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篇1
事业单位，是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织，事业单位不以盈利为直接目的，其工作成果与价值不直接表现或主要不表现为可以估量的物质形态或货币形态。大体可以分为“参公（即参照公务员）”、“全额拨款”、“差额拨款”、“自收自支”四类。
我国现行的收入分配制度随着市场经济体制的逐步建立和完善所呈现出来的问题越来越多，对单位自身的发展起到了阻碍作用。具体表现为：①现行的工资水平与各类事业单位的目标不协调、标准较低，没有充分体现事业单位员工的劳动和职业特点，事业单位工资水平的确定应充分考虑其不同于其他行业的特点。②工资结构的设计不尽合理、平均主义现象比较严重。③事业单位工资的总额管理缺乏调控，工资的计划和基金管理基本是流于形式。另外缺乏监督制约机制，必要的财政和审计监督、税收约束等没有做好，这些会干扰正常的工资分配秩序。④国家财政和国民经济决定了事业单位的工资标准，统一集中的工资制度、工资标准、工资政策导致分配上的平均主义，干预事业单位的权限。而作为独立的事业单位主体，没有充分的分配自，不能制定和实施单位内部的分配制度。
二、事业单位执行绩效工资的必要性
1、规范收入分配秩序的需要。事业单位收入分配领域出现的无序和混乱现象已经影响到事业单位的发展。
2、完善事业单位收入分配制度的需要。绩效工资在整个岗位绩效工资构成中占据很大的比例，这次事业单位收入分配制度改革的成功与否，关键在于绩效工资体系是否能够科学建立并有效应用。
3、平衡收入分配关系的需要。在缺乏宏观调控的情况下，不同地区、单位、人员之间的收入差距等等都处于一种失控状态，需要通过实施绩效工资建立起有效的宏观调控机制，把各方面收入分配关系控制在一个合理的范围内。
三、事业单位执行绩效工资制度的原则
事业单位实施绩效工资的基本原则：一是实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合，规范事业单位财务管理和收入分配秩序，严肃分配纪律。二是以促进提高公益服务水平为导向，建立健全绩效考核制度，搞活事业单位内部分配。三是分级分类管理，因地制宜，强化地方和部门职责。四是统筹事业单位在职人员与离退休人员的收入分配关系，不断完善绩效工资政策。绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献。应坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，严格程序，强化监督，实行总量控制。事业单位的绩效工资总量由当地规范的津补贴和上年度十二月份基本工资及保留的活工资组成，同级政府人事部门和财政部门核定后下达到单位，各单位只能在核定的总量内，按规范的分配程序和要求进行分配。
四、事业单位绩效工资执行中存在的问题
1、由于事业单位情况复杂，又刚刚实行绩效工资，没有成功的经验积累，也没有一个行之有效的，各方达成共识的绩效评估办法，所以要根据各单位自己的行业特点，制定有利于本行业发展的评估办法很难。
2、考核标准大而笼统，没有具体的评价标准。如仅从“德、能、勤、绩、廉”五个方面来考评。这种评语式的考核缺乏客观的衡量尺度，仅仅定出了一般性原则，具体如何分解到定量上，没有统一的规定和标准，这必然会掺杂主观因素。
3、量化评价标准把握难的问题。规模大、岗位多的事业单位（如学校、医院），要对每个岗位建立科学公正的绩效评价标准难度十分大。推行绩效工资制度不仅工作量大，而且很容易由于内部沟通不畅或各岗位间平衡难度大而无法做到公平合理，导致绩效工资方案难以实施。
4、可能会造成单位人才分布不合理的问题。收入高的岗位竞争激烈，收入低的岗位无人问津，导致岗位结构变化，影响整个单位事业发展。
五、建立公平和公正的考核和评估办法
1、事业单位的绩效评估办法不能变成简单“计工分”的形式，要充分体现公平、公正，在规范事业单位工资、津贴制度的同时，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制。事业单位是为社会提供专业服务的机构，不同于企业纯为利润，具有公益性，因而，不能用考核企业的办法来考核事业单位的工作人员，不能等同于企业的绩效。企业的绩效重在营业收入，事业单位的绩效重在为社会提供专业的、优质的服务，而不能光看效益。服务本身则是一个难以计量的东西。
2、考核办法应该更多关注员工内在的积极性，让他们有发自内心的对单位的热爱，有发自内心的主人公感觉，有充足的能量，有高度的责任感。如果制定出来的考核和评估办法不合理，同事间进行比较后，“差异过大或不公平”，势必导致单位内部结构的破坏，甚至使同事之间的“勾心斗角”加剧，使得单位员工精神涣散，没有凝聚力，没有工作的积极性，所以绩效考核和评估办法必须经全员参与制订的，大家都认可了的，因此大家都会积极主动地完成自己的工作任务，主动协作，互相帮助，对单位的成长非常有利。
3、在单位内部建立一个考核小组，由单位员工从各个层级中选出，来制定和执行本单位职工的考核办法，并在实践中不断改进，以达到更加符合本行业发展及员工的切身利益
总之，现行的事业单位工资制度不仅是社会主义市场经济的要求，也是生产力发展的要求，只有建立起符合社会主义市场经济体制的分配原则和机制，使之真正成为具有活力的激励手段，才会使事业单位在激烈的人才竞争中充满活力和生机。
篇2
Key words: business unit; Job performance; The reform
中图分类号：文献标识码：A文章编号：2095-2104(2013)
引言
随着改革的深入与社会的不断发展，人事制度的各项改革也在各
事业单位得到了深入的进行。因此，原来的工资制度已经不再适合改
革发展的需要，那么怎样建立一个有效、稳定，且符合事业单位性质
与特点的薪酬分配制度，已经成为一个各方都在探索的问题。自从事业单位按照上级要求实行岗位绩效工资制度以来，建立了新的适合事业单位发展与岗位要求的绩效工资制度，即事业单位员工的工薪与其工作业绩和表现以及岗位职责相联系的薪酬分配制度。按照文件的指导精神，目前“政策入轨”部分的工作已经进入尾声，也就是说事业单位绩效工资制度的改革已经迈出了第一步，由于该制度涉及因素具有“广、多、杂”的特性，深入的改革将会是一个长久的过程，在这个过程中，学者和工作人员还要不断地进行交流探讨，以发现问题，及时解决问题，尽快的完成该项制度的改革。
岗位绩效工资的涵义
岗位绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资,是以职工被聘上岗的工作岗位为主,根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级,以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量,以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬,是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。
目前国务院会议明确了事业单位实施绩效工资的基本原则, 一是实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合,规范事业单位财务管理和收入分配秩序,严肃分配纪律。二是以促进提高公益服务水平为导向,建立健全绩效考核制度,搞活事业单位内部分配。三是分级分类管理,因地制宜,强化地方和部门职责。四是统筹事业单位在职人员与离退休人员的收入分配关系,不断完善绩效工资政策。
通过事业单位实施绩效工资的基本原则我们不难发现:第一，事业单位实施绩效工资,不是简单的涨工资,而是要同事业单位规范津贴补贴相结合,通过建立一种新的机制和制度来实现津补贴的发放,从一个无序状态到一个有效管理的状态;第二，通过绩效考核制度,来激励公共事业服务部门的员工有更好的工作态度,为社会提供更高质量的公共服务;第三通过改变事业单位的管理体制,为将来更进一步的体制改革做一些探索。
二、岗位绩效工资制度的优点
1.工资单元缩减，操作简化，各层级指标明确
岗位绩效工资明确分为四部分内容，而现已执行的岗位和薪级工资也都有非常明确的工资标准。在岗位工资的设置方面，将不同的岗位设置不同的等级,分别对应不同的工资标准。只要岗位明确，只需对应该岗位的工资即可，操作比较简便。在薪级工资方面，每个薪级设置一个工资标准,实行“一级一薪”，定期升级。
2.突出岗位职责，强化岗位管理，突破“身份管理”的束缚
事业单位原来对人的管理模式局限于人的身份管理，中国人民大学劳动人事学院院长曾湘泉说:事业单位工资确定偏重于职务(职称)、资历，对岗位和绩效因素体现不够，形成了事实上的身份工资，贡献与报酬失衡。按照原有的工资制度，一个员工的工资确定与他所任岗位无关，只按他的身份来对号入座兑现工资，无关乎工作职责。比如，一个工人身份的员工在做管理工作，那么按身份管理，他只能兑现工人工资；而按岗位管理，则兑现管理人员的工资，实现由身份管理向岗位管理的转变。
3.引入绩效工资概念，考虑建立绩效评估机制
在原有的工资体制中,基本上都是固定工资部分,即使其中的津贴部分也是占职务工资的固定比例，且工资的审批程序严格，各单位在工资的调整方面没有自。而这次岗位绩效工资改革增加了绩效工资部分，是这次工资改革中“活”的部分，各事业单位可以在核定的绩效工资总量内，按照规范的程序和要求，自主分配。这就促使各事业单位必须要考虑建立有效的绩效评估机制。
岗位绩效工资改革的难点
1.事业单位情况复杂,没有成功的经验积累
事业单位实施绩效工资涉及人员多,单位数量多,职能千差万别,即使一个单位内部也有很大差别,情况非常负责,考评难度大,是一个系统工程,所以实施起来会有一个过程。事业单位也没有在绩效考核方面有很好的经验积累,没这方面的文化,尽管已经有许多企业和一些事业单位都进行了建立按绩效考核结果兑现绩效工资,但仍没有一个行之有效的、各方达成共识的绩效评估办法,这也是绩效工资改革的重点和难点所在。
2.绩效标准的目标不好设定,评估的科学公正很难保证,给考核增加难度
目标设定需要单位自己做,但是目前很多单位还没有这一项,即便一些单位有,所设的目标也仅仅是一些客观条件,不具备科学性,实际考核中,很难定论。实际考核评估中又涉及评估主体、组织结构、程序、标准等,很是复杂;但是即便复杂,有一条很明确:如果目标不到位,评估就不公正。但是目标到位了,评估如果不科学也不行,否则会把业绩比较差的评成先进,还给他高工资。
3.个人在团队项目中价值的体现很难考核
很多项目需要多人合作才能完成,如何客观公正的考核个人在团队中的价值体现,也是一大难题。在一些行政事业单,由于因为工作性质的特殊性,课题基本上都是领导牵头,课题组组长都是大小领导,但具体的活基本都是普通职工在做,结题时却是大小领导一大串,干活的排在最后。如果用简单的用成果去考核,很难做到客观公正。
4.防绩效工资制变成“旧药新吃”
一直以来,由于公共财政并未从真正意义上承担起事业单位人员的收入,因而其创收的口子便被顺理成章地打开,在“多挣多得”的激励下,导致一些公益性的事业单位为了提高收入水平而偏离公共服务目标。所以,事业单位绩效工资制的实施,一定要防止绩效工资制沦为“旧药新吃”,甚至成为变相创收的激励机制,让教育医疗等公共事业回归本位。
5.配套改革的完善
对于事业单位改革而言,单单搞绩效工资改革远远不够,还需要完善的管理体系、好的管理环境、优越的领导力、良好的员工素质和执行力等。
四、岗位绩效工资制度改革进一步推进的思考
1.加快推进事业单位的分类改革
要进一步完善加快推进事业单位分类改革，合理改进事业单位财政投入体制，完善事业单位人事制度改革，完善事业单位养老保险制度改革等。我国事业单位规模庞大，纷繁复杂，几乎涉及社会各个领域，其社会功能和活动方式各异。加快推进事业单位的分类改革，是进行事业单位工资改革、人事制度改革、养老保险改革，乃至事业单位整体改革的前提。在此前提下确定哪些单位需要财政定额补助，哪些单位财政定项补贴，逐步调整经费供给渠道，变“以钱养人”为“以钱养事”，合理确定事业单位绩效工资总量，提高财政投入的使用效率。
对于岗位设置要科学分析，制度落实
各事业单位应当在对现有岗位进行科学的岗位分析和评价的基础上，建立起一套合理的岗位设置制度并加以落实。科学合理的岗位设置应当是建立岗位绩效工资制度的重要前提。由于不同的岗位有不同的职责、要求、劳动强度、技能、经验等，所以不同的岗位有不同的岗位价值。组织中，首先应当建立科学合理的岗位描述、岗位分析和评价，准确的衡量各个岗位的价值，然后根据工作的需要，设置合理的岗位，把岗位设置作为一种制度落实下来。这样用人制度才能随之变化，做到因岗设人，岗变薪变。
3.跟进配套制度,岗位管理合同化
目前事业单位实行聘用合同制，用人单位与劳动者需签订聘用合同以明确双方的合同期限等一系列的法律问题，使双方的权利义务均为有关法律法规所调整。而在实际工作中，由于用人单位对人员的岗位调整比较随意，甚至有时并不考虑相关的岗位要求，随意调换。结果造成了员工的生涯规划比较困难，甚至没有职业上升的通道，这也是造成事业单位人员不能理性流动的原因之一。如果把员工岗位任职情况写入聘用合同，或是单独签署一份岗位合同，在合同中明确规定该岗位的职责要求，技能要求，任职能力和经验要求等，就可以更加明确双方的权利义务关系，同时也弥补了岗位调动随意性强的问题，对员工的职业生涯规划也起到很大的促进作用，可以激发员工的积极性，有利于形成“能上能下”的灵活用人机制。
加强绩效管理，建立科学的绩效评价机制
绩效工资的实施是这次绩效工资改革的一个核心内容，要使绩效工资落到实处并为广大的事业单位员工所认可，建立起一个科学有效的绩效评价机制是非常关键的。所谓绩效评价机制就是为正确评价员工的工作业绩而建立的一套评估系统,针对不同岗位的工作性质、工作内容、职责权限、任职资格、风险程度等制定严格的考核标准。各个事业单位应根据自己本单位的实际情况加以制订。绩效评价机制在建立之初，应当广泛听取员工意见，使被考核人员也参与到制度订立中来。在绩效工资中还应当体现对优秀人才和关键岗位和“双肩挑”人员的激励作用。正确的评价会对员工产生激励作用，从而通过考核促进员工绩效水平的提升与改进。
结语
总之，建立有效稳定的岗位绩效工资制度将是一个长期的过程，
在这个过程中我们要不断地总结不足，改革创新，才能加快该制度的
建设步伐，实现单位与个人双赢的美好愿望。
篇3
一、事业单位岗位绩效工资制度现状分析
完善绩效工资制度，对事业单位的员工进行考核，有利于激发员工兴趣，调动他们的学习热情，让广大员工更好从事自己的工作，努力在岗位上做出业绩，为事业单位发展做出贡献。
（一）绩效工资考评过程
绩效工资考核开始后，相关资料、数据收集和整理、计算是非常重要的工作，如果考核资料数据不准确、不全面，则很难得到客观公正的考核结果。很多事业单位管理者都有过这样的体会：到年终考核时，可一些员工的目标完成情况却很模糊，很难作出评定，这都是考核资料不准确、不全面所造成的。那么，如何才能做好考核资料收集、整理工作呢，笔者认为可以采取以下措施。
首先要树立的一个观点是，很多考核资料是要在日常工作中收集和整理，特别是那些完成周期长、涉及面广、以及一些定性指标，注重绩效跟踪。只有做好日常工作和每月的绩效工资跟踪与辅导工作，才能动态了解和掌握事业单位员工绩效完成的整个过程与基本情况，并通过具有说服力的原始记录资料作出公正、客观的评价与鉴定。
目前，事业单位的具体做法是：绩效工资考评以员工直接上级为主进行，由直接上级负责收集、整理相关考评资料（部门绩效工资管理小组、员工本人协助），依据年初制定的工作目标进行考核评价。经过绩效面谈，事业单位员工本人签字、员工间接上级审核批准后确认生效，在这一过程中，事业单位员工自评结果作为参考信息使用。为保证考评的顺利进行，在正式开始考评前，事业单位人事部门还安排各部门员工进行模拟考评训练。
在考核过程中，往往会面临这些情况：一是事业单位员工的绩效工资目标和考核量表制定不完善、不清晰，日常记录又没做好，考核时无从下手，考核人员只好拍脑门乱评分；二是与考核人员的工作有关，有些老好人型的部门领导，考评时不愿得罪员工，评分都很高，有些则对下属要求严格，他们的评分普遍偏低。这都会影响员工对绩效工资管理制度的信心和认可度，给将来的考评工作也带来隐患。
为解决这些问题，可以从两个方面着手，具体策略如下：一是强调做好绩效工资目标制定和日常绩效跟踪辅导两个阶段的工作，防止绩效工资考评阶段的先天不足现象发生；二是对员工数量达到一定规模的部门，对考评结果的级别分布作出硬性规定，促使绩效管理干部对自己的下属进行分类。
这种做法的根本目的，在于通过内部竞争机制的加强来激励员工，开发员工潜能，奖励先进，淘汰落后。因为没有一个员工会希望自己的考评级别是不及格，那就意味着自己将被淘汰，而考核人员在这一比例的要求下，也必须注意完善绩效工资的管理工作。只有这样，才能作出合理划分。
对绩效表现普遍良好的部门，这一比例要求无形中提高了评分标准，只有最出色的员工才能得到优秀。而对绩效表现普遍较差的部门，也一定有相对优秀的员工，对其实行褒奖，能起到提升士气，树立榜样的作用。如果事业单位能形成这样的内部良性竞争氛围，一定能激励员工，最终有效开展事业单位的各项工作，而这正是绩效工资管理的根本理念所在。
（二）绩效工资考评结果的应用
事业单位绩效工资考评结果的应用方面，主要有以下几个部分：
1、绩效工资发放
事业单位的绩效工资，是激励员工不可忽视的内容，对加强员工考核，充分调动他们的热情具有积极作用。事实上，有一部分作为奖励性绩效工资发放，而员工绩效工资考评的结果则是绩效工资发放的主要依据，具体计算公式为；绩效奖金=发放系数A*绩效奖金基数；其中：发放系数A是由人事部门和财务部门根据员工考核级别和事业单位基本情况确定；绩效奖金基数一般为奖励性绩效工资总额。
2、职位调整与职级晋升
随着事业单位员工的发展和新一轮绩效周期的开始，绩效表现出色的员工将获得更大职业发展机会，晋升到更重要和更高的职位上去，或者晋升其职级；对表现不称职的员工，必要时也要相应调整其职务。
3、员工培训
通过对绩效工资考核结果的分析，事业单位绩效工资的管理人员可以发现下属在能力、技能和职业素养等方面的差距与不足，从而及时组织相关的教育培训予以提高。事业单位人事部门在进行培训需求分析时，员工的绩效工资记录是重要的信息来源。
4、绩效表现不佳员工的处罚
对表现不积极，未能完成绩效任务，达不到绩效工资考核标准的员工，事业单位可以采取相应措施，例如，加强培训提高员工素质，调整职位等方式，提升其工作能力，激活这一部分员工，对于最终确实无法胜任工作的员工，则予以淘汰。
二、事业单位岗位绩效工资制度的改革措施
绩效工资管理的核心在于绩效的持续改进提高。因此，事业单位绩效工资考评结束后，要求管理者根据下属在本周期绩效工作的表现，制定有针对性的绩效工资改进计划，并融合到下期绩效计划中去，事业单位绩效工资制度改进计划主要内容包括：
分析确认绩效表现不佳的原因，员工绩效表现不佳的原因很多，主要可分两大类，一是非员工本身原因造成（事业单位目标制定不合理、内部配合或资源配置不足、或不可抗因素影响等），二是员工本身原因造成（能力或态度问题），对前一类原因，应进行相应的改善和更正，以体现公平原则；如果是后一类原因，则应制定专门的改进提高计划。
事业单位员工改进提高计划包括两种，一是能力、态度培训提高计划，二是岗位调整计划，前一类计划主要针对能力差距不大，或有潜力可挖的员工，通过专门培训来帮助其提高工作能力，改善态度和心态；后一类计划主要针对明显不合适现有岗位的员工，通过能力评估和员工协商，调整到其他合适的岗位上去。
对绩效表现良好的员工，事业单位绩效管理者也根据下一期绩效目标的要求，找到其不足之处。并提出改进计划，以确保员工能在下一期绩效工作中继续有良好表现。改进计划内容包括素质能力提升、培训计划、以及为适应新工作、新目标的要求而采取的针对性措施等。
三、结束语
事业单位在绩效工资考核方面有一套制度，在考核方面有一套奖惩体系，对表现好员工的有奖励，对表现不好的员工有惩罚制度。在绩效工资考核制度内，员工和领导能很好的交流和沟通，对事业单位发展有益处，有利于事业单位工作人员的态度和工作理念改进，激发潜能，让广大员工为事业单位发展做出更大贡献。
参考文献：
[1]应玲玲.事业单位实施岗位绩效工资制度的思考与对策[J].价格月刊，2011
[2]杨海帆.事业单位岗位绩效制度改革中绩效工资的实施与评估[J].人力资源管理，2015
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1.事业单位岗位绩效工资制度概述(体例余同)
1.1事业单位岗位绩效工资制度的含义
岗位绩效工资是以岗位责任为重点，以绩效考核为核心，把职工的工资收入与其工作岗位、绩效挂钩，实行“以岗定薪、薪随岗变”的工资分配制度。根据《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》，事业单位实行岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基础工资。
第一，岗位工资。岗位工资主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求，事业单位岗位分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位。不同等级的岗位对应不同的工资标准，工作人员按所聘岗位执行相应的岗位工资标准。第二，薪级工资。薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资历，对不同的岗位规定不同的起点薪级。工作人员根据工作表现、资历和所聘岗位等因素确定薪级，执行相应的薪级工资标准。第三，绩效工资。绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献，国家对事业单位绩效工资分配实行总量调控和政策指导，事业单位在核定的绩效工资总量内，按照规范程序和要求，自主分配。第四，特殊岗位津贴。对在事业单位苦、脏、累、险及其他特殊岗位工作人员，实行特殊岗位津贴补贴。国家将规范特殊岗位津贴补贴管理，明确调整和新建特殊岗位津贴补贴的条件，建立动态管理机制。
1.2事业单位岗位绩效工资制度的优点
岗位绩效工资是以岗位责任为重点，以绩效考核为核心，把职工的工资收入与其工作岗位、绩效挂钩，实行“以岗定薪、薪随岗变”的工资分配制度。事业单位岗位绩效工资制度有以下几个方面的优点：
1.2.1引入绩效工资概念，建立绩效评估机制。
事业单位岗位绩效工资制度以绩效考核为核心，把职工的工资收入与其工作岗位、绩效挂钩，这是其与之前的工资体制最大的不同之处。在我国事业单位原有的工资体制中,基本上都是固定工资部分，其中的津贴部分也是占职务工资的固定比例，且工资的审批程序严格，各单位在工资的调整方面缺乏自。而此次岗位绩效工资制度的改革增加了绩效工资部分，是这次事业单位工资制度改革中“活”的部分，各事业单位可以按照规范的程序和要求，自主分配，从而促使各事业单位必须建立有效的绩效评估机制。同时，由于把职工的工资收入与其工作岗位、绩效挂钩，实行“以岗定薪、薪随岗变”的工资分配制度，有利于调动职工的积极性，从而提高事业单位的工作绩效。
1.2.2工资各层级指标明确，操作简化。
事业单位岗位绩效工资明确分为四个部分，而现已执行的岗位和薪级工资也都有非常明确的工资标准。事业单位岗位工资的设置方面，把不同的岗位设置不同的等级,分别对应不同的工资标准。只要岗位明确，只需对应该岗位的工资即可，操作比较简便。关于薪级工资，每个薪级分别设置一个工资标准,采取“一级一薪”的办法，并对薪级工资定期升级。如此明确的工资层级标准，操作简单容易。
1.2.3突出岗位职责，强化岗位管理。
岗位绩效工资是以岗位责任为重点，突破了原有的“身份管理”的束缚。事业单位原来对人的管理模式局限于人的身份管理，中国人民大学劳动人事学院院长曾湘泉说:“事业单位工资确定偏重于职务(职称)、资历，对岗位和绩效因素体现不够，形成了事实上的‘身份工资’，贡献与报酬失衡。”原有的工资制度使一个员工的工资的确定与其岗位职责无关，只按他的身份对事情入座来确定他的工资，无法调动员工的积极性，而且容易出现推脱责任的现象。岗位绩效工资，以岗位责任为重点，按岗位管理，则兑现管理人员的工资，实现由身份管理向岗位管理的转变。
2.事业单位岗位绩效工资制度的实施现状
事业单位绩效工资改革的目的是改善事业单位的人力资源管理水平，提高个人工作绩效和组织绩效。目前我国的事业单位已进行了2006 工资制度改革的第一步，岗位工资和薪级工资部分均已实施，绩效工资和特殊津贴补贴尚未开始正式实施。2008年12月，国务院总理主持召开国务院常务会议，审议并原则上通过了《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》。决定从2009 年1 月1 日起，在全国义务教育学校实施绩效工资，确保义务教育教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平。
我国现在的事业单位岗位绩效工资制度的实施存在以下几方面的问题，一是现行的绩效评估体系难以满足现行的绩效评估的需要，绩效难以有效评定；二是绩效工资的发放难以保证；三是其他配套措施尚未到位。
3.推动事业单位岗位绩效工资制度改革的对策
3.1做好岗位绩效工资制度改革的基础管理工作。
推动事业单位岗位绩效工资制度改革，首先要合理地做好事业单位岗位设置管理工作，合理的岗位设置是建立岗位绩效工资制度的重要前提。各事业单位应当在对现有岗位进行科学的岗位分析和评价的基础上，合理设计各级各类岗位，同时并严格进行岗位分析与评价，以确保岗位设置公平性。岗位的设置，必须坚持以引导和激发职工不断地进行工作创新、业绩创新、管理创新的原则，保证事业单位的整体优化和优秀人才群体的健康成长，建立健康有序的竞争激励机制。设置岗位要建立科学合理的岗位描述、岗位分析和评价，准确的衡量各个岗位的价值，然后根据工作的需要，设置合理的岗位，做到因岗设人，岗变薪变。
3.2建立健全科学有效的绩效评价机制。
事业单位岗位绩效工资制度建立在绩效考核的基础之上，绩效工资的实施是这次绩效工资改革的一个核心内容，按照事业单位绩效工资的实施意见，在实施绩效工资的分配过程中，要充分发挥绩效工资的分配激励导向作用。因此，建立起一个科学有效的绩效评价机制是非常关键的。绩效评价机制是指为了正确评价员工的工作业绩所建立的一套评估系统，并对不同岗位的工作性质、工作内容、职责权限等制定严格的考核标准。各个事业单位应根据自己本单位的实际情况加以制订。同时，各事业单位要完善内部考核制度，根据专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点，实行分类考核。根据考核结果，在分配中坚持多劳多得、优绩优酬，重点向关键岗位、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜，以充分发挥绩效工资的激励作用。
3.3严格加强对岗位绩效工资的全面监督。
岗位绩效工资收入分配制度改革政策性强，涉及面广，是推进事业单位人事制度改革的重要组成部分，密切关系到事业单位职工的切身利益。在实施中要建立起人事、财政、监察等部门定期或不定期的监督检查制度，并在此基础上建立一个合理的申诉机制，就是让员工在觉得考核结果不合理的时候，可以通过申诉渠道来维护自己的利益，保证考核的公平公正，同时并邀请人大代表、政协委员及新闻媒体进行全面监督。
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一、事业单位绩效工资制度的含义
根据《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》,事业单位实行岗位绩效工资制度。绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成,其中岗位工资和薪级工资为基础工资。
1、岗位工资:岗位工资主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求。事业单位岗位分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位。不同等级的岗位对应不同的工资标准。工作人员按所聘岗位执行相应的岗位工资标准。
2、薪级工资:薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资历。对不同的岗位规定不同的起点薪级。工作人员根据工作表现、资历和所聘岗位等因素确定薪级,执行相应的薪级工资标准。
3、绩效工资:绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献。国家对事业单位绩效工资分配实行总量调控和政策指导。事业单位在核定的绩效工资总量内,按照规范的程序和要求,自主分配。
4、特殊岗位津贴:对在事业单位苦、脏、累、险及其他特殊岗位工作的人员,实行特殊岗位津贴补贴。国家将规范特殊岗位津贴补贴管理,统一制定特殊岗位津贴补贴的项目、标准和实施范围,明确调整和新建特殊岗位津贴补贴的条件,建立动态管理机制。
二、事业单位实施绩效工资改革的必要性
1、能够缓解事业单位的生存困境。事业单位发展到今天,它的门类越来越庞杂,职能分工重复交叉现象严重、职能行使存在缺位或越位、人员事业编制膨胀、事业单位之间的工资收入差距越来越大,垄断行业收入过高等问题尤为突出,这些大多跟事业单位收入分配不公有关,也是制约事业单位发展的主要因素。目前,国家对事业单位常用的分类方式是从财政补助角度来划分的,分为全额拨款事业单位,如学校、科研单位、卫生防疫等事业单位;差额拨款事业单位,如医院等;还有一种是自收自支事业单位,是国家不拨款的事业单位。这样的分类方式,已经不符合目前中国市场经济体制的要求,事业单位在新的社会经济形势下陷入了生存困境,导致了一系列社会矛盾的产生,社会地位十分尴尬。推行绩效工资制度,可以形成工资随事业单位经济效益好坏自行调节的新机制,更好地发挥工资的杠杆作用,消除事业单位“等、要、靠”的弊病,实行职工“多劳多得、奖优罚劣、奖勤罚懒”的分配原则,收入分配更趋于合理化,事业单位也能发挥更大的效能,为社会建设服务。
2、提升事业单位职工的工作积极性和主动性。长期以来,相对固化的工资制度,使得事业单位出现冗员、人浮于事、服务效能低等消极现象,引起办事群众不满,成为社会发展不和谐的因素。绩效工资就是以岗位责任为重点,以绩效考核为核心,把职工的工资收入与其工作岗位和绩效挂钩,实行“以岗定薪、薪随岗变”的工资分配制度。在基本工资外设置绩效工资,使绩效工资与工作人员的表现和绩效紧密相连。事业单位实行绩效工资制度,既能激发在岗职工的能动性和创造性,不断提高工作效能,大大提升工作质量,又能促进事业单位人力资源的有效流动,更好地为社会发展服务,促进社会的和谐稳定。
三、事业单位实施绩效工资制度改革存在的问题
岗位绩效工资制度在推行过程中存在一些不容忽视的问题,值得加以思考与完善。
1、统一认识存在困难。目前正处于新旧体制的交替阶段,受长期计划经济体制形成的分配观念的影响,一些年龄大、资历老但工作能力一般、工作业绩平平的同志,对岗位绩效工资制度改革会有抵触情绪;也有的职工会认为事业单位也是“铁饭碗”,工资收入应该跟公务员差不多。绩效工资就是向公务员工资看齐的一种福利待遇,改革只是过场;还有的职工担心考核方案不合理,竞争不公平,领导从中循私舞弊。
2、指标体系难量化。规模大、岗位多的事业单位,涉及的考核指标非常繁多,需要层层分解。考核的时候,更多的是从工作数量、工作质量、工作效率等一些宏观的角度进行考核。除少数岗位的工作可量化外,大多数岗位基本只能进行定性考核。特别是在职工能力和行为态度的考核上,都是一些定性的指标。要对每个岗位建立起一套系统全面、切实可行、相对稳定的绩效考核体系难度较大。
3、易引发内部矛盾。绩效工资改革涉及每个工作人员的切身利益,收入高的岗位竞争激烈。收入低的岗位无人问津。竞争的结果会造成利益的重新调整和再分配。易使原来部分利益群体接受不了新体制的挑战,一旦竞争失败,心理难以接受,造成同一科室同事之间相互拆台、揭短。各部门之间互不协作,互不交流,甚至出现敌对情绪,影响了团结,影响了工作,影响绩效工资改革的健康运行。因此,推行绩效工资制度不仅工作量大,而且很容易由于内部沟通不畅或各岗位间平衡难度大无法做到公平合理。导致绩效工资方案难产。
四、事业单位实施绩效工资制度改革的对策建议
针对岗位绩效工资制度在推行过程中存在的问题,可采取以下措施:
1、强化职工的思想政治工作。紧跟时展步伐。审时度势,充分正视当前面临的新形势和新特点。把改革创新作为不断加强和改进职工思想政治工作的重要内容。要深入细致地宣传改革工资分配制度的意义,破除平均主义思想,树立争先创优的竞争意识,消除对改革的恐惧和抵触感。
2、制定岗位工资标准。事业单位根据岗位评估结果确定岗位工资形式,结合单位经济效益完成情况、人才市场指导价位、国家政策性调整工资等情况,制定并适时调整岗位工资标准。岗位工资等次的确定可采用系数法,以利于工资的调整和晋升。同一岗位可设若干工资等级,各岗位工资标准间应适当拉开差距,重点提高关键性技术、管理岗位的工资水平,向一线岗位倾斜。
3、制定绩效工资考核发放办法。将绩效工资与效益、工作任务完成情况挂钩,结合岗位特点,确定不同岗位的定量绩效工资考核发放办法,与岗位工资的考核发放相结合,形成完善的岗位绩效工资制。
4、健全福利制度。要形成切实有效的档案工资与实际工资相分离的管理办法。各种社会保险费的交纳基数仍以档案工资为准。单位对职工工伤、产假、婚丧假、年休假、探亲假等有关福利待遇,要按照有关法律、法规和政策规定,制定相应制度或在岗位合同中加以明确。
5、国家总量控制与单位自主分配相结合。国家对事业单位绩效工资总量的项目设置有:本单位上年度12月份全体职工基本工资额度;差额和自收自支单位原津贴比例高出3O%的部分;原享受中小学教师工资提高10%部分(含活工资);省综合补贴;职务(岗位)津贴。各单位根据不同性质予以分类核定。在核定的绩效工资总量内,按照规范的分配程序和要求.采取灵活多样的分配形式和方法,自主决定本单位绩效工资分配。绩效工资分配应以工作人员的实绩和贡献为依据,合理拉开差距。
结束语:综上所述,此次改革的实质就是要通过绩效工资的全面推行完善我国政府对社会整体工资收入分配的宏观调控,激发事业单位的活力和创造力,提高事业单位的服务效率和服务水平,使事业单位更好地发挥其社会公益功能。在事业单位绩效工资改革的实施过程中,坚持以社会利益为最高目的这个基本点,把握好团队与个人、绩效评估以及实施全面的绩效管理这三个关键点,处理好身份管理与岗位管理、绩效工资与绩效评估以及工资总量调控与自主分配这三对关系对于此次改革的成败有着十分重要的意义。
作者单位:秦皇岛市财信资产管理公司
参考文献:
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一、事业单位绩效工资有效推行过程中两大核心问题
（一）缺乏有效的绩效评价制度
事业单位与其他单位相比，有很强的特殊性，所以就决定了其他企业和公司的绩效评价制度不能与之相适应，一些单位包含多样化岗位种类，不同职工工作职责、工作时间、工作内容以及工作地域都不一样，因此导致岗位绩效考核标准难以统一，不能真正做到有据可依。
目前国内事业单位还没有真正意义上的现代化的绩效考核评定机制，人们常说的绩效考核也只是年度考核范畴内的几种主体考核，单位在进行考核时，缺少合理性的评价标准，一般都会受到循环制度、情感倾向和主观判断等因素的干扰。
事业单位绩效考核极其具有挑战性，从国内的发展情况和未来规划角度来看，首先要明确事业单位的性质分类，有目的性和方向性的整合不同事业单位的改革方案，一级一级的稳步实施事业单位的绩效评价制度，合理调控绩效工资资金总量。在考核进行过程中要将社会公益性和社会需求性放在第一要位，积极加深社会服务质量提高的进程，防止事业单位盲目强调个人利益而忽视社会获益。政府部门要将服务质量的优劣作为绩效考核好坏的评定标准，在从资金调控和绩效总工资分分配上必须坚持“循序渐进、增减得当”的原则，根据事业单位具体的绩效情况，适当调整工资分配总额，对社会服务性高、考核成绩优异的事业单位，适当提高绩效工资资金总量，相对的，对于那些社会服务性差、考核成绩也差得单位要适当降低资金总量，而对于人才集中度高、科学技术性强的事业单位，在实行绩效考核制度时也应当适当的调整政策。
（二）岗位管理与工资体系对应关系混乱
目前国内的事业单位按照岗位职责不同把岗位分为基础管理岗、技能操作岗以及运营监督岗三大类。基本上是包括了种类纷杂的事业单位岗位类型。可以以此为前提作为岗位分配制度顺利实施的保障。然而目前很多的事业单位工作人员都没有身兼一职，多数人员起码是身兼二职，例如，基础管理岗的工作人员不仅仅要履行管理职责，还要同时肩负其他岗位的职责，这些岗位负责人能否获得公平合理的工资分配对其工作态度以及工作积极性有着直接的决定作用，关系到企业未来的发展和进步。
目前，绩效工资管理制度的实施正处于初期阶段，所有单位都一定要在遵守国家法律和满足国家需求的基础上，有效实行事业单位工工资调控的自，找到工资调控和岗位任务分配两方面的合适的、有效的、完美的契合点，在此过程中，公平客观的岗位评价是一个不可或缺的环节。事业单位在规划工资调控方案时，要把单位的具体情况作为设计依据，制定各类岗位工资发放的标准，确定三类岗位绩效工资的发放比例和占工资总额的比例。在开展现代化的岗位平定、绩效分析和职责叙述的基础上，明确工资和岗位之间的协调关系。
二、实施人力资源管理中绩效工资管理的方法
（一）绩效工资管理体系是一个时代性极强的管理体系，一定要进行明确的目标确认、系统规划、时效运营、创新技术、合理调控、客观平定和综合考核。绩效工资的合理管理既能够提升事业单位的经济地位又能够充分激发事业单位有效管理的执行力，最大限度的挖掘绩效工资管理潜能，帮助管理人员实现绩效工资的分配和发放。
（二）修正事业单位岗位评价考核机制是确保绩效工资合理分配的基础。任何一个事业单位都必须在实际运行当中依据工作时长、管理职责和技能操作等岗位的特殊性执行岗位分类考核机制，可以参照考核结果，按照多劳多得的分配原则进行工资发放，还要着重强调激励特殊岗位、技术研发、业务熟练和考核成绩优异的职工。此外，还有妥善处理单位职工之间工资分配问题，预防由于工资金额差距较大而引起冲突，不但为事业单位系统管理带来不必要的麻烦，而且对事业单位未来发展也埋下隐患，使绩效工资管理体制变得不受控制。
（三）绩效工资的最终发放要和单位的发展和社会的进步相互协同，可以根据岗位的责任划分、技术高低、环境质量等标准来判断岗位难度系数，依照实际情况制定绩效评定机制，最大限度的达到激励目的，同时还要尽量规避非必要因素造成的绩效工资评定障碍，防止降低质量考核的公平性。
（四）绩效工资是事业单位职工的工作成效的具体表现，是在实行激励绩效管理机制的前提下分配工资的一种手段，切实实行单位内部绩效工资发放制度，适当拉开职工工资差额，是对员工进行鼓励的主要方式，所以，创建现代化的绩效工资管理体系，是合理分配绩效工资的前提和关键，把绩效工资评价标准真正实行起来，对员工的绩效评价结果进行实时记录，要借鉴国外先进的管理方法，真正做到按劳分配。
（五）事业单位人力资源绩效工资管理制度是单位未来发展必须要完成的重要环节，而绩效管理作为最基本的管理手段，其所具有的意义绝对不仅仅是一种事业单位改革措施或者是赏罚手段，更重要的为单位职工建立一个发展和提升平台，鼓励职工自主进步，有效促进事业单位经济增长，为我国未来市场经济发展贡献力量。
总之，事业单位只通过对传统的工资管理制度行进改革和创新这一种方式，制定适合自身发展和符合岗位特性的绩效工资评价和管理机制，有效促进单位进步和稳步提升。
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绩效工资改革
人事部针对事业单位工资改革按照“先基本工资，后绩效工资”的步骤推进。2006年7月1日，国家人事部选择部分单位启动了事业单位工资改革试验。
中科院人事局薪酬与社会保障处处长武艰表示，单位对于绩效工资的改革试验结果并不令人满意。中国科学院是事业单位工资改革试验单位之一。
据了解，中科院为改革绩效工资体系，曾经作出过多次尝试，但效果一般。目前，一项经过国家人事部批准的制度为研究所法定代表人年薪制。该制度规定，研究所法定代表人的基本年薪占年薪总量的60%，绩效年薪占总量的40%。此外，法定代表人的年薪平均水平控制在全院创新岗位研究员平均收入的2倍左右，最高不超过创新岗位研究员平均收入的3倍。
人事部是否会把年薪制在全国推广尚不清楚，上述专家称，对绩效工资的改革将允许存在适当的差距，但会有一个对差距范围的大致限定。该专家同时表示，绩效工资改革首先需要把诸如个人贡献率、工作价值等方面尽可能的量化和数据化，这操作起来并不是一件容易的事情。
工资改革的另一半
事业单位绩效改革是2006年开始实施的工资改革的一部分。2006年6月，人事部下发 《关于事业单位工作人员收入分配制度改革方案》，该方案规定事业单位实行岗位绩效工资制度，员工收入由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴4部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资。
人事部于当年了岗位工资和薪级工资标准，根据上述方案，国家事业单位员工的最高基本工资可达5400元，最低仅为610元。
上述方案同时确定，人事部对事业单位通用的岗位类别和等级，根据事业单位的实际功能、规格等情况，对岗位实行总量、结构比例和最高等级控制。其中，对专业技术岗位高、中、初三级收入结构的比例大致确定为1：3：6。
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一、事业单位绩效工资改革基本情况
绩效工资指以在职员工的工作岗位为主，依据岗位所需技能含量、劳动强度、责任高低、作业风险等级，结合劳动力价格以及事业单位经济效益来确定工资定额，根据职工劳动成果及工作时间支付劳动报酬。事业单位绩效工资改革是现代经济发展的需要，是促进事业单位持续发展的必经之路。2010年1月1日，我国开始全面实施事业单位绩效工资改革计划，绩效工资改革对事业单位员工有激励作用，对员工工作积极性调动有着很大帮助。改革计划实施需要国家政策支持，由于当前我国相关理论研究滞后，起步较晚，缺乏理论依据，所以事业单位绩效工资改革情况并不理想，在很多方面仍需完善。
二、当前事业单位绩效工资改革的困境
我国事业单位呈现繁而杂的特点，绩效工资改革涉及到的事业单位众多，不同岗位、不同职务员工工资改革情况复杂，且由于当前我国相关理论研究滞后，并没有实践经验可以借鉴，所以改革中面临诸多困境。从当前改革情况来看，大部分事业单位没有改革意识，收入分配思维滞后，甚至对绩效工资改革存在排斥情绪，对绩效工资改革产生了错误认识，对改革政策存在质疑，导致改革计划难以顺利实施。另外，多数事业单位缺乏绩效考核体系，普遍在岗位分析、绩效指标、绩效设计等方面存在问题，缺乏科学依据，分析差异性较大，岗位和绩效指标明显不一致，岗位分析与评价结果存在偏差。从绩效方案设计方面来看也存在着诸多困难。大规模事业单位岗位多、职务杂，工作性质、责任定性与区分存在困难。绩效方案设计若存在问题将给绩效管理产生负面影响，甚至引起职工负面情绪，给绩效工资改革实施带来阻碍。另外，从绩效指标来看，更缺乏操作性和可比性，难以制定统一考核指标，绩效考核效果不理想。
三、当前事业单位绩效工资改革困境应对策略
通过前文分析可以知道，当前事业单位绩效工资改革面临诸多困境，实际改革现状并不理想，改革进程十分缓慢，所以事业单位和相关部门应积极采取对策措施，促进绩效工资改革。具体改革前应进行改革规划，进一步明确改革方向和改革目标，稳固改革意识。政府相关部门应加强改革宣传力度，利用多种媒体渠道宣传事业单位绩效工资改革科学内涵，使事业单位能够对绩效工资改革有一个正确认识，积极适应改革政策和新的市场环境。另外，政府应组织事业单位改革相关人员进行学习，消除抵触心理，使其能够配合改革工作，帮助相关人员掌握绩效工资改革知识，使其熟悉基本绩效工资考核体系。在具体改革中，考核体系设计要坚持公平、公开原则，让员工参与考核监督，满足员工知情权。岗位分析时要走标准化路线，制定科学岗位说明书，对事业单位进行定性，分析各岗位性质和工作内容，确认岗位要求，明确岗位职责，对岗位进行分类，给每一类岗位进行规范，对不同类别岗位设置不同绩效考核指标。指标选取要遵循科学化原则，以绩效工资设计方案为导向，以岗位分析结果为依据，不仅要考虑工作结果，还要考虑工作环境、个人态度、未来绩效、工作相知等多个方面。此外，指标要精确，清晰易懂，具有可比性和可操作性，能够真实反映员工工作情况，要以可量化指标为主，定性指标为辅。绩效指标应与报酬金额挂钩，从而调动员工工作积极性。另一方面，绩效考核中不仅要以员工为单位，还要以部门为单位，针对不同考核对象选取不同考核方式，从而提高考核绩效科学性与合理性。
总之，事业单位是我国经济体系中的重要组成部分，担负着重要社会责任。新经济环境下，事业单位传统经营管理模式显然已不能满足经济发展需求，事业单位绩效工资改革已成为必然趋势。事业单位想要持续发展下去，增强自身实力，提高经济效益，应积极适应新环境，实施绩效工资改革计划。
参考文献
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一、绩效工资的概念
绩效是指一定组织中个体或群体的工作行为和表现及其直接的劳动成果，是其工作业绩和最终效益的统一体。而绩效工资又称绩效加薪、奖励工资，它是以员工的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和劳动环境确定岗位等级，根据单位的经济效益和劳动力价格确定工资总额，根据员工的劳动成果支付劳动报酬。绩效工资的发放依据是“绩效”，通俗地讲就是贡献，是组织中职工的工作业绩和劳动效率。绩效是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括员工对单位的其他贡献。
二、全球化的市场经济时期，岗位绩效工资制度的改革已迫在眉睫
岗位绩效工资制度就是建立起与工作业绩、岗位职责、实际贡献密切联系和鼓励创新的分配激励机制。通常由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成。其中，前两类属于基本工资，后两类的发放较为灵活。基本工资主要是承担基本的保障功能；绩效工资承担了更多的激励功能。岗位绩效工资制度的实施，充分体现多劳多得、优劳优酬、奖优罚懒的分配原则，可以更好地发挥工资的杠杆作用，使事业单位资源配置效率得到有效提高。
三、事业单位工作人员绩效工资改革方案
1.改革思路
事业单位工作人员绩效工资改革确定“基于战略，以岗位目标为导向的绩效工资”模式。事业单位工作人员绩效工资工作，核心问题是使事业单位工作人员绩效工资目标得以实现。要实现其目标，事业单位工作人员是最为关键的一个因素。事业单位工作人员是由一个个具体的岗位构成的，每一个岗位又因为由员工主持相应的工作，为此如何发挥事业单位工作人员各岗位优势，调动他们的积极性和创造性，是其面临的严峻问题。因此，本文提出“基于战略，以岗位考核目标为导向的绩效工资”模式，通过建立其绩效工资及岗位目标系统，以绩效考核工资目标来指引和规范每一个员工的行为，并以此作为绩效工资的基本依据，形成事业单位工作人员绩效工资内容。
2.改革内容
（1）健全事业单位绩效制度。事业单位绩效考核不像企业那样明确化和精细化，但是却可借鉴企业的一些科学合理的做法，明确方向，然后努力从以下五个方面构建事业单位的绩效制度：一是要明确绩效指标，做到定量与定性相结合，能定量的指标要定量，不能定量的指标要注重其社会公益性和服务性；二是确定绩效指标考核的标准，包括未完成、完成和超额完成等；三是制定好绩效计划，包括个人与单位计划、年中与年度计划等；四是确立考核主体，包括上级、下级、同事和服务对象等；五是建立绩效考核反馈机制，尊重被考核者的知情权，帮助其不断改进和完善。
（2）单位掌握相关信息，做好绩效工资设计的准备。绩效工资方案的设计需要单位准确掌握人员经费发放总量、项目、标准等信息，这样在后期进行绩效工资设计时才能够统筹考虑各类收入之间的比例关系。因此，各单位应充分重视内部的预算管理，力求形成清晰、详细的预算制度要求，同时在人员经费支出的项目、标准上严格管理，形成监督、监管机制，使人员经费的支出做到“可知、可控、可调”。
（3）建立并完善科学的绩效评价体系。绩效工资在整个岗位绩效工资结构份额中占很大的比重，要使绩效工资改革真正切实地实施并为广大的事业单位职工所认可，需要我们建立起一个比较全面完整、科学有效、公平合理的绩效评价体系。在以绩效评估为依据的绩效工资体系中可以采用KPI来进行关键绩效指标体系。先找出事业单位层面关注的KPI，再确定公司部门对这些KPI指标所可以承担或者支持的情况，并根据绩效考核对象，确定下一级的、更细分的KPI指标，从而构建出事业单位一套完整的支持组织战略的KPI体系。另外，在事业单位绩效评价体系建立过程中，既要注意团队合作，又要注意个人激励；既要有团队的业绩考核指标，也要有个人的业绩考核指标；既要强调团队合作在整体工作任务完成中的价值，也要尊重个人在单位工作完成中的突出作用。
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事业单位是中国各类人才的重要集中地，也是增强综合国力、实施科教兴国战略的重要阵地，在经济社会发展中占有举足轻重的地位。随着公务员制度的完善和事业单位分类改革的不断深入，建立健全事业单位薪酬体系，改革原有体系中不适应发展的部分将成为中国人事制度改革的重点，事业单位薪酬体制的改革是深化事业单位改革、促进公共事业发展的重要内容。
一、中国事业单位薪酬制度现状
目前，中国事业单位的薪酬体制的决策权和管理权都是由国家统一制定，各事业单位遵照执行。随着社会主义市场经济体制的逐步建立和各项改革的不断深化，机关事业单位工资制度不尽合理，激励作用不明显，工资收入水平偏低、差距拉大，工资管理体制不健全等问题日渐突出，已难以适应社会主义市场经济的要求，在一定程度上影响了公务员和事业单位工作人员队伍的稳定和积极性的发挥。
事业单位的管理人员，根据自身特点，在建立职员职务序列的基础上，实行职员职务等级工资制。职员职务等级工资制在工资构成上，主要分为职员职务工资和岗位目标管理津贴两部分。职员职务工资是按员工职务的高低、责任的大小和工作的难易程度确定工资标准，是职级工资制中体现按劳分配的重要内容。在职务工资标准中，每一职务层次设有若干工资档次，员工按担任的职务确定相应的职务工资，并随职务及任职年限的变化而变化。岗位目标管理津贴，主要体现管理人员的工作责任大小和岗位目标任务完成情况，是工资构成中活的部分。
事业单位实行定期增资制度。凡在年度考核中被确定为优秀、称职的，可以按照规定晋升工资和发给奖金。中国事业单位增资制度采取以下四种途径：一是正常升级；二是晋升职务、技术等级增加工资；三是定期调整工资标准；四是随着工资标准的调整，相应提高津贴水平。
二、中国事业单位薪酬管理中存在的问题
近几年来，中国事业单位收入分配制度改革方面取得了显著的成效，实行了政事分开，建立了工资正常晋升机制和工资动态调整机制，赋予了事业单位一定的分配自，并根据职务高低、责任轻重、任职时间、工作年限长短适当拉开了工资档次，加大了工资构成中活的部分，使工作人员的报酬与实际贡献更加紧密地结合起来，部分事业单位引入了竞争机制，工资水平开始与市场衔接，职工工资水平有了较大幅度提高。但也应看到，事业单位现行薪酬制度仍然存在一些亟需解决的问题。
1.事业单位分类管理制度不健全。事业单位现行的工资管理办法是按财政预算管理形式划分的，分为全额拨款事业单位、差额拨款事业单位和自收自支事业单位。全额拨款事业单位是财政供养的事业单位，这些单位由于分配上的“大锅饭，职工积极性难以调动，国家付出了财务，单位对国家的回报不大，出现了该养的没养好。一些具有行政执法收费的自收自支事业单位，是国家应加强监管的单位，但由于缺乏有效监督和调控，造成部分单位收入过高，使同在事业单位的工作人员造成心理不平衡，出现了该管的没管好。
2.绩效考核执行过程有缺陷，薪酬的激励作用偏离。一方面在实施绩效考核过程中，一些部门为了保证本部门考核积分晋升者数量，形成了事实上的大锅饭；另一方面虽然管理规定已明确绩效工资分配要与绩效考核挂钩，但是在实施过程中工作人员的绩效考核结果往往直接影响的只是他们岗位工资晋升，而与绩效工资联系不紧密，尤其是以岗位绩效系数来确定工作人员绩效工资的职能管理部门，年底绩效考核合格及以上即可享受所在岗位的绩效工资，并没有针对考核结果对其绩效系数进行调整，导致干好干坏、干多干少都一样，体现不出绩效优先原则。
3.薪酬增长模式僵化，导向作用片面。目前事业单位加薪模式通常为每两年自然晋升一级工资和调整工资标准两种，形式过于单调，覆盖面比较宽，各类人员的增资额档次没有拉开，以资历定薪酬的传统思维模式无法根除，激励职能不能正常发挥。事业单位职工如想加薪只有两种途径，一种是职务提升，而另一种是取得高一级专业技术职称，这就使得事业单位员工过于热衷于职务、职称的晋升，从而不利于优化员工结构，也达不到职工的期望值，致使士气下降，单位急需的骨干人才流失。
4.缺乏配套改革措施和自主分配的权力。事业单位改革是管理体制的整体改革，它包括工资制度改革、人事制度改革、考核制度改革、立法工作等等。没有相关配套改革的推进与配合，工资制度单方面的改革必然遇到来自各方面的阻力。另外，作为独立的法人和利益主体，事业单位应享有充分的分配自，才能制定和实施内部分配政策。目前，全国高度集中统一具有刚性的工资政策、工资标准、工资政策不仅导致了分配上的平均主义，也直接干预了事业单位分配权限，使事业单位没有充分享有分配自。
三、完善中国事业单位薪酬管理的对策思考
1.重视薪酬市场调查，合理设计薪酬结构。薪酬的市场调查分为内部市场调查和外部市场调查。内部市场调查主要是对单位的工作目标、与业绩的关联程度、人才定位、经济承受能力、员工群体、关键部门及关键岗位、以及内部薪酬结构、等级、差距、公平程度、满意水平的分析与调查。外部市场调查是对本行业、本地区的薪酬支付文化、类型、结构、组成、水平等的分析与调查。只有通过有效的市场调查才能为薪酬方案的制定、可靠的决策提供依据。
2.完善岗位评价与分析，实现科学管理功能。要实现分配的公平，就要以岗定薪，而岗位评价与分析是实现科学以岗定薪的基础。事业单位要达到将原有薪酬水平拉开的目的，必须让尽可能多的各类工作人员参与岗位评价。首先应加强和完善岗位研究，在岗位设置过程中，要做到权责对等，对各岗位的性质、任务、承担本岗位所需的资格条件进行分析研究，拉大初、中、高不同职级的工作级差，编制岗位说明书，对应聘到相应岗位上的每个工作人员，对其承担的工作责任、岗位任职条件、岗位评价等作出明确、细致的规定；根据岗位说明书对岗位考核指标进行量化，以利于后期绩效考核。
3.要建立合理多元化的薪酬体系。首先，岗位工资制。“岗位工资”有多种形式，包括岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制。在实行岗位工资制的基础上，还可以根据岗位特殊性，建立不同群体的多元化分配机制，实行分类管理，采用相应的工资结构和工资形式并运用不同的手段进行调控，以有效激励各类岗位员工的工作积极性。其次，绩效工资制度。“绩效工资”制度是员工的工资调整取决于个人、部门及单位的绩效，效益与收入直接挂钩，它强调以目标达成作为主要的评价依据，注重结果。绩效工资通过调节绩优与绩劣员工的收人，影响员工的心理行为，以刺激员工，从而达到发挥其潜力的目的。第三，“混合工资制”、“结构薪酬”的设计吸收了能力工资和岗位工资的优点，对不同工作人员进行科学分类，并加大薪酬中活的部分，其各个工资单元分别对应体现劳动结构的不同形态和要素，因而可以较为全面地反映按岗位、按技术、按劳分配的原则，对调动职工的积极性、促进效益的提高，可以起到积极的推动作用。
4.要建立以市场价格为基础的薪酬体系。在市场经济的大环境中，外部市场已成为薪酬管理体系设计的一个重要因素。事业单位要想加强薪酬管理的合理性和外部竞争力，必须通过市场调查获得全面而准确的薪酬信息。单位可委托专业的咨询公司做调查，选择的参考对象应是自己的竞争对手或同行业的类似行业，通过薪酬调查分析薪酬趋势、职位薪酬水平、福利状况、长期激励等信息。单位可以根据市场薪酬数据确定薪酬的竞争策略或跟随策略。
5.要建立合理有效的薪酬增长机制及长效激励机制。应当建立一种只要员工的技术、能力有所提高，就可以获得相应的奖励的薪酬增长机制。在整体设计中，为员工建立一种有效、畅通的技能工资晋升通道可以向员工传达以绩效和能力为导向的单位文化，从而激励职工钻研业务，不断提高自身业务水平。可以以职工有形资产入股、无形资产入股、向技术骨干配股，或以股权、期权等多种分配模式使职工切实地参与到单位的管理中来，使职工关注单位的前途命运，使职工将自身利益、事业发展同单位的长效利益捆绑在一起，从而形成一股合力推动单位不断发展壮大。
6.要加快推进事业单位分类改革，完善事业单位薪酬管理。一是要与事业单位分类改革、人事制度改革配套进行。要加快事业单位分类改革、聘用制改革和岗位设置步伐，为新工资制度实施和发挥应有效能作用提供前提和基础。二是要按照分类管理要求，加强和改进事业单位工资总量管理。根据事业。三是要改变工资管理方式，赋予事业单位分配自。政府行政部门对事业单位工资的管理，要从人头管理转变为总量管理，从微观管理转变为宏观管理，从过程管理转变为目标管理。事业单位制定内部分配方案要体现效率优先、兼顾公平、和谐发展的原则，建立形式多样、自主灵活的分配激励机制。
目前，随着事业单位人事制度改革的不断推进和深入，许多事业单位也逐步实行了以岗位绩效薪酬为主体、分级分类管理的薪酬制度，对优秀人才实行“一流人才，一流业绩，一流报酬”的分配原则。由于中国大多数的事业单位仍长期沿用原有的分配体制，因此在改革时，尤其是在触动职工个人利益的薪酬分配体制改革时必将遇到较大的挑战。但只要通过坚持不懈的努力，在事业单位中建立起科学合理的薪酬激励机制，一定能够充分发挥薪酬的最佳激励效果。
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一、事业单位实施绩效工资制度理论与现实的差距
1.“绩效工资”在理解上的差距。单纯从语言学的角度来看，绩效包含成绩和效益的意思，将其用在公共部门中来衡量政府活动的效果，则是一个包含多元目标在内的概念。所谓绩效工资，又称绩效加薪、奖励工资，它是以工作人员的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和劳动环境确定岗位等级，根据单位的经济效益和劳动力价格确定工资总额，根据工作人员的劳动成果支付劳动报酬。绩效工资的发放依据是“绩效”，通俗地讲就是贡献，就是工作人员的工作业绩和劳动效率。绩效是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括员工对单位的其他贡献。而在具体实施过程当中，人们对绩效工资的理解却大相径庭，主要有两种观点。一是实行绩效工资就是提高工资待遇。实行绩效工资就是提高工资待遇观点的主要来源和起因就是实行绩效工资后工作人员工资总量的提高，以及在职工作人员与离退休人员实行绩效工资后工资总量以固定基数增加的分配方式比照。二是实行绩效工资后的30%的奖励性绩效工资仍然是个人的，是“我的钱”，不能用于统一考核发放，即便是考核发放，每个工作人员绩效工资的关注点仍是在能否把我的那部分全部挣回来。实行绩效工资后工作人员的工资构成是基本工资（岗位工资+薪级工资）+绩效工资（基础性绩效工资70%+奖励性绩效工资30%）。基础性绩效工资按月给工作人员足额发放，奖励性绩效工资年终考核发放。奖励性绩效工资总量确定的依据就是单位每个工作人员奖励性绩效工资的数量之和。据此，奖励性绩效工资被工作人员认定为个人应有的部分，在确定绩效工资总量时便造成了混淆，埋下了认识和理解上产生误区的隐患。
2.“绩效考核”在评价上的差距。绩效工资的发放，特别是奖励性绩效工资的发放，必须是建立在程序严格、指标科学、手段完善的绩效考核的基础上，依照考核结果合理、拉开差距的原则发放。但是在实际操作中，考核流于形式，考核指标难以设定，考核手段单一，给绩效考核评价结果的准确性和科学性带来阻碍。目前事业单位考核还仅仅流于德、能、勤、绩、廉的传统的机关事业单位的考核模式，笼统且人为感情因素大。再加上，事业单位的性质就决定了其岗位繁杂、工种凌乱，既有一线专业技术人员，又有管理人员和后勤工作人员，工作量难以用一个标准量化，即使能量化的部分也不能反映工作的全貌，还有可能本末倒置。定性部分的考核指标设定更无从反映真实状况。考核手段上的打分、投票这样看似民主、公平的办法在实际操作中往往变质变味，人情分、恩怨分、利益分占据主导。绩效考核反映出来的结果和考核初衷背道而驰。
3.“岗位管理”在实践上的差距。实行绩效工资的前提是科学定岗，实现由过去的身份管理向岗位管理转化。通俗的理解就是干什么活挣什么钱，干多少活挣多少钱，干得好多挣钱，干得少少挣钱，不干活不挣钱。但是，在现实中恰恰相反，干得多的不一定多挣，少干的甚至不干的不一定少挣甚至不挣，辛辛苦苦干活的不如游手好闲的挣得多的现象比比皆是。
二、事业单位实施绩效工资难见成效的深层原因
1.事业单位公益性期望缺失。事业单位在组织形态、分配体制和管理体制上存在着根本性的缺陷，这就是事业单位的“出身论”，也就是事业单位的机构编制性质。事业单位的机构和编制性质决定了事业单位获取公共财政资助的总收益。事业单位一方面实行严格的编制控制，另一方面政府把事业单位划分为全额补助事业单位、差额补助事业单位、自收自支企业化管理事业单位三大类，每年财政预算及追加经费都是严格按照机构性质和编制予以拨付。其弊端在于，公共财政资助方向偏离了公共事业需要及需要得到公共保障的人员的正确轨道。
2.事业单位法人管理缺失。事业法人，就是以谋求社会公共利益为目的，从事国家管理和物质生产以外的社会活动的法人，如从事文化、教育、科研、卫生、体育新闻、出版等事业的单位。事业单位对自己所管理的人、财、物具有管理权，对工作开展方向和工作开展效果负有直接领导责任。在事业单位的实践运行中，事业单位的管理却无法体现自己的法人管理。一是人员管理上，用人没有自，身份管理仍是唯一管理，并不能依照岗位需要，按岗定人。二是事业单位工作人员的工资分配完全由上级相关部门来决定。按照现行政策，除企业化管理的单位以外，事业单位的工资增长与调整由同级政府根据财政状况统一进行并由组织人事部门统一审批。这种高度集中统一的分配管理模式，其突出弊端就是割断了贡献与收益的纽带，使得应该拥有分配资格的事业单位却无权进行分配，从而使得事业单位工作人员的工资水平与经济效益、社会效益及服务质量相脱节。
三、事业单位实施绩效工资的完善思考
1.实行经常化、科学化和规范化的岗位管理是实施奖励绩效工资的前提和基础。绩效工资是以岗位职责为重点，以绩效考核为核心，把工作人员的劳动报酬与岗位责任、技术含量、劳动强度、工作条件和劳动成果挂钩，实行以岗定薪、“岗变薪变”的新型工资分配制度。因此，实施绩效工资的前提就是实行必要的科学定岗定职，对不同岗位类型、岗位等级进行清理分类，对各类人员岗位等级实行岗位设置，使岗位聘用与工资待遇紧密结合。
2.建立科学合理易操作的绩效工资管理制度是实施奖励绩效工资的必然要求和关键环节。实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容，也是整个岗位绩效工资制的精髓，能否顺利进行，关键在于绩效工资体系是否能够科学建立并有效应用。运用科学严谨的管理制度去获得有说服力的关键基础信息及数据，绩效工资的实施才会具有成功的基础，才会起到应有的激励作用。
3.借鉴企业绩效管理体系的优势，实行全面绩效管理。注重绩效考核更注重绩效管理，是实施绩效工资的重要支撑和保障。事业单位绩效工资是在对工作人员进行严格奖励绩效管理基础上的一种发放工资的形式，是激励工作人员的重要手段。因此，要使绩效工资发放真正落到实处，就需要充分发挥事业单位自主管理的主观能动性，引入先进的绩效管理体系，适应市场竞争的客观要求，真正体现按劳分配与多种生产要素参与分配的原则，全面加强绩效管理。在指标确立上，既要强调量化指标又要强调质化指标；在考核上对象上，既要眼睛向内强调被考核者的个体考核，又要眼睛向外强调单位的整体考核，注重考核的“全面性”；在考核周期上，既要强调年终考核又要强调日常考核；在考核手段上，既要强调刚性标准注重考核力度又要强调柔性管理注重绩效评析；在考核结果上既要强调考核的最终结果又要强调对考核过程的督导。
参考文献：
[1]苏晓宁.事业单位考核存在的问题及对策[J].财经界（学术版），2010（03）.
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一、事业单位绩效工资改革必要性，是由事业单位工资制度中存在的问题决定的
（一）事业单位，是指国家为了满足国家社会公益的需要，主要以国家国有资产投入建设起来的教育、科技、文化、卫生等的社会服务组织，事业单位的日常工作是不以盈利为目的的，是以满足广大人民的生产生活为目的的服务性单位。事业单位的待遇主要参照公务员标准，分为财政全额拨款财政差额拨款和单位自收自支四类。但随着现代经济的发展，原来的收入分配制度越来越不能满足事业单位发展的需要，越来越阻碍事业单位在国家服务行业上作业的发挥。具体表现为：
1、原有的事业单位工资制度在分配上主要体现在平均性上，各个等级的事业单位人员的工资水平相差不大，这就造成了吃大锅饭的心理和懒惰不思进取的心理。而一心尽力工作的工作人员却得不到相应的工作收入，造成付出和收入不成比例。在这种工资制度下，人员的工作能力和水平得不到应有的开发和利用，工作积极性得不到提升。
2、原来事业单位工资制度在分配标准是由国家财政和国民经济水平决定的,对工资进行统一集中的管理和分配、工资标准也是单一划起，基本分初、中、高三个等级，工资发放政策导致分配上的平均主义, 导致事业单位的权限预，无法进行事业单位内部的激励机制的实施。而事业单位是需要独立运作的，在工作中如果不给足够的分配自,事业单位就无法在内部进行合理分配。
（二）基于以上原因，为了促进事业单位的发展，进行事业单位工资制度改革是必须的，而以绩效为基准进行国家财政的再分配，即实行绩效工资改革是非常必要的。绩效工资改革是规范收入再分配秩序的需要，是提高事业单位工作效率的需要；绩效工资改革是完善事业单位收入分配制度的需要，是社会经济发展对事业单位提出的新要求；绩效工资改革平衡地区和单位人员收入差距的需要，能使多劳者能多得，激励员工竞争上岗的需要。
二、事业单位绩效工资改革的有效成果
（一）事业单位绩效工资的实施，遵循绩效和津贴补贴相结合的原则，这样不仅保证了多劳者因工作努力而获得了额外工作上的报酬，而且从人性化角度出发，给予了一定的津贴补贴上的关怀，更加提高了事业单位工作人员的工作热情。
（二）事业单位绩效工资的实施，大大提高了事业单位公益服务水平。事业单位原有的工资制度制约了服务水平的发挥，绩效工资制度则激发了事业单位人员的工作热情，大大提高了工作效率，改变了原来服务水平低，服务质量差的状态。
（三）事业单位绩效工资的实施，强化了各个相关部门的工作职能，强化了事业单位内各个部门之间的相互协作，使事业单位整体上呈现热情高涨，蒸蒸日上的工作局面。
（四）事业单位绩效工资的实施，对在职人员和退休人员的收入分配上进行了合理安排，完善了这两类人员的收入分配关系。确定了按劳分配，效率优先的原则。
三、事业单位绩效工资改革存在的弊端和注意事项
（一）绩效工资改革实施上的一刀切，阻碍了绩效工资改革效果的提升。由于事业单位情况复杂，国家对绩效工资改革又处于起步阶段，理论和实施措施都不成熟，因此最初的实施标准一刀切，需要根据各个单位的具体工作实际进行调整和重新确定实施标准。
（二）绩效工资实施的标准细则不够科学，没有具体的评价标准，使得绩效工资改革实施中存在考核衡量尺度缺位的情况。目前的实施考核标准仅从“德、能、勤、绩、廉”五个方面出发，但对这五个方面又缺乏标准统一的规定，有时候会掺杂主观因素，这导致绩效效果失实。
（三）绩效工资高的工作岗位少，而想多劳多得，有水平有能力的工作人员多，这样就造成僧多粥少的局面，不能将单位所有有能力的人员的潜能开发出来，从某种意义上说，这也是人力资源的浪费。为此，事业单位就要提高绩效工资实施的标准，加大竞争力度，或者为人员提供更多施展才华的平台，让求进步者得到发展的空间。
（四）绩效工资改革也造成岗位工资低的岗位无人问津，使事业单位的基础性工作得不到有效支持，这也成为事业单位进一步发展的弊端。对此，事业单位要进行合理的人才分配和利用，做到人尽其才。完善分配程序，分配方案涉及到每个工作人员的切身利益，必须广泛征求工作人员意见，尽量做到公平合理。在制定方案时，要将工作目标、考核办法及各岗位职责等进行细化和量化。另外，还要做好工作人员的思想工作和解释工作，从思想上进行疏导，化解局部矛盾，保证绩效考核的正常运行。
四、结束语
事业单位绩效工资改革既有利也有弊，具体实施中要充做到要扬利避弊，只有这样才能收到改革的效果。改革事业单位工资制度，建立符合事业单位特点，体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度，是落实科学发展观和构建社会主义和谐社会的要求，也是深化事业单位改革的重要内容。
参考文献：
[1]陈晨.关于事业单位绩效考核方法的思考.[J].山东商业职业技术学院学报,2003,3(2):30-31
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一、绩效工资概述及其基本认识
薪酬包括物质薪酬和非物质薪酬，包括基本工资、岗位工资、加班工资、津贴、福利等，绩效工资制属于事业单位薪酬管理的一部分，它的有效实施有助于吸引和保留优秀员工，改善单位整体水平及塑造良好的组织文化。目前，我国有事业单位130多万个，在职人员3000多万人，离退休人员900多万人，集中了大批优秀人才。事业单位社会影响大，如何设置绩效工资体系、完善绩效考核成为众所关注的焦点问题。1998年国务院，2004年修订的《事业单位登记管理暂行条例》定义事业单位是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。事业单位绩效的核心是它所提供的公益的质量和数量，因此事业单位绩效工资是围绕其所提供的公益服务来设置的。事业单位绩效工资是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以单位经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬的工资制度。
绩效工资的绩效是要同时注重业绩数量和质量的，不能只看数量而忽视质量，也不能只强调质量而不看数量。此外，绩效不仅有高低之分，且有正负、显隐之别。绩效通常可分为个人绩效和组织绩效。事业单位管理者的绩效工资，既要考虑个人绩效又要考虑组织绩效。不过，事业单位无论是组织绩效还是个人绩效，因其公共服务的社会属性而使其绩效经常难以定量化，就更须用客观评价与主观评价、定量分析与定性分析、单位内部评价与社会公开评价相结合的办法来测定其绩效。所进行的事业单位绩效工资改革是为了进一步激励和调动广大职工的积极性，更好地进行公益。这次绩效工资的薪酬制度改革实际上是在政府财政补贴的基础上建立一种考评模式，通过考评拉开差距，激发事业单位职工的工作积极性，形成内部竞争机制，提高其公共服务水平，是政府财政投人分配的一种方式。同时，薪酬设计的核心就是价值贡献度的度量，价值贡献度是对价值创造者各自价值贡献的评价，即事业单位职工及管理人员在机构中的贡献大小。从薪酬设计的程序看，还需要一套可行的价值分配方案，即以什么形式，在什么时间支付薪酬等。根据角色的不同，分配形式也不同，而对同一个对象，为达到不同的激励效果，应该采取不同的分配方式。如果能灵活、有效地运用各种分配方式，发挥各个价值创造者的最大效能，那么其发展必势不可挡。
二、事业单位绩效工资历史沿革
从1949年算起，事业单位工资制度经历了1956、1985、1993、2006和今年五次改革。1956年工资制度改革是完成后，计划经济体制建立的大背景下，为扭转职工工资非常繁杂和混乱的状况而进行的。1985年改革，主要针对的是职务等级工资制的弊端，事业单位行政人员和专业技术人员均改以职务工资为主要内容的结构工资制。1993年的工资改革，则是为适应社会主义市场经济而进行的改革。2006年的改革，则是为应对社会主义市场经济不断发展，机关事业单位工资制度不尽合理，激励作用不明显，工资收入水平偏低、差距拉大，工资管理体制不健全等日渐突出的问题而进行的改革。今年的改革是对2006年改革的深化，原因在于目标是落实2006年的绩效工资改革，同时明确事业单位性质、遏制其创收冲动为目的。因此，从我国事业单位工资改革的历程上看，并不是因为每次改革收效不到，而不停改革，而是基于不同社会经济背景和事业单位工资中面临的问题不同，而进行的改革，是一个不断改进的过程。
计划经济下的事业单位没有完善的收入分配制度和激励机制，平均主义和吃大锅饭现象严重，既不能调动职工的积极性，也不能激励单位工作绩效的提高。事业单位的工资制度改革一直是事业单位改革的焦点问题，虽然它伴随着我国的改革进程，但工资制度没有根本改变。直到21世纪，以绩效工资为方向的工资制度改革才开始有实质性的进展。
我国现有事业单位工资体系基本结构是在1993年和2006年两次工资改革的基础上形成的。2006年事业单位收入分配制度改革的主要内容是建立与岗位职责、工作职责、实际贡献紧密联系的鼓励创新机制；实行“一岗一薪、岗变薪变”，“一级一薪、定期升级”，加大向优秀人才和关键岗位的倾斜力度。改革后薪酬由基本薪酬、激励薪酬和其他薪酬这三部分构成。其中激励薪酬包含根据单位公益目标任务完成情况和绩效考核结果确定总量、根据工作人员的实绩和贡献确定的绩效工资和国家实行统一管理和制定政策的绩效工资津贴补贴。2006年改革后，按照人事部、财政部在2006年下发的“事业单位工作人员收入分配制度改革方案》，事业单位实行岗位绩效工资制度，岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资。而事实上，当前公益性质的事业单位仅落实了岗位工资、薪级工资两项，无论是全额拨款还是差额拨款的事业单位，其绩效工资部分基本都未实施。因此，可以将2009年的这次改革看作是对2006年改革的全面实施和深化。此外，由于事业单位的组成复杂，所以对不同类型的事业单位，工资发放方式也不同。事业单位工资发放依据不同类型事业单位大致划分为三种：一类是参照公务员工资发放，一类是工资由国家全额或部分拨款，还有一类是完全按企业标准自筹。
这之后事业单位开始建立符合自身特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度，但“绩效工资”仪仪作为概念被提出未受重视。2009年9月2日在国务院常务会议上决定分三步走实施事业单位绩效工资改革，提出到2010年事业单位将全面实行绩效工资制。会议上明确了事业单位实施绩效工资的基本原则：一是实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合，规范事业单位财务管理和收入分配秩序，严肃分配纪律。二是以促进提高公益服务水平为导向，建立健全绩效考核制度，搞
活事业单位内部分配。三是分级分类管理，因地制宜，强化地方和部门职责。这将进一步推动事业单位薪酬管理从过去计划、行政手段下的品位分类管理，逐步转变为市场导向的体现岗位价值的岗位定价、绩效导向的绩效薪酬制。从这个意义来说，两次改革是一脉相承的。
三、事业单位实施绩效工资改革的初步成效
随着事业单位绩效工资改革的不断深入，对事业单位的整体建设与发展已经产生了一定影响，树立了正确导向，收到初步成效。可以有效解决事业单位人员“只吃饭，不干活”的问题，促进事业单位职工转变作风，提高服务水平，有利于激励事业单位内部人员的竞争，提高事业单位服务社会的公益性，减少潜在的营利性和自立性动机等。
1.增强了工资构成中的激励因素
绩效改革的目的是要建立一种把薪酬分配与公益绩效紧密联系的新的激励约束机制。实施绩效工资改革可以形成合理的工资决定机制，提高社会事业和公益事业的发展水平。绩效工资改革可以盘活我们事业单位僵化的工资分配体制，有助于促进事业单位内部人员的有效竞争，激发人员潜力，有利于刹住事业单位自我牟利的冲动，从而提供更多优质、高效的社会服务。在组织方面，绩效工资收入的多少与事业单位自身的行业特点和社会职能密切相关，并直接体现在事业单位创收与服务能力上。实施绩效工资，事业单位会在社会效益和公共服务的基础上注重经济效益的提高。个人方面，在传统观念的影响下，目前事业单位使用的是较为简单的办法，如身份、学历、行政职务、技术职称等来确定薪酬，无法体现员工在本单位的实际价值，更无法调动员工的工作积极性。绩效工资作为一种激励薪酬的发放与个人对单位的贡献、所做出的业绩密切相关，能够有效激发、引导、强化和修正员工的动机和行为。
2.调动了事业单位管理者的积极性
随着事业单位人事制度改革的不断深化和绩效工资改革的逐步推进，传统的统一工资分配模式与事业单位自身的工资水平、工资总量与服务质量、社会信誉、经济效益、个人贡献等脱节，没有利益驱动力，难以调动单位和员工两方面的积极性的局面正在转变，事业单位内部分配的自进一步扩大，职工收入来源日益多元化，有利于打破那些长期为人诟病的弊端，如严重、专业技术人员不被重视等，可以给事业单位以更多的评价权力，一方面调动了职工的积极性，另一方面也调动了事业单位管理者的积极性。从国家和事业单位两个方面来看，自主分配的权力空间都有所扩大。
3.激发了事业单位的内生动力
