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科技企业孵化器又叫创业中心或者创业辅导中心。一般来讲，企业孵化器是指一个可以为企业提供可租用场地、支援服务的商业发展服务设施以及可以创造成功的、创新型的新企业的综合系统，其目的是成功地协助创业家创造出充满创新战略的企业，及时地为那些处于成长期的新兴企业有组织地提供一些帮助，促进其有步骤地迅速发展。企业孵化器在20世纪50年代起源于美国，由于其特殊的运作方式以及其支持中小企业的发展和促进新企业创业的目的，在世界各国获得了较大的发展。我国的孵化器实践始于1987年，以武汉东湖创业中心为起点。目前，全国孵化器总数居世界第2位。
大学科技园是以大学为依托，以转化科技成果、孵化高新技术企业、培养创新创业人才等为主要任务的科技企业孵化器组织形式，是科技企业孵化器的一种，也是在社会变革、知识经济大力兴起的背景下大学功能的延伸。如今，国家大学科技园已成为各类创新要素与资源汇集、融合的新园地，一批自主创新能力强、发展势头好、为国家做出重要贡献的国家大学科技园脱颖而出。截至2007年2月底，科技部、教育部已认定国家大学科技园62家。已转化科技成果近3000项，在孵企业5700多家，累计合格企业1400多家，获授权专利2000多项，提供就业岗位7万多个，吸引留学人员2000多人，大多数国家大学科技园建立了大学生创业基地和实习基地。十七大提出提高自主创新能力，建设创新型国家，而自主创新的主体是企业，作为企业和高校联系最紧密的大学科技园，迎来了历史上最好的发展机遇。科技部、教育部近日决定在今后几年，新建一批国家大学科技园，使总数达80个，总孵化面积达1000万平方米，以提高我国自主创新能力、促进高新技术产业化、推动区域经济发展和行业技术进步的源动力。可以看到，我国高校科技园工作走上了快车道，而作为高校要在日常的工作中重视科技园工作，把科技成果转化工作落实到实处，更好地为经济建设服务。
一、科技企业孵化器的功能
科技部《关于进一步提高科技企业孵化器运行质量的若干意见》指出，孵化器是培育和和扶持高新技术中小企业的服务机构，通过为新创办的科技型中小企业提供物理空间和基础设施，提供一系列的服务支持，降低创业者的创业风险和创业成本，提高创业成功率，促进科技成果转化，帮助和支持科技型中小企业成长与发展，培养成功的企业和企业家。而《中国科技企业孵化器“十一五”发展规划纲要》提出了7项主要任务与工作重点予以解决：1.加强领导，确立孵化器建设与发展在科技与经济工作中的地位。2.增加投入，总体规划，合理布局，进一步扩大孵化器的整体规模。3.拓展功能，强化孵化器的孵化、抚育能力。4.突出重点，强化孵化器的“投资人”角色。5.因地制宜，充分发挥孵化器在区域和产业发展中的先导作用。6.促进合作，重点加快孵化器产学研合作体系的建设。7.完善组织，促进孵化器的多元化、专业化、网络化、标准化和国际化。
由此可见，孵化器的功能一共有如下几点：
1.提供物理空间与基础设施。孵化器一般都需要拥有相对独立的孵化场地及厂房，从几百平方米到几万平方米不等，供企业办公、科研及生产用房。还有会议室、接待室、展览厅；电话、传真、打字、网络、复印、停车、保安、保洁、住宿、餐饮、水、电、气等公用设施，以及相对便宜的用房成本，减低初创企业的投入成本。
2.提供服务支持。这里面的服务包括帮助企业办理注册、财务、项目评估、年度审计、成果鉴定等，还包括帮助企业进行政策咨询、人才培训，最重要的是提供融资服务，通过引进种子基金、风险投资等各种渠道为在孵企业提供资金保证。
3.促进成果转化。这是科技企业孵化期的核心功能之一。通过扶植企业、培育企业的方法，促进高新技术成果转化，直接为经济建设、社会进步作贡献。
4.培育成功的企业与企业家。这是科技企业孵化器的主要功能。中小企业往往是一个国家经济生活中最活跃的因素，创造了最多的就业机会，最高的平均生产率。美国99%的企业平均雇员不到100人，90.1%企业的雇员不到20人，单个小企业的平均生产率较之大企业要高2.4倍。但是小企业失败率却高得惊人，它的高失败率产生了中小企业整体生产效率的低下。企业孵化器就是要培育新兴的中小企业，通过提供各种服务及配套措施，减少初始成本、降低成长风险等方法，使新兴中小企业由产生到慢慢成为一个较为成熟的、完善的企业。培养企业的同时也培养企业家的创业精神，培养成功的企业家。
5.发挥区域和产业发展先导地位。科技企业孵化器在调整区域产业结构、落实区域和产业政策、促进产业集群发展中的引导、辐射和带动中能发挥重大作用，促进区域经济的快速健康发展。所谓先导产业，是指具有广阔发展前景可能成为新一轮主导产业，但目前尚处于幼稚期的产业。培育和发展先导产业，是培育和增强区域竞争力的关键所在，是市场经济条件下政府必须积极作为的重要方面。从产业发展规律看，在先导产业的培育起步阶段，谁抓得早、力度大，谁就能把握先机、赢得主动，使之立得住、站得稳、做得大、做得强。科技企业孵化器扶植高新技术企业，转化高新技术成果，使其迅速发展成为新的产业、先导产业，进一步成长为区域优势增长点，引领区域经济发展。
二、高校的特点及其创新优势
我国高校得天独厚的条件使之可以成为高新技术研究及产业化的温床，而与其密切联系的孵化器也尤其重要。
首先，高校有丰富的项目资源，有大量的科研成果。高校每年获得国家级、省市级项目不胜枚数，大部分最新的项目研究成果具有相当的技术优势，这些成果技术水平高，技术集成度高，供开发和孵化的可选择性大。
其次，高校有最丰富的人才资源。我国高校专职教师超百万，其中从事专职科研机构的人员有三万多人，仅硕士生博士生导师就有17万多人，还有数以百万计的博士生和硕士生，千万计的本科生，此外还有无数毕业生和留学生与母校保持着天然的联系，这是其他科研机构无法比拟的优势。
再次，高校有丰富的图书资源和网络资源。高校通常都有非常完备的图书馆和信息网络，大量相关的书籍和数据库储备为科研人员创造了良好的条件，为科技创新活动提供了最丰富、最前沿的信息。
此外，高校有强大的硬件支持。高校学科门类齐全，有国家级重点学科、中心实验室、工程中心，以及无数先进的仪器设备，具有多种技术测试和开发平台。其中有很多都是一般的企业梦寐以求而难以获得的。
三、大学科技园的主要功能
依托高校的特点，我们认为大学科技园的主要功能在一般企业孵化器的基本功能基础上有一些自己的特点。
1.提供物理空间与基础设施。由于大学的特殊性，很多教师的科研项目都有相应的实验室和完善的研究场所，其提供的主要场地应该是具有完善配套设施的办公场所。此外，教师创业可能主要问题还是资金问题，因此提供的办公场所价格也不能太高。
2.提供服务支持。大学科技园中的企业管理者大多为高校教师，他们精于技术开发而疏于企业管理，因此提供的服务应该重点侧重企业管理、政策咨询、财务等等这些方面。让师生员工敢于创业、乐于创业、善于创业，同时能够提供充足的资金渠道，包括种子基金、风险投资等各种渠道迅速、充足地给教师提供资金支持;同时依靠市场资源，与各中介机构实现信息共享，使在园的教师或企业家获得良好的信息服务;同时还应经常性地提供管理培训和咨询辅导，让广大师生员工不仅获得技能培训，更能获得创业观念和精神上的提升，培养创业精神。
3.促进成果转化。高校的科学研究大部分走在科研最前沿，因此也是高新技术成果最集中的地方。对这些高新技术成果的转化是大学科技园的主要任务，孵化高新技术企业也就是大学科技园的核心内容，因此，大学科技园要注重对企业入园的把关，充分发挥大学科技园依托大学，为大学服务的功能。
4.培育成功的企业与企业家。大学科技园中的创业者大部分都是大学教师，他们都是“学者型企业家”，身负两种截然不同甚至对立的文化(校园文化和企业文化)和利益(课题组利益和企业利益)。企业家在企业的创立和发展中具有举足轻重的作用。让创业者拥有企业家精神，是大学孵化器的重要功能。企业家精神从何而来?经验事实表明，一个人能不能成为企业家，除取决于其个性特质外，还取决于一个良好的环境和机制。因此，大学科技园还承担建立良好的“鼓励创业，宽容失败”的创业文化环境与机制的功能。而培育的企业应依托于所在大学的科研工作，使产学研真正联系在一起。同时，大学科技园还能给依托大学的科研创新工作提供经济上的帮助，促进大学科研工作的创新。
5.发挥区域和产业发展先导地位。大学通常在所在区域的某些学科、科研领域走在最前沿，其高新技术科研成果也处于领先水平，必然在区域和产业发展中处于先导地位。
6.加强交流与沟通。充分利用大学教授的人力资源，发挥其在学科、教学、科研等方面的影响力，加大对内对外交流、沟通，大大有利于孵化器的多元化、专业化、网络化、标准化和国际化。有利于提高服务素质与水平，以日常操作的职业性、行业性、规范性，同时面向海外，探索、实践和完善国际企业孵化器、留学人员创业园和海外科技园等各种合作模式，可以使科技园走出国门，在项目和企业层面积极参与国际合作与竞争，按照国际标准创建高水平的孵化组织。这些也是一般的科技企业孵化器较难做到的。
结束语
综上所述，大学科技园较之科技企业孵化器具有项目、人才、信息资源等优势，对于促进高校科研成果转化、建立“产学研”合作平台具有重要的作用，同时对于高校的人才培养、技术创新提供了基地。高校只有做好大学科技园的工作，才能真正做好科研成果转化工作，为经济建设做出应有的贡献。
参考文献:
[1] 刘震.企业孵化器与中国高新技术企业的发展[J].成人高教学刊，2001，(2):33-35.
[2] 李永顺.大学科技园的孵化器建设探讨[J].中国高校科技与产业化（学术版），2006，(s2):21-22.
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(2)基于企业知识管理系统建立量化培训系统及制度
传统的人力资源培训模式，受到特定条件制约，在企业人才培养有一定的局限性。尤其是难以针对员工的专业特点，有针对性制定整个职业生涯周期内的培训计划，并且难以对培训效果进行有效的评估。企业知识库及知识管理系统的构建，为人力资源量化培训奠定了基础。人力资源管理部门可针对员工在产品设计开发中的角色，有针对性的制定学习计划，对个人知识学习计划及企业知识学习计划提前策划。个人知识学习计划:员工可以根据自己的兴趣、业务类型、需要自我充电的需求，设置自我学习课程，提升个人能力适应企业需求。企业知识培训计划:人力资源部门可以根据企业业务需要、发展需要，设置各研究室、生产车间的学习计划，通过知识管理平台进行学习型培训。利用企业知识管理系统及其所依托的企业信息管理网络，将企和个人的业知识学习计划相结合，构成整个企业培训计划。培训的内容，针对每个员工量身定制并加以量化，并进行矩阵式的管理，员工年度量化培训矩阵的典型示例见式1)。通过信息化的计算机网络，可以对每个基层单位、每个员工的学习计划进行实时跟踪管理，并在合适的节点对其学习成果进行量化考核，利用企业专家系统对考核结果进行评估，将员工的学习考核结果纳入其薪酬考核中。
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1. 新员工入职培训。重点进行适应性培训，使新员工早日掌握必知必懂的基础知识和基本技能，了解公司，认知岗位职责，尽快进入本职角色。
2.在岗员工提高培训。加强职业素质教育和业务能力培训，继续深入开展专业理论知识和岗位技能的学习与训练，要员工全员具备优秀员工所应有的各项素质。
3.中层管理人员强化培训。结合管理实践，系统地学习掌握现代企业管理理论知识，优化知识结构，增强执行能力和创新能力，重点培养企业家型管理干部。
4.高端干部高级研修。研读现代企业经营管理理论，学习借鉴成功企业经验，参加企业经营高端论坛、企业家峰会，开拓宏观思维，提升战略驾驭能力和科学决策能力。
二、培训原则
1.实效性原则。紧密结合员工实际，分层次分类别，按需施教，培训切实做到实际、实用、实效。
2.自主性原则。确立员工主体地位，增强自主自发意识，变“要我学”为“我要学”，激发出强烈的自我学习动机和参与培训欲求，提高学习培训效率。
3.实践性原则。要密切联系工作实践，以问题为导向“做中学”，“学中做”，善于发现和解决在工作中碰到的棘手问题。
4.整体性原则。各项培训内容，要有机结合，合理安排，将思想品德教育、职业素质培训、岗位技能训练融为一体，分阶段各有侧重，相辅相成。
5.前瞻性原则。立足公司改革与发展大局，加强公司价值观和经营理念、发展策略的教育培训，公司共同愿景人人内化，使每个员工自觉把自己的成长同公司发展紧紧联系在一起，树立与公司同舟共济、荣辱与共的思想意志和信念。
三、方式与方法
1.建立自我学习机制。以自主学习为主，外委讲授为辅，充分调动员工在培训中的自我能动作用。制定个人年度学习计划，选定研修专题，突出重点，攻克难点，每年在某一方面取得较大进展。
2.重视和加强团队学习。按部、室为单位建立学习共同体，加强员工之间的沟通与交流，相互学习，相互激励，相互启迪，将每个人的成熟经验和智慧加以汇总、梳理、升华，作为公司的宝贵财富。
3.做好引领示范作用。公司中层以上干部当好学习表率，每人每年负责一个专题做讲座 。定期举办员工学习论坛，谈体会、论收获、表感想，推广好思想、好经验、好做法。
4.开拓教育培训平台。通过各种教育培训渠道，整合学习信息资源。建立网络教育培训基地，上传相关教育内容和岗位专业理论、技能知识及企业发展论文。公司将与高等学校合作，联合开办大专层次的广告专业。
四、主要内容
1、行为规范教育。员工守则、优秀员工品质、素养修炼、职业
服务礼仪等；
2、团队精神教育。公司发展历程、价值观与经营理念、发展策略及远景、规章制度等；
3、法律法规学习。广告法、广告法实施条例 有关政策法规解读，典型广告文案剖析、广告市场发展趋势等；
4、励志成功教育。潜能激励学理论、 励志成才名言名句、名人成功案例等；
5、业务知识与技能培训。广告理论及技能、人际关系与沟通原理、市场营销理论与技巧、现代信息技术应用及其他能力知识。
五、保障措施
切实把员工教育培训工作作为事关公司发展大局的大事来抓，做到“五有”，既有计划、有组织、有检查、有总结、有评价。
1. 加强领导。建立培训领导小组，统一研究部署，保证教育培训工作顺利实施。
2.完善培训制度。严明培训纪律，要求员工端正学习态度，积极主动地参加各项教育和培训活动。
3. 做好指导工作。认真组织实施各项学习培训活动，定期制定学习要点，编写学习提纲和培训材料。
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针对计算机专业人才培养中存在的突出问题，笔者所在的湖南铁道职业技术学院信息工程系信息管理专业进行了“工学结合”人才培养模式改革的实践。具体的做法是：入校开始第一学年在学校进行理论课学习，为第一学年结束后的暑假进入企业顶岗实习打基础；第一学年结束后，从放暑假开始，在企业顶岗实习三个月，让学生先“跟岗”学习，后“顶岗”实训。在整个实习环节中，企业与学校紧密配合，带队教师跟随挂职锻炼，加强过程控制，让学生尽量得到轮岗的机会。通过三个月的顶岗工作，第二学年（10月份）学生回到校内“再学习”，学习的针对性更强。第三学年的最后一学期是预就业实习。“工学结合”人才培养模式，将学生在校的学习与实际企业的工作予以互相间隔轮调，突出了“工”与“学”的交替和相互作用，收到了理论与实践结合统一的功效。
一、做好顶岗实习的宣传动员工作
信管专业很多学生包括学生家长并不能充分认识在学期间的顶岗实习教学工作，特别是来自经济发达地区的学生，存在的误解更多。因此，带队教师的首要任务就是做好顶岗实习的宣传动员工作，让学生明确顶岗实习教学的意义。要让学生明白高职院校的顶岗实习教学是在完成基础课和部分专业课后必须进行的教学环节，而顶岗实习是强化学生应用能力和实践技能的重要途径。顶岗实习教学的意义在于：学生在顶岗实习的工作岗位上是以“准员工”的身份进行生产实践、接受企业文化熏陶的，有利于实现学生向员工身份的转变。顶岗实习阶段学生在具体的生产岗位上进行的生产实践，是实现教育与社会生产实践相结合的有效途径。而通过一定时间的岗位锻炼，也可以使学生增强岗位适应性，提高就业竞争力。
二、制订好顶岗实习教学工作及学习计划
带队老师要根据顶岗实习教学工作的目标和任务，制订好顶岗实习教学工作及学习计划，把这些任务分解到具体的学生身上，让学生明确顶岗实习的具体任务。在实际操作中，顶岗实习带队老师事先应做好调研工作，特别是要和顶岗实习单位一起，制定具体的岗位职责、岗位工作内容和岗位工作学习计划，让学生了解实习工作的具体任务与内容。要让学生明白通过顶岗实习工作能够获得哪些岗位知识与技能、能够培养哪些岗位素养与素质，这样可减少学生实际工作中的盲目性，使顶岗实习工作目标更明确、效果更突出。事实证明，通过这一工作，以后的顶岗实习的管理也会更顺畅、更简单。
三、充分利用企业环境，提高学生的职业素质与职业道德
企业环境对学生职业道德的塑造以及职业品格、职业素质的养成具有直接的影响。带队老师应在顶岗实习过程中加强对学生的辅导，充分利用企业环境，提高学生的职业素质与职业道德。信管专业学生顶岗实习的单位多是一些电子厂、电器制造企业等，在这里工作他们会感受到一种强烈的与学校不同的地方，会感受到这类企业长期以来形成的企业文化。通过顶岗实习，学生可以耳濡目染良好的企业文化、企业风气、企业氛围，在潜移默化中逐步形成自己的职业素质与职业素养。带队老师应尽力把学生的职业道德理论与企业的要求相融合，并使之融入现实的职业行为中，内化为学生的职业信念，使学生养成良好的职业道德。
四、提高学生的工作适应能力
在实际的顶岗实习工作中，学生难免会出现种种思想问题。带队老师在实习教学过程中应较好地时刻掌握学生的思想动态，通过耐心细致的心理疏导，尽可能地提高他们的适应能力。带队老师应让学生明白高职院校的培养目标，清楚任何工作都必须从最基层的岗位做起，而无论何种岗位都应以安静从容、认真负责的态度去面对。带队老师应注意把道德文明教育与道德实践结合起来，为学生进入社会打好基础。
五、加强与企业的沟通与合作
带队老师要加强与企业的合作，对学生顶岗实习进行科学考核。带队老师应代表学校和企业共同确定顶岗实习考核方法，对学生顶岗实习进行科学考核。高职院校学生顶岗实习期间的任务包括工作任务与学习任务相互联系的两个方面，应对学生顶岗实习期间的工作任务与学习任务进行双重考核。考核过程中，带队教师可拥有“一票否决”的权力，加强带队老师的管理权威与管理效果，使带队老师对顶岗实习教学过程的管理真正有效。
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一、安全培训管理目标描述
1.1 安全培训管理的理念
安全培训是指以提高员工安全素质为目的的教育培训活动。供电企业安全培训就是把安全科学文化知识、安全生产技术和技能传授给员工，并通过生产实践，将员工培养成具有高度安全意识和安全技能的知识型员工，并在保护自己及他人的情况下进行工作，以确保人身、设备、电网安全。
1.2 安全培训管理的范围和目标；
安全培训包括传授知识、现场实践、考试竞赛、评价考核等内容，供电企业的安全培训是对全体员工的，纵向上包括公司领导至基层员工，横向上包括生产人员、经营人员及后勤人员，其中从事安全生产工作的相关人员是培训的重点对象。
安全培训是提高全员安全素质，实现安全生产的基础。通过安全培训，提高公司各级生产管理人员和全体职工做好安全工作的责任感和自觉性，增强安全意识，掌握安全生产的科学知识，实现从“要我安全”到“我要安全”“我会安全”的转变，不断提高安全管理水平和安全操作水平，防止事故发生。
1.3 安全培训管理的指标体系及目标值。
评价和考核安全培训管理采用的指标体系及目标见表1.
表1：安全培训管理的指标体系目标值
二、安全培训管理的主要做法
1.1进行需求调研，科学安排，合理制定培训计划。适时召开各级安全人员培训需求座谈会，合理制定培训计划，包括每周、月度、季度及年度计划。
1.2开展全员培训，形成人人学安规、人人懂安规的浓厚氛围。供电企业的安全培训不仅仅是生产人员的培训，还包括营销人员、设计人员甚至后勤人员的培训，比如后勤人员在春秋检提供工作餐时，就需要送至检修点进入工作的变电站等工作现场，为此国网莱芜供电公司针对不同岗位人员，开展不同内容的安全培训，确保满足各个岗位的安全需求。
1.3因人施教，对不同人群开展不同形式的培训。公司员工年龄跨度大，不同的年龄，不同的记忆力与理解力，为此，公司采取了不同的授课形式。对于青年员工，他们的记忆力与理解力都很好，公司开展了“青年员工背诵安规”活动，参加对象为公司35周岁及以下员工，要求在一个月的时间内背诵安规，个人制定学习计划，公司根据个人计划定期抽查背诵情况，通过这次活动，青工熟练掌握安规的程度大幅提高。对于年龄相对较大员工，他们的现场实践经验丰富，公司开展了“我来讲安规”活动，让经验丰富且有一定表达能力的员工来为同龄人讲安规，语言通俗，员工易懂，通过这样的活动，让中年员工学习安规、理解安规。
1.4根据内外部环境变化，及时开展不同层级的安全培训。收到上级转发的国网公司系统安全事故快报，公司会立即制定学习方案，在第一时间组织中层及以上人员进行学习讨论，开展安全日活动，公司领导、部室管理人员分头参加班组活动。对公司各单位发生的未遂事件及违章情况，公司也会及时下发开展活动的通知，举一反三，认真开展讨论分析。
三、创新形式，用不同的载体来激发员工学习安全知识的热情
2.1 自2009年以来，国网莱芜供电公司已连续六年开展了“典型安全事故案例学习年”活动，年初各单位制定月度学习计划，学习内容包括国网公司事故案例汇编、安全事故通报，以及本单位近年以来发生的事件、事故未遂及典型违章等。各单位管理人员每月至少参加一个班组的学习，各单位负责人、班组长积极发挥“培训师”的作用，讲经验、谈体会，带领员工学习。各单位每月对班组活动开展情况进行评价，推选一期以幻灯片形式报安监部，安监部择优在公司主页中，供大家交流、学习，对好的学习形式进行推广。同时，公司还举办“典型安全事故案例宣讲竞赛”，让在班组讲课中优秀的人员走到公司讲台上，在公司范围内进行宣讲。
2.2连续开展手填“两票”竞赛活动。手填“两票”竞赛，检验的不仅仅是考试人员，还有出题的管理人员，因为它不像普通的安规考试，可以从书本或者题库中直接出题，它需要出题人要完整的掌握工作票填写的整个流程，包括工作内容的整个流程，这样才能出来题目，并根据题目为考试人员提供相应的图纸等资料，同时，出题人还要自己做题，做一份标准的答案来阅卷，所以手填“两票”竞赛，有效促进了公司各级人员学安规、学两票实施细则的热情。
2.3开展安规口试。通常形式上的安规考试是笔试，国网莱芜供电公司创新形式，开展了口试，由两位监考人同时监考，口试人员在十几份试卷中随机抽取进行作答，口试及格线仍为80分，有效防止了笔试中极易出现的作弊现象。
2.4借鉴电视益智答题类节目的形式，开展了“一战到底”式“中国梦 国网情 情系安全”知识竞赛，通过两两答题、车轮战答题等形式，检验员工掌握安规的熟练程度，哪怕错一个字都有可能输给对方，只有掌握的比其余选手更多、更熟练，才能获得最后的胜利，这种形式的竞赛，真正让选手和观众体会到了“学无止境”“安全容不得半点马虎”。
2.5开展“两票”点评活动。组织公司职能部室、各单位技术骨干人员对公司已执行“两票”进行交叉互查，交流工作经验，发现原来自己意识不到的问题，消除灯下黑现象，不断提高“两票”正确执行率。
2.6开展“人人上讲台”活动。公司各级管理人员、工作负责人、签发人、班组长、安全员、工作班成员都可以作为讲师进行培训，培训内容可以广泛也可以具体，国网莱芜供电公司通过举办人人上讲台活动，有效促进了员工主动学习的意识和能力。
结论
通过开展安全培训管理，并创新安全形式和载体，国网莱芜供电公司安规考试及格率逐年上升，连续多年在上级组织的安规考试中名列前茅，电网保持安全稳定运行，公司保持了良好稳定局面。
安全培训，培训的是安全意识和安全技能，不同的培训方式会给人留下不同的记忆，比如单单说不遵守安全规程会容易出事故，大家印象不深，但是让大家看到事故的影像，看到触电后烧伤的惨不忍睹的画面，听到无法忍受的疼痛的叫喊，我想每个人都会去沉思。安全培训没有标准的、单一的培训方式，需要不断地去探索、创新，无论采取哪种方式，培训的目的都是一样的：保人身、保设备、保电网，确保公司安全稳定运行。
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[中图分类号]G434 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2016）20-00-02
经过30多年的改革发展，烟草企业取得了长足进步和显著成绩，但在当前经济新常态下，烟草发展也面临着一系列问题，迫切要求加强员工教育培训，提高员工业务技能和综合素质。从现实情况看，一方面，因生产经营任务繁重，大多数烟草企业不具备对全体员工进行脱产培训的条件，另一方面，烟草企业目前广泛应用OA办公自动化，电脑等硬件设施齐全，这就为企业利用网络平台开展员工教育培训工作具备了基本的基础和条件。在此情况下，探索采用E-learning培训平台对烟草企业员工进行培训，可以满足烟草企业对培训工作的要求，提高培训管理水平，帮助员工获取各个岗位所必备的工作技能和相关知识，不断提升员工的知识层次，更新知识结构，从而提高烟草企业的核心竞争力。
1 E-learning培训平台产生的背景
E-learning作为一项新的技术和新的培训方式，具有灵活、安全、方便等优势，突破了传统集中培训受时间和空间的限制，对企业员工培训有着积极的作用。近年来，宝鸡市烟草专卖局（公司）积极构建《宝鸡烟草E-learning平台》，希望在全市系统引中入E-learning学习平台，以便能更好、更有效地加强培训体系建设，期望通过应用E-learning完善培训课程体系的系统构建，增强培训工作的个性化和针对性，节约培训成本，提升培训效益，解决培训中的“工学矛盾”问题，提升培训流程管理的系统化水平。
2 当前宝鸡烟草培训管理现状及存在的问题
宝鸡烟草目前实行由教育培训部门统一归口管理-业务部门和基层各区县烟草专卖局（分公司）分别实施培训的管理体制，除企业内网和电视电话会议系统外无可用的共享培训资源平台。存在的主要问题有以下5方面。
（1）培训项目质量无法保证。归口管理部门负责教育培训管理制度制定与完善、培训计划编制、培训信息系统管理维护、培训档案管理、培训经费使用管理等工作，对具体的培训项目只能起到监督指导和归口管理职责，很难有效控制每一个培训项目的质量。
（2）重复培训较多，培训资源浪费大。培训实施单位和部门各自为政，交叉重复的培训内容较多，不但浪费大量人力物力，还激化了“工学矛盾”，招致员工的强烈不满。
（3）培训内容的针对性不强，培训效果不明显。受传统的教育培训思维影响，有些企业培训形式单一，将日常学习教育和业务技能培训混为一谈，经常组织开展政治理论学习，甚至在班外时间经常集中组织念报纸、学文件、谈体会，使职工产生反感情绪。有的企业培训重点不突出，对培训类别缺乏科学划分，实施培训项目往往不对培训对象进行细分，采取无差别的灌输式培训，无法满足员工参差不齐的个性需求，培训课程的吸引力不强。教育培训内容经常不能很好地转化为生产经营业绩，培训的效率不高。
（4）培训师资力量仍显薄弱。经过市县两局多年的培养和储备，宝鸡市局（公司）已经初步建立起一支涵盖专卖、烟叶、营销、物流、精益管理、综合管理等业务领域的兼职内训师资队伍，能够开展经常性的业务培训。但在培训课程中起辅助作用的多，能独自担纲培训讲师的少；承担日常培训学习任务的多，能够独立设计开发培训课程的少；照本宣科传达式教学的多，新颖独特有开拓性的少。
（5）工学矛盾仍然突出。随着经济下行压力加大和行业经营管理的进一步规范，员工个人的工作压力也在加大，长时间脱产培训挤压员工的正常工作时间和休息休假时间，引来员工反感。
3 E-learning培训平台建立的效果及必要性
简单地说，E-learning就是在线学习或网络化学习，即在教育、培训领域建立互联网平台，学员通过计算机、平板电脑甚至手机上网，通过网络进行学习的一种全新的学习方式。
（1）烟草行业对电子化学习的客观需求。“十二五”期间，国家烟草专卖局提出了开展行业大规模轮训的任务要求，但真正要做到全覆盖、无死角的全员轮训，单凭传统的、面对面的培训方式是无法实现的，而依靠网络技术的E-learning培训不仅突破培训规模、培训时间以及培训地点等因素的限制，还可确保知识传递的一致性、准确性和规范性，它将成为推动行业大规模轮训顺利实施的有效措施。
（2）宝鸡烟草倡导学习型组织建设的内在需求。为了实现“卷烟再上新水平”的任务要求，宝鸡市烟草专卖局（公司）越来越重视学习型组织的培养和建设。而E-learning模式正好为学习型组织建设提供了一个崭新的学习平台，更有利于知识的获取、传递和共享，帮助宝鸡烟草营造良好的学习氛围，将学习力转化为创造力，促进宝鸡烟草生产经营管理水平的提升。
（3）员工职业生涯发展的必然需求。新一代的烟草员工更加注重个人的学习和成长，然而传统的“一锅煮”“一刀切”式的培训针对性不强，反而容易抑制员工学习兴趣。E-learning的推出可为员工提供更多、更好的学习机会，让员工根据个人的兴趣、爱好和需求，制订自己的学习计划，合理安排学习时间，进而充分调动员工学习的主动性和参与性，使其通过不断学习新知识、获取新技能，实现个人职业生涯的发展。
4 E-learning教育平台的特点
（1）知识的网络化。学习的知识不再是一本书，也不再是几本参考书，而是有关的专业知识和数据库。在数据库的支持下，知识体系被重新划分，学习内容重新组合，学习与研究方法也发生了新的变化。
（2）学习的随意性。分散在各个区县烟草基层单位的员工比以往更为忙碌，他们企盼适合于他们需要的学习时间表和解决方案。无论是在办公室、家或宾馆房间，无论是在上班还是班外时间，都可以随时随地，自主支配自己的学习计划，学习业务知识。
（3）学习内容保持及时持续的更新。培训管理者和内训师根据不同时期企业发展需要，及时组织课件的编写与开发，或者投入少量的资金购买知名专家教授公开课件，及时更新学习内容，使培训始终走在时代前沿，更加突出培训的前瞻性。这种包括学习教材在内的各种学习资源能保持更新的状态，会让员工觉得更具价值，更有吸引力。
5 E-learning平台在企业教育培训工作中的应用效果
E-learning平台上线运行以来，应用于宝鸡市公司及下属各区县局（分公司），已建立各体系50多套课程，60多份课件，100多套试卷，其中包括企业核心能力课程、行业技能鉴定课程、部门员工上岗培训课程、流程制度、操作规范、案例集锦、拓展课程等相关知识内容，取得了明显的效果。
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B.培训与需求有偏差
对培训需求的分析不足。培训需求是培训的基础和关键。很多企业往往忽视了对新员工培训需求的分析，没有区分新员工培训和正常的员工培训，培训计划完全一样，导致培训不能针对新员工的实际需求，使得新员工培训具有很大的盲目性。
培训方式不符合新员工的特点。目前电力企业新员工的学历越来越高，许多企业的新员工中，本科及以上学历人数所比例超过90%，属于理论水平较高的集体。相对应的，大部分员工现场经验较为缺乏。如何让理论水平较高、现场经验缺乏的新员工尽快胜任本职工作，这是摆在每一个企业培训者面前的问题。而目前许多企业的培训方式还比较陈旧，更多是侧重于理论灌输，并且培训没有针对性，不符合当前新员工的特点。
培训内容不容易接受。企业的培训应是针对岗位需求进行的技能培训，所有的培训内容应该以岗位为基础，不能够脱离实际，目前还有部分企业的新员工培训没有做到这一点。
C.新员工培训缺乏有效的管理体系
对于新员工培训，部分企业没有明确新员工的培训目标、培训激励体制、培训效果评估方式等内容，导致新员工不清楚努力的方向是什么、在何种情况下能够完成新员工阶段的学习并顺利转正、怎样评判是否完成了新员工培训等。
D.缺乏专业的新员工培训师资
目前新员工培训大多数仍由各培训工程师或是专业经验丰富的老师傅的来完成，没有专门的新员工培训师资，对新员工培训缺乏经验，致使新员工培训效果不佳。
2.新员工培训的对策
A.转变新员工心态，做好职业生涯的规划
适应环境。在入职之初，新员工培训的首要的任务是了解企业文化与人文环境，了解工作性质和工作环境，在充分了解企业理念和发展方向的基础上，使新员工尽快融入企业。
自身定位。企业应引导新员工，根据自身特点，对自身做出一个定位，在新员工阶段以及今后的工作中，能够沿着这个目标前进。
发展规划。制定明确的发展规划，这个规划首先应是1~2年的短期规划，以便今后根据实际情况进行调整。在制定规划时，不能好高骛远，应结合实际情况，制定切实可行的计划。
B.认真分析培训需求
对培训需求的分析应综合多个方面，结合公司各岗位对人才的需要，结合企业的工作计划及重点，通过问卷调查、提问、考试等方式来获取数据，利用统计分析等手段来进行分析，并最终保证获取的培训需求是真实可信的，也是确实需要的。例如，对8位新员工考试成绩统计分析，发现故障原理和技能操作的曲线波动较大（图1），说明员工对培训内容中故障原理和技能操作的掌握参差不齐，在下一步培训中可将故障原理和技能操作作为培训的重点，同时在培训中注意做好引导，让学员从被动学转变为主动学，及时发现自身的不足，并不断弥补。
C.建立新员工培训管理制度，完善培训体系
为了加强新员工培训的管理，还应建立新员工培训管理制度，明确企业各部门对新员工培训的职责和分工，明确新员工培训各阶段的工作，并对具体的培训工作做出要求，同时明确新员工的考核内容和方式，以便正确指导新员工的培训开展情况。另外，新员工的培训应与正常的职工培训区分开，有单独的培训计划。
D.改变培训方式
新员工专业培训的重点和难点是如何结合专业知识，提高新员工的专业技能。
利用技术论文提高新员工专业水平。组织专业人员筛选整理近几年的技术论文和缺陷分析，按专业进行分类，请各专业带头人进行评审、筛选，形成一本内容全面、分析透彻、适合于新员工学习的教材;鼓励新员工主动参与到汇编技术论文的过程中，比论文数量、比论文质量、比写作水平，通过评比来提高自己;通过领导签名授书的形式，将技术论文汇编发放到每位新员工手中，以此激励新员工的学习热情;新员工学习技术论文汇编，采用自学和现场实践相结合的学习形式，并辅以编写人知识传授和现场指导。
重视师带徒的作用。通过师带徒的传带作用，引领和加速新员工的成长。给每一个新员工配备师傅，一个徒弟可以认几个师傅，一个师傅也可以教几个徒弟，通过言传身教来推动员工成长。
紧抓现场培训，以赛促学。新员工的成长归根到底是专业技术和专业技能水平的提高，所有的进步均以熟悉设备为前提。而现场培训是比较好的培训地点，比赛也是很好的促进手段。
将现场培训作为新员工培训的主线，多安排其深入一线工地，目的是通过观摩、学习、练习，掌握设备结构和工作原理，掌握作业技能;抓住设备新建、扩建的契机，组织新员工到基建现场进行练习，并组织新员工专业对抗赛，提高员工的技术水平;每半年组织1次新员工进行1次专业比赛，通过比赛调动新员工学习的积极性。
E.培养专业的新员工培训师资队伍
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[中图分类号] F272.92 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2014）23- 0064- 02
目前许多企业在构建学习型组织方面仍然存在一些问题，比如：人力资源管理者思维模式和观念落后、企业内部信息交流与外部信息交流不畅、学习目的不明确、员工学习积极性不高或者效果不好等问题。针对如何发挥人力资源管理者作用，打造学习型员工队伍，本文认为，应重点从以下几方面入手。
1 明确学习目标
建设学习型企业是一项长期的系统工程，必须有一种相应的企业文化作支撑。首先要确立企业的共同目标，因为共同目标是个人与企业学习和行动的坐标，为了一个共同的目标，大家才会有克服困难的动力，努力学习，追求卓越。在建立目标时要充分考虑企业与个人的实际情况，形成组织中各成员共同关切、共同向往的目标。人力资源部门要大力推进、领导更是要身体力行，企业要成为学习型企业，领导要成为学习型领导，员工要成为学习型员工。人力资源部门要根据企业的长期目标制订中期和近期的培训和辅导计划。只有明确各阶段的学习目标，了解当前应该学习知识的主次顺序，才能最大程度发挥资源的效用。而学习目标也不是固定的，它应该随着企业发展与市场环境变化做战略性调整，这样员工的学习内容也不会脱离企业当前的需要。
2 构建学习制度体系
有了学习目标之后，企业应根据自身行业特点、组织机构等实际情况在企业内建立学习型组织。学习型组织要求一个组织能够持续不断地学习，以及运用系统思考的方法解决问题，进而增加个人的知识与经验并改变整个组织的行为，以强化组织变革和创新的能力。企业人力资源管理者首先要搭建学习平台，完善学习制度，构建具有自觉性、针对性、实用性的多元化培训组织。科学的学习制度是推动组织学习的强心剂，企业应制定能促使员工勤于和善于学习的制度和措施，没有科学健全的学习管理制度，职工的学习就可能时紧时松，产生很大的盲目性，甚至会导致企业投入多而效益少。企业可以通过员工培训、竞争上岗、末位淘汰、岗位轮换让优秀的人才脱颖而出；通过定期工作汇报，举办研讨会、讲座以及有效的考核奖惩制度，来促进组织员工之间的交流和知识共享，营造一个积极、良好的学习氛围。除了全体员工的基本素养培训，对于于精英人才更要做重点培训，这对刺激员工提高自身层次有很大的推动作用。对企业的精英人才进行重点培养，全面提高其各项素质并对进入精英档案的员工给予物质或精神奖励，促进其不断提高和进步，这样不仅可以发挥榜样作用，还能激励所有有上进心的员工持续努力，争做精英。完整的学习制度中也应包括奖惩制度，有赏有罚、赏罚明确才能激励员工有效率地学习和提高自身水平，这是对员工是否切实履行学习义务的一种检验。
3 确定学习内容与方式
人力资源部门负责建立企业知识库，促进知识传播。企业可利用企业内部知识管理系统丰富员工的学习内容，该系统不仅包括计算机网络系统，还应拥有企业知识库。企业知识库的形成过程就是隐性知识共享、集成的过程，它更有利于提高组织、团队、个人的学习能力，从而进一步提高企业的核心竞争力。企业知识库应由以下内容组成：①企业的基本信息；②企业组织结构信息；③产品和服务信息，包括技术专长、服务特点等；④基本工作流程的信息；⑤关于专利商标、版权，使用其他企业技术、方法许可证的信息；⑥顾客信息。某一信息是否存储到知识库中去，要看该信息是否是职工学习所需要的，是否能帮助职工有效地达到学习目的、提高了员工利用新知识的能力。譬如：利用文字处理软件处理大量的文字信息；利用辅助设计与制造软件，设计各类工程机械图表；利用专业管理软件规范企业的内部管理；利用万维网及时掌握行业最新动态，收集各类相关信息；利用电子邮件和语音对话进行远程沟通。有了充分交流的资源与手段之后，企业要营造良好的学习氛围，积极有效地开展员工学习活动，即解决学什么、怎么学的问题。必须选择贴近企业工作实际的内容来学习，从“干什么、学什么，缺什么、补什么”过渡到“一专多能”；从“要我学”变为“我要学”；创新学习方法，合理利用学习途径，在学中干、干中学，理论联系实践，循序渐进地学习。要根据每个人的特点，合理安排每个人的岗位，因人而异制定每个人的学习和提高措施。此外应注意的是，学习内容应除了员工工作技能的学习，还应包括企业组织机构的学习。不仅员工的职业素养要提高，企业的组织结构乃至运行方式也要保持先进性。
4 验证效果
对学习型组织而言，员工是否提高了自身素质，企业是否提高了效益，组织机构是否运行良好等问题，都是验证效果的一部分。对验证结果分析汇总后，人力资源管理者再制订下一步学习计划，这样才能形成科学的学习型组织。面对市场的机遇与挑战，我们必须“构筑终身教育体系，创建学习型社会”。学习型企业之所以被广大企业认可并效仿，就是因为其激发员工的积极性和创新力而充满活力，使组织中存在的障碍得以消解，着眼于组织的可持续发展，使得组织中的个人更能活出生命的意义。
5 总 结
综上所述，面对激烈的市场竞争，企业保持有利地位的关键因素即建设学习型企业。合理配置人力资源，完善人力资源管理中的员工培训制度，加强培训管理，对促进企业可持续发展具有重要意义。
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“DL（Doing by Learning）”即为“工作式学习”模式，是我校为了满足工学交替的顶岗实习学生能够在真实的职业情境中，尽快适应企业岗位工作软硬环境，并能运用已有的或工作习得的知识、方法与技能完成企业所赋予的工作任务同时，完成职业与专业学习领域的学习任务而提供的一种学习模式。它使工作与学习有机地结合，训练了学生基本职业素质和职业技能，培养了学生养成“终身学习”的学习习惯。
学生在企业顶岗实习期间，要完成学校和企业交付的学习和工作任务，就要接受学校和企业的双重领导、双重教育训练。为此，对“DL”模式下的教学设计及学生考核评价应是校企双方共同的责任和义务。下面本人结合本专业顶岗实习学生基本情况，通过对顶岗实习学生的学习需求的调研及与企业相关人员、专业教师共同商讨，制定了本专业“DL”模式下的教学内容及学生考核评价标准及形式。
一、“DL”模式下学生的学习需求调研分析
（一）市场营销专业顶岗实习学生的基本情况
08级市场营销专业共有108名学生。根据企业的需要，除丰田定向班、鑫安定向班的学生及19名女生外，其余50名男生都于今年10月29日到轿车公司总装、焊装两个车间进行了工学交替的顶岗实习。经过3天的短期培训，学生全部上岗进行岗位技能操作。迄今为止，学生已在轿车公司工作近1个月时间。绝大多数学生能够胜任工作的岗位，但也有个别学生因身体不适而返校，目前已有4人从企业岗位返回。因此，现在岗实习人数46人。
（二）“DL”模式下学习需求调研
为了能够准确地把握企业需求和学生的学习需求，一方面，我们对顶岗实习学生采取了问卷调查方式；另一方面，我们走访了轿车公司总装和焊装的培训专项人员、班组长及在岗优秀学生，与他们进行了座谈及访谈。
1.问卷调查统计分析结果
共发出46张问卷，收回40张问卷。个别学生因倒班或病假没有收回。对所调查的内容的统计与分析结果如下：
对学习内容的需求。56%的学生选择与本专业相关课程，87%的学生选择与自身职业能力相关的学习。
学习时间的需求。选择“晚上学习”的占13%；选择“休息日学习”的占87%。
学习形式的需求。在给定的四种学习形式中选择“网上自学+辅导+答疑”的占6%；选择“业余学习+辅导+答疑”占59%；选择“集中面授”的占29%；选择“小组式研究学习”的占6%。一半以上学生选择“业余学习+辅导+答疑”的学习形式。
考核方式的需求。选择“自我考核”的占23%；选择“教师考核（考试或考查）”的占6%；选择“企业考核（结合工作岗位实际，提出改善建议并做出改善）”的占26%；选择“自我考核+教师考核+企业考核”的占45%。选择学生个人、学校和企业三方面考核的学生居多。
2.企业人员关于DL学习建议反馈
走访了轿车公司总装车间和焊装车间的培训专员的建议是：开设“DL”课程非常必要。但要与企业结合紧密，不脱节。让学生在“干中学，学中干”，学有所用，针对性强。
（1）开设QC（质量改进）改善的相关课程。因现代企业越来越重视QC改善活动，通过学生参与QC改善活动，对学生主动学习新知识和新技术，不断提高自己的改善能力是非常有好处。
（2）在企业生产任务紧张时期，要充分运用企业的停台或停线时间，对学生的汽车方面的知识与技能进行培训。
此外，根据企业的未来的发展需求，适当增加维钳/维电的基础课程。因为目前轿车公司紧缺的一线蓝领主要是维钳/维电工，如果学生能取得维钳/维电工的职业资格证书的话，学生不仅扩大了发展空间，而且很容易转为正式员工。
3.班组长意见反馈
调查了总装及焊装10名班组长，班组长普遍反馈：
（1）高专学生普遍存在不如高职学生稳定，对操作岗位不认可。
（2）目前生产任务非常重，安排学生业余时间学习不现实。
（3）高专学生缺乏吃苦耐劳精神，缺乏体能训练；
（4）高专学生思想活跃，有独立判断能力；
（5）高专学生应加强敬业、吃苦、体能方面的训练，增加多技能操作训练。
4.优秀学生的意见反馈
学生普遍感到：
（1）企业的工作环境与平时想象的不一样。企业不仅考勤制度要求严格，而且行为细节也管理的非常严格。如执行作业有班长监督；走路时必须走人行通道；在十字路口必须确认；每天要进行现场4S点检（“4S”即为整理、整顿、清洁、清扫等）；质量要确认，等等。
（2）挣钱不容易，每分钱都是血汗钱，花起来比原来节俭，懂得珍惜金钱和时间了。
（3）作为一线蓝领，不仅要有思想、有知识、有技能，但更要有良好的吃苦精神、有效的沟通能力及团队协作能力，而且，良好的体魄及体能也非常重要。
（4）通过一个多月的顶岗实习，我们熟悉了企业一线生产中的标准作业、点检、安全确认及岗位的基本操作技能，但是，企业中还有一些管理术语听不懂。如节拍、手顺、4M、改善等。希望学校能通过DL学习教一些企业生产管理方面的知识。
（5）目前，多数学生没有电脑，有电脑的寝室也没有网络，所以，采用网上学习有困难。
（6）要学习与职业相关课程。如汽车性能与使用、汽车故障处理、汽车新技术应用等，受实训条件限制，这方面我们在校学习期间实际训练的少。
（7）目前的企业工作状态，开设DL“业余”学习形式不适合，学生每天连续10小时工作，业余没有时间与精力去学习。学习最好能安排在工作时间。
综上，通过企业和顶岗实习学生的调研反馈，集中反应在：①课程内容方面要满足企业当前实际和学生职业就业领域两方面。②学习时间方面，根据企业实际，采取自学、辅导及集中面授为佳。但集中面授时间最好安排休息日。③评价形式方面，最好结合自评、企业评价和教师三方评价为佳。
二、“DL”学习内容及教学形式设计
根据企业和学生的调研反馈结果，本着以学生为本，从企业的实际需求出发，提炼了学生目前在职业情境学习领域优先所需的知识及能力和在专业学习领域中所需要的核心知识与技能，设计了本专业“DL”学习内容及相应教学形式。
本专业“DL”学习内容分为与职业基础情境、职业专业情境及职业专业拓展情境相关三个学习领域。其中，职业专业拓展情境相关领域的学习内容的设定，因企业意向不具体、不明朗，受顶岗实习时间的限制，暂时不考虑。职业基础情境相关领域学习内容的设定，根据市场营销专业就业的汽车4S店（“4S”即为整车销售、零配件、售后服务、信息反馈等）工作环境需求，设立了急需提高的职业能力点，根据能力点设定了职业心态与职业定位、职业健康与安全、现场5S管理、目视化管理、团队协作与沟通、问题解决及持续改善等7个专题的学习课程。职业专业情境相关领域的学习内容的设定，根据本专业专业能力的培养目标，根据当前轿车公司生产的品牌、装调及加工工艺特点，开设汽车性能与使用、汽车常见故障的识别、分析及处理，以弥补学生在校学习汽车结构与使用、汽车故障识别、分析、诊断及处理等课程实际训练的不足，强化本专业汽车技术应用知识与技能的学习。这部分学习内容将由企业人员协助完成。
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由于学生在企业顶岗实习期间，要接受学校和企业两环境育人，因此，学校与企业将共同参与实施教育教学。企业通过班组长、培训专项根据企业实际及岗位实际进行情景教学，将工位、工位上的产品、所操作的设备、所使用的工具及作业人员作为教学载体，对学生实施职业情境化教学，强化学生“干中学”的主动沟通、主动寻找、发掘学习资源的自动自觉学习能力。学校针对学生对学习页及学习周报的反馈，采取每位专业教师包保6～8名学生跟踪学生学习，并根据需要进行个别辅导，将教室、办公室的讲授地点位移到学生工余时间所在的班组、食堂或宿舍。对于学生诉求较高的学习内容，学校将根据企业生产的实际情况，制定动态课表，安排集中面授形式。为此，本专业“DL”教学将采取以下五种形式来实施针对性教学。
1.学习页。学习页将参考学校给定的学习页模板，针对学习内容应必备的知识、技能及掌握必备知识所需要的重点背景知识进行精炼陈述，并针对学习目标布置一些测试题及思考题。学生根据自身学习时间及工作实际完成测试题及思考题，并对学习内容中疑难问题陈述出来，备于教师进行辅导。
2.学习“周报”。要求学生每天都记录《学习日志》，每周根据《学习日志》所习得的知识、技能进行归纳、总结、提炼。然后，以“周报”的形式记录下来，每周随《学习页》共同反馈于辅导教师。最后，根据自身学习成果进行自我评价、班组评价、教师评价。通过“周报”的学习形式，培养学生自主构建知识能力，并对自己所构建的知识与技能应用情况，进行自我评价。
3.个别辅导（班组长辅导+教师辅导）。将本专业46名实习学生按车间及班组分成6组，每组由1名专业教师、2名企业班组长共同组成学习小组。班组长一方面可根据工厂每周停台时间或工余时间，按实习学生的《DL学习计划表》对实习学生进行现场实践应用讲解。另一方面可以安排实习学生伴随班组长工作，由班组长对其进行个别辅导。教师跟踪包保学生的学习进度、学习页完成情况，利用学生工余时间（班后、班中休息时间、午休等时间）进行个别辅导，将学习页定期反馈于每位学生。
4.集中面授。针对学生对学习内容普遍提出的疑难问题及普遍存在问题，根据企业生产实际情况及顶岗实习学生的作息时间，安排集中面授。
5.工学交替实践报告书。学生完成工学交替顶岗实习中所设置全部“DL”学习内容后，每位学生最终还要完成《工学交替实践报告书》，在教师的辅导下，学生将全面归纳、总结、提炼本次工学交替的学习成果，并对本次学习形式及效果进行自我总结，阐述自己的学习收获与体会。
三、“DL”模式下学生的考核评价标准与考核方式
“DL”模式的学习内容是以职业工作过程为导向设计的，它更多强调的是在企业中的“干中学”即行动学习。行动学习法是学习知识、分享经验、创造性分析、解决问题和实际行动四位一体的方法。行动学习的主要目的不是获得这些知识，而是运用知识去分析、研究实际工作中的问题，提出解决问题的方案并付诸实施。为此，建立“DL”模式下学生的考核评价标准应基于以下三个方面考虑来设定。
1.“DL”模式下学生的考核评价应由企业、学生、学校三方共同参与评价。“DL”学习内容是以工作过程为导向设计的，学生不仅接受企业和学校双方共同的过程管理，而且学生所掌握的知识与技能是通过完成企业岗位工作任务和解决实际问题来实现的。因此，对“干中学”所习得的学习成果必须是企业、学生、学校三方共同参与评价。
2.“DL”学习模式是“干中学”，即是一种行动学习模式。行动学习是建立在反思与行动相互联系的基础上，是一个计划、实施、总结、反思进而制定下一步行动计划的PDCA循环学习过程。为此，对“DL”模式下学生考核评价应注重对学生的学习计划、总结、反思及改进等实施过程进行评价。
3.“DL”学习成果可借鉴企业对员工个人绩效考核和改善成果来衡量。通过“DL”课程学习，学生将在企业工作中发生行为改变，从“等”活，到主动“找”活；从对企业活动“不屑一顾”，到“积极参与”；从只是“打工挣钱”，到想成为企业的“主人翁”，思想和行为都将发生一定的改变。而这种改变直接反映在学生参与企业改善活动和完成生产任务的工作表现上。为此，“DL”模式下学生的考核评价可借用企业班组长对员工个人业绩和改善成果来衡量，给予对学生的“周报”的学习评价。
基于上述考虑，“DL”模式下的学生考核评价应是动态的，评价标准是多元的、多维度的。结合本专业“DL”模式下学生学习内容及形式，制定学生顶岗实习的考核评价标准及对应的考核方式。（见表六）
四、对“DL”模式下学生考核评价时，评价者应把握的态度
考核评价的目的不是对学生强行执行学校或企业所交付的任务，而是帮助学生在正确认识、理解企业管理和工作环境下，积极主动地、圆满地完成学校和企业交付的任务，实现校企共同教学的目的。换句话说，就是要培养学生如何做人和做事的职业化员工应有的职业态度、职业素质及职业能力。它是对学生综合职业能力的培养和训练。因此，在进行学生考核评价时，评价者应把握以下方面的正确态度。
1.鼓励的态度
“DL”模式下学生的学习，要求学校与企业评价者要将学生当成企业员工一样看待，将学生在企业顶岗实习过程看作是企业新员工“边工作，边学习”的过程。而不是临时劳务工在打工的短期行为。因此，对“DL”模式下学生的考核评价要以帮助学生成熟、成长为根本，要以鼓励的态度对学生进行教练，鼓励学生自主学习、自主创造、自主解决问题，培养学生养成职业化工作习惯。
2.注重开发学生潜能的态度
“DL”模式是开发学生自我构建知识与能力的途径，在此过程中，学生会产生一些对评价者来说是不成熟的想法。这时，需要学校与企业评价者都有以开发学生潜能为主，帮助学生实现自己的想法或愿望，让学生在实现自己想法的过程中得到满足，激发学生不断地产生新创意，提高学生的职业能力。
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1.矩阵式组织：学习团队构建以专业为纽带，纵向由职能部门到基层班组，横向融合核心专业的矩阵式学习组织模式，实现学习型组织概念由无形到有形。
2.全过程管理：学习团队建设依托完善的管理机制和激励机制，完善“学习―考核―使用―待遇”一体化的学习激励机制等措施，实现学习团队全过程、规范化、常态化管理。
3.共享知识库：学习团队强调全员参与和过程学习，倡导共享团队学习经验和成果，强调知识分享与融汇，鼓励技术创新，加强知识管理，建立知识库作为企业共享的知识财富。
(1)为加强学习团队管理，引导学习团队开展活动，厦门局制定了系列活动规范：①申请注册：学习团队申请注册时应提交注册资料并按学习计划和课题项目开展活动。②集体学习：学习团队集体学习每次一般不少于60分钟，活动时间由团队根据学习计划自行安排，通过OA系统活动信息，并将每次团队学习、讨论的主要内容如实记录在《学习团队活动手册》上。③交流研讨：学习团队在注册年度内应充分利用学习团队网上管理平台，至少开展一期主题技术、业务交流研讨。④技术推广：学习团队在注册年度内应积极承担本专业的业务培训和技术推广，积极参与本专业培训方案、培训课件和教材题库的编写和制作。
(2)为激励学习团队管理，营造良好学习氛围，厦门局提出了系列激励措施：①嘉奖培训绩效：学习团队组建和活动开展情况纳入各部门培训绩效考评项目，获“十佳学习团队”表彰的队长所在部门年度培训绩效考评中按每个获奖团队嘉奖0.5分。②开展评优表彰：每年开展“十佳学习团队”评选及表彰，并对团队队长和成员给予表彰奖励。④提供培训经费：学习团队每年可申请最高额度1万元以内的专项培训经费，以自主安排包括邀请学术讲座、购置培训书籍和器材等培训活动。④发放培训津贴：对于年度考评合格的团队，学习团队队长给予600元培训津贴。⑤优先专业培训：学习团队的队长和骨干每年至少可参加一次本专业较高层次的专业培训，学习团队成员在参加本专业技术培训和学术活动上享有优先权。⑥换算培训学时：学习团队成员的集中学习时间可统计为个人有效培训学时。⑦优先选聘内训师：学习团队成员在局内训师选聘上享有优先权。
(3)此外，为加强“学习―考核―使用―待遇”一体化激励机制，厦门局还加强如下建设：①建设四个职业发展通道，构筑员工成才金色跑道：设置四条职业发展通道，为员工的职业发展和专业成长铺垫了宽阔的职业平台，改变以往“独木桥”式的单向管理职业路径，从职业发展上激发员工的学习热情。②量化学习成效评价，激励员工学习成长。重视学习成效的量化评价和动态应用，将学习成效作为员工职位晋升、申报职业资格和技术职称、竞争上岗、调岗调薪的必备条件之一，并可进入职业通道优先发展，以不断激发员工内在学习动力和压力，力求真正实现从“要我学”到“我要学”的转变。③大力开展职业竞赛，激励员工比学赶超。开展主要专业和工种职业技能竞赛，做到主要工种两年一赛，对涌现出的优秀人才予以重奖。搭建公平竞争的展示舞台，使勤奋学习、业务拔尖的员工成为企业的“明星员工”，以榜样的力量吸引感召更多的员工投入学习成才的行列中。
自2006年底启动学习团队建设以来，学习团队的专业涵盖变电运行、变电检修、调度自动化、配电运检、电力营销等主要核心专业领域，全局自发学习活动如火如荼地开展起来，学习成为一种乐趣，在创建学习型企业、开展技术攻关和管理创新、提高生产效率和管理水平、提升员工队伍综合素质等方面取得了显著成效。
1.学习团队成果丰硕。厦门电业局共注册成立了近百个学习团队，涉及20多个专业领域，参与团队学习的员工超过2000多人次。学习团队围绕企业生产、管理的核心专业开展团队学习，共完成课题攻关项目47个，各获奖团队的成果被刻成光盘，供各学习团队学习及企业培训教学使用，实现了知识的总结提升，为企业积累了宝贵的知识财富。
2.助力员工职业发展。学习团队的成立提供了学习交流、展现成果的平台，引导全局员工树立学习光荣、学以致用的理念，传播着“快乐学习、分享知识”的理念，潜移默化地在企业中营造良好的学习氛围和浓厚的学习风气，促进员工个人终身学习和相互取长补短，实现从个体学习――团队学习――组织学习的转变，使员工队伍的整体素质和业务技能不断提高。
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今天这个会议应该说开得非常好，主题鲜明，既是“师带徒”经验总结交流深入推进的大会，也是员工技术讲坛正式揭牌启动大会。参加今天的会议，我倍感欣慰，欣慰于你们对提升员工队伍素质的高度重视和培养有方，欣慰于公司青年技术员工队伍的不断成长与壮大。
利用这个机会，我对“师带徒”及员工讲坛活动的几点意见：
第一点，不断提高思想认识，深入推进“师带徒”和“员工讲坛”工作
开展“师带徒”、“员工讲坛”活动是提高企业员工整体素质，挖掘员工潜能的重要载体，是公司长期以来实施人才培养的优良传统，是实现人才兴企战略的具体实践，对提高员工现场工作能力，强化岗位培训，培养与公司发展相适应的优秀人才队伍，促进公司安全生产、经营管理、员工素质、企业文化的提升，具有十分重要的现实意义。
今年，公司提出了加强员工培训和实训建设，强化“学、传、帮、带”，全面启动“全员素质达标年” 活动，对人才培养提出了更高的要求，因此，我们要高度重视“师带徒”工作和员工技术讲坛活动，积极创造条件，将这一工作引向深入。要大胆探索方式方法，不断创新培训载体，超越传统模式，加强管理考核，确保“师带徒”、员工技术讲坛活动取得切实有效的效果；要把建设和谐企业的目标有机结合起来，特别是变电中心担负的安全责任更加重大，要通过员工技术讲坛加强员工业务培训，提高员工意识、安全技能、业务技能，确保企业安全、电网安全、员工安全的大安全目标实现。
第二点，充分利用好活动平台，不断提升整体业务技能
今天参会的师傅都是技术骨干，思想品德优良，专业知识过硬，如何带好徒弟，就需要你们多思考、多实践，刚才几位师傅介绍的经验都很好。年轻人初出茅庐，都有极大的学习热情，都渴望在实际工作中获得锻炼，变电中心作为技术密集型单位，是市公司后备人才的储备库，青年员工担负着技术传承的重要使命，因此，把每位年轻人培养成才，是单位和每个师傅义不容辞的职责，不可推卸的义务，希望每位师傅进一步牢记责任和使命，进一步发挥好“传、帮、带”作用，切实传真经，拨真招，毫无保留地传授实践经验和操作技能，为徒弟做好表率，让徒弟在实践中积累经验，增长才干；要进一步建立完善跟踪考察制度，师傅要根据徒弟实际工作情况，拿出具体学习计划，督促检查落实，鼓励徒弟多参加实训、技术比武和技术创新活动，为他们的成长成才创造条件。
徒弟要自我加压，勤学善问。有了师傅的严格要求这个外因，还要有徒弟自我加压、勤学善问的内因才起作用。希望徒弟要进一步端正态度，珍惜机会，虚心向师傅学习，争取在规定时间内达到期望的能力和水平。在实际工作中徒弟要尊重师傅，不折不扣地完成师傅交给你们的学习、工作任务，勤奋学习专业理论知识，刻苦钻研实际操作技能，早日出师，成为独当一面的业务能手。
员工技术讲坛是“师带徒”活动的另一形式和载体，这种活动很好，各专业青年员工要能结合工作中的难点热点，轮流开展技术讲课活动，讲经验，做示范，展示学习成果，为培养青年技术人才和骨干打下基础，希望不断坚持下去，提升活动效果。
第三点，不断创新活动形式，推进活动纵深发展
“师带徒”活动、员工技术讲坛，是实施人才战略，提高全员素质的一项重要举措，要在活动中不断总结经验，创新工作方法，推动整个人才队伍建设工作向前发展。
一是结合岗位特点，围绕安全生产活动，团结协作、多攻克难关。师傅要为徒弟的学习提供平台，带领徒弟在工作发挥模范作用；要建立交流学习制度，充分利用“师带徒”培训室，每周固定时间开展理论学习、专业技术和业务技能培训，充分利用好“一个工具、一个方法”，及时查找问题，反思得失，整改提高，不断提高学习工作质效。
篇12
Thinking of Higher Vocational College Work-study Combination
Talents Training Mode under the New Situation
LV Rujuan
（Zhejiang Business College， Hangzhou， Zhejiang 310053）
Abstract Talent training objectives based on vocational colleges are training senior skilled personnel， we must continue to innovative training programs， emphasis on students' vocational skills training， to enhance the quality of teaching in higher vocational colleges. This paper conducted a preliminary study on the training model combining engineering vocational colleges under the new situation.
Key words work-study combination； talent training； strategy
1 什么是工学结合人才培养模式
工学结合人才培养模式是指在教学开展过程中，实现工作与学习相互交替的一种教学模式。我们可以将一学年分为三个学期，其中两个学期用来进行理论教学，另外一个学期则可以用来让学生去工作。当然，我们也可以在周一到周五进行理论教学，周末让学生去工作等。通过半工半读的方式让我们的学生既能够充分地接触与自己专业相关的理论知识，又能够让他们亲身去感受专业相关联的工作，从而提高他们的工作技能，培养他们的实践经验以及真正的综合性人才。
2 工学结合人才培养模式的重要性
2.1 全面提升学生的实践能力
现在的人才市场上往往出现员工招不满，学生就业率低等问题，这些问题的出现往往就是因为现在学生的实际工作能力有限，无法适应于市场的需求或者是对自己定位过高等原因。所以，为了能够有效地提升我们学生的就业质量，我们一定要重视学生实践能力的培养，而在高职院校中开展的工学结合的培养模式正是为了这个目的。通过半工半读的教学模式能够让我们的学生尽早地进入到社会当中，能够较早地接触到与自己专业相关的行业，从而让他们亲身体验一下什么是“工作”，并让他们从工作中了解到自己的不足和能力水平，从而有效地缓解学生在招聘市场所面临的难题。
2.2 让学生学会合理地分配时间
半工半读并不是一件容易的事，这需要学生能够合理地安排自己的时间，从而既能够有充分的时间去学习，又能够不耽误自己的工作，这是一件很难拿捏的事。尤其是现在高职院校的部分学生不懂得合理地分配自己的时间，这样就导致学生的学习质量降低了。通过在高职院校中开展工学结合的人才培养模式，让学生能够有效地分配时间，提高他们的时间利用率，从而全面提升学生的学习效率和工作能力。
2.3 加强学生对理论知识的认知
在工学结合的开展过程中，通过学生在工作当中的不断认知，通过前辈们对自己的指点，能够让我们的学生不断地积累与所学专业相关的经验，加深学生对自己工作的认识，培养出学生的工作水平。而且，实践是检验真理的唯一标准，通过学生在工作中对所学理论的应用，能够有效地加深学生对课堂上所学理论的认知，加强学生的知识储备，让学生学会怎样去运用所学的理论知识去解决自己工作中所遇到的问题。
2.4 提高学生对自己的工作能力认知
在学校里，评判一个学生能力的高低往往是凭借学生考试的分数，分数高的学生能力就强，而分数低的学生能力就平庸。但是，在学生真正进入社会后，评判学生能力的标准就不再是学习的分数了，而是学生的工作能力和业务水平。然而，有很多学习成绩很好的学生，因为自己在工作能力上有着很大的不足而被批评。面对这种转变，他们往往无法承受。那么，通过在高职院校中开展工学结合的方式，让他们从工作中认识到自己的工作能力，从而为他们将来步入社会做好充分的准备。
3 工学结合人才培养模式现状
3.1 学生难以做到“两头兼顾”
工学结合的培养模式是需要学生能够同时进行学习与工作，这就需要学生能够有效地进行时间的分配，既要做到工作的时候兼顾自己的学习，又要做到学习的时候兼顾自己的工作，这对于一些学生来说具有一定的难度。许多学生在面对工作与学习的时候往往会将重心放在某一方面，这对于工学结合的“用学习提高学生工作技能，用工作培养学生的学习素养”的目的有一定的偏离，这样就造成了学生“两头难兼顾”的学习状况，难以达到全面提升学生的学习与实践能力的目的。
3.2 学校的课程体系与工学结合培养模式难以配套
虽然很多高职院校都在努力地将工学结合培养模式运用于自己的教学上，希望能够通过这项培养模式提升自己的教学质量，但是，由于这是一项新的教学培养方式，在高职院校中并没有相应的课程体系与之配套，这就导致了高职院校的教师们仍然在沿用着传统的教学体系与教学模式，难以满足工学结合对教学方面的要求。而且，在传统的教学课程体系之下，因为没有专门的教学理念为工学结合培养方式作为支持，导致这项培养模式在教学计划的制定和教学内容的选择上都出现了一定的空缺问题。
3.3 相关企业的支持力度不够
现在的企业所需要的工作人员都要求有一定的学历和工作经验，对于我们的在校学生前来应聘一般表现出不接纳的态度。许多企业认为，这样的边工作、边读书的员工是难以将精力集中于自己的工作之上的，甚至会影响整个公司的运营氛围和工作效率，并没有表现出十分支持的态度。这样一来就难以有效地实施工学结合的培养模式，对于学校教学质量的提升也造成了一定的阻碍。
3.4 过于重视“工”的培养
有些高职院校在实施这项培养模式时却过于重视“工”的培养，将工学结合完全地分离开来，不断压缩学校的文化知识教学内容，这样就使得学生只是一味地参与到工作当中，却忽略了理论文化知识的积累与培养。所以，在工学结合的人才培养机制下，我们要充分地将“工”与“学”有机地结合起来，让我们的学生用实践来检验自己，用理论来包装自己，培养学生的综合素质。
4 新形势下高职院校工学结合人才培养模式开展策略
4.1 改变高职院校的评分机制，同时考虑学生的“工”与“学”
在传统的高职院校的评分机制当中，往往只考虑学生的各科考试成绩，成绩高者则在任何方面都具有一定的优势，但是，这样的机制既不能够真正地为社会选拔出高水平人才，更加难以凸显出工学结合人才培养模式的重要性。所以，我们有必要改变高职院校传统的评分机制，要能够充分地考虑到学生的“工”与“学”双方面的表现，也就是说根据学生的学习成绩以及工作时的表现进行综合性的评价，并根据该评分对学生进行评判和选拔，这样一来既能够充分提高学生对工学结合的重视，又能够为我们的社会选拔出真正优秀的综合型人才。
4.2 将学生的工学结合人才培养模式与将来的就业相联系
在工学结合的人才培养模式下，许多学生认为这种工作形式仅仅是为了满足学校的学习计划，对自己的将来并不会有较大的影响，所以对于工学结合教学模式的开展没有较强的积极性。那么，为了让学生能够积极地配合和重视这项培养模式的开展，我们可以将工学结合与学生将来的就业相联系，企业为选拔合格的人才而开展的一项长期的员工考核的过程。那么，学生为了能够为自己将来就业打下基础就会更加努力地展现出自己的工作能力，同时企业为了能够为自己招揽更多的高素质、高水平的员工而主动接纳高职院校的工学结合计划，可谓是一举两得。
4.3 改变高职院校的课程体系，使其与工学结合模式相融合
高职院校没有与工学结合人才培养模式相配套的课程体系是该模式难以在高职院校得以开展的因素之一。那么，我们有必要改善高职院校现有的课程体系，为学生多开设一些与他们的工作相联系的课程，例如工作能力培训以及就业方面的课程等。可以邀请一些企业专家或者是专业的培训人员来为我们的学生提供一些与他们专业相关的工作指导，让学生能够提前对他们将来所要从事的职业有一定的了解，这样才能够有效地促进学生的工学结合。
4.4 在高职院校中建立工学结合委员会
为了能够全面推动工学结合人才培养模式的开展，从而有效地激发各个企业与高职院校相互合作的积极性与主动性，我们可以在高职院校中建立一个工学结合委员会。为我们的学校吸引更多的企业来为我们的学生提供工作的机会，让这些企业愿意主动地与我们高职院校相互合作，保障了工学结合人才培养模式的开展效率。
4.5 重视高素质教师团队的培养
要能够为我们的社会培养出真正高素质的、高技术的人才，教师自身的综合素质以及教学能力是极为重要的。校企双方合作的重要内容包括开展科学研究、工程技术研究和技术服务等几个方面。高职院校可以采取定期地派教师进入到企事业单位进行挂职锻炼和短期培训，共同攻关，企业为教师提供的横向科研课题，邀请行业专家来校举办专题讲座，柔性引进行业专家来校教学等方式，构建一支经验丰富、结构合理、技术精湛的“双师结构”师资队伍。
4.6 充分发挥政府的教育管理职能
在高职院校的工学结合人才培养模式开展过程中，需要许多企业来为我们的高职学生提供工作的机会，但是，由于学生的经验不足，在岗时间不长，企业为学生提供工作岗位的积极性不高。为此，需要充分发挥政府的教育管理职能，引导企业积极参与校企合作。比如，政府可以采取为愿意参与到工学结合模式的企业制定一定的优惠政策，例如银行贷款优惠政策、税收减免政策等，建立高技能人才共育孵化中心，表彰校企合作典范的优秀企业家等举措。
5 结语
工学结合人才培养模式不仅为了提高学校的教学质量，更重要的是为社会培养出既拥有一定的理论知识，又能够尽快适应社会工作岗位的高素质复合型性人才。所以，我们只有充分地认识这项人才培养模式的内涵，不断创新人才培养的途径和方法，才能够全面提升我国高职教育的内涵建设和教育质量。
参考文献
篇13
一、三考信息系统研究的目的和意义
（一）“三考”项目研究的目的
创新是企业发展的原动力，创新管理方式是突破企业发展瓶颈的有效途径。面对当前行业改革发展的新形势，如何推动卷烟上水平，提高企业管理的绩效；如何打造一支有发展后劲的团队，提高企业整体效能和服务客户、市场的能力；我们认为：考核是当前提高企业管理成效最有效的方法之一。那么，能不能通过一种以“考”为主要手段的系统管理方式，“考”出效益，“考”出人才，“考”出企业的发展力。为此，我们通过对行业内外有关员工考勤、员工素质提升的培训考试、企业绩效考核的分析，决定把这三者有机结合起来，从最基本的“考勤”管理入手，以“考学”为带动点，以“考绩”为落脚点，进而确立了“考勤、考学、考绩”三个基本的立足点，通过对“三考”的初步探索，以信息化平台为支撑，把原本看似孤立的工作集合成一个管理系统，使三者的功效实现最大化，从而有效解决发展中的矛盾和问题，推动企业的基层管理工作上水平。
（二）“三考”项目研究的意义
一是理念的先进性与实践的本土性相结合。二是考核的鞭策作用与牵引作用相结合。三是工作“线”上的贯通与“面”上的联合相结合。以“考勤、考学、考绩”作为基层管理的三条主线，首先是沿着三条线全面深入地查找管理的短板，找到解决问题的途径，注重与实际工作的结合；再就是将三条线整合起来，与体系建设工作的对接，与人力资源管理系统的融合，与信息系统的链接，与教育培训学习系统的呼应，形成立体、综合的考评体系，从而全面提升企业的综合竞争力。最终实现“考勤、考学、考绩”三者的有机结合，实现对企业员工的工作态度、工作能力、工作业绩的综合评价体系。
二、目前行业内外对“三考”管理创新模式的研究现状
烟草绩效考核的现状研究：
（一） 方案搜集和借鉴
从2007年的烟草行业人事用工分配改革以来，国家局姜成康局长反复强调，建立完善的绩效考评机制，对于进一步深化人事用工分配制度改革的重要性。而目前烟草行业绩效考核效果不显著，关键环节缺失。一是从考核对象来看，目前仅仅是部门层面的考核，而且仅仅是部门交叉打分，对于员工个人的考核没有监控到位，通常员工不犯错，就不扣分。二是从激励效果来看，考核以扣罚为主，反而易于造成“做得多，错得多，扣得也多”，而对于绩效突出者没有相应的奖励，考核偏于负向激励。三是从考核指标来看，除客户经理的销售结构和专卖人员的案件数量有明确的指标外，其他员工的考核指标在定量化、针对性和完整性上会较差。四是从绩效管理系统流程来看，目前绩效管理仅停留在考核层面，且没有形成一个完整的绩效管理体系。
（二） 平衡计分卡（BSC）
1.BSC 的运用。目前，我们无论采用何种工具来设计绩效管理体系，最终都需要通过绩效考核指标来对员工的工作表现进行评价。传统的绩效评价系统往往集中于与投入和成本有关的指标，20世纪80年代末90年代初，卡普兰（Robert．S．Kaplan）教授和诺顿（Norton）共同开发出的平衡计分卡（Balanced Scorecard， BSC），为构建非营利组织绩效评价体系提供了模型，从而真正完成了绩效管理理论和管理实践的契合。
2. BSC 的特点。平衡记分法以公司的战略目标和竞争需要为基础，针对传统的、以财务指标为主的绩效评价系统，它强调非财务指标的重要性，通过对财务、客户、内部业务、发展等四个各有侧重、互相影响的方面的绩效评价来沟通企业目标、战略重点和企业经营活动的关系，实现短期利益和长期利益、局部利益和整体利益的均衡，其中，财务是最终目的，客户是关键，内部业务是基础，企业发展是核心。平衡计分法从四个角度选择绩效指标，具有系统性与全面性，并把企业目标聚焦到战略远景；传统的财务指标只能报告上期发生的情况，不能告诉管理人员下一期怎样改善经营业绩；而平衡记分法则可充当公司当前及未来成功的基石；与传统的绩效指标不同，平衡记分法从四个角度得出的信息，可使业务收入等外部绩效指标与新产品及人力资源开发等内部绩效指标之间达到平衡。平衡记分卡法认识到人力资源等无形资产在企业发展中的推动作用。以前隐形的人力资源越来越在平衡记分法中显而易见。
这4个程序既可以单独、也可共同为把长期的战略目标与短期的行为联系起来。平衡积分卡的4个基本过程说明远景有助于企业各级干部和员工就组织的使命和战略达成共识。沟通使各级干部能在组织中就战略要求进行上下沟通，并把它与各部门及个人的目标联系起来。在传统上，部门是根据各自的财务绩效进行评测的，个人的激励因素也是与短期财务目标联系的。BSC使干部能确保组织中的各个层次都能理解长期战略，而使部门及个人目标与之保持一致。业务规划使企业能实现业务计划于财务计划一体化。部门领导在利用平衡计分卡所指定的目标作为分配资源和确定优先顺序的依据时，他们就会采取哪些能推动自己实现长期战略目标的新举措。反馈学习能赋予企业战略性的学习能力。当管理体系与平衡计分卡为核心时，企业就能从另外3个角度（顾客、内部流程以及学习发展）来监督短期结果，并根据最近的业绩考核战略。因此，平衡计分卡是企业能够修改和调整战略以随时反映学习所得。
（三） 关键绩效指标法（KPI）
1.关键绩效指标法特点。关键绩效指标（KPI）是通过对企业内部流程的输入端、产出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，来衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPI可以使各部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确员工的绩效指标。通常来说，关键绩效指标主要有4种类型：数量、质量、成本和时限。如下表中列出了常用的关键绩效指标的类型、一些典型的例子。
2.确定关键绩效指标的原则。确定关键绩效指标有一个重要的SMART原则。SMART是5个英文单词首字母的缩写：S代表具体（Specific），指绩效考核要切中具体的工作指标，不能笼统；M代表可度量（Measurable），指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；A代表可实现（Attainable），指绩效指标和标准在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；R代表现实性（Realistic） ，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察； T 代表有时限（Time—bound），注重完成绩效指标的特定期限。如下表体现了在确定绩效指标时应如何运用这些重要的原则，怎样做符合这些原则，怎样做不正确。
三、“三考”信息系统研究的技术思路
我们研究的“三考”信息系统技术实现的核心思路是：流程清晰、操作简便、突出实效、便于推广。首先是对“三考”的总体框架进行构建，然后从总体框架、考勤、靠学、考绩四方面进行具体研究，逐步实现“三考”信息系统技术手段的提升要求。
（一） 平衡积分卡与关键绩效指标的综合应用
平衡记分卡的优点是它既强调了绩效管理与企业战略目标之间的紧密关系，又提出了一套具体的指标框架体系；弱点主要是：没能提供一套完整的、对操作具有指导意义的指标框架体系。平衡记分法可通过对经济运行、部门、个人、三个各有侧重、互相影响的方面来对企业进行绩效评价，在运用平衡记分法构建出企业绩效指标的基础上，依据企业的绩效指标体系，主要是经济运行、部门、个人三大类指标，来指导建立各部门的KPI；部门的KPI同时也就作为部门负责人的KPI；然后，各部门的主管和部门的相关人员一起再将部门KPI进一步细分，分解为更细的、各职位的KPI。这种对KPI体系的设计和构建过程，其本身就是统一全体员工朝着企业经营目标努力的过程，也必将对各部门管理者的绩效管理工作起到很大的促进作用。
（二）三考系统框架思路
以考勤、考学、考绩组成员工个人月度考核的三个维度，以单位经济运行月考核、部门月考核、个人月考核组成员工个人考绩的三个层次，“三维”加“三层”组成员工个人月度考核的最终成绩。
四、“三考”信息系统研究的技术实现手段
（一）考核指标的确定
（二）考核权重的确定
在三考管理系统里面，为了适应全市各个区县对考核的侧重点的偏差，我们对考核系统设计了双层的考核权重，根据两个层次的权重设置，使三考管理系统具有非常高的灵活性和适应性，可以满足不同的考核需求。两个层次的权重设置分别为：对考勤、考学、考绩三个维度的权重设置，以满足不同地区对这三个方面的考核侧重不同；对经济运行指标、部门考核指标、个人考核三层指标的权重设置，可以满足不同地区对这三层指标的不同考核侧重点。
五、“三考”信息系统研究的相关结论与成效
（一）相关结论
1.平衡积分卡与关键绩效指标的结合应用灵活有效。平衡积分卡与关键绩效指标的结合构建了绩效管理与企业战略目标之间的紧密关系，并以平衡积分卡与关键绩效指标的结合理论设计一套具体的指标框架体系；在运用平衡记分法构建出企业绩效指标的基础上，依据企业的绩效指标体系，主要是经济运行、部门、个人三大类指标，来指导建立各部门的KPI；部门的KPI同时也就作为部门负责人的KPI；然后，各部门的主管和部门的相关人员一起再将部门KPI进一步细分，分解为更细的、各员工的KPI。这种对KPI体系的设计和构建过程，其本身就是统一全体员工朝着企业经营目标努力的过程，也必将对各部门管理者的绩效管理工作起到很大的促进作用。
2.三维三层的权重应用适应性强、灵活性高。三维是指考勤、考学、考绩，三层是指经济运行、部门、个人，通过对三维和三层的双层权重设置，我们发现，可以灵活的实现不同地区不同的考核侧重点，紧贴企业的战略方向和工作重点。（1）考勤：以信息支撑、注重效率，充分挖掘考勤价值。我们主要是通过使用切合实际的考勤工具，充分利用自动化记录、软件支撑并辅之以必要的手段，实现对员工工作基本态度的全方位管理。一是在考勤工具的选择上，我们采用的是以手机打卡形式的考勤系统，充分发挥其易覆盖、易携带、易操作、易统计、易分析、易拓展的功能，不仅方便对员工上下班考勤管理，同样适用于会议考勤和活动考勤，同时便于对员工出外勤的记录，比如专卖人员的日常检查和客户经理的市场拜访，都能记录在考勤系统的平台上，有效改善了传统的人工考勤管理模式。二是利用自动化记录，完善对员工工作信息的收集。比如出勤、加班、出差、休假、学习、培训、考试等等，都可以在我们的考勤系统中反映出来，通过对信息的收集、整理与分析，能够及时、迅速、准确了解员工的工作动态，并为考核及其他情况分析提供客观公正的依据。三是从数据的分析找到促进工作业绩提升的支撑点。我们通过对员工的出勤、加班、学习、出外勤等记录的数据反馈，分析他们当前的工作态度，然后“对症下药”，从而达到促进业绩提升的目的。（2）考学：坚持方向、刚柔并济，逐步实现考学目标。一是健全完善学习体系。在学习对象上按照职级、学历、岗位、年龄、工龄等分为五个层次，根据不同层次设定组织要求的学习计划；在学习内容上，以建立知识库的方式，根据需要建立了政治学习、业务技能、个人修养、兴趣爱好、能力提升等不同类型的知识库，充实学习内容；在学习管理上实行学时和学分制管理，将学时和学分作为考核的主要依据。二是积极推进内嵌式学习实施。具体做到了三个结合：组织学习计划与个人学习计划相结合；政治业务学习和个人知识修养相结合；学习过程和学习效果运用相结合。总之就是将学习计划、学习内容、学习实施、学习结果镶嵌到企业的经营管理中，契入到员工的工作生活中，融入到企业员工的共同成长中。（3）考绩：契合实际、激发动力，努力提升考绩质量。绩效管理和绩效考核的先进理念、先进方法林林总总，不胜枚举。在实践中，我们坚持“适合的才是最好的”理念，结合实际采用了比较直观、直接的方法，让考绩工作能够真正的“跳起来、动起来、串起来”。一是在考绩指标的设定上做到“跳起来”。采取自我加压的方式，使指标的设定值总是高于上级下达的任务值。二是在考绩工作的跟进上切实“动起来”。主要是利用管理手段和信息化手段，让整个业绩实现过程动态化。三是在考绩模块的管理上实现“串起来”。主要体现为员工、部门及企业的业绩关联，通过“三考”系统信息平台很直观地展现出来，让员工深切地感受到：一方面每一个岗位的贡献与企业的业绩是密不可分的，正所谓“一个都不能少”，另一方面是营造了一种良性竞争、力争上游的工作氛围，也就是“别人能达到的我也要达到”。
这样，我们以综合规划、过程管理、分析评价、激励改善为思路，客观准确地评价部门及员工绩效，激发员工学习的积极性，形成有效的激励与约束机制。
3.三考信息系统研究对企业经营和管理的影响。从2011年5月开始，在洪江市局（分公司）试点运行以来，虽然系统几经修改与提升，但实施的效果也是明显的。（1）促进了经营管理目标的全面实现。2011年该单位共实现卷烟销量14945大箱，提前43天完成全年目标任务，省外烟销售4233大箱，提前两个月完成目标任务；实现卷烟销售收入23525万元，同比增长5199万元；实现卷烟毛利6280万元，同比增幅32.24%。全年共查获各类涉烟违法案件123起，完成年度目标任务的205%；查获各类违法卷烟2608.82万支，完成年度目标任务的790%；查获烟叶61.15吨，破获国标网络案件2起，逮捕犯罪嫌疑人6人。（2）促进了基础管理能力的有效提升。“三考”系统运行以来，我们深切感受到企业管理的变化：一是改进了工作作风。二是提高了企业的管理效率。三是增强了员工的执行力。通过“三考”系统的运行，使员工对工作、学习的目标设定、任务进度、完成效果等情况能够实时跟进，从而实现了精准作业，确保将各项考核任务执行到位。（3）促进了队伍建设水平的不断提高。“三考”系统的运行，为推动队伍素质的提升搭建了一个很好的平台。一是员工的大局意识得到明显增强。使员工形成讲大局、讲团结、讲和谐的良好氛围。二是员工的学习力得到明显提升。通过“三考”系统的运行，彻底消除了员工对“考”的抵触和排斥心理，激发了员工的学习动力。
六、“三考”信息系统研究的不足与启示
（一）研究和验证范围受限
本项目由怀化市烟草公司牵头，怀化市烟草公司洪江分公司具体承办，其最大的问题就是研究范围受限，另外，新的考核模式还需要一段时间的验证。
（二）研究的几点启示
一是信息化既是一种工具，也是一种制度。其功用的发挥，一在设计二在执行三在改进。二是“三考”不是企业管理的全部，但绝对是企业管理的抓手和推手。企业管理很复杂也很具体。“三考”说到底只是企业管理的一个切入点。三是适应和适合有时是一种不得不的选择，但心中一定要有更高更远的目标，并矢志不渝地追求。我们知道“三考”是一个持续推进的工作，不可能一蹴而就，也更非一日之功。但我们没有忘记卓越绩效管理、平衡计分卡管理、学习型组织建设、蓝海战略等等。这些都是我们一步一个台阶之后，一次一个提升之后的努力方向。
参考文献
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