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在以往甚或当下的艺术设计专业教育中长期存在的问题就是学院派的课程体系与用人单位的需求相差甚远，学生在大学期间所掌握的知识不能满足他们进入社会实际工作的需求，总结起来大致有两方面原因：一是现有的设计公司或者企业还没有把设计作为设计研究的核心；二是学生没有意识到市场环境和材料、工艺技术、成本等诸多条件的制约。究其原因是什么？最主要的原因应该是在课程设置方面缺少系统化的设计以及成熟的综合实训教学体系，由此学生在学习及社会实践过程中问题百出。就目前学院的艺术设计类专业设置，单项课程的内容和所取得的成效是没有问题的，但以学生综合能力培养为目标就会出现能力培养水平不高、知识传授内容重复、知识结构断层等现象，课程缺乏承上启下的连续性，也不能与其他单项课程构成完整的体系。其实通过教育部在《关于进一步深化本科教学改革全面提高教学质量的若干建议》中明确指出的：“各高校要高度重视实践环节，提高学生实践能力”，已经强调了设计专业学生综合实践能力培养的重要性，“将综合实训课程纳入一个科学、规范、系统的整体教学环境中，并成为课程体系进行更新、完善和良性循环的重要动力是必然之趋”，因此，要深刻理解综合实训的内涵，并结合学院自身特点实现培养对象的个性化发展的目标。
一、艺术设计专业综合实训教学的内涵
综合实训是新形势下培养学生动手能力、实践能力和创新能力的课程内容，既要强化艺术设计教育的理论基础，又要突出学生面向社会具有创新实践能力的务实的教学方式。目的是为了培养学生综合运用所学的基础理论、专业知识，以及基本设计原理的运用和设计表达能力等等，借此将他们原本狭窄的视觉、比较闭塞的思路迅速打开，并通过规范化、合理化的程序，使学生修正和完善自己的方案，最终为他们走向社会实践工作打下良好的基础。综合实训与其它的单项设计实训课程的区别就在于更注重学生素质的综合条件，对以往单项课程知识的整合能力。至今为止综合实训课程都是以虚拟的项目和社会实际设计项目作为两大主要内容，在虚拟项目课程中，通过学生丰富的想象来完成课程目标，感性成分多于理性思考；虚拟项目教学是建立在合理设计的基础之上，充分发挥学生创新思维能力，表达自己对设计内容的深入研究和理解。与此同时，以社会实际应用项目作为综合实训的内容时，更需要悉心挑选那些可以纳入课程之中的项目，这样才能达到有效教学，形成个性鲜明的设计作品，是实现综合实训的重要途径之一，也就是说在实训中培养学生的创新实践能力。两者是在艺术设计教学中相辅相成的重要内容。
二、综合实训课程对学生创新实践能力的培养
首先，要为学生提供实训的平台。在我国，以艺术设计工作室的形式为学生提供发展平台已经办的如火如荼，比如中央美院、清华美院等等，艺术设计专业工作室教学已经发展的较为成熟。工作室的发展可以为学生提供在校内的实训基地，使学生在大学期间就能够接触到社会实际项目并与市场接轨，这样学生不论在设计思维还是在专业技能方面都得到全方面的锻炼。同时学生也为自己能够进入工作室学习而增添对专业研究的信心。除为学生提供校内的实训基地也要拓展校外实训基地。如与所在城市较为知名的设计公司进行交流与合作，设立实习实训基地，定期向设计公司推荐优秀的学生进行实习，参与公司实际的项目工程，并在工作中将自己创意与施工工艺、材料等设计因素相结合，从而避免学生作品纸上谈兵。学院也可以请业界优秀的设计师以讲座的方式与学生进行交流与互动。如江南大学与苏州金螳螂建筑装饰股份有限公司教与学的设计人才培养的合作模式就是值得我们学习和借鉴的。
其次，要提高教师自身的素质。教师在综合实训环节中和学生建立了一种平等、互动、互助甚至是合作的关系，要求教师的职能不仅仅是知识的传授者和学习的管理者，还要能起到协调各种关系、引导学生学习的积极性、促进学生创新能力的发展。面对学生的质疑和见解要平等的接受并提出有效的解决方法。使学生学会发现问题、提出问题、解决问题。笔者认为尤其在环境艺术设计专业综合实训课程中，教师更应提高自身修养，以发展变化的学生观应对学生越来越强烈的对于未来及现实空间的探索欲。环艺设计工作室的教学模式也可以为教师提供一个锻炼和提高的平台，在实践中不断充实自己也丰富了教学内容。
笔者认为通过综合实训对学生设计能力、实践能力和创意能力的要求，必然引起其它教学环节的相应调整，促使综合实训前期的单项（实训）课程及整体组群课具有系统性和规范性的变更以满足培养创新实践型人才的需要。
参考文献：
1. 李伟 吴灿，《地方高校艺术设计专业学生创新能力培养的实践教学模式研究》
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二、组织领导
1.全局专业技术人员年度考核工作由局考核领导小组统一领导，局职称办负责安排日常工作。
2.单位要成立由党政领导、专业技术人员代表组成的5～7人考核小组，考核小组中专业技术人员应占2/3以上。专业技术人员代表由专业技术人员选举产生，应尽可能代表级类专业技术人员参与考核工作。
3.考核小组由单位主要行政领导任组长，负责本单位专业技术人员的考核工作。
4.考核小组的职责：
(1)负责本单位专业技术人员年度考核的全面工作。
(2)对被考核人员逐个进行客观公正地评议，并按评分标准(见附表)量化打分。
(3)确定、公布被考核人员的考核打分结果及考核成绩。
(4)受理、调查并处理个人申诉及群众反映的情况和问题。
(5)认真总结，如实填写有关表格，并按时上报本单位专业技术人员年度考核的有关材料。
三、考核内容
考核内容分为基本项和加分项两部分。
1.基本项考核包括：
(1)政治思想、工作能力、工作态度等的综合评估。
(2)工作数量及质量。
(3)接受继续教育情况。
(4)出勤情况及工作纪律。
2.加分项考核包括：工作、科研获奖及鉴定、获专业技术工作荣誉称号、、出版著作、党政及社会兼职、超工作量等内容。
考核内容中有关项的评分标准详见附表一、二。
四、步骤和方法
对专业技术人员的年度考核，采取定量考核和定性评议考核相结合，以定量考核为主的方法进行。具体步骤如下：
1.安排部署。每年12月份由局职称办安排当年全局专业技术人员考核的时间及具体要求。
2.学习动员。单位在进行考核时，首先要认真组织学习有关政策规定及文件，明确考核的目的、意义和方法，统一思想，增强参与考核的自觉性。同时选举成立考核小组。
3.个人总结、填表和提供原始材料。每位专业技术人员要认真全面、实事求是地总结本年度工作情况，写出述职报告，在肯定成绩的同时要指出不足。同时，认真填写《专业技术人员考核登记表》，提供本年度获奖、鉴定、论文、著作、专业技术荣誉称号等材料的原始证件，供考核小组核查。
4.个人述职。单位要组织召开专业技术人员述职会议，每位专业技术人员都要向本单位领导、考核小组进行述职。与会人员应畅所欲言，充分发表意见，开展批评与自我批评。
5.定量考核打分。考核小组要在述职评议的基础上，对每位专业技术人员按照评分标准打分。
(1)政治思想、工作能力、工作态度、工作质量综合评估：由单位考核小组在民主评议的基础上，以无记名方法打分，然后取掉一个最高分和一个最低分计算得出平均分。单位可自行设计表格进行打分。
(2)基本项、加分项中的定量考核打分：由单位考核小组全体成员按《基本项考核内容及评分标准》(表一)和《加分项考核内容及评分标准》(表二)自打分，然后取掉一个最高分和一个最低分计算得出平均分数。
(3)最终得分的计算：最终得分=综合评估平均得分+基本项得分+加分项得分。
6.综合评估，确定考核等次。单位考核小组根据定量、评估计分考核结果，将同一职务人员按得分多少排出名次，确定考核等次。
7.接受监督和复议。单位要将考核结果公示7天，接受群众监督。凡对考核结果有异议者，可以直接以口头或书面形式反映。考核小组要对反映的情况和问题进行调查核实、复议处理，及时修改，形成最终考核结果。
8.总结上报和公布考核结果。单位要对年度考核认真总结，按要求填写《考核结果统计表》及《年度考核审核备案花名册》，按时将总结报告、表格和相关材料上报局职称办。局职称办审核后的结果要向全体专业技术人员进行通报。
经局审核后，对考核等次确定为优秀的人员要进行公示，时间为一周。
五、考核等次确定
1.等次和比例。专业技术人员年度考核等次确定为优秀、良好、称职、不称职四等。其中，优秀人员不得超过同级专业技术职务人员的10%，良好人员不得超过同级专业技术职务人员的20%。按比例计算时，小数点后数字可四舍五入。对于同级专业技术人员较少的单位，可进行年度累计比例。
考核等次除受比例限制外，同时要符合最终得分要求。优秀人员最终得分不小于90分，良好人员最终得分不小于80分(得分不符合最低要求者不能按比例确定优秀和良好)，称职人员最终得分不小于60分，最终得分小于60分者为不称职人员。
2.下列单位优秀、良好比例可上浮5%。
(1)获国家部委有关司(局)、省直厅(局)及地(州、市)以上党委(政府)授予先进集体称号的单位，获得先进集体称号的当年，优秀、良好比例可上浮5%。
(2)经中央或省业务主管部门评定先进单位，先进单位当年，优秀、良好比例可上浮5%。
3.下列人员年度考核等次可直接确定为优秀或良好。
(1)获得省部级以上自然科学、发明创造、科技进步、星火科技、优秀设计、农业丰收、农业技术推广、工作成果、社会科学、“五个一”工程个人，其获奖当年的年度考核结果可不受本单位优秀比例的限制，直接确定为优秀。
(2)对因专业技术工作成绩突出，获得地(州、市)以上党委、政府授予的专业技术先进称号、省直部门授予的全省系统专业技术先进称号，其获先进称号当年的年度考核结果可不受本单位优秀比例的限制，直接确定为优秀。
(3)获得地厅级科技进步、农业技术推广、社会科学成果奖等奖项，以及获得县(市、区)科技进步一等奖(不含获得地、县级企、事业单位评选的上述奖项)的定额内人员，其获奖当年的年度考核结果可不受本单位良好比例的限制，直接确定为良好。
(4)获得县党委、政府授予的专业技术先进称号、地(州)直部门授予的全地(州、市)系统专业技术先进称号(不含获得地、县级企、事业单位授予的本单位先进称号)，其获先进称号当年的年度考核结果可不受本单位良好比例的限制，直接确定为良好。
4.凡具有下列几种情况之一者，直接确定为不称职。
(1)受到党、政记过以上处分或刑事处罚者。
(2)出勤率低于50%(包括50%);旷工三天以上者(包括三天)。
(3)不能完成本人职务岗位职责中的工作任务，既无研究成果、论文著作、推广开发实绩，且工作效果和质量差、群众反映强烈者。
(4)不认真履行现职岗位职责，拒不接受组织上分配的任务，长期(三个月以上)没有实际承担和完成工作任务者或工作任务很轻，经多次动员仍然不愿意接受其他工作任务，私自另谋职业捞取外快，情节严重者。
(5)未按有关规定和程序任意迟到早退累计五次以上者。
(6)经工作督查或评估，工作质量不合格者。
(7)职业道德败坏、弄虚作假或剽窃他人成果，影响恶劣者。
(8)工作极不负责，造成严重事故，经济损失严重，影响很坏者。
(9)因工作表现不好或不服从组织分配脱离工作岗位两个月;或因表现不好，长期(三个月以上)找不到接受单位者。
六、考核结果的使用：
1.任现职以来年度考核等次连续三年优秀的人员，允许提前两年(包括专业技术工作总年限和任低一级职务年限)申报晋升高一级专业技术职务。
2.任现职期间年度考核等次达三次优秀或五次良好，可作为达到一项硬化评审条件。
3.任现职期间年度考核等次均在称职以上，并至少有一次优秀或二次良好，才允许申报评审高一级专业技术职务。被评为省部级优秀专家、省部级优秀中青年专家、国务院及我省享受政府特殊津贴的专家、国家和我省“333”科技人才工程一、二层次人选、厅(局)、地(州、市)专业技术拔尖人才或学科带头人(以正式文件为准)的人员，晋升高一级专业技术职务时，可不受优秀、良好次数的限制。
4.年度考核等次为不称职者，解聘其现任专业技术职务，低聘或不聘专业技术职务至少一年以上。年度考核等次不称职，当年及低聘、不聘专业技术职务的时间，不能计入其申报评审高一级专业技术职务所规定的任职年限(即任职年限延长二年)。并在低聘或不聘期间进行考察，若年度考核仍为不称职者，取消其相应专业技术职务任职资格。
5.年度考核等次为不称职者，不能参加当年或两年一次的调薪，同时执行《专业技术人员职务聘任管理办法》中有关规定。
七、其它事项
1.凡未进行年度考核或年度考核不符合规定的单位，下一年度不得进行新的专业技术职务评聘工作。
2.无故不参加一次年度考核的人员，其申报评审高一级专业技术职务在所规定的担任低一级职务年限的基础上增加一年。
3.出国或在国内进修、学习、交流、访问等一年以上的人员，不参加本年度的专业技术考核，本人也不计入本单位同级专业技术职务人员基数。编制在而人不在本单位从事专业技术工作的人员，同样落实。
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二、如何写？要写哪些内容？
一是先简要介绍自己是基本情况，如现任职称、任职时间、毕业学校、政治面貌、现从事的专业技术工作。担任那些社会职务。
二是自己政治思想，工作态度，履行岗位职责情况。
三是详细地叙述自己任职以来从事的专业技术工作。即主持那些课题，课题进展，有那些创新，取得那些突破，通过那类鉴定，获得什么奖励，专家对此评价。
四是发表那些论文。
五是获得的奖励。
三、写作时的注意事项
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二、总体要求
业务工作报告要全面、客观、真实地反映个人任现职以来的政治思想、职业道德、专业技术水平能力、工作成绩及履行职责情况等。
业务工作报告一般可分为五个部分：一是个人自然情况、简历及专业工作经历；二是思想品德及职业道德；三是专业工作能力、主要工作业绩成果及所取得的效益、奖励情况；四是、论著、研究报告等学术水平情况；五是继续教育情况。
三、业务工作报告的主要内容
个人简历应按工作岗位、职务的变动分别、分段填写。专业工作经历主要指任现职以来所从事的代表个人能力与水平的专业工作，同时应注明个人所起作用(主持、参加、独立承担等)。
政治思想和职业道德主要指遵守国家法律、法规，有良好的职业道德和敬业精神等方面，包括个人任现职以来所获的荣誉。
专业工作能力、主要工作业绩成果及所取得的效益奖励情况，是业务工作报告的主要部分，内容要详实。要求提供反映出水平、能力的主要专业工作总结，特别是要把所取得的成果、效益及在促进集团公司发展中起到的主要作用在报告中体现出来。即：主持哪些课题，课题进展情况，有哪些创新，取得哪些突破，通过哪类鉴定，获得什么奖励，专家对此评价等。
论文、论著、研究报告及工作经验总结，这一部分主要反映了申报人本专业理论知识、学术水平，应在业务工作报告中反映出来。报告中除了概括论文、论著、研究报告及工作经验的主要内容及学术水平、价值外，还要注明的刊物名称及时间，以及个人承担情况(独立、合著等)。
继续教育主要指任现职以来参加的本专业业务学习与培训，也包括学历教育。报告中要写明反映继续教育学习的课程、(政工专业继续教育内容，根据政工专业技术人员工作实际和需要确定，每年上半年为和省委要求的当年形势政策教育的主要内容，下半年为政工干部专业知识学习)。形式、时间等，(根据文件规定，中高级人员每年接受继续教育的时间不少于72学时，初级人员不少于40学时)，特别要总结出学习后的收获和提高以及对工作中的指导作用。
四、其它要求
1、业务工作报告是个人任现职以来本职业务工作的高度概括，不要把任现职前的工作再总结进来，也不能写成流水账。
2、业务工作报告所反映的水平、能力、效益、成果应客观、真实，要与所提供的证明材料相符，属集体创造的成果应注明个人部分的作用。
3、专业理论知识、专业技术工作能力、业绩成果等方面的总结，要对应所申报级别的资格条件要求去写。
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一、要素分解等级计分加权法
由于“数”的概念有区分性、等级性、序列性、可算性和可比性，可更准确地反映人才，这是专业技术职务任职资格评审量化的缘由。而量化考核首要任务是科学设计量化考核指标体系，不仅需科学地解决指标体系的组成及其权重系数的分配，而且要科学地解决组成该指标体系的每项考核因素的划等标准。即根据考核目的和对象设计考核内容并分解为若干考核因素，确定各考核因素的评分标准，并对各考核因素分配不同的权重，由同行专家对被考核者评价打分，加权计算，求出总分。但总分的计算方式需根据考核因素是否互补来决定，若有互补性，总分采用累加方式，称为“要素分解等级计分加权累加法”，其计算见公式①或②；若不互补则需采取累积方式，称为“要素分解等级计分加权累积法”，其计算见公式③。
二、考核指标体系组成设计
考核指标体系组成设计即是确定考核因素。依据王通讯的“人才考评三态说”，按综合性、针对性和简易性“三性”原则，考核因素可从持有态、发挥态和转化态“三态”方面设计，即根据考评目的和对象不同选择合适的一组人才特征要素作为考核因素。鉴于企业工作性质不同，有将“业务能力、工作成绩、技术水平、工作态度、学历、外语水平、技术工作年限”确定为考核因素的。而我单位经多年实践，将学历、技术工作年限、外语水平作为申请专业技术职务任职资格晋升人员必须满足的条件，围绕持有态、发挥态和转化态对专业技术职务任职资格评审考核因素做了如下设计：
首先，据“持有态”设计“业务能力”和“技术水平”两个“考能”指标，为准确考核专业技术人员组织、实施和指导完成科研项目、产品设计的能力，在“业务能力”方面重点设计了“独立工作能力”、“组织协调能力”、“调研分析能力”、“创新决策能力”4个考核因素；在“技术水平”方面，为考核专业技术人员具有的专业知识和实际中解决问题经验积累方面情况设计了“实际工作经验”、“基础理论及专业知识”2个考核因素，同时为促进申请晋升的技术人员注重答辩论文的撰写，设计了“答辩论文质量”考核因素。
其次，据“发挥态”设计“考勤”指标，即“工作态度”，反映专业技术人员职业道德、工作作风、事业心等，同时为鼓励专业技术人员从事工作的主动性，做好人才传帮带，让特殊、高端技术得以传承，设计了“事业心”、“工作作风”、“主动性”和“人才培养”4个考核因素。
最后，据“转化态”设计“考绩”指标，即“工作成绩”，反映专业技术人员在科研生产中完成工作的数量、质量、效率、经济社会效益以及创造出技术成果。结合“学术氛围和工程研制齐头并进”实际需要，鼓励专业技术人员不仅要在工程研制中有所成绩，而且要追求技术前沿，积极总结经验和开拓创新思维，除了设计“工作完成情况”外还单独设立了同等地位的“专业技术、技术管理成果”和“学术技术论文”考核因素。
三、考核指标体系权重系数分配
考核指标体系组成确定后，各考核因素权重系数可按其不同地位和作用来确定。众所周知，专业技术职务任职资格是指反映专业技术人员技术水平、业务能力、业绩成果的一种标志，表明专业技术人员具备担任相应专业技术职务的学术技术水平和能力，同时为突出业绩和能力，我单位将“工作成绩”、“业务能力”赋予了30%权重系数，对“技术水平”、“工作态度”赋予了20%权重系数，并对这些考核因素下的二级考核因素分别进行了权重系数设计（见表1）。
四、考核因素打分标准设计
考核因素和权重确定后，为降低考评人员随意性和确保考评结果科学性，建立统一的打分标准至关重要。经多年实践，按“时代性、导向性、现实性、可操作性”原则，我单位对14个二级考核因素建立了等级划分的分数段和每个分数段打分标准具体内涵。
1.二级考核因素分数段设置
根据集团公司“总分76分以上才允许晋升”的要求，本单位对14个二级考核因素均划分为优、良、中、差4个等级，其分数段设置原则定为：优（90%～100%）、良（76%～90%）、中（60%～76%）、差（0%～60%）（见表2）。
2.二级考核因素打分标准
按百分制确定14个二级考核因素分值的详细标准。
第一，“专业技术、技术管理成果”和“学术技术论文”由主管部门组织答辩秘书据提供的证明材料按以下规定通过设计的软件计算相应得分：
——结合我单位科技成果管理要求以及推进专利与基金申请、职工经济创新与QC小组活动开展，将这些活动成果奖列入“专业技术、技术管理成果”考核因素进行打分，并根据不同情况细化打分标准，不同项目的获奖成果累计计算，累计超过6分的按6分计算（见表3～表6）。
——考虑到单位保密性质，除了按期刊与会议、核心与非核心、国际级/省部级/集团级/地市（公司）级进行分类外，对单位归档技术报告、技术/管理标准以及成功引进现代化管理方法形成本单位特色管理理论系列文档，或国际/国家/国家军用标准，专业著作均包含其中，并按不同内容细化打分标准（见表7）。
第二，参照有关资料和单位实际确定了其他二级考核因素打分标准（见表8），由考核者直接打分：
经过两年多实践，我单位不仅选拔到优秀专业技术人员，同时导向作用明显，职工经济创新成果项目连续翻番，专业技术人员更加关注技术创新，及时总结研究成果并撰写文章归档，数量和质量显著增加，有力推进了单位学术氛围营造和知识积累。总之，单位应建立具有自身特色的专业技术职务任职资格量化考核细则。
参考文献：
[1]叶忠海.人才资源优化策略[M].上海:上海三联书店,2002
[2]航干函（1986）146号附件《量化考核方法》.1986,9
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3、进行专业论文和业务工作总结。专业论文要求：必须亲自撰写不得抄袭，要结合本人工作和岗位实际;字数不少于3000字。业务工作总结要求：要把自己工作的经历写清楚。要把负责或参与的主要项目写清楚。要把发表的论文或取得了哪些主要成果、奖励写清楚。
4、交验毕业证、初级职称证原件。
5、《专业技术人员水平能力测试合格证》笔试通过。
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在科技飞速发展和经济全球化的新形势下，国际交流日益频繁，我国与世界的联系更加密切，外语越来越成为专业技术人员能力建设的重要方面。在专业技术人才队伍建设中，要按照各专业技术职务试行条例的规定，继续坚持对职称外语的严格要求，引导广大专业技术人员不断提高外语能力，更好地学习国外先进知识和技术，加强对外学术技术交流。
人事部将会同有关部门不断改革完善外语测试办法，改进测试方式，为专业技术人员提供更加科学、客观、便捷的外语应用能力评价服务，为用人单位合理使用人才服务。
二、坚持从实际出发，区别对待，防止职称外语考试“一刀切”和形式主义
（一）对经证明具有较高外语能力的专业技术人员，可不参加职称外语考试。
1、具有国家认定的相应留学经历的；
2、申报副高级职称时职称外语考试成绩达到要求，申报正高级职称需再次参加同一级别考试的；
3、出版过外文专著、译著或以其他方式证明具备较高外语水平，并经一定程序确认的。
（二）符合下列条件之一的专业技术人员，可放宽外语成绩要求或不参加职称外语考试。
1、经审核确认，能力业绩突出、在本行业本地区作出重要贡献的；
2、在乡镇以下基层单位（经省级政府人事部门批准，可放宽至县级以下基层单位）从事专业技术工作的；
3、在地市以下单位，长期在野外从事农业、林业、水利、采矿、测绘、勘探、铁路施工、公路施工等专业技术工作的；
4、年龄较大并长期从事专业技术工作的。
（三）符合下列条件之一的专业技术人员，可不参加职称外语考试。
1、从事具有中国特色、民族传统的临床中医药、民族医药、工艺美术、古籍整理、历史时期考古等专业技术工作的；
2、取得外语专业大专以上学历并从事本专业工作，申报职称有第二外语要求的；
3、申报各系列初级职称的。
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随着我国城市化建设步伐的不断加快，建筑工程数量得到了迅猛的增长，与此同时，建筑工程的施工质量、施工安全等方面暴露出的问题也日益严峻，所以建筑工程的技术培训、专业技术人员培训、施工安全技术培训以及建筑工程管理技术培训等工作越来越受到人们的广泛关注。建筑行业技术培训不仅能够有效的提高企业员工的整体素质，同时还能够提高企业的综合竞争能力，所以要采取有效的措施，解决建筑行业技术培训中出现的各种问题，从而提高培训的效果。
1建筑行业技术培训工作中存在的问题
1.1 培训时间和培训资金无保障
在建筑行业中，技术培训工作对企业的发展具有非常大的影响，但是却没有引起我国建筑行业中各企业的足够重视。根据相关部门的调查，我国建筑行业对企业员工的培训时间和次数都比较少，有的企业一两年进行一次技术培训，有的企业两三年才进行一次技术培训，还有的企业直接从临时市场上招募一些员工，不对其进行技术培训就开始现场工作，这不仅不能满足建筑工程对技术方面的要求，同时还给建筑的施工带来较大的安全隐患，给企业的发展带来负面影响。在培训资金方面，很多建筑企业的投入都远远不够，即使是一些条件比较好的企业，也觉得培训的必要性不是那么强，简单的做个形式即可，有的就直接由本企业的领导或技术负责人进行培训，从而节约聘请专业技术指导老师的费用。归根到底，还是不舍得在技术培训上投资，从而使得培训失去了真正的意义以及效果，对企业的快速发展也起不到应有的作用。
1.2 专业技术培训效果的评估和总结不足
建筑行业专业技术培训效果评估是培训管理流程中的最后一个环节，同时也是专业技术培训效果反馈的重要环节，很过企业在专业技术培训完毕后，通过对培训进行评估，从而确定该培训在多大程度上达到了预定的效果，从而使培训管理形成一个比较完整的体系。但是在我国很多的建筑企业中，只进行专业技术培训，而没有对其效果进行评估和总结，从而掌握不了专业技术培训的效果。我国建筑行业在专业技术培训效果的评估和总结方面存在的问题主要表现在两个方面，一方面是我国建筑行业培训管理流程不规范、培训目标不明确，所以建筑企业不明确要将员工培训到什么样的技术水平，也没有具体的评估标准，从而导致了建筑企业无法进行培训效果评估；另一方面主要是建筑企业常常搞突击培训，存在着人数多、时间紧的问题，给出题、考核和阅卷等工作带来了许多困难，从而使培训部门对培训后的效果不能进行全面的、及时的评估和总结。
1.3 专业技术培训的内容实用性较差
专业技术培训的主要目的就是能够让企业员工掌握相关的施工技术，从而确保建筑工程的施工质量以及施工过程中的安全。但是，很多的建筑企业，在专业技术培训的过程中，追赶潮流、时尚，盲目的选择培训内容，而不注重建筑企业的文化、规章制度以及建筑行业专业技术的基本知识和专业技能等，导致企业人员无法使用所受到的培训知识，从而使专业技术培训起不到相应的作用。这主要是由于两方面的原因，一方面是建筑企业领导没有做好培训需求的鉴别工作，从而不知道本企业需要什么技能的员工以及什么技能等级的员工，所以就不知道企业员工需要培训什么方面的知识，从而导致了培训内容和企业的发展目标没有关系或是关系不大；另一方面是我国建筑企业专业技术培训的整体性、系统性还不完整，存在着头痛医头、脚痛医脚的现象，只注重眼前的问题，而注重企业长远的发展、现代前沿科技知识的培训以及企业员工智能开发的培训，导致花费大量资金进行的技术培训，却跟不上现代科学技术的发展，满足不了我国建筑工程对施工技术的要求。
2建筑行业技术培训工作中问题的解决对策
2.1 保障建筑行业技术培训的时间和资金
要想取得良好的培训效果，建筑企业必须在培训时间和培训资金方面下功夫。在建筑行业技术培训时间方面，建筑企业可以定期的为企业员工进行培训，例如每月的15日进行一次小型的技术培训，或是一个季度为企业员工进行一次全面的技术培训；专业技术培训必须要制定计划，例如这月15给哪类技术员工进行了培训、培训了哪些内容，下个月好换一类员工或是换一些培训内容，当然，要是一个季度或半年进行一次全面的培训，那就要安排哪类企业员工先培训，哪类企业员工后培训，使他们相互错开一两天，让他们有充足时间去参加培训，同时还能够不耽误建筑工程的施工，这样培训的时间也比较充裕。在技术培训资金方面，建筑企业要做好资金预算，每年至少在培训方面的投资要大概数目，同时也要结合本企业技术员工的整体素质而定；然后对这笔资金的安排要有详细的计划，例如一个季度的技术培训费用有多少，这些培训费用要起到什么效果、达到什么样的目的，从而能够充分的利用每一分培训费，提高培训的效果以及培训资金的利用率。与此同时，还要对培训费用进行严格的监督，防止一些管理人员把培训费用装进自己的腰包或是用于其他方面，建筑企业要建立专门的培训机构，负责培训时间和培训资金的安排。
2.2 加强专业技术培训的评估和总结
专业技术培训的评估和总结是检验培训效果的最好方法，培训有没有起到预计的效果和目的，都要通过通过评估和总结来体现，而培训的效果也是建筑企业所关心的，因为这关系到培训费用和培训时间的问题，同时培训评估和总结的结果还决定了企业对专业技术培训的态度。为了使评估和总结更为准确，需要企业制定有效的评估标准，明确培训内容，使专业技术培训的评估和总结有根有据。
2.3 增强专业技术培训内容的实用性
建筑行业技术培训不是搞宣传、不是搞形式，对专业技术培训内容的选择要认真、全面的考虑，组织专业技术培训的人员首先应该清楚本建筑企业员工的整体素质，主要包括专业基础知识和专业技术实践两个方面，根据对企业员工专业技术的了解，合理的安排的专业技术的培训内容；另外，培训的内容必须是最新的科学技术，在很多的建筑企业培训中，所培训的内容都是企业员工所熟悉的，一些最新的先进科学技术、施工技术却不在培训内容里，使企业员工觉得培训没有意思，没有作用，也确实让他们学到有用的知识，所以企业员工参加专业技术培训的积极性也就减弱了，要想增强企业员工的积极性，必须使培训内容充实起来，给企业员工培训一些实用的的内容；最后，专业技术培训的内容还要根据建筑工程的实际情况进行选择，只有理论联系实际，才能最大限度的发挥专业技术培训的作用，同时也可以让企业员工把学到的知识用在自己企业的建筑工程项目上。
3结语
建筑行业技术培训工作关系到建筑企业的发展、建筑工程项目的施工质量以及施工人员的人身安全，各建筑企业必须对其予以高度的重视；虽然我国建筑行业在技术培训方面还有很多的问题，但只要相关人员结合建筑工程的实际情况而采取合理的措施，也能够使技术培训达到与期待效果和作用。
参考文献：
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一、加强领导是做好职称申报工作的关键
职称是评定专业技术人员专业技能的重要标准，能促使专业技术人员不断学习，更新知识，提高业务能力，进而带动一个单位整体水平的不断提高，因此，要加强职称工作的领导，把职称评审工作列入重要工作日程。医院要成立以院领导及各专业专家组成的综合审核小组，职称工作日常部门一般为人事部门，明确审核小组的纪律及职责，严格把好申报材料审核关，减少资料填报的错漏，保证材料的准确和真实为申报人顺利通过评审做好基础性工作。
二、增加职称评审政策透明度，及时将有关职称评审政策宣传下达
2.1人事部门要及时正确掌握政策，做好宣传下达
职称政策每年都会有一些调整：如从2001年开始卫生中、初级专业资格实行全国统考，针对学历的不同，报考初级和中级的任职年限作了一定的调整；2002年开始专业技术人员晋升要参加计算机应用能力考试，从2005年开始增加一个模块的要求；从1999年起，卫生专业技术人员晋升副高要完成半年以上的下乡定期工作任务，从2007年起必须完成一年以上的下乡任务；外语政策进一步放宽，免考年龄放宽到1960年前出生者，取得A级（县以下单位人员为B级职称外语成绩合格证书不受证书有效期的限制；2006年起广东取消评职称条件中关于国家级、省级和市级专业期刊划分的规定，论文数量要求原则不变，这是继进一步放宽申报职称的外语条件后，对评职称条件作出的又一调整。还有除了完成继续教育任务以外，申报中级以上职称的，要完成两门公修课等等。在信息索取方面，人事部门要掌握主动权，与医务科、科教科等相关职能科室提前作好协调沟通工作，妥善安排医务人员下乡和科研工作的开展。密切关注上级部门或媒介公布的有关政策，并通过院内网站、宣传栏、下发通知等多种形式做好政策宣传工作，公布各级别职称在专业理论、专业工作能力、论文、科研等方面的要求，使专业技术人员能及时掌握政策的变化，对照自身条件申报职称。
2.2鼓励专业技术人员积极申报，提前做好材料准备
过去的职称评定受岗位编制的限制，存在排资论辈的现象。职称改革后实行以考代评、考评结合，只要符合申报条件的人员都可以申报晋升，激发了卫生专业技术人员的积极性。近年来职称评审政策逐步放宽，特别是在学历、外语方面，如以前申报正高职称须有本科以上学历，申报副高职称须有大专以上学历，大专学历的须从事专业工作20年以上。
现在不再有学历方面的要求；外语方面免考年龄，从2007年起，放宽到1960年前出生的专业技术人员，1961～1965年出生的，可放宽到40分；1956年前出生的专业技术人员申报职称免计算机应用能力考试。因此，我们鼓励专业技术人员不断学习，有计划地准备有关硬件，特别是年龄较大，外语能力较差的专业技术人员不要轻易放弃申报机会，可以提前一两年参加外语考试和计算机应用能力考试，否则政策有所变动的时候，错过晋升机会。
三、职称工作日常部门树立服务意识，指导工作要到位
卫生专业技术人员申报副高以上职称，要填写大量的表格，从2008年起，更增加了网上申报这一环节，部分专业技术人员由于初次申报，对表格的填写要求不清楚，有的申报材料不完善，过于简单或画蛇添足的，人事部门要耐心细致做好指引工作，帮助申报人员能够更完整地完成表格的填写，正确如实地反映申报人的基本情况和专业水平。一般来说，每年的晋升表格虽然有所不同，但变化不大，在评审文件未下发之前，人事部门可先提供上一年度的表格，让有计划申报职称的人员作为草稿填写。因为每年从评审文件下发到提交材料，时间比较紧迫，这样可以争取更多的时间准备材料，也有更多的时间检查材料填报上的错漏，在时间上争取到主动权。
3.1指引申报人认真填写表格
强调每位申报人员应下功夫填好《（）级专业技术资格申报人基本情况及评审登记表》，此表最直观并能全面地反映申报人的基本情况，是评委评议的参考物，一张表可反映出申报人在学历、工作经历、外语、计算机、理论考试、论文、业绩成果等各方面的基本情况。要求申报人填写此表要认真、谨慎，不漏填、不乱填，如实反映自己的真实情况供评委评审。在填写《专业技术评审表时》，要好好总结、提炼自己在专业、科研及培养下级人员中取得的成绩，不要把完成专业工作情况填成业绩成果。《专业技术报告》要侧重于专业技术工作方面的内容，不要泛泛而谈。
3.2建议申报人提前做好论文及科研成果方面的准备
提交的论文原则上应为第一作者论文，并按论文质量高低排序装订。建议申报人提前做好论文的准备，因为论文是申报人在专业技术经验的总结，应是逐步积累的，有些申报人论文准备不充分，如任现职周期5年，前4年没有，到第5年，一连发表几篇论文，这样做会有两个不好的效果，一是时间太仓促，不能写出高质量的论文，或即使是优秀的论文，因等候发表时间长而找不到高水平的核心刊物发表；二是有临时抱佛脚的感觉。不送不符合申报条件的业绩材料，宁缺勿滥。
四、政治思想工作落实到位
4.1对于暂时不符合申报条件但本人想申报的。目前政策规定，晋升卫生副高以上职称的人员，其论文、业绩成果、学历计算时间为申报当年的8月31日止，个别申报人的业绩超过时限仍然坚持申报，如不获批准会对人事部门有怨言；在下乡工作安排上，医院以大局为重，根据医院中心工作及支援单位的需要有计划地安排专业技术人员下乡，有个别申报人会因下乡未能如愿安排，使申报职称延期，对医院的安排不理解；每当遇到这些情况，人事部门要及时做好思想工作，耐心听取他们的诉说，平心静气等解释有关政策，开导他们，只要思想政治工作到位，申报人都不会无理取闹。
4.2对于上报评审不通过人员，我们要了解通不过的原因鼓励他们正视自己的弱点，努力创造条件争取第二年顺利通过。
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2008年刚入职，我就参与了缅甸轮胎厂及合肥大陆马牌轮胎厂两个涉外项目的厂房设计。由于刚毕业经验不足，遇到不懂的问题我就积极向有经验的工程师前辈们请教，直到弄懂为止。在领导和同事们的热情帮带下，我的专业知识和工作能力在较短时间里都有了很大进步。
2010年3月，我被派到合肥，从事大陆马牌轮胎厂项目施工管理工作，负责协调解决给水排水专业施工中出现的问题。这也是我入职以来的第一个现场设计代表工作。在这将近一年的工地生活工作期间，我学习到了原来不曾学到的新知识：一、设计应该为施工服务，在保证遵循国家标准规范的前提下，应尽量方便施工，减少施工所带来的附加成本；二、做为总包方或者设计代表方，与现场各方的沟通都很重要，相互沟通的能力也是保证工程顺利进行的关键。
2011年2月，我被派到重庆参加重庆韩泰轮胎有限公司中国第三工厂项目现场设计工作。独立完成了子午胎车间等十余个单项的施工图设计工作。由于时间紧，任务重，每天都要工作10余个小时，这就更加要求我们有个清晰的思路及对设计方案的把握。设计是件非常严谨的工作，工程师的一点疏忽，就可能给工程造成巨大损失。好在现场设计，各专业设计人员集中在一起，便于及时沟通，不仅加快了设计进度，更很好的减少了各专业在设计中可能出现的管道碰撞问题。经过近3个月紧张有序的设计，我们很好地完成了工作。
同年底，我又参与了普利司通（沈阳）轮胎厂项目的现场设计，这个项目的车间及仓库自动喷水系统不同于以往的湿式自动喷水灭火系统，采用的是预作用自动喷水灭火系统。这次的设计让我深刻意识到了必须进行专业技术知识更新学习，特别是在建筑消防给水越来越为给水排水设计人员所重视的今天，更要熟悉本专业和相关专业技术规范、规程、法规、条例，对于给排水整体相关行业的新规范、新标准、新理论、新工艺和新技术，均做到及时了解并学习，不断提高协调各专业技术难题的能力，并应用于实际的工程建设中。
在这期间，我还参与了陕西延长石油（集团）年产2000万条子午线轮胎一期项目、风神轮胎股份有限公司500万条半钢子午胎项目、广州丰力橡胶轮胎有限公司扩建年产400万条载重子午线轮胎首期200万条项目、三角轮胎股份有限公司年产300万条全钢载重子午胎平移项目、大同煤矿通泰橡胶有限公司年产1000万平方米高强力系列输送带项目等。
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针对上述存在的问题，矿党委多次调研分析，认为要营造一个有利于培养、吸引、留住和用好专业技术人才的良好环境，为优秀技术人才的成长提供广阔的发展空间，充分发挥专业技术人员的带头作用，就要进一步深化人事制度改革，完善专业技术职务评聘制度，实现专业技术职务岗位设置的科学化，才能为“人才兴企、科技兴企”提供坚强的人才保证。为此，矿党委专门成立了由党政主要领导为负责人，分管领导及有关部门负责人为成员的专业技术职务岗位编制委员会，党委组织科具体负责全矿的专业技术职务岗位的设置。
我们在设置专业技术岗位工作中，坚持因事设岗、结构科学、动态管理、责权统一和精简高效原则，分职能调查、岗位分析、编写岗位说明书、岗位评价等四步进行。①职能调查。职能调查是专业技术岗位设置的基础工作，必须充分考虑工作需要和现有岗位的实际情况，做到岗位分工合理，工作关系协调，工作流程顺畅。为此，我们对全矿各单位各专业技术岗位的职责范围和业务量进行了全面系统的书面调查；②岗位分析。根据实际工作的内容和性质进行系统归类合并，按照实际需要进行了岗位初步设计。③编写岗位说明书。根据设岗原因和作用，岗位说明书的内容主要包括：岗位名称、岗位职责、任职条件等。④岗位评价。岗位初步设置后，广泛征求意见，对所设置岗位的必要性和合理性进行评价，对岗位设置的类别、数量进行全面评估和定位，合理确定每一个岗位的地位和价值，并根据评价结果对岗位设置进行了相应调整，优化了系统结构。
2003年底，我矿15个机关科室共有专业技术人员305人，19个基层单位共有专业技术人员110人；全矿专业技术人员总数为415人，专业技术岗位相应为415个。2004年初重新进行了设岗定编，在调查分析的基础上，全矿共设置了289个专业技术岗位，分别在工程、政工、经济、会计等系列设置了34个高级职务，其中工程岗19个、政工岗10个、经济岗3个、其它岗2个。中级职务设置121个，其中工程岗61个、政工岗37个、经济岗14个、其它岗9个。初级职务设置134个，其中工程岗95个、政工岗9个、经济岗19个、其它岗9个。并在采煤、掘进、皮带、运搬等15个单位，设置了20个技术主管职务。定编定岗后的专业技术人员占全矿专业技术人员总量的70%，专业技术职务高、中、初级比例为1：4：5。通过科学设置专业技术岗位，使专业技术人才结构更加合理，专业技术人才资源进一步盘活，从岗位设置上为推进专业技术职务改革、打破职称评聘上的“铁饭碗”提供了必备的前提条件。
二、制定明确具体的岗位目标责任制。
制定专业技术人员岗位目标责任制是人事管理工作的重要内容，是完善专业技术职务聘任制的重要环节，我们将工程、政工、经济、群文等专业分高、中、初三个层次分别制定了岗位目标责任，受聘的专业技术人员每年初与矿签订目标责任书，从几个具体方面提出相应要求：①政治思想上。积极拥护党和国家的路线、方针、政策，坚决贯彻招待上级的指示、决议，模范遵守法律、法规和各项规章制度，模范遵守职业道德，严于律己，廉洁奉公。②工作作风上。工作积极勤奋，认真负责，乐于吃苦，勇挑重担；求严务实，深入基层，深入实际和解决问题；带头搞好团结协作。③工作实绩上。能出色完成本专业岗位的各项任务，或创造性地开展工作，取得了有推广价值的专业工作、管理工作经验，为提高企业经济效益和社会效益做出了积极贡献，工作实绩突出。④专业水平上。能熟练掌握和运用本专业岗位要求具备的基础理论知识、学术（技术）知识，并积极吸收运用新理论、新知识；或积极进行学术、技术研究，、出版论著等，取得了明显的专业（技术）成果；或获得了专业（技术）成果奖。⑤业务能力上。在本专业岗位上有较强的技术、管理、组织和决策能力，以及解决实际业务问题的能力。⑥继续教育上。参加组织安排的培训学习成绩优秀；进修学习不少于规定课时，专业知识及相关知识不断更新丰富。
通过建立岗位目标责任制，进一步增强了专业技术人员的责任感，充分调动他们的工作积极性、主动性和创造性，也为专业技术人员的考核和使用提供了明确的依据。
三、坚持评聘分开，竞争择优聘任
实行专业技术职务任职资格评定与专业技术职务聘任相分离，是适应新形势要求所采取的一项改革举措。我们积极鼓励广大职工取得高学历、高职称，对具有相关学历，具备相应工作经验，并达到相应技术要求的，依据专业技术任职资格申报评定标准，经个人申请，可申报专业技术职务任职资格，不受单位专业技术职务结构比例和岗位职数的限制，不与工资福利待遇挂钩。我们在专业技术职务聘任工作中，坚持了德才兼备的标准和实行公开竞争、择优聘用、能上能下、职岗相符、专业对口、定编管理的原则。对具有相应任职资格，有履行职责的实际工作能力，且身体健康的人员，经组织部门考察核实，根据新设岗位的实际需要，拿出初步聘任意见报经党委集体研究后进行聘任。聘任采取下发文件、发放聘书、签订聘约的方式，矿主要负责人与受聘人签订聘约，明确双方的权利和义务。受聘人员必须制定年度专业工作目标，其内容包括政治思想、工作作风、贡献与效益、水平与能力、学习与提高等几个方面，并与受聘专业岗位职级职责要求相一致。矿要为受聘人为完成年度工作目标提供必要的工作学习条件，并提供相应的待遇。
四、加强和改进专业技术人员年度考核
专业技术人员年度考核是人事管理的重要环节，以前的年度考核，每人发一张考核表，由个人填完上交，流于形式，失去了考核的作用和意义。为加强对专业技术人员年度考核工作的领导，我矿成立了年度考核领导小组及分线考评委员会，组织科根据相关规定，提出明确具体的书面要求，考核坚持公平、公开的原则，采取定性与定量相结合的办法，从“德能勤绩廉学”等方面，对全矿专业技术人员进行统一考核。考核中严格按步骤进行：首先，专业技术人员进行个人年度专业工作总结，并填写《专业技术人员年度考核登记表》；然后，由单位主要领导负责组织职工在本单位进行民主评议；第三，组织科将《专业技术人员年度考核登记表》、及评议情况分类汇总，报分线考评委员会进行组织评议、考核评定；第四，组织科根据各分线考评委员会评定结果，对各专业人员综合分析汇总根据各分线考评委员会评定结果，对各专业人员结合分析汇总，并拿出初步处理意见，报党委研究审定。考核结果分为“优良中差”四个等次。年度考核同聘任、晋升、有关待遇紧密结合，做到优上劣下。考核为“优”的可以破格晋升专业职务或高聘，考核为“良”可以晋升专业技术职务，考核为“差”的予以低聘或解聘。今年初，我们对全矿2004年度受聘在岗的230名专业技术人员进行了考核，考核为“优”的46人，考核为“良或中”的174人，考核为“差”的10人。通过年度考核置各类专业技术人员于同一起跑线上，谁的能力强，谁就能获得重要的岗位，在什么岗位就享受什么待遇，破除了实际存在的专业技术职务终身制，实现了专业技术人员能上能下，能进能出，有利于营造优秀人才脱颖而出的环境，有利于推动职称工作逐步朝着评价社会化，用人聘约化、管理规范化的方向发展，切实发挥各类专业技术人员的聪明才智。
五、完善激励机制，调动专业人员工作积极性。
我们积极制定了较为完善的奖励办法，鼓励各专业人员岗位创新，多出成果。
1、设立了“优秀人才贡献奖”，对我矿做出重大贡献的科技和管理拔尖人才，根据其贡献大小一次性给予2万元以下的奖励。并对获得集团公司或市级二等奖以上奖励的人员，除集团公司或市颁发的原有奖金外，矿按同等标准给与奖励，属集体成果的，第一完成人获得的奖励不低于总额40%或主要完成人获得的奖金不低于总额的50%。
2、设立了“科学技术研究奖”，每年召开一次科技大会总结科技成果，并拨出专项奖励基金，重奖在技术上有创新的人才，表彰在科研、生产、管理等方面有突出贡献的科技干部，以鼓励科技人员多出成果。
3、根据集团公司文件要求，我们定期为专业技术人员发放书刊补助费，并适当安排优秀专业技术人员出去考察、旅游，定期为专业技术人员进行健康检查。
4、定期把表现突出、成绩明显的专业技术人员调整交流到重要岗位。有些专业人员在一个岗位上长期不交流，无法调动其学习的积极性和工作创新性，部分专业人才学用不对口，不安心工作，能力得不到发挥。针对技术人员流动性差，我们制定了《工程技术人员管理规定》，定期交流轮岗。
尤其是去年3月份，我们在定编定岗的基础上，根据专业技术岗位设置的需要，进行了竞争上岗。规定了竞争上岗的学历、职称和条件要求，通过考试、面试、考察、试用等方式选拔最适合的专业技术人才，从而形成了“能者上庸者下”的淘汰机制，有效地支持和鼓励多余的专业人才交流，把紧缺的专业人才流进来，达到专业技术人员的合理配置
。
5、加大专业技术人员的培训力度，采取走出去和请进来相结合的方法，充分利用内培和外培两个基地，以业务技能培训为主，加强对干部专业技术、工商管理、金融、财会、法律、计算机应用等业务培训，改变干部队伍单一知识结构。培养全面发展、具有综合素质的专业技术队伍。
6、实施了“百名创新人员”工程。鼓励专业技术人员多创新，多出成果，每年评选一次“创新人员”，每月享受100元创新津贴。
7、2005年3月初，我矿又根据形势发展的需要，制定下发了《关于提高专业技术人员职务津贴的通知》，全面提高了全矿在岗受聘的各类专业技术人员，按本人实际受聘的专业技术职务执行。受聘高级、中级、助理级、员级职称的专业技术人员的职务补贴由原来的200元、150元、90元、60元提高到井下单位700元、500元、400元、300元，地面单位600元、400元、300元、200元。通过较大幅度地提高相关待遇，不仅有效缓解了人才流失日趋严重的局面，而且较大程度调动了我矿专业人才的工作积极性，进一步营造了“事业留人、待遇留人”的良好环境，保证了人才队伍的稳定，促进了我矿各项工作的健康发展。
六、存在问题
1、定编定岗工作存在着相对滞后性。如：随着创业力度的加大，需要经常组建或撤销一些外出创业区队，这些机构不在定编定岗之列，其职数、职责、任职条件等只有按常规区队的建制执行，编制也只有临时增添，给定编定岗工作带来一定的滞后性。
2、定编定岗具有严格性和稳定性，不利于专业技术力量的储备。全矿各单位在岗专业技术人员均少于或等于编制数，人员调出后不能及时补充或短时间内找不到合适人选。我们将通过设立实习技术员岗位来解决这一问题。
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在日常教学管理以及教学活动过程中所累积的原始资料，构成了专业技术人员的档案。专业技术人员档案详细的描绘了教学各项工作的主要内容，常被看做是高校进行教学管理以及教学研究过程中的重要参考。专业技术人员档案是权衡高等学校是否践行可持续发展的教育事业的参照，也是检验高等学校教学管理水平和教学质量规范性的试金石。专业技术人员档案不仅在一定程度上促进着教育教学改革的稳步向前，更是连接教学改革、教学研究以及教学活动的纽带，承担着牢记过去、展望未来的历史责任。
由于兼具专业性、多样性、周期性和分散性等众多特点，专业技术人员常常能够客观反映教学活动的成效并能够进行很好的总结。如今，由于时代对综合性素质人才的需求，教学领域内容呈现不断扩宽的趋势，新的学科、新的领域、新的思维层出不穷，随之而来的是专业技术人员的档案内容越来越多。有鉴于此，当前形势下，注重专业技术人员档案的管理工作以及提升管理的水平，无疑对帮助教育事业发展有着积极的推动作用。
二、高校专业技术人员档案管理的内涵及现状
高校专业技术人员档案指的是记录高校专业技术人员在教学以及科研活动中所涉及的资料，以及能够反映高校专业技术人员的教学科研情况的材料。这些材料组成的高校专业技术人员档案不仅能够客观地反映高校专业技术人才在教学和科研两端的活动，还能够有利于全面评价高校专业技术人员的精神状况、教学水平和科研能力，为高校客观地评价专业技术人员提供了可观的参考依据。
通常说来，高校专业技术人员档案一般包括以下四个方面：
1.教学档案专业技术人员档案。这部分一般包括教学计划书、教育改革、教学计划、课程设置、课程相关教案以及学生的听课记录等内容，教学档案是衡量高校专业技术人员教学活动的效率的重要参考依据。
2.科研档案。科研档案是进行科学技术、实际生产以及建设管理工作的重要组成部分。科研档案工作是科研管理的重要组成部分，是科研活动的重要环节，科学技术处和综合档案室应把科研档案工作与计划管理、课题管理和成果管理紧密结合。每一个高校专业技术人员都必须按照相关要求做好各种科技文件材料的积累、整理和归档工作。通常包括高校专业技术人员正在进行或者曾经主持或参与的各个课题，档案中应该注明科研课题情况，具体涉及项目名称、课题的类别、项目负责人、批准部门、资助方式及其经费使用情况等内容，如果必要，还需注明课题所取得科研成果，诸如学术论文或者专利著作等，存留相关的数据资料。
3.奖惩档案。奖惩档案是检验高效专业技术人员在从事教学科研活动中所获得奖励以及受到的处分的重要资料。具体包括高校专业技术人员在从事教学和科研的活动中所得的各项奖励证明材料和各种荣誉称号等，同时，也包括高校专业技术人员接受的书面处分等惩罚。
4.培训档案。培训档案是衡量高校专业技术人员有没有接受过系统全面的培训的重要指标。完善的培训档案应该包括培训需求调查资料、年度培训计划、培训教材以及培训考核评估资料等四个方面，此外，还应该对高校专业技术人员进行培训考核，以此来检验培训的成效。
三、当前高校专业技术人员档案管理的问题
1.专业技术人员档案管理制度尚未完善。当前，我国实施的《普通高等学校档案管理办法》以及《高等学校档案实体分类法》都没有对专业技术人员的档案管理进行比较科学明确的规定。所以，当前高校专业技术人员的档案都是按照各个部门的管理需要而建立起来的。正因此如此，如今，由于缺乏必要的管理制度约束，我国的高等学校中专业技术人员的档案管理存在如下两个方面的问题：
（1）专业技术人员档案材料不齐全，这种档案不齐全的现象主要表现在由于档案资料的收集以及管理的过程中出现失误而造成的资料不全。另一方面是由于高等学校的校领导没有充分认识建立高校专业技术人员档案的重要性，因此，没有对专业技术人员的档案资料进行及时更新，不能了解专业技术人员的最新动态，也无法对其工作能力和教学成效进行客观的评价。
（2）多方面综合管理专业技术人员档案。如今，许多高校的专业技术人员档案都零星的分布在各个高校的教学部门、科研院所以及教务部门等地方，所以加大了专业技术人员档案资料收集的难度，专业技术人员个人档案材料应该在每项活动以及每一特定的时间段结束后，随时进行归档。通常来说，高校专业技术人员的基本人事档案材料、从事科研技术的成果材料和证明资料、参加社会各种学术团体及学术或社会兼职的证明材料，此外，还应该包括荣誉证书等材料由个人主动、及时地将原件或复印件送交档案室，由档案人员经过核实并登记后收集归档。
2.存在重收集轻使用的情况。高校专业技术人员档案呈现重收集、轻使用的模式。通常而言，高校专业技术人员的档案资料是由专门的人事档案部门集中起来统一管理，但是并不意味着所有的档案收集工作都由档案室负责。当然，我们必须得看清，仅靠档案部门一己之力，难免存在瑕疵，高校专业技术人员应该从根本上重视个人档案资料的收集情况和使用，专业技术人员档案资料的完整性直接关系到个人的综合考评、晋升以及绩效考核。高校专业技术人员要善于将科研工作和建档工作进行规范化的管理，下达计划任务与提出科研文件材料的归档要尽可能同步。在进行检查项目计划进度和检查科研涉及的文件材料时，要形成情况同步。在进行成果验收和成果鉴定时，要使鉴定科研档案材料同步。
3.管理手段和方法有待提高。如今高校从事专业技术人员档案管理的专业人员数量相对偏少，复合型的档案管理人才更是严重缺乏，在很大程度上阻碍了高校专业技术人员档案资料的收集以及相关信息的汇总和编订工作。如今，不仅要采取一定的措施来替代原始的档案管理方法，即人工操作，以纸张和案卷为主要工具的管理方式，逐步向现代化数字媒体为主的信息化管理方式迈进。另一方面，要致力于提高提高高校专业技术人员档案管理人员素质，具体从以下几个方面着手。一、帮助高校专业技术人员档案管理人员转变观念，不断追求管理方式上的创新。二、努力练就过硬的管理能力，不仅要具备扎扎实实的业务能力，还应该具备比较强的管理能力和服务意识。三、要适应形势，敢于向传统的管理模式提出挑战。四、具备一定的语言知识，具备较高的语言基础知识、写作知识、书法知识和历史知识。
四、提升高校专业技术人员档案管理的途径
鉴于当前高校专业技术人员档案在为高校员工的业绩考核以及职位提拔上提供了客观的参考依据，因此，提升高校专业技术人员档案管理的效率势在必行。通过分析当前众多高校在进行专业技术人员档案管理上出现的问题，笔者认为可以从以下几个方面着手，逐步开展工作。
1.建立健全档案管理制度。高校领导要从根本上重视专业技术人员档案对个人发展的重要性，高校专业技术人员的档案管理，不同于一般的文件材料，应该依照专业技术人员的各种档案材料的自然形成先后顺序进行排列，可以按照每人一个盒子作为保存单位，编订一个流水序列号，对盒上标明姓名，在盒子外填写卷内目录，对盒内材料进行页码编订。需要指出的是，如果这些档案材料规格不齐，应采取更加灵活的方式来对档案进行整理。除此之外，建立起一套行之有效的高校专业技术人员档案管理制度也是十分有必要的。建立起较为科学的、完善的管理制度专业技术人员档案，才能帮助高校进行专业技术人员考核和选拔的工作，踏上规范化的道路。可以采取以专业技术人员档案管理部门牵头，各个教学部门和档案管理人员协助的方式，进行“三位一体”的管理，提高档案管理的水平和效率。
2.重视专业技术人员档案的开发使用。高校专业技术人员档案管理的重要性不言而喻，这与其的使用价值的重要性是分不开的。换句话说，如果专业技术人员档案没有实际用处的话，那么其档案管理工作就无须花费如此多的时间和精力。通过研究专业技术人员档案，可以帮助高校相关部门进行分析和评定，掌握实时的讯息，反应不同专业的专业技术人员在从事教学、科研、社会活动中所取得的成绩，反映出不同专业人才之间的优劣，为专业技术人员的人事的调动提供可观的依据。
3.信息化管理手段的利用。现代化的档案管理的发展趋势越来越侵向于利用电子化的档案管理模式代替传统的纸质版管理方式，不仅可以节约大量的纸张，利于环保，还节省了人力物力，此外，这样也有利于实现专业技术人员资料在一定范围内的资源互享。
五、小结
专业技术人员档案管理工作越来越重要，逐渐发展成为当前衡量高校发展的重要因素，我们要通过不断总结经验，完善并健全档案管理的体制和制度，更好的为高校教学和科研服务。
参考文献：
[1]王安琪.浅谈高校教学管理档案的建设与发展对策[J].高等教育研究，2012年03期
