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篇1
申请人:
申请日期:年 月 日
户口迁入申请书(2)
派出所:
本人**,**岁,身份证:****,户籍:*****路**号
本人***年自*****学院毕业后,留在***工作已有*年,目前在****有限公司,从事技术工作,由于工作的关系,于***年*月**日在贵辖区内购买了****平方的住房一套,位于**花园***幢乙单元***室。根据中华人民共和国户口登记条例和本人工作需要,特申请将在****路***号的户口迁到贵辖区**花园**幢乙单元**室。
望领导早日批复!
申请人:
申请日期:
户口迁入申请书(3)
xxx市公安局xx派出所:
本人xxx,54岁,本省xx市xx县xx社区人,2019年8月在贵辖区xx小区购买了一套106m2的商品房(房产证编号:xxxx),并于xx年 xx月x日实际入住。根据xx市户籍管理相关规定和本人需要,特申请将住在xx县xx社区处的本人和孩子xx(现在xx大学读书),儿媳xx(在xx区医院工作)的户口迁移到贵辖区xx小区B栋四单元6-2室。 望早日批复!
申请人:
申请日期:
办理户口迁移所需的证明材料
公民因各种原因需办理户口迁移手续的,应持居民户口簿、居民身份证及与迁移事由相关的证明:
1.婚迁,持合法的结婚(离婚)证;
2.分(购)、建房迁移,持房卡或住房证明;
3.出国(境)注销户口,持有关部门出具的注销户口通知单;
4.回国(入境)落户,持定居证或劳动人事部门核准的录用证明、护照(回乡证)或有关部门出具的证件收存(收缴)证明,回国后异地落户的,还须持原户口登记机关出具的注销户口的证明;
5.公民入伍注销户口,持入伍通知书;
6.退伍、复员、转业落户,持县市兵役机关,县市以上复员安置办公室发给的登记户口的证明,异地安置的,还须持原户口登记机关出具的注销户口的证明;
7.刑满释放、解除劳教人员落户,持释放证、解除劳教通知书,异地落户的,还须持原户口登记机关出具的注销户口的证明;
8.大中专学生入学户口迁移,持入学通知书;
9.大中专学生分配落户,持派遣证;
10.录用公务员、招收职工迁移户口,持录用(招收)证明及《调动人员情况登记表》;
11.公务员、职工调动、辞退等户口迁移,持调动、辞退证明及《调动人员情况登记表》;
12.收养小孩落户,持收养公证书或《收养证》;
13.解除收养关系迁移户口,持解除收养关系公证书或《解除收养证》;
14.离退休人员户口迁移,持离(退)休证;
篇2
1.税务登记率:97.16%;
2.纳税申报率:企业98.98%,个体94.02%;
3.入库率:94%;
4.滞纳金加收率:99.72%;
5.处罚率:51.01%;
6.养老金征集率:100%;
7.医疗保险金征集率:99%;
8.纳税人服务不满意率:95.4%;
9.服务承诺兑现率:100%;
10.税务行政复议撤销(变更)案件数:无;
11.行政诉讼败诉案件数:无;
12.处罚实施率:97.35%;
13.检查面:11.25%;
14.结案率:100;
15.复查率:11%;
16.案件公告率:100%;
17.执法过错:无;
18.干部学历程序:45周岁以下干部大专以上学历占89.71%;
19.廉政建设(大要案发生数):无大要案发生。
二、质量管理工作基本情况
(一)制订和调整质量目标
一是制订和调整全局的质量目标。按照省局浙地税函〔2004〕154号文件和2004年我局地税工作目标和要求,质量目标在上年的基础上进行了调整,具体是:税务登记率从85%提到90%以上,税务检查面由5%降至3%以上,税务检查结案率和案件公告率,分别由90%提到95%和20%提到70%以上。
二是适当调整部门质量目标。根据符合工作实际,可操作性强和方便测量考核的指导思想,结合有关部门的工作要求,对部分部门的质量目标进行了调整。本次调整共增加11项,减少7项,具体是:办公室去掉了后勤保障及时答复,增加了年度档案归集率;信息中心去掉了计算机完好率,增加了数据修改公布率和计算机及设施故障修复率;计财科去掉了涉税报表及时率,增加了欠税公告率和税收票证作废率;税政管理科去掉了税收政策贯彻率和涉税文书审批准确率,增加了社保基金征集率和所得税年终汇算和结算率;征管科去掉了质量目标考核及时率和涉税文书审批准确率,增加了税务登记、纳税申报、税收入库和滞纳金加收率。
(二)认真开展内审工作
第一,抓好学习培训。为促进组织管理水平的提高,确保内审工作顺利、有效的开展,我们组织了三个层次的学习培训:一是组织全体人员学习质量管理体系文件,使全体税务干部充分认识和掌握ISO9000质量管理体系的基本概念、相关知识,进一步提高对ISO9000质量管理体系的认识。二是组织内审人员学习质量管理体系质量手册、程序文件和作业指导书,交流探讨内部审核方法和技巧,提高内审人员审核业务的能力和水平。三是选派4位业务骨干,到中质协质量保证中心进行培训,加强对GB/T19001-2000idtISO9001:2000标准的理解。通过理论学习、案例讲解、审核考试,在审核的技巧和方法上,有了较大提高。
第二,抓好内部审核。制定《内部审核计划》,明确审核目的、范围和准则,召开内审首次会议,部署内审有关工作。5月17—19日组织开展内部审核,由18位内审员组成的审核组,分三个小组对我局13个部门开展了内审。通过内审,反映出各部门对导入ISO9000质量管理体系普遍比较重视,树立了各项业务工作的开展严格按照有关程序文件和作业指导书的规定执行的意识。通过交谈、查阅文件和相关记录、跟踪业务流程和现场观察等方法,审核出63项不符合项,没有严重不合格项。从这些不符合项的情况来分析可以看出我局目前体系运行存在的主要问题在:17.5.1“税收征管活动的控制”计有47项,占不符合项的74%;28.2.3“过程的监视和测量”16项,占不符合项的26%。产生上述这些问题的主要原因是在体系运行过程中,各部门岗位人员对体系文件的学习不够,理解不深,致使在体系运行别是在征管业务开展过程中执行文件有偏差,同时对质量记录重视不够,有些工作做了,但没有按文件要求做好相关的记录。
第三,抓好审核跟踪。在内审的末次会议上,针对发现的问题,认真讨论研究整改措施,并要求各部门认真做好整改,举一反三,防止同类问题再发生。并要求各部门继续认真学习体系文件,加强领导,及时抓好纠正落实工作,切实使质量管理体系的运行符合要求和正常有效,全面提升征管质量和征管水平。内审工作结束后,对内审中发现的问题,以函的形式及时发出,对实施纠正督查做出了具体的安排落实。
(三)做好持续改进工作
按照“PDCA”循环的要求,通过内审、内部检查等系统方法,及时发现工作中存在的问题,并认真进行分析、预防和纠正,随时将问题解决在萌芽状态,从而使关口前移,更高更好地实现预期目标。一方面到有关部门征求意见,另一方面组织有关人员进行讨论研究,集中时间人员力量,对体系运行中发现的有关问题进行整理讨论,对质量管理体系文件进行了修改:
一是质量手册。质量职能分配表,增加了7.1产品实现的策划:税政科、法规科、计财科、信息中心的职能;7.4采购:信息中心职能;7.5.1税收征管活动控制:税政管理科、政策法规科、计划财务科职能;7.5.5产品防护:征收管理科、计划财务科职能;8.3不合格品控制:纪检监察室职能;8.4数据分析:计划财务科职能。
二是程序文件。对8个业务职能科室的管理工作控制程序文件合并为一个业务职能科室管理工作控制程序文件。
三是作业指导书。去掉了《计算机信息管理员作业指导书》。对地税纳税人类别管理、所得税征收方式认定、纳税申报受理、催报催缴管理、税收票证违规处理、非正常户处理、发票发售管理、具名发票印制、质量目标管理、公务员考核等作业指导书作了修改。
四是表证单书。涉及程序文件方面的:修改了内部审核报告单。涉及作业指导书方面有:①去掉以下表证单书:个体超定额和逾期纳税申报专用表,公务员年度考核结果审核表,年度考核优秀、基本称职、不称职人员名册,各部门年度考核优秀公务员指标控制数、年度考核民主测评表、地税纳税人类别管理表、所得税征收方式认定表。②增加以下表证单书:地方税收纳税人类别管理所得税征收方式认定表、干部考核测评表、公务员考核名册。③修改了以下表证单书:权限设置修改申请表、需后台处理数据修改审批表。
五是对各类涉税申请事项,均采用文本格式申请书,不再提供书面申请书。
六是及时启用了《审批工作流系统》,解决局内部办公设备购置维修、网络故障及软件安装、TF2000操作权限设置、需后台数据修改或查询需求申请等审批事项,加快内部文书流转速度,办事效率得到进一步提高。
三、存在的问题及改进措施
(一)存在的问题
一是制度意识和质量文化意识有待进一步增强。ISO9000质量管理体系导入实施以来,从时间上来讲还是比较短,部分科室和部门还不同程度地存在“凡事找领导”的依赖心理,未完全形成事事按制度和业务流程办的意识。部分干部对整个体系的认识、熟悉、熟练运用的程度还有所欠缺。
二是质量管理考核、过错责任追究体系的建设滞后。导入ISO9000质量管理体系明确了各部门和干部的职责和工作责任,但对于如何追究责任、调动广大干部的主观能动性,还需要建立一个奖勤罚懒、奖优罚劣、能上能下、能进能出的质量管理考核和过错责任追究等一系列的配套措施,来确保质量管理体系的顺利运行。
三是与质量管理体系配套的信息化建设有待进一步加强。质量管理体系表证单书多、记录量大,在一定程度上影响了工作效率。因此,急需按照体系文件中规范和流程的要求和对应的岗责权限,研发一个配套管理软件,减轻记录工作量,提高工作效率。
四是对一些新的税收政策或管理方式和手段的出台,还未能及时地在体系文件中进行相应的修改和增补。
五是质量管理的基本方法PDCA循环,在各个部门的应用和运行还不平衡,也尚未形成为一条施压的链条。
篇3
由于目前人事争议仲裁存在的种种因素与现状,在最高人民法院司法解释公布前进行的仲裁案例中,当事人(申诉人)对仲裁及仲裁中出现的裁决实体问题时及执行程序时的问题持有异议,便依据相关规定提出了复议申请,那么那些问题可以提出复议呢?
(1)、根据人事部·人发[1997]71号·[关于印发《人事争议处理暂行规定》的通知 ]【1997-08-08】
人事争议处理暂行规定
第二十七条 当事人有证据证明裁决有下列情形之一的,可以自收到裁决书之日起10日内向作出裁决的仲裁委员会申请复议:
(一)仲裁庭的组成或者仲裁的程序是违反法定程序的。
(二)裁决所依据的证据是伪造的。
(三)对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的。
(四)仲裁员在仲裁该案时有受贿索贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。
仲裁委员会经审查核实裁决有前款规定情形之一的,应当另行组成仲裁庭处理。
复议期间,不影响裁决的执行。
注:1、《人事争议处理暂行规定》目前是否还有效?是否适应当前的仲裁,不得而知。
2、不少地区省市人事争议仲裁规定均采纳了此条规定(如四川、江苏、西藏、北京*)。
(2)、四川省人民政府令第150号·四川省人事争议处理办法【2001-05-14】
四川省人事争议处理办法
第二十一条 仲裁委员会收到仲裁申请书后,应当在15日内作出受理或者不予受理的决定。
仲裁委员会作出的受理或者不予受理决定,应当书面通知当事人。决定不予受理的,应说明不予受理的理由;决定受理的,应当在7日内将仲裁申请书副本送达被申请人。
当事人对不予受理决定不服,可以自收到决定书之日起10内向作出决定的仲裁委员会申请复议。仲裁委员会应当在10日内作出书面答复。
注:此条江苏、北京、西藏的规定中均没有。
18、关于上述两种仲裁程序中“复议”的性质:
上述两种复议,从性质上讲,属于人事仲裁中的程序纠错程序。从法律上讲它不具有法律特征,因此不能由此起动任何法律程序。
从仲裁程序角度讲,前者实质上是对裁决违法的纠错,后者主要是对程序上的纠错。
19、能否对仲裁中的复议提起行政诉讼:
这个问题,上面实质已涉及了。由于仲裁委不是政府行政机关,它做出的任何决定、裁决、通知均不具有行政性,因此不能对人事仲裁程序中的复议提起行政诉讼。
由于条文中使用了“复议”一词,在法律程序中,一般只有行政方面才有的复议,因此,人们必然就会想到行政诉讼。从这个角度上讲,“复议”一词使用十分欠妥。《北京市人事争议仲裁办法》第25条没有使用“复议”,而使用了“复审”就解决了此问题。这点足以证明北京的立法者的高明与远见卓识。
20、目前人事争议仲裁规定在“制度”方面是否对存在严重法律缺陷:
回答是肯定的。本人认为,目前人事争议仲裁规定至少有三个方面存在明显的致命伤:
(1)、没有法律依据,且与我国现行仲裁法律制度不吻合。在最高人民法院下达司法解释后,仍未见修改或修正。
(2)、不属于国家立法范畴,而是条块利益、部门争夺权利的一种突出表现,这一点是致命。目前人事争议仲裁出现的种种“劣迹”是我国行政部门自行不依法而“立法”的必然恶果。
(3)、人事争议仲裁机构设各级人事行政机关,从部门规章“立法”上讲根本没有任何公平性与民主性。
我国目前的人事争议仲裁规定公布后,就连各类事业单位的领导都认为“非常糟糕”,“根本没有公正与科学性”。
21、目前人事争议仲裁与当前国家推行的人事制度改革之间的关系:
(1)、按理说,国家法律、行政法规、规章制度、规范行文件与政策文件均应为调整社会关系,重大举措、重大改革服务,以法律的形式确认与保护、促进社会的发展,即我们常说的“保驾护航”。要做到这点,立法要具有广泛性、科学性、民主性的同时,还要充分体现与贯彻落实党的“三个代表”的重要思想与政策。而目前的人事争议仲裁规定完全背离这一宗旨,它唯一体现了条块部门的强烈权利欲望。
(2)、这样的仲裁规定,非旦没有促进人事制度改革的可能,而显现出的是对人事争议当事人的伤害。没有法律依据,没有公正性,必然形成对人事争议当事人的伤害,进而是逆人事制度改革而动。
值得注意的是:一般在司法解释颁布的同时,最高人民法院的领导或专家都会对其作说明,或者新闻媒界会关注与采访,而本次司法解释却悄然无息,可见存在着一些
22、目前人事争议仲裁与劳动争议仲裁的比较:
在
最高人民法院司法解释公布之前,人事争议仲裁实质上是人事部门内部人事部门处理人事争议纠纷的一种内部机制,大致相似于各行业内调解委员会这类闲置机构。而在最高人民法院司法解释公布后,其性质被动的发生突变。司法解释的公布,无疑使原本没有任何法律特征的人事争议仲裁提升到了具有法律特征的地位,从司法解释的“立法”精神看,最高人民法院是希望采取与劳动争议仲裁同样的程序模式、法律架构来处理人事争议仲裁纠纷。那么最高人民法院或说立法层的愿望是否能实现呢?理论上讲,我们不应有所怀疑,但由于人事争议仲裁规定本身不具有法律特征,其制度的设立本身就没有打算与法律接轨,而现在靠司法解释来提升,提不起来的结局在所难免。
其次,人事行政部门仍是人事权利部门,在国家机构、对事业单位之间仍保护高度的、绝对的权利与直接利害关系。劳动争议仲裁虽设在劳动与社会保障局(厅)内,但劳动行政部门与企业之间没有利害关系,企业用工不需要劳动局批指标,发工资不批额度,因此这种行政机关与企业之间(被行政主体)不存在绝对、直接的利害关系,相反劳动行政部门的职能已突出表现为依法指导、监督、保证企业执行劳动法,因而其作为劳动争议仲裁机构对劳动争议当事人各方,它是处在中立的位置上,也能较好的维护劳动者的合法权益。而目前人事争议仲裁不可能做到这点。
参见:[法释(2003)]13号]司法解释有关具体问题的思考(一)之10、什么是劳动争议处理模式:
23、在处理事业单位人事争议诉讼中适用《劳动法》是否适当,是否具有法律依据:
之所以提出这样的问题,在行政决策层面上总是认为,“劳动者”是指工人,《劳动法》只是适用于解决工人与企业之间纠纷的,它不能适用于干部、国家机关与事业单位、以及工作人员。就其根本产生这样的观点的原因有三:(1)、国家近年推行公务员制度,在公务员的定位宣传上没有把握好,不但事业单位“套用”了公务员制度,就连党群机关工作人员也纳入了“公务员体制”。(2)、工人靠干活挣钱,病事假均没有收入,而公务员吃财政“皇粮”,事业单位全额或部分财政拨款,病事假不扣工资。(3)、在行政机构设置上,劳动部(厅、局)管工人、人事部(厅、局)管干部。因此他们认为在处理人事争议纠纷中只能适用国家政策规定,而不能适用《劳动法》
这种观点是十分错误的。首先,将国家机关、事业单位工作人员从劳动者中分离,使其成为“独立”于我国社会主义劳动者之外的特殊群体。应当准确讲,国家机关、事业单位工作人员任何时候都是我国劳动者中的重要组成部分,他们都是劳动者。
《中华人民共和国劳动法》
第一条 为了保护劳动者的合法权益,调整劳动关系,建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度,促进经济发展和社会进步,根据宪法,制定本法。
第二条 在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织(以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者,适用本法。
国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者,依照本法执行。
其次,根据《劳动法》的上述规定,就是处理事业单位人事争议诉讼中适用《劳动法》的法律依据。加之最高人民法院的司法解释,在处理事业单位人事争议诉讼中适用《劳动法》已是必然。
值得注意的是,在最高人民法院司法解释公布后,仍有国家机关制定的聘用合同规定仍未适用《劳动法》。如2003年9月22日国家环境保护总局文件·环发[2003]154号·《国家环境保护总局直属单位实行人员聘用制度暂行办法》第一条制订依据是:“依据国务院办公厅转发的人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》([2002]35号)”; 第四十五条人事争议的调解和仲裁的依据是:“按照人事部《人事争议处理暂行规定》(人发[1997]71号)办理”。聘用与调解、仲裁均不依据《劳动法》。
这个国家环境保护总局文件透出两点值得注意的情况:(1)、各级人事部门仍持原观点进行人事制度改革,人事制度改革没有以依法办事的原则作指导;(2)、最高人民法院的司法解释缺少衔接性,很可能受到人事行政部门的“拒绝”。
24、《劳动合同》与事业单位《聘用合同》存在什么样的差别:
从实质上讲,两者没有什么差别,仅是名称有所区别罢了。透过各地人事聘用规定,都充分体现了一点,它们的条款、架构很多地方来源于《劳动合同》。在聘用与辞退、合同的签订与解除、违约责任与经济补偿、争议解决的基本原理与程序(加上司法解释)方面是完全一样的,没有任何区别。
只是人事部门不承认罢了。
25、《聘用合同》文本在适用《劳动法》方面应做那些补充条款:
关于适用《中华人民共和国劳动法》的参考补充条款:
一、聘用合同的法律适用
1、依据最高人民法院·法释[2003]13号·《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》本合同适用《中华人民共和国劳动法》。
2、本合同的签订、因辞职、辞退及履行聘用合同、合同争议纠纷解决中凡各级政府现行规章、规范性文件、政策文件与《中华人民共和国劳动法》不符合的或冲突的一律适用《中华人民共和国劳动法》及配套法规、规范性文件、政策文件。
3、国家若对《聘用合同》法律适用颁布新法律的,适用新法律。
26、《聘用合同》条款在人事争议仲裁适用《劳动法》方面应做那些补充条款:
关于适用《中华人民共和国劳动法》的参考补充条款:
《聘用合同》的纠纷处理:
本合同履行中发生下列情形的本合同任何一方,均可向____________人事争议仲裁委员会申请仲裁:
(1)、依据法律规定以及最高人民法
院法释[2003]13号的规定,乙方(注:如事业单位的工作人员、职员、管理人员、专业技术人员、教师等)与甲方之间因录用、调动、工资、辞职、辞退等本合同履行过程中发生的人事争议;
(2)、依照法律、法规、规定应当人事争议仲裁的其他争议。
仲裁裁决后当事人对裁决不服的,可依据《劳动法》和最高人民法院法释[2003]13号的相关规定,依法向有管辖权的人民法院提起民事诉讼。
27、人事争议仲裁裁决、人民法院判决是否能得以执行:
根据司法解释第二条规定,对于2003年9月5日司法解释生效后,人事仲裁裁决书、调解书以及人民法院作出的判决书、调解书,当事人可依据《民事诉讼法》的有关规定向人民法院申请强制执行。
依据《民事诉讼法》的有关规定向人民法院申请强制执行本身不存在问题。而对于当前正进行的人事制度改革来讲,恐怕会出现很多出乎人们预料的问题,裁决下来但根本无法执行,又如何处理呢?。
【案例1 一个事业单位】一科研事业单位在当前进行改制,对部份职工做“辞退处理”(相当于国营企业的“买断工龄”),但该单位却没有任何补偿。在改制过程中,政策上不允许利用“改制”辞退员工,应当说,要么发给补偿,要么留在新单位中作为股东。因此,这些被辞退的事业单位工作人员只好申请到当地人事争议仲裁委,但当地仲裁委却维持了单位的辞退决定。现申诉人已向人民法院提起民事诉讼。假设人民法院依法撤销仲裁裁决,判决事业单位向工作人员支付补偿,判决生效。此时如果该单位没有支付能力,法院又如何执行呢?
对于改制事业单位讲,必须在政策上、与财务上解决支付工作员补偿金的资金问题,这是改制的基础与前提条件。如果改制事业单位不能支付辞退员工的补偿金,就应当改制单位的主管行政机关或该级财政支付。否则人民法院的判决就是一纸空文。
【案例2 行业】在当前事业单位人事改革中,不少决策层准备将事业单位全部改制民营,由于事业单位目前尚未参加养老保险,民营后单位与员工均要参加社保养老,那么对于改制前的未参加社保问题如何解决。而社保局为支持该行业改革,同意每人缴纳10年的养老费即视为改革以前全部缴纳,每个员工需要补交社保养老费按最低缴费标准工资(即上年统筹地区职工年均工资的60%)计算,即为12415元。假设该行业有事业编制职工10万,共计补交:124,150万元,即需要补交12亿多社保养老费,如此巨资从何而来。
历年成都市职工平均年工资
年度
年平均
月平均
缴费工资60%
月缴费28.6%
年缴费28.6%
备注
1990
2205
184
--
--
--
1991
2428
202
--
--
--
1992
2837
236
--
--
--
1993
3222
269
161
46
553
1994
4860
405
243
70
834
1995
5638
470
282
81
968
1996
6233
519
311
89
1067
1997
6938
578
347
99
1191
1998
7420
618
371
106
1273
1999
8084
674
404
116
1387
2000
8925
744
446
128
1531
2001
10041
837
502
144
1723
2002
11005
917
550
157
1888
2003
--
--
--
--
--
十年合计
--
--
--
--
12415
假设事业单位与财政不支付,员工势必会提起诉讼,申请执行,此时法院又如何执行。
由此可见,对于人事制度改革所带来的若干涉及事业单位员工切身利益的实际问题非常多,对于这些问题中涉及财政资金的问题执行难度实在太大。
篇4
人事档案是在人事管理活动中形成的,记述和反映个人经历和表现,以个为单位组合起来的,以备考察的文件材料。其内容主要是由人事、组织、劳资等部门在培养、选拔和使用人员的工作活动中形成的,记载着个人的经历、学历、社会关系、思想品德、业务能力、工作状况以及奖励惩罚等方面的原始资料,内容反映了个人参与社会各方面活动的记载和个人自然情况。人事档案管理就是人事档案的收集、整理、保管、鉴定、统计和提供利用的活动。
一、人事档案的结构
在我国,人事档案与户籍对人才的流动具有极大的制约作用,甚至可以说人事档案是每个公民的第二生命。一般来说,人事档案管理中,人事档案的收集、处理和提供利用通常由各单位内部人事机构行使和掌握。人事档案包含以下十大类内容。
1.履历材料:(1)职工履历表;(2)干部履历表;(3)专业技术人员履历表;(4)军人履历表;(5)学生登记表。
2.自传。
3.鉴定、考核、考察材料:(1)工作鉴定;(2)学习鉴定;(3)出国人员鉴定表;(4)学生毕业鉴定、实习鉴定;(5)干部的年度考核表;(6)组织正式出具的考核材料。
4.学历和评、聘专业技术职务材料:(1)高中及以上的毕业生成绩表、登记表;(2)报考中专以上学历报名登记;(3)论文、科研成果材料;(4)一个月以上各类专业培训学习成绩;(5)聘任、解聘专业技术职务审批表; (6)职称评定审批表。
5.政治历史审查材料:(1)社会关系调查证明材料;(2)入党入伍审查材料。
6.党团材料:(1)入党志愿书、入党申请书、转正申请书、党员民主评议表、入团志愿书(90年以后入团的需要入团申请书)、取消预备党员资格的材;(2)加入派材料。
7.奖励材料:先进工作者、(区级以上)劳动模范、三八红旗手、特级教师、三好学生、战斗英雄、优秀团员、各类嘉奖登记表或审批表等。
8.违纪材料:(1)受到党政部门的纪律处分材料,如开除党、团籍,留党查看、记过处分等材料;(2)违反法律材料,如逮捕、法办、拘留、劳改等材料;(3)组织通报批评材料,被企业除名材料。
9.工资级别、任免、工作调动、出国、退休材料:(1)工资级别审批表、增资审批表:(2)干部任免表;(3)入伍登记、退伍登记表;(4)招工登记表、劳动合同、流动表、商调表、视作连续工龄缴费审定表、终止劳动合同证明书。
10.其他:(1)体检表;(2)工会会员登记表;(3)大中专毕业生就业报到证;(4)职工报到介绍信;(5)有价值的学结、体会。
注:档案材料一律用黑色或蓝黑色钢笔填写,纸型均用16K。
二、人事档案管理的重要性
我国人事档案制度自20世纪50年代产生以来,对国家的信用建设、干部管理、福利分配、国家安全等方面作出了重大贡献。人事档案是我国人事管理制度的一项重要特色,它是个人身份、学历、资历等方面的证据,与个人工资待遇、社会劳动保障、组织关系紧密挂钩,具有法律效用。目前,出境、计算工龄、工作流动、考研、考公务员、转正定级、职称申报、办理各种社会保险以及升学等都需要个人档案,特别是在国有企业、事业单位,人事档案相当重要。
三、人事档案管理的法律依据
对人事档案管理工作,国家制定出台了一系列的法律法规来加以保障。1996年7月修订的《中华人民共和国档案法》强调,人事档案作为国家档案的组成部分,所有权归国家,实行强制性归口管理。1991年4月颁布的《干部档案工作条例》规定,“干部档案管理实行集中统一和分级负责的管理体制”。1996年12月颁布的《流动人员人事档案管理暂行规定》明确指出,流动人员人事档案管理机构为县以上(含县)党委组织部门和政府人事部门所属的人才流动服务机构,其他任何单位未经授权均不得擅自存放和保管人事档案。这些指导性法律法规为人事档案管理工作提供了政策依据,并使人事档案管理工作迈入了专业、权威的发展阶段。
四、档案信息电子化的必然性
随着社会的发展,信息化已经成为社会发展的一个重要标志,信息与信息技术在国民经济和社会发展中扮演了越来越重要的角色。档案基础业务建设的重心也开始向信息化、现代化转移,档案现代化管理和信息化建设,成为档案工作发展的必然趋势。
人事档案信息化就是在档案管理活动中全面应用现代信息技术,对档案资源全面处理。也就是对馆、室藏档案资料以纸质或机读形式为主要物质对象,用微机对档案文献进行收集、筛选和不同层次的加工,使之转化成为微机软件形式的二次文献信息供人们利用的过程。
档案信息电子化,可一次投入、多次产出,可改变信息加工工作受经费限制的局面。档案信息电子化,信息成果可多份拷贝,将拷贝成果送到领导及各个部门,扩大了社会影响,拓宽了服务范围,档案部门的地位自然也就得到了提高。
五、当前人事档案管理存在的问题
近年来,由于机构编制和用人制度的改革,单位管档人员变动频繁,出现了忽视人事档案管理现象,影响了干部管理工作。目前主要存在以下问题。
1.硬件设施解决落实差。对干部档案管理必备的条件解决落实差,有的单位档案多、档案室狭窄、影响档案的美观整洁、完整,有的单位必备的基础设施如切刀、档案夹等都不具备。
2.档案管理规范缺乏。在目前的人事档案中,大多只有以往形成的姓名、性别、年龄、民族、参加工作时间、入党入团时间、文化程度、工作经历等简单材料,而对反映本人业绩、动态的材料收集归档不全。还有个别单位档案下放到主管局管后,一直未按统一标准整理,材料多年未归档,造成档案材料不齐不全。
3.专业技术人员偏少。从1994年至1997年这四年看,专职档案员中具有专业技术职务的人数占总人数的比例分别为:244%,186%,176%,244%。社会的发展对档案工作的专业文化程度提出了更高的要求,专业技术人员占有极其微弱的比例,是目前档案工作急需解决的问题。
4.管理档案人员业务不熟、档案管理制度执行差。近几年管理档案人员工作变动频繁,兼职人员占90%,加之没有经过各级档案部门组织专业知识培训,业务不熟,甚至有些档案管理员还停留在手写阶段,没有掌握必须的计算机技能,有些新从事管理档案管理工作的人员对档案的重要性、管档要求、档案材料的收集、整理、归档等业务不太了解,难以适应档案管理工作。
六、加强队伍建设,提高从业人员素质
社会现代化的实现,要求各行业的从业人员也要与时俱近,紧跟时代的步伐和节奏,所以,档案管理人员也具备较高的知识层次和先进技术水平,不能仅仅满足于一般的计算机操作。从目前看,许多档案部门缺乏现代高技术人才,其中档案、信息处理复合型人才就更奇缺,大部分档案人员现代技术水平偏低,甚至有现代文盲现象,尽管引进了现代化设备,却不能充分发挥作用,这就需要抓紧建设一支稳定而发展的档案干部队伍。
1.提高重视意识。在市场经济条件下,企业的竞争最终还是靠人才,无论是企业事业单位还是员工个人,都应该自觉更新观念,提高对档案的重视意识程度。因此,每个单位都应该提高对人事档案的认识,增强依法管档的意识,建立健全规章制度,配备专业的人员设备,把人事档案管理作为企业重要的基础工作抓紧抓好,做到材料收集齐全、归档及时准确、管理规范有序。
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一、实习目的
熟悉现实企业中人力资源管理的运作体系和管理流程,把所学理论知识应用于实际,锻炼社会实践能力,并在工作中学习新知识,对所学的知识进行总结提升,以指导未来的学习重点和发展方向。
二、实习时间
20xx-7-13——20xx-8-25
三、实习单位
S服饰(**)有限公司人力资源部(以下简称S公司)
四、实习内容
(一)日常人动的手续办理
日常人动主要有员工新进入职、离职、岗位调动和适用转正,这些工作都是人力资源部最基础的人事管理,这也是在S公司实习期间每天必做的工作。根据所在岗位的职责要求和工作流程,可以总结为以下主要内容:
1.入职
(1)核实入职者的身份,检查其是否带有身份证、两张一寸彩色免冠照片及其他相关的学历或资格证书,身份证或者照片没带的则不予办理入职手续。
(2)收取入职者的身份证、毕业证书、学位证书及其他相关资格证书的复印件,没有复印件的提供复印,同时向入职者提供试用版的《新员工入职指引》并简单介绍操作流程。
(3)提供《录用审批表》给入职者,让其拿到所入部门请部门领导审批。
(4)经部门经理审批后,收回《录用审批表》,检查填写是否规范、完整。
(5)指导入职者签订《劳动合同》,需要签订保密协议的岗位同时要签订公司的《保密协议》,办理厂牌、工作证。
(6)签订完成后,再次检查入职者材料(应聘登记表、录用审批表、合同/保密协议、照片、身份证复印件、学历/资格证书复印件、内部人才推荐表)是否齐备。
(7)将新入职者材料交予招聘主管和经理审批,有疑问的地方及时与相关部门沟通确认。
(8)经审批通过的及时录入本月人事报表新进员工名单中并在员工花名册中添加此人且以红色做标记表示本月新近,然后在K3系统中将新入职者的基本信息和合同信息录入,完毕后将入职者的所有资料归档。
2.离职
(1)提出离职申请的员工,至人力资源部领取《辞职申请书》。
(2)经部门领导审批、签字同意后,收回《辞职申请书》并提供《离职交接表》与离职员工,简单交代其去各部门办理工作交接。
(3)待离职员工办理完毕上交《离职交接表》时,检查各项交接工作是否交接完毕,相关的各部门是否已签字确认,确认办理完全后,收回其厂牌、工作证,签字确认。
(4)将离职人员资料交给经理审批,审批完成后录入本月人事报表离职员工名单中,并在员工花名册中将其删除,同时在K3系统中删除该离职人员信息,完成后将离职员工资料归档。
3.转正
(1)按合同约定转正时间到期的或申请提前转正的人员,至人力资源部领取《普通员工转正考核表》,并由本人写一份书面的转正申请书一并交至部门领导考核、审批。
(2)部门领导根据转正申请人在试用期内的工作表现,就《普通员工转正考核表》做出考评,并给予相关意见。
(3)经部门签字同意转正的人员将转正考核表和转正申请书交至人力资源部审批。
(4)检查上交的转正考核表及转正申请是否规范、完整,转正时间是否符合规定,部门意见是否明确,不符合或不清楚的则及时向领导请示,并与相关部门沟通确认。
(5)将符合转正的申请交予经理审批,经审批同意的录入本月人事报表转正人员名单中,并在K3系统中做相应的修改,完成后将转正人员的转正资料归档。
4.调动
(1)有关部门提出人员需求,由员工提出调动申请,经所在部门同意调出及接收部门考核同意接收后,至人力资源部领取《岗位调动申请表》。
(2)由申请人填写岗位调动申请表,交至调出部门和接收部门审批,并由两部门写明调动时间和调动前后的薪资及考察时间。
(3)经相关部门签字同意后,调动申请表交至人力资源部,核实调动是否符合规定、相关部门是否确认清楚。确认后,交至人力资源部经理审批,经审批后录入本月人事报表岗位调动人员名单中,并在K3系统中调整此人的任职部门和岗位,录入完成后将岗位调动者的资料归档。
(二)招聘
1.网上筛选简历
S公司目前的招聘需求比较大,在前程无忧、**人才网和服装人才网三个招聘网站上的招聘岗位和需求人数比较多,每天都会接收大量应聘者投递的简历(包括直接发到邮箱中的简历)。因此,筛选网上投递的简历也是一项关键重要的工作。主要是一些不是很关键重要的岗位,自己可以尝试着筛选。筛选简历的标准主要是根据岗位的职责和任职要求,例如相关工作经验、年龄、专业及其他关键因素,初步筛选出比较符合要求的,然后再进一步的甄选、面试。
2.电话预约面试
在通过第一轮的网上筛选简历后,接下来一项重要的工作就是电话预约求职者做进一步的面谈。符合岗位要求的应聘者的简历需先下载打印、整理,然后根据主管的要求进行电话预约进行下一步的面谈。在电话沟通中主要是简单介绍公司现状、工作要求、薪资待遇、面谈时间地点及乘车路线等基本情况。
3.接待应聘者者
每天来公司应聘面试的人都比较多,包括经过简历筛选后电话预约的、看到招聘信息直接过来的以及通过本公司员工推荐的。接待工作主要是问清来访者的来历,同时提供相应的应聘登记表与应聘者,有学历要求较高的岗位须提供初试测试题做简单测试,并指导其如何填写表格,需要茶水的及时提供。有些需要现场考试的岗位或是来用人部门复试的,要带其去相关部门安排考核或复试。
4.面试
对一些非重要的岗位进行初步的面谈,主要是简单了解应聘者的工作经历、主要工作技能、态度、心态及交流沟通等方面的信息。
五、关于S公司人力资源管理过程中的一些问题
通过这一个多月的实习,对S公司有了一定的了解,在人力资源管理制度的现状方面也有了比较全面的认识。根据这段时间所接触工作的内容和日常工作中所遇到以及通过观察所得,觉得S公司在人力资源管理这块还存在着一定的问题,日常人事管理的流程较乱,传统人事管理仍占据主流地位,几大主要人力资源管理的模块如招聘选拔、培训开发、薪酬设计、绩效考核等没有科学、规范的建立起来。根据工作实践和研究分析,可以总结为以下几个方面:
(一)现代人力资源管理制度不健全
在S公司,人力资源管理的多个环节仍处于传统的人事管理阶段,没有形成规范的制度化,职能多为员工考勤、工资制定和核算、招聘、人员调配、入职培训、合同和保险管理以及一些基础的人事档案管理,还没有完全按照企业发展战略的需要将员工及管理层作统一的规划,也未制定出符合企业人才需要的选择、任用、激励等制度规定,以达到尽最大可能地利用人的创造力,增加企业及社会财富的目的。传统的人事管理使企业在人员配置方面很难做到人事相宜,人岗匹配,人事配制的手段比较弱,形不成合理流动的优化配置机制。企业的人事安排往往多是因人设岗而非因事设岗,情大于法的人事管理仍然普遍存在。
(二)组织结构和岗位设置不合理
目前,S公司有大大小小的部门多大20多个,部门之间相互交错,有些部门出于独立半独立状态,造成出现双重领导的局面,这对公司上下的执行力和效率产生了一定的影响,相关的责任和职责也很难分得清楚。另外,在岗位设置、人员配置方面存在严重的因人设岗,没有遵循公司的发展需要和人力资源规划。许多岗位没有经过分析和研究,直接简单、随意的命名、设立,需不需要、合不合理、岗位职责是什么、人员编制多少等等均没有认真、严格的研究过,多数是拍脑袋决定的,没有考虑人工成本和人力资源的优化配置,这对公司长远发展都是不利的。
(三)人员的选拔和任用存在不良局面
S公司目前的招聘渠道主要为两种,一种是通过内部员工的推荐,另一种是通过网络等进行外部招聘,但是,通过内部招聘的很少,限制了内部员工的流动,缺乏给员工施展才能和晋升的舞台,在一定程度上埋没了潜在的人才,影响员工的积极性。同时,过于依赖内部员工的推荐,会存在着这样一个问题,通过内部人员推荐的成功应聘的机会多大于通过外部招聘的,以至于形成了内部的员工多数都有亲戚或朋友在本公司里的局面。企业重视内部员工的推荐很重要,但是,这也就难免会在公司内部产生复杂的人际关系和裙带关系。在人员任用和选拔方面,关系至上、情大于法的不良事情也难免出现,这对制度化的管理多会带来不便,难以做到任人唯贤,公平、公正也很难把握,影响企业的创新和发展。
(四)员工的培训开发与职业生涯规划匮乏
可能有这样一种感觉,新进的员工对自己在公司的未来发展前景或者说晋升路径不是很清晰甚至是根本不了解,以至于看不到自己将来所要努力的方向和目标,在工作上也自然而然的缺乏工作热情和积极进取的信心,因此造成人员流失率会不断上升,员工对企业的忠诚度也会随之下降。
究其原因,这主要是因为公司重管理、轻开发,没有对员工做出一个清晰的职业生涯规划,员工的发展与培训也没有得到足够的重视。对于大多数的员工来说企业里的培训可能还仅仅是停留在企业文化培训、公司制度培训和岗前培训的层面,缺乏后续的培养和提升的空间。应该说目前企业不乏人才,能人也不少,但是企业提供给员工的却基本上是单一的工作和专业化晋升之路,走的是单一的发展通道。这样或多或少地减少了员工的职业攀升机遇,特别是使一部分行政人员和有一技之长的一线工人及其他有专业技术人员感到难有大的发展前途,进而影响了员工对企业的忠诚,也就造成了人才难招,人才难留的困难局面。
(五)现代人力资源管理的工具没有充分利用
目前,S公司在人力资源管理这块用的是金蝶K3人力资源管理系统(以下简称K3)。它的主要功能有:(1)基础人事管理。包括组织规划、职员管理、查询报表、薪资核算、社保福利、考勤管理等管理模块;(2)专业人力资源管理。包括能力素质模型、招聘选拔、培训发展、薪酬设计、绩效管理等功能模块;(3)员工自助。提供分角色的CEO平台、经理人平台和我的工作台等功能管理模块。因此,可以利用K3的这些工具规范基础数据,理顺组织流程,围绕人力资源管理过程中的选、育、用、留四个阶段开展有效的管理工作,提升HR专业管理水平,达到提高工作效率的作用。
但是,目前公司没有把这个现代人力资源管理工具充分利用起来,除了一些基础的人事资料、员工合同等简单的录入系统中,很多人力资源管理的功能模块基本都是闲置的。在做人事报表、人员分析以及培训开发和招聘选拔方面没有利用各个模块的功能进行科学规范的管理,基本上还是靠EXCEL等基础办公软件来处理的,造成管理上有点混乱,也影响了工作效率。一方面是公司高层和主要负责人没有足够的重视,另一方面缺乏掌握K3系统使用的人才,人力资源部也没有专人负责各自模块的管理。
(六)日常人事管理的流程不规范
据这这段时间的实际操作,发现实际工作中一些人动的手续办理比较混乱,各部门人员不按规定办事时常发生。例如试用转正,按规定试用转正人员需在试用期结束前7天领取考核表,用人部门须在3天内作出评估并交至人力资源部。但是,往往会有很多部门或个人迟交转正申请,有的甚至会晚上半个月至一个月不能上交,到底是可以转正还是延期?人力资源部并不知情。严重的是,很多按规定时间已经晚交的申请,在上交时还是按照约定的转正时间,有的甚至还是提前转正,并不按照人力资源部经理签字为准。这样以来,无论他们什么时候交转正申请,都不会影响他们的转正时间,显然不是很合理的。此外,在转正考核评估方面并没有给出明确的规定,考评成绩多少分以上可以按期转正,多少分以上可以提前转正,低于多少分延期转正或者辞退。这样以来,最后的结果就是所有的人都可以按期甚至提前转正,考核的目的和作用也就失去了意义。
另外,按规定申请辞职的人员须提前15天通知用人部门,但在用人部门收到通知后却很少有及时反馈给人力资源部的,到人办理离职手续的时候,人力资源部才会知道这个人要走了,而且没有回旋余地了。整个过程中,人力资源部处在一个很被动的局面,最后只得签字同意。这对公司的人员规划、招聘工作等都带来很大麻烦和不利,无法及时有效地掌握人员信息,控制人才流失。公务员之家
六、改善当前问题的建议及措施
(一)关于人力资源管理制度的建设
首先,必须制定符合企业战略发展需要和企业文化的人力资源管理制度。在制定制度时,要赢得企业高层的支持,提升人力资源部的战略层次,争取拥有一定制定权和执行权,一切以公司的利益为中心,避免流于形式。其次,改变传统人事管理的局面,将人力资源的几大模块如招聘选拔、培训开发、薪酬设计、绩效考核等建立健全并对其拥有一定的执行权,转变人力资源部被动做事的局面。制度应坚持以人为本的原则,重点考虑人力因素,重视人才的价值,尊重人的需求。最后,要将制度形成完善、规范的文本,如员工手册、企业规章制度、考勤管理制度、休假制度等相关人力资源管理制度等都应有相应的文本,做到有章可循、有规可依。同时,也要加大力执行力度,奖罚分明,坚持公平、公正,坚持以制度管人,避免出现情大于法,让所有人都遵守规则,真正起到“热炉”作用。
(二)关于组织结构和岗位设置
首先,对各个部门和岗位做一个实地调查和分析,砍去可有可无的部门或者岗位,减少和控制人工成本,实现人力资源的优化配置。其次,规范组织结构,优化部门设置。部门的设置一定要符合企业实际发展需要,尽可能做到的简化、清晰。同时要将各个组织分清职责,明确部门的作用。第三,部门内部岗位的设置根据实际工作需求,严格按照企业的人力资源规划,避免因人设岗。人员编制、组织架构要有限制,不能随意更改,对岗位职责模糊不清,应进行必要的工作的分析,关键的岗位应制定工作说明书。
(三)关于人员选拔和任用
第一,坚持人才是企业发展的唯一源泉。重视和尊重人才,避免任人唯亲,关系至上。拓展人才引进的渠道,重视内部竞争和流动,提供员工发展和晋升的平台。第二,用人所长也要容人所短。选拔人才不能只看重学历文凭、工作经验甚至是关系,重视对创新型人才的培养,允许犯错,提供机会,以提升员工对企业的忠诚度。第三,留住人才是关键。无论是一线生产员工、专业技术人才还是管理人才都要防止外流,因为招到一个人的成本和难度远大于留住一个人。防止现有人力资源的流失,要从长远计议,树立所有人员都是人才的观念,重视员工个人发展需求,将员工的个人理想与企业的发展紧密联系起来,同发展共受益。
(四)关于员工的培训开发和职业生涯规划
首先,培训要制度化。员工的培训应提升层次和深度,不能局限于管理层或者企业文化、公司制度方面的培训,要充分利用公司现有人才资源、各类培训机构及一些大专院校搞好员工的培训和轮训,明确各部门各级的培训任务并使其制度化,要逐步建立各类员工各级管理层及其晋升前的必训制度。同时,要杜绝流于形式、没有实际效果的、费力伤财的培训。其次,开展员工职业生涯管理。使员工尤其是知识型员工看到自己在企业中的发展道路,而不致于为自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫,从而有助于降低员工的流失率。同时,不仅要为员工提供与其贡献相对等的报酬,还要在充分了解员工的个人需求和职业发展愿望的基础上,制定出系统、科学的员工职业生涯规划,有效地为员工提供多种发展渠道和学习深造的机会,设置多条平等竞争的晋升阶梯,使员工切实感到自己在企业中有实现理想和抱负的希望。最后,建立和完善内部流动机制,通过内部招聘,鼓励员工竞争上岗,搭建员工轮岗流动的平台,从而避免员工在一个岗位上束缚而造成企业内部缺乏活力和创新能力。
(五)关于K3系统的开发利用
首先,深入学习和挖掘K3系统的各个模块的功能。现在这个系统可能已经有最新版本了,最好是能和服务商联系一下对系统做一下升级,请专业机构对人力资源部的相关人员做一些专业方面的培训,要求每个人必须掌握整个系统的操作使用。其次,根据职务和职责,分工负责各自模块的管理。比如负责基础人事管理的要把员工的基本资料、合同、社会保险和福利等完善起来;负责招聘的要把招聘选拔这块建立起来;负责培训的把员工的培训发展这块建立起来,实现网络在线管理。最后,通过一步步的对基础人力资源管理的完善,然后向全公司推行、改进,实现各个环节对接,达到管理系统化。
(六)关于人事管理流程
第一,规范流程。对于不科学的流程和规定,要做出改进和完善,一切以简单有效为为目的,避免到处找人签字。第二,讲明政策。公司的人事管理制度,应向所有部门所有人讲明白,说清楚。什么可以做,什么不能做,任何人不能随意违反。第三,严格执行。对违反管理规定和操作流程的行为,要有相应的处罚措施和控制手段,不能简单的说一下就放在一边,建议与本人的绩效考核挂钩,严重的给出警告或相应的处分。
七、实习感悟
首先,感谢秦老师对这次暑期实习的大力倡导和支持,感谢S公司给我的这次实习机会,感谢S公司人力资源部的所有同事在这段时间里给我的帮助和指导,也感谢所有对我的实习工作支持的公司其他部门的同事。
这段时间的实习,我感受颇多。有句话说得好,“纸上得来终觉浅,绝知此事要躬行”,书本学来的东西,终究是要经过实践的,实践才是检验真理的唯一标准。
记得刚进S公司的那几天,感觉一切都是陌生和全新的。大批的生产工人,流水线生产车间,繁杂的各项事务等等。企业不是学校,这是一个可以把知识转化为社会财富的“梦工厂”。在最初的几天里,复印机不会使用,工作流程不清楚,接听电话不知道如何回答,员工反映的问题也不能及时解决,一切都是从零开始,然后就是不断的请教和问,拿不定的就去找部门的同事确认。这段时间所做的事情虽小,但事无巨细,真正把每一件事情做好也不是想象中的那样容易。因为,自己的每一个行为每一句话都关系到部门和公司的形象和利益,尤其是跟公司外部的人员打交道,比如接一个电话或接待一个来公司面试的应聘者,自己的言行举止都是在向外展示企业的形象和文化,哪一点做的不好或者不够到位都有可能对公司产生不良的影响,而不仅仅是个人的事情。
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文章编号:1004-4914(2016)12-102-03
改革开放以来,我国的科技政策经历了从计划经济体制下的追赶战略到市场经济体制下的自主创新战略。科研经费管理政策发展的历程,从政策文本颁布的时间上看,经历了摸索阶段、建立阶段、健全阶段。近期召开的国务院常务会议也指出,要深入贯彻全国科技创新大会精神,形成充满活力的科技管理和运行机制,推进科研领域“放管服”改革,更大调动科研人员的积极性、创造性。{1}本文基于高校目前的科研经费管理制度和执行情况进行分析、研究、探讨。
一、广西高校科研经费管理的现状
(一)近期执行政策情况梳理
目前,广西高校基本在执行的文件有:(1)《国务院关于改进加强中央财政科研项目和经费管理的若干意见》(国发〔2014〕11号);(2)《财政部科技部关于调整国家科技计划和公益性行业科研专项经费管理办法若干规定的通知》(财教〔2011〕434号);(3)《广西壮族自治区人民政府办公厅转发科技厅财政厅〈关于调整自治区本级财政科研项目经费管理办法的若干规定〉》(桂政办发〔2015〕33号)。
(二)广西高校制定相应科研经费使用管理办法
广西高校科研经费管理办法,归纳有以下几方面管理要求:
1.严格经费预算管理,坚持预算的导向性作用。在项目评审中以经费预算为依据,要求科研经费的使用必须以预算为基准,未经过预算调整程序和有关部门批准,不得自行调整经费预算。要求项目申报时要明晰科研任务,在项目申报前必须充分的进行调查研究,J真、详细的编辑预算。做到有预算才能开支,不能无预算开支。
2.项目实行全过程管理。科研项目从立项、中期评审、结题验收,相关部门应该做到对科研项目的跟踪审查,组织专家对科研项目的流程管理。
3.加强项目决算管理。在项目完成结题验收阶段,相关部门要严格管理、严格控制,项目申请人要填写申请书,提交财务结算报告等等。要根据实际经费使用情况编制项目的决算表,有差异的要进行说明,对结余经费较大的则不允许验收。
4.加强项目结余经费的管理。对结余经费要进行妥善处置,项目已完成并通过验收项目的结余经费,若结余经费占的比例较小,经管理部门批准,可以继续项目承担单位使用,用于单位的科研补助。若结余经费占比例过大,主管部门要强制收回结余经费,并在项目验收方面不予通过。
(三)我国高校科研经费管理的现状
目前我国高校科研经费的现状主要有以下三方面内容:
1.经费体量增长迅速。
表1反映了我国2010―2014年的科研经费投入情况,其中,高校占绝对比例。2010―2014年,短短的5年时间,科研经费的投入增加近一倍,国家对科研投入如此之大,充分体现了政府对科技创新的重视程度。再有,国家正在扩大我国研究性大学的比例,目前,高校科研经费的占比基本是全国科研经费的一半以上,高校更是得到了得天独厚的优势的支持,对高校的科技创新提供强有力的保证。
2.科研成果产出缓慢。
表2反映了2010―2014年我国的科技成果数量,从表中可以看出,科技成果不是很理想,特别是2014年(是否统计完整)。由表1、表2来看,5年来全国登记科技成果总数起伏不定,与科研经费投入并不成正比,科研成果转化增长率低于科研经费投入增长率。两个表格数据对比得出,我国科研成果产出较慢,成果转化率显然就比较低了,反映出我国科研经费使用效益并不算高,投入产出不成正比,科研项目的质量有待提高,创新能力有待增强。
二、广西高校科研经费使用管理存在的问题
近年来,在科研经费的管理和使用过程中,存在着诸如计划性不强、超预算无预算开支、使用效益不高,科研人员积极性不高等等问题。因此,如何对科研经费使用进行改革,确保科研经费管理及使用合理、合法,高效使用,已经成为目前各大高校面临着一个亟待解决的问题。
(一)科研经费管理方法粗放,项目管理与经费管理脱节
高等学校科研项目管理,包括纵向项目申报、横向项目确立、项目成果与转化、项目经费管理等环节,基本是由高校科研管理部门组织管理及实施,高校其他职能部门协助。科研经费管理是项目管理的重要环节,贯穿科研项目管理的全过程。目前,大部分高校都科研管理模式是,科研管理部门侧重于多申请项目、多出科研成果以及各类奖励,忽视经费管理环节;审计部门因客观原因也无法全过程监督,也就是说审计只是停留在形式上;各部门之间缺乏沟通机制,以至于科研项目的管理与经费管理脱节的现象,造成了科研人员采购难、报账难等现象,科研人员有对经费管理有情绪等等,科研管理效率不高。
(二)科研经费预算不规范
高校的科研人员科研能力很强是无可厚非的,但是,要求他们来单独编制科研经费精准预算,就非常难为他们了。某些科研人员为了顺利获批,尽可能地按照常规的预算比例来编制预算申报,基本雷同,忽视了本项目的具体情况,以至于在实际经费开支时有些二级明细科目没有发生额或者很少。导致很大一部分科研项目申报预算不符合真实的科研经费开支,科研经费预算不规范已经是常态。
(三)科研经费使用效益不高,浪费严重
目前,科研经费开支审批基本实行项目负责制,由项目负责人负责审批本项目所有开支。由于科研人员专业是搞科学研究,注重项目申请、科学研究,对经费使用认识不够、计划性不够,从而造成项目负责人在科研经费使用和管理上随意性很大,资金的综合使用效应不高,收益与费用负担不匹配,导致项目经费耗用不实。
(四)科研人员对现行科研管理体制不满意
第一,预算确定过于严格。就是常说的话“打酱油的钱不能买醋”,所有的科研经费使用和报销都必须按照事先拟定好的预算。第二,预算项目安排得不大妥当。第三,所有科研经费项目都依据纵向课题强制管理的方法,横向课题和纵向课题不相区分。虽然纵向课题多数体现了国家对科研的支持和扶助,但是横向课题一般都是单位甚至有一些自然人和企业事业单位和科研人员订立合同取得的。横向课题的本质是购买科研人员的劳动成果。可是经费管理的政策就认为,横向课题要参照纵向课题管理。说是参照,实际上是严格照搬纵向课题的模式。而且所有的横向课题和纵向课题面临最大的问题就是科研人员自己没有报酬。虽然有劳务支出这么一项,但是劳务只是给学生和辅助人员。在科研过程中所发挥核心作用,而且付出巨大劳动的人本身却不能获得任何报酬。徐孝明在《高校科研项目人力资本投入补偿的思考》中提出,要改变这一状况,应当适时改革高校的科研经费管理制度,以适应不断发展的科学发展。{2}
三、广西高校科研经费使用管理存在问题分析
广西高校科研经费使用管理中存在的诸多问题,通过对国内外文献研究并认真分析,总结工作经验,笔者认为有以下几方面的原因:
(一)科研经费管理部门之间认识偏差
高校科研经费管理部门,包括科研、财务、资产、审计等相关部门,经费管理过程是一个统一协调配合的过程。然而,在实际工作中,各部门之间并没有协调配合好,甚至出现互相推诿的情况,缺乏一个统一的协调机构。条状化的组织体系决定了各职能部门之间没有交集,各自按照本部门的工作流程办理,沟通交流少,各管其责,导致科研人员使用科研经费的过程中出现保障难、效率的局面;同时,各部门对科研经费的认识偏差较大,具体表现是:
1.项目申报部门。科研人员认为项目申请是本部门的事情,经费是本部门申请下来的,有白字黑字的经费本,要求专款专用,经费理所当然是拥有绝对的支配权,必须以项目任务为核心,其他管理部门只是配合就行。
2.科研管理部门。主要是组织科研人员项目申报、项目立项、科研成果的转化、科研项目的检查与验收等等。认为组织申报科研项目、组织好项目的检查与验收,才是本部门的工作,其他都不是本部门的工作范围。比如,经费怎么使用应该是项目组的事情,经费管理应该是财务部门的事情等等。
3.经费管理部门。财务部门负责对经费的管理,财务部门严格预算管理、会计制度,按照会计科目入账,只能以票据为依据,会计人员关心的是票据的合法规范,清晰明了。同时,科研项目任务书的预算项目和财务的经济科目之间就不一致,导致一些经费的列支有差异。
4.审计部门。各高校科对研经费审计,没有一个统一的做法,各有千秋。科研经费往往是项目部门是先讲后做,最后拿发票叫审计部门签字,而且,科研采购有它的特殊性。比如,实验剂等等,很难按照审计程序进行审计,一般情况下按照财务部门提供的财务决算表盖章,也可以说是形式审计。
(二)科研经费预算编制不规范
科研人员负责课题预算的申报及预算执行,但是,科研人员对财务预算不熟悉,编制预算、预算执行时随意性大;最终改变了实际研究过程中的实际用途,而且也不进行市场调查研究;研究项目往往是跨几个年度,市场价格有变动。财务部门在项目申报阶段参与度不够,缺乏对项目预算编制的指导,导致预算编制与预算执行不一致。以上种种因素造成了项目组不能很精准编制预算和执行预算。
四、高校科研经费使用管理的建议
(一)完善科研经费管理体制机制,提高科研人员积极性
1.建立科研经费“联办平台”制度。由于科研人员往往缺乏财务专业知识,以至于在项目申请、经费报销、决算过程中遇到问题,经常造成在项目结题的时候财务部门调账,几经周折才能通过验收。这对项目组和财务部门以及科研部门来说都带来繁重的工作量和不必要的麻烦。基于科研项目组和财务部门的共同烦恼,建议学校建立一个科研平台,在项目申请、编制预算、经费报销、项目验收和决算时及时相关部门及时沟通,形成科研经费“联办”制度。这将有利于科研人员安心搞科研,省去了在经费使用过程中的诸多问题,而且能更顺利地通过验收,对科研经费的规划化管理有着重要的现实意义。
2.从“重过程”转为“重结果”。多年来,科研工作往往是对科研经费重形式是否合法合规、重过程是否严格控制、重进度严格管理,轻结果考核评价,甚至某些单位有变委托人负责为依托单位财务部门负责的倾向,不管项目执行结果,导致突击花钱的情形出现;{3}高校科研经费管理情况是,依照投入型预算编制预算,经费用途列得很详细,但并未重视科研成果与经费的关系,应转变预算编制方法,从现在的投入型预算转变成产出型预算。{4}科研经费应是用于购买服务,要以结果为导向进行管理的科研经费。科研经费的使用,应更关注调动科研人员的积极性。当前,应该进一步落实有关会议精神,尽量简化科研项目预算编制,将科目预算调剂权适当下放给项目承担单位;提高科研人员经费比例;差旅会议费根据实际情况给予报销,而对科研人员应考虑其工作和身体状况,尤其是对年长的科研人员,科研对其脑力和体力的影响较大,应营造良好的环境,激发他们的创造力,不再简单比照机关和公务员;简化科研仪器设备采购管理;对利用自有资金、不申请政府投资的项目由审批改为备案等。
3.建立成果考评机制。近年来,中央财政对科技创新扶持的力度不断加大。数据显示,据国家统计局初步统计,2015年全国研发经费投入总量为1.4万亿元,其中企业研发经费逾1.1万亿元,政府属科研院所、高等学校研发经费约为3000亿元。{5}科研经费只有高效地使用才会有高的投入产出比。怎样才能高校的使用?一是只有努力提高科研人员的积极性,才是科研能力提高的唯一出路。然而,目前的经费使用完全参照一般的机关公务员标准,严重挫伤了他们的科研积极性,科研人员有其工作的自身特点,所以,在经费使用上应该有他的使用制度,有他的特殊性;二是重点放在科研成果考核评价和严格奖惩机制上,努力提高科研人员的积极性。三是项目剩余经费可结转下年继续使用,可以继续深入研究,可能会得出更大的科研成果。值得注意的是,在经费“松绑”初期,可能会发生转型期通常会出现的问题,如果成果评价不到位或由于科研人员惯性于以前的重过程控制的经费管理模式,将会削弱“松绑”的效果,所以,有关部门必须转变观念。在项目申请时候就应该引入竞争机制,保证项目的可测量性。这样有利于评估科研成果,保证项目结果量化、价格量化,保证竞争性,这也需要避免重有形资产投入轻智力投入的局面。
4.全面提升科研经费管理能力。科研管理水平的全面提高,除了提高科研人员的科研能力以外,对相关部门的管理能力也要同步提高。首先,要加强培训工作。采取多种形式开展科研经费管理制度和财务制度方面的专项培训工作,努力提高他们加强法制、依法理财、维护国家财经纪律的重要意义。其次,要完善科研管理信息平台,使参与科研管理的相关人员都能共享信息平台,实现科研项目从申报、评审、立项、执行、验收的全过程数字化管理与服务,全面提高科研管理水平,提升科研服务质量。
(本文为广西教育科学规划反腐倡廉理论研究专项课题《加强科研经费使用与管理的改革与监督》的阶段性成果。)
注释:
{1}从“承诺”到“落实”:总理用最短时间让科研人员分享到政策红利.中国政府网,2016.06.02
{2}徐孝明.高校科研项目人力资本投入补偿的思考[J].中国软科学,2009(12):32-18
{3}陈莹,高等院校科研经费管理机制改革的探讨[J].经济师,2010(9):106-107
{4}顾浙标.高校科研经费管理研究,工程硕士论文[D].2014.05
{5}罗莎.学者热议科研经费使用改革[N].中国会计报,2016.07
参考文献:
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以“三个代表”重要思想和科学发展观为指导,认真贯彻落实“多予、少取、放活”的方针,把教育放在优先发展战略地位,强化政府对义务教育的保障责任,科学合理配置义务教育资源,加快义务教育事业发展,促进教育公平和社会公平,推进我县的社会主义新农村建设和和谐社会建设。
二、实施范围
全县义务教育阶段中小学校。
三、实施内容
按照“明确各级责任、中央地方共担、加大财政投入、提高保障水平、分步组织实施”的基本原则,将全县义务教育全面纳入公共财政保障范围,建立各级分项目、按比例分担的义务教育经费保障机制。
(一)全部免除义务教育阶段学生杂费,所免资金由省财政全额承担。
(二)提高义务教育阶段中小学公用经费保障水平。
1、提高义务教育阶段中小学日常公用经费保障水平。*提高到小学生均230元/年、初中生均330元/年。*年以后根据国家、省、市的部署适时调整,逐步达到中央制定的公用经费基准定额标准。
2、保障教师培训经费。根据省有关规定,县政府将通过多渠道筹措教师培训经费(含生均公用经费的10%、省财政专项补助、县财政专项安排等),确保不低于教师工资总额的3%给予保障。
3、免收义务教育阶段寄宿生热饭(蒸饭)费,所免资金按各校寄宿制学生数由县财政足额拨付。
(三)做好家庭经济困难学生资助工作。对不同类型的困难学生实行不同的资助政策。低保家庭子女、烈士子女、福利机构监护的未成年子女、五保供养的未成年子女、残疾学生免课本费、作业本费和住宿费;低收入家庭(农村居民年人均收入、城镇居民年人均可支配收入在一定标准以下的家庭)子女,少数民族学生,因病、因灾造成临时困难的家庭学生免课本费和作业本费。
在农村义务教育阶段学校就读的困难学生,免费提供爱心营养餐。
困难学生资助经费由省、县政府按7:3的比例分别承担。
(四)建立义务教育阶段中小学校舍维修改造长效机制。根据义务教育阶段中小学在校生人数、校舍生均面积、使用年限、单位造价等因素,测算校舍维修改造所需资金。教育局按要求于当年6月底前完成下一年度中小学校舍改造项目及专项资金收支计划的编制工作,并填写《*中小学校舍维修专项资金项目申请书》报省财政厅、教育厅申请省专项补助资金。县政府根据财力、义务教育规模、危房改造任务完成情况等因素,在财政预算中安排校舍维修改造专项资金,实行专户储存和项目管理。
[计算公式为:预算年度中小学校舍维修改造专项资金=上年末中小学校舍面积*单位造价/使用年限(单位造价在不低于700元的基础上,根据地方实际情况确定,使用年限暂定30年)]。
(五)巩固和完善中小学教师工资保障机制。根据人事部、财政部、教育部印发的《中小学贯彻<事业单位工作人员收入分配制度改革方案>的实施意见》(国人部发〔*〕113号)精神,中小学实行岗位绩效工资制度,义务教育学校教师的平均工资水平应当不低于公务员的平均工资水平。将中小学教师合理收入纳入财政预算,纳入财政统一发放范围,不留“缺口”。深化和完善中小学教师养老、医疗、失业保险等社会保障制度,不断改善中小学教师的工作和生活条件。
为进一步调动教师积极性,建立考核奖励机制,县财政每年安排一定资金奖励义务教育学校教师,并做到逐年有所提高。
四、实施步骤
(一)按照《*人民政府办公厅转发省教育厅等部门关于*义务教育中小学生免除学杂费实施意见的通知》(浙政办发〔*〕66号)要求,继续做好义务教育阶段学生免除学杂费工作。
(二)*年,扩大低收入家庭学生资助范围,将低收入家庭收入标准农村居民从年人均收入1500元提高到2000元,城镇居民年人均可支配收入从3000元提高到4000元。启动义务教育阶段中小学校舍维修改造资金保障机制。积极推进中小学预算编制制度改革,实行“校财县管”的财务管理办法。健全中小学预算资金支付管理制度和政府采购制度。
(三)*—2010年逐步提高公用经费保障水平。到2010年,义务教育阶段中小学公用经费达到中央制定的基准定额。完善中小学校舍维修改造资金保障机制。全面实施中小学预算编制制度。提高低收入家庭收入标准,扩大困难学生资助面。逐步推行教科书循环使用制度。
五、采取有效措施,确保义务教育经费保障机制改革顺利实施。
(一)加强组织领导。县政府成立义务教育经费保障机制改革领导小组并设立办公室;财政、教育等有关部门要以高度负责的态度,建立必要的工作机制,各司其职,紧密配合,协同工作,确保各项措施落实到位。
(二)落实分担责任。县政府按规定的分担比例安排落实县本级应承担的资金。
(三)强化预算和资金管理。建立健全中小学校预算编制制度,各项收支都要统一编入县级财政预算。各中小学以学校为基本编制单位,村小(教学点)纳入其所隶属的中心学校统一代编。义务教育经费保障机制改革资金在县财政预算中单列,专款专用,严禁挤占和挪用。积极推进中小学预算编制制度改革,农村中小学经费实行“校财县管”制度,健全预算资金支付管理制度,严格按预算办理各项支出。实行财务公开制度,确保资金分配使用规范、安全和有效。
(四)坚决杜绝各种形式的乱收费。从*年春季开学起,学校只能按“一费制”规定的额度收取课本费、作业本费和寄宿学生住宿费。学校代学生购买课本、作业本,应据实结算。严格按照国家、省有关规定,规范学校收费行为。如有违反,将追究学校校长和教育主管部门领导责任。
篇8
1.实习时间2004年3月22日—2004年5月9日,共七周。
2.实习地点实习地点32个。在自治区内25个实习点,区外7个实习点。具体实习地点详见附件一,2004届本科毕业生实习情况统计表。
3.实习内容
实习内容可以概括为两大类。一类是本专业范围内的工作,另外也有个别
4.实习人数
(1)实习学生。2004届三个毕业班的131名学生全部参加了实习。
(2)实习指导教师。共17人。由于实习点多,地点分散,系领导、教研室主任和本学期任课教师及相关行政人员全部参加了实习指导工作。
5.实习形式
根据学院教务处的要求,采取集中实习和分散实习两种形式。分散实习学生自己联系实习单位,都出具了三方签名的书面材料(个人申请书、家长同意书和实习单位接受实习的证明书)。集中实习学生的实习单位由系里联系。所有实习单位都有专业教师指导。实习类型有毕业实习和毕业设计两种,毕业实习学生107人(31个实习点),毕业设计24人(1个实习点)。根据学生个人意愿和特点选拔毕业设计学生,其他学生参加毕业设计。
6.实习成果数据统计
(1)收到32个实习点每个点一份实习鉴定(实习单位盖章有效)。鉴定对每个实习学生做出了评价,131名学生单位实习鉴定成绩全部合格。
(2)收到学生实习报告112份。其中毕业实习学生每人一份,共107份;毕业设计每组1份,共5份。实习报告全部合格。
(3)收到实习教师每人一份实结报告,共17份。报告内容包括三部分。一是对学生在实习过程中的表现、能力、纪律情况和基础知识掌握程度的评价。二是结合实习单位的意见,对自己指导的每个学生给出综合实习成绩。三是就毕业实习过程中反映出来的教学存在的问题提出改进意见或建议等。全体学生综合实习成绩全部合格。
二、实习表现与效果
达到了毕业实习的预期目的。在学校与社会这个承前启后的实习环节,同学们对自己、对工作有了更具体的认识和客观的评价。本次实习采取分散形式。原则上以就业实习为主,同时与毕业论文选题相结合。本届实习的单位覆盖面很广,企业总体水平也比较高。实习收获主要体现在两方面。
1.工作能力。在实习过程中,绝大多数同学积极肯干,虚心好学、工作认真负责,主动参与企业市场调查、产品销售、外贸谈判、行政管理、财务管理、生产运作管理、人力资源管理等工作,同时认真完成实习日记、撰写实习报告,成绩良好。实习单位的反馈情况表明,我们的学生具有较强的适应能力,具备了一定的组织能力和沟通能力,普遍受到实习单位的好评。大多数学生能胜任单位所交给的工作。在毕业设计单位和有些企业,实习学生提出了许多合理化建议,做了许多实际工作,为企业的效益和发展做出了贡献。
2.实习方式。实习单位指定指导人员师傅带徒弟式的带学生,指导学生的日常实习。学生在实习单位,以双重身份完成了学习与工作两重任务。他们向单位员工一样上下班,完成单位工作;又以学生身份虚心学习,努力汲取实践知识。同学们认真的工作态度、较强的工作能力和勤奋好学的精神受到了实习单位及其指导人员的一致好评。
3.实习收获。主要有四个方面。一是通过直接参与企业的运作过程,学到了实践知识,同时进一步加深了对理论知识的理解,使理论与实践知识都有所提高,圆满地完成了本科教学的实践任务。二是提高了实际工作能力,为就业和将来的工作取得了一些宝贵的实践经验。三是一些学生在实习单位受到认可并促成就业。四是为毕业论文积累了素材和资料。
4.组织管理。实习领导小组成员亲自到实习单位,检查和指导实习工作,协调解决实习中遇到的问题,总结、交流工作经验。
指导老师们在整个实习过程中尽职尽责,对保证实习质量起到了重要作用。实习开始时,老师们深入学生和实习单位,阐明实纲及实习计划内容,明确实习目的和要求。实习过程中,结合实习单位的具体情况,帮助学生学会具体地分析问题、解决问题,学会深化专业知识,用专业知识指导实践,指导学生做好具体工作;在业务不多的实习点,引导学生“找事做”,挖掘他们的实践经验;检查学生实习工作日记,掌握实习情况,指导工作及时有效;督促学生认真完成实习报告。实习结束后,老师们认真做好学生的实习成绩考核及评定工作,参加实习交流会,完成实结报告。指导老师平均每周与每个学生交流一次。指导方式有电话、电子邮件、下点、面谈等。基本达到了及时发现问题,解决问题,提高实习质量的目的。
实习单位的指导老师认真负责。不仅指导具体工作,还无私的介绍自己的工作与社会经验。
5.校企关系。实习前后系领导带领实习老师专门拜访、答谢实习单位,实习结束时系里向实习单位发出统一格式的感谢信。实习学生积极配合企业工作,他们的精神风貌和实际工作绩效对企业工作起到了良好的促进作用。使校企关系得到了进一步巩固和发展。
6.总结交流。返校后召开了各种形式的交流会,内容丰富、气氛热烈,同学们积极发言谈经历,谈体会,谈感想,论题丰富,论据翔实。实习指导老师亲临交流会,既肯定了同学们的成绩,又指出了实习中的不足,并对同学们的观点或体会进行了点评。对就业应聘以及将来工作具有很大的指导意义。
三、实习改进建议
1.增加实践环节。学生们共同的体会之一是“书到用时方恨少”。从销售终端的商品管理、价格确定,到渠道控制、广告投放、新品开发及至市场调研,都需要宽泛的理论知识支撑。有的单位工作专业性较强,学生下班回来找书找老师求教,其他实习点的同学也主动参与出谋划策。极大的激发了大家的学习积极性,许多同学遗憾学习时不够努力刻苦。一个普遍反映的问题是同学们希望都能参加一次实际营销策划活动,以系统地了解企业运作过程,增强实践能力。在我们的教学计划中,虽然有二年级的社会调查实习,但专业性不强,投入不足。如果三年级设一次短期专业性社会实践,会促进学生学习,进一步增加实践知识。如果增加实际营销策划内容,会加大教师工作量。但是,增加社会实践环节,确实是实现营销专业人才培养目标的重要途径,尤其有助于学生就业。我们初步计划增加营销策划实践工作项目,使目前学生的参与人数从5%增加到10%。建议学校把专业性社会实践纳入教学计划。
篇9
我是一个内向与外向相接的女生,在我成长的道路上,我也曾经担任过一些学生干部的工作。从小学一直到初中毕业,我都在奋力的前进。可能因为我一直都在体育训练,所以在艰苦的条件下筑成了我坚强、有毅力、乐观的性格。在学习上,我一直都没有放弃过自己。虽然我没有考取高中,但是我在自己的求学道路上努力的去实现自己的目标。我相信每个人都会在某一天突然间地长大、成熟。我觉得我的改变就是证明自己积极进取、不屈不挠的最好例子。我由一个没有目标、没有理想的人转变成了积极进取、不断进步的人。这就是我成长的过程中最让我骄傲的事情。我没有荒废自己的时间,我在朝着自己的目标一点一点的进步。虽然我的学习成绩不是那种拿奖学金的,但是我没有放弃过这个目标,每次我都会认真的学习科学文化知识。每次我的成绩都会有所进步,我也相信自己会达到那个目标。在学习专业知识之外,我也会经常关注我国、世界上的动态。阅读报纸、看新闻几乎是我每天都做得事情。认真、细心是我做事的风格。
在思想上,我一直都是大人们所肯定的好孩子。当然,我也有我的理想、我的目标。在我纠正自己错误的思想后,我更加勇敢的去面对我的现实、我的不足,我也更加的努力去改正自己的不足。可以说我是一个充满阳光、积极向上、思想健康的青年。
在生活上,我一直坚信“好的生活习惯也决定了你做事的成功。”所以,我一直都保持着自己健康的生活状态、良好的生活习惯。本人是个很勤奋的人。我在生活上是很有规律的,我跟同学、室友之间的关系一直都相处的很好。生活上的我也是很热情的,远离家乡的我也会尽量地去帮助那些遇到困难的同学、朋友。从上初一开始,我就离开家去求学了,所以这也培养了我独立自主的生活。生活上的独立也锻炼了我在做事、与人交流方面的独立、自信。
进入大学以后,我一直都很积极的争取每次可以锻炼自己的机会。在大一的时候,我很荣幸的进入到了学生会,开始了我的学生工作。在学生会做的这一年里,我深深地感受到了从事学生工作的艰辛。当初自己也是抱着“服务同学,锻炼自己”的态度而选择进入学生会的。在做干事的这一年里,我最大的进步就是敢于讲话。当然这个进步可能不是很大,但是对于我自己来说它给了我很多勇气和鼓励。我选择做学生工作不是为了从中得到什么利益,我只是想给自己一个施展自己的舞台,来证明自己的能力。当然也是为了服务同学,为我们学院尽自己的一点力。一年的锻炼,让我有了很多体会和收获。
大二的我选择继续留在学生会工作,很庆幸地是我实现了自己的这个目标。我成为了学生会科技部的一名副部长。在从事这项工作的过程中,我收获了跟多、学到了更多。作为干事,最主要的工作是服从并主动的提出一些意见。而作为副部长最主要的事情就是主动做事并带好干事。在这一年里,我的工作做的很顺利。我所负责的工作是院刊《窗口》的出版。以前我从来没有接触过这方面的事情,根本不懂得一本期刊是怎么出版的。在这个学期里,我完成了我的工作,并且得到了院里老师的肯定。从一开始,我就抱着学的态度来做事。在准备工作之前,我花了一个星期的时间写了一份策划书。在这份策划书里,我学到了很多,比如说每件事情都是需要你好好的策划的。每件事的成功都要有好的开始,而这个开始就是如何来策划。虽然我的策划书还有很多不足的地方,但是它也给了我很多肯定。有了好的策划我也正式开始了我的工作。
我的工作主要分为三部分。第一个部分就是收集资料;在这项工作里,我发挥了自己最大的努力。当然我也学到了与人沟通的重要性。第二个部分也是很难的事情——排版;其实我在办公软件的使用方面是几乎没有用过的,让我来排版真的是我认为自己不可能做到的事情。原本我以为自己会退缩,事实上我从零开始了,我不断地去请教老师、同学,每天我都会将图片、表格不停地做修改。在这其中我曾试着让我带的干事去做,虽然他们并没有达到我的要求,但是我也从中学到了怎样做一个领导者。当然这也是因为他们还没有经验、没有接触过。针对出现的一些问题,我也努力的去解决,并且也得到了老师、部长的帮助。从中我学到了如何待人、如何处事的更深一层。第三个部分就是印刷;这一步用掉了我很多时间,与印刷商的商讨真的让我学到了怎样用最少的成本创造更多的利益。在做这项工作里,我还认识到了了自己的缺点,并且我也发现了自己的优势。
在学生会工作的两年里,我深深地感受着学生会的文化气息。在我的理解里学生会就是学生与学校沟通的桥梁。选择学生会就是选择一种生活,这是我从中得到的一点感触。做学生工作的同时需要你放弃很多东西,比如说时间。大学的生活是很惬意的,大学生的时间也是很宽裕的。怎样利用好这些时间是我们每个人都应该关心的问题。选择学生会就意味着你要将业余时间多用在学生工作中。如果让我重新选择,我还会选择这个组织,因为我确实得到了很多,交了很多朋友、参加了很多活动、学会了很多管理、开阔了很多视野,历练了人生、磨砺了品质。要说失去的,我想如果是机会,那只是你没有做好准备;如果是时间,那只是你没有学会自我管理;如果是休闲与娱乐,也就是我们小小的偷懒。在我看来,选择了就要坚定,坚定了就要付出,不应该说后悔,只有向前看。现在我要好好把握这次机会,我会像以前一样充满斗志,继续前进。我很喜欢学生会这个组织,虽然它也存在着一些弊端,它也受到各种因素的束缚,但是我希望它可以在一代一代人中得到传承与发展,能够让学生会这个组织更加完善。
任何事情都不是非常完美的,学生会这个组织也是一样的。虽然多人认为,学生会是一个官僚的组织,是欺压广大同学的组织,这所谓的“官僚”是指主席团压部长、部长压干事。但是我想说,一个组织中,上级对下级的管理不叫官僚,这只是一种引导(ben文由wuyanrenjia收集整理),引导(ben文由wuyanrenjia收集整理)他们朝着正确、正规的方向前进,而不是单纯地说我认为这件事该怎么办,你就该怎么办。学生会是一个讲求传承的组织,但是也是个力求创新的组织,它是需要思想进步、与时俱进的地方,所以没有人会去说我的决定就是对的,你不要提出异议,而是彼此间去进行沟通与交换思想,胜者是正确的思想与方法,而不是上级的想法。上级的想法往往只是某种借鉴,是大体的工作方向,而不是最终的决定。我不知道每个学生组织是否都是这样会去沟通与共同解决问题,但是。当然,也许某我们学院的学生会是很注重这方面的。有些时候会出现“官僚”的举动,因为一个组织里的每个人不可能完全平等,必然会有一定的等级划分,这个划分在思想上是不存在的,但是在一些场合中是必须要有的,例如一名干事就不应该在公众场合工作时直接喊主席的名字。不过我想,这不该叫“官僚”,应该叫“尊重”。当然,尊重必须是相互的。也许我的话说得过于绝对,学生会中或多或少会有人利用自己的身份地位去做某些事,但是,好同志还是很多的,大多时候还是很好的。
有人说学生会腐败,会看见学生会的“上层”在一起吃吃喝喝,但是我可以说,学生会除了某些部门办完重要、长期性活动会去吃晚饭以外,所有的任何形式的吃饭都是他们自己掏钱,就算是部门的工作餐,学生会也会严格要求钱数。而那所谓的“吃吃喝喝”,也只是因为大家因工作而结下了友谊,朋友之间出来吃饭不是很正常的事情吗?而且不知道有多少人会注意他们的谈话,其实大家在一起时,往往谈论最多的是自己对工作和学生会的发展的看法。吃饭,只是把大家聚在一起的一种形式而已。当然,可能会形象不好,会干杯、会激动、会大笑、会流泪,但是学生会人也是人啊,也是一群正青春年少、激情满怀的学生啊,我们会为经过重重困难而最终举办成功的某项活动而抱在一起幸福的流泪,会为因为某些原因而无法顺利开展的工作而沮丧甚至懊恼,这时,一些可以相互理解的学生会人坐在一起,便是一种对彼此最大的支持与鼓励。
以上这些是我进入到学生会后深深体会到的。这也是我对学生会在另一方面的理解。
我申请的是学生会科技部部长一职。对于科技部,我有着自己的认识和理解。科技部是我们学院的一个有特色的部门,它注重培养学生在学术方面的研究能力,同时它又注重培养学生的创新能力。科技部从成立到现在已有六年的时间了,虽然它还只是一个年轻的部门,但是它给我们学院创造了浓厚的学术氛围。在科技部的成长道路上,它举办了很多有特色的活动。比如说专业论文大赛就是科技部的传统活动,通过这个活动可以很好的丰富同学的业余生活,帮助同学整理所学的专业知识。
科技部的理念:一个部门的发展重中之重是自己的内部文化建设,内部的文化建设决定了一个部门的前进方向,是部门的知道思想、精神支柱!针对于此,科技部提出“创新、服务、实干”的口号,意义在于:科技部的每一个人都要以创新精神、实干的态度服务于经贸院的每一位同学,科技部的宗旨是让每一位同学都感受到科技部的服务,同时,科技部内部成员之间要齐心协力、团结合作、坚持创新,丰富和发展科技部的内部文化建设。
如果我能够荣幸的继续从事学生工作,我将会从以下这几方面做起:
一、内部人员的管理
每一个团体的构成都是需要大家齐心协力。如果我能够接手科技部部长一职,我第一件事做的就是内部班子的建设。好的团队才会创造出好的成绩。部长的决定就是一个团队前进的方向,部长应当领导好副部和干事,把握好大局。新的团队的建立非常需要大家之间的沟通,每周召开一次例会也是给我们大家交流、沟通的平台,增强彼此之间的信任,也促使每一个新成员更快的融入到新的集体,此外也为本部以后工作的开展打下坚实的基础。“没有规矩不成方圆”,这也促使我们要建立一个比较适合本部门的规章制度,并进行了人员的分配。在人员分配上,我将整个部门的成员分成四个小组,每个小组都由一名副部来负责。四个小组分别有自己负责的活动,四个小组在各自独立的同时又相互作用。每一位副部直接对部长、部门负责。通过这样的分组,可以很大成大程度地锻炼每一位副部的处事能力,锻炼他们与人沟通、协调的能力。从而也提高了我们整个团队的办事效率。
一个团体的成立不仅仅只是建立在工作上的,我们的组合正是因为我们都有一个共同的目标“服务同学,锻炼自我”而走在一起的。我们之间的友谊也是很珍贵的,作为一名部长也要关心副部和干事在学习、生活上的情况。为此我觉得我们内部应该多组织一些活动,比如可以共同交流一下学习心得;开展一下内部联谊。。。。。。除了在工作中得到锻炼,我们内部也可以自己提供锻炼的机会比如开展一次演讲比赛、针对某次活动开展一次策划活动的比赛,在乐趣中得到锻炼,一点一点的提升干事的处事、交流能力。通过这些活动,我们可以更加深刻的认识自己,坚定为同学服务的信念。
二、科技部的具体工作
(1)使用办公软件的培训
进入大学的我们几乎每人都有一台电脑,然而我们是不是真正的利用好了这一资源呢。据我所知大部分同学买电脑的目的是为了打游戏、上网、看电影。。。。。如今技术信息的时代更新的速度真的很快,作为大学生的我们有很多人对于办公软件的使用还很不熟练,甚至有些同学根本就不会。这一点就严重影响了我们日后的学习。毕业论文是我们每位同学必须完成的,办公软件的使用也决定了我们是否可以按时完成论文的写作。开办这次的培训最终的目的就是提高大家使用办公软件的能力,为我们以后的学习、工作打下一个良好的基础。这个培训是以前科技部所没有举办过得活动,当然这也是我在主持院刊出版工作中遇到困难后所想到的。这个培训是针对大一、大二、大三、大四的全体同学,科技部将会请老师亲自指导、讲解。此活动大约将会在十月份举办,这样也为以后的“专业论文大赛”做个好的铺垫。
(2)专业论文大赛
“专业论文大赛”:作为科技部成立以来最出色、最传统的活动,也是最具有影响力的活动,活动已经趋于成熟,在今后的发展中要创新思路,积极调动同学的参与活动的积极性。严格把关,提高同学上交论文的质量,达到一种即要论文数量多,更要论文质量好,在工作细节方面还需要注意和完善,安排好讲座、收稿以及评比时间,使整个活动能够有章有序的进行,在执行活动的期间,充分让干事参与活动的安排,达到锻炼干事的效果, 我们举办“专业论文大赛”这一活动的目标是:把“专业论文大赛”这一活动办成经贸院的一个品牌活动。
“专业论文大赛”这个传统的活动它所面临着两个难点,第一:学生对论文的格式要求不熟悉;第二:此活动时间比较长,容易使参赛者丧失信心。针对这两个问题我将提出几点解决方法:
1. 在论文比赛活动之前我们将会大力宣传此次活动,激起学生对学术研究的兴趣,我们将会在十月份开办一次“办公软件使用”的培训活动,以此来提高同学完成论文的能力,减少他们的阻力。与此同时我们还会进行一次“写论文”
的咨询活动,在此活动中,科技部将会请老师对同学们进行如何写论文的咨询。此外科技部还有自己的网页、博客,我们将会搜集一些如何写好论文的资料放到里面供大家阅读、学习。
2. 活动时间长容易使参赛者失去信心,为此我们将会把所以的参赛者分成小组,每个小组都会派干事进行监督,定时的给参赛者发短信以此进行鼓励,并起到保证活动质量的目的。这个做法也将会锻炼每位干事的语言表达能力,同时也可以将信息及时的转达给参赛者。
3. 活动的举办的成功还应当取决于活动的宣传工作,科技部在此活动的宣传中采用“一对一”的形式,即每位干事负责一个班级宣传活动,每位干事都将下到各个班级进行活动的宣传,这样很大程度上锻炼了干事的胆量、交流、随机应变的能力。
以上只是我的初步设想,今年学生会工作换届的时间比较早,这也有利于我们工作的开展,针对此活动我的时间安排是:九月份主要是进行活动的宣传,我们采用下到班级进行宣讲、贴海报、网络宣传等方式。十月份将会进行报名和举办“办公软件使用培训”“论文培训”的活动,做好此活动将会有利于日后工作的开展。十一月至下学期的三月中旬是参赛者准备论文的时间。在此时间段里,科技部的干事将会进行监督和鼓励。三月下旬将会把参赛者的论文上交给老师并进行打分。四月中旬进行论文的答辩并评出前三名。
(3)院刊的出版
院刊《窗口》是我们学院的一面镜子。通过它可以展示我们经贸学院的学术研究与氛围。它的出版不仅仅是为了让其他院系了解我们学院还是提高我院学生学术水平的又一平台。院刊《窗口》也很有利的提供了同学之间相互学习的机会,在同学学习论文写作的同时,也可以很好的相互交流。院刊所刊登的论文都是我院学生自己的论文,论文的来源很大一块是“专业论文大赛”的获奖论文和一些在各大院刊、比赛中获奖的论文。这一做法主要是为了保证院刊的质量。由于出版院刊的工作比较繁琐,我将会集中给一个小组来负责,其中这组的副部担负主要的责任。院刊封面的设计、内容的排版将会完全交给副部和他的组员负责,由此来锻炼副部的处事能力,从中我将会起到协助作用。
因为上一届的科技部很好的完成了“专业论文大赛”的活动,所以院刊出版的内容将会主要的采用获奖的论文。院刊的出版将会在九月份开始着手准备;十月份至十一月份的中旬主要是进行院刊的排版;十一月份下旬将会印刷;大约十二月份会将院刊送到院里领导、老师手里,并发放到各个班级。在新学期里还会出版一期。
(4)成功事例交流会
学生的主要任务还是学习,我们学院一直很注重培养学生的在学术方面的研究能力、很注重培养学生的实际运用的能力。。。。。。每一年我们学院的考研学生都会给我们学院带来很好的成绩。考研、考公务员、就业一直是我们每个同学所考虑的问题。召开此次交流会可以很好的给我们这些学弟学妹与那些在这方面取得很好成绩的学长学姐的交流机会,从中我们也会得到很多启示和鼓励。在这个交流会里,科技部将会邀请在考研、考公务、就业方面取得好成绩的学长学姐亲临现场与同学们面对面的交流。在交流会之后,我们将会组织好同学的交流心得、体会以及同学们的问题放到科技部的网页上供大家学习、交流。
一直以来,科技部都是很低调的做事,这也给我们带来了一些问题。比如说有些同学并不了解科技部,针对这一问题,我觉得是我们在宣传工作方面做得还不是很好。我们不仅仅应当利用好每次举办活动的机会,将科技部进行一下宣传。我们还应当管理好我们部门的网页、博客,及时的更新里面的内容。不断地把新的面貌、新的状态呈献给大家。与此同时,部长也应当注重培养一些有能力、有干劲的副部、干事,不断地为科技部的发展注入新鲜的血液。这样科技部才会越走越好、我们的学生会也会长青。在我们坚持传统的同时,我们还要有创新的精神。一位部长不仅仅是掌握部门发展的方向,还应当积极的鼓励副部、干事他们的自觉能动的做事,给他们施展自己能力的舞台。
综合的考虑自己实际情况之后,我觉得我完全有能力胜任这项工作,我是一个做事积极、认真、细心的人,当然我也有不足的地方,我觉得我应当好好争取一下这次机会,因为它不仅可以更加的锻炼自己,也是我可以继续为同学服务的一个好机会。我觉得大学四年学到的东西不能只在乎多少更重要的是要有质量。坚持、创新、认真是我继续从事学生工作的一个态度,每个人都会希望自己做些有意义的事情,而我认为从事学生工作,为同学服务对我来说就很有意义。我要坚持做好它,这也是我给自己的一个目标。当然事实上还有很多比我优秀的同学,不管结果怎样,我都会尽自己最大的努力做好自己应该做的事情。即使我没有当选,我也不会气馁,因为我还可以在其他方面继续努力,继续实现自己的目标和价值。希望领导、老师给我这个机会。
篇10
[中图分类号]G275.9 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194(2017)08-0-02
目前,我国现行的干部档案管理制度源于1950年的封闭式管理方式,1991年出台的《干部档案工作条例》,对档案管理工作进行了细致的指导并对之前的管理方式进行了一定的完善。根据这些档案管理办法,干部档案包含的内容非常广泛,如干部的个人信息(性别、年龄等)、政治身份、工作经历、任职期间受到的奖励和处罚、配偶以及子女情况等,而档案中的这些内容,是考察干部、进行干部职位调动、兑现待遇的重要参考依据。
从近年媒体对官员造假事件的曝光上看,干部档案中的“三龄两历一身份”,即年龄、工龄、党龄、学历、工作经历和干部身份是档案造假发生最为频繁的部分,这一方面是因为“三龄两历一身份”在干部选拔中发挥的作用较为重要,另一方面是因为对此类信息的审核难度较大、成本较高,而造假成本却较低。
档案造假不仅扰乱了正常的晋升秩序,让真正的优秀人才受到损害,更是危害了广大人民群众的利益,因此,在“三龄两历一身份”的审核认定工作上,必须慎之又慎,针对工作中出现的问题,运用科学的管理方法和严谨的管理制度来杜绝档案造假。
1 “三龄两历一身份”审核认定工作中存在的问题
从目前我国“三龄两历一身份”审核认定工作现状来看,“三龄两历一身份”的审核认定工作还存在一些问题,如被审核人个人信息有误、档案管理制度落后、监督体系不完善等,笔者对这些问题及其原因进行分析,以探索完善“三龄两历一身份”审核认定工作的有效途径。
1.1 被审核人基本信息不准确
在“三龄两历一身份”的认定审核时,时常会发生被审核人的基本信息不准确,如年龄、工龄等。造成这种现象的原因,一是由于被审核人自身对个人档案的重视度不够,在进行相关材料的填写时随意性较大,如在填写出生日期时,一年填写为农历日期,而另一年填写为公历日期,这就导致了信息的前后不一致;又由于履历表格等材料需要书面填写,填写过程中由于不细致、不认真导致字迹模糊,档案审核人员无法辨认清楚;在填写人因故无法自己进行填写时,请同事代为填写,由于人的粗心大意,也会导致档案材料的信息不准确。
二是部分干部为了谋取利益,对其个人档案进行造假。如根据相关政策达到一定的工龄时才可以享受对应的待遇,其就对工龄进行谎报;遇到干部选拔、退休时就根据相关的要求在年龄上进行造假;有的干部为谋得升职,把自己的入党时间提前;有的干部在攻读研究生期间未取得学位证书,却谎报自己的学历为研究生,以得到更为优渥的待遇。中央巡视组在2014年的巡视工作通报,在已审查的20个地区中竟然有15个地区存在“三龄两历一身份”等档案造假问题。
三是部分老干部不清楚自己的具体信息。由于各种历史原因,很多档案材料已经缺失,这给档案管理工作加大了难度。由于现行的档案管理制度源于1950年的档案封闭式管理,因此部分老干部已记不清自己的党龄和工龄的个人信息,而这些信息由于年代久远已经很难去进行核实。
1.2 档案管理系统不完善
部分地区的档案管理系统不够完善,存在漏洞,这一方面使“三龄两历一身份”的信息有误差,另一方面也导致了信息造假的现象发生。档案管理系统包括管理制度、管理人员以及管理工作的监督等,因此在分析其问题时,要从多个方面展开。
首先,从档案审核制度上看,我国大部分地区的审核制度仍沿用着传统的管理办法,而传统的管理办法已无法满足高要求的档案管理工作,由此产生的错位导致了在审核“三龄两历一身份”时无法面面俱到,而封闭式的管理制度也使人们对档案有一种“神秘感”,无法正确认识到自身档案信息的作用和重要程度。同时,由于制度不完善,导致了档案材料收集工作没有受到重视,尤其是在中央对事业单位以及公务员进行了大量的编制和人员制度改革下,人员流动性提高,这也加大了档案管理的工作量,而档案管理部门本身的人员流动则影响更大。由于个人档案是跟随人的一生,这就要求在每个组织和部门都要有完善的档案管理制度,一旦出现纰漏,会影响之后所有的审核工作,如,有些人在参加工作之前的原始材料不全,在入党的当年,所在单位没有将其入党申请书等材料放入个人档案;有些高校在学生毕业时,没有将毕业生报到证归档并寄往用人单位,后续出现问题时,学校无法进行弥补。
二是档案管理人员方面的问题。一方面,“三龄两历一身份”的审核认定工作工作量较大,工龄、学历等材料时间跨度很大,而大多数档案管理部门的人力不够支撑如此大的工作量,在进行信息校对时,工作十分繁琐,需要档案管理人员在审核时保持高度的注意力,同时“三龄两历一身份”审核认定工作具有较强的政策性,这也要求管理人员药具有较高的业务能力,而部分档案管理部门经常雇佣兼职人员进行档案审核收集工作,管理人员业务能力不高和人力资源不足都导致“三龄两历一身份”审核工作产生了各种各样的问题。
三是在“三g两历一身份”审核认定时,缺乏完善的监督体系。近几年,媒体曝光官员的履历造假行为屡见不鲜,中央巡视组在巡视工作中也发现了许多档案造假问题,而“三龄两历一身份”更是成为了档案造假的重灾区,究其原因,除了档案管理制度、重审成本高等原因,缺乏完善的监督体系是问题的关键。官员档案造假时,经常发生“团伙作案”的情况。如干部在户口年龄上造假,这就需要求助于派出所的工作人员;如要对党龄进行造假,便需要组织部门人员的帮助。在轰动一时的“王红英造假案”中,涉及了时任太原市商贸委员会组织部部长、人事处处长王秋兰和太原市财贸综合开发中心主任李某某的帮助。在广东查处的梅州市劳动教养管理所原政委钟立档案造假案中,12名责任人员分别受到党纪处分。
2 完善“三龄两历一身份”审核认定工作的有效途径
从对“三龄两历一身份”审核认定工作中存在的问题看,其主要有个人档案意识淡薄、档案造假、档案管理体系不完善、缺乏有效的管理监督等问题,基于此,笔者针对这些问题提出了建议,以给“三龄两历一身份”审核认定工作提供参考。
2.1 完善档案管理体系
完善档案管理体系,有助于确保“三龄两历一身份”审核认定工作的客观性、完整性和真实性。
在制度方面,要将档案审核工作的责任落实到个人。“三龄两历一身份”的审核认定关乎着个人的切身利益,因此,在信息的审核中,首先,建立责任追查制度,并落实到个人,防止出现推诿、扯皮的情况。其次,对政府出台的档案管理工作方面的政策,务必在第一时间进行学习和推广,充分领会其精神,与时俱进地对现有的不合理的制度进行改进,如在年龄的审核认定上面,要区别不同时期不同政策的适用性。再次,要对档案的收集、整理、归档和保管等每个部分进行全面的制度管理,要做到每个行为都有章可循,如福建省委组织部2010年印发的《关于进一步规范省管干部档案查借阅工作的通知》,对档案的借阅进行了规定。最后,在审核认定时要建立沟通机制,在“三龄两历一身份”审核完成后,可以出具书面的审核意见并递交给被审核人,使其保有知情权,如出现问题则可以即时解决,不拖拉、不积压。
在档案管理人员方面,要注重培养档案管理人员的职业素养和责任心,除了落实到个人的责任制度外,还需要频繁对档案管理人员进行职业素养的培训,以确保其能真正胜任繁杂的档案管理工作。同时,随着智慧政府建设的不断推进,档案管理工作也逐渐走向了数字化,因此,档案管理审核部门必须要与时俱进,积极改进,提升档案管理人员的数字化素养,引进计算机相关的专业人才,通过先进的管理手段,进行“三龄两历一身份”的审核、认定以及后续的保管工作,逐步实现档案管理的信息化。档案管理人员自身也需要有终身学习的态度,勇于担当,在工作中遵守组织纪律,注重工作细节,在与被审核人进行沟通时也要保持耐心,避免矛盾发生。
2.2 建立有效的监督管理机制
建立有效的监督管理机制,可以保证“三龄两历一身份”审核认定工作的真实性和完整性,防止造假情况的发生。
2.2.1 加大对造假行为的惩罚力度
档案造假成本低的现象十分普遍,究其原因,是由于O督体系不完善,惩罚力度不够,使干部存有侥幸心理,对档案进行造假,因此,一经发现有造假情况,必须严厉惩治,更要追究默许、参与和帮助造假者的责任,构成犯罪的,要移送司法机关。
同时,要明确造假和“笔误”的边界,因此,在“三龄两历一身份”审核认定工作中,对信息前后不一致的档案,需要审核人员将档案与原始材料进行仔细对比,对故意造假与填写时出现的失误进行明确区分。
2.2.2 各组织部门之间建立良好的沟通机制
在“三龄两历一身份”的造假时,常常出现“团伙作案”的情况,这就需要各组织和部门有着良好的沟通制度,在责任认定时要明确各个单位担负的责任,在发生档案疑似造假时,各组织之间要积极配合,对不配合工作和推诿的人员,要依据相关规定严肃处理,不留监督死角。同时,要尽量减少档案流通的环节,进一步缩减造假的空间。
2.2.3 审核过程透明化、数字化
在进行“三龄两历一身份”的审核认定工作时,要做到足够透明化,在进行干部任前审核时,对干部的档案在一定范围内进行公示,如2011年福建省委组织部印发了《关于进一步规范新任省管干部档案报送工作的通知》,对干部任前信息公示做出了相关指示。同时,审核过程要逐渐实现数字化,电子档案是未来的趋势,各部门应努力推进电子化档案的建设,这一方面有助于不同部门之间的档案流通,另一方面,也减少了审核人员的工作环节和工作量,进一步缩减了造假空间。
主要参考文献
[1]池红.干部人事档案中“三龄一历”的认定[J].安徽农业大学学报:社会科学版,2004(1).
[2]计婷婷.干部档案清理与“三龄二历一身份”的审定[J].档案与建设,2014(11).