部门和公务员来说有着不同的收益率,博弈在政府部门和公务员之间进行,在这一过程中,政府是预先决策者,并且博弈过程中信息是畅通的,所以,公务员人力资本投资是一个完全信息的动态博弈。博弈的核心问题是:决策主体的一方,即政府在采取行动后,参与博弈的一方即公务员将会采取什么行动;及参与者各自最优策略的组合是什么[2]。
2 政府人力资本投资的博弈分析
假设政府和公务员具有完全理性,都追求自身效用最大化,在完全信息的条件下,设政府为a,其选择有两个,即投资和不投资,分别记为a1和a2。对于公务员(设为b)则存在四种情况:
2.1 无论政府如何选择都努力工作,记为b1:{努力,努力};
2.2 不论政府如何选择都不努力工作,记为b2:{不努力,不努力};
2.3 政府投资就努力工作,政府不投资就不努力工作,记为b3:{努力,不努力};
2.4 政府投资就不努力工作,政府不投资就努力工作,记为b4:{不努力,努力}。
政府和公务员的动态博弈路径图如下:
情形1:{投资{努力,努力}};{投资{努力,不努力}}
当政府选择投资时,在公务员作出b1和b3决策的情况下,公务员的选择是努力工作,政府和公务员的效用记为(m1,r1);
情形2:{投资{不努力,努力}};{投资{不努力,不努力}}
当政府选择投资时,公务员作出b2和b4决策的情况下,公务员的选择是不努力工作,政府和公务员的效用记为(m2,r2);
情形3:{不投资{努力,努力}};{投资{不努力,努力}}
当政府选择不投资时,在公务员作出b1和b4决策的情况下,公务员的选择是不努力工作,政府和公务员的效用记为(n1,s1);
情形4:{不投资{努力,不努力}};{投资{不努力,不努力}}
当政府选择不投资时,在公务员作出b3和b2决策的情况下,公务员的选择是努力工作,政府和公务员的效用记为(n2,s2);
相应的博弈矩阵如下表所示:
当政府选择对公务员投资时,公务员可以选择努力工作,积极参与政府的教育和培训,提升自己的工作能力和业务素质,并将培训学到的知识融汇贯通,运用到日常的工作中,提高工作效率和工作质量,从而为加薪和晋升奠定基础;政府可以通过人力资本投资和开发,获得人力资本产出效益和教育带来的外部效益,从而使政府人才整体得到提升,提高群众对政府工作的满意度。如果公务员选择不努力工作,则政府人力资本投资的效用0
当政府选择不投资时,公务员可以选择努力工作,因为政府人力资本投资只是公务员进行“充电”的充分条件,公务员在自己的职业生涯规划中,必须通过各种方式不断学习,对工作付出100%的努力,才能在规划的道路上越走越远,满足自我实现需要。因此s1> s2。而当公务员选择不努力工作时,由于政府对其缺乏激励,工作效率会下降,甚至会出现偷懒、怠工、在其位不谋其政的现象,从而造成政府办事效率低下、群众满意度不高、信用降低等严重情况,因此n2< n1。
对于政府而言,在没有进行人力资本投资的情况下,公务员不论选择努力或不努力,工作效率和效果以及工作积极性自然比不上开展教育培训的情况,公务员自身也没有获得人力资本投资带来的效用,因此,m1>n1,r1>s1;m2>n2,r2> s2。另一方面,由于在政府不投资情况下,公务员选择努力工作比政府投资时选择不努力工作更能带来晋升机会和待遇改善,因此s1>r2;而政府进行了人力资本投资,付出了成本,由于公务员不努力工作,产生的收益小于投资的成本,相较于不投资,成本为0的情况,公务员努力工作相当于产生了净收益,因此m2< n1。
下面按上述分析引入具体例子找出政府与公务员动态博弈的纳什均衡,博弈路径如下:
由此可知纳什均衡有{投资{努力,努力}};{投资{努力,不努力}}和{不投资{不努力,努力}}三种,政府和公务员博弈双方的最优对策选择也即路径图上粗线部分。由以上博弈可知:政府进行人力资本投资可以实现政府和公务员之间的“双赢”。当政府选择人力资本投资时,可以获得最大的效用10,而公务员通过努力工作,积极参加培训提升自己的能力,也可以获得最大的效用8。而从公务员的角度来看,在政府不投资的情况下,公务员选择努力工作仍然能得到6的效用,仅次于在动态博弈中自己所能获得的最大效用8。因此不论政府投资与否,公务员都应该选择努力工作。
3 博弈双方的成本收益分析
政府和公务员作为不同的利益主体,要调动双方对人力资本投资的积极性是一个复杂的系统工程,需要建立人力资本投资成本——收益机制,使收益显性化[3]。由于人力资本投资需要一定的年限才能显现收益,下面通过期权理论分别从政府和公务员的角度进行人力资本投资的成本——收益分析。政府进行人力资本投资的成本是开展培训的资金投入、技术投入、人员投入、环境投入等,获得的收益是政府竞争力的提高,满意度的增加等。公务员选择努力工作积极参加培训的成本是其参加培训的时间、精力投入和机会成本,公务员的机会成本包括物质和非物质两个方面。物质方面包括奖金、福利的减少,工资的折扣等,非物质方面包括培训错过的机会等。
3.1 从政府的角度,将政府的人力资本投资看作是持有一个基于公务员人力资本价值的看涨期权,如图3所示,期权的基础资产就是公务员的内在人力资本价值,政府对人力资本的初始投资(s)可以看作是期权费,执行价格就是通过投资所能达到的加薪、晋升等条件的人力资本价值(b),人力资本的价值(a)受到各种因素的影响不断变化。
当公务员认为自己努力工作,积极参加培训所带来的收益小于自己付出的成本时,会选择不努力工作,这时人力资本的价值为a1小于b,政府损失s,即人力资本投入的成本。如果公务员认为努力工作的收益大于付出的成本,会选择努力工作,积极参加培训,人力资本的价值会增加,当增加到a2时,政府获得的收益是a2-b。
3.2 从公务员的角度,由于动态博弈的结果是不论政府选择投资或不投资,公务员的最优策略都是努力工作,积极参加培训。还是通过上图来看,这时可以看成是公务员为了满足马斯洛需求层次理论的自我实现需要,将自身作为投资对象,持有一个自己人力资本价值的看涨期权。同样,期权的基础资产就是公务员的内在人力资本价值,公务员选择努力工作,积极参加培训所付出的成本可以看作是期权费(s),执行价格就是通过投资所能达到的加薪、晋升等条件的人力资本价值(b),人力资本的价值(a)受到各种因素的影响不断变化。当公务员选择努力工作即是认为参加培训带来的收益大于等于付出的成本,假设收益恰好等于成本,也就是图上的c点,可以看到,当公务员选择努力工作时,其获得的人力资本价值超过了加薪、晋升等条件的人力资本价值。因此,即使政府不投资,努力也是有价值的。当然,如果在政府投资的情况下选择努力,自身的人力资本价值将增加的更多(a2)。
4 结论和建议
政府应该积极推进人力资本投资。公务员是国家的行政管理者,其能力的高低直接影响国家的竞争力。从外部环境看,国际上,各国的合作与竞争不断向深度和广度发展;在国内,国民经济的不断发展和政治体系的逐渐完善,都需要有一支政策水平、管理能力、经济知识过硬的公务员队伍作后盾。同时,随着服务型政府的构建,政府将由目标管理模式进一步发展到质量管理模式,也对公务员的素质和能力提出了要求。政府应该构建一个科学的公务员培训体系,合理的进行人力资本投资。
4.1 树立明确的人力资本投资目标。
政府的人力资本投资要把着眼点放在提高公务员素质和能力上。要积极推进培训模式的创新,切实提高教育培训的针对性、实效性和吸引力;要建立多样化的培训方式、多层次的培训体系,通过加强教育培训,不断提高公务员的政治觉悟、道德品质、法律意识,改善公共部门从业人员专业结构、知识结构,进一步提高他们运用现代科学知识研究和解决现实问题的能力,更好地为公众服务[4]。
4.2 创新培训途径和方式,丰富完善培训内容。
要根据公务员所在的地区和单位的实际情况,结合公务员的职位、工作态度、知识水平和技能有针对性的、分层次、分级别的开展培训。总体上应该专业基地与业余基地相结合;集中调训与自学相结合;整体推进与重点开发相结合;系统培训与专题培训相结合。其中,在专业培训基地与业余培训基地的结合上,在坚持主基地培训为主、业余基地为补充的原则,充分发挥培训主基地作用的前提下,一是注意利用好社会高校资源,二是利用好行业系统和单位内的资源,这会更加有利于提高专业性强的部门的培训效果。在内容上,不仅要满足政府工作和职位的需要,还要针对社会和经济的发展,在实践中不断地发现新情况,研究新问题,总结新经验,运用新成果。针对紧急事件和突发状况进行情景模拟,提高应急能力。针对开放化和国际交流,要加外语、外贸、国际金融、国际政治、主要国家和地区的社会、历史、文化、民俗以及国际通行的现代化办公等方面的培训,使政府在全方位、宽领域的国际交流与合作中,按国际惯例和规则处理涉外事务,与世界接轨。
4.3 建立培训激励机制。
建立严格的、科学的公务员整合激励,把培训和使用结合起来,按照考核结果进行提拔、晋升等。公务员的晋升要注重工作绩效,而不单单看工作经验和资历,要全面考察公务员的综合素质。在公务员的培训考核中,坚持自我评价、民主评议和考试相结合的原则,通过加权将考核和评价结果综合,设置不同的考核结果等级,规定取得相应等级的人员获得晋升、保持原职位或降职,对于晋升人员可颁发晋升职务资格证书,增强激励效果。
4.4 健全培训制度和法制。
第一,从法制明确公务员培训管理机构和实施机构的职责,管理机构隶属各单位人事部门,负责确定参加培训的人员、培训的时间、地点、负责培训的机构和人员等;实施机构负责承担各种培训活动,安排培训流程中的各项事务。第二,实施培训结果备案制度和培训证书管理制度,切实把公务员培训情况作为公务员年度考核、任职、定级、晋升的重要依据。第三,培训经费法制化。培训经费是政府人力资本投资的主要成本,是培训有效开展的保证。培训经费要以政策或法规的形式,列入财政预算,专款专用。第四,公务员在培训中的权利和义务要有法可依,切实保障参加培训的公务员的权益。
参考文献
[1]曾建权.博弈论在人力资源管理中的应用[j].企业经济.2007,5:44~46
篇4
中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所李超平博士指出：虽然不同行业之间倦怠发生率有差别，但现在社会所有行业发生倦怠的可能性都很高。事实上，只要与人打交道多的群体，都存在职业倦怠高发的问题。当人们对自己不再充满信心，对工作不再兴致勃勃时，就会产生职业倦怠。职业倦怠不是说来就来的，而是由日常工作中的挫折、焦虑、沮丧日积月累而形成的。
调查结果显示：在所有职业中，公务员中有高达54.88%的被调查者出现了工作倦怠，是工作倦怠比例最高的职业，而人力资源从业者则是倦怠程度最低的人群，仅为30.53%。出现工作倦怠的被调查者中有20.90%的被调查者认为自己不能获得提升，而未出现工作倦怠的被调查者中只有2.8%的被调查者认为自己不能获得提升。从这一调查结果可以看出，在工作中能否获得提升与是否出现工作倦怠有着明显的关系。职业倦怠的发生率和工作性质、工作要求有很大关系。公务员则是因为工作性质以执行为主，自主性差，即使自己有不同意见，也要服从上级安排，久而久之其积极性和成就感就会降低。而且，类似公务员的职业，发展机会只能靠提升，而升迁的职位有限，竞争激烈，导致很多人难以获得升迁，这种一元化发展的途径也导致倦怠。
另据数据显示：政府、公共事业为工作倦怠出现比例最高的行业，工作倦怠比例达到52.0%，专业服务、财会、法律为工作倦怠出现比例最低的行业，仅为27.2%。
职业倦怠的症状和危害
发生职业倦怠的典型表现是身体疲劳、情绪低落、创造力衰竭、价值感降低、人性化淡漠、攻击等情绪和行为特征。职业倦怠常常有以下13种典型症状：
1.在工作中经常有挫折感，恶劣性情绪增加，容易烦躁或喜怒无常；
2.人际关系不融洽，孤独感加重，朋友减少；
3.刻意回避各种社交活动，有自闭倾向，对自己及周围环境持消极态度；
4.周期性的激动、焦虑、恐惧、沮丧、甚至绝望；
5.身体健康每况愈下，小毛病不断；
6.对工作没有热情，总感到工作繁忙，心理压力过重；
7.通过抽烟、酗酒、追逐异性等方式来回避现实；
8.感觉自己的工作没有意义，十分无聊；
9.不知道将来会怎样，得过且过；
10.缺乏安全感，心理承受力下降；
11.发现忘记了许多事情、数字、朋友的名字和通常记得的地方；
12.心力疲惫，丧失信心和自负自大；
13.发现自己很难放松，经常烦躁和坐立不安。
心理压力既来自外部世界的客观现象，也取决于人们看待这些现实问题的态度。一般而言，在压力的持续影响下，人的生理反应是血液从四肢转入肌肉、心脏和大脑，血管收缩因此导致手脚冰冷，消化过程被关闭，没有食欲和肠道紊乱。
职业倦怠不但会直接影响公务员身心健康，也会影响他们的工作热情和工作能力，甚至还会厌弃工作，最终会对自己、家庭及单位都产生许多消极影响，危害极大。具体有以下几个方面：
第一，公务员的职业倦怠会使其产生情感和家庭问题；也会导致失眠、酗酒、药物依赖和自杀。心理枯竭还会使他们斗志消沉，不再追求工作上的成就和进步，影响自身的职业发展。
第二，公务员出现职业倦怠后，易对领导和同事的行为作消极解释，易产生出不必要的人际关系矛盾，甚至与同事的关系恶化；为社会提供的服务质量会明显降低。
第三，职业倦怠状态的公务员对工作的消极影响会导致士气低落，时常抱怨，工作效率下降，甚至会发生缺勤和离职的情况，进而严重影响组织的稳定性和工作效能。
第四，公务员职业倦怠将会导致公务员队伍的高流失率，严重影响公务员队伍的稳定和整个社会的发展。如果压力过大，个体容易对自己能力产生怀疑，易出错，不想与人沟通，导致工作业绩的下降，反过来，就易形成更大的压力，最后导致恶性循环。
克服职业倦怠的需要组织干预的措施
1.改变产生倦怠的应激源。最近人才网公布首份管理者痛苦指数调查结果显示，“上级总是不信任我，授权不充分”和“预定的工作目标过高”是最痛苦的应激源。因此作为管理部门的管理者应尽可能突出情感化的管理特色，真正体现“以人为本”的管理理念，而不是一味地施压，要尽可能营造宽松和谐的工作氛围，为公务员提供人际交往的机会，使他们的郁闷和疑惑得到及时的排解；同时建立新的评价体系、调整竞争机制满足大多数人的成就需要。这在一定程度上可以缓冲公务员的心理压力，减少职业倦怠的产生。
2.工作丰富化。工作丰富化是一种纵向的扩大工作范围，即向工作深度进军的职务设计方法，与向工作的横向扩展的工作扩大化的职务设计方法相比较，此种职务设计方法的扩充范围更为广泛，主要是由于此种方法可以集中改造工作本身的内容，使工作内容更加丰富化，从而使职务设计本身更富有弹性。工作丰富化主要通过增加职务责任、工作自以及自我控制，满足公务员的心理的多层次需要，从而达到激励的目的。
3.丰富培训的内容。培训不只是提高公务员的职业技能，还要针对他们的生活方式、生活质量和价值观进行有效的培训。公务员只有真正对组织产生强烈的认同感和归属意识后，其能力和潜能才能得到真正充分的发挥，进而表现为工作绩效的提高。通过培训，可以使具有不同价值观、信念，不同工作作风及习惯的人，和谐地统一在组织之内。
4.关注组织公平。公平是每个公务员都希望组织具备的基本特点之一。公平可以使他们踏实工作，相信付出多少就会有多少公平回报；相信自身价值在组织里能有公正评价。因此，组织必须从以下两个方面做到公平。首先，绩效考核的公平。要运用科学的考核标准和方法，对公务员的绩效进行定期考评。要制定一个科学合理的绩效考核办法和考核标准，针对公务员职务不同进行职务分析和岗位描述，明确公务员职责范围和责任大小。其次，要建立绩效考核监督机制，保证考核工作公正和公开。通过对公务员价值的科学评价，使绩效考核成为公务员竞争上岗、人员调整的主要依据。最后，选拔机会的公平。为了使各种人才脱颖而出，在公务员的选拔使用上既看文凭，又看水平；既考虑专业，又考虑专长；既看现有能力，又看潜在能力。把公务员放在同一起跑线上去考核，为各类人员提供公平的竞争舞台。
5.用沟通创造和谐舒心的民主氛围。沟通可以达到领导和下级公务员的相互了解，使正确的决策很快被人理解和接受，变成执行决策和服从领导的实际行动。没有沟通就没有统一的意志、观念和行动。对组织而言，应当拥有一个开放的沟通系统，以增强公务员的参与意识，促进上下级之间的意见交流，促进工作任务的有效传达。让公务员对此发表意见和建议，通过协商对话、双向交流，使相互之间、上下之间架起理解和信任的桥梁。当然在实际工作中，这种沟通由于多方面的原因，很难达到完全的统一，但只要长期坚持、逐步完善，就能实现互信的初衷。沟通的内容很多，包括工作沟通、思想沟通、学习沟通、生活沟通等。这就需要各级领导注意从日常工作和生活中加强了解、掌握情况、开展沟通。这些看似简单的举动，却能针对职业倦怠和工作压力起到很大的改善作用。
面对职业倦怠的行为调适
1.找出造成压力的原因。采取任何形式的行动减轻压力都是大有益处的。为了击中问题的要害，每当自己烦躁不安时，把情况记录下来，然后观察是否有规律。当多次观察自己对人和环境的反应时，当事人有可能发现问题所在。当人们遇到威胁时，不外有下列两种反应：攻击或逃走。身为职业倦怠的受害者，要减少压力，首先要找出焦虑来源，并采取必要步骤，以重新掌握职业生涯的主动权。
2.设定目标。很少有人了解激励与工作表现互为因果。最好选一个小目标，因为这样成功的机会比较大。目标应明确、可量化，并能在一定期间内完成。目标的达成可使其重拾信心，再朝另一个小目标前进。这时就会发现工作愈来愈有兴致。并使自己对未来充满希望。另外，制定适当的期望值，把自己的注意力从令人厌烦的事情上转移到具体的工作上来。
3.设定优先顺序。没有合理的计划安排，个体常常处于一种杂乱无章的状态当中，面对压力，既没有行动，又无法回避，压力就会持续地作用于自己。所以，把自己的工作内容全部列成清单，然后把这些工作按“比较重要”、“重要”、“较不重要”分级。看看有哪些“较不重要”的工作可以删除不做，或授权给更适合的人来做。再将“比较重要”及“重要”的工作分出优先顺序。接下来就可挑一个喜欢的工作来做，而将后者视为完成第一项工作的奖励。妥善安排时间可以减轻压力，先做计划，不要过度操劳，留出休息时间。解决了一个问题后，再逐项解决其他的问题。在每一个时间段里每次只面对或解决一个难题。这样面对压力的烦躁心态就慢慢被工作思维所替代。
4.讨论问题。讨论困扰自己的问题是解决问题之道。一旦自己知道烦恼所在，可与朋友或者当事人共同商讨解决。学会用别人思维来启发自己的思维，用别人的经验来丰富自己经验。承认自己无法独立解决问题也许令人难堪。但一开始就与人讨论关于自己处境的一些问题，往往会获得建设性的解决方法。
5.积极寻求应付方式。应付方式是指成功地对付环境挑战或处理问题的能力和策略。通常，积极的应付方式可以使自己有效地面对心理应激、重新恢复生理与心理的平衡水平状态；消极的应付则往往会使人继续停留在充满压力的应激状态，继续消耗自身潜在的能量，产生倦怠，甚至导致心理疾病。一是要调整心态，克服自卑与自傲心理。不要抱怨自己的运气不佳，境遇太差，一味把成败归咎于客观条件，而忽视主观能动性。二是要有兴趣。一个人长时间地投入在一项工作中，压力重而不堪重负。要想抛开压力，最好就是找点自己感兴趣的事情去做，用行为转移自己的心境，这种轻松的心境通常是找到解决办法的前提。
6.适度转移和释放压力。面对压力，转移是一种最好的办法。当压力太重承受不了时，那就放下来暂时不去想它，把注意力转到让自己轻松快乐的事上来。等心态调整平和以后，内心逐渐趋于镇定，思维的效率就可以改善，再面对目前的压力就容易找到一些有效的办法。还有通过体育运动也能使人很好的发泄，运动完之后多数人会感到很轻松，以体力的宣泄达到精神的放松，这样就可以把压力释放出去。
面对职业倦怠的情绪调适
情绪常常是影响工作效率的重要因素，当公务员处于职业倦怠时，会有许多情绪状态，其中愤怒和焦虑就是常见的情绪表现，人在这样的情绪中，轻则思维质量会大打折扣，重则产生人际关系的冲突、个人行为的退缩和逃避。给工作带来很大的消极影响。
1.要学会制怒。心理学家指出，愤怒是人类最不善于控制的情绪。愤怒是最具诱惑性的消极情绪，愤怒的人常会在内心形成一套言之成理的解释，最后发展成发泄怒气的借口。愤怒能带给人一种非理性的力量，其行为的后果常常是不可预测的，甚至是破坏性的。一个人会越来越生气，常常便是“源自一连串的刺激，导致难以消散的愤怒反应。”每一个引发持续怒气的思维或感觉都成为新的刺激，产生推波助澜的效果。第一波怒火尚未平息，第二波趁势兴起，逐渐强烈起来。后来的刺激比最初的怒气强烈得多，怒上加怒，情绪中枢便沸腾起来。这时理智如果无法控制，便可能怒火冲冠，一发不可收拾。
引发愤怒的思考同时也是平息怒火的关键所在。当人们花越长的时间思索引发愤怒的原因，便越能编织出合理的理由。深思使怒火更旺盛，改变思考的角度则可能平息怒气，科学家发现重新以更乐观的心情看事情，是平息怒火的最有效武器。
在上述分析的基础上，科学家继续指出截断怒气的两个主要方法。
其一是审视引发怒气的想法，因为这是促使一连串怒火勃发的起点，以后的思维则只是煽风点火的效果。采取这种方法的时机非常重要，简而言之，时机越早效果越大。事实上，如果能在发作以前投入缓和的因素，是完全可以浇灭怒火的。
其二是谅解。这种缓和的因素可让人重新评估引发怒气的事件，不过这种方式有一定的限度，心理学家戈尔曼发现它对只有轻微程度的愤怒才有效。如果发怒者已是勃然大怒，即使有缓和的因素也会失去效果，也就是说发怒者已无法好好思考，此时其思维完全被强烈的情绪所控制，很难有理性的思维。
另一种比较有效的方式是先冷却一段时间，然后以建设性的平和态度与对方面对面找出解决方案。在冷却期间，发怒者可以将注意力转移到其他事情，以免消极的思维继续恶化。心理学家戈尔曼指出，转移注意力非常有助于改变情绪，理由很简单，从事愉快的活动时很难维持怒气。
此外，深呼吸或放松肌肉等方式也很有帮助，可能是因为这样可以使身体从愤怒的高度警戒状态改变过来，也可能是因为注意力可以从愤怒的原因上转移开。
2.善于缓解焦虑。在所有不愉快情绪中，焦虑是另一种重要的消极情绪。过度的焦虑常常导致失眠，感到胃里不舒服，经常冒汗、肌肉僵硬，无法有效地缓解情绪。
当公务员的焦虑情绪出现时，常常会表现下述情形：没有原因地感到烦恼，无法控制，持续不断，不可理喻地隐含对某一事件忧心忡忡；若持续恶化可能出现恐惧症、强迫、惊慌失措等。
焦虑有两种形式：一种是认知的，即忧虑的思绪；一种是肉体的，即焦虑的生理，如冒汗、心跳加速等。焦虑者的思绪通常只会为各种各样的事情忧虑，他们总是注意到别人不曾看到的人生和工作困境，甚至假想出许多客观并不存在的可能。让自己的逃避产生充分的理由。而且这种人注意力总在不断感受着潜匿的威胁，让自己陷入恐惧之中，同时思维就在这种的模式里不断地重复。
长期的焦虑当然是有害的，焦虑者不仅不断地重复同样的思绪，脑部也会逐渐僵化，减低未来应付变化的能力。长期焦虑的人常听到一句劝告是“不用担心”或“快乐一点”，这在实际生活中常常是没有什么效果的。因为忧虑是一种低层次的杏仁体作用，通常是不招自来的，而且一旦来了便很难驱走。
要有效地减缓与克制焦虑，美国宾州大学心理学家托马斯.波克维提出了一些简单而有用的方法：一是要有自我意识。尽早察觉忧虑的产生时机，最好是在引发忧虑的当时便有所意识，让人们注意焦虑的先期征兆，认识引发忧虑的情况、思绪或意象，以及随之而来的生理反应。此外他还教导当事者在忧虑入侵时的放松方法，以及平常如何熟练放松的技巧。二是向焦虑挑战：仔细思索一下这些所忧虑的事件发生的可能性有多大?除了任其发生以外有无其他选择?是否可以采取其他的建设性方法?
思绪的克制加上建设性的质疑，对低层次的焦虑可达到阻止效果。一个人越是往这方面努力，就越可能阻断脑部边缘系统的刺激。此外，积极进入放松状态也有助于抵制脑部发给全身的焦虑信号。
一位资深的心理专家指出，如果当事者任由自己一直忧虑下去，会越觉得事情的确值得忧虑。但只要尝试从多种角度去思索，他的忧虑便会开始动摇。事实证明即使忧虑成疾的人都可经由这种方法慢慢走出忧虑。
面对职业倦怠的心态调整
尽管人们无法回避职业压力，但却能调整面对压力的心态。有了好的心态才能够想出各种办法，不断积累经验和提高解决压力的能力。增强信心是提高对压力承受能力的重要心态，它体现着一个人面对职业压力的自尊心表达。
1.无论压力从何而来，改善职业倦怠的办法首先是应该对自己有一个正确认识。自信心其实就是个体对自己积极的、肯定的、客观的评价，也是一个人面对压力是进攻还是撤退的心理准备。一个人看待自己需要从三个方面获得：一是自我评价、二是别人对自己的评价，三是自己对别人评价的评价。如果自我评价十分脆弱，那么他就会特别依赖于别人对自己的评价。工作稍有一些不顺，他除了感受工作本身的压力外，还要感到自我被外界否定的巨大压力，很快就会达到职业倦怠。所以，减少职业倦怠的根本途径还是建立一个强大的自我评价体系，达到“胜不骄，败不馁”的境地。也就是温总理所说的“个人要能够正确对待困难、挫折、荣誉”。
2.对自己要有一个客观的恰如其分的评估，努力缩小“理想的自我”和“现实的自我”的差距。在制定目标时，既不好高骛远，又不妄自菲薄，要把长远目标与近期目标有机地统一起来，脚踏实地一步一个脚印地做起，这样才有助于“理想我”的最终实现。
3.在竞争中要能审时度势，扬长避短。一个人的需求、兴趣和才能是多方面的，如果在实战中注意挖掘，那么，很可能会造成“柳暗花明又一村”的新局面。这样不仅能增加成功的机会，减少挫折，而且会打下进一步发展和取胜的好基础。当然，成功了固然可喜，失败了也不要否定自己的整个人生价值，甚至把自己对自己价值的评价完全寄托在外界的标准上。
减压还要解开心结。有一则小寓言，说有一种小虫子很喜欢捡东西，在它所爬过的路上，只要是能碰到的东西，它都会捡起来放在背上，最后，小虫子被身上的重物压死了。人不是小虫子，但人在生活中的所作所为又像极了小虫子，只不过背上的东西变成了“名、利、权”。人总是贪求太多，把重负一件一件披挂在自己身上，舍不得扔掉。假如能学会取舍，学会轻装上阵，学会善待自己，凡事不跟自己较劲，甚至学会倾诉发泄释放自己，人就会以对一种环境的控制感代替无助感。
对压力心存感激的心态。无论我们对压力采取什么心态，压力都是客观存在。压力也是我们成长的一个重要动力，人生许多重要的阶段都是伴随着压力而度过的。没有压力，我们的心智就不能得以良好的成长。当我们尽情享受生活的乐趣的时候，都应该对当初让我们曾经头疼不已的压力心存一份感激。
4.增强自己的使命感和树立高尚的人生观。古人曰，透得名利关，方是小休歇；透得生死关，方是大休歇。快乐与内心的祥和来自和谐的内心世界。有了内心的真正和谐，就如同建立了强大的自我控制系统，总结在实践中行之有效的科学办法，加上组织实施减压的若干措施，便能有效地克服职业倦怠产生的许多问题。
摘要：随着社会的进步和发展，竞争和压力也正在逐渐影响到政府或公共事业的各个部门各种层级的公务员。由环境中产生的紧张性刺激，引起个体的心理和生物反应称为压力反应，职业倦怠就是工作压力达到一个临界程度的状态。公务员职业倦怠程度最高，如果对之不能很好调适，对公务员自己及其家庭和单位会产生许多消极影响，危害极大。所以，有必要从以下方面克服公务员的职业倦怠：组织干预；行为调适；情绪调适；心态调整。
关键词：公务员职业倦怠压力管理调适
参考文献：
[1]周旬，罗晓梅，罗德刚主编.公共管理案例及分析[M].重庆：重庆出版社，2006.
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[4]张一弛.人力资源管理教程[M].北京：北京大学出版社，1999.
篇5
1求助者一般情况
陈某，女，23岁，中国刑事警察学院大四学生，身高1.69米，体重52公斤，无重大躯体疾病，家庭经济状况良好，独生女，联系方式：xx。
首次来访时精神行为状况：求助者自行走进咨询室，衣着整洁，对时间、地点、人物定向准确；情感活动与内心体验及周围环境相协调；面带愁容，说话时条理清晰、表达完整，意识状态良好，无幻觉、妄想，无智能障碍，自知力完整，求助欲望强烈。在谈到学习问题时，情绪明显烦恼和焦虑。
2求助者要求咨询的问题
主诉：整天都在担心自己公务员统考通不过，会让父母失望，焦虑、心慌、入睡困难，无法静下心来学习一个月，加重1周。
3咨询员对问题过程的描述
求助者一个月前在英语四级统考中没通过，父母对她进行了严厉的批评，同学们也有议论，从那时起开始烦躁不安，不能静下心来学习。
4求助者背景资料
4.1个人成长的自我陈述
“我是家里的独生女，一直和父母一起生活。母亲是电业局员工，父亲是公务员，他们关系不错，对我也很关心。爸爸平时很忙，家里事情主要由妈妈承担，但是只要有空，他就会询问我的学习情况。妈妈是个很要强的人，她们单位的同事之间经常比谁家的孩子毕业后在哪里工作了，谁家的孩子又考上公务员了，所以她对我期望很高，要求也很严格。
4.2一般现状的自我陈述
“一年前，我升入了大四，感觉自己的弦绷得越来越紧，尤其在后半学期开始以后，晚自修结束后，我又给自己增加了半小时看书时间，因为毕竟离公务员统考没几天了。
一个月前，我还参加了英语四级的统考。因为平时老师、父母就反复强调英语是很重要的，四级通不过是不能毕业的，这是硬性指标，所以我非常重视，在考试前一晚仍旧复习到很晚，但是英语四级考试还是没通过。
（以上内容根据来访者口诉整理）
5心理问题的归类及诊断
5.1对是否精神障碍的基本判断
根据区别心理正常与异常的三原则，来访者的主观感受与客观情况是相统一的，心理活动内在协调统一，人格相对稳定，求助者自知力完整，主观感到痛苦，主动求治，可排除分裂症等重性精神病。
5.2根据观察和他人反映
求助者个性内向；智力水平正常；谈话涉及到学习问题时，伴有明显的紧张、焦虑情绪；情绪低落且不稳定；表达完整、主动求助、无躯体症状，无泛化现象。通过对同学的调查反映，该同学自主意识强，学习比较努力，不太外出玩，同学关系还可以，有时情绪低落，会一个人发呆。
诊断依据：
该求助者表现出焦虑、烦躁、睡眠障碍等症状。从严重程度标准看，该求助者反应的强度不甚强烈，反应也只限于考试范围内，没有影响逻辑思维等，无回避和泛化，没有对社会功能造成严重影响。
6对问题的归因分析
6.1生物学层面
来访者无重大躯体疾病史，无“脑炎、脑膜炎”等中枢神经感染、高热抽搐、昏迷史；无严重头部外伤史；14岁来月经，现年23岁，正处在青春期，情绪不稳定，易波动。
6.2社会与环境层面
考试失误后，丧失了信心，对考试产生了恐惧；父母期望值较高，在她出现失误时，予以了严厉批评；在成长过程中一直受到家长、老师、同学的呵护，一旦失败就受不了；缺乏社会支持系统的帮助，未得到理解，缺乏正确指导。
6.3心理层面
个性方面：从小听话，敬畏父母，不善交流；对自己要求严格，事事做得尽善尽美，害怕失败，考试失误为诱发因素，且有较持久的负性影响。
7治疗方案与知情同意
7.1治疗目标
根据以上评估与诊断，结合咨询目标的七项原则，通过与求助者和家长协商，确定如下咨询目标：
1、具体目标与近期目标：调整认知方式，转变观念，构建合理的认知模式和有效的行为模式，逐步减少求助者心理压力；学会自我心理调控，树立学习信心。
2、终极目标与长远目标：完善求助者个性，促进求助者的心理健康和发展。
7.2所依据的理论
本案例主要借助认知行为疗法理论。认知行为疗法是一组通过改变思维、信念和行为的方法来改变不良认知，达到消除不良情绪和行为的短程心理治疗方法。
7.3所应用的技术（或疗法）
认知行为疗法
7.4拟实施的步骤
第一阶段：
(1)向求助者说明咨询或治疗的情况。对于求助者所提的问题，暂不作确定答复，帮助求助者探寻心理矛盾，创造有利于自我成长的氛围；
(2)鼓励求助者情感的自由表达；
（3）布置家庭作业：思考统考通不过的原因，认知统考的目的与学习的目的之间的关系。
第二阶段：
（1）详细介绍合理情绪疗法的基本理论模型（ABC模型）；
（2）与求助者一起分析统考未通过的原因和产生考试压力的个人、家庭、社会原因，以及她的思维及行为定势；
（3）引导其了解统考的意义，分析统考的目的与学习的目的之间的关系，重新调整学习期望值，不要定的太高，要正视现实，对自己的学习和统考做出合理、正确的认知和评价；
（4）疗效的产生。当求助者已能有所领悟，咨询工作就转向引导求助者将合理的认知扩展到生活的其它领域，指导求助者深刻领会“人不是被事情所困扰，而是被其对事情的看法所困扰”的含义；
第三阶段：
（1）调整制定的计划，指出努力方向；
（2）做好咨询的回顾和总结。
8总结
8.1需改进和肯定方面
咨询时主要侧重于求助者自身认知结构的重建方面，但与求助者父母，尤其是母亲的交流不够，应该在家庭教养方面给予更多的指导。
与求助者的关系建立较好，取得了求助者及其父母的信任，因此在咨询中得到了求助者及其父母很好的配合，使得交流亲切、顺利。
8.2经验总结
求助者的智力水平及领悟能力也是咨询取得成效的重要基础；仅仅是接纳和理解还是不够的，在其正性情感和自我评价呈现时，如果有及时恰当的赞许可能更好。
参考文献：
篇6
一、网络协作学习模式的内涵及特点
协作学习（Collaborative Learning）是学生以小组形式参与、为达到共同的学习目标、在一定的激励机制下最大化个人和他人习得成果，而合作互助的学习方式[1]。随着网络信息技术的快速发展，网络平台以其丰富的信息资源和便捷的交互空间，对传统协作学习的学习方法、学习内容和学习手段产生了深刻影响，极大地推动了协作学习的新发展。基于网络的协作学习就是将协作学习与网络技术相结合的产物，是指利用计算机网络以及多媒体等相关技术，建立协作学习环境，使教师与学生、学生与学生针对同一学习内容彼此讨论、交互与合作，以达到对教学内容比较深刻的理解与掌握的过程[2]，因其“人人可学、时时可学、处处可学”的学习特点，受到了越来越多的教育者和学习者的青睐。
可见，与传统班级授课中的协作学习相比，基于网络教学平台的协作学习能够充分发挥计算机网络的互动性、开放性、多样性、灵活性、个性化、协作性、高效性以及资源共享等优势，学生的主体作用更能得到全新的体现，教师的教学方法也呈现出多样性与灵活性的特点。因此，网络协作学了具备传统协作学习的特点外，还具备自身的特点，如网络协作学习打破了时空限制，学习者之间的交互形态更方便、分组方式更灵活，学习者主体作用更明确，师生合作关系更突出等。
二、网络协作学习模式中教师角色的重要性
鉴于以上特点，网络协作学习经常被学生自发运用到学习实践中。然而，由于网络环境中学习者与学习者、学习者与教师之间缺乏面对面的交流与互动，在具体的实践活动中难以达到协作学习人人都能进步、个个都能发展的整体教学目标。而导致这些表面与实质不相协调的关键原因就在于教师的角色缺位或错位，教师没有认识到：开放是有一定的度，不是随便的放；自主也不是随意的，需要有一定的引导；探究离不开讨论，但讨论不是盲目的；合作需要分组与分工，但分组与分工不是最终目的。可见，教师在学生网络协作学习中发挥着极其重要的作用。网络协作学习环境下，教师必须积极地适应时展趋势，转变传统教学理念，清楚认识角色转变的客观事实，从而对自身角色进行全新定位。而且，与传统课堂教学相比，基于网络的协作学习，由于其学习环境的复杂性、学习活动的虚拟化、学习时间的异步性以及可能影响因素的不确定性等对教师的角色定位提出了更严峻的挑战，网络协作学习中，教师的作用不但不能削弱，反而更需加强。
关于网络学习中的教师角色问题，学界已经做出了一定研究。从国外研究看，Paulsen等人（1995）对教师开展网络教学时所需具备的技能进行了研究，提出了教师的组织性、社会性和知识性三类角色。Berge（1995）也提出了类似的教师角色分类模型，他把教师的角色分为教学性、管理性、社交性和技术性四个维度。Ashton等人（1999）扩展了Berge的模型，并成功地利用扩展后的模型对网络教师的角色进行了实证分析[3]。从国内研究看，胡勇利用Berge的模型，并利用单个帖子作为分析单元，对教师不同类型的教学角色分布进行了统计[4]。柴少明认为e-tutor的角色首先是支持和促进小组学习的协作学习者，帮助其解决协作学习中出现的问题和困难，同时以学习者的身份参与到小组讨论中，在协作学习中给予学生必要的指导，并对学生的观点、建议以及协作学习的成果要给予及时的评价[5]。李艳燕等认为，在远程协作学习中，教师的角色发生了转变，由“教”变成“导”，由传统教学中教师为中心的主体者转变为以学生为中心的主导者、启发者、帮助者和促进者[6]。李燕平认为，在协作学习中教师的作用将由传统的传授知识转变为协作学习的设计者、组织者和管理者[7]。
这些研究为探讨网络环境下教师在小组协作学习中的角色定位问题奠定了很好基础。网络环境下的协作学习虽然在很多时候是异步进行的，但从协作的目的与任务完成的情况看，网络协作学习也具有相应的学习阶段性，而且，在不同的学习阶段，学生的学习心理是不一样的。从激励心理角度看，需要产生动机，动机引起行为，行为导致需要的满足，需要的满足又会激发新的需要产生，这是一个不断循环往复、周而复始的过程，最终激励人们不断树立新目标。本研究将从激励心理学理论基础出发，对不同学习阶段的学习心理进行分解，在此基础上，探讨教师在网络协作学习模式的不同阶段，如何改变自己的观念，扮演好相应的角色，以引导学生发挥网络协作学习的最大成效。
三、网络协作学习不同阶段教师的角色定位与实践
在网络协作学习的不同阶段，学生的学习心理不一样，相应的教学设计重点也应不一样。从而对教师的具体角色要求也不尽相同，见图1。
以公务员制度讲座课程实践教学改革为例，具体分析网络协作学习模式下不同学习阶段教师的角色是如何定位与实践的。
（一）协作准备阶段，关注需求，做学生学习需求的诱导者
这一阶段学生的学习准备不充分，学习需求迷茫，教学设计的重点应放在诱导与激发学生学习需求，转变学生的学习态度上，为此，教师应该对学生基本特征及其需求作详细的调研分析。
第一，了解需求，做学生学习内容的设计者。以公务员制度讲座课程为例，在课程社会调查实践环节，在对学生的现有工作岗位、工作经历、兴趣爱好、学习欲望、学习需求等进行深入调查的基础上，结合专业和课程特点，列出参考调查主题，设计调查问卷或访谈提纲，界定调查对象，提出调查步骤与要求等，并将这些内容放在专业实践教学平台以及公务员制度讲座网络课程上，让学生结合自己的兴趣爱好，上网查阅相关资料，自主选择调查主题，使学生对实践教学的基本内容和整个过程有一个宏观的了解与把握。
第二，创设情境，做学生学习兴趣的培育者。教师要在网络协作平台上设置形象生动、内容逼真、富有探究的开放式实践场景，将学生纳入创设的模拟情景中，通过教学时空的拓展变换，让学生置身于一个虚构的真实场景中，以激发学生的学习好奇心，调动学生的学习积极性。以公务员制度讲座课程为例，在讨论公务员薪酬的时候，教师通过多媒体课件或网络课程，为学生呈现一组有关各地公务员薪酬、廉政与腐败的漫画，并引入相关案例。
第三，设置疑问，做学生学习任务的启迪者。教师要设置开放式任务或问题，而且要在设置问题时，充分考虑学生的个体差异，分层设置难度层次不一的问题。以公务员制度讲座课程为例，在讨论公务员薪酬的时候，设置三个问题：一是造成不同地区公务员工资明显差距的主要原因是什么；二是分组讨论：公务员工资该不该涨，并陈述理由；三是分组辩论：高薪能否养廉。这三个问题不仅任务明确，分类分层，且环环相扣，难度逐渐增大，而且答案多元、富有启发与探究，能较好地吸引学生。
（二）协作实施阶段，关注任务，做学生学习动机的维持者
网络协作学习的实施阶段，在学生学习需求已被激发的情况下，教学设计的重点应放在学习动机的适度保持上，使学生时刻保持与维系着一种积极活跃的学习动机，因此教师要用各种方法对学生在学习过程中遇到的困难加以引导与鼓励，做学生学习动机的维持者。
第一，组建小组，做学生学习活动的组织者。学习小组有多种组建方法，可以根据学生的性别、业缘、地缘、趣缘以及学生的组织能力、学习能力、思维活跃程度、心理素质等进行不同的自由组合，这些学习小组可以是固定的，也可以是临时搭配，关键是看具体任务是什么。以公务员制度讲座课程为例，在上述关于公务员薪酬实践任务中，教师可以在学生的意愿基础上，基于网络将学生分成正、反和考评三个小组，在小组成员自愿的基础上，选出组长，并进一步对小组成员的任务进行分工。在明确小组任务与成员个人任务的基础上，小组成员各司其职、收集材料、积极讨论。
第二，参与互动，做学生学习活动的激励者。教学是师生共创共生共建意义的过程，基于网络的协作学习模式下，学生是学习的中心，小组是学习的单元，教师也应积极参与学生学习。也就是说基于网络的协作学习，教师也应通过多种渠道，与学生一起互动、对话、交流、探讨，适时扮演合作者、参与者角色，这样更能拉近师生之间的距离，激发学生的学习能动性。同时，教师在参与中，也应对小组内合作探讨出的新结论给予及时回应与肯定，鼓励不同性格的成员各抒己见、集思广益，特别是对那些较为内向的小组成员，更要通过自己的切实行动、言语引导，给予他们心理上的支持和精神上的鼓舞，使他们的参与热情更加高涨，学习动机更加强烈。
第三，释疑解惑，做学生学习困难的引导者。为保证网络协作学习的顺利推行，教师也要时刻扮演释疑解惑者的角色：一是学习方法引导。网络环境下，面临多样化的网络学习资源，学生可能会不知所措或盲目选择，因此，教师必须具备极强的信息获取、辨识与甄选能力，充当网络资源的过滤器，引导学生正确、高效地选择学习资源，为学生提供或推荐学习网站和学习材料。如为学生设计的行政管理专业实践教学网站，汇集了很多学习资料，并就实践学习中的一些常见问题及其解答进行了文字陈述与视频讲解。二是学习疑惑疏导。如为学生提供的多种形式的网络答疑途径，除了传统的邮箱、QQ、课程论坛、博客答疑外，同时还依托于公务员制度讲座网络课程以及行政管理专业实践教学网站，对学生实践活动中的问题进行释疑解惑。三是学习经验传导。对应每一个实践环节，每一门课程，从学生上传的作品中精选了一批优秀作品，分门别类地分享到行政管理实践教学网站上，供学生自主学习。
（三）协作整个阶段，关注过程，做学生学习行为的监控者
要实现小组协作学习的交互性、合作性与协同性效应，针对开放教育学生普遍存在的学习动机盲目、学习行为被动、学习自控力差等特点，教师需要在网络协作学习的整个阶段，都要关注过程、强化监控、加强沟通、适时介入，做学生学习行为的监控者。
第一，监控过程，做学生学习行为的调适者。由于网络信息资源的多样性与丰富性，同时由于成人学习的学习时间碎片化与学习自控力弱化，在具体实践中，往往出现偏离协作学习的行为。因此，教师必须强化过程管理，并通过规定阶段学习时间、及时学习提醒、及时纠正学习方向等具体行动，对小组成员的学习行为进行全程监控，积极控制小组活动的进度，及时阻止那些偏离具体任务与协作目的的行为，并采取进一步的督导与调控措施，确保小组成员之间的合作互动富有成效。
第二，及时沟通，做学生学习关系的协调者。由于可以充分发挥网络媒体的优势，小组成员之间的交流与互动更加方便与频繁，因此，成员之间的摩擦在所难免，这就需要教师充当学习关系的协调者。以公务员制度讲座课程为例，在课程社会调查环节，在小组成员讨论如何选择合适的被调查对象时，往往有一些不同的建议，而且，这些观点往往比较分散，难以聚焦，如果小组组长没有足够的控制能力，可能使这些不同的建议变成争议，这种情况下，教师必须适时介入，对意见分歧的双方进行有效的协调，引导成员观点不断聚拢，以维持学生协作中的秩序，促进实践活动的深入推进。
（四）协作总结阶段，关注发展，做学生学习效果的评估者
网络协作学习后期，教学设计的重点应放在对学习者学习过程和学习结果的科学评价与及时反馈上。因此，这一阶段教师要关注学生学习效果，将其具体学习表现与学习考核相结合，做学生学习效果的评估者。
第一，转变观念，做学生考核评价的设计者。建立一种既能科学评价小组每个成员的实际贡献，又能促进组内成员互助良性发展，同时还能避免个别成员“搭便车”行为的考核机制尤为重要。为鼓励学生自觉、自主参与实践任务，在考核设计方面，教师应转变观念，坚持发展性评价理念。发展性评价更加关注小组成员协作的学习过程，评价的重点应该放在小组成员的参与程度、交往状态、互动质量、任务完成情况以及合作意识、集体荣誉感、责任心、合作技能等方面，因此，教师应设计多元化的考核内容。如在公务员制度讲座课程实践调查环节，每一个小组，虽然有一个最终小组成绩，但单个成员的实际成绩却不尽相同。小组成员最终成绩涉及到参与次数、发帖次数、讨论情况、任务完成情况、任务完成对小组任务的贡献、主动意识、服务精神等。
第二，科学评价，做学生学习评估的参与者。基于网络的协作学习中，考核主体不仅仅是指导教师一人，也应发挥小组成员的作用。如以公务员制度讲座课程小组社会调查中，指导教师仅仅是考核的参与者而不是最终评价者，小组组长、小组成员、学习者本人甚至被调查单位，都可以成为学习活动的评价主体，可以采取小组成员自我评价、组长对成员评价、指导教师对组长和成员评价、用人单位对小组成员评价等多种评价方式，最终组成学生的综合成绩。
四、网络协作学习模式下教师角色实现的途径
（一）积极转变教育理念
网络技术的快速发展，知识更新速度加快，基于网络的协作学习中，需要教师转变教育理念，树立开放的教育观和知识观。教师要以实现学生自主协作学习为中心，实现从知识传输者到知识引导者的角色转变，要充当学生网络协作活动的总导演。同时，教师也应帮助学生树立正确的学习观，要引导学生从知识的被动接受者到知识的主动建构者的角色转变。
（二）不断提升信息素养
基于网络的协作学习，对教师的信息素养提出了更高的要求。教师必须始终保持旺盛的求知欲与上进心，不断学习各种教育理论，以保证自己职业能力的适应性。特别是基于网络的教学，由于信息是复杂的、多变的、多样的、多层次的，这就要求教师学习并掌握相应的信息技术并具备一定的信息素养，能够主动学习并熟练运用计算机或网络搜索、获取、甄选、分析、传递、处理与运用信息的相关知识与技能，能在网络协作学习中帮助学生正确、快速获取并选择与使用相关信息，从而真正发挥引导者作用。
（三）深入开展教学研究
随着现代教育技术的不断发展，学生学习需求的不断变化，基于网络的教学与学习形式已成为未来重要的教育活动。基于网络的协作学习，要求教师在积极实践探索的同时，更应该增强科学研究的自觉性与主动性，从理论到实践，再从实践与理论相结合的更高层面，用研究者的眼光，去发现与探究问题，从而不断探究与总结网络协作学习的教育规律，不断完善、不断构建新的教学理论与教育技术。
（长沙学院重点教改课题（Z005）阶段性成果，主持人：张向超）
参考文献：
[1]黄荣怀.CSCL的理论与方法[J].电化教育研究，1999（6）：25-30.
[2]谢舒潇，黎景培.网络环境下基于问题的协作学习模式的构建与应用[J].电化教育研究，2002（8）：42-47.
[3][4]胡勇.网络教学中的教师角色实证研究[J].开放教育研究，2009（2）：92-96.
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一、中学教师教学效能感研究的重要性
关于教师效能感首先是1976年由兰德研究小组提出的，是指对教师的影响学生发展能力的信任程度。而教师效能感主要由三个方面构成：学生管理效能、教学策略效能以及课堂管理效能。这一效能感对学生的学习兴趣以及学习动机起到一定的促进作用。首先，学生在每次的犯错误中，作为具有高效能的老师对学生都是比较宽容的，会一同与学生解决困难;其次，作为高效能的老师在日常的教学活动中，能够将所有的精力全部投身于教学中，并且对教学目的的达成具有强烈的欲望与动机，并且促使老师能够制定较高的教学计划，通过自己的组织与安排达到相应的目的;最后，高效能感老师的教学质量与效果是值得肯定的，作为教师心理的重要组成因素，教师效能感对学生的学习成绩、学习动机以及学习效能感都有极其重要的作用。高效能感的老师教学热情比较高涨，能够最大程度的投身于教学工作中，而且对老师的整体素质也有着显著的提升作用，对于发挥老师的主体能动性也有着重要的意义。
二、中学老师教学效能感的研究现状分析
1.教师效能感受个性差异的影响
由于受到个体因素的影响，每个老师的性格差异与自我价值的实现都对效能感产生一定的影响。老师的潜能的发挥会影响教学能力的直觉与信念。因此，自我价值的实现对于教师效能感有一定的影响。而由于不同性格的老师在课堂上的授课情况也存在着一定的差异，性格外向的老师所指导的课堂势必是比较活泼、活跃的，而一些平时就郁郁寡欢的老师在与学生的交往中，往往不会吸引学生的注意力，而教学效果也不会太好，因此，教师效能感受到个体性格的差异影响较大，同时也受到自我价值的实现因素的影响。
2.教师效能感受职业成功与否的影响
与普通职业的人一样，教师这一行业同样追求着事业的成功。老师在自身的知识能力方面，想要获得一定的肯定，在教学实践中想要获得成功都是对教师效能感提高的基本条件，对于教学实践的成功与否对教师的效能感存在直接的影响关系。例如，如果教师的离职比例比较高，会使教师的培养成本提高，从而加大教育经费的投入。
3.教师效能感受教师心理状态的影响
当前人们的生活压力都明显加大，许多老师在教学中也存在着一定的压力。而这种压迫感主要被归结为对生活的满意度。许多老师在日常的教学中能够对自己本职工作存在一定的幸福感，就能够促进自己的工作进步;反之，一个不热爱生活的人在工作中也收获不到相应的效果。
三、提升中学老师教学效能感的有效措施
1.对教师任用制度合理性的提升
对于教师的实践能力的培养不仅需要教师教育，还需要一定的教师资格的审核才能得以实现。因此，首先就应该积极的改革教师资格认证制度，通过层层的选拔，清理掉一些不符合教学以及不合格的人员，使老师能够在日常的教学中提高自己的反思与自我提升的意识;其次，对教师公务员制度的建立。这能够保障教师工资的稳定性，也能对教师队伍的稳定性得到保障，在教育中可以先结合国内的现实情况，在一些试点地区进行教师公务员制度的推行，以此来总结经验从而促进教师的整体素质的提升;最后，对教师编制分配原则的重建。教师的编制问题一直是作为教师任用制度改革的重要方面。对于编制分配与安排的合理性直接关系到教师人群的整体素质，提升教师的教学效能感。对于一些不称职的教师应该采取相应的考核制度，使有能力有才华的教师人才为教育事业更好的服务。
2.对教师评价制度的改进
对于评价制度的改进方面，需要建立一定的评价体系。首先我们就应该了解教师对评价的心理需求，有效的改进评价的目的。通过对教师的整体考察，对于评价原则需要做到科学公正与积极有效，才能使老师在心中真正的认同这个评价标准。因为科学公正的评价体系能够使老师真正的明确今后教学工作的努力方向，反之，如果考核的科学公正性不够，并且也不够积极严谨，教师在对自己的认识方面就存在着一定的不足，而且对于未来的工作方向也比较迷失。因此，科学公正、积极有效的评价标准才能够使教师的教学效能感真正得到满足。
3.教师共同协作平台的搭建
建立良好积极地沟通协作平台能够有效的促进教师的团队协作意识。首先，要进行科学激励制度的建立，在集体的团队协作中对老师各项工作的评估学校应该给予积极的奖励，对优秀的团队给予嘉奖，以此来激励所有的老师;其次，对良好沟通机制的建立，例如每周可以举行例行会议，对于本周内的教学与科研工作做出相应的汇报，并对于一些不足之处进行适时的改进与调整，而教师之间的沟通可以通过科研小组讨论、电话会议等进行，促进教师教学效能感的有效提升;最后，作为教师在平时的教学中应该不断的进行自我评价，主动反思自己的缺点，并及时的改正，从而促进自身教师教学效能感的提升。
四、结论
综上所述，教师的教学效能感是教师对于自身影响学生的学习与发展的主观的评价。一个具有良好教学效能感的老师在教学中能够将自己全身心的投入到教学中，并且不断的反思与改正自己的错误，对自己做出正确的评价，也能够积极的促进学生的学习与能力的提升。而在中学教师的教学效能感的研究对中学生打下坚实的基础具有一定的促进作用。因此，对于中学教师教学效能感的研究具有重要的意义与作用。
参考文献：
[1]程凤春，姚松.汶川地震极重灾区中小学教师教学效能感及其影响因素[J].教育研究，2011，（08）：80-82.
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1.对现有政策不明导致缺乏保障感
政策规定的措施是否真正能落实，能否被多方认同，最终能否留任或获得正式岗位？这是很多特岗教师会质疑的问题。特岗教师服务期限为三年，大多数人毕业时间不长。因此，他们属于教师专业发展阶段中的“生存阶段”，主要特征为：在现实的“冲击”下，产生了强烈的自我专业发展的忧患意识，特别关注专业活动中的“生存”技能，专业发展集中在专业态度和动机方面。在关于特岗教师的论坛里，有这样的呼声：“当初我是怀着当一名好老师的崇高使命感去的，但渐渐发现，再努力也很难达到让各方面满意的程度，面临着农村学校学习氛围不强，家长不是很重视孩子的学校，农村学生更难教的诸多问题”。
2.地区差异导致归属感的缺乏
与一般的教师相比，特岗教师一般不是本地人，还有的人是从本民族到了一个完全不熟悉的民族地区工作。因此他们的不确定因素更多，考虑的因素也就更多。他们往往会想是会永远留在这个地方，还是能调到条件好的城里学校去，或是回到离家近的地方工作？在有些观察家眼中，跨文化流动激增似乎已经瓦解业已确立的认同。人们在建构自己认同和理解其生活的构架遭到了严峻的挑战。教师职业除享有教育的权利，还享有职业发展和参与管理权，而那些身处异地的特岗教师，要等三年才能同等享有这样的权利，三年或许不长，但是三年对于一个人发展确实无限量的。这样，孤独感和缺乏成就感让很多年轻的特岗教师通过公招、考公务员等方式调离农村地区或另择他业。
3.能否实现自我价值
如何面对外界的“诱惑”，怎么处理职业倦怠?当代教育已成为社会持续发展的动力，教师的作用也在增强和扩大，现代意义上的“教师”和古代意义上的“教师”有着本质的区别，一是多功能性；二是专门性；三是高素质性；四是发展性。自我价值的实现就是找到自我满足感。特岗教师在面对课程任务重，工资收入不高，工作环境相对差，短时间改变的机会不大，聘期结束后编制尚存悬念的状况时，很容易出现心理失衡的心境。给自己定位过高，设置了太多的“应该”，梦想和现实之间的差距使之陷入了另一种困惑，开始的热情逐渐被消磨，很快产生自我挫败感，甚至很快产生了倦怠心理。
二、解决特岗教师职业发展困惑之策略分析
1.政府、学校及相关机构共同合作
第一，完善特岗教师编制管理和定期调整制度，并建立教师激励机制。要解决特岗教师职业发展困惑，让他们积极热情地投入到农村中小学教育之中，就要完善编制管理和定期调整制度，并建立教师激励机制。
第二，落实特岗教师的进修、培新计划。特岗教师中很大一部分是公开招聘的非师范毕业生和缺少教学经验的新手，培训与进修是绝对有必要的。同时，根据教师的实际工作业绩、工作态度、工作技能等方面的情况由地方政府综合考核评估，对区域内城乡间、学校间教师工资实行统一考核标准，逐步缩小教师收入差别。
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首先，幼儿园里的每一个人都应有强烈的归属感、责任感和荣誉感，如果幼儿园不存在了，那还有什么管理可言。其次，每个人都有被关爱、被认可、求发展的需要。管理者是这样，被管理者也是这样。第三，要有赞赏意识。每个人都要学会赏识同事、赏识领导、赏识幼儿园、赏识自己，赏识能使一个人看到自己努力的价值，因而就有了前进的动力。第四，要有正确的批评与自我批评意识和方法。批评的目的是让人接受。正确的批评应该是在肯定成绩的基础上、与人为善的态度、就事论事提出的。第五，要有管理适应性意识。
营造和谐的民主管理氛围。
首先，要有信息沟通氛围，管理者之间要信息沟通，领导与教师之间信息沟通，教师与教师之间信息也要沟通。其次，要有人际交往的氛围。多开展各类竞赛活动和全园娱乐活动，来展示自我。第三，要有一个发展的氛围。无论是园长还是教师，都要不断的学习、不断发展。要允许每一个人冒尖、允许失败、允许表现、鼓励学习。
建立健全的民主管理制度。
健全的民主管理制度要有民主管理的机构及机构的会议制度。如：教职工大会、家长委员会、教代会；要有民主的决策制度，每一项重大的决策都提交大家讨论，以保证决策顺利进行；要有公示制度，幼儿园的计划、总结、工资、各类政策要及时想大家公布，让教师们做到心中有数，幼儿园的工作就能做到有条不紊；还要有领导评价与员工自我评价相结合的制度、自我管理制度、自我教育制度等等。
二、公平、公正，为教师的差异和差异寻找空间
每一个个体都存在着差异，教师也不然。作为管理者，要承认差异，以宽容平和的心态看待差异，寻找个体差异，帮助教师找到个体的目标，获得有差异的发展。在幼儿园，要通过各种途径展示教师所长，让教师们感到，我在某方面长于别人也是幼儿园的财富，这就建立了自信；我在某方面短于别人，是群体发展的障碍，要时刻保持清醒。园长应尊重不同差异的教师，要善于寻找教师身上的闪光点，多看到他们的长处。多看长处能使其特点得到发扬，并在发扬中自然抑制某些弱点。当教师自己的长处能被别人看到，并受到尊重和爱护时，又极有利于增强自信心。有了自尊、自爱、自重，在此基础上才会焕发出自强不息，发奋向上的精神。因此，园长不良好的人际关系，营造一种和睦、宽松的工作环境，使教师在轻松愉快、无拘无束的状态下投入工作。这样其主体性的发挥，便有了一个良好的人文基础。
三、激发教工学习力，创建学习型团队
打破局限思考。大部分教师学习力不强的主要原因，是教师囿于自己工作或职责范围之内，认为只要勤勤恳恳地把自己应该做的做好了，就是合格的组织一员了，所以对学习缺乏动力。作为领导要营造气氛，创造条件，要求每个教职工不仅要尽职尽责，更要鼓励大家成为发动机；不仅要独善其身，更要引导大家着眼于未来，使大家从未来的发展、幼儿园的发展以及自己的发展中看到学习的重要性，使学习成为每个人的自觉行为。
推动自我超越。自我超越是个人成长的学习修炼。作为领导，要让每个成员认识到底什么对我们最重要。这里的重要除了个人价值外，还有幼儿园的价值，即明确幼儿园的发展目标，并使之了解具体的内涵和意义，然后尽可能融合这两种价值。同时，要让每个人随时了解目前的真实情况，即了解已经取得的成果和距离，了解在实现目标的过程中，知道自己身在何处。在目标与现实的差距中，让大家看到危机、挑战、自己的无知与不足，也让大家体验到只要努力希望一定能实现，于是永不停止学习就成为每个人的自觉行为。
取多种方式，强化行为动机
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〔作者单位〕四川省人民政府法制办公室，四川 成都 610000。
全面推进依法行政，加快建设法治政府，是落实党的十七大“加快建设社会主义法治国家”的重中之重。国务院《全面推进依法行政实施纲要》（以下简称《纲要》）实施7年来，我国依法行政工作已经站在一个新的历史起点上，如何深入推进依法行政，加快建设法治政府，如何从体制机制上找准抓手和平台，是新时期依法行政工作面临和必须解决的重大课题。
一、 我国建设法治政府的成就与困境
1.建设成就
我国在推进依法行政的征程上，不断探索与创新，政府法制工作从无到有，不断规范与完善，尤其是在《纲要》颁布实施以后，法治政府建设迈出了坚实步伐，依法行政工作取得了明显成效：依法行政意识和水平不断提高；行政决策机制日渐完善；政府立法工作从粗到细，逐步覆盖政府工作的方方面面；行政执法行为逐步规范；有效防范和化解社会矛盾机制逐渐形成；政府法制监督工作由弱到强，有力地保证了宪法、法律、法规在本行政区域内的有效实施。应该说，我国依法行政、建设法治政府工作目前已经跃上了一个新的台阶，也是到了一个非常关键的时期。
2.现实困境
虽然我国在建设法治政府的征程上已经取得了巨大成就，但仍然存在一些突出问题，具体表现在：推进依法行政，建设法治政府的体制机制不成熟、不健全，推进力度不稳定。实际工作中“概念法治”、“形式法治”和“两张皮”现象比较突出;建设法治政府的推进动力单一，主要依赖于“人”的自觉性，存在以“人治”推动“法治”的特殊现象;法律制度在保障全面协调可持续发展上相对滞后，立法与改革的关系不够衔接;以人为本和保障民生方面的制度建设跟不上形势发展的要求，部门利益的倾向仍然比较突出;行政管理体制改革和政府职能转变不到位,职能缺位、越位和不到位的情况仍然突出;行政自由裁量权过大，执法行为不规范的情况仍然突出，行政执法责任制的落实不理想。有的行政机关对行政执法有畏难情绪，对依法履职底气不足，被动作为的情况比较突出；政府法制工作还比较被动，服务大局的思路和办法还不多，能力还不强。机构建设欠账太多，与日益繁重的工作任务很不适应，严重制约了政府法制工作的正常开展。这样的状况，很难担当起繁重的依法行政的工作任务。
二、建设法治政府必须高度重视机制问题
建设法治政府是一项长期的、战略性任务。要实现健康、有序、持续地建设法治政府，必须从机制抓起。机制泛指一个工作系统的组织或部分之间相互作用的过程和方式。抓机制是一项基础性的工作，侧重于对事物发生、发展内在规律的把握；同时，抓机制也是一项关键性的工作，能够把握事物的运动机理，更加能动地、有效地驾驭事物。抓机制不仅有方法学上的意义，更能体现我们对法治政府本质的认识和对建设法治政府过程的认识。
1.建设法治政府的机制保障
推进法治政府建设的机制系统庞大，关系复杂，需要研究和完善的机制很多。最重要的，就是要建立和完善“三大机制”，即建设法治政府的动力机制、评价机制和监督保障机制。研究“三大机制”既是理论指导的需要，也是实践推动的需求。动力机制要解决建设法治政府的动力问题，建设法治政府能否被推动或取得预期的发展，很大程度取决于建设法治政府的动力。因此，动力机制是建设法治政府的核心机制。评价机制要解决法治政府建设评价的主观性、随意性。评价是一个基础性工作，是对工作进行有效控制和管理的重要手段。建立和完善建设法治政府的评价机制，是科学、统一、客观、公正衡量一个地区依法行政法、建设治政府的能力和水平的前提。监督保障机制要解决的问题是发现和纠正建设法治政府过程中一切违反法律规定、法律原则的行为，防止和纠正出现的偏差和失误，确保行政管理活动全面依法运行，保障各项评价指标执行到位，推动建设法治政府各项工作实现预定目标。
2.“三大机制”的相互关系
建设法治政府的动力机制、评价机制和监督保障机制是有机统一、相互影响、互相促进的关系。动力机制的本质在于调动主体的积极性，通过整合各方面的资源形成合力，以使法治政府建设持续推进；评价机制则为法治政府建设成效提供价值评判标准和检验依据，使法治政府建设可操作、可评判；监督保障机制目的在于通过遏制行政权力的滥用，防止权力寻租和腐败，提升行政效能，确保法治政府建设的方向和目标不动摇。没有动力机制，法治政府建设将缺乏动力而陷于僵化、停滞状态；没有监督保障机制，行政权力将失去制约，产生权力腐败，侵犯人民群众的合法权益；此外，动力机制和监督保障机制是否有效运转，要依靠评价机制提供一套科学指标体系来判断和考量，从而检验法治政府建设的成效。总之，三者之间是互相配合、互为保障、相辅相成的关系。建设法治政府，不仅需要“三大机制”各自具备良好的性能，还需要它们有机的结合，协调稳定的发挥其总体功能。
3.“三大机制”的运行环境
建设法治政府机制的运行环境是指影响建设法治政府机制运行的各种外在因素和条件。建设法治政府机制的设计离不开环境的现实；机制的运行必须依赖于环境的协调与保障；机制的运行必然作用于环境，对环境的条件提出改变或者改善的要求；只有机制和环境相互协调，相互适应，建设法治政府机制才能真正发挥作用。建设法治政府机制的运行环境包括法治环境、政治环境、社会人文环境、经济环境、国际环境等诸多方面。
三、建设法治政府的“三大机制”
1.动力机制
动力机制是关于动力的内部结构和形成机理，动力的形成、发生的原因、各种要素间的关系。建设法治政府的动力受动因、动能、整合三大要素影响。动因是动力产生的原因，归纳起来有政治因素、经济因素、文化因素、改革因素、法制因素等因素。动能是在一定条件下能够或者可能产生动力的各类资源的总称，主要包括人、政府、制度以及规划与计划、领导与指导、教育与培养、监督与考核、褒扬与批评等。整合是动因和动能作为机制系统内的要素，按照一定的规律相互之间的融合、联系。整合是动因与动能结合，并被激活后形成动力的过程，是动因和动能转变为动力的过程；整合也是若干动力叠加、融合，形成更大合力的过程。动力包括单一动力和复合动力。一种动因与一种动能的融合产生单一动力。一种动因与多种动能的融合产生复合动力。比如，将深化政治体制改革，调整政府管理职责作为动因，将制度建设作为动能，就产生政府机构改革的动力；将顺应民主政治发展作为动因，将领导干部作为动能，就会产生转变领导干部执政理念，恰当调整权力与权利平衡关系，提高领导干部民主执政、依法执政的动力；将转变政府职能作为动因，将各级各类公务员作为动能，就会在广大公务员中产生转变行政管理理念，保障公权力正确行使的动力；将加强法治建设作为动因，将行政行为作为动能，就会产生规范行政行为、公开行政过程、加强监督考核、落实执法责任制的动力；将执政党关于加强依法治国，建设社会主义法治国家的重大决策为动因，可以同时在一系列动能上进行系统的、全面的融合，可以以法治宣传教育、提高领导干部依法办事理念和能力培养、体制机制改革、建立健全制度、制定规划与计划、监察考评等等为动能，产生推进法治建设进程的强大动力，使建设法治政府的速度大大提升，收到很好的推进效果。
现行的动力机制主要是“首长”推动型的建设法治政府动力机制和政府主导型动力机制。“首长”推动型和政府主导型的动力机制有其存在的现实基础，在实践中发挥了积极的作用。但也存在不少问题，目前特别需要建立其他社会成员参与的动力机制。一是要科学发挥党在建设法治政府中的核心引领作用。二是要扩大公众参与，构建“政府+公众”双引擎动力模式。三是要借助建设法治政府对政府公信力的提升，构建和健全法治政府公信力的内动力机制。四是要发挥非正式制度的动能作用，构建正式制度与非正式制度复合动能体系，为法治政府的建设提供高效的、复合型的推动力。
2.评价机制
评价机制具有导向、尺度和监督功能。在设计法治政府指标体系时需要把握科学性、系统性、可操作性和阶段性原则；将人民满意度作为衡量法治政府建设的标准，正确处理好社会评价与自我评价和上级对下级评价的关系；充分考虑运行成本。考评指标的标准、内容要科学合理、简明扼要、易于操作。
《四川省市县政府依法行政评估指标》，是近年来四川在着力推进依法行政中的重要创新成果。该指标体系既具有理论上的意义，又具有推进依法行政的实际价值，最大的特点是指标简化，重点突出，贴合四川实际，并十分注意回应社会对政府依法行政工作的期待。一是指向明确。指标的考评对象是市县政府，这样突出了依法行政的重点和难点，把握了工作的重心和大局。二是方式创新。是“评估”，不是“评价”，用较少的指标来估价总体情况，这既符合工作实际，又体现了客观规律。三是内容创新。突出了依法行政的重点领域和关键环节，紧紧围绕行政决策、政府信息公开、行政执法等方面设定评估指标。四是建立配套制度。制定了《四川省市县政府依法行政评估办法》，与《评估指标》相配套，保证《评估指标》运用得到落实。五是评估方式创新。评估采用上一级人民政府评价、被评估单位自我评价和社会评价相结合的方式进行。其中，上一级人民政府的评价结果在评估中所占比得自上而下逐级递减，社会评价结果在评估中所占比重自上而下逐级递增。2009年该指标首先被实际运用于四川省6个创建法治政府示范市县依法行政工作，发挥了很好的引导和考评作用。《评估指标》应当作为考核、任用、晋升干部的重要依据之一，成为考核行政机关及其公务员依法行政工作的“硬指标”、“硬实绩”和“硬约束”。
3.监督保障机制
监督机制是一个庞大的制度体系。建设法治政府的监督既包括政府的层级监督，还包括政党、人大、司法机关、社会团体、人民群众对政府的监督；既包括对抽象行政行为的监督，又包括对具体行政行为的监督。监督具有修正、反馈、预防和保障功能。
监督保障机制的运行应当围绕动力机制的实现进行。组织建设是监督保障的前提和基础，强化考核是监督保障机制的有效抓手，制度机制完备是监督保障机制实现的重要保证。要积极发挥行政监察、审计监督等专门监督的作用。以权力制约为突破点，进一步完善权力制衡结构，以权制权；科学分解内部权力，合理分权；规范权力运行程序，依法制权；推行公开办事制度，提高权力运行透明度；严密监督网络，提高监督的整体效能；注重完善民主监督的机制，进一步推进民主监督制度化建设；逐步实现权力公开透明。监督保障机制要搭建有效平台：关键是行政执法机关内部制约；核心是行政权力的限制；基础是行政执法责任制；提高效能要靠政府信息公开；要进一步创新行政复议机制。
篇11
“两个规范”教育活动主要分以下三个阶段进行：
第一阶段：搞好学习，提高认识（时间20天）。重点抓好三个环节。
一是开好一个动员大会。局总支书记、局长黄周清同志作动员讲话，传达全县开展“两个规范”教育活动动员精神，论述“两个规范”教育活动的重要意义，作出“两个规范”教育活动安排。
二是认真组织学习，集中学习与个人自学相结合。这次教育活动学习的主要内容是《中国共产程》、《中华人民共和国行政许可法》、《国家公务员行为规范》、《全面推进依法行政实施纲要》、《县党的机关工作人员行为规范（试行）》、《县行政机关工作人员行为规范（试行）》。
三是参加测试。为检验这次“两个规范”教育活动的成效，县里将组织全县统一命题，统一评卷，测试成绩在单位公开通报。
第二阶段：对照检查，民主评议（时间30天）。
一是个人自评。机关工作人员分别对照“两个规范”教育活动进行自我评价，着重找出不足，并分析自己存在的问题，思考今后努力的方向，个人要写出一份书面自评材料报县农业局“两个规范”教育活动办公室备案。
二是组织评议。局对每个人执行“两个规范”的情况进行民主评议，民主评议结果按干部管理权限分别上报县委组织部和县人事局。
三是社会评议。由县里相关部门组织进行。
第三阶段：总结提高，表彰先进（时间10天）。通过总结这次教育活动的成果，并根据我局工作实际，完善各项规章制度，推动“两个规范”长期贯彻执行。同时对在局里民主评议中事迹突出人员进行通报表彰。对事迹特别优秀的人员，将分别推荐上报县委组织部和县人事局。
篇12
高校毕业生是国家宝贵的人才资源，为了保证人才的充分利用，切实发挥人才的作用，为国家西部大开发和全面建设小康社会做出贡献，我院根据学校安排，在招生就业处的指导下，主动适应市场经济和社会发展的要求，解放思想、实事求是、认真做好XX届毕业生就业工作。今年毕业生就业指导工作总的来说是成功的，但同时也存在一些问题。现将XX届就业毕业生就业工作总结如下：
一、学院领导重视
随着高校的不断扩招，毕业生就业压力逐年增大，就业形势日趋严峻，大学生的就业工作引起了国家和社会的普遍关注，同时也成为教育改革和发展的一件大事，毕业生就业率也被作为考核高校教学质量和办学水平的重要指标。学生教育是学校发展的命脉，学院领导对此高度重视，曾多次召开党政联席会议，专门研究毕业生就业工作。虽然学院领导重视此项工作，但由于学院相关鼓励措施尚未出台，导致参与学生就业的教师相对较少。
二、多次举办就业讲座，积极做好就业指导工作
对学生的就业动员分三个阶段进行。第一阶段在新生入学期间，重点是目标分解。通过对专业介绍、分析近两年的就业形势，从新生入学起就增强学生的学习紧迫感，同时指明目标和努力方向，将三年的任务分解到每一个学年，实行目标管理，使新生入学后就有一个明确的目标和方向。第二阶段放在二年级，重点是准确定位。对于文化课成绩较好的学生，鼓励他们树立高职升学的目标；对于文化课成绩较差的学生，强调加强实践能力和技能的提高，要求他们参加各种活动，争取多拿一些奖证，为就业作好充分的准备。同学们基本上能找准定位。第三阶段的就业动员工作放在三年级上学期，重点是降低学生期望值，合理定位。动员会内容：进行正确自我评价，确定自己在社会中的位置。介绍上一届毕业生的就业情况，包括联系方式。分析当年市场需求，准确定位就业方向，适度调整期望值。教育学生从实际出发，调整好心态，根据自己的成绩、能力进行正确的自我评价，分析自身的优劣势处发展潜力，合理定位，既不能缺乏自信心也不能期望值过高，以避免求职理想与现实出现的较大的反差，导致高不成低不就，最终导致失去所有机会。特别指出现在学生中存在的一次择业定终生的误区，树立先就业、后择业、再创业的观念，动员学生到基层工作。
为了帮助毕业生更快的、更好的适应目前的就业形势，正确认识和处理在就业过程中可能出现的问题，我们通过就业指导课、就业指导专题讲座、就业指导咨询、就业形势报告会等方式，积极引导毕业生认清当前形势，树立正确的就业、择业观念，逐步更新学生在就业过程中的观念，避免期望值过高的现象。在对于用人单位的选择上做到不再将目光仅仅放在国有企事业单位上，应当考虑实际情况先就业再择业。此外有意识的增强学生的就业心理素质。择业是双向选择的过程，在此过程中难免会有遭遇挫折的时候，引导学生用积极的心态应对就业，在遇到问题时帮助学生及时调整心态，建立信心。对学生如何抓住机会、参加面试以及如何签约一一作了具体的指导。对学生进行就业指导的过程就是对学生进行诚信教育的过程和抓学风建设的过程，通过对毕业生的教育，促进学风建设。
XX年11月至12月份，学院组织毕业生参加学校组织的有关教师所做的讲座，从求职技巧，求职心理等方面给予指导；同时我院还邀请校外有关专家为学生进行讲座，帮助学生树立正确的择业观；学院领导结合专业、企业情况跟学生谈就业，学院还举办模拟招聘会，不仅提高学生的求职技巧，同时还教育学生，切实转变择业观念，端正就业心态，树立正确的就业取向。
三、班主任积极落实各项推荐工作
为更好地做好毕业生的择优推荐工作，班主任定期到本班调查了解每一位毕业生的就业情况，清楚是否每位毕业生已落实就业单位，未落实的是否有意向单位。通过及时了解和掌握有实际困难的每一位毕业生的情况，为下一阶段的工作重点提供准确的依据。此外，学院专门为毕业生建立了资源库，将有需要学院再推荐意向的毕业生的个人资料登记造册，只要有信息，有合适的需求就通知他们，使他们能早日落实就业单位。让毕业生自始至终感受到学校的关心和支持，愉快地走上社会，正面人生。鼓励学生参加高职升学考试不仅仅可以让学生继续深造，有新的发展空间，也是我们提高就业率、提高学校知名度的一种途径。
XX年1月份由班主任组织毕业生认真填写推荐表，同时组织毕业生上传求职信息到高校就业网，以便于利用现代化手段为毕业生提供方便、快捷、周到的就业指导和服务工作； 4月8号左右组织毕业生参加我校举办的“双向选择洽谈会”，与社会和用人单位广泛联系，推荐毕业生；3—7月份邀请多家单位（如云南斯泰城生态环境科技有限公司、成都九河农资股份有限公司、云天化股份有限公司等）到学院招聘毕业生，院团委及班主任认真做好接待工作以及推荐工作，努力做到用人单位满意。共3页,当前第1页1
四、拓宽就业途径，缓解就业压力
长期以来，高校毕业生把就业的目标集中在经济发达的大中城市或国有大型企业、外企和政府机关，致使这些地方在某些领域人才饱和、供需失衡，造成毕业生就业压力加大，许多人找不到工作。而另一些不被看好的行业和领域却出现人才匮乏。应该说：毕业生就业难并不是人才过剩，只是人才的相对过剩。 另一方面，高校扩招带给就业工作的压力，逐年加重，所以高校毕业生就业指导部门在工作中所面临的首要问题是：如何让当代大学生在择业观念上逐步发生转变，使毕业生接受“先就业后择业”这一理念，做好充分的心理准备工作。
拓宽毕业生就业渠道，开阔思路，学习借鉴先进国家的就业政策，制定符合我院专业特色灵活多样的就业形式。建立并健全相应的网络机制：
（1）信息网络：充分利用现代化的通讯设备建立网络平台，及时向用人单位提供毕业生基本情况，向毕业生就业信息。
??（2）与用人单位建立相对稳定的需求网络，定期向用人单位了解需求情况，建立长期、稳定的双向合作。
??（3）人才网络：建立政府支持体系（如：学校成立的高校毕业生就业指导中心），积极开辟毕业生就业市场，实现统一管理，把毕业生推向社会，为其创造更广阔的就业天地。
根据历年经验，采取
了实习安排与就业推荐结合的办法。根据用人单位的要求，有目的的选送符合用人单位要求的毕业生参加实习，让实习与就业挂钩，以有利于就业率的提高。要求班主任能掌握每个毕业生的求职动态、意向和签约结果，及时统计学生的意向和签约情况，以便向用人单位推荐时有的放矢。对于高不成低不就的学生以个别谈话的方式，帮助他分析形势、正确评价自己，力求学生保持清醒头脑。
在学习中我院非常重视学生的英语学习，多次组织学生座谈英语学习心得，各班主任开班会也不厌其烦的强调英语学习的重要性，突出优势，增加学生就业机会；在毕业生分配工作上计划好，下手早，工作细，抓落实，讲服务。同时，我院近年重视毕业生取证教育工作，也为毕业生的就业安置奠定了良好的基础，毕业生开始实现从凭各种证书求职，向靠岗位证上岗的转变。鼓励毕业生报考硕士研究生；鼓励学生参加国家、省级公务员考试，鼓励部分学生参加国家和地方就业项目，如到边远地区支边、执教，响应为西部服务的号召；努力创造条件，使部分学生毕业实习与就业推荐相结合。经过一年的辛勤工作，我校XX年毕业生就业安置工作已基本结束。在本年度的就业工作 中，多方搜集就业信息和就业途径，妥善安排毕业生的就业工作，取得了较好的成效，
截至目前，我院本科生考取硕士研究生9人，考取公务员4人，签定正式就业协议20人，参加国家、地方就业项目30人，就业率达到70%；硕士研究生就业率为90%。
五、认真做好毕业生离校后的就业跟踪统计
我院毕业生有一部分回到生源所在地，参加第二次就业分配；还有部分毕业生参加地方公务员考试，这些学生就业情况关系到我院就业率。学院通过团委、在校研究生、班主任与毕业生网上或电话联系，在毕业生中做调查，及时反馈毕业生对我院毕业生就业指导工作部门工作的看法与建议。建议以学校牵头编写毕业生文件汇编及就业指导手册，将有关国家就业文件和政策编辑成册，使毕业生人手一册，做到人人知政策，用来更好地指导毕业生的就业。
进一步将毕业生就业指导工作前移，开设必要的毕业就业指导课程，并将其纳入学院的教学管理中。使同学们了解基本就业政策，根据就业形势和需求及时弥补自身不足。利用课余时间学习其他知识和技能，考取各种必要的资质证书，积极地接触社会，为将来的就业积累经验，打下坚实的基础。
六、毕业生就业中存在的问题
1.学生的学习成绩普遍较低，奖证偏少。
2.我校缺乏与社会的广泛联系，就业渠道不够畅通。
3.学生潜意识存在一次就业定终生的误区，导致少数同学好高骛远，挑肥捡瘦，不愿到基层工作，不愿到外地工作。
4.个别同学签约不慎重，还有悔约现象。
5.缺乏自主创业的勇气和条件。
6.少数学生的语言表达能力、社交能力和创新能力需进一步提高。
总之，我校的毕业生就业工作要以市场为导向，以实现充分就业为目标，围绕着“巩固就业率，提高签约率”的总体思路，努力提高就业质量。以上是我院今年的毕业生就业工作总结，我们会不断总结工作经验，本着创新发展的指导思想，力争做好今后的毕业生就业工作。共3页,当前第2页2
???? 资源与环境学院
XX年9月19日
资源与环境学院XX年届毕业生就业工作计划
资源与环境学院组建于XX年5月，已经经历了四个年头，四年来学院教职工人数始终保持在30人左右，特点是高学历人数多，科研力量相对雄厚，班主任主要是由年轻老师担任，发展至今已有三个硕士点，研究生人数为84人，三个本科专业12个班级，近630名本科生。学生就业问题已成为摆在面前的一大难题，为此，经研究，我院对XX年届毕业生就业制定就业工作计划方案。
一、07届毕业生基本情况
我院XX年年本科毕业生共有154人，其中环境科学96人，农业资源58人，研究生23人。
二、加强就业工作组织领导，明确责任
学院在9月份成立07届毕业生就业工作领导小组，全面负责学院毕业生就业工作的指导、服务和协调工作。
组长：段红平
副组长：杨志新 高召华
成员：王吉秀 董艳 秦丽
三、学院就业工作计划
1.继续举办就业讲座，加强学生就业教育，积极做好就业指导工作。
2.采取措施，鼓励班主任加强落实各项推荐工作。
3.继续加强对学生的培养，拓宽就业途径，缓解就业压力。
4.认真做好毕业生离校后的就业跟踪统计。
5.研究制定有关政策，采取措施调动教职工的协助学生就业积极性。
6.研究指派专人联系就业单位，为学生提供更多的就业机会。
建议：在为学生解决就业问题上，若确实需要车辆，可适当考虑予以安排。
资源与环境学院
篇13
一、政府绩效管理内涵略论
绩效可认为是成效、效益、效果或效率，指“从过程、产品和服务中得到输出结果，并用来进行评估和与目标、标准、过去结果以及其他组织的情况进行比较”。绩效管理是“明确组织绩效目标并收集绩效相关信息，定期对组织绩效目标的完成情况予以评价和反馈，最终提高组织整体绩效”。夏夫里茨和卢塞尔认为绩效管理是“组织系统整合组织资源达成其目标的行为，绩效管理区别其他方面纯粹管理之处在于它强调系统的整合，包括了全方位的控制、监测、评估组织所有方面的绩效”。美国绩效评估衡量小组将绩效管理定义为“利用绩效信息协助设定同意的绩效目标，进行资源配置与优先顺序的安排，以告知管理者维持或改变既定目标计划，并且报告成功符合目标的管理过程”。本文所说的政府绩效管理指通过制定政府提供指导和服务的长期目标、达成目标的策略、评估绩效的标准，而对政府的公共产品行为和服务的管理活动，以期达到提高政府生产力，满足社会需求结果的一种管理行为。
二 、新公共管理理论对于政府绩效管理的基本主张
（一）市场取向。
新公共管理提倡在公共服务领域引入竞争机制，使公共服务市场化。
（二）绩效管理。
新公共管理理论是以经济、效率、效能、公平和环境作为其基本价值，突出了其对对经济价值优先性的强调和绩效的关注。
（三）引进私营部门管理理念。
新公共管理主张引入绩效测评、战略管理、全面质量管理等私营部门成功的管理举措。
（四）掌舵而非划桨。
新公共管理理论既主张政府拥有掌舵的职能，又主张将其原来拥有的管理职能通过签订合同的方式外包给下级公共组织、非政府公共组织甚至私营部门，使政府不再划桨。
（五）责任政府。
新公共管理理论主张由错误责任制走向成就责任制。新责任制主张双向回应， 即高层公共管理者对政治家负责，公务员对公民的需求保持灵敏的反应。
三、我国政府绩效管理的现状
随着我国社会政治经济的发展，绩效管理在理论和实践两方面都取得了一定成效，但从总体上看尚处于起步阶段。实践中还存在许多问题，主要表现在：
（一）政府绩效管理理论研究欠缺。
政府绩效的公共性，决定了很多内容难以量化。在政府绩效管理方面，针对中国实际而进行的系统的、全面的和具有操作性的研究成果尚不多见，加上我国政府绩效管理起步较晚，现在基本处于萌芽状态。已有的关于政府绩效管理的学术文献针对中国的国情民意很少，研究成果大都注重引用西方国家这一领域，以至政府绩效管理的实践带有很大的盲目性。目前政府绩效管理的研究主体是高校等科研机构，政府部门的主动参与甚少。
（二）缺乏科学化的绩效评估体系和评估机制。
我国政府机构改革缺乏具体可操作的政策性指导，更没有相应的法律法规和政策作为制度保障。当前各地各部门采用的绩效管理和评估活动多数都处于无监管状态，缺乏相关法律法规和政策的依据和保证。从目前我国政府实施的实际情况来看，法律建设相当薄弱，只有当政府本身问题复杂、困扰多、社会抱怨强烈时，才会采取手段进行专项检查以求有所改进，争取上级或民众的理解，也俗称为“形象工程”，使政府的绩效管理处于零散或放任自流的状态，也造成政府绩效管理由于主观性较强而有失公正性，难以使政府绩效管理得到长期有效的发展。
（三）绩效管理的目标错位。
政府绩效管理的目标是提高政府行政效率以改进政府服务水平和质量，要通过政府工作人员的业绩、政府与公民互动情况等体现出来。但我国政府绩效管理还处于初级探索阶段，没有将绩效管理作为一项长期的系统加以贯彻实施，造成政府绩效管理的目标设立错位。不能针对具体的政府事务设立相应明确的绩效目标，或者是设立的目标没有规划性和系统性，由此出现目标错位的局面。
（四）政府绩效管理的体系不完善。
首先，评估主体不齐全。从评价的参与者来看，政府绩效评价只重视自我评价，漠视社会评价，或者只注重社会评价而忽视自我评价。其次，科学的评估指标体系尚未建立。我国目前的绩效评估存在片面地将经济业绩等同于政绩，将经济指标等同于政府绩效的评估指标，指标单一缺乏科学性。再次，评估方式存在误区。从评估的方法上来看，政府绩效评估存在着重视定性评估，忽视定量评估的误区，从评估手段上来看我国对政府部门的评估主要是定期进行评估，缺乏严格的监督制度。
四、完善我国政府绩效管理制度的对策
（一）注重引进西方绩效管理工具。
对于政府管理来说，提高政府效能，在当前更需要的是解决技能分析和事务操作的问题。而西方国家兴起的绩效管理在一定意义上能够满足我们这一需要，为我国政府管理效能分析提供一个有效的工具。只有将政府实践与学术研究结相合，才能保证绩效管理实施过程的科学性和严谨性，提升公共部门绩效管理的水平。
（二）健全和完善地方政府绩效考核评价体系。
目前我国各级政府都在积极探索一套新型的考核办法，力求构建科学合理的政府绩效评估体系和评估机制。当前绩效考核指标的设计要结合各级各地政府部门行政改革的实际。在统一、规范的原则和要求基础上，以科学发展观点为指导，保持以GDP为核心的经济指标考核的同时相应地增加体现社会管理和公共服务职能的指标，增加设立政府应对公共危机和突发事件的指标考核。
（三）科学设计政府绩效管理的评估指标。
绩效评估指标是政府有效实施绩效管理的标准，也是政府绩效管理的核心问题。要以科学发展观为指导，构建合理的指标体系，政府绩效管理所确定的各项指标必须要针对政府事务而展开，还要对各个方面作充分调查，对指标进行相关分析，在此基础上对指标的信度和效度综合测量，保证其可靠性、有效性，指标的确定要根据其主次轻重，确定各项指标的权重，从而降低政府成本、减轻社会公众负担。绩效指标要能够全方位的体现政府职能，不仅要重视经济、政治、文化和社会效益，更要重视指标的公平合理，指标的确立还要实现定性与定量的结合，既要具有可操作性又不能过于抽象或笼统，这样才能科学分析政府的绩效，促进政府绩效管理的有序发展。
（四）构建合理的绩效管理监管系统。
一要全面推进政务公开，充分利用新闻媒体、出版物公开政务信息，还要推进电子政务建设，开通各级政府门户网站、微博，设立网上特色栏目，公开政务信息。二要充分发挥政府各职能部门的作用，推行公众满意的服务项目，明确各部门的人事考核机制，促进政府绩效管理的民主化。三要尽快建立完善的绩效管理信息系统，对政府各项工作做到信息及时收集分析、工作及时分配落实、结果及时控制反馈、成就及时积累推广，通过改进政府工作作风、提高办事效率来实现政府绩效管理持久发展的目标。
五、总结
当前我们许多部门更迫切需要做的是科学制定和规范管理编制，整合机构职能，优化行政流程以及提高公务员综合素质等工作。政府绩效评估要在具备条件的地方和部门由点及面地逐步试行，这样才能真正实现政府绩效改革的目的。
（作者：贵州财经大学2012级研究生）
参考文献：
[1]J.E.莱恩，新公共管理[M].中国青年出版社.2004
