引论：我们为您整理了13篇企业培训布置总结范文，供您借鉴以丰富您的创作。它们是您写作时的宝贵资源，期望它们能够激发您的创作灵感，让您的文章更具深度。
篇1
做了很多的游戏，培训期间。让我记忆最深刻的就是肖导让我每个人都站在一面镜子前，看着镜子的自己，肖导在旁边给你说，看着镜子的那个充满幻想的看着镜子里的那个想成熟的问问你心中想帮助他成功吗？当我看见镜子里的自己，听着这几句话的时候，心里有种就不出的激动和感激，从来都没有这样的看过自己，这样真正的这样认清过自己。对着镜子，宣誓的时候，身体发热，就好像有一把火，身体里边燃烧一样，充满了激情，充满了勇气和信心！将永远保留着这一份感受！
就是一很细小的塑料管竟然能把一个那么结实的土豆穿透，把那土豆穿的遍体鳞伤,感觉最让我服气的一个游戏。真是不太敢相信，当肖导拿着那土豆和那一根细问我相不相信那根塑料管能穿过这个结实的土豆时，说实话，感觉应该不太可能，后来有同几个同事上去做了实验，也没有穿透，大家都犯了一个错误，那就是固定思维。大家都习惯了一种定思维，那就是锐利的那一头要比饨的那一头要锋利，有的时候是那样，但有的时候就不是那样了这就告诉我一个道理，凡事都有两面性，都要双方面考虑，这样做事情才会万无一失。
达成了六大共识：这次短短的培训中。
负起对生命的责任共识之一：爱自己。.
象开飞机一样令人激动，"爱自己"就象一次奇妙的探险。请想象一下，如果我每个人都有足够的力量，实现自己的梦想，那该有多激动人心啊！请从现在开始爱自己吧!能以许多方式爱我自己，而每一件发生在身上的事，都是一个体验爱的机会。当我以正确观点来看时，其实任何一件事都能提供一个爱我自己的机会。
以诚为本共识之二:实实在做人。
给人以信任共识之三：做人有信念。
还是一个团队，感觉不管是个人。还是一个团队，都应该以诚信为本，信誉是最重要的要让别人去相信你就必须有让别人相信你理由。
共识之四:每天进步一点点
听起来好像没有冲天的气魄，每天进步一点点。没有诱人的硕果，没有轰动的声势，可细细地琢磨一下：每天，进步，一点点，那简直又是默默地创造一个料想不到奇迹，不动声色中酝酿一个真实感人的神话。
学识才干的长进，任何人认识问题的提高。工作成绩的取得，良好习惯的形成，都有个持续努力、逐步积累的过程，常常是每天进步一点点”总和，不可能一蹴而就。好高骛远，急于求成，成才成功的大忌。即使具有特殊的天赋，也无法一步登天；拼尽全力突击一番，同样难以手到擒来。千里之行，始于足下，九层之台，始于垒土；合抱之木，生于毫末。循序渐进，日积月累，涓涓溪流汇成河、泉流万千必成川”才符合成才成功的客观规律。有的人在某个阶段出现的突进、飞跃，其实是积以时日，能量聚积到临界程度后自然爆发的成果，绝非一朝一夕之功。撑竿跳高王子布勃卡的横竿是一厘米、一厘米升高的110米跨栏飞人刘翔的速度是0.01秒、0.01秒加快的一个人骄人的成就来自于一点一滴的进步，甚至有赖于一生一世的积累，指望一朝成才，马到成功，只是不切实际的幻想。工作实践中知难而退，眼高手低，浅尝辄止使员工创新难有作为，而妄自菲薄更不可取。
共识之五：需要共同成长
篇2
中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2012）15-0023-02
团体心理辅导最早源于1907年美国衣阿华州山德瑞比高中的“职业和道德辅导”课。20世纪30年代，心理学家罗杰斯开办的会心团体受到社会各界的欢迎，团体辅导活动广泛应用于人的潜能开发、学习的适应、人际交往、企业员工的培训等方面。[1]团体心理辅导是在团体活动的基础上提供心理学的帮助和指导，将心理学理论和实践整合为一个有机体的培训模式，为提高企业员工的心理素质、促进企业加强团队协作精神和提高生产效率等提供有效的思路。
一、团体心理辅导在我国电力企业培训中的应用情况
20世纪90年代，团体心理辅导在我国教育、治疗机构尝试开展。在企业培训中，团体心理辅导多应用于企业员工援助计划（EAP），企业员工援助计划（EAP）是运用心理学、组织行为学、管理学等理论和技术，通过整合多方面的资源，帮助组织和员工解决与工作场所有关的问题。[2]2001年，联想集团开展了国内第一个完整的EAP项目。近年来，我国电力企业也及时关注员工的身心健康，提供必要的心理援助。团体心理辅导应用于电力企业培训与开发以来，为适应电力企业的文化背景和体制、机制，也有所变化和发展。团体心理辅导在电力企业培训的应用中主要有以下三个特殊性。
1.电力员工岗位的复杂性
电力企业员工分为不同岗位，如：客服、送变电人员、用电检查人员、线路维修人员、电力设备安装人员、抄收人员、管理人员等。电力员工岗位的复杂性使团体心理辅导活动方案设计需要考虑不同岗位人员的心理需求，不同员工岗位的工作任务也具有明确的时间限制，因此辅导对象的选择来源有限制。
2.电力行业的安全性
电力行业是高风险行业、高可靠性行业，对安全生产有极高要求。一旦发生电力事故就会极大地影响居民的日常生活、工业生产和社会安定。保障各种电力设备的安全运行需要电力操作人员具有良好的心理素质。[3]特别是线路维修人员、电力设备安装人员等员工直接和电器设备接触，长期处于紧张、高强度、高责任的工作环境。因此，电力企业员工产生的心理问题不同于其他行业。
3.电力员工内在学习动力不强
电力企业是国有大型企业，国家的基础产业，目前市场竞争小，员工的竞争意识也相对较弱。部分电力企业员工年龄差距大，有些地方的电力企业中40岁以上的员工接近50%。电力员工的竞争意识、学历层次、年龄、专业等因素导致员工的内在学习动力不强，对团体心理辅导活动影响因素也更加复杂。
二、电力员工培训中开展团体心理辅导的基本步骤
在电力员工培训中开展团体心理辅导活动要从电力企业的实际出发，为确保培训效果，应进行充分计划和严密组织，可分为以下四个阶段。
1.团体心理辅导活动启动阶段
该阶段需要做两个工作：第一，我国大部分电力企业员工对心理学知识了解还很肤浅，亲身经历过团体心理辅导的更是少数。在开展活动前，需要对参与单位与员工进行职业心理健康宣传。利用企业内部报刊、宣传栏、海报、健康知识讲座等多种形式树立员工对心理健康的正确认知，鼓励员工遇到心理问题感到困扰时积极寻求专业帮助，增强参与单位的理解和全面支持，为活动的开展打下良好的基础。第二，成立培训项目领导小组。领导小组成员由参与培训的企业主要领导和团体领导者组成。
2.团体心理辅导活动计划阶段
该阶段需要做三个工作：首先是进行专业的员工职业心理健康问题评估。有专业人员采用深度访谈法、问卷调查法、心理测评等心理健康评估方法评估供参与单位员工的心理现状及其导致问题产生的原因，然后再确定团体心理辅导活动的相关主题。第二，选调辅导对象。根据活动相关主题，选择不同专业、不同岗位、不同职务的辅导对象，可以从不同角度分享态度和情感。比如，根据“怎样减轻生活学习压力”，辅导对象可以从用电检查人员、客服、管理人员等多个岗位进行选调。第三，确定主题。辅导对象确定后，领导小组根据学员的需求调研，对问题进行比较和筛选，确定活动主题。比如，经过需求调研，“压力管理”、“挫折应对”这两个主题就可以细化为“确保电力设备安全运行的压力管理”、“电力事故的挫折应对”等具体问题。
3.团体心理辅导活动实施阶段
该阶段需要做三个工作：首先是组建团体心理辅导小组。团体心理辅导小组一般由6-15人组成。小组成员的专业知识、背景、技能或经验应具有一定的差异性和互补性。第二，领导小组制定团体心理辅导活动方案，团体活动的小组数、次数、时间、地点等，以确保活动的顺利实施。第三，付诸行动。按照设计完整的团体单元活动方案具体实施活动内容，达到团体心理辅导的目标。比如：以“电力员工的情绪管理与调适”为主题的活动方案来逐步展开实施，祥见表1。
表1 “电力员工的情绪管理与调适”团体单元活动方案
单元名称 达成目标 活动内容
1.有缘相识 1.团体成员相互认识，初步了解，建立信任和关爱
2.澄清团体辅导目标
3.制定团体契约
4.为下一单元活动做准备 1.热身游戏：相识接龙
2.相识游戏：滚雪球——认知你我他
3.澄清团体辅导目标
4.讨论制定团体契约
5.布置作业：我的生活压力问题
2.减轻生活压力 1.增强团体成员的凝聚力、关爱和信任度
2.针对团体成员的生活压力问题，团体成员分享对问题的认知和经验
3.指导者点评，达到澄清问题的目的
4.为下一单元活动做准备 1.热身游戏：抓与逃
2.秘密大会串：生活压力问题
3.头脑风暴法：怎样减轻生活压力
4.指导者点评
5.布置作业：我的情绪困扰问题
3.走出情绪困扰 1.进一步增强团体之间的关爱和信任度、凝聚力
2.针对团日成员的情绪困扰问题，认识压力和情绪之间的关系，
3.寻求科学方法——合理情绪理论
4.指导者点评，达到澄清问题的目的
5.为下一单元活动做准备 1.热身游戏：同舟共济
2.讨论：生活压力中带来哪些情绪困扰与冲突？如何排解？
3.角色扮演：《狐狸与葡萄》伊索寓言
4.交流和分享
5.布置作业：如何应对挫折
4.共同成长 1.电力事故和情绪关系
2.应对紧急事件和电力事故的情绪调适
3.积极应对挫折的方法：培养意志力
4.为下一单元活动做准备 1.热身游戏：打开千千结
2.讨论：电力事故和情绪之间的关系？
3.观看电力事故教育片并分享收获
4.布置作业：回顾总结参加团体辅导的收获
5.面向未来 1.让成员回顾总结分享参加团体辅导的收获，评估是否达到预期目标
2.引导成员将其所获进一步指导生活和工作
3.建立团体成员联系制度，形成长久的支持系统 1.热身游戏：拔河比赛
2.交流和分享：团体辅导的收获及对未来生活和工作的影响
3.建立团体成员通讯录，推选联络召集人
篇3
多元智能；酒店类企业培训；课程设计；策略
改革开放30多年来，我国发生了翻天覆地的变化，带动了社会经济的繁荣，随之带来了第三产业的发展。2005年左右，酒店行业进入黄金发展阶段，酒店数量及行业规模迅速提升。然而，在迅猛发展的背后，行业本身也暴露出诸多问题，譬如缺乏市场定位、前期投资过度、产品大众化，酒店管理模式同质化等问题。近年来，中央政府遏制公款消费支出导致酒店业因公收入大幅下降；现今此类饭店的经营效益如断崖般下降。同时，受国内经济发展减速、新技术爆发、消费市场更新换代的影响，消费需求与消费行为都有了新的改变。在新形势下意味着酒店不再是“皇帝女儿不愁嫁”，其暴利时代已经成过去式，整个行业面临重新洗牌的境地。新形势下，通过强化管理，提升服务，改变以往一味重“硬件”轻“软件”的状况，人才的挖掘与培养显得尤为重要。所以，设计一套系统、专业的员工培训体系已成为星级饭店业发展的重中之重。本文试图引入近年来在基础教育研究中广泛推崇的多元智能理论，为酒店类企业培训课程设计与人才挖掘提供全新的思路和多样的选择。
一、酒店类企业培训员工需求调查
目前我国星级饭店培训环节中，普遍存在着培训目标不清晰、培训课程不连贯、员工需求与培训内容不吻合、培训教学方法陈旧、培训评价单一等诸多问题。多元智能理论强调根据个体差异，因材施教，着重培养和发挥员工的智能强项，因此，多元智能理论引入势必会对现行的酒店类员工培训课程设计体系产生深远的影响。为了酒店培训课程设计的科学性与有效性，基于多元智能理论特点，我们首先应当对酒店及其员工的培训需求做深入的调查分析。调查研究分为两个层次：第一层次为企业层次，采取访谈调查法；第二层次为员工层次，采取问卷调查法。根据不同层次的不同需要，分别采取访谈调查和问卷调查两种方式，以获得更真实、更科学的数据资料。通过对笔者所在城市——荆州当地两家星级酒店晶崴国际大酒店、金九龙大酒店8名管理层人员的访谈总结出，星级饭店组织培训的最终目标是为了提高员工解决问题的能力，现整理出所需的培训内容共20项（如表1所示）。受整体经济与政策大环境的影响，从以往拼“外在奢华”到更看重“内在服务”、从“标准化”到更倾向于“定制化”的转变，反映出只有卓越的服务，才能赢得顾客的口碑。目前，由于酒店从业人员年龄跨度大、学历不高、稳定性低等因素造成培训难度大、培训效果低。所以，根据饭店与员工的实际需求，结合员工智能潜质，设计一套以多元智能理论为指导依据的星级饭店培训课程体系，将对星级酒店新时代下的改革与转型提供人才保障。
二、多元智能理论引入及对其课程设计的影响
1983年，加德纳提出多元智能理论认为：人的智能呈现多元化，是由多种能力构成，并且各种智能是以相对独立的形式存在的。他认为评定一个人能力应从语言智能、空间智能、身体运动智能、音乐智能、人际关系智能、自我认识智能、自然观察者智能等八种智能综合评定的。多元智能理论强调解决实际问题的能力和创造力的重要性，强调发挥人的特长，重视个别差异，发现并培养人的智能强项等主张，这对于纠正和克服上述我国星级饭店类企业培训课程体系设计中所存在的突出问题，无疑具有重要的理论借鉴价值和实践指导意义。
1.课程目标多元化以多元化智能理论为基础的培训课程，其培训目标不光只重视单一能力的培训。课程目标呈现多元化、个性化，针对各个岗位要求及其学员特点设定相应最终标准，注重培养学生解决问题的能力和创新能力，课程目标更加体现实用性。
2.课程内容多样化多元智能理论认为，个体的智能结构是多元的，每个个体均存在着八种智能。根据员工智能的特点，我们可以去伪存真，对传统的课程内容进行删减，并加入其他所缺失的多元化课程内容。企业员工可以根据不同智能发展的需要选择不同的课程内容，以达到更好的培训效果。
3.课程实施情景化多元智能课程真正做到了因材施教，讲授法不是主导教学方法。各种智能都有着多元化和个体化课程实施方法，以此来适应学生不同的智能结构。课程还将为学生创造各种智能环境，教师也将以“智能小组”方式上岗，从而促进多元智能课程的实施。
4.课程评价多元化在多元智能理论的课程评价中，呈现多元评价主体，包括酒店、顾客、培训师、同事及员工自我评价；评价内容全面化，打破以往以课程为总结性评分的特点，更注重课程结合工作的过程性评价；在评价方式上，改变以往以考试结果评价的片面化，还纳入表现性评价、真实性评价等方式的多元化评价体系。
三、基于多元智能理论的企业职业培训课程设计策略
1.基于多元智能理论的酒店类培训课程目标设定策略多元智能理论其特点主要是多元化与多样性。课程设计将以多元智能理论为指导，从全新的多元视角去探讨星级酒店类员工培训课程目标。酒店培训课程目标是针对其职工在从事的岗位上应具备的智能方面而提出的要求，是在培养上期望职工所达到的程度。课程设计者应当从职工需求出发，结合社会和企业的需要。以“整体和长期观”来设置课程目标，考虑员工的岗位变动及晋升渠道，既要满足其目前职业岗位要求，更要顾及到未来工作的需要。根据多元智能理论，如果员工中一种或两种智能要高于或突出于其他智能，因着重结合岗位需求发挥其所长，做到不同岗位和不同职工的“因智施教”。多元智能理论要求我们发挥其长项的同时，也要兼顾各智能的协调发展。设置培训目标应当深刻理解学以致用，重点突出员工解决实际问题的能力。
2.基于多元智能理论的酒店类培训课程内容的选择与组织策略由于星级饭店人员分工明确，管理职责清晰，在课程体系的建设方面要充分考虑到不同层面所需设置培训课程项目的不同。在战略方面，星级饭店需要大量职业化的管理人员与专业技术型人才，方能促进星级饭店的快速发展，因此职业化与专业性是这一层面需要重点关注的。在战术方面，星级饭店需要通过培养大量的关键性岗位员工，才能确保星级饭店经营管理的常态化，因此岗位模型是这一层面需要重点关注的。另外，这一层次的员工流动性大，更难评估培训效果。根据培训项目需求的不同，整理出5项培训项目，分别是新员工培训、岗位模型培训、通用素质培训、管理能力培训、专项能力培训（如表2～3所示）。企业通过提高员工技能，使其获得更多知识与能力，通过对员工智能的分类，采取因材施教的方法，为企业培育一批多技能员工，结合企业绩效发展机制，在员工晋升与发展方面提供有效支持。同时，可为企业的长期稳健发展奠定坚实的基础。
篇4
一、对培训工作重要性的认识
企业员工的培训是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以利于提高员工的工作绩效，增强员工对企业目标的贡献而进行的有计划、有系统的各种教育活动，通过培训以保证员工能够按照预期的标准或水平完成工作任务，也保证员工能够适应企业的发展，满足自我成才的需要，它是企业的一项基础性、战略性的工作，是企业整体工作的有机组成部分。具体认识是：
1.培训是一种投资。培训是一项能获得更大产出的投资，并且是企业最有价值的投资。据美国教育机构统计，企业对培训投入1美元，产出可达3美元。培训是一种投资给员工股权、福利，增加沟通、培训和成长的机会，这种趋势表明当今企业不仅是雇佣劳动的组织，而且是激励劳动者，使其劳动价值得以真正体现的场所。企业要和员工成为命运的共同体，必须对员工进行更大的培训投入。培训还是一种双赢投资，一方面，员工的工作自觉性、积极性和创造力将得到不断提高，从而增加企业产出的价值，使企业获得更大的利益；另一方面，员工整体素质得到提升，获得的是一份终生保值的财富。不断培训是企业送给员工的最佳礼物。那种把企业培训视为消耗、负担，只注重对物的投入而忽视对人的投入，将使企业员工观念陈旧，素质下降。
2.培训是提高员工素质的重要途径。必须注重提高“人”的素质，发挥“人”的作用，围绕“人”来构筑企业的核心能力。培训作为开发与发展人力的基本手段，已突破其原来的纯教育意义，成为现代企业提升管理、增强竞争力的有效手段和重要途径。我们必须通过不断加强对职工的教育培训工作来不断提高员工的专业水平，提升企业文化的水准，才能真正适应新形势的需要；如果不能通过有效的教育培训不断来增强企业的竞争力、应变力，企业就将面临被市场无情淘汰的危机。因此教育培训决不是什么软指标，而是企业文化建设和企业长久发展的基础。现代企业的优劣成败，不仅仅体现于规模与利润，更重要的在于企业价值的不断升值；现代企业的价值不仅仅是资产的账面价格，更是一个有形资产、无形资产、资产价值、人力资源价值、管理文化价值的综合体系。
3.培训能够更好地提高企业文化的建设。企业文化就是一个企业的存在形态。它是企业所有成员在长期创业和发展过程中，培育形成并共同遵守的最高目标、价值观念、基本信念和行为规范；它是企业理念形态文化、物质形态文化和制度形态文化的复合体。如果把企业比作一棵树，那么企业文化就是这棵树的根。树能长多高，全看树根深不深。建立起以"价值观"为核心的企业文化，能最大限度地激发员工的积极性和创造性。企业为了生存、发展、竞争、赢利，面临保值增值的课题，每一个职工为了自身的生存、发展，同样面临保值增值的问题。如果企业不仅仅为员工支付劳动报酬，而且重视教育培训，为其提供个人升值的机会和发挥潜能的舞台，职工自然勤奋敬业、主动创造，为企业贡献出更大的价值，形成一种良性互动的双赢格局；并且，越是人才密集、人才竞争激烈的企业，越需要通过加强教育和培训工作，形成符合现代社会的人才机制，通过教育培训工作实现职工与现代企业的良性互动机制。总之加快人才培养是企业文化建设和企业发展的根本，是企业正常经营活动的重要保障。
二、企业培训工作存在的主要问题
1、企业的领导对培训工作不够重视，忽视人力资源的培训与开发。2、企业的培训没有与企业总体目标紧密结合，没有长远的规划。3、培训经费投入不足，培训设施有待完善。4、员工自我培训意识不强，培训工作处于低水平重复。5、由于企业生产经营任务繁重，工学矛盾比较突出。6、培训组织管理、以及方法和手段有待进一步提高。
三、加强培训工作需采取的措施
（一）领导重视，落实责任
实践证明，领导重视和认同是做好培训工作前提和关键，企业领导特别是主要领导对培训工作是否重视直接影响培训管理部门的工作热情和创造性，直接影响培训工作能不能扎实开展，能不能取得成效，能不能形成长效机制。因此，要使企业培训工作真正落到实处，首先是企业领导要转变观念，正确认识培训工作，并且要身先士卒积极参与提升自身技能与素质的培训，将员工培训和生产经营工作放到同等重要的位置上，切实做到“同布置、同要求、同检查、同考核”，通过扎实有效的工作，使培训工作规范化，制度化，常态化。
（二）重视投入，加强教育培训基地建设
要根据年度员工培训计划和教育经费总额，编制年度员工教育经费预算。按照单位教育经费使用管理办法，从严控制，保证重点。进一步改善员工教育培训环境，添置教学设施，加强培训基地建设，充分利用现有的教育资源，开展实作培训，提高员工操作技能。为进一步增强基层单位开展培训的自主性和积极性，为基层培训工作提供更多的便利，可将年度部分培训费用进行合理分解，由各单位（部门）提出培训项目和费用预算，经审核后自主使用，职能部门进行监督和评估。
（三）不断创新培训体制和方法
篇5
培训体系的理论研究
体系是指由若干有关事物或某些意识互相联系而构成的一个整体。顾名思义，培训体系是由与培训活动相关的各要素构成的一个有机整体或者系统。有的观点认为，培训体系应包括制度层面（如培训管理办法，培训积分制度、培训考勤制度等）、资源层面（如课程体系、讲师体系、供应商体系、培训经费、场地体系等）、运作层面（流程、工具、模板等）等三个层面。还有的观点认为，培训体系包括企业培训的组织体系、企业培训的资源体系和企业培训的管理体系三个部分。其中，培训管理体系包括培训需求分析、培训计划编制、培训实施和培训评估四个环节。
综上所述，笔者认为，一个完整的培训体系应包括培训组织体系（培训部门的设立、组织结构、人员配备、任职资格等）、培训资源体系（课程体系、讲师体系、培训经费、场地设备等）、培训运营体系（培训流程体系、工具、表单等）、培训管理体系（培训管理办法，培训积分制度、培训考勤制度等）。
企业培训体系中存在的问题
培训观念方面的问题主要体现在：企业对培训工作重要性认识不够；培训经费投入不足；员工对待培训意识淡薄；企业领导对培训支持不够；企业担心员工受训后的流失给企业带来损失等。
培训制度方面的问题主要体现在：没有严格的考核制度和健全的激励约束制度；培训制度本身不完善；培训工作和人事管理相互脱节；没有专门的培训机构和管理人员；培训制度执行不严格等方面。
培训管理体系方面的问题主要体现在：缺少科学的培训需求分析；缺乏培训规划或计划或者计划执行不到位；培训效果评估不到位；培训实施管理跟不上等方面。
培训内容及方式方面的问题主要体现在：培训内容及方式单一；缺乏培训的战略定位和对员工的职业生涯的规划；培训内容脱离实际；照搬别人的课程模式；不符合成人学习的规律等。
培训资源方面的问题主要体现在：培训讲师的水平参差不齐；内部培训师资不足；培训时间难以保证；培训设施落后等。
价值观导向的三星培训体系内涵
（一）三星的培训理念
三星从创业以来，经过70多年的发展和变革，已形成了比较成熟的经营哲学和核心价值观，即“人才第一、最高志向、引领变革、正道经营、追求共赢”。三星实践“人才第一”的具体做法就是培养人才、提供环境、适才适用。在人才第一的价值观指导下，三星早已将培训纳入了高层的议事日程，并说到做到，已形成了自己独特的培训体系。
三星认为企业和员工是合作伙伴的关系。在三星看来，有些企业把员工培训看作是一种福利，这是对员工培训认识的一个错位。三星认为，对员工进行培训的目的之一是使他们更好地胜任本职工作，在提升员工自身能力和素质的同时，也能为企业的发展做出应有的贡献，这正好体现了企业和员工是合作伙伴的关系。
三星企业认为培养人才是为社会做贡献。三星企业有关负责人指出，“三星培养出来的人，如果能到其他企业去发挥作用，这同样是在做对社会有意义的事”，这也正是体现了三星为人类社会作贡献的经营理念。
（二）三星培训体系的构成
三星的培训体系由五个部分构成：培训组织机构：是指企业培训部门的组织结构，包括培训部门的层级、人员的配备、培训人员的职责以及对人员素质的要求等；培训课程体系：是指企业有自己的课程资料数据库，能针对公司业务的需求或岗位的要求进行课程设计、规划及配置；讲师队伍建设：包括企业的内部讲师和外部讲师资源、企业教练、辅导员队伍等；培训软件支持系统：是指培训管理的流程、政策以及制度等；培训硬件支持系统：是指培训的设施、器具、培训管理信息系统等。
（三）培训组织的建设
早在1957年，三星集团就成为韩国第一个通过向社会公开考试选拔人才的企业。在1996年三星（中国）投资有限公司成立时，韩国总部就已确定了派到中国总部负责培训的两名人选，同时，又招聘了五名中方员工做专职的教育担当，组成七人的培训团队。其主要的职责就是建立中国三星的培训体系，并结合中国本土员工的特点，开发和实施适合中方员工的培训课程。由此可知：三星实实在在地重视培训；中国三星在移植三星总部的培训体系和课程时能结合国情和民情，做到因地制宜。
（四）对培训管理者的培训
培训管理者包括培训专员、培训管理员、培训工作者、培训主管等。培训管理者是培训的具体实施者，他们的职业素质直接关系到培训效果的好坏和培训质量的高低。三星针对培训管理者开设了《三星教育担当培训课程》，内容涉及到培训管理者的角色定位、如何进行培训准备、如何运营和主持培训课程、如何布置培训场地、如何制作培训资料等。在条件允许的情况下，要求培训管理者要努力从培训的组织者和实施者的角色转向内部讲师的角色，以充分利用内部资源。
（五）企业教练制度
企业教练制度（Mentoring）的做法是：为每一位新员工配备一名企业教练，以朋友的身份利用倾听、引导、启发、反馈等手段，帮助新员工挖掘自身的潜能，克服面临的困难和困惑，减少不安的心理状态，以便更快更好地适应新的工作环境，尽快进入最佳工作状态。三星导入这项制度时，具体实施细节如下：
第一，教练的选择。应符合下列条件：教练的人选为跨部门的人员；须熟悉认同公司的企业文化；具备相关领域的专门知识与技能；有培养他人的愿望和热情，心态要乐观；能以朋友的身份与学员进行良性互动，沟通能力强。
第二，对教练进行培训。培训内容包括：企业教练制的发展史、实施该制度的目的和内容、教练的态度和素质、教练技巧、模式、程序以及教练的职责等，培训时间在两天左右。培训结束后还要进行考试，为合格者颁发聘用证书。
第三，教练对学员进行一对一的辅导。正常一个周期是三个月。教练和学员定期面对面地交流，引导学员树立积极的人生态度，启发学员如何解决问题等。
第四，教练和学员需要对整个教练过程进行记录，主要记录教练的内容以及学员相关知识与技能提高的程度。培训部门定期召开交流会，分享经验和解决一些共性的问题。
第五，事后跟踪与促进。培训结束后，要对教练的教学效果和学员的学习情况进行考核和评价。如表1所示。
（六）内部讲师队伍建设
在三星，大部分培训课程都是由内部讲师来承担的，少部分高端的课程如高层培训或专业性较强的课程是由外部的讲师来承担。因为内部讲师都是兼职的，难免和工作相冲突，为防止这样的情况发生，三星一般要求一个课程至少要培养3-4名讲师。当然，对讲师的职务上也有一定的要求。只有经过培训并试讲合格者，才被授予讲师资格证书。三星也非常重视对讲师的评价和考核，考核的依据是学员的满意度和培训部门的评价。三星的内部讲师选拔流程如图1所示。
（七）企业文化培训课程特色
三星针对不同层级的员工采用了开发案例和影像资料、制作可视化的资料和物品、企业文化知识问答竞赛、戏剧表演等形式和方法，对员工进行企业文化的培训。例如，三星将五大核心价值观“人才第一、最高志向、引领变革、正道经营、追求共赢”制作成可视化的图标，并精心选择了不同的颜色和赋予了不同的含义，既形象又生动。如图2所示。
人的形状，象征“企业即人”的理念和思想，突出人才第一。颜色为紫色，象征人才的宝贵和珍惜。
塔的形状象征追求尖端和最高，代表不断挑战的意志。颜色为蓝色，寓意是追求最强的能力和最好的业绩。
大小箭头的同一个方向，象征公司上下都要朝着同一方向前进。颜色为红色，象征着要带着热情不断向前冲刺。
天平的形状，象征从良心上要保持平衡，不贪多也不可缺损。颜色为绿色，象征诚实、正直和守法的精神。
两人对坐的形状，象征所有的人都是共存的伙伴关系。颜色为橘黄色，象征共存共赢和温馨和谐的关系。
（八）培训效果的评价和跟进
三星提出了培训评估“因课而异”的做法。培训部门有专人负责收集培训信息、下属企业的培训实绩、以及汇总、分析和管理培训的评估结果等。
三星为了促进培训效果的提高，采取了培训总结、考试、行动计划、专题研讨等形式。如知识类的培训通过笔试测试学员对知识掌握的程度；专业技能类的培训通过现场实际操作来测试学员技能的情况；态度类的培训，则需要部门主管或培训管理者协助部门主管通过观察等形式了解员工行为、习惯等方面的变化。
三星培训体系对我国企业的启示
第一，在企业经营哲学和价值观的指导下，三星非常重视培训体系的构建和完善，并将培训工作实实在在地落到实处。
第二，凡事职责明确，专人负责。首先是公司一成立就有人专门负责培训；其次是通过培训进一步明确讲师、教练和培训管理者的职责；再次体现在专人负责收集培训信息、下属企业的培训实绩、以及汇总、分析和管理培训的评估结果等。
第三，注重培训方式方法的选择。针对不同的课程、不同的培训对象，选择适合的培训方式方法，旨在保证培训的效果。
第四，注重内部讲师的培养和选拔。内部培训师有着很多先天的优势，三星特别注重内部讲师的培养和选拔工作，这也是为了充分利用内部的培训资源。同时，也通过制度建设和激励措施调动内部讲师的积极性。
第五，注重细节的管理。在三星的培训体系当中，很多方面都体现出了精细化管理的思想。如规定内部讲师要遵循备课的8∶1原则（即讲授一小时至少要备八个小时的课）；各种培训表格的制作；教练的选拔及教练制实施的五个阶段等，无不体现了三星注重细节的理念。
参考文献：
篇6
中图分类号：G726?????文献标识码：A?????文章编号：1007-0079（2012）36-0012-02
主观能动性是人类特有的认识世界、改造世界的能力和认知活动。发挥主观能动性就是要以客观规律为指导，以客观条件为基础，认识世界和改造世界。事物不会自动满足人的需要，人们只有发挥自身的主观能动性，利用客观规律和条件改造世界，才能实现目标。诚然，在探求科学的道路上往往不是一帆风顺的，必然会遇到许多困难和挫折，只有不断攀登新的高峰才能到达新的顶点。正确发挥主观能动性要求把尊重客观规律和发挥主观能动性两者结合起来，尊重客观规律，按规律办事，从客观条件出发，按照事物运动过程中固有的本质和必然联系办事，去探求事物的真理。
在成人教育培训中，应如何发挥其主观能动性呢？
一、要培养成人的学习兴趣，选择良好的培训方式，是搞好成人学习的关键
无论是理论知识传授，还是实际操作培训，这种教育应该包涵认知和情感两个方面，应该让所有学员掌握坚实的基础知识和基本技能，激发他们学习的主观能动性，以提高培训效果。
然而，教学过程中，有些培训师总是把从书本上拿来的知识不假思索地全盘向学员进行介绍，甚至中间都不停顿，也不向学员提问，不进行分析与总结。教师在整个教学过程中充当了“一言堂”堂主的角色，学员的思考权、想象权等都被培训师无情剥夺了。这种灌输式教学的结果是：一堂课下来，大部分学员不知所云，更有个别学员呼呼大睡。如果要对学员的培训进行效果检验，其结果是可想而知的。也有领导看出了这样的培训效果不佳，于是乎就规定课堂上要进行互动（即要有问有答），效果略有好转。因为这种问答很机械：培训师往往事先准备好了题目和答案，通知学员背得乱熟，以应付上面的检查。如果把问题稍微变化下，学员就回答不上来了。很显然，这不是真正意义上学员的个人思考与分析，所以培训效果就大打折扣了。所有这些成人培训都忽视了成人学员的特点，忽视了学员动脑动手的主观能动性等能力的培养，没有调动起学员的学习积极性来，是造成培训效果不佳的根本原因所在。
二、要根据成人学习的特点，把发挥其主观能动性贯穿于整个教学过程中
成人的学习特点往往是：要知道明确的学习目的才会学习，现学现用，务实导向明显；要有现实或迫切的需要才会学习，内容要实用；爱独立思考与分析，有较强的批判意向；受过去的经验影响，理论与实际结合紧密，理解力强；年纪越大，记忆力越差，动作的协调性越差；耐久性差，坐不了好长时间；文化层次差别大。有的是大学生，学习起来轻松容易；有的是高中生，学习起来就不那么容易了；更有初中生，就不知所云了。
三、在企业培训中，应根据成人的学习特点转变教学方法
1.要从“求知”转向“能力的培养”
比如，汽车驾驶培训，培训师在对新学员进行培训时要注意知识与技能的结合培训，否则就达不到预期的培训效果。如，汽车转弯时要做三件事（减速、鸣号、靠右），不仅要让学员记住，更应让学员学会操作，要让学员具备应有的驾驶技能。也就是陶行知老先生所倡导的“知行合一”。
2.从“讲授法”转向“参与法”
比方说：大家在中学学习英语时只听老师讲，学生自己不练习的话是学不会的。同样的道理，在成人教育培训中，比如学习水轮机上导瓦刮瓦技能时只听师傅讲解和演示而不亲自动手操作是学不会的。正如古话所说：“耳听为虚，眼见为实，眼见不如手过一遍。”所以培训一定要让学员亲自参与其中，才会有好的效果。
3.从“一般”转向“具体”
理论知识一般都带有普遍规律，原则性强，但也抽象、深奥、难懂。培训师在培训学员时，千万别把简单的问题讲复杂了，而是要把抽象、难懂的理论知识通过“案例教学”等直观的教学形式进行深入浅出的具体化讲解，让人一听就明白，一学就会，才能达到好的培训效果。如：在水库调度培训讲授“手算洪水预报”时，要把降雨到产生洪水的过程中一些深奥的道理用简单明了的方法进行讲解。如填洼、蒸发、渗漏等知识，就要进行具体形象地讲解，让学员听明白，学会计算。
4.从“以教师为中心”转向“以学员为中心”
过去，培训师往往在培训讲稿上面下功夫较多，无论是段落间的逻辑关系、知识结构的辨证关系，甚至到段落的过渡都考虑得很仔细。上课时，从头讲到尾讲。课堂上，很少有学员的声音（学员很少参与讨论），这就是传统的“以教师为中心”的培训法。其培训效果不佳也在情理中了。以“学员为中心”的培训法要求培训师在培训学员时，要立足知识点，以学员为中心，多进行启发式提问和讨论，引导学员跟着老师的思路进行分析和思考，要大胆地让学员提出问题，即便问题提错了也没关系。培训师可以随时进行纠偏，将其引导到主题上来。只要学员开了口，他的思路就开始跟着培训师转起来了，培训就可以顺利开展下去了。经过学员自己思考得出来的结果自然就印象深刻了。比如，在一次“培训师”的培训中，培训老师将学员分成若干小组，以小组为单位摆放桌椅板凳，不仅课堂气氛为之一新，更重要的是把教师与学员放在一个全新的平等的地位上进行培训学习，这样学员不再是机械地接受知识的机器，而是学习的重要参与者。课堂上，培训老师可用幽默的语言进行提问，利用比赛和小游戏传授知识、技能等等。这种“以学员为中心”的培训学习模式可以充分发挥学员在培训学习过程中的主观能动性。
5.从“只管讲”转向“注重效果”
成人教育同样也离不开学员主体性的发展。成人教育的依托和生命力在于培训效果。有些培训师上课不像学校老师那样压力大。学校老师上课，有学生升学的压力。上完课，还要给学生布置作业进行练习、巩固。殊不知，成人教育也一样，需要练习、巩固才会有效果。成人教育的练习可以是理论知识，也可以是实际操作，还可以是二者结合。由于成人随着年龄的增长，记忆力逐渐减退，不易接受新鲜事物（记不住），更要反复练习进行巩固才能收到好的培训效果。比如，在进行大坝观测的内业观测培训时，培训师在培训时进行图文并茂地生动讲解，板书重要的知识点，与学员一起用案例剖析难点问题，收到了很好的培训效果。在培训结束前，老师还布置了课后练习题和下次实际操作的相关项目。通过第二次、第三次反复练习后，该老师还对学员进行培训后的理论考试与实际操作的考核，并对考试试卷进行讲评，与学员分析其没有学会的原因，再布置练习进行巩固。反复多次的练习，再也没有人说不会了。这就是“一培到底，注重实效”的培训新模式。这位老师的一培到底、高度负责的培训方法也被某省电力公司领导大加赞扬。
6.从“传统教法”转向“开放式教法”
成人培训的传统教学形式往往是培训师一个劲地从头讲到尾，很少有学员的参与。而开放式教学形式则主张多让学员参与进来，进行分析与探索。如：“讲演法”、“小组讨论法”、“体验互动法”、“案例分析法”等都是很好的教学形式，培训效果都很不错。只可惜，大部分培训师却很少用到它。比如，高中的一堂数学课，一位有名的老师在讲解“两圆相切时，圆心距=两圆半径之和”的代数方程式时并不是按照规律先讲解定律，再用例题进行分析，最后布置作业练习加以巩固。他打破常规，先抛给同学们一个问题：谁知道两圆相切时，它们的圆心距与半径是什么关系？接着在黑板上画了两个圆……引发大家思考，然后进行讲解。这种讨论法教学使人印象深刻，易懂、易学，也一定深受参加成人培训学员的欢迎。
7.从“课堂教学”转向“远程培训”
“课堂教学”有它的优越性，如：培训师与学员面对面，那种亲和力就如同到球场现场看球赛一样，真切、自然。教师也可以随时对学员进行提问。培训中也可以进行讨论，气氛很活跃。但它受培训师个人能力和场地、条件的限制，培训效果也将大打折扣。如果是“远程培训”，则可以克服这些弱点，充分利用资源，将提高培训效果。“远程培训”不受时间、地点等的限制，学员自主安排时间，在家里或办公室进行学习，只要主办方加以督促和考试考核就可以了。当然，“远程培训”也不是万能的，它也有其弱点。如：学员无法与培训师进行沟通，有问题没地方问，老师与学员不见面，就如同在电视里看足球比赛一样，没有现场的真情实感，培训效果也会受到影响。比如，在一次“思想政治与人力资源”远程培训班上，某企业的思政人员和人力资源部的所有人员都参加了此次培训学习，除个别领导因公出差没有全部学完所规定的课时，大部分参训员工都按时学完了所规定的六门课程。在最后的考试（占60%）中，因为是开卷考试，有些学员找不到答案，而有的学员则得心应手，做得很快，成绩优异。还有一部分思政人员和人力资源以外的人员，利用平时的业余时间自我学习，觉得收获不小，对自己的工作帮助也挺大的。这就是远程培训的新模式，也是今后大力发展的培训的新方向，需要加以完善。
8.文化层次差别大，这是成人培训中一个令人头疼的难题
培训师在培训时，把问题讲深了，大学生听起来可以接受，文化层次较低的学员就“丈二的和尚摸不着头脑”了。当培训师降低难度进行培训时，发现问题更复杂了——即要讲的东西太多了，有许多是基础性的文化课的内容。解决文化层次差别大的问题，培训师在培训前进行备课时就应该考虑到。培训师在培训教学时更要充分发挥学员参与学习的主观能动性。比方说，培训教学的难度不要太大，要善于把复杂的问题进行简单化处理。即用简单易懂的案例进行分析，或用直观形象的教具进行演示，进而稍作归纳和总结得出一个结论即可。
成人教育培训有其自身的规律，要求培训师了解成人学习的特点和难点，发挥其主观能动性，利用一切可以利用的资源，尊重其规律，利用其规律，才能搞好成人教育培训工作。
四、要从人力资源开发的角度，加大激励力度，从而调动参训人员的主观能动性
长期以来，企业培训被“要我学”和“我要学”的问题搞得晕头转向，更不要谈提高参训人员学习的主观能动性了。现在，从人力资源开发的角度，加大激励力度，就可以充分调动参训人员培训的主观能动性。也就是以人为本进行人力资源开发的过程。它不仅是对员工的关爱，也是企业自身发展的需要。企业培训要坚持科学的人才观，要从体制、机制上进一步完善和加大对人才的激励力度，从“培训—考核—使用—待遇”等方面建立一整套行之有效的规章制度并加以落实，才能充分调动参训人员培训的主观能动性。
企业培训要从学历型教育向知识技能型教育转向。要让参训学员学得会、用得上，才能充分调动学员学习的主观能动性，也才会取得较好的培训效果。
培训要服务于企业需要。同时，也要结合员工的实际工作能力选择培训内容，开展培训工作。当然，要搞好成人培训工作还得加强培训考核工作。
要对参训人员的知识和能力等进行培训效果的考核与检验，才能对培训工作进行规范性管理。考核要客观公正、及时准确。考核要体现培训的实际成果，更要为企业人才使用提供可靠依据。
企业使用人才要客观公正。要依据人才评价结果和企业生产经营管理的实际需要，合理使用人才，做到人尽其才、才尽其用，不浪费人才，不埋没人才，形成“能者上，庸者下”的人才科学管理的发展通道。这也能为科学分配待遇提供坚实基础。
企业给予人才适当的待遇是必要的。作为企业，只要有人才积极为企业发展出谋划策，其经济和社会效益就必然会上去。只要是给予人才的待遇适当，既不会影响人才的积极性，也不会影响普通员工的积极性，因此，对生产和经营管理不但不会造成负面的影响，反而能促进普通员工加强自身知识和技能的学习，激发其主观能动性，把企业的生产或经营管理搞得更好。
因此，企业培训要发挥员工的主观能动性，就要坚持科学的人才观，从培训、考核、使用、待遇等方面建立一整套完善的规章制度，并加以落实。
篇7
一、人力资源开发的主战场——培训
有人认为培训只是一种消费，这种观点是错误的。事实上，对企业而言，培训是对人力资源这一核心资源进行开发的投入。较之其他投入，这种投入更能给企业带来丰厚的回报，其效益是巨大的，且具有综合性、长远性。“木桶原理”告诉我们，一个企业好比一个大木桶，每一位员工都是组成这个大木桶的不可缺少的一块木板。衡量一个企业是否具有竞争力，不仅仅要考察企业里是否有一小部分优秀人群，更要考察企业的整体人力资源状况。以往只对中高层管理者进行培训而忽视对基层员工培训的做法是不可取的，因为只针对部分人员进行培训的情况会使得被忽视的个人或群体变成企业大木桶上最短的木板，从而制约企业整体竞争力的提高。因此，企业培训就是有组织、有计划的企业全员的学习，不论管理者或者员工，都需要不断的学习。培训对象应该全员化，要按职务、岗位、文化程度分类、分层次对员工进行持续培训。培训的内涵是对员工潜在能力的开发，而不仅是知识的补足和技能的训练。其目的是促进员工全面的、充分的发展，从而给企业带来无穷无尽的活力。国外的著名企业很重视在员工培训上投资，因为这样的投资对员工是长期有效、持续回报的，企业越舍得投入，员工越感激珍惜；越是当作负担和消费，员工越反感，大多数员工渴望公司免费给自己培训，而不是带着契约（有惩罚条款）有条件的培训。培训也是一种关怀和待遇，不应该是员工的任务和负担，好公司，目光长远，重视人才，不会计较培训费，反而让员工不愿培训完了就离开；差公司，目光短浅，不重视人才，重视付出的金钱，斤斤计较，员工培训完了赔钱也要离开。员工心态不一样，培训的效果肯定不一样，公司的出发点不一样，得到的效果自然也不一样。
二、改善管理效率的杀手锏——培训
培训作为一项具有多重作用的管理工具，在企业发展中起到了推波助澜的作用。培训需要不断总结分析，从而为企业培养人才、提高员工能力与素质、凝聚人心贡献力量。管理者运用培训的方式向下属传达他的意图，较之通过会议、报告、文件等方式，起码有以下两个好处： 一是在培训时，管理者与下属是师生关系，心理关系更加融洽，更容易交流和沟通，传达和接受的效果自然更好，下属贯彻领导意图的自觉性更高；二是在备课和授课的过程中，管理者可以更系统地整理自己的思想，而且在与学员的交流中，还可以使这些思想更加完善，从而使决策更加科学化。主管对下属、领班对员工基于问题解决方案的培训，最有价值；当员工遇到工作上的困惑或失误、差错时，乘机进行教育和培训的效果是最好的。员工带着问题和疑惑而来，并且有犯错误后的谦虚谨慎态度在，这时候的培训就是“雪中送炭”、及时雨，员工会记忆深刻。这样，一方面可以加强他处理问题的能力，另一方面会促进彼此的交流，改善管理的有效性。
三、员工保持工作激情的灵丹妙药——培训
随着各行各业的竞争加剧，顾客对产品与服务质量的要求不断提高，对员工的素质要求也更高了，越来越多的企业开始重视员工培训。员工培训的内容不仅仅是技能的培训，同时还要求员工向各个领域渗透，使企业培训进入更深层次。要对员工进行全面的素质、素养和技能的培训，如企业文化培训、企业历史培训、职业道德培训、团队精神培训等。同时，培训内容要有针对性、实用性、前瞻性，要结合企业自身发展的需要来设计合适的培训内容。如果将企业培训仅看成是对员工的一种福利，这种观点也是片面的，因为他们仅把培训当成保健因素而非激励因素。而实际上，培训的激励作用远大于保健功能。以主动心态参与培训的人，在接受新知识、新信息的过程中，往往产生丰富的感悟。这些感悟与工作中的体验相结合，极易产生创新思维的火花，给人以精神上的激励。这使得培训不仅具有拓展知识、提高技能的作用，而且具有鼓舞自信心、激发工作热情的功效。经常“充电”，能使人保持旺盛的工作激情。另一方面，注重个人发展的员工往往把培训看成是企业对他的最高奖赏。尤其是当培训与员工职业生涯设计结合起来的时候，更能激发员工的进取热情。许多著名的公司正是迎合了这一心理规律，尽可能地为其员工提供适当的培训，从而有效地提高员工的积极性、归属感和忠诚度。不难预见，一个较少为员工提供培训的企业，将是缺乏吸引力的；而注重通过培训使员工得到发展的企业必然士气高涨。培训不能是消费型的，而是投资型的；培训应该是催化剂、发酵剂、兴奋剂，让企业永葆青春和活力，充满希望和激情。
四、管理者的助跑器和加速器——培训
培训工作首先要获得培训经理或人事经理甚至是公司总裁的帮助和指导，必要时他们也要参加有关培训的报告会，并根据公司战略目标做出指示或建议，同时健全与完善培训管理制度。其次，培训管理者或组织者应当总结以往的经验和教训，做好今后培训工作的计划、组织与实施。培训计划应当具有超前性和预见性，而不是“救火式”的。因此，培训计划及方案设计的周密程度关系到每项培训的效果。传统的培训过分注重一般员工的培训而忽视管理者的培训。这种观念已不再适应市场经济和知识经济的要求。在企业外部环境日益纷繁复杂的今天，企业的发展能力更多地取决于管理者的素质，因而管理者的学习与培训具有更重要的意义。很显然，管理者所处的层次愈高，其学习与培训愈重要、愈迫切。因为只有高层管理者具备丰富的知识、开阔的视野、超前的眼光和创新的思维，才能形成正确的决策和思路，推动各部门工作顺利展开。谁都知道，下属培训得再好，产生的优秀想法再多，如果得不到上级的采纳，也难以发挥作用，毕竟下级推动上级比上级推动下级要难得多。战略性的错误比战术性的错误后果更严重，战术性的错误比技术性的错误后果更严重。因此，决策层的培训优先于一般管理层的培训，一般管理层的培训优先于一般员工的培训。 国家首脑百忙之中听取专家讲座、各大企业不惜以高昂代价培训高层管理者，都体现了对管理者培训问题的深刻认识。管理者与时俱进，企业才能不断向前。火车跑得快，还要车头带。管理者的培训至关重要。
篇8
一、家具企业终端培训管理的现状
1、终端培训工作缺乏公司高层支持
国内家具行业2010年生产总值已突破1万亿，家具消费总额已经上升到次于房产、汽车、服装之后的第四，市场潜力巨大。随着家具行业的蓬勃发展，一个困扰企业发展的瓶颈问题越来越突显，那就是企业发展所需的各类人才不足，尤其是终端经营人才和终端销售人才更为奇缺。不少家具企业老板经常在公司内部会议上信誓旦旦表决心，一定会重视人才培养，重视培训工作，然而实际情况是要么没有培训经费预算，要么培训投入少得可怜，或者公司内部召开培训活动不积极参与，没有起到学习榜样作用。由于缺乏公司高层的有力支持和正确指导，不少家具企业终端培训工作陷入了困境或收效甚微。
2、终端培训工作无法有效实施
不少家具企业缺乏对终端培训工作的系统规划，经常是看到市场上哪个课程或老师比较热就盲目引进企业，缺乏针对性的人员分类培训。由于不少家具企业终端门店分布在全国各地，要实现全员培训或大范围培训难度较大。目前家具行业终端人员学历不高、能力水平参差不齐，学员类别又涵盖经销商老板、职业经理人、店长、导购及各类后勤服务人员，庞大的人员数量给企业培训组织与管理工作带来很大的难度。
3、终端培训成果有效执行较差
目前不少优秀的家具企业开始关注终端培训效果，纷纷组建培训部、培训中心甚至培训学院。然而企业虽然举办了不少终端培训项目，但真正能够把培训成果有效执行到终端实践的不到10%。绝大多数的培训结束后还只停留在知识和观念上的认识，并未实现参训人员态度有效转变和行动实践产生效果。这里面存在培训效果不知道如何有效跟进，培训评估缺乏有效工具监督检查的问题。
二、优化终端培训的总体思路
树立“终端培训支持终端建设、终端培训服务终端经营”的宗旨，让终端培训更贴近公司发展战略，更贴近终端经营管理的实际需要。
1、建立终端人才的培养标准与素质模型
国内不少家具企业对于培养什么样的人才没有清晰的定位，然而笔者认为，建立终端人才的培养标准与素质模型能够明确企业人才培养的方向性与针对性，有利于企业持续健康发展对终端人才数量和质量上的要求。
2、依据SWOT分析法做好企业终端培训的总体分析
要做好终端培训的总体分析，必须要对培训现状的优劣势以及机会与挑战进行梳理，采用SWOT分析法是比较好的做法。某知名家具企业从2011年开始在制定集团年度终端培训规划的时候，在充分调研的基础上采用SWOT分析，明确认识到集团终端培训所面临的优势、劣势、机会与挑战，使制定的各项培训计划和培训措施能够很好地配合企业发展和符合终端实际，在提升终端人员素质与能力方面取得了很好的现实效果。当然在使用SWOT分析法的同时还要考虑到其他方法的综合运用。
三、五管齐下优化终端培训
1、培训运营优化
（1）强化终端培训管理。各类终端培训活动应该以项目方式实行全程管理。一是做好前期调研，根据调研结果拟定培训目标，有条件的企业可采用公开招标方式选拔师资和采购精品课程；二是做好学员筛选，严格审查参训学员的资历和能力，对于不符合培训要求的人员一律不得参加培训；三是做好组织管理，每次培训都应成立教务组，负责培训期间教学和教务管理；四是实施“培训学分制”，通过学员年度学分获取方式推动培训工作的有效开展。
（2）建立终端培训系统。家具企业除了组织好企业层面的培训外，还应鼓励和帮助有条件的终端商场建立培训系统。其作用一是可落实企业层面的培训成果；二是可营造良好的学习氛围；三是可构建商场内部人才培养体系。企业可从以下三方面给予指导：第一，明确各方的职责要求。规范企业培训部、区域经理、终端负责人各自的管理职责、工作要求。第二，提供合适的学习形式的操作细则。提供如早会学习机制、PK比赛、劳动竞赛、模拟演练、录像分析、撰写工作日志、小区域培训会等学习形式的操作细则，以便终端能够结合自身实际开展有效的培训活动。第三，加强监督检查。定期或不定期开展对终端商场的培训检查与抽查，对于开展终端培训取得良好效果的商场应公开表扬，对其优秀事迹进行广泛宣传；对于表现欠佳的商场应予以通报批评甚至罚款。
2、课程体系优化
终端培训的本质是要解决实际问题，主要关注三大难题：一是如何帮助终端解决门店经营的生存与盈利问题；二是如何帮助终端培养人才实现门店可持续发展；三是如何帮助终端提升管理效率更好地服务客户。所有的终端培训应该围绕上述三大核心难题开展卓有成效的培训工作。
（1）终端业务课程必须体现终端经营发展的需要。终端业务课程主要围绕如何实现终端盈利与可持续发展而设置，主要包括区域市场拓展类、经销商经营发展类、门店运营管理类课程。具体课程可包括《区域市场拓展与规划分析》、《经销商经营与发展之道》、《门店经营分析与赢利模式打造》、《终端人力资源管理》、《区域市场品牌推广》、《门店高效运营管理》等等。
（2）终端专业课程必须体现终端人员职业技能提升的需要。终端专业课程主要围绕如何实现终端人员，特别是终端销售人员掌握企业相关知识、提升职业技能。主要包括产品知识类、工艺流程类、销售技巧类、展示陈列类、团队建设类课程。具体课程可包括《家具产品知识》、《家具生产工艺流程》、《家具维修与保养》、《门店销售技巧》、《大客户销售攻略》、《主动营销拓展》、《门店展示与陈列》、《如何打造高绩效的卓越团队》等等。
（3）终端素质课程必须体现终端软实力打造的需要。终端素质课程主要围绕如何让终端人员树立良好的职业态度和服务意识，体现终端软实力。主要包括职业心态类、职业素质类、客户服务类课程。具体课程可包括《阳光心态修炼》、《如何让顾客更满意》、《如何有效沟通》、《顾客忠诚度培养》等等。
综上所述，做好终端课程体系优化，应该紧密结合公司发展规划和业务工作要求，同时根据培训需要不断创新培训形式。
3、师资建设优化
（1）建设一支高素质的内部讲师队伍。内部师资队伍是影响企业培训效果以及课程品质的重要因素，笔者认为应从以下三方面加强内部讲师队伍建设：第一，组建三大类讲师队伍。企业内部讲师分为当然讲师、内部兼职讲师和临时讲师三类。当然讲师可分为公司级和部门级，主要是公司专职培训人员和各部门正副总经理级别人员构成，他们需要每年度定期授课以确保培训工作的高质量。内部兼职讲师一般可采用部门领导推荐、个人自荐、公开招募等形式选拔。选拔标准主要包括有良好的工作态度和敬业精神并在工作中有卓越表现；愿意分享工作经验；良好的沟通表达能力等核心条件。临时讲师是指接受公司外派培训1天以上且公司认为有必要进行内部转化培训时承担培训任务人员。第二，强化内部讲师授课能力和授课技巧训练。对于新晋的内部讲师，100%进行TTT培训；对于在聘的内部讲师，每年进行有针对性的专项能力提升训练。企业应建立内部讲师俱乐部，定期组织专题研讨会、经验分享会、技能PK赛等多种交流形式，加强内部讲师间的相互交流和成长进步。第三，强化激励与回报。在企业内部营造尊重知识、尊重老师的氛围，让内部讲师感受到身份的尊贵，不仅给予精神激励，还要有物质奖励。提高其授课课酬标准和相关补助费用，把内部讲师年度授课质量、培训工作量与日常工作绩效考核有机结合起来，提升其参与授课的动力和培训回报。
（2）做好外部师资和外部机构合作。具体操作建议如下：第一，建立企业各类别课程的外部合作师资库。可建立管理发展类、营销客服类、生产运营类、产品知识类、职业素质类、人力资源类、公共管理类、财务管理类、专项项目类等九大类别课程外部合作师资库。第二，确定外聘师资选拔标准。一般外聘师资的选拔标准主要考虑其是否具有良好的职业道德和职业精神；在行业内是否具有一定的影响力和高度的专业水平；服务客户的口碑是否良好；授课内容是否较好地符合公司需要和达成培训目标。可考虑跟一些优秀的外聘讲师签订长期合作协议。第三，寻找合适的战略合作机构。为避免企业开展具体培训项目时找不到合适的课程和师资，可与一些口碑较好、服务质量较高的培训机构建立战略合作关系，这样可以有助于企业培训工作的有效开展。
4、知识管理优化
企业应该学会把各种类型的培训资源进行汇总整理，实现企业知识管理优化。规模较大或培训系统较完善的家具企业，可考虑进行两个平台建设：一方面，进行网络学习平台建设。网络培训可进行基础知识、专业知识、职业素养、专项能力、企业知识等类别内容的在线随时、随地学习；实行资源共享、信息同步。通过内外部讲师视频授课、在线答疑、在线学习交流、在线视频会议、在线考试等方式实现对终端的培训管理，解决终端人员岗位培训的及时性与有效性。同时还可以将公司最新下发的政策、最新组织的各类终端培训活动、重要活动推广等内容制作成视频，通过网络学习平台快速到达终端。另一方面，进行信息管理平台建设。把员工基本人事信息、学习情况、绩效考核表现等内容统一平台管理，提升企业人力资源开发与管理水平。
5、评估激励优化
每个培训项目结束后要对学员进行考核评估，让培训产生实效，具体做法有以下几点：设立班委会，利用QQ群、微信群、学习平台、电话等方式保持与学员的密切沟通，了解学员学习、生活和工作状况；布置任务，定期要求学员提交个人学习成长计划和阶段性工作改善总结；加强交流，有计划组织相关的专题座谈会、经验交流会或者标杆店参观学习机会，让学员间通过交流开拓视野、增进感情、提升能力；解决工作难题，定期收集学员课后在实践中遇到的工作难题，邀请专家和实践高手予以解答；设置合理的薪酬激励机制，通过优化薪酬结构，让培训考核与学员日常工作表现有效结合起来；成立学习基金，基金费用由学员交纳与企业赞助两部分构成，主要用于学习奖励，如设立“学习型商场奖”、“团队学习领导奖”、“个人学习进步奖”、“最佳学习成果奖”以及用于学习资料和学习用品购买赠送等方面。
四、结论
如何做好家具企业终端培训管理工作无论在学术界还是企业界，目前还处于研究探索阶段。相信在今后随着企业人才培养工作的科学化、规范化和系统化实施，中国家具行业的发展前景将更加广阔，中国家具企业的竞争力必将得到更大的提升。
【参考文献】
篇9
中图分类号：G726 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）30-0146-02
随着体制改革的不断深入，培训工作已成为当前及未来发展的主题，加强培训全过程管理，建立优质的培训质量管理体系和保障体系，是提高培训实效性、提升核心竞争力的有效途径。当前一些培训项目达不到理想的效果，除了师资力量不足外，最重要的因素是培训的全过程管理不够精细及力度不足。培训的实效性就是培训的实用效果，如果提供的培训效果不明显，脱离实际，没有针对性，或者培训的收益存在差距，学员就会失去学习意愿，企业也会降低开展培训的愿望，势必影响到培训中心未来的发展。
一、影响培训实效性的主要因素
培训单位要根据企业需求合理开发培训项目，做好培训计划与培训项目实施管理，加强培训效果评估，有效保证培训实效性，但由于一些培训项目前期策划、计划、组织实施、培训方式方法等环节质量不高或管理不到位，影响了培训的实效性。
1.学员学习积极性不高
在一些培训项目中出现了学员上课睡觉、迟到、早退甚至缺课的现象，势必会影响培训效果。该现象的产生除了学员自身原因外，主要是由于培训计划不周密或者培训过程中不注意细节。
（1）培训内容不能激发学员的学习兴趣。培训组织者不重视培训需求分析或是没有掌握需求分析的方法，在培训前没有与应受训人员进行有效沟通，或是没有充分了解岗位需求，培训的目的、目标不明确，设计的培训内容空泛没有针对性，参培人员培训的积极性和主动性不够，只是为了应付而去参加。如某部门组织开展全员法律知识培训项目，培训组织者在培训前没有进行充分准备，只是简单请来企业法律顾问为培训师就通知全体员工参加培训。培训时间为2小时，刚开始培训场所座无虚席，培训半小时后离席、睡觉的大有人在，其原因是培训师没有课件只是口述，培训内容空洞，使受训人员对培训内容不感兴趣，充分体现了培训组织者前期的培训项目组织计划不合理，对培训内容没有很好的设计，致使培训变成形式，没有实效性。
（2）培训师没有掌握培训技巧。目前部分培训师是由学历教育转型后担任培训工作的，对培训课程的授课技巧掌握不够，甚至仍是采用对学生教学时的方式方法来面对学员，培训方法比较单调，大多采用传授式的讲课形式，学员只是被动地听，缺乏互动性，使学员没有听课兴趣。调动学员的学习兴趣是确保培训达到预期效果的关键环节，培训师应该在培训前做好充分准备，对培训课程的内容及学员的工作性质和知识水平等进行认真分析，策划好授课方式方法。授课时要注意学员的状态，及时调整，真正把学员作为主体，以提高学员掌握程度作为培训目标，而不是教条地完成培训内容。
（3）组织服务工作不到位或不细致。由于培训任务的大幅增加使培训工作的组织实施及后勤服务工作压力增大，且承办的培训项目性质规格也不同往年，学员来培训，更关注吃住相关的后勤服务工作。这就要求对每个培训项目都要进行细致地安排，提供及时到位的保障服务，培训项目实施人员要做好每次的培训组织服务工作，如发放资料、摆放桌椅、调试设备、准备茶水及布置现场等；对学员住宿及餐饮服务要尽量周到细致，要转变服务意识，做到一切以学员为主体的服务态度。
2.培训后效果不明显
培训的目的是让员工通过培训提高工作能力和自身素质，促进企业发展。让企业看到培训成效，是增强企业培训意愿的直接因素。但培训后与培训前的变化不大，一些培训项目的培训目标和培训内容与受训学员需求脱节，肯定会降低企业继续培训的愿望和重视程度。总之要想取得好的培训效果，就要从培训项目开发、计划、实施、评价等方面进行全过程质量管理。
3.培训成绩高低作用不明显
学员通过辛苦的培训，取得良好的成绩，但回到企业还和之前在企业得到的待遇一样，或是培训成绩优秀的学员与成绩一般的学员在企业得到的待遇一样，肯定会影响学员培训的积极性和主动性，从而影响培训的实效性。近年来，公司培训正逐步加大培训结果与单位、员工绩效考核关联的力度，学员的学习态度有所改变。
二、加强全过程管理是提高培训实效性的有效途径
要做好培训工作，提高培训的实效性，就要从准备、计划、开发、实施、评估、反馈等全过程进行监督管理，制定质量标准，对每一个环节、流程进行动态评估，及时调整、纠错。应充分重视培训全过程管理，注重每一个细节，找对问题、摸清现状、选对方法、做好培训的效果评估及跟踪观察工作。
要进一步完善培训项目质量管理制度，建立健全督导工作机制，有效促进培训质量的全面提升，就要实现需求调查、设计策划、组织实施、效果评估等环节的可控、能控、在控，全面改进优化督导及评估工作的方式方法，与分中心在督导评估方面建立统一的管理标准、工作标准、评估指标，形成对培训项目各环节的督导检查工作机制。
1.完善全过程管理的各项制度条例，制定管理标准，建立健全督导工作机制
通过修订培训项目质量督导工作条例、评估实施办法或细则、培训项目质量管理标准、培训项目质量督导工作标准等，对培训项目实施过程各质量环节进行有效督导，实现培训项目全过程管理。通过“督”及时发现问题，找到解决问题的方法，通过“导”促进问题的有效、及时解决，从而促进培训质量的提升，提高培训的实施性。
督导人员现场督查时实施挂牌、填写督导日志等，完善各级评估实施办法，实现培训项目监督工作“三化”，即流程标准化、操作规范化、监督常态化 。
2.构建“三层级”评估管理体系，深化培训效果总结评价
建立“三层级”评估管理标准及管理流程形成标准的管理体系。“三层级”包括：第一层级是培训师及班主任“自我评估。第二层级是培训承办部门或项目组“自我诊断”。第三层级是“督导评价”，一是由培训管理部门对培训项目进行日常督导、评估形成的评价结果，二是由督导委员会或督导专家组对培训项目进行的督导和评价结果。旨在通过对培训项目实施过程督导、班主任自我评估、培训师自我评估、负责人项目自我诊断、学员学习评估及反应评估等各流程环节进行规范化、标准化、全方位管理，形成人人重视培训质量，对每个培训项目进行总结梳理，推出亮点，找出问题，不断提升工作能力和项目管理能力。
从“三层级”评估管理运行情况来看，项目负责人、班主任、培训师通过每个项目的总结评价正在提高项目管理及服务能力，评估结果的分析反馈对改进工作、提升培训质量起到了积极的促进作用。
3.初步形成分中心培训项目质量督导工作机制，实现分中心培训项目全过程管理
围绕“着重改进培训效果评估方式，积极探索基于能力标准的评估方法，科学评价项目实施前后的能力提升效果”这条主线，通过调研、总结、试行三个阶段，与分中心质量督导工作进行对接，初步形成对分中心督导工作检查指导的工作机制，从而实现分中心培训项目全过程管理。
第一阶段，通过现场访问、座谈、交流、查看资料等方式，对各地州分中心质量管理及督导工作开展现状进行调研，了解分中心培训项目质量建设工作机制、主要成果及对质量管理、督导工作的想法和建议。
第二阶段，组成由相关单位培训质量负责人或督导专责组成的质量督导专家组，对调研成果进行全面整理，找出经验做法，梳理工作标准，制定自上而下的统一的评估指标、评估体系与模式、工作标准、督导工作制度等。
第三阶段，依据各项标准制度在各分中心进行培训项目督导、评估工作的试行并跟踪，建立反馈通道，及时修正发现的问题，形成分中心培训项目质量督导工作机制。
篇10
近年来，已走出低谷的职业教育，呈现出前所未有的蓬勃发展势头，在不断完善的社会主义市场经济条件下，人们已不再单纯停留在对高等学历的盲目追捧上，具有一定动手能力的实用型技能人才，已越来越受到社会各界的认可和重视。中职学校的教学模式、方法也要打破以往的传统模式，有相应的变革、创新。根据社会环境及市场需求变化，培养输出各类品德优良，具有一定专业技术和动手能力强的实用型人才，是中职学校提高其核心竞争力的必然途径。中职学校人才培养水平的高低，在很大程度上取决于实践教学的水平和质量。实践教学是以培养学生运用能力、操作技能为核心的实验、实训及实习等相结合的教学活动。除少数在课堂上进行外，主要在校内外实践基地进行，包括了实验课、实习、实训、工作等教学环节。校企合作、工学结合是中职学校实践教学的深化。什么是工学结合？就是将学校学习与企业工作结合在一起的教学模式，主体是学生，是以就业为导向，充分利用学校内外不同的教育环境和资源，把以课堂教学为主导的学校教育和以直接获取实际经验为主导的企业工作有机结合，并将其贯穿与学生培养的全过程之中的一种教学模式。那么什么样的教学方法更适应中职学校的学生，使其在工学结合过程中其综合素质与技能都得到长足的发展，从以下几个方面进行了一定的探讨。
一、学校对中职生培养的目标定位与企业培训和目标定位要相吻合
有了明确的目标定位才能对中职生工学结合技能的培养打下良好的基础，中职学校对学生的培养目标是促进学生在德、智、美、劳多方面的整体发展，是为学生今后的长远发展，为其毕业后能够再接受继续教育打下坚实的基础。而作为企业的培训主要是针对当前企业急需的生产技能，目标是满足企业眼前的发展需要。由于出发点不完全相同，因此在合作培养的过程中，企业的培训目标与中职学校的培养目标可能会发生偏离，企业往往要求中职学校不断增加与本企业发展紧密相关的实用性、针对性的技能教学的份量，而学生在实训企业结束工作时的考试也往往以企业的技能考评为主。如果完全遵从企业的目标定位，则会造成如果学校长期与一家企业合作，由于受到企业需求的影响，学校无法根据行业整体发展的需要制定教学目标、教学计划和课程设置、从而影响了学生的迁移力、转岗能力方面的培养。因此，既要兼顾中职学校的培养目标，又要适应企业培训的需求。科学的对中职生进行目标定位，是中职生综合素质和技能得以有效培养的前提条件，中职学校对学生的教育教学活动主要是以学历教育为主导的，通过结合学校自有教育资源构建其教学体系，我国中职学校传统的教学体系一般分为三个阶段：第一阶段文化基础教学阶段。第二阶段专业基础教学阶段，主要是完成专业基础理论，专业基本技能的教学。第三阶段专业教学阶段，要完成综合职业能力的教学。在这样一个教学体系下，中职学校的理论教学与综合职业技能的教学活动是在两个不同阶段分别完成的，而且人为的将职业技能的教学分成基础职业技能与综合职业技能两个独立的教学阶段，使学生对职业的认识出现割裂。现在已有很多中职学校对其自身的教学体系进行大胆的探索与改革，我校在这方面就进行了广泛的尝试，像机电专业的学生在第一学年里学生边学习基础文化课程的同时，就已在实训基地的工厂进行了实践操作能力的最初培养，在第二、第三学年进一步加大在企业工作的时间。为提升中职生适应市场的能力，实训合作的企业也逐渐由本地辐射向外地，一家实训企业变为多家实训企业，在工学结合过程中，兼顾中职学校的目标定位与企业的目标定位，突出中职生技能的培养。因为企业的工作培训是不分阶段，中职生所要面对的就是一个真实复杂的工作任务，中职生在很好地完成了这些任务的过程中，既学会了熟练的应用单项的技能，还学会了综合运应一系列相关的职业技能。中职学校的终极目标就是向社会输送大量的社会所需的技能型人才，而企业培训的终极目标则是为进一步提升一线人员的操作技能，提高生产力。通过与企业灵活多样的途径和方式的合作，对中职生进行横向与纵向的全方位技能培养，从而达到中职学校目标定位与企业目标定位相一致的目的。良性的校企合作、工学结合，在很大程度还达到了中职学校与企业相得益彰，相互促进的目的，使中职生一入学就接受到企业严格的、程序化工作流程的作业管理，企业细致全面的各项规章制度的执行也使中职生对自身的言行有了明确的要求，而企业有了一批批中职生这一新鲜血液的加入，从而焕发出更多的活力。
篇11
德国是世界上职业教育研究最发达的国家之一，职业教育曾被誉为是德国二战后经济腾飞的秘密武器。虽然第二次世界大战给德国带来了毁灭性的破坏，但战后的德国职业教育及其设施很快得到了重建与恢复，并在原来基础上进行了不断的完善和发展，德国目前有各种职业学校9000多所，专业多达350多个。德国不仅建立起以“双元制”为核心的宏观职业教育体系，而且在研究职业教育课程与教学等微观领域取得了重要成果，特别是德国职业教育中师资的培养和学生的培训方面对我国的职业教育研究具有较高的借鉴价值。下面就中德两国职业教育中教师和学生情况作简单比较分析。
一、中德职业教育教师情况对比分析
1.德国职业教育教师情况分析。德国职业教育中教师严谨、敬业、幽默、平和、生产经验丰富、教学手段灵活，主要体现在以下几方面。（1）师资培训具有比较强的科学性质，不同类型的教师采取的培养途径不同。大部分教师来源于企业或有企业培训的经历，生产实践经验丰富；合作开发课程，相互促进，突显团队力量。（2）课前准备精细，教学手段灵活，方法植入自然。（3）开展行为导向教学，以学生为中心，教师在幕后，充当主持人或观察者。（4）把专业能力与社会能力摆在同等地位，注重学生的社会能力培养。（5）平等对待学生，批评中衬托着尊重，关注中蕴含着教育。（6）善于观察，善于总结；观察推动了改进，总结提升了水平。
2.中国职业教育教师情况分析。中国职业教育中教师勤奋、爱岗、经常加班、有耐心、承受力较强、企业经历少、缺少生产经验、多采用正面授课的方式，主要体现在以下几方面。（1）用功备课，用心授课，课堂纪律组织很用心，教学环节齐全；（2）授课计划、教案、课件、作业布置、作业批改等很规范；（3）经常会有加班，很多教师要承担一些教学文件的制定、数据材料的填报、课程改革等工作。（4）能讲很多门课程，易被改造，承受能力较强。（5）企业经历少，生产经验不足；更多的教师是由一个校门跨进另一个进校门。（6）更多采用正面授课的方式，学生参与度不高，学生在被动的学。（7）很少考虑学生社会能力的培养，所有精力都用在专业知识的传授。（8）与学生沟通的效果不是很好，相互之间的了解不深入。（9）对一些好的教学手段、教学成果缺少总结，缺少提炼；未形成广泛影响。（10）在课程开发上，教师更多的是单打独斗，团队合作较少。
二、中德职业教育学生情况对比分析
1.德国双元制的学生是企业选拔的，学生的前期知识基础较好，学生的思考能力、创新能力、个体能力、社会能力等综合素质较高。
2.中国职业院校的学生是参加中国式高考的学生，多数为本科院校淘汰下来的，分数低、能力差，综合素质较低。
3.德国双元制的学生与企业签署协议，归属于企业；学生的职业定位清晰，就业方向明确。
4.中国职业院校的学生是学校录取的，以专业划分，职业目标模糊，就业方向不明确。
5.德国双元制学生，■的时间在企业培训，生产实践能力较强，已成为企业与学校联系的纽带。
6.中国职业院校的学生，只能靠校企合作的方式走进企业，校企合作常常难有实效；所以中国学生的生产实践机会少、时间短、效果差；就业后，企业还要对其进行系统的培训才能上岗。
三、启示
1.体制决定了模式，模式限制了创新；体制改变不了，模式也复制不了；但是教学方法、教学手段、考核方式、课程改革等方面仍是有文章可做的。
2.向学校给出建议，今后在教师的选择上更多注重企业经历，多从企业选拔生产经验丰富的优秀人才进入我们的教师队伍。
3.在课程设计上、教学方法上要推陈出新；如此次培训中学到的占位法、画廊法、低语法等运用到课堂教学中；也要对我们日常教学中的一些好的方法进行总结，形成我们自己的特色。
4.与学生的沟通时要以平等的态度，关注学生，尊重学生。
5.对课程的考试方式可尝试些改革，更多侧重过程考核，加大实践环节的考核；尽量避免仅以单一的理论试卷考核作为学生成绩的评定。
6.现在我们有些专业人才培养已经接近了德国的以职业培养的模式，如会计、医师、护理等应该尝试德国的以职业标准为主线的培养模式。
参考文献：
[1]梁功.中德职业教育差异之我见[J].中国科教创新导刊，2010，（5）.
篇12
1 企业员工培训难点
虽然近年来我国的企业对于员工的培训越来越重视，然而在结果方面仍然存在着较大的差异，造成了并不尽如人意的总体效果。总的来说，造成企业培训受挫的主要因素包括以下几点。
1.1 培训费用无法得到保障
当企业的经营状况出现效益不佳甚至出现困难时，经营资金都无法得到很好的保障，员工培训工作就更加得不到应有的资金支持。甚至存在一部分企业在效益好的时候，认为培训完全没有必要；而当企业不景气的时候，则苦于资金限制，无法对员工培训进行充分的资金支持。于是，在企业内部就会形成一个恶性循环，无法对员工培训起到应有的促进作用。
1.2 培训时间受限
对于一般的企业管理者来说，培训所花费的时间会对企业的经营任务产生严重的消极影响，不利于企业经营的顺利开展，不利于创收增利，于是在思想方面就没有对员工培训给予充分的重视。在这种企业文化的背景下，员工的自主接受培训意识也会相当疲软，不利于自身综合素质以及专业技能的提升。尤其是铸造企业，铸造工艺以及铸造技术是提升企业综合效益的关键因素，如果缺失必要的员工培训工作，会产生非常严重的后果。现在有很多的员工培训集中于在职培训这一方面，员工在进行培训的同时还需要完成公司布置的任务，相应的培训时间就会无限的缩短。企业管理者如果没有对员工培训引起充分的关注，就会更加关注工作任务的完成情况，而对企业培训嗤之以鼻，认为这是在耽搁工作，对自身利益产生影响。受限的培训时间也是企业员工培训难点之一。
1.3 培训管理部门态度不认真
培训管理人员的积极性不够也是企业员工培训的难点之一。对企业的培训进行管理的部门在策划方面有所疏漏，也无法开展高效的执行和实施，造成的培训结果不尽如人意。在这种背景下，铸造企业以及员工会对企业组织的员工培训失去信心，积极性也不够高，影响培训效果。
1.4 培训方案不够完善
在企业领导对企业员工培训不够重视的背景下，培训方案也不能够做到完善和不断优化，形成完善的培训体系。从我国目前的普遍应用的管理机制中，较为常见的是短期行为以及即期利益，而在培训态度方面则大多受到企业领导管理者的影响。员工培训的连续性以及长期性得不到充分的保障，我国铸造企业的竞争力与国外企业的竞争力相比，仍然有一定的差距。
1.5 培训市场不规范
从我国目前的企业员工培训实践来看，外部市场仍然不够规范有效，在对企业员工开展培训的过程中，培训方案要么过大过全，要么专业性和经济性不够高，非常容易陷入商业环境的沼泽。培训市场的不规范会对培训结果产生非常直接的影响，从而会对企业以及员工的培训态度产生极大的影响，不利于企业的长远健康发展。
2 企业员工培训策略
2.1 对培训内容和目标进行明确，争取早日树立起端正的培训观念
首先，进行明确的培训内容和培训目标的制定。培训目标需要符合企业的发展需求，避免重大偏差的出现。对于培训内容来说，实用性以及科学性也是较为关键的因素，避免培训的形式化，争取以提升企业员工的综合素质以及专业技术水平为主要的标准。其次，企业需要引进先进、可持续、鲜明的员工培训理念，促使企业员工能够以企业发展战略为出发点，引导员工开展理论基础坚实的培训工作。改善化的理念能够更大程度的统一员工的思想状态，从而形成更大的凝聚力和向心力。最后，企业的管理层需要将员工培训与企业文化有机结合起来，促使员工更快的成长，将员工培训提升到发展战略的高度，帮助员工早日树立起正确的培训价值观，在企业的培训工作中以积极的态度参与，争取做出贡献。
2.2 加大员工培训资金投入力度
首先，对员工培训资金来源渠道进行充分的探索，从而对员工培训的资金投入做出充分的保障。对于经营状况较为良好的国营企业来说，企业管理者需要对所处行业的发展特点进行全面的考虑，提升资金投入比例，综合运用多种方式对企业员工培训力度进行加强。其次，当企业资金出现短缺状况或者企业经营困难时，企业、员工、社会三方都需要做出自身贡献，通过不同程度以及多种方式的融资渠道，对资金压力进行缓解，对培训资金的来源进行充分的保障。
2.3 培训企业员工核心竞争力
首先，对企业内部分管培训的管理部门职责进行相当的明确，设计科学合理的职位，并且以具体的职位要求为依据，进行相关岗位工作人员的高效配置。提升培训部门在员工培训中的策划、组织以及协调和控制能力，将企业管理部门与外部的纽带作用充分发挥出来。其次，企业管理部门需要将在职人力资源管理人员的培训实践简化为高效完善的培训体系，争取能够通过内外结合的方式加大对企业职工专业技能的培训力度，不断提升人才队伍的整体素质。最后，企业需要加大对自身专业培训人才的培养力度，强化企业内部培训资源相关内容的培训汇总的主导作用，包括业务知识以及专业技能方面。
3 总结
员工是企业的重要组成部分，员工素质很大程度上影响企业的运营效果。对企业员工培训进行更为深入的研究，具有重要的现实意义。
参考文献：
[1]赵春梅.企业员工培训难点及应对策略探究[J].商，2014（05）：35-36.
篇13
第一招：有效的管理机制是基础
企业可根据自身内训师团队情况，认真分析存在的问题，梳理内训师团队建设需要的各方面资源，建立健全管理制度，对内部培训师的推荐与选拔、职责与任务、培养与聘用、考核与激励等内容进行明确地规范，为内部培训师团队建设提供切实可行的制度支持。这样，既能保证工作有序进行，又能整合资源，合理运用，促进内训师团队建设的顺利开展。
第二招：潜在的培训师人才是前提
作为一个大型企业集团，A企业各级、各类管理人员和专业技术人员数量众多，其中不乏具有内部培训师潜质的人才，人力资源部门要在既具备能力，又有参与企业培训工作热情的诸多人才中逐人筛选，发现潜在的内部培训师。这是人力资源部门关注的重点，也是内部培训师团队建设的必要前提。A企业的具体做法是：首先，设定基本条件，通过基层推荐和自主报名进行初步搜集，再对“海选”名单仔细筛选。经过这些环节，400名具有内训师潜质的管理人员、专业技术人员和操作人员入选。人力资源部门再根据入选者的基本情况、专业及工作经历等进一步甄选，最终确定300人为企业内部培训师的重点培养对象。
第三招：培养方式和学习内容是关键
有了重点培养对象，接下来就是培养和训练。A企业首先成立了由专业人员组成的课程开发团队，根据内部培训师的职业特征、能力要求及相关知识拓展等方面需要，设计出详尽的培养方案和课程设置。由于备选人员已具备本专业领域的知识和能力，人力资源
部门据此确立了以教学能力、课程开发能力、课件制作能力加专业能力“3+1”的能力培养模型，设计出相应的培训内容（如表1）。
对于内部培训师专业能力的培养，应主要依靠专业培训和自主提升。人力资源部门应在专业培训上对内部培训师储备人员给予全力支持，优先选派此类人员参加专业培训班、研修班，或根据工作需要派其进入高等院校参加进修，通过这些方式加速内训师专业能力的提升。
第四招：实施培养方案是保证
为内部培训师储备人员授课的教师，应根据课程内容及课时长短设计培训实施方案，以课堂讲授与学员实践训练两大环节为基本模式，严格按照教学计划实施培训。在培训过程中，注重与学员的互动，提高学员的参与度，保证培训达到预计的效果。该阶段培训结束后，为学员留出一周时间用以消化理解培训内容，并令其自行设计1小时的培训课程上台实践。之后，专家组从课程内容、授课技巧、课件制作等方面对其进行综合评点，使其真正得到锻炼，并在以后的内部培训工作中扬长避短、取长补短。
第五招：严格选拔、深度培养是推进
经过培训达到合格水平的学员，作为资格认可，A企业为其颁发内部培训师资格证书。其中只有10%的学员最终被聘任为集团公司内部培训师，获得聘任证书。至此，企业内训师团队建设初步成型。随后，还要对其进行深度培养——根据每位内训师的专长，为其布置课题任务，督促其进行课程开发设计。任务完成后，由专业培训师进行评估。通过评估的即可安排授课；未通过评估的，可以继续进行课程开发，限时完成定量授课任务。深度培养可以使优秀内训师迅速成长，为企业内训储备一支素质优良、专业结构合理的内训师团队。
