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白天的训练单调却不乏味，队列、行进、军体拳……当空的烈日记录着我们的汗水，橄榄绿中渗出严明的纪律，仅有的睡前休息是我们与教官畅谈的良机，欢笑声里将白天的辛苦化为意志力的升华。
夜幕降临却依旧是奋斗的开始，为了让关领导在第一时间了解训练的进展，数名新关员组成了《关兵快讯》简报编辑部，自己再次有幸成为其中一员。军营的环境大大限制了平日里习惯于网络的才子们的发挥，紧迫的进度让大家不得不占用仅有的睡眠时间，然而毅力在支撑，关领导细心呵护，终于克服了又一个难关。
军训把我们每个人都锻炼成了真正的男子汉，让我们学会怎样独立，怎样面对生活、面对困难，怎样去承担那份光荣而又艰巨的责任……
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一、几个相关概念
（一）终生教育
终身教育是指对一个人从生到死的整个一生所进行的教育。具体来说，终身教育包含了纵向教育和横向教育的连续和结合。从纵向上看，它指出了人生发展的每个时期受教育的连续性；从横向看，它指出了受教育者身心各方面的发展是互相结合的。从20世纪70年代起，从西方到东方，从发达国家到发展中国家，终身教育都被广泛接受，一些国家甚至通过立法等手段为终身教育的实施提供制度化的保障和护航。
（二）公务员的公务员能力标准
党的十六大提出的“加强党的执政能力建设，提高党的领导水平和执政水平”要求，国家人事部印发了《国家公务员通用能力标准框架（试行）》，此举旨在贯彻落实进一步开发公务员人才资源，促进公务员队伍能力建设，造就一支高素质、专业化的公务员队伍。各地、各部门在公务员培训教育、录用、竞争上岗、考核等工作中，要以标准框架为参考依据，体现通用能力的要求，并根据不同职务公务员的特点制定细化的标准。各地、各部门要在实践中不断完善公务员通用能力标准，切实加强公务员队伍能力建设。
（三）公务员终生学习与终生教育
《国家公务员通用能力标准框架（试行）》明确提出学习能力，即树立终身学习观念，有良好的学风，理论联系实际，学以致用；学习目标明确，根据自己的知识结构和工作需要，从理论和实践两方面积累知识与经验；掌握科学学习方法，及时更新和掌握与工作需要相适应的知识、技能；拓宽学习途径，向书本学、向实践学、向他人学。
二、公务员树立终身教育理念的必要性
（一）知识经济时代的必然要求
随着新技术的飞速发展和信息产业的崛起，知识对社会经济发展的作用越来越大。我国面临挑战，需要学习的知识、需要解决的问题与日俱增。这一切对于处在各级各类岗位上，从事政府公共部门管理的公务员提出了必须进行终身教育的必然要求。
（二）公务员工作的本质要求
公务员是各级国家行政机关中除工勤人员以外的工作人员，公务员工作的本质要求公务员们要有丰富的知识、高超的思维能力、正确的决策能力、良好的组织协调能力等等。在知识经济时代，知识更新的半衰期在缩短，知识的增长与知识的老化形成鲜明的对比，终身教育不再是口号，而是每个人的迫切需要和真实行动。
（三）公务员不断进步的内在条件
一般来讲，公务员的晋升要经历由基层、中层到高层的发展提升过程，表面上看这一过程是官位的提高、权力的增大、责任的加重，实质上是知识能力水平的提高。公务员知识能力水平的提高是一个逐步积累的渐进过程。公务员只有不断地在工作中学习提高，更新原有知识，补充新知识，力求成为知识丰富、能力突出、站在时代前列的人，才能担负起更高更重的领导责任。
三、公务员终身教育中存在的问题
随着公务员制度的全面实施和社会主义市场经济体制的逐步建立，对公务员素质和能力提出了更高的要求，各地在公务员教育培训教育过程中也遇到了许多期待解决的问题。首先，培训教育观念落后。一些单位和部门的领导对公务员教育的重要性缺乏足够的认识，总认为培训教育是“软任务”，可搞可不搞，把培训教育投入看作是一种消费投资，片面强调日常事务太多，培训教育会影响甚至冲击正常的行政工作。第二，工作与学习矛盾仍较突出。全面推行国家公务员制度以后，实行“定职能、定机构、定编制”的“三定原则”，参加培训教育学习的时间太多势必会影响日常工作的开展。第三，培训教育内容严重滞后。目前，全国各地公务员培训教育除了学习指定的公共必修课和专业必修课之外，选修课的开设在地方公务员培训教育中只是小范围的尝试，公务员参加培训教育学习的选择余地较小，难以满足那些素质较高、基础较好、求知欲较强的公务员的需要。第四，培训教育激励机制不完善。尽管《国家公务员培训教育暂行规定》明确指出:“参加培训教育是国家公务员的权利和义务。国家公务员培训教育期间的学习成绩和鉴定作为任职、定级和晋升职务的重要依据之一。”但在实际操作过程中，上述规定并没有得到真正的落实，使得许多公务员参加培训教育学习的动力不足、积极性不高，往往都是被动地接受培训教育。
四、改进公务员终生教育的措施
（一）必须明确终身教育的目的
公务员进行终身学习必须首先端正态度，“正其心”、“诚其意”，弄清楚为什么而学。作为社会主义建设伟大事业的工作者，必须牢固地确立为国家、为人民、为党的事业而不断学习进取的使命感，这是公务员摆正自己位置，自觉地进行终身教育的内在动力。一个合格的公务员只有全身心地投人到为人民服务的事业中去，以积极主动的精神去学习，力求为人民掌好权、服好务，就具备了立于不败之地的最基本素质。
（二）提高思想素质和提高能力素质相结合
对公务员进行终身教育，提高知识能力水平，必须把提高思想政治水平摆在首位，摆在“生命线”的位置，公务员的思想政治水平决定着进行日常工作时的立场和方向。公务员进行终身教育切不可只注意能力的提高，而忽视思想政治素质的巩固和提高。
（四）提高思维水平和提高工作能力素质相结合
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（一）制订工作方案，设计调查问卷，开展培训需求调查
培训需求分析是确定培训目标，设计培训课程的前提，也是进行培训评估的基础，是培训工作的首要环节。因此，在开展自主选学培训工作前，南宁市精心设计调查问卷，通过组织召开座谈会、动员会、总结会或实地调研的方式，征求培训机构、参训单位及学员的意见，在认真开展培训需求调查的基础上制定出工作方案。
（二）选定承办机构、设计课程、优选师资
为了保证培训效果和学员的认可度，为自主选学工作在全市的全面铺开开好头、起好步，南宁市最终选择了广西公务员培训中心作为该项培训工作的承办单位；根据公务员培训需求，将自主选学课程设置了公务员岗位能力提升和公务员综合素质提升两大模块，共9个专题40门课程；要求为自主选学课程上课的老师必须是具有较丰富理论和实践经验的业内知名专家、高等院校或自治区党校教授及有关政府部门领导等。
（三）组织开展培训工作
一是确定参训单位。南宁市自主选学于2014年率先在全区开展，经过一年的试点，为下一步全面的展开积累了经验。经与市委组织部商量，全市行政机关及所属参照公务员法管理事业单位、政府序列的市直参照管理单位和党群序列的14家试点单位共160余家单位作为2015年自主选学工作的参训单位。二是印发培训通知。与市委组织部会签印发关于开展南宁市科级以下公务员自主选学培训试点工作的通知。三是学员菜单式双向选课。公务员结合自身实际和工作需要，在所列40门课程中，通过“南宁市公务员自主选学平台”实现网上报名和自主选择学习内容。四是组织实施。将学员的报名结果和上课时间、地点通知学员和学员所在单位，组织好对老师和学员教学工作的签到管理、培训登记等各项后勤服务。
（四）做好培训的调查评估分析工作
为全面了解参训学员的基本情况、培训需求和自主选学工作情况，南宁市对参加自主选学的公务员进行问卷调查，主办方和承办方共同从参训学员的年龄结构、职务层次、文化程度、所在单位性质以及参训学员对自主选学培训的态度和看法、喜欢的教学方法、自主选学的组织方式、参训学员期待提高的能力和希望培训的内容、对课程内容和教师授课水平的评价、参训学员参加自主选学的收获及具体工作中存在的突出问题和困难等方面进行了16个重点评估模块合计76个评估维度的培训评估工作，为今后自主选学在全市更大范围内推进总结经验训。
二、取得的成效和社会评价
（一）激发了公务员学习培训的内生动力，激发自主学习
自主选学的主体是公务员，这种方式改变了传统培训中被动地位，体现了以人为本、按需培训的理念，适应了新形势下公务员对教育培训工作的新要求，促使公务员培训从“要我学”到“我要学”、从“忙工作没时间学”到“自主地找时间学”的本质转变，有效缓解了公务员培训中的工学矛盾，激发了公务员主动学习的热情，从而进一步提高了公务员学习的积极性和主动性。参训学员珍惜学习机会，做到踊跃报名、认真学习，参训率达97.6%。
（二）扩大了公务员培训的选择权，提升培训实效
相对于传统的公务员培训，自主选学让公务员结合自己的岗位需求和个人兴趣选择所学课程，有效地提高了培训的实效性和针对性。同时，自主选学对培训教师来说是一个巨大的压力和挑战，公务员可根据培训老师的授课情况，自主选择培训课程和老师。通过公务员自主选学培训，促使教师关注公务员的实际需求，努力提升授课水平，更新教学内容，提供优质的教学课程。
（三）增强了选学单位的服务意识，提高管理水平
在自主选学培训中，参训单位一方面强化组织领导，由专门机构和专人具体负责公务员选课、调课、请假等工作，主动协调公务员在培训中面临的工学矛盾，确保公务员自主选学培训的顺利实施。另一方面积极配合培训主管部门做好需求调研和工作部署，为完善自主选学工作献计献策，传统公务员培训管理方式和运作模式的改变，进一步提高了各单位公务员培训管理的水平能力。
三、目前公务员自主选学面临的挑战
（一）缺少操作性较强的公务员胜任能力标准
目前，对公务员能力建设方面缺少全面的、可量化的标准，对于整个公务员队伍来说，没有比较系统和完善的分级分类能力要求，因而在培训课程体系设计时针对性还是有欠缺。
（二）培训内容的针对性有待进一步加强
自主选学培训的优势在于以人为本，以培训需求为导向，前期的课程设计调研不够充分，课程基本是在承办单位设置的基础上进行修订，导致了针对不同级别和类别公务员设置培训内容时针对性也不够强。
（三）学员选课体现的组织意图比较薄弱
把公务员个人兴趣与岗位需要和组织要求统一起来是此项工作的出发点和落脚点，但在自主选学工作实施过程中，公务员在选择课程时，更偏向于个人需求，如何加强对公务员选课的引导需要我们进一步去思考和改进。
四、改进南宁市公务员自主选学培训工作的思考
（一）强化需求调研，合理设置培训内容
1.开展需求调研，准确把握培训需求。加强计划阶段的需求调研，通过调查走访参训人员或采取问卷调查的形式，充分听取参训人员及其所在单位对教学内容、教学形式、教学师资和教学管理等方面的意见，重点结合参训人员岗位特点、培训目标和培训需求向培训机构提出培训内容的要求。培训机构应着重加强培训期间的跟踪调查。通过发放问卷、召开座谈会、个别访谈等形式，及时了解干部教育培训工作中的新举措、新内容在学员中的反应，以及掌握学员对任课教师的反映和评价，并适时调整培训内容。
2.围绕岗位能力和综合素质提升需求设置相关培训内容。根据公务员通用能力标准，结合南宁市公务员队伍建设的实际，为使自主选学的课程设置更有针对性，也更能体现组织意图，南宁将自主选学的课程分为公务员岗位能力和综合素质两个模块，并在两个模块分别设置公共管理能力、处事应变能力、协调沟通能力、心理调适能力、领导能力和传统文化传承、职业素养、人文素养、公务员日常保健等不同专题，每个专题分别对应设置3-5门课程，要求每位公务员在选择课程学习时，首先要根据岗位能力需求在岗位能力提升类课程模块中必选1门课程学习，然后再根据自己的兴趣爱好，在综合素质提升类课程模块中限选1门课程学习。
（二）抓好资源整合，提升自主选学的开放度
1.多元化拓展承办单位。试点期间只有广西公务员培训中心一家单位承办，随着自主选学的全面展开，既要引导党校、行政学院积极参与，发挥好主渠道主阵地作用，也要把相关高校作为重要的培训力量，纳入公务员自主选学培训的承办单位范畴。积极引导承办单位之间在优化教学资源方面的良性竞争，最大限度地提高南宁市自主选学培训的整体水平。建立并完善承办单位的办学质量评估机制，把评估结果作为确定承办单位的重要依据，将难以满足培训需求或教学水平较低的机构淘汰出去。
2.探索建立开放式兼职师资库。充分挖掘和利用驻邕高校、党政机关、企事业单位的优质师资资源，建立和完善培训兼职师资库。在培训中，充分发挥专家学者、党政领导干部、企业家的作用，鼓励这些教师推荐其他的优秀专家学者，进一步充实师资库。根据需开设的专题课程，与区外知名高校教师学者建立合作关系，为自主选学的教学质量提升奠定良好基础。探索建立教师教学评估机制，适当把教师课酬和评估结果关联起来，激励教师提高教学质量，更新培训内容。
3.积极采用多种培训方式。坚持讲授和研讨相结合，理论教学与体验式培训相结合，广泛引入案例式、现场式等现代培训方法，促进教师与学员之间、学员与学员之间的互动交流，力求学员带着问题参训，获得解决问题的方法返回工作岗位，以真正达到培训学习的目的。
（三）完善机制建设，推进自主选学科学化发展
1.建立自主选学联动机制。培训主管部门科学谋划，精心组织，负责研究制定公务员自主选学的实施方案；参训单位大力支持公务员报名、参训，尊重公务员的自和选择权；承办方深化教学改革，创新教学方式，更新培训内容，提高培训质量。
2.优化自主选学网络平台。通过该系统实现网络报名、选课、调课，查询上课时间、地点，智能化考勤和查询功能。减轻参训单位和承办方的工作量，也便于培训的组织管理。
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1.海尔公司的培训。
海尔的培训强调“以人为本”的培训思路，并建立了一套完善的培训机制，最大限度地激发每个人的活力，充分开发利用人力资源。
1.1完善的培训环境。
1.1.1建立完善的培训网络。内部建立稳定的教师师资网络，并将培训考评与绩效挂钩；外部建立可随时调用的外部专家网络，引进教学和管理经验，总结海尔内部案例，实现资源共享。
1.1.2建立不同规模的培训中心。单位内设立小型培训中心，用于员工上岗前的学习锻炼；设立海尔大学培养管理人才；设立海尔国际培训中心，举办高素质培训与国际学术交流。
1.2.多样的培训方式。
1.2.1员工互动培训。通过形式多样的培训及文化建设向员工诠释海尔理念，达成理念共识。
1.2.2上级培训下级。将培训下级的工作和效果与上级的考核结合，促使上级关心培训、重视培训。
1.3实战技能培训
1.3.1即时培训。当日下班后，就进行案例分析，并就内部办刊进行公开发表、讨论。让员工从案例中学会分析、解决问题的思路。
1.3.2定期培训。通过定期的日清会、月例会、专业例会等进行学习培训。
1.4个人生涯的培训
1.4.1海豚式升迁。无论是普通员工还是管理层，只要是没接触过的工作内容，都要从基层做起，在一步步干上来。
1.4.2届满要轮流。有明确制度规定各个岗位的工作年限，防止固化思维，促进工作创新。
1.4.3实战方式。通过实战培养人才，让压力变成动力。
2.三星公司的培训。
三星认为，一个企业能取得成就关键在于人才，因此三星很注重人才选拔、培训之道和使用之道。三星的培训方式主要有以下几点：
2.1巨额培训投资。
2.2设立职能教育机构。设立了管理能力部门、业务知识部门和精神状态部门等三大职能教育机构。下设各类分院，对职工进行有针对性的教育培训。
2.3请进来、送出去。聘请国内外的著名专家到三星开办讲座；将各公司的负责人派往海外著名大学或机构进修。
2.4地区专家培养制度。了解当地国情民情，有利于未来当地工作的开展。
2.5强调自我提高。采取岗位教育、集体研讨和自我总结的方式，使员工通过自学自省，不断进步。
3.松下公司的培训。
松下电器公司将“集中智慧的全员经营”作为公司的经营方针，因此注重培养人才，强调员工的教育培训。
为培养人才，松下设有“教育训练中心”，下属八个研修所和一个高等职业学校，针对不同的对象进行培训。松下有完善的人才培养计划，会根据需求开设各种综合性的系统的研修、教育讲座。
在人才的培养上，松下重视以下十二点：注重人格的培养；注重员工的精神教育和人才培养；要培养员工的专业知识和正确的价值判断；训练员工的细心；培养员工的竞争意识；重视知识与人才相结合；恶劣环境促使成功；人才要配合恰当；任用就得信任；采用强过自己的人；创造能让员工发挥所长的环境；不能忽略员工的升迁。
二、三国企业的培训特点。
1.强调个性化培训。三家企业在培训的时候都注重以人为本，针对不同的员工有不同的培训方法。比如海尔，在单位内设立小型培训中心，用于员工上岗前的学习锻炼；设立海尔大学培养管理人才；设立海尔国际培训中心，举办高素质培训与国际学术交流。三星设立了管理能力部门、业务知识部门和精神状态部门等三大职能教育机构。下设各类分院，对职工进行有针对性的教育培训。而松下公司则以“社内留学制度”让员工按照自身所需，主动提出培训申请。
2.注重能力训练。运用案例分析等方式培养员工的综合能力，让员工在案例中学习到分析和解决的能力，再下次遇到问题时，能作出较为合适的反应。特别是海尔公司的及时学习，每天下班后，就直接对当天发生的案例进行分析，引导员工讨论分析，通过互相启发，既培训了员工解决实际问题的能力，又得到员工对问题的反馈，对其他员工在将来的工作中有跟大启示。
3.将考核和培训挂钩。考核和培训挂钩，一方面给予员工培训的压力，一方面也能提高培训的效率和效果。海尔公司甚至将员工的培训成果和上级的考核挂钩，从多方面多层次地要求员工提高培训效率。
4.注重培训方式的创新。每个公司注重创新培训方式。比如海尔创新了上级培训下级的方式，从领导层开始关心每个员工的培训。三星则根据市场的需求，创新了地区专家培养制度。松下除了一般的培训，还特别设置了海外培训，让员工学习到更多的国外经验。
三、三国企业的培训方式对我国公务员培训的启示。
只有进行有计划、有目标的公务员培训活动才能保证公务员掌握专业素养及技能，进而使政府管理适应整个社会发展的需求。对优秀公司培训成功方法的借鉴和吸收，必将推动中国公务员培训的改革与发展。通过对上述三家企业的研究，笔者提出以下几种对策来解决我国公务员培训中所遇到的问题。
1.增强培训意识。现在很多公务员的培训气氛过于懒散，大多是为了完成任务才去参加培训，导致培训效率低效果差。因此增强公务员自身的培训意识很关键。通过鼓励政策的影响营造公务员的培训氛围，调动公务员自身的培训积极性，通过具体的培训运作使培训服务于公务员职业生涯的发展，让公务员认识到培训的重要性和必要性，从而最终形成良好的培训氛围。
2.创新培训方式。目前我国公务员的培训方式较为单一，大多数以教室授课为主。创新培训方式，一是能提高公务员的学习兴趣，二是能从多角度地进行学习掌握不能方面的知识。比如走出去，面向社会，在实践中教与学，通过现场观摩、案例分析、讨论交流等多种形式结合培训。另外可以采用角色模拟，让公务员设身处地、身临其境地学习到在不同状况时，该如何进行处理。
3.建立培训网络。借鉴三个公司的经验，建立完善的培训网络。如，与各高校、培训机构合作，设立培训基地、构建师资网络，通过有效的联合，降低培训成本、共享知识资源，提高培训效率和质量。
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针对公务员队伍科学开展学法用法和依法行政培训工作，进一步提高公务员的法律素质和依法行政水平，是非常重要和紧迫的一项任务。党校在培训师资、课程、基础设施存在传统优势，承担着公务员培训的重任。
目前，尽管有些学者已经开始关注公务员队伍的培训问题，并就公务员培训的标准化模式以及课程体系建设等进行了一系列有益的探索，但专门针对公务员依法行政能力培训的研究尚少，且主要围绕公务员依法行政培训的意义展开，对于公务员依法行政培训的课程模块设计、教学方法选择等问题基本未做深入探讨。本文在探讨公务员培训属性的基础上对上述内容进行了探讨和研究。
一、公务员培训属性分析
（一）公务员培训属于继续教育
参加公务员培训的学员已经接受过高等学校的学历教育，具有学士、硕士甚至博士学位，因此，公务员培训属于继续教育。
继续教育在英语里称之为lifelong education（终身教育）或education permanent（继续教育）。在西方教育发达国家，继续教育已经成为个人教育的重要组成部分，对个人的成长进步和整个社会科学文化素质的提升具有至关重要的作用。英国《1944年教育法》中就提出了“继续教育”（further education）一词，该法规定了法定教育系统的三个阶段，即初等教育（primary education）、中等教育（secondary education）和继续教育（further education），这三个阶段相互衔接，形成一个法定的义务教育系统，以满足本地区公众的精神、道德、心理和身体发展的需要。
（二）公务员培训属于成人教育
随着国际上社会教育、全民教育的发展，1976年在内罗毕举行的联合国教科文组织第大会上，与会人员通过了《有关发展成人教育的建议》，确立了成人教育概念。参加公务员培训的学员年龄大多在30周岁以上，因此，公务员培训属于成人教育，成人教育具有很鲜明的规律特点。
成人教育以促使社会与人的发展为目标。这也是现代成人教育最根本的价值取向。成人教育是为了应对社会发展中出现的各种问题所提出的一种措施与手段。在成人教育时期，学习者的自觉性较强，从学习的目标、过程以及方式等方面来看，学习者是真正的学习主体。
（三）公务员培训属于岗位教育
参加公务员培训的学员来自各行政部门，他们大多工作在一线，因此，公务员培训属于岗位教育。
岗位教育和学历教育的不同之处在于，岗位教育更突出能力教育和专业教育，根据培训过程中的研究，作者总结出参加公务员任职培训的学员有以下学习特点：（1）强烈的自我意识，为了提升自我能力能够主动自觉地获取知识；（2）学习过程能够自我指导；（3）具有解决现实中实际问题的需求；（4）学习以体现为中心，即希望学到的知识在工作中马上能够用到；（5）学习的动机是自我激发的。以上特点非常符合岗位教育的特征和规律，所以，公务员培训属于岗位教育。
二、课程模块设计要求分析
（一）强调前沿和理论发展动态
课程设置必须强调前沿问题和发展动态的教学研究。公务员自身素质的培训提升涉及到党的创新理论、法规制度、政治、经济等领域，而这些领域无一不处于发展变化之中，关注和跟踪前沿领域是n程设置必须考虑的重点之一。
（二）着眼学员发展
参加公务员培训的学员还要在工作岗位上工作很长时间，这就要使培训课程着眼学员的未来发展。在课程体系建设中，课程设置必须贴近学员的工作所需，解答学员对个人发展产生的思考和问题，只有这样，才能充分调动学员学习的主动性，所设置的课程才有价值。
（三）较强的实践性
培训课程设置要突出实践课，突出边学习边实践的教学形式。同时，要安排更多的参观、见习时间。
篇6
（一）终生教育
终身教育是指对一个人从生到死的整个一生所进行的教育。具体来说，终身教育包含了纵向教育和横向教育的连续和结合。从纵向上看，它指出了人生发展的每个时期受教育的连续性；从横向看，它指出了受教育者身心各方面的发展是互相结合的。从20世纪70年代起，从西方到东方，从发达国家到发展中国家，终身教育都被广泛接受，一些国家甚至通过立法等手段为终身教育的实施提供制度化的保障和护航。
（二）公务员的公务员能力标准
党的十六大提出的“加强党的执政能力建设，提高党的领导水平和执政水平”要求，国家人事部印发了《国家公务员通用能力标准框架（试行）》，此举旨在贯彻落实进一步开发公务员人才资源，促进公务员队伍能力建设，造就一支高素质、专业化的公务员队伍。各地、各部门在公务员培训教育、录用、竞争上岗、考核等工作中，要以标准框架为参考依据，体现通用能力的要求，并根据不同职务公务员的特点制定细化的标准。各地、各部门要在实践中不断完善公务员通用能力标准，切实加强公务员队伍能力建设。
（三）公务员终生学习与终生教育
《国家公务员通用能力标准框架（试行）》明确提出学习能力，即树立终身学习观念，有良好的学风，理论联系实际，学以致用；学习目标明确，根据自己的知识结构和工作需要，从理论和实践两方面积累知识与经验；掌握科学学习方法，及时更新和掌握与工作需要相适应的知识、技能；拓宽学习途径，向书本学、向实践学、向他人学。
二、公务员树立终身教育理念的必要性
（一）知识经济时代的必然要求
随着新技术的飞速发展和信息产业的崛起，知识对社会经济发展的作用越来越大。我国面临挑战，需要学习的知识、需要解决的问题与日俱增。这一切对于处在各级各类岗位上，从事政府公共部门管理的公务员提出了必须进行终身教育的必然要求。
（二）公务员工作的本质要求
公务员是各级国家行政机关中除工勤人员以外的工作人员，公务员工作的本质要求公务员们要有丰富的知识、高超的思维能力、正确的决策能力、良好的组织协调能力等等。在知识经济时代，知识更新的半衰期在缩短，知识的增长与知识的老化形成鲜明的对比，终身教育不再是口号，而是每个人的迫切需要和真实行动。
（三）公务员不断进步的内在条件
一般来讲，公务员的晋升要经历由基层、中层到高层的发展提升过程，表面上看这一过程是官位的提高、权力的增大、责任的加重，实质上是知识能力水平的提高。公务员知识能力水平的提高是一个逐步积累的渐进过程。公务员只有不断地在工作中学习提高，更新原有知识，补充新知识，力求成为知识丰富、能力突出、站在时代前列的人，才能担负起更高更重的领导责任。
三、公务员终身教育中存在的问题
随着公务员制度的全面实施和社会主义市场经济体制的逐步建立，对公务员素质和能力提出了更高的要求，各地在公务员教育培训教育过程中也遇到了许多期待解决的问题。首先，培训教育观念落后。一些单位和部门的领导对公务员教育的重要性缺乏足够的认识，总认为培训教育是“软任务”，可搞可不搞，把培训教育投入看作是一种消费投资，片面强调日常事务太多，培训教育会影响甚至冲击正常的行政工作。第二，工作与学习矛盾仍较突出。全面推行国家公务员制度以后，实行“定职能、定机构、定编制”的“三定原则”，参加培训教育学习的时间太多势必会影响日常工作的开展。第三，培训教育内容严重滞后。目前，全国各地公务员培训教育除了学习指定的公共必修课和专业必修课之外，选修课的开设在地方公务员培训教育中只是小范围的尝试，公务员参加培训教育学习的选择余地较小，难以满足那些素质较高、基础较好、求知欲较强的公务员的需要。第四，培训教育激励机制不完善。尽管《国家公务员培训教育暂行规定》明确指出:“参加培训教育是国家公务员的权利和义务。国家公务员培训教育期间的学习成绩和鉴定作为任职、定级和晋升职务的重要依据之一。”但在实际操作过程中，上述规定并没有得到真正的落实，使得许多公务员参加培训教育学习的动力不足、积极性不高，往往都是被动地接受培训教育。
四、改进公务员终生教育的措施
（一）必须明确终身教育的目的
公务员进行终身学习必须首先端正态度，“正其心”、“诚其意”，弄清楚为什么而学。作为社会主义建设伟大事业的工作者，必须牢固地确立为国家、为人民、为党的事业而不断学习进取的使命感，这是公务员摆正自己位置，自觉地进行终身教育的内在动力。一个合格的公务员只有全身心地投人到为人民服务的事业中去，以积极主动的精神去学习，力求为人民掌好权、服好务，就具备了立于不败之地的最基本素质。
（二）提高思想素质和提高能力素质相结合
对公务员进行终身教育，提高知识能力水平，必须把提高思想政治水平摆在首位，摆在“生命线”的位置，公务员的思想政治水平决定着进行日常工作时的立场和方向。公务员进行终身教育切不可只注意能力的提高，而忽视思想政治素质的巩固和提高。
（四）提高思维水平和提高工作能力素质相结合
公务员特别是领导干部，应该既是一个思想家，有创新思维的能力，也是一个实干家，能够全身心地工作。公务员能够看得深，看到纷繁复杂的事物现象背后的本质和发展规律，能够站得高、看得远，看到现实事物未来的发展趋势，从而未雨绸缎，见事早、决策快。因此，公务员在终身教育的过程中，要提高知识能力水平，就应该在提高思维水平和工作能力上下功夫。
（五）学习理论知识与社会工作实践相结合
公务员在终身教育中为提高综合素贡，首先必须养成读书的良好习惯，尤其是要读一些导师的著作，特别是哲学著作，学会哲学地思考问题，提高哲学思维能力。其次要勇于实践，实践也是一种学习，而且是更重要的学习，公务员提高综合素质，实践是必不可少的途径，只有自觉地投身到领导实践活动中，大胆地试，大胆地闯，才能更有效地锻炼提高。再次，要勤于总结经验、善于总结经验，尤其是要善于从自己亲身的经验中，从自己的工作经验和思想经验，从自己犯错误的痛苦经验中总结提高。最后，要在交流中提高。公务员应善于利用参加各种会议、培训教育班的机会，和别的公务员进行广泛的交流，注意吸取别人的成功经验，反思警戒别人失误的教训，勇于在请教学习中查找自己的失误和不足，以利于整体的提高。
参考文献
[1]罗纳德·科林格勒，约翰·奈尔班迪公共人力资源管理：系统与战略中国人民大学出版社2001
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目前我国公务员激励机制的主要方法及其存在的缺陷
目前我国在公务员人力资源管理中采用比较普遍的激励机制主要有:薪酬制度、晋升制度、考核制度、福利制度、培训制度等,下面重点阐述这几种制度。
(一)薪酬制度
随着中国经济的发展,公务员的薪酬标准也随之上调,从《公务员法》的具体规定中,可以看到,现行的公务员工资由级别工资和基本工资两个部门组成,而且对每项工资的标准也有具体的规定和说明。由于公务员工资相对稳定,福利也较好,这就吸引了社会各界人士纷纷参加公务员考试,以便能进入公务员队伍,这些都有利于公共部门广泛吸纳优秀人才,提高公共部门的人才储备量,从而提高公共部门的工作效率。虽然这些都能产生积极的作用,但对于激励公务员积极性方面,还存在一些有待完善之处:首先,公务员工资虽然稳定但不高;其次,平均色彩比较浓厚;再次,公务员工资提升的速度相对滞后。
(二)晋升制度
起实施的《公务员法》设立了公务员“职务晋升”与“职级晋升”并重的晋升制度,从这个规定上可以看出,即使公务员的职务没有得到晋升,也可以通过职级晋升来提高自己的待遇,同时也开拓了公务员的晋升渠道,减小了职务晋升所带来的压力。但是,随着新公共服务理念不断深入人心,中国的行政改革的不断探索,公共部门结构扁平化趋势也就日益突出,这就使得公共部门中的公务员的晋升计划受到限制,从而导致了一个不利的后果:“由此造成公务员工作积极性不高,行政效率不高,从而影响了政府部门目标的实现。”由上面的分析可以看出:晋升不是很容易的事,还不能成为公务员职业生涯中的一个宽渠道,这就可能在一定程度会影响公务员们的上进心、积极性。
(三)考核制度
公务员考核制度主要是指国家公共部门对公务员的思想道德水平、工作态度、工作能力和工作成果等进行考察,并最终以量化的形式做出评价。我国现行的公务员考核制度,是在吸收了我国古代考核制度以及国外人事管理经验的基础上,再结合现代公共部门的工作实际而确定下来的,包含了考核公务员的具体项目、考核的原则、考核的标准、考核的方法、考核的程序等各项的规定与说明。不可否认,这些考核结果有参考价值,对公务员也有一定的激励作用,但是也存在一些不尽人意之处:第一,考核标准与内容不够具体。这就造成在对公务员的实际考核中,缺乏详细和具体化规定,从而造成考核的结果不尽人意,影响了考核结果的有效性。第二,绩效考评与原宗旨相悖。进行绩效考评原意是为了监督公关员的工作,防止公共权力被异化,激励公务员的工作积极性。然而某些不正之风,使考核成为结交好友的机会,绩效评估没有发挥原本的作用。另外,绩效考评是被动的监督,缺少自觉性。以上的不利因素都是考核成为了例行公事的“走过场”,缺乏真实性和有效性,不能在真正成为公务员的激励机制。
(四)福利制度
我国公共部门公务员享受的福利制度也有相当长一段时间了,好的福利和就业压力是“万众齐心”考公关员的一个重要因素。目前我国的公务员享受医疗、卫生等多方面的福利,但是,随着经济的发展,医疗改革、住房改革、企业改革等各项改革的不断深入,公务员福利制度方面的优势就日趋不明显,与社会大环境存在一定不和谐,因此现行的福利制度还不足够适应当前的新形势、新体制。以福利分房制度的改革为例,公务员这项福利制度在无形中失去,而工资水平又跟不上房价水平,这就在一定程度上无形地降低了公务员原来所享受的福利待遇,也就挫伤了公务员的工作积极性。
(五)培训制度
培训是提升公务员素质和提高公务员行政效率的重要方法之一。目前,我国公务员培训主要由以下几种类型:“培训分为初任培训、任职培训、专门业务培训和更 本文章共2页,当前在第2页 上一页 [1] [2] 新知识培训,培训科目涵盖了公共必修课、专业必修课和选修课等多个方面。”培训主要是为了让公务员熟悉工作内容、工作环境,增加新知识以提升公务员修养和提高工作效率,所以,从根本目的上看,培训也是一种激励方法。但培训内容不一定能跟得上时代的发展。另外,培训制度和培训体系还不健全,这些都使此种激励方法不能收到很好的效果,同样需要进一步的改良
和完善。
建立软性激励机制的必要性和必然性
以上所阐述的激励机制都属于外部的规章制度,具有法律性、强制性、外部性,或者说是“硬性的规定”。本文欲针对这一特点探索一种新的激励机制——“软性激励机制”。相对前面阐述的几种激励机制而言,这种激励机制是建立在人的心理基础上,本着以人为本的原则而提出的,它的产生具有现实的必要性和必然性,具体如下:
首先,现有的激励机制外部性。从上列的综述中可以看出,目前在公务员人力资源管理中采用的激励方法主要是物质上的补贴鼓励,外在的监督管理,职位的升降激励等,也就是说这些激励方式都比较直接,具有诱惑力大,见效快的特点。而对公务员能产生潜移默化作用的文化心理,道德的熏陶和自我约束等面的激励相对不够重视,比如,公务员的家庭状况,情绪波动、兴趣爱好、民主参与,职业倦怠等。目前,随着公务员制度的不断完善,公务员队伍的经济收入水平提高、福利待遇有所改善,社会地位也逐步升高,这些都吸引了大量优秀的人才加入公务员队伍,但进入后,这些公务员的优势不一定能得到发挥,公务员的个性特点未必得到重视,也就是说,公务员在工作时不一定有发自内心的积极性和工作热情,造成公务员工作效果与预期不相符合。而我们知道内因是改变事物的根本原因,因此要提高公务员的工作热情,就应当从他们的心理出发,建立软性的激励机制。
其次,现行的激励机制不够成熟。当前激励机制存在一些缺陷,会影响到公务员的工作情绪,因此建立新的激励机制成为现实的必然。第一,满足不了公务员的需要。虽然公务员可以通过晋升、加薪、培训等满足个人发展的需要,但是机会相对不多,而且这样的机会是否可以通过公平的竞争取得,还有商榷的空间。这样,公务员就容易对自己的能力产生怀疑,容易形成干好干坏都一样,主要靠关系的错误观念。抱着这样的悲观情绪,就不能使公务员积极投入到工作中。第二,家庭不被考虑在内。公务员的工作需要家庭来支持,因此家人的关怀也是很重要的。中国的传统观念是“舍小家为大家”,提倡为工作无私奉献,但要每个公务员的所有家人都做到这一点是比较困难的,因此需要家庭成员了解其工作状况以支持其工作。
再次,以人为本的管理思想使建立软性管理机制成为必然。以人为本的管理思想,就要求“以公务员的能力、特长、兴趣、心理状况等综合性情况来科学地安排最合适的工作,并在工作中充分地考虑到公务员的成长和价值,使用科学的管理方法,通过全面的人力资源开发计划和政府文化建设,使公务员能够在工作中充分地调动和发挥工作积极性、主动性和创造性,从而提高工作效率、增加工作业绩,为达成组织发展目标做出最大的贡献。公务员是重要的人才资源,公务员本身必须得到尊重和公平的对待,如果得不到信任和关怀,他们很难在组织行政行为中同样地对待公民。”也就是说要以人本的思想构建公务员的心理契约,从以事为中心的观念转为以人为中心,充分考虑公务员的个性特点,为其安排适合的职位,以充分调动其工作的积极主动性。构建和谐的行政文化和团队合作精神,不断提高公务员的工作能力和敬业精神,同时也满足公务员对职业生涯发展的需要和其他需要,激发他们的潜能,最终实现公务员的全面发展。
建立有效的软激励机制具体方法
(一)制定公务员心理契约
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二、培训对象
全县县乡机关公务员（含已登记参公事业单位人员）。
三、活动内容
活动内容包括全员培训和基本能力竞赛两部分。
全员培训内容：一是群众工作方法，包括联系群众、舆情应对、应急处理三项必修内容和接待、语言表达、媒体应对、新闻宣传四项选学内容；二是机关工作方法，包括调查研究、沟通协调、网络安全三项必修内容和公文写作与处理、会议管理、档案管理、财务管理、后勤管理五项选学内容。基本能力竞赛围绕培训内容开展，主要包括网络安全知识技能、语言表达、公文写作与处理、调查研究等竞赛项目，总的要求是能够展现公务员基本能力、体现公务员综合素质，参与面要广、操作性要强，通过竞赛活动检验培训效果，调动广大公务员学习提高的积极性。
四、活动形式
全员培训采取集中脱产培训与自学、选学相结合的方式。集中脱产培训，各单位在规定时间上报培训批次名册，由组织、人社部门统一组织，县委党校具体实施，学习内容以《公务员基本能力知识读本》为主。自学、选学则由各单位根据主题培训选学内容自行安排实施。坚持理论培训与实践锻炼相结合的原则，通过组织专题学习、模范岗位现场观摩、具体业务实际操作等活动形式，促进公务员基本能力提升。基本能力竞赛由各乡镇各部门分别举办，公务员人数50人（含参公人员）以上的单位，须选择1-2项竞赛内容开展竞赛活动，并在此基础上推荐优秀选手参加全市竞赛。参加竞赛具体任务分解为：公安局侧重网络安全知识技能项目，检察院侧重语言表达项目，法院侧重调查研究项目，市场监督管理局侧重公文写作与处理项目。
县委党校负责承办培训具体事宜。公安局、检察院、法院、市场监督管理局及青阳镇自行制订培训方案，主动与县委党校协调授课时间、地点，并报县人力资源和社会保障局公务员科备案。其余各乡镇、各部门由县委党校统一授课，各单位根据自身情况，分批次参训，确保工学互不冲突。各部门在充分征求个人意见和单位工作实际的基础上汇总填写《2015年县公务员“5+X”基本能力提升主题培训计划批次名册》，于7月6日前报送县委党校教育科，并缴纳培训经费，领取教材。县委党校根据汇总情况，必修科目分批安排脱产培训，选修科目举办讲座辅导，培训结束后统一参加考试。培训经费按物价部门核实的标准由受训学员单位列支，标准为100元/人。
五、实施步骤
全县公务员基本能力提升主题培训活动分三个阶段实施：
（一）动员部署阶段。2015年6月，各乡镇、各部门制定主题培训活动实施方案，进行动员部署。
（二）组织实施阶段。2015年7月至2015年8月，各乡镇各部门结合实际，组织开展特色鲜明、形式多样、务实有效的主题培训活动。
县委党校集中授课时间安排：
第一批次：7月11日——7月14日；
第二批次：7月18日——7月21日；
第三批次：7月25日——7月28日；
第四批次：8月1日——8月4日
（三）检查评估阶段。2015年9月至10月，各乡镇、各部门进行活动总结，县委组织部、县人社局将对主题培训活动开展情况进行检查评估。
六、制度保障
（一）建立公务员培训考勤制度。集中培训期间实施课前、课后点名制度，对迟到、早退、旷课者按规定扣分，并记入培训成绩。培训期间学员应处理好工学矛盾，无特殊情况不得请假缺课。对无正当理由不参加培训的学员，根据情况轻重，给予批评教育或处分。
（二）建立公务员培训督查制度。公务员主管部门将对各乡镇、各部门培训工作开展情况进行定期或不定期督查，促进培训工作有序开展。对没有按要求开展培训的下达培训督办通知,对没有按时参加调训的部门进行书面通报。年底对没有完成规定培训课时的单位降低公务员年度考核优秀等次比例2个百分点。
（三）建立公务员培训登记制度。逐步建立全县公务员培训登记制度。登记内容：培训种类（初任培训、任职培训、专门业务培训、在职培训）、培训地点、培训时间、培训内容、培训课时、培训成绩、培训方案。
公务员基本能力提升主题教育（属在职培训）培训课时不少于24课时（每天按6课时计算），初任、任职、专门业务培训课时按相关规定执行。凡达不到规定培训课时或考试成绩不及格者，年度考核不得评为优秀等次。
七、组织领导
全县公务员基本能力提升主题培训活动由县委组织部、县人力资源和社会保障局联合举办，负责活动的组织管理、指导协调和监督检查等工作，具体培训工作由县委党校组织实施。
八、有关要求
（一）提高认识，加强领导。县公务员主管部门加强对主题培训活动的领导，制定培训方案，做好统筹协调和督促检查工作。各乡镇各部门按照全市统一部署和要求，切实将主题教育培训活动放在突出位置，认真制定实施方案，明确任务分工，确保领导力量到位和工作责任到位。
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二、科学管理、依法行政，抓好贯彻落实
（一）公务员日常管理情况
1.公务员的录用和登记。自《公务员法》实施以来，我镇严格按照法律法规相关规定，按照“凡进必考”、“公开、公平、公正、择优”的原则开展公务员录用工作。在规定的编制限额内，且有相应职位空缺的情况下，向上级部门提出考录公务员的申请，并对岗位安排、年龄限制、专业类别等报考条件进行科学合理设置；对县人事局统一招考、拟录用的公务员，按照上级要求，进行严格考察，2014年至今，我镇共组织专门力量对5名新进公务员进行了实地考核。严格按照《公务员登记实施方案》规定的登记原则、范围、对象、条件和程序，对符合条件的公务员进行登记，仔细填写《公务员登记表》，严格把关，并报上级主管部门审核。
2.公务员退休、辞职和辞退。按照《公务员法》关于公务员退休的规定，对我镇符合退休条件的龚方荣等几位同志，依法办理退休相关手续；根据《公务员辞去公职规定（试行）》和《公务员辞退规定（试行）》，认真清理公务员相关情形，无管理对象辞去公职和被辞退的情况。
3.公务员的考核、奖励和惩戒。每年年底我镇均按照管理权限，根据上级下发的关于公务员年度考核文件，对机关科级以下公务员进行考核。按照考核对象个人进行总结、主要领导群众意见、民主测评、提出考核等次建议的程序进行考核；2015年经镇党委政府研究，创新实施《镇亮牌考核办法》，进一步规范公务员的日常考核管理，将考核结果作为年终评优评先、提拔推荐的依据。对符合《公务员法》规定的符合奖励情形的机关公务员，给予通报表彰，并依法向上级推荐，申请予以奖励。镇纪委切实履行执纪监督职责，严肃查处违反法律法规的行为。
（二）公务员用人机制执行情况
1.公务员交流、竞争上岗。为全面提升我单位公务人员工作能力和综合素养，我镇在法律法规规定的范围内，对机关中层干部实行轮岗，以便建设一支政治坚定、业务精湛的综合型公务员队伍。按照《公务员法》、《公务员职务任免与职务升降规定(试行)》和《干部选拔任用工作条例》规定的原则、程序、条件及要求，扎实做好公务员职务升降工作。坚持原则不动摇，履行程序不变通，严格履行民主推荐、民主测评、组织考察、党委研究决定、任前公示等程序，通过对拟提拔公务员的德、能、勤、绩、廉各方面进行严格考察，配合竞争上岗机制，择优选任，确定机关内公务员晋升中层干部人选。
2.公务员回避。在执行公务和公务员岗位设置上，从严贯彻公务员回避制度，凡遇处理公务过程中涉及公务员本身利害关系及其亲属的利害关系的，该公务员必须回避。
（三）公务员权益保障情况
1.公务员福利、待遇执行情况。我镇公务员的福利待遇均按照国家统一的职务与级别相结合的工资制度执行，根据上级下发的执行标准，于每年年初合理编制财政预算，并按时申报工资调整资料，按规定的标准足额、及时缴纳五险一金，保障公务人员正常待遇，解决工作人员开展工作的后顾之忧。另外在机关内为家住较远的职工提供了部分宿舍，建设了职工食堂，充分提供后勤保障。如无紧急事务需处理，国家法定节假日均未安排工作，保证了公务员的正常休假和带薪休假。
2.公务员培训。建设学习型机关是中央着眼建设高素质公务员队伍的重要战略决策，我镇始终高度重视公务员的培训工作，不断强化培训的针对性、时效性、统筹性和科学性。一是领导带头学习，在开展党委中心组专题学习时，根据学习内容把范围扩大到全体机关干部，引导机关干部做到学以立德、学以增智、学以致用；二是对新进公务员和从事部分重要业务的公务员，积极与市、县级相关部门沟通协调，推荐其参加业务培训，收到明显成效，仅2014年我镇共推荐7名公务员就有到日报、县档案局等部门学习培训。
（四）公务员履行义务情况
我镇高度重视公务员队伍素质培养和行政职业能力提升，全镇上下形成了遵纪守法、勤勉尽责、为民务实、风清气正的良好氛围。全体干部职工均模范遵守国家宪法和法律，忠于职守，全心全意为人民服务，清正廉洁、公道正派。执行政策、落实规定等均按照合法程序进行，坚持公开、公平、公正的原则开展工作，让权力在阳光下运行，主动接受广大人民群众的监督。
同时，我镇也认真贯彻落实《公务员申诉规定（试行）》《行政机关公务员处分条例》《人事争议处理规定》等公务员法配套政策法规。
三、存在的问题及整改建议
存在的问题和不足
由于公务员法及其配套政策法规内容丰富，我镇在认真贯彻落实的过程中还存在一些不足，主要表现在：一是对公务员法及其配套政策法规的宣传和学习仍需进一步加强，了解掌握还不够深入；二是对公务员的培训力度还需进一步增强，培训经费投入上还有所欠缺；三是公务员交流渠道还不够畅通，轮岗范围不够大；四是仍然存在借用的现象，一定程度上减弱了镇上的工作力量；五是因工作业务繁忙等客观原因，导致部分公务员公休、补休未得到有效落实或未全部休完。
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【key words】human capital investment; game theory; option
人力资本是指特定行为主体通过投资可以获得的并能够实现价值增值的,依附于某个人身上的知识、技能、体力等价值存量的总和。我国政府部门人力资本就是指对在政府部门中从事公共事业管理的人员,利用其知识、技能、文化能够带来社会公共利益和公众满意度的增加的综合能力。由于政府部门服务大众,代表公共利益,为了保证政府人力资源也即公务员的素质,必须对公务员人力资本进行投资,通过教育和培训,提高公务员人力资本的政治素质、业务素质和综合素质,从而提高政府的办事效率和质量,为构建服务型政府提供有力的人才基础。
1 博弈论基本理论
博弈论是研究利益冲突各方如何决策及决策结果的,也称为对策论。具体是指一些个人、队组或其它组织,面对一定的环境条件,按照一定的规则,同时或先后,一次或多次,通过审慎计算各自的盈利函数或效用函数,从各自允许选择的行为或策略中进行选择并加以实施,各自取得相应结果的过程。博弈需要具备以下几个要素:
1.1 博弈的参加者。即在博弈中究竟有哪几个独立决策、独立承担结果的个人或组织。
在博弈规则确定后,各参加方都是平等的。
1.2 博弈的信息。掌握信息的多少关系到决策的正确性。
1.3 博弈的对象。即指博弈方是针对什么样的决策内容进行博弈。
1.4 博弈方可选择的全部行为或策略的集合。
1.5 博弈的次序。在博弈中,当存在多个独立决策方进行决策时,有时博弈方必须同时做出决策,但多数情况下各博弈方的决策是有先后之分的。
1.6 博弈方的得益。对应于各博弈方的每一组可能的决策选择,都有一个结果表示各博弈方在该策略组合下的所得和所失[1]。
人力资本投资对于政府部门和公务员来说有着不同的收益率,博弈在政府部门和公务员之间进行,在这一过程中,政府是预先决策者,并且博弈过程中信息是畅通的,所以,公务员人力资本投资是一个完全信息的动态博弈。博弈的核心问题是:决策主体的一方,即政府在采取行动后,参与博弈的一方即公务员将会采取什么行动;及参与者各自最优策略的组合是什么[2]。
2 政府人力资本投资的博弈分析
假设政府和公务员具有完全理性,都追求自身效用最大化,在完全信息的条件下,设政府为a,其选择有两个,即投资和不投资,分别记为a1和a2。对于公务员(设为b)则存在四种情况:
2.1 无论政府如何选择都努力工作,记为b1:{努力,努力};
2.2 不论政府如何选择都不努力工作,记为b2:{不努力,不努力};
2.3 政府投资就努力工作,政府不投资就不努力工作,记为b3:{努力,不努力};
2.4 政府投资就不努力工作,政府不投资就努力工作,记为b4:{不努力,努力}。
政府和公务员的动态博弈路径图如下:
情形1:{投资{努力,努力}};{投资{努力,不努力}}
当政府选择投资时,在公务员作出b1和b3决策的情况下,公务员的选择是努力工作,政府和公务员的效用记为(m1,r1);
情形2:{投资{不努力,努力}};{投资{不努力,不努力}}
当政府选择投资时,公务员作出b2和b4决策的情况下,公务员的选择是不努力工作,政府和公务员的效用记为(m2,r2);
情形3:{不投资{努力,努力}};{投资{不努力,努力}}
当政府选择不投资时,在公务员作出b1和b4决策的情况下,公务员的选择是不努力工作,政府和公务员的效用记为(n1,s1);
情形4:{不投资{努力,不努力}};{投资{不努力,不努力}}
当政府选择不投资时,在公务员作出b3和b2决策的情况下,公务员的选择是努力工作,政府和公务员的效用记为(n2,s2);
相应的博弈矩阵如下表所示:
当政府选择对公务员投资时,公务员可以选择努力工作,积极参与政府的教育和培训,提升自己的工作能力和业务素质,并将培训学到的知识融汇贯通,运用到日常的工作中,提高工作效率和工作质量,从而为加薪和晋升奠定基础;政府可以通过人力资本投资和开发,获得人力资本产出效益和教育带来的外部效益,从而使政府人才整体得到提升,提高群众对政府工作的满意度。如果公务员选择不努力工作,则政府人力资本投资的效用0
当政府选择不投资时,公务员可以选择努力工作,因为政府人力资本投资只是公务员进行“充电”的充分条件,公务员在自己的职业生涯规划中,必须通过各种方式不断学习,对工作付出100%的努力,才能在规划的道路上越走越远,满足自我实现需要。因此s1> s2。而当公务员选择不努力工作时,由于政府对其缺乏激励,工作效率会下降,甚至会出现偷懒、怠工、在其位不谋其政的现象,从而造成政府办事效率低下、群众满意度不高、信用降低等严重情况,因此n2< n1。
对于政府而言,在没有进行人力资本投资的情况下,公务员不论选择努力或不努力,工作效率和效果以及工作积极性自然比不上开展教育培训的情况,公务员自身也没有获得人力资本投资带来的效用,因此,m1>n1,r1>s1;m2>n2,r2> s2。另一方面,由于在政府不投资情况下,公务员选择努力工作比政府投资时选择不努力工作更能带来晋升机会和待遇改善,因此s1>r2;而政府进行了人力资本投资,付出了成本,由于公务员不努力工作,产生的收益小于投资的成本,相较于不投资,成本为0的情况,公务员努力工作相当于产生了净收益,因此m2< n1。
下面按上述分析引入具体例子找出政府与公务员动态博弈的纳什均衡,博弈路径如下:
由此可知纳什均衡有{投资{努力,努力}};{投资{努力,不努力}}和{不投资{不努力,努力}}三种,政府和公务员博弈双方的最优对策选择也即路径图上粗线部分。由以上博弈可知:政府进行人力资本投资可以实现政府和公务员之间的“双赢”。当政府选择人力资本投资时,可以获得最大的效用10,而公务员通过努力工作,积极参加培训提升自己的能力,也可以获得最大的效用8。而从公务员的角度来看,在政府不投资的情况下,公务员选择努力工作仍然能得到6的效用,仅次于在动态博弈中自己所能获得的最大效用8。因此不论政府投资与否,公务员都应该选择努力工作。
3 博弈双方的成本收益分析
政府和公务员作为不同的利益主体,要调动双方对人力资本投资的积极性是一个复杂的系统工程,需要建立人力资本投资成本——收益机制,使收益显性化[3]。由于人力资本投资需要一定的年限才能显现收益,下面通过期权理论分别从政府和公务员的角度进行人力资本投资的成本——收益分析。政府进行人力资本投资的成本是开展培训的资金投入、技术投入、人员投入、环境投入等,获得的收益是政府竞争力的提高,满意度的增加等。公务员选择努力工作积极参加培训的成本是其参加培训的时间、精力投入和机会成本,公务员的机会成本包括物质和非物质两个方面。物质方面包括奖金、福利的减少,工资的折扣等,非物质方面包括培训错过的机会等。
3.1 从政府的角度,将政府的人力资本投资看作是持有一个基于公务员人力资本价值的看涨期权,如图3所示,期权的基础资产就是公务员的内在人力资本价值,政府对人力资本的初始投资(s)可以看作是期权费,执行价格就是通过投资所能达到的加薪、晋升等条件的人力资本价值(b),人力资本的价值(a)受到各种因素的影响不断变化。
当公务员认为自己努力工作,积极参加培训所带来的收益小于自己付出的成本时,会选择不努力工作,这时人力资本的价值为a1小于b,政府损失s,即人力资本投入的成本。如果公务员认为努力工作的收益大于付出的成本,会选择努力工作,积极参加培训,人力资本的价值会增加,当增加到a2时,政府获得的收益是a2-b。
3.2 从公务员的角度,由于动态博弈的结果是不论政府选择投资或不投资,公务员的最优策略都是努力工作,积极参加培训。还是通过上图来看,这时可以看成是公务员为了满足马斯洛需求层次理论的自我实现需要,将自身作为投资对象,持有一个自己人力资本价值的看涨期权。同样,期权的基础资产就是公务员的内在人力资本价值,公务员选择努力工作,积极参加培训所付出的成本可以看作是期权费(s),执行价格就是通过投资所能达到的加薪、晋升等条件的人力资本价值(b),人力资本的价值(a)受到各种因素的影响不断变化。当公务员选择努力工作即是认为参加培训带来的收益大于等于付出的成本,假设收益恰好等于成本,也就是图上的c点,可以看到,当公务员选择努力工作时,其获得的人力资本价值超过了加薪、晋升等条件的人力资本价值。因此,即使政府不投资,努力也是有价值的。当然,如果在政府投资的情况下选择努力,自身的人力资本价值将增加的更多(a2)。
4 结论和建议
政府应该积极推进人力资本投资。公务员是国家的行政管理者,其能力的高低直接影响国家的竞争力。从外部环境看,国际上,各国的合作与竞争不断向深度和广度发展;在国内,国民经济的不断发展和政治体系的逐渐完善,都需要有一支政策水平、管理能力、经济知识过硬的公务员队伍作后盾。同时,随着服务型政府的构建,政府将由目标管理模式进一步发展到质量管理模式,也对公务员的素质和能力提出了要求。政府应该构建一个科学的公务员培训体系,合理的进行人力资本投资。
4.1 树立明确的人力资本投资目标。
政府的人力资本投资要把着眼点放在提高公务员素质和能力上。要积极推进培训模式的创新,切实提高教育培训的针对性、实效性和吸引力;要建立多样化的培训方式、多层次的培训体系,通过加强教育培训,不断提高公务员的政治觉悟、道德品质、法律意识,改善公共部门从业人员专业结构、知识结构,进一步提高他们运用现代科学知识研究和解决现实问题的能力,更好地为公众服务[4]。
4.2 创新培训途径和方式,丰富完善培训内容。
要根据公务员所在的地区和单位的实际情况,结合公务员的职位、工作态度、知识水平和技能有针对性的、分层次、分级别的开展培训。总体上应该专业基地与业余基地相结合;集中调训与自学相结合;整体推进与重点开发相结合;系统培训与专题培训相结合。其中,在专业培训基地与业余培训基地的结合上,在坚持主基地培训为主、业余基地为补充的原则,充分发挥培训主基地作用的前提下,一是注意利用好社会高校资源,二是利用好行业系统和单位内的资源,这会更加有利于提高专业性强的部门的培训效果。在内容上,不仅要满足政府工作和职位的需要,还要针对社会和经济的发展,在实践中不断地发现新情况,研究新问题,总结新经验,运用新成果。针对紧急事件和突发状况进行情景模拟,提高应急能力。针对开放化和国际交流,要加外语、外贸、国际金融、国际政治、主要国家和地区的社会、历史、文化、民俗以及国际通行的现代化办公等方面的培训,使政府在全方位、宽领域的国际交流与合作中,按国际惯例和规则处理涉外事务,与世界接轨。
4.3 建立培训激励机制。
建立严格的、科学的公务员整合激励,把培训和使用结合起来,按照考核结果进行提拔、晋升等。公务员的晋升要注重工作绩效,而不单单看工作经验和资历,要全面考察公务员的综合素质。在公务员的培训考核中,坚持自我评价、民主评议和考试相结合的原则,通过加权将考核和评价结果综合,设置不同的考核结果等级,规定取得相应等级的人员获得晋升、保持原职位或降职,对于晋升人员可颁发晋升职务资格证书,增强激励效果。
4.4 健全培训制度和法制。
第一,从法制明确公务员培训管理机构和实施机构的职责,管理机构隶属各单位人事部门,负责确定参加培训的人员、培训的时间、地点、负责培训的机构和人员等;实施机构负责承担各种培训活动,安排培训流程中的各项事务。第二,实施培训结果备案制度和培训证书管理制度,切实把公务员培训情况作为公务员年度考核、任职、定级、晋升的重要依据。第三,培训经费法制化。培训经费是政府人力资本投资的主要成本,是培训有效开展的保证。培训经费要以政策或法规的形式,列入财政预算,专款专用。第四,公务员在培训中的权利和义务要有法可依,切实保障参加培训的公务员的权益。
参考文献
[1]曾建权.博弈论在人力资源管理中的应用[j].企业经济.2007,5:44~46
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石桥镇是成都市的一个小镇，位于市境中部，距市区4公里。成渝铁（公）路、成渝高速公路过境。总人口8万余人，地域面积93.68平方公里。该镇政府分为行政部与事业部，其中行政部又分为：经济发展办、社会事务办、党政办、财政办；事业部分为：农业服务中心、村建环卫服务中心、社会事业服务中心、人口与计划生育服务站。
二、薪酬现状分析
本文所指的薪酬是指广义上的薪酬，包括公务员通过劳动获得的各种形式的报酬，既包括直接的经济报酬也包括间接的非经济报酬。
1.薪酬结构
石桥镇基层公务员的薪酬结构包括两大部分：直接薪酬、间接薪酬。直接薪酬包括：基本工资、绩效工资、奖金；间接薪酬包括：保险、休假制度以及其他福利。就直接薪酬看来，基本工资由级别与职务来决定与绩效无关；绩效工资由国家统一规定，实质不与绩效挂钩；奖金由年终考核决定，是唯一与绩效接轨的直接薪酬。间接薪酬部分，保险包括养老保险、医疗保险及住房公积金，概括为两险一金；休假制度包括周末、国家规定的节假日、以及带薪年假；其他福利部分包括一年一周的培训，以及不固定的节日补贴。
2.薪酬水平
以石桥镇经济办一科员为例（虽然石桥镇公务员有不同的分类，但不同公务员的薪酬设置基本一致，因此该员工的薪酬具有代表性）其工资水平如下：
(1)直接薪酬
基本工资中级别工资709元/月，职务工资380元/月；绩效工资国家统一规定1750元/月，奖金根据年终考核来定，由于该镇所处县有56个镇，如年终考核结果排在前12位，可获得3000元年终奖金，若排于12以后，视情况会有1000-2000元的年终奖金。
(2)间接薪酬
①培训。石桥镇公务员每年有为期一周的在职培训，但培训流于形式，通过培训公务员能力并没有得到实质性的提高。一方面对于培训投入的直接费用基本属于沉没成本，另一方面，公务员放弃一周的工作时间用于培训，也产生了一定的机会成本。
②保险。根据规定，个人基本工资的2%用于缴纳医疗保险，4%用于缴纳养老保险，10%用于缴纳住房公积金，单位及国家也将按照规定为其缴纳相应比例。到公务员退休以后，将工龄分：为10年以下，10-20年，20-30年，30-35年，35年以上几个阶段，按照工龄基本工资替代率按50%、70%、80%、85%、90%进行浮动；绩效工资（基于基本工资）替代率70%；一胎化补贴5%。
③休假制度。该镇公务员的休假包括：国家规定的节假日，周末双休，以及带薪年假。将工龄分为10年以下，10-20年，20-30年，30-35年，35年以上几个阶段，根据工龄所处阶段，带薪年假按照5天，10天，15天，15天，15天变动。
三、薪酬制度的问题及改善意见分析
1.结构不完善
(1)无晋升通道
根据国家对公务员升职的规定，大专以上的文化水平，年龄在40岁以下才有机会升为副科级干部，这对于老体制的公务员来说要获得晋升实属不易。两条规定阻断了许多老体制公务员的晋升通道。要解决晋升问题最重要的是能够为老体制公务员提供学习与培训的机会,这就需要政府机构能够完善公务员的培训机制，在提供在职培训与再学习机会的同时对培训进行考核，并通过考核甄选出合格的老体制公务员，给与其晋升机会。这样既保证了培训效果，也为老体制公务员提供了再学习的机会，提高其工作积极性。
(2)保险不完整
该镇公务员的保险包括两险一金，而现行的劳动法规定在签订劳动合同时，用人单位必须提供五险一金。虽然政府不包含在劳动法规定的用人单位之列，但这也不能成为其保险制度不健全的理由。工作性质决定了工作的稳定性，使公务员基本不存在失业风险，因此失业保险的设置形同虚设。但是正是这个原因更坚定了政府对公务员的管理应该引入竞争机制，竞争上岗，不仅保障了公务员队伍的优良，也促使公务员提高工作绩效。同时工伤保险与生育保险也应该包含在保险之列。
2.激励乏力
薪酬管理的最终目的就是在合法的前提下能够充分调动公务员的积极性，为组织创造更多的收益。通过对石桥镇公务员薪酬体系的分析，发现其薪酬体系的激励作用甚小，激励效果不明显是薪酬体系最大的问题。
(1)工资与绩效无实质联系
在石桥镇公务员的工资中名义上绩效工资和奖金与绩效挂钩。但是实际上绩效工资按照国家规定发放1750元/月，与绩效无关；奖金部分根据整个单位年终排名决定，但不管该镇排于哪个位置，都能获得奖金，只是数额不同而已，另外，奖金的分配按照人数平均分配，与公务员的工作绩效亦不相关。一方面这使公务员工作懈怠，搭便车的情况略见不鲜，公务员积极性低，仅仅靠个人觉悟来维持高绩效。另一方面，高绩效公务员与低绩效公务员拿到相同数额工资，是对高绩效公务员的负激励，对低绩效公务员的正激励，所以出现整体低绩效不言而喻。要激发公务员工作积极性实现工资与绩效的实质挂钩势在必行。薪酬与绩效的挂钩可以从以下几个方面实现：
①绩效考核。虽然石桥政府对公务员进行了绩效考核，但是流于形式，没有对公务员起到约束的作用。因此建议政府建立一套完善的绩效指标体系，使用360°绩效考核，分别从上级、顾客（这里指服务对象即：人民群众）、同事、下级、自己多个方面获得绩效信息，并设定不同权重，通过加权平均计算其考核结果，据此确定绩效工资。年终奖金根据一年的绩效考核结果，以及关键绩效指标的实现情况，进行不等额分配。
②双因素激励。从赫兹伯格（Frederick Herzberg）的双因素理论来看，要充分发挥公务员薪酬制度的激励作用应该从激励因素-间接报酬部分入手。如给公务员提供学习与晋升机会；将公务员安排在感兴趣的岗位上；进行优秀公务员的评选活动，对表现好的公务员进行表彰，从精神上对公务员进行奖励，提高其满意度，进而提高工作积极性。
(2)无失业压力
国家规定对公务员定期考核，考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等级，定期考核的结果是调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。由于基层公务员人际关系亲近，没有严格的纪律，因此考核中很少不称职，更不用说处分。警告、记过、记大过、降级、撤职、开除，这样的情况更是少之又少。这势必造成自律能力不强的公务员搭便车，低绩效。高绩效公务员公平感与满意度降低。这就要求对基层公务员队伍引入竞争机制，实现竞争上岗；制定明确的公务员制度，并严格实施；规范内部监督，引入外部监督。
3.显失公平
(1)薪酬分配不公
石桥镇公务员的薪酬体系中没有实质与绩效挂钩的部分，不按照业绩状况确定个人的薪酬，年终奖金部分平均分配，这种绝对的公平造成了实质上的不公平。因此政府应该实现多劳多得的分配原则，将工资分配与绩效挂钩，保护高绩效公务员，提高他们的工作积极性，也能减少搭便车现象。
(2)分工不明确
在石桥镇公务员中，身兼多职的现象普遍存在。这种现象造成能者多劳，多劳未必多得。一方面公务员分工不明确，造成职责不清晰，绩效考核很难实施；另一方面，高绩效公务员付出了比别人多得劳动却得到和大家一样的工资，难以保证工资的内部公平。因此，应该明确基层公务员的工作任务，职责清晰，在此基础上建立公正的绩效考核机制，才能从根本上解决公平问题。
四、总结
通过对成都市石桥镇公务员薪酬制度的分析，不得不承认该镇基层公务员的薪酬制度存在结构不完善、激励乏力、缺乏公平等问题。因此本文通过引入竞争机制，激发公务员的工作热情；引入360°绩效考核，对公务员进行监督，实现按劳分配的原则；完善公务员间接薪酬，提高公务员工作积极性等方式来对公务员薪酬制度进行改善，解决基层公务员薪酬制度的不足。
参考文献:
[1]刘 昕:薪酬管理[M].北京：中国人民大学出版社，2011.
[2]林 义:社会保险［M］.北京：中国金融出版社，2010.
篇12
第二章考核内容与标准
第四条对公务员的考核，以公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。
德，是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。
能，是指履行职责的业务素质能力。
勤，是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。绩，是指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。
廉，是指廉洁自律等方面的表现。
考核机关应结合实际，对德、能、勤、绩、廉进行细化分解，制定科学合理的考核要素及标准，提高考核质量。
第五条公务员的考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。
第六条确定为优秀等次须具备以下条件：
（一）思想政治素质高；
（二）精通业务，工作能力强；
（三）工作责任心强，勤勉尽责，工作作风好；
（四）工作实绩突出；
（五）清正廉洁。
第七条确定为称职等次须具备以下条件：
（一）思想政治素质较高；
（二）熟悉业务，工作能力较强；
（三）工作责任心强，工作积极，工作作风较好；
（四）能完成本职工作；
（五）廉洁自律。
第八条公务员具有下列情形之一的，应确定为基本称职等次：
（一）思想政治素质一般；
（二）履行职责的工作能力较弱；
（三）工作责任心一般，或工作作风方面存在明显不足；
（四）能基本完成本职工作，但完成工作的质量和效率不高，或工作中有较大失误；
（五）能基本做到廉洁自律，但某些方面存在不足。
第九条公务员具有下列情形之一的，应确定为不称职等次：
（一）思想政治素质较差；
（二）业务素质和工作能力明显不能适应工作要求；
（三）工作责任心或工作作风差；
（四）不能完成工作任务，或在工作中因严重失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响；
（五）存在较为严重的不廉洁问题。
第十条公务员年度考核被确定为优秀等次的人数，一般掌握在本机关实际参加考核公务员总人数的15％以内，并在不同层次人员中合理确定。
获得市级及以上综合性表彰的机关，年度考核评优比例提高5%。在全市目标管理考核中被评为“优秀”的机关，评优比例提高5%；在全市目标管理考核中被评为“不合格”的机关，评优比例降低5%。依据全市机关作风和效能评议结果，适当提高和降低部分机关的评优比例。优秀等次比例最高不超过20%。
第三章考核方法和程序
第十一条公务员考核由所在机关负责组织实施，机关领导班子要加强对考核工作领导，也可根据需要成立考核委员会或考核工作小组，承担具体考核工作。
第十二条公务员考核分为平时考核和年度考核，平时考核为年度考核提供依据。各机关可根据职责特点，结合年度工作目标任务，制定公务员年度职责要求和工作目标，作为平时考核和年度考核的依据。应结合实际，积极探索简便有效、规范合理的公务员平时考核方法，督促公务员认真履行职责。
年度考核在每年年末或翌年年初进行，在翌年3月底前完成。
第十三条年度考核基本程序：
（一）被考核公务员按照职位职责要求，总结本人年度工作任务完成情况和德才表现，并进行自我评价，填写《公务员年度考核登记表》（附件1）；
（二）担任机关内设机构领导职务的公务员在机关全体人员会议上述职，并依据《公务员考核民主测评参考表》（附件2）进行民主测评。其他非领导职务公务员的述职和测评由各机关根据实际确定；
（三）主管领导根据被考核公务员平时考核、个人总结或民主测评等情况，写出评语，提出考核等次建议；
（四）机关领导班子或考核委员会（考核工作小组）根据主管领导意见、民主测评和优秀等次名额等情况，综合研究确定考核等次；
（五）对拟定为优秀等次的公务员在本机关范围内进行公示，公示时间不少于3个工作日；
（六）将考核结果以书面形式通知被考核公务员，或由公务员本人在填写考核等次的《公务员年度考核登记表》上签字。被考核公务员拒不签字认可考核结果的，由机关公务员管理部门在其《公务员年度考核登记表》上注明有关情况，考核结果有效。
不进行考核或本人拒绝参加考核的公务员，由机关公务员管理部门填写《公务员年度考核登记表》，并注明有关情况。
第十四条公务员对年度考核被确定为不称职等次不服的，可以自接到考核结果书面通知之日起三十日内，向所在机关申请复核，所在机关在三十日内做出复核决定后以书面形式通知本人。对复核结果不服的，可以自接到复核决定之日起十五日内，向同级公务员主管部门或上一级机关提出申诉。也可以不经复核，自接到考核结果通知之日起三十日内直接提出申诉。
第十五条年度考核结束时，应将本机关公务员年度考核工作总结和《年度考核结果审核表》（附件3）、《被考核公务员简明情况登记表》（附件4），按照公务员管理权限，分别报送市委组织部、市人事局审核。县、区公务员年度考核结果由同级公务员主管部门审核，汇总报送市人事局备案。经公务员主管部门审核同意或备案后，各机关方可公布考核结果，并将《公务员年度考核登记表》存入本人档案。
第四章相关问题处理
第十六条新录用的公务员在试用期内参加年度考核，不确定等次，只写评语，作为任职、定级的依据。
第十七条调任或者转任的公务员，由其调任或者转任的现机关进行考核并确定等次。其调任或者转任前的有关情况，由原机关（单位）提供。
军队转业干部安置到机关担任公务员的，由转业后的所在机关考核，其转业前情况可参阅干部转业时的鉴定，一般当年确定为称职等次。
挂职锻炼的公务员，在本市挂职锻炼时间为半年以上的，由挂职机关进行考核并确定等次，考核结果为优秀等次的，经公务员主管部门批准可不占挂职机关评优名额。挂职结束的当年、挂职时间不足半年或在本市以外挂职的，由挂职机关（单位）提供有关情况，派出机关进行考核。
机关派出学习、培训的公务员，由派出机关进行考核，其学习、培训表现相关情况，由所在学习、培训单位提供。非机关派出但经机关批准请假外出学习、培训的公务员，请假时间累计超过考核年度半年的，不进行考核。
第十八条病假超过考核年度半年、事假超过考核年度3个月或病、事假累计超过考核年度半年的公务员，不进行考核。
第十九条受党纪处分的公务员，按下列规定处理：
（一）受党内警告处分的当年，参加年度考核，不得确定为优秀等次；
（二）受党内严重警告处分的当年，参加年度考核，因与职务行为有关的错误而受严重警告处分的，确定为不称职等次；因其他错误而受严重警告处分的，只写评语，不定等次；
（三）受撤销党内职务处分的当年，参加年度考核，确定为不称职等次；第二年按其新任职务参加年度考核，确定等次；
（四）受处分的当年，参加年度考核，确定为不称职等次；受一年处分的第二年，参加年度考核，只写评语，不定等次；受二年处分的，第二年和第三年参加年度考核，只写评语，不定等次；
（五）受处分的当年，参加年度考核，确定为不称职等次；第二年和第三年参加年度考核，只写评语，不定等次。
第二十条受行政处分公务员的考核，按下列规定处理：
（一）受警告处分的当年，参加年度考核，不得确定为优秀等次；
（二）受记过、记大过、降级、撤职处分期间，参加年度考核，只写评语，不定等次。在解除处分的当年及以后，其年度考核不受原处分影响。
第二十一条考核年度内，受党纪处分同时又受行政处分的，按受党纪处分的有关规定办理。
第二十二条公务员涉嫌违法违纪被立案调查尚未结案的，参加年度考核，不写评语，不定等次。结案后，经查实无违法违纪问题的，给予补定等次；有错误但免予处分或给予党内警告、行政警告处分的，按规定补定等次。
第二十三条对确属被错误处分的，可以根据本人表现补定考核等次，错误处分期间直接计算为考核年限。
第二十四条公务员不服从所在机关或公务员主管部门安排参加培训的，或参加培训后考试、考核不合格的，当年年度考核不得确定为优秀等次。
第二十五条对无正当理由不参加年度考核的公务员，经教育后仍然拒绝参加的，直接确定其考核结果为不称职等次。
第五章考核结果使用
第二十六条公务员年度考核结果应作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。
第二十七条公务员年度考核被确定为称职及以上等次的，按照下列规定办理：
（一）累计两年被确定为称职及以上等次的，在所定级别对应工资标准内晋升一个工资档次；
（二）累计五年被确定为称职及以上等次的，在所任职务对应级别范围内晋升一个级别；
（三）确定为称职及以上等次，且符合规定的其他任职资格条件的，具有晋升职务的资格；连续三年以上被确定为优秀等次的，晋升职务时优先考虑；
（四）被确定为优秀等次的，当年给予嘉奖；连续三年被确定为优秀等次的，记三等功。给予嘉奖、记三等功的，按照《公务员奖励规定（试行）》的有关规定办理；
（五）享受年度考核奖金。
第二十八条公务员年度考核被确定为基本称职等次的，按照下列规定办理：
（一）由机关领导成员或机关公务员管理部门负责人对其诫勉谈话，限期改进；
（二）本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；
（三）一年内不得晋升职务；
（四）不享受年度考核奖金。
第二十九条公务员年度考核被确定为不称职等次的，按照下列规定办理：
（一）降低一个职务层次任职，降职决定按照公务员管理权限由任免机关在三个月内作出。降职后，职务、级别工资按有关规定调整；无职可降的，其级别工资降低一个工资档次；
（二）本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；
（三）不享受年度考核奖金；
（四）连续两年年度考核被确定为不称职等次的，予以辞退。
第三十条公务员不参加考核或参加考核不定等次的，本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限，不享受当年年度考核奖金。
第三十一条对被确定为基本称职、不称职等次的公务员，公务员主管部门和公务员所在机关要针对其所存在的问题和不足，按岗位（职位）职责要求进行基本素质培训。
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以科学发展观为指导，紧紧围绕市委、市政府关于加强机关干部作风建设的决策部署，按照“确责、履责、问责”的要求，明确行政机关的职能和岗位职责，加强和改进政府目标管理、公务员考核和行政问责工作，精简行政审批，优化工作流程，建立健全行政机关的责任体系和规范、高效、严谨、细致的政府执行机制；着眼于提高行政机关及其公务员的能力素质，明确各行政机关和每个岗位的能力席位标准，加强实践锻炼和培训工作，健全公务员执行能力建设的长效机制；努力构建勤政廉政善政、求实务实落实的政府执行文化，为实现“保增长、保民生、保稳定”目标提供政府执行能力和行政效能保证。
二、开展“能力建设年”活动的主要内容
这次“能力建设年”活动是以行政机关及其公务员为主体的自主建设活动，坚持以责任体系建设为着眼点，立足于提高公务员履职尽责的执行力，核心是推进依法行政。总体上按照“确责明标、提升能力、建章立制”的基本工作进程，紧密结合部门实际有效推进。
（一）确责明标（4月至5月15日）
1、学习动员。各部门要结合深入开展学习实践科学发展观活动，认真组织学习*同志在全市能力建设工作会议上的讲话精神，研究制定本部门“能力建设年”活动的具体实施方案，及时召开全体公务员动员大会进行动员部署。各部门主要负责人是加强能力建设的第一责任人，要亲自挂帅，并成立工作专班具体抓。学习内容为《公务员法》、《行政机关公务员处罚条例》以及省市领导讲话、职位岗位专业知识等，5月10日左右领导小组将组织对学习对象进行考试。
2、明确岗位职责。明确部门和内设机构的职能，重点明确公务员各岗位的工作职责，拟定岗位职位说明书。
3、建立履责体系。重点围绕市委、市政府下达的年度工作目标任务，结合本部门年度工作要点和绩效考核办法，逐级分解下达，明确工作时限和要求，落实到岗，责任到人，层层签订目标责任书，形成一级抓一级、层层抓落实的履责体系。
（二）提升能力（5月15日开始，贯穿活动始终）
1、制定能力席位标准。以岗位职责为基础，以能力匹配为原则，以思想水平、综合素质、专业能力为基本内容，开展能力席位标准讨论，分层分类拟定每个岗位的基本能力标准。
2、进行能力反思。对照岗位职责和能力标准，结合工作实际，广泛开展案例讲评和讨论，通过自查、互查、上下征求意见等方式，找准单位和个人在履行岗位职责中存在的突出问题；对照“八种能力”（即推进科学发展、应急和谋远、创造性工作、统筹协调、团结和谐、廉洁从政、化常为专、服务基层和企业）和能力席位标准，进行能力反思，深刻查找能力不足，形成提升单位和个人能力的工作计划。
3、加强岗位锻炼和培训工作。立足本职工作，坚持干中学、干中练，有效开展业务竞赛和工作交流，努力做到化常为专，把完成本职工作作为提高履职履责能力的重要途径和手段。用“大家谈”等形式开展以“提升能力，履职尽责，做人民满意公务员”为主题的演讲活动。通过单位自讲、全市比讲、公开评讲等群众喜闻乐见的形式，把岗位锻炼和履职能力培训活动引向深入。抓好传帮带，积极推行以完成中心工作、紧急任务为目的的团队建设，着力提高部门、科室和专班等团队的执行能力。建立健全领导班子集体学习制度，结合工作中的热点难点问题，聘请专家学者进行辅导。加强对本部门公务员培训工作的整体规划，制定年度培训计划，指定专业书目，开展形式多样、切实有效的内部培训。重点围绕办事、办文、办会，在“学、写、讲、干”等方面，开展公务员基本能力培训。倡导终身学习，提倡在线学习，鼓励公务员参加“周末课堂”学习培训，提升素质，提高能力，强化学习型机关建设。
（三）建章立制（7月16日至12月底）
1、完善管理制度。结合岗位职责和工作任务，制定按月、按季、按年度或项目的考核办法，完善责任追究和奖惩措施，健全本部门行政问责制度。建立健全政务值班制度、重点工作督办制度等，完善部门应急和快速反应机制，加快电子政务建设，完善电子监察系统，确保市委、市政府政令畅通。大力推行首办责任制、限时办结制、AB角工作制、决策责任追究制、接待和政务公开制度，简化审批程序，优化工作流程，完善工作规范，实行一站式、全程式、跟踪式服务，加快行政服务网络体系建设，用管理制度巩固和规范能力建设。
2、总结评估。从8月下旬开始，各部门对能力建设活动进行总结评估，逐级报送公务员考核材料和总结报告。考核中，要对照个人目标任务责任书认真考核每一个公务员特别是领导干部履职履责情况，对行政不作为、慢作为、乱作为和严重损害群众利益等行为，实施行政问责和过错责任追究，对能力确实不胜任者要实行离岗培训，直至责令辞职。市“能力建设年”活动领导小组要采取检查验收、群众评议等方式，对各部门活动开展情况进行检查评估。开展“能力建设年十佳公务员”评选活动。年终，召开市政府“能力建设年”活动总结会议，表彰先进，树立典型。
三、“能力建设年”活动的组织实施
（一）加强组织领导，落实推进措施。市政府成立“能力建设年”活动领导小组（名单附后），从有关部门抽调人员组建领导小组办公室，办公地点设在市人事局，负责活动的组织领导和具体实施工作。市直各行政机关要把“能力建设年”活动作为今年自身建设的首要任务，用能力建设的要求开展“能力建设年”活动，严禁形式主义和走过场。领导小组办公室要开展经常性的检查督办，及时通报活动进展情况和正反典型，重点抽查各单位制定实施方案、建立责任体系、制定能力席位标准和能力建设措施等情况。要通过经验交流会、工作简报、媒体报道等措施有效推进工作。在市直行政机关开展公务员能力的抽查测试工作，县级公务员主要测试政策研究分析能力，科级以下公务员主要测试公文写作和计算机操作能力，并通报测试结果。设立行政机关和公务员行为投诉电话，开展行政不作为、慢作为、乱作为等不良行为的投拆、转办和督办工作。对不按规定开展活动、流于形式、群众不满意，特别是对市委、市政府决策执行不力的单位和个人，要通报批评，对主要负责人实施行政问责。
（二）坚持“三结合”，突出活动“三性”。
