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2.绩效指导与强化
这一步骤常常被许多公司忽略，然而，绩效指导与强化工作作为企业管理者与员工之间的一项重要交流与沟通过程，对提高员工的效绩管理工作水平具有重要意义。企业通过管理者对员工的绩效指导，能够更加详细地掌握员工现阶段的工作状态，解决员工工作中存在的问题，并可以此为依据确定企业的下一步培训管理计划。通过对员工进行集中知识培训的方式，提高员工的文化素质与工作能力，提高员工的工作效率。
3.员工绩效评估及回报
设置此项员工绩效管理工作内容的主要意义在于，企业管理者可以通过将企业计划绩效与员工的实际绩效相对比的方式，对那些出色完成本职工作的员工给予适当的物质奖励与精神奖励，提高员工的工作积极性。与此同时，员工也可以根据现阶段的绩效评估来对自己的工作进行评价，重新制定出符合自己的工作计划，提高自己的工作效率。
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一、问题的提出
我国从2009年开始对公立医院存在的诸多问题进行了一系列医疗改革，但由于政策的长期庇护，我国医疗卫生市场竞争力缺乏、管理机制不完善、运行效率不高等原因，“看病难看病贵”仍然是患者最头疼的问题，由此产生了一种“以药养医”的扭曲现象，严重损害了患者的利益。与此同r，随着医疗市场的发展，医疗机构的数量不断增加，人们有了越来越多的选择性，各类医院之间激烈的竞争给公立医院的生存与发展带来了极大威胁，完善公立医院的内部绩效评价体系迫在眉睫。
由于我国公立医院同时具有医疗服务功能和社会功能，其绩效管理系统不仅包括财务、内部业务流程等医疗服务方面，而且更多地开始重视其社会责任、患者满意度等综合社会价值的提高。公立医院作为不以盈利为目的的社会公益事业单位，承担着一定的政府福利职能，但是由于医院的经营管理通常受到卫生行政部门的干预，加上医院与政府之间的信息不对称，公立医院在管理中存在不规范现象，渐渐消失其公益性。所以，为了满足医院内部的发展规划和社会各方面的需求，医院内部必须建立起科学合理的绩效管理体系。
二、H医院绩效管理系统的现状及问题
（一）H医院绩效管理的现状
H医院现有的绩效管理体系与国内一些公立医院一样，采用的都是目标责任制，这种体系制度简而言之就是上级部门给下级部门分配设计一定数量的指标，其中包括财务指标、质量指标、科室管理、效率等，任务完成量的比例作为科室分配绩效的依据。目前这种绩效管理系统被广泛应用到医院的绩效考核中，这种制度将员工的业绩和医院的目标联系在一起，在医院成立初期可以发挥很大作用，但是随着社会的发展和人们日益对医疗需求的增加，这种方式的缺点逐渐显现出来[ 1 ]。
目前，H医院员工绩效考核体系单纯以员工的业绩和收入作为评价指标，考核的时候，只是对员工过去的业绩进行评价和总结，反映的是医院过去一个阶段的经营状况和绩效，通过数据反映出医院的财务状况。一方面，H医院采用以财务指标为考核手段，与业绩挂钩的考核方式，所以在考核时只看重业绩，而忽视了公益性和患者满意度[ 2 ]；另一方面，以财务为主要考核指标的评价体系指标过于量化，没有将一些定性指标与定量指标相结合，也没有注重人性化方面和公益性的指标[ 3 ]。
H医院的绩效评价体系在考核时受主观因素影响较大，没有做到公开公正公平地评价，且财务指标完成情况都与科室的业务量相关，医院员工只要完成上级所设立的任务量就可以拿到相应的奖金，但工作完成的质量和效率却无法评价。并且其绩效评价体系多年来一直使用，没有更新和改进，思想观念比较陈旧，这样使员工在长期的工作经验中逐渐找到了评价体系的漏洞，只要完成给定的任务就能达到考核要求，员工逐渐丧失了工作的动力和积极性，在行动上缺乏目标导向，从而影响医院的整体工作效率。
（二）H医院绩效管理体系存在的问题
基于H医院员工绩效评价指标体系现状，结合平衡计分卡的要求，本文认为当前H医院员工绩效管理存在诸多不足。虽然，H医院的绩效管理借鉴了国外的很多方法，但大多都是盲目照搬，没结合自身的实际情况，等于放了一个空架子，却没有实际的思路和内容。通过资料分析得出H医院的绩效管理体系存在以下具体问题：
1.缺乏统一的绩效管理指标体系
H医院的绩效管理仅仅停留在绩效考核方面，没有一套统一的针对全院的绩效考核指标体系，只有部分科室有相对完善的绩效考核指标体系，而且以经济指标为重点，指标设计随意变动性大，使得评价结果缺少客观依据，绩效考核成了一种形式[ 4 ]。在内容上缺乏公正性，也存在陈旧片面的问题，得不到医院全体医护人员的普遍认可，同时增加了各科室之间的内部矛盾，非但不会发挥绩效管理的作用，还会产生负面结果。
2.总体战略导向不明确
当前H医院的绩效考核还只是停留在核算和汇总的阶段，将旧数据拿来分析，结果单一且没有说服力，并没有将医院的整体层面考虑进来，总体发展战略与绩效前景不是很明确，没有突出医院的重点发展领域，这种不明确的战略导向使得H医院在设计员工绩效管理体系时较为模糊，无法与战略目标紧密结合[ 5 ]。在战略导向不明确的情况下，部门和职工个人的绩效目标没有通过医院总体目标层层分解形成，不能使医院职工的价值观同医院的战略保持一致，医院总目标与职工的个人目标也不能更好地结合起来，医院员工很难认识到医院的发展目标，难以与自身的目标结合，在工作中产生倦怠和迷茫。战略导向不明确的绩效管理系统既不利于员工自身的成长，也不利于医院长远的发展[ 6 ]。
3.管理缺乏有效的沟通反馈机制
在绩效管理体系的实施过程中，H医院的管理者与员工之间一直缺少良好有效的沟通与交流。指标体系的建立是管理部门根据医院往年各科室的效益和本年度的目标制定的，员工几乎没有发表自己看法的机会。在执行过程中，各科室把责任目标当成一种命令去机械地执行，对某些绩效评价指标的真正意义并不了解，医院内大多数员工并不知道最后考核的结果，对绩效管理也没有提出任何反馈，缺乏有效的沟通反馈机制，从而影响医院员工的积极性和自身的发展[ 7 ]。
4.设置的指标缺乏全面和科学性
由于医院的数量增加，公立医院之间的竞争越来越激烈，使得H医院过分强调财务指标，在目前的社会环境下，绩效确实要首先考虑财务指标，财务状况的好坏直接决定着医院能否按时发放薪酬和实现长远发展，但对于内部流程、患者和学习发展，也同样需要H医院将指标适当分配下去。缺乏其他层面的指标，违背了公立医院的初衷，使得H医院的内部风气变得逐利化。因此，没有考虑其他层面指标设置的绩效管理体系是不完整的，并不利于H医院的健康发展。
5.忽视评价结果分析
绩效管理中需要对绩效结果进行分析与反思，然而目前H医院在绩效管理方面仅仅考核各科室是否完成了绩效，没有展开进一步分析，也没有对绩效结果进行反馈[ 8 ]。一方面，在绩效管理过程中，考核员工时，即便他们没有达到最优状态，也未分析其存在的不足，更未提出改进意见。另一方面，员工也没有意识到绩效评价的重要性，对于那些没有达到绩效评价标准的员工，医院处于睁一只眼闭一只眼的状态，更别说对评价结果进行深入分析，探寻其严重不足的方面[ 9 ]。绩效管理应重视工作后的评价，评价过程和结果判断是重点，如果忽略了评价结果的反馈，那么对H医院绩效评估起不到任何作用。
正是因为H医院目前的绩效管理体系存在诸多不足，不利于市场竞争和医院的健康发展。本文拟从H医院自身情况出发，借鉴国内其他医院的管理长处，尤其是上海三级甲等R医院的先进经验，将平衡计分卡作为绩效管理工具，建立新的以战略目标为导向的绩效管理体系来解决问题，建立医院层面的绩效评价体系助力全方位提高H医院的经济效益和社会效益。
三、基于平衡计分卡的H医院绩效评价体系的构建
（一）确定公立医院的战略
我国公立医院的宗旨是提供公共医疗服务，追求社会效益最大，这是与企业或者民营医院追求利润最大化的根本区别。对H医院而言财务指标虽然不是首要目标，但是作为医院经济来源的衡量指标却是不容忽视的，因此必须是战略目标的一部分。H医院的发展目标为：在医、教、研、管理、服务等方面持续改进，把群众满意作为办好医院的首要任务，为广大患者提供优质、安全、高效的医疗服务，为创建成国家级医疗中心而努力。
（二）H医院绩效评价体系指标的确定
本文根据绩效评价体系相关研究文献，参考卫生部颁发的《医院管理评价指南》中绩效评价指标，结合H医院的战略目标，初选绩效指标，然后采用德尔菲法确定医院绩效评价指标，最后采用层次分析法来确定指标的权重[ 10 ]。设计步骤如图1。
1.构建指标库
通过文献法并参考我国目前通行的《JCI医院评审标准》及医院的现行战略，采用Delphi法进行第一轮专家咨询，确定一级、二级和三级指标。本文所咨询的专家具有十年以上医院高级层面管理经验和丰富的临床经验，对于医院的运行机理比较熟悉。选取的专家包括H医院的科室主任、副院长、院长、书记等20名，足以保证专家的权威性。经过两轮咨询，最终确定基于平衡计分卡的H医院院级绩效评价体系指标及负责部门。包括：一级指标4个（患者维度、内部流程维度、学习与成长维度和财务维度），二级指标13个，三级指标36个[ 11 ]。
2.层次分析法确定各级指标权重
绩效评价指标体系的设计还有一个关键环节就是确定指标的权重。在整个评价体系中，不同指标有不同的地位，不同指标对H医院绩效的评价发挥着不同作用，因此需要为每项指标赋予权重系数来平衡各指标之间的重要程度，确定指标之间和指标与评价结果之间的关系[ 12 ]。权重系数是根据指标体系中每项指标所占的重要程度而赋予的数值，简称权数或权重。要注意两点：一是权重系数越大表示相对重要程度越高，反之权重系数越小则表示相对重要程度越低；二是同一层级中所有权重系数和为1，上一级指标细化出的每个子系统中权重系数和也为1。
通过专家咨询法20名被咨询专家对已确立的H医院院级绩效评价体系的一级指标进行了两两比较，并对其重要性打出了适当的分数。根据心理学相关理论，“人区分信息等级的极限能力为7±2”，于是引入了Saaty相对重要性评分表作为评判标准[ 13 ]，如表1所示。
以AHP法对20名专家的评分进行统计计算，得出H医院绩效评价体系一级指标的权重系数，整理统计如表2所示。
在确定了一级指标的权重系数后，本文采用相同的方法依次确定四个维度下的二级指标权重。二级指标权重的统计结果如表3所示。
三级指标改变了咨询表中的相对重要性评分结构，采用单独逐个打分法，评分标准如表4所示。
具体处理过程是以每一项二级指标为一个单位，20名专家对这一个单位内的三级指标逐个打分，求出所有专家对同一指标分数的平均值，然后通过平均值的对比构建判断矩阵，依据AHP法的过程与原理确定出三级指标的权重系数。
最后将一、二、三级指标相对应的权重系数相乘，得出末指标的组合权重，即三级指标在整个绩效评价体系中所占的比重（保留四位小数），最终结果如表5所示。
3.制定绩效评价指标评分标准
在确定了H医院院级绩效评价指标的权重之后，还需要对每一项三级指标的评分标准作出相应规定，详情见表6。
参考依据：主要是卫生部标准、上海市卫生局标准、青岛市中医（中西医结合）医院医疗质量监测考评标准（修订版）、医院要求以及三级甲等医院整体均值。
考核方式：信息管理系统获取、文件查阅、问卷调查等[ 14 ]。
标准分：为了考核方便，给每个三级指标设一个虚拟标准分10分，最终得分根据相应权重对其标准化。
三级指标得分=该三级指标虚拟得分*指标权重/10；
医院绩效考核总分=∑三级指标得分；
考核周期：考核周期为一年。
四、H医院基于平衡计分卡的绩效管理体系实施保障
为实现H医院绩效管理体系顺利有效的实施，必须有一定的保障条件，需要全院从制度到组织，从思想到行动的大力支持。
（一）思想保障
平衡计分卡绩效评价体系建立与实施的思想保障是明确的战略目标。于平衡计分卡这一绩效管理工具而言，战略目标是建立基础，一切指标的建立都围绕战略目标；对于管理者来说，战略目标是决策基础，一切决策行为都以战略目标为依据；对于医护人员来说，战略目标是行动指南，一切医疗工作都以战略目标为中心。实现医院未来发展的战略目标是一个持久的过程，在这过程中的每一个时期，都将战略目标分解为短期目标，通过平衡计分卡绩效评价得以体现，从而引导全体人员逐步实现战略目标[ 15 ]。
（二）制度保障
建立平衡计分卡的最终目的是为了进行绩效管理，因此，建立定期考核制度，在一定时期内考核员工绩效的情况，并在实施过程中加以完善和修正。在对H医院各个科室、各个员工进行考核时，进行定期考核，如月度考核、季度考核、半年考核、年终考核，从小范围扩展到大范围，这样不仅能够合理测评各个科室、各个员工的绩效，而且可以通过考核来督促医院员工不懈怠工作，有助于医院更好地发展。另外H医院需要建立员工自检互查制度，形成互相监督、互相学习的良好氛围，这样不仅能够提高员工的工作效率和工作积极性，而且能及时解决工作中出现的任何问题，推动整个工作流程简洁公平化，从而促进医院整体服务质量的提升。
（三）沟通保障
首先加强与患者的沟通和交流，展开患者满意度调查，通过访谈法、问卷调查法随机选择各个科室的患者进行满意度测评，并将患者满意度调查情况及时反馈给相关职能管理部门进行监督，在测评之后，对患者满意度高的科室和员工进行奖励和表彰，对满意度差的科室和员工进行教育和改进，从而不断提升员工的素质和能力。另外，也可促使H医院从患者反映次数最多的问题入手，不断改进医院服务质量，完善沟通机制，及时帮助患者解决矛盾，以提高患者满意度为最终目标。
（四）理论保障
对H医院员工进行全面平衡计分卡理论的相关培训为绩效评价体系的实施提供了知识理论保障。医院作为特殊的事业单位，其内部员工的医疗专业素质比较高，但是对于管理方面的知识尤其是平衡计分卡理论知之甚少。不需要每个员工都精通平衡计分卡或擅长管理，但是需要他们了解平衡计分卡的思路，这不仅能更好地配合绩效评价体系的实施，而且对于员工自身的成长和业务素质的提高都有很大的帮助。同时，定期全面的组织培训也是实现学习、交流、沟通的有效方式。
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高绩效人力资源管理系统是指一组能够提高员工技能并能激发员工为实现企业高绩效而努力工作的既不同又相互联系的人力资源实践[2]。该系统主要通过三个方面提升组织绩效:一是通过提升员工的知识、技能和能力；二是给员工授予一定的权限;三是激励员工工作[1]。企业一方面运用广泛的员工招聘与甄选将那些具有知识、技能和能力的员工引入企业，再通过诸如培训、工作设计、激励薪酬等人力资源实践进一步开发和提升企业所需要的知识、技能和能力。另一方面建立员工参与、自我管理团队、信息分享等人力资源实践提升员工的行动空间。Combs运用元分析法分析了1985至2005年间所有高绩效人力资源管理系统与企业绩效间关系的92项研究发现:激励薪酬、员工培训、薪酬水平、员工参与、员工选拔与甄选、内部晋升、人力资源规划、弹性工作时间、申诉程序和员工安全等人力资源管理实践构成的高绩效人力资源管理系统对企业绩效会产生积极的影响气近年来，一些学者验证了西方高绩效人力资源管理系统在中国的适用性。
一些发表在英文期刊上的研究结论认为，西方高绩效人力资源管理系统与中国企业的绩效指标之间存在正相关。例如Li-YunSun以中国酒店服务业为样本开发了一套高绩效人力资源管理系统量表，主要包括八个人力资源实践27个条目。其中八个人力资源实践分别是员工甄选、培训、内部晋升、员工安全、工作描述、以结果为导向的评估、激励奖酬、参与机制[7]。而在中文期刊上的实证研究出现了两种不同的结论:一些学者的研究发现高绩效或高参与人力资源管理实践会正向影响企业绩效[8-14]。而另一些学者的研究没有发现这种正相关。我国学者苏中兴指出，中国情境高绩效人力资源管理系统并非等同于西方的高承诺、高参与工作系统，而是同时包含了承诺导向和控制导向的管理实践，这种承诺和控制相结合的人力资源管理系统才是经济社会转型期中国企业所真正需要的™。而中国创业板上市企业是我国经济转型期新兴市场的产物，其具有成立时间短、规模较小、创新强、成长快的特征;无论是与西方成立了几十年甚至上百年的企业，还是与国内发展成熟、规模大的企业，都不具有可比性。因此，需要探索一套符合中国创业板上市企业自身发展规律的高绩效人力资源管理系统。
此外，企业的竞争战略对人力资源管理也提出了不同的要求。创新战略要求企业给员工更多的工作保障、采取长期导向的雇佣政策。差异化战略要求企业招聘高技能的员工、进行大量的培训。而在成本领先战略下，企业不太倾向于采用高投入的人力资源管理实践，员工参与管理、信息分享、工作保障都会大幅减少，而与标准化流程相关的管理实践会增加。由于创业板上市企业大部分属于制造业，大多数创业板上市企业现阶段采用的是低成本竞争战略。
可见，企业所处的管理情境和面临的管理问题不同，如何对人力资源这一生产要素实行有效管理和激励的手段可能会有差异。因此，在以往研究文献的基础上，结合中国创业板上市企业特征与管理情景，提出本文的研究假设：
中国创业板上市公司高绩效人力资源管理系统由提升员工的知识与技能，授权，激励三个方面构成。其中提升员工的知识与技能方面包括:员工选拔与配置、全面培训两个人力资源实践;授权方面运用员工参与人力资源实践;激励方面包括:薪酬水平、激励薪酬、内部晋升、绩效管理四个人力资源实践。
数据收集与变量测量
1、样本与数据收集
我们于2012年2月对中国130家创业板上市公司的董事会秘书与人力资源总监分别进行问卷调查，共发放问卷260份，回收135份，回收率为51.9%，有效问卷130份，有效率92%，样本企业的基本情况见表1。
2、对中国创业板企业高绩效人力资源管理系统的测量
为有效测量中国创业板企业高绩效人力资源管理系统，在进行测量之前，根据研究假设中高绩效人力资源管理系统的三个方面七个人力资源实践对四个创业板上市公司进行了案例研究(另文发表）。通过案例研究发现:现阶段中国创业板企业提升员工的知识、技能和能力方面主要体现在：公司广范围、多渠道引入那些具有企业所需的知识、技能和能力的员工，再通过培训进一步开发和提升企业所需要的知识、技能和能力；授权的方式主要是授予员工一定的权限处理工作中出现的问题以及公司在制度出台之前会常常集思广益、要求员工建言献策，这部分体现在员工参与人力资源实践上;激励方面主要体现在：（1)薪酬水平高于同行业其他公司；（2)公司每年根据利润增长率的一定比例上调薪酬总额；（3)每个员工都有职业生涯规划；(4)对于优秀员工有多条晋升途径；（5)公司对高管人员采取了股权激励；（6)每一位员工都有绩效目标，定期或不定期根据绩效目标考核，公司通常是用客观的、量化的结果来衡量员工的工作绩效，根据员工个人工作绩效发放个人奖励工资，管理者将绩效考评结果及时反馈给被考评者，并帮助其分析考评结果；(7)每年会辞退工作绩效非常差的、工作态度不好的员工。此外，在中国创业板企业中团队自我管理、职业安全、申诉和争议解决机制等实践很少提起。特别值得注意的是，在案例研究中发现有1家企业已实行员工末位淘汰制，2家企业准备实行员工末位淘汰制。可见，现阶段中国创业板企业高绩效人力资源管理系统中不包括职业安全(西方高承诺人力资源实践）。因此，结合中国创业板企业的实际管理情景。确认了7项适合中国创业板企业的高绩效人力资源管理实践，分别是:员工选拔与配置、全面培训、员工参与、薪酬水平、激励薪酬、内部晋升、绩效管理。这些管理实践被编成李克特五级量表，每个实践3个条目，共21个条目。要求董事会秘书与人力资源总监根据这些实践在企业中的实际使用程度进行打分，5分表示使用程度最高、1分表示最低。
3、分析程序
研究分两个阶段进行：(1)进行探索性因素分析，初步建构中国创业板企业高绩效人力资源管理系统的理论构架；（2)进行验证性因素分析，对量表的理论模型进行验证和修正，从而确定正式量表的体系结构，并将该量表命名为“中国创业板企业高绩效人力资源管理系统量表”。我们使用SPSS16.0与AMOS18.0做数据处理与统计分析。
研究结果
1、探索性因素分析及信度检验
对样本数据进行探索性因素分析之前。对于该分析中取样的适当性进行了分析，我们发现KMO指标为0.858,Bartlett球形检验#值为1158.530，伴随概率小于0.001，达到非常显著的水平，表明调查数据适合进行因子分析。根据因素分析理论，对因素数目的确定采用以下标准：(1)因素的特征值大于1(2)符合碎石检验;(3)抽出的因素旋转前至少能解释3%的变异；（4)每一因素至少包括3个项目；（5)剔除因素载荷小于0.5的项目。另外，我们也对在两个或两个以上因素上负荷都比较高的题项进行了删除，因为项目的区分度不高可能会影响到整个量表的效度。采用主成分分析，经正交旋转后发现特征值大于1的有3个，解释率为60.96%:我们将员工甄选与招聘和全面培训两个实践的条目合成的因子命名为“提升员工知识与技能”；将薪酬水平、内部晋升和员工参与三个实践的条目合成的因子命名为“激励与授权”将激励薪酬与绩效管理两个实践的条目合成的因子命名为“以结果为导向的考核”。此外，绩效管理、激励薪酬、内部晋升、员工参与四个维度上各有一个条目的因子负荷小于0.5，因此，根据对数据进行初步因素分析的结果，我们删除了这四个维度的4个题项。最后的中国创业板企业高绩效人力资源管理系统量表共17个项目，包括3个变量。此外，从表2中我们可以看出，量表的Cronbach’sa系数值在0.781-0.853之间，显示了各量表具有良好的信度。变量及其因子分析、信度检验结果见表2。
2、中国创业板企业高绩效人力资源管理系统量表的效度检验
我们采用验证性因子分析(使用极大似然估计)对调查所获得的数据进行分析，以考察并确认各变量的区分效度和聚合效度。首先，我们通过模型比较的方法来考察各量表的区分效度。结果如表3所示。
从表3可见，三因子模型与另外两个模型相比，对实际数据最为拟合，说明本文所涉及的3个变量具有良好的区分效度，它们确实是3个不同的构念。同时，验证性因子分析结果显示，在3因子模型中各因子的因子负荷及T值均达到了显著性水平(P<0.01)且未出现不恰当解，这说明各个构念均具有良好的聚合效度。
3、变量的均值和相关系数
从表4可以看出，中国创业板企业高绩效人力资源管理系统三个维度之间具有中等相关性，说明这些因子能够形成一个有机的统一整体。此外，从表4中各维度的平均数和标准差可以看出，现阶段中国创业板上市公司非常注重以结果为导向的考核，其次是对员工的知识技能提升，最后才是激励与授权。说明现阶段中国创业板上市公司高绩效人力资源管理系统中以控制为导向的人力资源管理实践高于以承诺为导向的人力资源管理实践。
结论与讨论
1、中国创业板上市公司高绩效人力资源管理系统的结构
本研究提出中国创业板上市公司高绩效人力资源管理系统主要从三个方面提升企业绩效:一是提升员工的知识与技能，二是激励与授权，三是以结果为导向的考核。其中提升员工的知识与技能方面由员工选拔与配置、全面培训两个人力资源实践组成，与研究假设一致。说明现阶段中国创业板上市公司在提升员工知识与技能方面采取的人力资源实践与大型企业或西方企业是一致的。激励与授权方面由员工参与、薪酬水平、内部晋升三个人力资源实践组成，这与研究假设有些不一致，在研究假设中激励薪酬、薪酬水平、内部晋升是属于激励层面的实践，而员工参与是属于授权层面的实践。说明现阶段中国创业板上市公司的授权只是激励机制的一种补充方式，还没有完全做到将决策权传递给具有知识的人(分权过程）。以结果为导向考核方面由激励薪酬与绩效管理两个人力资源实践组成，这与研究假设不一致。研究假设中激励薪酬是属于激励层面的实践，并不是属于以结果为导向的考核的层面。说明现阶段中国创业板上市公司的激励薪酬的制定是以结果为导向的，没有注重过程导向。可见，中国创业板上市公司现阶段高绩效人力资源管理系统是由承诺导向与控制导向相结合的人力资源实践构成，虽然这种结构的方式不同于西方高绩效人力资源管理系统，但是就中国创业板企业现阶段的发展而言，无论是从理论方面还是实证方面来看，这种方式是真实与合理的。
从理论上看，首先，企业的规模和发展阶段是影响人力资源管理系统的重要变量。被试样本企业中企业规模在3亿-5亿的占51.1%，成立时间在5-10年占57.7%。与西方成立了几十年甚至上百年的企业相比，中国创业板上市企业现阶段的发展特点是成立时间不长、规模较小、高成长性和高创新性，属于快速发展阶段。Buller等指出：企业在快速发展阶段，员工招聘和选拔是最重要的人力资源职能。本研究表明员工招聘和选拔是中国创业板上市企业现阶段高绩效人力资源管理系统的重要构成方面。其次，中国的文化和价值观在一定程度上削弱了西方高参与工作系统在中国创业板上市企业中的应用及效果。高参与工作系统强调工作分权和员工参与，这是和西方的民主、参与文化相匹配的。与西方文化相比，中国在管理上更倾向于集权文化，这可能是制约高参与工作系统在中国创业板上市企业中的应用的重要因素之一。本研究发现中国创业板上市企业现阶段高绩效人力资源管理系统中授权只是激励的补充形式，并不没有做到将决策权传递给具有知识的人。正如Kirkman等的研究表明：与自我管理小组相比，中国员工在能力强的人领导下的等级环境下工作效率反而更高。最后，中国创业板上市企业的产业结构现状也影响了人力资源管理系统的内容和效果。本研究的样本中新型制造业就占了86.9%，与西方国家的产业是以现代服务业、高科技行业和高附加值制造业为主的产业结构相比，我国创业板上市企业目前可能还处在以低价格和标准化为竞争元素的劳动密集型产业中，因此，为以控制为导向的人力资源管理模式的存在提供了合理性。可见，本研究得出我国创业板上市企业的高绩效人力资源管理系统的第三个方面是“以结果为导向的考核”的结论是与我国发展阶段的产业结构相匹配的。
从实证来看，我国创业板上市企业高绩效人力资源管理系统理论构想获得了实证支持。例如，表2的探索性因素分析所得出的三个维度的条目在表3的验证性因子分析中都得到了验证，而且各项拟合指数良好。
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1954年，美国首先在工资单处理中实现了计算机在管理中的应用。随着计算机技术在信息管理方面的不断发展，美国、西欧及日本等发达国家各领域80%以上的管理都由计算机信息管理系统来完成。我国计算机技术在管理中的应用推广起步较晚，但进入21世纪后发展迅速，几乎覆盖了各个领域，尤其在高等院校及技工院校中应用非常广泛。
2.学生信息管理现状
学校一直使用传统的人工方式管理文件档案，仍采用手工统计、Excel电子表格存储数据等常用手段对学生信息进行整理。这样的管理方式存在一些显而易见的缺点。首先，对学生信息的宏观掌握不够及时和准确。学院对学生信息的管理依靠各系部人工统计上报，时效性和准确性方面都与计算机信息管理系统有较大差距。其次，浪费了人力和物力。各系为了较好地对学生情况进行管理，必然额外增加了相关教师的工作量，同时，这种传统的管理模式必然产生大量的档案文件，不便于保存。最后，不便于对学生信息进行科学的管理。传统的管理方式还停留在简单的教师对学生点对点的管理或限制在系部及班级范围内的局部管理，缺乏全院统一的，便于领导、学生处及班主任等管理人员及时掌握学生管理情况并实施管理的信息管理系统。
3.解决方法
针对笔者所在学校对学生进行半军事化管理的背景，结合学生数量连年增加、教师管理任务重、学生信息量大的情况，拟开发具有综合管理功能的学生信息管理系统，使校领导、学生处及班主任等管理人员通过管理系统能方便地更新信息，全面直观地查询、掌控信息，实现对学生的高效管理，从而提高学校的整体管理水平和效率。
二、系统设计
1.基本思路
根据设计原则和详细的调研，我们主要针对学校学生半军事化管理情况而开发一个有技工院校特色的、具有综合管理功能的信息系统。系统主要实现对学生的信息管理、考核管理、实习管理及请销假管理等功能，从而形成一个全院统一的便于操作的学生信息管理模式，使学院各级管理人员都能通过系统实现对学生各项情况的掌控、管理及考核，并将管理贯穿学生整个在校期间。
2.系统模块设计
根据技工院校学生管理的特点，我们对信息管理系统进行了模块划分，分别是：登录管理模块、信息管理模块、考核管理模块、实习管理模块、请销假管理模块和设置管理模块，共6大模块。
（1）功能模块结构。其中，考核管理模块是主要的子系统。及用户进行登录管理，并记录登录日志，包含用户登录、密码修改及登录日志等子模块。系统根据登录账号权限等级情况，自动开启对应的使用权限，并记录登录日志。
（2）信息管理模块。此模块用于管理系统中所有在校学生的基本信息，包括学籍信息、家庭信息、在校相关信息及个人特长信息等涉及每位学生的相关信息。一方面，相关数据需依托各系部工作人员、班主任及相关学生用户采集录入。另一方面，系统要实现对相关数据的各种基本操作及统计，以方便管理人员及学生进行信息相关操作。
（3）考核管理模块。学生管理考核是技工院校学生管理工作的重要部分，主要包括出勤考核、文明礼仪考核、操行考核等子模块。系统实现由管理人员通过用户终端，按照考核权限使用相关账号对每个学生的相关考核情况进行管理，并可以进行查看、导出、比较及排名等基本操作。
（4）实习管理模块。学生在校期间有约50%的时间在外实习，实习管理模块要实现在岗时间管理、实习场地管理及学生表现查看等功能，实现对学生整个实习期间情况的掌控。
（5）请销假管理模块。学校实行半军事化管理，周一至周五学生外出执行严格的请销假制度。周末外出也要进行相关的登记。请销假管理模块主要包括请假统计、销假统计、亲友来校统计等功能，并应有报警功能，发现学生超假未归时，应该报警提示，防止学生失管失控，避免发生安全事故。
（6）设置管理模块。设置管理模块主要实现对系统所有设置项目的管理及操作日志记录，包括用户管理，添加、删除考核，权限设置，操作日志等。用户主要设置为校级管理员、系部级管理员、普通管理员、普通用户和学生用户等，分别针对管理工作实际，设置不同的权限。同时，系统自动记录所有相关操作日志，方便查阅管理。
3.可行性分析
（1）经济可行性。系统主要针对学校，开发系统虽需要一定的成本，但取得的收益是巨大的。系统开发完成后，可以实现对学生管理的智能化，降低了许多人工成本，为管理工作提供了便利。而且学校现有硬件设施完全支持系统的运行，只要系统搭建成功就能快速运行。因此，在经济上完全可行。
（2）操作可行性。笔者所在学院的教师大都具有本科以上学历，具有较强的计算机操作水平。同时，学生都学习计算机必修课，能进行基本的计算机操作。系统搭建好后，将会给管理工作带来极大的便捷。
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人才是兴国之本，富民之基，发展之源。技能型人才在提高自身发展能力、自主创新和产品竞争力的提升中有着不可替代的作用，是我国人才队伍的重要组成部分。农村剩余劳动力富余，而技术水平相对较低，技校教育有着非常重要的意义。“千金在手，不如一技在身。”如今的技工是当下人才市场较为抢手的，企业需要转型升级，那么对于熟练工种的技工的渴求就远远超过拥有较高文凭的大学生。近年来，随着产业转型升级不断深化，技校生供不应求，是由于技能人才需求量急剧增多，如此大需求量与每年近数万名技校毕业生的自产量发生了“倒挂”。学籍管理系统的建设也成为了技工院校一项至关重要的课题，学生学籍管理系统应该能够为用户提供充足的信息和快捷的查询手段。
1 技工类院校招生的特点
技工学校是培养技术技能型人才的主要基地。招生对象主要是初高中毕业生，学制3年。技工学校实行教学实习与科研生产相结合。经过不断的创新发展和改革，现在的技工学校通常分为以下五个层次：普通技工学校：职业教育的一种，其中普通技工学校招收初中毕业生，学制二年或三年，学生毕业时可获原劳动部颁发的相关中级职业证书；重点技工学校、国家重点技工学校、高级技工学校的招生特点是招收取得中级职业资格的学制2-3年的在职职工和中等职业学校毕业生。学生毕业时可获原劳动部颁发的相关高级职业证书；技师学院：学生毕业时可获原劳动部颁发的相关二级技师职业证书，通常是在高级工基础上再学年。
2 学籍管理系统流程的建设
基于上述技工类院校的招生特点，学生学籍管理系统对于学校和政府教育单位来说都至关重要。学生学籍管理系统是学校管理的重要组成部分，它需要为用户提供足够的信息量和快捷的查询手段。使用计算机对学生学籍信息管理，可以改善传统的人工管理方式带来的效率地、保密性差、更新和维护不及时的缺点，是适应学校信息化建设发展的重要因素，这种方式可以大大的提高学生学籍信息管理的效率，从而达到节省经费的目的。检索迅速、方便查找、可靠性高以及储存量大和保密性好等优点，使得计算机软件对学生学籍信息管理有着传统的手工操作管理方式望而莫及的有点。这些优点都能极大地提高学生学籍管理的效率，也是与世界接轨的重要条件。
3 BS结构
B/S结构即浏览器和服务器结构。是在C/S结构的基础上进行改进创新的一种结构，是随着互联网技术的崛起的一种必然产物。大部分的用户是以WWW浏览器作为工作界面的，主要事务逻辑在服务器端（Server）实现，极少部分事务逻辑在前端（Browser）实现，形成所谓三层3-tier结构。
可以不用安装任何专门的软件并且随地进行操作是B/S结构最大的优点，客户端不需要维护，只需要一台电脑并且可以上网就能使用。系统有着很好的扩展性，操作只需要系统管理员分配一个账号和密码就可以使用。甚至可以在线申请，不需要人的参与。系统只要通过公司内部的安全认证（如CA证书），就可以自动分配给用户一个进入系统的账号。
C/S和B/S各有优势，C/S在图形的表现能力上以及运行的速度上肯定是强于B/S模式的，不过缺点就是他需要运行专门的客户端，而且更重要的是它不能跨平台，用c++在windows下写的程序肯定是不能在linux下跑的。而B/S模式就不同了，它最大的优势就是方便，它只要浏览器而不需要专门的客户端，浏览器也是随操作系统就有的。而且，B/S是基于网页语言的、与操作系统无关，所以跨平台也是它的优势，而且以后随着网页语言以及浏览器的进步，B/S在表现能力上的处理以及运行的速度上会越来越快，它的缺点将会越来越少。
4 学籍管理系统与现有软、硬件系统实现对接出现的问题
由于整个社会都在慢慢实现信息管理系统，目前使用计算机对学生学籍的管理已经成为一部分学校的主要操作体系。但是并没有完全的实现信息管理化还是有各种方面原因的，经过学校管理员提供的信息和对自身的调查，现在对现有的学籍管理系统进行以下多角度分析。经调查，现在很多院校的文件都是以文档的形式进行保存的，比如学生的资料等大部分的资料，都需要及时再去整理；每个学期的成绩，教师都是通过计算器等辅助工具进行核算，然后再手抄，再通过管理员录入到计算机，这样基于纸介质的手工处理方法回大大降低整个院校的工作效率，也容易因为数据繁多而造成的数据丢失，而且这样一来，教师的工作量也随之增大很多。而且这样以文档的形式保存下来的大部分学生学籍方面的档案，也存在着翻阅、查找时浪费时间的弊端，造成了学校资源的浪费和工作人员劳动量的增大，所以，就这些方面的情况而言，大部分学生学籍系统只是被认知为知道它的存在，但是并没有真正的进入到院校的管理系统实际操作中去，可以说现在大部分的院校是处于半手工半信息管理阶段的。还有一方面，就是学校虽然组织成局域网，但是并没有完整的系统，计算机的网络优势也没有得到充分发挥。同时，遇到网络问题的时候，通常也得不到及时解决，由于很多学校缺少计算机方面的人才，系统维护方面的专业人才也不多，经常整个系统都会出现问题，这样大大影响了学校的管理效率，也增加了学校的网络成本。以下是对这一系列学生学籍管理系统存在的问题的总结：（1）信息管理化没有完全实现，基本上是处于半人工半计算机的阶段；（2）学校层次对整个学校的学生信息不能得到及时反馈造成学校层次的不能及时指导；（3）教学方向会影响教学质量；（4）学校需要计算机维护方面的专业人才，以改善系统维护功能太差的现状；（5）系统的功能太少，可以考虑添加更多的板块进去，比如成绩管理模块，这样可以减少成绩档案的管理，方便教务科的工作；（6）系统数据容易丢失，比如遇到管理员正在操作过程中突然停电或者其他异常情况下，数据不能及时保存；（7）数据备份和数据删除功能有待增强。
5 结论
了解本校以及本类院校的招生特点是学籍管理系统建设的最初阶段。根据实际的招生特点，明白所研究内容的数量数据间表面的规律，分成较相关和不相关的组，然后把数据转换成系统所能、易于表现的信息。第二个阶段是考虑如何实现系统的数据维护，比如针对技工类院校学生流动性较大，如何在系统上实现实时维护。第三阶段，要考虑如何跟现有的软、硬件系统进行有效对接，实现资源的整合利用，提高效率和节省人力。
参考文献：
[1]罗成.技工学校学籍管理系统[J].价值工程，2011（8）：171-171.
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绩效管理是管理者为实现某个发展目标而进行的包括人才发掘、员工工作积极性调动等在内的一系列的管理措施。近年来，绩效管理在公路系统实施绩效管理考核的结果逐渐与职工的岗位调整、学习培训、薪资待遇等等结合，激励机制调动员工全面发展的作用得以发挥，绩效管理不再是传统意义上的、简单的利益分配，而是成为一种基于利益分配以实现企业职工同发展目的的动态的调整机制。
二、现阶段我国公路系统人力资源绩效管理问}分析
（一）绩效考核不及时、反馈机制不完善
通过分析现阶段我国公路系统绩效考核管理，不难发现考核以一年一次的考核频率展开，日常考核工作未受到应有重视，考核不及时使得职工工作现状难以通过数据考核反应，职工工作中存在的问题难以被及时解决，系统的经济效益也因此难以快速有效的提高。此外，绩效考核的结果不能被直接反馈给管理人员，进而无法为管理者提供可用于决策的依据资料，管理的及时性难以保障，管理的滞后问题愈演愈烈。
（二）绩效考核范围过于局限
全方位的绩效考核工作有助于公路系统详细地掌握职工的工作现状。然而现阶段我国公路系统人力资源管理缺乏全面性问题严重，绩效考核工作只重视考核职工德与勤，却不重视其他方面的考核。加之考核缺乏可量化准则，职工绩效考核也因此只能被“定性”，笼统性的优秀、合格、基本合格、不合格根本无法全面客观的体现职工的工作表现，职工工作的主动性与积极性因此大受打击，不仅不利于提高工作效率，更不利于绩效考核作用的真正发挥。
（三）激励机制难以保证
管理者是落实公路系统人力资源管理的主体，然而由于现阶段我国公路系统缺乏人性化的管理设计，岗位之间的责权未能合理分配，岗位考核评价标准因此难以被确立。加之很多管理者未能正确认识绩效考核管理，绩效考核因此被置于与绩效管理同等的地位，也因此绩效考核结果未能被用以奖惩员工，绩效管理应用流于形式，员工的工作激情因此丧失，由于缺乏进取心与危机感，员工大多安于现状，没有努力提高自身的思想意识。
（四）绩效考核制度不健全
由于缺乏对应的绩效考核制度以及细致的绩效考核策略，很多单位的绩效考核工作存在的意义仅仅是衡量职工的薪酬。由于缺乏目的性，考核项目的设定、考核标准的设计以及考核内容的设计都难以与实际需求相匹配。考核过程中存在较大的考核主观因素，考核的结果也因此具备了强的随意性，考核的公正性难以保证，考核不全面、考核形式化问题严重。
（五）绩效管理体系不完善
传统的“德能勤绩”考核体系未能被及时更替，很多部门至今沿用着传统的考核体系落实新时代下的人力资源管理工作，由于绩效管理的目的被定义为调整职工待遇、确定职工奖金发放，因而管理者的管理只注重考核与利益的分配，员工的素质提高以及员工技能的提高都未能获得重视，绩效考核的作用难以发挥，绩效考核难以匹配人力资源管理的初衷。
三、解决我国公路系统人力资源绩效管理问题的措施
（一）更新管理理念
思想是意识与行为的先导，因而想要提高公路系统人力资源绩效管理的质量，必须首先更新公路系统管理者的管理理念，要确保管理者能够将人定义为管理的中心，能够将调动人工作的积极性置于落实人力资源绩效管理的首位。在人力资源管理的过程中合理融入人本理念，管理者要懂得尊重人发展，要能够鼓励职工发展，要能够帮助职工树立主人翁意识，促使职工将自身的发展与行业的发展统一协调。
（二）完善绩效管理制度
完善的绩效管理制度不仅能够保证职工考核的全面与公正，还能够为职工的岗位调整、职务升迁等等提供依据。因而公路系统的人力资源管理部门应该有意识地对现有的考核制度进行补充完善，要积极开展调查工作，要确保管理制度尊重职工意愿，进而提升管理制度的拥护度，确保管理有良好的群众根基。
（三）合理设置岗位，落实职责个人制
对不同岗位职工的责权进行明确，尽可能的消除工作死角，确保管理工作科学全面。充分发挥团队协作力量，充分的发挥职工的潜能优势，合理安排职工岗位，强化专业人才培养。
（四）扩大绩效管理的宣传力度
绩效管理工作的全面施行无法缺乏良好的绩效管理氛围，因而公路系统应该有意识的不断加大宣传人力资源绩效管理的力度，善用各类可利用的宣传途径帮助职工正确认识人力资源绩效管理工作，确保他们能够将管理与自身发展相联系，进而能够在工作中扬长避短，在发展公路系统的同时实现自身的人生价值。
四、结束语
近年来，我国社会经济不断发展，在新的时代背景之下，传统的公路系统人力资源绩效管理已经难以匹配时代的发展需求，关于公路系统人力资源绩效管理改革亟待开展。综上所述，21世纪是知识生产力时代，行业发展的核心是人才竞争，而本质则是管理水平的竞争。人本管理是以人为中心、尊重人价值、匹配人需要的、符合现代市场经济发展规律的新型的管理模式，在这种模式下人的智慧、创造力以及主导作用得以发挥，人生价值以及自我完善更有保障。公路系统应该深入地研究自身的人力资源管理工作，合理安排人，如此才能够走出一条符合系统实际的人力资源管理创新之路。
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一、技工院校学生工作管理过程分析
经过对广东某技工院校的老师和学生分别进行咨询调查，按照典型的技工院校三年制中级工班学生所经历的学生工作的主要流程可分为五个阶段，如图1所示。各阶段各有特点。
1.新生报名阶段
技工院校通常采取自主招生的方式，在招录工作过程中出现各种变动的可能性较大，学校应不断统计各专业的新生报名人数，如与原计划不一致，还需要根据需求同步做好下学期的教学安排调整及学生宿舍安排调整工作。
2.新生报到阶段
新生报到时为多部门协作办公，新生必定对学校情况不了解，故必须就各个报名流程作出明确的指引。新生报到是搜集、了解学生信息的重要阶段，须注意登记好学生的各类信息，并为以后各项工作的开展做好准备。
3.在校学习阶段
一般技工院校的学生在校学习期为两年。在此期间学生工作主要有以下五类：操行评定管理、学生学籍管理、成绩管理、技能鉴定管理、教学评议管理。
4.顶岗实习阶段
第三学年，学生将进行顶岗实习，离开校园进入企业进行学习。在此期间，学校还将通过班主任对学生进行跟踪，密切关注学生的情况，如学生在第二学年未能通过相应的职业技能考试及计算机水平测试，还将组织学生回校参加相应的考试和培训。
5.毕业阶段
第三学年结束后，学生如已考取了相应的职业技能考试及计算机水平测试证书，学校将向主管部门报送毕业学生情况，由上级主管部门统一制作相应的毕业证书。同时，班主任和学生管理部门将做好各类学生纸质档案的有关工作，以便学生毕业后将其档案转出。
二、系统功能分析与设计
技工院校学生工作管理系统是一个针对技工院校学生工作特点而设计的网络办公平台。根据上述对学生管理过程的分析，可将技工院校学生工作管理系统划分为11个子系统，包括基本信息管理子系统、招生注册管理子系统、学籍管理子系统、操行评定管理子系统、成绩管理子系统、技能鉴定管理子系统、学生评议管理子系统、顶岗实习管理子系统、毕业管理子系统、领导办公子系统、系统管理子系统共11个系统（如图2所示），每个子系统具有不同的功能。
图2 系统功能模块图
1.基本信息管理子系统
基本信息管理子系统主要用于实现对教师、专业、班级信息的管理和维护，主要功能包括添加教师、专业、班级信息，修改教师、专业、班级信息，查询教师、专业、班级信息。
2.招生注册管理子系统
招生注册管理子系统主要用于实现对学生预报名工作的管理和维护，主要功能包括招生预报名、预报名情况查询、学生预分班、新生注册、注册情况查询、收费、收费情况查询。
3.学籍管理子系统
学籍管理子系统主要用于实现对学生学籍信息的管理和维护，主要包括学籍的录入、修改、查询，花名册的打印。
4.操行评定管理子系统
操行评定管理子系统主要用于实现对学生操行评定信息的管理和维护，主要包括添加奖励信息，修改奖励信息，查询奖励信息，添加惩罚信息，修改惩罚信息和查询惩罚信息。
5.成绩管理子系统
成绩管理子系统主要用于实现对学生成绩信息的管理和维护，主要功能包括授权成绩录入、考试成绩录入、补考成绩录入、成绩查询、成绩统计分析、查看补考、导出补考名单、成绩报表查询（包括理论平时成绩报表、理论期末成绩报表、成绩汇总表、班级毕业成绩报表、个人毕业成绩报表、及格优秀率统计表）。
6.技能鉴定管理子系统
技能鉴定管理子系统主要用于实现对学生技能鉴定信息的管理和维护，主要功能包括鉴定报名，鉴定情况查询、鉴定成绩录入和鉴定报表查询。
7.学生评议管理子系统
学生评议管理子系统主要用于实现对学生评议信息的管理和维护，主要功能包括评议条件设定、学生教学评议、班主任评议、评议结果统计、评议结果查询。
8.顶岗实习管理子系统
顶岗实习管理子系统主要用于实现对学生顶岗实习信息的管理和维护，主要包括添加成绩信息、修改成绩信息和查询成绩信息。
9.毕业管理子系统
毕业管理子系统主要用于实现对学生毕业信息的管理和维护，主要包括添加成绩信息、修改成绩信息和查询成绩信息。
10.领导办公子系统
领导办公子系统主要用于实现为领导办公、决策提供信息，主要功能包括学校基本信息查询、招生就业查询（包括预报名统计、预分班情况统计、新生报到统计、学生情况查询）、学生档案查询、成绩查询、课表查询。
11.系统管理子系统
系统管理子系统主要用于实现对系统用户信息的管理和维护，主要包括添加用户信息、修改密码和删除用户。
三、系统实现
技工院校学生工作管理系统采用B/S结构，应用PHP应用系统的典型系统架构模式，采用页面表示层业务逻辑层数据访问层数据库的结构。WEB服务器使用的是IIS6.0，WEB服务器端对数据库的访问使用的是ADO数据库访问技术，本系统数据库选择了Microsoft SQL Server 2005 数据库管理系统。
为避免用户访问数据时直接访问数据库服务器，系统采用三层结构和组件技术。一般用户访问系统时通过浏览器访问的是WEB服务器，如果需要对数据进行处理时则通过WEB服务器与数据库进行交互，完成后由WEB服务器将交互结果反馈给用户页面，以有效保护数据的安全。
参考文献：
[1]蔡敏华，张加涨.浅谈高校学生工作管理信息系统的设计[J].科技信息，2009（3）.
[2]邓宁.技工学校学生信息管理设计方案分析[J].职业教育研究，2005（11）.
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The Design of the Management Operation System of Checking Work Attendance for the Minor Enterprise Staff
XIAO Na1, XIAO Zhu-qiang2, XIAO Si-kui1
(1.Xuzhou Air Force College, Xuzhou 221000, China; 2.94676 Troops, People's Liberation Army, China, Shanghai 202178, China)
Abstract: The essay elaborates the development process of the front application program of the information system of checking work attendance. This system can well meet the need of attendance management for the minor enterprise.
Key words: attendance management; management operation system
随着现代科学技术的发展，越来越多的公司和企业对职工的考勤管理都实行了信息化管理，使用计算机系统代替繁琐冗余的手工方式来管理考勤事务。考勤管理系统是企业信息化建设的一个重要部分。以往考勤管理会耗费工作人员大量的时间和精力，而利用计算机来进行考勤管理工作，不仅能够保证考勤的准确无误、报表的便捷输出，而且还可以利用计算机对有关考勤的各种信息进行统计、查询，服务于财务部门和人事管理部门，同时计算机具有手工管理所无法比拟的优点：检索迅速、查找方便、可靠性高、存储量大、保密性好、寿命长、成本低等。这些优点能够极大地提高人事考勤管理的效率，也是企业的科学化、正规化管理,实现与世界接轨的重要条件。
以“员工考勤管理信息系统”软件开发为例,探讨采用Visual C++6.0作为数据库管理信息系统的前端开发软件，以Microsoft Access作为数据源,通过ODBC 接口建立到数据源的连接.实现考勤信息数据的记录、入库、更新、查询、统计和报表等功能,为提高中小企的管理效率和信息化管理水平发挥巨大作用。
1 员工考勤管理信息系统需要功能分析
众所周知，考勤是企业的薪酬计算、业绩考核的一个依据，也是对员工工作的积极性的一个重要的评价基础，企业的考勤是人力资源管理的最重要的一环。基于以上的必要性，一套好的考勤管理软件应该能有比较好的灵活性和易操作性，能为企业提供一定的考核评价参考依据。
如何设计一套有效的灵活的考勤结果判断思路，并通过软件的自动计算完成考勤结果计算和统计。
1.1 提出处理的基本功能要求
1.1.1 考勤结果的自定义
什么叫正常，什么叫迟到，这些我们都可以让用户自由定义。比如上班后5分钟内叫正常等，5～10分以后叫迟到等。
还必须考虑提前加班（上班前就来加班）、直落加班（下班后继续加班直到加班结束离开才打卡）、正班长度（超过部分自动算入加班）等各种所需的参数。
1.2 班次结果计算的处理方法
在进行了签到，有了假单等一些数据后，还应该考虑考勤结果的计算产生流程。
1.2.1签到点的判断
跨天的处理，在搜寻考勤点的过程中必须考虑跨天的问题，因为在企业中跨天（凌晨0点）的夜班是很正常的。如果不能实现跨天的计算问题，那么设计出来的软件也不能满足设计的目标即灵活性和适应性的要求。同时还必须考虑打卡的时间落在休息段之间的处理。
1.2.2 上班点的获取
原则上是取上班的正确时间为准，即从应上班点开始向前搜索有效签到参数控制范围内出现的第一次签到点。如果在该时间范围内无签到点，应自动向后回溯到从应上班后至应下班为止的的第一次出现签到点。如果无签到则可以判断为旷工。
1.2.3 下班点的获取
原则上是取下班后的正确时间为准，即从应下班点开始向后搜索有效签到参数控制范围内出现的第一次签到点。如果在该时间范围内无签到点，应自动向前回溯到从应下班至应上班为止的的第一次出现签到点。如果无签到则可以判断为旷工。
1.3 假期的处理
在假期的处理中仍然必须考虑跨天的问题，同时必须考虑各种可能，比如，请假时间落在休息段内的处理，请假始、结时间与签到时间之间的关系处理等。
1.3.1 班前、班后,班中请假
班前请假：请假时间从应上班开始，以请假结束时间为准，在请假结束时刻或前如果无签到时间则应把缺勤的时间标记出来。
班后请假：请假时间从应下班前开始，以请假开始时间为准，在请假开始时刻或后如果无签到时间则应把缺勤的时间标记出来。
班次中间请假：该类请假，直接从出勤时间中扣除请假时间长度，并标识出来。
1.3.2 长期请假
以整个假单为准覆盖整个班次，比较多见的多天的请假，比如婚假、生育假等。
1.4 考勤结果的判断
从以上整理资料看我们基本上可以在此根据考勤规律的定义生成考勤结果，通过时间长度来判断上下班是正常还是异常（迟到、早退、旷工等各种定义的项目）。
2 员工考勤管理信息系统的设计
2.1 系统的功能结构
系统中包含有用户登录管理，签到记录管理，查询修改管理，系统维护管理这四个大模块。其中查询修改管理模块和系统维护管理模块下又分别有几个子模块。签到记录管理模块主要是提供员工考勤信息的登记功能。
本系统可以完成以下的功能：签到功能，查询功能，修改功能，员工信息维护，用户登录，系统维护管理等功能，同时可对考勤信息进行月度，年度统计，为工资发放提供参考。
鉴于ODBC（Open Database Connectivity）是用于数据库访问的应用最广泛的应用程序编程接口，它允许应用程序使用的代码访问不同的数据库管理系统（DBMS0，本系统采用ODBC的方式访问数据库。
2.2 系统界面设计
2.2.1 系统登录界面
做为考勤系统来讲，首先应该不是人人都可以进入的。因此，应该通过输入用户名和用户密码后在进入，并且要根据不同的权限进行功能提供各方面的区分。系统中设置了两种权限的用户：一种是超级用户，一种是普通用户。超级用户拥有系统提供的所有功能，包括“修改出勤”、“查询”、“员工维护”、“系统配置”、 “用户维护”、“签到”功能；而对于普通用户来说只有“签到”功能。
2.2.2 员工签到界面
这个功能是该系统的核心功能。当员工上班到公司后，通过输入自己的员工号，然后进行某个操作，就可以把到达公司的时间记录下来，并且要求保存到数据库中，以备查询。在记录下来的信息中应该包括员工的唯一号，以及签到的日期和签到的具体时间，最好，把签到的结果记录下来。这些结果包括下面两种可能：第一就是“正常”，第二就是“迟到”。
如何决定签到时间是正常还是迟到？要根据公司上班的时间及浮动时间，比如，公司规定的上班上为8：00，浮动时间为5分钟。如果某员工签到时间为8：02，那么当天签到结果为“正常”，如果签到时间为8：06，那么他当天签到记录结果为“迟到”。
2.2.3 员工出勤查询界面
查询某个员工在某个时间或者某天的出勤情况，只要输入员工的唯一号码，并输入要查询的日期，即可将此员工在给定日期内的出勤情况显示出来。
2.2.4 修改出勤信息界面
企业进行考勤的目的是为了有效控制员工的迟到、早退以及旷工等不良现象。但并不能简单的根据某员工缺少某天的考勤记录就认定该员工违反过工作纪律。例如，员工在请过事/病假并得到领导的允许、因工作需要出差或外派而未能在有效考勤时间里赶到单位等情况造成的缺考是没有违反考勤纪律的，尽管在考勤记录中确实没有相应的记录。因此，有必要对此类缺考信息进行登记修改，以便在月底汇总时将相关考勤记录剔除，从而保证考勤制度的公正性。
2.2.5 员工维护界面
对于一个企业要考勤，显然是对属于这个企业的员工进行的，那么员工的信息就必须记录下来，包括员工的姓名、员工在这个企业的唯一工号。
增加员工：当某个新人加入员工后，人事部门应该给他分配员工号，这样可以用此来签到，并且需要把某员工的信息增加到公司信息库中。
删除员工：当某个员工离开这家公司后，应该把这个员工的信息删除，并且要求把他的所以签到信息也删除。
修改员工信息：由于某种原因需要修改员工的信息，比如员工号重新分配，这个时候就需要提供修改功能，以供对员工信息的更新。
2.2.6 系统配置维护界面
考勤必须有确定合法的上班时间，对于不同的公司有着不同的规定，因此软件系统应该提供用户自行设定的功能。
自行设定的数据包括：上班时间和浮动时间。
上班时间给出几点与几分即可，浮动时间给出几分钟。
2.2.7 用户管理界面
使用输入用户名和用户密码进行系统的登录，那么需要对用户的信息进行维护，用户的信息包括：用户名称、用户密码、用户权限级别，维护功能包括所以数据库系统都应该有具有的“增加用户”、“删除用户”、“修改用户信息”功能。
3 结束语
通过对目前考勤管理信息系统需求的分析，设计了一个面向中小企业内部员工考勤管理系统，该系统充分考虑了企业考勤的需要，也扩大工作空间，是一个具有一定的实用数据库信息管理系统。使企业管理过程更加快速、安全、高效。
参考文献：
[1] 陈燎宏.考勤管理系统程序设计嘉兴学院[J[.嘉兴学院,2001,13(3).
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1 医院消毒供应中心信息系统的实现目标
（1）使得无菌包从回到供应室，在供应室内清洗、打包、灭菌，到发放到手术室或各科室病房，以及在手术室（病房）内流动的整个过程得到全程监控，实现对器械和医疗物品的整个消毒灭菌过程的回溯。
（2）利用信息网络进行数据的无纸化传递，在保证物品消毒灭菌流程，以及供应室与临床业务科室之间物品交换的同时，切断可能造成无菌区污染的途径。
（3）通过医院供应室管理系统对器械使用情况的记录，规范医护人员的操作，便于查询记录，从而保证器械消毒灭菌的质量，直接或间接地减少医院的成本，提高医院的经济效益。
2 医院消毒供应中心信息系统的功能模块说明
2.1 供应室模块功能说明
无菌包回收：供应室将手术室（病区）无菌包回收到污染区以后，通过扫条形码，以便系统记录下无菌包的回收信息，如回收时间、回收人员等等。
无菌包处理：该模块包括无菌包的清洗、打包、灭菌、检查入库、召回、差错处理等功能，每个过程经过条码扫描可以详细记录每个过程的时间、操作人员等详细信息。
无菌包的发放：系统提供两种模式，即以旧换新模式和直接配送模式，前者则供应室系统生成回收单，根据回收单生成配送单，即回收多少包就配送多少包；后者则供应室根据网上申请回收的数量直接进行配送，配送前要对无菌包扫条码出库，以记录配送信息。
无菌材料的管理：该模块包括无菌材料的入库、出库、盘点及帐务管理，实现供应室仓库库存物品的进销存管理，保证物品供应的及时准确。
2.2 临床科室功能模块说明
卫生材料请领：完成各临床科室卫生材料的申请发放工作，与医院HIS系统整合，实现卫生材料按医嘱消耗发放，引进虚拟银行的理念实现卫生材料库存的动态管理。
无菌包回收清点：包括无菌包的使用登记、清点、回收、互借和查询等功能，完成各临床科室需回收物品的申请功能。
其他物料请领：完成各部门公共物品按计划申请发放工作。
2.3 手术室功能模块说明
卫生材料请领：完成手术室卫生材料的申请发放工作。
无菌包配发、回收清点：完成无菌包的配发登记、清点、回收、互借和查询等功能。
其他物料请领：完成手术室其他无菌物品按计划申请发放工作，只有授权的用户可以使用。
追踪查询：可以逆向查询无菌包和高值耗材的质量追踪信息。
3 系统的运行环境
3.1 硬件环境需求
供应室电脑设备要求：CPU： PIII以上；内存：5126M以上；硬盘：50G以上；I/O设备：鼠标、键盘、显示器。
输入设备要求:条码打印机一台，无线条码枪5只。
3.2 软件环境需求
供应室电脑设备要求：Windows 操作系统xp及以上， ActiveX 10.0 及以上版本，安全级别设置为中级。预装Access 3.0 软件。
4 总结与体会
（1）优化了医院工作流程 提高工作效率
信息化管理以后，消毒供应中心能及时准确地接收来自临床各科室需要调换治疗包的信息，同时在符合消毒供应中心规范布局的要求下，各区域能准确地通过电脑信息了解物品的最新信息，做到信息“保鲜”，使各区域的工作人员能准确地依靠信息进行各自的工作，有条不紊，保证了工作流程的正确进行，同时还实现了物品下送下收工作的高效性，由于临床科室及相应的科室无菌物品条目繁多，以往的下送下收工作通常是凭经验估计需交换无菌物品。虽可一次性完成下收工作，但往往无法做到收发一致，信息化管理后只需根据临床科室的物品交换申请信息，将无菌物品按申请信息下送至有调换需求的科室，再将已使用的治疗包放入密闭的下收车，使下收下送工作一次完成，保证了物品下收下送工作的正确进行，做到有的放矢，收发平衡。
（2）防止医院感染在供应室发生
使用计算机管理，解决了多年来存在着到病区后无菌物品未用完已返回供应室的问题。而且信息的传递不再通过手工记录纸来完成，更重要的是切断被污染的记账单带回供应室，有效地防止了医院感染的发生。
（3） 有利于无菌消毒包的追溯管理
无菌物品采用条形码管理后，医院从无菌物品的生产、购进、发放和使用形成了一条紧密的院内物流链，手术时将手术器械和手术包的条形码贴在病历上，手术后系统自动记录在手术管理系统中，当手术伤口出现问题时，通过条形码可逆向追踪到消毒包是谁生产的、什么时候生产、那一台手术用了、用在谁身上、现在在哪等资料，对于手术器械消毒质量的追踪有重要的临床意义。
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1资料与方法
1.1针对供应全院各科室的医疗物品建立供应基数，供应基数是以前1年的平均每日工作量以及无菌物品每天的供应量为参照，广泛接收各科室的意见并进行确认。在确定基数之前，将各个科室的医疗器械及物品进行清点，并收回到供应室内统一监管。
1.2详细统计全院无菌物品的供应和过期物品处理情况并建立报表，报表内容针对供应的无菌包以及过期包的种类、数量以及各科室的分布。
1.3将无菌包的供应情况，以及过期包数量和分布情况进行统计，形成月报表和科室工作数据相比较。统计包括无菌包的使用情况和过期包占用情况，以（95±3）%作为无菌包使用情况的正常范围，以（5±3）%作为过期包正常占用的范围，如果超过或者低于正常范围值需要向各科室通报并查找原因，按照实际情况进行调整。
1.4我院实际情况为实际供应床位与临床护士的对比为1：0.6，针对数据进行统计处理，将临床护士每日平均工作量与供应室护士每日平均工作量进行对比，将两种换算计算出对等工作量，消毒供应室的人员配置参照临床护士每日平均工作量与供应室护士每日平均工作量的相对平衡原则，经过分析，我院供应室护士配置与供应包之比为1∶28。
2结果
2.1 2009～2012年部分科室过期包的统计，见表1。
2.2 2009～2012供应室护士的配置以及完成情况，见表2。
2.3 2009～2012年供应室满意度调查，见表3。
3讨论
3.1运用数据管理和统计分析对无菌包基数、实际业务量、无菌包提供数量以及使用结合概率进行有效配置，据此可以有效解决供应量和需求量不平衡问题，以供应物品的基数为基础保持稳定并且持续发展，在需求基础上不断调整，使有限的资源合理有效的分配到规定科室以及各项活动中，达到最佳配 比[2]。
3.2护理成本是医疗机构在医疗护理的整个过程中付出的劳动价值以及消耗的资源价值相结合的货币表现。针对无菌包的使用情况，能否将其控制在合理范围内会影响护理成本。在统计分析中，无菌包的供应需求与实际使用要设定一定的范围值选择一定的空间。根据统计分析无菌包的使用概率占95%，波动范围是3%。当无菌包的使用概率超过98%时，临床需求量超过临床供给量，造成供不应求影响实际工作，当小于92%时，过期包增加加大了消毒供应室无效劳动，增加了劳动成本，降低了劳动价值，造成资源的不必要浪费[3]。
3.3工作效率提高，保证服务质量。通过消毒供应室的器械包、无菌包等供应物品，全部进行信息标号，相应物品按种类编写代码，记录物品种类，并输入电脑，信息采集系统对发放和回收的物品进行信息采集，每样医疗用品的去处和自身信息在系统内被详细记录并及时反馈，也便于医护人员对编号信息与实际物品种类进行核对[4]。医护人员通过系统中心的信息确认后，按照流程进行准确操作。这样可以有效节约纸张资源，以及信息传递过程中的人力、物力的耗费，可以有效提高工作效率。同时信息采集系统可以将消毒机以及灭菌器的运行参数记录，准确可靠，并能够随时打印，避免复杂命名引起的差错[5]。
消毒供应室作为医疗机构处理医疗物品的集散地，对于医疗护理质量和细菌感染的控制有着至关重要的作用，主要体现在医疗护理安全与否，工作效率的高低，服务人群是否满意。统计分析信息应用在消毒供应室管理中对工作质量提升有很大作用。
参考文献：
[1]孟淑颖，骆素辉，石毅.现代化消毒供应中心素质要求与管理[J].护理实践与研究，2010，7（4）：77-78.
[2]张晓春，许乐.消毒供应室灭菌器配置及效果监测现状调查[J].中国护理管理，2009，9（1）：71-72.
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一、引言
职位即组织位置，它是组织组成的基础单位。不同职位的员工所面对的工作体系不尽相同，其对工作的认知与态度也必然不同。而作为企业发展最重要的影响因素之一，员工满意度对房地产企业的发展产生了重要影响。这就要求组织制定出满足不同职位员工的工作需求的绩效考核制度，从而提高房地产企业的工作效率。
在此背景下，基于当今房地产企业制定发展方向时的迫切需求，不同职位的房地产企业员工对企业绩效考核制度制定的不同要求的研究呼之欲出。不少学者对房地产企业绩效管理制度进行分析，例如程德强、毛志皓、权克等人，但是不同职位的房地产企业员工对企业绩效考核制度制定的不同要求却并没有进行深入的分析探讨。
本文将房地产企业员工作为研究对象，将房地产企业员工划分为基层员工与管理层员工两个层级，具体地，本文将建立房地产企业员工层级与绩效管理制度满意度的模型，并根据模型所列指标向23个省份的房地产企业工作人员进行问卷的发放。在假设同一职位下个体层面的价值相互认同，且组织层面的公平氛围存在的情况下，本文将对员工层级与绩效管理制度进行交叉分析，并深入探究不同层级房地产企业员工对企业绩效管理制度满意度的关系。
二、理论框架
如图1所示，为了研究不同职位的房地产企业员工对企业绩效考核制度制定的不同要求，本文聚焦不同职位的房地产企业员工对绩效管理制度满意度，将房地产企业员工层级划分为基层员工与管理层员工，并将绩效管理制度A1划分为四大准则层。进一步，本文将对这四大准则层进行进一步划分为11个指标层，建立房地产企业员工工作回报满意度指标体系，并进行对房地产企业员工职位与绩效管理制度满意度的交叉列联表分析。通过交叉列联表分析，本文将对房地产企业不同层级的员工对企业绩效管理制度的满意度的不同表现进行研究，并进一步对相应指标的统计量进行分析，最终给出相应的结论与建议。
三、样本与分析方法
1.样本数据来源
本文将采用问卷法，在理论基础上对所获数据进行分析。利用事先设计的调查问卷向被访者提问，被访者大部分处于房地产企业管理层或基层员工。本次调查采用匿名的方式，问卷的发放主要靠调查者的人际关系或互联网直接发放给房地产企业员工而并非通过企业的人力资源部门，从而减少员工顾虑，以达到调查数据真实、调查结果准确等目的。经过筛选，剔除作答不完整的以及作答明显存在重大漏洞或疑点的问卷27份，得到有效问卷101 份，有效问卷回收率78.9%。在所调查的101份问卷中，基层员工77人，占比约76.24%，管理层员工24人，占比约23.76%。样本中的房地产企业主要上分布在江苏、广东、浙江、北京、上海等省份（城市）。
2.调查问卷结构的设计与分析方法
为了能够设计出符合本次调研与分析所需要的适用且充足而准确的信息资料，本文通过对相关文献的回顾总结，归纳并整理出体现房地产企业员工特征，从而对房地产企业员工的工作成就感、所获得薪酬满意度、绩效考核方式满意度等方面进行调查研究，以达到调研目的。为了使被调查者能够很方便地标出自己的态度，本研究采用了李克特五点量表法对指标层进行打分。
由于本研究数据来源于几十家房地产企业，假设检验涉及到多层次分析，采用常用的基于最小二乘法所进行的回归分析会将各房地产企业间差异与个体间差异混淆，使得分析结果误差较大。因此，本文通过控制变量法，采用交叉分析法等方式对数据进行分解分析，以达到分析数据的目的。
四、样本数据分析与结果
1.房地产企业员工对企业绩效管理制度满意度的总体分析
从全体员工着眼，本文对全体员工各指标层满意度进行了定量分析。如表1数据分析结果所示，在对各个指标层进行打分时，房地产企业员工所选择的高峰均介于3分与4分之间。而其各指标层所对应的分数极小值与极大值均为1分与5分。其原因很能是：第一，房地产企业所制定的绩效考核制度具有漏洞，需要进一步完善；第二，完备美好的绩效考核制度并不存在，员工对制度的追求依然存在。
2.房地产企业员工层级与企业绩效管理制度满意度的相关性分析
如表2所示，在显著性水平为0.05的情况下，对员工层级与指标层C11绩效考核制度满意度进行卡方检验时，Pearson 卡方检验值为0.024，远小于0.05，而员工层级与指标层C5指标层薪酬制度与工作匹配度的Pearson卡方值为0.026，同样远小于0.05。因此本文认为，房地产企业员工职位与其企业绩效考核制度合理性满意度以及薪酬制度与工作匹配度满意度之间存在较大相关性。而其他指标层的Pearson卡方值大于0.05，因此员工层级与其没有显著相关性。
3.房地产企业员工层级对企业绩效管理制度满意度的统计量分析
通过4.2的分析可知，员工层级与绩效管理制度满意度中的绩效考核制度的认可度与薪酬制度与工作匹配度显著相关，而与其他各指标层无关。因此，在对房地产企业员工层级与企业绩效管理制度满意度的交叉分析中，本文将对房地产企业各层级员工与绩效考核制度认可度满意度以及薪酬制度与工作匹配度进行统计量分析。
首先，根据表3所示的房地产企业员工层级对绩效管理制度的统计量分析表可知，基层员工对绩效考核制度认可度的打分为3.0779分，而管理层员工的打分为3.3333分。从以上数据分析可得，房地产企业的基层员工对企业绩效考核制度满意度较低，而房地产企业的管理层员工则对企业绩效考核制度的满意度处于相对较高的水平。
第二，基层员工对薪酬制度与工作匹配度的打分的均值为3.2338分，而管理层员工的打分为3.0000分。从以上数据分析可得，房地产企业的基层员工对薪酬制度满意度较高，而其管理层员工则对薪酬制度持有不满意的态度。
五、结论与建议
本文的研究的是不同层级房地产企业员工对企业绩效管理制度满意度的关系。对本文数据研究，具体有以下几点结论：第一，大多数员工对绩效管理制度较为满意，而仅有极少数员工对绩效管理制度非常满意。对研究数据分析，本文认为造成这种现象的原因主要包括以下两点：企业绩效管理制度的不完善与员工对企业绩效管理制度的高期望。针对这一现象，本文认为企业首先应该对自身绩效管理制度进行完善，并在完善的基础上对员工不断进行激励，使员工期望与企业的发展速度相一致，以此来确保员工对企业绩效管理制度的满意度的提升。员工满意度的提升，对企业工作效率的提高，企业的发展速度与影响力方面都会带来极大的帮助。
第二，在企业绩效管理制度满意度所划分的各指标层中，房地产企业员工层级与企业绩效考核制度认可度以及薪酬制度与工作匹配度这两个指标层相关，而与其他指标层无关。根据本结论可知，在房地产企业制定相应的绩效管理制度时，应着重考虑绩效考核制度的认可度以及薪酬制度与工作匹配度关系的研究，找出员工层级与这两方面指标层的相应关系，并在综合分析的前提下进行绩效管理制度的修正、制定。
第三，管理层员工与基层员工在不同的方面工作满意度不尽相同，基层员工对企业的绩效考核制度认可度的满意度较管理层员工更低，而基层员工对企业薪酬制度与工作匹配度的满意度相较于管理层员工更高。每位员工都有不同的特点，尤其是不同职位上的员工。标准化的绩效考核制度忽略了这个因素，将员工等齐划一，不利于员工个人成长。从数据中可以看出，我国大多数房地产企业所指定的绩效考核制度更符合管理层员工的工作方式，这就导致基层员工的绩效考核制度满意度下降。具体来说，管理层员工则更加看重薪酬制度与工作的匹配度，与工作高度匹配的薪酬制度更能激发管理层员工的工作热情。
因此，我国房地产企业应尽量考虑到基层员工与管理层员工多方面的员工需求，把握好绩效考核制度的度，使考核内容尽可能细化，以实现考核的准确性。在明确考核机构合理分工的同时，要明确各个职位下的绩效考核制度的适用性。在薪酬制度与工作匹配度方面，真正做到以岗定薪，依据外部市场调查的结果对本企业各职位薪酬水平的合理性进行检查分析，以确定薪酬制度与工作的匹配。与此同时，房地产企业还可以采用内部员工满意度调查法对企业的绩效考核制度满意度、员工薪酬制度与工作满意度进行调查，时刻把握员工的心理动态，使得员工积极性不断上涨，企业效率及竞争力不断提升。
参考文献
[1]隋杨,王辉,岳旖旎.变革型领导对员工绩效和满意度的影响：心理资本的中介作用及程序公平的调节作用[J].心理学报,2012,44(9):1217-1230
[2]程德强.房地产开发公司绩效管理研究——以HD地产公司为例[D].华中师范大学经济学院:艾建国,2012
[3]毛志皓.房地产企业绩效管理的问题与改进措施[J].科技创业月刊,2007(2):104-107
[4]权克.房地产开发企业追求绩效管理的探寻之路[J].中国标准导报,2012(8):21-23
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一、培养目标的探索
医学类院校信息管理与信息系统专业卓越工程师培养计划，培养目标应该是：培养适应我国社会发展需要的、医院现代化和信息化建设的、实用型工程技术人才和复合型创新人才。以广东医学院为研究对象，其信息管理与信息系统专业的卓越工程师培养计划的探索，目前仅限于本科阶段，培养目标为可以具体细化为：1.具有较为扎实的医学基础、管理学基础和计算机基础，了解国内外医学信息技术的理论、前沿、应用前景及发展动态；2.具有从事医院信息化、医疗信息处理所需的工程科学技术知识，以及一定的人文和社会科学知识，掌握扎实的本专业基本理论知识，拥有解决工程技术问题的操作技能；3.掌握选用适当的理论和实践方法解决工程实际问题的能力，并且具有软件开发、项目实施等工程项目的设计、实施和管理经验；4.具有较强的研究与决策、组织与管理、交流沟通和团队协作的能力，具有独立获取知识、信息处理、终生学习和创新的基本能力；5.具有较好的人文科学素养、较强的社会责任感、良好的工程职业道德和良好的质量、环境、安全和服务意识[1]。
二、培养模式的探索
广东医学院信息管理与信息系统专业卓越工程师培养计划，拟采用校企联合培养和“3＋1”培养模式，将工程师培养分为校内学习和企业学习两个培养阶段，其中前3学年在校内学习、第4学年在企业学习。企业学习阶段是卓越工程师培养计划成败的关键。在本阶段中，应充分发挥合作企业所具有的工程教育资源优势，包括教师资源、先进设备与技术、实验环境、研究开发条件等，与本校的人才培养优势实行优势互补，共同设计与构建卓越工程师培养的课程体系和教学内容，尤其是注重开发那些具有综合性、实践性、创新性和先进性的课程和教材，使得开发出的课程体系和教学内容具有鲜明的特色[2]。
2.1校内培养阶段
以培养医疗信息产业卓越工程师为目标，每年从广东医学院信息工程学院信息管理与信息系统专业的新生中，根据学生入学成绩，按照学生志愿，择优选拔学生编入“信管卓越班”，实行单独管理。每位学生均配有指导导师，并且根据学生特点进行个性化培养，跟随导师结合工程项目和课题进行科研训练。
2.2 企业培养阶段
广东医学院信息管理与信息系统专业，先后与金蝶医疗软件科技有限公司、用友医疗卫生信息系统有限公司、广州惠侨计算机科技有限公司、杭州创业软件股份有限公司、广州健迅科技有限公司、广东灏瀚科技有限公司、东软医疗系统有限公司等15家企业建立了合作关系，并且与其中6家行业巨头共同建立了广东医学院信息工程实习基地。
根据卓越工程师试点企业的要求，经过多次洽谈和认真筛选，我们选择了金蝶医疗软件科技有限公司、广州惠侨计算机科技有限公司和东软医疗系统有限公司作为第一批卓越工程师企业合作方。入选企业均有良好的合作基础与积极的合作态度，对卓越工程师培养计划具有足够的积极性，并且具备卓越工程师培养计划所要求的条件。
根据企业需求以及学校对人才培养的定位，确定企业学习阶段的培养目标和培养标准。在企业培养过程中，企业为学生配备企业导师，由企业导师和学校导师共同指导学生在企业培养阶段的学习与实践，并由双方导师共同为学生确定研发方向或课题，指导学生的课程学习、课程设计、毕业实习和毕业设计。
建立校企合作联盟，探索校企间人才培养、科研开发等多方位的共赢合作模式。吸收企业及行业专家加入专业教学指导委员会，参与指导专业发展规划、制定专业培养目标与专业人才培养方案。专业教育教学指导委员会委员中企业或行业专家不少于50％，从企业聘任部分资深专家作为学校师资参与专业技能教学，将企业待解决实际工程问题（如项目设计、研发等）转化为综合设计题目，企业接收完成专业课程学习以及基本技能培训的学生顶岗实习等等。
三、学生来源和规模的探索
3.1 学生来源和规模
广东医学院信息管理与信息系统专业卓越工程师培养计划，实施对象是从广东医学院信息工程学院信息管理与信息系统专业的新生中，按照入学成绩，根据学生志愿，择优选拔，每年选拔30人，进入广东医学院信息管理与信息系统专业的卓越工程师培养计划。
3.2 选拔机制
选拔学生的面向对象：面向信息管理与信息系统专业的一年级新生。选拔时间：与新生报到入学同步进行。选拔程序：根据学生志愿和入学成绩，由信息工程学院确定具体的录取程序。选拔条件：择优录取，侧重考虑入学时的英语和数学成绩。选拔原则：综合素质优秀、具有工程实践潜力。
在信息管理与信息系统专业的卓越工程师培养实施过程中，将培养目标、教育理念、课程体系、课程、师资队伍、实践条件（校内外）、课外学习资源等有机的融为一体，引导学生逐渐向前推进，充分调动学生的学习积极性。通过与企业共同建设卓越工程师教育基地，为学生提供良好的课程学习、实习与毕业设计环境。让学生参与企业、项目开发和工程设计的全过程，掌握项目开发、工程设计基本模式与流程，了解企业文化，逐步熟悉国内外医疗信息产业市场，培养学生综合工程能力、团队合作能力以及良好的职业素养，成为符合企业需要的卓越工程师。
篇13
当前社会是信息快速传递和发展的社会，以数字化为载体的信息技术迅速发展，正以不可阻挡的趋势改变着我们的学习和生活，谁掌握了信息技术谁就取得了发展的话语权。校园管理信息化正在占据着校园管理的核心位置。自上世纪九十年代起，国家教委就提出了以计算机为主要手段，利用现代信息技术和科学管理办法，建立教育管理信息系统。
几十年来，我国校园信息化发展迅速，成果喜人，多数高校已经初步建立起了校园信息系统，极大地提高了校园管理的质量和效率，但是当今的校园信息化管理却存在了很大的问题，比如，信息数据分散，整合度不高，信息管理效率不高；各个信息平台由于技术等原因，信息不兼容等。严重制约着校园信息化的发展。
二、实现管理系统的因素和目标
1、当前各个领域的信息技术快速发展
办公自动化管理系统兴起于上世纪七八十年代，是基于计算机技术的迅速发展，为了适应提高办公效率的要求而产生的一门技术。近年来，随着我国信息技术的不断发展，办公自动化管理系统也被越来越多的企业单位所引进。通过先进的信息技术，对大量的数据进行处理，提高了办公效率，为人们的决策提供了科学依据。尤其是在信息高速发展的今天，高效率的办公管理系统将会取代部分人工，发挥越来越重要的作用。而校园信息化的管理系统就是在这样的发展前景和趋势下的一个扩展和延伸。
2、完善校园信息化发展的需要
当前的学校规模不断扩大，各种信息纷繁复杂，各个学校和单位纷纷建立了大量的信息系统，但是由于技术原因和建立的时间有先有后，导致了同一个单位的信息平台无法做到有效兼容，造成了信息交流的阻隔，增加了系统调试和维护的难度，不利于工作效率的提高，是校园信息化发展的一大瓶颈。因此需要有一个统一的校园办公系统，对各个系统平台的数据建立有效联系，统一各项资源，使得各个平台间有效协同。这就是当前完善校园信息化的要求，提高校园信息化管理的有效措施。
3、提高办公效率的要求
从传统的办公系统上来看，由于信息的孤立等原因，导致了传统办公的“孤岛效应”，缺乏统一的协调平台，使得办公效率低下，远远无法满足现代办公效率的需求，因此，需要开发建立一个有效的信息化平台，这才是解决传统办公难题的有效方案，通过考虑构建一个统一信息平台的投入问题，需要对信息平台的产出和投入问题进行全面科学的验证和分析，应当满足一定的稳定性和升级成本的合理控制，而基于J2EE构架开发的方式，可以满足当前办公需求的稳定性和可观的成本问题，即能提高办公效率，又可以满足节约成本的需求，经济实惠。
三、管理系统的建立与实现
1、管理系统的设计思想和原则
作为办公电子日志的管理系统应当满足实用性、易用性、可靠性、稳定性的原则，由于现在的电子日志系统发展不完善，没有统一的建立标准和规范，再加上电子日志的多样性，且分布广泛，所以，在设计办公电子日志的管理系统时 应当结合学校现有的各项系统，与先进的管理信息系统相结合，以便尽可能的减少系统的改造成本，充分合理的利用资源。系统应当采用模块化的管理方式，以便适应原有的各项系统庞杂且互不兼容的问题，也便于管理和维护，由于办公系统有高效率的需求，电子日志应当直观，简单易操作。系统还应该建立相应的数据库，方便对数据的存入和更新。总之办公日志管理系统在具体设计时应该本着实用、方便、快捷的思想和原则。
2、针对校园系统建立所需的技术
由于要建立在校园信息化条件下的办公日志管理系统，因此技术需要满足当前校园信息化发展现状的要求。为此可应用的技术有JSP技术（使用JAVA程序语言编写的，用来封装产生的动态网页的处理逻辑，将网页分析和网络逻辑与设计分离开来，可以整合到多种应用体系Y构，能扩展到单位分布式应用），Servlet技术（一个JAVA程序，可以通过建设一个框架来扩展服务器的能力，通过建设服务机，接受客户机信息，并作出反应。）Struts框架（根据J2EE的特点，在技术规范上进行了相应的改变和扩展，是J2EE的结构体系的轻量级存在，因其灵活性和清晰性而被广泛应用，具有较高的开发效率，可以满足校园系统稳定性的要求），MVC模式等。
3、关键功能模块的设计与实现
对于校园办公日志管理系统的设计，应当考虑到用户的需求，当前校园信息化建设的实际情况，与先进的技术相结合，根据具体情况，考虑系统分层结构设计、主要数据工作流和功能模块、办公日志的应用分析、数据模型的设计、系统目录的结构设计、页面的设计、进行软件分析等，通过表示层、持久层、控制层、数据库等建立四个模型，建立一个应用流程。
四、当前实现管理系统的不足
1、数据效率的低下
目前就大多数高校来讲，其数据和信息分散在各个部门单位，这样导致了信息只能垂直传输，无法实现横向交流，高效率的信息化就无从谈起，过于分散的，难以整合的数据，难以发挥综合价值。
2、端口限制延伸
目前大部分高校中都存在的“校园一卡通”，“查成绩”，“水卡”等管理和服务，平台不一，流程繁琐，耗费精力，难以有效管理，信息化程度不一，办事不方便等问题，大量存在。
3、信息孤岛问题
大量的学校在建设信息系统时，多数是由各个部门自主建设，缺乏统一的规划，导致了多个技术不一，规模不一的信息系统的存在，这些信息系统有着不同的数据库和不同的技术，又存在着重复建设，数据重复的问题，导致部门数据相互不通，数据冗余的现象。
4、资源匮乏，后劲不足
由于信息系统的建设有着高技术，高投入的特点，因为现在高校普遍存在教学资源不足的问题，以至于很多高校已经认识到了当今学校信息系统建设的问题，苦于资源匮乏的问题，有心无力。
总结
办公日志管理系统的实现是我国校园信息化发展的重要部分，尽管我国的办公信息系统发展迅速，颇具规模，但是在校园信息化中任然存在着大量的问题，制约着信息管理系统的建设发展。但是校园信息化发展的道路是光明的，随着技术水平的不断提高，教学资源的日益丰富，人们认识程度的不断提高。基于J2EE校园信息化办公日志管理系统的实现将会不断推进。
参考文献：
[1]张甫东. 基于J2EE的企业管理工作平台设计[D].华北电力大学，2013.
