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篇1
自从参加工作以来，我首先在师德上严格要求自己，要做一个合格的人民教师！认真学习和领会***的十六大精神和“三个代表”重要思想，与时俱进，爱岗敬业，为人师表，热爱学生，尊重学生，争取让每个学生都能享受到最好的教育，都能有不同程度的发展。
基于以上认识，我在工作上兢兢业业，不敢有丝毫马虎，备好每一节课，上好每一堂课，批好每一份作业，教育好每一个学生，努力去做一个深受学生尊重和信赖的老师。
一、做一个科研型教师
教师的从教之日，正是重新学习之时。新时代要求教师具备的不只是操作技巧，还要有直面新情况、分析新问题、解决新矛盾的本领。在学校领导的指引下，我积极投身于学校教科研，被学校聘为教科员，协助教科室开展教学研究工作。在朱玉棣老师的指点下，成功申请了市级课题《综合实践活动设计模式的研究》，由我执笔撰写了《东莱中心小学综合实践活动课程方案》，我的活动方案《奔向二00八》也被选送苏州。XX年4月，在学校领导和市教研室傅强老师的指导下，综合实践活动课题组研讨活动在我校顺利开展，并取得听课老师的一致好评。去年4月，我参加了全国首届智慧学术研讨活动，论文《大成智慧学与教育信息化》获准大会交流，并入选学术研讨会论文集，现被张家港市智慧研究所聘为研究XX年4月，在学校领导和市教研室傅强老师的指导下，综合实践活动课题组研讨活动在我校顺利开展，并取得听课老师的一致好评。去年4月，我参加了全国首届智慧学术研讨活动，论文《大成智慧学与教育信息化》获准大会交流，并入选学术研讨会论文集，现被张家港市智慧研究所聘为研究员，参与了国家级课题《智慧学理论在教育中应用研究》方案的撰写。
二、做一个富有爱心的教师
爱学生，就必须善于走进学生的情感世界，就必须把学生当作朋友，去感受他们的喜怒哀乐。爱学生，要以尊重和依赖为前提，要做做到严中有爱、严中有章、严中有信、严中有度。我经常从小处着手，从学生关心的事寻求最佳教育时机，给学生春风沐浴般的教育。我的工作随笔《教育，从尊重学生的个性开始》《实施“心情教育”培养健康心理》《一瓶钢笔水引起的思考》《再富也不能富孩子》在张家港日报《家庭教育》月刊上相继发表。其次，我和家长也积极共同探讨教育孩子的方法，使家长的教育更具理性。我的实践《别开生面的家长会》在《关心下一代周报》上发表，并在该社当年上半年好稿件评选中获二等奖。我的思考《家庭教育中的素质教育》在张家港日报《家庭教育》月刊刊登。
三、做一个理念新的教师
目前，新一轮的基础教育改革已经在张家港市全面推开，在认真学习新课程理念的基础上，结合自己所教的学科，积极探索有效的教学方法。在数学课上，我把数学知识与学生的生活相结合，为学生创设一个富有生活气息的学习情境，同时注重学生的探究发现，引导学生在学习中学会合作交流，提高学习能力。在信息技术课上，我一改以往教师演示、学生模仿的传统教学方式，在学生中开展探究式学习，使学生的知识来源不只是老师，更多的是来自对书本的理解和与同伴的交流，促使学生在学习中学会学习。我在实践的同时，也不忘时刻反思自己的教学行为。教学设计《展现变化规律 激发主动发现》在市小学数学教学案例论文评比中获一等奖，论文《小学数学教学探例》《“圆柱的认识”教学案例对比分析》《中小学信息技术课堂教学初探》《小学信息技术文字处理单元教学设计》《论新课程标准下的信息技术教育》《当教学设计面对新课标》相继发表。XX年12月，在市小学信息技术教师基本功竞赛中获一等奖。
四、做一个信息时代的教师
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一、高职院校职称评审中的问题
高职院校教师职称申报与其他高校申报大同小异，都是为了提升教师的地位和学术水平的，其申报条件通常包括思想政治、职业道德、教师资格、学历及任职年限、外语水平等，这些条件既是基本条件又是硬性条件；评审条件则包括专业理论知识、科研业绩等；职称评定是一种对教师专业技术职务任职资格的认定，与教师的成长以及高校的发展进步有着密切的联系，而实际操作中又存在一定的问题。
（1）普遍性问题
在职业院校中，职称评定最大的问题在于“评”与“聘”不分，职称评审功利化、行政化严重。我国高职院校教师的职称评审将所有高职院校教师的职称等级与工作待遇相关联起来。这种做法通常能在极短时间内收到实效，其收益和回报等也有着立竿见影的效果。但在高职院校教师的职称等级提高后，却又缺乏与之配套的考评措施的监督机制，从而容易使教师职称评定的思维和行为趋于功利化。比如在评职称之前，被评定教师为了达成目标，刻苦钻研，但评定目标达到之后，很多人基本上就不再做任何与科研有关的工作了，也不，更不搞学术，停留在原有的学术水平上沾沾自喜。这是及容易带来学术腐败，弄虚作假等严重后果的；在这一点上高职院校与其他高校区别不大，在教师职称评聘权力和利益分配上，趋于行政化。从那些评定的条框中可见，在高职院校教师的职称评定硬性要求中，除去对教师的德、能、勤等作出具体要求，更关键的是在于个人的业绩，也就是说，主，职院校教师职称评定趋于业绩化。此外教学与科研所花费的时间不平衡，容易使教师忽视了教学工作，一门心思评职称。而一些教学能力强又具有感染力的老师，他们又经常困于科研业绩达不到评定的要求而不能参与或评不上高级职称，致使高职院校教师职称评定陷入恶性循环状态。
（2）特殊性问题
由于高职院校教师的来源和教师职称评定的历史原因，致使高职院校教师具有自身特殊性，因而高职院校职称评定也必定会面临一些特殊问题。对于副高以上职称的申报和评审，高职院校与普通本科院校采用标准是一致的，这种一致性并未考虑高职院校的特殊性所在，特别是高职院校教师的特殊性所在。而高职院校教师更应该注重的是教学能力及其业绩的提高，尤其是教师的技能水平的提高。毕竟高职的含义更多在于技术上的提高，而非仅仅是学术和职称上的提高。例如，对于高职院校的示范操作课老师，他们更加注重的是其动手能力和示范操作、指导的能力，更加趋向于实践。因此，与高校一个模式的评价机制明显与高职院校教师所要求的特殊性相背离，在同一条起跑线上进行评定肯定不利于高职院校师资队伍的健康成长。甚至他们会不同程度地反抗和反对，或者直接放任自流。
二、高职院校职称评审问题的原因
我国高职院校职称评定工作对高职院校教师队伍建设作用重大。但高等职业教育的发展也使得高职院校的教师职称评聘中存在的问题重重，其导致原因是多方面的，如职称评审指标体系与高职院校的特点不符，专业技术职务聘任制度有名无实等。
（1）职称评审指标体系与高职院校的特点不符
凡是有关我国高校教师职称评定的文件和政策中，对其科研成果的要求是占主导地位的，而教学则排在其次，这在一定程度上导致了重科研轻教学的现象的产生。在职称评审工作中，对于那些教学效果欠佳甚至是没有太多教学效果的老师，他们通常会因其科研工作业绩好或者比其他教学效果好的老师强而顺利地评定职称。而有些教学质量高的老师，却因为科研业绩不佳而无法晋级职称，这两者之间的弊端非常明显。而评定标准中，教学能力至多仅作为其破格晋升的参考指标。这种标准明显是显失公平的。
（2） 专业技术职务聘任制有名无实
评职称的主要作用在于对教师两方面进行评价，一是教师的专业技术职务；二是教师的任职资格。这两者之间孰轻孰重，其实很难于衡量。而对教师的任职资格评审，对聘任职务起着及为重要的参考作用，专业技术职务的设置反应则是实际工作的需要，被评者要具备丰富的专业知识和良好的技术水平。专业技术职务聘任制度，专业技术工作岗位的设置要以实际需要为考量条件，并明确其职责和任职条件。否则容易让人误认为评职称就是评职务；高职院校在组织教师职称评定的时候，经常性地将评与聘混淆在一起，这种相互混合的后果必将直接导致高职院校教师侧重职称评定，过度关注职称是否得到提升。从而也将过度关注竞争对手也就是其他同事的职称评定情况。
（3） 专业技术职务评聘管理工作不到位
在高职院校教师职称评定中，集中评审是高职院校职称的评定最为主要和常采用的方法之下。即由申报者上交材料，然后由学科组专家或评委将所有上交的材料集中审阅，然后以无记名方式就合格与不合格等标准进行投票，当场表决。通常情况下，如果学科组的成员放在一起评定者的专业一致，其评审就比较客观公正，而各级评委会对晋升的人数有着硬性要求，也就所说的指标标注。但在地实际操作中，其评审对象专业不可能一样，专业五花八门，而大部分评委专业方向也不可能都相同，其投票选择就必定很容易受其他人的盲目性引导，导致了投票的盲目性产生，影响评审工作的严肃性、公正公平性和客观性，从而也导致了评定工作的先进行无法实现。
三、高职院校教师职称评聘制度改革的对策
目前，教育理论界对高职院校教师职称评聘制度改革进行了较为深入的研究，并提出不同的观点：一种是主张废除职称评定，实行岗位聘任制度，其强调的是按照需要设立岗位，然后进行公开招聘，直接聘任。另一种不主张废除职称评定，但是要看是否有岗位，主要还是要考查竞聘这个岗位相关人员的条件，即要实行评与聘分开。本文认为，不论如何进行评定改革，高职院校的职称评聘必须要有明确的导向，即要以有效地调动教师的积极性为主导评定目标，并要做到以下几个方面。
（一）加强评定指标体系建设
与普通高校有所不同，高职院校的宗旨就是培养学生并安置学生稳定就业，为学生能学到一技之长而努力，并为社会培养技术型和应用型人力资源而作贡献，因此培养和提高学生的实践能力是其高职院校办学的重点之重点。所以，职称评定指标体系就必须要与这一宗旨完全吻合；构建符合高等职业教育人才培养目标的评定系统，应重点关注教师在教室里与教室外的能力，重点关注其实践和动手能力，包括教学能力和实践两方面能力，加强对教学质量的考核力度，提高职业技能水平，通过职称评审，引导教师队伍转型，提高高职院校教师队伍的教学和科研质量，提高其培养技术性合格人才的能力，努力建设一支双师型教师队伍。
（二）完善聘任与聘管制度
专业技术职务聘任制对教职工有着重要的导向作用，主要表现在价值观和行为导向上，这是促进高职院校平稳发展的主动力。高职院校要根据行业性特点来建立规范的聘任与聘管制度，走正规职称评审和聘任流程，制定具体的聘前、聘中、聘后实施规则；聘前坚持公开、平等、竞争、择优，杜绝“关系户“，岗位设置要符合现实需求，更要求科学合理，量化考核指标的制定要考虑全盘，包括德、能、勤、绩等方面均需要考虑到位；聘中采取按岗、择优原则实施聘任，使广大教师在被聘用后能适应自身发展需求，及时作出调整，对专业技术人员实行聘任工作的竞争和激励机制；聘后，应该更加重视动态管理工作，对在竞聘中取得上岗资格的专业技术人员实行签订聘约制度，并颁发聘书，同时建立单位和被聘人员之间的工作关系；在聘书颁发时要共同商定聘期，要绝对地废除职务终身制；一切在岗人员均要实行岗位工资制，使岗位与工资待遇对接。
（三）建立职称评聘监督机制
众所都知，在高职院校教师职称评定中，其专业技术职务评聘与教职工的切身利益密切相关；因此其评聘必须坚持公开、平等、竞争、择优和德才兼备原则，按原则办事，同时为完善专业技术职务聘任制度，要相应地建立监督检查制度，也就是说要设立第三方监督审查机构。比方说，学校通过民主选举的方式，成立职称评聘监督委员会，对广大教师对职称评审工作的认可度满意度进行全面的了解，可以通过查看相关评定者的资料、下发调查问卷、调查个别谈话等形式来获得相关资讯，全面掌握职称评审工作进展情况。从高职院校的能够从具体实际出发，科学合理地构建教师职称评聘制度，力求全面提高高职院校教育水平，为国家和社会培养更多德才兼备的社会人力资源，这是高等职业教育科学发展的有力保障。
总结
高职院校职称评定的的特殊性决定了高职院教师职称评定的难度，但这项工作是必不可少也是不可或缺的，因此高职院校在教师职称评定时，一定要通盘考虑，兼顾特殊情况，照顾一般情况，从而使职称评定能圆满达到预定目标和要求。（作者单位：湖南电气职业技术学院）
参考文献：
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二、范围
1.取得中小学教师系列高、中级专业技术职务任职资格，未聘任的在编在职人员。
2.在编在职的专业技术人员中，已参加中小学教师专业技术职务资格过渡，符合《市深化中小学教师职称制度改革试点教师水平评价标准》规定的晋升高一级专业技术职务资格条件的人员。
三、竞聘条件
参加竞聘人员应具备以下基本条件：
1．爱岗敬业，忠于职守，勤奋工作，具有良好的职业道德；
2．具备相应专业技术职务岗位的任职条件和要求；
3．现聘任期内各年度考核均在合格以上；
4．身体健康，具备正常履行岗位职责的身体条件；
四、基本程序和方法
这次专业技术职务竞争推荐工作分为三个阶段：
（一）准备阶段
1．做好宣传发动。各单位要召开全体专业技术人员动员大会，学习有关文件，统一思想认识，让全体专业技术人员充分了解专业技术职务竞聘推荐政策，积极支持参与专业技术职务竞争推荐工作。
2.成立工作组织。各单位要成立竞聘推荐委员会，负责专业技术职务竞聘推荐的组织实施工作。竞聘推荐委员会主任由单位主要领导担任，成员要有广泛代表性，总人数不少于7人，其中在专业技术岗位专职从事专业技术工作的人员不少于三分之二。竞聘推荐委员会成员要由全体教职工通过民主选举产生。同时，成立监督委员会（或设立监督员），负责专业技术职务竞争推荐工作的全程监督。竞聘监督委员会成员（或竞聘监督员）不能与竞聘推荐委员会成员交叉兼任。竞聘推荐委员会和竞聘监督委员会实行回避制度。
（二）实施阶段
1.制定竞聘方案。各单位制定实施方案，主要内容包括推荐范围、竞争推荐岗位、岗位条件、竞争推荐程序及办法、时间安排等有关事项。实施方案须经教职工全体大会表决通过，且通过率必须在85%以上。报市教育局、市人力资源和社会保障局审核备案，经批准后由单位组织实施。
2.公布竞聘方案。
3.个人报名。各单位按照竞争推荐工作实施方案，由符合条件的人员个人报名。
4.资格审查。竞聘推荐委员会依据竞争推荐资格条件，对报名者进行审查，对符合条件的人员进行公示。
5.民主测评。组织单位全体教职工对参加竞争人员的德、能、勤、绩进行推荐并打分。对于群众基础差，威信低，赞成票不过半数者，取消竞争资格。
6.考核评分。由竞聘推荐委员会参照《专业技术职务竞争推荐计分指导标准》（附件1），结合本单位实际对参加竞聘人员的工作业绩、学识水平、资历及教科研成果等情况进行量化计分。
7.拟定人选。由竞聘推荐委员会根据考核评分情况，按岗位排出名次，依名次从高到底确定人选。
8.公示和聘任备案。各单位对计分结果及确定人选进行公示，时间不少于5个工作日。
对竞争推荐结果公示无异议的，已取得相应专业技术职务资格的填写聘任备案表，经教育局审核后，报市人力资源和社会保障局备案；未取得相应专业技术职务资格的，按照《市深化中小学教师职称制度改革试点教师职称评审办法（试行）》的有关规定，填报相关申报评审材料，经教育、人事部门审核后，报相应评审委员会办事机构进行评审。
公示期间，凡被举报在专业技术职务竞争推荐工作中有弄虚作假行为或违规行为且核查属实的，取消当事人的竞聘资格，并追究相应单位主要负责人和有关人员责任。
9.签订合同，颁发聘书。学校依据《中华人民共和国教师法》等相关法律法规，由校长与被聘任的教师签订聘任合同，颁发聘书，聘期为3年。签订合同后，各单位应持有关聘任备案表，经教育局审核后，到市人力资源和社会保障局为受聘人员办理相应工资待遇的审批手续。其他待遇由各单位负责落实。
（三）总结阶段
各单位在专业技术职务竞争推荐工作结束后，对整个工作进行总结。对政策规定、工作程序及工作情况等作出客观评价，对存在的问题与不足提出解决办法，形成书面材料上报教育、人社部门。
五、聘期管理
1.专业技术岗位竞聘上岗实行聘期管理。聘期应根据每个岗位的工作需要、专业特点和要求合理确定。五级及以下专业技术岗位每个聘期为3年，四级及以上专业技术岗位一个聘期为5年。聘用时间一般应满一个聘期。
2.有下列情形之一，聘用单位竞聘推荐委员会确认并研究同意，经不少于5个工作日公示无异议的，可签订至退休的合同：
（1）在同一专业技术职务层次上被连续聘用满10年以上，且年度考核均为合格以上，本人申明不再晋升高一级职务和不再竞聘高一等级岗位的，可签订至退休的合同。
（2）合同期满时距法定退休年龄不满3年，且年度考核均为合格以上，本人申明不再晋升高一级职务和不再竞聘高一等级岗位的，可签订至退休的合同。
3.加强聘期和聘后管理。建立健全考核制度，各单位应根据人员聘用制度的有关规定对聘任的专业技术人员工作情况进行年度考核，必要时还可以增加聘期考核。专业技术人员一个聘期结束后，单位应结合考核结果并依据本意见规定及时组织重新竞聘、续聘、解聘或者调整岗位。
六、组织领导
为加强专业技术职务竞争推荐工作的组织领导，市人力资源与社会保障局、市教育局共同成立专业技术职务竞争推荐工作指导委员会，负责对此项工作进行指导和监督，并对工作过程中有争议的问题进行裁决。专业技术岗位竞争推荐工作指导委员会下设办公室，具体负责有关政策的咨询解释等工作。
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职称评聘包含两组不同的概念，评指的是教师专业技术或学术水平。但在现行体系下，职称更多偏重理论研究的学术水平，较少的关注教师的专业技术水平和行业从业资格水平，这是现有职称体系下需待解决的一个问题。聘指的是用人单位根据岗位需求和任职资格对符合条件的教师进行专业技术职务聘用的工作。但现行职称体系下，评上职称就一定有聘，正所谓职称在手，房子车子全都有，职务考核形同虚设，后期的人才流动及考核激励措施乏力。理解评和聘这一对概念还需要进一步理清职称和职务的区别于联系。职称是以人为中心而设置的，在现有的职称结构下职称可以随人走，一经评定，终身享有。而职务只有被聘任才能享用，有明确的岗位，并有任期限制。当然职称是专业技术职务的前提条件，只有具备一定职称的人才能担任相应的专业技术职务。一般而言职称评审模式可总结为两大类，即评聘合一模式与评聘分开的直接聘任模式。评聘合一模式在我国最为常见，其评审程序一般是用人单位将符合条件的教师情况及资质推荐到第三方的评审委员会进行专业技术水平的鉴定，评审委员会根据一定标准比如任职年限、资历、学历、科研情况进行综合评定，一旦评审通过，用人单位就会根据教师研究方向和专业进行职务聘用，从而享有相应的待遇和权利。评聘分开的直接聘任模强调以聘代评，弱化第三方的专业技术职务任职资格评审，高校可以根据特殊专业建设需要独立评聘，真正实现不拘一格降人才，这一点对职业教育的意义非同一般，文章稍后会有详细分析。
二、评聘合一模式的局限性———以昆明杨林职教园区为例
昆明杨林职教园区成立于2007年，位于因杨林肥酒而驰名中外的滇东古镇———杨林镇，园区以“立足昆明，服务全国，辐射东南亚、南亚”的全国一流职教基地的目标，坚持以服务为宗旨，以就业为导向，秉持职业教育与工业化、城市化、市场化、农业产业化结合的发展理念。职教园区总用地约为14.16平方公里，总人口容量规划为126700人，目前入驻职业院校九所及驾校培训一所，在校生达到6.5万人左右。
（一）调查问卷的解释及说明
文章抽样调查的对象主要是职教园区九所院校的教学管理人员、人事处负责职称评审工作的在岗人员及广大教师。通过各院校的工会、学生会共计发出调查报告470份，收回有效调查问卷383份，回收有效率达到81.5%。问卷主要围绕对现行职称评审制度的满意度、现有评审标准的评价、取消第三方评审委员会，采用直接聘任制职称改革的可行性，应用型职业教育教师队伍职称评审核心要素、改进措施五个环节展开。调查采用前期的问卷及后期的访谈相结合。问卷以封闭式的选择题为主，改进的措施采用开放性问题。职教园区九所高校均为民办独立院校，各院校教师普遍存在女教师比例高于男教师，25-40岁年轻教师占50%以上的比重，副高以上教师非常少，教师队伍的学历主要集中在本硕层次，近几年博士毕业生有明显上升，专科学历的教师比例不断下降，因此本次抽样调查的统计数据基本符合整体数据特征。
（二）调查问卷结果分析
1.现有评审满意度方面。
在接受调查的383份调查问卷中关于“你是否满意现行的职称评审方式”选项，56.7%的人选择不满意，尤其是在45岁以上的从企业转型进入职业教育行业的教师高达91.6%选择不满意，其中科研能力较强的博硕研究生满意的比例相对较高，但也只达到32.6%。还有一部分年轻教师表示不清楚现行相关评审制度。值得一提的是，已经评上副高以上职称的教师对现行评审制度满意度也不高，问题主要集中在评审花费大、耗时时间长，评审形式主义。
2.对现有职称评审标准评价方面。
41.5%的人认为现行评审标准模糊，尤其是关于业绩、爱岗敬业、技术水平等方面很难量化，从而为弄虚作假大行人情评审提供可趁之机。高达49.4%的人认为传统评审标准重学术科研、重学历、重资历，轻教学质量、轻人才培养、轻工作业绩的评审标准无法反映技能型人才的内在特征，其中评审唯论文论的硬性标准受到参与者的最多指责。只有9.1%的认为目前评审制度虽有缺陷但却是目前唯一可执行的评审制度。
3.取消第三方评审委员会，采用直接聘任制职称改革的可行性方面。
63.3%的认为可行且必要，认为此举可以大量吸引行业精英参与到职业教育中来，同时有利于激励人才，稳定教师队伍。15.5%的人认为这样做不可行，主要担心下放评审权后，会出现大量的人情评审、暗箱操作，直接导致职称评审机会的不平等，同时担心这样评审的职称不能得到社会的认可，从而影响职称的评审价值。21.2%的人认为应该采用第三方及用人单位的评审结合，但应弱化第三方关于学术评审权重，加强对专业技术技能及行业从业资格的评审，这样既保证了职称评审的公平性，同时有效避免用人单位的人情评审。
4.职业教育教师职称评审核心要素方面。
职业教育教师职称评审核心要素方面主要围绕专业建设、人才培养、社会实践、学术科研、师风师德六个方面进行设计。由于数据量过大，时间有限，在统计时抽样150份进行了抽样统计，具体统计数据如表2所示。结果显示，在核心要素评价体系中，受关注度最高的是人才培养、专业建设及社会实践。在人才培养方面，许多参与调查的教师在后期的访谈过程中指出，任课教师至少达到16课时/周以上，每学期至少完成5个班级共计250名学生以上的授课任务的硬性指标方可参与职称申报，从而改变传统评价体系下“教授不教、讲师不讲”一心做科研的本末倒置的局面。专业建设成果方面建议引入第三方评价：如就业统计、创业典型、毕业生平均薪资、专业的品牌影响以及专业团队建设等。在社会实践方面，部分教师指出可以从两个方面考量：首先，职业教育的教师必须有企业工作经验两年以上，或者在校任课期间必须企业回炉四次，获得回炉企业的认可，并建立资质档案。其次，学校和教育部门应当给予教师进行实践的平台，通过教师到企业挂职、顶岗锻炼、合作开发或带学生到企业实习等形式、参与产学研活动，与企业进行横向项目或产品技术开发等，系统掌握业务技术流程，强化实践技能，提高实践能力。
5.其他改进措施方面。
关于其他建议措施方面，有些教师观点鲜明的指出，应健全评审组织，完善监督机制，加大职称工作的投入力度突出教学中心地位，坚持把教学质量评价结果作为评审的先决条件。焦点主要集中在职业教育的职称评审权的下放。部分教师认为教育主管部门应根院职业院校办学定位、专业特色及人才培养目标的不同制定灵活的职称评聘政策，同时各院校应根据重点专业建设需要、学科特点提出不同的教学和科研方面的要求，制定切合实际的职称评审标准。例如现有评审制度“唯论文化”，对科研项目、论文都有硬性要求，仅凭论文数量与刊物档次来判断科研水平，但论文不能反映科研真正实力，往往出现论文垃圾、学术泡沫。职称评审不能真实体现教师的教学工作及教学成果，不利于形成应用型大学以学生教学为核心的氛围。同时职业教育需要建立合理的校企人才流动机制，来自企业的教师虽有丰富的企业实践经验，但学术科研工作相对薄弱；在教师资质审查方面，有着严格的履职年限，如果按讲师履职5年可评副高，副教授履职5年可评教授的要求，则企业引进的双师型教师大多50岁左右，如果按这一进度，恐怕到退休年龄也难以获评副高以上职称，直接影响到应用型大学教师队伍的稳定。
三、职业教育对直接聘任制职称评聘模式的诉求
职业教育与传统教育的最大不同在于职业教育具有很强的市场敏感性，无论专业设置、学科建设还是技能培养必须做到与市场高度的融合，而这一点正是决定职业教育职称评审需要高度灵活性的原因。在现行职称评审制度下，很多人对职称评审的观点还停留在职称即福利，职称就是金饭碗，因此才形成为了“为了职称搏一搏，搏到职称停一停”的局面，这一点在职业教育领域更为明显。仍以昆明杨林职教园区为例，随着政府大力支持职业教育的发展，职教园区的发展非常迅速。以职教园区A学院为例，2011年建校之初，全校师生不过1100人，四年时间不到，全校师生发展到16000人，招生火爆的同时，师资力量一直供不应求，连一线热门专业的硕士研究生都很难找到，更不用说副高以上的双师型教师团队了。为了应付教学评估，只要是副高职称，无论专业如否均一律聘用，有些工科、商科竟然聘用很多诸如文学、历史、考古专业的副教授。这一局面也直接导致评上副高以上的教师一旦拥有副高职称就大肆在各大院校挂名赚钱，根本无需考虑后期的业务考核。职称评聘的只能上不能下的被动局面也导致众多教师在选择研究方向时选择容易突破且研究成熟的传统专业，市场紧缺的前沿热门专业很少有人去申报。这一点也不难理解，只要是副高就可以获得聘用，为何还要花空心思的去钻研热门及市场紧缺专业呢？究其根本，还是因为现行体系下，僵化且要求严格的评审标准，比如严格的年限限制、核心论文限制、课题限制、学历限制以及严格的评审通过率，造成市场上副高以上职称教师僧多粥少。解决这一被动局面的最好办法就是扩大副高以上职称的市场供给，从而改变用人单位尤其是职业院校一味讨好副高职称教师的被动局面，同时对副高职称教师队伍形成压力，鼓励副高以上教师进行跨专业研究，果断解聘市场即将淘汰的专业副高，形成能上能下的局面。因此职业教育职称评聘模式不仅在评审方面要进行改变，在聘用上也需要进行改革，这样直接聘用制的实施就显得尤为重要了，和传统模式相比直接聘任模式具有以下特点：第一，是否聘任是由用人单位根据本单位工作实际需要决定，不需要经过有关主管部门的认可。第二，通过聘后考核管理，废除专业技术职务实际存在的终身制消除能上不能下的用人弊端。第三，对照岗位职责进行严格考核，根据考核结果及工作需要决定是否续聘或解聘，当岗位空缺时，可面向社会公开招聘。美国的非升即走做法非常具有启发性。美国高校可以根据专业特点进行院校独立评审，不需进行第三方的学术水平测定，有些紧缺专业可以破格评审。在聘用上采用非升即走的做法，教师在受聘期间或聘期结束时未晋升就必须离开，短期合同制教师不合格则被辞退，而一旦离开工作岗位，职称和职务自行失效。表面看起来职称评审过于儿戏，但却可以极大的提高院校在培养重点专业时的主动权，从而激励教师进行热门专业和市场紧缺专业的研究和申报。
四、几个需要持续关注的难题
首先，如何保证下放后的评审机制的公平性。高校独立评聘模式强调评审权的下放，这就直接带来一个问题，没有相对公平的第三方的评价，如何形成有效监督机制，从而避免在评审过程中的人情评审及暗箱操作。其次，新的评审标准从重科研、重资历、重学历向教学、人才培养、专业建设、社会实践方面转移时，如何建立明确可量化的二级支撑评价标准，从而避免从一个误区走向另一个误区。再次，社会的认可度问题。现行职称评审之所以受到教师的重视，很重要的原因就是社会普遍认可职称。如果采用直接评聘制，各院校评审标准不一，导致职称评审的公信度及价值下降怎么办。最后，国家相应的配套政策比较滞后，缺乏必要的外部体制保障机制，会不会形成诸如民办职称和公办职称相排斥的二元体制，民办公办教师职称相同但待遇不同的局面。
参考文献
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去年以来，我市职称改革工作坚持以科学发展观和科学人才观为指导，把建立以业绩和能力为导向，科学、客观、公正的人才评价机制作为基本工作目标，不断改革创新，适应发展需要，较好的完成了各项任务。
（一）严格标准，规范程序，职称工作质量进一步提高
认真做好事业单位专业技术职务结构比例审核工作，坚持集中办理、限时办理、一次审核、当年不再调整的制度，维护结构比例管理的严肃性；严格实行“公开、展示、考核、评议、监督”相结合的推荐申报办法，加强对申报材料的审核把关，有效遏制基层单位弄虚作假行为；按照“谁审核、谁签名、谁负责”的办法，规范资格审查和材料接收工作，形成有分工、有协作、职责分明、齐抓共管的整体合力，收到了良好的效果。20*年，全市共调整组建高校教师、中专教师、技校教师、中小学教师、工程、农业、新闻、档案等系列中级专业技术职务任职资格评审委员会9个，中小学教师、工程、文博等系列初级专业技术职务任职资格评审委员会4个，其中，中级各系列（专业）评委会参评2351人，通过2*3人，评审通过率为88%，初级各系列（专业）评委会参评3041人，通过2876人，评审通过率为94%。为了进一步规范评委会的评审工作，市职改办依据评委会组织法和评审工作规则，对评委会的组建、材料接收整理、评审工作程序、评审工作原则等各个环节进行了规范，评审期间实行全封闭管理，在规定的评审范围、权限内，强化对学历、业绩、成果等的鉴别措施，严把质量关、真假关，确保了评审质量，对申报人作出科学、客观、公正的评价，受到申报参评人员的一致好评。
（二）积极稳妥，大胆实践，职称工作改革取得明显成效
在我市中、小教中、初级职称评审工作中增设了理论水平测试、论文鉴定和破格申报人员答辩等评价方式，评审工作采取考评结合的办法进行，对中、小学教师中级评审试行量化赋分，在改革评价方式、完善评价标准方面进行了积极的探索，在全省职称工作经验交流会议上受到好评。以《河南省农民技术人员职称评定办法》和《河南省民间艺术人才职称评定办法》等政策性文件为依据，研究制定具体的配套措施，打破农村中小学教师直接认定数额限制，积极开展农村一线大龄教师不占结构比例申报评审和直接认定工作，认真做好农村专业技术人才及农民职称、民间艺人的职称评定工作，开辟了农村专业技术人员申报评审职称的便捷通道，建立符合农村专业技术人才和农村实用人才特点的评价标准、评价办法。为加快推进事业单位人事制度改革，建立健全与社会主义市场经济体制相适应的职称工作制度，深入基层单位对全市事业单位专业技术岗位最高等级和结构比例控制标准等有关情况进行调查研究，对我市事业单位专业技术岗位设置情况进行了调查摸底，为下一步做好事业单位专业技术岗位设置和专业技术职务“评聘分离”工作奠定了基础。
（三）拓宽领域，注重服务，认真完成其它各项工作
按时完成了全市6000余人的各级专业技术职务任职资格通过人员、二级建造师考试合格人员和卫生初、中级专业技术资格考试合格人员的文件下发和证书办理工作。加强对各类专业技术资格考试和职（执）业资格考试的监督和指导，圆满完成了20余种近万人参加的各类职（执）业资格、专业技术资格考试的报名资格审查和考试监督、指导工作。20*年，我市正式启动职称信息管理工作以来，基本实现了职称申报、评审和专业技术人员信息管理、聘任管理、岗位与结构比例管理等全方位、全过程的信息化、自动化服务，并按照系统管理的要求，做好历史数据的转换工作，建立新的基础数据库，确保了各级数据库数据的准确性和完整性，极大的提高了职称工作效率，促进了职称工作的规范化、科学化。
在肯定成绩的同时，我们还应该清醒地看到，职称工作还存在一些不容忽视的问题，面临不少矛盾和困难：我市事业单位结构比例与岗位管理矛盾还比较突出，人才在行业、层级分布上还不尽合理，人才评价制度和体系有待进一步完善，评价方式较为单一，一些部门和单位怕触及矛盾，改革的主动性不高，申报人员弄虚作假现象还时有发生，人事职改部门的服务和监督力度有待进一步加强等。这些都需要我们在今后的工作中认真加以改进和解决。
回顾职称改革实践，基本经验有以下四点：
——服务大局，职称工作才能有为有位。职称工作有没有生命力，关键在于能否调动广大专业技术人员积极性，加强人才队伍建设，为促进经济和社会发展做出应有的贡献。要把职称工作与经济发展结合起来，与实施人才强市战略结合起来，与整个人事工作结合起来，着眼大局，服务大局，努力为实现*经济跨越式发展服务，为经济和社会发展提供人才智力保证。
——以人为本，职称工作才能抓住核心。职称工作从根本上讲是如何评价和使用人才。必须以科学发展观为指导，坚持以人为本，尊重劳动，尊重知识，尊重人才，尊重创造，牢固树立“科学技术是第一生产力”、“人才资源是第一资源”的观念，尊重不同人才的成长规律，充分调动各类人才的积极性，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不拘一格选人才。
——改革创新，职称工作才能焕发生机和活力。职称制度是在计划经济下建立的，多年来我们不断进行改革创新，但与发展社会主义市场经济要求和人民群众的期望仍有距离，必须处理好解放思想与实事求是的关系，处理好改革、发展与稳定的关系，处理好与时俱进与发扬优良传统的关系，深化职称改革，创新评价机制，在改革中求发展，形成人才辈出、人尽其才、充满生机与活力的良好机制和环境。
——强化服务，职称工作才会得到社会的理解和支持。职称工作是社会关注的热点，是一项为全社会提供的人才评价服务工作，必须牢固树立服务意识、品牌意识，拓展评价服务的领域和空间，扎扎实实地为基层单位、为广大专业技术人员办实事，不断提高评价质量，提升服务水平，以良好的作风和形象赢得社会和群众的信任、理解和支持。
二、新形势下职称工作的新要求、新特点
当前，新的形势给人才评价工作和职称改革带来了新机遇、新任务、新挑战。一是思想大解放推动*大发展加快“三个跨越”大讨论活动为职称改革带来了新的战略机遇。职称工作必须把实现*经济跨越式发展作为根本出发点，及时跟进、重点支持，在多出人才、快出人才、出好人才、用好人才方面发挥应有作用。二是坚持以人为本、落实科学发展观、构建和谐社会，对人才评价工作提出了新的要求。人事人才工作要以科学发展观为统领，构建适应经济社会发展要求的人才评价制度，努力提高人才评价工作的科学化水平，切实加强我市各类人才队伍建设，为推进科学发展提供人才支持。三是积极推进事业单位人事制度改革，真正变身份管理为岗位管理，为职称工作提出了新的挑战。要深入调查研究，采取切实措施，保证事业单位岗位管理制度先入轨运行、再逐步完善，促使职称制度与岗位管理制度相互配合、相互促进，推动事业单位人事制度改革深入发展。
总之，我们要牢固树立和认真落实科学发展观，深刻认识职称改革的特点和规律，进一步增强做好职称工作的自觉性和责任感，增强职称工作的科学性、预见性，不断提高驾驭新形势下职称改革工作的能力，努力形成有利于各类人才健康成长和脱颖而出的科学体制和机制。
三、20*年职称工作主要任务
20*年，我市职称工作要按照全省职称工作会议要求，结合我市专业技术人才的实际，深入贯彻党的十七大和市委九届六次全会精神，坚持以科学发展观为指导，解放思想，深化改革，努力构建以业绩和能力为导向，注重社会和业内认可，科学、客观、公正的人才评价机制，探索建立面向社会的专业技术人才评价体系，为实施人才强市战略做出新的贡献。
（一）落实用人自，改革专业技术职务评聘工作
20*年，我市专业技术职务评聘工作将出台一系列新举措，各级人事职改部门要在工作中认真加以落实。一是在全市事业单位实行专业技术职务“评聘分离”，事业单位专业技术人员申报评定专业技术资格，不受结构比例和岗位控制，事业单位根据本单位专业技术岗位设置和工作需要，对取得专业技术资格的人员实行自主聘任。二是全市不再开展初级专业技术职务任职资格的评审工作，初级专业技术职务任职资格的评价，采取初聘和直接认定两种方式，实行属地分级管理的办法进行，市职改办负责市直单位初级专业技术职务任职资格的管理工作，各县、区职改办负责各县、区所属单位初级专业技术职务任职资格的管理工作。三是按照全省中小学教师评聘改革试点工作的总体部署，在我市分设中学教师高级评审委员会，评审工作由市职改办组织进行。四是着眼于事业单位人事制度改革的需要，结合贯彻落实国家和我省事业单位岗位设置管理办法和实施意见，按照我省现行的事业单位专业技术职务结构比例控制标准，做好专业技术职务结构比例审核工作，为下一步专业技术岗位设置打好基础。
（二）强化程序观念，规范专业技术资格申报推荐工作
从目前掌握的情况看，全市事业单位实行专业技术职务“评聘分离”后，今、明两年，我市高、中级专业技术职务任职资格申报、参评人数会明显增加。但是，专业技术人员申报评定专业技术资格不受结构比例和岗位控制，并不是不受申报程序和条件控制。专业技术人员申报评定专业技术资格时，基层单位要严格按照“公开、展示、考核、评议、监督”相结合的办法进行推荐，各级人事职改部门也要认真审查其申报资格，加强对申报资格和材料的审核把关，对不符合申报程序和条件的人员取消其参评资格。各县（区）、各单位要在规定的时间内报送有关评审材料，未经资格审查或审查不合格人员的材料及逾期报送的材料，不予接收。市职改办在审核、接收评审材料时，要实行责任制，谁审核，谁签名，精心组织，周密安排。要指定专人做好接收材料的清点、分类、整理工作。要完备报送、交接手续，防止遗漏、丢失、掺假等现象，切实做到万无一失，不出差错。同时，市职改办将把“打假”关口前移，在资格审查和材料接收时，充分利用信息技术，强化对学历证书、资格证书、论文论著、业绩成果等的检索鉴别措施，进一步提高“打假”的力度和效果，发现弄虚作假的坚决实行“一票否决”，树立正确的评审导向和人才导向。
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（一）坚持按需设岗、自由择岗、竞争上岗的原则；
（二）坚持公正、公平、公开的原则；
（三）坚持积极稳妥、分步实施的原则；
（四）坚持循序渐进，逐步与事业单位改革接轨的原则。
三、主要内容
从20*年开始，全县中小学教师专业技术职务评聘工作实行评聘结合，将原专业技术资格评审改为学校按岗直接评聘，由身份管理向岗位管理，由指标控制转向结构比例制约，由单纯行政审批转向用人单位自主评聘，建立符合我县中小学特点的教师专业技术职务评聘机制，改变过去“一评终身制”为以岗位变动为前提的动态式评聘与管理，实行以岗定薪制度，努力造就一支规模适度、结构合理、素质优良的中小学教师队伍。
四、评聘范围
这次改革的范围是全县中小学教师系列专业技术职务的人员。具体评聘范围：凡在我县中小学工作的在编在岗，并持有相应层次教师资格证书，20*年8月31日前符合吉林省中小学教师系列专业技术资格评审条件、身体健康的专业技术人员。
小学以中心校为单位组织竞聘；中学以各校为单位组织竞聘；教育局直属单位，由教育局参照教师竞聘人员总数和拟聘岗位总数的比例设置竞聘岗位数额，并组建聘委会组织竞聘。
五、方法步骤
（一）准备阶段。
宣传发动，统一思想，定编定岗。一是对现有教师专业技术职务评定、聘用情况进行调查摸底、掌握其数量及结构，为制定竞聘岗位提供依据。二是根据20*年底经省编办审核的编制总数，由编制部门核定各学校（单位）编制。三是依据新核定的教师编制，人事部门按照《吉林省事业单位专业技术岗位设置办法》确定各单位不同层次专业技术人员的岗位比例和数量，教育局会同人事局确定聘任计划。
（二）实施阶段。
1．各聘任单位组建教师专业技术职务聘任委员会（以下简称聘委会），成立聘任领导小组，报县中小学教师专业技术职务评聘结合改革办公室审批。
2．各聘任单位制定竞聘工作方案及具体实施办法，经全体教职工大会讨论后，报县中小学专业技术职务评聘结合改革办公室审查、备案。
3．各聘任单位公布拟聘专业技术职务的岗位和竞聘人应具备的条件。
4．应聘人员向学校聘委会提出个人申请，并向聘委会提交与聘任条件相关的材料。
5．聘委会对竞聘人员进行资格审查，确定竞聘人选。
6．聘委会组织竞聘。对竞聘人员的评定要按基本素质条件（赋分比例占20%）和各项竞聘结果（赋分比例占80%）两方面进行。在同等条件下20*、20*年已取得专业技术资格的人员可优先聘任。
7．各聘任单位对竞聘结果进行公示。
8．将公示后无异议的拟聘人员报教育局、人事局审核、备案。
9．依据《中华人民共和国教育法》等相关法律，由校长与拟聘人员签订聘任合同，颁发聘书。
（三）总结验收阶段。
评聘工作结束后，各聘任单位要将开展此项工作的程序、步骤、措施等情况，特别是要对存在的问题与不足提出的解决办法，形成书面材料报教育局和人事局。人事局和教育局将对聘任单位的评聘工作进行检查验收，采取多种形式征求专业技术人员对评聘工作的意见、建议和看法，形成书面材料报县中小学专业技术职务评聘结合改革领导小组。
六、组织领导
县政府成立县中小学教师专业技术职务评聘结合改革领导小组。
组长：*县委常委、县政府常务副县长
副组长：*县政府副县长
成员：*县人事局局长
*县教育局局长
*县财政局局长
*县人事局副局长
*县监察局副局长
领导小组办公室设在县人事局职称科和县教育局人事科，主任由姚忠俊兼任，副主任由孙克锋兼任，县人事局职称科科长王海龙、县教育局人事科科长卢丽华为成员。领导小组办公室下设业务指导组，由县人事局职称科和县教育局人事科人员组成；下设监督检查组，由县监察局有关领导和县教育局纪检监察人员组成。
七、工作要求
（一）高度重视，确保按期完成改革工作。
中小学教师专业技术职务评聘结合改革是我县事业单位人事制度改革的重要组成部分，各校要高度重视，加强领导，确保改革工作顺利进行。各校要成立聘委会，组织抽调业务骨干开展工作。各学校要组建强有力的工作班子，在广泛征求广大教师意见的基础上，制定符合本校实际的改革方案及具体实施办法。
（二）坚持标准，保证改革工作稳步推进。
中小学教师专业技术职务评聘结合改革工作涉及面广，政策性强，各校要处理好改革、发展与稳定的关系，严格按照省、市有关要求，依政策、按程序稳步推进。各校在核定编制、岗位设置和制定改革范围、程序等原则问题上要坚持标准，不得随意突破。
（三）明确职责，认真研究和解决改革中遇到的问题
县人事局负责学校人员编制、专业技术职务岗位数额的核定和专业技术职务任职资格的确认及备案。教育局负责教师职务聘任改革的组织指导和聘任程序的监督检查工作。人事局、教育局要紧密配合，相互支持，协调好相关部门，共同研究和解决改革中遇到的问题，确保改革工作取得实效。
（四）加大宣传力度，调动广大教职工参与改革的积极性。
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1.中小学教师职称评审条件偏离教学
教学是学校工作的重中之重，学校内的一切工作都在为教师的教学活动而服务。在职称评定的过程中，中小学教师的教学能力和水平应该作为一项重要的参考内容，而不是注重教学内容以外的条件。比如，将教师的科研成果列入职称评定的范围内，受自身条件的限制，大量教师采取非正常的渠道“生产”自己的科研论文。这样的做法不仅无利于教师自身的发展，同时给教育学术领域带来不好的影响。另外，教师的教龄也被作为参考内容，这时最容易出现拼资格的现象。此外，各种无关紧要的荣誉证书也成为职称评定的额外条件。仔细思考，这些非重要的条件往往将优秀的教师限制在职称评定之外。
2.职称评定限额带来教师之间的的病态竞争
中小学教师职称评定是为了更好地激发教师工作的热情，激励教师不断学习，提高自己。所以，职称评定应该给每位优秀教师提供表现自己的机会，而不应该限定名额。但是，现行的职称评定划定指标，限定名额，众多教师为了争夺有限的名额而“各显身手”，必然形成一种不健康的竞争趋势。一些有条件获得职称的教师都会想尽各种方式来获得名额，这样的风气滋生了一些腐败行为。另一方面，这种划定指标或名额限定的方式，对于发挥和调动中小学教师的积极性、创造性极其不利。因为在职称评定的竞争过程中，那些善于使用手段的教师更有机会获得高级教师的职称，而同等条件，甚至比他们更努力、更优秀的教师因为缺乏有效的“途径”而与职称失之交臂。如果这样的事实不断演变，那些在职称评定中失败的教师，就有可能在工作中产生消极的态度，无法专心工作，阻碍自身专业化发展道路。
3.中小学教师职称评定标准不科学
中小学教师职称评定对于一线教师来说是一次获得认可、自我提高的机会，因此，教师职称评定过程的公平性显得尤为重要。但是，教师职称的评定应该由谁来评才不失公平，这个问题目前没有一个明确的答案。中小学教师的职称评定需要一个比较权威的组织对参评教师的各方面进行审核，运用公平合理的方法，对参评教师的实际教学工作进行认真考察，建立个人评定档案，整个评审过程应是公开透明的。然而，因学科重要性的不同，在职称评定中也会差别对待。比如，中小学校的小学科教师与主科教师相比，评职过程就会相对滞后，在很多情况下，小学科教师晚三、五年才能获得相应的职称，在评定中级以上职称时，尤为明显。无论是外出培训的机会或是学校中所占地位，小学科教师都很难与主科教师相提并论[3]。另外，目前的中小学教师职称评定标准主要关注的是教师的学历、资历、工作成绩以及是否有学术研究成果等，如果简单地将这些项目进行量化，而忽略了教师的道德素质、教学效果、日常工作表现等方面的定性考核，那么中小学的职称评定就有失公允。职称评定的标准极易把中小学教师引向不正确的发展道路，影响教师的教学质量，打击教师们的工作热情。
4.乡村教师职称结构不合理
乡村教师晋升机会与城镇教师相比往往不尽人意，这是个极其普遍的问题，尤其在高级职称指标方面，乡村学校的名额更为紧缺。现实中，小学校的中高级职称教师都很少，各级别的职称数量由本校现有职工总人数和相应级别职称人数确定，如果学校超过了固定数额，不会再得到多余的名额。另外，乡村学校中教师人数本就不多，所以那些达到中高级职称评定标准的教师也迟迟得不到分配指标。同时，职称指标是人事部门根据由省至乡的顺序逐级分配的，城镇学校、重点学校往往多于乡村学校，而且在下放的过程中职称指标容易被截留与挪用[5]。2007年，人事部、教育部联合的《关于义务教育学校岗位设置管理的指导意见》明确提出，无论农村学校还是城镇学校，在岗位结构比例上都应该保持平衡状态而不能产生明显差异。但是事实上，城乡教师之间职称结构分配依然存在很大差距。
三、中小学教师职称制度的解决策略
1.创新职称评审机制，实施评聘相统一
中小学教师职称评定制度应全面反映教师的整体业绩水平，让优秀教师得到社会和业内认可。针对由谁来评审更公正这个问题，可以建立同行教育专家评审机制，改革之前陈旧的评审委员会组织，制定新的评审工作程序和评审规则，包括说课讲课、面试答辩、专家评审等多种评价方式，以尽可能专业的水平、专业的视角对中小学教师的实际能力进行评价。也可以邀请经验丰富的一线教师参加职称评审过程，突出同行专家、一线教师在评审中的突出作用。当然也可以拓展职称评价人员范围。在选择教师职称评审人员时，进一步打破户籍、地域、身份、人事关系等制约，邀请外地专家或全国性的专家评审团队。另外，为增强评审结果的可信度和说服力，加强职称评审监督。完善评审专家遴选机制，加强评审专家库建设，积极吸纳高校、科研机构的评审资源，实行动态管理。健全职称评审委员会工作程序和评审规则，严肅评审纪律，明确评审委员会工作人员和评审专家责任，强化评审考核，建立倒查追责机制。可推行最终结果的公示制度，并且在评审开始前开展公正、廉洁教育。最后，为发挥中小学教师职称评审的实际效用，教师职称的评审过程可以与事业单位岗位实际的聘用要求进行结合，即采取“评聘结合”的方式，促进职称制度与用人制度的有效衔接。用人单位结合用人需求，根据职称评价结果合理使用教师资源，实现职称评价结果与教师聘用、考核、晋升等用人制度的衔接。学校内的评聘工作将根据单位岗位实际的需求数量来开展，整个资格评审过程既与理论专业要求相结合，又符合实际的岗位聘用需求，实现职称评审、岗位管理和聘用制度三者之间的协调发展，避免教师人才资源的浪费，实现中小学教师职务聘任和岗位聘用的统一。
2.发挥职称评审的激励性作用，促进公平竞争
无论是政策制定还是教师职称评审，都应该以人为本，以教师自身发展为目标，充分发挥中小学教师职称制度的激励性，在公平竞争的模式下进行职称评定过程。因此，我们应努力做到三个方面：第一，针对人数众多、涉及面广的中小学教师职称评审，建议使用标准参照式的评定方式，因为与常模参照式的限额评定方式相比，前者更易将教师的注意力引到自身方面，以标准条件为参照反思自己的优点与不足，成为促进教师专业发展的自觉动力，而常模参照式评定则容易让教师产生对比心理及不健康情绪。为了确保教师职称评定对中小学教师的长期激励作用，可以考虑将职称评定与教师日常工作考核制度结合起来。第二，应适当删除目前实际职称评定中非重要的附加条件，注重中小学教师的教学工作实效。比如，教师日常教学的表现、所教学科的教学总结与反思、师德素养、精神风貌、师生互动的成果等内容。这些标准不仅能让教师感受到教学工作中的成就感，更有利于进一步提高教学质量。第三，为了保持教师职称制度激励作用的长效性，避免教师产生一劳永逸的懒惰心理，根据目前中小学教师职称制度的实际规定，职称制度产生的激励性效果在10年左右的时间。因此，如何避免职称评定激励作用的闪电效应，是教育管理者进一步思考的问题。
3.完善中小学教师职称评定标准
新的中小学教师职称评定标准，应符合素质教育的要求，遵从课程改革的号召，追求中小学教师队伍的持续、健康发展，改变过去过分注重教龄、等的倾向。首先，坚持德才兼备、以德为先。对中小学教师职称评定的考察，坚持把教师的品德修养放在教师职称评价的首位，重点考察教师的职业道德。学校完全通过个人述职、考核测评、师生调查等方式全面考察教师的职业操守和教学行为，强化教学育人责任，坚守道德底线。其次，探索建立职称申报评审诚信档案和失信黑名单制度，纳入全国信用信息共享平台。针对教师职称评定中的不公平现象可以建立诚信承诺和失信惩戒机制，实行学术造假“一票否决制”，对通过弄虚作假、暗箱操作等违纪违规行为取得的职称，一律予以撤销。最后，将目光聚集在一线的教育教学工作，评价实际的工作业绩和真实的教学水平。改变应试模式下教育教学方式，钻研新的教学方式，引导青年教师以立德树人为根本，将素质教育的丰富内涵内化在教育教学过程中。在教师专业技术评价标准方面，应努力保持城乡之间教师评审的平衡状态，对基层的、农村地区的教师实行一定的倾斜政策，重点关注对实践教学经历的考核。因为与城镇教师相比较，农村中小学教师享受不到同等良好的教育教学资源和成长环境，应该给他们更多的机会[5]。
4.全面实施乡村教师支持计划
为深入推进“四个全面”战略布局，为让每一个乡村的孩子接受与城镇孩子同等教育水平，对偏远、穷困、人口稀薄等地区的教师队伍建设给予更多的支持，慢慢减小城镇、乡村地区间的师资水平差距，国务院在2015年内相继了《乡村教师支持计划（2015-2020年）》和《关于深化中小学教师职称制度改革的指导意见》，号召各地及有关部门全面落实对乡村教师的特别支持计划，确保通过制度使乡村教师得到同样公平的待遇，使整个农村教育事业获得较好的发展[6]。虽然我国教师职称评聘制度目前还不尽完善，但是也不能完全否定它的实际作用。在中小学教师职称评审中乡村教师和薄弱地区的教师在整个教师职称比例中明显处于弱势地位，我们应实现不同地区教育的相对公平，在职称评审制度中，可以适当向乡村地区和薄弱地区给予照顾。比如，城镇教师晋升为高级职称的标准中要求必须有乡村或薄弱地区的任教经验，这样不仅突出了薄弱地区教育事业的重要性，又能够促进区域间的师资力量合理地流动。
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（一）服务我市经济社会发展大局。主动围绕“坚定不移走以生态优先绿色发展为导向的高质量发展新路子要求”，支持各行业做好人才评价。聚焦重点领域，发挥人才评价的先导作用，对业绩突出的专业技术人才、引进人才、扶贫攻坚和乡村振兴一线专业技术人才、非公有制领域专业技术人才、疫情防控一线医疗卫生专业技术人才实施倾斜措施。
（二）继续深化职称制度改革。自治区正在组织新一轮职称评审条件修订工作，对于已完成评审条件修订工作并正式下发的职称系列（专业），可按新修订的评审条件执行。
（三）铸牢中华民族共同体意识。各旗县区、主管部门和单位要对现行的专业技术人才职称申报评审政策措施进行全面系统梳理评估，查找出不利于铸牢中华民族共同体意识、妨碍各民族交往交流交融的政策措施，积极稳慎地进行调整，巩固发展民族团结大局。
（四）突出思想政治和品德评价。坚持把政治合格、德才兼备、以德为先放在专业技术人才评价的首位，用人单位可通过个人述职、考核测评、民意调查等方式综合考察专业技术人才的思想政治、职业操守和从业行为，促进优秀人才脱颖而出。
（五）拓宽各类人才职业发展空间。在更多领域贯通高技能人才和专业技术人才职业发展通道，有效衔接职称和职业资格，促进人才融合发展，激发人才创新创造活力。
二、申报评审范围
（一）我市所属各类企事业单位从事专业技术工作，与用人单位签订劳动（聘用）合同（建立劳动关系）的专业技术人才。
（二）在我市就业的港澳台专业技术人才，以及持有外国人来华工作许可证、外国人永久居留证或各地颁发的海外高层次人才居住证的外籍人员。
（三）符合申报评审条件的高技能人才。
（四）公务员（含列入参照公务员法管理的事业单位工作人员）、离退休人员不得申报评审或考核认定职称。
三、申报评审时间
（一）材料截止时间。职称申报评审的学历、资历年限截止到2020年12月31日；论文、奖项和荣誉等各项业绩成果、继续教育审验卡截止到申报时间。申报工作结束后，不再补报相关材料（申报材料目录见附件）。
（二）进度安排。市直部门和单位（含自主评审单位）要及时做好组织申报工作，按规定的时间进行报送（见附件时间安排表）。各旗县区在6月20日前完成高级职称组织申报工作，自评地区和单位在8月30日前完成评审和公示，11月31日前完成核准备案工作，原则上不得跨年度评审。
四、申报评审渠道
（一）为规范职称申报评审及推进电子证书工作，所有申报职称的专业技术人员必须首先在内蒙古人才信息库（nmgrck.cn）中注册，下载《专业技术资格评审表》和《专业技术资格送审表》，并完成线下填写申报工作。申报材料按照隶属关系及相关要求申报。
（二）申报人员，由所在单位将材料经主管部门审核后，报同级人力资源社会保障部门审核汇总。
（三）中央和其他省区驻包头单位专业技术人才，在我市参加评审的，须经本单位同意并由中央单位人力资源部门或其他省（区、市）人力资源社会保障部门出具委托函，经市人力资源社会保障局同意后，可进行申报评审。
（五）非公有制领域专业技术人才，按照属地原则，由本人向所在单位提出申请，经单位审核把关后，可通过以下任一单位（部门）推荐报送。
1.存放档案的人才交流服务机构。
2.工作单位所在地区人力资源社会保障部门。
3.工商联、行业协会、商会、学会等社会组织。
4.有条件的旗县区可以在非公有制专业技术人才密集的创业孵化基地、高新技术开发区、科技园区等地设立职称申报受理服务点。
5.包头市考务中心社会化服务科
五、政策规定
（一）完善评价标准
1.各单位在开展职称评审时，要体现深化职称制度改革精神，克服“唯论文、唯学历、唯资历、唯奖项”等倾向，突出品德、能力和业绩评价导向，注重考察各类人才的专业性、创新性和实际贡献。
2.继续设置论文条件的系列（专业），推行代表作制度，重点考察研究成果、业绩贡献及作品创作质量，淡化论文数量要求。其人员范围是：盟市及以上单位工作的专业技术人才，在评定自治区高校、党校、社科、卫生、农牧林业科研、会计、经济、统计、审计、新闻、出版、档案、图书、文博系列副高级以上职称、正高级工程师职称。
不再将论文作为限制性条件的系列（专业），侧重考察实际工作业绩，探索以专利成果、项目报告、工作总结、工程方案、设计文件、教案、病历等成果替代论文要求。其人员范围是：上述人员范围以外的系列高级及以上职称；各系列中级及以下职称；在旗县（市、区）及以下基层一线工作的专业技术人才。
3.对职称外语和计算机应用能力考试不作统一要求。确需评价外语和计算机应用能力水平的，由用人单位或评审机构自主确定。
4. 继续教育有关要求按照《关于开展2021年包头市专业技术人员继续教育网络学习的通知》（包人社办字〔2020〕227号）执行。
（二）创新评价方式
1.实行考评结合。卫生、经济、会计、审计、统计等系列高级职称，实行考评结合的评价方式。其他系列待条件成熟后逐步推行。
2.实行以考代评。计算机、外语翻译职称,卫生、经济、会计、审计、统计、出版、通信等系列中初级职称，按国家统一安排实行以考代评，不再进行相应的评审或认定。
3.实行面试答辩、量化评审。中小学教师职称采取讲课说课、面试答辩、量化评审、专家评议、民主测评等多种评价方式，对中小学教师的业绩、能力进行有效评价。自主评审地区、单位根据实际情况，逐步推行面试答辩、量化评审的评价方式，提高评价的科学性和针对性。
4.推行网上申报评审。自治区经济系列正高级经济师、统计系列高级统计师等部分系列职称评审，实行网上申报、网上评审。
（三）继续下放评审权限
1.下放高职院校、包头广播电视大学高校教师系列中、初级职称自主评审权；
2.下放中专（技校）、市委党校教师系列中、初级职称自主评审权；
3.下放农牧业科学研究院农牧系列中、初级职称自主评审权；
4.向旗县区下放中、初级职称评审权及考核认定。
自治区将内蒙古建筑职业技术学院等15所骨干示范高职院校高校教师正高级职称自主评审权下放到学校，由学校自主开展评审。将中等职业学校教师副高级职称评审权下放到盟市，由盟市人力资源社会保障部门、教育部门组建高级职称评审委员会组织评审。
（四）破格申报条件
1.破格申报正高级职称。获得下列奖项和荣誉之一的专业技术人才，经单位推荐，可直接破格申报正高级职称。考评结合系列，国家没有明确规定的可不参加考试，直接参加评审：
（1）全国杰出专业技术人才；
（2）享受国务院政府特殊津贴人员；
（3）国家百千万人才工程人选、国家突出贡献专家、国家其他人才计划入选者；
（4）自治区杰出人才奖获得者；
（5）自治区突出贡献专家（含原“自治区深入工农牧业生产第一线做出突出贡献的科技人员”）；
（6）自治区草原英才工程引进人选；
（7）自治区321人才工程一层次人选；
（8）科技成果国家级奖额定获奖人员，或科技成果自治区（省部）级一等奖额定获奖人员。
2.破格申报高一级职称。获得下列奖项和荣誉之一的专业技术人才，经单位推荐，可破格申报高一级职称。其中考评结合系列，需按要求参加考试并达到规定的合格标准，方可参加评审：
（1）在旗县（市、区）及以下地区工作，获自治区科技成果二、三等奖的额定获奖人员，或者自治区行业一等奖（含原盟市科技科技成果一等奖）两项以上的额定获奖人员；
（2）自治区青年创新人才奖获得者；
（3）自治区321人才工程二层次人选；
（4）自治区草原英才工程青年创新创业人才培养计划一层次人选。
3.畅通职称评审绿色通道。我市引进的高层次人才和自治区重点行业、重点领域急需紧缺人才，可放宽资历、年限等条件限制，采取网上申报、网上评审、一事一议、一人一策的方式，由自治区人事人才公共服务中心负责组织相关专家进行评审。各申报单位要对申报人员条件及申报材料进行严格把关。
4.公务员（含参照公务员法管理的事业单位人员）、军队转业干部调入（调整、安置）到企事业单位工作后，5年内初次申报职称，可不受职称任职资格限制，比照同等条件人员参评相应职称。其中考评结合系列，需按要求参加考试并达到规定的合格标准，方可参加评审。
5.上述通过破格申报条件取得职称的人员，原则上只享受一次政策优惠。
（五）有效衔接事业单位职称评聘
1.对于不实行岗位管理的单位，以及经济、会计、统计、审计、档案、图书、翻译、计算机等通用性强、广泛分布在各社会组织的职称系列和新兴职业，可实行评聘分开。
2.对于全面实行岗位管理、专业技术人才学术技术水平与岗位职责密切相关的事业单位，一般应在岗位结构比例内开展职称评聘。
（1）中小学教师职称评审，严格在核定的岗位结构比例内进行。不再开展中小学教师专业技术水平评价工作。
（2）其他事业单位申报职称评审，原则上按照单位正高级、高级、中级岗位空岗数推荐申报。确需超岗位职数评审的，申报总数应控制在已设正高级、高级、中级岗位数的5%以内（正高级、高级、中级分别计算）。申报比例以各级主管部门为单位统一衡量。
（3）符合“（四）破格申报条件”的人员不受岗位数额（比例）限制参加评审。
（4）为有效衔接事业单位评聘管理，对参评人员受聘时间不做硬性要求，由各盟市、各行业主管部门自行确定。
（5）“定向评价、定向使用”的基层卫生专业高级职称申报评审过程中，基层卫生高级申报和卫生系列社会化评审申报要一并计算申报名额。
（六）实施巩固脱贫攻坚成果、助力乡村振兴一线基层专业技术人才职称倾斜政策
1.对在旗县区及以下基层农牧区工作的专业技术人才，侧重考察其实际工作业绩，不作论文、科研成果要求。对苏木乡镇专业技术人才不要求继续教育学时。
2.打破学历专业限制。在旗县区从事专业工作满30年的优秀专业技术人才和在苏木乡镇从事专业工作满20年的专业技术人才，不受学历、专业的限制，在业绩成果等其他条件符合的情况下，破格参加高一级职称评聘。
3.在苏木乡镇事业单位专业技术岗位工作满2年的本科毕业生和满4年的大专毕业生，经考核合格，可直接参加中级专业技术职称评审。全日制大学专科、本科、硕士研究生毕业后在旗县（市、区）及以下基层单位从事专业技术工作的，可在规定的考核认定年限基础上提前1年认定相应专业技术资格。
4.经组织选派到苏木乡镇开展技术咨询、培训教育等为巩固脱贫攻坚成果、助力乡村振兴提供技术服务的专业技术人才，重点评价其实际工作业绩。
5.城市中小学教师、医生在晋升高级职称时，原则上要有一年以上的农村牧区基层工作服务经历，鼓励引导更多专业技术人才到基层服务。
（七）实施非公有制领域专业技术人才职称倾斜政策
1.非公有制领域专业技术人才可不受职称逐级申报要求的限制，直接申报相应专业职称。大学本科毕业且从事专业技术工作满5年或大学专科毕业且从事专业技术工作满8年的专业技术人才，符合相关中级职称业绩成果条件，可以直接申报中级职称；大学本科毕业且从事专业技术工作满12年的专业技术人才，符合相关副高级职称业绩成果条件，可以直接申报副高级职称（考评结合专业需按要求参加考试并达到规定的合格标准，方可参加评审）。
2.对非公有制领域专业技术人才的论文和继续教育不作硬性要求。
3.经批准离岗创业或到非公有制领域兼职的高校、科研院所、医疗机构等企事业单位专业技术人才，在批准的年限内可在原单位按规定正常申报职称，其创业或兼职期间的工作业绩可作为职称评审依据。
（八）继续实施疫情防控一线医疗卫生专业技术人才职称倾斜政策
职称申报评审时，同等条件下向疫情防控一线工作的专业技术人才倾斜。将抗疫表现作为职称评审的重要内容，注重在疫情防控一线的工作实绩。在疫情防控一线工作的医疗卫生专业技术人才，可提前一年申报评审高一级职称或参加专业技术资格考试。援鄂医疗卫生人员和收治确诊病患定点医院直接参与医疗救治的一线医务人员，在高级职称评审中，可不受单位岗位职数限制，免除自治区专业实践技能考试，提前一年参加职称评审。其中做出突出贡献、获得省部级以上表彰奖励且满足职称评审业绩成果条件的，可不受现有职称取得年限限制，直接申报高一级职称评审。具体人员范围由卫生行业主管部门确定。
（九）高技能人才职称评审
进一步加强高技能人才与专业技术人才职业发展贯通，将贯通领域扩大为工程、农业、工艺美术、文物博物、实验技术、艺术、体育、技工院校教师等职称系列。具体评审办法另行印发。
（十）促进职称制度和职业资格制度的有效衔接
按照《关于在部分领域建立专业技术类职业资格与职称对应关系的通知》（内人社发〔2019〕20号）以及《2020年关于更新公布专业技术类职业资格与职称对应关系表的说明》，有关专业技术类职业资格可认定其具备相应系列和层级的职称资格，用人单位可根据岗位需要进行聘任，并可作为申报高一级职称的条件。
（十一）转系列评审
专业技术人才因工作岗位变动需参加转系列（专业）评审时，按照“先转后评”原则，在新工作岗位工作满1年以上，经考核符合相应职称条件的，可转评新系列（专业）同等级的职称；转系列满1年后，符合相应职称条件的，可申报新系列（专业）高一级职称评审。转系列人员参加晋升的，过去的资历连续计算，相关的业绩成果予以认可。
（十二）考核认定
1.在站博士后获得中国博士后科学基金资助或主持省部级以上科研项目，出站后继续留在企业的可直接认定副高级职称（国家规定需考试的专业，需按要求参加考试并达到合格标准，再进行认定）。
2.全日制高等院校毕业生，从事本专业或相近专业技术工作（以考代评专业除外），经考核合格，可按照职称管理权限，直接申请认定相应的职称，不需要进行评审。其中，大学专科毕业、工作满3年的可认定助理级；大学本科毕业、工作满1年的可认定助理级；硕士研究生毕业、工作满2年的可认定中级；博士研究生毕业，可直接认定中级。
（十三）中小学正高级教师职称评审工作另行安排。
六、资格审核要求
（一）单位审核。申报人所在单位要认真审查申报材料的真实性、完整性和时效性，将所有申报人员的《专业技术资格送审表》在本单位公示，公示时间不少于5个工作日，公示无异议后上报，上报材料包括公示情况。
（二）主管部门复核。各级主管部门按规定程序对申报材料进行审核，材料真实，符合申报条件予以报送；申报材料不完整、不规范，不符合规定条件的，应当及时一次告知需要补正的全部内容。申报人员逾期未补充完整的，视为放弃申报。
（三）由主管部门按规定的时限统一报各级人力资源社会保障部门审核。
各旗县区人力资源社会保障部门、市直主管部门在上报材料前，要将本地区、本部门各系列申报人员花名册在相关门户网站上进行公示，公示时间不少于5个工作日，公示无异议后上报，上报材料包括公示情况。
（三）自评旗县区和单位评审结束后，通过各自门户网站公示评审结果，公示期不少于5个工作日。
七、评审组织要求
（一）评委会核准备案
自治区人力资源社会保障厅负责对全区组建的高评委会和自治区直属单位组建的中级评委会实行核准备案。各盟市人力资源社会保障局负责对本地区组建的中初级评委会实行核准备案。未经人力资源社会保障部门同意组建的评委会不得开展职称评审，所发职称信息和颁发证书一律无效。
（二）完善专家评委库
自评旗县区和单位要充实完善中初级级职称评委库，并及时报送包头市人力资源社会保障局。积极吸纳学术造诣深、作风正派、办事公道、能认真履行职责的专家，增加经验丰富的基层一线专家以及非公有制组织专家的比例，对专家评委实行跟踪考核、动态管理、随机抽选。
（三）报送评审实施方案
自评旗县区和单位要认真做好组织申报和申报材料的审核、整理、汇总工作，制定详尽的评审实施方案（内容须包括申报情况、评审时间、地点、评委会组建情况、评审工作程序、采取措施等情况；另附申报人员花名册、送审表、评委推荐名单等）。在开评一周前向包头市人力资源社会保障局备案同意后方可开展评审工作。
（四）评审工作要求
1.坚持以品德、能力、业绩为导向，高标准、严要求，严格按照评审条件进行评审。控制评审质量，做到好中选优，确保评审的社会公信力，切实发挥职称评审的指挥棒作用。
2.严格按照评审权限开展工作，不得超范围、跨专业受理或评审职称，不得违反规定降低评审标准和申报条件，不得违反评审程序。
3.遵守评审工作进度要求，确有困难不能按期评审的，要提前提交书面延期申请，同时抓紧做好评审各项准备工作。
4.明确评委会工作人员和评审专家责任，不得干涉专家评审，强化评审考核，建立倒查追责机制。
5.加强封闭式入围评审管理，保证评审工作不受外界干扰；实行评委轮换制度，保证三分之一以上的评委实行轮换，已经连续三年担任职称评审工作的评委，原则上不再担任本年度的评委；自主评审须保证一定数量的非本单位同行专家评委参加；邀请纪检监察部门对职称评审全过程进行监督，确保评审的公平公正。
6.对在旗县、苏木乡镇中小学、卫生、农牧业、林业、水利、乌兰牧骑等基层岗位工作的专业技术人才，在评委会评审时，可单独设组、单独评审、单独确定通过率。
（五）职称评审结果核准备案和发证
1.各旗县区、自评单位在评审（工作）工作结束10日内，将《中初级专业技术资格评审通过人员花名册》、公示期间举报事项处理情况及正式核准备案报告报市人力资源社会保障局核准备案。同时，将评审数据上传职称管理系统（nmgrck.cn/zcps/login/index.shtml）。
2.报自治区人力资源社会保障厅通过后，制发职称电子证书。评审通过人员登录内蒙古人才信息库查询打印个人职称电子证书。
3.从中央单位、外省市和军队通过组织调动、转业安置或个人自主来我市工作的专业技术人才，其在区外（军队）通过人力资源社会保障部门授权的评委会评审取得的专业技术资格证书需要换证的，按照职称管理权限，由各级人力资源社会保障部门核准并统一换发职称电子证书。
八、其他事项
（一）加强监督管理
各级人力资源社会保障行政部门负责本地区职称评审综合管理、协调落实和监督检查。会同有关单位，采取随机抽查、巡查、复查等方式，加强对职称评审全过程的监督管理，对不能正确行使评审权、不能确保评审质量，有违纪违规行为的地区、部门和单位，按照有关规定限期予以纠正，并在全市范围内进行通报。不能按期纠正的，责令停止评审工作，直至取消评审资格，追究相应责任。
（二）严肃评审纪律
1.申报人所在单位要严格审核申报材料，对把关不严、违反规定程序的，视其情节轻重，追究相关人员责任。
2.对未履行公示程序的评审结果，人力资源社会保障部门一律不予核准备案。
3.对公示期间举报反映的问题，各地区、部门和单位要认真组织核实，并按照有关规定严肃处理。
4.对未按计划进度完成年度评审任务的，造成严重后果的，将按有关规定处理。
（三）建立职称申报评审诚信档案和失信黑名单制度
完善诚信承诺和失信惩戒机制。申报评审职称须签署《职称申报诚信承诺书》，评审工作结束后，与《专业技术资格评审表》一并归档备案。实行学术造假“一票否决制”，对通过弄虚作假、学术不端、暗箱操作等违纪违规行为取得的职称，人力资源社会保障部门予以撤销，并将人员信息记入失信黑名单，从次年起，三年内不允许职称申报评审。
（四）优化服务水平
1.实行“一次告知、一次申报受理”。各级人力资源社会保障部门、评审委员会办事机构和用人单位要加大政策宣传力度，在本单位门户网站公布职称政策相关文件和咨询电话，在办公场地醒目位置张贴纸质的职称申报相关工作要求，制印《职称申报评审一次性告知书》，认真履行一次告知、一次申报受理义务。经办人员要熟练掌握职称工作相关政策要求和工作流程，认真审核及时接收申报材料，提供高效便捷服务。
2.健全职称信息化服务体系。各地区、部门和单位要做好历年职称评审信息数据采集整理，抓紧时间整理上报。依托人力资源社会保障部职称评审信息系统，加快推进信息系统建设和应用，在实现职称评审信息区内互联互通的基础上，逐步实现跨省区互联互通，不断提升职称评审信息化管理服务水平和公共服务能力。
（五）严格评审收费管理
各地区、部门和单位要严格按照《发展计划委员会、财政厅对自治区人事厅关于调整专业技术资格评审费与证书工本费标准的批复》（内计费字〔2001〕1202号）和《关于调整专业技术资格评审与证书收费及支出的通知》（内人发〔2001〕124号）规定收取评审费用，不得另行加收费用。
（六）严格专业技术资格考试管理
按照人力资源社会保障部的2021年专业技术人员资格考试工作计划，严格落实监管责任，保障考试安全，做好考试服务，及时公布考试成绩和发放合格证书。严肃考试工作纪律，加大对违纪违规行为的处理力度，维护专业技术资格考试的公平、公正。
职称制度改革事关全局，各地区、部门和单位要高度重视，加强领导，准确领会文件精神，严格职称评审纪律，精心组织，抓好落实。要切实增强职称评审工作透明度，主动接受组织和社会监督，努力营造职称制度改革的良好社会氛围。
此前的有关文件（含各职称系列评审条件）规定,凡与本安排意见不一致的，按照本意见执行。
附件1：职称评审材料目录单.docx
附件2：2021年申报人员数目统计表（事业在编）.xls.xls.xls
附件3：2021年申报人员数目统计表（事业非在编）.xls.xls.xls
附件4：22021年非中小学教师高级专业技术资格申报材料审核时间安排表.xls
附件5：2021年中小学教师系列和非中小学中初级专业技术资格申报材料审核时间安排表.xls
附件6：包头市2021年申报专业技术资格花名册.xls
篇9
当今动漫游戏行业发展迅速，每年都有数百家游戏开发团队如雨后春笋般加入动漫市场。在游戏产业不断扩大，且更加多元化的同时，游戏界对专业人才的需求也将进入黄金时期。但由于动漫游戏专业师资稀缺，国内高校动漫专业大多只偏重动画制作，开设动漫游戏专业的可谓凤毛麟角。此外，当前现有的动漫游戏专业教师的能力素质也普遍不高。本文主要探讨高职动漫游戏专业教师能力的提升。
二、当前高职动漫游戏专业教师职业能力情况分析
笔者通过调查发现，目前动漫专业主要偏向电脑二维和三维动画专业，开设动漫游戏专业的院校屈指可数。很多高职院校虽想开设动漫游戏专业，却苦于条件不足，主要由于游戏类专业教师人才极度匮乏，目前在岗教师大多缺乏真实的游戏开发经验。若将游戏企业人才引入高职也有困难，企业人才虽有极强的专业技能，但普遍都是专科或本科文凭，且没有专业技术职称证书，达不到院校人才引进的相应要求。
我省许多高职院校虽然积极采用多种手段来提升“双师”资格，包括教师进企业顶岗实践、工作室项目引进等，但仍普遍存在教师研究专业与教学专业不对路，教师缺乏真实的游戏企业工作经验；专业知识只局限于所教授的几门课程，专业实践能力不强，缺乏创新能力，对游戏行业发展最新情况认识不足，导致教学内容与行业发展需求脱节等方面的情况。这样就不能指导学生创作出具有创新力的作品，课程内容与行业严重脱节，学生在就业时自然无法达到行业需求。
三、高职动漫专业教师职业能力提升策略
根据以上高职动漫游戏专业教师专业与教学现状，笔者对于教师专业能力提升策略与手段进行了深度思考，并总结出如下策略。
（一）通过专业培训、专家讲座等方式，丰富教师专业知识
要改变以往教师研究专业与教学专业不对路，教师对游戏企业生产与发展情况了解不足等局面，可以通过组织动漫教师参加动漫专业技能培训、网络课程学习等方式，切实提升教师的专业实践能力，并通过培训使其了解最新的行业技术应用及标准。此外，聘请资深动漫企业、行业专家、总监来校开展讲座，分享行业最新发展动态，传授设计理念及交流专业经验等，全面丰富教师的专业知识。
（二）与企业开展深度合作，时刻了解行业最新发展动态
与游戏企业开展深度合作，可采取两种手段。第一，延续传统的教师顶岗方式，即教师进入游戏企业顶岗实践，参与企业的项目开发，实地学习企业的开发技术手段，了解企业需求。第二，将企业项目引进学校，由教师与企业人员共同完成，此种手段适合多位教师同时参与同一项目的开发。这样既能培养各位教师的专业实践能力，还能培养教师的项目团队协作能力。
（三）通过奖励机制激励教师进行专业创作并参加技能竞赛
鼓励教师利用课余时间进行个人专业创作，并参加专业技能竞赛。建立教师技能竞赛奖励机制，通过适当的奖励激发教师的专业创作动力，从而提升教师个人的专业实践能力。同时，教师在技能竞赛中获奖不但能赢得专业荣誉，也能带动起学生积极进行个人创作并参加技能竞赛的良好风气。
（四）搭建企业技术人员、行业专家与教师交流的平台
为方便教师与企业技术人员、行业专家进行专业技术交流，可以搭建动漫多领域企业技术人员、行业专家与教师交流的平台。通过QQ群或微信群等方式，教师有专业疑问时可及时与行业专家交流、沟通，并且也方便专家为教师作品进行点评。通过交流，能够丰富教师专业知识。
（五）建立教师能力素质提升评价指标
通过研究摸索出一个具体的教师专业能力素质提升监测指标。通过具体的数据和标准，较客观而准确地反映出动漫游戏教师专业能力素质提升情况，也可更及时地调整研究方案，以挖掘出更好的教师能力素质提升策略。
四、结束语
总之，根据本文中提出的一些策略，改善高职院校动漫教师专业能力方面的一些问题，与动漫企业进行深度合作，使教师能够时刻把握行业发展的最新动态及企业的专业需求，切实提升教师的专业实践能力，培养教师的创新能力，强化教师在多类动漫项目中的岗位流转能力，提升教师的动漫艺术鉴赏能力，从而更好地指导学生，为社会输送高技能型、创造型动漫专业人才。
【参考文献】
篇10
凡上述九个系列的企事业单位（含民营、私营、外资企业）的在岗专业技术人员（含在专业技术岗位上的工人和离退休人员），符合晋升相应中级专业技术职务任职资格条件的（教育机构须在当地职改部门下达的结构比例限额内）均可申报。尚未组建初评委的市级有关部门及各区（市、县），其初级职称的评审工作可委托市相应中级评审委员会评审，材料报送及收费标准与中级相同。
二、申报程序
*市直属各单位经主管部门审查后向市职改办申报；各区（市、县）属企、事业单位经主管部门向当地职改办申报，由当地职改办初审合格后统一送市职改办；在非公有制经济实体工作的专业技术人员，符合条件的由其档案托管单位（如人才交流中心等）并向当地职改部门申报。
三、评审材料及要求
1、《专业技术职务任职资格评审表》一式三份。所有申报材料字迹要工整、业绩要真实、内容要详尽，表格填写不留空白，无内容的项目应填写“无”；“最高学历”填写毕业时间及取得的具体有效学历（中专、大专、本科等），学历须是国家承认并与所从事专业相同或相近（无学历或未达到规定学历的建筑施工人员参加专业理论考试合格的，在此栏填明）；“学习培训经历”栏，若是在职参加学习的，其学习形式是脱产、自考或函授，必须注明；“工作经历”栏，从参加工作至今要连续填写，起止时间连贯，不得间断；“考试成绩及答辩情况”栏由所在单位将其参加外语、计算机应用能力及基础、专业考试等情况逐一填写清楚，区（市、县）职改办审查后须加盖公章；“年度及任职期满考核结果”栏只须写明任现职以来的每年度及届满考核结果（优秀、称职、不称职）即可。《评审表》经本单位和当地职改办认真对照原件且审核无误后，方可签字盖章，推荐单位和当地职改部门对所填内容的真实性负责，如弄虚作假，一经发现，取消其评审资格。
2、本人担任现职以来的政治思想和业务工作总结（合写）一份。
3、单位综合推荐材料一份（破格推荐的须有单位破格推荐综合材料，并在《评审表》的“单位推荐意见”栏明确填写“同意破格推荐”）。
4、职称资格证书、聘任证书和聘约（均须原件）。
5、有外语和计算机应用能力要求（含替代外语的古汉语）的，须提供外语（古汉语）和职称计算机应用能力考试合格证（原件）；属免试范围的，须提供身份证复印件或翻译材料等有关证明，并填写免试登记表（附二）；非国有企业专业技术人员申报建筑施工系列职称，外语、计算机可不作要求，但必须提供建筑施工理论考试合格证（原件）。
6、与所从事专业相同或相近的最高学历证书（原件）。
7、有关获奖证书、专利证书、成果鉴定证书、已发表的代表作及本人专业实践所产生的经济、社会效益等其它主要业绩证明材料（均为原件）各一份。
8、近四年的年度考核表及届满考核表（原件）各一份。
9、《继续教育登记手册》。
10、各区（市、县）职改办和市级主管部门报送材料时，统一使用我办印制的《专业技术职务评审申报花名册》，分评委会、分专业（教师须按学科分类，专业分类见附三），分别造册（一式二份）。
11、属委托评审的，应报送具有管理权限机关出具的委托书。
12、申报材料统一使用A4、50克以上厚度的纸张，统一用标准牛皮纸档案袋包装，一人一袋，档案袋须粘贴《材料目录》（见附件1），并注明专业组和档案袋编号。
13、所报材料中，凡复印件均须由主管部门和当地职改办对照原件审查无误后，签署“复印属实”字样，并加盖公章。
四、破格申报晋升职称人员的有关要求
破格申报晋升职称的人员，除符合《四川省五系列破格评审专业技术职务任职资格推荐条件（试行）》（川职改[1992]9号）和《关于转发四川省教委<四川省中小学破格评审教师职务任职资格破格推荐条件的试行意见>的通知》（川职改办[1996]6号）文件规定的破格晋升条件外，还须具备下列条件：
1、必须是自2004年以来任现职期内连续两年考核优秀和其余年度考核为称职，事业单位人员的考核结果必须是经当地人事部门审批的。
2、发表的论文论著必须与所从事的专业相同或相近，属合著者，作者排位须是前二位。
3、所发表的论文必须是省级及以上有统一刊号CN的学术期刊（定期出版的刊物），论文要求论点明确，论据充分，具有一定的学术价值，论文数量在两篇以上。
4、注重工作业绩和实际专业技术水平，在学术技术实践中取得较大成绩，是本单位的技术骨干。
5、坚持实事求是和为经济建设服务的原则，对在本地重大项目、重大工程、重大课题中做出显著贡献的，可重点推荐。
各区（市、县）职改办、各主管部门要严格审查申报人员工作单位性质，不得弄虚作假。
五、评审材料报送
评审材料请于二00七年十一月十二日至十一月十六日报送至*市职改办，逾期不予受理。
篇11
大概一年以前，我被诊断出癌症。医生告诉我那很可能是一种无法治愈的癌症，我还有三到六个月的时间活在这个世界上。我的医生叫我回家，然后整理好我的一切，那就是医生准备死亡的程序。
有一天早上我作了一个活切片检查，我当时很镇静，因为被注射了镇定剂。当医生在显微镜下观察这些细胞的时候他们开始尖叫，这些细胞竟然是一种非常罕见的可以用手术治愈的胰腺癌症。我做了这个手术，现在我痊愈了。
没有人愿意死，即使人们想上天堂，人们也不会为了去那里而死。但是死亡是我们每个人共同的终点，从来没有人能够逃脱它。因为死亡就是生命中最好的一个发明。它将旧的清除以便给新的让路。你们现在是新的，但是从现在开始不久以后，你们将会逐渐地变成旧的然后被清除。
你们的时间很有限，所以不要将它们浪费在重复其他人的生活上。不要被教条束缚，不要被其他人喧嚣的观点掩盖你真正的内心的声音。还有最重要的是，你要有勇气去听从你直觉和心灵的指示―――它们在某种程度上知道你想要成为什么样子，所有其他的事情都是次要的。
现在，在你们即将毕业，开始新的旅程的时候，我也希望你们能这样：求知若饥，虚心若愚。
（见大洋网，整理/赵鹏）
“两部”：推进中小学教师职称制度改革试点
不久前，教育部介绍了《教育规划纲要》实施一年来贯彻落实有关情况。人力资源和社会保障部专业技术人员管理司负责人说，人力资源和社会保障部和教育部一起开展了深化中小学教师职称制度改革的试点，取得了很好的效果。目前，两部正在总结试点的经验，下一步将研究进一步推进改革试点的方案。
该负责人介绍了中小学教师职称改革试点的主要内容：一是统一中小学教师系列，过去中学和小学是两个不同的系列，这次要统一在一起成为一个系列，拓展职业发展空间，提高中小学教师的地位；二是完善评价标准，把师德作为评聘教师职称的首要条件，同时突出教育教学工作的实际和实践经历，树立正确的用人导向；三是创新评价机制，靠同行专家，主要是一线教师来评价中小学教师的水平和能力；四是实现以事业单位岗位聘用制度的有效衔接，明确中小学教师职称评审在核定的岗位结构比例内进行，促进中小学教师的合理使用和跨校流动。
据透露，目前正在抓紧研究制定中等职业学校、技工院校教师职称制度改革的意见，促进职业教育“双师型”教师队伍的建设。
（见《羊城晚报》林露／文）
香港：教师收礼，后果很严重
香港的父母并不需要为是否给教师送礼而纠结。因为在香港，给教师送红包或教师收红包，会被廉政公署请去“喝咖啡”。
“每学年一开学，我们校方便会明确告诉家长，教师是不能收取礼物的，即使是节日也不例外。一直以来都这样，家长都知道，就没有送礼物的习惯了。”香港幼稚园协会副主席廖凤香说，在幼儿园碰到的唯一收礼的场合，是小朋友的幼儿园毕业典礼，而礼物也通常是一束花，或一个相框之类的纪念品。
篇12
[中图分类号]G642 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2016）22-0-03
0 引 言
高职教育是我国高等教育的一个类型已经成为共识，近几年来，我国高等职业教育在“规模发展”“办学规律探索”、人才培养战略和现代职业教育体系规划等方面的改革有了较大的突破，形成了高职教育自身的办学特色和办学规律，并日益在我国社会经济发展中发挥着普通高等教育所不可替代的作用。但是由于高职教育的特色和历史原因，高职在办学体制机制、经费来源、课程改革和师资建设等领域也存在一些制约其发展的突出问题，其中高职师资队伍建设一直是制约我国高等职业教育发展的瓶颈，目前我国的高职师资存在教育理论素养不够、专业实践能力不强，师资队伍结构不合理、教师发展培训机制不健全等诸多问题。尤其是高职教师的职业能力发展缺乏清晰的定位和设计，缺乏相对统一标准的职业能力培养体系，特别是“双师型”教师的培育质量难以满足高等职业教育发展的需要。就微观层面而言，如何激发教师职业发展的内动力，实现教师能力的可持续发展需要得到应有的关注。
1 国内外高职教师发展相关研究评述
“能力本位”（Competency Based）是个外来概念，我国当代职业教育既受西方国家，特别是美国、加拿大、澳大利亚、德国等国的影响较大（这些国家各有自己的职业教育发展特色），又对“能力”这一概念缺乏统一的认识。
美国亚利桑那州立大学的伯林纳在对教师教学专长发展的研究中，受人工智能（AI）研究领域中“专家系统”的思路的启发，在Dreyfus职业专长发展五阶段理论的基础上，提出了教师教学专长发展的五阶段理论。Berliner认为，教师教学专长的发展可以划分为新手教师、熟练新手教师、胜任型教师、业务精干型教师和专家型教师五个阶段。谈向群、姜敏凤认为要胜任职业院校教师，必须既具备专业科学知识，又具有教育科学知识。职教师资专业化的培训应突出如下两个方面：学科专业化（课程体系与内容）和教育专业化（课程组织形式、教学方法、教学手段）；张宝歌认为，培养与评价一体化是提高高职“双师型”教师素质的有力保障。“双师型”教师的内涵与标准纳入教师评价指标体系的构建， 采用考评体系和资格认证制度，将高职教师的专业水平能力和技术成果有机结合起来，促进教师素质的全面提高。李芹对职业能力的本质通过对教师专业能力的相关概念如教师专业化、教师专业发展、教师素质等内在关系的探讨，同时结合能力、专业能力、教师职业特点等去伪存真，把握教师专业能力的内涵，揭示了教师专业能力的本质特点；赵志群认为职业教育的培养目标是综合职业能力的培养，综合职业能力具体又包含了专业能力和专业之外的关键能力（关键能力=方法能力+社会能力），相应的教师职业能力培养与发展应服务于这一目标。美国心理学家迈克利兰的“冰山模型“很好地诠释了这一观点，就高职教师而言，要胜任这一职业，必须同时既具备过硬的专业能力又兼修方法能力和社会能力，而方法能力和社会能力共同构成高职教师的核心能力。这也是本研究的高职教师职业能力培养体系建构的基本依据和出发点。
有关高职教师队伍建设文献较多，从不同的维度对高职教师师资队伍存在的问题、培训策略、体系建设与规划等进行了研究。申小军、靖桥认为高职教师队伍建设是关系到高职院校生存与发展的首要问题，基于三所院校的分析，提出了外部提供制度保障、内部加强教师的职业能力培训的改进对策；李小蔓、钟生军提出了基于心理需求视角的高职教师队伍建设的对策；卢小平、童遵龙[7]在对高职教师队伍现状进行分析的基础上认为高职教育教师队伍存在的突出问题包括数量严重不足，学历（学位）水平偏低，高水平专业带头人和骨干教师匮乏，“双师型”教师队伍建设滞后等问题，并提出了强化高职教师队伍建设等相关措施。
吴全全认为职业教育师资的能力结构具备“双重实践”和“双重理论”的特征，而提高职教师资培养培训总体水平的关键在于逐步形成具有中国特色的职教师资培养与培训专享教学门类和专有培养序列，以及构建融合职前培养、在职进修与继续教育于一体的具有中国特色的职教师资培养培训体系。吴全全基于芬兰职业教育的背景介绍，就芬兰职业教育与培训的教师教育的做法从成为职业教育教师要求、培训模式、理想职业教师职业能力构成、职业教育教师教育的质量保障等8各方面进行了系y介绍，她认为国家政策和职教教师发展体系化建设至关重要。
反观中国大学教师职业发展的问题，首先是管理者要更新观念，重视大学教师发展，意识到大学教师发展是一个全方位教师发展的概念。在实际的教师管理和师资队伍建设中，不仅要重视教师的选聘，更要重视教师的发展。随着我国高校问责制的逐步确立，全国性高校教学评估工作的展开，教师教学发展和课程发展的问题已提上议事日程。而美国大学教师发展模型则指出，在教师发展中还要注重教师的个人发展，尤其要重视组织发展，创造相应的组织结构与环境，同时在过程、结构和态度三个层次进行发展规划。
分析有关教师发展研究的文献，可以发现大学教师发展问题一直以来是国内外教育研究的热点领域，相关研究成果丰硕。同时，文献分析也发现有关高职教师发展的研究较少，尤其是基于微观视角，结合高职教师特点和高职院校发展战略如课程改革、特色化建设、教师能力等进行研究的文献更少，较多的宏观和中观层面的解读和研究难以对高职教师发展实践起到指导作用，更缺乏对于高职教师职业能力内涵界定和基于实践的高职教师职业能力培养体系的相关研究。
2 高职教师层级发展体系模型（以山东某职业技术学院为例）
教育部《现代职业教育体系规划2014-2020》也对高职学校教师培训提出明确要求，包括“双师型”教师培养体系和符合职业院校特点的教师绩效评价标准的建设；完善教师培养制度，建立职业院校教师轮训制度，促进职业院校教师专业化发展；依托高水平学校和大中型企业建立“双师型”职业教育师资培养基地，加强职业教育教师队伍建设。为稳步推进学院师资建设，保证师资水平满足学校战略发展需要，山东某职业技术学院在对师资现状深入分析的基础上进行了教师发展规划的系统设计，规划内容包括以下几个方面。
2.1 教师个人制定职业发展规划
由各二级院部专业教研室负责落实专任教师个人职业发展规划（MY PLAN）的制定，计划要求个人职业发展目标明确可行，规划任务清晰，实现措施具体可操作。各二级院部专业教研室负责对教师个人职业发展规划进行制定前期的检查辅导，规划中期的监督和完成情况反馈和规划期满的考核评价。
2.2 分层次确定教师发展阶段及培训对象
根据教师发展阶段理论结合山东某职业技术学院专任教师基本情况分析，学院教师发展中心将全院专任教师划分成5个职业发展层级，分别对应新教师阶段、初级专业技术职务教师阶段、中级专业技术职务教师阶段、副高级专业技术职务教师阶段、正高级专业技术职务教师阶段。学院教师发展中心负责制定各层级的培训必修课程体系，并为各层级的教师成长打造发展平台，为教师个人职业发展规划的实施提供咨询建议和支持服务。
2.3 系统开发教师发展课程体系
课程是教师培训的重要资源，设计并形成系统的课程体系对教师发展目标的实现至关重要。学院教师发展课程体系的设计要体现协同的理念，按照整体推进的原则，逐步形成“培（培训）、练（教学）、赛（赛项）、反（反思）、研（研究）”五位一体的教师发展和教学能力提高的教师发展新机制。
课程分类：教师发展课程体系包括必修课程和选修课程。学院教师发展中心根据各层级教师的发展需求分别设置培训必修课程。各二级院部教师发展分中心负责全院教师选修课的开设和本学院教师培训需要设置特色必修课程（包括教学实操、同侪观摩交流、多师同堂和根据各自学院的课程改革特色设置相应的必修课程，以上课程设置不能与教师发展中心的必修课程重复）。
课程体系实施的保障措施包括：①修订学院教职工继续教育学分管理办法，明确每个教师发展层级需要完成的必修课学分和选修课程学分；②建设学院教师发展网站，实现全院教师发展课程的信息化管理，教师通过学院教师培训网络提交电子版培训档案（成果）而自动生成培训学分；③部分培训课程由教师自主选修，公选课程由二级院系开设，教师发展中心赋予相应学分，实现培训课程学分动态化管理。
2.4 建设教师发展档案
首先通过建设学院教师培训网站各层级教师必修课程和学分管理制度，并实现教师网上选课和资源共享及培训管理，逐步增加教师培训档案生成及管理、数字教学研究资源共享等功能模块。教师发展档案需要包括：个人基本信息、个人成长发展规划、学术成果与教科研项目、大赛获奖汇总、每年的工作绩效考评记录、年度培训进度和学分完成情况、个人教学反思、教师的课件、讲义、培训学员作业与考核评价资料等内容，通过信息技术手段实现教师个人发展档案的自动生成与提取管理，实现学院教师发展管理的科学化、精细化，为学院人力资源管理提供决策支持。
2.5 评估教师发展质量
教师发展质量评估是推进教师发展的重要环节，通过规划实施的教师发展中期评估与反馈，可以及时修正并优化发展规划，进而保证发展规划最终目标的实现。教师成长档案是教师发展重要的记录文件，也是实施教师发展质量评估的主要依据。学院教师发展网站的功能模块中为每一位在编教师建立电子信息档案，每一个学年度结束，教师发展中心协同质控部依据教师发展档案和评教结果对教师的培训效果进行全方位的评估，并逐步形成一个资源分享、工作联动机制，实现培训效果监测常态化。
教师发展中心根据培训实施情况编制教师发展阶段培训效果评估量表，分层级进行问卷反馈调查，基于每个培训层级教师对培训情况的反馈进行深入的量化分析，及时掌握教师对培训的需求动向和培训满意度，对培训课程设置进行有针对性调整。
就每个层级的调研结果组织部分教师进行深度访谈，挖掘培训中存在影响质量的深度原因，结合质控部的跟踪督导评价结果和教师个人成长档案对每个层级的教师发展培训效果作出科学评价，并最终提出基于教师个体可持续发展的改进措施和建议。
3 教师发展层级课程体系设计框架
学院教师发展课程体系设计的基本原则遵循：以师资管理为定位进行必修课程包的设计，满足学院师资队伍建设与发展需要；以服务为定位进行选修n程包的设计，满足教师自我发展的需要。
根据山东某职业技术学院教师队伍现状，层级培训课程体系设计共分成5个层级，分别是新教师、初级职称教师、中级职称教师、高级职称教师和正高级职称教师（框架结构见表1）。每个层级的必修课程结束之后，每位参训教师首先要以答辩或者考试的形式进行培训考核；其次，对教学实践的考核结合随机听评课进行检查；最后，学员要对该课程的学习和实践情况进行总结反思，改进自己的教学实践。以上3个环节要形成教师培训效果评价文件，进入教师个人成长档案。
4 高职教师职业能力发展对策与建议
基于山东某职业技术学院的教师发展案例，实现高职教师职业能力发展需要统筹规划教师职业能力发展标准，进而建立完善制度规范，形成发展协同机制；实现优质资源共享，搭建共生发展平台，建立多元互通的师资队伍培养培训体系，完善评价与问责制度等，促进教师教育一体化发展的体制机制创新，全面实施教师素质与能力提升工程。
4.1 规划教师职业能力发展标准，建立系统的高职师资队伍职业能力建设制度
首先界定高职教师职业能力内涵标准，加强统筹规划和整体设计，构建覆盖新进教师入职培训，全员教师在职培养、提升的各项制度。创新制定重点制度，如制定教师执教资格准入制度和教育素质评价制度，对教学素质和教学能力不足的教师进行回炉式培养；建立师资梯队系统培养制度，优化师资队伍梯队结构、提升培养层次，提高教师专业化水平；建立教师持续发展培训制度，分层次、分类别开展全员培训，不断提升教师的教育教学素质与能力；建立教师培养的协同创新机制，实现校企合作、产教融合视角下的学校与企业协同培养“双师型”教师的培养计划的设计与实施。
4.2 搭建共生发展平台，建立多元互通的师资队伍培养培训体系
建立校本培训体系。以教师发展中心机构为依托，大力建设面向全体教师的校本培训体系，聘用院内外专家和外派培训返校教师针对不同层次教师的发展需求，分类别、有目标地组织实施院内培训，培训内容采用课程化和专题化，建立并实施院内培训学分制度与继续教育管理相挂钩，将校本培训体系打造成一个促进全体教师能力持续发展的培训平台。组织在职学历学位进修，提升教师培训层次，包括组织企业实践研修培训、组织海外研修培训、实施科研培训、建立师资培训信息库等具体实施策略。
4.3 创新教师职业能力全面发展的体制机制，提升教师素质与能力
机制创新是实现高职教师职业能力发展的重要举措。山东某高职院校基于学校战略视角的教师发展规划制定与实施，教师层级发展体系建设全面规划建设中的创新做法，如基于BOPPPSBOPPPS即导入（Bridge-in）、学习目标/结果（Objective/Outcome）、先测（Pre-assessment）、参与式学习（Participatory Learning）、后测（Post-assessment）和总结（Summary）六个课堂教学环节的综合技能训练的高职院校新教师微格教学培训创新。新教师微格教学培训的教学实战环节是新教师职前培训的重要环节，学院教师发展中心改变了过去单纯由教育教学基本理论能力培养之后进行教学实战能力提升的传统做法，培训初始阶段首先通过微格教学的BOPPPS训练来查摆问题，之后的理论学习中新教师会对教育教学理论有更深入的理解和把握，之后通过师徒结对的方式，利用BOPPPS方式反复演练，最后通过微格教学竞赛的方式完成新教师的教学技能培训整个流程。
要全面提升高职师资队伍的整体素质，高职教师职业能力培育体系建构还需要针对不同层次、不同类别教师的发展需求进行系统思考，制订相应的培养计划，采取相应的策略，例如：青年教师成长助推计划、专业领军人才培养计划、教师教育教学能力持续提升计划、专业适应（迁移）能力培养计划、专业团队建设培养计划和企业兼职教师教育教学能力培训计划等。
主要参考文献
[1]谈向群，姜敏风.“专业教学论”与高职教师专业化培养[J].江苏高教，2011（3）.
[2]张宝歌.高职“双师型”教师素质的提升：培养与评价一体化[J].江苏高教，2006（6）.
[3]李芹.关于教师专业能力本质的思考[J].中国教育学刊，2013（s2）.
[4]赵志群，白滨，张元.职业教育教师教学手册[M].北京：北京师范大学出版社，2013.
[5]申小军，靖桥.高职教师队伍建设中存在的问题及对策[J].教育与职业，2006（17）.
[6]李小曼，钟生军.基于心理需求视角的高职教师队伍建设的对策[J].职教论坛，2014（14）.
[7]卢小平，童遵龙.高职院校师资队伍现状及建设对策[J].职业技术教育，2008（31）.
篇13
一、中职学校“双师型”教师专业成长的内涵界定
“双师型”教师是相对于普通教育教师而言，根据职业教育培养技能型人才的需要，对专业课教师提出的素质和能力要求。这一概念最早由上海冶金专科学校王义澄先生于1990年提出，后来陆续在国家政策性文件中出现，从而将其上升到国家政策高度。多年的研究表明，对“双师型”教师的基本内涵可以从多维视角进行认定，例如，从获取证书视角的“双证”认定，从能力评价的“双能”认定，从职业素养要求的“双素质”认定，从获取职称的“双职称”认定等。在此基础上，“双师型”教师的行业技术技能和素养还应与所在中职学校内涵建设相匹配并得到本区域内行业企业的认可。
“双师型”教师专业成长是专业课教师学习成长和再成长的过程，其基本内涵具有阶段性、职业性和终身性。第一阶段是专业课教师成长为“双师型”教师的过程，第二阶段是“双师型”教师向更高的目标奋斗，实现专业发展的过程。两个阶段都需要明确的目标引领和具体的指标界定。“双师型”教师专业成长既是教师职业领域的成长，也是行业企业职业领域的成长，“双师”赋予了双重职业属性。经济发展、行业企业转型升级、技术技能更新以及职业教育领域不断改革深化等因素，决定了“双师型”教师专业成长目标是动态和发展的。因此，“双师型”教师专业成长永远在路上，没有终点，应该属于终身学习理念范畴。
二、中职学校“双师型”教师专业成长的认识误区
当前，职教界的一些中职学校和教师对“双师型”教师及其专业成长存在认识误区，在一定程度上制约了“双师型”教师队伍建设，同时也影响了学校内涵建设和内涵发展。
（一）“双师型”教师认定的唯“双证”论
唯“双证”论观点认为，只要专业课教师取得了教师资格证或教师职称证，再去考一个职业技能资格证书，就是“双师型”教师；许多学校以此来统计和宣传“双师型”教师的比率。其实，“双证”只是“双师型”教师认定的指标之一，并主要体现在表象上。加之当前职业技能资格证考试的局限和管理的不规范，造成了证书等级与实际的技术技能水平不匹配；只看“双证”显然是“双师型”教师认定的误区，必须纠正。
（二）“双师型”教师认定的“低端”认识论
有观点认为，“双师型”教师的认定，不仅要看“双证”，还要看是否能胜任本职工作，专业课教师在具备“双证”的提前下，只要能够胜任德育和理论课教学，又会专业技能并带领学生实训，就是“双师型”教师。用这两方面来认定“双师型”教师并没有原则性的错误，但是，标准“低端化”了。因为能胜任和具有较高的教育教学水平，会操作能带学生实训与技术技能是否与行业接轨并达到技师水平，两者的内涵标准是不相同的。“双师型”教师认定和要求的“低端化”，严重制约了专业课教师的成长和提高，也进一步影响到学校专业建设、校企合作和产教结合。
（三）“双师型”教师专业成长的“自我满足”论
“自我满足”论观点认为，学校支持教师专业成长，组织并要求专业课教师参与教研活动、上公开课、撰写论文、进企业实践锻炼，不断提高教育教学能力和专业技能水平，这就是“双师型”教师的专业成长。其实，用这些措施来培养“双师型”教师，促进“双师型”教师专业成长是正确的，但仅凭这些措施和过程就认为是专业成长，就带有明显的模糊性，也是一种“自我满足”式的认识。这种误区缺乏较高目标的引领和成长水平的明确鉴定，容易使学校和教师在低水平阶段“自我满足”，从而制约高水平“双师型”教师的涌现，影响专业技术含量的积累和提高，进一步影响专业吸引力和中职学校办学吸引力。
三、中职学校“双师型”教师专业成长的目标设计
（一）“双师型”教师认定标准
制定“双师型”教师认定标准，总体原则应该与中职学校自身内涵建设要求和价值取向相匹配，与区域内行业企业技术技能和素养要求相对接。
1.在表象职业资格上要达到“双证”要求
具有中职教师资格证和教师系列中级以上专业技术职称，取得专业对应工种高级工或技师资格证。
2.在工作能力上要达到“双能”要求
具有较高的师德修养和较强的教育教学能力，既传授学生知识又教给学生方法，达到本区域或校内优秀教师水平；专业技术技能和素养达到区域内行业企业骨干技师或师傅水平，进入企业顶岗能进行熟练的生产操作或经营管理。
3.在职业背景上要达到“双重”要求
连续从事教师职业并担任该专业的专业课教师两年以上，累计从事对应企业生产操作或经营管理工作达两年以上。在企业工作期间要以现代学徒制理念向企业高级技师和高级工程师拜师。
4.兼具教科研和技改能力
在学校主持过校级以上课题研究，并有论文公开发表，在企业参与过技术改造和技术革新并具有成功经验。
5.体现双重职业和技术技能的“双融合”要求
这里强调优秀教师和优秀技师在同一个人身上，不是简单相加，而是双向融合；能够把复杂的技术技能和行业素养以学生易懂、易接受的方式传授给学生，并根据行业和工作过程要求，整合理论知识、整合教学资源、进行课程设计，使学生乐于学习和训练。
（二）“双师型”教师专业成长的顶层目标
作为中职学校仅有以上标准的“双师型”教师是不够的，已经成为“双师型”的教师还要继续学习和锻炼，实现更高标准的专业成长，专业的吸引力和中职学校的吸引力都在于此。按照构建现代职业教育体系的要求，中职学校办学的使命和根本任务应体现在两个方面：一是培养技能型人才满足行业企业现实的用人需求，以技术技能服务和支撑行业产业的发展；二是通过教育手段使自然人与职业结合，培养现代职业人，满足青年学生的职业发展需求。前者，在社会和行业企业眼中，学校举办的专业应该有较高的技术含量和广泛的技术积累，专业就是行业的技术技能中心，中职学校就是区域内主要行业的技术技能中心。后者，在学生和家长眼中，中职学校就应该是区域内学生的成长成才中心。高水平的“双师型”教师正是这两个中心内涵的承载者和实施者，因此，要制定“双师型”教师专业成长的顶层目标，就要将着眼点提升到中职学校办学的使命和根本任务的高校上来。
1.具有“双高”职称
既有教师系列高级专业技术职称，又有专业对应工种高级技师或高级工程师资格。
2.在教师工作能力方面
要有高尚的师德修养和高水平的教育教学能力，传授学生知识与方法结合，树立学生自信与启迪智慧结合，达到本区域内名师或特级教师水平。
3.在专业技术技能方面
要掌握区域内行业尖端技术技能，能带领团队开展企业生产技术革新或经营管理改革，解决或协作解决企业在生产经营中的技术难题。
4.在科研能力方面
能够主持省市级以上科研课题研究，撰写论文、编写教材、课程开发等在区域内有较大影响力。
5.推进现代学徒制从校园进企业再回归校园方面
“双师型”教师的专业成长，在取得相当成就时，要在企业挂职或开展技术革新项目中，以现代学徒制理念当师傅带年轻教师和实习生；回到学校，又要在课堂和实训室带徒弟；以“双师型”教师专业成长为核心，推进现代学徒制从学校出发，在企业开花结果，回归校园生根发芽。
以上五个方面目标，是中职学校“双师型”教师专业成长的顶层定位，不苛求每一位“双师型”教师都要实现目标，而是要所有教师树立终身学习理念，不断学习和成长。“双师型”教师以顶层目标为引领的专业成长过程，将会给学校、社会和教师本人带来不断的惊喜。
四、中职学校“双师型”教师专业成长的动力来源
（一）内生动力
1.教师自我激发内生力
专业课教师要注重自身修养，保持积极的生活态度，善于自我激发专业成长的内生力。第一，要树立正确的人生观和价值观，为体现自己人生价值而产生强烈的专业成长欲望。第二，要学会激发自己潜在的感觉，每个人都有许多正面积极或负面消极的潜在感觉，自己要在生活、工作和感知外界信息中，学会激发自身的荣誉感、成功感、责任感和幸福感等正面积极的感觉，唤醒自己专业成长的渴望。第三，要学会自我激励，教师自我激励包含自我鞭策、自我约束、自我欣赏、自我鼓励等内涵，教师自我激发产生的内生力是专业成长的主要动力。
2.学校培育教师内生力
中职学校要以人为本，科学管理，注重培育“双师型”教师专业成长的内生力。第一，制定和描绘学校和教师共同的发展愿景，将教师个人幸福点、发展点和成功点与学校发展愿景紧紧联系在一起，让教师为共同的期望和抱负自主发展、主动发展。第二，倡导学习研究职业教育理论，从源头上了解和明确学生的知识和技术技能规格要求，让专业教师对照自身差异，为了学生成才和发展，激发教师专业成长愿望。第三，学校要关心关爱教师的身体健康和生存生活质量，不断改善教师工作条件，增强对教师的情感投入，营造学校的大家庭氛围，激发教师努力工作，提高质量。第四，学校实施管理重心下移，给予每一个教师和管理者充分的信任，调动教师的主观能动性，创设积极信任的情感氛围，让教师感知信任，产生主人翁感。第五，学校要搭建平台，加大宣传，奖勤罚懒，营造积极向上和自由竞争的良好氛围，让优秀的“双师型”教师脱颖而出，带动全体教师共同实现专业成长。
（二）外驱动力
中职学校要根据区域产业发展需求，搞好学校内涵建设和发展的顶层设计，完善现代职业学校制度建设，将“双师型”教师专业成长纳入学校人事管理、绩效考核、专业建设、发展规划、制度保障等范畴； 构建“双师型”教师专业成长的实施框架体系，营造空间压力，形成教师专业成长外驱力。
五、中职学校“双师型”教师专业成长的途径选择
（一）自主学习是教师专业成长的主要途径
学习能力是教师专业成长的基础，凭借学习能力开展不懈的自主学习是教师专业成长的主要途径。第一，拟定切实可行的计划，分阶段实施。第二，注重学习职业教育理论、教育技术和专业理论知识，不断提升自身理论水平。第三，要善于挤时间和利用时间，既要工作又要学习是很辛苦的，很多人都感到时间不足，其实工作中和工作之余有许多零星时间，要善于积零为整，保障学习时间。第四，要善于利用学习资源，日常教育教学、企业调研或生产经营、学习培训等都是学习资源，要善于在工作实践中学习成长。
（二）依托学校，在教育教学实践中成长
依托学校工作，目的是提高师德修养和教育教学能力。第一，与优秀教师“结对子”，跟师学艺，相向融合学习。第二，多参加学校的各级教研活动，在交流中学习提高。第三，要善于写反思，坚持写课后反思和班主任工作周反思和月反思，不断查找问题，总结经验。第四，争取多上公开课和参加教学比赛，公开课是难得的成长机会。另外，还要多参加说课、赛课、教学设计比赛等，这是自己教育教学能力快速提高的最佳学习锻炼途径。
（三）依托科研，在课题研究中成长
依托科研实践工作，目的是提高科学研究能力。第一，多参加别人主持的课题研究，获得学习锻炼的机会。第二，尝试主持校本课题或微课题研究，学习研究方法，提高自己分析问题和解决问题的能力。第三，多参加企业生产技术革新或工艺改造等项目研究，既提高科研能力又提高专业技术技能水平。第四，勇于承担市级以上课题研究，包含教科研课题和解决企业生产经营难题，或产业转型升级过程中遇到的难题，参与或承担这些课题研究，有助于快速实现自身专业成长。
（四）依托企业，在生产经营实践中成长
依托企业的生产经营实践，目的是提高专业技术技能水平。第一，多去企业。专业课教师不管在什么岗位上工作，都要时刻关注对应行业企业的生产经营情况，主动多跑企业，向经理厂长、工程师、企业师傅、一线工人等拜师，与他们做朋友，分享他们的技术操作和经营管理过程，把有用的经验为我所用，找出不足的地方供研究探讨。第二，主动参加行业协会活动，在活动中了解和收集行业生产经营情况。第三，学校应定期将“双师型”教师派到企业挂职顶岗。第四，建立健全校企合作长效机制。学校应派出技术团队深入行业企业真诚服务，为“双师型”教师打开学校与企业的双向通道。
参考文献：
[1]王义澄.建设“双师型”专科教师队伍[N].中国教育报，1990-12-05.
