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高校人才队伍建设是一项具有前瞻性、基础性、战略性，全局性和紧迫性的工作。加强高校人才队伍建设工作，对促进学校跨越式发展具有重要的战略意义。
1.有利于学科专业的发展。改革开放以来尤其是近十多年来，各省市经济结构、技术结构和产业结构进行了战略调整，随之而来，各省市的经济建设与社会发展对人才需求从数量到结构均发生了重大变化。为了适应这种变化，各地高校进行了学科、专业结构调整，增设了一些与经济建设、社会发展密切相关的学科或专业。这就需要我们必须以学科建设为中心，将优秀人才的培养、引进和稳定置于学校各项工作的中心和主导地位，让人才带动学科，让学科培养、吸引和造就人才。形成一个由国家级、省级知名专家领衔，以一批校级学术和学科带头人为主体，以大批在职、在读博士等年轻骨干为后备梯队的高层次人才结构框架。
2.有利于稳定师资队伍。稳定的师资队伍是学校各项活动正常展开的基础。随着高校人事制度改革的进一步深化，高校教师校际间流动以及学校与其它单位之间人才的流动速度大大加快，这就需要我们及时引进人才补充师资队伍，否则，加重其他教师的教学和科研负担。
3.有利于教师队伍整体素质的提高。通过行之有效的人才培养措施，提高教师教书育人、科技创新的能力，提升高等教育质量和办学水平，是高校不断向前发展的迫切要求。因此，我们要树立科学培养人才队伍的理念，确立人才培养在学校可持续发展中的重要地位，遵循人才成长的规律，尤其是对处于不同成长阶段的中青年人才，应有针对性地扶植和培养。一方面，加强对中青年学科、学术带头人和骨干教师的选拔，进行重点扶持、跟踪培养，给予特殊政策加以催化培育，以形成教师队伍中的“帅才”和“将才”；另一方面，高度重视青年教师的继续教育，提高其教学和科研水平、积蓄学科专业发展的后劲。
二、如何建设高校人才队伍
高校人才队伍建设是高校工作的永恒主题。要办一流大学，就必须要有一流的人才。为此，高校人才队伍建设要有新思路。
1.以学科带头人的培养，来带动人才队伍建设。在人才引进方面，我们要把重点放在高层次优秀人才的引进方面，积极引进对学科发展与人才培养有重要作用的具有重大学术成就和较高知名度的杰出人才，尤其要加大对海外高层次人才的引进力度，对于符合本校需要的“海归”人才特别是其中在海外有过丰富工作经历且确属“海归派”中的尖端人才给予优惠政策，特别是对专业技术职务的评聘，引进政策、待遇、申报各种科研项目、基金等给予优惠；在人才选拔方面，把选育高水平学科带头人、教学名师作为学校未来发展的重要战略来抓，明确目标、制定计划、落实措施，力争使学校拥有若干名自己培养的国内外同行知名的高水平学科带头人和教学名师，以带动和培养一批较高学术水平和创新能力的中青年学术骨干，促进相关学科和新兴交叉学科的发展，使其达到国内先进或领先水平。与此同时，整合力量，完善措施，加强学术梯队建设。实施“中青年科技创新群体培养计划”。以中青年教师为骨干，依托重点建设的学科基地，围绕重要和特色研究方向，培育若干个科技创新群体，鼓励不同学科的交叉、融合和集成，形成合力和优势，使之成为方向明确、队伍稳定、优势突出的创新群体；实施“教学创新团队培养计划”。以实施国家精品课程建设计划为契机，培育若干个观念创新、业务精湛的教学创新团队，为整体推进课程建设和实现国家精品课程建设目标，提供队伍支撑；完善投入机制，制定倾斜政策，重点支持方向明确、队伍稳定、业绩突出的学术梯队加快建设，以凸显其优势和特色，使其更具竞争力；加大后备队伍的培养力度，考核明确后备队伍的培养人选，通过科研基金和教学研究基金向入选教师倾斜等政策支持，促进培养对象快速成长，成为新的学术和教学骨干。
2.以教师队伍整体素质的提升，来完善人才队伍建设。没有教师队伍整体素质的提高，何谈优秀拔尖人才的选拔和培养，更不要提优秀团队的建设。因此，今后我们需在提升教师队伍整体素质方面加大力度。（1）实施“博士化与硕士化”工程，着力提升教师队伍的学历层次。引进人才在学历层次上，以博士学历为主，部分紧缺专业放宽到硕士；专业课教师实施博士化工程，基础课程教师实施硕士化工程，鼓励和要求45岁以下的教师在职攻读博士或硕士学位；（2）加强教师的在职培训，改善教师知识结构。通过岗前培训、英语培训、在职进修、青年教师规范化培训、参加学术会议、发挥教学名师和高层次专家的传、帮、带作用等方式加强教师尤其是青年教师的能力培养，使他们打好坚实的业务基础，以适应新时期高等教育发展的需要；（3）完善创业教育师资结构。引进一定数量的有学识且有创业工作经历的高层次人才加盟本校，采取柔性引进、聘为兼职教师，与此同时，每年选派部分教师进行挂职锻炼或开展创业实践，从而完善本校从事创业教育的师资结构。
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一、XXX区人才队伍基本状况
XXX区成立于2002年4月，下辖一个管委会、三个乡、一个镇、一个牧场和三个街道办事处，总面积5881.8平方公里，常住人口4.177万，行政中心XXX镇距市区86公里。由于我区各项事业正处于开发阶段，人才队伍主要集中于党政管理和医疗、教育等专业领域。
建区以来，我区不断选拔优秀大学毕业生充实到机关各部门、街道和社区。2002年至2003年我区引进的一批大学毕业生分配到各部门急需岗位，并选送了9名大中专毕业生充实到街道办事处,进一步提高了各单位工作质量和各街道办事处的整体工作能力。
二、存在的主要问题
我们通过调查了解到，目前我区人才队伍建设工作还存在着以下几个方面的问题：
1、总量严重不足，结构不尽合理
2、整体能力不强,人才配置不尽合理
在我区现有的人才队伍中，大专以上学历的636人，占人才总数的71.4%，而国民教育大专以上的比例更小。一部分是工作之后再进修，高、尖、专人才严重缺乏，所学专业和人员素质参差不齐。再加上我区的继续教育工作比较滞后，使各类人才学习深造的机会不多，知识、信息得不到及时补充,导致我区各类人才队伍的整体能力有些弱化，难以满足我区各项事业的发展需要。通过调查，我们了解到，在我区各类人才队伍中，学非所用，用非所长的问题还一定程度的存在;特别是一些专业性很强的部门，学本部门专业的干部比例不高;此外，由于人才机制有待完善，人才流动渠道有待进一步疏通，导致个别单位还存在着人才“闲置”的问题。
三、制约人才队伍建设的因素
制约人才开发的因素是多方面的，从我们调查的情况看，除历史、地理等客观因素外，主要还存在着以下五个方面的原因。
第一，人才观念因素。在思想观念上对人才资源开发工作重视程度不够，没有形成新时期的人才观念。有的部门由于受历史原因影响，受传统观念的束缚，过于侧重项目、资金的引进，而对人才、智力开发的重视不足，用人观念层次不高。
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第一，加强党政人才队伍建设是提高党的执政能力的重要保障。
加强党的执政能力建设，提高党的领导水平和执政水平，是我们党从夺取政权的革命党转变为掌握政权的执政党后，所面临的重大课题。党的执政能力，具体体现在所制定的路线、方针、政策的正确性上，体现在各级党政机关的正常运转和功能发挥上，也体现在党政人才的素质上。只有提高各级党政人才的综合素质和工作水平，才能提高党的领导水平和执政水平，才能巩固党的执政地位，才能保证国家长治久安。
第二，加强党政人才队伍建设是应对国际国内新形势挑战的必然要求。当今世界正处在大变动的历史时期，世界的力量组合和利益格局正发生深刻的变化。在国内，随着改革开放的进一步深入，社会经济成分、组织形式、就业方式、利益关系和分配方式日益多样化，新事物新问题新矛盾不断出现，所有这些都对我们的党政人才队伍带来了严峻挑战。我们只有不断加强党政人才队伍建设，才能使我们党在风云变幻的国际局势中站稳脚跟，在激烈的国际竞争中掌握主动，在日新月异的现代化建设中勇立潮头。
第三，加强党政人才队伍建设是改善队伍现状提高队伍素质的迫切需要。当前，党政人才队伍建设总的来说是好的，但是也存在一些不容忽视的问题：一是认识还存在偏差。党政干部的工作流程往往被描述成“一杯茶，一根烟，一张报纸看半天”，他们付出的辛劳，往往得不到应有的理解。在许多人的眼中，他们只能在人才的“边缘”游走。二是结构还不尽合理。年龄方面，呈“倒金字塔型”（即老中年人多，青年人少），日显老化；能力方面，“老黄牛型”、“守摊型”人才多，开拓型、复合型人才少。三是培养还不够及时。四是选人用人机制还不尽完善。
面对新形势、新情况，党政人才的精神状态、素质能力，党政人才队伍建设的思维方式和工作方法，如果再停留在原来的水平上，就难以适应社会的进步和现代领导的要求。我们必须用“三个代表”重要思想统领党政人才工作，努力造就一支政治强、业务精、作风硬、纪律严、朝气蓬勃、奋发有为、充满活力的高素质党政人才队伍。
以执政为民为主线，培养党政人才队伍的政治品质
各级党政人才既是贯彻、落实党的路线、方针、政策的组织者、实践者，又是各种行政法规的执行者和监督者，其举足轻重的地位，决定了这支队伍与其他类别的人才相比，要有更高的思想政治素养。
一要坚定科学的理想信念。没有正确的理想信念，就等于没有灵魂，没有主心骨。当前，各种思想文化良莠混杂、相互激荡，一些党政干部的思想信念发生了动摇，经不住“糖衣炮弹”的冲击，在“灯红酒绿”面前头晕目眩，甚至掉进了封建迷信和的泥潭。因此，党政干部要树立正确的世界观、人生观、价值观，及时打扫自己思想上的“灰尘”，把“三个代表”重要思想转化为坚定的政治信仰，转化为唯物辩证的思维方法，转化为立身做人的基本准则。
二要牢记执政为民的根本宗旨。“德莫高于爱民，行莫厚于利民”。要培养对人民负责的人才，建设对人民负责的队伍。要教育党政人才牢记“立党为公，执政为民”的从政宗旨，树立正确的权力观、地位观、利益观，坚持权为民所用，情为民所系，利为民所谋。要引导党政人才做一个高尚的人、一个纯粹的人，打好为人处世的底色；要引导党政人才身怀爱民之心，恪守为民之责，多办利民之事，保持执政为民的本色；要引导党政人才勤政务实、廉洁自律，摸实情，办实事，求实效，体现立党为公的亮色。
三要保持奋发有为的精神状态。干事业需要有一种好的精神状态。精神振奋，才能保持旺盛的工作热情，有所作为。精神不振，只会丧失斗志，一事无成。各级党政干部要坚决摒弃各种畏难情绪和消极思想，与时俱进，开拓创新，保持“自信人生二百年，会当击水三千里”的蓬勃朝气，“为有牺牲多壮志，敢叫日月换新天”的昂扬锐气，以及“苟利国家生死以，岂因祸福避趋之”的浩然正气。
以能力建设为重点，切实提高党政人才队伍的业务素质
面对错综复杂的国际形势和繁重艰巨的发展任务，我们要大力加强党政人才的能力建设。当前，可以从以下五个方面努力，培养一大批科学决策的高手、驾驭全局的强手、处理矛盾的能手、依法办事的里手、开拓创新的好手。一是提高科学决策能力。二是提高驾驭全局的能力。三是处理矛盾的能力。四是依法办事的能力。五是开拓创新的能力。党政机关工作的程序性、规范性特点容易使党政人才忽视创新、不敢创新，这是制约事业发展的重要因素，也是影响个人成长的重要方面。我们要鼓励和支持冒尖，鼓励和支持当领头雁，鼓励和支持一马当先，善于把创新作为推动工作的强大动力，使党政工作与时俱进，充满生机与活力。
以机制创新为手段，不断激发党政人才队伍的内在活力
机制问题带有根本性、全局性、长期性。好的机制可以激发党政人才的内在活力，变“要”为“我要干”，从根本上解决党政人才的新陈代谢、择优汰劣等问题，保持党政人才队伍的勃勃生机。完善机制可从以下三方面努力：
1、公开平等的竞争机制。竞争机制是市场经济对干部选用的基本要求，是对传统的计划分配干部、单一委任干部方式的改革。其核心就是在党政人才的“入口”（进人）和“楼梯口”（任职、升职）几个方面体现公平竞争、择优汰劣。在完善这一机制时，一是坚持公开招考制。二是完善竞争上岗制。
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二是人才内流不畅，外流不止。许多民营企业忽视人才内部流动，优秀人才无法进入企业管理层或更适合自己发挥专长的岗位，无法更好地施展自己的才华；而与此同时，部分优秀人才特别是一些高层次人才、企业技术骨干又外流不止。
三是人才吸纳不力，储备不够。只有很少一部分民营企业设置了人力资源开发部门，疏于引才、用才，导致技术落后，企业创新能力弱。
四是人才待遇不公，机制不全。有的企业在人才待遇上有失公正，以亲疏远近定分配。还有一些企业缺少制度化的分配机制，分配随意性大，损伤了人才的积极性。
二、民营企业人才队伍建设存在问题的原因分析
1、民营企业人才理念滞后。一些企业主对全国人才工作会议所确定的许多人才工作理念知之甚少。民营企业的家族化管理倾向比较严重，管理模式依然沿用传统的家长制管理。由于缺乏科学的人才理念，造成的结果是：既引不进人才，又用不好人才，还会让现有人才外流，企业难以做大、做强、做优。
2、民营企业人才培养欠缺。绝大部分民营企业没有专门的人才培训机构，缺少人才培训规划，只是把人才视作工作机器，不关注人才的专业发展，致使人才“智力”透支严重，发展空间狭窄，许多优秀人才失落感增强，最终选择“跳槽”。
3、民营企业人才激励单一。对于真正优秀的人才而言，物质激励只是其发挥作用的诱因之一，他们更需要良好的工作环境、人本化的人才工作政策、人才自身成长的需求、社会的尊重、领导的信任、同事的支持等等，而大部分民营企业只重视物质激励，相对忽视了人才的精神需求。
4、民营企业人力资源管理不到位。由于大部分民营企业缺乏开发人才、培训人才、合理使用人才、有效管理人才的观念和措施，忽视人力资源规划，只是在紧要岗位紧缺人才时，才想到要对人才进行培训，临阵擦枪，十分被动，不能有效地挖掘人才的潜能。
三、加强民营企业人才队伍建设的对策建议
1、坚持党管人才，转变人才工作观念。在大力发展民营经济的今天，各级党委、政府要切实加强对人才工作的领导和管理，管宏观、管服务，帮助民营企业构建促进企业发展壮大的人才工作格局和工作机制。当前，尤其要帮助和引导民营企业主树立正确的人才工作观念，促进民营企业人才队伍建设更具系统性、长期性、针对性。
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人力资本投入力度与经济社会发展的阶段不相适应。从世界各国发展的经验看，人均GDP达到4000美元，就进入了以应用技术开发为主导的创新阶段，同时，人才流失趋缓，回归率逐步提升，海外人才的回归率将由谷底逐渐攀升。浙江正处于这一时期，但是，浙江的人力资本投入力度与经济社会发展阶段之间的不适应性非常突出。*4年浙江规模以上企业研发费用为182.08亿元，占销售额的比重仅为1.09%。全社会研究与发展经费（R&D）投入占GDP的比重仅为1.03%，低于*2年全国平均水平0.39个百分点。投入差距明显，始终困扰着浙江企业的自主创新。
既需转变理念又需创新体制
在新形势下推进高层次创新型人才队伍建设，既需转变理念，又需创新体制，只有把观念的力量与制度的威力结合起来，才能开创生气勃勃的新局面。
首先要突出强调以下四个方面观念上的转变：更加重视高层次人才的引领作用，以高层次人才带动关键优势产业，以人才的集聚与培养引领战略性产业的发展；更加重视企业创新人才的开发培养，落实企业在自主创新中的主体地位，在保证基础研究的同时，加强应用型研究，突破和掌握一批对经济社会发展具有明显带动作用的应用型核心技术，实现产学研更紧密结合；更加重视高层次人才选拔培养的国际化，充分利用国际人才市场，广揽英才，建立健全学术科技的国际交流合作机制；更加重视公正透明的人事制度建设，破除高层次人才选拔培养过程中的制度，建立公正透明的人事制度，特别是要建立让潜人才脱颖而出的体制机制。
按照这一新思维，可以采取下列战略性举措：
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**区以推进社会主义新农村建设为目标，着眼于建设素质高、能力强、示范性好的乡土人才队伍，从培训教育入手，健全激励机制，培植典型带动，全面加强农村实用人才和农村乡土人才的开发，促进了农村经济的快速发展。
强化教育培训“充电”。建立健全区、乡（镇）、村三级培训体系，有计划、有步骤地开展农业新知识、新技术的培训。在区农广校建立乡土人才学历培训基地，每年拨出一定数额的培训经费，对45岁以下的乡土人才进行大专层次的学历培训。全区乡土人才中有800多人的学历层次得到提升。在全区建立10家实用技术培训基地、40家实用技术示范基地，每年组织乡土人才进行轮训。组织农业系统的专家建立农民科技素质培训讲师团，常年开展“科技进村入社”活动，促进了乡土人才总量的增加和能力素质的全面提升。
强化作用发挥“辐射”。搭建乡土人才发挥作用的新平台，建立各类农村经济合作组织、专业协会、致富信用联合体等150多个，近1800多名乡土人才依托专业协会，培育出7家省级农业星火龙头企业、49个绿色食品和72个无公害食品，注册鑫源韭菜、长绿圆茄、有年马玲薯雪花粉等一批国内有较高知名度的农产品品牌，转移农村劳动力7万多人，形成了“一村一品、一镇一业”的规模农业发展模式。
强化落实政策“助推”。制定下发《关于加强农村人才队伍建设的意见》，每年筹资20多万元奖励“科技功臣”。在全区评选“十佳优秀乡村科技人才”进行表彰奖励。去年以来，以发展劳务输出为重点，落实补助政策，组织乡土人才学技能、精手艺，使一大批“土专家”、“田秀才”活跃在农村发展第一线，一大批农民经纪人和村组干部成为劳务输出的“领头雁”，有力地促进了农村经济的快速发展。
强化培育典型“引路”。为农村乡土人才评聘技术职称，发放“绿卡”，让从事种植、养殖、农副产品加工、农副产品购销、运输、建筑等行业中的乡土人才持证上岗，为农服务。至目前，全区90%的村干部和4500多名青年农民取得“绿色证书”。组织开展乡村优秀科技人才评选活动，对评选出的50多名优秀乡土人才，在区有线电视台《人才天地》、区广播电台《空中服务台》、**新闻在线《**人在外地》等栏目进行宣传，对到外地创业的优秀乡土人才进行回访和专题采访报道，为全区广大农村党员干部和基层群众树立可亲易学的先进典型，为社会主义新农村建设提供坚强的人才保证。
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二、档案工作人员应主动加强学习和能力建设
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一、转变观念，提高认识，树立科学的人才观
培养高素质职工技能人才是企业提高自主创新能力和增强市场核心竞争力的基础。在企业发展过程中，还存在对“人才”的认识有所偏颇，技能人才的作用没有引起广泛重视，有利于技能人才成长的氛围尚未真正形成，这些都严重挫伤了广大职工学习新知识、新技术的积极性，从而造成技能人才的短缺。在新时期下，企业的发展需要大批有专业技术的工人队伍。加强技术工人队伍建设事关全局、意义重大。因此，企业要以科学人才观为指导，进一步认识加强职工队伍建设的重要性，切实增强工作责任感和使命感，牢固树立“人才是企业的第一财富，胜任工作就是人才”的理念，全面实施“人才强企”战略。
二、创新机制，狠抓落实，完善人才成长机制
（一）完善技能人才教育培养机制。
加强培养是技能工人成才的前提和基础。企业要积极探索技能人才的培养途径，充分利用一切资源，采取“岗位技能培训班”、“网络远程教育学习”等形式，立足实战、实用、实效，缩短培养周期，加快紧缺技术技能人才的培养。同时要严格落实技能人才队伍建设责任制。目标到班组、责任到领导、任务到个人，强化督促检查，狠抓工作落实。要加大考核力度，把技能人才队伍建设纳入企业领导班子工作目标责任制考核体系，作为考核企业领导干部的重要内容。
（二）建立多种形式的技能人才选拔措施
企业首先要积极开展富有成效的岗位大练兵、技术大比武及技术创新与合理化建议等活动。然后要发挥技能人才的示范引导和传帮带作用，开展岗位技术带头人和名师带徒、拜师学艺活动，发挥带头人的作用。最后是要引进企业急需的高技能人才。
1、创新技能人才评价标准。
制定职工技能人才培训、考评递进目标规划，按照中级工、高级工、技师、高级技师序列，使他们普遍每两年上一个台阶，优秀的一年上一个台阶。对有较强岗位实践能力和创新能力且技术高超、技能过硬、业绩突出的一线工人，可结合企业劳资部门要求打破资历和年龄限制，放宽条件，采取个人申报、企业业绩评价、专家现场评审等程序直接申报和认定为技师、高级技师。切实转变重学历文凭、轻职业技能，重专业管理人才、轻一线技能人才的思想观念。
2、建立完善对技能人才的激励机制。
企业要落实各项优惠政策措施。以人为本，积极建立技能人才激励机制，既要营造用事业、感情、待遇留人的用人环境，也要完善制度留人的约束机制。首先要关心技能人才的政治待遇。注重在技能人才中发展党员、评选先进，要将优秀的技能人才作为劳动模范的后备资源，其次要加大奖励力度，提高经济待遇。企业还要实行技术工人、技能人才与对应的助理工程师、工程师和高级工程师同等的工资待遇，根据工作岗位要求的技能水平、责任大小和贡献等要素，确定岗位工资标准。对成效突出、业绩显著的高技能人才，还实行物质奖励。对解决重大技术难题、在技术革新创造发明方面取得较高效益的应实行重奖政策，可采取一次性奖励，真正体现技能人才的“份量”。
三、搭建平台，优化环境，努力提升职工素质
加强职工人才队伍建设，全面提升职工素质，是全面完成企业各项奋斗目标的最基础工作，必须下功夫培育和造就“四有”职工队伍，全面提高职工队伍的整体素质，这是企业在管理中不可缺少的工作重点。
（一）加大对技能人才的宣传力度。要加强舆论导向作用，发挥典型示范作用，利用各种形式、各种载体大力宣传科学人才观，大力宣传技能人才在企业发展中的重要作用及突出贡献，进行表彰奖励，弘扬他们的精神。
（二）以“创建学习型班组、争当知识型职工”活动为主线，千方百计为提高职工素质搭建学习平台。1、充分利用职工书屋、职工活动室等各类资源，建立职工学习室，成立以学习岗位技能、知识为主的“责任型学习小组”、以创新为主的“趣味型学习小组”2、积极采取自培、自考和技能大赛等多种形式，积极做好人才储备工作，举办企业所需求的各种人才技能培训班，保证人才的梯形结构合理、后劲充足。3、充分发挥企业培训基地的作用，有计划、有步骤地组织职工参加脱产或半脱产培训班，不断提高职工的岗位专业理论和操作技能水平。
（三）加强职工思想教育，努力增强职工意识、提升职工能力、造就“四有”职工队伍。职工思想教育要立足于为“建一流企业、树一流形象、育一流队伍”服务，坚持不懈地开展“五爱”即爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义”理想信念教育；坚持不懈地开展“三观”即“世界观、人生观、价值观”教育；坚持不懈地进行“四德”即“社会公德、职业道德、个人品德、家庭美德”教育，增强职工辨别美丑、是非、曲直、荣辱的能力；坚持不懈地开展学赶先进劳模教育，激发职工爱岗敬业、争创一流、锐意进取、勇于赶超的精神。
总之，企业要具有并保持强大的竞争力，就必须时刻占领人才这个制高点。为此，必须要从加强人才队伍建设上下功夫，坚持用科学发展、与时俱进的眼光去认真对待人才队伍建设，站在时代的高度对人才队伍建设作出长远规划，企业才会有蓬勃发展的生机与活力，才能够在市场经济的浪潮中乘风破浪。
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二、检察人才队伍建设中存在的问题
(一)学历层次较低
由于县是山区小县，经济相对滞后，福利待遇偏低，人才吸引力不强，因此该院检察干警学历层次较低，本科学历只占全院检察干警的%，且部分本科学历是通过继续教育所得，第一学历为普通高等院校法律专业本科生的极少，大多为大专学历及以下学历。
(二)专业化、高层次、复合型检察人才缺乏
该院检察干警学历层次不高，因而缺乏专业化、高层次、复合型检察人才，具有较高专业理论水平、较强业务能力和实践经验丰富，即精通法律、在其他专业领域有造诣的高层次、复合型人才欠缺。
(三)无法律职务人员较多
2002年国家统一组织司法考试以来，该院检察干警参加司法考试者不多，参加者司法考试通过率较低。因而无法律职务人员较多，与检察官队伍的实际需要相差甚远，存在检察官断档现象。
(四)检察院的编制与所承担的工作不相适应
该院人少案多压力大的问题较为突出，不能满足实际检察业务工作的需要。
(五)检察干警待遇偏低
该院检察干警待遇相比公安、法院较低，且职级晋升较慢，工作生活条件差，致使部分检察干警不安心工作，选择调离检察机关，向发达地区或收入高、提拔快的单位流动。
三、产生上述问题的主要原因
(一)检察院缺乏进人的自
长期以来，由于检察机关实行的是双重领导体制，编制管理机制不配套，检察院进人都是由当地党委、政府研究确定，检察机关作为用人单位没有多大自。从这些年情况看，检察院进人渠道比较杂乱，主要是来自军队转业干部和当地领导以及检察院内部检察干警的子女，导致现有检察干警水平参差不齐。随着国家司法考试制度的建立,部分干警由于司法考试难以过关，虽在长期执法实践中积累了较为丰富的工作经验，但并不具备执法主体资格，造成检察员、助理检察员、书记员比例失调，制约和阻碍了检察工作的发展。
(二)检察院缺乏吸引、留住人才的竞争力
由于县的经济、文化相对落后，高等院校的毕业学生不愿留在原籍工作。同时检察院干警收入少，待遇差，工作清苦。部分检察干警家属下岗或没有工作，部分干警子女就业有困难，不得不为生计奔波而影响工作。还由于检察机关上下、内外交流机会少，导致干警职级偏低，挫伤了工作积极性，一定程度影响了检察干警队伍的稳定，不仅不能吸引优秀人才加入，还导致检察院内部优秀人才的流失。
(三)检察院缺乏建设人才队伍的机制
检察院由于人员少、任务重、要求高、压力大，检察干警接受业务培训的机会不多，少数干警没有择业压力，业务学习重视程度不够，法律素质相对滞后，执法能力整体较低，难以胜任本职工作。检察院一方面缺乏相应的人员淘汰机制，出口不畅，对于一些素质低、不适合在检察院工作的干警，难以通过一种有效机制将其淘汰出检察院。另一方面受编制的制约，符合条件的高素质人才不能顺畅地进入，出现了想录用的人进不来，要清退的人辞不去的尴尬局面，造成难以建设好检察人才队伍。
四、解决存在问题的几点建议
(一)落实用人自，拓宽培养渠道，培养高素质检察人才
检察院要具有一定的用人自，要改进招录方式方法，广开门路选人才，有计划地吸收引进法律专业本科毕业生，壮大检察院干警人才队伍，解决检察院专业人才短缺的瓶颈问题。要拓宽培养渠道，选派优秀检察干警到高校深造，到上级院挂职，提高检察干警的政治素质、业务素质和办案能力。要推行岗位资格准入制度，反贪、反渎职侵权部门是检察机关查办职务犯罪的两个重要部门，干警队伍素质的高低直接关系到反腐败工作的成效，通过岗位资格准入考试和个人履职情况综合评价，提高准入门槛，真正把政治坚定、业务精通、素质优良、作风过硬的干警选人反贪、反渎部门，进一步优化队伍素质，促进人员的合理流动，增强侦查队伍的战斗力。要把检察人才培养融入到日常工作中，注重在实践中培养锻炼检察干警，多渠道、多平台打造人才，在实践中发现人才、培养人才、锻炼人才，全面提高业务能力和工作能力。
(二)加大教育培训力度，推进人才资源开发
要狠抓学历教育，继续提高检察干警的学历学识水平。要针对检察队伍学历学位层次偏低的状况，加强检校合作，开办法律本科远程网络教育，组织不达本科学历的检察干警参加学习。对参加学历教育的检察干警，除保障学习期间的工资及其它待遇外，给予取得学历证书的要有一定的物质奖励，以提高检察干警参加学历教育的积极性。要大力开展业务培训和任职资格培训，为高素质人才的快速成长搭建平台。围绕服务保障经济平稳较快发展和深入推进社会矛盾化解、社会管理创新、公正廉洁执法三项重点工作，紧密结合检察实践中的难点热点问题确定培训内容，有针对性地组织相关知识和技能培训，强化对重点岗位人员尤其是领导素能和一线执法办案骨干的培训。通过业务培训和任职资格培训，开展“岗位学习、岗位练兵、业务竞赛”，做到在干中学、在学中干，以此提高检察干警的综合素质。要认真做好司法考试培训工作，为参加司法考试的检察干警提供一定的便利，鼓励他们认真努力，积极应考，争取通过司法考试，成为一名检察官，解决检察官断档问题。
(三)建立科学选人用人机制，促进检察人才成长
要建立科学选人用人机制，坚持“公开、平等、竞争、择优”原则，利于优秀人才脱颖而出，能够充分施展才能。要在认真调研和充分征求全体干警意见的基础上，制定检察干部选拔任用工作办法和非领导职务晋升工作办法，明确选拔任用和晋升工作的方式、方法、程序和条件，鼓励年轻检察干警有更高的目标追求，敢于担当重任，让工作时间长、经验丰富、踏实肯干的老检察干警感到有前途、有奔头，充分调动各年龄层次干部队伍的工作积极性。要坚持“阳光作业”，确保选用过程和结果公正。及时将竞争的岗位、条件、方法、程序、人员报名、民主推荐、能力测试、党组决定等情况予以公开，扩大群众对检察干部选拔任用工作的知情权、参与权、选择权和监督权，最大程度地争取干警的信任和支持，真正做到过程透明、结果公正、群众服气。让年轻有为、富有朝气、业绩突出的优秀人才走上了重要的领导岗位。
(四)建设检察文化，增强队伍凝聚力
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1、对人才观念的挑战。“尊重知识，尊重人才”的氛围不够浓厚，有少数领导干部对当前人才队伍建设的重要性认识不到位，“人才是第一重要资源”的观念较为淡薄。工作上，对人才的重视不够，不注重对人才培养经费的投入，引进人才的积极性不高，特别是一些企业，对现有人才的使用力度不大，在一定程度上造成了人才资源的闲置和浪费，缺乏人才资源开发与管理的理念。
2、对人才素质建设的挑战。人才素质建设是人才队伍建设的核心。总体上看，我区人才队伍规模偏小，高层次、高素质人才不足，人才素质与市场要求不完全适应，总量不足和结构不合理并存，大众化人才较多和高、精、尖、复合型人才短缺并存等问题依然存在。各类专业人才占全区总人口的比重偏低，在激烈的竞争中处于明显的劣势，如何提高人才素质，是当前和今后都必须正视的重大战略问题。
3、对人才配置的挑战。人才作为生产力的第一要素，与其它生产要素一样，需要随经济结构和市场需求的变化而不断调整，人才资源市场化配置成为必然。优化人才资源配置，不仅是遵循WTO规则的要求，更是优化人才结构的需要。从目前情况来看，我区人才结构不尽合理的现状，将进一步加大人才队伍建设的负担。主要表现在三个方面：一是专业技术结构失衡。教育、经济、卫生、会计四类专业技术人员占全区专业技术人员总数的七成多，而高新技术和复合型人才匮乏；二是区域结构失衡。近郊专业人才分布密集、素质较高，个别单位出现人才饱和，而远郊专业技术人员分布稀疏、素质较低，难以满足当地需要。三是产业结构失衡。政府机关、事业单位、工业企业人才较多，而农业生产第一线的专业人才、新兴服务业中的经营管理人才贫乏。
4、对人才竞争的挑战。经济的全球化必然带来人才的国际化。加入WTO后，市场经济步伐加快，造成了人才资源的短缺。人才短缺引起人才竞争，人才竞争将带来人才流动的日趋加剧。就我区而言，同样存在着较为严重的人才流失现象。人才流失较为严重的主要是一些区属企业，由于保障待遇和工作经费跟不上，竞争力不强，缺乏吸引力，致使大量的人才外流。
5、对人才机制的挑战。近年来，我区在人才队伍的开发、引进、培养和使用上进行了有益的探索和实践，但人事制度正处于逐步变革之中，一些人才体制、政策措施的不配套和相对滞后，又影响和妨碍了人才队伍的开发和建设。如机关事业单位人才流通渠道不畅，在现行体制下，“有用的人才难进来，不胜任的人员流不出”的现象难以改变。同时，编制、经费和身份等因素也限制了人才的流动，难以灵活调节人才供求关系。
二、推进人才队伍建设的对策
目前，我区正面临着新一轮发展机遇和挑战，如何加快“二次创业”，实现由城市郊区向江南名区、经济强区、文明新区的跨越式发展，不断缩小与先进地区的差距，赢得主动，关键在于建设一支数量充足的高素质人才队伍。同志指出“当今和未来世界的竞争，从根本上说是人才的竞争。能不能吸引和凝聚各方面的人才，特别是高素质的人才，在很大程度上决定着我们未来发展的前途”。因此，只有进一步解放思想，抢抓机遇，与时俱进，实施人才战略，加快人才队伍建设，更新人才理念，创新体制机制，大力营造人才集聚、人才辈出、人尽其才的良好环境和机制，才是全面加快我区跨越式发展的重中之重，也是富民强区、率先基本实现现代化的重要保证。
（一）、加强观念创新，提高对人才资源重要性的认识，确立人才资源在社会、经济发展中的战略地位
要通过广泛的宣传教育，在全社会营造“尊重知识、尊重人才”的良好氛围，使各级领导干部更新人才观念，具备爱才之心，识才之眼，举才之德，求才之诚，聚才之策，用才之道，育才之术，容才之量，护才之胆，把开发利用人才资源做为经济发展战略决策的一个首要因素切实抓紧抓实，确保优秀人才脱颖而出。
一是要牢固树立“人才资源是发展第一资源”的观念。在生产力诸要素中，科学技术成为第一生产力、知识贡献成为经济进步首要因素的今天，人才和智力资源在一切资源中的地位更加突出。人才特别是创新型人才已成为生产力发展的核心要素。人才资源的浪费是最大的浪费，也是最短视的行为。
二是要牢固树立人才资源是战略资源的观念。因为人才资源已成为经济增长和社会发展最关键的因素。要坚信，谁拥有人才，谁就拥有核心发展能力，谁就能抢占未来发展的制高点。
三是要牢固树立人才资源是稀缺资源的观念。必须看到，人才资源的短缺是制约经济发展的一个十分重要的因素，而且这一状况短期内将难以改变。因此，必须珍惜人才、尊重人才、用好人才，使人才效益得以最充分发挥。
四是要谋长虑远，抓紧制定和实施人才战略。把人才资源开发纳入经济和社会发展规划，有针对性地制定人才开发战略。从长远和全局利益出发，确定与经济、社会发展方向相一致的人才事业发展目标。注意处理好近期目标与远期目标、重点突破与整体推进、盘活存量与适度引进的关系，形成多层次、全方位的人才开发格局。
（二）、深化改革，创新机制，大力营造有利于人才充分发展的机制和环境
1、进一步创新人才吸纳机制。一方面，作为政府要进一步制定和完善人才引进的规划和各项措施，为全区引进优秀人才建立良好的政策环境。以政策为导向，积极引进我区“十五”期间重点产业、主导产业发展所需要的各类专业人才，在政策范围内，帮助解决引进人才的子女就学、家属就业等实际困难，为他们解除后顾之忧。另一方面，要积极引导各类企事业单位建立有利于留住人才和人尽其才的有效机制，如发展事业、提高待遇、融洽感情等。通过政府、社会和企事业单位的共同努力，营造尊重人才、爱护人才、关心人才的良好社会氛围，为人才提供良好的工作、生活条件和工作待遇，充分调动其积极性和潜能。
2、进一步创新用人机制。用人公正是社会公正的最高体现，这就要求我们必须按照“公开、平等、竞争、择优”的原则，建立任人唯贤、唯才是举的人才选拔任用机制和干部能上能下、能进能出的管理体制。根据不同人才的知识积累和实践高低，在使用管理上，着眼发展、立足现实、因地制宜、用其所长、量才使用，使人尽其才、才尽其用，不断优化人岗组合，营造适应人才脱颖而出的良好环境。
3、进一步创新人才管理方法。要变单一的行政性直接管理为以法律和经济手段为主的间接管理，运用现代化的管理手段和管理方式加速人才工作的现代化。要完善人事制度，建立社会管人，单位用人的新型管理模式。要健全和完善人才信息库，建立公共人才数据信息中心，实现人才管理的信息化。充分发挥各种专业学会、协会、联谊会的作用，及时了解区内人才的困难和需求，真心实意地为他们解决困难、提供服务。
4、进一步创新人才分配激励机制。充分发挥收入分配这个杠杆在激发人才活力、稳定和吸引人才上的作用，坚持效率优化、兼顾公平的原则，把按劳分配和按生产要素分配结合起来，让资本、技术、人才智力等生产要素参与收入分配，建立重实绩、重贡献的收入分配机制。向优秀人才和关键岗位倾斜政策，引导和鼓励企业建立技术入股制度、科技人员和核心管理人员持股经营制度、技术开发奖励制度，激发科技、管理人才的创新精神，维护人才的经济和知识权益，从根本上激活人才资源，真正让一流的人才、具有一流贡献的人获得一流的待遇，优化人才创业环境和竞争环境。
（三）、完善市场基础性作用与政府导向性作用相结合的人才资源调控机制
1、实现人才资源的市场化运作。加快政府职能转变，切实按照政企、政事、政社分开的原则，推进行政审批制度改革，将市场运作权下放给市场本身。有形市场要逐步与政府脱钩，成为真正的中介机构，为人才流入流出提供中介服务，完善人才市场的供求、价格和信息机制，建立人才市场许可证制度、年审制度和人事争议仲裁制度等，构建运作规范的人才市场体系，促进人才市场服务功能的有效发挥。使政府管理由审批型转向服务型，由微观转向宏观，由政策转向法制，由操作转向监控，通过市场机制，合理配置各类人才，进一步创造有利于市场经济发展、有利于全区各类人才发挥作用的体制和政策。
2、实现人才资源的规范化运作。完善人才政策法规体系，规范人才队伍建设工作。与时俱进，进一步建立完善公务员制度、人才分类管理体制及运行机制、人才信息库、人才市场体系、人才开发和利用、高层次适用性人才引进、人才继续教育培养、对人才政策执行情况进行监督的政策法规，把人才管理纳入法制化轨道，从立法、执法和守法等方面规范人才工作，加大执法力度，制止企业非法用工和乱招乱聘行为。各类企事业单位引进人才必须通过人力资源市场进行，按照有关法规，订立劳动合同，保证人力资源有序流转。
3、合理引导人力资源流向。在坚持人力资源市场化配置的基础上，通过政策杠杆和经济激励等手段，鼓励各类专业技术人才到基层工作，到生产第一线发挥作用，到偏远地区作贡献，切实改善资源分布格局，缓解结构失衡问题。
（四）、建立外部引进与自主培养相结合的人才资源开发机制
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二、财政支持双语人才队伍建设情况
在过去的五年中，县财政积极发挥职能，推进双语人才队伍建设。在本级财力极为有限的的情况下，分别在2013年安排4万元，2014年安排4万元，2015年安排4万元，2016年安排4万元，2017年安排2万元工作经费给县少语委专项用于双语工作。
三、双语人才队伍建设存在的困难
（一）双语人才外流现象比较严重。由于少数民族地区经济社会发展相对滞后，干部职工工资福利待遇相对较低，各方面条件差，使得双语人才不愿到基层就业，原有的一些优秀人才也大量流失。还有一些部门和一些领导同志不能够及时发现优秀双语人才，既使发现了人才，也不敢放手使用，这也是双语人才流失的原因之一。
（二）缺乏兼通的少数民族干部及各类专业科技、技术人才。兼通的少数民族干部及各类专业科技、技术人才缺乏，是由于少数民族人才从小所处的语言环境不同和接受的基础教育不同而形成的。往往是精通藏语的汉语基础差，汉语基础好的干部民族语言文字的能力差，造成德才兼备、兼通，能够担当重任的民族干部及专业科技、技术人才数量不多。
（三）干部双语教育培训不平衡。从整个县干部及各类专业科技、技术人才教育培训工作看，党政、教育、卫生等部门的干部参加双语培训机会较多，而基层干部的培训机会少。从培训效果看，由于民族地区干部双语培训内容陈旧，知识更新缓慢，客观上延缓了少数民族地区干部学习应用双语新知识、新技能的时间，加之干部教育培训经费紧缺，培训机构师资力量薄弱，也使干部的双语教育培训工作出现了有量乏质的现象。
（四）双语培训缺乏材，培训效果不明显。由于汉藏双语人才培训正在探索阶段，缺乏授课教材，授课教师一般都是当地藏语老师，但并不精通各部门业务知识，从而使培训效果大打折扣。从近几年的培训来看，培训人员不固定，在第一线与藏族群众直接打交道的乡镇工作人员和部门窗口工作人员最需要进行双语培训，但忙于业务工作，无法参与培训。
（五）双语人才队伍建设资金缺乏。由于需要开展双语人才队伍建设的区域多为民族地区，经济条件较差，地方财力有限，无力安排大规模的双语培训，加之双语人才队伍建设无上级专门的经费支持，导致双语培训工作规模较小，效果较差。
四、加强双语人才队伍建设的建议
（一）建议上级相关部门尽快出台由民语部门与各地高等院校联合开办汉语民语双语技能培训的相关规定，按规定开办培训班，通过培训，双语技能合格者，发给证书。
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文化结构比较合理、知识化特征明显。市委宣传文化系统干部中，研究生以上学历8人，占总数的7%，大学本科以上学历85人，占总数的71%，中专以上学历28人，占总数的23%，在学科结构中，中文、历史、社会学、党政管理占大部分，经济学、法学以及外语和理科人员也占一定比重。
中青年已成为中坚力量。宣传文化系统人才中，31岁—40岁62人，占到总数的51%；41岁—50岁44人，占到总数的37%：51岁—60岁12人，占到总数的10%。宣传文化人才的年轻化给宣传文化工作注入了新的活力。
二、人才队伍建设的主要做法和取得的主要成绩
1、创新引进机制，人才队伍结构不断改善。宣传文化系统各单位把着力点转到建立和创新人才引进机制，为文化事业和文化产业发展提供智力支撑上来。
2、创新培养机制，人才能力素质不断提升。
一是认真抓好经常性、有针对性的在职学习培训。每年全市宣传文化系统有30余人次，到各级党校、行政学院、管理学院等机构培训进修。
二是坚持“走出去”拓展视野，强化素质，增长工作本领。2008年选派8名优秀中青年干部，到常州、地委党校学习锻炼4个月。
三是鼓励换岗换位，对流，加强实践锻炼。据不完全统计，2003年以来，全市宣传文化系统共组织举办各类培训班26余期，培训515余人次，其中科级以上领导干部参训60余人次，专业技术人员参训300余人次，宣传文化系统干部基本达到了“县处级以上干部5年累计脱产培训3个月，科级以下干部2个月”的要求。
3、创新选用机制，用人制度改革不断深化。一是用活用好专业人才。大胆使用专业技术突出而又具有管理才能的高级人才，使其走上领导岗位。文体局选拔任命田媛媛为**市双馨演艺公司经理，市广电局提拔使用年轻干部4名，有力带动了专业技术队伍整体水平的提高。二是进一步深化职称改革。积极推行专业技术人员聘用制度和专业技术职务竞争聘任制度，重点解决事业单位用人机制不活和专业技术职务“终身制”的问题。特别是在市文工团推行了竞聘上岗，打破了专业技术职务终身制，形成了依才评绩、择优任能的工作格局。
4、创新激励机制，人才发展环境不断优化。一是近年来，宣传文化系统一些事业单位对收入分配制度进行了探索性改革，推行了岗位工资和效益工资；市广电局实行了分类管理、绩效挂钩、动静态结合的岗位责任目标绩效考核机制；市文体局在部分全额拨款事业单位实现了按所聘专业技术岗位兑现工资，差额拨款单位根据各自经费来源实行不同管理办法，合理拉开分配档次，这些措施都有效激发了干部职工的工作积极性。
二是搭建工作平台。市广电局以经营业务与宣传业务分离为突破口，实行人事分配制度改革，组建了《走进田野》、《健康俱乐部》、《市经在线》、《维哈服务》等栏目制片人文化经营实体，将广播电视的制作、广告业务全面推向市场运作，成为全市文化产业发展中的一大亮点。
三是重奖突出成果。为提供人才队伍建设所必需的资金保证，从2003年以来，市委宣传部设立宣传文化人才发展专项资金，每年安排1万元，用于人才培养、培训、引进、奖励。
三、当前人才工作、人才队伍建设中存在的主要问题和薄弱环节
一是观念需进一步更新。许多人才缺乏市场竞争意识、创新精神，知识结构老化，视野不宽，观念陈旧，缺乏开拓创新精神，跟不上改革的步伐。有的单位把握全局、驾驭全局的能力弱，囿于枝节，陷于事务，抓不住关键，在机遇面前坐失良机；有的单位缺乏凝聚力，个别的还存在互不服气、互相拆台的现象。这些情况严重影响了宣传文化事业的发展。
二是宣传文化系统内高层次人才数量仍然偏少。体制内专家型的理论研究人才不足，文化团体内专业文艺工作者青黄不接，严重影响了工作的深入开展。视野宽、懂策划、有创意、善经营、会管理的“复合型”文化专门人才匮乏；有广泛影响的学科带头人、文化领军人物，特别是在全疆乃至全国叫响的名人名家仍然紧缺。现有高层次人才年龄趋于老化。
三是专业技术人才职称评聘矛盾日益突出。目前市直宣传文化系统专业技术人才的结构出现倒挂现象，较为合理的金字塔结构尚未形成。即作为底座的初级专业技术人才增长幅度缓慢，甚至出现负增长的情况；中级专业技术人才的数量基本不变，致使评聘矛盾日益突出。比如，市广电局现有在职专业技术人才33人，按现行聘任最高比例计算，应聘高级职称6人，而实际取得高级职称资格的没有。有些中级职称的人才也为此跳了槽。据统计，**近三年来，有4名年轻优秀的采编人员流失。
四是管理机制还需进一步完善。尚未建立起与社会主义市场经济相适应的事业发展和人事管理体制，人力资源难以优化配置，制约了文化人才资源开发的步伐。
四、加强宣传文化系统人才队伍建设的对策与建议
(一)合理规划，适度超前，加大对人才队伍的整体培训。
1、用中国化的最新成果武装头脑。市委宣传部每年举办1-2个主体班次，不断提高宣传战线干部理论水平，提高科学判断形势能力、驾驭市场经济能力、应对复杂局面能力和依法行政能力。
2、加快知识更新。市委宣传部和宣传文化系统各单位要结合各自业务特点，加强新闻、出版、科技、文化、法律、管理、网络等方面的专业培训，促进宣传文化干部更新知识结构，提高专业技能。
3、强化实践锻炼。市委宣传部采取上挂下派锻炼、横向交流、下基层采访、演出、采风、体验生活等形式，丰富阅历，拓展视野，增长实践才干。
4、加大交流培训力度。
（二）把握重点，稳步推进，提高宣传文化系统人才总量。
1、根据全市宣传文化事业发展的需要，宣传文化系统在制定全年工作目标时要确定人才需求预测指标体系，编制包括层次、数量、专业等方面的人才需求目录，作为全年人才队伍建设的重点工作，及时向市委报告。
2、以培养造就一批坚持正确导向、深入反映生活、受到群众喜爱的名记者、名编辑、名主持人，一批熟悉党和国家方针政策、社会责任感强、精通业务知识的业务行家里手，一批紧跟时代步伐、热爱祖国和人民、艺术水平精湛的文学爱好者为总体目标，每两年选拔奖励10-20名在关键岗位做出突出贡献的专业技术拔尖人才，争取在3-5年内逐步形成一支结构合理、素质优良、数量充足的专业人才队伍。
3、加强文化创意人才队伍建设。未来3-5年，宣传部要组织协调相关单位，有计划引进一些我市文化事业发展急需的文化创意、新闻选题策划、重大活动策划包装、文化资本运营等层次高、理念新、懂经营的高级专业人才。
4、按照干部“四化”要求，进一步优化干部队伍结构，搞好干部梯队建设，有计划、分层次培养储备中青年后备人才。
（三）整合资源，打造品牌，加强对宣传文化人才的包装推广。
1、各单位要高度重视自治区、地区等各级各类人才宣传新闻奖的评选，进一步加大人才工作宣传力度，多出精品力作。
2、各单位每年要向市委宣传部汇报创作成果。市委宣传部要通过组织召开书画展、专场汇报演出、作品研讨会等形式，大力进行宣传推介。
3、从宣传文化事业经费中划拨一笔专项资金，对全市拔尖人才、学术带头人，引进的高级经营策划人才、复合型人才承担的重要作品创作、重点项目、重大课题研究进行支持。
（四）深化改革，营造环境，加强对宣传文化人才的管理使用。
1、市委宣传部要建立档案和信息库，每年年底对宣传文化人才进行管理考核。
2、继续深化分配制度改革，鼓励企事业单位对关键岗位的专业技术骨干和承担重点文化项目的带头人实行协议工资制、年薪制。加大对体制外人才的保障力度，使编制内外的宣传文化人才在享受评职、养老保险、失业保险等待遇以及社会保障上地位平等，增强人才的活力和能力。
3、创新文化人才的激励机制。实施绩效考评，允许知识产权、创作成果和科研技术成果等无形资产参股。对科研上有重大突破、创作上有重大成果、经营管理上实现较高经济社会效益的人才给与重奖和激励。对优秀创作成果进行重点表彰奖励。同时设立影视、娱乐、出版、演艺等各个文化领域的奖励基金。
4、按照公开、平等、竞争、择优的原则，继续推行和完善公开招考、社会招聘、竞争上岗等措施办法，建立起能上能下、动态管理的长效用人机制。
（五）加强领导，完善机制，开创人才队伍建设工作新局面。
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1我院人才队伍建设现状
我院现有在职职工1321人,其中各类专业技术人员1177人。按职称分:正高职称45人,副高职称162人,中级职称445人,初级职称407人。按学历分:博士6人,硕士73人,大学文化程度571人,大专文化程度306人,中专文化程度170人。在人才引进上,硕士以下学历,副高以下职称人员均需参加全市卫生系统的公开招聘,人员编制需经编委、人事局、卫生局三家讨论后方能通过;在人才培养上,主要采取住院医师规范化培训,医师定期考核,选送人员外出进修、短期培训,开展院内讲座,外请专家授课等方式;在职称评定上,评聘没有完全分开;在干部选拔上,有待全面实施竞聘上岗。
2我院人才队伍建设存在的问题及原因
2.1部分科室专业技术人才职称结构不合理
按照医院学科建设的要求,正高、副高、中级、初级职称比应为1:3:5:7,而我院部分科室高级职称与初中级职称的人数比例倒置,形成倒三角,职称结构不合理,不利于人才梯队建设。
2.2优秀管理人才短缺
管理人才和专业技术人才是卫生人才的两大组成部分,从我院目前的状况来看,优秀管理人才缺乏,既懂专业又懂管理的复合型人才更少,职能科室从事管理的人员多数为卫生技术岗位转岗人员,管理知识相对欠缺。财务、计算机应用、经济管理、卫生事业管理等科班出身的人才几乎没有,职能科室的作用发挥不够,不能较好地为领导决策提供依据。
2.3学科带头人青黄不接
一些科室学科带头人缺乏后备人选,现有的一些骨干力量短期内还难以担当学科带头人重任,人才梯队没有形成,人才储备少,一旦出现学科带头人外流,势必将影响科室的持续发展。
从以上人才队伍现状分析来看,可以看出我院卫生人才队伍青黄不接,人才断档严重,特别是学科带头人后继乏人,人才结构欠合理,高素质高学历人才和优秀管理人才缺乏的现状比较突出,这都成为限制医院发展的重要因素,究其原因,主要有以下几点:一是职称评聘分开实行力度不够,按照正常晋升年限通过高级职称评审者基本上均聘任,导致高级职称人数日趋增多,而一些科室为不影响绩效工资,不愿引进应届毕业生,只愿意引进有职称、进院就能做事产生效益的人员,致使初级职称人员相对减少,职称结构不合理。二是人才引进和激励机制尚待完善,使得一些优秀人才尚未展露锋芒;三是人才培养、使用力度有待提高,学科带头人的培养尤需加强。四是人才竞争机制待加强,还没形成“能者上,庸者下”的浓厚氛围。
3对策及建议
3.1为凤筑巢,留住人才
3.1.1搭建平台,创造条件,事业留人
事业的发展需要一个施展才华的舞台,这个舞台对医务人员来说就是指好的工作、生活环境,必备的医疗设备、器械,完善的基础设施建设;同时,还要为其成长创造一个良好的环境,事业的大树才会枝繁叶茂,要从有利于发挥他们专业才能的角度为其创造条件,如对一些新项目的开展、新技术的应用,要给予设备、科研经费等方面支持,并及时了解他们工作开展情况,帮助解决存在困难和问题,使他们学有所用,放开手脚,找到用武之地,使自身价值得到充分体现,从而激发干事业的激情和信心,继而获得成就感、荣誉感,安心留在本地施展才华。
3.1.2深化改革,增强竞争,机制留人
人才竞争的背后是体制、制度的竞争,提高人才待遇是安心留人的重要举措,好的机制也能激发人干事业的雄心壮志。首先尽快实行人事制度改革,建立合理、富有活力的分配机制。要通过各种形式,对医德好、技术精的职工进行正面激励,从分配机制方面拉开档次,向脏、累、忙、及技术含量高的岗位与科室倾斜,增加物质奖励的幅度。
3.1.3真诚相待,有效沟通,感情留人
“士为知己者死”,知识分子往往自尊心很强,不仅要从政治上关心,工作上支持,更要从生活上关心。对一些学科带头人、业务骨干实行各级领导联系制度,把他们当成真正的朋友,多与他们进行有效沟通,工作中大力支持,不断鼓励,及时解决其工作生活中的困难,对其住房、家属、子女就业等问题,给予适当照顾,主动关心,使其想干事,干成事。
3.2挖掘潜能,培养、用好人才
做到人尽其才,人尽其用是前提,其次还要做到知人善用,管理好人才,关注人才的成长。要尽可能的为有事业心的人才提供外出进修学习机会,在消耗使用的同时不断为其充电,提升人才自身素质,从而带动整个医疗技术水平不断提高。
