引论：我们为您整理了13篇部队基层干部总结范文，供您借鉴以丰富您的创作。它们是您写作时的宝贵资源，期望它们能够激发您的创作灵感，让您的文章更具深度。
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适应变化、客观调整是当务之急。在加强教育和引导的同时，我们认真分析了队伍的现实问题，针对管理上的习惯性“经验”、协同上的表面上“合作”、纪律上的“常规性”违规、资料上的“不经意”造假等现象进行了彻底的排查，及时有效地遏制了不良现象的蔓延。教育和引导基层干部时时刻刻感悟变化、适应变化、调整状态、完善自我是今后相当长的一段时期内基层干部教育管理的当务之急。
提升标准、强劲执行是有效途径。只有教育和引导也是不行的，必须采取有效措施在工作中锤炼干部。要把变化落实在基层的具体要求上，作为各项工作的全新标准，才能在实际工作中影响和锻炼基层干部。在推进三基工作的进程中，采油2―19队成长为三基工作参观示范队，步入了全厂先进基层队阵营。实践证明，提升标准、强劲执行是提升基层干部素质最直接、最有效的办法和途径。
创新方法是对基层干部的基本能力要求
注重锤炼学习、思考的本事。基层干部扎根一线、摸爬滚打，虽然积累了大量的工作经验，但往往不善于思考、不善于总结，凭着经验干、跟着感觉走，导致好多经验和做法得不到提炼总结。因此，当前基层干部首要的任务是勤思考、勤总结，我们通过建立“学习论坛”，吸引广大基层干部自觉参与，引导基层干部学习、思考、总结，收到了非常好的效果，有效地促进了上下级的良性互动。
注重锤炼影响、带动的本事。当前基层干部的作用已不仅仅是基层工作的组织者、管理者，更多的是员工队伍的榜样和表率，只有在做好本职工作的同时重品德、担责任，才能以个人优秀的品质和魅力去影响人、感召人。同时，充分发挥典型的引领示范作用，开展“岗位明星”评选等活动，全面选树各个领域典型，引导基层干部比学赶超，激发了基层干部的工作热情和为油拼搏的活力。
注重锤炼创新、实践的本事。创新是企业发展进步的永恒话题，创新的内涵是扩大的、现实的、开放的。针对基层干部害怕创新、不敢创新、不能创新的现状，我们着重引导基层干部开阔思路、大胆实践。在这样的宽松环境下，极大地调动了基层干部的创新热情。通过多形式、多渠道鼓励创新，基层干部的思路活了、方法多了、经验有了、信心也足了。
关爱员工是对基层干部的基本作风要求
强化班子功能，以团结协作凝聚队伍。团结出战斗力，团结出凝聚力，基层干部团结协作、互帮互助，形成合力，在当前基层管理中尤为重要。一个坚强的支部堡垒，需要全体干部树立团结意识，才能形成团结一心干事业、成事业的良好氛围。通过有效的措施，基层干部队伍呈现积极向上的精神风貌，形成了创先争优、你追我赶的争先局面。
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案例是消防部队基层行政管理的直观化和具体化的客观描述，是解释和说明消防部队基层行政管理的可操作的实际形态，是消防部队基层行政管理理论融于现实的浓缩典范。通过对案例的仔细考察和对比研究，有助于基层行政管理干部把握消防部队基层行政管理失误的关键因素和成功的关键因素，提升管理水平，在进行令人迷惑和具有挑战性的行政管理决策时，减少消防部队基层行政管理的失误。
（一）案例学习有助于未来的消防部队基层行政管理干部减少管理失误
1.培养分析问题能力和决策能力
每年有相当数量的地方高校毕业生在经过为期六个月的部队条令条例、军人基本素养等内容的集训后，就被充实到基层消防部队担任基层管理者。他们没有部队基层实际工作经验，因而很难有作出基层部队管理决策的机会和经验，一旦走上实际的部队基层工作岗位，这将是他们的一大薄弱环节。案例的学习与分析，正好为地方高校毕业生入伍的干部提供了这样一个机会。给他们提供一些特定案例，把他们置身于管理的现实情境中，要求他们根据案例提供的事实，通过对诸多方面的分析，找出问题的症结，从而作出科学的决策。这种案例的学习，能较好地培养他们分析问题能力和决策能力，为他们以后从事行政管理工作打下一个良好的基础。
2.加深对理论知识、管理方法的理解和运用
对于未来的基层部队管理者（消防院校学员、入警大学生）来说，他们呆在学校，相对缺少实际知识。虽然他们在课堂教学中学到了一定的管理理论知识，却不了解实际基层干部在具体的管理实践中是怎样想、怎样干的，不知道管理理论知识、管理方法如何运用于实践。理论来自实践，案例虽不能说等同于实践，但是，它与教材相比，更接近实际。它将现实的行政管理问题及其具体的运作过程如实地再现出来，要求案例分析者运用所学的理论来分析、解剖、总结其经验，发现其问题并提出解决问题的思路和方法。这种分析方法往往能较好地使基层管理干部举一反三，加深对理论知识、管理方法的理解和运用。
3.提高综合应用能力
如果消防院校教学、入警培训教学过程中只讲理论，不结合实际，那么消防院校学员、入警大学生不仅学起来感觉乏味，而且其实践能力得不到培养。而引入案例方法，能较好地解决这方面的问题。对消防部队基层行政管理的教学而言，案例方法是经验学习的工具和方法。案例方法能将学员置身于复杂的现实工作环境中，使其体验到消防部队基层行政管理运行过程中的各种环节、复杂性；提高学员在有限信息的基础上进行决策的能力，提高他们在分析复杂问题时的能力；使学员通过对行政管理现实素材的分析，更好地理解已有的行政管理理论；使学员积极介入或参与教学过程，在教学的互动中开发了学员多方面的潜能。总之，借助于案例的教学，能全面提高未来的消防部队基层行政管理干部的综合应用能力。
（二）案例学习有助于现任消防部队基层行政管理干部减少管理失误
1.加强警示作用，增强全局意识
消防部队基层行政管理案例就像一面镜子，它通过重现和反映已经发生过的行政管理现象和事实，为基层干部提供一个参照物，对成功的、正面的人和事可以借鉴学习，对失败的、负面的人和事要从中吸取教训，时刻警醒。前车之覆，后车之鉴，通过严格自律，就能做到减少失误尤其是类似的失误。如将“警示教育”的素材编写成案例，让基层管理干部对其进行学习，可以发挥重要的警示作用。通过案例的学习，还有助于基层行政干部了解消防部队基层行政管理的全貌。在实际的行政管理过程中，由于分工的缘故，基层干部的管理范围和眼光往往局限在本部门或本业务范围内，容易造成部门利益观念和眼光狭小的局限性。而通过行政管理案例的学习，基层干部可了解其他业务或部门的开展运行情况，增强对行政管理体制运行的整体感和全局意识。与此同时，在实际的行政管理工作中，自觉运用消防部队基层行政管理案例分析法还有助于提高行政管理效率，改进行政管理工作。
2.拓宽交流，更新实践知识
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一、基层干部的素质要求
论述基层管理干部素质的文章很多，论述都很详细。这里就实事求是、专业技能、工作有思路、群众基础，积极的心态，执行能力强等最紧缺的方面做简单论述。
1、实事求是。这一点属于老生常谈，说起来容易，但真正做起来非常难。企业的日常生产管理中会经常出现这样那样的问题，出问题是正常的，而上面的领导干部不一定都清楚，主要靠各个基层管理干部真实的反映情况，这样才能及时处理。大庆精神“三老四严”里的讲的：对待事业，要当老实人，说老实话，办老实事，说的就是这个问题。
2、出色的专业技能。作为基层管理干部，需要具备很强的专业技能，因为每天面对的都是具体的专业工作，需要指导员工及时解决工作中遇到的各种问题。如果没有这个能力，员工也不会服你，很难管理。基层管理干部应该是个多面手，分管多名员工，每个岗位的工作至少都能拿的下来，这样才有发言权，也才不会被员工以专业上的东西相欺瞒。
3、对待工作有思路。作为企业领导干部不可能处处都精通，基层的工作处处都等着上级领导的具体指示。基层干部要熟悉工作内容，有思路。领导安排工作以后才会抓住指示精神去开展工作，而不是纠结于领导的某一句具体的话去较真，因为领导不是万能的，不如你了解具体情况，专业不如你精通，很可能出错。
4、良好的群众基础。做基层管理工作没有群众基础是不行的。尤其是生产类的企业，日常的基层工作大多都是重复的枯燥的生产任务。作为一个基层管理者，如果缺少群众基础，很难有效的开展工作。
5、积极的心态。作为一名管理者，不论是基层还是中高层，积极的心态非常重要。“只要思想不滑坡，办法总比问题多。”说的就是积极心态的重要性。因为你是一位领导，负有带队伍的责任。心态具有传染性，你的心态是积极的还是消极的，会直接影响你所带的团队，所以这一点尤为重要。
6、执行力强。基层管理工作主要是执行问题，美好的企业战略的落实需要强大的执行能力去贯彻执行，落到实处，保证各个岗位都能够按时按质按量的一丝不苟的完成，只有这样才能保证公司战略目标的实现。
二、如何选拔与培养优秀的基层干部
1、基层干部要充分竞聘上岗。企业与社会交换要的是能够提供合格的产品与服务，所以要讲究结果导向，提倡结果导向的企业文化。落实到基层管理干部的选拔上就是要充分的竞聘上岗，要有好的业绩基础，才有可能获得提拔。这样选的管理干部才会有执行力，才能避免选拔一些只会做表面文章的人进入管理层，从而将“做老实人，说老实话，办老实事”落到实处。
2、倡导大学生下基层。现在大多档拇笱生和研究生去了企业后都爱去机关工作，不愿意下基层，心浮气躁，这样时间久了心态不能调整好，一个潜在的人才也就废了，只有经过基层的扎实磨练，并取得优良的工作成绩，通过竞争获得提升，也才能沉得住气，完成从书生到战士的转变，这才是公司需要的人才。
3、实行多岗位轮换。企业要培养出能够独挡一面的复合型人才，内部的岗位轮换可以说是一种既经济又有效的方法。轮岗制现已成为企业培养人才的一种有效方式。在一些大型的高科技企业和著名外企中实行轮岗制的公司较多，华为、西门子、爱立信、柯达、海尔、北电网络、联想、明基等公司都在公司内部或跨国分公司之间进行了成功的岗位轮换。
4、实行干部见习制度。把优秀的大学生和在现岗位表现优秀的员工作为储备干部，个人自愿报名和企业岗位需要为前提，安排见习机会，授权在一定的时间段内全权上一级的工作，参与上一级管理岗位的工作实践锻炼，这期间可以安排一个师傅作为指导。通过对储备干部期间的工作考核，提前发现在管理过程中亟待提升的方面，以便提前规避，防止将来提升后出现不能胜任的情况。长此以往，每个管理岗位都有多个可以完全胜任的储备干部作为后备，一方面增加了干部储备，另一方面调动了员工的积极性，有利于企业和个人的发展。
5、关心群众。基层领导干部要从心底里关心群众爱护群众，只有这样，工作才能有根，安排困难工作时，才不会有人挑三拣四，不会有怨言。要了解员工习性，熟悉掌握员工及其家人的基本情况，对于有困难的员工，要及时帮助解决。工作做细以后，就能时刻掌握员工心态变化，能够把思想工作做到员工的心坎里。
三、基层管理工作思路及注意事项
1、工作有抓手、有亮点。老子《道德经》第六十三章讲：“图难于其易，为大于其细。天下难事，必作于易；天下大事，必作于细。”，这句话告诉我们做事情要讲究方式方法。不但应该找到问题的根源，而且要从容易的地方入手，伐大树要先松松土，摇一摇也是这个道理。这就是常说的大处着眼、小处入手。企业基层日常管理会有很多问题，不可能眉毛胡子一把抓。工作要有效果有亮点，没有亮点就很难获得企业认可，基层员工很辛苦，时间久了就会怀疑领导工作。相反，有亮点就容易获得认可，员工也有积极性。
2、注重企业优秀文化的传承。有灵魂的企业才会是个优秀的企业，企业的灵魂就是企业文化。要注意优秀企业文化的积淀与传承，好人好事的总结表彰，对企业提倡的行为及时给予正激励。
企业生产经常会遇到赶工期或者是特殊困难等事情，每每遇到这样的情况，大家都很辛苦。如果把它当作困难，它就永远是困难。但是在工作当中有没有亮点？一定有的。把完成生产任务当作锻炼队伍，找出工作中的那些好人好事，加以总结提炼和宣传，慢慢的就能形成企业文化，这就是企业文化的形成和传承。
篇4
一、开展公开竞聘，使优秀人才脱颖而出
选好、选准后备干部，把好入口关，是后备干部工作的基础。以往，基层后备干部的选拔，大多采取基层推荐、领导班子提名、组织部门考核等方式，虽保证了干部选拔任用工作的严谨、规范，但也存在视野窄、渠道单一的缺陷。如何拓宽选人用人视野和发挥人才核心竞争力优势，使更多的优秀人才脱颖而出？公开竞聘对于国有企业基层后备干部选拔可以说是一种较好的机制创新，能更好的开发利用人才资源，真正能让那些能力强的出的来，干得好的选的上。
如何做好基层后备干部公开竞聘？笔者结合公司的具体实践，感到应重点抓好以下三个方面的工作：
首先，要做好宣传发动工作。积极到位的宣传发动能进一步提高职工对公开竞聘工作的认识，打消职工思想上存在的顾虑，使广大职工干部充分认识到公开竞聘的重要性和紧迫性。
其次，要制定一套科学的评价体系。科学考评是竞聘选拔人才的核心内容，公开竞聘涉及基层单位的不同岗位，因而要求各不相同，这就需要在进行考核和评价时必须充分考虑到岗位之间的差异性和特殊性。做到细化设置竞聘条件。针对钻井行业技术更新速度快、劳动强度大等特点，合理设置竞聘基本条件。
第三，保证竞聘工作的公开透明。为确保基层后备干部应聘工作公平公正，阳光操作，应做到全程监督。从竞聘资格审查到民主测评票数统计，从考试阅卷到面试答辩分数汇总，均由职工代表进行监督，使整个过程公开透明，真正落实职工群众的知情权、参与权、选择权和监督权。
二、加强培养锻炼，提高后备干部的综合素质
（一）开展教育培训，提高业务水平。根据后备干部的基本情况、发展方向逐人确定培养规划及培养锻炼的途径，克服培养的盲目性和随意性。在培训的方式上根据后备干部的个人情况、培养方向等采取“走出去与请进来”相结合的方式。组织后备干部到大专院校、发达地区外出培训。同时聘请有关专家教授到单位讲学，通过高层次的学习培训，使后备干部不断丰富现代科技知识和市场经济理论，提高思维层次，拓宽知识面。
（二）强化实践锻炼，提高管理能力。实践锻炼是提高后备干部的实际工作能力，增强统筹全局、处理复杂矛盾能力，促进后备干部成长一条基本途径。因此，我们应按照“缺什么补什么”的原则，采取上岗锻炼与轮岗锻炼相结合。在继续组织后备干部开展下基层挂职锻炼的同时，依托干部人事制度改革，在竞争上岗中重点组织后备干部参与各种岗位的竞争活动，并在同等条件下优先录用，把后备干部推上岗位进行实岗锻炼，明确责权，严格考核；有目的、有计划、有针对性的安排后备干部进行岗位交流。
（三）重视在职自学，提高学习能力。自学是后备干部提升能力素质的最有效、最可行的办法，是后备干部持续提高学习力的根本保障。针对不同层次、不同类型的后备干部，每年有针对性的制订学习书目，每季规定学习篇目，每月排列学习重点，使后备干部有计划、有重点，并能深入地加强系统化理论和业务知识的学习；结合理论联系实际，认真撰写读书笔记，每季度进行检查评比，将后备干部的学习情况作为选拔使用的依据之一；开展多种形式的学习交流活动，把个人自学与学习交流有机结合起来，高效的激发和提高后备干部的学习能力，努力建设学习型后备干部队伍。
三、完善管理制度，保证基层后备干部健康成长。
（一）严格执行后备干部试用制。选拔基层后备干部是基础，及时合理使用基层后备干部是目的。采取试用机制不仅能让后备干部及早进入角色，强化被提拔干部的责任意识，促进后备干部队伍整体素质的提高，而且能避免由于考察不全造成选错人或者被提拔者不适应工作新岗位情况的出现。因此，应认真执行对新选拔的干部进行为期半年的试用期制度，实事求是地提出试用期间的工作目标和要求，建立科学合理、使用有效、操作性强的试用期考核评价体系，在试用期结束前对新上岗人员的工作能力、工作作风、工作业绩进行全面考核和考察。试用期满后，试用干部对自己试用期的思想、工作、学习、作风等方面情况做出全面总结，并在本单位干部职工大会上进行述职，经组织考核优秀者正式任命，基本合格者延长半年试用期，不合格者取消资格。
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（一）总结交流，表彰先进，部署规划科技素质培训工作。4月份召开全市农村党员、基层干部科技素质培训协调小组成员单位座谈会议，通报工作，部署*年科技素质培训工作，讨论修改《2009——2010年*市农村党员、基层干部科技素质培训规划要点》；5月份召开全市农村
党员、基层干部科技素质培训工作推进会。总结交流2009年以来全市农村党员、基层干部科技素质培训工作；表彰科技素质培训工作先进集体和先进个人；命名一批科技素质培训示范基地；部署当前及今后五年的科技素质培训工作。
（二）从当地农业和农村经济社会发展的需要出发大力开展科技素质培训。坚持培训、示范、普及、服务相结合，在突出实用技术、市场经济知识、经营管理知识培训的同时，将科学精神、科学思想、科学方法，以及农村发展所需要的其他内容的培训有机地结合起来，通过素质教育和创建农村党员科技素质培训示范基地等途径，提高农村党员、基层干部的科技素质，为当地农业结构调整，推广普及先进实用技术发挥龙头带动和示范服务作用。坚持培训与认证、使用相结合，积极创建条件促使培训工作与党员管理、干部考核，以及实施绿色证书制度、职业技能鉴定、持证上岗用工制度、推行农业劳动用工准入制度相衔接，切实提高培训的针对性、超前性和权威性。
（三）根据农业结构调整需要和当地的生产特点，开展普及型实用技术培训和相应职业技能培训。帮助初中以下文化水平的党员和基层干部掌握适用于本地的先进生产技术，努力提高科技文化素质；对经过培训已成为农民技术员、具备中高级（含技师）职业资格人员继续开展《专业证书》培训，培训一批能帮助和带领农民走向市场的农副产品经纪人和农业技术经纪人，提高科技素质培训工作的档次。
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陈同志深有感触地对基层干部们说，基层的任务最繁重、矛盾最直接、工作最辛苦，但大家任劳任怨干事业，日夜忙碌在基层，撑起了一片天地、构建了一方和谐，在基层组织建设方面探索了路子、创新了方法、取得了成效、积累了经验。他代表市委向广大基层干部表示崇高的敬意和衷心的感谢。
陈同志深刻阐述了基层与党建、发展的关系。他强调，抓发展必须抓党建。发展是执政兴国第一要务。发展的动力、发展的保证在哪里，关键还是要靠党的建设来凝聚人心、汇聚力量、推动发展。这是经验的总结、实践的要求、规律的把握，也是群众的期待。同时，抓党建必须抓基层。基层组织是联系群众的纽带，是实施领导的手臂，是全部工作的基础，是推进改革的堡垒。只有基层抓牢、基础夯实，执政才有根基，发展才有力量。怎么抓基层？
一要抓基层组织建设。要优化组织力量，改进活动方式，强化服务功能。
二要抓干部队伍建设。基层干部权力小，但任务重，一言一行代表党和政府的形象，要培养优秀基层干部，使他们成为服务百姓的“芝麻官”、改革发展的推动者。
三要抓管理机制建设。建立科学的激励机制，充分调动基层干部的积极性，形成干部干事业有盼头、有想头、有奔头的局面，使他们安心在基层、成长在基层。
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2.交往文化由单层变为多层。过去，农村群众文化普遍都较低，“田坎文化”反而更能与群众沟通。现在，群众文化从小学到大学层次的都有，文化结构、文化层次呈现多样化、复杂化。基层干部不仅要懂得一些“田坎文化”，还要掌握“现代文化”，才能满足开展群众工作时的文化需求。
3.工作场所由固定变为分散。过去，群众居住在固定的村寨，修建房屋也是建在同一寨子里，生产、生活的场所不会变化。现在，部分群众在乡镇甚至县城建房或购商品房，生产、生活已经不在村寨。基层干部开展工作的范围、场所便发生变化，其工作方法自然随之改变。
4.指导生产由简单变为全面。过去，农民生产粮食为主，经济作物寥寥无几。现在，外出务工农民多至“半壁江山”，农民在家从事二三产业的也日渐增多。因此，基层干部指导农村经济发展，单靠种稻、养鸡一类农业技术显然不够了，群众工作方法既要下田会栽培，又要上街能经商。
5.工作方法由单纯变为丰富。过去，群众最关心的是粮食青黄不接之际不断粮、不挨饿，基层干部能解决粮食问题，其他群众工作都迎刃而解。现在，即使是贫困村的群众也不至于断粮挨饿。因此，基层干部群众工作的方法里必须增加诸如送项目、送良种、送市场的方法和手段。
6.教育方式由集中变为零星。过去，群众文化生活都比较简单和单调，基层干部借助看场电影、调演文艺等方式教育群众、宣传政策、传达精神。现在，电视、电影、电脑、文艺等极其丰富。基层干部已不能靠简单的宣传方式来组织群众、教育群众、沟通群众，宣传教育方式变得分散、零星、多样。
二、基层干部的群众工作能力亟待提升
当前，基层干部的群众工作能力受年龄结构、文化层次、实践经验等的影响，受农村山区生产环境、生活方式、群众需求等的制约，难以适应新形势的要求，亟待加强培训和迅速提升。
1.基层干部备受年龄特征制约。新参加工作的基层干部虽有较高的理论水平、较强的现代意识，但缺乏实践经验特别是生产实践。老同志虽有丰富的农村经验却又缺乏年青群众所需的现代意识和生活方式。基层干部队伍便存在年龄缺陷，在沟通群众、教育群众等方面就存在一定的难度和问题。
2.机关干部缺乏农村实践经验。随着20世纪的招聘干部、选调干部年龄老化或逐步退休，县直机关充实进来的干部普遍存在理论知识丰富、实践经验肤浅的特征，特别是没有从事过农业生产，对农村工作不熟悉、不了解、不热爱，指导农村工作、宣传农村政策、帮助农村发展时便力不从心、捉襟见肘。
3.现代办公制约工作能力提升。车辆、电脑、传真、远程教育等现代设备虽然能提高工作效率，但锐减了与群众接触、言语、沟通、联络的机会。与困难群众同吃、同住、同劳动的工作方式逐渐淡化或消失，农村群众接受现代设备的工作方式仍有难度。因此，在机关工作时间越长，群众工作能力就越弱。
4.培训学习淡化群众工作内容。业务学习没有群众工作这个“学科”，干部培训内容涉及群众工作的更少。基层干部的群众工作方法既没有系统，又没有标准，只有道听途说和各自积累的实践经验。
5.思想观念逐渐脱离群众路线。考大学“跳出农门”，遴选招考调离农村而进入机关的基层干部，对农村工作不热爱，对农村、农民和农业的感情不深。他们的思想观念、工作方法不重视群众，群众工作能力便十分有限。
三、余庆县以“六项行动”提升群众工作能力
余庆县开展理念培育、民情走访、积案化解、承诺践诺评诺、实事惠民、干群结亲等六项行动为内容的“群众工作能力提升年”活动，探索和实践提升群众工作能力的有效途径。
1.迫使基层干部提升群众工作能力。以行政手段组织各级各类基层干部开展群众能力提升活动，2000多名基层干部深入到乡镇和村寨，“见习”名誉“村长”、“村民组长”，同农民群众结亲交朋友，组织群众大会，田间地头献计献策，设身处地自觉感受农民思想、农民生活。
2.检验基层干部群众工作能力强弱。是骡子是马拉出来遛遛便知，基层干部进村入寨后才知群众工作能力是“半斤还是八两”。基层干部在活动中真心服输，在群众面前方知“天外有天”，在化解矛盾纠纷中才知有所短，在指导村民中才悔实践经验不够。这项活动镜子般地照出了基层干部的缺陷、优势和能力。
3.农村群众集中享受基层干部帮扶。基层干部进村入寨后，利用懂理论、抓项目、信息多等优势，帮助农民群众规划发展经济蓝图、引进农业项目、落实优惠政策等，居住危房得到改建、吃水困难得到解决、联户道路得到硬化、果树基地得到扩大，农民群众真正得到了基层干部带来的帮扶和实惠。
4.解决基层干部群众工作欠账问题。基层干部边学边干，先从书本上学理论，再到活动中“现炒现卖”。基层干部实践群众工作办法、化解矛盾纠纷、教育引导群众、倾听群众呼声、体察群众疾苦、增进群众感情，群众工作能力普遍得到提高，解决了过去因群众工作能力低带给农民群众的误解、困难和问题。
5.论证基层干部必须提升工作能力。“群众工作能力提升年”活动的开展和实践，不仅提升了基层干部的群众工作能力，也论证了农业县基层干部的群众工作能力亟待提升、必须提升。有目的、有计划、有步骤地引导，逼迫基层干部提升群众工作能力，山区农业县的农业、农村和农民工作才会扎实推进。
四、提升山区基层干部群众工作能力的对策建议
山区县有山区、农业、欠发达等特征，基层干部的群众工作能力要遵循这些特征循序渐进地提升。从余庆县的探索和实践来看，必须多层次、全方位、广领域地提升群众工作能力。
1.组织层面：部署和监督基层干部提升群众工作能力。当地党委、政府特别是组织人事部门必须有计划、有目的、有步骤地提升基层干部的群众工作能力。明确专门的领导机构，组织专题调研群众工作能力的现状、问题及解决办法，形成基层干部群众工作能力不提升就影响评优、晋级和考核、奖惩的制度。
2.工作方式：继承和变革传统固有的群众工作方式。现代设备要容纳传统的群众工作方法，传统方式要吸收现代设备。基层干部要不断总结和提炼长期形成的优良传统方式，要将手把手种植、挑灯夜谈、煮酒交友、拜访红白喜事等工作方式、生活习惯，有机地融合在现代设备中，并形成更加臻熟有效的群众工作方法。
3.长效机制：引导和促进基层干部提升工作能力。要从组织、人事、培训等管理方面建立适宜基层干部提升群众工作能力的长效机制，如干部的录用、考调、选调等必须有基层工作年限的规定，县直机关的年轻干部要分期分批轮岗到乡镇工作，选派年轻同志驻村担任党支部书记、主任助理、计生专干等。
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在胜利油田，基层是指油田所属的队、站、库、所、室、车间、平台等油田最基层的一级组织，党政工团组织健全，能独立进行生产、经营、科研、服务等活动。基层单位一般是指以党支部为基本单元的四级单位和不设机关的科级单位，这也是油田基层创建评选的界定范围和实践主体。石油企业基层干部则主要是指在这些基层单位担任指导员（党支部书记）、队长等领导职务的党、政干部，他们是基层单位的领头雁，他们素质的高低，直接决定着本单位工作成绩的好坏。所谓素质，则是指一个人在政治、思想、作风、道德品质和知识、技能等方面，经过长期锻炼、学习所达到的一定水平。它是人的一种较为稳定的属性，能对人的各种行为起到长期的、持续的影响甚至决定作用。笔者在基层单位工作近二十年了，对石油企业基层干部的基本素质问题有一些感悟，在此愿与大家分享。
1 石油企业基层干部要努力做到“德”正
古人云“天行有道，人行有德”。何为“德”？小而言之—道德、人格、品行；大而言之—信念、操守、追求。一个石油企业基层干部的为政之“德”（在此权且也称为“为政之德”，当然是“大词小用”了），当然应该是“大德”和“小德”并重。而就我们石油企业基层干部而言，“小德”更为重要。为什麽这样说呢？很显然，一个 “小德”低俗的人不可能有高尚的“大德”！正所谓“小德安身，大德立命”、“有所为，有所不为”、“上梁不正下梁歪”，“小德”往往是直接的、显而易见的，是最容易影响到其他人的。石油企业基层干部的日常工作千头万绪，要做到执行力强，石油企业基层干部自身“正”，是前提也是关键，也就是说石油企业基层干部首先要有良好的“人品”，只有“德”正才能“身”正，才能在员工中有威信，“其身正，不令则行”嘛。因此，我们的“为政之德”首先要从“小德”抓起，通俗的说：一个好人不一定是一个好干部，但一个坏人永远也成不了一个好官。因此，在日常生活中，交友的一个重要的标准就是不交无“德”之人，不交无“义”之人，当然更不能交无“耻”之人。我们要努力做到：生活上保持平和的心态，自觉摒弃私心杂念，去掉非分之想；工作上坚持原则，不做“老好人”，标准统一，“一碗水端的平”，对事不对人，所以石油企业基层干部的“德”正，是一个基层单位营造和谐氛围的前提。
2 石油企业基层干部要敢于念“过”
明人洪应明在《菜根谭》中有一句格言：我用功于人不可念，而过则不可不念。联系到我们自己，谈“功、过”可能是用词大了点，用“成绩”和“过失”更贴合实际一些。只要干工作，就会有失误，一个基层单位工作很多，过失自然也就不少，就石油企业基层干部而言，“过失”不是有无的问题，而是如何对待的问题。我认为，一个基层单位要有一个和谐的氛围，石油企业基层干部就必须要用正确的态度对待工作中的过失。何谓正确的态度呢？首先要有敢于承认过失的勇气，不能为了自己的脸面去找理由和借口、去文过饰非、扭曲事实，人无完人嘛，先贤圣人“闻过则喜”，即使我们达不到这种境界，但总不能“闻过则怒”吧？有些干部认为，承认自己的过失会有损自己的形象、降低自己的威信，其实情况恰恰是相反的，员工的眼睛是雪亮的，你不承认不等于没有发生，按照心理学家的观点，大多数人对别人功绩（成绩）会逐渐淡忘，而对一个人产生的伤害和过失却久久不能释怀。如果一意孤行，听不进职工的正确建议，甚至把自己过失的原因推到职工身上。久而久之，员工就会对你处处设防、“敬而远之”了，在这种情形之下，你主管的工作如何开展、如何创新？“和谐”就更谈不上了！其次要虚心听取他人（当然包括员工）的正确意见，注意加强学习，及时修正自己的过失。“知之为知之，不知为不知，乃知也”。要认真分析自己工作失误的原因，是计划不周、考虑不全还是业务能力、技术水平不到，找出主要原因后，去采取有针对性的改正对策。“知错能改善莫大焉”，古人是这样评价勇于改过的人，我们不求改过以后的“大善”，但也不能“吃堑不长智”吧！员工和上级领导可以原谅你一次、二次的失误，那麽失误的次数多了呢？
3 石油企业基层干部在管理中要努力做到“会用人”
基层工作千头万绪，最终还是人去干，工作结果的好与坏关键在于落实，也就是一个“执行力”的问题，而“执行力”的问题最终还是要落实到一个“用人”的问题（是“用人”而不是“管人”，因为人不是“管”出来的，就象“好孩子”不是“打”出来的一样）。有些石油企业基层干部在工作不顺的时候往往会冒出这样一句话，“员工的素质太低”---就这样一句话，把自身的责任推的干干净净了。当然我们得承认，基层单位之间、员工人与人之间的素质是有差别的，但实际情况也决不是某些石油企业基层干部所描述的那样。孔子曰：“十室之邑，必有忠士”。石油企业基层干部所管辖的比“十室之邑”大多了吧，怎麽会找不到可用之人呢？这就要求我们在日常工作中去深入了解身边的员工，特别是去了解员工的优点和特长，而不是只盯着职工的缺点。只有这样，才能确保你所用之人与其自身的能力级别相适应。对不同类型不同层次的员工，在安排工作时，要因人而宜，合理安置；如果反其道而行之，就会使员工感到力不从心，工作没干好，干部挺着急，员工也很累，双方互相埋怨，结果就不用多说了。
4 石油企业基层干部工作上要做“强者”
基层的工作以实干为主，因此，作为石油企业基层干部，首先在业务上必须要过硬，努力做到“拿得起、放得下，员工问不倒”，要做到这一点就必须加强自身的业务学习，而且是全面的学习；其次，石油企业基层干部要带头实干，特别是生产干部，在关键的时候要冲得上去，要为员工做榜样。“光说不练是假把势”，员工对只会夸夸其谈的干部向来是没有好感的。
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石油企业；基层干部；管理
世界经济一体化进程的不断加快，国际、国内竞争日益激烈，企业面临的挑战也越来多，执行力是保证企业可持续健康发展重要因素，好的政策需要有好的执行才能达到预期效果，一个企业的成功5%在战略，95%在执行，由此可见，执行力对企业的发展至关重要。
1 提高石油企业基层干部执行力的重要性
执行力在我国字典中早有描述，在我国古代文化中有记载：言必行、行必果；该句话描述了我国古代文化中的执行思想。执行力在不同的对象上有不同的含义，用在个人身上执行力体现的是一个人的办事能力；用在企业和团队身上体现的是企业的核心竞争力；用在国家和政党身上体现的是执政参政能力和组织能力。好的政策、好的战略没有强有力的执行，也是徒劳、纸老虎，企业核心竞争力最集中的体现就在基层干部的执行力，基层干部是企业政策具体执行者，各项工作的直接落实者，其执行力如何直接影响到本单位改革发展成效，同时又关系到整个行业安全。
对于我们基层石油企业来说，更是如此，基层干部是我们石油一线企业的领头人，肩负主要责任，基层干部的执行力强则人心就齐、效率就高、效益就好，否则人心涣散、做事拖拖拉拉，做事效率低下。只有我们基层领导干部严格执行上级下达的指示、严格按照要求办事，才能确保基层单位的各项做顺利推进，保证企业生产安全，为企业增效、创收。
2 当前石油企业基层干部执行力的现状
2.1 执行力不强
有些基层干部依然用老观念看问题，缺乏科学判断形势、进行正确决策的能力，导致决策和执行出现偏差甚至失误，有些干部存在本位主义，不能主动的为企业发展、员工创收想办法、出点子，有些基础干部怕乱求稳，当遇到新问题、新情况时缺乏处理问题的勇气，一位安于现状，将上级下达的任务教条执行，不能因地制宜的结合本部门的开展工作；
2.2 执行观念不牢靠
有些基层干部认为执行能力是企业高层领导的事情，与基层领导没有多大关系或者关系不大，当上面布置任务时，对任务视而不见，推三阻四，逃避责任，使得一些工作执行不、不到位。
2.3 执行作风不够实
有些基层干部搞一言堂，缺乏民主意识，有的基层干部只讲形势，不求实效，目光短浅，为了应付上级检查，搞面子工程，没有将上级的决策贯彻到工作始终。
3 提高石油基层干部执行力措施
3.1 加强基层干部综合素质的培养，强化执行意识
3.1.1强化干部执行意识
执行意识是工作行动的指南，执行意识是确保正确工作态度、方法的前提，企业要对基层领导干部进行执行力的培训，使广大干部充分认识到执行力的重要行，前面了解和掌握执行力的内容，提高基层干部人生观、世界观、价值观，自觉把执行力作为一种基本功和必要的领导素质来抓，只有基层干部端正工作态度、强化服务意识，办事效率才会提高，执行力才会得到加强，企业决策才能得到正确执行，效率才会不断提高。
3.1.2广泛培养和选拔高素质、较年轻、有较强执行力的管理人才
高素质人才不仅仅就有高学历、高技能，更主要的是他们具有较强的政治素质和职业素养，他们在执行力方面具有较强的责任感、紧迫岗，同时年轻人精力充沛，在工作中有很强的工作激情，工作的动力转化为执行力，执行力能力强。有自觉执行力的干部在工作中善于发现问题、善于解决问题、善于总结问题，企业要采取行之有效的措施和办法如培训、选派学习等方式不断提高广大干部的职业修养、政治素质，培养一支作风过硬、技术扎实、执行力强的高素质干部队伍。
3.1.3使基层干部明确和了解执行力的目的和方法
基层干部是企业一线的排头兵，使得他们明确自己在企业中的地位和角色，基层领导具有承上启下的作用，对上是一个执行者，要有较强的领悟能力，能够领悟领导意图，能够理解政策的目的和用意，对下是一个指挥者，要有较强的组织能力、号召力，要善于调动基层员工的工作积极性、提高团体协作能力。
3.2 优化管理流程和业务流程，强化执行标准
3.2.1建立完善透明的管理系统
制度是一个企业管理的重要手段，制度是否透明、适用、简洁直接影响到执行力的效果，在制度指定时要充分调研、规范研究，制定制度确实是满足企业业务要求，同时要考虑到企业经营的各个环节和流程，使得环节是相辅相成的，相互衔接的，每个管理制度要有明确的规范和操作指引，同时把握控制点，确保制度能按要求完成。
3.2.2不断探索基层管理办法
要实现民主集中制原则，实现民主管理，在管理方式上实现用标准进行管理，围绕标准管理的管理模式，把管理模式对准基础，按照组长负责制，是的各项政策、指令能够及时、有效的到达基础，提高执行力
3.3 创新激励制度和考核机制，强化执行效能
3.3.1建立和完善企业的激励制度
对企业员工中有执行力的人员要表彰奖励，不仅仅要在物质上给与奖励，还要在精神上、技术上给与奖励如带薪休假、公务培训、晋升提拔，对执行力不强的干部要实现能上也能下的用人原则，实现动态用人，这样使员工有了工作压力，积极性也就上来了，同时是行李也就得到了提升。
3.3.2建立执行情况与业绩挂钩的考核机制。
监督考核是检验执行力的重要手段，只有建立科学的考评体系，才能真正使执行力落到实处，通过科学的考核体系对基层干部执行力、执行结果进行全面的考核，全面反映干部的工作业绩，使得基层干部的晋升、薪酬、奖惩与执行力有机统一起来，真是实现干与不干不一样，干好干坏有差别。提高基层干部的责任感、荣誉感和集体感，提高政策能有效落实，执行力能落到实处。
4 小结
基层干部是石油企业的重要人力资源，对企业的可持续发展有举足轻重的作用。只有让基础干部发挥好管理作用，将企业的决策落到实处，全面提高他们的执行力，才能保障企业生产正常运转，企业效益不断增加、企业竞争力不断增强。
【参考文献】
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总结“五比五争当”（比学习、比思路、比创新、比稳定、比成效，争当学习状元、争当管理明星、争当科技标兵、争当岗位能手、争当思想政治工作模范）活动的基础上，形成了长效机制，实现了活动的经常化、长期化。
（1）明确思路谋发展。基层党支部在“五比”中，纷纷着眼油田发展，瞄准先进水平，联系工作实际，积极谋划发展思路，呈现出争先恐后想创新，你追我赶求发展的局面。对照先进水平找准差距，明确方向，形成了实施“四个工程”（素质工程、争优工程、稳定工程、安全工程）、做好“四个维护”（能力维护、利益维护、健康维护、情感维护）、追求“十百千万”（管理十全十美、操作百作不误、维护千方百计、安全万无一失）的发展思路。召开员工大会、深入生产岗位宣讲等形式，广泛进行形势、目标、任务、责任教育，把员工的思想和行动统一到新的目标上来，推进了全队创新发展。队队有发展思路，年年有发展进步，基层整体水平不断提高。
（2）融入管理促发展。基层党支部坚持把支部工作与管理工作有机结合，把生产管理的难点作为支部工作的重点，做到在融合中发挥优势，在服务中履行职能，在保证中推进发展。创造形成了“立体点项”交接班方法，把交接班内容量化、细化为具体管理点项，将地下、地面、空中的显性设备和隐性问题进行全方位的立体式交接。
（2）引领队伍保发展。基层党支部落实“五比五争当”机制，激励党员在“五争当”中发挥先锋模范作用，影响和带动员工群众。通过开展党员旗帜工程、党员先锋岗、星级管理岗、挂牌示范岗、精品责任区等活动，使广大党员自觉做到一时一刻牢记党员标准、一言一行符合党员称号，一点一滴体现党员作用，一心一意为党旗增辉。
二、构建“双争”管理机制，提升基层干部能力素质
面对新形势、新任务赋予基层干部的新使命、新要求，我们突出抓好基层干部队伍的能力建设，建立了以“做合格干部，争当优秀干部、争创一流业绩”为内容的“双争”管理机制，明确了活动目标和具体内容，建立了责任体系和运行措施。
（1）精心制定规划，靠目标导引。我们坚持从源头抓起，根据基层干部的工作岗位、个人素质和基础工作的差异，准确定位，制定符合实际的“双争”计划，明确“双争”目标。小队干部规划认真审查，坚持“三不过关”：差距不准不实不过关，目标没有进取性、可行性不过关，措施没有可操作性不过关。
（2）认真指导帮助，靠组织促动。为了帮助基层干部落实“双争”措施，提高能力素质，我们实施了全过程分类跟踪指导。了解被指导方“双争”目标和措施，被指导方工作标准和水平降低时必到；了解被指导方能力差距，被指导方能力提高不明显、业绩不突出时必到。
（3）严格考核评价，靠政策激励。我们每年对小队干部进行一次“双争”考核。在考核内容上，包括综合素质、工作业绩、员工满意度三大方面，做到素质考核与业绩考核相结合；采取抓两头、带中间的方法，对评选出的杰出干部和优秀干部，进行表彰奖励。
三、构建“学习型小队”创建机制，推动基层创新发展
建设学习型企业，塑造知识型员工，是企业持续发展的需要，是创建百年油田的根本保证。把建设学习型小队作为创建学习型采油厂的重点，建立了“学习型小队”创建机制，保证了创建工作的长期化、系统化、规范化。
（1）搭建团队学习平台，提升学习能力。确立了“学习―超越自我”的学习理念，开辟了反思学习、共享学习、互换学习、团队学习等学习渠道，采取网上学习、知识讲座、管理论坛、学习“沙龙”等多种形式，开展全员学习。努力营造天天都是学习日，处处都是大课堂，人人都是好学员的学习氛围，促进团队学习力的提升。
（2）开展“百做不误”练兵，提高执行能力。从增强员工标准化操作能力出发，广泛开展“百做不误”大练兵，把“百问不倒”延伸发展为“百做不误”，强调理论知识和实践能力的综合开发与运用，体现了注重理论学习能力和实践综合能力同步发展的新定位，做到了“说”与“做”、“学”与“练”、“会”与“用”的统一。制定了“百做不误”岗位练兵考核验收办法，定期对基层岗位练兵活动进行全方位的考核评价。
（3）围绕生产难题攻关，提升创新能力。注重将学习力向创新力转化，制定了“层层有项目、人人有课题”指导意见，引导员工带着问题去学习、带着任务去学习、带着目标去学习，在学习实践中提高能力素质，在解决问题中提高管理水平。各基层队积极开展“金点子”工程、“金手指”舞台、岗位创效明星、结攻关对子等活动，形成了重学习求发展、真学习求生存、精学习求创新、深学习求超越的学习攻关氛围，实现了队队有成果，班班有成效，人人有提高。
四、构建“基层企业文化”建设机制，推动基层管理升级
加强基层建设，推进企业发展，重在文化引领。把“三老四严，永创一流”作为核心理念，建立了“基层企业文化”建设机制。建立形成了理念文化、行为文化、环境文化“三位一体”的文化体系。
（1）突出文化引领，树立管理理念。我们注重发挥企业文化的引领作用，引导基层更新管理理念，提升管理水平。提炼形成了“追求和谐，创造完美”的发展理念，统一员工价值取向，实施品牌管理，全力打造队伍建设的素质品牌、生产管理的精品品牌、经营管理的效益品牌、基层建设的一流品牌，实现人企和谐、发展共赢，促进了管理水平提升。
（2）突出文化融合，创新管理方法。我们引导基层单位在促进文化与管理的融合中，探索新的管理方法，提升管理层次。突出以人为中心，赋予管理尊重人、理解人、感化人、培育人、塑造人的人文底蕴，构建了以“关心员工利益、关怀员工能力、关爱员工健康”为内容的“亲情关爱”安全管理文化。充分发挥文化的融合功能，积极创新管理方法，形成了“首问制”、“三全成本管理”、“点项管理”、“主副岗动态管理”等管理创新成果，在融合中促进了管理升级。
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**市委组织部按照树立和展示新时期组工干部“五个形象”的要求，以“改进工作作风、促进工作落实”为重点，从三个方面下手，全面加强组工干部思想作风、学风、工作作风、领导作风、生活作风建设，努力把组织部门建设成为“党性最强、作风最正、工作出色”的表率部门。
一是在勤奋学习，提高能力方面下功夫。积极开展组工干部读书活动，确定《学哲学，用哲学》、《文选》等必读书目和《大国崛起》、《品三国》等选读书目，组织组工干部开展自学和集中讨论；坚持和完善“组工论坛”，定期确定某一业务主题，由组工干部开展分析交流；依托**干部党员学习网，搭建组工干部学习培训平台，要求组工干部通过网络自学，每年修满分（54学时）；每月举办一次新知识专题研讨班，邀请财政、科技、工商、法院等部门的领导作专题讲座，对组工干部进行现代经济管理知识、科技知识、法律知识的培训，使组工干部不断提高理论素养、优化知识结构。同时，积极鼓励组工干部参加在职参加公共管理硕士MPA等学历培训。此外，有计划、多渠道地安排组工干部参加实践锻炼，选派到上级部门、重点工程项目和部门挂职，在实践中提高组工干部工作能力和水平。
二是在改进服务，树立形象方面下功夫。完善组工干部联系镇（街道）村制度，开展集中走访联系镇、村活动，认真听取基层、服务对象和党内外群众对组织部门和组工干部的意见建议。在此基础上，召开“做公道正派的组工干部、建风清气正的服务机关”专题讨论会，提高组工干部改进自身作风、树立良好形象的思想共识。完善限时办结制、首问责任制、AB岗工作制等制度，制订**市“组工干部行为准则”，汇编组织部门内部管理制度，推进自身建设规范化、制度化。积极开展“落实三真、关爱基层”活动，开展全市村级干部队伍建设情况专项调研，并着眼于关心爱护基层干部、增强村干部岗位吸引力、提高村级干部队伍执政能力，出台具有导向性的政策措施，进一步为基层干部排忧解难。
三是在开拓进取，争创一流方面下功夫。开展一次组工干部集中调研活动，确定组织工作中的一些重点、难点问题，深入开展专题调研，在此基础上，召开一次组织工作理论研讨会，探索、总结加强新时期组织工作的新途径、新经验，不断推进组织工作创新。组织开展组工干部“岗位竞赛”活动，倡导标杆意识，坚持自我加压，奋发进取，营造奋发有为、攀高比强的工作氛围。推行组织工作阶段性评估制度，把组织工作细化为136项具体工作任务，分解落实到每位组工干部，每季度对工作任务完成情况进行检查评估，推动工作高效有序落实。
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镇干部中,共有副科级以上干部18名(包括司法)。其中：女1名，占5.6%；大学及以上文化程度的7名，占38.9%，大专程度的9名，占50%，中专程度的2名，占11.1%，35岁及以下的3名，占16.7%，平均年龄41岁。
二、基层人才队伍建设的经验和做法
镇干部工作的岗位在农村基层，工作的对象是农民群众，是党的各项路线、方针、政策的最前沿执行者，是党在农村各项工作任务的最终落实者。镇干部队伍的思想、组织建设及工作作风的好坏，直接影响党在农民心中的形象，直接影响农村工作的顺利开展，是事关农民安居乐业、农村社会稳定和农业现代化建设的大事。我镇一贯重视农村基层干部队伍的建设，近年来，通过教育培训、优化结构、竞争上岗等措施，使乡镇干部队伍成为全镇农村经济发展的领军力量。
1、优化乡镇领导班子结构，提高工作能力。以“提高素质、优化结构、改进作风、增强团结”为重点，加强镇领导班子建设，镇干部实现“四化”目标，镇党政领导班子中，35岁以下干部共3名，占33.3％。目前全镇领导班子成员平均年龄33岁；大专以上学历的9名，占100%。
2、加大干部培训力度，提高乡镇干部队伍的整体素质。树立大教育、大培训观念，大规模培训乡镇干部。镇党委积极鼓励干部通过党校和自学等方式提高学历，先后有42名乡镇干部通过参加党校学习和自学取得大专或大学学历。同时及时组织干部参加上级举办的政策理论、法律知识等各项培训，截止目前，全镇干部共参加各类理论培训班6次，培训乡镇干部50余人次；举办科技知识培训班13期，培训乡镇干部60余人次；为开拓基层干部的眼界和思路，尽可能创造外出学习、培训、参观的条件。积极选送乡镇干部参加市级以上有关学习培训，不断提高他们的政策理论水平。今年，我们选派3名副科级以上干部到华西村参观、考察、学习，开拓视野，提高素质。有力地促进了本镇的工作。
4、把镇干部放到合适的岗位，激发镇干部的工作积极性。我镇特别注重镇干部的使用，把理论素质较高，有一定的工作能力和工作经验，群众认可的干部放在重要的岗位，真正让干部发挥应有的作用。
三、基层人才队伍建设存在的问题及原因
1、干部思想还不够解放。有的镇干部对新形势下乡镇工作的机遇和挑战认识不清，本位主义严重，跳不出吃“财政饭”、拿“固定工资”的束缚；有的干部工作方式上仍习惯于过去的“大包大揽”，对服务意识认识模糊，放不下架子。有的乡镇干部心态不够端正，部分所学专业不能对口，自认英雄无用武之地，工作不安心，厌倦农村工作，创新意识不够。
2、管理体制不够完善。由于工作需要，乡镇部分机构职能上划，导致乡镇职能削弱，增加了协调难度；乡镇干部进出不畅，干部分布不合理，虽然加大了乡镇领导干部交流力度，但一般干部交流出口不畅，干部长期工作在固定的区域，造成思想僵化，工作无动力、无激情，缺乏积极性和创造性。
3、条件所限引进人才难。全镇每年考出去的大学本科生很多，但真正回当地工作的却寥寥无几。同时，由于经济发展缓慢难留住人。由于我们属欠发达地区，人才工作环境较为艰苦，面对沿海发达地区工资收入高、工作和生活条件优等各种诱惑力，“孔雀东南飞”现象较为突出。而激励机制跟不上也难吸引人。由于我们经济基础薄弱，一些国家出台的政策性“津补贴”很难到位，加上同一地区行业、部门、单位之间执行的工资标准差距较大，乡镇财政紧张，福利待遇低，有时工资不能按时发放，挫伤了基层人才的积极性，导致了基层人才队伍的稳定性差。
四、加强基层人才队伍建设的考虑与打算
1、要坚持不懈地抓培训，全面提高镇干部的素质。通过有计划、有目的、多层次、多渠道的培训，全面提高镇干部的整体素质。在内容上，一是要突出解放思想、更新观念的培训，破除封闭保守的小农经济思想和长期计划经济下形成的思维定势。二是突出业务能力的培训，重点抓好市场经济知识、科学技术知识、法律知识、管理知识等方面的培训，努力提高镇干部的综合素质和解决复杂问题的能力。三是要突出思想作风建设，以改进工作方法，提高政治素质和政策，理论水平。在形式上，将组织培训、党校学习同坚持过组织生活、自学、实践锻炼相结合，将学习理论知识同总结、研讨、经验交流和党性锻炼相结合。另外，要加强干部挂职锻炼工作，创新干部培养锻炼形式。选派一批优秀的年轻干部，到上级综合部门乃至于外地发达地区的经济管理部门、企业考察学习，学到别人的真经，促进当地的工作。
2、拓宽镇干部队伍的录用渠道，吸收优秀人才进入乡镇干部队伍。从目前乡镇干部队伍的结构现状看，最缺熟悉市场经济，懂得管理，农业科学技术知识扎实的服务型人才。正是因为这类人才的奇缺，导致了整个队伍的服务功能衰退。目前，首当其中的是要拓宽干部队伍的入口，广纳贤才。一是由组织人事部门把优秀大中专毕业生的分配流向，重点向乡镇倾斜，确保每个乡镇每年都能分到几个优秀大中专毕业生，使之成为乡镇干部来源的主渠道，力争3-5年时间彻底改变镇干部队伍的文化结构。第二，按公开、公平、公正，因事选人，择优录取的原则，从乡镇企事业单位中，吸纳部分优秀人才，充实乡镇干部队伍。这方面主要采用招聘的形式，起点要高、把关要严、优中选优。第三要砸碎“铁饭碗”，打破“终身制”，建立能进能出、能上能下的新陈代谢机制，疏通乡镇干部队伍的出口，使乡镇干部队伍建设逐步走上正轨，实现规范化、制度化管理。
