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篇1
每位特岗教师的服务期满考核情况均要形成单份书面报告。报告要写清学校教职工核编数、实际在编教职工数、是否缺编、特岗教师基本情况、特岗教师三年工作生活学习综述及存在的不足、每学期教育教学业绩、每学期请假出勤情况、各种考核情况（试用期满考核、每学年度考核和服务期满考核）、是否愿意该特岗教师在本校继续任教等。学校书面报告要附教务、政教等部门的考核意见，及教职工座谈会议记录。
三、完善特岗教师政审表。由本人如实填写并到相关部门完善手续。
四、提供相关档案材料。
1．人事档案和业务档案。主要指在特岗教师高校学习期间的个人档案、试用期满考核表、年度考核表、服务协议书、工作派遣文件等材料原件。
2．相关证件原件及复印件。相关证件指2008年报考时提供的毕业证、教师资格证、普通话等级证、身份证，学历有变化的，需提供最高学历毕业证。
2、教师申报专业技术职务，必须具备相应的教师资格。
3、教师申报专业技术职务，普通话水平应达二级乙等以上。
4、教师申报专业技术职务，必须参加继续教育培训，且持有省人事厅统一印制的当年度验证合格的专业技术人员继续教育证书。未完成2009—2010学年度继续教育培训的教师不得晋升高一级教师职务。
5、中专、中小学校（幼儿园）的校长（园长）、副校长（副园长）申报专业技术职务，应参加任职资格培训，并按培训计划参加提高培训，取得省教育厅统一印制的《安徽省教育管理干部培训证书》。
6、市属中专、中学教师以及对职称晋升计算机作要求的县（市、区），申报高级专业技术职务必须取得省人社厅统一颁发的全国专业技术人员计算机应用能力考核5个模块合格证书；申报中级专业技术职务必须取得省人社厅统一颁发的全国专业技术人员计算机应用能力考核4个模块合格证书。符合免试条件的，须提供经市人社局审核的免试审批表。
8、需转评中、小学教师职务者，首先必须具备相应的任职资格条件。由非教师系列转到中专、中小学教师岗位，从教一年后方能转评同一级别教师职务。未经转评不得申报高一级教师职务。凡需转岗评审中专、中小学教师职务者，必须由所在单位出具有关证明，并说明转岗原因，经主管部门初审，同级人社部门审核后报相应的评委会评审。
9、申报晋升中学高级教师职务，应有在薄弱学校或农村中小学任教一年以上的经历。县城以上（含县城，下同）中小学教师，应有在薄弱学校或农村中小学任教一年以上的经历；职业学校教师必须定期到企业或生产服务一线进行实践调研，平均每年不少于1个月；县级以上教研员、电化教育教学人员，必须有在中小学任教（兼课）1年以上的经历。
10、本人的职评材料一律由申报者亲自填写（他人填写无效）。
11、各校要做到职评情况五公开：即政策公开、岗位职数公开、业绩成果公开、考核结果公开、推荐名单公开。在五公开的基础上，在申报单位指定地点公示3—5个工作日，并将公示结果填入个人任职资格评审表的有关栏目内。未经公示的，评委会不予评审。
篇2
坚决拥护党的领导，坚持党的教育方针。本人一直在思想上严格要求自己，积极主动参加政治学习，努力提高自己的思想觉悟。并阅读大量的道德修养书籍，勇于解剖自己，努力提高自己的“师德”。
二、教育工作方面
作为一个非文化课教师，在教学中仍然坚持新课改理念。将新课改理念融入自己的教学中，不但让学生掌握一定的信息技术知识，还注重学生的创新能力，团队协作能力，审美能力的提高。
三、业务进修方面
信息技术知识更新非常快，为了能够不被社会抛弃，做一个最“潮”的信息技术老师，平时业余时间基本都用于学习充电。并阅读大量相关杂志，保持自己的知识结构的更新。
四、遵守纪律方面
本人严格遵守学校的各项规章制度。工作中从不旷工、迟到、早退。尊敬领导、团结同事，能正确处理好与领导同事之间的关系。处处以一名人民教师的要求来规范自己的言行，毫不松懈地培养自己的综合素质和能力。
总之，在以后的工作中，我将继续努力工作，争取为学校和个人都取得更大的成绩。
【信息技术教师年度考核表个人总结】
xxxx-xxxx学年度第二学期的教学工作已接近尾声，为了更好地做好今后的工作，总结经验、吸取教训，本人特就这学期的工作小结如下：
一、 思想工作方面
在当今社会教育发展的形势下，本人一直在各方面严格要求自己，努力地提高自己的各方面的能力，以便使自己更快地适应当今社会教育发展的形势。通过党员先进性教育的学习，勇于解剖自己，分析自己，正视自己，提高自身素质。在学习“八荣八耻”时期，自己深刻理解“八荣八耻”的内涵，并能够主动配合学校，利用学校网站做好宣传工作。
二、 教育工作方面
这学期，本人继续担任学校的专职信息技术教学工作，同时积极参加县里的教师素质提升培训，在培训的过程中，虚心向兄弟学校的同行讨教经验，公同探讨信息技术的教学。在教学中，积极开拓教学思路，上好每一节课，把一些先进的教学理论、科学的教学方法及先进现代教学手段灵活运用于课堂教学中，努力培养学生的合作交流、自主探究、勇于创新的等能力。在上好每一节课的同时，本学期本人的重点是对502班的4名学生进行计算机语言vbscript(简称vbs)的培训，利用每天中午的时间，牺牲自己的午睡时间，对其4名学生进行辅导，与6月5日参加全县首届小学生电脑编程竞赛，由于某些原因，只取得了三个三等奖。本人相信，明年的竞赛一定会取得较好的成绩。另外，本人在搞好教学工作的同时，还很注重教学经验的积累，有了心得体会就及时记下来以备今后的撰写论文所用，本学期撰写信息技术案例《小老鼠好机灵》获得市级信息技术三项基本功评比一等奖。本学本人还承担了一个县级课题《构件农村小学数字化校园的实践与研究》，于6月底前完成结题工作。此课题已是我的第二个课题，通过两个课题的研究，我认为自己完全掌握了课题研究的方法，对今后更高级的课题研究打下了坚实的基础。
三.遵守纪律方面
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一、绩效考核的重要性
高职教育事业发展的关键在于教师，教师队伍素质是高职院校的核心竞争力。通过绩效考核正确评价教师的思想品德、业务能力和工作实绩，能为高职院校推行的竞聘上岗、奖惩激励提供科学的依据，创立公平合理的竞争氛围，引导和促进学院师资队伍整体水平的提高。教师绩效考核指标体系对教师的工作、学习具有重要的激励与导向作用。绩效考核指标体系关系到每一位教师的切身利益，倍受每一位员工的注视。因此，高职院校教师的绩效管理，要探求与高职教育特点相适应的管理思想和方法，使师资队伍建设更有针对性，更有实效性。总之，在进行绩效考核时一般应把握几个原则：设置的考核工作量应科学而客观，设置的考核工作量应考虑到单位内外的公平性，设置的指标应具有可测性、导向性，设置的指标体系应具有系统性、差异性、可操作性。
二、绩效指标体系
关于高校教师的绩效考核，国内学者贾俐俐等认为当前高职院校已进入内涵建设，只有对教学管理部门的工作绩效进行评价，并构建评价指标体系，才能保障高职院校教学工作的顺利开展。何蕾分析了目前高职院校教师绩效考核现状及存在问题，提出优化绩效考核的措施与方法。葛亮认为建立科学合理的绩效考核体系是高职院校深化人事制度改革，提高学院管理水平的关键。目前常见的绩效考核办法有：目标管理（mbo）、关键绩效指标法（kpi）、平衡计分卡（bsc）和360度考核法（360feedbacks）。每种考核办法各有其优缺点。其中，平衡计分卡（bsc）是一种用于考核和管理被考核者绩效的可量化的标准体系，要求一定程度上的量化，根据目标设定关键参数进行设计、取样、计算、分析，强调目标管理，鼓励下属创造性地(而非被动)完成目标，这一管理系统强调的是激励动力。平衡计分卡（bsc）广泛应用于企业管理，同样也适用于高职院校教师绩效管理。本文主要引入体系平衡计分卡（bsc），构建基于发展目标的教师绩效指标体系。高职教师绩效考核bsc指标体系的建立，要充分考虑不同层次、不同类型高职院校的特点，设计适合自身特点的bsc指标体系。在建立教师绩效考核指标体系时，首先，充分考虑指标及工作量的客观性、公平性、全面性、可测性、可比性、可行性，同时遵循客观性、公正性、公开性原则。其次，还应体现高职院校的战略目标，确定教师工作重点，结合教师个人特点，建立绩效考核指标。然后，考核指标应尽可能全面、具体，如：教学效果、个人素质、科研成果等方面制定。同时，分类细化考核标准，教学指标可从教学目标的明确性、教学内容的科学性与准确性、教学方法的恰当性、教学环节的完整性等方面设定。最后，考核指标应该是可衡量、可验证的，应对绩效指标进行审核，确认关键绩效指标是否能够全面、客观地反映被考核对象的教学和科研绩效，以及是否适合于考核操作，以对教师的工作给予合理的评价和科学的引导。
三、应用研究
广东工贸职业技术学院自2012年启动省级“示范性院校”建设以来，大力加强内涵建设，积极开展校企合作，扎实推行“142”强师工程。为进一步调动教职工积极性，开展强师工程工作，本着公平、公正、公开、透明的评价原则，制订了《学院年度绩效考核暂行办法》。学院专任教师绩效考核具体指标见表1，考核工作具体实施方法如下：第一，按照学院的绩效考核指标体系，从综合表现、教学工作量、课程教学质量、教研科研成果等四个方面进行专任教师绩效考核。①学生评价教师，同行互评，督导评价（根据网上评教及学生座谈）占30%；②由各位老师认真总结自己一年来的工作，填写绩效考核表，进行自我评价评价，占10%；③在自我评价的基础上，全系教职员工进行互评，占30%；④系部考核小组结合个人工作实绩等进行评价，占30%。第二，根据学院要求，教学系部设置专任教师绩效考核三级指标，教学系部三级指标从常规管理、校企合作、专业内涵建设、示范校建设工作等方面设定。系部常规管理工作包括：①会议活动：强化制度管理，周一至五是上班时间，各教职工应将所有精力放在工作上，随时接受学院、系部工作的安排，特别是学院组织的活动、系部会议、系部组织的集体活动、教研活动；②材料上交：加强常规工作管理，认真完成各项材料上交工作，按时上交材料；③数据平台建设；④系部根据需要临时安排的各种任务。校企合作实践包括：①教师下企业锻炼（包括联系兼职教师）；②专业调研；③联系合作企业；④企业管理咨询与培训。专业内涵建设：①人才培养方案及课程标准的讨论、制定；②网络资源课程建设；③技能竞赛；④教研教改项目，包括：科研教改课题的申报、论文、工学结合教材的编写；⑤社会服务；⑥示范专业申报。具体如表2所示。第三，学院根据部门当年年绩效考核的等级，下拨部门绩效发放津贴，按具体公式计算。部门绩效考核津贴计算公式＝（∑应考专任教师职称学历系数×标准教学工作量＋10×∑应考非专任教师岗位分数）×分值×部门绩效考核等级系数①计算各位被考核人员的得分：第一部分得分与第二部分得分之和，并确定基准分（100分），通过二级及三级各考核指标的加减分，计算出各被考核人的考核总分。②确定考核等次：排名前30%的为A等次人员，其中排名前15%的为年度考核优秀人员，其他为B等次人员，总分少于60分者为C等次人员，出现重大违纪、违法的为d等次人员（不发放绩效津贴）。③计算每一位被考核人员的绩效津贴：按各位被考核人考核等次进行分配，并将考核结果予以公示。通过上述考核方案，拉开绩效津贴，体现了多劳多得、优劳多得的奖惩机制，从而从总体上推动学院各项工作的全面开展。
综上所述，根据高职院校教师工作的特点，建立有效的绩效考核体系，客观、全面、准确地对教师绩效做出评价，是高职院校提高管理水平的重要环节，具有重要的理论与现实意义。在高职院校建立行之有效的考核体系，将绩效考核与激励机制一起构成一个控制系统，可以提高整体效能和绩效，提高教师的满意度和进取心，为培养高素质高技能人才、普及高职教育提供保障。与此同时，进一步完善管理人员、工勤人员的考核体系，设定与教师考核体系相匹配的完善的考核体系，激励不同岗位的员工发挥各自潜能，是下一步需要研究的问题。
作者:曾晓秋 汪宇波 单位:广东工贸职业技术学院工商管理系
参考文献
[1]杨益华,构建高职院校教师关键绩效指标(KPI)体系[J],职教论坛,2011
[2]付亚和,许玉林.绩效考核与管理[M].北京:电子工业出版社,2004
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I级：对所列知识要知道其内容及含义，并能在有关问题中识别和直接使用。
Ⅱ级：对所列知识要理解其确切含义及与其他知识的联系，能够进行叙述和解释，并能在实际问题的分析、综合、推理和判断等过程中运用。
高考权威部门(教育部考试中心)并没有明确界定“知识”的含义，不过从高考物理知识内容表和对知识的掌握程度划分上来看，这里所说的知识是陈述性知识，也就是安德森(Anderson L.w)等人于2001年修订的布卢姆(Bloom B，s)认知目标分类学(以下简称修订版分类学)所指的事实性知识和概念性知识，掌握程度的两个层级的划分与修订版分类学对认知过程水平的划分十分类似，修订版分类学框架与高考物理内容和要求的对比见表1
知识内容表是按照物理知识的内在逻辑顺序编排的，在罗列知识的同时规定相应的掌握程度，这也构成了知识内容表的两个维度，知识内容表就是建立在这个二维结构上的，同修订版分类学对认知过程的分类一样，掌握程度的两级要求也具有层级性，Ⅱ级要求比I级要求复杂，这两级要求也涵盖了修订版分类学认知过程维度的六个类别，高考物理知识内容表与修订版分类学采取了相同的框架，正修订版的作者所言：“两个最重要的教育目标是促进保持和促进迁移……我们修订的框架包括六类过程，其中一类(记忆)是与保持最密切相关的，其余五类(理解、运用、分析、评价、创造)逐渐增加了与迁移的相关性，”掌握程度的两级要求，也依次增强了与迁移的联系，对迁移的要求越高，对能力的要求也越高，看来知识内容表不仅规定了高考物理要考查的知识，同时也规定了相应的能力要求，是高考试题设计的重要依据。
以上分析可以给教学两个方面的启示：
(1)尽管解答高考试题不可能不应用程序性知识和元认知知识，但知识内容表并未列出，这是因为知识内容表是命题的依据而非指导教学的依据，高考物理也不可能单独针对某一类知识命题，但教学时却可以有所侧重，因为不同的知识类型(按修订版分类学的知识维度的分类)要求不同的学习条件，加涅(R.M.C.Gagne)的《学习的条件和教学论》一书中对此做过详细的论述。
(2)掌握程度的两级要求，给命题带来了较大的可操作的空间，描述这两个层次所使用的语言更加概括，也更加难以直接指导教学，修订版分类学则把认知过程分为六种类型十九种亚类，例如“理解”这一类别包括的七个亚类：解释、举例、分类、概要、推论、比较、说明，可见修订版分类学对认知过程维度的分类比掌握程度的两级要求要具体很多，因此可依据掌握程度的两级要求，参考修订版分类学对认知过程维度的分类设计问题，应用于评价或是教学，例如，高考物理对“加速度”这一概念的要求是Ⅱ级，转换为教学要求，一般我们表述为“理解加速度的概念”，在教学和评价中可以让学生：举例“物体速度变化越快，加速度越大”；说明“加速度与速度的区别和联系”；在速度时间图象中说明“速度在增加而加速度在减小”。
除了从知识和掌握程度(运用知识的能力)两个方面划分考核目标外，高考物理还另外规定了对能力考核的内容与要求，高考物理要考核的能力主要有理解能力、推理能力、分析综合能力、应用数学处理物理问题的能力和实验能力，从对前三项能力的表述看，它们与知识内容表中掌握程度的两级要求没有实质的差别，不过更为详细，但与修订版分类学对认知过程的分类相比显得不够全面和清晰，后两项能力强调了数学知识和实验知识的运用，在知识的运用中有理解、推理、分析和综合，这两项不属于认知过程维度，所以高考物理的能力要求中，前两项是对认知过程的要求，后两项是对具体知识运用的要求，这五项能力的划分给高考试卷的结构(由能力角度出发规定的试卷结构)设计带来了问题：“由于物理科高考所提出的五种能力要求既不是并列式的，又不是台阶式的，无法直接依据这五种能力构建不论是并列式还是台阶式的(试卷)结构”(教育部考试中心，2006)，为了清楚地划分试卷结构和试题类型，实现知识和能力考核目标，高考物理使用了SOLO分类法。
2对利用SOLO分类法命题的分析
高考物理命题利用了SOLO分类法，通过分析解答物理试题所涉及的各种因素，估计正确解答各种物理试题所必须经历的思维操作，概括出典型的思维操作过程，以确定试题类型和试卷结构(教育部考试中心，2006)，这里所指的试题类型和试卷结构是指按能力要求的深浅程度标定的，而不是依据某项具体的能力。
SOLO(Structure of the Observed Learning Outcome)的含义是“可观察的学习结果的结构”，是澳大利亚学者柯利斯和比格斯(Colis&Biggs，1982)所创，SOLO分类法是根据学生回答论文式试题时所表现出的知识容量、思维操作水平、答案的内部一致性、收敛性以及整体性，将学生的表现概括为5个层次，具体见表2，这是一个复杂性渐增的层次模型，许多研究者认为SOLO分类法适合用于测量不同学科、不同层次的学习任务，具有广泛的应用性和测量学生认知成就的客观标准性。
看来按照SOLO分类法，从命题的角度可以这样认为，正确回答一道试题所需要表现出的层次(从单点结构到抽象扩展)越高，该题的能力要求越高，难度就越大，应用SOLO分类法设计的试题的确可以用于评估学生的认知成就，在其他科目高考试题的设计中也已得到应用，不过SOLO分类法本身并不包含提高学生的认知成就的方法，它能告诉我们“处于什么水平”，但不能揭示“怎样才能提高”。
将SOLO分类法与修订版分类学的认知过程维度相对比可以看出：如果针对认知过程的各层次，从“记忆”、“理解”一直到“创造”按照SOLO分类法设计试题进行评价，试题的结构将是从“单点结构”、“多点结构”一直向“抽象扩展”的结构发展的，所涉及的知识也由事实性知识、概念性知识向程序性知识、元认知知识发展，最高层次是多种知识的综合应用，例如，要评价学生“创造”(问题解决)的认知过程，设计的试题必然具有“网络化”或“抽象扩展”层次的结构。
以上关于SOLO分类法的分析给教学的启示是：
(1)通过一定量的习题训练可以提高学生认知能力，与建构主义的观点“解决问题时已有的知识经验也不是被原封不动地提取，也要被不同程度地重新建构”是一致的，不过习题的结构(按SOLO分类法)应与所要培养的认知过程类型相匹配，如果教学旨在促进学生“理解”，而习题用的是适合于“评价”和“创造”认知过程的，这样的习题对学生“理解”来说，不是促进而是阻碍，因为具有“网络化”或是“抽象扩展”结构的习题包含了大量的其他信息，解决这样的习题也需要更复杂的程序性知识和元认知知识，学生不可能超越“理解”而直接“评价”和“创造”的。
(2)按照SOLO分类法设计试题时需要“估计正确解答各种物理试题所必须经历的思维操作，概括出典型的思维操作过程”，这就决定了试题往往具有良好的结构，是经过人为处理的简化的、理想化的问题，这种命题方式的局限性在于：问题远离学生生活实际，不利于评价学生的实用性和创造性性思维(斯滕伯格把人类的思维分为分析性、实用性和创造性三种类型)。
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1 资料与方法
1.1 一般资料 2000～2002级医本临床医学专业学生。
1.2 方法 设对照组（2000、2001级医学生98人）与实验组（2002级医学生45人），然后对其实践考核成绩、就业、考研、问卷调查作为评价指标，观察量化式三级目标考核法对医学生临床综合素质和实践能力的影响。
1.3 过程 在各阶段考核前，需对考官和学生进行培训，充分掌握各阶段考试要求。
1.3.1 量化式一级目标考核 ①考核阶段：临床基础知识学习阶段。②考核目标：熟悉诊疗过程；锻炼交流沟通技巧；掌握检体方法、步骤和重要性。③考核类别：检体实践。④考核形式：模拟病人考核。⑤考核内容：体格检查。
1.3.2 量化式二级目标考核 ①考核阶段：毕业生产实习阶段。②考核目标：具备良好的医德和学习态度；熟练掌握诊疗过程，具备基本临床诊断思维和解决实际问题能力；熟练掌握沟通交流技巧；熟练掌握问诊、查体技巧；熟练完成病历书写、答辩及相关法律法规知识；熟练完成医嘱、处方以及辅助检查项目、技能操作；能够作出正确诊断及鉴别诊断；较好掌握疾病相关理论知识；建立诊疗意识，能够为病人作出基本医疗预算；具备科研创新意识和自主学习能力。③考核类别：出科考核。④考核形式：实际病人考核。⑤考核内容（单科工作能力测试）：平时表现、病史采集、体格检查、医嘱、处方、病历书写、病历答辩、辅助检查、技能操作、理论知识、诊疗预算。
1.3.3 量化式三级目标考核 ①考核阶段：毕业阶段。②考核目标：具备高尚的医德、敬业精神，较强的临床诊断思维和交流沟通能力；具备较强的医学基础知识和临床技能，能够熟练独立完成新病人的入院处理、病历书写、辅助检查和技能操作、诊断、治疗；具备群体健康预防和指导，以及医疗/效益成本的预算；具备较强的信息管理、批判性思维、研究意识和发展潜力。③考核类别：毕业考核。④考核形式：客观结构化考试（OSCE）[4～7]与标准化病人（SP）[5，6]结合模式。⑤考核内容（临床综合能力测试）：病史采集、体格检查、病历书写、病例分析（口试）、辅助检查（笔试）、技能操作。
2 结果
2.1 两组医学生临床综合实践能力考核结果统计与分析
总成绩均为100分，其中≥90分为优秀，＜90分≥80分为良好，＜80分≥60分为及格，＜60分为不及格。2000～2002级医学生临床综合实践能力考核结果见表1。
结果分析：对三组的成绩进行H检验，Hc=表1 2000～2002级医学生临床综合实践能力考核成绩统计表45.905，P
2.2 两组医学生就业、考研结果统计分析
2000～2002级医学生就业、考研情况统计结果见表2。表2 2000～2002级医学生就业、考研情况统计表结果分析：三组资料经fisher确切概率法检验，P
2.3 问卷调查反馈结果统计分析
通过对25名临床带教教师的问卷调查，完全认同率在80%以上，完全否认率为0%，对实验组学生问卷调查，完全认同率在75%以上，完全否认率为0%，均认为该方法是培养和建立医学生临床综合素质和能力的一条新途径。
2.4 结论
量化式三级目标考核法从多角度、多方位进行优化设计和整体构建，形成了医学生临床实践教学考核评价标准和体系，从而探索了一条科学培养、建立和加强医学生的临床综合素质和实践能力，有效提高临床实践教学的质量和水平的新途径。
3 讨论
检体实践考核是医学生进入临床学习阶段的首次临床基本技能测试，处于理论向实践转化的初期，量化式三级目标考核法采取了模拟病人考核方法，量化考核指标，侧重体格检查规范性和技巧性，避免了以往欠缺整体观念、生搬硬套教材的弱点，为较好培养和建立学生的临床思维和实际动手能力起到了积极的促进作用。
出科考核是医学生临床思维形成、实践能力培养和建立的关键时期，也是临床实践教学考核改革的重点和难点。该阶段量化式三级目标考核法设置的单科考点最为丰富，内容涵盖量最大，采用了实际病人考核，既真实反映了学生在临床实习中的状态和效果，也很好提高了医学生的临床思辨能力、实践动手能力和与病人沟通能力，较好促进了医学生向合格医生的转化。
毕业实践考核是对学生分析问题、解决问题的临床综合思辨能力的考核，也是对医学教育成功与否验证的重要指标。因此，量化式三级目标考核法的目标设定更加丰富和开放，采用了国际推行的OSCE和SP相结合的方法，即避免了传统考试的偶然性和变异性，减少了主观性，又充分发挥了考试的功能，达到了综合测试临床思辩能力和考核客观性的双重目的，为培养合格临床医生把住了最后一关。
量化式三级目标考核法较好改变了以往考核的标准偏低、形式简单、内容缺乏广度和深度的弱点，使临床实践教学考核形成了新标准和体系，具有了更科学性、可操作性和前瞻性，是培养和建立医学生临床思维、实际动手能力、科研创新意识和自主学习能力的新途径
【参考文献】
1 周同甫.关于在我国试行全球医学教育最低标准的思考[J].西北医学教育，2002，10（4）：1819
2 李群、余丽，史济纯，等.按《全球医学教育最低基本要求》对临床医学毕业生社会评价结果的分析[J].西北医学教育，2006，14（2）:7072
3 王宗海，向焱彬，冯爱娟.根据《全球医学教育最低基本要求》分析我国高等医学教育存在不足[J].现代医药卫生，2004，20（12）:125126
4 王锦帆，黄华，陈玉心，等.仿真型临床技能多站考核的实践探索[J].中国高等医学教育，2005，20（6）:7273
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企业在运行过程中，考核员工的标准有许多，但是一般都以绩效考核来衡量员工的工作能力。一个企业部门众多，其职业分工也有所不同，所以在进行绩效考核时应该设立合理的考核标准并且结合经济指标相关的一些分指标。在建立绩效考核制度时，要重点突出企业的经营核心目标，并且为了达到这一目标设置分解的小目标，下达任务时要清晰明确各个职位所需要自我达成的经营目标，最后根据这些总目标与分目标来进行考核、统计、评价形成一套科学系统化的管理体系。在企业的营销部门中，绩效考核一直是衡量员工是否认真高效工作的一个标准，所以做好企业的绩效考核，有利于企业收益稳步增加。企业经营的最终目标都是为了获取更多的利润。目前大部分企业在制定利润考核标准时，只是简单地将其归属于某一个部门或者职位的任务，忽视了利润目标其实是企业整个部门综合经营的成果，要使企业的利润达到最大化，必须要求各个部门相互配合，分工明确。因此，在制定完公司的利润目标之后，要将其分解成多个维度的小目标而分发到各个部门。目前仍有大部分的企业在制定绩效考核标准时，依照营销额和进账款项为主，表面上似乎抓住了营销利润的目的，但是从长远来看，其营销部门往往会为了达到利润标准而牺牲其他部门的利益，这样综合来看会使得企业的总利润降低并且造成各个部门之间的矛盾。对此，在制定绩效考核标准时要充分发挥企业各个部门团结合作的能力，一方面要加强营销部门的积极性，在制定指标时采取定量与定向两种标准。另一方面要实时解读市场，了解新背景下市场营销所面对的环境并且掌握最新的动态。以上种种都是企业在制定考核标准时必须全面综合考虑的。
二、财务视角下如何在营销绩效考核中多维度合理地构建指标
（一）设置一些与“量”有关的考核指标
大多数企业在对营销业绩进行考核时，主要考核的是销售回款和销售额，即对“量”的考核，这是营销绩效考核体系中最基本的两个考核指标，也是最重要的两个考核指标。因此，许多企业只考核这两个指标，但是仅从“量”来考核企业的营销绩效是非常片面的，不科学的。因为有时营销部门为了达到量而牺牲产品的质量，甚至牺牲掉其他部门的利益，长此以往不利于企业内部和谐以及收益增长，所以不能单单以“量”来作为考核的标准。
（二）设置一些与“质”有关的考核指标
销售部门的职能是销售，任何企业销售产品时，都需要考虑产品的价格，如何控制管理价格是一门艺术，产品的盈利情况就像蓄水池一样，要想控制蓄水量，必须要同时控制出水口与入水口，销售就类似于入水口，采购就类似于出水口，企业要想长期盈利，就必须同时管理和控制好销售与采购。产品的毛利率是产品的销售价格除去产品的销售成本后剩下的部分，企业要想维持一定的产品毛利率，就必须要控制好产品的销售价格以及产品的成本费用支出，两者必须同时管理，只控制成本，不管理价格，或者不控制成本，管理价格，都会影响产品的毛利率，企业难以取得良好的经营成果。在设置指标考核营销体系时，“质”考核离不开对销售价格的管理，企业可以采取成本加成法来制定产品的基准价格，用这种方法来考核企业的销售毛利率，用来衡量销售的质量与水平，是非常科学有效的，但很少有企业使用这种方法，企业更加重视“量”的考核，而忽视了“质”的考核。
（三）要从“效率”的方面设置相关考核指标
质量和数量的考核，基本把握了考核的重点，但任何管理的最终目标都是提高效率，笔者认为营销系统的绩效考核组合指标有必要加入这方面的考核。一方面，大多数公司的产品都有生命周期。从研发到生产和销售，销售团队需要有强大的组织能力和抗击市场机遇的能力，这将在为竞争对手创造技术壁垒和促进新一代产品开发方面积极发挥出不可替代的作用。另一方面，公司的营销组织需要在运营过程中花费成本。从产品推广到客户开发，业务谈判，再到销售和收款，销售效率越高，相应销售人员的薪资和支出就越可控。利用市场机会，可以更好地控制成本，提高营销投入，生产率是评估营销体系中“质量”和“数量”的有效补充。
（四）从“量、质、效率”三个维度科学搭建营销考核组合指标
企业在制定营销部门的考核指标时一般都围绕“量、质、效率”三个方面共同建立，有利于全面保障企业的净利润，并且其涵盖的维度比较广，考核也更为科学化。大部分的企业可以参考这样的标准建立考核指标，并且结合自身行业的特点、目前企业的发展状态和需要达成的目标等等。建立的考核标准既可以从点到线再到面来涵盖，也可以反过来层层分解，让考核标准能够灵活调动最终适用于整个营销部门、营销小组以及营销个人。
三、提升企业营销绩效的有效措施
（一）建立并推广企业自身品牌，利用“品牌效应”提高企业自身的市场竞争力以及影响力
企业产品要想占据市场先机，必须要建设自身的品牌，并对自身的品牌进行推广，利用“品牌效应”提高企业自身的市场竞争力以及影响力，提高企业的知名度与影响力，在消费者心中留下深刻的印象。[2]因此，建立企业自己的品牌，并推广出去十分重要。品牌的推广，可以让消费者对企业的产品有更多的了解，从而提升产品销量，提高企业在市场中的竞争能力。[3]品牌在市场上是好产品的一种标志，哪个品牌能在消费者心中留下深刻的印象，那该企业的品牌就是成功的，能够成功在消费者身上形成品牌效应的企业，在市场中也是有竞争优势的。
（二）制定科学的市场战略，适当安排各类产品的考核权重，根据市场变化改变销售方向
投入更多的精力在市场上收集产品的情报并进行分析，通过对竞品的分析，把握产品以及其替代品在市场中的发展状况，用帕累托改进法对营销的“质”进行考核，为客户提供增值服务，其中包括解决方案，企业针对自身营销的绩效所设计的考核方案适用于一些特殊客户或者特大客户，因此，企业在制定考核方案时，应该以项目为考核单位，按照企业自身的市场营销战略恰当分配考核权重。
（三）制定公正有效的激励政策，提高员工工作的热情
企业的发展离不开人才，在企业资源中，人才是较为重要的一个。因此，企业应该制定一些公正有效的激励政策，激励政策的好坏直接影响到绩效的好坏。良好的激励政策能够提高绩效水平，人才得到激励，才会愿意为企业发展竭尽全力，只有人才愿意留下来，企业才能提高竞争力。
四、结语
从财务的角度来看，衡量销售绩效指标科学与否，应看其是否考虑全面，是否将价格、规模等因素考虑在内，从销售的规模中可以看出企业的营销能力，从销售的价格可以看出企业营销的质量与水平。企业如果规模较小，产品却售价高昂，这是一种极端的表现，反之亦然，这难以与企业经营的核心目标保持一致。整体上来看，不利于企业可持续发展的考核方案，都不算是好的考核方案，要向企业营销与工厂在发展过程中保持一致的经营目标，应该将营销管理层的绩效考核与产品销售毛利水平联系起来，这有利于企业控制产品的销售毛利，提升企业产品营销的水平与质量。
参考文献
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认真制定班级工作计划和撰写工作总结，积极参加学校组织的师德、校本教研、新课标、教育技术培训、科学发展观知识等培训学习，每次学习都能提前安排好工作，做到学习、工作两不误。
此外，在教学中我非常注重与学生之间的情感交流，尊重学生的学习热情和认知能力，引导学生认识本民族文化，鼓励他们大胆探索和创新，并结合本民族文化内容进行文学创作，取得很好的效果。
二、其他方面：
在课余时间里，我不断加强理论研究，撰写教育教学论文，还创建了个人博客和网校个人空间，把平时的教育工作、教学得失、听课感受、培训心得、教学困惑和生活随想等内容上传和网校同行交流分享、共同进步，还丰富了业余生活。
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自提出应用型本科以来，高等教育领域就一直探讨这个热题的定位，最终定义为以应用型为办学定位的本科院校。就目前来说，转型后的高等教育内涵符合国内各个领域、诸多行业的发展需求。也基本满足专家级别的工程人才的人才需要。对推进国内不同行业不同领域中的高级别的职业人才的普及化进程起到了决定性的激励作用。就应用型人才教育观念转型的早期建设来说，需要有配套的软实力和完善的硬件条件的大力支持，更需要高层次的理论依据来支撑。因此，一个切实可行的，绝大多数教职员工认可的教师绩效指标体系的构建尤为重要。
1转型后高校教师绩效评价制度存在的问题
评价方案中的指标体系是否科学、合理、公开与公正，直接影响到是否可以激励大部分教师努力进行教书育人和科技研发的能动性。也会影响到能否提升教学水平、拓宽教育产业、提高教育能力效益的一件大事。直面目前现行教师评定业绩的指标体系存在的问题，如果想突破方案指标体系的瓶颈、构建切实可行，群众认可的教师业绩评定指标体系，必须在设计思想上做到科学合理性。本文是在高等教育领域教育观念转型期间，对教师业绩考核指标体系设计的理论基础和要实现的最终目的进行概要的分析与思考，尤其对高等教育领域中的各单位的二级管理单位的人事业绩考核指体系的设计进行具体分析与思考。
目前，高校转型工作如火如荼的进行中，而绩效考核制度并不完善，基本上还在实施过去那种老式的上级部门考核和学校内部考核方式。首先是考核制度的单一性，以及考核标准与实际情况的严重脱节，缺乏科学与有效性，导致五级的分级结果不能客观地反映出业绩的高低，没有一定的可比性，造成教职员工心态的不稳定。其次是考核的对象单一，考核过程草率，基本上是领导负责考核。缺乏整体过程设计人员的参与，考核过程单一，不公开，不透明。不太容易反映出考核对象的真实水平，使得此类的测评失去了原有的刺激作用。再次是最终的评定结果的利益相关性较弱。无论是职称晋升还是薪资调整，与考核结果相关性联系较弱，甚至为零，这样的考核没有任何意义，对一线教师没有任何的影响力，造成考核结果好与坏都与我无关紧要，最终的结果是该指标体系无人感兴趣，二级学院也视其为鸡肋。最后是执行的问题，再好的方案，再好的计划，如果在执行的时候没有按照规则去做，那么结果肯定会差强人意。无论是单位的人力资源部门还是线面各二级学院的主管领导，如果不能严格执行相关规则，甚至尺度不一致，那么造成的后果会影响很多年，会导致学校或者学院的考核风气在数年内难以转变过来，对教职员工极度不负责任。
2高校教师绩效评价指标体系的科学性与合理性建设的思考
建立科学合理、公平公正和过程透明的制度是进行考核的重要步骤。通过每个学年度教师所完成的教学工作量，科研工作量，教书育人的质量进行考核评价，就可以很客观地了解教师的绩效与素质教育情况，这样就有利于进行奖励机制的建立。要想构建科学合理的高等教育转型下的教职员工的考核方案，应该从以下几个方面着手。
2.1以全面、客观和科学的原则建立教师绩效评价体系
指标体系的建立要对考核对象进行全方位的切入。在转型后的高校教师评价制度，不仅仅局限于教学工作量、科研工作量和育人质量，还要从思想政治表现、师风师德、团结协作精神和创新创业意识等方面入手。只有全面进行测评，才可以让老师注意提升自己的业务水平，重视职业道德的提高和加深政治素养的内涵。测评过程也要全面进行，测评方案的设计要涵盖全方位，注重制度化和程序化，避免人为因素干扰考核过程和结果。
指标体系的建立必须建立在客观性的原则上。任何一项制度的建立都必须客观、准确，如果掺杂主观意愿，所有的政策最终都会失去实际意义。再想回到正确的轨道上来会非常困难。保持客观性的原则非常困难，所以必须要深入实际，接地气。深入一线广泛征集建议和意见。不同领域标准不同，可比性较弱，必须谋求一个切合点，客观公正地体现考核的意义，否则制度的建立缺失平衡，矛盾会累积，后果严重影响考核对象的积极性。考核过程要透明，保证公平公正。
考核指标体系的建立必须符合科学的原则。科学合理的方案规划，制度标准及相关支撑政策方法等要具有高效益的可执行性。要充分反映考核对象的工作性质和工作领域，不同层次的权重分配要达到科学合理。
2.2坚持定性与定量相耦合的原则建立教师绩效评价体系
相耦合的考核指标的构建，可以从两个方面客观反映出考核的对象的真实业绩。将考核对象的职业道德水准、团结协作的精神和创新思维等体现在定性考核中，而考核对象的教学工作量及科技研发水平可以用定量来考核。基本上每年度都会有考核，每三年或者四年为一个聘期。定量考核的指标只要做到公正客观，分层次，分领域，做成多个分化的指标子系统就可以。定性考核就要根据目前转型的工作中遇到的实际情况，根据学校自身发展趋势以及个人在考核期间的表现来衡量。虽说是定性考核，但是必须要有切实可行的方案和执行的标准，否则就会没有完善的制度而无规则化。
2.3政策性奖励要发展与激励效果相辅相成
转型后的高等教育涉及的领域和方向已经不全是原来的轨道了，从偏学科基础的理论中走出来，面向企业，面向社会，结合市场发展的需求，更新知识，更新观念。这就是要改革，而改革的阵痛期间很多政策就要有倾向性，但是这样的政策却只是为了达到某一种结果而做的暂时性的调整，所以还要坚持发展的观念。要有发展的眼光，不能朝令夕改。
2.4以CIPP模式进行绩效考核指标体系的建立
一个好的考核指标体系的建立是不容易的，涉及了学校各个部门，涉及了每个人，而关键就在于是否公平与公正，因此，利用国际通用的CIPP模式中的过程反馈的功能，在考核过程中不断地总结，寻求一个最佳的切入点，达到不同领域，不同性质，不同制度之间的平衡。努力实现模式建立科学合理，决策英明、透明，实施过程公平公正，反馈意见及建议能充分体现在完善制度上，最终达到一个符合实际情况，考虑多层面的完善的指标体系。
参考文献：
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LIU Jing， XU Tu-zhen
（Shangrao Nomal University， Shangrao 334000，China）
【Abstract】Teacher appraisal is an important part of the management of teachers. Currently，the appraisal of vocational colleges in China ““Dual-abilitied” Teachers face a lot of confusion，does not really form assessment “dual” teacher evaluation mechanism ，and has become the bottleneck of the “Dual-abilitied” Teachers. Therefore， to build a scientific and rational teacher appraisal mechanism is implemented for teachers to effectively manage the key to improve the level of overall quality of teachers.
【Key words】Higher Vocational Education； “Dual-abilitied” Teachers； Evaluation index
【中图分类号】G424.1 【文献标识码】B【文章编号】2095-3089（2012）13-0040-02
我国的“双师型”教师评价还处在发展状态，许多高职院校在“双师型”教师的考评指标的设置和实施中还存在着明显的不足，如评价指标体系不全面，考核评价体系的内容和标准未能全面反映“双师型”教师的素质要求等问题。笔者认为，“双师型”教师的考核应该建立在本校教师考核的基础上，依据其培养目标，针对“双师型”教师的特点建立一套完整的考核评价机制。
1建立“双师型”教师考核评价指标的必要性
考核评价机制可发挥杠杆和导向作用，不仅可以判定“双师型”教师队伍的整体状况和教学工作的质量，而且能积极推动教师队伍建设，促进职业院校人才培养目标的实现。例如，通过评价和考核，可以推动专业教师特别是缺乏实践经验的青年教师到企业进行专业实践，及时了解专业发展动态，把握专业最新信息，更新理论知识，提高实践技能，提高其“双师”能力。“双师型”教师及其教师队伍的建设应充分利用评价机制的杠杆和导向作用，通过科学的教师评价，为教师提供进步的空间和动力。所以，着眼于教师及其教师队伍建设的评价应从激励而非管理的视角出发，建立有效的评价机制，以利于判定“双师型”教师及其教师队伍的整体状况和教学质量，促进职业教育培养目标的实现。
2“双师型”教师考核评价指标的建立原则
建立“双师型”教师考核评价指标要结合具体情况，力求较系统、全面地反映高职院校“双师型”教师工作的实际效果和质量。在评价过程中对评价对象，能够选择适用的标准和科学的方法，制定科学的评价机制，使评价结果准确合理。具体包括以下几个原则：
2.1评价标准多元化原则： 改变单一的评价标准，以定性与定量相结合、形成性评价和阶段性评价相结合的方式，提高教师绩效考核的有效性，代表了教师评价改革在世界范围内的发展趋势。以往的评价实践之所以难于发挥引导教师发展的功能，大多是因为它仅关心学校或行政部门管理教师的需要，强调实践操作中的便利性，而无视于教师之间显在的差别。发展多元化的评估标准、采用多样性的评估方式、建构立体化的绩效评估系统，是引导教师评价实践回到人的真实存在状态中，在尊重教师差异性的基础上实现教师个性化成长的必然选择。设计指标体系时，将教师的岗位职责与标准，从量与质的角度，进行层层分解。将一级指标分解成相对应的二级指标，将二级指标进一步分解，确定相应的三级指标。
2.2动静态相结合的原则： “双师型”教师考核评价指标应既保持相对稳定，同时又应不断修改完善。对考评教师既定期考评，又考查其成长变化。具体做法是建立动态的认定或考核机制。由于现代社会，生产技术进步，科技发展日新月异，劳动服务技能也在不断向前发展，因此，“双师型”教师认定不能一劳永逸，各院校可以要求“双师型”教师定期或不定期参加各种行业技能鉴定考试，激励教师通过培训，研讨、进修、自学等多种的学习形式，达到更新知识，掌握最新科技成果的目的，不断促进教师向前发展。
2.3分层性原则： 无论是在评估内容、评估标准还是评估方式方法上，都应尽可能的考虑教师的个性化特征。当然，要在实践中达到绝对的个性化是不可能的，从实际出发，在不同的层次上制定相应的评价标准和评价内容，生成一个完整的逐级提高要求、增加任务难度的评估系统，从而为每个教师升入更高一层的梯队提供明确、具体的引导。这种分层评价教师的办法可以从根本上打破了传统评价中以统一标准要求所有教师的做法，以发展和差异的眼光看待每一个发展中的个体，追求每一位教师在不同的发展基础和发展特点上实现真正意义上的差异发展。
2.4可行性和实用性原则： 制定科学的、覆盖面全的、可操作的考核指标体系。定量考核与定性评价并重，实现有效的互补，每项考核指标必须具体明确，可测量、可操作，量化考核时要注重实绩、实效。
3“双师型”教师考核评价指标体系的建立
确定教师考核评价指标实际上就是对教师工作目标进行导向性、具体化的再强调，也就是提出教师工作必须达到目标要求，
3.1考评机制的框架： 评价考核的框架在层次上分为三级指标，一级指标涵盖上述六种能力，二级指标是一级指标的量化，而每一项第三级指标都要有具体的“内涵及标准”。该评价体系把指标系统划分为既相互独立又相互依存的六个一级指标和若干个二级指标，形成层层包含、环环相扣的指标集合，具有客观性和较强的可操作性。
评价指标体系到底应设多少个一级指标或是二级指标，每一个指标的权重是多少，学校应根据实际情况，在广泛听取各方面意见的基础上，建立起一套适合学校实际情况、科学、合理、便于操作的评价体系。
根据国内外关于教师考核评价的办法，建议在“双师型”教师考核评价具体实施的过程中可以把高职教师分为五个基本等级。即见习级、初级、中级、高级和特级。见习级，主要面向无正式工作经历、取得了职业教育教师资格、刚刚参加职业教育工作的毕业生。初级，主要面向见习期满的教师。中级，主要面向取得初级“双师型”教师评价认证的在职教师，或具有四年以上企业等相关工作即将调入职业院校工作的人员。中级“双师型”教师是“双师型”教师队伍的主力军。高级，主要面向取得中级“双师型”教师评价认证的在职教师，或具有其他领域高级专业技术职务（职称）即将调入职业院校工作的人员。特级，主要面向取得高级“双师型”教师评价认证的在职教师。
3.2“双师型”教师考评内容与指标： 职业教育中的“双师型”教师应该具备良好的职业道德（师德）、专业能力、教学能力、科研能力、社会服务能力、创新能力。这些能力的内涵构成了评价的标准与内容。
3.2.1职业道德（师德）考核评价指标： 师德是一种职业道德，它是教师和一切教育工作者在从事教育活动中必须遵守的道德规范和行为准则。作为一名教师，首先是品德和情操高尚，在行动上应该以身作则，率先垂范，为人师表。凡是违法违纪受到处分或出现重大教学事故，师德修养不良，影响较大的教师，其师德可视为不合格，应该严格坚持一票否决制。
3.2.2教育教学能力评价： 主要是通过教师对高职教育教学理念、教育规律的认识掌握程度，课堂教学质量和教学文件制定等方面进行全方位评价。这点对于高职高专教师非常重要，因为我们的教师主要来自两个部分，一部分是刚走出校门的大学毕业生，而大部分因为专业的原因，都是非师范院校毕业的，自然在对教学还是相对不熟悉。另一部分来自企业，这些老师虽然有着很好的实践经验，上起课来，也能说会道，但是他们对于教学规律和理论教学还是没有什么经验。而教学是教育最关键的环节，所以在评价体系中应该强化这一点。具体应包括：（1）教育教学理念与规律。（2）课堂教学考核评价。课堂教学从教学目标、教学内容、教学方法、教学态度、教学效果五个方面进行评价。考评教师的时候，采取随机听课的办法。（3）教学课程改革活动评价。
3.3专业能力评价： 高职院校“双师型”教师的专业能力主要考核实践教学能力和生产实践能力。这是高职教育的根本，也是实现培养高等技术应用型人才的关键所在。要让学生跨出校门前具备较好的实践技能，那么首先教师就应该掌握较高的实践教学能力和熟练地生产实践能力。这一点在考核评价指标中也占很大比重。
3.3.1实践教学能力： 指导学生实习能力；通过现场和仿真机培训并取得一定的检修、机器运行能力；通过培训考试取得工种等级证书或职业资格证书；有解决某些生产设备、生产技术等实际问题的能力。
3.3.2工程科技开发能力承担某些工程项目设计、施工的工作能力；通过培训掌握某些新技术知识和技能；在理论和实践的结合上，应用新技术改造设备和工艺。这一指标是区别于普通教师评价标准的关键所在。
3.4科研能力评价
3.4.1教师课程开发能力： 具有根据专业岗位需要的知识、技能整合课程体系和教学内容的能力；有在一定业务范围内，结合生产实际进行科研的能力。
3.4.2教师教研科研成果： 依据教师提供3年发表的论文、科研成果及获奖情况等进行考核评价。
3.5社会服务功能评价： 主要侧重评价高职院校“双师型”教师，社会兼职、行政兼职、科技服务、学生就业等。
3.5.1教师行业企业兼职： 有企业、行业等兼职或经历，社会兼职活动中作用较大，成绩显著，能得到社会的认可。
3.5.2教师技术服务能力： 有技术开发与技术服务的能力，能够指导生产，积极参与科技推广，社会服务效益显著。
3.6创新能力评价： 这里的创新能力评价是高职院校“双师型”教师个人创新能力和学生创业能力的指导能力的评价。
3.6.1教师个人创新能力： 有接受新信息、新知识、新观念的能力，具有分析新情况、新现象和解决新问题的能力，能够指导学生开展创造性的活动，具有技术革新的能力。
3.6.2教师对学生创业指导能力： 能够将创业意识、理念、经验融入教学活动，指导学生创业活动，并取得一定的成效。
以上这六大能力的具体标准各院校应根据实际情况进行调整，特别是分层评价时，要按教师级别设立不同的标准，以便教师找准自己的定位，实现可持续发展。总之，我国目前对高职院校“双师型”教师考核评价指标的研究还处在探索阶段，还有许多工作要做。一套完整的“双师型”教师评价体系是促进教师专业发展的有效途径，更是一项至关重要的教育改革。
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卓越绩效教育标准在改善各国教育质量管理现状以及提高教育水平方面成果显著，它明确了教育组织创建卓越教育的核心价值观、模式架构、相关要求以及评估指南，是卓越工程教育的检验标准和核心框架，卓越工程教育是卓越绩效教育标准的重要体现和具体性版本。卓越工程教育是针对战略性、宏观性的提法，是卓越教育的延伸和扩展，是一种系统、合理规范和长久规划的教育模式，在微观上除了以“工程”为核心的横向专业化教育以外，宏观上主要是以教育的系统化与绩效性为主的纵向配置格局。
二、开展卓越工程教育的必要性分析
（一）开展卓越工程教育是国家战略转型、城市定位的迫切需要，卓越标准的追求具有战略性发展的意义。调整经济结构和转变发展模式，是全球化浪潮、国际金融危机以及哥本哈根气候大会以后摆在我国以及国内城市两道特大难题，中国最为当前世界制造大国，要想真正成为世界制造强国，亟需大批本土培养符合国际标准的工程师。卓越工程教育注重的绩效工程评价以及全面质量管理可以有效推动高校工程教育的综合实力和质量层级，“创新性教育” 和“ 国际化教育”的卓越标准对于人才培养体系的优化构建具有引导作用，对于复合型工程教育的施行具有内在推动作用。卓越标准已经与企业管理系统中战略性绩效管理有机的串联在一起，在考评教育绩效、衡量工程教育成果的同时，在长期发展规划中，保障组织的有序、稳定、良性运行。
（二）开展卓越工程教育是高校质量管理变革的重要体现，有利于最前沿的教育理念进入高等教育。卓越工程教育强调国家化办学思维、创新性教学理念以及高标准产学输出。卓越工程教育在实际运行中高校提供了一个内部变革的平台，为高校各个方面的改进提供了契机；高校可以根据卓越工程教育的标准展开现实评估与综合整治，依据反馈结果不断提高教育质量与教学成果，促进高校整体实力的提升和竞争力的加强。卓越工程教育的价值理念，集聚了国际化教育以及教学质量体系的相关成就，处于教育管理领域的前沿，可以有效帮助摒弃传统教育管理观念和思想，更新换代成为与时俱进，有世界同步的先进教育理念。
三、卓越工程教育的评价标准以及特点浅析
（一）卓越工程教育的关键与核心在于“卓越绩效”。绩效，是指投入与产出比是否合理，效率与效果的总称，同时也包括参与人的满意程度和结果的最终实现程度。卓越工程教育的绩效在于教育管理的科学性、合理性与效能型，同时也包含了作为主要参与人教师与学生对于教学和管理质量的满意层级，“质量”是任何教育永恒的主题，工程教育没有绩效性就谈不上国际化与创造性战略发展工程，只有保证教育的质量才能维护卓越工程教育的先进性与长效性。
（二）卓越工程教育重视创新能力的培养和创业人才的培育。卓越工程教育是以结果为导向的，这个结果聚焦于能力的培养和人才的培育上，创新是工程教育始终追求的目标和结果。创新能力的培养是卓越工程教育中重要的环节，只有创新能力，才能保持长久竞争力，创新能力也是工程教育的灵魂所在；卓越工程教育学科设置与专业配置具有较强的实战型与应用性，操作性较强，理论和实践紧密结合，这样的教育模式可以有效保证创业人才的培训和产出，提供基础性创业华平台。
（三）卓越工程教育的国际化办学理念。西方发达国家几百年的工业进程和工商业发展成就使其在工业制造以及国际化工程教育方面积累着丰富的经验，引进国际化教学经验以及教学师资对于卓越工程教育的开展具体重要意义。西方先进工程教育理念、教学方式、实践形式等对于改善传统教育模式起到示范和指导作用。
四、进一步完善卓越工程教育实施载体的对策建议
（一）加大卓越工程教育的宣传力度，加快卓越工程教育办学文化建设。卓越工程教育的开展与实施需要体制支持与制度推进，进行广泛的宣传和文化的推动必不可少。针对卓越工程教育的特点、应用以及功效展开动员与宣传，通过不同高校卓越工程教育的办学成果、教育理念以及系统规划等方面的内容展开广泛的介绍与全方位的交流。在“教育体制改革，大力培养创新型人才”的时代背景下，卓越工程教育倡导的“国际化，创新性，高层次，绩效性”等先进教育理念为高校制度建设提供强有力的助推力，注重卓越工程的文化和内涵建设可以有效扩大其影响力和应用性。
（二）强化资源配置，进一步完善卓越工程教育硬件设施建设。硬件设施的齐全和完备，是工程教育体系重要的支撑，更是未来持续发展的保障。工程教育中的实验设备、工业仪器以及教学用具等式基础性工具，一流的硬件配套支撑后续的科研衔接，从而也保障教育的连续性和有序性。卓越工程教育一个重要的方面就是强调操作性和可实践性，创新人才的培养需要科学实验和战略实践的平台，高层次与高质量的培养模式需要尖端的仪器设备予以支持，硬件设施的先进与完善可以加速科研实力的上升，也可以提高科学实验的成功率，从而增强卓越工程教育的绩效性和创新性。
（三）培养创新性人才，建立健全卓越工程人才培养体系。人才培养是高校的根本任务，人才培养体系是高校总体规划和人才培养目标、规格、路径的纲领性文件。要针对卓越工程教育的特点和模式建立相关配置的培养体系，人才培养体系的构建是卓越工程教育出发点和落脚点，教育教学质量是工程教育的生命线。建设优质课程资源，为学工程教育类学生提供合理的知识与素质结构，按照职业规划与创造性指导的目标展开系统科学教育，突出未来“职业元素”。
参考文献：
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在高职院校不断发展的今天，对高职院校“双师型”教师的贡献大小、绩效如何衡量等一系列问题，都涉及到其绩效考核指标体系的设计。科学的绩效考核指标体系不仅有利于有效的开展绩效管理工作，同时也是有效激励和引导“双师型”教师工作的一个重要依据，对“双师型”教师的成长及教师工作的积极性也会产生极为重要的激励作用。因此，对“双师型”教师的绩效进行科学的绩效考核指标体系研究是当前高职院校人力资源管理的一项重要研究课题。
一、 高职“双师型”教师绩效考核指标体系存在的问题
1.绩效考核指标体系设计的重要性认识不足
高职院校常常是为了考核而考核，流于形式，绩效考核的目的只停留在对于过程、工作成果的奖惩，对于提高将来“双师型”教师工作绩效，挖掘其工作潜力，实现“双师型”教师职业生涯发展，效果甚微。并且在考核过程中，常出现考核指标成为摆设，实际考核随考核人主观意愿随意更改，指标及其权重实际应用性不强的问题。
2.绩效考核指标设置不科学，无法体现高职院校战略目标
首先表现在，绩效考核指标的选取上，没有对“双师型”教师和普通教师进行区分，工作职责内容，不能较好的反映目前的工作现状，内容脱节；其次，绩效考核指标缺乏深层次分析。指标的选取停留在反映日常工作的表面，没有从深层次原因入手，没有长远考虑，“双师型”教师绩效考核指标与标准的制定应该与学校战略发展目标相结合，这样才能达到组织的发展目标。
3.绩效考核指标权重的分配，缺乏科学性
没有强调出工作的重点，绩效指标的制定者根据经验或者主观意识，制定各项指标的惩罚因子，不能有效促进“双师型”教师工作的积极性。
二、 高职“双师型”教师绩效考核指标体系设计
1.构建原则
绩效考核指标体系的设定必须符合SMART原则。第一，明确、具体。绩效考核指标能够让“双师型”教师以及考核者准确理解其含义。第二，可量化。能够让教师清晰知道工作的标准。第三，可实现。绩效考核指标及标准，应该是能够在努力工作之后能达到，这样才能起到激励作用。第四，实际的。绩效考核指标的设计，分解于战略目标，依托于工作职责，应是客观存在的。第五，有时限的。指标目标都应该是要有时间限定，在某个时间内完成的，这样才有意义。
2.确定绩效考核指标
根据关键绩效考核指标法，首先应该进行工作分析。通过访谈、资料的收集、观察等形式，了解目前高职院校“双师型”教师的工作职责、任职资格、岗位属性、岗位关系等等内容，完成“双师型”教师工作说明书，然后通过工作说明书中“双师型”教师的工作要点和主要任职要求，奠定设计关键绩效考核指标的基础；接着分析所在高职院校战略，分解出学校级别的关键绩效维度，然后按照各部门职能分配，建立相关部门关键绩效指标，最后将这些指标分解到“双师型”教师岗位，从而形成高职院校“双师型”教师绩效考核指标。具体可以通过以下几个指标反映。
第一，教学工作量，主要是指教师一年的全部工作量，既包括教学课时数，也包括教学质量。
第二，科研工作工作量，是指教师必须完成的最低科研成果量，可用论文数量和质量的指标来衡量，可与教学工作量进行转换。
第三，指导学生毕业论文、实习和专业实习。这个指标主要是反映教师指导学时毕业论文、实习和专业实习的数量和质量。
第四，辅导学生工作，主要是指教师教师开展讲座的数量等。
3.确定指标权重
权值因子法是权重设置的方法之一，具有操作简便、适用的特征，具体实施步骤，第一步，先组成评价小组，评价小组的成员由人事处处长、绩效考核主管、教务处处长、负责“双师型”教师教学工作的副处长以及外校学工工作的专家共5人组成。第二步，制定评价权值因子判断表。第三步，评价小组成员填写权值因子判断表。第四步，对各位专家所填权值因子判断表进行统计；第五步，根据以上步骤就初步确定了四个一级指标的权值，同样，二级指标和三级指标权重也采用此方法确定，再根据一级指标的权重，于是最终可以确定“双师型”教师绩效考核指标的权重。
4.实施建议
在设计“双师型”教师考核指标时，应本着贴近工作实际，便于考核，便于操作的原则；整个绩效考核指标体系的设计不仅是考核“双师型”教师的工具，同时也是给“双师型”教师工作帮助和指导的工具，工作分析时可征询教务处、学工处等相关人员的意见；同时任何一套绩效管理体系的实施都可能招到员工的抵制或反对，绩效指标体系的确定，可能导致损害部分员工的个人利益，使其收入降低或者劳动量增大，因此在实施之前一定要充分地与“双师型”教师沟通，需要得到他们的认同。
三、结语
高职“双师型”教师绩效考核指标体系研究是当前我国高等职业教育师资队伍建设的一项空白型研究内容，专业教师“双师化”的速度加快的同时，研究的滞后将会成为师资队伍建设的桎梏。本文提供的绩效指标及指标权重等设计方法，具有一定的研究价值，为高职“双师型”教师专业化发展的支持体系构建研究夯实了基础。
参考文献
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[2]陈志平，崔淑鑫，袁冰滨.高职院校“双师型”教师队伍建设中存在的问题及对策分析[J].哈尔滨职业技术学院学报，2013，（2）
[3]刘效军.关于高职院校双师型教师内涵的探讨[J].科技信息，2012，（30）
篇12
道德规范(8)师德素养认真履行《教师职业道德规范》，为人师表，爱岗敬业；举止端庄，衣着得体，语言规范，服从组织领导，自觉维护集体利益；公正公平，严谨客观地行使相关的监督评议职责。2评议基础分1.5，以级部为单位评选前60%的教师奖0.2，学生评选前60%的教师奖0.3。
遵纪守法遵守国家法纪和学校规章制度，无体罚学生及其他违法乱纪行为。2评议按《冯家初中关于规范教师教学行为的规定》执行。
出勤严格作息时间，无迟到、早退及无故空岗现象。4查记录按《冯家初中教师考勤规定》执行。
教学常规(27)计划总结科学地制定符合教情、学情实际的学期教学教研计划，认真做好期中、期末学情及教情分析总结，内容详实，措施得力。1评议资料按计划的科学性、实效性、针对性分两档记分。分差0.1
备课备课按市基本要求，形成教案，教案有质有量，有教学总结与反思。积极参与集体备课，落实集体备课统一要求。10资料评审按教学常规要求进行评分，平时抽查占70%，期中期末占30%。集体备课按学校评估办法执行。
课堂教学按课堂教学评估标准执行。12评议按教学常规要求评分，同学科组占20%，学生占20%，领导占20%，学校终结评价占40%
作业按教学常规要求执行。4调查评议从作业质量、数量、批改、分析记录讲课补救和分层次作业几方面评审。正规作业实行抽查扣分，家庭作业以学生问卷和校领导抽查相结合。无作业学科按备课得分比例进行折算。
研究与提高(13)教材研究随机限时命制试题。2查阅资料乡镇之间互评，均分两类，以大学科组为单位。
随机限时备课2同上。
培训与提高文化理论测试情况2按测试情况计算。因以前考试成绩优秀而免试者得2分，因年龄而免试者按教学成绩得分等比折算。
听评课节数与质量2评议按数量、记录内容、评价意见等分三档计分。分差0.2分。
坚持业余学习并留有读书笔记，资料汇编等2查阅资料按笔记、资料数量和质量分三档计分。分差0.2分。
现代化手段掌握水平1实地测评45周岁以下达一级标准得1分，达二级标准得1.5分，达三级标准得2分；45周岁以上教师不参加达标者，记1分，参加者按实际水平考核，该项实行奖分制。
教育教学成绩（38）德育工作班级评估及《日常行为规范》、《中小学生守则》掌握情况。2查阅资料分档计分，任教同班级得分相同，任教多班级得分取平均值，有违法犯罪现象得0分
体能素养任教学生写字、阅读理解、近视率情况。1查阅资料分档计分，任教同班级得分相同，任教多班级得分取平均值
文化课成绩按三率情况32查阅资料按《冯家初中教学成绩评估办法》执行
学生巩固率情况3查阅资料按《冯家初中教学成绩评估办法》执行
工作量(6)任课、班主任、学科组长、特色小组、综合实践活动及其他校务分工6按分工折算按《冯家初中教学工作量折算办法》执行
特色工作（4）指导学生为学校教育争得荣誉2查阅证明指导参加英语、数理化、生物奥赛，取得省级三等奖以上的，每人次奖0.2分；音体美教师本人或指导的训练队参加竞赛，获奖情况按学校奖励情况执行。
个人在各级教育主管部门、教育研究部门组织的各类重大活动、重大比赛中取得成绩1查阅证明公开课、教研论文（必须正规教育刊物）、优质课，分别按国家3、省2、地1、县0.5累加计分，第一名计1分，然后按公式：某教师评估得分=某教师总得分/第一名总得分*1
课题研究在地级以上立项并取得成果1查阅证明课题研究分别按国家级3、省2、地1、市0.5累加计分，第一名计1分，然后按公式：某教师评估得分=某教师总得分/第一名总得分*1
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0 引言
高校教师绩效考核是对高校教师的综合素质、工作效率以及其对学校建设的贡献程度所进行的综合评价。只有制定科学合理的量化考核办法，才能保证考核结果的公正性，更好的调动教师的积极性，为高校建设提供有利的师资保证。
1 高校教师量化考核的必要性
新形势下教师队伍建设问题对学院乃至学校的长远发展都意义重大。这种情况下，如何公正合理的量化考核教师也成为值得重视的问题。近十年，我国高等教育呈现跨越式发展的态势，完成了从精英化阶段到大众化阶段的转变。全国普通高校专任教师数量大幅度增长。因此，通过确立工作目标，量化工作内容，突破原有的人事制度对高校发展的制约，以提高教师队伍的整体素质，满足学校提升内涵、快速发展的要求，成为迫切需要。①高校教师量化考核是学校师资队伍不断扩大的需要。②高校教师量化考核关系到能否充分调动广大教师积极性。③高校教师量化考核关系到能否提高办学质量、扩大办学效益、培养合格人才。④高校教师量化考核关系到建设一个和谐稳定的师资队伍。⑤高校教师量化考核关系到学院教学科研的合理有序发展。量化考核为教师提出了工作目标，更有利于教师掌握自己的工作方向，合理计划教学、科研任务，提高完成效率。
2 高校教师考核现状及存在问题
根据调查显示，各个高校的二级学院都依照学校相关人事管理政策进行教师考核。一般上来讲，教师考核为一年一次，在年终进行，并与教师年终奖励直接挂钩。
①大部分高校虽然已建立长期的考核制度，但基本上停留在投票、定性考核上，采用严格的量化考核的院系少之又少。②大部分高校的文科类院系与理工科类院系均采用学校统一考核政策，并没有根据其教学特点的不同而区分考核。③教师量化考核虽然已有很多研究成果，但所形成的考核方法相对较为复杂，量化考核变量及相关系数过于繁琐，而不便于实际应用。
3 高校院系建立教师量化考核体系的原则
①全面性原则。在教师考核中，必须对教师进行全方位，多层次的考核。不仅要考核教师的业务水平、科研能力和教学工作实绩，还要考核教师的思想政治表现、职业道德、组织纪律、团结协作精神和创新意识等。只有全面考核，才能使教师既注意自己的业务水平和工作能力提高，又重视自己的政治素养和人格品质的提高。②客观性原则。在全面考核的前提下，要重点考核教师的工作实绩。因此，在考核变量参数和标准设置上，一定要在深入调研、广泛征求师生意见的基础上进行科学合理的制定，同时要保持考核透明度，并照顾到考核对象的差异，尽量体现考核的客观公正。③科学性原则。建立科学合理的考核指标体系至关重要。要确保整个考核体系能充分反映教师工作的性质和特点，且考核各个变量参数要具有可量化性。不仅要能区分出教师教学、科研工作能力的强弱、贡献大小，还要根据被考核教师的特点进行合理的权重配比，以求达到科学合理。④激励性原则。现代人力资源理论指出，人的工作绩效与个人能力成正比的同时亦与“激励”成正比。就是说，在能力一定的情况下，激励作用发挥的程度如何，可直接影响到工作绩效的大小。人人身上都存在着潜在的竞争意识，这种潜在的竞争意识可通过一定的管理手段来激发。教师考核量化办法应合理利用这一原则，达到激励教师的作用，以使教师发挥出自身的能动性，最大可能地搞好本职工作。
4 高校文科类院系教师考核指标变量及量化办法分析
根据目前文科类院系教师工作任务状况，结合对燕山大学经济管理学院教师考核体系两年的考察研究，将教师考核体系变量定为以下5个：
①教学工作量：主要指教师为本科生授课的教学工作量，具体量化办法依据学校本科生教学工作量计算办法，其数值在0到1000之间，超出1000按1000计算。②科研工作量：主要为教师为研究生授课、指导研究生、横纵向到款、发表高水平论文产生的工作量，具体量化办法依据学校科研工作量计算办法，其数值在0到600之间，超出600按600计算。③师德考核：根据本学院规定的师德考核标准系《燕山大学经济管理学院师德考核标准》进行量化，由学院教师互评、领导打分、学生网上评价三部分组成，分值为5分制，即数值在0到5之间。④院务工作：根据为学院做出贡献及参加学院活动情况量化。处级兼职10分，科级（系主任）兼职6分，普通科员兼职4分；参加学院活动，各类会议出席情况，根据具体情况加分范围控制在0到10分之间。此项变量数值控制在0到20之间。⑤个人获奖：国家级奖项10分，省级奖项8分，市（校）级奖项5分。
5 考核变量权重分配
由于以上个变量的数值范围不同，可见教学工作量和科研工作量分值较大，而其它变量数值偏小。为了更好的量化考核，方便排名，我们假设将量化考核的总分数（设其为Y）控制在100以内。由此可见各个变量需要乘以相应的系数以便达到合理的配比。根据文科类学院以教学型教师为主体、生师比例较大的的现状，经综合考虑，将X1：X2：X3：X4：X5设为4：3：1：1：1。设个变量的权重系数为Ai，则有Y=∑AiXi i∈[1，5] Y∈[0，100]
X1：X2：X3：X4：X5=4：3：1：1：1
由此可得 A1X1∈[0，40]
A2X2∈[0，30]
A3X3∈[0，10]
A4X4∈[0，10]
A5X5∈[0，10]
又知 X1∈[0，1000]
X2∈[0，600]
X3∈[0，5]
X4∈[0，20]
X5∈[0，10]
于是可得5个变量的权重系数分别为0.04，0.05，2，
0.5，1。根据以上分析可得，教师量化考核分数可用以下公式表示：Y=0.04X1+0.05X2+2X3+0.5X4+X5
可见，得出的公式简便易行，考核结果可用此分数直接排名，对高校文科类院系有较高的应用价值，便于实际考核工作的开展。
6 结语
高校文科类院系教师考核对学院乃至学校的师资队伍建设都起着至关重要的作用，在实际应用中要坚持客观、公正原则，量化考核过程必须透明，量化考核分数应实时公示，保证考核结果全面、真实准确。教师量化考核机制运用中还会出现各种各样的新情况，高校院系应建立长效教师量化考核体系，并结合实际应用情况不断调整已适应不同学院自身特点，更好的发挥教师作用，为高校建设服务。
参考文献：
