引论：我们为您整理了13篇人力资源开题报告范文，供您借鉴以丰富您的创作。它们是您写作时的宝贵资源，期望它们能够激发您的创作灵感，让您的文章更具深度。
篇1
一、人力资源会计的概念与发展情况
1.人力资源会计的概念。人力资源会计是在运用经济学、组织行为学原理基础上，与人力资源管理学相互结合、相互渗透所形成的一类专门会计学科，是对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种程序和方法，是会计学科发展的一个全新领域。
2.源流及我国发展情况。
2.1源流。1964年，美国密歇根州大学企业经济研究所的赫曼森在《人力资源会计》中最先提出人力资源会计的概念，并被引入会计学的研究之中。此间的理论研究为人力资源会计的发展奠定了理论基础。经过半个世纪的发展，人力资源会计的应用范围越来越大，人力资源会计学家认为人力资源会计已进入迅速发展的时期，将使传统会计产生重大变革。
2.2我国发展情况。1980年，著名经济学家潘序伦在《文汇报》发表文章，提出我国必须开展人才会计的研究，建议既要计量人才成本，也要讲求效益，率先在国内提出人力资源研究的问题。此后，会计学界发表了大量人力资源会计的论文，就人力资源会计的一些理论和方法问题进行了广泛的研究。20世纪80年代，我国对人力资源会计的研究倾向于介绍有关概念和问题，20世纪90年代，人力资源会计开始转向系统研究。一直到目前，人力资源会计在我国还属于比较新兴的会计学科分支，还没有形成一个得到大家都认可的权威性、系统性的完整理论体系，而企业界对人力资源会计重视程度也十分有限，因此，我国人力资源会计发展在面临着一些问题和困难的同时，也有着可观的发展前景。
二、我国人力资源会计现状与问题
1.人力资源的精确计量存在困难。
1.1人力资源价值不同于普通商品，很难用货币进行可靠的计量，后者可以在一定的时间和空间范围内完成，而前者主要表现为教育投资的过程，包括家庭投资、国家投资、社会投资甚至企业投资，需要多达数十年的时间，而这些，首先需要对教育的过程有个完整的记录，其次对各个主体投入的价值也应有个较为合理的估计，目前，我国还未在社会上开展过类似的评估。所以尽管人力资源可能符合资产的定义，人力资源的信息也能影响到投资者决策，但长期以来却被摒弃于财务会计的范围之外。
1.2劳动者与企业之间本质上是合同契约关系，人力资源的所有者是劳动者本身而非企业，人力资源价值是可变的，存在许多不可预计的变量，因人事关系、激励机制等管理模式影响，同一人力资源在不同企业或管理模式下具有不同的价值体现。
2.人力资源会计的运用环境有待提高。我国的市场经济起步比较晚，政治、经济、社会环境等方面都还不完善，对我国人力资源会计的发展也形成了一个比较大的制约因素。从政治环境来看，我国的会计准则是政府制定的行为规范，体现的是国家的意志，代表性不足，不能全面地反应经济社会各个层面的需求；从经济环境方面看，我国人力物力资源结构不平衡，人力资源管理水平普遍较低，人力资源市场等支持要素还不够完善，由于市场主体普遍缺乏在人力资源会计方面的实践，而导致了人力资源会计数据的缺乏，阻碍了人力资源会计的研究和推广；从社会环境方面看，目前，我国政府和企业界对人力资源会计的关注度不高，企业在财务管理实践人力资源会计的较少，一方面是缺乏此类的专业性人才，另一方面是缺乏利益的驱动。而会计学又属于一门实践性比较强的学科，缺乏实践，人力资源会计对于企业管理者在经济决策方面起到的作用就不明显，财务意义也就大打折扣。同时，由于人力资源会计的实践需要耗费企业大量的人力、财力、物力，且其所产生的实际经济效益却未必能投入大于产出，出于企业家的驱利心理，没有多少企业敢于、乐于尝试人力资源会计。从而导致运用人力资源会计管好、用好人才的事例很少，人力资源会计的运用在社会上未产生明显的示范效应，社会影响力不高。
3.人力资源信息披露制度尚未建立。传统财务报告既不反映人力资产的价值，也不反映人力资本，从而低估了企业资产总额，忽视了人力资源对企业的经济贡献，把为取得、开发人力资源而发生的费用全部计入当期损益，背离了收入与费用配比的会计原则。而目前我国尚未要求企业在对外公布的财务报表中披露人力资源信息，更限制了人力资源会计在研究与实践中的发展。所以，有必要对传统的财务报告进行适当的调整，把人力资源这项企业十分重要的资产及其有关的权益和费用，在财务报告中予以充分揭示和披露。
三、对人力资源会计的建议与对策
1.人力资源是可以计量的。《企业会计制度》的规定，资产的确认必须符合三项条件即：(1)由过去的交易或事项形成的；(2)能为企业拥有或控制；(3)预期会给企业带来经济利益。人力资源的取得是企业通过招聘程序，签订劳务合同，支付一定薪酬来实现的，其符合资产确认的条件：一是人力资源是企业通过招工招聘等程序在众多应聘者中筛选出来的，符合企业用工用人需求的劳动力资源，企业通过支付工资的方式来购买劳动者的劳动力，由此，可以看出人力资源是符合第一个条件的。二是从《资本论》中我们知道，企业需要的并不是劳动者本身，而是劳动力。企业与劳动者之间签订劳务合同，从而固化了劳资双方的权利与义务，建立起了雇佣与被雇佣的关系，企业通过支付薪酬，取得或控制了劳动者聘用、培训与解雇的权利，也就获得了对该劳动者所拥有的劳动力资源的使用权与支配权。此外，人力资源具有的某种专门技术、工作技巧或拥有某些特定信息，当企业用人环境适合劳动者发挥专长时，企业与劳动者之间就产了相互信赖的关系，劳动者希望通过自己的劳动体现其社会价值，从而使劳动者不会轻易离开企业。由此，可以看出人力资源是符合第二个条件的。三是在知识经济时代，生产的核心要素是知识，企业效益的高低，将取决于知识的拥有者——人力资源的利用程度。企业就是出于劳动者能够为其带来经济效益这个预期才聘用劳动者的，而劳动者也是出于企业能够实现其劳动价值这个预期而接受聘用的。由此，可以看出人力资源是符合第三个条件的。四是企业最大限度地开发人力资源价值，是企业进行聘用、培训与投资的过程，而这些都需要相应的成本支出与资源耗费，这种成本支出与资源耗费都是能以货币计量的。综上，人力资源价值=取得人力资源支出(包括招聘、选拔人力资源所需费用等)+维护人力资源支出(包括工资、奖金、劳动保健、医疗保健、社会保险、人事管理部门支出等)+开发人力资源支出(包括岗前培训、脱产学习等)。但是，人力资源的货币计量要达到或追求精确性计量也是不可能的。实现上，财务会计的计量本质上就是精确性计量、近似性计量和模糊性计量的复合和交叉运用，因此，对人力资源会计而言，计量过程必然含有估价的成分。
2.完善人力资源会计信息披露制度。知识经济时代的到来，使得人力资源的因素对企业经营的影响越来越大，投资者对人力资源信息的需求也越来越大，建立人力资源会计披露制度，将企业在人力资源投资情况、人力资源投资的收益情况等方面的信息向公众披露，能够为投资者和管理者提供更加科学、明智决策参考。此外，通过人力资源会计所提供的信息，政府可以了解整个社会的人力资源维护与开况，并从宏观上调整人才政策，保障国家的可持续发展能力。因此，笔者建议可以对传统的财务报告进行适当的调整，把人力资源这项企业十分重要的资产及其有关的权益和费用，在财务报告中予以充分揭示和披露。一是在资产负债表上，有关人力资产的数据，应该作为一个单独的项目列示。因为“人力资产”其流动性类似于固定资产，由于强调人力资源的重要性和主观能动性，所以应将其列于“长期投资”与“固定资产”之间，相应在“所有者权益”里增记“人力资本”。二是在利润表上，可增设“人力费用”，作为“营业利润”项目的减项，用以反映企业为使用人力资源而发生的不应资本化的费用和人力资产的摊销，同时对原“管理费用”账户反映的内容作必要的调整。
3.营造人力资源会计的良好运用环境。我国人力资源会计目前正处在学术研究阶段，任何科学的理论缺乏实践检验，都是无法付诸推广实施的。我国人口占世界总人口的五分之一强，如此丰富的人力资源，如果不加以开发利用，人力资源优势就会变为社会的包袱，在此情况下，如果能够制定一套合理科学的人力资源管理制度，把丰富的处于闲置状态的“人力资源”开发转换为具有现实生产能力和知识技能的雄厚“人力资本”，是推动整个经济快速增长的重要力量。而这一套管理制度的落实离不开政府的支重视与支持。首先，建议沿海经验发达省、市可以建立人力资源会计“试验田”，选取几个人力资源素质较高且占企业总资源比重较大的企业，开展人力资源会计的实践，通过试点先行，以点带面，稳步推进的方式，不断扩大人力资源会计的实施范围，为今后的全面推广积累经验，也为其他企业提供示范作用。其次，必须引导企业经营者重视人力资源价值，健全激励机制，这就要求建立评价经营者业绩的财务指标与非财务指标，进一步完善人力资源价值计量模型，并利用它对人力资源价值进行预测、核算、评估，为人力资本参与利润分配、健全激励机制提供决策依据。
参考文献：
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[3]王军.我国推行人力资源会计的必要性研究[J].市场周刊(理论研究).2009年04期.
[4]仲兴康.浅谈在我国建立和推行人力资源会计的必要性及可能性[J].现代商业.2009年5期.
人力资源会计论文范文二：人力资源会计体系研究
摘要：伴随科学技术的不断进步，全球经济竞争已从物质资源竞争向人力资源竞争转变，开发、利用与管理人力资源已经成为社会经济发展必须考虑的问题。一个企业是否具备竞争力与发展前景，不仅受经营规模的影响，更离不开丰富的人力资源。如将人力资源归于企业资产，通过会计方式确认、计量与报告人力资源情况，可满足企业管理人员及其他相关人员对企业信息的要求，这已经成为时展的必要条件。通过对人力资源会计实施的必要性、人力资源会计体系的构建与实施进行了分析与探究。
关键词：人力资源会计；账户设置；账务处理；会计信息
作为一种新型经济形态，伴随知识经济时代的到来，知识将成为全部财富创造的最基本要求。“成功的组织都有积极的人不足为奇，人力资源才是一个公司真正能拥有的最有价值的资源。”自1964年美国密歇根大学赫曼森将“人力资源会计”这一概念首次提出后，经大量学者、专家的不懈研究，人力资源会计理论体系现阶段已较为完善。人力资源会计是指在经济学、组织行为学原理充分运用的前提下，和人力资源管理学互相结合、渗透的会计学科。是计量、报告组织人力资源成本和价值的一种程序、方法，是会计学科发展的重要领域。现阶段，人力资源会计体系还不完善，在对国外先进经验充分吸收的前提下，需构建符合中国特色的人力资源会计体系。
一、我国实行人力资源会计的必要性
(一)有利于向使用者进行人力资源管理提供决策信息
根据人力资源会计提供的信息，现代企业可对人力成本节约与人力投资之间的问题进行有效处理。并按照人力资源价值改变信息，制定人力资源管理决策。
(二)有利于避免经济组织短期行为
现行会计体系无法将人力资源信息提供给管理者，导致管理者对人力资源投资重视程度不足，致使企业选取培训费用降低的方式减少成本的短期行为，但这将严重危及企业长远健康发展。
(三)对国家宏观经济调控极为有利
企业人力资源投资对企业人力资源管理水平及全员素质水平提升具有关键作用。作为发展的重要财富，人力资源会计供给的信息，可以帮助政府对企业人力资源开发现状进行全面了解，以此满足本企业乃至国家宏观调控需求。
(四)人力资源发展的需要
“在企业中，组织良好且忠诚的职工是一项远比物质更为重要的资产。而传统的资产负债表却忽视报告这项资产，这是一种缺陷(美国著名会计学家佩顿)”。人力资源会计将内部人力资源具体信息提供于管理者，可有效管控、监督人力资源，确保人力资源的安全性、完整性。
(五)对人才市场发展极为有利
通过对外交流活动的开展，加大优秀人才的引进同时避免人才流失。建立与完善有序的人才市场是衡量一个国家人力资源能否充分运用的重要依据。其中合理评估人力价值为人才市场建立的关键，同时人力资源会计还是人力资源成本、价值确认、计量、计量与报告的重要方式。
二、人力资源会计体系的构建与实施
(一)人力资源会计账户设置及账务处理
构建人力资源会计体系中，需重新认识与分析人力资源核算相关问题。目前大量会计内容都可利用人力资源会计核算，在核算方式中也具有多样性，因其思路相同，可在传统财务会计系统内纳入人力资源会计，并把传统财务会计系统内容与人力相关内容进行独立核算和反映，如从相关费用内将人力资源招聘、培训等费用进行单独核算。为更好地分析人力资源会计体系，对设置账户、做好账务处理工作。
1.设置账户
为对人力资产、人力资本进行有效核算，并将人力资源信息全面反映出来，需进行以下账户设置。一是“人力资产”账户。该账户对人力资源获取、培养、开发管理与利用时产生的资本性支出、获得的人力资本投资等加以核算。支出发生后，获取人力资本投资与人力资本评估增值时可记借方，人力资本投资退出、评估减值、人员调出与意外伤亡记贷方。借方存有余额，为期末人力资产结余数。该账户为长期资产类账户，可进行费用化人力资产设置或资本化人力资产设置，并遵循单位或员工进行明细账设置。二是“实收资本———人力资本”账户。权益性账户为该账户的属性，如企业收到人力资本投资与人力资本投资评估增值时记贷方，由于转出、退休或死亡与企业向脱离及评估减值可记为借方。贷方存有余额，代表期末企业人力资本数额。三是“累计摊销———人力资产摊销”账户。作为人力资产的备抵调整账户，其作用为资本性支出人力资源成本累计摊销额的核算。企业当期需分摊计入费用由账户贷方登记，为资本性支出获取或开发的人力资源与成本数额。
2.账务处理
如企业投资人力资产时，人力资产记借方，银行存款或其相应科目记贷方；如企业员工录用时，人力资产记借方，实收资本———人力资本记贷方。笔者认为，人力资源和无形资产之间存有紧密联系，作为无形资产出现的重要保障，人力资源具备较高专业水平与素养，才能保证无形资产资源的可持续发展。与此同时，作为人力资源发展的外在性表现方式，无形资产对人力资源发展起到关键作用。各类人力资源入账价值在人力资源会计中很大程度上由其创建的无形资产要素取得的收益所决定，并能够对各类无形资产来源加以确定，利用专业评估机构测算评估各类无形资产，并在专用账册内计入，为评估人力资本有关价值提供便利。社会经济发展中，人力资源会计新体系的构建，必须重视其核算内容。人力资源会计结算在新体系下不仅不会对财务会计现有体系完整性造成影响，更能够向财务会计现有循环过程中充分融入。
(二)人力资源会计信息披露
现行会计制度下报表信息披露最大问题在于无法充分考虑人力资源信息。社会主义市场经济发展中，其竞争内容为知识与人才的竞争，这就要求企业发展必须重视人力资源，要求会计必须反映人力资源信息。内容日益广泛与多元化为财务会计报告的发展趋势，通过不断增加非货币信息兼容性，财务会计报告信息内表外信息比重越加重要，为报告人力资源会计信息创建了有力因素。定量化信息与定性化信息为财务报告提供的两类信息。定量化信息是指通过定量形式将便于决策的财务与经营信息提供给使用者，其特点为财务，表示形式为货币。定性化信息是指无法以数量表示并对决策有利的信息。作为企业资源中重要的构成部分，人力资源可在财务报表内进行披露。按照会计平衡公式等相关理论，资产负债表内可在资产项内列入人力资产相关数据，并进行相关项目的增设，如人力资产、人力资产减值准备等。并在利润表内列入人力资产损益等相关内容，具体如表所示。
(三)人力资源会计体系的实施
1.同时选取两种核算方式
人力资源会计核算中，为在社会体系内充分融入企业会计报表，需选取会计电算化实施方法，也就是同时选取两种核算方式。这就要求企业在会计报表编制过程中，不仅要进行传统会计报表的编制，更需编制涵盖人力资源核算的会计体系。利用分析、对比两个报表，能够明确人力资源投入与其创建的价值能够对企业经营效益带来的影响。通过人力资源核算，帮助企业加大人力资源管理力度。
2.人力资源会计核算制度化的实施
在企业全面推行人力资源会计的前提下，能够建立与完善人力资源会计体系。与此同时，其核算方式与计量方法也呈现出规范化、合理化。人力资源会计核算制度化的实施能够确保人力资源会计报告信息的科学性与准确性，也只有这样才能将人力资源会计报告作用充分展现出来。在人力资源会计核算制度化建设中，需严格遵循会计报表编制内的人力资源成本与价值信息，准确计量、记录人力资源会计，推动人力资源会计工作的顺利进行。
三、结语
综上所述，21世纪是一个以知识为主的经济体制，也是服务性发展，更是人力资源发展的年代。伴随社会经济发展速度的不断提升，人力资源会计的作用愈加重要。其不仅能够对企业和谐发展提供推动力，更能进行企业财务管理模式的建立提供有利条件。现阶段，市场经济环境竞争力越来越大，为确保生命力与竞争力的不断增加，企业必须重视人力资源会计体系构建，只有这样才能在人力资源管理中将其作用充分发挥出来。人力资源会计作为企业发展的重要构成成分，通过科学、有效的实施，才能为企业高速发展提供强有力的保障。
参考文献：
[1]周姝，顾文杰，赵九龙.试论人力资源会计在我国的应用及相关政策制定的影响因素[J].网络财富，2010(16).
[2]高翠莲，王莉芳.我国推行人力资源会计的必要性及可行性分析[J].山西财政税务专科学校学报，2001(5).
[3]朱惠芹.人力资源的特性对构建人力资源会计模式的影响[J].华东经济管理，2001(2).
[4]祝元源.呈报格式、决策者个人能力与管理会计报告决策价值[D].成都：西南财经大学，2014.
篇2
学生姓名：
系别：经济与管理系
专业：国际经济与贸易
指导教师：
2006年3月5日
一、综述国内外对本课题的研究动态，说明选题的依据和意义：
（1）国内外研究动态：
贸易条件恶化论是阿根廷著名经济学家普雷维什在一份名为《拉丁美洲的经济发展及其主要问题》的报告中提出来的。在该报告中，他考察了英国自1870年至1938年间进出口贸易条件的变化，发现初级产品相对于制成品的贸易条件在70年中下降了35.9%。由此他得出结论：初级产品的贸易条件在不断恶化，那些以初级产品出口为主的国家在国际贸易中愈来愈处于极其不利的地位。并提出了改变贸易条件恶化的进口替代战略。贸易条件恶化论经过辛格、伊曼纽尔等人的发展，其影响愈来愈大。他们认为，自由贸易并没有带来普遍的富裕，反而造成马太效应，使富者愈富，穷者愈穷。发展中国家要改变这种命运，只有实行工业化，更确切的说是走进口替代战略之路。经过经济学家们长期实证分析，绝大多数经济学家已经对发展中国家初级产品价格贸易条件长期以来趋于恶化的论点不再表示怀疑。在传统的国际贸易格局下，发展中国家以出口初级产品为主，进口以制成品为主；而发达国家正好相反，出口以制成品为主，进口以初级产品为主。由于发达国家对初级产品的进口需求趋于疲软和发展中国家对来自发达国家的产品和技术进口需求持续强劲，发展中国家价格贸易条件也就自然趋于恶化了。由此可以看出，贸易条件恶化论比较正确地揭示了发展中国家贸易条件不断恶化的事实，并得出了发展中国家在国际贸易中的实际利益分配中处于越来越不利的地位这样一个正确的结论。
既然发展中国家贸易条件是不断恶化的，那么中国作为最大的发展中国家，他的贸易条件又如何呢？是否也存在贸易条件恶化的情况呢？为此，国内许多部门和学者进行了研究。商务部的研究表明：1993—2000年，以1995年为基期的中国整体贸易条件指数下降了13%，工业制成品价格贸易条件指数下降了14%，初级产品贸易条件指数下降了2%。2000年后贸易条件仍有恶化的趋势。2003年价格贸易指数下降了4.6%。收入贸易条件指数上升了22.7%。目前国内各方人士对我国贸易条件恶化的事实已经没有大的争议，但如何看待这个事实却有争论。北京大学宋国清教授认为贸易条件恶化是货币汇率扭曲导致的；厦门大学国际贸易系教授范良聪指出，我国出口的产品大多数是低附加值的劳动密集型的产品为主的，而外贸企业在出口时竟相压价，导致“价格战”硝烟四起，出口上出现增量不增价的现象；而中国国际金融有限公司首席经济学家哈继铭认为，进出口产品结构的变化、原油价格飙升和我国对原油进口依存度的提高、我国经济增长在一定程度上间接提高了国际原材料价格，这些使贸易条件进一步恶化。应当指出，这些都是对我国贸易条件恶化的解释，但缺乏系统全面的分析。
（2）选题的依据和意义：
选题依据：争论的焦点主要集中在贸易条件恶化的程度、原因和影响三个方面。我国对外贸易是否已经陷入“比较优势陷阱”；是否应该按照比较优势理论来制定对外贸易政策，还是改革进出口产品结构，发展竞争优势；贸易条件恶化一定带来贸易利益的损失还是也存在不确定性的一面，这都有待于进一步的分析。本文正是基于以上争论，系统全面，地分析我国对外贸易现状，贸易恶化的原因以及对我国国民经济的影响，并研究了改善贸易条件的对策。
研究意义：通过对本课题的研究，本文试图能够帮助读者加深对贸易条件的恶化理论和我国贸易条件现实状况的认识，完善对我国贸易条件恶化的研究。另外通过研究我国对外贸易条件恶化的原因和对策，能够给我国外貌体制改革的进一步深化、促进制度创新和结构创新提供理论参考，并为改变我国粗放型进出口贸易模式、实现我国乃至世界各发展中国家对外贸易持续、快速、健康发展提供指导作用。
二、研究的基本内容，拟解决的主要问题：
1、本课题主要研究四个方面的内容：
（1）贸易条件恶化论的发展及影响。通过对此理论的分析，介绍其对发展中国家对外贸易的指导作用。
（2）实证分析我国对外贸易条件变化的现状，列举近期贸易条件指数数据，并据其列表说明我国贸易条件的变动趋势。
（3）全面分析我国对外贸易条件变化的原因。
（4）根据变化原因拟订可能的政策措施。
2、拟解决的问题
通过对以上四个方面问题的研究，希望解决对我国贸易条件恶化的程度、原因、影响的认识偏差问题，以至于能寻找更合理的对策从根本上改变我国对外贸易恶化的状况，实现我国对外贸易的健康发展。
三、研究的步骤、方法、措施及进度安排：
（一）研究步骤
课题主要从资料收集、撰写开题报告、草拟提纲、论文初稿反复修改、论文定稿及答辩几个步骤去完成。
（二）研究方法及措施：
研究方法：案头文献资料研究、案例比较研究、分析归纳法、数据模拟分析法、实证分析法，调查研究法等。（根据文章研究的需要，选用合适的研究方法）
研究措施：社会调查、文献查阅、老师指导等
（三）研究进度安排
2009年10月;确定选题收集资料写开题报告
2009年11月—2010年2月通过对资料进行进一步研究撰写论文初稿
2010年2月交初稿接受指导老师审查
2010年3月—4月上旬通过指导老师对初稿的意见对论文进行修改
2010年4月接受指导老师再次审查对论文再次修改
2010年5月交论文终稿准备进行论文答辩
四、主要参考文献：
[1]郝红.景华扬，谈如何在我国建立有效的薪酬激励公有制辽宁经济职业技术学院20034，24—25
[2]井士锌，现代企业的薪酬激励煤矿现代化20043
[3]樊钱涛，如何运用薪酬激励员工企业人力资源管理2003327—28
[4]王少东，张国霞建立自助式整体薪酬体系人力资源200435—36
[5]徐晓明，公司管理中的薪酬激励机制河南化工2003645—46
[6]张涛，如何发挥薪酬激励的持久性中国人力资源开发72—74
[7]程瓯，将员工激励进行到底人力资源39—40
[8]胡盈，交换中的刺激人力资源53—54
[9]董玉森，当前部分国企薪酬激励机制存在的问题和对策研究中国人力资源开发
[10]刘颖，走出薪酬激励的困境通信企业管理2003956—57
[11]林新奇，国际人力资源管理复旦大学出版社
[12]企业员工管理方法研究组企业员工激励方法中国经济出版社
五、指导教师意见：
签名：
篇3
学 号： xxxx
姓 名： xxxxx
类 别： 在 职
导 师： xxxxx
选题类型：
选题方向： 政府治理与领导
拟定题目：
入学时间： 20xx年7月
开题时间： 20xxx年11月
专业学位教育学院制表
年 月 日
填 表 说 明
一、本表封面“类别”一栏，填写“在职”。
二、本表封面“选题类型”一栏，分别填写“专题研究论文”、“调研报告”或者“案例研究”。
三、本表封面“选题方向”一栏，分别填写“政府治理与领导”、“公共人力资源开发与管理”、“交通行政管理”、“海事管理”。
四、开题报告中由学生填写的内容部分必须用计算机输入和打印。输入一律用宋体小四号字1.5倍行距。
五、开题报告格式可在大连海事大学专业学位教育学院网站下载，网址:zyxw.dlmu.edu.cn。
六、开题报告一律用a4纸打印，于左侧装订成册。各栏空格不够时，请自行加页。
七、开题报告一式两份，通过后由学生、专业学位教育学院各存档一份。
学位论文选题 伊春市林权制度改革研究(以此论文为例)
开题报告内容(以下八项分别在题目下填写，总字数不少于3000字)
一、选题形式和选题的目的与意义
(一)选题形式
专题研究论文/调研报告/案例研究(三者选其一)
(二)选题目的
本文将在大量阅读文献的基础之上，选取伊春地区国有林权改革为研究对象，运用产权经济学的相关理论，通过对大量的数据分析，对于以下几个方面进行研究：
1.对职工在改革前后收入结构，生活水平，固定资产等方面的变化，以量化的方法对改革的有效性进行客观的评价。
2.认真的分析林权改革对林业生产的影响，包括林木砍伐，造林情况，及土地状况的变化是否合理，并为以后的深入改革提供方向。
3.对政府的政策实施进行分析，并对改革的目标，内容，范围，方式，任务等进行重新回顾，对政策的制定提出演进行科学性的要求。
4.在森林资源领域真正建立起“归属清晰，权责明确，保护严格，流转顺畅”的现代产权制度;实现生态的和谐，经济的发展，社会的进步，国家、企业、职工的互赢互利。
(三)选题的意义
1.理论意义
本文研究的理论意义如下：
(1)在我国国有林业这个特定的领域，研究现代产权理论体系的新发展以及林业产权改革的新途径和新方法，从而丰富现代产权理论。
(2)尝试性地探索在林业产权制度改革的框架下实现林业的生态安全、经济发展和林区职工致富有效结合的新模式，从而丰富和发展林业产权理论、生态经济学和可持续发展理论。
(3)积极探索国有林业资源如何实现保值与增值、改革与发展，从而丰富国有资产改革理论。
(4)尝试从林权制度改革的层面推动国有林区作为资源型地区实现经济的转型和转轨，从而丰富资源型城市经济转型理论。
篇4
2、自己有兴趣的。
3、自己熟悉的。
4、自己已掌握了较多资料的。别瞎撞闯。下面是结构(与你们须进入的系统内的结构完全一致。建议先别进系统，先按规范写好，经导师审阅通过后再拷贝入系统。)学号 姓名 研究方向 论文类别 论文题目 研究目的研究设计方案、预期结果所需条件和完成时间 (附细化到三级目录的论文纲要)下面是各栏如何填学号 姓名 研究方向 人力资源管理论文类别 应用研究性论文 或 管理(设计)论文题目 用自己定的题研究目的(“目的”是在理由、原因基础上说清楚自己最终想实现的东西，可在介绍研究对象简单背景基础上说明为什么要选这一题目(的原因或必要性)，然后指出论文设计目的。研究设计方案、预期结果研究设计方案：应该写你的研究思路、方法、技术路线，先作什么、再作什么。
预期结果：毕业论文完成、尤其论文研究得到的东西或设计的方案所需条件和完成时间(附细化到三级目录的论文纲要)常见所需条件为：(结合你的选题修改)
1、获得导师的指导和帮助;
2、查阅相关的图书期刊资料，掌握XXX方面的基本理论、技术和方法，广泛阅读相关的实证研究案例;
3、熟悉相关的法律法规，特别是对科学院相关的薪酬制度进行了解和熟悉;
4、需要对本地区、本行业的薪酬水平进行调查;
5、全面了解目标单位在薪酬体系方面的情况，查阅相关资料，进行相关的书面调查或面谈，希望得到单位相关领导和员工的支持和帮助。
完成时间(例)：
完成论文开题。
完成文献调研,撰写文献综述
完成问题调研、原因分析
模型构建,对策分析
完成论文中期报告
完成论文初稿
论文修改,完成论文定稿
递交答辩申请准备答辩(附细化到三级目录的论文纲要)：即附上你的论文的“章、节、目”三级写作提纲。
二、MBA论文开题报告范文下面提供一份具体的例子：
学号 姓名 研究方向 人力资源管理 论文类别 管理(设计)论文题目 S研究所薪酬体系设计研究目的薪酬体系是人力资源管理系统的一个子系统，它向员工传达了在组织中什么是有价值的，并且为向员工支付报酬建立起了政策和程序。一个设计良好的薪酬体系直接与组织的战略规划相联系，从而使员工能够把他们的努力和行为集中到帮助组织在竞争环境生存和发展的方向上去。S研究所作为科学院下属的一个研究所，MBA论文开题报告是高技能、高学历和高层次人才最为集中的地方之一，目前共有各类工作人员1000多人，其中知识员工占有相当大的比例。S研究所先后执行过以资历为中心、以岗位为中心的薪酬制度。2019年～2019年，国家对事业单位工作人员的收入分配制度进行了改革，明确提出我国的科研事业单位实行岗位绩效工资制度。S研究所根据相关文件要求，目前已对工作人员的基本工资按国家统一的工资政策和标准进行了调整，但没有对绩效工资、津贴补贴、激励性薪酬(奖金)和福利等部分进行优化设计和调整，还没有形成完全体现以岗位绩效为中心的完整薪酬体系。本次研究主要从S研究所人员结构及特点入手，在借鉴国内外科研机构薪酬体系先进经验的基础上结合S研究所实际从薪酬结构、岗位职务设计、岗位价值评价、岗位绩效考评和绩效奖励分配等方面对整个薪酬体系进行优化设计，以期形成一套符合研究所实际情况和时展潮流的完善薪酬体系。
研究设计方案、预期结果研究设计方案：本文以现代薪酬管理理论为指导，按照提出问题、分析问题、解决问题的思路，坚持理论实际相结合的原则，以S研究所为研究对象，结合该所的发展战略，在对该所旧有的薪酬体系的问题研究和分析的基础上,采用规范、科学方法设计一套适合该企业目前发展状况的薪酬体系。研究设计详细思路还可见三级大纲(附后)预期结果： 通过对国内外科研机构薪酬制度的对比分析并结合S研究所实际设计出一套科学合理的薪酬体系，该体系应该能体现足够的内部公平性、激励性，并具有一定的外部竞争性。希望工作人员能够通过该薪酬体系了解自己的薪酬具体与那些因素密切相关，从而明确自己的岗位职责、组织的价值倾向以及努力方向，同时对工作人员的职业生涯规划提供一些参照和启发。
所需条件和完成时间(附细化到三级目录的论文纲要)常见所需条件为：(结合你的选题修改)
1、获得导师的指导和帮助;
2、查阅相关的图书期刊资料，掌握薪酬管理方面的基本理论、技术和方法，广泛阅读相关的实证研究案例;
3、熟悉相关的法律法规，特别是对科学院相关的薪酬制度进行了解和熟悉;
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美国信息产业协会主席保罗泽考斯基1974年最早提出信息素养的概念时认为，“信息素养是指利用大量的信息工具及主要信息源使问题得到解答的技能”。随着互联网+、物联网、大数据等技术的发展，以及微博、微信等社交平台的涌现，信息环境发生了翻天覆地的变化，信息素养也有了更为深广的内涵。2015年美国大学与研究图书馆协会的《高等教育信息素养框架》中对信息素养的定义为，“包括对信息的反思性发现,对信息如何产生和评价的理解,以及利用信息创造新知识并合理参与学习团体的一系列综合能力”[1]。如今信息素养不仅包含对信息的检索、获取、使用、传播、共享、评价等能力,也包含了对信息及知识内容的创新和批判性思维能力,这些能力的培养仅仅依靠传统的文献检索课程是无法达成的，而嵌入式信息素养教育则能事半功倍。
二、广东省高水平大学信息素养教育现状
2019年3月1日至15日，通过网络调查和电话咨询相结合的方式，对广东省10所高水平大学重点建设高校和8所高水平大学重点学科建设高校的信息素养教育模式的调研结果显示：广东省高水平大学信息素养教育主要是以文献检索课为主、以专题讲座和培训为辅的传统模式，还很少开展嵌入科研和教学的信息素养教育；在被调研的18个高校图书馆中，18个馆均有面向师生的关于数据库使用方面的专题讲座或培训，有17个馆开设了文献检索课程，有12个馆开展了新生入馆教育，只有广州大学图书馆进行了基于科技查新的嵌入式信息素养的深度实践。
三、广州大学图书馆以研究生开题查新为载体的嵌入式信息素养教育实践
（一）研究生论文开题查新工作的开展。科技查新是指以反映查新项目主题内容的查新点为依据，以计算机检索为主要手段，以获取密切相关文献为检索目标，运用综合分析和对比方法，对查新项目的新颖性做出文献评价的情报咨询服务[2]。研究生在论文选题到开题报告撰写的过程中，对选题方向、实施方案等的修正调整都是以文献检索、获取、研读、综合分析对比为基础的，为研究生提供论文开题查新服务可以将信息素养各种能力的培养嵌入到学生的科研和学习中，是实施嵌入式信息素养教育的一个很好的切入点。广州大学图书馆研究生论文开题查新服务与一般的科技查新服务的不同之处在于，研究生不仅仅是项目委托人，而是要参与到完成报告的每一个环节，是完成报告的主体，查新员的定位是指引和辅导，具体流程如图1所示。（二）研究生论文开题查新的成效。2013年3月至2019年5月，广州大学图书馆先后为来自建筑学院、土木工程学院、生物学院和数学学院的506名研究生提供了个性化的论文开题查新服务，指导研究生熟练使用检索工具、全面准确地收集文献、深度阅读并综合分析文献，进而调整选题方向、提炼创新点、优化研究方案，显著地提升了我校研究生的信息素养水平和学位论文质量，也一定程度上提高了研究生导师的指导效率，得到了研究生院和相关院系的肯定和好评。（三）经验总结和方案优化。广州大学图书馆嵌入式信息素养教育实践取得显著成效主要得益于两点：（1）采取了合作式教学，嵌入式信息素养教育的开展是基于图书馆与相关职能部门、院系以及研究生导师之间的紧密合作。图书馆在开展研究生开题查新服务前，有针对性地推广普及科技查新服务，得到了研究生院和相关院系的支持，2012年10月，研究生处拟定了《广州大学研究生学位论文开题查新暂行规定》，要求理工类研究生申请学位论文开题前必须提交开题报告和科技查新报告，各相关院系也在研究生开题前积极配合图书馆安排学生参加开题查新培训，开题查新过程中查新员与研究生导师之间也有频繁的互动交流。（2）采取了体验式学习。不同于传统文献检索课与应用剥离的模式，嵌入式信息素养教育中检索、评估、使用等技能的学习是依托也贯穿于具体的研究任务（论文开题）中，老师的教学是问题导向式的，学生的学习是深度体验式的，在用中学、在学中用，因而掌握得更全面而深刻。广州大学图书馆嵌入式信息素养教育模式也存在两个局限有待改进（图1虚线框部分）：（1）因广州大学图书馆没有开设文件检索课，学生的检索技能较差，导致个性化辅导环节效率较低，存在很多重复性讲解，可充分利用图书馆既有资源，比如推送数据库使用培训、各种专题报告、微课资源、慕课资源等调动学生的主观能动性解决共性问题，从而提高辅导效率。（2）因人力资源有限，未能好好利用用户反馈系统。开题报告的完成并不意味着服务的结束，重视用户反馈，提供追踪服务可使信息素养教育具有可持续性，同时也能累积数据、及时发现问题、指导优化现有流程和模式。
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1，本项目的意义
团队建设顾名思义就是要搞好整体，维护整体，带动一个企业的发展前进.团队建设注重团队的核心目标，团队的管理机制，团队的精神."团队的业绩大于个体业绩的总和"——这是团队建设根本利益之所在.一个良好团队的建设还会在公司决策执行，项目开发，企业形象，资源整合，公司效率和管理行为的执行中起极其有效的作用.广告公司的业务团队的建设又有其特殊性，它不仅具有"协作性"团队所拥有的合作作用，同时，它也十分重视团队个体的个性发挥.建设良好的广告业务团队将有助于广告公司效率的大大提高，具有十分重要的意义.
2，国内外的研究现状以及存在的问题
随着我国广告业的不断发展，广告之间的竞争也是越来越激烈.广义上来说，服务的竞争实质上是一种无形产品的竞争.但最终意义上的竞争是人的竞争，人的竞争是更高层次，更高品位的竞争.福州广告公司经过几年的发展，从经营业务较为单一，部门设置较为简单，管理制度较为简单的企业，发展成为现在的广告业务多元化，部门设置较为齐全，管理制度较为规范化的公司.
目前，根据目前的广告公司的资料表明，大多数都存在以下问题：(一)传统的经营思想和淡薄的发展意识阻碍了福州地区广告公司的业务团队建设发展.(二)福州地区的广告专业人才大量缺乏阻碍了广告公司的业务团队建设(三)缺乏有效的行业管理和监管，对福州广告业的发展带来严重的负面影响，破坏了福州广告公司业务团队建设大环境.
主要参考文献：
[1]朱海松.国际4a广告公司基本操作流程[l]广东经济出版社：XX(4)
[2]杰弗里·兰开斯特，莱斯特·马幸哈姆著，丁梅生冯晓波，应斌译.战略营销计划和评估[m]远东出版社：1998(6)：53-67
[3]杭州日报报业集团XX年报(l)内部刊物，XX
[4]福州博采广告广告调查报告(l)内部资料，XX
[5]刘大东.高效团队建设5w1h.中国管理传播网XX(2)
[6]陆斌，媒体广告经营策略[l]，现代广告XX(106)
[7]朱月昌，公共广告研究[l]国际广告，1994(3)
[8]朱月昌，略论电视广告解说词的创作[l]，福建广告论文集，福建科技出版社，1998(7
[9]于晓茹，从福视广告看广告业的发展趋势[l]，视听天地，XX(6)：68
[10]广告业呼唤整体策划人才和广告创意人才
[11]王军光，网络广告业步入分众传播
[12]XX年中国广告业统计分析报告
[13]新浪网.丁俊发，中国城乡居民消费需求变化的新趋势
[14]新浪网络.郑和平，世纪之交的广告业发展方针和政策
[15]丁俊杰，中国广电媒介集团化研究[m]北京：中国物价出版社
(二)本项目的研究内容，研究目标和拟解决的关键问题
1.研究内容
1.1团队建设的相关理论
本项目主要以一个具体的广告公司为例，考察和分析其在寻求发展中，团队建设方面所面临的具体问题，团队建设顾名思义就是要搞好整体，维护整体，带动一个企业的发展前进.团队建设注重团队的核心目标，团队的管理机制，团队的精神."团队的业绩大于个体业绩的总和"——这是团队建设根本利益之所在.
1.2福州地区广告公司业务团队建设现状
业务团队的建设是广告公司发展的重要管理工作，它是广告公司各个具体工作任务的实施和企业经营目标的实现的关键.福州广告公司的业务正向更加多元化的方向发展，主要有业务项目的多元化，业务服务的多元化以及业务范围的多元化.随着福州广告业的发展壮大，对福州广告公司业务团队建设提出了更高的要求.
1.3福州地区广告公司业务团队建设方面存在问题
导致福州地区的广告公司在业务团队建设上面临了许多问题，也成为了大多广告公司急需解决的问题.解决业务团队建设将直接关系到福州地区广告公司的发展.
4改善广告公司业务团队建设的主要措施
调整经营思路，建设高效业务团队是发展广告业的关键.业务团队的建设，最关键是加强对福州地区广告人才的"开发，吸引和保留".建立良好的地区的行业发展的大环境，应建立完善的监管体制和加大行业市场的宏观调控力度来有效的管理和监管.
2.研究目标
通过本课题的研究，力求初步建立一个科学合理的，广告业团队建设.为同行们构建一个新经营战略思路，实现人力资源战略整合研究在广告业中能蓬勃发展并得以在实际中应用和创新.
3.拟解决的关键问题
3.1.通过实际广告业团队建设的现状，对其实际操作中所存在问题进行剖析，并提出相应解决实用型的人力资源战略整合方法和建设新的团队建设.
3.2.解决其在特定环境下广告业如何按照地区行业发展的大环境建立完善的监管体制和加大行业市场的宏观调控力度来有效的管理和监管.
(三)本研究的特色和立论依据
1.本项目的特色和创新之处：
1.1.针对性.人力资源战略问题是一个宏观而且抽象的问题，当前许多专家和学者都对其进行了大量的研究并取得了显著成果，但是针对一个具体行业做的研究还比较少，也不够系统和深入，不够针对性.本文试图在这些专家学者研究的基础上，联系自己在实际的操作中的过程，综合探讨广告业团队建设问题.
1.2.引入人力资源战略分析理念.近几年来，人力资源战略研究在我国各行各业中迅速蔓延开，短短的几年中，已经取得巨大的成果并有很大的突破，初步建立了具有中国特色的人力资源战略分析体系，人力资源战略整合是其中的一个方面.结合具体的行业对其进行人力资源战略整合问题，不仅细化了人力资源战略整合的作用，而且突出了行业的特殊性.本文将借鉴国内外先进的经验，对这一问题进行全面和深入的探讨.
2.立论依据
本文以科学的人力资源战略分析理论为指导，根据具体的具体的广告公司的分析总结和调查研究，运用管理学，经济学，市场营销学和社会调查学等多学科理论，借鉴国内外相关研究成果，通过分析对比，对广告业中的团队建设问题进行分析和对策研究.
二，研究方法和调研安排
1，研究方法
本文拟采用系统分析，比较分析，理论分析与实证解剖相结合的研究方法，着重研究分析广告业中的团队建设方面存在的主要问题，并针对性地提出了建议和措施.
2，调研安排
2.1搜集和整理各类相关文献，统计数据等相关资料并总结广告业中的基本数据
2.2对资料进行认真研究分析，了解国内外的成功经验及其存在的问题
2.3根据所研究分析成果，采用上述研究方法，提出广告业中的团队建设存在的问题和措施方案，写出毕业论文初稿.
2.4征求指导老师的意见，并对论文初稿进行必要修改，最后定稿.
三，论文基本大纲
福州地区广告公司业务团队建设现状分析
二，福州地区广告公司业务团队建设方面存在问题
(一)，传统的经营思想和淡薄的发展意识阻碍了福州地区广告公司的业务团队建设发展.
(二)，福州地区的广告专业人才大量缺乏阻碍了广告公司的业务团队建设.
(三)，缺乏有效的行业管理和监管，对福州广告业的发展带来严重的负面影响，破坏了福州广告公司业务团队建设大环境.
三，广告公司业务团队建设的主要措施
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4、推进公司的企业文化建设,掌握员工主要思想动态,倡导队伍的创新和团队精神,提升公司核心竞争能力。
5、协助用户完成需求分析报告和开题立项所需的各种报告。
6、研究和制定项目的技术方针和目标。
7、编写详细的设计方案,确定项目的组成人员和分工。
8、配备开展项目所需的各种资源。
9、掌管项目开发资金的运用。
10、协调用户和工作人员的相互交流。
11、领导开发人员研制完成项目。
12、保证项目达到合同规定的技术指标。
13、协助用户完成项目的检查和验收,提供各种必要的材料。
14、协助财务部门回收项目费用。
15、每季制定对新产品推广计划,并按时实施完成。
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（二）制定发展规划。期间，按照“完善制度、扩大规模、注重质量、造就人才、服务发展”的工作思路，科学制定全区企业博士后工作发展规划；各镇（街道、区）要开展企业发展能力的调研，以规模型企业和技术创新型企业为重点，建好拟设国家博士后科研工作站（含分站，以下简称工作站）和省博士后创新实践基地（含基地分站，以下简称创新基地）后备企业库，把布局工作站（创新基地，以下同）与建立各类研发机构统筹规划、有机结合。
（三）创新工作机制。对规模小而技术创新能力强，暂不符合条件建工作站的企业，可充分发挥经济开发区管委会区域性创新基地的综合服务功能，联合高等院校、科研院所博士后科研流动站引进博士后研究人员先行开展科研项目攻关，成熟后再创建；对暂不符合国家工作站设站条件的企业，可先申报设立省创新基地。对区内企业现有博士人才，可借助开发区管委会区域性创新基地这一平台，联合高等院校（科研院所）流动站培养博士后，帮助企业集聚博士人才。
二、加大扶持力度，促进全区博士后科研工作载体有序高效运转
加大扶持资助力度，进一步发挥“择优扶持、择优资助”政策导向作用，建立奖优奖新的企业博士后政策体系。
（一）设站资助。经国家批准的博士后科研工作站（含分站，下同）给予60万元资助；经省批准的博士后创新实践基地（含基地分站，下同）给予20万元资助。
设站资助主要用于工作站的设立支出、设备购置等，原则上在引进博士后研究人员（团队），并完成开题报告后拨付。
（二）项目开题资助。工作站设立一年内引进博士后研究人员并举办博士后科研课题开题报告的，给予设站（基地，下同）单位4万元项目资助；开题第二个项目的，第二个项目给予5万元项目资助；开题三个及以上项目的，第三个及以上项目给予每个6万元的项目资助。工作站设立一年后再引进博士后研究人员并举办博士后科研课题开题报告的，每个项目给予3万元项目资助。
（三）博士后在站资助。根据博士后科研项目进程给予新进工作站博士后研究人员生活补贴，完成项目开题报告补贴5万元，完成项目中期考核后再补贴5万元；博士后科研项目获国家、省博士后科学基金资助的分别给予1万元和0.5万元科研奖励补贴；博士后科研成果获得发明专利的每项奖励3万元，获得实用新型专利的每项奖励0.2万元；经省委组织部批准，列入省“企业博士集聚计划”的博士后研究人员，给予每人不低于20万元的资助（免交个人所得税）。
（四）博士后落户资助。完成博士后科研任务留在企业工作并落户我区的博士后研究人员，给予10万元安家补贴；被评为市姑创新创业领军人才的，给予50-250万元安家补贴。落户资助分5年等额发放。
（五）落实企业博士后工作经费。每年安排企业博士后工作经费不少于30万元，用于创建工作站、招收博士后研究人员（团队）以及组织企业博士后管理人员培训、工作交流、现场观摩等活动。
上述所需经费，已明确经费渠道的，按其规定执行；未明确经费渠道或不足部分，由区、镇（街道、区）两级财政各承担50%。其中，区级财政承担部分在区人才开发资金中设立企业博士后科研工作专项经费列支。
三、深化工作内涵，完善全区企业博士后工作管理服务措施
企业博士后工作坚持走“建管并重、量质并举”的良性发展之路。要从管理制度、服务措施、保障体系着手，深化博士后工作服务内涵，不断完善我区企业博士后工作管理服务措施。
（一）开展科学合理的工作评估活动。区人社部门应加强对设站单位博士后招收、经费使用、研究项目进展、研究成果质量、工作制度建设及落实、研究设施配置、博士后研究人员生活保障等情况的指导、评估，促进全区企业博士后工作制度化、规范化发展；设站单位应成立以项目指导老师为主体的专家考核小组，加强博士后研究人员考核工作，抓好开题审查、中期考核、结题评估三个重要环节，指导、协调博士后科研工作，完善对博士后研究人员的目标管理、绩效评估、纪律约束、优胜劣汰等管理办法，逐步形成以能力建设为核心的博士后质量保障体系。
区人社局对建站一年内未引进博士后研究人员的工作站，应提出督促意见；两年内未引进博士后研究人员的工作站，应提出书面整改意见。对考核评估不合格的工作站，由区人社局向审批部门反映其工作情况，直至按有关规定取消设站资格。
篇9
市场调查报告
社会调查报告
关于《导演自我培养计划可行性分析报告》的反方论证
关于母亲教育问题的调研报告
关于农村教育现状及农村教师心态的调研报告
关于农村小学现状的调研报告
广东农村社会保障制度调研报告
关于《导演自我培养计划可行性分析报告》的反方论证
关于母亲教育问题的调研报告
关于农村教育现状及农村教师心态的调研报告
关于农村小学现状的调研报告
广东农村社会保障制度调研报告
关于三年级教育教学调研报告
关于修建旱冰场的可行性报告
关于青春交际舞协会的可行性报告
国务院研究室《中国农民工调研报告》
中学高中英语课程改革调研报告
高校调研报告之外联篇
高校调研报告之人力资源部
赴北京朝阳区东风乡辛庄村调研报告
甘肃西部农村教育现状调研报告
服装市场调研报告
对宿迁医改调研报告“十点质疑”之回应
锣鼓书目前的传承机制
整治学校周边环境调研报告
下乡期间调研报告
导演自我培养计划可行性分析报告
当代城市中学生社会人格状况调查报告
德钦县奔子栏之行调研报告
大学生学车调研报告之调查方案
大学生食品消费市场调研报告
资源与环境学院大学生暑假社会调查报告
大学生社会支持状况调查开题报告
大学生社会责任感调查报告
大学生劳尔的故事之劳尔的社会调查报告
北京图书市场调研报告
北大课题组宿迁医改调研报告（上）
安阳师范美术学习实习教学调研报告
关于火眼晶睛的调研报告
关于二十岁之前废掉的可行性报告
《大学生生活质量调研报告》评介
《中国农民工调研报告》：我国农民工的生存现状
《少儿读经解经点评录》可行性报告
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1,本项目的意义
团队建设顾名思义就是要搞好整体,维护整体,带动一个企业的发展前进.团队建设注重团队的核心目标,团队的管理机制,团队的精神."团队的业绩大于个体业绩的总和"——这是团队建设根本利益之所在.一个良好团队的建设还会在公司决策执行,项目开发,企业形象,资源整合,公司效率和管理行为的执行中起极其有效的作用.广告公司的业务团队的建设又有其特殊性,它不仅具有"协作性"团队所拥有的合作作用,同时,它也十分重视团队个体的个性发挥.建设良好的广告业务团队将有助于广告公司效率的大大提高,具有十分重要的意义.
2,国内外的研究现状以及存在的问题
随着我国广告业的不断发展,广告之间的竞争也是越来越激烈.广义上来说,服务的竞争实质上是一种无形产品的竞争.但最终意义上的竞争是人的竞争,人的竞争是更高层次,更高品位的竞争.福州广告公司经过几年的发展,从经营业务较为单一,部门设置较为简单,管理制度较为简单的企业,发展成为现在的广告业务多元化,部门设置较为齐全,管理制度较为规范化的公司.
目前,根据目前的广告公司的资料表明,大多数都存在以下问题:(一)传统的经营思想和淡薄的发展意识阻碍了福州地区广告公司的业务团队建设发展.(二)福州地区的广告专业人才大量缺乏阻碍了广告公司的业务团队建设(三)缺乏有效的行业管理和监管,对福州广告业的发展带来严重的负面影响,破坏了福州广告公司业务团队建设大环境.
主要参考文献:
[1]朱海松.国际4A广告公司基本操作流程[L] 广东经济出版社: 2019(4)
[2]杰弗里·兰开斯特,莱斯特·马幸哈姆著,丁梅生冯晓波,应斌译.战略营销计划和评估[M] 远东出版社 : 1998(6):53-67
[3]杭州日报报业集团2019年报(L) 内部刊物, 2019
[4]福州博采广告广告调查报告(L) 内部资料 , 2019
[5]刘大东. 高效团队建设5W1H .中国管理传播网 2019(2)
[6]陆斌,媒体广告经营策略[L],现代广告2019 (106)
[7]朱月昌,公共广告研究[L] 国际广告,1994(3)
[8]朱月昌,略论电视广告解说词的创作[L],福建广告论文集,福建科技出版社,1998(7
[9]于晓茹, 从福视广告看广告业的发展趋势[L],视听天地,2019(6):68
[10]广告业呼唤整体策划人才和广告创意人才[EB/OL].
[11] 王军光,网络广告业步入分众传播[EB/OL]. tech.tom.com
[12] 2019年中国广告业统计分析报告[EB/OL].
[13] 新浪网.丁俊发,中国城乡居民消费需求变化的新趋势[EB/OL].
[14] 新浪网络.郑和平,世纪之交的广告业发展方针和政策[EB/OL].
[15] 丁俊杰, 中国广电媒介集团化研究 [M] 北京:中国物价出版社
(二)本项目的研究内容,研究目标和拟解决的关键问题
1.研究内容
1.1团队建设的相关理论
本项目主要以一个具体的广告公司为例,考察和分析其在寻求发展中,团队建设方面所面临的具体问题,团队建设顾名思义就是要搞好整体,维护整体,带动一个企业的发展前进.团队建设注重团队的核心目标,团队的管理机制,团队的精神."团队的业绩大于个体业绩的总和"——这是团队建设根本利益之所在.
1.2福州地区广告公司业务团队建设现状
业务团队的建设是广告公司发展的重要管理工作,它是广告公司各个具体工作任务的实施和企业经营目标的实现的关键.福州广告公司的业务正向更加多元化的方向发展,主要有业务项目的多元化,业务服务的多元化以及业务范围的多元化.随着福州广告业的发展壮大,对福州广告公司业务团队建设提出了更高的要求.
1.3福州地区广告公司业务团队建设方面存在问题
导致福州地区的广告公司在业务团队建设上面临了许多问题,也成为了大多广告公司急需解决的问题.解决业务团队建设将直接关系到福州地区广告公司的发展.
4改善广告公司业务团队建设的主要措施
调整经营思路,建设高效业务团队是发展广告业的关键.业务团队的建设,最关键是加强对福州地区广告人才的"开发,吸引和保留".建立良好的地区的行业发展的大环境,应建立完善的监管体制和加大行业市场的宏观调控力度来有效的管理和监管.
2.研究目标
通过本课题的研究,力求初步建立一个科学合理的,广告业团队建设.为同行们构建一个新经营战略思路,实现人力资源战略整合研究在广告业中能蓬勃发展并得以在实际中应用和创新.
3.拟解决的关键问题
3.1.通过实际广告业团队建设的现状,对其实际操作中所存在问题进行剖析,并提出相应解决实用型的人力资源战略整合方法和建设新的团队建设.
3.2.解决其在特定环境下广告业如何按照地区行业发展的大环境建立完善的监管体制和加大行业市场的宏观调控力度来有效的管理和监管.
(三)本研究的特色和立论依据
1.本项目的特色和创新之处:
1.1.针对性.人力资源战略问题是一个宏观而且抽象的问题,当前许多专家和学者都对其进行了大量的研究并取得了显著成果,但是针对一个具体行业做的研究还比较少,也不够系统和深入,不够针对性.本文试图在这些专家学者研究的基础上,联系自己在实际的操作中的过程,综合探讨广告业团队建设问题.
1.2.引入人力资源战略分析理念.近几年来,人力资源战略研究在我国各行各业中迅速蔓延开,短短的几年中,已经取得巨大的成果并有很大的突破,初步建立了具有中国特色的人力资源战略分析体系,人力资源战略整合是其中的一个方面.结合具体的行业对其进行人力资源战略整合问题,不仅细化了人力资源战略整合的作用,而且突出了行业的特殊性.本文将借鉴国内外先进的经验,对这一问题进行全面和深入的探讨.
2.立论依据
本文以科学的人力资源战略分析理论为指导,根据具体的具体的广告公司的分析总结和调查研究,运用管理学,经济学,市场营销学和社会调查学等多学科理论,借鉴国内外相关研究成果,通过分析对比,对广告业中的团队建设问题进行分析和对策研究.
二,研究方法和调研安排
1,研究方法
本文拟采用系统分析,比较分析,理论分析与实证解剖相结合的研究方法,着重研究分析广告业中的团队建设方面存在的主要问题,并针对性地提出了建议和措施.
2,调研安排
2.1搜集和整理各类相关文献,统计数据等相关资料并总结广告业中的基本数据
2.2对资料进行认真研究分析,了解国内外的成功经验及其存在的问题
2.3根据所研究分析成果,采用上述研究方法,提出广告业中的团队建设存在的问题和措施方案,写出毕业论文初稿.
2.4征求指导老师的意见,并对论文初稿进行必要修改,最后定稿.
三,论文基本大纲
福州地区广告公司业务团队建设现状分析
二,福州地区广告公司业务团队建设方面存在问题
(一),传统的经营思想和淡薄的发展意识阻碍了福州地区广告公司的业务团队建设发展.
(二),福州地区的广告专业人才大量缺乏阻碍了广告公司的业务团队建设.
(三),缺乏有效的行业管理和监管,对福州广告业的发展带来严重的负面影响,破坏了福州广告公司业务团队建设大环境.
三,广告公司业务团队建设的主要措施
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1、论文选题符合MBA教学的特点和规律。MBA的中文名为“工商管理硕士”，论文选题必须考虑该专业的特点，应结合行业经济、企业管理的特色。
2、论文选题应是对实质性问题的研究，不要将题目出得空洞。如“中国国有企业问题的研究”、“中国企业的战略管理研究”、“中国人力资源问题研究”等题目都过大、过空，不符合全国MBA教学指导委员会对MBA学位论文的基本要求。
3、教师出题应考虑MBA的学位特点、结合自己的研究方向和专业特色，不要任意的跨专业出题或超越自己的研究方向。一般来讲，教师所提供的选题范围不应超出自己所在专业的范围。如在企业管理专业任教的教师，原则上不能跨专业出人力资源管理、旅游管理的选题，更不能出金融、保险方面的选题，反之亦然。
4、根据MBA的培养目标，MBA论文的撰写要求结合实际，做到理论与实际相结合，注重实证研究、注意数量的分析，要强化结合学生工作实际。
5、论文选题提交（包括教师更新的论文选题）的时间为每学期的期中之前，由MBA教育中心上网公布，逾期将不予受理。基于以上的意见，MBA教育中心可以对不符合要求的选题给予适当处理。
第三条 MBA学员选题的基本要求如下：
1、学员可根据MBA教育中心网上各位导师提供的MBA论文选题，结合自己的研究兴趣、工作经历等选择1～3个论文选题或导师作为论文选题志愿。
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系
别：
年
级：
专业(班）：
学
号：
学生姓名：
指导教师：
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人才对于企业具有重要的意义。尤其是在人才已经成为企业核心竞争要素的21世纪，维持人才队伍的稳定性对于企业健康发展起着异常关键的作用。但是，很多企业在管理和运营中，由于各种原因，人才流失现象较为严重，制约了企业的发展。针对这种情况，国内外诸多学着进行了很多有价值的研究。下面，笔者将就这些研究做一回顾，期望有关意见能为企业避免人才流失提供有益的参考。
一、人才流失对企业的危害
人才流失对企业将会产生严重的危害。国外学者Xx（2010）认为人才流失将会直接导致企业人力资源管理效能的减弱。在他的研究中，他指出人才流失从根本上来看，就是企业人力资源管理不善的结果。针对这种现象，他指出企业一旦出现人才流失问题，将会直接危及企业的核心竞争力，不利于企业的长远发展。Xx（2008）在他的硕士学xx号码论文写作位论文中，指出对于企业而言，人才流失是仅次于财务危机最大的企业危机。企业人才流失如果变得严重，不仅会直接危及企业的人才队伍，更是破坏了企业的发展能力。xx（2004）在分析了密歇根州6家农场后，对人才流失现象也做出了很好的说明。在他的研究中，他指出人才流失将会直接导致企业创新能力减弱、生产效率下降，并最终体现到企业竞争力的减退。
关于人才流失对于企业的危害，我国学者也提出了很多有针对性的建议和意见。x（2010）在对一家公司人才流失问题进行研究后，指出人才流失是企业最大的危害，一旦出现人才流失情况，直接损失的是企业的财富和未来发展的能力，而后者对于企业而言，是最致命的损失。赵欣（2011）在对XX企业人才流失进行研究后，则指出该企业近些年来人才流失给企业带来的损失主要表现在这样几个方面：首先，核心技术的丧失。人才流失后，尤其是四六七零零四零二二号码论文写作转投竞争对手公司后，虽然
有各种保密协议的约束，但是由于这些人才在本企业的工作实际，将会不可避免的导致自己核心技术的外泄，只是比起那种故意泄露核心技术的损失要小得多。其次，人才队伍的不稳定，而且还将会加大企业成本，比如新人才的培养以及适应时间等等。第三，对企未来市场布局将会产生不利的影响，尤其是关键产品的人才流失。
二、人才流失的原因
人才是企业最宝贵的财富，人才流失，从根本上讲是企业没有给予人才合适的智力发挥空间以及充分满足人才的精神需要。xx（2010）在对我国家族企业人才流失问题进行研究后，就指出目前很多家族企业在对待人才的问题上存在用待遇代替精神关怀的问题，过分强调待遇而忽视人才的精神满足，结果导致很多人才对企业难以形成忠诚度，最终选择了离开。
xx（2009）则认为我国很多企业之所以人才流失现象较为突出，一个很重要的原因在于企业给人才所提供的环境空间太为有限。他以我国民营企业为例，指出目前很多民营企业的发展前景并不好，这就导致人才从自身发展的角四六七零零四零二二号码论文写作度出发，对企业的忠诚度不高，跳槽等现象较为频繁。
xx（2008）则在他的论文中，指出目前很多企业并不能给人才一个预期的未来，导致人才缺乏职业发展动力，因此人才不愿意为企业工作，最终导致人才流失现象在很多企业较为突出。
xx（2008）在对我国民营企业人才流失的原因进行分析后，认为人才流失的原因主要包括这样几
个：首先，企业不能给人才极大的精神满足；其次，企业不能为人才提供合适的智力发挥空间。再次，人才的自由流动也是一个重要原因。在这些原因中，xx认为企业没有建立人才对企业的忠诚度是人才流失的根本原因。
顾秀君（2008）与xx的观念相差不大。在肯定xx观点的同时，她还认为企业人才流失还在于不同企业对人才存有竞争。就企业发展而言，人才是一种稀缺资源，因此不同企业之间势必会发生对人才的争夺战。在考察了我国民营企业人才流失现状后，她指出自由开放的市场经济是目前我国企业人才流失的时代背景和环境基础。
三、避免人才流失的对策
针对人才流失现状，学者们提出了很多有价值的建议。刘军勇在他于2011年发表的两篇文章中，认为企业要留住人才必须做到如下几点：第一，重视人才的精神诉求和满足。第二，改善工作环境，注重待遇。第三，增强人性关怀。第四，要强化对人才的职业培养，让人才感受到自己的职业前景。
xx（2010）则认为在现代自由开放的环境下，人才流失是一种必然的现象，企业要留住人才，唯有做好自己的内功。他认为企业可四六七零零四零二二号码论文写作以通过这样几个对策避免人才的流失。首先，企业自身必须要具有很好的发展潜力。对于人才而言，没有人愿意呆在一家没有发展潜力的企业，但是企业一旦拥有较好的发展潜力，显然人才的流失要少得多。其次，企业要制定合理的人才战略规划，这个规划包括合理的待遇激励、精神激励以及环境改善。再次，要重视人才的精神诉求，满足人才的精神需要。
xx（2009）则提出解决人才流失问题最关键的是企业必须强化自己的内功建设，努力提升自己的核心竞争力，从而增强企业对人才的吸引力。唯有这样，企业才能真正的留住人才。
王艳萍则从现代企业制度的建立角度出发，认为目前很多企业人才流失在于现代企业制度还没有得到建立。针对这个问题，她提出企业必须强化现代企业制度建立，通过完善的制度，在推动企业健康发展的同时，更好的挽留住人才。
xx（2010）则认为企业要避免人才的流失，可以采取逆向思维的方式，即加大人才的培养力度，通过不断完善企业内部激励机制，促进人才的不断成长，这样可以有效减低人才流失对于企业的损害。
xx（2010）在对人才流失问题进行研究后，指出企业要促进人才队伍稳定，必须系统的考虑影响人才流失的各个因素，要以促进人才忠诚度建设为核心，以满足人才需要为内容，改善不符合现代人才管理的各项制度和体制，从而更好的发挥人才的积极性，促进人才为企业服务。
四、有关评述和未来研究设想
通过前面的分析，我们对人才流失问题有了一个较好的认识。人才流失对于企业而言，具有极大的危害，因此，必须强化人才队伍的稳定。学者们关于如何维护人才队伍稳定，提出了很多有价值的建议和意见。但是纵观目前的研究，大多数研究都是从一个宏观的层面对人才流失问题进行研究，缺乏针对微观的具体的企业进行研究。为此，在未来有必要强化具体企业的研究，以进一步丰富本研究的有关内容。
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随着新经济时代的来临，网络技术以及高新技术也随之发展，依照现阶段的社会分工情况，我们不难看出，在经济领域范畴中，智力工作占有极为重要的地位，企业的长远发展以及转型升级都需要大量的智力人才与治理人才的支持。因为人才需求量的攀升，导致目前的人力资源管理方式无法与当前社会的发展体制相容。//html/lunwenzhidao/kaitibaogao/
2.组织机构的优化 作文 /zuowen/
在新的经济体制之下，降低成本、优化服务及创新技术是企业发展的主要因素，为了能够达到企业制定的目标，需要优化企业内部的机构组织，从而提升服务水平与工作效率，达到降低成本的目的。将调整组织机构当作基本前提，适度的调整企业人力资源管理问题，来满足当前经济体制之下的变革需求。//sixianghuibao/
3.人才需求的转变
如今，经济体制发展快速，企业也根据市场上的实际情况，改变了用人需求，相比于以往来说，虽说员工的技能水平是极为重要的，但是企业若是想长久发展，还是需要引进全面素质的人才，具体有以下几点:(1)需具备一定的领导能力。就目前而言，企业机构改革的方向是扁平化，应该改善传递消息的渠道与速度，提高信息共享的有效性与效率，因此，为了协调企业内部的各项工作，所以领导者需具备一定的领导能力;(2)需具备团队合作能力。在新的经济体制之下，企业服务体制愈加完善，合作能力及交际能力也逐渐浮出水面，领导者若是具备一定的团队合作能力，才能更好的拓宽市场，处理好与企业相关的各项关系。(3)知识获取能力，除了上述两点之外，领导者本身的才能与学习能力也不容小觑，因此，还应具备一定的知识获取能力。/
二、承德露露人力资源管理的swot分析 总结大全 /html/zongjie/
swot分析方法是一种根据企业自身的既定内在条件进行分析，找出企业的优势、劣势及核心竞争力之所在的企业战略分析方法。其中战略内部因素(“能够做的”):s代表strength(优势)，w代表weakness(弱势);外部因素(“可能做的”):o代表opportunity(机会)，t代表threat(威胁)。/
1.优势——s
在长期的发展过程当中，承德露露企业建立并且培育了一支人才荟萃、人数众多的专业技术人才队伍与优秀员工队伍，特别是专家、学术骨干以及学科带头人等优秀资源，让企业的人才集中、知识密集，同时也是企业中最为宝贵的资源。承德露露企业在近几年来在内部改革方面进行了有效的尝试与探索，同时为吸收人才、培育人才以及凝聚人才积累了大量的宝贵经验。一般来说，人力资源管理的形成因素十分复杂，包括员工培训、员工激励、绩效评估、人力资源规划、招聘以及工作分析等环节，承德露露企业在新的经济体制之下，认识到人力资源管理的重要性，引进了一大批专业人才，为今后的发展打下了坚实的基础。/
2.劣势——w 思想汇报 /sixianghuibao/
就目前而言，承德露露企业并没有将人力资源当做是一个潜力无限的资源，不重视其紧迫性与重要性，并没有合理的进行开发、利用、规划及配置，也并没有将其提升到一个重要的高度。另外，承德露露企业还存在管理水平低以及管理机制落后等问题，具体为:第一，缺乏对员工的考核激励机制。企业目前已有的绩效考核制度未能把个人目标与企业目标相结合，如此一来，其自身具有的激励效应也难以发挥出来，另外，因为考核标准的界限含糊，不能真实、全面的反映出员工的实际工作水平;不仅如此，在人事考评也应该秉承公正、公开的处理方式，对考核的反馈工作以及对结果的解释等工作还做得远远不够，导致激励作用毫无用武之地。第二，用人机制与选人机制都不够合理、科学。缺乏完整的优胜劣汰机制与合理的流出机制与流入机制，人力资源配置的主渠道阻碍良多，如此一来，直接导致企业内部的冗员排不出去，而急需的人才又无法进来。//zuowen/
3.机会——o 毕业论文
承德露露企业多年以来实施的改革工作如今看来已颇见成效，其抵御风险能力、行业地位、整体实力以及企业的管理水平都有着显着提高。企业竞争能力与经营管理水平的提升，为企业吸引了大量的资深人才，增强了企业的利润与实力。不仅如此，为企业在开发人力资源领域这方面也提供了强有力的经济支持。随着步入新经济时代，企业的激励机制与用人制度与素质进行了大力的整改，凸显了企业薪酬福利、人才施展才能的空间以及发展前景等重要因素，在和其他企业的人才竞争与市场竞争当中占据了一袭有利的位置，为企业吸引了大量的优秀人才。承德露露企业应树立起全新的人力资源经营管理理念。企业认识到，需通过经济核算以及合理的管理人力资源才能提高其效果，从而促进企业长久发展，将人力资源管理问题当作企业生死存亡的重要战略，由此提升人力资源的整体管理水平以及制定有效的管理方式。/
4.威胁——t 思想汇报 /sixianghuibao/
第一，现阶段，承德露露企业缺乏完善的员工培训体系，并且普遍存在着培训质量低等问题。一是不具备完善的反馈机制与培训体系，跟踪考察工作也做得不够，不仅如此，还未能将员工的考核成绩、培训内容及时间建立完整的档案，以此来当作晋级晋职、岗位调配与聘任聘用的重要依据;二是在对员工进行培训时，缺乏对潜能开发与个人素质等方面的培训，只单单将技能培训当作具体培训呢荣，另外，对企业中的专业技术人员与高层次人员的继续教育力度不够;三是企业未能综合考虑员工个人的培训意向与相关需求，而只对企业的目标加以关注，从而对培训效果产生影响。四是企业并未设置健全的培训体系，往往都是轻培养，却注重使用，在人力资源方面缺乏投资力度。第二，目前企业陷入人才流失的困境。一般情况下，外资企业通常都按照国际惯例来设置人力资源管理体系，晋级、绩效评估、培养和人才招聘等确保了人才的利用成效与人力资源的质量。不止如此，其先进的人力资源方式与管理理念，提供给员工展示自己的舞台，逐渐的，形成了一套完整的、规范的奖励制度、晋升制度与竞争制度，加之良好的工作环境与丰厚的薪资，为企业吸引了大量的优秀人才。而就目前来看，承德露露企业管理水平不高、缺乏完善的人力资源体系以及制度建设落后等问题，成为企业流失人才与人才匮乏的主要原因。/
三、柔性管理下承德露露人力资源管理的路径选择
柔性管理从本质上说是一种对“稳定和变化”进行管理的新方略。柔性管理理念的确立，以思维方式从线性到非线性的转变为前提。线性思维的特征是历时性，而非线性思维的特征是共时性，也就是同步转型。从表面混沌的繁杂现象中，看出事物发展和演化的自然秩序，洞悉下一步前进的方向，识别潜在的未知需要和开拓的市场，进而预见变化并自动应付变化，这就是柔性管理的任务。//html/jianli/
1.了解并满足员工合理的内心需求
人员资源管理者应认识到，只有满足企业员工精神上与物质上的需求，他们才能毫无后顾之忧的投入到工作当中，对于员工来说，精神上的激励有时会更具效果，在企业中，当很多员工付出与回报成正比时，就想得到企业的认可，从而获得一定的地位，这是员工精神上渴望的，也是他们处于人生不同阶段的人生价值，同时也是企业与员工共同进步与不断成长的重要依据。而纵观承德露露企业当下的管理模式，员工深层次、隐性的精神需求是极为重要的因素，应该让员工创造性的主动性的去工作，为企业的长久发展作下铺垫，从而获取更大的经济利润。/
2.构建良好的工作氛围
企业不应该提供给员工精神上监狱或是军营的工作环境，而是一个轻松、温暖的，类似于家的场所，这样舒适的工作环境以及松弛的心态才能让员工更加踏实。青年员工可以说是承德露露企业的主体，他们才华横溢、朝气蓬勃，但是却具有抗压能力不足、逆反心理强的特点，如若对其进行强制性的管理，可能会出现适得其反的效果，降低他们工作的积极性，不利于他们发挥创造力与实战才能，可以采用柔性管理的方式，在合理、适度的工作纪律的舒服之下，管理者通过营造与构建相对舒适与轻松的工作氛围，在确保完成任务的基础上，更加灵活、机动的安排企业员工的工作方式及时间，摸清当前社会青年的性格及处事方式，如此才能让员工更好的施展自己的才华，以此来提高企业整体工作效率及工作质量，从而获得更多的经济利润。/
3.构建知识型柔性企业文化 毕业论文
当今时代属于知识高产的年代，在瞬息万变的市场行情中，缺乏专业技术及知识的企业往往会被快速淘汰，如今的市场对企业专业化长度与科技力量的要求日益渐高，承德露露企业若是想提升企业目前的人力资源管理水平与提升自身在市场上的竞争力，就必须构建出积极的、健康的企业文化与企业精神，不仅如此，企业人力资源管理能力及相关水平也直接受企业文化的影响，承德露露企业基于以人为本的理念，建立正确的行为准则与价值观，引导企业员工逐渐形成对个人、企业以及社会负责的正确态度，通过学习与工作来提升自己的综合能力与个人素质，为社会与企业作出贡献。/
4.制定柔性化的激励措施
