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随着我国高等教育规模的不断扩大，高校教师数量也相应地增加了许多。而国家在高等教育领域引入竞争机制，教师体制发生了正大的变革，教师在教学的同时也要承担一定的科研任务。因此，教师在聘用聘请、教学教育、职称评定以及项目申请中，难免会与学校发生纠纷，但是相关法律法规的缺失，以及高校教师保障制度的不健全导致教师在于学校的纠纷中处于弱势地位，并往往陷入无法可依的困境，相关的教育管理部门也经常卷入高校教师与学校之间的纠纷之中。
在目前这种状况下，为了进一步保障和实施好教师各个方面的政策，减少教师和学校间的纠纷，促进合法、合理的解决纠纷，急需建立一个合理的机制。
二、高校教师申诉制度现状
高校教师申诉制度指当学校或教育机构侵犯教师合法权益时，或者高校教师对学校或其他教育机构作出的行政处理不服，依照法律、法规的规定，向主管的行政机关申诉理由、请求处理的法律制度。高校教师申诉制度是一项专围绕高校教师在教育教学等活动中相关活动的法律救济措施，是保障高校教师权益的法律依据。
从高校教师的法律法规形成过程来看，1953年12月，教育部就学校教职员工的行政处分问题函复华东行政委员会教育部，指出学校教职员工系国家工作人员，其犯有应受行政处分之错误者可根据情节给予行政处分。继而在1957年10月26日，国务院了《国务院关于国家行政机关工作人员的奖惩暂行规定》，其中第12条规定：“国家行政机关工作人员对所受纪律处分不服的时候，应该在接到通知后一个月内，向处理机关要求复议，并且有权直接向上级机关申诉。国家行政机关对于受处分人的申诉，应该认真处理。对于受处分人给上级机关的申诉书，必须迅速转递，不得扣压。但是在复议或者申诉期间，不停止处分的执行。”
在这个法规中，国务院的规定明确了“申诉”中的教育行政救济的范围限于对教师的行政处分行为，但它却为高校教职员工提供了一条可行的行政救济办法。1993年10月31日通过的《教师法》中规定：“教师对学校或者其他教育机构侵犯其合法权益的，或者对学校或者其它教育机构作出的处理不服的，可以向教育行政部门提出申诉，教育行政部门应当在接到申诉的三十日内，作出处理。教师认为当地人民政府有关行政部门侵犯其根据本法规定享有的权利的，可以向同级人民政府或者上一级人民政府有关部门提出申诉，同级人民政府或者上一级人民政府有关部门应当作出处理。”这为教师通过申诉获得救济提供了基本的法律依据。相关法律法规的不断设立，表明了我国的教师申诉制度正在不断完善。
三、高校教师申诉制度存在的问题
（一）重原则，轻实践
现行的高校教师相关法规大都是法律原则性的规定，不易在实践中操作。如《教师法》第39条和《教育法》第42条等，只是对教师的权益和申诉做了原则性的规定，比较简单，在实践中不易操作。相关法规在应用解决教师纠纷时会让当事人产生更多的困惑。
（二）受理范围不清晰
一方面，对符合申诉的教师概念界定不清晰是导致受理范围不清晰的根本原因。教师法的规定对高校教师的界定不准确，比如高校中除了讲课教师外的校行政人员，校医务人员，校内的后勤保障人员等，是否适合教师法以及相关规定，没有做出明确的规定。
另一方面，对教师权益内容界定不清楚。根据教师法的规定，教师在其合法权益被侵犯时，如果对相关单位作出的处理不服，可以在规定的期限内向有关部门提出申诉。但法律并没有规定出合法权益的具体内容，导致在法律适用时会出现一系列的问题，教师的权益有很多方面，如果一旦有权益遭受侵害就向专门机关申诉的不现实的。
这些规定都非常不利于维护教师的合法权益，当教师申诉时，会遭到条件不符等各种理由的拒绝和推诿，导致教师的合法权益得不到有效的保障。
（三）后续救济不足
由于高校教师相关法律保障建设滞后，《教师法》只对教师的申诉制度进行了简单的规定，但对教师的行政复议和行政诉讼等制度却没有进行明确的规定。如果申诉机关对教师的申诉不予受理，不予答复，或者教师不服申诉处理决定时候，这些情况能否得到相关救济，教师又该走怎么样的法律程序，法律都没有对这些进行有效规范的规定。
（四）申诉保障制度不足
一方面是申诉环节不完整。尤其是缺乏说明理由这一环节，申诉处理机构没有说明相关的法律法规依据，导致教师在申诉后对得到的答复不理解，而相关法律对教师提讼的各种期限，申诉的具体程序等都没有做出具体而明确的规定，导致申诉人得不到满意的答复，从而不能有效地解决纠纷。
另一方面是回避制度。申诉中回避制度的缺失也是高校教师申诉制度中的最大不足之一。根据《教师法》的相关规定，上级教育行政部门受理教师申诉案件，而上级教育部门又往往是学校的上级，管理学校的事务。在受理高校教师申诉时，教育行政部门既是“运动员”又是“裁判员”，教师申诉判决的公正与公平性很难得到保证。
此外，由于高校教师权益保障机制链条的不完善，高校教师和学校的纠纷处理又有很大的限制性，法院一般不予受理，教师和学校的关系为特别行政管理，因此，导致法院不能直接受理教师与学校之间的纠纷案件。这更加使教师处于弱势地位，不能合理有效的保障自我的权益。
四、完善高校教师申诉制度的建议
（一）设立校内教师申诉委员会制度
针对相关法律法规不完善，以及教师是一个高知识的群体，建议在校内设立教师申诉委员会制度，一旦教师与学校之间发生纠纷，可以通过教师申诉委员会现行化解。如果事情比较严重，高校申诉委员会化解不了的纠纷，再依照法律规定向上级教育行政管理部门提出申诉，从而更加高效地解决教师的申诉。
教师申诉委员会制度，是指依托校内有关部门如教师工会等依照校有关规定成立，对教师以及学校其他工作人员的申请进行处理。教师也可以在自身权益受到侵犯或对学校的相关规定不同意时，向教师申诉委员会申请处理，申诉委员会也应该本着客观事实，充分听取各方意见，在进行调查的基础上，采用相关法律校规，对教师的申诉进行初步处理，并形成处理意见书，送达给教师本人。这样，不仅能有效的处理教师的申诉，也极大地改善了教师法律上不利的地位。
同时，高校教师申诉委员会制度应具有以下特点。首先，申诉委员会的独立性。高校申诉委员会是学校和教师的中间组织，在处理教师申诉时，应双方地位平等，这就需要委员会是独立的，这样才能做出对学校和教师都比较公平的处理建议。其次，申诉委员会人员的组成应当科学合理。要保证委员会人员组成广泛的代表性，使和教师与学校相关的利益群体都有表达自我意见的平台。教师代表、学校代表、教育行政机关代表、相关专家学者应以一定的比例分配名额，同时注重性别、年龄、职位等分布的合理性，加强委员会的代表性和公平性。最后，委员会的民主性。每一位委员会成员，只要是经合理程序产生的，都应有相同的权利，在教师申诉处理中有平等的决定权，这样，才能更大程度上保障申诉教师的合法利益。
（二）完善教师申诉制度的基本制度
教师申诉困难在于法律法规不完善，在于各种制度机制不健全，需要在申诉实践中建立完善好相关的法律制度。
第一，完善公布制度。公布制度即是对各种法律法规应该予以规定的应规定明确，并以法律的形式向社会大众公布。在法律应用中，对不能给予过多裁量权的要明确规定法律的行使方式。在对教师的处理过程中，应当说明理由，在处理之后，对所有的信息建立档案，允许相关人员查询、质疑和询问。这样，从整个流程完善高校申诉公布制度，通过透明化、阳光化来促进教师权益的有效维护。
第二，引入听证制度。听证制度起源于司法制度，指任何个人或机构，在进行仲裁或判决时，不能只听取一方的说明，还要听取另一方的相关陈述。而在未听取另一方的陈述的情况下，不得对其施行惩罚。
教师申诉制度中引入听证制度，就要在相关机构进行裁决时，允许教师对自己的相关行为做出说明，提供证据。同时，鼓励其他人员参与听证。通过听证制度的施行，能够有效地防止偏袒以及权力滥用的现象出现。
第三，确保申诉公正。申诉中的公正制度包括回避制度、调查制度、责任制度、合议制度等，要保证客观公正，就要对教师申诉事项进行合理的调查研究，在取得客观真实的材料基础上，在裁决过程中采取回避制度，其他有权力的裁决人员应当进行合议，以做出更加公正的裁决结果。同时，实行责任制度，对违反法定程序和法定事项做出的裁决进行相关人员的责任追究。切实杜绝、违法裁决等行为的发生。
第四，说明理由制度。目前，申诉受理部门在作出处理决定时，对决定内容所依据的客观事实与法律法规往往不作充分详尽的说明，这既难以让申诉人理解和信服，也难以保证申诉处理决定的合法性与公正性。
而说明理由制度要求无论是高校委员会或者教育行政机构，在对教师的申诉做出处理时，必须说明相关的法律依据，而不能只采取官样文章，申诉处理不是行政任命，一个决定只是呈现出了结果，而是要求各相关人员不但程序公正，而且所依据的法理是有据可循，经得起考验的。这样，在送达相关人员处理决定的同时，才会让申诉的教师心服口服，进而安心工作。
（三）完善现有法律法规
一方面，完善申诉程序的规定。现存的行政法律法规，对教师申诉的程序性规定不清楚，导致教师在维权时缺乏有据可依的程序，进而阻碍了教师权益保障的维护。可以采取司法的程序，设定教师在申诉中进行非正式的申诉程序—正式的申诉程序—听证程序—申诉决定的作出程序—申诉程序的审核与送达—申诉时效，这一些列完善的法律程序过程，并对各个程序进行详细的法律规定。
同时，也只有在明确申诉步骤的基础上。制定好完整的申诉案件程序，处理好提出、受理、审理和处理四个环节，并对各个程序进行明确而详细的规定。这样，申诉程序也才具有可操作性，才能在实践中得到更好的应用。
另一方面，明确、细化申诉时限。权益保障也需要在规定的时间内作出，以防止拖延和推诿，切实保障教师的合法权益。应明确在教师提交申诉书后申诉部门应在审查的基础上，在十日内决定是否受理，并把决定送达本人。对于不符合申诉的，应告知原因，对于符合申诉的，给予受理。在受理之后，应进行充分的调查，并在二十日内作出初步处理意见，并把意见送达到教师被人和相关机构备案。对于情况复杂，短期内不能够处理的，应当告知申诉人具体情况，并明确申诉处理期限。通过申诉时限的确定，建立起合法合理的教师申诉制度，从而更大程度上保护教师的合法权益。
五、小结
高校教师申诉制度是一项在实践中需要不断完善和创新的制度，需要弥补相关法律法规的不足，创新高校教师申诉处理制度，推荐校内申诉委员会制度，以及完善法律法规制度，同时，把法律各项公平的制度引入教师申诉制度中，才能确保教师合法权益得到有效的保障。
（作者单位：中国地质大学工会）
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以人为本要求坚持把人放在首要位置，充分发挥人的积极性、主动性、创造性，把实现好、维护好和发展好人的根本利益，促进人的全面发展，作为一切工作的根本出发点和落脚点；以是否符合人的根本利益和要求，作为衡量一切工作的根本标尺，真正做到权为民所用、情为民所系、利为民所谋。
“以人为本”具有三层基本涵义：其一，它是一种对人在社会发展中的主体作用与地位的肯定。既强调人在社会发展中的主体地位和目的地位，又强调人在社会发展中的主体作用。其二，它是一种价值取向。即强调尊重人、解放人和塑造人。尊重人，就是尊重人的类价值、社会价值和个性价值，尊重人的独立人格、需求和能力差异，尊重人性发展的要求。解放人，就是不断冲破一切束缚人的潜能和能力充分发挥的体制、机制。塑造人，是说既要把人塑造成权利的主体，也要把人塑造成责任的主体。其三，它是一种思维方式。以人为本，意味着任何个人都应享有作为人的权利，对任何个人的权利都应给予合理的尊重；意味着对人以外的任何事物都应注入人性化的精神和理念，给予人性化的思考和关怀。要求我们在分析、思考和解决一切问题时，既要坚持运用历史的尺度，也要确立并运用人的尺度；既要关注人的共性、也要关注人的个性；要关注人的生活世界，要对人的生存和发展确立起终极关怀；要树立起人的自主意识并同时承担做人的责任。
一、当前高校教师教育管理中缺少以人为本的表现分析
（一）高校教师思想政治教育中缺少以人为本的表现
长期以来，高校教师思想政治工作存在着几种片面倾向：一是单纯强调道德知识的灌输；二是过分提高道德行为规范的要求，并由此形成了“说教式”和“管教式”两种传统的思想政治工作模式；三是不闻不问、束手无策，使教师思想政治工作名存实亡。
教师是特殊的群体，思想政治工作具有以下几个基本特征：随收入的提高，对精神生活的追求增多；文化素质层次较高，具有自我教育、管理、参政、议政的能力；民主意识较强，公平心理不断升华，完美追求日趋强烈；竞争精神明显，在教学、科研等各方面都有很好的表现等等。因此，做好高校教师思想政治工作，必须用新的思想观念指导实践，重新审视我们思想政治工作的价值取向和生存根基。确立以人为本的教育思想和工作思路，坚持教育的发展性、主体性、动态性和针对性，无疑对加强和改进新时期高校教师思想政治教育具有重要的意义。
（二）高校教师管理中缺少以人为本的表现
过分重视组织的权威性，忽视教师的主体性。在这种行政管理模式中，组织具有绝对的权威，是社会意志的代表。行政人员成为管理的主体，教师只是管理的客体或对象；行政权力居于主导地位，学术权力被边缘化，教师的工作价值主要取决于其在权力体系中的位置或被行政权力认可的程度；决策权高度集中于管理层，教师只是被动的执行者。管理者与教师的关系只是一种简单的管理与被管理的关系，教师的主体性受到贬抑，缺乏工作的主动性、积极性、创造性。
过分强调组织目标的达成，忽视教师的自我实现。从管理的目的来看，传统的高校教师管理片面强调组织目标的达成，所谓“大学之大，非大楼之谓也，乃大师之谓也”，教师的成长理应成为大学组织最重要的目标之一。然而很多学校的管理者在管理实践中却不关切精神世界和物质生活境遇，把学生的成长与教师的成长剥裂开来。
过分强调管理的统一性，忽视教师的类特性。在现行的高校教师管理中，很多管理者在管理方法上以刚性手段为主，以“经济人”的人性假设为基础，无视知识分子的类特征及个性差异。高校教师从事的工作不仅仅是为了谋生，更多的是追求学术生命的充盈与完满，享受创造性劳动的欢乐。他们个性化的教学是人的个性化体现，然而标准化的评价体系却容不得教师个性化的教学模式，使之远离个性化，致使教学出现死气沉沉的现象。他们具有强烈的反思批判精神与社会责任感，这必然与传统管理所强调的管理者权威发生冲突，影响管理绩效的提高。
过分强调管理的外控性，忽视教师的自主创新。受科学管理思想的影响，高校教师管理日益走向制度化、规范化、定量化的轨道，强调用外在的制度约束、引导、评价教师的行为。从现实来看，量化标准管理具有一定的科学性、针对性、可操作性。但是，一些过于量化的标准在实施过程中制约了教师的主动性，挫伤了教师的创造性，使得教师按部就班，循规蹈矩，不求无功，但求无过。但是，大学的基本使命是培养人才与知识创新，人具有复杂性、模糊性、不确定性，人才培养的质量难以用一把科学的尺子来度量，教师的
教育教学行动是一个不断创新的过程。二、实现以人为本的高校教师教育管理创新
（一）以人为本创新教师思想政治教育的途径
确立以人为本的思想政治教育思路。思想政治教育要尊重并服务于人的发展性，确立教师的主体性，树立动态观念。教育人、提高人、发展人是高校教师思想政治教育的最终归宿和价值取向。只有始终以人的发展为中心，服从服务于人的发展这个中心，才是教师思想政治工作存在和被接受的唯一理由。高校思想政治教育者要转变观念，把思政工作的重心从维护稳定转移到促进发展上面来，切切实实地为教师的成长和发展服务。实践中，思政工作者只能起到一个“导”的作用，真正意义上的教育效果来自于教师自身的感悟和体会。要善于激发教师的主体性，用恰当的形式和内容并以恰当的载体引导教师主动地进行自我学习、自我教育。思想政治工作没有8小时内外之分，也没有校园内外之别，要根据个体发展的不同情况，整合多方面力量动态地进行，在动态中把握教师思想的热点、焦点和难点问题。
增强思想政治教育的人文关怀。高校教师思想政治教育要十分注重“人情味”，真正尊重人、信任人、理解人、关心人，彻底摒弃形式主义、教条主义和简单化的作法，带着对教师的满腔热情投入工作。要重视教师日常生活问题的解决，要把解决思想问题和解决实际问题结合起来。一个不重视群众生活困难，不关心教师痛痒的人是永远得不到教师信任的，也是永远做不好教师思想政治工作的。
拓宽教师的人际交往面。人的本质是一切社会关系的总和，人的全面发展从本质上讲就是丰富人的社会关系，人的社会关系越丰富，自身的发展就越充分。高校教师思想政治教育要坚持集体主义的道德观和价值观，并通过拓宽教师的社会交往和人际网络，使教师走出个体化、分散化的工作和生活圈子，在集体和社会关系中获得教育，自觉地使自己的行为符合集体的道德规范，在实现集体价值和社会价值的过程中实现自身价值。要创造条件，鼓励教师以开放的眼光和开放的意识参与集体活动，在社会交往中获得集体文化的熏陶，获得社会教育的提高。
提高思政工作者的人格魅力。思想政治工作者要通过自身高尚的思想情操和完美的人格力量，使教育对象产生敬佩、信任、亲切的感觉，从而效仿从同你的教育或引导，最终达到思想政治教育的目的。思想政治工作者要不断提高政治理论修养，不断丰富科学文化知识，以坚强的党性、广博的知识、真诚的胸怀、清廉的作风增强自己的影响力和感召力。真理使人信服，人格使人信任，双重的力量就能极大地提高思想政治工作的效果。要从情感上接近教师，善于“换位思考”，设身处地地为他们着想，用坦诚和热心消除对方的心灵屏障，这样才能实现与教师的情感沟通与理解，才会有思想上的相互交流和影响。
（二）以人为本、创新高校教师管理的新路子
1、以人为本，构建和谐高校
要以人为本，构建高校和谐发展的体制、机制和制度；构建和谐的校园文化和人际关系；建造和谐、优美的校园环境。学校的体制、机制和制度，决定了学校的行为方向和人的做事方式，其设计应突出以人为本的理念，富于人性化，不能简单地把师生员工看作制度的对象，有规训而无体谅。高校文化是左右师生员工思想、学习、工作和生活的环境，它潜在地并时时刻刻地指挥着他们的一举一动。一个文化和谐的高校，必然体现以人为中心，从人的价值追求上引导，用一种强大的文化，造成一种共同的价值观，这种价值观把人们团结起来，动员起来，激发起来。高校还要有和谐的人际关系，应始终贯彻平等、尊重、合作、发展为基本内涵的人本思想，以诚待人，以情感人，以理服人。良好的校园环境对教职工具有陶冶情操、潜移默化的作用。校园建筑装饰、绿化美化应体现中华文化特点，突出校园文化氛围，以朴素大方、庄重明快、自然流畅、简洁实用为要，形成集绿化、美化、净化、园林化为一体，融校园、花园、乐园、家园于一身的育人环境。
2、以人为本建立高校激励制度，强化管理艺术
激励制度是一定时期内相对稳定、规范、标准的激励手段和方法体系，它以文字和文件的方式来体现。它创设了教职员工可预期的激励环境，对员工的行为引导和动力促进产生直接和明显的影响。激励制度包括学校和部门两级。有教学激励制度、科研工作激励制度、管理工作激励制度等等。虽然激励制度的作用是主要的，但学校各级管理艺术对教职工的激励作用却是不可忽视的，因为它会在相对隐含的、无形的层面上发生积极的或消极的影响。激励性管理艺术表现在：第一，尊重教职工。了解教职工的意见；重视教职工的才华，寻找机会以提供学习或深造机会；把教职工当作自己的“顾客”，真诚服务于他们等。第二，信任教职工。让教职工参与到某些特定的活动中；把学校或单位信息与教职工分享；相互充分的沟通等。第三，认可和赞美教职工。对表现良好的教职工，以各种可能的方式鼓励、认可或赞扬他们；认同或赞赏教职工的与众不同之处，以充分发挥他们的特殊潜能等。第四，对教职工的工作给予力所能及的支持。此外，在管理艺术的发挥上，管理者的个人品质也会起相当大的制约或影响作用。一般来说，学校或单位领导的诚实、远见、公平、睿智、正直等品质是特别受教职工欢迎的。
3、完善岗位聘任制，以人为本建立科学的考评体系
推行岗位聘任制是我国高校人事制度和分配制度改革的一个基本方向。首先要科学设置岗位，明确岗位职责。对教学、科研、党政管理、辅工作岗位等分类别、分等级设置。其次要建立岗位津贴制度。通常可考虑把岗位津贴分为固定和浮动两大部分，固定部分属于基础津贴，浮动部分属于业绩津贴。不同等级的岗位，基础津贴应该不一样，高层次岗位应考虑以基础津贴为主，因为高水平学科带头人和学术骨干要承担学科建设和教学科研的领导责任，同时也需要比较宽松的学术环境。低层次的岗位津贴则可考虑以业绩为主，主要通过完成具体的教学、科研工作取得回报。
根据不同的岗位，要建立科学合理的业绩考评体系。岗位职责要素的考评始终应是基本的部分，通常可从德、能、勤、绩四个要素入手，其中，每一大要素又可细分为若干次等要素，如“德”包括了政治品质、思想作风、职业道德等。“能”包括了学识水平、工作能力、身体能力等。“勤”包括了工作态度、事业心、责任感、服务精神、出勤率等。“绩”则包括了完成工作的数量和质量，在本职工作中是否有突出成绩等。为了保证对上述各要素评价的客观性，通常需要考虑结合几个不同侧面的评价结果。考核要注重定量与定性相结合，定性考核应控制在考核总值的30%—20%之间，使考核的结果主要是以量化的数字来说明的。要注重考核人员的代表性与人数的科学性。做到逐级考核与多种考核相结合、平时考核与定期考核相结合、民主与集中的合理加权系数相结合。
要充分发挥考核结果的效用，使考核结果成为对教职工进行奖惩的主要依据。要物质奖励和精神奖励相结合，要与教职工的职称晋升、进修培训挂钩。
4、以人为本实施柔性管理、尊重教师需要的多层次性
柔性管理不是不要制度，而是要求制度设计要充满人文色彩与生命关怀，尊重高校教师的劳动特点与类特性，更为重视组织文化潜在的规范、控制与整合作用；主张用理念凝聚人、用目标激励人、用魅力感染人、用文化陶冶人，实现教师与组织文化的双向建构。在柔性管理模式下，管理者不再是高高在上的命令者、控制者、监测者，而成为教师教育教学行动的示范者、人际关系的协调者、良好工作环境的创设者，成为教师成长的引路人，成为教师的良师益友与工作伙伴。学校的办学从以行政为中心转向以教学、科研为中心；管理者、教师、学生不再构成一个金字塔，而是构成同心圆，学生取代管理者成为组织的“圆心”；教师管理不再是少数人对多数人的控制性管理，而转向以教师为中心的全员管理、自
主管理；教师不再只是一个执行者，而对各种学术性事务乃至非学术性事务拥有广泛的决策权、参与权、发言权、监督权。要关切教师的身体健康，改善教师的住房状况，使教师摆脱“清贫”的职业形象，从“贫穷而崇高”走向“富裕并崇高”，“快乐并崇高”、“健康并崇高”，切实提高高校教师的经济地位与社会地位。并在此基础上，引导教师走出教书谋生的消极状态，发展教师的多种需要，提升教师的日常教育生活品质，让教师不仅有丰富的物质生活，也有丰满的学术生命，成为自主自觉的教育家。然而这并不是说所有的教师都要成为教育家，更不能用教育家的标准来要求每一位教师，在积极引导教师在教书育人方面争先创优的同时要尊重教师发展的多种可能性，鼓励教师自主选择不同的发展路径，自主建构理想的职业形象，实现源于个体身心特质与现实生活境遇的个性发展。参考资料：
1、《“以人为本”原则在高校思想政治教育中的运用》 许浩 《教育探索》20__年第1期
2、《关于健全高校教师岗位聘任制的若干思考》杨潮 胡志富 《中国高教研究》20__年第7期
3、《激励与约束并存》 梁凤鸣 《黑龙江高教研究》20__第4期
4、《创设高校教师柔性管理模式》钟惠英. 《中国高等教育》20__年第1期
5、《“以人为本”与高校思想政治教育工作》 罗明 《中国科学教育》20__年第4期
6、《试论以人为本与高校教师管理》 刘铁中 《湖南广播电视大学学报》20__年3期
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1.我国高等教育办学模式变革取得的主要成就
1.1多样化高等学校办学类型
我国针对国家在地区间的文化、人才、经济发展不平衡的状况，考虑现有高校在办学层次、水平上差异较大的现状，通过结构和布局的调整，将高校办成既有面向全国的，又有面向大经济区的，也有面向本省（区）的；既有综合性的，又有多科性的，也有单科性的；既有教学科研型的，又有本科教学为主的，也有专科层次的；既有承担研究生教育的，也有面向生产、服务、管理一线培养实用型、技能型人才的；既有国家公办的，也有私办的或国家与企业、集团乃至个人合办的，还有中外合作、合资兴办的。
1.2多元化的办学主体
当前，我国的改革开放和现代化建设事业进入了一个新的阶段。一方面多元化的社会主义市场经济体制正在逐步完善。经济体制的改革必然会引起政治、文化、教育体制的改革，多元化的经济体制在呼唤多元化的教育格局。另一方面我国是发展中国家，庞大的教育需求与有限的政府力量之间的矛盾一直阻碍着教育的发展，这就要求教育投资多元化。此外，从20世纪90年代以来，世界经济发生了深刻变化，知识经济时代已经到来。这样一个竞争时代对人才的需求呈现出多样化、多层次、多规格的特征，也就是建设人才需求的多元化。在教育格局需要多元化、教育投资多元化、建设人才需求多元化的要求下，我国集中统一的办学体制不得不向多元化的办学体制转变。自改革开放以来，我国高等教育办学模式在办学主体上有两点比较引人瞩目的举措：一是中心城市举办高等学校，二是民办高等教育机构迅速发展。
1.3多渠道筹措高等教育经费的教育格局
长期以来，我国高等教育办学模式中一直以政府单一办学为主，因而经费来源也体现出单一性。随着社会和经济的发展，我国高等教育规模越来越大，这就使得政府办高等教育陷入了一种困境，而且，今天的社会要求高等教育不断地发展，如果现存的高教系统都无法维持，那么发展更是一种可望而不可及的事了。所以，单一的经费来源对于今天的中国高等教育来说，无疑已成为发展的一种阻碍。实际上，经费短缺并不是我国所面临的特殊问题，世界高等教育在发展中都遇到了这一难题。解决这一难题的唯一办法就是拓宽经费来源和渠道，使办高等教育成为全社会的事情。这一经验已经为世界各国的高等教育实践所证实。我国政府已经充分地认识到这一点，提出要改变原来国家包办高等教育的旧模式，调动各方面办学的积极性，以多种形式和途径发展高等教育，建立多渠道筹措高等教育经费的教育格局。从近年来的办学实践可以看出，这多种形式和途径主要有：中央和地方财政投资；社会集资和私人办学；吸引外资；收取学费；高校自己创收。
1.4相对开放办学
在20世纪80年代初期，中国高等教育形成了一种相对封闭的办学模式。随着我国政府一系列关于教育体制改革文件的颁布实施，如1985年的《关于教育体制改革的决定》以及学术界、实践界对相对封闭办学危害的认识深化，我国相对封闭的高等教育的办学模式开始向相对开放的办学模式转变。具体表现在：高等教育已经向越来越多的、不同类型的求学者开放；在人才培养模式上，注重素质教育，融传授知识、培养能力与提高素质为一体，注重学生的实践能力培养以增强其社会适应性的富有时代特征的多样化人才培养模式；在教学方法上，教师重视学生在教学活动中的主体地位，充分调动学生学习的积极性、主动性和创造性；在人才培养规格上，高等教育开始抛弃只重理论型学科型人才的传统人才观，而根据不同层次学生的任务区分重点地培养多规格应用型人才，以适应市场经济的需要，为我国企业培养出更多的具有创新精神和较高综合素质的高级技术型和技能型人才。
1.5向市场导向为主办学
在经济全球化的背景下，“市场”已成为高等院校办学的“主战场”。作为各个高等学校的领导，在市场业已成为高等教育和高校发展主要杠杆的新形势下，其主要任务已经不是传统意义上的教育家、管理家、指挥家，而从校内转向社会、从管理转向经营、从指挥走向谋划，切实研究并解决好高校办学中的四大新问题。第一，重视竞争法则，解决好生源市场。第二，强化竞争观念，解决好学生就业市场。第三，导入竞争机制，解决好师资培育市场经济全球化的一个重要标志就是人才的自由流动和跨国界使用。第四，把握竞争机遇，解决好资金来源。“不找政府找市场”已经成为许多我国高等学校的新的办学理念，一种新型的以市场为主的办学模式，正在逐步取代传统的以计划导向为主的办学模式。
此外，我国高等教育办学模式变革取得的成就还表现在从条块分割办学开始转向条块有机结合办学，从产学研相对分离向产学研结合的办学模式转变。
2.新办学模式下高校教师应具备的基本素质
随着我国高等教育办学模式变革的进一步深入，对高校教师的身心素质、业务能力、价值观及师德等方面提出了更高的要求。
2.1高校教师身心素质
身心和谐统一发展是高校教师的一项重要特征。身心发展统一在协调与平衡的过程之中，如果两者发展失衡，就会失去人的完整性，人自身发展的稳定结构就会发生缺损，最终导致人的发展出现“病态”。
（1）避免“过劳”现象的产生
过度劳累，简称为“过劳”，它是一种下意识的疲劳感，既不能迅速消除，又不易得到缓解。“过劳”往往是疾病的前奏，轻则使人疲惫不堪，重则使人疾病缠身，甚至失去宝贵的生命。教师可以说是最容易产生“过劳”现象的群体之一。俗话说：“身体是革命的本钱”，高校教师应该适度调整，避免“过劳”现象的产生。
（2）克服高校教师的职业倦怠心理
职业倦怠是指个体难以应付职业对自己的要求而产生的疲倦困乏的身心状态，是个体厌烦和畏惧工作任务的一种心理反应。职业倦怠容易发生在医疗护理、教育等与人打交道的行业中，教师是职业倦怠的高发人群。由于高校教师职业的特殊性：培养正在发展中的青年人和发展人类的科学与文化，较其他职业人群而言，高校教师职业倦怠产生的消极影响更大、更深刻、更长远，不仅影响自身身心健康，而且影响高等教育的教学质量，影响青年学生的健康成长和发展，影响人类社会的进步。
2.2高校教师专业素质
高校教师的专业能力是促进高校教师专业发展的关键。
（1）高校教师应增加知识储备
由于文化传媒的多样化和教学手段的现代化，特别是网络的发展，高校学生从各种渠道摄取大量的知识与信息，思想活跃，知识需求面扩大，需求量增加。而时下，部分高校教师知识储备不足，知识更新速度慢，使得教学捉襟见肘，学生感到索然无味。教育学的原理指明：学生接受社会历史遗产的影响越强烈，受教育越充分，接受的知识量越大、越精深，那么学生的智力就会加速得到开发。人的思想空虚与知识贫乏是联系在一起的，而智慧、觉悟又总是与知识水平紧密相关。高校教师的知识储备不足，必然严重影响传授知识的效率与效果，直接影响教育的成效。
（2）高校教师应科研和教学并举
高校教师的教学与科研总是相辅相成、相互促进的。教学实践能使教师对基础理论更加融会贯通，为开展科研活动提供知识与理论的帮助。科学研究活动是保证高校教学内容始终反映文化科学技术最新成果的必要条件。科研使教学始终站在时代前沿，有助于学生的创造性学习、有利于其从事研究型教学。教学和科研水平的提高能有力地提升学校校园文化，维持教学和科研的相长应该是所有高校教师不懈努力的专业发展方向。
2.3高校教师的价值观
（1）高校教师的社会价值与主体价值相一致
高校教师这一职业的价值分为社会价值和主体价值两个基本方面。社会价值是教师职业对社会、对服务对象的外在价值，它表现为一种工具价值，是教师职业产生、存在和发展的基本条件。高校教师的社会价值包括政治价值、经济价值、道德价值、文化价值等。主体价值是指教师职业对教师自身的意义和价值，它表现为一种内在价值，包括：从事教育劳动并通过劳动交换而获得一定的报酬，从而实现教师职业维持生计的实用价值；促进社会进步、文化传承和人的发展而获得社会的尊重，满足教师的社会性需要，实现一种精神价值；释放个体的智慧和情感，在自己的职业中独立地进行劳动，获得一种内在尊严和欢乐的生命价值。保持高校教师职业的社会价值和主体价值之间的协调平衡和良性互动对于高校教师而言是十分关键的。
（2）高校教师应克服行为的“失范”
“学高为师，身正为范。”教师作为学校教育责任的主要承担者理应做到教书育人、率先垂范。但在高等学校的教育中教师的失范行为并不鲜见。教师的失范行为可以理解为在教师职业规范范畴内的“非正常行为”，是在教师的教育行为中所出现的一些不符合社会规范（尤其是社会道德规范）要求的行为和手段。如追逐名利，以教谋私、学术上的弄虚作假、不专注本职的教学科研工作，不尊重学生的人格，随意释放个人的消极思想等。高校教师是一个专门以教化青年学生成为合格社会成员为己任的职业，他们依据一定的社会标准，向学生传授知识经验，规范行为品格，塑造价值观，把现行社会的各种要求，通过教化，引导和激励学生内化的过程，使青年学生实现个体的社会化。因此，高校教师职业是促成个体实现社会化的职业，而高校教师自身的社会化则是个体取得社会化的前提和保证。在当今社会急速变革中，其意义超过他所从事的教化工作的本身。在我国传统文化中，对于教师职业角色，特别是师德价值观具有较高的期望和要求，一般认为，教师应具有完美的人格、渊博的学识、献身教育事业的敬业精神。
参考文献：
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文章编号：1672―3198（2014）16―0146―01
寻求多种形式的合作教育是课程改革的要求之一，高校与中小学之间进行教师教育合作不仅有助于高校与中小学各自的学校发展，也有助于提高高校教师的理论研究水平和中小学教师的专业化发展。因此，在合作实践过程中，不断进行高校与中小学教师教育合作的机制创新是优化教育资源配置的要求。
1高校与中小学教师教育合作的必要性
合作得以形成的前提是参与合作的双方均有利可得，在高校与中小学教师教育合作中，必然也存在这样的共同利益，基于这种共同利益的追求，使得高校与中小学在教师教育合作中均表现出各自的需求。
一方面，高校教师通过教师教育合作的实践，可以将及教育研究理论应用于教育实践，同时，在与中小学共同培养教师的过程中，又能更直接地了解真实的教学需求，从而有利于创新高校教学科研，如，完善教师教育课程体系、改革人才培养模式以及及时设置新专业等等；另一方面，中小学教师通过教师教育合作的实践，能够得到高校教师的理论指导，掌握科研方法和技能，将教学实践中的直接经验体会形成完善科学的理论，有利于中小学教师专业化发展。
2高校与中小学教师教育合作的可行性
从教师教育的目标来看，主要是形成较为综合的教师专业素养，除了专业知识的传授，还包括熟练地掌握专业技能以及形成较为丰富的教育智慧。高校与中小学在教师专业素养的形成中，各有优势。从高校方面来看，理论研究氛围一向较强，因此，专业知识的传授上，具有绝对优势，此外，在专业技能培养方面，高校在教学设计能力和评价控制能力方面，也有较大优势；从中小学方面来看，明显优势体现在教师教育智慧的养成方面。所谓的教育智慧，可以简单理解为一种课堂洞察力，即能够抓住课堂中意外发生的一些细节进行及时应变处理，进而为教学目标的完成作出有益引导的能力。这种能力不是一天两天实践或者进行理论研究就能掌握的，需要从中小学课堂丰富的实践教学经验中去累积。因此，高校与中小学应该各展所长，进行优势互补。在教师教育合作中，高校侧重理论，充分发挥掌握较多前沿理论的优势，中小学则侧重实践，充分发挥丰富教学经验的优势。
很显然，开展教师教育合作是一项双赢的项目，在合作的过程中，中小学会不断吸纳高校的新观念新方法新思维，高校则可以共享中小学教学资源，如将合作的中小学发展成教师教育实习基地，这样，才真正形成了理论与实践一体化，推动教师专业化发展。
3高校与中小学教师教育合作的机制创新
3.1创新高校与中小学教师教育合作的保障机制
首先，要保障高校与中小学教师教育合作的经费投入，多渠道寻求教师教育合作经费，逐步形成政府、合作双方学校以及接受教师教育对象分担教育成本；其次，在经济发达的地区与欠发达地区之间建立跨区域的帮扶关系，由发达地区设立教师教育专项基金，面向欠发达地区符合条件的品学兼优的经济困难的受教育对象，切实起到保障作用；最后，要保障合作教育的质量，这不仅体现在教育目标的设置和教育计划的拟定上，更多表现为对教育课程资源的共享平台建设等方面。只有切实的保障机制，才能保证高校与中小学教师教育合作的长期深入的持续开展。
3.2创新高校与中小学教师教育合作的互动机制
在已有的高校与中小学教师教育互动中，比较常见的是高校教师主导，中小学教师跟从的现象。如高校教师对中小学教师进行短期培训、中小学教师参与高校教师的科研项目等。从形式上来看，高校与中小学双方均有参与，而就互动的实质内容来看，更多是高校教师对中小学教师单一带动。因此，要创新高校与中小学教师在教育合作中的这种互动机制，建立平等的交流关系，由高校与中小学相互给予，形成理论与实践的真正互动。
3.3创新高校与中小学教师教育合作的激励机制
从理论上来说，高校与中小学双方具有参与教师教育合作的需求。而从实践上来讲，高校教师与中小学教师参与教师教育合作的积极性并不高。究其原因，主要是高校与中小学遵行的是两套不一样的评价机制。高校教师的评价考核体系的重点在于发表了多少篇高质量的论文，完成了多少项重点课题项目；中小学的评价则侧重教学效果，主要看学生的升学率。因此，要使得高校与中小学教师教育合作长期有效开展，必须创新激励机制，如将参与合作的研究和实践成果跟职称晋级挂钩等等。只有切实有效的评价激励机制，才能推进高校与中小学教师教育合作的持续发展。
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1 人力资本的内涵及高校教师人力资本的特点
将人力资本定义为:人力资本是指凝集在劳动者身上的知识、技能及其所表现出来的能力。人力资本是经过受教育并得以开发能够创造货币资本的宝贵财富，在知识经济时代，把人力资本作为一种生产要素，投资者在现在和未来能收获一定量的收人流。
高校教师作为一种特殊的人力资本，其首先具有私有性、双重性、变更性、价值创造冲动性等人力资本的共性，但由于高校教师在特定组织中、以及个人发展中所长期形成的职业特性，又使其具有自身鲜明的特点。
(1)智力性。高校人力资本体现为劳动者认识理解客观事物并运用知识、技能解决问题的能力，包括记忆能力、观察能力、抽象思维能力、创造能力等。高校人力资本既是知识传播的主体，又是知识创新的主体。高校人力资本把自身所掌握的知识与技能传授给受教育者，并在创造经济和文化价值的过程中进一步提升自身能力，从而推动文化、科学和技术的发展。
(2)主观能动性。高校人力资本能够有目的、有意识地认识和改造世界。高校人力资本不仅是组织或者单位开发和利用的对象和客体，还是开发和利用物质资本的动力和主体。高校人力资本通过授教和学习，使自己的知识、技能、阅历等诸方面得到拓展，创造性地从事教育、科研与管理活动。
(3)异质性。由于高校人力资本投资程度与方式的不同，高校人力资本个体之间人力资本的存量也是有差异的，存量的差异就造成了高校人力资本个体能力的差异。根据人力资本存量的不同高校人力资本分为:智能型人力资本、技能型人力资本、管理型人力资本及一般型人力资本四种类型。人力资本存量的不同决定其价值也就不同，即不同的劳动力获得不同的劳动报酬。
(4)保值、增殖性。高校人力资本不仅能够弱化或消除其它资本投入要素的收益递减状态，而且对经济增长呈现出收益递增的特性。随着人力资本存量的增加，劳动者的技能不断提高，通过改善劳动技术条件，高校人力资本将会产生乘数效应，带来更高的投资回报率。
2 我国高校教师薪酬管理现状分析
2.1 薪资结构不合理
目前我国高校教师的薪资由固定的基本工资与可变津贴组成。基本工资在高校教师收入中的比例偏低， 在整个工资结构中不占主导地位; 而基于绩效的可变津贴比重过大， 引导教师把主要精力放在追求一些短期、功利性东西上，而大大降低了其教学质量。
2.2 对外缺乏竞争力
与同等或低于自身人力资本存量的公务员或企业职工相比，高校教师的薪资较低，高校薪酬的现状显然难以充分满足教师的需求。当现状和需求的矛盾扩大到一定程度时，高校不仅难以引进和保留高水平人才，还会造成优秀教师的流失，削减高校的核心能力。
2.3 对内缺乏公平性
缺乏内部公平性主要表现在:一方面制度内等级差别很小，同种职位、同等绩效薪资不相等，不同职位、不同绩效薪资差距较大，教师贫富差距悬殊;另一方面福利津贴的发放的依据是资历而不是工作绩效为，年轻优秀教师的可变津贴往往大大低于资历老的普通教师。
2.4 激励方式单一
高校单纯的物质激励往往无法满足高级知识分子群体多层次的需求。某种程度上，良好的学术氛围和优越的工作环境、较多的进修机会、相对简单的人际关系以及充满人文关怀的管理制度等高校“学术文化”的激励比短期内的金钱刺激往往更能够吸引和留住人才。
3 基于人力资本理论的高校薪酬管理
为使得高校薪酬管理制度发挥最大限度的激励作用，笔者创新高校传统的薪酬制度，建立了基于人力资本的高校薪酬管理模型(如图1)，这5个环节首尾相接，形成一个完整的循环，以保证高校在薪酬管理制度对外具有竞争力，对内保证公平性。
(1)薪酬调查
高校薪酬调查的对象是相关劳动力市场，即与高校在同一地域范围内竞争员工的其他组织如同类高校、企业或政府机构。调查内容应包括:调查职位的基本信息，调查职位的薪酬定位、薪酬结构和薪酬水平等，同时，高校应经常做薪酬调查，这样才能保证高校制度的调整跟得上市场上人力资本价值变化的步伐。
(2)人力资本价值计量
人力资本价值是确定工资结构和宽带薪酬设计的基础，所以人力资本价值的科学计量基于人力资本的薪酬管理制度的核心。人力资本价值的计量方法:V={[Rt/(1+r)t] }*W。其中，V是人力资本价值，n 为人力资本使用年限，Rt是企业预期第t 年净收益，r 为适用的折现率，W 是人力资本投资额与企业总投资额之比。
(3)职位分析与工资结构确定
高校应开展职位评价，比较高校内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列，并为每一职位等级建立合理的工资范围以保证薪酬的内部公平性。同时，工资范围的建立要依据事先已经确定的每一工资等级的市场工资。
(4)宽带薪酬设计
宽带薪酬设计就是将传统的职位等级结构中的几个相邻的等级合并为一个等级，从而使每一等级的工资范围变得更大。宽带型薪酬结构是以市场为导向的，它使员工从注重内部公平转变为更加注重个人发展以及自身在外部劳动力市场上的价值。对高校来说，进行宽带薪酬设计意味着，决定收入的不仅是职位等级，还有人力资本的因素。
(5)实施多元分配
基于人力资本的薪酬分配多元化包括必须实现分配要素、分配方式和分配形式的多元化。教师分配要素可以分为两类，一方面由学历、年龄、既往业绩等因素决定的教师的职称，是收入存量的决定因素，另一方面是工作绩效，绩效是收入增量的控制因素;其次，分配方式上采取延期与逐步增长的薪酬分配方式;最后，分配形式的多元化，即薪酬分配以物质利益分配为主体形式，以后续教育和培训为辅助形式，以职务的晋升为补充形式。
参考文献
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随着我国知识经济时代的到来，社会对创新型人才需求日益增加，高等学校担负着为国家培养建设人才的重任。这就要求高校不仅要加强理论教学，而且还要重视实践教学。显然，在新形势下，传统的教学方式已无法满足高校创新型人才培养的需求，高校教学方法的改革与创新已成为教学改革与发展的必然趋势。
一、高校教学方法的内涵及现状
1.高校教学方法的内涵。历史证明，教学方法创新对提高教学质量和培养创新型人才尤为重要。教学方法就是达成教学目的的桥梁，只有找到合适的教学方法，才能最终实现教学的目的。然而，从国内有关教学理论的文献来看，很难找出对教学方法完全一致的界定。笔者现将有代表性的几种方法归纳如下：在教师资格证书考试的《教育学考试大纲》中，把高校教学方法定义为：为了完成一定的教学任务，师生双方在教学活动中采用的手段。既包括教师教的方法，也包括学生学的方法；薛天祥认为：高校的教学方法是教师和学生为达到教学目的而共同进行的认识和实践活动的途径和手段，也就是教师如何教、学生如何学的问题；徐辉认为：大学教学方法是教学主体在教学过程中为实现一定教学目标，完成教学任务而采用的教与学的技术、技巧、程序、策略或方法的综合。不难看出，对于高校教学方法的理解，不外乎是高校教师和学生为了实现共同的教学目标，完成既定的教学任务，在教学过程中运用的方式与手段的总称。
2.我国高校教学方法的研究现状。针对我国高校教学方法存在“单一”、“枯燥”、“守旧”、“灌输式”、“缺乏启发性和创造性”等问题的现状，众多学者提出了不同的看法和改革建议。有研究者总结：目前我国关于高校教学方法的认识存在着两种倾向：一是完全否认传统的教学方法，简单地照搬国外比较成功的教学法案例来全盘代替传统的课堂教学；二是不善于改进传统的教学方法，满足于传统教学方法的现状，脱离教学实践。也有相当一部分研究者对教学方法创新没有客观的认识，较为普遍的是认为：教学方法创新，就是要改革传统的单纯灌输式的教学方法，探索创新型的教学方法。对此，潘懋元先生指出“高校教学方法并无绝对优虐之分”、“高校教学方法改革不是寻求剔除所谓不好的教学方法而采用好的教学方法，或剔除传统方法而采用现代的方法，而是寻求树立正确的教育思想或是思想观念，熟练地根据教学目标、教学内容、教师自身的个性以及学生情况等来选择在达到目标时最合适的方法。”此外，还有很多研究者关于教学方法创新的研究，他们的研究主要集中在：教师改革教学方法的意识比较薄弱；对传统教学方法不是批判的部分采纳，而是全盘否定；教育观念滞后；教学方法单一，无法调动学生的积极性；等等。这也正是高校教学方法出现的问题和现状。
3.国外高校教学方法的研究现状。很多学者对发达国家的教学方法进行了研究并做了详细介绍。涉及到美国探究式教学模式、跨学科教学模式等一系列的教学方法的改革，还引进了哈佛大学等一流大学的经典教学方法。专家学者还总结了很多有突破性创新的教学方法并运用到具体学科中，并且提供了大量学科论著，涵盖了一些较为成熟的教学模式，具有借鉴作用。提出了应以学生为主体，注重学生的个性发展；坚持启发式教学，倡导学生主体与教师主导作用相结合，让学生也参与教学。对中美两国大学普遍的教学方法的不同之处进行了比较；对日、美、俄三个国家的典型的教学方法进行对比分析，以此探究教学方法改革的方向。总之，这些研究都是力求在教学方法的观念上有所突破，方法上有所创新，对以后的教学方法改革提供了理论依据，具有启发作用和指导意义。
二、高校教学方法创新的必要性
综上所述，不难看出高校教学方法创新的必要性。很多研究者也对教学方法创新的必要性进行了研究。他们的研究主要集中在以下几个方面：当今人才培养的需要、高校教师自身的问题、传统教学方法的弊端及教学改革的需要等方面。
1.人才培养的需要。高校人才培养目标趋于多样化，既要培养基础宽广、博学多才的通识人才，又要培养动手能力强、面向专门领域、工作熟练的技术精英。要达到这样的教学目的，教师应该选取正确的教学内容，采用适当的教学方法。因此，教学方法改革的出发点和归宿点是培养社会所需要的人才。社会对人才需求的多样化决定了高校人才培养目标的多样化；而培养目标的多样化则要求教学方法与之相适应。
2.高校教师自身的问题。有人认为，大学教师的教学关键在于教师的学术水平，而教学方法并不重要，认为高学术水平决定了教学的成功与否。目前，许多高校教师是并非都是出身于师范院校与专业。在参加教师资格证考试的过程中，他们学习过高等教育学、心理学等相关理论知识。其实，高等教育学作为教育学的一个分支，同样研究关于教学方法的问题。所以，高等院校也应该注意教师的教学方法。
3.传统教学方法的弊端。很多研究者认为高校教学方法改革的必要性是因为存在以下弊端：传统的教学理念和教学方法束缚着人们的思想；传统的“填鸭式”和“灌输式”教学方法不利于教师和学生的发展。因为这些教学方法，主要是由教师向学生灌输知识和信息而不考虑学生能否消化和理解，偏重死记硬背，导致学生缺乏创造性研究能力。
4.教学改革的需要。教学改革的关键在于教学方法的改革。教学方法的科学性如何将直接决定教学过程的质量和效率。而且在一定程度上，教学方法还是衡量教师水平的一大指标。离开高校教学方法的研究和实践，“教学论”将会枯竭。
由此看来，对教学方法的彻底改革和创新是培养适应社会发展的创新型人才的前提条件。只有使教学方法与教育目的和培养目标相适应，才能真正实现教学方法的工具式作用。
三、高校教学方法创新的措施
教学方法的改革与创新，始终是教学改革的重点和难点。新形势下，改革高校教学方法已成为必然趋势。探寻教师教学方法创新的主要途径和具体实施方法有着重要的现实意义：不仅有利于提高教学效率，而且有利于培养创新型人才。对此，可以从以下几个方面推进高校教师教学方法的创新。
1.建立科学合理的教学管理制度。教学管理是指高等学校在一定的时间和空间中，为了实现一定的教学目标，合理地、有效地调配高等学校中的人、财、物以适应高等学校内部的活动以及外部环境的变化，最终达到教学目标的行为过程。对于高校的管理，同时也是重视教学方法创新的，但大多数只是放在了文件上，在实践中却缺乏必要有效的措施。这主要是因为没有深刻认识到教学方法只有与课程体系和教学内容科学地结合，才能培养出高水平、高素质的人才。阻碍高校教师教学方法创新的因素和开展教学方法创新的可能性途径，还与高校的教学管理有关系。在高校教学管理中，比较突出的问题是：教学与科研难以协调，教学方法创新的资金支持问题，高校基层教研组织及活动不健全的问题，等等。针对此类问题应找到合理有效的解决方式，如协调好教学和科研之间的关系，做到两者相辅相成，齐头并进；高校应及时对教师研究创新教学方法等科研项目予以资金支持；做到从基层抓起，建立合理的管理制度。
2.提高教师自身素质，推进教学方法创新。实施科学合理的教学方法，对教师专业知识水平、教学才能和教师的素质都有要求。这里面也包括树立教师创新意识。只有更新教育思想和观念，才能激发教师提升自身素质。每个教师必须掌握创新思维方法用以提高管理能力和加强素质修养。同时，教师应该拓宽专业知识领域，尤应注重教育理论和心理学的学习。教师还要不断更新自己的知识，做到与时俱进，将知识技能运用到教学实践中去。当面临教学困难时，教师要冷静思考并总结，丰富自己的教学理论。这样才能成为符合时代要求的合格教师，才能肩负起培养社会所需人才的重任。
3.树立学生正确的学习观，加强自主学习能力。据调查，绝大多数学生认为教师的教学方法会影响他们的学习，但也有的学生认为教师的教学方法对他们的学习没有太大的影响，这就反映出学生的学习态度问题。高校应该树立学生积极的学习态度，培养学生自主学习的能力。现代教学的本质是“学”而不是“教”。学生获取知识的有效途径是“学会”而不是“教会”。孔子曰：“不愤不启，不悱不发”，意思是教育的中心是学生，在学习过程中学生具有主动性。正所谓“教是为了不教”，只有这样，他们才可以离开教师，甚至超过教师。加强学生的自主学习能力是高校的重要教学任务和目标。教师在学生自主学习中的角色是指导者、促进者。在教学过程中，教师可以通过不同的教学方法激发学生的学习动力和学习兴趣，提高学生学习的主动性和积极性，使学生成为自主学习型的合格人才。
4.合理应用现代教学技术。现代教学技术在科学技术产业下诞生，它的应用标志着现代教学发展和教学方法改革的方向。多媒体教学、远程教学等现代化的教学方法和手段使教学更具直观性。现代教学技术的应用，使教师的角色从主导变成了辅导，使学生的学习内容和学习方式有了更多种选择。现代教学技术激发了学生的学习兴趣，提高了他们的课堂参与意识；扩充了学生的知识信息量，促进了教学内容的快速更新；改革了教学方法，有效提高了教学效率；对教学资源的传播和再利用起到了积极作用；促进了师生之间的教学相长。高校教师必须善于运用各种现代教学方法和手段来完成教育任务。
5.发挥高校教学名师的榜样作用。高校教学名师有名声、较高学术造诣、教学艺术、教学成就，有渊博的学识、高尚的道德、受人敬仰。高校教学名师不管是在教学上还是科研上都得到了大家的认可，具体有如下作用：发挥教学名师的榜样作用，促使高校教师提高专业知识水平和意识，进而提高教学质量；高校教师还可以通过接受名师的授课经验或心得，对教学能产生积极的影响；通过教学名师的作用营造一种积极主动进行创新教学方法的氛围，使教学理论不断完善。所以高校教师教学方法创新的一个良好途径是发挥高校教学名师的作用。
四、小结
“授人以鱼不如授人以渔”。然而，教学方法不是目的而只是一种手段。教育的终极目标是育人。教学工作本身极富创造性，“处处是创造之地，天天是创造之时，人人是创造之人”。在不断的实践、摸索的过程中教师逐渐具备创新教学方法的能力。高校应该鼓励教师教学方法创新和提供良好的创新氛围。教学方法创新的最终目的是为了培养学生的创新能力，使学生适应新形势下的人才需求趋势。
参考文献：
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教师，是人类灵魂的工程师；高校，是知识传播的高等学府。高校教师，作为人类文明传播的重要使者，社会公众对其自身道德建设就更为推崇与关注。2014年教师节前夕，在与北京师范大学师生座谈时的讲话中明确提出，要高校教师做一名有理想信念、有道德情操、有扎实学识、有仁爱之心的好老师，要做党和人民满意的好老师，要带头践行社会主义核心价值观。而为了进一步指引教师践行社会主义核心价值观，加强师德建设，教育部于2014年9月25日了《关于教师参与志愿服务活动的指导意见》 [教师〔2014〕9号]，鼓励教师成为注册志愿者，建立教师志愿服务“绩分银行”，对教师志愿服务活动进行认证和登记，形成教师志愿服务长效机制，并要求各地各校应结合本地本单位实际，制订具体实施办法。由此可见教师志愿服务已成为高校师德建设工作的一个重要的组成部分。
一、高校教师志愿服务有效开展的重要意义
（一）是形成实践育人有效成果、推动科技创新和社会和谐的助推器
志愿服务是志愿者利用自身的知识、技术、资源和时间，为他人和社会提供无偿志愿援助的行为。志愿服务并不是新概念，在高校校园里，大学生志愿服务已蔚然成风，而教师群体的志愿服务尚不多见。随着社会的发展进步和经济结构的转型，志愿服务越来越需要有文化素养高、有技术专长的志愿者参与进来。高校教师有着较为渊博的知识和宽广的视野，有着对专业知识的深入研究，可为大学生科技创新、下乡实践活动以及社会的志愿服务开展提供高质量的志愿服务，形成有效的实践育人成果。《关于教师参与志愿服务活动的指导意见》中指出高校教师可在知识服务、科学普及、文化宣传、政策咨询、专业培训等方面，积极开展科技文化医疗服务下乡进社区、科技成果惠民生、专业对口支流、生态环境保护、社会调查和政策建议、扶危济困、应急救援等志愿服务活动，为国家经济和社会发展提供智力和技术支持。
（二）是提升教师职业素养，带头践行社会主义核心价值观的有效载体
教师志愿服务对教师自身提出了更高要求，也提供了展示自身能力和素养的契机。教师以主动的姿态，通过符合专业特长和职业特点的志愿服务，有助于教师了解社会，增强才干，更好地实现专业成长。而“奉献、友爱、互助、进步”的志愿者精神，蕴涵着中华优秀传统文化的思想内涵，与社会主义核心价值观所倡导的思想和理念是一致的。高校教师开展志愿服务，无偿为社会及他人提供帮助和服务的公益行为，弘扬社会正气，传播正能量，是新时期带头弘扬和践行社会主义核心价值观的有效载体，是广大教师坚定理想信念，提高道德情操，用爱心奉献自身学识，引领社会风尚的重要途径。
（三）是创新高校师德建设、开展高校师德建设的生动实践路径
志愿服务和师德建设具有内涵上的一致性。志愿服务所体现的是无私利他精神，而教师甘为人梯、烛照他人的大爱也具有无私利他性。志愿服务作为现代社会进步的一种标志，传递的是爱心、温暖和希望；而教师作为人类文明的传承者，在关怀学生精神成长的同时，也要用自身良好的道德素养和文化知识辐射周围的社会人群。师德建设，宜疏不宜堵。教师是一个知识分子群体，从事的是精神劳动。德育专家班华指出“使人成为人的精神劳动，是不能脱离人性实施教育的”。因此，只有给予教师更多理解、信任和尊重，发现并彰显他们身上的正能量，创造愉悦的工作氛围，而不是施加更多压力，教师才能够感受到职业的尊严与幸福，进而把这种感受和态度传递给学生。提倡教师志愿服务，向社会展示教师的良好职业形象，也能够更好激发教师的职业成就动机，使他获得更大的心理满足，努力成为党和人民满意的好老师。
二、高校教师志愿服务现存的问题
（一）自身组织建设薄弱
随着志愿精神的传播，志愿服务方兴未艾，大学校园里志愿服务活动蔚然成风，并陆续建立起了大学生的志愿者协会，组织和指导大学生的志愿服务活动。高校学生的志愿服务主要是归属共青团管理，志愿者协会归属社团协会，并根据志愿活动的不同特性在学院或社团内成立众多分队，主要从事环保卫生、爱心扶贫、关爱老人、下乡支教、社区服务等活动，在寒暑假还结合着社会实践活动开展，邀请老师担任团队指导老师，志愿服务工作取得了一定的成效。高校教师参与志愿服务主要是体现在大学科技创新、创业竞赛中，在社会实践活动中担任学生的指导老师，而指导老师一般是学生自行邀请的自己的科任老师，或是团委指派曾参与过该项活动，有丰富经验的教师。可见，教师参与志愿服务的点、线、面都是比较狭窄的，志愿服务也比较零散，主要是针对某特定事件或活动开展，一旦活动结束就终止，个别教师获得奖项后就退出，缺乏对教师志愿服务的长效组织与管理。
（二）组织自我管理缺乏
目前高校教师志愿服务是零散的，因为在高校没有明确的管理部门，缺乏组织管理，在规划、招募、培训、评估、监督、激励等方面的机制更是缺乏。由于教师自身也承担着教学、科研的任务，自身精力有限，有些老师在自己学生邀请下有时间就参与，只是想着把本次活动完成，况且很多时候也是挂着空名，对学生的指导较少，与学生缺乏交流与沟通，降低了志愿者队伍的稳定性和战斗力。
（三）外部支持条件困难
虽然志愿服务是从社会发展、公益出发的，参与志愿服务的教师可以不要报酬，但开展志愿服务本身是有成本的。在发达国家，志愿服务的组织、管理和运行经费50%以上是来自于政府还有社会的捐赠。如今在我国高校教师参与志愿服务的形式主要是通过对学生社会实践活动指导的形式开展的，学生社会实践活动在学校团委能获得一部分的经费支持，教师参与活动产生的费用也是在团队经费中支出，挤占学生经费，这制约了教师志愿服务的开展。如果教师在参与志愿服务的同时还要自身去凑集经费，那么这种“吃力不讨好”的方式就更难以令人接受了。高校教师志愿服务要走出校园，寻找新思路，争取最大的上级力量和外部力量的支持及政策落实，为志愿者参加志愿服务做好后勤保障，鼓励教师志愿者服务的积极开展。
（四）保障激励机制不利
高校教师志愿服务要步入良性发展轨道，不但要加强自身建设，争取外部条件支持，机制建设也必不可少。制度是根本，制度是保障。时下，我国高校教师志愿服务的特点表现为没有统一的管理体系框架，缺乏统一的运行机制，教师志愿者数量少，教师志愿服务领域狭窄，教师志愿服务相关培训与交流不到位，对教师志愿服务没有相关的考核与激励措施，既影响了教师参与志愿服务的积极性，又很难组织教师开展高层次高水平的志愿服务。2014年教育部下发的《关于教师参与志愿服务活动的指导意见》给高校教师志愿服务的开展做出了指示和要求，并明确要建立教师志愿服务的长效机制，但是文件的精神和要求需要各省市教育部门、各地高校结合实际细化落实，省市教育部门与高校领导对高校教师志愿服务的重视也制约着高校教师志愿服务相关机制的建立。
三、高校教师志愿服务机制构建的策略
（一）理顺组织管理机制，做好教师志愿者协会的归口管理工作
高校教师志愿服务机制的构建首要在于理顺教师志愿者的组织管理机制。按照《关于教师参与志愿服务活动的指导意见》文件精神，在高校建立教师志愿者协会，结合学校教育工会的相关职能隶属学校教育总工会管理，由其指导开展志愿服务工作。二级部门工会在学校总工会指导下结合教师专业特色成立专业教师志愿服务协会分会。学校教育总工会指导教师志愿者协会起草制订协会章程，做好宣传招募工作，让广大教师提高身份意识，充分认识到教师参与志愿服务的重要意义，鼓励高校教师注册成为志愿者，积极投身参与学校、社会的志愿服务工作。通过理顺教师志愿服务组织的管理机制，做好教师志愿者协会的归口管理工作，可进一步促进教师志愿服务相应机制的建设，使教师志愿服务纳入规范化轨道。
（二）建立过程管理机制，运用信息化手段做好登记管理工作
在信息化高速发展的时代，注重运用信息化手段做好登记管理工作，建立教师志愿服务管理的信息平台。对教师志愿服务活动进行认证和登记，建立教师志愿者档案，对注册成为教师志愿者的个人信息、专业特长、兴趣爱好录入信息系统，并将教师志愿服务活动的总结、评估、考核有关信息上传到信息平台，完善高校教师志愿服务信息管理系统，为教师志愿服务“绩分银行”的建立奠定基础。通过这个信息系统，还可将教师志愿服务与学生志愿服务、公众社区志愿服务统一结合起来，学生、公众社区开展社会实践活动、志愿服务时可获知更多所需技能特长的教师志愿者信息，实现有效的双向选择。将教师短期志愿服务与长期志愿服务统一起来，教师在带头参加志愿服务的基础上，指导帮助学生开展志愿服务活动，形成有效的实践育人成果。
（三）建立培训交流机制，提升教师志愿服务质量
现阶段的高校教师志愿活动主要是单独进行的，应充分运用信息管理平台，建设高校教师志愿者的沟通交流平台，共享资源，共同提高。教师参加志愿活动结束后，提交心得总结，召开交流会议，或将优秀个人的心得总结与教师志愿者们共享。还可以打破高校藩篱，遴选优秀的教师志愿者通过慕课、网络视频形式开展对高校教师志愿者的培训与交流，拓宽教师志愿者的视野，不断提高他们的素质和服务质量。总之，建立高校教师志愿服务的培训与交流平台有利于教师志愿服务组织之间互相学习交流，提升高校教师志愿服务组织的自身建设水平，更有利于提高整个志愿服务团队的综合素质，推动教师志愿服务的发展。
（四）完善激励保障机制，充分调动教师志愿服务积极性
教师志愿服务要有序、持续开展，离不开政府部门的大力支持，高校教师志愿服务的本质在于为人民、为社会服务，政府应充分认识到高校教师志愿服务的重要意义，为教师志愿服务开展提供经费支持，给予专项拨款，通过减免税收政策鼓励个人和企业向志愿组织捐助，教师志愿者组织也可通过义卖、义演等方式缓解资金不足的问题。建立健全教师志愿服务定位及评估机制，教师从加入志愿组织开始，组织就应做出不同阶段的评估与反馈， 志愿者要接受受益者、同级、上级组成的绩效评估小组的不断评定，同时进行不定期自我评估，让志愿者自己明确定位。可实行星级义工制、项目义工表彰等荣誉性激励机制，对凡是获得星级的志愿者在年度评优、晋升培训等方面优先考虑，真正发挥教师志愿服务“绩分银行”的作用，激发教师参与活动的积极性与自觉性， 培养群体中的志愿氛围。
构建高校教师志愿服务机制彰显着高校师德建设的新思路，需要不断研究、建立和完善深入推进教师志愿服务活动的具体办法与长效机制，与教师完善自我、发展自我、成就自我相结合，促进教师志愿服务活动健康发展。
[ 参 考 文 献 ]
[1] 教育部.关于教师参与志愿服务活动的指导意见[Z].教师[2014]9号.
[2] 李霞.高校教师在学生志愿服务中的作用[J].才智， 2013（3）：33-34.
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随着新课程改革的不断深入与发展，我国对于学生的素质教育越来越重视，但是高中英语教学受传统教学观念和应试教育的影响，“填鸭式”式的教学方式是高中教师普遍所采用的最主要的教学方式，在这种教学模式下，教师在课堂中占据着主导地位，往往都是教师主动的讲，学生被动听，学习效果和效率非常低。为此教师要在新课标的要求下，将课堂给学生，重视学生的主体地位，并且给学生充足的自主学习的时间，最大限度的调动起学生的主观能动性。
一、当前高校英语课堂教学模式的现状
课堂教学是众多高校培养学生、保证教学质量的重要环节，对外语教学的实施主要是通过外语课堂来实现。高校英语是高校非英语专业高校生的一门必修课，其重要程度仅次于专业课，所占学分比重大，课程开设时间较长。因学生和教师高度重视，并投入了很大的努力，因此在高校英语开设初期，成绩显著。但是，目前高校英语的发展有下滑的趋势，部分本科院校中高校英语课堂效率较低。
主要表现在：第一，课时严重不足。大部分高校高校英语课时每周主要有四节，还要完成听说和精读两部分的内容。第二，“填鸭式”的教学模式，教师只能大批量的传授知识，教学方法单一，很容易让学生产生严重的厌学心理。再加上，教师缺乏与学生之间的互动，学生对英语的学习提不起兴致，从而在一定程度上严重影响着教学质量的提高。
二、创新高校英语课堂教学模式的重要策略
1.创新教学理念。创新高校英语课堂教学模式首先便需要利用先进的理念来实现对创新人员头脑的武装，在极大的满足现代社会发展需要的基础上，培养一批具备实践能力与专业知识素养的优秀人才，因此将先进的教学理念灌注到高校英语课堂教学中势在必行。在实际操作过程中，学校可以针对教师和学生的实际情况进行专业化的指导与培训，以此使他们能够在先进的教学模式中获得更加长远的发展。
同时，随着科学技术的不断发展，微课和翻转课堂逐渐成为教育界新兴的教学资源和教学模式，教师可以在课堂教学过程中将这种教学模式很好的利用起来，多组织一些有意义的活动，通过寓教于乐的形式让学生能够打从心底真正接受这种比较先进的教学模式，从而能够充分利用新的教学理念指导学习。
2.创新教学方式。现代网络的教学模式不仅改变了传统的课堂教学模式，为学生的自我选择提供了广阔的空间，并且网络上的学习资源集图片、文字、声音影像为一体，非常具有生动性和趣味性，便可以很好的锻炼学生听说读写的能力。因此，教师要积极的鼓励学生进行网络自主的学习，通过营造轻松愉悦的学习环境，积极引导学生树立起良好的英语学习的目标，并进一步明确进行英语学习的真正意义，从而有效提高学生英语口语的表达能力，不断开拓学生的视野。
3.创新课堂教学。课堂教学的过程错综复杂，除了要在课堂上进行教学以外，课前教学之前需要做充足的准备，课堂教学完成后还需要及时的进行回顾性的分析，以此才能完成整个课堂教学的内容。课堂教学之前，教师需要对教材进行充分的钻研，最好能够将现实生活中的例子与教材内容有机的结合起来，抓住学生的心理，找准兴趣点，对重点和难点进行科学的区分，划分好学生自行理解与需要重点讲解的内容；课堂教学中，教师最好能够进行全英文的对话教学，进而让学生能够更好地适应英语教学的环境，通过积极的交流，锻炼学生英语口语的表达能力，及时的纠正学生语法上的问题，同时精心设计教学环节，对学生所提的问题不能太过简单也不能太过困难，做好能够具有一定的启发意义，提高学生的学习效率。在课堂上积极鼓励的学生进行大胆的发言，并给予一定的发言和表现自己的机会，充分调动学生对英语课堂的参与意识，并逐渐提高学生对学习英语的主动性。
除此以外，教师还应该根据每位学生英语的实际水平，根据每个学生的差异，进行因材施教。针对每个学生本身的差异和实际情况，制定科学的教学方案，采用不同的教学方式，并因地制宜的开展教学活动，或者按照学生实际英语水平的高低合理划分等级，同时对处于不同等级的学生，采用不相同的教学手段和教学模式。尽可能的实现一对一的教学，从而就可以全面、快速的了解每个学生的实际英语学习情况。
三、结束语
创新高校英语课堂教学模式，有助于为促进时代的发展培养一大批优秀的应用型人才。本文对当前高校英语课堂教学模式的现状进行了简单分析与介绍，在此基础上从教学理念、教学方式以及课堂教学的创新三个方面分别提出了创新高校英语课堂教学模式的重要策略，以此来保证教学质量和教学效率的显著提高。
参考文献：
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文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2016）12-194-02
一、引言
近年来，我国在实施教育改革的基础之上，对高等学校的教育模式与管理制度的支持力度不断增加，从而在很大程度上推进了高等学校教育的发展进程，高等学校的教学规模也随之增大，由此，对高等学校的管理制度也提出了更高的要求，高等学校不仅要完善教学机制，而且在加强教学的力度的同时还必须要加强学校的内部管理，促使学校的内部管理水平能够顺应新形势而不断提升，并以此来开辟出适合自身发展模式且独具特色的可持续发展之路。人力资源管理作为学校管理工作的核心部分，是实现高等学校可持续发展的重要途径，为了能够顺应教育改革的新需求，高等学校的人力资源管理的理念与模式也应随之进行改革与创新，以此来使自身在以核心竞争力决定学校总体教学水平的大环境之下立于不败之地。
二、高校教师人力资源管理创新的重要性
从当前的高等学校的竞争形式来看，人力资源是高等学校的核心资源。一个学校只有掌握了一流的人力资源，才能够在激烈的高校竞争当中占据优势，而对于人力资源实行有效的管理，可以说是提升高等学校核心整理力的必经之路。现阶段，高等学校人力资源管理的工作内容已经不仅仅是整理资料，处理人事信息的闲杂工作，而是高校战略规划的重要组成部分，高校通过人力资源部门提供的数据资料、人员信息来制定长期和短期的战略目标，并以此为依据进行教师的人力资源管理。
在当前教育深化改革的大环境之下，高校进行教师人力资源管理的创新的重要性主要体现在以下两个方面：
其一，为高校的发展提供了基础的保障。无论什么规模的高校在发展的过程之中，都需要依靠人、财、物等因素，但在众多的构成因素中，人是主体，并且人具有主观能动性，通过将个人的能力和特长应用到组织内部，促进其他要素正常的运转。尤其是在高校进行全面改革的形势之下，教师人力资源也在其中占据了十分重要的位置，为了使高校更好地适应时展的步伐，必须将人力资源管理的理念与模式进行相应的创新。通过人力资源管理的创新将发展的直观因素进行综合，并将其合理的配置，从而使高校的管理更加科学、规范，以此来促进教师各项能力的不断提高，进而促进高校的长足发展。
其二，提升了高校的核心竞争力。在瞬息万变的教育活动中，高校只有在教育水平、教育资源等方面具备核心竞争力，才能在激烈的高校教育竞争中站稳脚跟并发展壮大。高校在教育水平、教育资源方面的竞争，归根结底就是人才的竞争，谁拥有人才，谁就在激烈的教育竞争中占据了主导地位。高校人力资源管理主要是针对当前教育活动的变化而进行创新，通过建立适合当前教学活动发展的形式以及科学、合理的管理方式，使得优秀的教师资源能够得到高效的利用，为其创造更好的激励制度与管理模式，并以此来为优秀教师人才提供学习和发展的机会，进而保证高校在教育改革中始终处于优势地位。
三、基于核心竞争力视角的高校人力资源管理中存在的问题
（一）人力资源管理理念相对落后
由于我国高等学校已经发展了很长一段时间，所以即使经过了多次的教学改革也很难使高校的教学理念与管理理念很好的适应新时展的步伐，以致于高校在发展的过程中忽视了对教师人力资源的管理。究其原因，主要分为以下两个方面：
1.由于我国的高校的办学宗旨就是为祖国培养高素质的人才，以致于在高校发展的过程中始终重视的是教学水平的提升，认为教学质量才是高校发展壮大的基本条件，只有将高校的教学水平与教学质量始终保持竞争优势，才能够有效的推动高校的发展。由于这种思想的根深蒂固，以致于高校对人力资源的管理的认知始终停留在表面的管理与培训，主要针对教师的人事调动与绩效奖金的发放而进行相关工作，并以此作为人力资源管理的重点内容，忽视了对人力资源深层内涵的挖掘。鉴于高校所存留的对人力资源管理的这种狭隘的思想，导致高校并没有真正意识到人力资源管理在统筹学校资源，为学校制定战略发展目标等方面做出的巨大贡献以及人力资源管理所带来的巨大的间接利益。
2.基于高校传统教学理念与管理理念的根深蒂固，使得高校的管理层人员对于人力资源管理的重要性始终无法予以正确的认识，使得人力资源管理部门在高校的地位也一直处于弱势。与此同时，绝大部门高校的管理者普遍认为人力部门的主要工作就是对人员档案、其他部门的出勤情况以及工作量等内容进行相应的管理，使人力资源管理部门的工作内容相对单一且缺乏含金量，导致了人力资源管理部门的效用无法得到正确且充分的发挥。
（二）人力资源管理的基础工作薄弱
在高校的人力Y源管理过程中，存在的最大的问题就是忽视了教师之间存在的素质与能力之间的差别，忽视了教师之间的差异性与层次性，致使人力资源管理中激励制度与培训管理等基础工作存在一定的弊端。第一，激励制度方面。高校在激励制度方面的问题主要体现在将同样的激励制度应用于学校的每一位教师，将素质与能力层次不同的教师所适用的激励措施混同。但在实际上从教师激励效用来看，高校传统的激励机制仅仅是教育改革时代高校对于教师的一种激励制度安排。但是在如今的教学改革的新形势之下，教师与教师之间有着不同的个人特点与激励要求，同样的激励制度很难满足绝大部分的教师需求，在很大程度上导致了教师心理上的不平衡。第二，培训管理方面。由于高校在很大程度上无法全面理解教师的工作动机，并且仅仅停留在尊重和理解的层次上面，对于教师在内心深处对高校与事业的责任感和理想追求以及由此形成的工作方式与工作动力缺乏深层的理解与认识，由此在培训与管理的手段上形成了巨大的反差，将不同层次与水平的教师使用同一种方式培训，在很大程度上使资源造成浪费，达不到预期的效果。
四、基于核心竞争力视角的创新高校人力资源管理的策略
（一）更新人力资源管理理念
在教育改革的新环境之下，对于高校的发展来说，人力资源是其发展的核心竞争力。尤其是在核心竞争力决定高校教学水平的形势下，对高校在教师人力资源管理方面也提出了更高的要求。基于高校对人力资源管理的认识仍存在一定的偏差，因此，为了能够从根本上促使高校真正的认识到人力资源管理的重要性，必须从基本且至关重要的更新人力资源管理理念做起，并以此来进行高校人力资源管理的创新。首先，在高校重新认识人力资源管理对高校发展的重要性的过程中，应将学校的人力资源管理部门作为学校的核心战略决策部门，将人力资源管理作为学校进行决策的核心内容，以此来提升人力资源管理部门在学校中的地位。其次，高校的管理层人员要正确认识到教师人力资源对于高校核心竞争力的提升的重要性，根据教师所具备的工作能力与工作方式对其的教学内容与教学形式进行合理的安排，并以此来将每个教师的优势与长处充分的发挥出来。最后，由于高校的人动频率并不高，所以在进行教师人力资源管理的过程中应根据每一个教师的不同特点与能力将其安排在适当的岗位上，以此来保证高校教师的价值能够得到最大限度的发挥。
（二）加强人力资源管理的基础工作
人力资源管理的基础工作是人力资源管理得到有效实施的重要保障，也是维系高校内部管理的重要手段。为了达到加强高校人力资源管理的基础工作的目的，笔者提出了以下三点建议：其一，充分意识到人力资源管理对高校发展的重要性，在构建相对完善的高校管理机制的同时，还要注重教师总体的能力与素质的提升，从而使人力资源管理的制度能够适用于大部分的教师，实现对高校教师的有效管理。其二，充分认识到教师的能力及其工作需求，尊重并且重视每一名教师，通过对教师定期的相关知识技能的培训，来使教师的整体能力得到提升，使高校的全体教师在面对激励奖励的同时能够在心理产生平衡感与满足感。其三，对不同能力与水平的教师进行分层次培训，并将培训的内容与教师的工作需求有机结合起来，在进行培训的同时，加强对教师的整体管理，保证各学科教师的能力与素质的分配平衡，以此来促进高校教师总体能力的全面提升。其四，高校还应将教师的定期培训与有效管理作为构建完善的管理制度的基础与先决条件，在定期培养人才的同时，对其在培训中的行为与表现进行科学且客观的评价，对表现优异的教师进行表彰与嘉奖，以此来提升教师的工作信心与工作积极性，促使教师对高校管理制度的满意度得以大幅度提升。
五、结束语
通过上文对高校教师人力资源管理创新的重要性的分析，可以得知，人力资源管理的创新不仅为高校的发展提供了基础的保障，而且提升了高校的核心竞争力，对于高校的可持续发展打下了坚实的基础。然而，基于核心竞争力的视角在高校创新人力资源管理的过程中，仍然存在人力资源管理理念相对落后、人力资源管理的基础工作薄弱等问题，针对这些问题，本文在深刻认识到人力资源管理的创新对于高校核心竞争力提升的重要性的前提之下，提出了基于核心竞争力视角的更新人力资源管理理念、加强人力资源管理的基础工作等几点创新高校人力资源管理的策略，以期对高校的核心竞争力的提升起到一定的积极作用。
参考文献：
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篇10
一 引言
探索在新媒体时代如何创新高校教师的政治理论学习模式，首先要了解目前高校教师的思想政治动态和他们对政治理论知识的需求，对西安科技大学青年教工思想状况调查问卷结果统计。调查结果显示，60.1%的教工了解国家政策和政治理论知识的渠道通过媒体（杂志、电视），50.5%通过网络，14.9%通过文件宣传，仅有12.9%的教工是通过会议和报告了解政治理论知识的。所以，面对这种情况，创新一种网络的政治理论学习平台是适应教师政治理论需求的必然选择。
二 新媒体时代加强高校教师政治理论学习的重要性和必要性
新媒体改变了传统的信息控制格局和舆论引导格局。论坛、QQ、微博、微信等媒体工具有效释放公众的表达意愿，人人都可以在网上议论时事、针砭社会、品评政府，人人都可以成为网络舆论的制造者和传播者。传统单一的、自上而下的信息控制格局和舆论引导格局已演变为多元的、多向的信息分享格局和舆论制造格局，意识形态安全维护难度加大。高校作为知识分子的聚集地和科学文化的前沿阵地，加强高校教师政治理论学习，是有效控制社会舆论的主要途径；高校教师的政治理论素质将有形无形地对青年学生产生重要影响，加强教师政治理论学习是提高其自身思想政治素质和道德水平，更好担当育人重任的需要，也是高校培育合格的毕业生的根本保证。
李开复曾说，“一种传播媒体普及到5000万人，收音机用了38年，电视用了13年，互联网用了4年，而微博只用了14个月”。根据2016年1月公布的《中国互联网络发展状况统计报告》，截至2015年12月，中国网民规模达6.88亿， 互联网普及率达到50.3%，半数中国人已接入互联网。同时，移动互联网塑造了全新的社会生活形态，互联网对于整体社会的影响已进入到新的阶段。这些数据充分显示新媒体崛起速度之快令人震撼，新媒体对网民的影响的深远令人惊讶。目前，网络终端设备已成为高校教师学习、生活、社交的必备工具；是他们了解国家政策、关注社会发展、自我展示的主要选择。为了使新媒体在思想政治理论学习中发挥积极作用，高校传统的政治理论学习的内容和方式迫切需要变革和创新。
自从全国高等学校扩大招生，实现我国高等教育大众化以来，异地多校区办学已成为高校普遍现象，异地办学给高校带来的诸多问题，国内同行进行了持续的研究，取得了一定成果，如校园文化建设问题、管理问题、资源利用问题等，但对于异地办学由于教职工在多个校区内活动、新校区上下班路途乘车近1个小时左右等，给教职工带来理论学习空间上难集中、时间上难安排、实际实施过程中教职工怨言多等问题，目前没有可借鉴的经验。通过对多所高校走访调研，高校学习型组织建设问题目前遇到的问题必须立足现实和长远，依靠网络技术进行解决，高校一些部门通过QQ群、微信群、微信公众号等组织开展文件资料传阅、网上会议以及网上交流探讨，须进一步研究学习组织、学习过程记载、学习成果考核等技术问题，这些需通过开发一个系统的网络学习平台进行解决。
三 新媒体时代高校教师政治理论学习面临的机遇和挑战
新媒体时代高校教师政治理论学习面临的机遇，新媒体区别于报刊、广播、电视等传统媒体，是一种新的媒体形态，因其自身所拥有的信息的个性化、信息的及时性、内容的丰富性、良好的互动性等优点对高校教师政治理论学习有着积极的影响。新媒体有利于开创高校思想政治理论学习工作的新模式，拓展高校教师政治理论学习的新载体；新媒体为高校教师政治理论学习提供了新平台，其良好的互动性也增强了高校教师之间的沟通和交流，是高校思想政治理论教育的新阵地，要充分发挥新媒体的在政治理论学习作用。
新媒体时代高校教师政治理论学习面临的挑战，新媒体的快速崛起也对高校教师的政治观念、价值取向、生活态度等带来诸多的影响。由于新媒体传播的信息没有时空限制，传播的信息种类纷繁复杂，高校教师从新媒体中接受的信息缺乏优质过滤，一些思想观点严重背离了当代社会的主流价值观，一些国内外的敌对势力利用互联网进行渗透，导致社会思想日益多元化、复杂化。新媒体的发展对高校教师的政治理论学习的方式及宣传思想政治理论教育的工作者的素质提出了更新、更高的要求。
互联网络是继报纸、广播、电视后的新媒体时代的主要信息传输工具，具有全球性、交互性、开放性、及时性、实时性、综合性等特点，备受人们广泛关注。互联网络正以前所未有的深度、广度和速度深入到社会生活的各个层面和各个领域，并突显出了前所未有的强大功能，拉近了世界各国间的距离，使世界成为一个通过网络连接在一起的地球村，也大大丰富了网络运用者的知识，开阔了网络运用者的视野，尤其是高校教师是网络应用的大量运用者和积极推动者。
因此，网络时代的到来，给予高校教师传统组织起砑中式理论学习和纸质传阅式学习方式带来的挑战和机遇，如同MOOC带给传统课堂教学带来的挑战和机遇一样，高校管理者必须研究如何利用网络新媒体，开发网络学习平台，利用网络技术传递信息量大、时效性强等优点，提高教职工理论学习效果，并利用网络交流便利的特性开展网上论坛，解决教职工学习交流问题。
四 科学设置新媒体时代高校教师政治理论学习的网络平台
从思想政治理论学习的的角度来看，需要科学设置一个新媒体时代高校教师政治理论学习的网络平台，这样一个平台方便传递正面健康的教育信息；同时由于网络平台的便利性，能及时观察和收集教师群体的思想动态、关注热点，对一些现实生活中的思想问题，及早地发现察觉和纠正解决。因此，本文提出了如何科学设置新媒体时代高校教师政治理论学习的网络平台的操作路径的设计。
第一，“虚拟体验”路径的设计，主要是利用网络平台引导教师带着政治理论学习的任务，在选定的虚拟目标空间，例如：网上政治学习视频、网上纪念馆、网上博物馆、网络教育宣传片等进行观看、体验，其网络平台展现形式可以是图文并茂的电子报、电子照片、电子书、电子视频或者幻灯片等。
第二，“网络调研”路径的设计，主要是利用网络平台指导教师或是自拟问答题目、或是采用门户网站组织的调查，就社会时政、热点问题、焦点事件进行网上调查研究，并对调查结果进行理论分析和评价，最终成果可以以电子报、电子论文、幻灯片等形式在网上发表；或者组成讨论组进行实事评价和讨论。
第三，“网站建构”路径的设计，主要是利用网络平台指导教师运用掌握的电脑知识和技术，围绕所了解的理论问题、社会问题制作专题网站或网页，如“十理论学习网”、“网上思想政治教育课堂”、“两学一做专题教育网”等，然后把自己的成果进行提交，评比。评比出设计优秀的专题网站和网页供全体教师学习和浏览。
第四，“‘网事专题’研究”路径的设计，主要是指导教师充分利用网络资源，就网络世界关注的政治理论问题或关于中华民族伟大复兴的中国梦等问题进行深入研究，形成具有独到见解数字化形式的研究论文，并提交。提交的研究论文，所有人都可以共享、学习。
第五，“文件传阅”路径的设计，主要构建网络课堂，上传国家、学校、学院各类政治理论学习文件，上传网络视频学习资料等；教师们可以利用坐班车或者上网的闲暇时间进行政治理论知识学习和讨论。
第六，“虚拟会议”路径的设计，主要是开展网络组织生活、网上交流、讨论；学习心得体会、学习意见和建议及时交流；实现网络时代的虚拟的党的生活会。这样节省了大量的时间，提高了学习的效率。
面对新媒体技术的快速发展和思想政治工作的日益复杂化、多元化，高校教师思想政治理论学习工作应以加强思想政治建设为目标，不断探索高校教师思想政治理论学习新路径；创新高校教师思想政治理论学习的网络新平台，充分利用新媒体，进一步完善高校教师网络思想政治理论学习平台，是适应高校教师政治理论学习需求，是当前贯彻落实中央文件精神、切实提高高校教师队伍思想政治素质的重要课题和必然选择。
参考文献
[1]危薇.关于新媒体时代高校政治理论学习的反思与创新[J].科教教导，2014（11）.
篇11
高校素质教育是以全面培养大学生综合素质为目标的教育模式，因其适应高等教育自身改革与发展的内在要求，符合社会主义市场经济对综合型人才的大力需求，近年来一直是社会关注的焦点。随着信息化对人类活动各个领域的有力冲击，高校素质教育也发生着深刻的信息化变革，面临着新的发展契机与挑战。将现代化信息技术应用于高校素质教育，创新素质教育发展思路，是顺应社会发展趋势，提高素质教育效率的正确选择。
一、教育信息化的基本特征
教育信息化是指在教育领域中全面深入地运用现代化信息技术来促进教育改革和教育发展的过程。它包含两个层面的意思，一是信息技术在教育领域中被广泛使用，二是信息技术对教育各个环节如教育理念、教育模式、教学内容和教学方法等的深刻影响。也就是说，教育信息化既有“技术”方面的属性，同时也兼具“教育”方面的属性，是信息化技术与教育的有机融合。
（一）教育信息化的技术属性特点
教育信息化要求教育过程中全面地运用以计算机、多媒体和网络通讯为基础的现代化信息技术。从技术属性看，教育信息化的基本特征包括网络化、多媒体化和智能化。网络化可以实现信息资源、数据资源、知识资源等的共享，不同区域、不同国家的用户之间可以互通有无，进行自由交流，使交际活动打破时间和空间的限制。多媒体化以数字技术为基础，把处理多种媒体信息的技术集成在一起，具有很强的交互性特点，为人机互动提供了如声音、图形、图像、动画、视频等多种全新的交际手段。智能化可以增强教学设备的精密性和可靠性，提高教育工作的效率和质量。这些特征的集中决定了教育信息技术的多功能性与复杂性。
（二）教育信息化的教育属性特点
从教育属性看，教育信息化的基本特征是开放性、共享性与交互性。开放性是指教育突破传统的封闭环境，不再受时间和空间的限制，打破了学校教育在整个教育中的垄断地位，构建起社会化、立体化和自主化的教育体系。共享性是利用网络、通讯等现代化信息技术，使得教育思想、教育资源、人才资源等可以在不同用户之间自由交流，实现共享，解决了单个用户教育资源贫乏，难以得到补给的问题。交互性最直接的体现形式就是人机互动，以及通过信息技术设备进行的人人互动，这使学生可以根据自身需求选择学习内容、学习方式，进行自主学习，同时也为师生之间、学生之间的双向、多向交流提供了便利条件。
二、教育信息化对高校素质教育的影响
信息化给教育带来革命性的变化，教育信息化是一把双刃剑，教育信息化环境下的高校素质教育机遇与挑战并存。
（一）教育信息化为高校素质教育的发展提供机遇
首先，教育信息化为高校素质教育开辟了全新的空间。信息技术使传统教育的封闭环境变得开放，使教育不再受时空的限制，构建起多层次、全方位、立体化的教育环境。例如，利用现代化信息技术我们可以开设网络课程、创建虚拟课堂，实现远程教育，还可以使高校与外界互换有益资源、进行联合办学等等。另外，教育信息化共享性特征提高了信息交流的自由化和时效性，实现资源共享，既解决了素质教育中遇到的人才、设备、资金等困难，也大大拓宽了学生获取知识的渠道，开阔了视野，活跃了思维。
其次，教育信息化丰富了高校素质教育的教学方法和手段。传统的教育，书本是知识的主要来源，教师是知识传播的主要渠道。这就决定了以教师讲授为主的教学方法和手段。而网络、多媒体等信息资源的丰富性、开放性为实施素质教育的高校教育者提供了获取资源的便利条件。教师可利用文字、图像、声音、视频等多种渠道于一体的立体化教育手段，构建学导式、案例式、趣味式、演示法等多种教学方法，从而极大地增强教学的吸引力和感染力，调动学生的学习兴趣，改善课堂的教学效果。
再次，教育信息化创新了高校素质教育的教学模式。信息时代，以信息技术为平台的高校教育模式正在形成，大学生知识来源渠道通过网络、多媒体等信息技术被无限拓宽，形成自我学习、自我发现的新格局，教师的角色也由主体变为主导，在教学中发挥指导者的作用。学生在教学中的主体地位被突出了，可以按照自己的需要学习，满足了学生个性化学习和教师因材施教的双重需要。
（二）教育信息化给高校素质教育带来挑战
首先，对大学生价值观和和行为习惯的形成产生不利影响。网络信息技术赋予的海量资源良莠不齐，而大学生正处于人生观、价值观的形成时期，对新鲜事物好奇心的驱使让其容易失去鉴别良莠的能力。接触一些不健康的信息对大学生形成正确的思想观念、价值取向和行为规范都会产生很大的冲击，严重妨碍了素质教育对大学生思想道德素质、法纪素质等培养的成效，从而使素质教育事倍功半。
同时，教育信息化对高校素质教育的传统理念和教育方法提出了挑战。信息化教育构建的开放式教育环境为大学生接受多元思想提供了便利，因此，教师灌输的传统思想不再具有唯一性，师生平等的交流、学生质疑的权利、教师思维的引导取代了以往教师单方面的权威和灌输，有力冲击了传统的教育理念、模式和方法，因此，素质教育工作的创新发展成为高校教育工作者的必修科目。
三、教育信息化环境中高校素质教育发展的新途径
教育信息化为高校素质教育提出了新的研究课题，作为高校教育工作者，要转变思路，以现代化信息技术服务素质教育为核心，开辟大学生综合素质培养的新途径。
（一）健全以信息技术为基础的现代化教学体系
高校素质教育的目的是培养学生综合素质和能力的全面发展，而大量事实表明，要想实现目标，取得实效，仅仅依靠高校课堂教育是远远不够的。素质教育是一个社会性的事业，由高校、家庭和社会共同作业才能完成。因此，必须充分调动各方力量，整合多面教育资源，创设一种富含多元文化的多层次、立体式教育环境，开放共享学习资源。而以信息技术为依托的现代化教学体系正契合了素质教育的内在需求。现代化教学体系包含各种丰富的信息资源，具有开放性、共享性和交互性的特征，一方面，学生可以根据自身兴趣和特点自主选择学习资料，把握学习进程，发挥思维潜能；另一方面，高校也可以汇集整合有用的信息资源，创设开放多元的教育环境，并结合当前社会和网络环境中的热点问题，引导学生进行多方面、多角度的实践活动，培养学生的主动创新能力，形成自主学习的教育模式。现代化教学体系还可以将高校、家庭和社会有机结合，三者之间可通过虚拟平台进行自由、快捷的交流，大大拓宽了高校素质教育的环境空间，提高了素质教育的成效。
（二）全面培养高校素质教育工作者的信息化素养
信息化教育是高校现代素质教育的重要组成部分，而信息化在高校素质教育中究竟能够发挥多大的作用，很大程度上由教师队伍的信息化素养所决定。所谓教师的信息化素养，是指其开展信息化教学的能力，其核心是信息技术与教学的有机整合。这对高校教师提出了双重要求，既要能熟练掌握和操作现代化信息技术，同时也要能够将信息技术有效运用到教学工作之中，最大化地创新和改善教学模式和教学方法。
目前，高校教师信息化素养普遍不高的现象依然存在，这在很大程度上影响了高校素质教育信息化的深度和广度，这种局面的改变需要依靠高校及教师的共同努力。高校要建立健全教师信息化素质培养机制，从信息化教育理念的树立，现代信息技术和教学手段应用能力的训练等，全面更新高校教师的综合素质结构，建设高学历、高素质、高技能的师资队伍，将其打造成为适应现代化素质教育的执行者。而高校教师本身也要进行积极的努力，适应教育信息化潮流的需求，转变教育理念，提高自身综合素质，充分利用信息化技术积极探索有利于大学生各方面素质培养的教学方式和方法。
（三）不断完善高校综合性信息化服务体系
教育信息化条件下的高校素质教育不仅仅是单纯的教学工作，而是以信息化教学为核心，以信息化服务体系为保障的综合性工程。信息化素质教育教学体系是一个庞大而复杂的系统，需要一个多功能、综合性的信息服务体系作为保障，提供教学管理、评价评估、后勤服务、新闻宣传、社会指导、心理咨询、校园论坛等多元化服务，为大学生搭建一个便利化的“自选超市”，使之可以根据不同的兴趣和需求选择“产品”，从而由被动地接受信息转化为主动寻求帮助，创造平等和谐的教育环境，提高素质教育的时效性。
结语
教育信息化为高校素质教育开辟了一个全新的多元化、立体式发展环境，为大学生各方面综合素质的培养创造了十分有利的条件，同时也给高校和教育工作者提出了更高的要求，教育工作者要树立现代化的教育观念，在理论和实践方面探索新思路，运用新方法，充分利用现代化信息技术开拓素质教育的新途径，促进大学生综合素质的新发展。
参考文献：
[1] 黄建磊.信息教育中移动互联网技术的应用[J].中国中小企业管理与科技：上旬刊，2013，（7）.
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一、高校艺术教学及模式现状
我国在高校艺术教学中以培养学生艺术实践能力为主，艺术修养为辅，使学生没有真正掌握艺术语言的运用技巧，没有真正领会艺术语言组成后的真正含义。
与此同时，高校艺术教学惯用以教师主讲，学生主听的陈旧单一化教学，致使教师对其教学目的的认识含糊不清，抑制了学生自我个性发挥，忽略了以学生为主体的教育模式，使之无法挖掘有效的自身学习方法。所以高校艺术教学需创新高校教学理念，构建新的教学模式，推进高校艺术教育的发展。
二、高校艺术教学新模式构建
1、国家元素
《国家中长期教育改革和发展规划纲要》指出教育是民族振兴、社会进步的基石，是提高国民素质、促进人全面发展的根本途径。其关键是更新教育观念，核心是改革人才培养体制，目的是提高人才培养水平。在此基础上，加强对教师队伍高素质的建设，加强师德建设并不断提高教师业务水平。鼓励教师在实践中大胆探索，创新教育思想、教育模式和教育方法，形成自身教学特色。
2、教师元素
教师规范性和灌输式的教育模式极大地限制了学生的学习积极性及学生的自由发展和创造性。以往教学的主要以教师分析讲解、归纳总结为主而非自动探求。教师需调整自身角色，改变传统的教学方式，成为学生发展的促进者和帮助者，帮助学生检视和反思自我成长的渴望，帮助学生寻找、收集和利用学习资源，设计适当的学习活动，在教学中转变为学生学习的指导者。所以教师因首先改变自身只教的错误观点，才能更好起到育人的作用。
在正确的教育价值观的指导下，教师应改革课堂模式，优化组合教学内容，促进学生全面发展。
（1）创新教学法
单一的课堂教学模式，使学生感觉枯燥乏味。教师可在单纯讲授的课堂教学基础上融入“表演法”、“游戏法”等新颖教学形式，吸引学生注意力，改善课堂沉闷的教学氛围。
（2）理论实践化
在学生掌握了一定艺术知识的基础上，增加实践运用能力是艺术教学的关键，让学生形成自我的设计语言是学习艺术的首要任务。从学生生活实际的体会感悟出发，引导学生从情景中理解人生艺术，充分调动学生多种感官体会，使艺术教学情景化、趣味化。通过对艺术的分析与探讨，激发并强化学生的学习兴趣，引导他们将兴趣转化为稳定的学习动机，使他们保持积极的自信心，锻炼克服困难的意志，认清自身优势与不足，养成健康向上的品格。
3、学生元素
传统的学生观使学生认为自身是单纯的知识接受者，是知识的容纳器，而忽略了自身的发展，几乎处于完全被动的地位，严重压抑了他们的学习兴趣、情绪和内在的潜力，产生了学习过程中的苦恼、压抑和恐惧感，抑制了自身能力的发展。
学生在学习过程中应促进自我实现和主动发展，了解学习方式应为自主学习、合作学习和探究学习。唤醒、开掘与提升自身的潜能，促进自主发展；利于自身的全面成长，促进其认知、情感、态度与技能等各方面的和谐发展；在一定程度上满足自身的生活世界和独特需要，促进特色发展，从而促进自身的终身学习愿望和能力的形成，促进持续发展。
篇13
社会需要大批专业人才输入，而专业人才来源于院校专业的培养。但是，在当前社会快速发展的影响下，高职院校的课程设置依旧是传统、古板的设计模式，课程设置缺乏创新，已经无法适应当前社会对课程设置的要求。此外，尽管高职院校开设的专业课程越来越多，但课程的针对性却越来越弱，降低了艺术设计教育的有效性，这与“培养应用型人才”的理念是背道而驰的。
（二）教育设施不够完善
高职院校对于艺术设计教育投入力度不足，影响了艺术设计教育教学的开展。比如，许多院校教学面积不足，一般普通的小教室最多可容纳50多名学生，这样容易造成师资力量的浪费，从而降低教学质量。由于没有足够的活动空间，教学场地没有专业的授课设施和配件，有的教室甚至连投影仪也没有配置，这无疑会压缩学生的发展空间，严重影响教学的质量和效果。
（三）教师队伍建设存在问题
当前，高职院校缺乏专业的艺术设计教育类专业教师。近几年，高职院校招生数量不断增多，高校教师的数量和质量已经无法满足学生的学习需求。因此，很多学生不能在有限的时间内学习到更多的知识，这就影响了学生对艺术设计专业知识的理解及技能掌握的效果。
二、高职院校艺术设计教育模式的创新分析
（一）优化课程设置，突出艺术创新教育
高职院校要根据学生的兴趣开设中国传统文化、现代文化等课程，从而为学生拓宽知识面。同时，教师要鼓励学生根据自身喜好并结合必修课程，合理选择选修科目，从而激发学生的学习动力。另外，高职院校应在传统艺术设计教育的基础上，开设全新的艺术课程，比如艺术创新概论、艺术创新设计等，然后根据各年级学生的层次性，充分划分艺术创新教育侧重点，提高专业课程设置的专业性。与此同时，高职院校要重视培养学生的人文艺术素养。教师在进行专业及实践课教学中，要不断地为学生培养人文精神，坚持在整个艺术设计教育教学中贯穿艺术创新精神，从而进一步挖掘专业课程对创新素质的影响作用。在艺术设计专业课程中，教师要善于借助优秀设计作品的理念和创新思维来激发学生的学习动力和学习兴趣。教师可以运用多种教学方式方法与学生展开知识、精神、情感和心灵的互动，帮助学生树立正确的人生观、价值观、艺术观，从而激发学生对艺术的探索。
（二）完善艺术设计专业教学设施
高职院校应重视艺术设计教育工作的开展，提高艺术设计专业教学设施资金的投入，改善当前院校内部基础设施落后的现状。高校要大力引进电教设备、实践设备等，同时，高校要开设艺术设计实验室，为学生提供软、硬件支持，从而改善教学效果。
（三）完善艺术设计专业师资力量建设
首先，高校应积极改善艺术设计专业教师薪资待遇，在保留传统优秀教师的基础上吸引外界优秀教师。其次，高校要为院校内艺术设计专业教育教师提供外出接受培训、学习和实践的机会，从而帮助教师提高专业知识水平、实践操作能力以及实践教学水平。最后，学校要推行老教师带新教师活动，通过新老联合的方式，一方面，帮助老教师普及全新的艺术设计专业知识；另一方面，老教师可以为新教师传授更多的教育教学实践经验，从而为高职院校培养出更多高素质、综合型的专业教师，全面提高艺术设计教育质量。
