引论：我们为您整理了13篇病假证明范文，供您借鉴以丰富您的创作。它们是您写作时的宝贵资源，期望它们能够激发您的创作灵感，让您的文章更具深度。
篇1
因腰部扭伤，于小姐在某医院治疗后开具了病休证明。当她将病休条交到单位时，发现病休条上竟加盖了“死亡证明”的公章。“大活人怎么变成死人了呢？”于小姐感到荒唐，更感到恼火。
昨天下午，记者来到于小姐所在工作单位中民大厦。在客房部的宿舍，记者见到了正在病休的于小姐。于小姐说，前些日子，她不慎将腰部扭伤。前天下午，她来到某医院的骨科看病。医生诊断后，建议她休息三天，同时给她开具了病休的假条，让于小姐到医院的前台加盖公章。于小姐说，当时她将病条递给前台的工作人员时，还特意说明了要加盖病休的公章。前台的工作人员接过病条后，草草看了一眼便盖了章。
于小姐说，盖完章后，她没有看便塞进了兜内。昨天，当她将病休条交给部门负责人时，病休条上加盖的红色大字让她大吃一惊，白纸上赫然印着“死亡证明”的印章。于小姐说，肯定是医院的工作人员盖错了章，如果这种失误发生在抓药或者手术的时候，那后果可不堪设想，她希望此事能够警醒该医院。于小姐说，病休条已经交给了部门领导。随后，记者找到了大厦客房部的吕经理，而吕经理以他与医院关系密切，此事没有造成医疗事故为由，拒绝出示那张病假条。
昨天下午，记者来到于小姐看病的医院。前台的工作人员告诉记者，前天不是她值班，但昨天有患者反映将病休证明盖成死亡证明，要求重新盖章。这名工作人员说，将休假证明盖成死亡证明，是值班人员失误造成的。这名工作人员从柜台内端出一个纸盒，记者看到纸盒内有5个大小不一的公章。这名工作人员从中挑出“休假证明公章”和“死亡证明公章”，记者仔细比较后发现两个公章的横切面大小几乎一致。工作人员说，因两个公章大小规格相似，可能是工作人员错将死亡证明公章当成休假证明公章。这名工作人员还表示，因错盖公章给于女士带来不快，她代表医院表示歉意，于小姐可以随时将病假条拿来重新盖章。
北京青年报
篇2
先说馒头税，所谓的馒头税，不是仅仅针对馒头的税，而是面向所有消费品的一种税，这个税名即是众所周知的增值税；再说加名税，《中华人民共和国契税暂行条例》规定：“在中华人民共和国境内转移土地、房屋权属，承受的单位和个人为契税的纳税人，应当依照本条例的规定缴纳契税。”夫妻在婚前房产上加名属于变更房屋权属，自然可以征收契税；至于月饼税，按照《个人所得税法实施条例》，单位所发福利一般需要缴税，单位所发月饼自然属于福利，因此也得缴税。
由是观之，馒头税、加名税和月饼税有一大共性，即政府部门收税天经地义，都是合法征收，并不存在巧立名目、横征暴敛之嫌。然而，越是合法，越是名正言顺，越让公众黯然而沮丧，换言之，这种合法性征税，让公众绝无讨价还价的余地，除了缴纳，别无他法。由此也可以说，类似的合法征税，最可怕，最让公众恐惧。因为恰恰是这些合法性之税务，让公众看到了我国税负之高、减税之必要。
以馒头税为例，政府所收的馒头税就是增值税，增值税与消费者息息相关。据报道，我们在商场购一套五百元的衣服，其中就涵盖了17%的增值税和13%的营业税；一袋两元的五百克食盐中，就有两毛九分钱的增值税和三分钱的城建税……增值税如此之高，最终要消费者承担，因此增值税更有必要缩减。
篇3
最新数据报告显示,儿童孤独症患病率达到6.60‰甚至更高[1-3]。近年来,我国在医院或其他专业机构求助和就诊的孤独症患者明显增多,但其病因不明,目前仍以康复治疗、教育训练为主的方法对其进行治疗。孤独症的特殊症状表现对患儿社会功能危害比较大,需要长期、系统的康复训练和治疗,这势必会导致家庭医疗负担逐渐加重,影响到家庭的正常生活。本研究旨在初步了解和掌握孤独症患儿用于就诊及康复治疗等卫生服务的总费用支出,掌握该病的家庭负担状况,为今后更好地开展孤独症患儿康复服务工作提供理论依据。
1 对象与方法
1.1 对象 收集2006年5月至2008年10月间在哈尔滨医科大学儿童发育行为研究中心咨询并接受康复训练的患儿236例(其中90.3%来自黑龙江省不同地区)。上述患儿均经哈尔滨医科大学附属医院门诊副高职以上的精神科医生或儿科医生诊断,符合美国DSM-IV儿童孤独症诊断标准。以此236例孤独症患儿及其家长作为调查对象。其中男孩203例,女孩33例,男、女比例为6.15∶1;城镇179例,农村57例,城、乡比例为3.14∶1。年龄最小1.95岁,最大14.32岁,平均为(5.28±2.34)岁。
1.2 方法
1.2.1 调查问卷 自拟调查问卷,内容包括:①患儿及家庭的一般情况,包括人口统计学特征、经济、文化因素等;②患儿家庭的年经济收入;③进行孤独症就诊及康复治疗的总费用支出情况,包括就诊咨询、评估、康复训练、药物治疗、交通、住宿及其他费用。家庭疾病负担量表(FBS),采用Pai等编制的疾病家庭负担量表(Family Burden Scale of Disease, FBS)[4]。该量表主要用来评定患者因病给家庭及成员带来的负担,在国内评价有良好的信度和效度。包括6个因子:家庭经济负担、家庭日常活动、家庭休闲娱乐活动、家庭关系、家庭成员躯体健康和家庭成员心理健康。该量表每个条目评分均采用0～2分3级评分。没有负担评0分,中度负担评1分,严重负担评2分。为便于描述和比较,将得分转换成标准分:把各个因子的得分除以本因子的条目数,得到因子分,再计算出所有病例的平均分,然后将每个患者的该因子分与该因子的平均分比较。≥平均分为回答阳性,其所占比例为回答阳性率;
1.2.2 质量控制 参与调查的患儿均由临床经验丰富的医师依据美国DSM-IV儿童孤独症诊断标准进行诊断,并且结合孤独症行为评定量表(Autism Behavior Checklist, ABC)得分情况。问卷填写时,统一培训调查员,向家长详细说明填写要求,承诺保密原则,采用面对面的访谈形式填写问卷,以保证数据真实性和可靠性。
1.2.3 统计分析方法 所有资料统一编号,利用EpiData 3.02软件建立数据库,将数据双份录入,并利用Visal Foxpro 6.0软件进行双份检核,确保数据准确性。运用SPSS 13.0软件进行统计分析。
2 结果
2.1 孤独症患儿家庭的一般情况及医疗费用支出情况 患儿家庭年收入情况见表1。
在所调查的样本中,孤独症患儿家庭平均年治疗费用支出为1.48万元,其中城镇地区家庭平均年支出1.59万元,农村地区平均年支出1.12万元,见表2。城镇患儿年平均治疗费用支出各层次较为均衡,但年支出在(1.0～2.0)万元之间占多数,年支出超过3.0万元的家庭最少。农村患儿年支出多集中在
调查发现,大部分患儿在得到诊断后开始进行药物及康复训练治疗,少部分患儿在诊断以后尚没有进行任何治疗。见表3。
患儿就诊及治疗总费用占家庭总收入比例的平均值为76.2%,其中占家庭总收入100%以上达到47例,占22.0%。患儿就诊及治疗总费用占家庭总支出的比例平均为52.2%。孤独症就诊及康复治疗总费用支出内容按构成比例由高到低主要包括康复治疗的费用(51.5%)、交通住宿费用(19.2%)、就诊咨询费用(17.0%)、药物治疗费用(8.3%)、其他(4.0%)。在参与调查的236例患儿中,全部康复治疗费用均为自费支出,占100.0%。
共有230名患儿家长参与了“患儿就诊及治疗对家庭经济是否有影响”的调查,其中认为患儿就诊及治疗对家庭经济有很大影响的为192例(83.5%),认为有一点影响的为31例(13.5%),认为没有影响的7例(3.0%)。
2.2 患儿家庭疾病负担评价(FBS) 见表4。
结果显示,家庭经济负担、家庭日常活动和家庭娱乐活动3个维度平均因子分都大于1, FBS总分的平均值也接近1。家庭疾病负担总分、家庭经济负担、家庭娱乐活动和家庭成员躯体健康4个维度的阳性回答率均高于50%以上。
3 讨论
Leslie等[5]报道,孤独症谱系障碍患者人均的卫生支出从2000年的每人4 965美元到2004年的每人5 979美元,涨幅为20.4个百分点。孤独症谱系障碍患者的支出明显高于其他精神疾病,而且一直呈现持续稳定地增长趋势。从本次调查的孤独症患儿家庭的基本情况看,家庭年收入水平主要集中在3.0万元以下(70.3%),农村家庭年均收入在更低层次,50%以上分布在1.0万元以下;但为患儿进行医疗就诊和康复治疗的消费支出达到年平均1.48万元。结合收入情况分析,农村地区只有16.1%的患者年收入高于2.0万元,没有高于3.0万元的情况;但其就诊和治疗的总费用支出在2.0万元以上有23.1%,高于3.0万元的有7.7%;进行康复治疗的农村患者消费支出在2万元以上的占48.4%。在整个家庭经济中,支出占家庭总收入的平均比例为76.2%,占家庭总支出的比例平均为52.2%,甚至有22.0%的支出占收入的100%以上,必然导致动用家庭储蓄或负债情况的出现,同时这几项指标中农村地区所占比例均高于城镇地区,说明农村地区患者面对的是更大的经济压力。在诊断为孤独症后进行药物或者康复治疗的165个家庭中,38.8%的家庭年支出超过2.0万元,17.6%的家庭年支出超过3.0万元(主要是城市患者);反之在没有进行治疗的51例患儿中,农村占41.2%,城市占58.8%。说明没有治疗的患者中农村地区比重较大,这与农村地区孤独症相关的医疗知识了解不足有关,也与其经济情况密不可分。
家庭医学理论认为,成员患病会对家庭产生多方面的冲击,使家庭承受经济、精神等多方面压力。本次针对孤独症患儿的家庭进行疾病负担的统计结果中,在整体负担、家庭经济负担、家庭娱乐活动和家庭成员躯体健康4个维度受到了较大影响,且阳性回答率均超过50.0%。经济负担维度的因子分最高,表明患病所导致的家庭经济负担过重。几乎所有的患儿医疗就诊和康复治疗的总费用均为自费支出,对家庭经济造成了巨大的压力;无力支付的家庭只能选择放弃治疗或负债支出。有83.5%的家庭主观认为用于康复治疗的支出已经给家庭经济带来了很大的影响。综合其他研究和本次调查的实际情况都显示,家长最希望得到的是资金的支持[6]。英国的研究表明,用于支付ASD儿童的总费用估计每年为27亿英镑,而成人每年为250亿英镑[7]。美国研究表明,国家每年为每个患儿估计投入320万美元,对整个孤独症群体的费用为350亿美元[8]。而据了解,目前国内只有几个大型城市和发达地区加大了对孤独症儿童康复治疗的政策和资金支持力度,但是全国覆盖范围还远远不够。所以,为ASD儿童提供资金方面的支持是非常重要的[9]。此次调查也表明,应该进一步加大对孤独症群体的资金支持和政策扶持,才能有效缓解家庭的经济压力,让更多孤独症儿童家庭得到帮助。
由于目前存在的康复治疗服务资源远远不能满足患儿的需求,与以往的报道相比,各年龄段的孤独症患者逐渐增长的社会消耗也非常惊人[8,10]。在本次研究结果中,家长为了孩子治疗付出了大量的时间和精力,辗转于各地求治,导致交通和膳食、住宿费用的增加,家庭娱乐活动减少,甚至家庭成员的躯体健康也受到了较大影响,将造成新的家庭问题,甚至延伸为社会问题。已经有研究认为,针对孤独症等发育障碍的患儿,了解其家庭经费的支出,造成的收入损失,抚养人的负担等信息是非常重要的[11-12]。随着对孤独症认识水平的提高,孤独症患儿的数量在不断扩大,同时对康复治疗的需求量也不断增加,所有孤独症患儿均需要系统、稳定的治疗和专业化指导。利用有效的政策支持,建立完善的孤独症患儿康复服务体系,加大对此类患儿的社会扶持力度,才能真正改善目前孤独症患儿家庭的困难,让康复治疗工作做到正规化、系统化,保证其整个家庭乃至全社会的健康安定。
4 参考文献
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[10]JARBRINK K, KNAPP M. The economic impact of autism in Britain. Autism, 2001,5(1):7-22.
篇4
既然我们已经承认农村家电市场，“诸侯并起，狼烟四伏”的现状；那这些分封的诸侯又如何能成为“春秋五霸、战国七雄，乃至始皇一统”？
从营销系统层面来说，在家电下乡产品以及价格不可改变的前提下，一线品牌如何突围乃至发展、壮大？
一、坚持；二、变法。
竞争回到了原点，需要浴血坚持。家电行业发展到今天，从来没有、也不要幻想，一记重拳，将对手KO的；比的是耐力，是坚持。产品、渠道、促销推与广，该干什么，还是要干什么；该有的，一样都不能少。
1、渠道方面，坚定不移的坚持2个方面工作：1）、提高网点备案数量；2）、提升备案网点质量。对于备案的网点，将加强维护，要能有产量，不仅要使之成为“良田”，还要成为“精田”。出样、压货、拜访，把工作做到渠道深处。
2、推广方面，对适合三四市场媒体进细分、规划。墙体、门头和终端现场，区域电视台等，实施品牌下乡工程；同时，对于户外展示进行小型化、常态化的开展，将“家电下乡”深入人心！
3、服务这块，但这不仅仅是做好售后服务工作，更应该是“大服务”的理念，这就是变法的重要内容，即“管理输出”！这是一线品牌同所谓“杂牌”相比，一线品牌具备的最大优势。管理输出，具体的说：
1、帮助经销商对经营现状、市场环境进行分析，为经销商量身定制年度的经营目标和远期规划，并作为厂商共同的行动纲领。
2、先进管理思想的导入。帮助经销商实现标准化管理、精细化管理，要让经销商意识到这些管理带来巨大的经济效益，以及自身品牌效益（口碑）的提升，实现其自身的长足发展。帮助经销商实现资源配置的最优化、利用的最大化，通过这些卓越管理实现自身利润增值，提高经销商的持续盈利能力。
3、门店现场指导、下店实操、巡回培训。要让经销商实实在在的感受到一线品牌营销人员的服务带来价值增值，提高终端的出货能力。
篇5
单位拒绝减少份钱
孟旺兴今年45岁，开了13年出租车，换过3家单位。2012年1月，他换到了这家规模大、人数多、在京城赫赫有名的出租汽车公司。
2013年2月16日，他把客人送到怀柔区雁栖湖后，在下车时不慎跌倒，将右腿摔伤、右脚扭伤。随后，他到怀柔区第一医院进行治疗，并向公司的主管领导请了病假。
“我们公司管理比较规范，请病假既要医院证明，还要有统一印制的病假条。”孟旺兴说，公司在大会小会上经常强调工作纪律、文明礼仪和严格管理，所以，对事假病假等直接关系职工切身利益的事，不仅公司重视，职工也格外重视。
“由于伤病住院，我把诊断证明和病假条让看望我的同事捎给公司领导。”孟旺兴说，他同时向公司提出扣减每个月的承包金，即份子钱。可是，公司领导提出：只有三甲医院开具的诊断证明，才能核减承包金。
由于孟旺兴不能提供三甲医院证明，公司要求他继续缴纳承包金。
单位不承认请过假
的哥申请仲裁败诉
经过3个月的住院治疗，孟旺兴于2013年5月17日腿伤治愈出院。当天，他将所有的诊断证明、医疗费收据和新写的病假条全部交给了车队孙队长。
至2013年10月离职，孟旺兴在数月间屡次请求公司，返还他在治病期间的3个月的份子钱儿。而公司以各种理由拒绝返还。无奈，他只能申请劳动仲裁。
记者看到，孟旺兴和公司签订有《劳动合同》和《承包营运合同书》，其中《承包营运合同》中第10条规定：“乙方的承包定额为4140元，于每月27日前足额缴纳。”第13条规定：“乙方享有在婚、丧、病假及参加甲方安排的社会公益活动时核减承包金定额的权利。”第16条规定：“乙方在婚、丧假、带薪年休假及医疗期间应交回承包车辆，甲方核减乙方相应的承包金定额，甲方可安排替补营运。”
“我和公司签订的合同，白纸黑字写得很清楚，我在病假期间的承包金是可以减免的。”孟旺兴说，自认为打这个官司肯定能够胜诉，所以就没有找律师。他向仲裁委申请的项目很简单，只有一条：那就是要求公司返还自己的承包金9300元。
两个月后，仲裁庭开庭审理了孟旺兴与公司劳动争议案件。在开庭过程中，公司律师答辩说：不同意返还承包金。公司的理由是孟旺兴未向公司提交病假证明，也没有办理相应的核减手续，而且在他的陈述期间内，出租车也没有一直交回。
孟旺兴听公司律师这么说，感觉很气愤：自己明明已经将相应的请假手续提交给了孙队长，可公司的律师却矢口否认。这是为什么呢？
今年3月25日仲裁委作出裁决，认为承包金属于出租车营运的承包款，是否退还应当按照双方当事人的约定执行。孟旺兴主张退还承包金，但未提交双方约定退还的证据，因此对于孟旺兴的仲裁请求不予支持。
孟旺兴本以为肯定能胜诉的案子，结果却拿到了一纸败诉的裁决书。
法律透析：
通话录音作为证据
企业输理退款万余
仲裁败诉后，孟旺兴深切地感到之所以会败诉，是因为自己对法律一窍不通，打官司不是自己想象的那么简单。于是，他找到致诚公益的张志友律师寻求法律援助。
张志友为他起草状时，根据实际情况将诉讼请求由9300元提高至13000元。在法院立完案后，他们开始收集相应的证据。由于孟旺兴拿不出已经将病假材料交给了孙队长的任何证据，张志友建议他给孙队长打电话问问是什么原因，让公司在仲裁时一口咬定他没请假手续。
“通电话要谈一些核心的实质内容，”孟旺兴按照律师的提示，在电话中让孙队长据实承认曾收到过他的病假证明和诊断证明。孙队长如实说明情况后又说：“由于公司内部申报承包金核减程序复杂，拖的时间过长，把病假条丢失了，这也是没能为孟旺兴核减承包金的主要原因。”
在法院第一次开庭时，公司律师仍然否认收取过孟旺兴的病假证明，不同意核减其承包金。张志友律师当庭提交录音光盘和手机通话记录，以证实孟旺兴将申请核减承包金的病假材料已经提交给公司的孙队长。
法官当庭核实通话录音的时间和电话录音形成的时间一致，并当庭拨打手机确认通话人为公司的孙队长。张志友进一步向法院提出要求孙队长出庭，接受法院的询问。
法官采纳了张志友的意见，明确向公司律师提出，要求其告知孙队长在下次开庭时出庭接受法院询问，拒不到庭则承担不利后果。
第二次开庭时，孙队长出庭接受法院询问，在法官的询问中，孙队长认可收到了孟旺兴的病假证明，但他指出：孟旺兴所开的病假证明期限并非三个月，仅有十五天，并且其提交的并非是三甲医院的诊断证明，由于不符合公司的核减承包金的要求，所以没有为其核减承包金。
公司律师则提出，如果法院判决核减承包金也只能核减15天的承包金，而非孟旺兴主张的3个月。
张志友提出：既然公司已经认可孟旺兴将病假证明提交公司，又主张孟旺兴提交了15天的证明，公司就应对此承担举证责任，提交全部孟旺兴本人的病假证明，不能提交即须承担举证不能的法律责任，法院应当支持孟旺兴核减3个月承包金的主张。
篇6
（二）考勤原则：
1、公司所属各部门必须有专人负责考勤。
2、考勤工作必须认真负责，坚持原则、实事求是、办事公道、不徇私情，严格按学院、总公司、本公司有关规定执行。
3、当月考勤结果于每月中旬、次月1日（遇节假日顺延）以书面形式上报公司。
（三）考勤内容：
1、必须严格遵守上下班制度，按规定时间上下班，不得迟到和早退。
2、上班时间不擅自离岗，不得做私事和与工作无关的事情。
3、上班时必须保持良好的精神状态，做到仪表端正，着装整齐，文明用语，礼貌待人。
4、工作中必须履行自己的工作职责，做到尽心尽责。
二、请假有关规定：
（一）请假类别：包括病假、事假、产假、哺乳假、婚假、丧假、探亲假等。
（二）各类请假规定：
1、凡请假均需本人书面申请，根据请假时间由部主任或分管经理、经理审批，口头申请及未办批准手续的均按旷工处理。
2、病假：员工请假需由校医院证明，并将病假一天以内证明交部主任，一天以上三天以内病假证明交公司分管经理审批同意后，交代好有关工作方可请假。如遇急诊，可委托他人或以电话报告主任，但需在事后凭急诊证明补办手续。病假时间按病假证明开出时间算起。
3、事假：没有特殊情况原则上不予以请事假，确有困难需请假的必须事先办理请假手续。一天以内（含一天）由部主任审批，报公司备案，三天以内由公司分管经理审批。三天以上由经理审批。
4、哺乳假、婚假、丧假必须按照学院有关规定办理好手续，经所在部门同意后方可生效。
5、探亲假一般安排在节假日，平时无特殊原因一律不作安排。
6、国定假日，按国家法律、法规规定假享受。
7、产假九十天，难产、双生者凭医院证明另增产假十五天。产假满后，根据本人申请及单位工作情况，以批准可给予哺乳假，假期六个月，哺乳假期间，岗位工资、效益工资停发，基础工资按80%发给。（产假、哺乳假均包括星期天和节假日）。
8、公假：经批准的进修期终考试的当天给公假，经批准与本人工作对口的进修每学期给公假三天用于考前复习，各类公假事先必须办理请假手续，公假按出勤计算。
9、凡违反以上请假手续规定的一律按旷工处理。
三、考勤违章处理规定
1、无故迟到、早退10分钟一次扣考核分1分（5元/次）。二次（包括二次）以上按旷工一天计。
2、上班时擅自离岗或擅自外出一次（30分钟内）作一天事假处理，30分钟以上按旷工一天处理。
3、通知参加有关会议的，按照上班时间考勤制度执行。
4、当年累计旷工超过十天，报总公司批准按照自动离岗处理。
四、缺勤扣发工资、奖金的规定。
1、病假：病假在六天以内，扣发病假期间的效益工资，超过三天扣发病假期间的岗位工资、效益工资，并扣考核分1分。
2、事假：请假在一天以内，扣发当天效益奖，请假在一天以上扣发请假期间的岗位工资、效益工资，并扣考核分1分理处。
3、政治、业务学习、会议缺勤：按上班出勤考核。
篇7
欧尚（中国）投资有限公司 人事经理 许 旭
上海迈凯医疗器械有限公司 人事行政部经理 陈 瑜
固铂轮胎（中国）投资有限公司 人力资源经理 孟 华
点评专家
劳达律师事务所 副主任律师 石先广
案例一：
张某大学毕业后一直在A公司从事财务工作。2012年年初，张某看到B公司高薪招聘，遂积极应聘，最终被B公司录用。2012年4月上旬，张某从A 公司辞职，次日便到B公司报到入职。在填写《入职人员信息登记表》时，张某隐瞒了结婚事实，在该栏填写了“未婚”。2012年7月，张某查出怀孕5个月。一个月后，B公司也得知了张某怀孕的事实，遂以提供虚假入职信息为由予以解雇。
话题一：解雇“三期”员工的难题
孟华：我认为B公司这样做确实存在风险。第一，婚姻状况属于个人隐私，虽然张某隐瞒了事实，但不足以构成解雇的合法理由，且该员工本人能够正常提供劳动，更何况是处于怀孕期间的员工。综上而言，员工固然存在欺瞒的行为，但公司以这个理由进行解雇操作，就有可能存在法律风险。所以，案例中的B公司应该与张某恢复劳动关系。
许旭：案例中，B公司在招聘时并没有明示被录用员工必须未婚，故员工婚否并不是影响其被雇佣的一个关键因素。所以，员工的隐瞒行为不足以构成公司
可解雇的情形。
陈瑜：我认为有一个大前提需要搞清楚，那就是张某的婚姻状况对其能否被录用是否起到决定作用。假设在招聘时，B公司知晓张某已婚或者怀孕，在决定录用时定会有所考量，当时若有其他候选人，B公司就不一定会录用张某了。所以，张某的隐瞒行为在某种程度上来说是一种欺诈，至少是对B公司的录用决定造成了一定影响。
张攀：我觉得B公司的解雇决定确有一定风险，但在本案例中，双方其实都是有责任的，员工方提供了虚假的信息，B公司则是在招聘录用时的入职体检没有做到位。
石先广：类似情形，在日常案件处理中是比较常见的。各位嘉宾一致认为B公司的处理决定存在风险，事实也确实如此。
作为企业，依法解雇员工的理由都有哪些？通常是按照《劳动合同法》第三十九条中的六项规定来操作。以本案而言，可以利用第三十九条第五项“存在欺诈、胁迫、乘人之危”，也可以利用该条第二项中的“严重违纪”为由进行处理。
实践中，很多企业往往针对员工单一违纪行为制定多种处罚措施，一旦发生纠纷，用人单位败诉的可能性就非常大，因为这种“择重处理”的合理性很难说清楚。若利用第三十九条第五项，还需要符合“使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同”的条件方可解雇。本案中，张某固然存在欺瞒行为，企业则仍需要证明其是在违背真实表达的情况下订立劳动合同的事实方可解雇，否则是有风险的。
解雇“三期”员工的风险如何防范呢？客观来讲，法律法规对“三期”员工的保护也是相对的，用人单位并不是没有合法、合理的解雇途径的。一是利用《劳动合同法》第三十九条来解雇，如“严重违纪”，但需要举证；二是“协商一致”解除；三是引导员工本人辞职。除此以外，其他途径的风险都是相对较大的。
案例二：
李某是某企业生产车间主任，并负责流水线生产管理，早已订立无固定期限劳动合同。2012年7月，李某在社区医院确诊怀孕两个月。因属于高龄产妇，医生建议休假保胎。次日，李某根据社区医院的诊断证明，向公司申请“保胎假”。由于正值生产旺季，而李某的职位又较为重要，于是公司告知李某：要么正常上班，要么服从调岗（转为后勤行政岗位，薪资待遇相应降低）。李某并不接受这种安排，在提交病假证明后开始休假。基于工作需要，公司在李某休假期间对其进行调岗，并按照新岗位工资70%的标准为其发放薪资。2013年8月，李某结束产假回公司上班，发现原岗已另有其人，遂要求返回原岗工作，并要求公司补发其产假期间的工资差额。
话题二：调岗、调薪如何操作
张攀：对于员工的“保胎假”，案例中提到的是社区医院出具的证明，而实际上公司一般都会建议员工到二级以上的公立医院开具证明。对于调岗问题，是需要与员工协商的，像案例中这种单方调岗是不合
法的，至少应提前告知员工本人。至于降低产假待遇标准，我认为也是不合理的。
陈瑜：我们公司属于医疗行业，基于行业特殊性，使得员工与医院的关系比较密切，员工如果想开具病假证明还是很容易的。所以，我们在规章制度中就指定了三家医院，公司只认可这三家医院开具的病假证明。如果遇到李某的这种情况，基本上也是会批准她休“保胎假”的。
如果涉及到调岗，必须要先跟员工协商，如果员工不同意调岗但又必须休假，且岗位比较特殊，我们会采取一些临时措施。就假期待遇而言，我们会严格执行现有的相关规定。
许旭：在我们公司，如果HR对员工病假证明产生怀疑，可以要求员工到公司指定的医院进行复诊，确认是否必须要休假。确有需要的，公司会批准。
我认为，案例中的“调岗”行为是不合法的。因为调岗需要协商一致。在假期待遇的发放上，有一点需要注意，就是按照新岗位工资的70%发放后，是否低于当地的最低工资标准。对于调岗后待遇，建议参照“就高原则”，这样员工比较容易接受，也能有效降低发生纠纷的概率。至于解雇，我认为此时除非公司有证据证明员工存在不胜任或者严重违纪的情形，否则会很难处理。
石先广：案例所呈现的员工怀孕后请长假导致岗位空缺的处理问题，很多企业都有可能碰到。就本案例所出现的问题，我们一一进行分析：
第一，关于“保胎假”。首先从法律角度看，“保胎假”并不是一个独立的假期，而是属于病假的一种；其次，对于病假，公司是否要批准？实践中，公司仅有知情权，并无批准权，能做的就是制定一些病假管理的规章制度。那么对于病假，公司要如何管控？建议做到如下三点：（1）需要有健全的病假管理制度；（2）考虑制度落实中措施的合法性；（3）把握病假的特点，即企业没有批准权，凡是员工能够提交真实病假证明的，相应的假期会被裁判部门认可。
第二，关于调岗调薪。从法律层面出发，企业调岗有哪些合理规定？第一种是双方协商一致，签订调岗协议书；第二种是在双方协商不一致情形下的企业单方调岗，一般有这样两种情况，“不胜任”和“医疗期满不能从事原工作”情形下的调岗，法律依据是《劳动合同法》第四十条第一、二项规定；第三种是针对员工的，职工怀孕后不宜从事原工作或者工作量较大的工作，医院开具证明的，企业应为其减轻工作量；第四种是企业在证明“合理性”的前提下进行调岗。所谓“合理性”，一般是指工资待遇等未作降低，调岗又是基于企业的生产经营需要，调整后的岗位并不存在侮辱性，此类情形下的调岗一般也是会被认可的。所以，在员工调岗时，如果企业没有做到“合法性”，就要争取做到“合理性”。反观本案中的“调岗”，是否合法或者合理，还需要更进一步的信息方可判断，不能妄下结论。
案例三：
王某自2003年2月初进入A公司工作，从事拓展市场工作，最近一份合同到2013年2月到期（2008年以后的第二次固定期限合同）。2012年10月，王某确认怀孕（非计划内生育），并断断续续请假。2013年1月下旬，A公司找王某协商续签事宜。王某同意续签，但要求在薪资岗位不变的前提下降低考核标准，并签定无固定期合同。公司只同意维持原条件续签2年的劳动合同。因双方未达成一致意见，续订事宜不了了之。合同到期后，王某继续在公司工作，公司也未作任何处理。2013年7月，王某的小孩出生3个月后不幸夭折。8月，公司向王某发出合同终止通知。王某拒签，并申请仲裁，要求恢复劳动关系，续订无固定期限劳动合同，同时要求公司支付未签书面合同期间的双倍工资、产假工资，并继续享受哺乳期待遇。
话题三：劳动合同管理需规范
孟华：我觉得王某的请求被支持的可能性比较小。本案例中，A公司可以不与其续签劳动合同，原合同因其处于“三期”而相应顺延，此时A公司无需跟员工另行签订书面合同。对于“三期”员工的劳动合同续订事宜，原劳动合同在“三期”内期满的，自动顺延至“三期”结束，之后再谈续签事宜。本案例中，王某的劳动合同因“三期”自动顺延，2013年8月顺延情形消失，此时若A公司不打算续签，是可以提出终止的。
张攀：我同意这个意见，但是这位员工工作已满10年，这种情况下A公司应该是需要续签无固定期限劳动合同的。
许旭：对处于“三期”等法定顺延情形下的员工，如果劳动合同到期，公司应该有一个告知劳动合同顺延至相应情形消失为止的书面通知，但本案中A公司没有这么做，期间也没有签订书面合同，所以我觉得这个操作是有一定风险的，还可能涉及“双倍工资”的问题。
孟华：我认为不发书面的顺延通知可行，因为此时的顺延是法定顺延，合同到期时自动就顺延了。
许旭：从法律层面来说的自动顺延，应该是从劳动者角度出发的；就公司而言，是否要出具书面通知呢？
孟华：应该是不需要出具书面通知的，法律上也没有对用人单位是否要发这个通知做出明文规定，也没有具体的罚则。就发顺延通知来说，从便于管理的角度出发，其实存在一定风险，即可能导致员工心态的变化，影响其在“三期”中的工作表现，而且给员工送达书面通知后，公司在之后的操作中，可能会变得比较被动。
陈瑜：本案例中，王某主张订立无固定期限劳动合同的可能性不大；产假工资因其不符合计划生育而无权享受；哺乳期待遇因为哺乳的对象已经不存在而不应再享受。
石先广：针对这个案例，谈谈我的意见。
首先，是关于无固定期限劳动合同的问题。根据案例描述，员工的主张会被支持。因为她是2003年2月份进公司，到2013年2月，已连续工作满十年，此时王某可单方要求与用人单位签订无固定期限劳动合同。即便不考虑满十年这一情况，王某2008年后已经连续订立两次固定期限劳动合同。在上海，像案例中A公司这种情况，企业及员工均愿意续签固定期限劳动合同。假设第二次合同到期，企业不同意续签的，此时是可以提出终止的。当然这种情况仅限上海，其他地区并非如此，像江苏、广东、北京等地，签订两次固定期限劳动合同后凡员工提出签无固定期的，企业就必须签订无固定期限合同。所以，在本案例中，员工主张签订无固定期限合同是会得到支持的。
篇8
（二）窗口工作人员应按时上、下班，不得无故迟到、早退、旷工或中途擅离工作岗位。
（三）窗口工作人员上下班实行刷卡考勤，即每天早晨上班时和下午下班时须刷卡考勤。全体人员凭本人考勤卡刷卡，不得委托他人或代他人刷卡。
（四）窗口工作人员离开窗口工作岗位，均应按“请假制度”规定的程序履行请销假手续。
二、请假制度
（一）窗口工作人员因故离开窗口工作岗位的，均应履行请假手续，假期届满应及时销假。特殊情况需续假的，应及时办理续假手续。
（二）中心实行“AB岗工作制”，凡有以下情形之一的，应由所在单位安排B岗到窗口临时替岗，确保窗口工作正常开展：
1、首席代表或窗口负责人请假一天以上（含一天）的；
2、窗口工作人员请假三天以上（含三天）的；
3、只有一名工作人员的部门窗口其窗口工作人员请假半天以上（含半天）的。
B岗人员应由所在单位在每年窗口工作人员调整时，将B岗人员名单同时报市行政服务中心督办科备案。B岗人员应熟悉审批业务和服务规范，遵守市行政服务中心的各项管理制度并按要求参加中心组织的业务培训活动。B岗人员在中心的工作情况将纳入窗口月度及年度考核。
（三）请假程序
1、窗口首席代表或窗口负责人离开窗口工作岗位半天以上（含半天）的，应报中心督办科批准；
2、窗口工作人员请假，应经窗口首席代表（负责人）同意后，根据请假时间，一天以内的报窗口联络员批准；三天以内的报督办科科长批准；三天以上的报中心领导批准。中心管理人员请销假办法另行规定。
3、半天以上请假均应提前在请假日的前一个工作日履行请假手续，使用中心统一的《外出请假申请单》。因急病、急事等特殊情况不能提前履行请假手续的应电话请假，并在上班后立即补办请假手续。请假人员返回中心后，应立即向窗口联络员办理销假手续。
4、因工作需要，窗口工作人员需回后方单位参加行政执法检查、审批业务培训和相关会议的，由后方单位分管窗口工作的领导提前向中心督办科通报情况，征得督办科同意后，由督办科通知窗口工作人员办理离岗手续。
5、各类请假在履行请假手续后，应及时到总服务台登记。总值班根据工作需要对请假外出进行调控。
（四）病、事假
1、窗口工作人员因病休假的，应提供市级公立医院出具的《病假证明》。因特殊原因当日无法提供《病假证明》的，应在销假时提供；未能提供《病假证明》的，不能按病假对待。
2、病、事假期满因故需延长假期的，应及时补办手续，并妥善安排好岗位工作。
（五）公休假
按规定可享受公休假的窗口工作人员，应由所在单位在不影响窗口正常工作的前提下统筹安排休假。
三、离岗制度
1、中心工作人员半小时以内短时离岗，应将工作牌设置为“请您稍候片刻”。
2、中心工作人员请假离开中心，应将工作牌调整为“离岗告示”，明确离岗时间、离岗事由、返回时间、联系电话、顶岗人员等事项。
四、午餐制度
1、工作人员原则上中午不得回家就餐。因特殊情况中午不能在中心就餐的人员，必须按照规定落实好顶岗人员，在不影响窗口办件并履行请假手续后，于当日9：10前在总值班处登记，11：30后刷卡离开中心，14：00前刷卡到岗。
2、中午12：30—14：00为午餐时间。午餐期间，工作人员要保证通讯畅通，随时听从总值班的调度，按总值班的要求及时到岗。
3、中午13：50中心播放音乐提醒工作人员做好上岗准备工作，14：00必须在岗履职。
五、会议制度
1、全体工作人员应准时参加中心会议及各种学习，会议开始前和结束后实行刷卡考勤。
2、会议开始前，窗口有服务对象办事的，工作人员应向总值班口头请假，事项办理完毕后，应及时刷卡参加会议。
3、在会议开始前，全体工作人员应将手机设为静音，会议期间不得在会场内拨打或接听电话。
六、有下列情形之一者，按旷工处理
（一）未履行请假手续不上班；
（二）请假未获批准不上班；
（三）无正当理由超假不归；
（四）以欺骗手段请事假或病假不上班；
篇9
4.每迟到或早退10分钟以下罚款现金10元,10分钟以上按1分钟1元计，15分钟以上4小时以内扣罚75元，当月迟到、早退累计3 次，另行扣罚75元。
5.员工漏打卡每月不得超过2次,同时须由部门负责人签字证明方为有效。当月漏打卡第3次扣款30元,以后每漏打卡1次扣罚10元
6.旷工：基层员工旷工1天扣罚150元；其他人员旷工1天扣罚300元,连续旷工3 天、作自动离职处理。
7.员工连休、病假、事假5天（含）由部门负责人审批执行，5天以上由门店总经理审批。
8.病假：员工请假须有医院或相关医疗机构，开具的病假证明单及收费单，员工所获得的病假天数与扣薪金天数相等。
9.事假：扣除所请事假天数的工资，且事假不享受当月请假期内公司特定福利和其他奖励补贴，事假全年累计10天和病假全年累计达15天以上，不享受年假。
10.年假：凡在本公司任职满一年的员工，享受有薪年假5天，，工作期间提出辞职的不享受年假年假不许跨年度累计，受到两次以上警告处分或重大违规违纪处罚的，当年年假取消。
篇10
2014年8月6日，黄某经医院确诊为怀孕，预产期为2015年5月13日。
2015年1月开始黄某先后提交了三份疾病证明书，疾病诊断分别为先兆流产、先兆晚期流产及先兆早产，并提供相应检验报告。但A公司认为，黄某申请的是病假，但提供的是常规的检查报告，并不能说明身体不适需要请假，故要求黄某提供病历本、发票和诊断报告等相关材料。
2015年3月6日、3月12日，A公司两次通知黄某，限三个工作日内提供相应材料，否则按旷工处理。而黄某表示，自己已经按照法律规定提交相应的病情证明，无需额外提供其他病假材料。
3月23日黄某申请劳动仲裁，要求A公司支付2月的病假工资。仲裁裁决支持了黄某的请求，公司向法院申请撤销此裁决，未被支持。
3月26日，A公司以黄某旷工为由解除劳动合同。黄某再次申请劳动仲裁，主张A公司违法解除劳动合同，要求恢复劳动关系。本案经仲裁、一审、二审，最终法院认定A公司解除违法，故判决A公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。
法院观点：尽管双方对于疾病证明书所依据的相关病历资料存在争议，但在无证据证明上述疾病证明书系虚假的情况下，黄某自2015年1月18日起并非无故缺勤，故A公司以旷工为由解除双方劳动合同缺乏依据，系违法解除。
但同时，A公司已另招用周某从事招聘工作，且黄某对于招聘岗位已经启用新人的事实也没有异议。故黄某的岗位已有人替代，双方劳动合同已经丧失了继续履行的基础，因此法院判令A公司向黄某支付赔偿金而不恢复劳动关系。
【案例2】
张某与B公司订立了无固定期限的劳动合同。
2014年8月11日- 8月31日，张某先后在长海医院以“高血压”为病由开具病假单两次；9月1日- 9月14日，张某在中山医院以“心脏病”为病由开具病假单两周；9月12日- 9月25日，张某又在华山医院以“心脏病”为由开具病假单两周。
因张某未能向B公司提交在华山医院就诊的挂号和医药费单据，公司要求补齐单据才能认可其作为病假处理，但张某未能提交。
2014年9月25日，张某以江苏省徐州市（非公司所在地）某中医院门诊的病假单为依据，向B公司办理病假三个月手续，公司未予准许。
10月8日，B公司再次以挂号信的形式向张某发出第二次通知，要求张某补齐在公司所在地医院就诊的挂号单和医药费单，重申未予准许张某三个月的病假申请，并告知张某如果其擅自不来上班按旷工处理。然而，三封挂号信均被退回。
2014年10月17日，公司以张某多次催交不提交病假补充材料以及外地非急诊病假单为由，认为张某的行为构成旷工，并根据《员工手册》的相关规定解除与张某的劳动合同。B公司的《员工手册》对病假申请有如下规定：“填写‘假期申请单’，并在病假结束后48小时内将区级以上医院（急诊除外）的病假单原件、挂号单、病历卡和医药费复印件交至人力资源部。”
本案经仲裁、一审、二审，最终法院驳回了张某的请求，认定B公司解除合法。
法院观点：B公司制定的《员工手册》明确规定了请病假要将区级以上医院（急诊除外）的病假单原件、挂号单、病历卡和医药费复印件交至人力资源部，该规定于法不悖，对张某具有约束力。
同时，因张某在本市工作，而外地医院出具的并非急诊病假证明，且病休时间长达三个月，B公司有充分理由对该病假单产生合理怀疑。B公司作为用人单位对病假情况有审核批准啵故其对张某在外地开具的病假证明不予认可亦无不妥。
因此，在B公司已明确告知张某须提供在公司所在地医院就诊的挂号单和医药费单据，且对其在外地医院门诊开具的病假单明确表示不认可的情况下，张某仍未补交相关凭证及未能按公司要求正常出勤的行为不具有合理性。此时，B公司以旷工为由解除双方劳动关系属合法解除。
思考
上述两个案例对比可以发现一个问题，同样是未能按照用人单位的要求提交病假的补充证据，前一个案例中，法院认可了劳动者病假单的效力；而在后一个案例中，法院则认为劳动者病假材料存在瑕疵，用人单位解除合法。
对于这个差异，一方面或许是不同法院之间自由裁量权的区别，但更主要的原因仍在于这两个案例本身的差异性。通过分析这些差异，我们可以更好地理解法院对病假材料审查的关注点，进而对用人单位日常HR工作有所启发和帮助。
差异
劳动者的病情不一样。案例1中，黄某的病情是“先兆流产、先兆晚期流产及先兆早产”。而在案例2中，张某的病情是“高血压及心脏病”。虽然不能说案例1的病情就一定比案例2更严重，但从目前的司法实践来看，女职工尤其是三期女职工的确受到法律更重点的保护。
是否在规章制度中明确规定了病假申请所需的材料。案例1中，A公司的规章制度中并没有明确规定员工请病假需要提交相关材料以及材料的范围。而在案例2中，B公司的《员工手册》中明确规定，员工请病假需要提交区级以上医院（急诊除外）的病假单原件、挂号单、病历卡和医药费复印件。
两相对比，不难发现在法律对于病假员工的请假流程并未详细规定的情况下，用人单位通过规章制度制定的内部规则，在司法适用时具有较强的效力。
处理节奏不一样。案例1中，黄某从1月开始连续请病假，而A公司直到3月6日才第一次告知黄某其提交的病假申请材料并不符合条件，3月12日第二次通知补齐材料，3月26日解除合同。
而案例2 中，对于张某第三份病假申请，B公司当即告知其应按照公司规章制度补齐材料，否则不予认可；9月25日的病假申请，亦当面告知公司只认可本地急诊病假单及相关材料，对于其病假申请不认可。同时，在10月8日，B公司又进行了再次催告并根据张某提供的三个地址分别寄了三份挂号信。其后才做出解除决定。
上述对比可以看出，A公司在前期处理缓慢，后期又加速处理，这种处理方式容易让裁判机关对合理性产生质疑。
是否存在相关的法律文书。案例1中，存在生效的法律文书（劳动仲裁裁决）支持了黄某2015年2月的病假工资。由于黄某的病情具有连续性，该法律文书也就对黄某的病假真实性进行了确认。由于司法实践中，后续的判决文书不能与此前已经生效的法律文书相冲突，因此在病假真实性已经被确认的情况下，A公司的解除自然存在问题。而案例2中，则没有这个方面的问题。
思考
用人单位是否有权审批员工病假？劳动部、国务院经济贸易办公室、卫生部、国家工商行政管理局、中华全国总工会联合下发的劳险字[1992]14号《关于加强企业伤病长休职工管理工作的通知》规定，“对于医院开具的伤病诊断证明建议伤病职工休息的，企业经与医院医务部核实情况后要严格审批”。
从规定来看，用人单位似乎可以拒绝员工的病假申请。但目前的实务操作中，普遍认为只要员工提交的病假材料没有问题，也没有违反公司的请假流程，原则上用人单位不应拒绝员工的病假申请。换言之，企业对于员工的病假申请已不再具有“审批权”，而只有“审核权”。
如何确定病假补充材料的范围？在病假材料中，医疗机构出具的病情证明单（病假单）是最核心的材料，但是目前的司法实践中也普遍会支持用人单位要求病假员工提供补充材料的做法。但需要注意的是，首先用人单位的这个要求应有明确的规章制度依据，否则可能不会被支持。其次，应注意对特殊员工合理处理，不能简单地认为没有补充材料就不构成病假。
一般认为，病假单之外，用人单位可以要求员工提供挂号、就诊、病历卡以及收费相关材料，以证明病情及就诊的真实性。但由于这些材料尤其是病历卡，存在涉及员工隐私的信息，用人单位应注意合理使用和保密义务。
能否要求提交指定医院的病假单？指定医院有利于用人单位对病假单进行管理，但同时也需要注意对劳动者就近就医权利的保障。二者平衡处理，倾向认为，用人单位不应指定具体的医院，但可对医院的层级（如三级甲等）做出要求。如案例2中，B公司要求“区级以上医院”就得到了法院的支持。同时，应注意对特殊情况的处理，如出现急诊、外出出差等情r，应允许劳动者就近治疗。
能否要求员工去指定医院复查？很多情况下，HR基本能确定该病假员工属于“泡病假”的情形，但公司规章制度并未要求员工提供病假补充材料，因此公司并无任何证据能够对其“泡病假”的事实予以证明。在这种情况下，有单位想到让这部分员工去公司指定的医院进行复查，以便公司获得客观的病情检验报告。
对于此类做法，即便员工非常配合地去公司指定医院进行了复查，且复查结论也证实员工身体并无任何疾病现象，亦无法据此否认前一张病假单的真实性。因为病情的好坏并不是始终处在一个恒定的状况，会随着时间的推移不断发生改变，复查结果只能证明当前节点员工身体的健康与否，而无法溯及过往。
篇11
公司认为，在2012年8月24日至28日期间，徐英先后搭乘飞机往来上海、丽江及成都。8月30日，徐英病假期满后回公司上班，公司通过电子邮件向徐英发出警告函，对徐英怀孕期间的工作失职情况作出书面警告。同年9月10日至12日期间，公司通过快递、挂号信、微博等方式向徐英提出解除劳动合同。公司在通知书中认定她存在旷工情况，未完成工作，决定从2012年9月10日起解除双方的劳动合同，要求徐英在1个月内办妥移交手续。之后徐英未再上班，公司为徐英办理退工手续，徐英领取工资至2012年8月31日。
2012年10月17日，徐英申请劳动仲裁，获裁决认可双方恢复劳动关系，并由公司向其支付工资。货运公司不服仲裁裁决，向法院称，徐英在职期间未能完成工作，且利用怀孕病假单外出旅游，其行为构成旷工，请求确认与徐英解除劳动合同，并且不支付徐英旷工期间的工资。
法庭上，徐英辩称自己去丽江、成都不是旅游，而是因家中无人照顾她，无奈与丈夫一起出差。期间自己一直在当地宾馆内休息，没有外出游玩；还认为自己工作表现良好，对公司解除合同不认可。
法院认为，该公司员工手册规定员工旷工超过2日或1年旷工累计超过6日，公司予以解除劳动合同。公司认定徐英旷工主要是因为其在8月24日至28日病假期间，乘坐飞机前往丽江、成都旅游，这与病假情形不符。认为徐英置工作不顾，借病假之名行游玩之实属严重违纪，从8月22日至29日扣除双休日，其中有6天被视为旷工。
徐英在2012年8月22日就诊，记载给予休息证明，结合徐英至丽江、成都的机票均于2012年7月6日填开的事实，表明徐英申请病假的目的是去丽江、成都旅游。徐英辩称因母亲需照顾受伤的外公，无奈只得随丈夫赴丽江、成都出差，但却未能提供相关证据。此外，徐英在2012年国庆长假又乘坐飞机远赴台湾旅游。
徐英在公司从事运单操作、客户协调的工作，不属于高劳动强度的工作。徐英却称身体不适无法胜任，暗地里在请病假期间长途跋涉至丽江、成都旅游，公司认定徐英旷工6天并无不当。法院遂作出了徐英败诉的判决：双方劳动合同于2012年10月10日解除；货运公司支付徐英工资及病假工资4926.90元；自2012年10月11日起不再向徐英支付工资。
病假单是医院开具的以证明劳动者身体不适、无法胜任工作而安排的休息证明。疾病休假是公司给予员工的福利。为了维护劳动者的“病假权”，劳动部曾下发《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，上海市于2002年5月1日出台了《关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定》，各地政府对于疾病休假期间的工资待遇都作出了规定。
企业给员工休病假并发放病假工资，是为了让员工病假期间保证休息，尽快恢复健康，以便正常工作。《上海市劳动局关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知》第二条规定：“职工疾病需要休假的，应凭企业医疗机构或指定医院开具的《病情证明单》，并由企业行政审核批准。职工疾病或非因工负伤需要转入长休的，应根据企业医疗机构或指定医院开具的《病情证明单》，由企业劳动能力鉴定委员会（小组）作出鉴定，报企业行政批准，并书面通知职工。”
可见职工请病假需单位批准，但是单位一般只做形式上的审查，难以做实质性审查。用人单位批准员工请病假的依据是医院开具的休息建议单，如果员工在病假期间放弃休息从事其他活动，显然与请病假的初衷不符，也有违诚信的原则。
违纪处分应当考量具体情节
当然，也不是说病假期间外出自由活动都可解除劳动合同，还是应看具体的情节。
去年7月，深圳沃尔玛深国投百货有限公司深圳香蜜湖分店女工李春丽在阳台浇花时摔了一跤，扭伤了腰，请了3天病假。休病假期间的7月9日，一位朋友打电话邀请她参加香港一个由香港大学中国法律研究中心举办的《劳动法》及工会知识培训。“我对这方面的知识挺感兴趣的，想着来回都是坐车，不会影响养病，就答应去了。”但让她想不到的是，回来后她被人事部门告知，自己因为“不诚实”的原因已经被公司解雇了。
李春丽很不服气，她认为在公司批准的病假期间内自由地安排时间是自己的权利。接下来两天，她照常回公司上班，但都被赶走。深圳市劳动人事争议仲裁委员会裁定沃尔玛与李春丽解除劳动关系不合理。
但沃尔玛不认同这一裁决结果。李春丽不得不一次次与公司对簿公堂，终于获得胜诉。法院二审以李春丽病假期间前往香港参加培训活动为由与其解除劳动合同过于苛刻，属于违法解除，故沃尔玛应向李春丽支付违法解除劳动合同赔偿金48636元。
“沃尔玛病假解雇”案中法院二审尽管支持了李春丽的诉求，但也认为李春丽“在‘腰扭伤’且在病假期间前往香港参加培训活动，有可能使病情加重或加长恢复时间，其行为有违其申请病假的初衷及沃尔玛批准其病假的用意，确有不妥。”但是，沃尔玛制定的《员工手册》中关于“不诚实行为”的规定过于宽泛，没有具体的衡量标准。而且李春丽的行为虽有不妥之处，但是她根据身体恢复情况偶尔外出参加为期一天的培训，其情节尚不构成严重违纪。沃尔玛仅以此给予解除劳动合同处分显然属于处罚过重。
员工在疾病休假期间不得从事有收入的活动
相比之下，担任总监的王先生请病假不是在外旅游而是在外兼职，被炒鱿鱼几乎没有什么悬念。
2009年5月18日，王先生进入上海一家网络公司，双方签订了期限为5年的劳动合同。双方约定王先生在研发中心从事技术总监工作，基本工资为税前1.5万元/月。2010年10月14日起，王先生持续向公司递交病假单至2011年5月17日。2011年4月18日，公司认为王先生“病休期间仍从事经营性事务，并未在家休养，涉嫌欺诈”，决定对王先生已休“病假”按旷工处理。随后，公司认定其构成“严重违纪”，解除了劳动合同。
事后，王先生向劳动仲裁委提出申请，后因双方均不服该裁决，先后诉至法院。庭审查明，王先生一方面向公司申请病假，享受给予的病假待遇，另一方面担任他人公司的经理，从事经营性工作，严重违背其作为劳动者应当遵循的诚实信用原则。2012年4月，上海市浦东新区法院作出一审判决，驳回王先生要求网络公司支付相关期间病假工资的诉讼请求；网络公司不支付王先生相关期间病假工资2万余元、不支付违法解除劳动合同的赔偿金4.6万余元。
根据原劳动部、国务院经贸办、卫生部、国家工商行政管理局、中华全国总工会等于1992年联合的《关于加强企业伤病长休职工管理工作的通知》第四条明确规定：“伤病休假职工不得从事有收入的活动。机关、事业单位、社会团体和企业不得聘用伤病休假职工。对利用伤病假从事有收入活动的职工，要停止其伤病保险待遇，不予报销医疗费，并限期返回单位复工。经批评教育不改的，可按《企业职工奖惩条例》和辞退违纪职工的规定处理。”
据此，员工在疾病休假期间不得从事有收入的活动，如果公司查实劳动者在外从事其他有收入的工作的话，可以停止其伤病保险待遇，不予报销医疗费，并限期要求其返回单位复工。但由于此通知时间很早，现在医疗保险已由社会统筹，治疗期间的医疗费用不由公司负责，而是由医疗保险统一负责，停止疾病保险待遇恐怕难以实现。此外，《企业职工奖惩条例》已经废止，现在公司处理违纪员工主要以依法订立的规章制度为依据。如果员工旷工情节严重或拒不改正的，可以严重违纪为由解除劳动合同。
王先生一方面向公司申请病假，享受病假待遇，另一方面担任他人公司的经理，从事经营性工作，严重违背其作为劳动者应当遵循的诚实信用原则。公司据此认定王先生已休的相应病假属于旷工，并进而认定其严重违纪而解除劳动合同的行为并无不妥。
篇12
1、为了加强全体教职工的组织纪律性，鼓励多出勤，努力提高工作效率，保证教育教学工作的正常开展，特制定本制度。
2、按时上下班，不迟到、不早退，不中途离校或回住房办私事，认真做好各项工作。（要求按作息时间提前10分钟到校，充分做好课前准备）。
3、健全请假制度，有事先请假后销假。请假半天以内的由所在所级组长批准并登记。请假一天以内的专任教师由教导主任批准，后勤人员由总务主任批准。请假超过一天的由校长批准。请假程序：超过半天的，先在教导处或总务处填写假单交有关领导批准后，再把假单交回教导处存档，教导处开具代课通知交由年级组长安排代课。请假原由是要事先当面请假，如遇特殊情况，可电话请假，但回校后必须主动补填假单并销假。病假者，必须提供医院病假证明。
4、未批准请假而不上班按旷工计，假满未销假而又末上班按旷工计。
篇13
2、工作时间离开工作岗位必须请假，擅离岗位者按旷工处理。
3、请假办法及批准权限：工作人员请假不满一天者须经所属科室负责人批准；一天以上者，经所属科室负责人同意并报分管院长批准；三天以上者须经院长批准。庭室主要负责人请假一天以上的由院长批准。
4、请事假一天（含一天）以上者，要有书面请假条，批准人在假条上签字有效，假条交政工科记录考勤。
5、请三天（含三天）以上病假要有医院病假证明，否则不予准假。
6、请假者应在批准后方可离开工作岗位，原则上不准假后补办手续。