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篇1
民营企业可以理解为除外资、国有独资或国有控股的国有企业之外的企业。近年来，我国民营经济对我国经济持续保持高速增长发挥了十分重要的作用。与此同时，民营企业自身也经历着飞速发展的过程。然而，民营企业在发展中遭遇到一系列的障碍，最突出的是人力资本积累欠缺。下面结合相关实证调查，就我国民营企业中企业雇佣关系稳定性和企业人力资本投资状况做一介绍。
1.民营企业雇佣关系稳定性
翁杰等对浙江66家企业中选择2045名员工抽样调查的结果如下：
不同类型企业下的企业离职率分布
资料来源：翁杰，《基于雇佣关系稳定性的人力资本投资》,2006
从表1看，被调查的34家民营企业中有近80％的离职率在5％以上,有52％的企业离职率在5%到10％之间。另外，通过任职期的比较发现，我国的劳动力市场应该属于最具灵活性和流动性的一类，企业雇佣关系比较不稳定。
2.民营企业人力资本投资状况
赵曙明在一项调研报告中指出,38.7%的国内企业培训预算仅占工资总额的0.5%甚至以下,只有22.6%的企业培训预算占员工工资总额的1.5%以上。刘湘丽认为，我国民营企业以中小企业为主,经营规模小,技术水平低,企业办培训的积极性和主动性低,培训投入相对更低。所以我国民营企业人力资本投资是不足的。结合民营企业人力资本投资相关研究可得出以下结论。
第一，认识上存在误区。民营企业对企业中层管理人员、基层员工的培训重视不足。在对民营企业的培训调查中发现,有92%的中层管理人员认为公司并不重视培训。广东贸易学院的调查发现，只有10.15%的民营企业对基层员工进行定期的培训,同时只有10.15%的民营企业愿意对高层员工进行定期培训。民营企业在用人时都热衷于使用立即能够工作的人,有67.01%的民营企业更倾向于根据具体的工作情况对员工进行培训。
第二，缺乏系统完善的企业培训体系。培训忽视了需求分析，导致培训流于形式，同时培训内容范围比较狭窄，员工的满意度较低。胡孝德等调查发现，只有5％的受训管理人员认为培训有用，50%认为没有用，45%认为有一点用，“听比不听好”。目前民营企业培训往往仅限于简单的技能培训上,而且多以应急式业务培训为主。员工对企业提供的学习和培训不满意率达到60％。同时培训缺少科学有效的评价机制。培训的效果难以量化和显现,即使有也主要是以定性资料为主要评价依据,缺乏客观性和操作性。
第三，缺乏与企业培训有关的配套制度。缺少将培训与考核、待遇相结合的整体运行机制,没有发挥培训对员工的激励作用。一些民营企业很重视培训,并为员工提供了较多的培训机会,但却忽视培训后对员工的激励，培训效果不大。同时，由于劳动力市场化,一些企业担心风险,没有建立有效的风险防范机制,于是就减少培训投入,但又出现人员流失更严重的情况,形成恶性循环,使企业处在两难的局面。
二、我国民营企业雇佣关系及人力资本投资现状分析
不稳定的雇佣关系会削弱企业人力资本投资的动机，导致人力资本投资的不足。通过实证研究可知，我国民营企业雇佣关系不稳定，因此有些企业主不愿进行投资，担心自己投资是在为别人做嫁衣。翁杰曾提出促进我国企业人力资本投资应该采取的措施应包括：实施市场稳定措施；允许在劳动合同中加入合适的偿还期条款等。鉴于劳动力市场改革的目的就是增强劳动力市场的流动性以优化劳动力资源的配置，故强制性的市场稳定措施在可行性及操作性上值得商榷。同时，当前我国劳动力的廉价程度，以及大学生们普遍为工作而疯狂都反映出，我国劳动力供给是相当充足的。因此，如果劳动力市场制度是外因。那么当前包括民营企业在内的雇佣关系不稳定更大程度源于内因，集中表现为企业的人力资本投资供给与员工相应需求的不匹配。具体分析如下：
1.企业文化和人事管理制度的不完善，造成了在认识上的不足。我国大多数民营企业目前仍主要采用家族式的管理，企业主个人决定着企业成败兴衰。而绝大多数民营企业主素质普遍不高，难免影响决策的科学性，如往往忽视需求分析，只是进行应急式的培训；甚至因为担心员工流失，干脆就不培训。
2.企业规模偏小，投资能力有限。调查发现，我国民营企业绝大部分都属于小型规模，这直接导致企业的人力资本投资能力的不足。因为，传统民营企业的发展基本上主要靠自身的积累，融资较大型企业困难。
3.培训不科学，收效甚微。即使有部分民营企业组织员工参与培训，也往往缺乏科学性，收效甚微，甚至可能打消员工参加企业培训的积极性。缺乏科学性主要表现在从培训前缺乏需求分析，到培训后缺乏有效的反馈和评价体系，导致员工的满意率很低。此外，由于缺乏将培训与员工个人的报酬相挂钩的整体运行机制，没能发挥培训的激励作用。
4.竞争战略滞后。从我国民营企业的行业分布来看，多数还处在劳动密集型企业，竞争方式仍局限于大规模批量生产。然而，从2004年民营企业50强的行业分布可以看出，大多数都是分布于资金密集型和技术密集型行业。所以，着眼于长远的民营企业应积极采取差异化战略，增强自主创新能力。而企业自主创新的基石是良好而稳定的人力资本积累，尤其是专用人力资本的积累。
5.员工对人力资本投资的需求有增强的趋势。通过调查发现，员工的教育程度在中西部较低，尤其是处在传统劳动密集型行业中的民营企业，他们对培训的认识很有限。但是，如广东等地区员工教育程度相对较高，资金密集型行业也好于劳动密集型行业，这从2004年民营企业50强调查报告可以看到，这些地区及行业中民营企业员工更加关注培训是否有助于提高自身的能力和自身职业的发展。所以，从发展的角度来看，员工对人力资本投资的需求有增强的趋势。
三、我国民营企业人力资本投资促进策略
从前面的分析可知，我国部分民营企业对人力资本投资的需求还不强烈，而部分企业尽管有较强的人力资本投资的需求，但是由于种种原因，现实的人力资本投资的供给相当有限。为了促进人力资本投资，实现我国民营企业的可持续的快速发展，应该同时兼顾内因和外因，在以下几个方面采取措施：
1.提高企业经营者的素质，尤其是实行家族式管理的民营企业中企业主。这有助于企业认识到人力资本投资对企业发展的战略作用，并产生较强的人力资本投资的需求。
2.突破规模限制，积极进行人力资本投资。规模较小，仅靠原始积累进行大量人力资本投资不太可行。因此，应该积极实施投资方式上的创新。一种可行的方式是，允许关键技术或管理人员参与企业剩余价值的分配，形成共同治理的企业治理结构。这有助于小企业实现创新，通过开辟新市场迅速实现扩张，同时利于及早形成重视人力资本的企业文化。
3.建立科学的培训制度，提高培训的效果。民营企业本身的人力资本就很有限，所以更应该注重投资的回报率和员工的满意度。具体的措施为:（1）培训前，针对员工的需求制定培训计划。员工的人力资本投资需求受到年龄和受教育程度的影响。现在民营企业员工普遍比较年轻，但教育程度普遍不高，因此对培训的需求较强。基于一般性投资与专用性投资的互补性，民营企业在培训内容安排上注意两类投资间的互补性，除了专业技能，还应该包括提高素质的再教育，并帮助员工认识到，培训与企业和自身的发展紧密联系的，以统一员工和企业的培训目标。目前再教育的途径很多，实行起来也很方便。同时，再教育满足了员工在岗培训的需求。因此，在培训时应充分注意培训方式的选择要有针对性，具体取决于岗位、教育程度及年龄等。（2）培训后，应该及时获得反馈，并建立一套整体运行机制。培训结束，应根据科学的评价体系及时对培训结果进行评价，并努力使培训成果与职工的工资待遇挂钩，以发挥激励作用。而对于企业专用性的培训，可以考虑将评价结果与员工的晋升和职业生涯发展计划相挂钩，这样可以提高职工接受培训以及承担成本的意愿性和积极性。
4.先进的，规模较大的民营企业应努力强化和提升自身技术创新能力，积极采取差异化战略。前面已提到，差异化战略的实施依赖于良好且稳定的人力资本尤其是专用人力资本的积累。其中专用性人力资本是实现企业创新的关键，但是它主要通过企业内部培训形成，因而也容易产生所谓的“套牢”问题。基于我国目前的状况，这些“专才”供给还称不上充足，而这些人往往思想又比较前卫，更加关注自身的发展。而且，这些人由于一般性资本存量较高，在相同条件下离职倾向较普通员工高。所以，企业对这些人可以从两方面采取措施以提高雇佣关系的稳定性:一方面，努力提高彼此的匹配程度。可以考虑将晋升制度及其它各种稀缺资源，如出国培训机会等与专用性人力资本的积累水平及其对企业的贡献相挂钩；另一方面，可以允许这些人力资本的所有者分享企业剩余的控制权，参与企业的共同治理。具体可以采取员工持股，期权激励等，它能把人力资本和企业联系起来结成“利益共享、风险共担”的共同体。
此外，政府应该从外因入手，帮助民营企业提高雇佣关系稳定性。具体包括完善人力资本要素市场；制定利于劳资双方形成平等谈判能力的市场政策；维护公平的资本市场，解决民营企业融资难的问题；加大教育投入，提高国民的整体素质等。
参考文献:
[1]广东商学院经贸学院课题组，面对入世的广东省民营企业现状调查报告[J].南方经济，2003年第6期
篇2
作为贝克尔投资模式的补充，有学者提出了一种企业和职员对人力资本共同投资的组合投资模型。该模式按照“人力资本的价值”和“人力资本的独特性”将人力资本分为四种类型：①高价值高独特性人力资本，②高价值低独特性人力资本，③低价值高独特性人力资本，④低价值低独特性人力资本。并认为①、④两种人力资本遵循贝克尔投资模式，而②、③两种人力资本则由企业和职员共同投资。组合投资模式仅在对职员和企业人力资本培训投资行为特性的分析中得出定性结论，但在企业实际经营过程中要求有定量的投资分析与决策依据。因此，本文在投资组合模式的基础上应用博弈论分析人力资本培训投资行为，找到合理且定量的组合投资分析与决策依据。
1人力资本的分类
本文仍采用人力资本培训组合投资模式中的人力资本分类方式。人力资本作为企业获取竞争优势的关键资源，并不是对企业都具有同样的重要性。
组织中的人力资本可以根据“人力资本的价值”和“人力资本的独特性”来进行划分。“人力资本的价值”是指“相对于人力资本的雇佣成本，人力资本通过其技能能够为企业带来更大的与顾客价值相关的战略利益的属性”。若职员能帮助企业降低成本或创造具有更多客户价值的产品，那他就具有高价值；反之，只有低价值。“人力资本的独特性”是指其技能的不可复制和不可模仿性。人力资本的独特性将影响到交易成本，并直接影响该人力资本能否成为企业竞争的优势源泉。由于独特技能更多地是一种适用于某一特定环境的技能，企业不可能在开放的劳动力市场上获得，对这些人力资本实行外部化将是不可行的或者将导致更多的成本，所以独特的人力资本需要进行内部开发。相反，适用于广大企业的普通技能，很容易在劳动力市场上获得，依赖于外部劳动力市场将是获得低独特性人力资本的较好选择。
按照上述两种人力资本的属性可以将企业内的人力资本分为四类：第一类人力资本具有高价值并且是独特的，即这些职员拥有特定于企业的技能，这些技能在劳动力市场上难以获得，并且职员为企业带来的战略性利益远远超过雇佣和开发他们的管理成本。也就是说，该类人力资本拥有企业竞争优势所必需的核心技能。第二类人力资本具有较高的价值，但职员拥有的技能可以在劳动力市场上获得。也就是说，其拥有的技能是低独特性的。第三类人力资本在某种程度上是独一无二的，但他们对创造客户价值并不具有直接作用。也就是说，其创造价值的能力较低或者不直接产生价值。第四类人力资本拥有普通的技能，具有有限的战略价值。以上四种人力资本类型与引言中提及的四种人力资本类型按顺序一一对应。
2人力资本培训投资选择的博弈分析
博弈论是一门研究在利益相互影响的情况下局中人(即博弈的参与者)采取何种策略才能获得最大效用的理论。博弈论在经济学、管理学等领域的应用解决了许多令经典理论无从人手的问题。博弈论最主要的特点是研究相对具体决策情况而言的最优决策，即寻找相对最满意策略而非最优策略企业和职员的人力资本培训投资选择的过程存在的正是一个博弈问题。
根据投资组合模型的思想，企业与职员在人力资本的投资，实际上是培训投资过程中的博弈，可以用如图1的博弈树来描述。假设企业承担培训投资成本的比率为，选择投资策略的概率为q；职员选择投资策略的概率为P。通过培训投资，企业因人力资本增加而经营效率提高所得到的利益为，职员因人力资本增加而职业生涯改善或薪酬、福利增加所获得的利益为r。为增加人力资本而进行培训投资的成本为c。按照组合投资模式的思想，企业承担的成：本为CX；职员承担的成本为c(1一)。显然，r一c>>r一c>0，1>P、q、>0。
根据子博弈均衡的逆归纳方法，只能找到一个均衡点：企业不承担培训投资成本，职员承担全部的培训投资成本。但是，如果职员是非理性的局中人，那么在企业选择不承担培训投资时，职员可能也选择不承担培训投资成本，最终使企业和职员都不获得利益。即在企业选择不投资策略时，职员可能也选择不投资策略来对企业进行威胁。由于企业选择投资策略时，职员选择不投资策略存在不承担任何培训投资成本的可能性，并且企业在利益驱动下也会对职员的威胁妥协，所以职员的这种潜在的威胁是有效的。就此而论，职员进行培训投资的概率也就是职员是否为理性的局中人的概率。如果职员是理性的，那么在获得升职、加薪或更佳的职业发展等利益的驱动下，职员将会积极地对自身的人力资本进行投资；反之，则不然。不难发现，企业投资、职员不投资与企业不投资、职员投资两种策略组合的结局，前者的结局对应贝克尔提出的特殊培训，后者的结局则对应一般培训。这与实际情况是相符的。现实情况下，企业倾向于投资具有独特性和高价值的人力资本，而职员倾向于投资具有一般性和高价值的人力资本。在企业和职员了解培训属于何种类型的情况下，他们的投资将以各自的利益为出发点，即遵循贝克尔提出的投资模式，企业承担特殊培训的全部成本，职员承担一般培训的全部成本。然而，在不了解对方类型的情况下(包括难以归于特殊培训或一般培训的情况)，培训投资的博弈过程将如图1所示。根据图1中的博弈树可以得到：:
(7)式给出了企业承担培训投资成本的比率的取值范围。显而易见，由于n与m的大小关系是不确定的，且只有当m>n时，(7)式才成立，所以在实际情况下企业要首先确定m与n的大小才能决定投资比率。由于企业和职员投资倾向的存在，所以可以推断P与q具有一定的关联关系，且是递减关联的。也就是说，当P(或q)增大时，q(或P)会随之减少。但是，由于企业与职员的投资决策过程相对独立，他们对投资类型的判断并不完全被对方了解，故他们的投资概率并不遵循严格的函数关系。
这就使得判断n和m的大小关系存在相当大的不确定性，即n<m是否存在是不能确定的。不过，企业对决定n与m大小关系并非无能为力，可以制定适当的投资策略(即改变q的大小)来适当改变n的大小，从而努力使得m>n成立。
那么，在满足(7)式的前提下，当P很大、q很小时。即职员倾向于投资、企业倾向于不投资时，m趋近于0，n将小于0，的取值也接近于0。这说明在这种投资情况下，企业在组合投资中承担的投资成本很少，接近于不投资。同样，当P很小、q很大时，即职员倾向于不投资、企业倾向于投资时，m趋近于无穷，n趋近于I，的取值接近于1。这说明在种投资情况下，企业在组合投资种承担的投资成本很多，接近于全部。由此可见，通过(7)式可将贝克尔投资模式和组合投资模式结合起来。
3结论
篇3
在经济学研究领域，人力资本投资是一个具有较高使用频率的术语。然而，对于什么是人力资本投资，目前却还缺乏明确、统一的解释，在笔者看来，人力资本投资是以人为对象，以开发人力资源，或扩大人力资源存量，或提高人力资源质量等为目的的资金运用行为。按投资主体的不同，它可以划分为个体投资、组织投资和政府投资三个方面。
本文主要从企业主体的角度研究人力资本投资问题，而不考虑个人及其家庭与政府的投资。与人力资本的个体投资、行政事业单位投资以及政府投资比较，企业的人力资本投资具有以下几个方面的特点：（1）投资的目的主要在于优化企业的人力资源结构，提高人力资源素质，以期在不断提高人力资源效率的同时，从人力资源方面培植企业的核心竞争力，强化企业竞争优势：（2）投资的性质主要体现为财务性投资。也就是说，企业人力资本投资与企业的其它任何投资一样，是以预期现金流量分析为依据，以实现企业价值最大化这一财务目标为决策原则的一种财务投资行为。（3）投资的知识领域具有特定性。企业人力资本投资从知识性投资方面看，是一种专属性投资，即无论是新聘员工岗前训练，还是在职员工的岗位培训，都是针对企业生产经营所涉及的特定知识领域所展开的，这就如一个电器专业的在校本科生，需要学习各类电器的各种（构造、生产、运行、维护等）原理，但对一个电视机生产企业的员工来说，对其培训的内容就主要限于电视机的各种原理。
企业人力资本投资作为一种财务投资，无疑对企业的发展具有重要意义。首先，企业人力资本投资不仅可以通过提高企业员工的操作技能和劳动熟练程度来提高劳动生产率，而且能够提高物质资本的利用率和产出率，进而能使企业获得人力资本投资的杠杆收益。诺贝尔经济学奖获得者詹姆斯·赫克曼教授在北京大学作学术演讲时曾经说到：“在当前中国经济发展的情况下，人力资本投资与物质资本投资之间的不平衡，己经减少了物质资本投资的回报，实际上浪费了本可以用来促进增长的物质资本投资。”尽管詹姆斯·赫克曼教授是从宏观层面来描述在中国人力资本投资与物质资本投资存在的不平衡，但这一分析同样切合中国企业的实际。长期以来，企业在物质资本投资方面舍得花钱，买设备、上项目不惜一掷千金，而对人力资源的投资则斤斤计较，以至物质资本大量闲置或效率低下。在这种情况下，合理地进行人力资本投资，无疑对实现企业内部的能力平衡，提高物质资本的利用率和产出率具有重要意义。其次，企业人力资本投资是适应知识经济条件下企业参与市场竞争的客观要求。市场经济环境下，企业利润及现金流量的多少，财务状况的优劣，从根本上说是由企业的竞争能力决定的。竞争能力特别是核心竞争能力是巩固和强化企业财务能力，进而实现企业可持续发展的关键。在知识经济条件下，企业培植和强化核心竞争能力的关键在于建立一支专业知识丰富并能够实现效率平衡的高素质的人才队伍。企业人力资本投资正是适应这一目标要求的一种财务行为。通过人力资本投资，不仅可以提高企业人力资源的专属知识含量，更充分地发挥知识生产力在企业价值创造中的作用，而且可以形成与企业核心竞争力相适应的、维持企业高效率运行所必需的独特企业文化，因此根据人力资本投资的特征，系统地构建人力资本投资财务的理论框架不仅具有重要的理论意义，而且具有重要的实践价值。
二、人力资本投资财务的基本理论框架
要构建人力资本投资财务的理论框架，首先应当明确人力资本投资财务的基本含义，这就如同要构建财务理论框架，首先需要明确什么是财务一样。然而，人力资本投资财务作为一个全新术语，想要从现有文献中找到其定义是困难的，笔者认为人力资本投资财务是指与人力资本投资相关的一系列价值活动和价值关系。其中，价值活动包括投资前的价值分析、预测以及投资后的价值监控、调节和评估等；价值关系则是由人力资本投资所形成的经济关系，如投资额在各类型人力资源或其个体之间的分配关系、接受投资的人力资源个体对企业服务的契约责任关系等。
人力资本投资财务的理论框架，包括人力资本投资财务理论的构成要素和各要素之间的相互关联两个方面。其中，人力资本投资财务理论的构成要素主要有环境、假设、目标和方法等几个方面。人力资本投资财务的环境是指影响或决定人力资本投资的财务价值，因而是人力资本投资决策所必须考虑的各种内外条件；假设是指为构建人力资本投资财务的理论和方法，而对不确定环境所作出的符合逻辑的确定性推定；目标是指人力资本投资在财务方面应达到的目的和要求，它服从于企业财务目标；方法主要是指人力资本投资决策中所运用的财务价值分析方法。上述要素相互联系、相互作用，共同构成人力资本投资财务的理论体系。
上述理论框架的实践指导意义在于：企业在实施人力资本投资财务管理时，首先应当了解宏观经济环境、人才市场环境以及企业的内部特点，在此基础上，根据环境及企业可持续发展的要求，确立人力资本投资的财务目标，再根据实现财务目标的要求，界定人力资本投资的行为准则，并运用特定的定量分析方法评估人力资本投资的成本、收益与风险，确定投资价值，以期为人力资本的投资决策提供依据。
三、人力资本投资财务的环境
如上所述，人力资本投资财务的环境是指影响或决定人力资本投资的财务价值，因而是人力资本投资决策所必须考虑的各种内外条件。那么，企业在进行人力资本投资决策时应考虑哪些环境因素呢？
1.经济环境。经济环境影响人力资本投资价值，因而是人力资本投资决策所必须考虑的各种宏观经济条件。这些经济条件包括：（1）宏观经济的现状与预期走势。一般而言，宏观经济的现状良好或呈上升走势，人力资本投资的预期价值则较大，企业可望从这种投资中获得的杠杆收益也较多，因而企业可适度追加人力资本投资，反之则应控制人力资本投资。（2）知识经济的发展程度。首先，知识经济的发展程度影响着人力资本的投资规模。我们知道，在知识经济条件下，企业的资产结构和资本结构都将发生巨大变化。在资产结构中，无形资产的比重越来越大，并将成为企业资产的主要形态；在资本结构中，知识资本获得迅速扩展，并将成为企业资本的重要构成内容。可以设想，今后的财务结构评价，重要的不是考察固定资产与流动资产以及债务资本与权益资本的结构问题，而是无形资产和知识资本分别在资产与资本中的比重问题，无形资产和知识资本的比重越大，表明企业生产经营的知识和技术含量越高，企业对环境的适应性越强，发展前景越好。也可以判定，今后的企业竞争主要不是市场营销的竞争、价格的竞争，而是人才的竞争，是知识富有程度的竞争，是创新的竞争。人力资本投资作为培养人才、积累知识和开发创新能力，进而扩大企业无形资产和知识资本的重要途径，无疑应随知识经济的发展而不断扩大。其次，知识经济的发展程度决定着企业人力资本投资的价值。从财务的角度看，人力资本投资价值是由投资收益和投资风险两个要素所决定。而无论是投资收益还是投资风险，都与知识经济环境息息相关。具体说，知识经济的程度越高，企业进行人力资本投资可望获得的预期收益越大，投资价值越大，但由于知识更新频率的加快，使得投资风险也同时增大，进而会对投资价值产生负面影响。因此，企业在进行人力资本投资决策时，应在客观分析知识经济环境的基础上，权衡投资的收益与风险，确保最大程度地实现目标投资价值。
2.市场环境。市场环境影响企业人力资本投资价值，因而是人力资本投资决策所必须考虑的各种市场条件。这些市场条件包括：（1）人才市场的供求与价格。人才市场的供求与价格直接影响着企业人力资本投资的现金流量和风险，因而是人力资本投资应当考虑的首要市场因素。一般而言，若企业的人力资源类型在市场上供过于求，则由于价值规律的作用，使得该类人力资源的市场价格相对低廉。在这种情况下，企业内部投资的交易成本将会高于对外招聘的交易资本，企业内部投资的相对净现金流为负数。何况，当某类人才供过于求时，通常意味着该类人才所适应的产业已趋近夕阳产业，企业在这方面的投资将可能是风险大于收益，因此，对于这类人力资源，企业应严格控制内部投资。反之，若企业的人力资源类型在市场上供不应求，则企业内部投资的交易成本通常会低于外部交易成本，并且投资的风险小，因此企业可适当扩大内部投资。（2）科技市场的供求与价格。一般而言，若企业生产经营所需知识的专属性不强，并可以随时从市场上购入，则企业对其进行内部投资是非经济的，何况运用这类知识进行生产经营的企业通常是处于完全竞争市场中的企业，内部投资的风险相对较大，因此企业对以获取或积累该类知识为目的的人力资本投资应严格控制。反之，若企业生产经营所需知识的专属性强，则企业通过内部投资获取该专属知识的成本通常要低于外购成本，并且一旦这种知识形成现实生产力，将会极大地提高企业的市场竞争能力，进而能够提高企业投资的边际效益。这表明，对于知识专属性强的企业来说，可适度扩大以知识开发为目的的内部人力资本投资。（3）金融市场供求与价格。企业人力资本投资需要资金，而资金的来源和成本又与金融市场息息相关。具体说，若金融市场供过于求，则外部融资的价格相对较低，企业人力资本投资的净现值也因此较高，这就势必会推进企业的人力资本投资。反之，若金融市场供不应求，则企业不仅在人力资本投资方面的融资难度增大，而且融资成本高，无疑会阻碍企业的人力资本投资。
3.企业内部环境。企业内部环境影响企业人力资本投资价值，因而也是人力资本投资决策所必须考虑的各种内部因素。这些因素主要有：（1）企业生产经营的知识和技术含量。一方面，企业生产经营的知识和技术含量高低决定着企业人力资本投资需求的多少，进而也决定着企业人力资本投资规模的大小；另一方面，企业生产经营的知识和技术含量高低不仅直接影响着人力资本的投资价值（即企业生产经营的知识和技术含量越高，人力资本的投资价值通常越大；反之，人力资本投资价值则小）。而且也将通过企业价值对人力资本投资的敏感程度来影响人力资本投资的风险。（2）企业竞争能力的现状。人力资本投资与企业竞争能力具有因果关系，这一点从企业竞争优势理论的发展历史可以得到论证。其中，以知识为基础的企业理论暂且不说，就当今影响最为广泛的核心竞争力理论而言，其创始人潘汉尔德和哈默在解释核心竞争力时认为，所谓核心竞争能力是“组织中的积累性学识，特别是关于如何协调不同的生产技能和有机结合多种技术流派的学识”，有学者将这里的“学识”理解为支撑公司产品线的独特技术和生产技能[5]（P32）。这种理解是否正确暂且不论，但至少说明了知识和技能对企业竞争优势的重要意义，进而也说明了人力资本投资作为知识和技能形成或积累的重要途径，无疑与企业竞争能力的现状息息相关。（3）企业的财务支付能力。企业人力资本投资需要资金，因此，一个企业的财务支付能力是制约其人力资本投资的重要因素。财务能力强的企业，在人力资本投资方面的支付通常较多；反之，则可能由于支付能力的限制而影响人力资本投资规模，这或许正是为什么大企业在人员培训方面舍得花钱，而中小企业却相吝啬的原因所在。（4）企业管理当局的态度。企业管理当局的态度是决定企业人力资本投资的又一重要因素。具体说，若管理当局在人力资本投资方面的态度积极，就能够推动企业的人力资本投资，扩大投资规模；反之，则可能会限制企业的人力资本投资。这里，管理当局对待人力资本投资的态度又是受多种因素影响的，这些因素除上述的企业生产经营的知识和技术含量、企业竟争能力的现状以及企业财务支付能力外，还有管理当局对待风险的态度、管理当局主要成员的学历层次和思维方式等。（5）企业结构资本的状况。结构资本是指企业的组织类无形资产，它包括企业管理当局的领导力、战略和文化、组织规则和程序、管理制度与措施、数据库和信息技术的应用程度、品牌形象等等。结构性资本是影响企业人力资本效率，进而影响人力资本投资的重要环境因素。一般而言，若企业管理当局的领导力强、战略规划适当、文化氛围浓厚、组织规则和程序科学，则能够提高人力资本效率，促进人力资本投资；反之则可能限制人力资本投资。
四、人力资本投资财务的假设
人力资本投资财务假设就是对人力资本投资所面临的复杂多变的环境事先作出的符合逻辑的确定性假定，它是进行人力资本投资财务的理论研究与方法构建的基本前提。然而，由于环境因素的多元性和环境状态的多样性，加之研究问题的内容及其视角不同，对假设的要求也有所不同。这表明，对人力资本投资财务给以统一的假设模式，不仅不现实，而且也缺乏必要性。尽管如此，人力资本投资财务作为企业财务的一个分支，一些基本的财务假设依然具有重要的理论意义，这些假设包括理性理财假设、有效市场假设、风险厌恶假设等。除此之外，为便于人力资本投资财务的决策分析，也有必要建立一些相对具体的假设，如：
1.员工的服务期限可以合理确定。企业员工是企业人力资本的载体，企业人力资本投资说到底是以员工为载体的专用知识和技能的投资。根据现代财务理论与方法，任何一项投资决策都无不依赖于投资的受益年限、年现金流量以及贴现率等因素，无不是在对这些因素进行合理预期的基础上，通过净现值分析来决策的。这样，合理预测各个因素的未来值就成为财务决策的关键。然而，在人力资本投资方面，由于企业员工受身体条件的影响以及因比较利益而可能导致的迁移行为，难免使其对企业的服务期限具有极大的不确定性。在这种情况下，为便于从定量方面进行人力资本投资的决策分析，有必要对企业员工的服务期限作出合理假定，如在进行某一层次的人力资本投资决策时，可假定该层次人力资本的服务年限为该层次人力资本的平均年龄至60岁所经过的年数，而不考虑其它不确定因素。
2.对相同层次人力资源的投资效率是相同的。人力资本投资决策通常不是以人力资源个体为单位，而是分别对各个层次进行分析的。而我们知道，同一层次人力资源的各个个体之间客观上存在着投资效率的差异，若要确保决策分析绝对可靠，则应以人力资源个体作为决策的分析单位，即分别对各个个体进行收益测算和风险评估，确定投资价值。但这样处理将会因人力资源构成的复杂性，而使决策程序过于复杂，不仅在实务上缺乏操作的可行性，而且也不利于构建人力资本投资决策的理论方法或模型。要构建既具有理论逻辑性，又具有实际运用价值人力资本投资决策方法与模型，就有必要舍去不同个体人力资源的效率差异，即假定处于同一层次的人力资源具有相同的投资效率。
3.企业人力资本投资的成本与收益可以独立计量。独立计量人力资本投资的成本与收益是进行人力资本投资决策分析的一个最基本的前提。然而，在现今的会计系统中，只有成本能够独立地计量，收益则反映了所有投资的综合净产出，它无法区分有多少是人力投资收益，又有多少属于非人力资本收益。在这种情况下，为进行人力资本投资决策分析，有必要假定人力资本投资的成本与收益均可以独立计量，至少，人力资本投资收益能够按照合理的方法从企业的综合收益中加以分离。
五、人力资本投资财务的目标
人力资本投资财务的目标从总体上应该服从企业理财目标，即实现企业价值最大化。但从具体层面看，要合理界定人力资本投资财务的目标，有赖于对企业人力资本投资的特点作一分析。笔者认为，从企业角度考察，人力资本投资既有与物质资本投资相同的方面，又有其显著的特点。其中，相同之处主要表现在两者都是以价值分析为基础，以追求价值最大化为目的的财务性投资，不同则在于：
1.人力资本投资是一种战略性投资。战略是关于企业长期可持续发展的规划和策略。如何实现企业的长期可持续发展，我们认为关键是以下几个方面，一是培植和强化核心竞争力，二是能够及时地实施产业或经营项目的战略转移，三是实现组织形式与经营方式的战略调整。而无论哪个方面，都无不与人力资本投资息息相关。首先，根据以知识为基础的现代企业理论，在现代激烈的市场背景中，竞争优势的一个确定性资源就是知识，成功的企业在于创造新的知识，并在企业内迅速扩散新知识。换言之，在知识经济条件下，知识是企业竞争优势的源泉所在，是决定企业生存和发展的关键因素。人力资本投资作为一种以获取企业专属知识和技能为主要目的的投资，无疑对于培植和强化企业的核心竞争优势具有重要意义，是一种具有战略性特征的投资。其次，企业要顺利地实施产业或经营项目的战略转移，以及实现组织形式与经营方式的战略调整，其前提条件在于有一批能够在管理、技术、知识和技能等方面驾御新领域或新企业的人力资源。人力资本投资作为获取这些人力资源的一个重要途径，无疑对实现企业的战略转移或战略调整具有重大意义。
2.人力资本投资是一种高收益高风险性投资。人力资本投资作为以获取专属知识和技能为目的的投资，在知识经济条件下，它不仅是实现企业可持续发展的一个基本前提，而且也是获取超额收益的根本源泉。之所以说人力资本投资又是一种高风险投资，首先，人力资本投资相对于物质资本投资而言，由于回收期长，加之人力资源的“活”性特征，使其面临的不确定性因素更多，除影响企业投资决策的一些共性因素外，科技环境、人才供求状况、企业组织资本效率与文化氛围、员工的身体状况与精神状态等因素的变化都将会影响到人力资本价值，进而加大企业人力资本投资的风险；其次，对于物质资本投资来说，企业可以根据情况随时转让，即使对企业不再具备使用价值的物质资本投资，企业也可以通过对外处置来回收部分现金流量。人力资本投资则不同，一旦其载体———企业员工所掌握的专属知识和技能过时，则其价值将会迅速下降，沉淀在这些员工身上的投资也将会随之由资产化为损失，更何况人力资本投资还存在着因员工瘫痪或死亡，而使其价值荡然无存的可能。
3.人力资本投资是一种特殊的无形资产投资。企业的人力资本投资尽管在形式上是投资于有形的人，但其目的却在于获取以人为载体的企业专属知识和技能。由于这些专属知识和技能既不具备物质形态，同时又能够为企业带来未来经济利益，符合无形资产的一般特征，因此属于无形资产投资范畴。然而，人力资本投资相对于一般意义上的无形资产投资而言，又具有其特殊的方面：（1）是一种依附于人力资源个体的无形资产，对其投资的效率和效益在很大程度上受人力资源个体的各种因素所制约，这些因素包括思想动态与精神状态、能动性和创造性、智力水平与体能状况等。因此，人力资本投资通常需要相关的结构资本给以支持，特别是需要做好与激励相关的各项制度的建设。（2）人力资本投资所形成的无形资产是一种契约性资产，而非法定性资产。也就是说，专利权、专营权、商标权等常规无形资产一般都具有法定期限，在法定期限内受法律保护，而人力资本投资形成的无形资产主要体现为契约性资产，甚至是可以任意流动的自由性资产，在某种程度上，它类似于企业的专有技术和商誉，不具备严格的法律意义。
基于企业人力资本投资的以上特点，我们认为企业人力资本投资财务的具体目标可归纳为以下三个方面：（1）最大程度地实现企业战略价值。企业战略价值是一种基于企业可持续发展的长期价值，它是企业价值的实质所在。一般认为，一个企业战略价值的大小是由其核心竞争力的强弱所决定的，而企业的核心竞争力又来自于其核心人力资源。因此，从最大程度地实现企业战略价值考虑，企业应在做好人力资源分层分类的基础上，将人力资本投资的重心置于核心人力资源方面。（2）最大程度地获取投资风险价值。投资风险价值是指企业冒风险投资可望获得的超过资金时间价值的额外价值。从理论上说，它应当与投资的风险程度正相关，即投资的风险程度越大，投资者应当获得的额外价值也越大，反之，则额外价值小。然而，这里所指的额外价值主要是一种正向价值，即由额外报酬所产生的价值增值。事实上，由于风险的不确定性特征，使得这种额外价值有两种截然不同的表现形式，即正向价值与负向价值，前者是由额外报酬所增加的价值，后者则是由额外损失而减少的价值。人力资本投资财务的目标之一就是在合理预测投资风险的基础上，做好风险的防范与控制，力求最大程度地实现正向风险价值。（3）稳定人力资源，保全人力资本。保全企业资本既是企业理财的一项重要原则，也是一项最基本的财务目标。保全资本包括保全物质资本和保全人力资本两个方面。这里，保全物质资本早己成为人们理财的一项基本法则，但对保全人力资本问题却还缺乏充分的认识。在许多企业的老总看来，设备不能损坏，现金不能短缺，对员工则是进出请便，他们宁愿让员工不满走人，也不愿提高一分钱的工资报酬，以至员工纷纷离职，人力资本大量流失。导致这一问题的原因是多方面的，但我们认为最主要的原因还在于没有认识到人力资源的资产属性，没有认识到员工离职的财务实质是无形资产流失。因此，在明确人力资本投资的基本特性，树立人力资源的无形资产观念的基础上，确立人力资本保全目标，对于稳定企业人力资源，防范人力资本流失具有重要意义。
六、人力资本投资财务的决策分析方法
人力资本投资财务的决策分析是人力资本投资财务的一项重要内容，它是运用一定的方法或技术，对人力资本投资的收益性、风险性以及投资价值进行分析和评价，为人力资本的投资决策提出依据。人力资本投资财务的决策分析方法很多，除常用的成本收益分析法、净现值分析法外，我们认为还可将迈克尔·波特的价值链分析引入人力资本投资决策，构建人力资本投资决策的价值链分析法。
成本收益分析法是在对人力资本进行分层分类的基础上，按类别和层次分别测算人力资本投资的成本与收益，进而比较成本与收益，计算净收益，据以进行人力资本投资决策的分析方法。净现值分析法是成本收益分析法的辅方法，它是在成本收益分析法的基础上，考虑现金流入流出的时间，并按照适当的贴现率折算现值，计算净现值，据以进行决策的方法。价值链分析法是在充分了解企业产品价值形成过程的基础上，以价值活动为单元，以各单元的价值创造分析为基础，以实现价值最大化为目的的一种决策方法。按照这一方法，企业除分析内部价值活动外，还需要对顾客价值链和竞争对手价值链等进行分析，以了解企业人力资源配置对实现顾客价值的适应性与薄弱环节，以及与竞争对手的差异所在，进而调整人力资本投资，优化人力资源配置，以获取竞争优势。
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二、需要对人力资本投资形式的影响
人力资本投资是一种行为，从广义而言也是一种经济行为。知识经济是知识、技术的生产、交换与分配的经济，而知识和技术的载体是人，其核心是人力资本。人力资本是投资的产物，是通过人力资本投资形成和积累的。它表现为人们所具有和运用的科学文化知识、专门的职业技术知识、专门的职业技能、健康等等。与物质资本相似，人力资本是通过人力投资而形成的。一切有利于提高人的素质与能力的活动，有利于提高人的知识存量、技能存量和健康存量的行为都是对人力资本的投资。因此，人力资本投资是多方面的。经济学家舒尔茨等人把人力资本投资归纳为教育投资、培训投资、劳动力流动投资、卫生保健投资等形式。“对卫生和营养的投资可以改善人的健康状况；对个人进行培训可以提高一个人的技能；接受正规教育可以提高人的认知能力并有助于学习能力的增强；而对研究和开发的投资可通过外部的效果来提高个人的技术水平”[1]。这些投资方式最终都是为了满足人和社会不同层次的各种需要。
需要决定人的动机，动机决定人的行为，行为产生绩效。人的行为效果是导致经济增长的直接动力。当然，这包括个体的行为也包括群体的互动行为（群体内部的个体与个体的互动行为以及群体之间的互动行为）。人力资本的投资受到各种不同程度的需要的影响。因此人的行为产生的效果也就不同。
掌握和了解人类的各种不同需要对人力资源管理和人力资本投资有重要意义。这是因为，满足人的正常的生理需要，可以提高人的身体素质；满足人的精神需要，可以根据人的精神状态提高人的道德水平和文化水平；满足人的发展需要可以丰富人的知识技能，启迪人的创造力提高人的综合能力。对人力资本的投资，本质上就是满足人的各种需要。所以对人的投资可以分为生理性投资、精神投资、教育投资和社交投资等形式。
生理性投资是为了满足人的生理需要的投资，是保证人具有健康的体魄，从而能够发挥人的正常的社会功能的基本投资。这类投资又包括饮食营养方面的投资、健康医疗保健方面的投资按照投资主体分为家庭生理性投资和社会生理性投资。在基本生活需要未达到满足平衡点之前，每满足一些这方面的需要就能提高一些人力资本存量。关于饮食营养方面的满足有人在塞拉里昂农村针对农户劳动力做过一项调查，农户劳动力摄取的卡路里水平每提高10%，家庭农产品量就增加3.3%。[2]另一项对斯里兰卡涉及营养水平与工资的相关关系的研究显示，对于男性劳动力来说，卡路里摄取量每增加10%，其在劳动力市场上的工资水平就提高2%。[3]有人估计，卡路里摄取量从1500千卡提高到4000千卡，对于人力资本的效果，相当于从文盲进步到高中毕业的水平。[4]另外，疾病对人力资本的提高，对于经济的影响也是巨大的。世界银行1991年对9个国家的调查显示，。秘鲁平均每个成年工人每个月要生病4.5天，并误工1天；加纳平均为3.6天和1.3天；美国年龄在18~24岁之间的工人平均每月损失1/4个工作日。8个发展中国家因疾病原因所造成的经济损失平均相当于全年收入的2.1%~6.5%。[5]。
医疗保健投资是保证人力资源优良的体质所进行的投资，分家庭性和社会生理投资。它包括个人、家庭、地区、组织和社会等为此所付出的投资。具体地说，有个人影响着一个人的寿命、力量强度、耐力和精力的费用，国家建立医院、疗养院以及购置医疗设备和建立疾病（流行病）控制中心，培养医务人员等的费用等等。
安全投资是企业社团等支付的医疗保险、保健及工作安全、养老保险等费用。随着我国经济水平的提高，生理性投资的总体水平上升，但是占GDP的比例会有所减少。这可以从不同国家的居民生活的基尼系数可以推出。
以上是人的物质需要方面的投资。除此之外，为满足人的精神需要的投资，即对人交流、理解、教育发展和成就需要等方面的投资都是精神投资。它可以分为有形的精神投资和无形的精神投资，它主要包括教育投资、文化娱乐投资、信息交流与社会交往等投资形式。其中教育投资是精神投资中最主要的投资。
教育投资是人力资本投资的核心。教育投资是为了满足人的发展的需要。美国教育家杜威指出，教育即生长，教育即生活。教育之所以是人力资本投资的核心是由于它是人类社会化的基本行为改造过程。人类和其他动物本质的不同就在于人类有良好的有目的教育活动，人的社会性是通过教育达到的。没有教育我们的祖先也是在原始森林里和其他的动物同处一处。人力资本指的是人们的知识、技能、体力等方面素质的总和。教育促使人全面发展，满足人的物质需要和精神需要。根据萨卡罗普洛斯的估算亚洲国家个人投资教育私人收益率初等教育为31%，中等教育为15%，高等教育为18%，远大于物质资本投资收益率。[6]读书与文化娱乐需要方面的投资，也能使人寓教于乐，拓展视野，扩大交流。
社会交往投资与群体交流投资既不能在数量上进行统计，也无法用货币计算所以也称无形精神投资。如工作中人际环境的投资、社会风气的投资等等。社会交往投资也会增加人力资本是因为人际关系的构建直接关系到个人的人力资本积累。人的需要、动机、价值观、人生观、个性心理、文化背景、道德观念、认知习惯决定了一个人的行为。所谓“物以类聚”，说明人际关系网中的各个成员具有某些共性，他们所形成的非正式组织中有一些不成文的规范，制约着每一位成员。学校中无论是学生群体还是教师群体之间的人际关系对学校教育的主流文化都会产生一定的反作用。人际关系影响着个人的人力资本投资方向和投资效果，既“近朱者赤，近墨者黑”。人际关系还会导致人际关系网中各成员人力资本差异的缩小。人际关系可以减少迁移、流动成本，促使人力资源的合理配置。人际关系会出现人力资本投资的“马太效应”，即好者更好，坏者更坏。[7]
群体间的信息交流在人际关系的建立和维持中占有很大的比重。群体中人际关系交往中的信息交流对人力资本产生的影响主要表现在：通过信息交流，相互了解对方的情况及各地发生的事，扩大视野，增加知识量；通过信息交流，获取各自感兴趣的信息线索，减少信息搜索成本；通过信息交流，相互介绍自己的学习经验、学习技巧，增强各自的学习能力，提高接收与收集、分析与处理信息的能力；人际关系网中成员的信息交流具有很强的信息搜索功能。只要一个成员提出感兴趣的信息要求，其他成员就会在自动检索自己头脑中的信息库后，直接提供相关的信息内容。而其他的信息库大多要读者自己去检索信息。随着交流的增多，信息交流程序会逐步简化，容易直接切入感兴趣的内容，增强信息交流功能。
非正式群体成员间的交流为组织提供免费的人力资本存量。组织内部非正式群体成员会讨论与工作有关的内容，交流一些与工作有关的经验。尤其在工作中遇到难题时，更会增强这种交流的气氛，相互之间提供经验、献计献策，集众人的智慧，往往给工作带来良好的效果，增强了组织的人力资本，这样就无形中形成学习化的组织。任何组织都要充分发挥非正式群体的作用，建设好组织文化，使组织的物质文化、制度文化和精神文化具有优势，以便在组织内形成积极向上的氛围，使非正式群体的交流对人力资本的提高发挥积极作用。
三、需要影响人力资本投资的方向与特点
需要决定人力资本投资具有持续性。无论是从组织、社会还是家庭和个人的角度来说，人力资本投资是一个贯穿人生始终的全过程。
首先，人的生命健康保健和人的生命相依存；满足人的物质需要和健康需要的投资会和人的生命相始终。人生对健康需要的投资呈倒U型趋势，越是年少或年老的时候健康保健的投资越多。少不更事时，是父母对其进行健康投资；年轻时精力旺盛，常常缺少健康意识但是锻炼身体等必要的保健投资是不可缺少的；到老年时感觉生命有限，健康被提到生活日程，这时是自己主动对健康投资。
其次，终身教育和终身学习的理论也使人的教育或学习持续一生。1972年UNESCO发表的《学会生存——教育世界的今天和明天》的报告正式确认了终身教育理论。我们面对的社会是学习化社会，从广义而言，教育将是终身教育，即学习包括人的整个一生，而且也包括全部的社会。《第五项修炼》的作者彼得•圣吉有句名言“未来唯一的竞争优势是比你的竞争对手学习更快的能力”。当今社会是一个经济一体化、知识全球化的知识经济时代。知识已成为生产力、竞争力和经济发展的关键因素，随着劳动由体力变为智力，由教育投资为核心形成的人力资源成为社会经济发展的核心资源。竞争加速教育的发展，竞争加速学习化社会的形成。竞争主体为了不被淘汰，就不断地追求核心竞争力的提升，所以出现高等教育逐渐升温需要，学历追求不断攀高的需要。个体终身学习化强调学习者主体地位，强调学习者的个性张扬。在学习内容上，强调人文精神与科学精神的有机结合，塑造经世致用的改造社会的竞争性人才。学习终身化显著表现在家庭对教育投资逐渐成为各种投资的首选。
再次，人的社会性决定了人的交往、联系的持续性。正如马克思所说：“人就其本质而言是一切社会关系的总和”。[8]人是社会的成员有各种社会需要，更重要的是人在改造自己、改造自然界的过程中必然要和他人发生生产关系和社会关系。这种社会关系是与时俱进的，并随着社会性质的变革而转移的。它也伴随着生命相始终，具有时间广度上的持续性。
不同的社会导向性导致人力资本投资具有个人需要与社会需要偏向。个人的需要因社会制度和社会地理环境的变迁而变化。不同的时代由于政治、经济发展水平不同从而导致个人需要和社会需要的重心不同，人力资本投资的重点也不同。集权制国家强调集体主义，个人的需要服从社会的需要，社会需要成为个人需要的导向。西方国家讲究自由、民主、博爱，强调个人主义，个人的需要成为社会需要的导向。但是现代西方社会也吸收了东方的集权治理机制，加强了国家的集中权力，也倡导个人需要服从国家需要。集权制国家在民主的浪潮中，也加强了民主的进程，在个人需要服从社会需要的前提下，允许满足个人的合理需要。
个人需要的层次不同，人力资本具有个人投资偏好的选择性。有人曾经作过“钱该怎么花？”的专题调查，结果是钱多和钱少选择大不一样；有钱人投资方式也不一样。有人挣钱投资房产，有人储蓄养老，有人投资股票，有人投资教育，不同的人根据个人的需要有不同的投资偏好。根据马斯洛人的需要层次理论规律可知，人的需要具有从低级到高级发展的递进规律。大多数人只是满足物质需要和心理需要，越往高层次的需要，追求的人越少，只有极少数人会追求自我实现的需要。马氏认为只有像爱恩斯坦那样的才是追求最高层次的需要。所以人力资本的投资也呈现金字塔型。大多数人选择物质需要的投资和心理需要的投资，少数人选择精神需要的投资。这就形成了纷繁复杂而又五彩缤纷的世界。
总之，对人力资本的投资有满足人的需要和提高人的素质的双重功能。对人力资本的投资就是满足人的各种需要，了解人的不同需要对人的素质的全面开发与管理、培养与投资有着明确的目的性。对人的生理需要和精神需要的投资，可以提高人的身体素质、愉悦精神；对人的教育需要的投资可以提高知识技能，形成直接生产力。
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环境风险是指企业在进行人力资本投资时,因对外界环境因素的突发性变化认识不足而导致投资损失的可能性和投资收益的不确定性。包括:宏观政治经济形势变化、法律法规调整、产业政策调整、科技进步等;
管理风险是企业在人力资本投资过程中因对人力资本特性认识不透、管理不当所导致的收益的不确定性或损失的可能性。分为管理者行为风险和被管理者反应行为风险。管理者行为风险包括:预决策风险、人力资本形成风险以及人、职匹配风险等;被管理者反应行为风险包括:职业道德风险、人力资本激励与约束风险以及人力资本流失风险等。
2.企业人力资本投资风险界定
企业人力资本投资风险是指企业投入一定量的人力、物力和财力开发人力资本,然而在投资过程中由于对人力资本属性认识不够、利用和引导不到位,加之各种难以预料、控制的外界环境变动因素作用而导致投资收益的不确定性或投资损失发生的可能性。表现为未来若干年投资者的实际收益低于预期收益的可能性或收益不能补偿投资成本的可能性。
2、人力资本的成本计量
人力资本的成本计量根据不同的需求可以分为历史成本、重置成本和机会成本三种。
1.人力资本历史成本法
历史成本法是指对相关的招募、甄别、录用和培训费用全部资本化,在资产使用有效期内进行费用摊销,按照资产类别确认亏损,或按照增加资产未来收益的任何额外耗费增加资产的价值。当数据可以确认时,这种方法是客观可行的。
2.人力资本重置成本法
重置成本就是估计替代公司现有人力资本成本。它包括:招募、甄别、录用、培训、安置和发展新员工达到现有员工胜任工作水平所需支付的成本。其优点是找到了资产的市场经济价值参照,局限性表现为其主观性。
3.人力资本机会成本法
人力资本的价值可以通过公司内部竞价过程产生,投资中心经理会对他们需要招募稀缺的员工进行竞标。竞标结果实质是对员工分类定价。这种方法有利于公司人员优化组合,实现高效益。
3、企业人力资本投资风险防范体系构建
1.做好职务分析,预防人、职匹配风险
职务分析是对企业各岗位职务的设置目的、中心职责、工作内容、权限范围、结构关系以及工作环境、工作条件等进行全面的分析、描述和记录,是现代企业HR管理所有职能的基础和前提。制定科学的岗位配置计划,做好人事测。评工作,根据岗位要求,将最合适的人配置到最合适的岗位。企业以市场为导向实现企业与员工的动态协调和适应。
2.完善培训机制,预防人力资本能力衰退风险
培训需求分析是确定培训对象、培训内容和培训方式的基本依据。科学的培训需求分析要综合运用人员测评和工作分析等技术,从整体战略发展、工作和员工个人三个层面,结合企业外部环境调查,全面深人展开。谨慎选择培训对象。建立培训风险管理机制以降低企业人力资本流失风险。
3.健全激励机制,预防人力资本流失风险
健全激励机制,对员工提升工作主动性和创造性具有促进作用,包括:物质激励:制定薪酬政策、改善福利待遇等;情感激励:加强与员工的情感沟通,尊重员工等;精神激励:荣誉激励、目标激励、自我实现激励、成就激励等。重视人力资本产权在精神和物质方面给予员工合理的奖惩使员工产生激励效果,避免员工流失。
4.做好投资收益分析,预防人力资本专业性投资风险
由于人力资本的能动性和不可转让性,使得人力资本投资收益的不确定性较大,因此企业在进行人力资本投资时应当做好人力资本投资成本核算,运用战略发展思路来取舍项目,自觉规避投资风险,选择通用性人力资本即复合型、综合型人才,防范专业性投资风险。
5.确立人力资本投资风险指标,完善风险识别和预警、预控体系
人力资本投资风险预警,是指企业人力资本投资系统预防、纠正或回避人力资本投资失误与投资波动方面所具备的一种功能。从人力资本投资过程带来的结果入手,设计人力资本投资预警指标体系;根据人力资本投资过程内容及表现,按照其投资过程的特点及分类来构造预警指标,建立有效的风险识别和预警、预控系统。
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在我国，落后地区的农村居民对新型农村养老保险制度这一项国家政策的心理态度和行为选择具有内在独特性。落后地区农村居民的参保行为选择是基于自我人力资本投资状态、自身对现实形势的理解以及对新型农村养老保险制度的解读与认识而形成的自我理性与自我最优选择下进行的。所以，落后地区农村居民对新型农村养老保险制度的政策态度、评价倾向和行为偏向这一从“心理行为”到“实际行为”的过程是否科学合理本质上受到了人力资本投资的影响。
（一）人力资本投资对落后地区农村居民的参保态度的影响———预期行为
保险理念是人们参保行为产生的根源。所谓“晴带雨伞，饱带饥粮”，保险体现的就是一种事前准备，为以后的风险埋单的思想。新型农村养老保险是国家为解决农村居民在年老时的基本养老问题，实现“老有所养”的重大策略，其中蕴含的正是这种理念。农村居民对新型农村养老保险中蕴含的保险理念的理解与认同程度是影响农村居民参保态度的初始原因。在发达地区，人们对此理念的理解比较深刻、透彻，认同度很高，因而参保态度积极。在落后地区却截然相反，对保险理念难以形成有效理解，参保态度消极，长期秉承着“家庭养老”、“养儿防老”的陈旧观念。究其原因，主要是落后地区农村居民基本素质低下、思想意识受限。而这种状况产生的根本原因是落后地区农村人力资本投资不足。所以，落后地区农村人力资本投资影响着农村居民对新型农村养老保险的参保态度，是农村居民对此制度是否产生预期行为的关键因素。
（二）人力资本投资对农村居民参保选择的影响———当期行为
落后地区农村居民对新型农村养老保险制度相关信息的捕获、整合和理解程度是判断制度是否符合自身利益，自己是否做出参保行为的重要影响因素。信息的捕获、整合与理解能力主要是依靠农民自身人力资本投资（诸如接受基础教育、接受成人教育等）而获得。在落后地区，教育资源缺乏、农民接受教育的途径单一、教育支出不足等原因造成当地农民自身素质低下，信息的捕获、整合与理解能力匮乏，不能产生合理决断力，因此出现落后地区农村居民对制度产生误解，最终产生抱怨制度、排斥制度的行为现象。人力资本投资能让落后地区农村居民有效整合关于新型农村养老保险制度的信息资源，避免因错误或片面理解制度而陷入非科学合理的自我理性境地，从而减少农村居民对新型农村养老保险制度的观望、怀疑、排斥、拒绝等行为。如此来看，落后地区农村人力资本投资影响着农村居民对制度是否能做出客观、合理的理解与评估，是否能对新型农村养老保险制度做出正确、科学的参保选择。
（三）人力资本投资对农村居民参保持续性的影响———后期行为
人力资本投资对促进经济增长的作用已毋庸置疑。在落后地区，农村经济得不到发展、农民增收能力低下致使大部分农民陷入贫困，使得农民难以承担保费压力，出现大量的不参保、退保、断保现象。新型农村养老保险是以个人缴费、集体补助、政府补贴相结合为筹资模式的制度，其中个人缴费是该制度保障作用是否发挥以及发挥作用大小的关键，此制度的可持续发展要依靠农村居民参保的持续性（农民能参保、农民不退保、农民不断保）。农村居民参保持续的强度与长度的根本途径只能依靠农村人力资本投资。落后地区的人力资本投资可以促进当地经济的发展、提高农民的自我发展能力，进而增加农民收入。所以，落后地区农村人力资本投资，可以从两个方面来影响农村居民的参保持续性：一是农村居民承担缴费的能力强弱。农民收入提高后不会因为收入的问题影响参保，这是最直接也是最关键的一点。二是当地政府有财力给予补贴、集体有能力提供补助。当地农村经济的发展能增加政府的财政和村集体的收入，使当地政府有财力给予补贴（或提高补贴），村集体有能力提供补贴，从而增加制度的吸引力，增强农村居民对制度的期望。由此，落后地区农村人力资本投资影响着农村居民对新型农村养老保险的参保持续性，事关此制度可持续发展大局。
三、落后地区农村人力资本投资匮乏对“新农保”制度持续发展的限制
新型农村养老保险制度作为一项利民惠民政策，在制度推行之初，成绩显著。但随着制度的继续深化推进，问题也纷纷暴露。农村居民在制度推行之始，参保热情高，大部分农村居民纳入到制度覆盖范围内；随着制度的进一步推行，却出现了大量的断保、退保行为；农村居民参保率呈现出“倒U”型发展态势，这种现象在落后地区更为显著。落后地区由于经济水平低、农村居民受教育程度低对新型农村养老保险的参保决策呈现出反常的态势：收入水平低的农村居民不愿意参保，对新农保存在不正确理解的不愿意参保。而穆怀中、闫琳琳、赵桂玲、周稳海等的研究表明，收入水平高的农民不愿意参保，收入水平较低的更愿意参保；张娟、唐城、吴秀敏、张红梅、杨明媚、马强等的研究得出，对新农保政策了解得越清楚越不愿意参保的结论。而影响落后地区农村居民对新型农村养老保险做出决策选择的因素在个体特征层面主要有农村居民自身理念、农村居民对制度的理解、农村居民收入水平、农村居民对制度的期望等几方面。进一步分析可知，农村人力资本投资不足而形成的农村居民自身理念传统、陈旧，农村居民对制度缺乏理解，农村居民对制度的期望低，农村居民收入水平低下等结果是阻碍落后地区新型农村养老保险制度持续建设、推进与发展的关键原因。
（一）农村居民自身理念传统、陈旧
受早期经济模式、传统文化的影响，我国形成了特殊养老理念。在我国传统的自给自足的自然经济模式下，形成了一种以自给自足的生产和消费为主要形式的家庭组织独立自治单位，家庭内部由此产生出独特的家庭制度。于是，在家庭内部形成一种自上而下的规范、权威，最终形成传统的以尊敬、赡养上辈的传统家庭养老模式。从文化角度来看，我国从封建统治时期，一直大力宣扬“忠孝文化”，致力于“忠孝”文化建设，使我国的忠孝文化成为社会主导的价值理念。我国传统的养老保障在这样的文化氛围下得以延续和发展。如今，绝大部分落后地区，受上述传统经济、文化的影响极深，一直遵循“家庭养老”、“以儿养老”等观念。分析其原因，主要是由于落后的农村地区人力资本投资不足，农村居民受教育水平低，新兴的知识理念对农村居民的传统、陈旧理念没有形成冲击。在传统的养老理念、养老方式难以满足如今的养老需求下，农村居民对其他的养老方式避而不选。如此，新型农村养老保险制度的推进和持续发展受到严重阻碍。
（二）农村居民对制度缺乏理解
落后的农村地区，农村居民受制于多种原因，享受到的资源十分匮乏，其中人力资本投资方面的教育资源就是典型。农村人力资本投资严重匮乏，致使广大农村居民自身基本素质低下，限制了农村居民对新型农村养老保险制度相关政策信息的充分准确解读，误以为这些制度是“国家骗取农民金钱的幌子”。例如，在新农保政策推行中，某些农村居民将“年满60岁的农民可以直接领取每月55元的基本养老金，但其符合参保资格的子女必须参保”的规定理解为用子女的钱来为父母养老，认为这种规定违背了参保的“自愿”原则；农村居民不能理解新型农村养老保险中设立的个人账户，不能切实看到自己的缴费是存在自己的个人银行账户上，认为个人账户不是与个人储蓄一样在为自己存钱，是在为自己养老进行积累。而部分尚未达到60周岁需要缴纳一定的参保费用的群众，因个人自身对政策的解读能力有限，无法从相关政策中看到实惠。还有很多农村居民对办理新型农村养老保险的手续、方法难以搞懂，觉得其繁杂、“不会弄”，因此不愿参保。
（三）农村居民收入水平低下
农村居民科学文化素质低下、受教育水平不高是制约农村居民收入增长的关键性因素，而居民收入水平是影响农村居民参加新型农村养老保险的重要原因。制约农村居民科学文化素质、受教育水平提高的因素是农村人力资本投资。农村居民人力资本投资、农民科学文化素质（受教育水平）、农村居民收入之间是一个“封闭循环圈”，相互影响、相互制约。农村人力资本投资不足是造成农村居民科学文化素质低下（受教育水平低）的原因，农村居民科学文化素质低下（受教育水平低）严重制约着农村居民的的收入水平，而农村居民收入的有限性又影响了农村居民人力资本的充分和有效投资。所以，农村人力资本投资不足，会使农村居民陷入“封闭循环怪圈”。落后地区，陷入“怪圈”的现象较多，农村居民收入水平低下成为选择参加新型农村养老保险的最关键原因。农村居民收入低下，用于维持基本生活的开支占总收入的比例增高，使得农村居民不再有“闲钱”支付每年的保费。对普通家庭而言是比较细小开支的微额保费，对于落后地区的低收入农村居民而言却是难以承担的。
（四）农村居民对制度的期望低
农村居民对新型农村养老保险制度的期望低，主要表现在制度和缴费时的支持力度不足和享受待遇时保障水平不足上。落后地区，农村人力资本投资严重不足，农村居民没有获得相应的农业生产生活技能（农业技术创新能力、农业生产技术能力、增加收入来源渠道的能力等），限制了农村居民收入和农村经济的增长，使得地方财政收入低下。地方财政是新型农村养老保险制度施行过程中为农民缴费时“减负分压”，享受待遇时“提量增质”的一大力量，特别在落后地区，这种财政依附更为明显。在缴费过程中，制度规定：地方政府对参保人缴费应当给予补贴，补贴标准不得低于每人每年30元；对选择较高档次标准缴费的参保人员，可给予适当鼓励，具体标准和办法由省（区、市）人民政府确定；对农村重度残疾人等缴费困难群体，地方政府为其代缴部分或全部最低标准的养老保险费。在养老待遇支付过程中，中央以每人每月55元标准发放的基础养老金额度是统一确定的。地方政府可以根据各地经济条件、制度实施的实际情况提高基础养老金标准，对于长期缴费的农村居民，可适当加发基础养老金，地方政府承担提高和加发部分的资金。显而易见，为农民缴费时“减负分压”和享受待遇时“提量增质”过程中所需的资金是由地方财政承担。在落后地区，受农村人力资本投资严重不足的制约，农村经济无法增长，使得地方政府财力不足，无法为农村居民提供充足的所需资金，降低了农村居民对制度的期望，进而阻碍了新型农村养老保险制度的可持续发展。
四、农村人力资本投资视角下“新农保”制度的可持续发展路径探析
以政府供给、农民需求为主体而设计的新型农村养老保险制度，利益归宿点始终是落在农村居民身上。但是由于落后地区农村居民人力资本投资严重不足，使农村居民不能看到此制度是以他们的根本利益为归依。而一项好的惠民利民政策能否持续推进并实现可持续发展，除政策制定者的有效执行外，关键还在于制度需求者热情支持与积极参与。所以，改变过去落后地区农村人力资本投资严重不足的现状，提高农民基本素质、开发农民自我发展能力，等等，能主导农村居民行为选择和政策态度，进而成为增强新型农村养老保险制度推动力的关键因素。
（一）转变政府观念，重视人力资本投入
长久以来，落后地区人力资本投资严重不足的问题与当地政府的观念有密切联系。各地方政府工作人员一直秉持着人力资本投资投资回收期长、见效慢的价值理念，为了追求政绩，不愿进行人力资本投资，而重视物质资本投资。殊不知，人力资本投资才是最根本的投资，其他投资要通过人力资源才能发挥最大效能。落后地区的政府观念转变，重视人力资本投资，是改变落后地区人力资本投资不足，提高农民基本素质，开发农民自我发展能力，提高当地农村居民对新型农村保险制度的理解、认同，增强农村居民参保能力等的前提。所以，转变政府观念，加大落后地区人力资本投资势在必行。第一，树立政府是落后地区农村人力资本投资的最重要主体的观念。一方面宣传落后地区农村人力资本投资有消减贫困、帮助农民增收，使农民生活得到保障，社会得以稳定的巨大功能，进而使政府知道自己有利可得。另外，明确政府职责，认清对农村人力资本投资是自己的“分内之事”。农村教育、农民职业培训、医疗保健等人力资本投资从经济学的角度来看是属于公共品，这种公共品的提供主体理应是政府。第二，把地区人力资本投资纳入政府工作人员政绩考核指标。首先，把对落后地区人力资本投资的数量和质量纳入当地政府政绩的考核体系中，促使他们注重“量”与“质”的结合。其次，经济发展水平一般都是政府政绩考核的重要指标，所以联系经济发展来督促地方政府进行人力资本投资不失为一种有效手段。再次，设定相关的奖惩、监督机制，督促各级地方政府重视人力资本投资。作为考核指标，奖惩、监督手段是改变政府态度的直接手段与保证。
（二）重视义务教育，提高未来制度需求者的基本素质
由于落后地区基础教育缺乏，如今制度范围下的农村居民基本素质低下，不能转变陈旧观念，不能理解制度相关政策，严重阻碍了新型农村养老保险制度的可持续发展。正在接受或即将接受义务教育的农村孩子，是未来的制度需求者的来源群体。故而从现阶段重视义务教育对未来新型农村养老保险制度的推进和持续发展十分关键。在施行免费义务教育以来，教育费用不再成为家庭的负担。但是，落后地区，由于观念落后、近年“儿童校车事故”频发（校车事故发生让农村居民普遍产生“为了让孩子上学，白白丢了性命不值得”的观念）、父母外出就业忽视儿女教育等，成为孩子接受良好教育的绊脚石。因此，当地相关部门应该作为责任承担主体，重视适龄儿童的义务教育。其一，加强宣传，重视引导。对当地农村居民进行引导，耐心讲述自己孩子上学接受教育的好处。同时，把因接受教育而明显获利的典型家庭拿出来作为榜样宣传，树立示范效应。其二，加强对儿童校车的监管，保证儿童能够享受安全的乘车环境，做到让农村上学孩子“安安全全上学去，平平安安回家来”。其三，发动多方力量，加大资源投入。落后地区由于贫困，很多地方没有校舍，当地相关部门应该发动、利用社会各方力量，为落后地区捐资助学、修缮校舍，为适龄儿童能够有接受教育的场所。针对落后地区教师素质不高，当地政府和教育部门应该重视义务教育教师的选拔、培养、利用，做好教师的“留”与“流”工作。其四，通过“以村带企、以企带村”的方式，让农村居民有途径增加经济收入，并愿意留村就业，进而平衡父母外出就业与留家照料和教育孩子的关系。
（三）加强农村成人教育和农民职业教育、职业培训
对现行制度覆盖范围下的农村居民，要提高其基本素质和生产生活能力，只能依靠农村成人教育和农民职业教育、职业培训。在落后地区，进行农村成人教育要注重对当地农民的领导与引导，耐心辅助农民进行基本知识的学习，保持教与学的长期性。另外，落后地区的环境的排挤和压迫会导致农村居民的个人无力感，故而应从“增能”的角度提供培训服务。农民职业教育、培训则需要在开展过程中要注意理论与实务的结合，注重多方的良性互动，务必确保农民掌握的职业知识、技能可以立马投入生产生活中。在此过程中，要探索符合农村居民的办学模式，如：“学校+公司+农户”模式。根据农村经济和农村劳动力的需要，设立对口专业，开设面向农村、为农业、农村劳动力服务的课程。同时，克服落后地区农村居民享受成人教育、农民职业教育、职业培训等机会不均，资源不平衡的困难，可借鉴美国克林顿政府推行的“农村教育成就项目”（RuralEducationAchievementProgram，REAP），结合我国落后地区的具体实情使其本土化。农村居民通过这类教育与培训，可以提高基本文化水平、提高基本素质，同时还可以掌握农业生产生活方面的专业技能，实现人力资本积累收益转化，实现农村居民收入和农村经济增长。在落后地区，因为农村居民基本素质低、农村居民收入低、地方财政力量薄弱而影响新型农村养老保险制度可持续发展的经济障碍将得以扫清。
（四）发展医疗卫生事业，增加医疗卫生投入
落后地区，农村医疗保健条件落后和医疗资源极端缺乏，加之当地农村居民医疗保健意识不强，农民的健康状况堪忧。忽视医疗保健的投资会从两方面影响新型农村养老保险制度的可持续发展：第一，人的健康是一切经济、社会活动得以开展的前提，人一旦失去了健康，制度的建设也就无需再谈；第二，落后地区，如若农村居民健康得不到保证，就会产生大量的医疗费用，对本身经济实力就不强的农村居民就如雪上加霜，几乎全部收入用于治病或防病，致使他们无心参保。所以，发展医疗卫生事业，增加医疗卫生投入成为新型农村养老保险制度可持续发展必走路径。在落后地区，发展医疗卫生事业，增加医疗卫生投入要求做到：第一，加大医疗资源投入。加大医疗资源投入包括加大医疗物力资源和医疗人力资源的投入，特别是医疗人力资源的投入。落后地区，由于条件艰苦、经济落后，大部分医疗人才不愿到此，所以应该建立落后地区医疗人才引进机制和优惠机制，吸引这部分人到落后地区服务；第二，继续推进落后地区新型农村合作医疗保险制度的建设。“新农合”已深入人心，切实让农村居民得到了实惠，政府应该继续从保障水平、报销程序等方面进行提高、优化，促进此制度的持续发展；第三，以公平为理念，政府为主导，相关部门协调，整合基本医疗保险制度，建立起城乡统一的居民基本医疗保险制度。
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1.2企业人力资本分类
对于企业人力资本的分类，学者们从不同研究视角有着不同的划分方式，例如，贝克尔根据知识的专用性，认为企业人力资本包括一般价值人力资本与特定人力资本；李忠民根据不同的能力素质，认为企业人力资本包括一般型人力资本、技能型人力资本、管理型人力资本与企业家型人力资本；孔宪香根据人力资本在技术创新活动中的地位和作用，认为企业人力资本包括企业家人力资本、研发型人力资本、技能型人力资本、管理型人力资本与营销型人力资本。
1.3企业营销型人力资本投资
企业营销型人力资本是指具有一定的市场营销知识和专业知识，具有较强的技术操作能力和与人交往的能力，敢于进行市场开拓的人力资本，在现实生活中营销型人力资本所对应的是各类营销人员。在企业经营活动中，营销型人力资本所对应的是各类营销人员。企业通过对营销型人力资本所有者进行投资，以获取相关的预期收益的行为，包括为聘用人力资本存量较高的营销人才进行的投资；为获得更高的营销收益而提升人力资本价值的各类营销人员培训投资；为获得更高的营销成效而进行的激励性投资行为等。
2中小企业营销型人力资本投资的意义
随着我国市场经济的不断发展，中小企业得以快速成长，成为我国经济的生力军。近年来，我国经济发展方式进入转型时期，中小企业将面临前所未有的挑战。企业需要适应经济发展方式的转变，就必须增强企业的核心竞争能力，实施品牌竞争战略，开发差异化营销策略，提高企业的创新能力，获取更多的销售利润，扩大国际化市场等。营销人才肩负着企业一线扩张的重任，营销型人力资本投资对于企业的品牌竞争、市场开拓、技术创新、国际化渠道扩展等起到了重要作用。营销型人力资本投资已成为中小企业经营管理中不可忽视的重要内容，提升营销型人力资本的存量关系着企业的生存与可持续发展。第一，中小型企业投资于营销型人力资本能提高企业的创新能力，高素质的营销人员能及时准确的提供市场需求信息，为中小企业管理者把握创新机会、作出创新决策提供信息支持，营销型人力资本载体为中小企业的创新决策提供服务技术，为企业创新提供信息；高素质的营销人员能够与技术创新人员有效沟通，为创新成果与产品的设计提出建议，使创新成果高度符合市场需求；高素质的营销人员能通高效地将企业的创新成果、创新产品销售出去，取得市场价值与创新收益。第二，营销型人力资本投资能提高中小企业的核心竞争力，企业核心竞争能力是企业应对市场竞争的综合能力，蕴含在企业长期经营全过程中，中小企业通过营销型人力资本投资，可以增强营销人员的营销技能与岗位能力，提高营销人员的综合素质与竞争能力，从而使企业的核心竞争力得以提升。第三，营销型人力资本投资能为中小企业创造利润，中小企业营销型人力资本的积累能够直接影响企业经营运行的成本和效率，能够帮助优化企业资本，节省劳动力和减少物质资本使用数量，提高资本使用率与资本收益率。
3中小企业营销型人力资本投资现状
本研究主要采用了半结构访谈模式，对珠三角区域的36家中小企业的管理者进行了访谈。访谈目的是了解中小企业在营销型人力资本投资中遇到的问题与成功的经验，从而针对性地制定出投资对策。访谈内容包括中小企业对营销型人力资本投资的认识程度、投资方式、遇到困难等。通过对访谈结果的分析与总结，得出以下结论：
3.1中小企业对营销型人力资本投资的认识程度
58．3％的企业对人力资本投资没有深入的认识，不能明确人力资本投资的作用和投资途径；63．9％的企业不愿意向人力资本领域过多投资，认为营销人员流动性大，且企业对人力资本的增量只拥有部分产权，人力资本投资的预期收益具有不确定性；75％的企业没有设置专门的人力资源管理部门，营销人员的招聘、入职、培训等工作由企业管理者负责，或由行政办公室部门负责；44．4％的企业没有系统的营销人才招聘聘用、培养及使用计划，缺乏专业性、独立性的管理，企业用人留人环节受企业高级管理者个人意愿影响较大；只有13．9％的企业认为营销型人力资本的投资非常重要，可以有效提高经济效益，扩大市场占有率，提升企业竞争能力，他们在此领域的投资也取得了一定的收益，具有丰富的成功经验。
3.2中小企业营销型人力资本投资的方式
中小企业投资于营销型人力资本，提高人力资本存量的方式主要有四种：一是招聘或录用教育程度高、人力资本含量高的人才，这是大多数企业迅速提高企业人力资本存量最有效、成本最低的方式，企业一般会对营销人员的职业道德、职业技能、综合素质等多方面进行考量；二是投资于营销类人才的培训，包括入职培训、营销类培训证书的获取、专业技能类的培训等；三是通过激励措施获得人力资本的增值，通过激励手段影响和改变营销人员获取和提升人力资源的意愿；四是通过一定的措施提高营销人员的健康水平。
3.3中小企业营销型人力资本投资的困境
由于国家政策、经济环境、竞争状况、消费者观念的变化等因素都会影响企业经营业绩，会使人力资本投资的直接收益难以衡量。凝聚在营销人员身上的知识、技能及其表现出来的能力要成为资本，就必须投入到生产经营中并带来增值，而人力资本投资与组织经营成果之间存在一个复杂的转化过程，使得投资收益的计算更加困难。中小企业自身的经营范围、经营状况、管理水平、家族制管理理念等对人力资本投资有一定的限制。现阶段，中小企业营销型人力资本的投入还存在成本高、周期长、风险高、收益难以计量等问题。因此，中小企业营销型人力资本投资的现状不容乐观，普遍存在着人力资本投资不足或不合理，企业没有制定人力资本投资战略，投入机制不够科学合理，人力资本投入不能很好地转化为企业生产力，营销型人力资本流失严重等困境。
4中小企业营销型人力资本投资对策
4.1制定投资规划及管理制度
第一，中小企业应制定营销型人力资本投资规划，通过分析内外部环境的变化，科学地分析投资的环境，结合企业的发展战略与经营目标，确定企业生产经营及未来发展所需要的营销型人力资本规模，制定投资规划。第二，制定营销型人力资本管理与激励制度，将中小企业有限的资源投资合理利用，使营销人员能够有效的工作并获得一定的发展机会，并给予较为公平的回报，减少人力资本的流失。第三，制定营销型人力资本投资定期核查制度，由于中小型企业营销人员的流动性较大，企业应定期核查营销型人力资本配置情况，做出总结并制定下一步工作计划，对外部人力资本的获取和内部人力资本的提升转换做出计划，使营销型人力资本配置更合理。第四，建立营销型人力资本投资核算体系，对人力资本投资成本收益进行分析，并根据分析结论及时改善投资计划，使人力资本不断增值获取收益。
4.2建立人力资本投资风险防范机制
人力资本的投资具有一定的风险性和不确定性，因此，中小企业必须利用科学的管理方法或工具对营销型人力资本投资进行合理的规划与设计，有效地规避可能存在的投资风险。中小企业要明确与正视人力资本产权的存在，尊重这种天赋人权，并建立符合人力资本产权特性的制度体系。中小企业应根据市场的变化、科技的更新，以及新产品、新技术的开发投放，进行人力资本投资评估，加强对不确定因素的控制，掌握营销型人力资本投资风险发生的概率分布，降低或避免这些风险所造成的损失。
4.3营造良好的企业文化
良好的企业文化是企业精神财富的总和，是企业的灵魂，对中小企业人力资本投资具有重要的促进作用。一个富有团队精神、和谐健康的企业文化氛围可以有效地降低企业营销型人力资本的投资风险，获得相应的回报。因此，中小企业应注重在良好价值体系的企业文化背景下进行人力资源管理，让企业具有强大的导向力与凝聚力，从而影响营销人员的价值观与行为模式，使营销人员在享有各项薪酬的同时获得自我价值的实现，充分调动营销人员的工作积极性，激发创新潜力。另外，还要建立良好的沟通渠道，使上下级之间、员工之间沟通顺畅，从而提高工作效率，提升员工对企业的满意度。
4.4建立人力资本激励机制
中小企业要构建科学的营销人员激励制度，首先，企业应通过制定合理的销售量标准，使营销人员把目标、希望、激情引向对企业销售工作有利的方向，要根据具体的经营范围及销售区位制定不同的销售量标准：一是统一销售量标准，企业所有的营销岗位制定一个统一的销售量目标，不同的市场区位采用统一的提成方法，不考虑市场的潜在需求量；二是潜在需求销售量标准，企业在评估各个市场区位潜在需求量的基础上，为不同的市场区位制定不同的销售量标准；三是个人销售量标准，企业依据每个营销人员前一阶段的销售业绩，确定其下一阶段的销售量。其次，企业要制定相应的销售量激励措施，使营销人员认识到，个体的人力资本投资能获取相关的收益与奖励，从而激发营销人员主动进行人力资本投资的意愿和积极性。再次，设立技术创新建议奖励制度，鼓励营销人员参与企业的技术创新与研发，激发营销人员的创新潜能，如设立创新信息奖、创新建议奖等。最后，企业对有较高贡献的营销人员实施产权奖励，如通过股票期权、股票购买计划、赠与股票、员工持股等方式，将营销型人力资本所有者的目标与企业发展有机的结合起来。
4.5规范营销人才招聘流程
中小企业要做好营销岗位工作分析，通过细化具体营销工作任务的程序，了解完成此项工作的人所需具备的知识、技能、经验及对个人素质的基本要求，以便按照此要求进行人员招聘，杜绝不合适的人进入企业，从而造成人力资本投资的浪费。中小企业要利用科学的营销岗位人才测评方法，或评估人才各项素质的工具，挑选符合工作分析中岗位需求的人才，提高人才与岗位的匹配率，减少投资风险，科学的规范营销人才招聘流程。
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“人力资本”最初被诺贝尔经济学奖获得者舒尔茨在研究美国经济中物质资本存量与产出差距在不断加大，出现巨额余值时使用，并由此产生了人力资本理论。舒尔茨及以后学者从不同的角度对人力资本进行了多方面的研究，形成了丰富的理论和实证研究成果。在随后的近半个世纪在西方发达国家牢固树立起了“人力资源是第一资产”的理念，并掀起了人力资本研究的热潮。
人力资本是与物质资本相对的一个概念,是指通过人力投资形成的、体现了个体或群体的知识、技术、能力等，并能够为其带来长期收入来源的生产能力。
人力资本的一个重要特征是资本化了的人力资源。马克思曾指出，资本的本质属性在于对利润的不懈追求，人力资本既然属于资本化形态，当然就不例外了。无论个人还是企业都希望能在将来获得回报（如通过增加收入或提高公司的生产力）。
本文主要讨论通过正规教育（学校教育）形成的个人人力资本投资的决策问题。
二、人力资本投资决策：
（一）、是否继续投资的决策：
人力资本投资的主要形式是教育，因而有必要分析教育投资的成本与收益。
下图显示了学校教育投资的可能分析。一个人面临两种选择：需要S年全日制学校教育，在完成后如果就业，会有年收Ws,直到退休年龄，比如65岁。更一般地说，年龄T。学校教育有直接成本如学费、书本费等K。另一选择是不接受学校教育，直接工作，可赚得工资W0，（从决策开始到退休年龄T）。
这里有一个假设前提：没有能力限制，没有退学风险，收入在整个工作年限内不变。工作经验与决策无关，没有失业风险（见图1）。
假设投资成本（或教育成本）包括直接成本K和机会成本W0（可能赚得的工资）。而放弃的收益即机会成本是成本中较大的组成部分，我们可以通过比较两种方案中整个生命周期贴现收入，选择贴现收入较高的方案。我们还可以将不接受学校教育的收入从接受教育的收入中减去，如果结果为正，可以预测该个体会选择投资于学校教育。在第一个S年，每年的差距为-K-W0，
该个体必须付出学费和书本费等K，并且不能享有收入W0，因此，每年的W0为机会成本，即由于选择了教育而放弃的收入。W0+K为每年的投资成本。从整个生命周期看，贴现后收入为图中的B+C，在S年之后，两种收入流改变：获取Ws（超过不接受教育的收入W0）。差额Ws-W0为教育带来的利得。较高的年收入是由于学校教育。同样考虑折现，可以发现贡献于整个生命周期的收益差额为A。
如果由教育决策带来的终生净收入为正数，或所得利益（Ws-W0，从年龄S到年龄T，贴现后）大于投资成本（W0+K，从年龄0到年龄S，贴现后），那么该个体会选择学校教育。如果人们可以以市场同期利率进行借贷，则该市场利率为折现率。
这个非常简单的模型有以下几个结论：如果符合以下条件，则参加学校教育的人数会增加（虽然每种条件的影响大小可能不同）：（1）未来收益增加，即工资奖金对那些已经完成其学校教育的人来说增加了。（2）直接教育成本减少，比如学校降低学费或政府增加教育补贴。（3）贴现率降低。由于未来工资收益相对于以前工作阶段中的成本增加了，或者说对那些着眼于未来利益而非当前利益的人来说，贴现率较低会使人们倾向于学校教育。（4）教育筹资变得容易。如银行更愿意贷款并且降低利率甚至提供免费的奖学金。
进一步分析，如果给定受教育的年数，与工资增加Ws-W0相对应的年回报率（学校教育的回报率）是投资决策中必须知道的一个重要指标。由于每增加一年的教育会产生一定收入百分比的增长，这个增长的百分比则是教育的回报（Mincer，1974）。为了计算它，理论上必须知道某人实现的收入并等到退休。
关于是否投资教育或继续投资教育已经有许多公式化研究，美国人口经济学家恩格尔曼认为，人力投资的时间比较长，难以根据已知的投资期限来计算投入量与收入量，为此，他把投资期限限定在一个时期（例如13年），而把收益扩展到其他时期带来的收入，用来分析教育（正规学校教育）投资的收益率。公式为
式中，C表示受过第13年教育的直接费用，W0表示受过第13年教育而放弃的收入，Xi表示受过12年教育的人的收入，Yi表示受过13年教育的人的收入，n表示受了13年教育之后可以赚取收入的总年数，r表示第13年教育的收益率，i表示观察的年份。根据这个公式，利用所要求的资料可以计算出教育投资的收益率，个人就可根据对投资与收益的分析，做出是否继续投资教育的决策。决策基本原则是,预期收益流量（流入量）之和不能小于人力资本投资流量(流出量)之和，否则，人们就不愿进行人力资本投资。即受过13年教育的人的人力资本投资收益率，不能低于受过12年教育的人的人力资本投资收益率。否则，人们只进行12年教育投资，而不选择13年教育投资。
（二）最佳投资的决策：
由于学校教育具有连续性，有的个体获得比其他人更多的学校教育，在做出最佳投资决策时，我们必须分析学校教育的最佳长度。受教育每增加一年，就会增加生命周期的收入，但并不稳定。在最初的几年，如果一个人继续增加教育年份，生命周期收入的增长幅度会增加，但以后年份不可避免地会出现投入学校教育的边际收益递减的情况（Yoram，1975）。对人力资本理论的发展做出了巨大贡献的YoramBen-Porah公式化了教育投资过程并描述了其主要决定因素。在他的模型中，个人通过已有的人力资本和他自己的时间、其他市场资源相结合来达到产出（人力资本积累）的增加。Yoram最佳资本积累的模型是个人人力资本生产函数：Qt表示个人在时期t人力资本的总投资；Kt表示个人在时期t初始人力资本存量；St表示个人在时期t内贡献于存量Q的时间（Q：人力资本存量总增加）；Xt表示积累人力资本（生产中）购买的商品和劳务。如果初始人力资本较低，追求利益最大化的个人首先会进一步增加人力资本存量，也就是说，全部时间都花在学校教育上。在完成全日制教育后，会在接下来的工作中继续他的在职培训（on-the-jobtraining）。参数B是由Becker在1975年运用同一生产函数时增加上去的，它表示“有限的个人体力和智力”，使Yoram的规模报酬递减的假设合理化。原因是（1）随着个人在增加其人力资本累计的过程中，成本增加。（2）个人生命是有限的，随着受教育时间的不断付出，工作年限会缩短，这减少了获得利益的时间，结果最终是收益的增长幅度减少。而且个人继续延长其受教育时间，增加的教育年限的成本是增加的，一个简单的原因是：机会成本增加了。接受学校教育的时间越长，在同等教育水平下获得的工资越高，同时也意味着更大的花费（见图2）。
从图中我们可以看到，如果学校教育年限不断延长，边际收益（每延长一年增加的收益）会下降而边际成本会上升。受教育的最佳年限出现在边际成本线与边际收益线相交的那一点。如果教育年限超过S*，则产生的额外成本要大于额外的收益，此时再选择学校教育从经济上来看是不理性的。
因此，S*为最佳投资点。在此点上，投资者可获得最高的收益率，即内部收益率（IRR），是投资成本现值与投资收益现值相等时的贴现率（即教育投资的净现值NPV为零时的贴现率），也就是说图1中面积A=B时的贴现率。
这个模型也可得出几个预测（允许成本和收益曲线随个体不同而不同）：
（1）边际成本曲线较低的人（总成本线较平坦）选择更多（时间更长）的学校教育投资。如较易获得贷款的人，资金成本较低（筹资费用较少）。如图中A曲线。
（2）边际收益曲线较高的人会选择更多（时间更长）的学校教育投资。比如由于家庭关系网络、有较高的学术理论水平或智商很高而学校教育恰好能与之互补等原因较易在接受教育后找到工作的人。如图中B曲线。
三、人力资本投资决策中的风险因素
简单的模型能反映问题的实质，却容易忽略一些重要的因素，比如风险，下面讨论人力资本投资中的风险因素。
在传统的经济理论中,人力资本投资风险较少被论及。但事实上,有投资就会有风险。与证券市场相同，人力资本市场包含许多资产，即各种教育。人力资本投资的回报不仅与受教育的时间长度有关，而且与所受教育的种类有关。每个人选择与其未来收入的风险和回报相匹配的资产来获得最优选择。与证券市场不同的是，教育资产市场有几个重要的限制：首先，多样化不可能。第二，任意调整不可能。也就是说，不能通过在金融市场上套利来调整投资。投资于教育是不可撤回的,一旦你持有某种教育，你就不能再出售它。加之投资收益具有很强的滞后性,人力资本所有者的有限理性、信息不充分以及市场环境等导致人力资本投资收益率的不确定性增加。
这些投资风险概括起来说，有市场风险和个别风险。（尽管在有关研究中有关于风险与不确定性的区别的描述，但在本文中为了简洁起见，统称为风险。）
（一）、市场风险：影响整个市场上或一个受教育群体内所有投资者的投资回报的不确定因素。
1．未来人力资本市场供需变化
假设每个人都有相同的能力获得在任何教育水平的期望回报，每个人都是理性的投资者，只关心生命周期收益的最大化。在这种情况下，每个人都会选择有最高净收益（投资收益减去投资成本后的值）的教育。则我们只需观察接受每一种教育的人群。在一种教育下，每个人的净收益都是相同的。这种相同可以通过弹性工资来建立。如果太多的人选择同一种教育，在劳动力市场上会出现供大于求的情况，会使接受这种教育的毕业生的工资下降。相反，如果只有少数人接受这种教育，在劳动力市场上会出现供不应求的情况，短缺会使接受这种教育的毕业生的工资上升。只有当工资产生的终生收益相等时才会出现均衡的态势。
2．市场分割
YumingFu和StuartGabriel研究得出结论：教育投资在私人部门（单位）的回报要高于在国有单位的回报。另外从职业等级上看，存在高等教育水平的劳动力市场和中初等教育水平的劳动力市场。由于高等教育水平的劳动力市场上的工作岗位对求职者有着较强的专用性人力资本要求，而大学生所具有的人力资本并不会自然保值，如果就业时选择了中初等教育水平的劳动力市场，其专用性的人力资本就长时期处于闲置状态，最终将逐渐贬值。因此，投资回报中包含了失业风险和由于就业于不利的行业或部门而导致的低收入风险。
此外，还有市场平均工资、流动限制等风险因素。
（二）、个别风险：只影响个体或群体中少数人的人力资本投资回报率的因素。个体在许多方面是不同的，比如智力能力、动机、兴趣等。这些因素使教育回报的估计变得不是很准确。受更多教育者获得较高工资不仅因为他们在学校学到的知识，还由于他们的能力及其他特征。具体地，个别风险有以下：
1.自身认识的不确定性：
个人进行人力资本投资时面临几种不确定性。首先，人力投资者（即潜在的学生）对其所选择的教育本身的信息了解并不充分。比如，许多教育系统在学生步入大学教育之前向学生展示越来越多的选项（如课程、专业等）。而潜在的学生并不知道哪种学科对自己来说是必要的，以及喜欢与否，能否达到学科的要求（智力水平、耐心或能力等）。第二，在完成学科（毕业）后，学生在劳动力市场上同样面临不确定性。即便是接受过职业或专业教育，他仍可能缺乏职业所需的能力或其他要求。而个人并不能明确地知道他相对于职业的真实能力。AdamSmith早在1776年就清醒地认识到这一点，他说：“任何特定的个体永远拥有资格于他的工作的可能性在不同的行业中有很大的不同。让你的儿子去当鞋匠的学徒，几乎毫无疑问他会做出一双鞋；但如果送他去学法律，精通法律的可能性与他会在此行业中站得住脚的可能性相比，至少为20比5。”
2.生命风险。作为人力资本投资的主体的人是有生命周期,随着年龄的增长,人力资本的生产效率将会下降，人力资本受益期也将随之缩短,人力资本投资成本则必须在更短的时期内得到补偿。因此人力资本投资的风险也随着主体年龄的增长而逐渐加大。极端地说,人力资本投资也会随着一个人的生命或工作能力的丧失而全部损失掉。
此外，还有人力资本投资成本中个人承担的份额、个人已有的人力资本存量、时间的投入（总时间=受教育时间+工作时间+用于消费的时间）、机会成本、经验等。
总之，我们在进行个人人力资本投资决策时，需要进行是否继续进行教育投资的决策以及最佳投资的决策，在基本原则的基础上充分考虑影响人力资本投资收益率的风险，能够帮助投资主体做出更客观准确和相关的决策。文章今后努力的方向是如何进一步将风险因素量化，从理论上和实证上更加完善个人人力资本投资决策的研究。
参考文献：
[1]西奥多•W•舒尔茨.论人力资本投资[M].北京经济学院出版社,1992.
[2]雅各布•明塞尔,张凤林译.人力资本研究[M].中国经济出版社,2001.
[3]郭丛斌.二元制劳动力市场分割理论在中国的验证[J]北大教育经济研究，2003
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二、人力资源投资效益的分析与评价
（一）从投资主体看
对于人力资源投资，不同的投资主体有着不同的考虑，从而就有着不同的投资动机与投资行为，并具有以下不同的效益内容。
l．国家即政府所关心的是通过该项投资能够达到综合效益，并注重投资的产出率。从国家角度看，投资的效益包括：①满足社会成员的有关需要，如办公立学校、医院等，这是政府的基本责任；②提高劳动者的素质，增加人力资源的生产动力；③有利于实现社会平等，促进社会进步；④与国家的经济政策、产业政策相配合，促进经济增长，实现国家的经济目标，促进国家财政收入的提高。
2．企业是具有独立权益的经济实体，它所关心的是通过投资增加经济活动的效益。从企业角度看，投资的效益包括：①满足自身业务活动对各种人力资源的需求；②为企业长期发展的目标服务，即保证企业不断成长的持续性适用人力资源的供给；③提高企业员工素质。增强个人发展的实力，提高企业对员工的凝聚力，从而有利于提高企业的综合素质与竞争力；④有利于树立企业的公共形象，从而有利于吸引人才、壮大企业的实力，并能获得社会人力资源的回报。
3．作为社会劳动者的个人，所关心的是经济支出为自身的生活目标服务，取得人生生涯发展的效益。从个人的角度看，投资的效益包括：①促进自身劳动能力的形成，获得立足于社会的“资本”；②能具备特定的职业技能，有利于个人的择业和就业；③获得发展创造条件和机会，有利于晋升和事业的发展；④使学识、观念、修养的综合素质得以提高，促进人的自身全面发展；⑤可以获得较高的经济回报，即一定时期的投入，可以转化为以后较高的工资收入。（二）从投资的具体内容看“从企业人力资源投资的具体项目或内容上看，由于在企业内人力资源的流动，一般不涉及人力资源的迁移投资问题。企业人力资源投资的项目不同，其效益的评价亦有所不同，一般包括以下三个方面。
1．企业员工本身生产投资效益评价。企业员工本身生产投资的含义是用于形成员工正常健康人体的生活消费的费用。劳动者通过生活消费维持了健康的体质，通过供养家属生产出未来的劳动力。这方面的投资包括企业支付给劳动者的各种报酬。这是对人的生活的投人，也有人的生产产出。但是某个时期的人的生产费用的投入，并不导致即时劳动人口的生产产出，同一时期的投入与生产产出之比，不能准确反映真实效益；同时在计算上也存在困难。因此，评价公式可以表述为：企业员工自身生产投资效益。人口预期生产量。人口生产费用。
2．教育投资效益评价。教育的对象是人，教育的基本功能是培养社会劳动者。这样，教育就具有了“生产性”，其支出就成为一种投资。教育投资是人力资源投资中的最主要部分。
企业人才教育的投资是企业自行支付的教育、培训费以及向社会的教育捐助支出等。反映在企业账上的是职工教育基金、学校经费基金以及营业外支出中与教育相关的部分。作为企业，可通过计算某人因学习培训而少为企业创造的收入来进行确认和估计。
教育投资的经济效益，可通过以下途径判断和估算：①通过教育培训，培养出各种类型的专业人员和技术工人，保证了企业生产经营活动的正常进行和不断发展。②通过教育，促进科技的进步，并将其成果物化到企业生产中，使得生产力水平大幅度提高。③通过教育，提高劳动力资源质量，并通过经营管理水平的提高，使企业产出率大大增加，经济效益大大提高。④通过教
育，提高了劳动力资源的质量水平，并促进了人的各种能力的发展，有利于增加劳动力的流动性和进一步自我开发，减少结构性失业。
教育投资效益公式可表示为：教育投资效益二教育投资收益现值之和、教育投资成本现值之和。
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近几年，我们国家的教育事业的快速发展，义务教育普及，使得我们国家的高等教育大众化，全民的教育水平得到普遍提高，教育深化和知识失业现象恶性循环，使得人力资本成本更大程度地浪费。
研究发现，不识字、小学、初中的失业率存在不同程度的下降，这并不是说明受教育程度越低，失业率越低，而是九年义务教育的普及，使得我们国家的受教育程度得到极大的提高，他们的失业率还是高于大专及以上教育程度的失业率，近年来大专以上教育程度的失业率在不断上升。而目前大学生的就业率在持续下降，知识性失业问题也将持续下去，知识性失业问题越来越严峻的后果提醒国家和个重新定位人力资本投资行为。不要盲目进行学位的角逐，而应该密切关注市场的需求。
1.2知识性失业的原因分析
首先，知识劳动者的专业结构与市场需求之间的错位。目前高等教育由于各种原因导致专业设置与市场脱节，导致结构性失业现象加剧，专业结构的错位。
其次，知识劳动力的知识结构和能力结构与市场需求错位。高等教育的内部层次划分界限不明确。专科和本科之间培养目标和特色没有明确，专科类高校为了提高自己的办校档次，和本科教学趋同化而加重了理论教学的投资，使得技术操作的培养特色弱化，造成就业竞争激烈化。
第三，知识劳动力市场供需空间结构错位。这种结构性知识失业是指一些地区、部门、企业里知识劳动者由于供求相对过剩，而在另一些地区需求得不到满足。
2知识失业对人力资本投资行为的影响
人力资本的概念是源于经济学的概念，著名经济学家亚当•斯密（AdamSmith）首先注意到人力资本问题。在其《国富论》中，初次提出了人力资本的概念，他认为学习是一种才能，因为学习而花去的成本，好像已经实现并且已经实现在并且固定在学习者身上，因学习而拥有的财产对于个人是其财产的一部分，而对于社会而言，也是社会财产的一部分。综合人力资本的其他概念，本文对人力资本概念的界定是:人力资本是一种通过投资能够得到的、凝聚在劳动者身上可增加其自身价值的、可用数量、质量表示的资本。
2.1关于人力资本投资成本收益分析
与任何的投资行为一样，人力资本的投资也涉及当前时期以及以后需要付出一定成本以及预期将来能够产生的收益。总的来说，我们可以将人力资本投资中增加的成本分为以下三种类型：
①实际增加费用或直接费用。其中包括学费成本、国家的财政教育支出、书籍和其他物品上的花费等。
②国家由于进行人力资本的投资而放弃其他部门投资的损失和个人在进行人力资本投资期间因为不能正常工作而不得不放弃的工资报酬。
③学习常常是困难而且沉闷的，因此产生的个人心理成本以及造成的社会压力成本。
而人力资本投资的个人收益是更高的未来工资性报酬、一生中的工作的满意程度的提高、从非市场性活动和兴趣中获得更多的享受的心理收益。人力资本投资的社会收益就比较宏观了，可以解释为可以促进国家经济持续快速发展、社会的和平稳定等。并且这种收益需要进行折现为现值来进行比较。
2.2个人人力资本投资的成本收益分析
个人受教育的年限越多，个人人力资本投资的成本越大，获取的教育收益也越大。而这只是一种正常情况下的常态，以宏观经济的问题和充分就业为前提的。
常规下，教育程度越高，净收益会越大，但是由于知识性失业的存在，使得人力资本的投资的风险增加了，并且这种风险随着知识性失业的持续而升高，从而使得教育的预期收益减小。
综上所述，这些因为知识性失业而增加的成本会使得图1中的个人成本曲线向上平移，而因为知识性失业而减少的收益现值却会使得图1中的个人收益曲线向下移动，使得个人成本曲线与个人收益曲线越来越接近，如果知识失业现象持续恶化下去，很有可能导致教育的个人收益小于教育的个人成本，对于具有社会主义特色的中国国情下，必然会对人力资本投资行为产生两种相反类型的影响：
①对于家庭收入难以负担的家庭而言，不愿意接受高等教育。知识失业会使得贫穷家庭子女接受高等教育的心里损失加大，社会心理压力使得他们接受高等教育的个人成本相对要大，而高等教育的差别收益会因为知识性失业而磨灭。当大学毕业后的收入和高中毕业生之间的工资性报酬差距减小，会使得大学入学率下降，也就是他们很可能放弃人力资本投资。
②而对于家庭条件可以承担或可以通过各种手段筹措到资金支持个人人力资本投资的家庭而言，他们将会继续进行深造，进行硕士研究生、博士研究生的学习，使得教育深化。
也就是说，知识性失业将会使得个人力资本投资的成本不断上升，而收益却不断下降，可能使得个人人力资本投资的收益小于成本。导致一部分人放弃人力资本投资，而一部分人选择继续进行人力资本的投资，即形成两种极化现象。
2.3知识失业对人力资本投资行为的其他相关影响
知识性失业对人力资本投资的影响除了以上的成本效益的分析的情况以外，还有其他一些正面激励的影响，虽然这些影响并不能其主导性的。但是却同样重要，值得我们关注。
首先、知识失业加重了在校大学生的就业压力，迫使他们努力学习，提高全面素质，优化个人的人力资本投资收益。
其次、知识失业可以促进我国人力资本的改革。目前我们国家的高等教育的市场化程度不高，高等教育与整个市场基本脱轨，从而专业设置的脱轨加剧了知识性失业，知识失业问题会促使政府加大改革力度。
总之，知识失业在发展中的中国形成一种强烈的信号，对中国的人力资本市场形成强烈的冲击，加强知识劳动者、高校、政府的警惕心理的同时，也使得他们做出各种应对措施,来优化他们的人力资源的投资。
3知识失业的应对措施
我们国家的知识失业是一种人才相对过剩的虚假饱和现象，这部分的失业者具有很强的创造社会财富的潜力，是社会的潜在资源，他们的失业将会造成人力成本的巨大浪费，对社会的稳定和未来的人力资本投资的个人行为和社会行为造成不利影响。教育深化和知识性失业的恶性循环将导致人力资本投资浪费也在恶化。所以解决知识性失业问题是一项既艰巨又迫切的任务。
3.1加强经济建设，调整产业结构。
经济发展和就业状况之间相互影响，经济的发展会提供更多的就业机会，而就业状况又影响经济的发展。只有保持经济的稳定高速增长，是解决知识性失业问题的关键，也是前提。应该大力支持高新技术产业的发展，这样可以使得市场尽量容纳更多的知识性劳动者，减少知识性失业。
3.2不断调整高等教育结构，缓解供给结构与需求结构的错位
许多高等教育的专业设置出现错位，许多高校专业设置具有盲目性，专业趋同现象严重，造成各种专业的知识性人才不适应市场的需求。高等教育机构在设置专业时一定要适应市场，专业设置一定建立在未来就业市场的预测上，以满足市场需求为目的。控制高等教育的招生规模，使得高等教育大众化的同时精英化，缓解专业结构与市场需求之间的错位。
3.3加强非正规就业渠道，拓展大学生的就业途径
非正规就业主要指在非正规部门就业或者是正规部门的非正规就业（临时性就业、非全日制就业、劳务派遣就业等），非正规的就业有利于社会的稳定，有利于学生的创业，国家应该加强非正规就业的发展，对非正规就业提供福利保障机制。
知识性失业是一种在其他国家经常出现的社会现象，但是在中国这样一个资源相对稀缺的发展中国家来说，是一个应当引起重视的社会问题。希望国家政府与高校协同全民解决或者减轻中国的知识性失业的问题。
参考文献：
[1]林荣日.略论教育成本分担的若干问题[J].中国高等教育评估,2004,(4).
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[3]吴克明,赖德胜.大学生自愿性失业的经济学分析[J].高等教育研究,2004,(2).
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一、前言
人力资本是凝结在人体内,可以提高生产效率和促进经济增长的技术、知识和管理能力等。在知识经济时代,当危机来临来时,越来越多的企业意识到树立人力资本投资观念,完善企业人力资本投资风险防范体系,成为企业抵御风险,提升竞争力的关键。
二、企业人力资本投资风险类别和界定
1.企业人力资本投资风险类别
企业人力资本投资风险分为环境风险和管理风险。
环境风险是指企业在进行人力资本投资时,因对外界环境因素的突发性变化认识不足而导致投资损失的可能性和投资收益的不确定性。包括:宏观政治经济形势变化、法律法规调整、产业政策调整、科技进步等;
管理风险是企业在人力资本投资过程中因对人力资本特性认识不透、管理不当所导致的收益的不确定性或损失的可能性。分为管理者行为风险和被管理者反应行为风险。管理者行为风险包括:预决策风险、人力资本形成风险以及人、职匹配风险等;被管理者反应行为风险包括:职业道德风险、人力资本激励与约束风险以及人力资本流失风险等。
2.企业人力资本投资风险界定
企业人力资本投资风险是指企业投入一定量的人力、物力和财力开发人力资本,然而在投资过程中由于对人力资本属性认识不够、利用和引导不到位,加之各种难以预料、控制的外界环境变动因素作用而导致投资收益的不确定性或投资损失发生的可能性。表现为未来若干年投资者的实际收益低于预期收益的可能性或收益不能补偿投资成本的可能性。
三、人力资本的成本计量
人力资本的成本计量根据不同的需求可以分为历史成本、重置成本和机会成本三种。
1.人力资本历史成本法
历史成本法是指对相关的招募、甄别、录用和培训费用全部资本化,在资产使用有效期内进行费用摊销,按照资产类别确认亏损,或按照增加资产未来收益的任何额外耗费增加资产的价值。当数据可以确认时,这种方法是客观可行的。
2.人力资本重置成本法
重置成本就是估计替代公司现有人力资本成本。它包括:招募、甄别、录用、培训、安置和发展新员工达到现有员工胜任工作水平所需支付的成本。其优点是找到了资产的市场经济价值参照,局限性表现为其主观性。
3.人力资本机会成本法
人力资本的价值可以通过公司内部竞价过程产生,投资中心经理会对他们需要招募稀缺的员工进行竞标。竞标结果实质是对员工分类定价。这种方法有利于公司人员优化组合,实现高效益。
四、企业人力资本投资风险防范体系构建
1.做好职务分析,预防人、职匹配风险
职务分析是对企业各岗位职务的设置目的、中心职责、工作内容、权限范围、结构关系以及工作环境、工作条件等进行全面的分析、描述和记录,是现代企业HR管理所有职能的基础和前提。制定科学的岗位配置计划,做好人事测。评工作,根据岗位要求,将最合适的人配置到最合适的岗位。企业以市场为导向实现企业与员工的动态协调和适应。
2.完善培训机制,预防人力资本能力衰退风险
培训需求分析是确定培训对象、培训内容和培训方式的基本依据。科学的培训需求分析要综合运用人员测评和工作分析等技术,从整体战略发展、工作和员工个人三个层面,结合企业外部环境调查,全面深人展开。谨慎选择培训对象。建立培训风险管理机制以降低企业人力资本流失风险。
3.健全激励机制,预防人力资本流失风险
健全激励机制,对员工提升工作主动性和创造性具有促进作用,包括:物质激励:制定薪酬政策、改善福利待遇等;情感激励:加强与员工的情感沟通,尊重员工等;精神激励:荣誉激励、目标激励、自我实现激励、成就激励等。重视人力资本产权在精神和物质方面给予员工合理的奖惩使员工产生激励效果,避免员工流失。
4.做好投资收益分析,预防人力资本专业性投资风险
由于人力资本的能动性和不可转让性,使得人力资本投资收益的不确定性较大,因此企业在进行人力资本投资时应当做好人力资本投资成本核算,运用战略发展思路来取舍项目,自觉规避投资风险,选择通用性人力资本即复合型、综合型人才,防范专业性投资风险。
5.确立人力资本投资风险指标,完善风险识别和预警、预控体系
人力资本投资风险预警,是指企业人力资本投资系统预防、纠正或回避人力资本投资失误与投资波动方面所具备的一种功能。从人力资本投资过程带来的结果入手,设计人力资本投资预警指标体系;根据人力资本投资过程内容及表现,按照其投资过程的特点及分类来构造预警指标,建立有效的风险识别和预警、预控系统。
参考文献:
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[2]刘建英,谈娟.企业人力资本投资风险防范体系研究[J].财会通讯,2009(3):136-137.
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（二）平均受教育年限延长。
人口平均受教育年限是联合国衡量各国人类发展指标的三个重要指标之一。作为反映人口整体文化素质的一个重要指标，它是一个强度指标，反映的是不同层次人口平均受教育水平。2013年，贵州省6岁及以上常住人口中，受大专及以上教育程度人口比重8.61%，受高中教育程度人口比重10.21%，受初中教育程度人口比重35.66%，受小学教育程度人口比重34.91%，未受教育人口比重10.61%。6岁及以上人口平均受教育年限为7.59年，比上年提高0.13年，15岁及以上人口平均受教育年限为7.82年，比上年提高0.16年。
（三）受高层次教育人口比重低于全国，受低层次教育人口比重高于全国，人才总量不足，总体素质不高。
根据第六次人口普查结果，从全省每10万人口中拥有各种文化程度的人口来看，贵州省人口文化素质与全国差距明显。根据贵州省2010年第六次人口普查主要数据公报：与全国相比，贵州每10万人口中拥有大学文化程度的人口数少3，638人，相当于全国的59.26%；拥有高中文化程度人口少6，750人，相当于全国的51.89%；拥有初中文化程度人口少8，999人，相当于全国的76.80%；拥有小学文化程度人口多12，594人，相当于全国的1.47倍。可见，贵州与全国人口文化素质的差距主要表现在高层次受教育人口比重低于全国，而低层次受教育人口的比重高于全国。因此，贵州省要采取有力措施，加大高层次受教育人口的比重，培养高素质的人才，缩小与全国的差距。
（四）人口文化素质的地区差异较大，成为提高贵州总体人口素质的瓶颈。
根据普查结果，从每10万人中具有大学文化程度人口数来看，贵阳市、安顺市、遵义市列前三位，分别为15，263人、4，455人和4，402人，而最低的毕节地区仅2，440人；从每10万人中具有高中文化程度人口数来看，贵阳市、遵义市、黔东南州列前三位，分别为13，830人、7，478人和7，049人，而最低的毕节地区仅4，495人；从每10万人中具有初中文化程度人口数来看，遵义市、贵阳市、黔南州列前三位，分别为34，438人、33，073人和30，852人，而最低的毕节地区仅24，604人；从每10万人中具有小学文化程度人口数来看，毕节地区、黔西南州、黔东南州列前三位，分别为46，127人、42，899人和41，662人，而最低的贵阳市仅26，863人。从文盲率来看，毕节地区最高，为11.26%；安顺市和黔西南州分别达到10.83%和10.03%；贵阳市最低，仅3.88%；从6岁及以上人口平均受教育年限这一综合反映人口文化素质的指标来看，按由高到低排序依次为：贵阳市9.23年、遵义市7.59年、铜仁地区7.32年、黔南州7.28年、六盘水市7.23年、黔东南州7.22年、安顺市7.11年、黔西南州6.93年、毕节地区6.58年。人口文化素质的地区差异主要表现在经济发展比较好的地区，人口素质总体比经济落后的地区要高。贵州人口文化素质总体有了很大的提升，但与全国差距明显。要解决贵州贫困和落后问题，实现快速发展，缩小与全国的差距，光靠富集的物质资源是不够的，还必须加大力度发展教育，提高高层次受教育的比重，提高人口的总体素质，为经济发展提供人才支持。
二、贵州省人力资本投资现状分析
人力资本是指一个人或一个人口群体所具有的经济价值的知识、技术、能力及健康等因素。人力资本是经过长期性投资形成的体现于劳动者个人或者团队身上的由智力、知识、技能和健康状况构成的资本，它是一种能带来经济收入的生产能力。教育是人力资本的核心，具有提高生产者素质的经济作用，教育投资是人力资源开发的重要形式，也是人力资本形成的主要途径。在此，本文主要从教育方面来对贵州省人力资本投资状况进行分析。
（一）教育发展水平较低，高等教育亟待提高。
自改革开放和实施西部大开发战略以来，贵州省的教育事业发展迅速，取得了很大的成就，已经建成了普通高等本科院校、高等职业教育学校、中等职业教育学校、普通高、初中、普通小学、特殊教育学校、幼儿园等不同层次、结构较为完整的教育体系级。2010年普通高等学校在校生人数达32.33万人，普通中学在校生人数达276.75万人，小学在校生人数达433.5万人。但贵州高等教育的发展水平和高中以上的毛入学率低于全国。高等教育方面，2005年和2010年全国普通高等学校为1，792所和2，358所，普通高等学校专任教师96.6万人和134.3万人；普通高等学校在校大学生1，561.8万人和2，231.8万人。贵州2005年和2010年普通高等学校为34所和47所，占全国比重为1.9%和2.0%；普通高等学校专任教师1.44万人和2.04万人，占全国比重为1.5%和1.5%，；普通高等学校在校大学生20.68万人和32.33万人，占全国比重为1.3%和1.4%。高等教育是培养高素质人才的主要途径，而高素质人才是推动经济发展的动力因素，因此贵州需加大高等教育的发展。由于经济发展等因素，贵州教育在全国教育发展中依然处于较低层次。从各级学校的毛入学率来看，初中以下的毛入学率较高，但高中、高等教育的毛入学率均低于全国。全国2006年高中毛入学率为75.5%，高等教育毛入学率为22%，同时期贵州省高中毛入学率为37.7%，高等教育毛入学率为11.0%，是全国的一半，2009年两者虽然分别达到53.4%和18.45%，但还是低于全国2006年的毛入学率，贵州省的文盲率也比全国高4.66个百分点，排全国第三位。由此看来，贵州教育的发展水平较低。
（二）教育投资渠道单一，对政府依赖大。
教育投资的主体有政府、企业和个人。其中，政府作为投资主体具有不可替代的地位，是资金来源的主要渠道。2001年贵州省教育资金来源的分布比例为：政府财政拨款75.3%、组织和个人运营学校9.2%、捐募款1.0%、学杂费14.7%、其他教育资金7.9%。2006年贵州省的教育经费来源和支出情况为：国家财政性教育经费1，187，802.2万元，预算内教育经费1，109，272.7万元，社会团体和个人办学经费46，546.6万元，社会捐资和集资办学经费6，454.5万元，学费和杂费177，925.2万元，其他教育经费41，432.5万元。可见，教育资金中政府财政拨款部分所占比重明显偏高，教育投资严重依赖政府和财政，其他形式的教育资金来源相对较少。这是由于贵州省经济发展缓慢，农民收入比较低，对教育的投入有限，加之本身财政资金就不富裕，教育资金的来源基数小，教育资金只能靠政府来投。
（三）教育经费不足，制约着教育的发展。
教育投资是教育得以发展的基础，而教育经费短缺又是中国教育事业发展的主要制约因素。贵州省教育经费的来源主要是政府投资，首先从政府对教育的投入情况来看，2003年和2004年预算内教育经费占财政支出比例为19.78%和18.76%，下降了1.02个百分点。2011年教育经费支出307亿元，按教育经费总支出排名全国22位，西部第7位，排名第1位的广东省（1，034亿元）是贵州省的3.37倍，第2位江苏省（878亿元）是贵州省的2.9倍，排名前10位的平均教育经费支出（661.8亿元）是贵州省的2.2倍；其次从教育经费的人均占有量来看，贵州省2010年人均教育经费为885元，排名全国21位，西部第9位，约为排名第1位上海（2，582元）的1/3，比全国的人均教育经费（1，063元）还少178元。虽然近几年来政府对教育加大了投资力度，但教育经费仍然不足，教育经费的不足就导致学校各种设施建设不完善，特别是农村和贫困山区，由于教育经费不足，学校缺校舍、老师和教学设备，很多山村小学没有图书馆和阅览室。所以，农村大多数人都把自己的小孩送到镇和县里上学，他们认为镇里和县里的学校条件比乡村小学要好，教师的授课水平也要高于乡村学校的老师。目前，贵州省教育的发展现状和教育投资情况告诉我们，虽说贵州省的教育投资额在逐年增加，但其增速却是滞后于教育发展需求的。因此，继续优先发展教育事业，加大教育投资，是贵州省实现经济快速、持续发展的途径。
三、对贵州省加强人力资本投资，提高人口素质的思考
（一）继续坚持优先发展教育事业。
当今国际经济竞争、科技竞争归根到底是人才和科技的竞争。一个国家、一个地区的经济繁荣和技术进步与人才密切相关，人口素质的高低决定了其经济发展的速度。目前，贵州的教育发展水平比较低，文盲人口数依然大，受高层次教育人口和高等教育水平低，教育经费也不足，人口素质地区差异大，这都将严重影响贵州在经济发展中对人才的需求。人才资源是推动经济发展的第一资源，贵州要想在竞争激烈的市场经济中快速赶上，实现小康目标，必须解决经济发展所需的人才问题，因为市场的竞争说到底是人才的竞争，人才的形成离不开教育，教育是提高人口素质的主要途径，贵州一方面要加大基础教育的发展，继续开展扫盲工作，让每个孩子都走进学堂；另一方面要提高高等教育的发展水平，高等教育是培养高素质人才的主要途径，高素质人才是促进经济发展最重要的因素。面对国际、国内发展形势，要实现贵州经济较快、持续发展，必须优先发展教育事业。
（二）继续发挥政府在教育投资中的主体作用。
人力资本的形成主要依靠教育投资，教育投资的主体有政府、企业和个人。由于人力资本是经过长期投资形成的，这种投资具有高风险性、不可撤回性，以及外部性等特点，收益大小也具有不确定性，企业和个人不能对人力资本投资做出像物质资本投资那样明确的成本与收益分析，承担风险的能力有限，所以对教育的资金投入也是有限的。因此，政府对人力资本的教育投资成为必然。目前，贵州教育资金的来源也主要依靠政府投入。教育投资具有社会收益性，政府作为主体进行教育投资，一方面也可以获得人力资本投资的经济收益，即劳动生产力得到提高，进而推动经济发展，改善人民的生活条件，扩大就业，增加人均收入等；另一方面也可以获得通过国民教育水平提高增加国民的社会责任感和政治参与能力，社会道德风气更加美好等非经济收益。所以，政府要发挥在教育投资中的主体作用，继续加大投资教育力度。
（三）拓宽教育投资渠道，多方面筹集资金。
贵州教育的发展主要靠政府财政投资，由于贵州经济欠发达，政府对教育的投资有限，因此仅靠政府来加大对教育的投资是远远不够的，应该扩大获取教育资金的渠道。例如，增加向商业银行贷款，争取东部地区金融组织和政府贷款等，支持贵州高等教育和基础教育的发展，帮助改善办学条件，扩大办学规模。总之，国家应尽快制定相关政策支持和鼓励多渠道的集资办法以解决西部教育投资不足的问题，通过这些人力资本投资政策实现国家对西部人力资本投资的倾斜。
（四）加强落后地区教育发展，缩小人口素质的地区差异，提高贵州总体人口素质。
“木桶理论”告诉我们：木桶的容量是取决于最短的那块木板，因此要增加木桶的容量就要改变最短的那块木板。从贵州第六次人口普查的结果可知，贵州各州市的人口文化素质差异较大，成为提高贵州总体人口素质的“短板”，要提高贵州人口的总体素质，办法只有一个，就是加强落后地区教育发展，缩小各州市人口素质的差距。政府要增加对落后地区教育的投资，促进地区义务教育的发展，加强对落后地区教育基础设施的建设，选派专业教师到落后地区任教，对落后地区的校长、老师进行培训，改善落后地区的教学环境，采取“奖、助、贷、补、减、免”等措施帮助家庭困难的学生完成学业；同时，各州市政府也要提高教育经费占本地区财政支出的比例，制定措施发展本地区的教育。总之，要想尽各种办法加强落后地区的教育发展，缩小人口素质地区差异这块“短板”，促进贵州人口素质总体发展。
