引论：我们为您整理了13篇培训师礼仪范文，供您借鉴以丰富您的创作。它们是您写作时的宝贵资源，期望它们能够激发您的创作灵感，让您的文章更具深度。
篇1
相关专业本科学历，连续从事本职业工作五年以上。
相关专业大专学历，连续从事本职业工作八年以上。
相关专业硕士及以上学历，连续从事本职业工作两年以上。
（2）礼仪培训师：(具备以下条件之一者)
取得本职业助理礼仪培训师从业资格证书后，连续从事本职业工作两年以上，经本职业礼仪培训师正规培训达规定标准学时数，成绩合格。
相关专业大专学历，连续从事本职业工作三年以上。
相关专业中专学历，连续从事本职业工作五年以上。
相关专业本科及以上学历，连续从事本职业工作两年以上。
（3）助理礼仪培训师：(具备以下条件之一者)
从事相关工作一年以上，经本职业助理礼仪培训师正规培训达规定标准学时数，成绩合格。
相关专业大专及以上学历，试用期满。
相关专业中专学历，连续从事本职业工作三年以上。
2、礼仪师、礼仪培训师、司仪考试采取“培训＋考试＋论文评审（案例分析、方案设计均可）”的模式。凡符合申报条件的报考人员可以在当地培训中心报名考试。
3、全国认证办为该项目考试认证制定了严格的《礼仪师、司仪职业资格考试规则》和《礼仪师、司仪职业资格统考考场情况记录表》等规章制度，而且监考实行现场监督和远程监控结合的方式。礼仪系列资格认证考试分为礼仪师、礼仪培训师、司仪考试以及高级礼仪师及大司仪论文评审，体现出了国家级考试认证的公正性、严肃性和权威性。
篇2
2012年是“优质护理服务示范工程”全面铺开的展示年，具备恰当的言谈举止和专业形象是做好这些工作的前提，使患者在护理过程中感受到温馨和关怀，是顺利完成高质量护理工作的法宝。近两年来随着一级医院的护理人才趋于年轻，建立起高素质护理队伍，对护士开展系统礼仪培训已是当务之急。现对护士进行礼仪培训，并对培训效果进行调查分析。现做报告如下。
1 培训对象与方法
1.1 对象
医院所有护理人员参加培训，其中主管护师15人，护师26人，护士39人，年龄为16-55岁（其中16-30岁占50%）。
1.2方法
每月培训一次，历时四个月。经培训师统一授课，围绕礼仪“6S”要点，运用肌肉记忆法训练，模拟真实患者就诊模式，将理论讲课与操作演练相结合。根据培训内容结合患者满意度，制定礼仪规范考核标准，对护士进行仪态仪表、言语行为、服务态度、精神面貌等方面进行综合评判，同时建立礼仪档案。
2 调查效果
2.1 调查对象
中心所有护士、相关医疗人员、门诊患者、住院病人与家属。共计发放问卷83份，回收83份，回收率100%，有效问卷80份。
2.2 调查方法
培训前对学员发放礼仪基本需求调查问卷，内容包括对礼仪了解程度、获取的渠道、日常工作中是否发生过因不规范礼仪造成的护患矛盾及礼仪的必要性等。培训后通过对护士仪表仪态、言语态度、服务技术进行患者满意度调查。所有问卷均采用匿名方式填写。
2.3 调查结果
①常规工作礼仪状态关注度，见表一。
②护理工作中，护患矛盾产生原因分析，见表二。
③护士认为进行礼仪培训的必要性分析，见表三。
④礼仪培训产生效果分析，见表四。
⑤去年与今年同期患者满意度比较，见表五。
3 讨论分析
随着现代护理从以疾病为中心转变为以人为中心[1]，质量好坏由护理技术水平直接决定，但如何使护理技术在应用中达到最佳效果，取决于护理人员的礼仪[2]。前期调查可见，仅12名护士曾接受礼仪培训，85%的护士对护理礼仪不了解或一般了解，这与绝大部分国内专科以下无礼仪课设置或课时不多相关，以及护生对自身礼不够重视有关[3]。对护患关系调查，有24名护士曾遇护患矛盾事件，其中14人因个人不规范礼仪造成患者或家属误解引起矛盾的事件，占总事件的58.3%，可见不规范礼仪是主要引起护患矛盾的原因。同时，绝大部分护士对自身妆容、语言、风度和仪态有所注意，95%的护士认为在一级医院进行系统礼仪培训有必要。针对礼仪教育的缺失及护士工作需求进行礼仪教育，经培训，95%的护士认为培训对工作有帮助，64%的学员对培训感到满意，34%的学员认为非常满意。同期患者满意率上升9.2%，本调查与谭颖芬[4]调查结果一致，良好的礼仪素养是缓解护患矛盾，给予患者优质护理的大前提。护理礼仪培训转变了护士服务理念，促进社区优质护理顺利开展，使护理技术在应用中达到最佳效果，得到社区居民广泛认可。
参考文献：
[1] 姚红瑛.礼仪培训在临床护理教学中的实践[J]. 护理杂志， 2011， 28（1）：66-68.
篇3
一、企业培训师资队伍存在的问题
随着企业对于员工培训重视程度的不断提升，很多大型企业组建了自己的企业员工培训师资队伍，希望更好地推动企业培训工作的开展，以提升企业经济效益的最大化。不过通过认真分析发现，很多企业培训师资队伍建设存在不少的问题，具体阐述如下。
1.师资队伍能力有待提高。员工培训工作的开展对于师资力量的要求非常高，能力不足的培训师很难胜任员工培训工作岗位要求。一些企业为了节约培训成本，在师资队伍的建设方面忽视对其能力的一个考察，结果导致师资队伍的能力不足，并因此影响到了企业员工培训效果。
2.专职的企业培训师资不足。很多企业虽然对培训工作很重视，但是在培训师资力量的配备方面却存在很大的不足，企业内部缺少专职的师资培训人员，往往就是在培训活动举办的时期，临时从各个部门抽调有经验的老员工作为培训讲师。
3.兼职师资队伍不稳定。队伍不稳定也是很多企业师资队伍建设的典型问题，尤其在兼职师资队伍方面这一问题更加突出，一些企业兼职培训师资队伍每年的更替率都高达五六成乃至更高。合理的流动能够保护培训师资队伍的活力，提升师资队伍整体水平，但是过高的流失率会影响到师资队伍的工作积极性。
二、电力企业培训师培训能力提升的主要方面
1.具备企业发展所需的综合能力。随着经济对电力的依赖性加强，电力企业的培训越来越需要贴近实际。特别是学历与岗位需求严重脱节时，加强岗位和技能培训就尤为重要。确切地说通过训练、实践和指导，使培训对象获得与岗位工作要求相关的知识和技能。因此，作为企业培训师必然要担负更多的辅助、指导的责任，帮助培训者达到适应岗位、提高能力、自我发展的目标。因此，要做一名合格的企业培训师，首先必须要掌握训练与指导的内容、方法与技术外，更重要的是能够紧跟企业发展的步伐，不断学习新知识和新技术，特别是实践中的学习，必须始终如一。
2.有了解培训对象需求的能力。企业培训通常所面对的培训对象虽然都是成年人，但他们之间又有很大的差距，如年龄、学历、经验、资历、接受能力差距等等。这些差距，决定了企业培训所面对的学员与学历教育所面对的学生不同，也决定了作为企业培训师首要的任务就是要了解培训对象。既要了解培训对象的个体需求，也要了解培训对象的组织需求。同时，培训也为员工个人的发展提供支持，以达到个人与组织和谐发展的目标。
3.能够熟练掌握培训技巧，运用指导手段。从企业培训师对企业的发展所发挥作用的角度来看，不外乎要承担两个角色：一个是教师，一个是导师。作为教师，传授知识的技巧能力体现之一就是在培训中的控场能力。作为“导师”，则要充分体现出教练、指导、督导的角色。指导，需要遵循一定的指导原则：一是以激发与鼓励为主的原则；二是以帮助为主，以示范、典范为指引的原则；三是注重针对性和实际效果的原则。“导师”指导的目的，是为了改善和提高学员在工作中的业绩，使之满足岗位要求。
4.具有开发培训项目策划的能力。电力企业培训的最大特点就是具有岗位针对性。一项培训活动的结果好坏，首先取决于培训项目的开发是否适合于岗位工作需求。所以，开发具有明确培养目标的培训项目，是企业培训的前提。而企业培训的个人需求、组织需求乃至战略需求，是在不断变化的，因而，开发培训项目就是一个不断寻找、发现、挖掘、确定培训项目的过程。
总之，在企业培训越来越重要的背景之下，企业对于培训师资队伍建设要给予更多的重视及支持，通过构建有效的激励机制和培训机制，确保师资队伍稳定，工作能力以及工作积极性不断提升，为企业培训效果的提升夯实师资队伍层面的保障。
参考文献
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所以,作为一个培训师而言,它不仅能够看到企业经营的问题在哪里,而且能够通过短时的培训为企业或多或少的解决一些问题。培训师不仅仅是一个知识与操作方法的传播者,同样也是一个企业与渠道沟通的桥梁,他不是一个在订货会时打发时间的幌子或招牌。如果说在仅仅两三个小时之内能够让那些听众达到一个“质”的飞跃,那么就是无稽之谈了,但通过讲师所宣讲出来的品牌文化、品牌理念以及品牌经营的方法与操作技巧,却是可以让听众得以理解与实践的。所以说,培训不是提高企业竞争力的关键,它只是一种协助方式。
记者:经常会有人问:您既没在服装企业工作过,也没有经营过服装,那您所讲的那些实用吗?
郑磊:我有时候也会碰到这样的问题,我认为这个问题应该分两个方面来说。如果从小的方面来讲,一个企业里的人,无论是老板还是其它管理者,他们所工作的环境与内容在很长的一段时间里是不容易改变的,自然就会慢慢形成一种固定思维。如果以这种单一的固定思维去给别家企业套用往往会很危险。因此对于培训师来讲,不仅要“专”,而且还要“博”。早在02、03两年的时间里,我对环杭州湾地区、泉州地区及珠三角地区十几个城市的服装产业亲自做过调研,深入到每一个村镇,与大大小小上千家的服装企业的管理人员进行过交流,不同经营形式、不同经营方法以及不同经营的规模我都亲自调查过,因此我熟悉整个行业的发展状况与经营差异。而我所从事的咨询与规划工作也不仅仅是出个方案、写个策划书而已,我要亲自参与到执行过程中,将每一步的工作内容进行详细列清,让自己成为这个企业的一份子,这样才能够保证方案顺利实施,即使发生偏差也能够及时改正。
如果从大的方面来讲,我所从事的工作是服装行业的第五种经营业态。在传统的服装经营过程中,产供销一体的、虚拟经营的、单一加工的以及纯销售型的经营方式被称为传统经营业态。随着消费市场品牌化需求越来越明显,服装企业的品牌化经营也成为了必然,“品牌资源经营”成为了一种新兴的经营业态。它需要将品牌在运营之中所能够产生的所有资源与可利用价值最大限度的发挥,而其中“经验”与“资讯”也可以成为资源经营的一部分。这也是行业细分的一种表现,我所讲授的内容便是与受训企业相关品牌的“经验”与“资讯”。
记者:现在服装企业对于培训越来越重视,但现在服装行业的培训机构与个人有很多,怎么才能让企业找到实用的培训讲师?
郑磊:应该说现在可以为服装行业内企业培训的机构与个人有很多,好似到了“鱼目混珠”的地步。如果仅是从机构种类来讲大致可以分为全行业型与专业型两种:全行业型的培训机构与个人是指可以对多个行业的企业进行培训的机构,比如他不仅可以为服装行业讲课,还可以给食品、家电、医药等行业企业或人士进行诸如销售技巧、人力资源管理、企业管理这类的培训。另一类的专业型培训则指那些只为服装行业内的企业或个人进行培训的机构。还有一部分是属于独立运作的培训讲师,过去戏称为“跑单帮”的,比如像我。应该说无论是全行业的还是专业的,他们都会有一些特点,也就是善于培训的专长,受训企业应该根据自己的实际需求来寻找适合的培训机构。
在选择培训讲师之时,我认为可以关注几点:第一点是该讲师的培训与工作专长,他的能力在哪里,他适合做哪方面的培训。对于那些自认样样精通的讲师,怕到时只会是“样样稀松”;第二点则是该讲师是否有些著作或文章,企业方可以通过这些文字资料来了解讲师是否具有系统性与逻辑性,以及他在一些问题上的看法与思路;最后一点,可以适时的与他沟通一下企业方想培训的议题,针对一些具体的课目听一听他的小范围讲解,这样也可以知道他是否具有这方面的能力。
另外,也可以让讲师向企业提供一份较为详细的培训大纲,交流一下引用的案例,这样也可以看出该讲师的专业性及授课能力。
记者:企业的老板或是部门经理对自己企业的认识会更高,为什么效果反而不如讲师来得更好?
郑磊:一方面如同我前边所讲的,“术业有专攻”,一个经营或管理很好的人不一定善于总结、归纳,做起来很容易但讲起来却不知从何说起,有点“茶壶煮饺子―有货倒不出来”的感觉;另一方面,一个陌生的培训师与一个熟悉的老板说出同样的话,下边的企业人员或商们往往会更认同培训师所讲授的内容,因为他们怕老板是“王婆卖瓜”,在诳他们。
记者:那么以您的经验来看,怎么样才能让仅仅几个小时的培训课更有效果,让听课人员记得牢、用的上?
郑磊:企业不要奢望几个小时的培训课就会让听者产生“质”的飞跃,或是期望听者能够掌握多少多少的知识。我以我的授课方式为例,比如对于一场三个小时的服装订货会商的培训,我的整体课程内容设置会是:60%是他们日常工作中都会碰到的一些事情,这些内容的引出是为了讲解一些工作方法与操作技巧,是为了让他们在日常工作中能够应用或补充而设置的;30%是带有少部分理论性与经验性的内容,是帮助他们对工作与经营的总结,让他们知道为什么要这样做,根据是什么;最后的10%则是一些与商经营相关的新知识、新资讯,是帮助他们丰富视野、提高行业认知的内容。在课程内会穿插一些与该品牌经营类似的案例,比如商是经营女装的就会引用一些他们所熟知女装品牌企业的案例等等。尽量让他们感觉培训课里所讲授的内容都是他们日常工作相关的内容,是自己所能够应用得到的方法,这样他们才会实践,才会应用。空讲大道理或是举一些需要深思的案例我认为没有太大的必要,毕竟时间有限。
有时为了提高授课效果,也为了让听课人员有更多的时间去听课而不是去记录,我会在与企业方确定完培训内容之后顺便为他们制作一份《培训讲习题》,也就是一份培训记录。在几页纸上编辑本次培训课的主要议题,根据我自己的幻灯片将讲课的内容制作成填空和选择题的形式,这样每位听者在听课之时会人手一本,边听边填,即减少了书写记录的时间,不会影响他的听课效率;还会在课程之后,将已经填写丰富的记录带回家,作为反复学习的资料使用。
我认为,无论课程设置是什么样式,最关键的是要贴近听者的需求,以他们能够亲自操作验证,而且能够在实际工作中有所应用的内容才是最佳的。
记者:服装企业在做培训的时候总会有一些认识上的误区,您可以最后为我们说说企业应该注意哪些问题吗?
篇5
农民田间学校成立于3月，有学员30名，其中男性18人，女性12人，均来自富民蔬菜专业合作社，平均年龄38岁，文化程度均在初中以上，家庭主要收入来自蔬菜生产。田间学校课程设计40节，每节3课时，理论1课时，实践2课时，每周二上课。课程安排主要以拱棚蔬菜生产管理为主线，围绕生产中存在的问题，由学员提出，分组讨论，对一些生产中急需解决的问题由县农广校、农技站老师先行培训，同时邀请自治州农科所、农业局、农技中心专家专题培训，做到课程围绕生产设，老师围绕学员转，理论培训围绕实践走。经过培训已初现效果，学员不仅能将学到的知识和技能应用于自家的蔬菜生产中，还能够带动周边的亲戚朋友应用新技术，解决生产中的难题。据初步统计，学员在田间学校至少掌握2项实用技术，教学基地的蔬菜生产完全按照无公害规程操作，节省农药、肥料，亩效益增收在500元以上，基地直接增收在10万元以上。学员通过学习推广配方施肥、病虫害综合防治等专业技术户均增收在1000元以上。
二、特点及主要工作
农民田间学校是参与式农民教育模式，解决过去采取的集中灌输式培训方式的枯燥乏味，培训内容缺乏针对性，农民不愿听、听不懂、记不住，加之培训时间选择不当、培训时间短、致使培训效果较差的问题。要根据农民的特点做好以下工作：
一是突出农民主导地位。传统培训教师是主体，农民处于从属和被动地位，农民不能表达自己的意愿。而在田间学校农民是主体，具有主导性，意愿能充分表达。在成立各类农民田间学校时要进行深入调研，掌握农民的需求，按需开展培训。
二是突出培训内容针对性。传统培训课程多由政府部门制定，针对性差，农民不愿意听。田间学校培训前通过需求调研，了解农民需求和产业发展需要，并通过科学分析整理，制定针对性强的培训计划。根据生产实际，开展具体某一类的专业培训，如种植辣椒、黄瓜、茄子等。
三是突出参与式培训。传统培训多是教师“一言堂”，田间学校通过提出问题、小组讨论、教师解答、课前回顾等互动式、参与式的形式，让每个人都能参与到教学中去，农民感兴趣、易于接受。培训中辅导老师要善于总结教学中的问题，根据存在的问题，可邀请不同类型的专家进行专题培训，务必解决学员提出的疑难问题。
四是突出生产各个环节实践。传统培训往往在农闲时进行培训，当时学会了，生产应用时也都忘光了，而且培训时间短，农民得不到系统培训。田间学校在重要农时的各个环节，每7天开展一次农民学习日活动，还就新品种、新技术进行试验示范，让学员通过田间观察和实际操作，能够很快掌握新技能。
五是突出效果测试。传统培训结束后，就算完成任务。田间学校培训前后都要对学员进行测试，了解他们技术掌握程度，同时对教学进行评估，针对问题改进培训内容和方法。
六是突出能力培养和行为改变。传统培训只对农民进行技术培训，内容单一。田间学校不但培训技术，还重点培养农民发现问题、分析问题和解决问题的能力。同时通过团队建设和团队活动，培养农民团队意识，增强自信心，改变思想和行为。
三、几点做法
1. 农民田间学校宣传到位。在开学典礼当天，由博湖县田间学校协作单位中化化肥有限公司邀请新华通讯社、农民日报、央视新闻、农资导报、中央电视台、央广新闻六大新闻媒体的记者同时采访报道。央广新闻当时直播，全国人民当时都知道了博湖县田间学校开学的消息。博湖县宣传部、电视台也一直在跟踪报道办学情况。
2. 学员均来自富民蔬菜合作社，均居住在合作社周围，便于集中学习。所有学员均进行蔬菜生产，有一定的实践经验，对蔬菜生产管理特别是蔬菜病虫害防治、施肥技术等需求迫切，学习后能够在生产中直接应用，学员边学习、边实践、边应用。
3. 学员主动学习的积极性高，在分组讨论时能够将生产中积累的经验与其他同学共享，在专家讲课时能积极交流、咨询、探讨。学员与指导老师、学员与学员之间能够经常联系，学习新技术、掌握新方法，传递新信息等。
4. 学员集体荣誉感强烈，能够将学到的技术传授给周边的农民，身穿“田间学校”校服的学员已经成为当地一道亮丽的风景线。
四、存在的问题和建议
1. 培训内容太广泛，还没有达到针对其一种作物专一化培训，针对性还不够。2012年第一次办农民田间学校，对学员需求调研不深入，培训内容涵盖太多，涉及辣椒、黄瓜、胡萝卜、豇豆等十几种，各个种类在生产中需要解决的问题很多，在每周一次课中无法全部解决。另外在讲辣椒病虫害问题时，种植胡萝卜的学员参与的积极性不高，影响教学效果。建议今后要具体到某一类作物专一化培训，如辣椒学校、豇豆学校等。
篇6
1.口令要准确，长短结合，宏亮有力
口令的发出者应做到准确无误，口令发出时应长短结合，预令较长，便于学生有思考和准备动作的时间，动令则短，有助于动作完成的整齐一致。
2.发出口令时要注意音量适度，要强弱分明，如常用口令“立正”，从面部表情上说应该是严肃的，因此“正”字要干脆利落，严肃高亢。反之，象“稍息”，就是让学生从心理上，动作上轻松一些，所以口令应轻松一些，稍息的“息”字应轻松稍弱些。
3.运用要适当
教学过程中为纠正动作，强作记忆，常用提示口令。但在运用时一定要设计好，使之不破坏口令节奏。如教小学低年级的齐步走时，“1－2－1”可喊成“左－右－左”，这样可提示小学生1踩左脚，2踩右脚，使之不至走错步子。
二、注意口头语言和形体语言的结合
口头语言是教学过程中的主导语言，它能使听者获取知识，受到教育和启迪，同时也能得到美的享受。体态语言是教学活动中的无声语言。体态语言的运用，是在口头语言的基础上表达思想感情和内容的。简洁、明快、严谨、深刻、有激励性和感染性的语言形式和潇洒自如的形体语言，经科学设计，巧妙应用，对营造活泼、愉悦、和谐的课堂氛围，感染学生积极主动地参与各种体育活动。
三、体育教师形体语言
无时不在的形体语言是体育课不同于其它课程教学的又一鲜明的区别。“身”教重于“言”教，体育老师潇洒、漂亮、完美的示范动作和教学过程中乐观、自信、开朗的性格特点，以及饱满的精神状态对学生产生积极的影响。教师通过眼神、身体示范动作、面部表情、手势、步姿和服饰等来表现出教师的不同的情绪、意图和情感信息，从而创造出一种良好学习意境，激励学生学习。
1.眼神的形体语言
眼睛是心灵的窗户。教师在课堂上如果及时通过目光接触，捕捉到一些有用的信息就可以“因材施教”，提高授课质量。学生在练习技术动作时，教师辅以和蔼热情的笑脸，鼓励信赖的目光，能一下子拉近了师生间的印象距离，会使学生信心百倍，干劲十足。教师在使用“眼神”时要合理调控眼的视角、视域和视线。例如在队列队形的练习中目光随排面的变化而变化。教师上课时的视角应呈正视，这样会使学生感到“老师在对我们讲”。至于视域，要保持教师与队列之间的良好距离，应使每排或每列不同角度的学生都有同感：“老师在看着我”。教师上课时选择的视线应为短而软，可使学生感到教师富有诚意，从而对教师产生信赖感，并对所授课程产生兴趣。
眼神的积极作用可涉及课堂的各个环节。如当教师提出排球某项规则让学生给予解答时，如能不失时机地报以颔首微笑，同时给以赞许或鼓励的目光，必然能激发学生的自信心，使学生感受到成功的喜悦；当学生在课堂上有过失时，给以一个制止的目光，就等于给一个无声的暗示和警告。
2.示范动作的形体语言
动作的示范在体育课堂中可用来加强言语的效果，一个恰到好处的动作具有很强的感染力。例如教师示范双杠前滚翻动作时，发现学生们表现出满脸茫然，不知所措。教师从学生表情中，明白了自己的示范超越了学生的能力，使学生感到高不可攀，因而缺乏足够的信心，甚至不想学习这个动作。于是教师降低动作难度，逐步分解动作，重新示范，强调保护方法，使学生从易到难，从简到繁，从单个动作到连贯动作的学习，完成此项学习任务。
3.手势的形体语言
手势是语言的一种重要补充，它可充分地体现教师统帅全军的风度和气派，也可以提高学生的注意力和上体育课的兴趣，具有不可低估的作用。例如：在篮球行进间运球教学中，为了提高学生快速反应能力，比赛中抬头观察场上情况的能力，以及适应实战需求的能力等，教师可以让学生采用单手运球的同时观察教师的手势，随着教师的手势而左右移动运球。为了提高学生做动作的频率和活跃课堂气氛，以及制止不良行为的延续，教师可以采用击掌来代替哨音和口令。这样恰当地运用手势，可以消除体育课上一味教师讲解与示范，学生自己单独练的乏味之感。
篇7
关键词：教师培训；首席培训师；中小学；体育教师
中图分类号：G807. 01 文献标识码：A 文章编号：1672-268X(2015)04-0078-04
近年来，随着我国教师培训工作规模的不断扩大和专业化推进，规范对教师培训从业者的职业标准与资格认定等要求的呼声也日益高涨。北京教育学院作为教师培训工作的专业院校，先后承担了大量“国培计划”、省市委托培训和北京市的校长教师培训工作，并以高质量的培训实效在全国形成了良好的口碑。2014年，我院率先在培训项目管理中实行“首席培训师”负责制，由“首席培训师”负责学科项目的策划、管理和具体实施。本文结合北京市中小学体育教师培训的实施，围绕“首席培训师”角色定位和工作职责，分析“首席培训师”应该具备的五种意识，以此探索教师培训者的专业发展途径，旨在科学推进专业化教师培训工作的开展。
1 首席培训师的职责和任务
在“《国培计划课程标准（试行）》使用指南”中指出“‘国培计划’实行首席专家制，首席专家负责设计培训方案、组织集体备课、进行过程指导等工作”。借鉴这一岗位设置的具体说明，作为教师培训项目的主要负责人，“首席培训师”应该担负以下几方面的职责和任务：根据需求调研确定培训主题；总体设计学科项目的实施方案；构建培训课程与师资队伍；引领、组织、监控实施过程；主持围绕培训主题开展系列教学活动；进行项目绩效自评，跟踪检验培训效果等。总之，“首席培训师”履行职责的情况和效果，直接影响和决定教师培训项目的质量和实效。
2“首席培训师”应具备的意识
2.1质量意识
教师培训的实效如何，质量是关键。因此，作为掌控教师培训项目实施的核心，“首席培训师”首先应该树立的就是质量意识，且这种意识要贯穿于培训过程的始终，具体体现在如下诸方面。
2.1.1培训前的充分调研
培训需求是培训的出发点，也是培训的归宿所在。培训需求调研是否充分，分析是否到位，是决定培训质量的关键。值得注意的是，教师培训需求是多层次的，不仅有学员个体的人员需求和工作需求，还要考虑所在学校的组织需求，以及国家和社会发展对于教师队伍建设的宏观指导和文件要求。因此，中小学体育教师培训项目的“首席培训师”不仅要能够从体育教师的角度挖掘，分析其在开展学校体育教育教学过程中对专业知识、专项技能、教学能力或是体育科研等方面的发展需要，还要思考国家、政府关于学校体育发展的各类文件精神，关注学生体质健康的下降与健康课程改革的推进、阳光体育运动的开展等社会热点问题的解决，对体育教师素质提出了哪些新的要求，综合考虑确定培训主题。
2.1.2 培训中的严密监控
决定培训质量的另一关键因素在于培训过程组织的科学性和严密性。为此，“首席培训师”需要利用各种手段，及时了解、全面掌控学员对于培训实施的反馈，在“业务班主任”的协助下，要努力做到“三要”：一要随班听课，及时关注课堂效果，把握授课教师与学员的教学状态；二要组织学员随堂填写《研修日志》与《课堂评价表》，对评价表进行汇总分析，从中把握学员的收获、问题与需求，为及时调整培训提供依据；三要经常组织座谈、访谈，与授课教师、主管领导沟通，及时完善研修计划。
2.1.3 培训后的绩效评估
“首席培训师”对自己主持的培训项目和组织的培训活动负责，其中的一项标志性行为就是能够“衡量和辨明白己的培训工作对中小学教师的专业发展和学校工作改进所做出的贡献”。因此，培训后的绩效评估，特别是基于培训成果的客观的自我评估，是“首席培训师”质量意识的具体体现。此外，培训质量和实效性还体现在教师回到工作岗位中对于培训所得的迁移和运用。因此，作为“首席培训师”，在培训结束后，还应深入到学员所在的中小学校，深入到其执教的体育课堂中，观察学员教学行为是否产生积极的转变，并思考结果（产生或未产生转变）产生的原因，结合培训追根溯源，积累培训经验。
2.2引领意识
“首席培训师”要有在思维上和行动中引领培训项目实施的能力，要具备在专业领域和培训过程中“双重”引领的意识，即既要对学校体育教育教学发展的前沿动态有较全面的了解，在自己的专业领域有较高的造诣；还要熟悉成人教育培训规律与培训方法，能够对教师培训项目的实施流程有全面的掌控和把握。
2. 2.1培训主题领域的专业引领
主题式培训已经成为当前教师培训的主要模式，其优点在于培训目标着眼于“点”的突破，对教师某一方面专业能力的提升具有很强的针对性和实效性，从而避免以往很多教师培训项目力求面面俱到实而蜻蜓点水的弊端。2014年北京市中小学体育教师培训工作根据不同专业发展阶段的培训对象需求，分别为学科项目确定了“教学微案例创新”、“体育学法指导”、“学生体质健康促进”、“学生体能增强指导”、“体操教学能力提升”以及“体育游戏的开发创编”等不同的培训主题，相应的每位“首席培训师”也都是长期关注、研究这些领域并积累了一定的学科基础的实践者和研究者，这对其有效地主持和深入地参与培训活动，能够提供专业能力上的保障。
2.2.2培训实施全程的环节引领
如果说“培训师”是指能够独立完成某一培训任务的方案设计、人员组织与活动实施的专门人员，则“首席培训师”应该是具备激励和引领能力，并能够在项目实施过程的每个关键环节发挥引领作用的关键人员。首先，“首席培训师”应该对自己设计的培训目标与培训流程非常清晰，引导培训向预设目标有序进行；其次，还要能够前瞻性地预见各种主客观因素可能对培训实施产生的影响，并能根据实际情况及时对培训的进程进行微调，以保证培训活动顺利地开展。在培训实施过程中，“首席培训师”应该能够对个体研修、分组研修和集体研修多种环节科学组合，定期组织学科项目范围的研修阶段汇报和成果交流，做到“及时了解、全面掌握、收放结合”。因此，我们选定的“首席培训师”都是具有三年以上参加过“国培计划”和北京市体育教师培训项目学科培训管理的教师，丰富的实践经验使他们有清晰的目标导向，同时具备调控培训进程的能力。
2.3整合意识
教师培训是一项系统工程，它的顺利实施，必然涉及教师教育的各种关键要素，需要在课程系统、培训模式与教学团队之间做出做合理的配置。因此，统筹和整合各种有利于培训项目实施的资源，善于利用各种资源，为培训活动的开展争取更多的支持，同样是“首席培训师”不可缺少的专业意识。
2. 3.1 培训课程的整合
课程是教师培训项目的核心，任何形式的教师培训都必须以课程为载体来开展。在教师培训日益系统化和标准化的今天，作为“首席培训师”，固然要有根据教师发展需要开发新课程的能力，更要具备根据培训主题整合培训课程的意识。一位成熟的教师培训师，应该能够根据培训对象的特征和需要，科学地将不同内容、不同层次、不同阶段和不同形式的培训课程整合成为一个系统。
表1是2014年针对北京市郊区小学暑假期间体育教师设计的培训课程。从中可以看到，围绕“小学体育游戏创编与教学”的培训主题，培训师进行了精心的课程整合：在内容分布上，考虑了小学阶段体育与健康学科的主要运动项目与游戏的对接；在层次分布上，兼顾了体育游戏的内涵理解、方法拓展、创编开发以及问题诊断的不同需求；在类型分布上，既有传统的以集中面授为主的课程，又有强调学员参与的实践研修型课程，兼之任务驱动式的课题研究和成果形成类课程，并在此过程中辅以网络指导类课程，以多样化的形式保障课程的吸引力。
2.3.2 培训师资的整合
北京作为首都，具备特有的教育资源优势，在组建各学科项目的培训师资时，各位“首席培训师”充分发挥了整合意识，选择和构建了一支包括学校体育领域的学者、教授，体育教研员以及一线优秀体育教师等组成的培训师资。以“基于学生学习能力促进的专业修炼”学科项目为例，“首席培训师”聘请了首都乃至全国在体育学法指导领域的专家学者和一线教师构成培训师资，包括来自中国教育科学研究院、北京师范大学、北京体育大学、北京教育学院、市基础教育研究中心、东城区、朝阳区和海淀区教师研修中心（学院）的学者，以及多位来自一线学校的体育特级教师、市级骨干教师等，力争做到专业突出、结构合理。可以预见，随着各种社会培训机构“入侵”教师培训领域，在竞争加剧的同时，也为教师培训课程和师资整合提供了更多的选择。
2.3.3 培训方式的整合
随着教师培训专业化的日益深入，传统的以单一的专家讲座为主的培训方式逐渐被抛弃，取而代之的是多种培训方式的有机整合。对于体育教师培训项目的“首席培训师”而言，正视体育学科实践性强的特点，坚持“理论学习与观摩实践相结合，专题学习与交流研讨相结合，经验总结与反思体验相结合”的原则，将案例式、探究式、参与式、情境式、讨论式、任务驱动式等多种方式更科学地进行组合，用于培训活动的开展之中，是增强培训的吸引力和感染力、解决一线教师参与培训主体积极性不足问题的有效途径。因此，体育教师培训中的理论学习要强调案例分析，实践训练要注重运动技能和教学能力的双提升，交流研讨要注重学习共同体打造，反思体验要针对中小学体育教师的教育教学行为进行开展。总之，只有注重发挥学员的主体作用，整合多种培训方式，创设学员参与的教学情境，在专家引领下，通过实践体验，提升学员的教育教学实际能力，才能取得事半功倍的培训实效。
2.4沟通意识
“首席培训师”是一个既不同于部门负责人，又在项目中起关键作用的综合性岗位。一方面，他作为学科项目的管理者，对涉及培训的人、财、物具有一定的支配权力；另一方面，这种管理者的行政权限只局限于学科项目范围内，而培训活动的顺利开展还要依赖于培训项目之外的各级行政机构部门和人员的支持。因此，“首席培训师”的沟通意识至关重要，他必须具有一定的组织协调能力，对外能处理好各种关系，为培训搭建顺利实施的平台，对内则要有清晰的管理思路和工作方法，通过有效的沟通，协调项目内部各种人群的关系，使培训工作运转有序。
2.4.1 内部的沟通
内部的沟通首先体现在“首席培训师”和“业务班主任”之间的有效沟通之中，作为学科培训团队的主要角色，二者之间的分工合作、协同配合至关重要。其次，作为培训者与被培训者的关系，“首席培训师”还应该特别注意与学员之问的沟通。培训活动的实施离不开管理规章制度和考核办法的贯彻，但同时需要进行人文化的管理，努力做到严格与灵活相济、制度与情感相融。除了各种显性管理手段以外，还要注重发挥隐性管理的作用，创设人与文化和谐的培训氛围，潜移默化地影响被培训者，这些都是“首席培训师”工作中沟通的重要内容。
2.4.2 外部的沟通
培训项目方案确定后，从组班招生、建章立制到开班典礼，从日常管理到授课教师的上课安排、进度调整，从随堂听课、调查反馈到培训建议的提出，从下校观摩、考核结业到成果展示，从学员用餐到交通用车，“首席培训师”均要逐一落实，做到环环相扣，培训过程才能不出纰漏。为了减少“首席培训师”的这些“计划外工作”，将工作重心放在教师培训的专业化引领中，北京教育学院通过制订各种制度规范，规定了财务、后勤、行政等各方面在教师培训活动的工作职责和对培训活动的支持。尽管如此，“首席培训师”的外部沟通能力仍然非常重要，这种沟通包括与二级学院、系室领导的工作汇报，与各职能部门的信息交流，与学员所在区县教育主管部门、教研员以及学校的情况反馈等。
2.5研究意识
随着素质教育和课程改革的推进，涌现出来的新现象、新问题也日益增多，这使教师培训者、培训机构不断面临新的挑战。而应对这种挑战的最佳途径就是教师培训者自身应该具备较强的学习和研究意识。对于“首席培训师”，只有强化自身研究意识，以不断学习加强自身的专业修养，做终身教育的传道者和践行者，才能适应新形势下对于教师培训者素质的更高要求。
2. 5.1 学校体育教育教学研究的意识
作为培训者中的领军者，“首席培训师”通过教师培训活动的组织，担负着为教师“送炭”的艰巨使命。这就要求他们在具备较为深厚的教育学、心理学知识基础的同时，还要关注体育学科领域的新知识、新进展，研究体育教育教学发展中的前沿问题，才能不断扩展自己的专业视野。与此同时，“首席培训师”一定要走进学校，走进体育课堂，走进不同层次的体育教师中，了解体育教师，探索教学规律，研究课堂教学问题及其解决策略。只有这样，才能了解一线教师最需要什么样的培训，才能设计和提供一线教师最满意的培训。
2.5.2体育教师发展规律研究的意识
教师培训是为教师专业发展服务的。“首席培训师”应该通过系室统一组织的理论学习、课题研讨和个人的学术研究，认真研读“教师专业标准”和“中小学体育教师专业发展标准”，从中了解体育教师专业发展的整体性和阶段性规律，探索“适应期、熟练期、成熟期、骨干期和卓越期”等不同阶段体育教师专业发展的需求，为体育教师的成长搭建培训平台。
2.5.3教师培训活动创新研究的意识
篇8
国网新疆电力公司在人才培养上积极探索创新，基于工作需要和地域特色，由国网新疆电力公司培训中心实施了双语人才培养项目，且在实践中取得了实效。
双语人才培养的理论基础
运用建构主义开展双语人才培养的内涵
建构主义认为，知识不是通过教师传授得到，而是学习者在一定的情境即社会文化背景下，借助其他人（包括教师和学习伙伴）的帮助，利用必要的学习资料获得。建构主义模式以“话题”或“问题”为导向来策划，以解决问题为核心。
双语人才培养对象，主要是从事一线生产、营销工作，使用汉语频繁的少数民族员工，不懂汉语或汉语水平不高，已对他们完成工作产生了影响，他们有学习汉语的主动性。
汉语人才的培养主要途径是系统的双语培训，根据员工的汉语水平做阶梯式设计规划，分为初、中、高级，为了加强针对性，还开发了相应的教材。
双语培训项目研发从工作和生活情境出发，这使员工感兴趣和有学习愿望，同时他们具备丰富的工作和生活经验，使他们愿意学、容易学。在培训的实施过程中，以建构主义的方式开发课程和组织教学。
建立与双语人才培养相配套的考核和奖励机制，根据考核结果和学习情况，对成绩优异的学员给予奖励，鼓励全体学员保持学习热情。
运用建构主义开展双语人才培养的主要特点
清晰找到问题点，深入挖掘人才培养的需求 双语人才培养，找准切入点是提升效果的关键。深入挖掘并将公司发展需要、员工的学习愿望结合起来，到达培养目的，解决实际问题。
在双语人才培养重点地区，少数民族人口占大多数，面对的用户也大多是少数民族，但员工阅读文件、填写的工作票、表要使用汉语。少数民族员工听说汉语的能力普遍高于读写的能力，因此，将读写汉语能力作为学习重点：在初阶培训中，首先，教少数民族员工学会拼音、唱写笔画，使他们具备认读汉字的基础，会使用字典，能认读一定量的电力用词，为进级学习打下基础；其次，中级培训是在扩大词汇量的基础上，深化语义的理解；第三，高级培训提供了多个可选择的学习内训师方向，员工可根据自身的工作需要和发展需求选择深入学习，并成为一名双语内训师，以另一种身份参与到双语人才培养中来。
阶进式学习过程，使少数民族员工易接受、见效快，能获得成就感 学习是循序渐进的过程，不同基础的少数民族员工可以参与到不同的学习阶段，还可以根据自身水平的提升持续学习，这符合教学规律，能够提高学习效率，也使员工获得自信和成就感。纳入双语培养规划的员工可以从初级培训开始，通过考核后进入中级阶段学习。基础较好的员工，也可直接申请参加考核，通过后可从中级阶段开始学习。前一阶段的学习结束后可进行高一阶段的学习，达到高级的少数民族员工不但可以在工作中自如的使用汉语，还可以作为内训师在本单位开展不同专业的教学，已经具备了相当的理解和表达能力，成为合格的双语人才。
与国家电网公司队伍建设相承接，与新疆人才培养需求相承接 深化“两个转变”和创建“两个一流”，关键在于建设一支高素质的干部员工队伍。为进一步加强队伍建设，推动企业持续健康发展，双语人才培养是带有新疆特色的人才队伍建设项目。
近年来，新疆维吾尔自治区党委和人民政府提出了强化双语培训的要求，掌握好汉语言文字对于加强各民族间的交流与沟通，增进民族团结，维护祖国统一，实现新疆的社会稳定和长治久安具有十分重要而深远的意义。在企业中开展双语人才培养，也是顺应了自治区对人才培养的需求，是主动承担社会责任的表现。
培养模式可复制到其他领域专业人才培养 建构主义模式可以广泛应用于其他领域专业人才培养的课程开发和教学组织中。在技能培训、管理培训中，建构主义模式同样可以有效应用，激发员工的学习兴趣，解决工作中的实际问题。
在形式上，面授与网络教学、辅导相结合的方法也可应用于其他领域专业人才培养，使学员自主学习，缓解工学矛盾。使学员在一个较长的时间内持续强化学习内容，巩固学习效果。
双语人才培养的主要做法
通过调研确定培养目标
2012年10月，双语人才培养项目组对伊犁供电公司、和田供电公司、疆南供电公司几家单位做了深入调研。调研内容主要为当地员工的汉语水平、已开展的双语培训项目，在工作中语言障碍带来的问题和学习需求等。从组织层面、业务层面、个人层面梳理了双语人才培养的目标。
组织层面上，公司需要少数民族员工通过学习汉语，提升运营电网所需的操作技能，进一步规范好操作与管理；能使用信息化系统；进一步做好优质服务，开拓市场；能够理解和践行国网企业文化，特别是统一的核心价值理念。
业务层面上，各项业务对双语人才有不同的需求。人力资源方面，需要提升少数民族员工的综合素质，帮助他们尽快成长。加强对少数民族员工进行公司制度、企业文化、工作流程、信息系统的学习；营销方面，需要加强少数民族员工与客户之间工作和感情交流；生产方面，少数民族员工填写工作票和操作票的水平迫切需要提升；安全监察方面，希望少数民族员工能够及时学习和理解上级公司的安全生产方面重要文件精神，完成安全规章制度学习和考试。
个人层面，少数民族员工希望能够掌握工作票、操作票的填写方法，日常基本表格以及新表格的汉语填写、抄表、新设备的使用、信息系统的运用，以及理解上级文件精神。
可见，双语人才培养的目标在各个层面上比较一致，主要是工作情景中能够使用汉语阅读和沟通，如理解文件、会填写表格、填报系统。专业能力提升和个人综合素质提升也是一个重要目标。
制定双语人才培养规划
双语人才培养规划分为人才培养的对象选择、培训体系的设计和考核及激励制度的建立，计划在五年内实现双语人才“十、百、千”的突破，即培养出数十名高级双语人才，上百名中级双语人才，上千名高级双语人才。
双语人才培养的对象主要包括喀什、阿克苏、和田、伊犁地区的供电所长和一线从事生产营销的员工，每阶段培训的具体对象有所不同。通过调研和人力资源普查情况看，供电所员工是双语人才培养的对象，尤其是初级双语人才培养的主要对象。
培训体系包括初、中、高三级。初级培训的对象主要是供电所员工、所长，内容主要是专业词汇和企业文化基本词汇，学习目的是认读基本汉字，专业词汇量达到100个，认识国网核心价值观8个字。中级培训的对象除了供电所员工和所长，将从事生产工作的技术骨干也纳入进来，为培养双语技术技能内训师做准备，内容主要是专业词汇和国网企业文化、核心价值理念、社会主义核心价值观的学习和理解，学习目的是听说读写达到500个专业词汇，理解国网文化及核心价值理念、社会主义核心价值观。高级培训的对象是汉语水平达到较高水平的少数民族员工和班所长，希望将他们进一步培训为双语内训师，内容分为两个方向，专业内训师和双语（语言）内训师，专业内训师又分为管理内训师、企业文化内训师、生产和营销专业内训师。
建立双语人才培养配套的考核和激励机制保证学习效果。考核是为了保证学员能够按时参加学习，按要求完成学习任务，并达到预期目标。在整个人才培养过程中，学员所在的单位要参与学员的学习考核。比如，学员的学习情况在单位有公开的通报，学员的直接领导对学员在工作中应用汉语的情况要做评价。在培训过程中，主要的考核手段是考试。以上综合构成对学员的日常考核。激励是为了激发学员学习汉语的兴趣，并保持学习热情。这也需要员工所在的单位积极参与。比如，阿克苏供电公司为了配合双语人才培养，制定了双语达标供电所奖励办法，提升公司员工双语运用能力，营造团结和谐氛围。评比的内容主要包括：供电所制定双语月培训计划。供电所做到每周开展双语培训，供电所有培训记录，员工有学习笔记或作业。所长必须会使用双语。能使用以汉字系统为主的计算机完成本职工作少数民族员工占60%以上。少数民族员工能够使用汉字进行文字记录或整理工作档案。少数民族员工通过双语口语和书写能力测试均到80分以上。员工互相使用双语，员工间团结协作，互相帮助，关系融洽和谐。
课程和教材研发
用建构主义方法开发课程，编写专门的教材配合各阶段的双语培训，教材内容来源于工作实践，方便应用。
培训项目实施和管理
按照培训先行，体制机制逐步建立的思路，2012年10月举办了试点班，经过实践摸索，现已确定了集中面授―网络学习和辅导―集中面试和考试的模式。
每单元的学习周期为一个月，第一次集中培训时间为一周，学习前做摸底测试，对课程内容做说明，布置自学作业。远程授课和辅导时间为三周，员工通过远程网络课程自学教材。在自学过程中，学员分为学习小组，每个小组分配有一名辅导老师，在自学期间老师在线答疑辅导。第二次集中培训时间为一周，老师对自学的内容做集中辅导和强化训练。集中培训前安排两个测评，一个是知识考试，通过闭卷考试考查员工的学习效果。另一个是情景演练，设置日常的工作情景，员工用汉语对话完成情景演练。通过两个测评，对员工的听说读写学习效果做全面的测试，完成一个单元的学习。
双语人才培养的实施效果
形成了双语人才培养长效机制
在双语人才培养过程中，制定了双语人才培养规划，并制定与之相匹配的制度，使双语人才培养形成了一个完整的机制。这个机制使双语人才培养可以作为一项长期开展的工作，并可以持续改进，也保证了员工学习的连贯性，提升学习效果。这个体系具有可推广、可复制性，这对其他企业少数民族员工的培养也是非常有借鉴意义的。
少数民族员工职业导航
通过双语人才培养，增进了少数民族员工对企业战略、管理活动的了解，也为自我提升和了解社会打开了新的窗口，使他们对职业发展道路有更深入的思考。在高级培养阶段，员工可以选择两个方向深入学习，对未来的职业发展做出规划，找到自己在企业中的上升通道。
掌握汉语，也使少数民族员工具备了学习更多知识技能的基础，使他们有更多选择的可能性。
篇9
2012年以来，国家电网公司实施“三集五大”体制改革，新体制对各级企业员工的素质有了更高要求。
多年来，公司系统上下在企业建设和发展的过程中，一直都非常重视员工的教育培训。员工培训的基础设施、师资力量和管理水平都有了长足的发展。但是市县教育培训一体化管理还是存在着问题。主要表现为：
1.市县一体化教育培训管理制度需要统一。员工教育培训仅仅作为岗位技术培训，只重视持证上岗培训，缺乏把员工教育培训与企业的可持续发展和员工队伍全面发展紧密联系起来的意识。
2.员工教育培训机制存在激励机制不健全不完善。特别是缺少长效激励机制，难以调动员工参加教育培训的积极性，从而形成员工接受教育培训既没有压力，更没有动力，是被动学习而不是主动申请学习。
3.受培训资源、资金等的限制，自身培训师资匮乏，也承受不了多次聘请专业培训教师的能力。大多县公司专业教师少，兼职教师多，在培训技巧上没有特长，使得培训的效果大打折扣。
二、内涵及主要做法
（一）内涵
推进市县教育培训一体化管理，是为实现公司发展战略目标，适应“三集五大”体系建设，积极推进教育培训工作的规范化，加快培养公司发展需要的各类人才的必然途径。
成果具有以下特点：
1.采取具有针对性和实行用性的措施，紧密结合日常教育培训工作;
2.实施分层差异化培训，使得培训项目具有典型性、培训对象具有针对性、培训效果具有实用性;
3.有效整合教育培训资源，减少资源的重复浪费，加大培训的深度和范围，市县公司各专业统一标准化。
（二）主要做法
1.完善教育培训制度。公司出台《临沂供电公司教育培训管理规定》，下发《临沂供电公司“大培训”工程实施方案》，办法和方案明确员工教育培训是一种与个人知识水平、技术能力、岗位业绩相联系的能力开发和培养工作。通过评价系统，给予员工精神奖励和物质激励。建立起与评先评优相统一的多种激励方式，使之成为拉动和激励员工投入教育培训的物质牵引力和精神动力。
2.选拔市县公司各专业专家组成高水平内训师队伍。县级供电企业走出去参加学习的机会和人员并不多，请进来也有许多的限制。因此从企业领导层就要带头加强自身的学习和提高，还要挑选有一定专业水平，能言善讲的人员，有目标地进修学习、课题调研、送外培训等方式培养自己的培训师。特别是通过出台相关的激励办法，鼓励企业内部培训师向一专多能、一人多岗、综合型的高素质标准迈进。
3.整合教育培训资源。按照集团公司统筹资源、统筹政策、统筹资金、统筹培训的总体思路，依托培训中心和各县公司培训基地，分工负责，开展培训。市、县公司统一组织协调安排各类培训、技能鉴定和各项培训、鉴定补贴，切实做到整合培训机构、整合培训设施、整合培训师资、整合培训对象、整合培训计划、整合培训内容、整合培训资金的“七整合”。通过建设实训基地、增加设施设备、优化师资队伍，实现优势互补，资源共享的目的。
4.加强培训管理。严格按照工作流程，进行全面客观的培训需求分析，做到每年制定的培训计划在培训内容上有深度、有创新。在培训实施前作好培训师资、培训场所、培训内容的选择和准备;在培训的实施中，做到逢培必考，增强学习的压力;在培训后做好培训效果评估，改进培训方法，提升培训效果。
三、取得的效果
（一）参赛成绩
自推行市县教育培训一体化管理以来，公司在参加国家电网公司、山东电力集团公司竞赛活动、技术比武和调考中，林建在国家电网公司生产管理信息系统（PMS）应用技能竞赛中获得贡献奖，郭源在国家电网公司“两票”调考中获得个人第六名，平邑县供电公司田庆亮在国家电网公司财务专业调考中获得个人第三名，郭源在全省变电站值班员技能竞赛中获得个人第就名，张颖和郯城县供电公司惠东滨在集团公司财务专业调考中分别获得个人第十七名和十九名，孔媛在集团公司物资集约化专业调考中获得个人第无名，蒙阴县供电公司杨君圣灾集团公司农电安全知识调考中获个人第五名，郯城县供电公司郑文丽在集团公司人力资源专业调考中获个人第三名，王钦、周超和王福军在集团公司“两票”普考中分别获得个人第一、第二和第三名，平邑县供电公司庄立群、张连瑞和林刚在集团公司物资集约化管理普考中分别获得个人第一和并列第二名，蒙阴县供电公司公衍海、胡乃才和孟令彬在集团公司农电安全知识普考中分别获得个人第一、第二和第三名。
（二）人才培育
公司通过抓长远发展，不断强化培训学习，在干部职工队伍中也涌现出各类技术能手和技术骨干，为工作上水平、上台阶提供了智力支持。其中公司6名农电工被国家电网公司评为优秀农电工;59名员工被山东省电力集团公司评为优秀员工和优秀农电工;10名职工被山东省电力集团公司授予青年岗位能手;1职工被山东省电力集团公司和山东省公安厅授予全省防范保护电力设施及反窃电先进个人;4名职工被山东省电力集团公司授予“金牌职工”，130名管理技术人员被山东省电力集团公司授予优秀管理人才、首席工程师、首席技师;4名技术人员被临沂市政府授予首席技师，并享受政府津贴;3名职工被山东省电力集团公司授予优质服务之星;47名职工被临沂供电公司授予先进生产工作者。有29人考取建造工程师、监理工程师等专业资格证书;有5281人取得职业资格证书;有2388人取得各级专业职称。临沂市“金牌职工”肖向波、史忠勇;临沂市技术能手耿华、临沂市十佳能手徐华。几年来，有10%的员工提高了一个学历等级，20%的员工由原来的单一技能变为一岗多能。
（三）经济效益和社会效益
篇10
我国在世界上是人口大国，但是，虽然人口众多，但是相对经济情况却不够理想。在经济迅速发展的今天，农村原有劳动力过剩需要将部分农业劳动力转向非农业的劳动力，这种趋势是未来城乡的就业势在必行的路线。在我国，根据目前统计农业劳动力转非农业劳动力的人口数量已经增至大约9000万人，虽然已经有大量农业人员进入城市劳动力改造，但是农村劳动力过剩的问题仍然存在并且需要迫切得到解决。进入21世纪以来，我国在不同的区域已经建立了多家农民劳动力培训中心，培训内容主要以汽车驾驶、计算机操作以及餐饮服务等项目围绕开展的职业成人教育。在多所成人教育的培训中心里，各项教学设备一应俱全，教师队伍也相对完善，并且制度体系健全，在培训内容的学习上，培训中心按照专业进行班级分类教学，这样的课程安排有效地规范了培训中心的教学制度，也同时为培训内容的学习奠定了良好的基础。经过了相关培训人员的对农村劳动力转移培训的努力，极大程度地提高了农村农业人员转移城市的就业基本问题并且有效地提升了农村就业人员的道德素质，参加技能培训的学员绝大部分都可以顺利通过初级技能鉴定，并且在一定基础上为农村就业人员加大了就业竞争的实力。
二、劳动力转移的培训中将竞争机制带入的优势
1.将培训机制开放化，避免了资金的滞留和浪费。近些年来，各大区域开设的培训机构仅仅面向本乡镇的劳动力进行培训，不愿面向社会公开化，这样一来，劳动力转移培训的工作在质量和培训进程上大大较低了工作效率，并且出现了资金闲置的情况。在其他区域设置的培训中心也同样存在着资金滞留以及优秀的教育资源被浪费的问题。政府将培训机构的制度体系统一化，提倡培训机构的竞争机制，不局限于本区域中，各培训基地通过特色招入培训者，这样的政策可以有效地激发培训中心之间的竞争力度，从而有效地提高了培训人员工作的积极性，避免了优秀教育资源的浪费，各地区的培训中心也会将主要精力用于提高服务质量和严抓教学水平上来。
2.将培训机制开放化，加强了竞争力，同时也提高服务质量。以往政府资金直接投入到本地区的培训中心，由于在本地区培训教育的资源受到约束，所以，在培训中心里培训的内容质量难以得到保障。通过政府将竞争机制参加到各大地区的培训体制中，变成了培训中心的连锁，教育资源互连，使农民在选择培训中心上拥有自利。同时，在培训中心的管理制度上加强力度，通过对培训中的动态管理和定期考核的制度，产生“末位淘汰”制，使各地区培训中心将重点放在培训教育的优化和服务质量上，这一制度的改变，也促进了各大企事业单位就业录取的业务，有效地确保了农业人员在城市的就业率。
3.将培训机制开放化，更新了固有的培训模式。各地区培训中心通过“阳光工程”将培训资金的捆绑使用以不同模式进行使用，为贫困农民就业培训提供了更多优惠，同时也进一步减轻了贫困家庭的培训负担，也能够有效调动贫困农民参与培训的积极性。
综上所述，随着农村向城市化的建设发展，当前面临着农村劳动力过剩，挽救大批量失业人员的问题引起了社会广泛的重视，从而政府为提高农民的就业率和经济收入创立了农村劳动力转移培训中心，大量的农业人员不仅在不同程度上提高了自身素质，也有效地掌握了专业技能，这样的政策的出现，有效地解决了我国农村人口转移城市就业难的问题，为推动未来城市的经济事业提供了巨大的帮助。
参考文献：
[1]周静云.湖南农村劳动力转移培训研究[D].湖南农业大学，2012.
篇11
一、提高认识，加快从教师到培训师的角色转变
1.教师与企业培训师的区别
“师者，传道授业解惑也。”这句话不但指出了传统学历教育中教师的基本任务，也指出了教师与学生之间的基本关系，即传道与被传道、指导与被指导、教育与被教育的关系。传统的学历教育中被教授的对象更多的是未成年或者成年但未走出社会的孩子，他们社会经历少；相比理论知识，他们缺乏实践技能，对某一行业的了解相对较浅显。
企业培训师传道的对象更多的是企业员工。作为成年人的企业员工与象牙塔中的莘莘学子有很大不同，企业员工更多的靠理解和主动思考。同时，工作经验对他们的思维也有一定的影响。另外，参加培训的员工往往更加希望在培训中获取解决实际工作中遇到的难题。
从以上分析中不难看出，教师的工作更侧重于“传道”与“授业”，而培训师的工作重心却在“解惑”，两者工作重心的不同要求我们必须尽早从教师转变成企业培训师。
2.转换过程中面对的困难
一个合格的教师往往具有扎实的专业基本功、深厚的文化科学基础知识、一定的教育学理论知识，同时还具有良好的知识能力结构，如教学能力、良好的口头表达能力、自我调控能力、组织管理能力等。而企业培训师除了需要具备扎实的专业知识外，还必须具备其他专业知识，这样才能在培训过程中不断更新知识观念，充实新的理论与案例。
教师以自己博学、敬业、自律等良好品质感染着学生，是学生们学习、效仿的榜样，这样教师就在学生中树立了崇高的威信。但是这种威信往往与培训师的身份相悖，因此要当一个成功的培训师，教师必须摆脱自己权威的角色身份，需要抛弃教师的支配、控制、指挥等倾向，代之以宽容、非支配、非指挥等倾向。
3.如何成功转换角色
教师要想顺利转变成一个成功的企业培训师，需要虚心接纳并学习借鉴国外先进经验，参加企业培训师的相关培训课程，掌握企业培训方面的相关理论知识，把握企业培训的发展方向，研究企业的相关政策法规。严格遵循以上几点，教师在向企业培训师的转便过程便可做到有理可依、有据可循。
另外，教师应该尽量创造机会走入企业生产一线，参与企业生产全过程，把握生产过程的关键点，关注工艺提高的方法。
二、博闻强记，丰富知识储备
伴随着企业的不断发展壮大，企业对培训效果的期望值要求越来越高，培训对象的素质越来越全面，培训形式的丰富多彩，培训内容的不断拓展深化，这些都要求企业培训师们及时更新、吸纳、转移和运用新知识、新技术和新信息。
首先，企业培训师需要具备吸纳和储备新知识的能力。在这个信息大爆炸的年代，新知识、新信息的来源有很多渠道。例如，传统的书本学习是一个最可靠的渠道；近几年伴随着计算机网络的发展而兴起的网络学习则是一个最便捷的方法，同时网络世界也为我们提供了海量信息；最重要也是最直接的一个渠道则是深入企业生产线，与一线员工深入交谈，获得相应的第一手材料。只要把眼前的事物都作为知识，结合自身实际把知识沉淀下来，那么在培训授课时便可以活学活用，信手拈来，同时也可以丰富知识储备。
其次，企业培训师更需要提高自身旧知识的迁移能力。由于培训活动往往在短期内要求培训师讲授多门课程，而年轻的企业培训师往往受制于自身的知识储备而无法达到这方面的要求，这就要求培训师努力提高自身旧知识的迁移能力。由于一个事例往往可以从多个角度进行解析，平时积累的知识也可以相互转化，所以应注重把自己积累的知识梳理成一个体系，这样才能在用到的时候将其直接应用过来，达到融会贯通、事半功倍的效果。
最后，由于事物是不断发展变化的，企业培训师应该学会在不断变化的环境中捕捉到对培训有益的信息。例如，学员往往对发生在自己周围或者自己身上的事例更感兴趣，所以如果在课程的教授过程中穿插更多与之相关的事例，则可以明显提高学员上课的注意力，也更能提高学员的参与积极性。
由于新知识的吸纳、旧知识的迁移转化以及有效信息的捕捉需要通过时间的沉淀，不可能一蹴而就，因此企业培训师要在实践中不断摸索、总结、提高、升华。 三、勤于钻研，提高授课技巧
企业培训师丰富的知识储备不是为了提升个人内涵，而是为了应用到实际的课堂教学中，为企业的培训工作添砖加瓦，这就要求企业培训师需要具备高超的授课技巧。
首先，做好课程的破冰环节。即做好课程讲解的开场白。可以采用很多形式，比如采用既可以让企业培训师放松心情又可以让学员快速进入受训状态的幽默式导入课程，但切忌采用低俗的笑话或者庸俗的语言；也可以引用名家或者名人的著名话语，为自己的课程做好铺垫；还可以采用悬念式。悬念式可以激发学员的好奇心，将学员牢牢吸引到课程中，取得良好的培训效果。
其次，在课程的教授环节应广泛采用多种多样的培训形式。电力系统企业培训的最大特点就是具有岗位针对性。所以，我们可以针对培训项目采用体验式教学、互动式教学等等。在教学过程中还需注重教学工具的使用，例如多媒体教材。多媒体教材可以丰富培训课程内容，并使培训课程的表现形式多样化，同时还能提高学员的学习能动性，还能便于知识的共享与管理。
最后，课程结束时，企业培训师应该运用好结束语。结束语往往起到对课程画龙点睛的作用，因此企业培训师应该在结束语的设计上多费心思，以免课程的讲解变成虎头蛇尾。课程的结束语可以选择对课程内容归纳重点、概括中心，也可以对课程画龙点睛、提炼升华，还可以将课程重新梳理一遍，让学员更加深刻理解。
除了以上几点之外，在课程的讲解过程中企业培训师还应该注意授课时应该采用规范化的语言，不可出现粗俗的话语。同时，授课时需要注意保持良好的精神状态以及得体的衣着服饰。另外，在讲解的过程中还可以合理运用肢体语言。
四、一专多能，熟悉培训全流程
企业培训师不单单只有传道授业解惑的教师身份，培训师还是一个管理者，只有将上课与管理有机结合起来才能成为一个优秀的企业培训师。为了做好管理者这个角色，企业培训需要掌握培训的相关流程及其理论知识。按照培训的流程，企业培训需要把握培训需求预测、培训课程开发、培训教材开发、培训评价以及教学活动的组织与实施。
培训需求预测是培训项目开发的重要组成部分，做好培训需求预测一方面可以更好地契合企业发展的需要，使培训真正起到促进企业发展的作用；另一方面可以了解受训员工的人员素质，满足员工自身发展的需要。
培训课程是培训活动的核心部分，好的培训课程能够充分体现企业文化特色，适应企业当下发展需要，最终实现培训预期目标。培训教材是培训课程的最终载体。如果没有好的教材，则再好的课程都无用武之地，培训目标的实现也就无从谈起。无论是培训课程还是培训教材都是为了满足培训活动的需要，因此课程开发与教材开发都应该做到遵循与培训目标相一致的原则。
培训评价虽然属于培训活动的事后控制，但却是培训活动不可获取的重要一环。培训评价可以发现培训活动中存在的不足与缺陷，帮助培训师发扬优点，改进不足。
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从事或准备从事农村沼气(包括户用沼气池、小型沼气工程、生活污水净化沼气工程和大中型沼气工程等)建设施工、设备安装、质量检验、启动调试等工作的人员。
(二)沼气物管员
从事或准备从事农村沼气运行管理、维修维护、技术指导及生产经营管理等工作的人员。
二、培训目标
通过理论培训与实际操作，使从事或准备从事农村沼气建设或管护工作的人员熟悉沼气发酵、建筑工艺和材料等基本知识，具备一定的识图能力，掌握农村沼气建设施工、设备安装、质量检验、启动调试、维修维护和综合利用等职业技能。提升沼气工的整体素质，保障农村沼气的建设质量和效益发挥，推动农村剩余劳动力转移就业和农民增收。
三、培训内容与时间安排
(一)沼气生产工
培训内容主要包括基础知识、主体工程及附属设施施工、输配设备安装、工程启动调试等技术，各地可根据情况适当调整各内容的具体时间，但总时间一般不少于7天，其中理论知识培训5天，实习2天。
1、基础知识(1.5天，时)
(1)公共基础知识。主要是进行职业道德教育和相关法律法规条款宣讲，包括职业道德基础知识、职业道德守则、职业道德修养等，以及中华人民共和国劳动法、合同法、消费者权益保护法、农业法、可再生能源法、节约能源法、环境保护法等有关法律条款。
(2)沼气基础知识。主要包括农村诏气发酵原理、建筑识图、工艺和材料知识以及沼气安全常识等。
2、主体工程施工技术(1.5天，时)
(1)施工准备。包括选址、放线、土方开挖、池抗和罐体基础技正等内容。
(2)主体施工。户用沼气池包括整体现浇、预制件组装、砖砼组合、商品化沼气池组装等施工技术；沼气工程包括钢筋混凝土、各类钢结构等施工技术。
(3)密封防腐施工。包括密封材料选择、密封层施工、防腐施工等技术。
(4)质量检验。包括土方工程、混凝土工程、外观、渗漏性和气密性检验等内容。
3、附属设备建安技术(1天，6学时)
(1)保温增温设施施工。包括太阳能保温增温、锅炉增温、沼气发电余热增温和专用材料保温等施工技术。
(2)搅拌设备安装。包括机械、气体、液体搅拌装置的安装与调试等技人。
(3)进出料设备安装。包括进料清杂装备、物料粉碎机、粪草分离机、固液分离机、出料潜污泵等设备的安装与调试等技术。
4、输配设备安装和工程启动调试技术(1天，6学时)
(1)输配设备安装。包括储存、净化、计量、输送、利用、监控和安全等设备的安装与调试技术。
(2)工程启动调试。包括原料的配比与数量估算、预处理、接种物选择与菌种富集、温度与酸碱度调试及有关故障处理等知识。
5、现场操作实习(2天，12学时)
(1)现场观摩学习。各地结合实际情况，组织学员观摩施工现场，或参观户用沼气池和各类沼气工程。
(2)实践操作实习。学员在教师指导下，进行建设施工、设备安装等实际操作。
(二)沼气物管员
培训内容主要包括基础知识、发酵装置和输配装备的运行维护知识、沼气用具和配套设备的运行维护知识、沼肥综合利用知识和技术等，各地可根据情况适当调整各内容的具体时间，但总时间一般不少于7天，其中理论知识培训15天，实习2天。
1、基础知识(1天，6学时)
(1)公共基础知识。主要是进行职业道德教育和相关法律法规条款宣讲，以及物业管理知识介绍。包括职业道德基础知识、职业道德守则、职业道德修养等，以及中华人民共和国劳动法、合同法、消费者权益保护法、农业法、可再生能源法、节约能源法、环境保护法等有关法律条款。
(2)沼气基础知识。主要包括农村沼气发酵和沼气设备基础知识以及沼气安全常识等。
2、发酵装置运行维护(1天，6学时)
(1)原料预处理。包括粪便、秸秆、有机垃圾、有机废水及其他农业废弃物等各类发酵原料预处理和配比等知识。
(2)日常管护和故障维修。包括进出料、料液搅拌、发酵原料调试、保温增温等技术，以及故障诊断、排除等技术。
(3)安全生产。包括废弃户用沼气池的填埋、防护装备的使用以及消防、避雷等装备维护技术。
3、输配和使用装备运行维护(1天，6学时)
(1)输气管网维护。包括输气管道和附件的日常检漏、维护及故障处理等相关知识。
(2)储气装置运行维护。包括储气柜水封池、储气罩、导向机构、柔性储气设备、增压设备、高压储气设备、减压调压设备维护等技术。
(3)净化装置维护。包括沼气脱硫和脱水装置的维护及故障处理、脱硫剂的更换与再生等技术。
(4)监控设备维护。包括各种计量、检测和自动监控等设备的维护知识。
(5)使用装备运行维护。包括沼气灶、沼气灯、沼气饭煲、沼气热水器、沼气锅炉等沼气燃具以及沼气发电机组、换热装置的维护和故障处理等技术。
4、配套装备运行维护(1天，6学时)
(1)检测设备维护。包括便携式沼气分析仪和PH值测定仪的使用与维护等技术。
(2)加热设备运行维护。包括太阳能保温增温、锅炉增温、沼气发电余热增温等设备维护技术。
(3)搅拌装备运行维护。包括机械、气体、液体搅拌装置检修和维护等内容。
(4)进出料装备维护。包括进料清杂、进出料、物料粉碎、固液分离、沼肥加工等装备的使用与维护技术。
(5)后处理装备运行维护。包括净化池填料、氧化塘和人工湿地、爆气及化学处理等设施设备的维护技术。
5、综合利用与培训管理(1天，6学时)
(1)综合利用。主要是沼气、沼液和沼渣的综合利用技术。
(2)培训与管理。包括面向用户的安全使用、日常维护、综合利用等知识的宣传、培训方法和各级沼气服务组织经营管理等知识。
6、现场操作实习(2天，12学时)
(1)现场观摩学习。各地结合实际情况。组织学员观摩维修维护现场，或参观不同类型的农村沼气服务组织。
(2)实践操作实习。学员在教师指导下，进行故障检测与维修维护等实际操作。
四、培训形式
沼气工培训的技术性较强，沼气生产的安全性要求较高，所培训人才的就业渠道相对固定，各地培训工作必须充分听取农村能源管理部门意见，选择有沼气培训基础和经验的单位承担。
各地应在选聘理论水平高、实践经验丰富、语言表达能力强的授课教师的基础上，不断探索改进培训方式，提高培训质量。一是注重因材施教，因地制宜开展分班教学，对文化水平低、动手能力强的学员重点加强理论知识培训；对文化水平较高、动手能力差的学员。重点加强技能操作训练。二是采用理论传授与案例分析相结合、课堂讲授与现场观摩相结合、技师示范与实习操作相结合等多种形式，将理论培训与实际操作有机结合起来。三是采用多媒体、实物、挂图以及微缩模型等先进教学设备与手段，增强直观认识。四是增强课堂互动，鼓励教师与学员、学员与学员相互交流，提高发现问题，提出问题和职决问题的能力。
五、培训教材
沼气生产工的培训教材推荐使用农业部人事劳动司和农业职业技能培训教材编审委员会统编的全国农业职业技能培训教材《沼气生产工》，其中初级工、中级工和高级工培训使用《沼气生产工(上册)》技师和高级技师培训使用《沼气生产工(下册)》。在此基础上，可因地制宜搭配其他相关技术资料。
在统编教材出版之前，沼气物管员的培训可因地制宜选用相关著作、技术资料或有经验专家的课件。
