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主要职责：1、负责对辖区内生产经营单位及其主管部门贯彻执行国家有关安全生产的法律、法规、规定和标准的情况进行监督检查；2、根据授权重点监察危险化学品、烟花爆竹、特种作业等高危行业；3、会同有关部门做好新、改、扩建工程项目“三同时”审查工作；4、负责组织本区生产经营单位的主要负责人、安全生产监督管理人员、特种作业人员等各类从业人员的安全生产培训、考核、发证和持证上岗情况进行监督检查；5、协助和配合本局组织开展的各类安全生产大检查、暗访、专项整治、重大危险源监控；6、负责开展全区生产经营单位重大危险源普查和日常监控；7、做好区安全生产监督管理局布置的相关工作。
现有人员情况：实有人数8人，其中：管理人员4人；工勤技能人员4人（中级工1人，初级工2人，普通工1人）。
（一）指导思想
通过建立岗位管理制度和人员聘用制度，创新管理体制，转换用人机制，整合人才资源，凝聚优秀人才，实现由身份管理向岗位管理的转变，由固定用人向合同用人转变，调动单位各类人员的积极性和创造性，促进安全生产事业的发展。
（二）基本原则
坚持科学合理、精简效能的原则；坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理的原则；坚持公开平等、竞争择优、依法办事的原则。
三、拟设置岗位情况
本单位拟设置岗位总量4个，其中：管理岗位2个。主体岗位是管理岗位，占岗位总量的50%。
（一）管理岗位的名称、等级、数量
总数4个，管理岗位占单位岗位总量的50%。其中：九级2个
1、单位领导岗位2个。其中：九级职员2个，名称分别是区安全生产监察大队大队长、副大队长。
2、专业技术岗位1个。
3、工勤岗位1个。
四、实施方法、步骤及组织领导
（一）组织领导
区安监局决定成立岗位设置领导小组，具体组成人员如下：
（二）实施方法、步骤
1、拟定单位岗位设置实施方案并报审。（5月5日-6月20日）
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二、岗位设置总量与结构比例
（一）岗位总量
根据机构编制部门[2009]12号文件规定，编制数10个。
（二）岗位类别及比例
1、本单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别。
2、根据岗位设置方案，三类岗位的具体结构比例如下：管理岗位1个，占岗位总量的10%；专业技术岗位8个，占岗位总量的80%；工勤技能岗位1个，占岗位总量的10%，主体岗位为专业技术岗位。
（三）、岗位等级及结构比例
1、管理岗位
本单位管理岗位为1个等级，即九级职员1个。
2、专业技术岗位
专业技术岗位分为3个等级，包括副高级岗位、中级岗位和初级岗位。副高级、中级、初级岗位之间的结构比例本单位总体控制目标为1：3：4.
3、工勤技能岗位
本单位工勤技能岗位为1个等级，即四级技术工1个。
三、岗位职责与任职条件
（一）三类岗位的基本任职条件按现行专业技术职务评聘有关规定和宁委办[2008]27号文件执行。
（二）管理岗位职责与任职条件
管理岗位任职具体条件见《县茶技站管理岗位设置与聘用管理实施细则》（具体内容见附件1）
（三）专业技术岗位职责与任职条件
专业技术岗位的任职具体条件见《县茶技站专业技术岗位设置与聘用管理实施细则》（具体内容见附件2）
(四)工勤技能岗位职责与任职条件
专业技术岗位的任职具体条件见《县茶技站工勤技能岗位设置与聘用管理实施细则》（具体内容见附件3）
四、岗位聘用办法
岗位聘用基本程序
1.公布岗位
公布岗位设置实施方案、招聘岗位及其职责、聘用条件；
2.申请应聘
应聘人员向所在单位提出书面应聘申请，并按要求提交相关证明材料；
3.资格审核
单位岗位设置管理领导小组对应聘人员的资格、条件进行初审；
4.考察评议
单位岗位设置管理领导小组对通过初审的应聘人员进行竞聘上岗或考核，确定可直接聘用的岗位人选，报单位领导班子研究决定；
5.研究决定
单位领导班子集体讨论决定聘用名单；
6.结果公示；
聘用结果确定后要进行公示，公示期为7天。在公示期内有异议者，按程序进行复议，确属不当者，将予以重新审核。
7.签约上岗
单位法定代表人或者其委托人与受聘人员签订岗位聘用合同。
五、组织领导
（一）组织机构
为保证单位岗位设置管理工作顺利进行，成立岗位设置管理领导小组，负责对各类各级岗位职级评定人员进行审定。组成人员如下：
县茶技站建立相应工作机构，负责各级各类岗位的申报、推荐和初审。
六、实施步骤
本单位事业单位岗位设置管理工作总体安排是：2011年3月完成岗位设置和聘用工作。具体分以下四个步骤实施：
（一）2010年7月上旬公布岗位设置实施方案，广泛听取职工对实施方案的意见，由单位负责人集体讨论通过。
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1.基本情况：本校编制数123人，实有专业技术人员87人（其中高级教师31人，一级教师50人，二级教师6人），工勤人员2人。
2. 岗位设置及聘任：本单位拟设置岗位总量123个，其中专业技术岗位设置121人，占岗位总量的98.4%;工勤技能岗位设置2人, 占岗位总量的1.6%。
（一）专业技术岗位
高级教师岗位拟设置为30人，实有高级教师31人，聘为高级七级岗位31人；一级教师岗位拟设置为77人，实有一级教师50人（其中1人聘为中级八级岗位，49人聘为中级十级岗位）；二级教师岗位拟设置为14人，实有二级教师6人，聘为初级十二级岗位6人。
（二）工勤技能岗位
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概述
随着机车运行速度的不断提高，对车辆制动系统的检修提出了更高的要求。目前，国内的空气制动系统普遍采用踏面制动和盘形制动，但无论那种制动形式，其制动系统的机械系统执行核心都是制动缸，制动缸是铁路车辆制动系统的重要部件， 是保证车辆运行安全的重要因素之一， 因此制动缸性能的检测尤为重要。
制动缸是车辆最主要的制动装置之一， 其状态好坏直接影响到车辆的制动效能。在货车运用和检修过程中，制动缸在制动后不制动、不保压或缓解后制动缸活塞不能归位等问题时有发生。
一、制动缸性能试验台现状调研
目前，对制动缸检修后的性能试验，大部分检修单位仍沿用肉眼观读、手工检测记录方式，使试验数据的准确性及真实性与实际结果有一定的差异。如果研制出微控制动缸性能试验台，将降低制动缸在使用中的故障率，提高车辆的安全使用率。
结合现场设备使用维护经验，在提高制动缸检修后试验数据的准确性及真实性，提高检修后性能试验的自动化程度，减轻工人的劳动强度的基础上，本着操作简单，维护方便，性能稳定，使用安全的原则，实现各型号制动缸的自动性能试验。
国内目前主要有三种形式的制动缸性能试验台，一是机械形式的简易试验台，通过减压阀实现各个压力的充风，观察压力表变化情况，判断气密性是否合格；二是采用微机控制形式，利用工控机实现自动化试验过程，造价高，不稳定；三是采用液压与气动结合，实现试验过程，采用液压缸和位移传感器控制制动缸行程，结构复杂，不便于后期维护。
二、提出方案并确定最佳方案
1 提出方案
小组成员运用“头脑风暴法”针对研制什么类型的实验台这个主题，充分提出了各种对策方案，并用“亲和图”进行了归纳整理。（如图1所示）
2 方案的选择
方案一：液压控制-需要采用位移传感器控制液压缸活塞杆的伸缩，实现各行程的位置确定。缺点是设计复杂，需配备液压站，不便于维护。
方案二：机械控制-需要采用机械定位，制作阶梯型挡块，利用电动推杆以及行程开关控制挡块位置（如表1）。阶梯的高度差分别为80mm，120mm，160mm，200mm，在试验过程中由电动推杆驱动挡块运动，达到对制动缸行程进行控制。实现400Kpa时4个行程的保压试验。在原始位置完成80Kpa以及600Kpa的全行程试验。
经过对两个方案的评估打分，方案一综合评分10分；方案二综合评分16分。确定方案二为实施方案。
三、制定试验台设计方案
根据制动缸检修工艺要求及制动缸的性能、结构特点，微控制动缸试验台主要由台架机械系统（含制动缸夹具）、空气管路系统、活塞行程控制系统、电气控制系统、软件系统等部分组成。
实施一：确定台架结构
台架机械系统的主要任务是对制动缸试验的装、卡及机械支承，为了兼容多种型号制动缸的性能试验，制动缸的试验卡具设计成可方便调整的机械结构。双侧夹紧，后部定位，通过电器联锁实现制动缸不夹紧不允许进行性能试验。
实施二：确定空气管路系统
用减压阀实现三级压力的输入。采用锁母快插接头，解决接头存在漏泄的问题。采用气控角座阀作为开关阀，实现充风、保压以及排风动作。
实施三：自行组装电气系统
采用欧姆龙可编程控制器作为控制中心，对开关量及压力变送器采样时对缸压进行控制，通过接近开关，完成4个试验位的试验过程。
实施四：软件系统的设计
对PLC程序及触摸屏人机界面程序进行编制。实现各动作可以自锁、互锁及对制动缸型号、编号进行输入，对试验程序的选择及结果打印等功能。
实施五：功能试验
经过20次的严密试验，试验数据完全符合《铁路货车制动装置检修规则》的要求。性能试验时，制动缸活塞推出及退回无卡滞、压力无下降。证实微控制动缸性能实验台各项性能指标均符合要求，达到了预期效果。
四、效果检查
本试验台采用PLC控制，并研制了模拟量、开关量数据采集系统。所有采集数据全部由触摸屏人机界面显示。试验台所有测试项目全部通过人机界面选择，并具有自动和手动两种测试方式，自动记录检测结果，自动判断检测数据是否合格，并能打印试验数据。制动缸装卡便捷，人机界面良好，自动化程度高，操作简单，性能可靠。经现场使用，效果良好。最终达到预期的目标，可以满足车辆检修系统修车工艺的需要。
五、巩固措施建议
微控制动缸性能试验台研制后，为了巩固已取得的成果，建议制定巩固措施如下。
1.定期检查、维修、保养并指派专人进行监控，发现问题及时处理。
2.加强设备巡检质量，检查风动系统有无漏泄，压力是否正常，发现异常及时处理。
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3、视各岗位、各部门对指标的关联度的不同，同一指标、不同岗位或部门设立不同的激励权重。
4、薪酬发放分为月度基本工资、季度奖金、年终奖金三部分。其中月度基本工资按
公司相关管理制度的规定执行。季度或年终奖励的计算以“量、本、利”及质量、资金占用等项目为核心，按季度或年终实际完成情况计发。
5、中层以上管理岗位由公司直接考核或奖励，一般管理岗位由公司拨付月基本工资总额或季度、年度奖励总额，部门内部实行二次分配。
二、岗位工资人员薪酬标准的设立
（一）、原则
1、以股份公司的相关规定为依据，在股份公司规定范围值内，由公司结合各岗位具体情况而定。
2、以同行业同岗位工资水平为参考依据。
3、向开发、技术、工艺人员以及营销、生产一线管理骨干倾斜。
4、向管理难度大、管理复杂、管理风险大的岗位倾斜。
5、向作出重大贡献的岗位或部门倾斜。
（二）、标准
1、中层以上管理岗位基本工资及年终奖励按股份公司相关规定执行。
2、一般管理岗位以04年应发工资标准为基础，达到05年确保目标水平时，另考虑
增加04年月应发工资标准1～1.5个月工资作为年终和季度奖励。
3、完成1000万元的经营利润奋斗目标，由总经理视具体情况按总额50～80万元对岗位
工资人员给予特别奖励，其中贡献特别突出者，最高可获得30000元奖励。
三、薪酬模式
（一）、中层以上管理岗位人员
1、月基本工资+年终奖励模式
该模式适用于公司高层管理岗位、管理中心下属各中层管理岗位。年终奖励额度占其
全年总收入水平的30%以上，行政级别越高，年终奖励部分占全年总收入水平比例越大。
2、月基本工资+季度奖励+年终奖励模式
该模式适用于除上述岗位以外的其余中层管理岗位，年终奖励部分占其全年总收入水平的20%，季度奖励部分占其全年总收入水平的20～30%。
（二）、一般管理岗位人员
1、月基本工资+年终奖励模式
该模式适用于管理中心下属各岗位、检验科下属岗位及营销、技质中心下属统计岗位，该类岗位工资人员不设季度奖励，部门月基本工资总额由公司按04年月应发岗位工资标准的90%拨付至各部门，部门内部考核分配，余下10%作为年终留存。对该类人员设立年终奖，其年终奖励基金按月岗位工资标准的1～1.5个月及10%年终留存合并计算。
2、月基本工资+季度奖励+年终奖励模式
该模式适用于除上述岗位以外的其他管理岗位，该类岗位工资人员部门月基本工资总
额由公司按04年月应发岗位工资标准的90%拨付至各部门，部门内部考核分配，余下10%作为年终留存。该类人员设季度奖励和年终奖励，季度奖励总额按04年月应发岗位工资标准1～1.5个月的70%作为季度奖励基数；年终奖励基金按04年月应发岗位工资标准1～1.5个月的30%及10%年终留存合并作为年终奖励基金。季度奖励及年终奖励分别按相应的计算办法执行。
四、年终奖励的计算
1、本办法适用于所有享受年终奖励的岗位工资人员。其中中高层管理人员年终奖励
的发放以完成股份公司下达的基本任务为核心奖励指标，完成基本任务后，年终奖励按以下办法执行。未完成基本任务，基本任务完成率每差1%，下述项目的应发额度下降3%。
2、年终奖励的计算
某岗位年终实发奖金=该岗位年终奖金基数×奖励系数×调控系数
×绩效评价系数
3、奖励系数的核定
序号
奖励项目
标的
系数
1合并经营利润
确保目标：500万元
奋斗目标：1000万元
1、完成确保目标标的，计奖励系数0.6。
2、未完确保目标标的，每差10万元，奖励系数下降0.1。
22R市场销售收入
89400万元
1、完成标的，计奖励系数0.1。
2、未完标的，每差100万元，奖励系数下降0.01。
3年末不良资产总额
在04年末实际总额基础上下降20%
1、完成标的，计奖励系数0.1。
2、未完标的，每超5万元，奖励系数降0.01。
4月均资金占用总额与月均销售收入之比例（在04年基础上下降10%）
292%
1、完成标的，计奖励系数0.1。
2、未完标的，每上升1%，奖励系数下降0.01。
5公司责任质量损失占全年销售收入比例（在04年基础上下降20%）
1.80%
1、完成标的，计奖励系数0.1。
2、未完标的，每上升1%奖励系数下降0.01。
注：1）、年终奖金实际奖励系数即为上述各奖励项目按05年实际完成情况的计算值之和。
2）、上述各单项奖励系数下降额度最大下降为0止。
4、调控系数的确定
调控系数值为0.8～1.2，具体取值按以下原则执行：
（1）、考虑到本分配方案可能存在局限性，在公平、公正的前提下，针对不同部门、不同岗位，可以设立不同的调控系数，各岗位具体调控系数值的确定由公司办公会研究制定。
（2）、公司中层以上岗位，调控系数为1以上值时，全年总收入原则上不得突破集团公司制定的相应岗位年度总收入标准。
5、绩效评价系数的确定
绩效评价系数分为甲、乙、丙三个等级，系数分别为1.2、1.0、0.8，分别占岗位工资人员比例为10%、80%、10%。年末由公司办公会根据季度评选结果研究讨论后最终确定。
五、季度奖励的计算
1、本办法针对享受季度奖励的岗位工资人员设立。
2、季度奖励实行百分制评价。针对不同部门、不同岗位设立相应的奖励项目，同一
奖励项目、不同岗位设立不同分值，当月某岗位各奖励项目得分之和除以100即为季度奖金奖励系数，各岗位具体季度奖励项目及计分办法见附表一和附表二。
3、季度奖励的计算
某岗位季度实发奖金=该岗位季度奖金基数×季度奖金奖励系数×绩效评价系数
4、绩效评价系数的确定
绩效评价系数分为甲、乙、丙三个等级，系数分别为1.2、1.0、0.8，分别占岗位工资人员比例为10%、80%、10%。其中甲等员工如无法评出，则宁缺勿滥，丙等员工则必须评出。具体评定办法另文规定。
六、其他
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职业性放射性疾病包括外照射急性放射病、外照射亚急性放射病、外照射慢性放射病、内照射放射病、放射性皮肤疾病、放射性肿瘤、放射性骨损伤、放射性甲状腺疾病、放射性性腺疾病、放射复合伤以及根据《职业性放射性疾病诊断标准（总则）》可以诊断的其他放射性损伤。为深入贯彻落实国务院常务会议和国务院职业病防治工作推进会的有关精神，根据福建省卫生健康委办公室《关于印发2020年放射卫生监测项目工作的通知》（闽卫职健明电〔2020〕413号）、《泉州市卫健委关于印发2020年泉州市职业性放射性疾病监测工作方案的通知》（泉卫职健发明电〔2020〕150号）要求，决定在全区范围内继续开展职业性放射性疾病监测工作（以下简称监测）。特制定以下工作方案。
二、工作依据
（一）监测方法
2021年职业性放射性疾病监测采取常规监测、职业健康检查、医学随访、现场调查、网络报告、质量控制工作相结合的方式进行。市疾控中心负责本监测项目的具体实施、指导、技术培训、质量控制等总体技术支撑工作。区卫生计生执法大队根据区实施方案的要求，完成相关监测内容及任务。
（二）监测内容
1．放射诊疗机构职业健康管理基本情况调查。监测内容包括全区的放射诊疗机构数量、放射工作人员数量、个人剂量监测率和职业健康检查人数等有关数据。
2．放射工作人员职业健康检查情况。监测内容包括开展放射工作人员职业健康检查机构的基本情况、本年度职业健康检查的情况、在岗期间的外周血淋巴细胞染色体畸变分析情况、眼晶状体健康检查情况、甲状腺检查情况和职业健康检查数据库情况等。
3．过量受照人员医学随访。监测项目承担机构负责收集、整理辖区内既往职业性放射性疾病患者、事故受照人员及年剂量≥20mSv放射工作人员的基本情况。对上述人员开展医学体检，总人数原则上不少于2例，提交健康检查数据，撰写过量受照人员医学随访报告。
4．医院放射工作人员职业健康管理情况。监测内容包括监测医院基本情况、个人防护用品配备情况、放射防护配套设备和放射工作人员职业健康监护等情况。
本方案监测内容所涉及的相关表格详见《工作手册》，《工作手册》由省卫健委另行下发。
三、工作范围
职业性放射性疾病监测项目包括放射诊疗机构职业健康管理基本情况、放射工作人员职业健康检查情况、过量受照人员医学随访和医院放射工作人员职业健康管理情况四部分。
（一）放射诊疗机构职业健康管理基本情况、放射工作人员职业健康检查情况、和过量受照人员医学随访。监测覆盖全区放射诊疗机构、职业健康检查机构。
（二）医院放射工作人员职业健康管理情况。监测对象为泉州市泉港区医院、泉港区妇幼保健院、泉港合众医院。
四、落实措施
（一）组织实施
1.局综合监督和政策法规股负责本辖区内监测项目的组织实施，制定本辖区具体工作实施方案。
2.区卫生计生执法大队协调组织监测医院开展监测工作，督促监测机构按时报送辖区内监测医院基本情况、监测数据和工作总结等监测项目内容，确保监测工作顺利进行。
（二）监测工作报告与监测数据的利用
区卫生计生执法大队将职业性放射性疾病监测实施方案、业务培训、过程管理、抽查、实验室间比对、质量考核或质量评估、经费分配与使用、各分项工作评估等情况分别于2020年10月15日、12月15日前上报市卫生计生执法支队。
区卫健局及时组织区卫生计生执法大队对监测工作中发现的问题与整改情况进行监督检查，并依法处置。
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为进一步完善事业单位岗位管理制度，规范事业单位人事管理工作，根据中央深化事业单位人事制度改革有关精神，结合实际，略谈肤浅见解。
一、岗位设置的意义
事业单位实施岗位设置管理制度，是按照科学发展观的要求深化人事制度改革的重要内容，对于事业单位转换用人机制，实现由身份管理向岗位管理的转变，调动事业单位各类人员的积极性、创造性，促进社会公益事业的发展，具有十分重要的意义。1.实施事业单位岗位设置是深化事业单位人事制度改革的必然要求；2.实施岗位设置管理是建立事业单位用人新机制的重要基础；3.实施岗位设置管理是落实事业单位收入分配制度改革的迫切需要。岗位设置管理与收入分配制度改革、与人员聘用制度、与促进事业单位用人机制转换结合起来。坚持以人为本，从实际出发，从促进社会事业发展出发，从维护广大职工的根本利益出发，深入细致地做好广大职工的思想政治工作，正确处理改革发展稳定的关系，确保改革工作平稳顺利推进。
二、岗位设置的主要程序及相关工作原则要求
1.制定岗位设置方案
为深化事业单位人事制度改革，建立健全事业单位岗位设置管理制度，实现事业单位人事管理的科学化、规范化和制度化，根据省委办公厅、省政府办公厅《关于印发〈浙江省事业单位岗位设置管理实施办法（试行）〉的通知》（浙委办〔2009〕138号和《关于事业单位岗位设置管理有关问题的处理意见》（浙人社发〔2010〕37号）等有关文件精神，根据上级有关文件精神，结合实际，制定岗位设置方案。
“以编定岗”是岗位设置工作应遵循的基本原则，岗位设置必须在核定的编制数和各类人员结构比例范围内进行。把编制管理与岗位设置有机结合起来，有利于事业单位科学合理配置人员，不断规范用人行为；有利于实现“因人设岗，盲目用人”向“因事设岗、按岗聘人”的转变，同时还可有效控制超编进人，减轻财政供养负担。
坚持从实际出发和发扬民主的原则，充分考虑事业单位现有岗位及人员状况。事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤人员岗位三种类别。根据事业单位的社会功能、职责任务、工作性质和人员结构特点等因素，以原岗位设置情况和三类人员岗位现状为基础，重新对各类岗位设置的性质、工作量、工作内容进行分析和论证，综合确定管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位的职责任务和任职条件、工作性质、设置原则、以及任职资格等做出统一、详细的要求。在制定岗位设置方案时，通过内部宣传平台，将相关文件精神传达到每一位职工，广泛征集职工意见，召开职工大会进行审议，以形成的方案符合政策要求、顺应民意，为岗位设置管理工作的顺利实施打下坚实基础。
根据科学合理、精简效能的原则，坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用。确定具体岗位，明确岗位等级、岗位结构比例不得突破现有人员的结构比例，确保岗位设置工作顺利进行。
2.编制说明书、制定实施方案
根据核准的岗位设置方案编制岗位说明书，制定岗位设置实施方案。
编制岗位说明书，明确岗位名称、岗位类别、职责任务、任职条件和绩效考核标准等主要内容，作为人员聘用与管理的主要依据。制定实施方案前，将各类岗位实有人数、任职的年限、学历、工作年限进行详细的统计分析、测算，全面掌握各类人员的结构比例情况，为制定实施方案提供充足的依据。根据省人力资源和社会保障厅批准的本单位岗位设置方案（浙人社厅函〔2010〕439号），在广泛听取职工意见的基础上，经过职工大会审议，单位负责人员集体研究通过，且经公示无异议后正式行文上报岗位说明书、岗位设置实施方案等。
3.组织实施
根据本单位《岗位设置方案》、《岗位设置实施方案》和《省事业单位人员聘用制度试行细则》等规定，确定具体岗位和聘用期限，开展首聘工作，全员签订聘用合同。提交实施岗位设置的书面报告和相关附表，经上级部门审核后，报省人力资源和社会保障厅认定，经认定后的次月起根据所聘岗位确定岗位工资待遇，兑现相应等级工资。
三、首聘后存在的问题
首聘时的结构比例已经超过核准的结构比例。完成首次聘任后，随着时间的推移，本单位出现两个问题。
1.部分专业技术人员根据相关文件规定，符合变动岗位等级条件的，如在下一等级上工作已满三年、五年等条件，原可晋级到上一级岗位等级的人员，却无法晋级。
2.个别工勤人员已通过考试、评审取得了相应高一级的资格证书的。他们拿着资格证书，却进不了岗。
因为按照省人力资源社会保障厅核准的岗位设置表，核准数低于首聘岗位数，首聘后没有空缺，导致职工无法正常晋级，为此出现情绪不稳定等状况。
四、解决方法
首聘后，在岗位结构比例不得突破现有人员的结构比例，现有人员的结构比例又已超过核准的结构比例的，可以采用“只出不进”、“自然减员（退二进一）”、“内部退养”、“调出”、“低聘或解聘”等逐步消减的办法，从而达到规定的结构比例。再者就是要强化宣传，将相关政策条例进行宣传、解读，强化职工对实施事业单位岗位设置管理的重要性、必要性的认识，促使职工领会岗位设置管理工作的文件精神，理解岗位设置管理工作的目的和意义，认真耐心地做好职工思想工作，消除不稳定情绪。
五、加强管理
在工作过程中，要加强对岗位设置和人员聘用的监督管理，建立健全岗位聘用备案制度、职务晋升、聘任程序、职工培训、和年度考核等机制，及时纠正违纪违规问题，确保岗位管理制度的正常运行。
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3、当然，严格讲，制定定员一般是以工作日写实为基础依据。研究者（专家组或企业项目组成员）对职务操作现场进行实地观察、记录，进行工作日写实。根据工作日写实资料，计算每一个岗位的工时有效利用率。一般标准是：工时利用率在80以上，岗位基本满负荷，应该维持现有工作负荷；50—80，应该增加工作职责和工作内容；30—50应该考虑兼任另一岗位工作；30以下，应该考虑撤消，工作由其他岗位兼任。对特殊岗位，做专门处理。这种方法虽然科学，但是，需要的工作量极大，需要耗费大量的人力物力。
4、介绍一种较为简单的方法
（1）由最熟悉各岗位工作的人员组成研究小组，按照部门职能划分方案，将部门的所有职能分为核心职能、比较重要职能、一般职能；
（2）列出完成这些职能需要做什么工作，完成这些工作应该设什么岗位，列出可能有的岗位清单；
（3）对这些岗位的工作负荷进行估计，并将这些岗位按照A、B、C、D类进行分类；
（4）做出岗位设置与定员草案，报研究组组长；
（5）研究组组长根据行业特点、同类其他企业情况、自己企业的情况、自己的经验，对草案做出相应修改，交项目组；
（6）项目组将各研究小组的方案汇总，交领导小组；
（7）领导小组讨论、修改、定稿。
（8）将岗位设置与定员方案在全公司公布。
（9）职务说明书编写的培训。
5、注意问题
（1）“精干、高效”是岗位设置的首要原则，研究组有关人员应该以严肃、负责的精神严格要求自己；
（2）初次定下的岗位设置与定员方案肯定带有草案性质，运行半年后，要进行调整，为给下次调整提供依据，在第二年拟实行“工作日写实”制度，具体实行方法如下：
由专家组进行工作日写实方法的培训，并提供工作日写实的标准格式；
给每一位员工发放工作日写实日记本，并在工作现场设置工作日写实挂版；
规定每两个小时记录一次。记录内容为这两个小时内从事工作的内容、工作任务的来源、工作地点、服务对象或协作者姓名、工作成果形式、成果认定者姓名等；
确因工作原因不能及时记录的，在事后尽短时间内补记；
记录后，一律把写实本挂在挂版上，供任何人翻阅；
项目组成员进行巡回检查，并对每一个写实信息进行真实性评价，必要时进行调查核实；
每个月评价一次，将写实记录本收齐，由项目组进行综合评价，计算出每一个职务的工时有效利用率；
将计算出的工时利用率张榜公布，接受员工的咨询与质疑，由项目组进行答疑；
篇9
一、全市人事管理制度改革工作回顾
我们回顾近年全市事业单位公开招聘、岗位设置这两块工作。
（一）事业单位公开招聘工作回顾
市直自20__年开始选人制度改革，04年我市制定出台了__市人民政府《关于印发<__市市直事业单位公开招聘大中专毕业生办法（试行）>的通知》和__市委组织部、市人事局《关于印发<__市市直事业单位首次公开招聘大中专毕业生操作规程>的通知》。（06年国家人事部出台6号部长令，省人事厅《事业单位公开招聘人员暂行规定》文件，照文件要求，事业单位新进人员，除国家政策性安置、按干部人事管理权限由上级任命及岗位等确需使用其他方法选拔任用人员外，必须认真落实市直事业单位公开招聘大中专毕业生制度，实行公开招聘制度。
20__年，为进一步加强我市市直机关、事业单位补充工作的规范化、常态化、动态化管理，我市出台了《关于印发<__市市直机关、事业单位补充工作人员暂行规定>的通知》文件，对事业单位补充工作人员公开招聘范围做出了明确规定：凡是事业单位新进人员和逆向流动人员，均要面向社会公开考试，择优聘用。按照文件要求，我市市直事业单位在职工作人员选调计划也纳入了公开招聘范围。自此，我市事业单位人事管理制度改革的选人制度已基本建立，市直事业单位新进人员达到了100%面向社会公开招聘；进一步规范了我市事业单位“入口关”，同时满足了全市事业单位长足发展的人才需求。据初步统计，自公开招聘以来，我市市直事业单位面向社会公开招聘新进人员达千人以上。
各县自20__年以来，全市16个县（市、区、山）人保部门参照市直事业单位公开招聘的操作要求和规程，制定了各地事业单位公开招聘制度，坚持“公开、公平、公正”原则，全面启动了全市事业单位面向社会公开招聘工作。取得了一些成绩：在我市近几年实行的事业单位招聘工作中，各级人保部门高度重视，按照统一规范、分类指导、分级管理原则，认真履行指导、监督职能，坚持“公开、公平、公正”原则，取得了较好的成效。我市的市直事业单位招聘大中专毕业生的成功做法和经验曾在《中国人事报》上得到了刊发和推广。
1、分级管理，加强领导
市县两级按照统一规范、分类指导、分级管理原则，为加强公开招聘工作的领导，在每次招聘工作中，市人保部门都成立以局分管领导为组长的招聘工作领导小组，县里也成立了领导机构。具体负责制定招聘工作总体《实施方案》，并严格按照《实施方案》指导招聘组织实施全过程。在制定实施方案过程中，对用人单位提出的不符合招聘原则的要求和歧视性条件，坚决纠正。为保证全市事业单位公开招聘工作的顺利开展，提供了强有力的组织领导保障。
2、严格程序，阳光操作
在事业单位公开招聘工作过程中，严格实行了 “三公开：招聘信息公开、招聘程序公开、招聘人员结果公开，接受社会和市监察部门、招聘主管部门的监察部门监督。
（1）招聘信息公开。我市市直事业单位的招聘信息公告都在__人力资源和社会保障局网、__人才网等有关媒体上7天以上。招聘信息包括用人单位的招聘岗位和计划数、岗位资格条件、报名方式、招聘办法、考试时间等事项。
（2）招聘程序公开。我市市直事业单位招聘工作是在市委组织部、市人保局的指导和市监察部门监督下，由用人单位主管部门严格按照《操作规程》的权限、规范的程序统一组织实施。公开招聘程序包括：制定招聘计划；招聘公告；接受应聘人员的报名、资格条件初审；组织笔试、面试和考核；身体检查；根据考试、考核结果，确定拟聘人员；公示招聘结果；办理聘用手续。
（3）招聘结果公开。我们制定查分信息系统供报考人员查寻笔试、面试成绩，并将报考人员的入闱笔试、面试及拟聘用人员等招聘结果信息在__人力资源和社会保障网、__人才网等媒体上公示7天，便于接受社会各界的监督。
在这些方面有些县区也做得不错，如：都昌县实行考试全程录相，星子县面试邀请外地考官并邀请 政协人大场外监督，庐山管理局面试全过程电视录播等，如瑞昌市、修水县、共青城市、德安县认真实行招聘方案审核备案制
3、坚持公平公正原则。
在公开招聘的考试过程中，我们严格实行公平、公正原则，招聘采取的是笔试、面试和考核相结合方式进行。在招聘笔试过程中，制卷、改卷工作严格实行封闭制和领导负责制。
4、问题和不足。我们在看到市直事业单位公开招聘成绩的同时，也要清醒的看到县区存在的问题和不足：事业单位公开招聘涉及到广大考生和家长的切身利益，涉及激烈竞争的就业，涉及到社会公平正义，受到了社会、媒体、家庭及社会的广泛关注。近年全国出现了多起公开招聘违规事例，反应强烈。20__年4月，海南省三亚市事业单位开展公开招聘，将原本不符合资格条件的8名本系统工作人员亲属纳入招聘考试范围。经调查核实后，取消了8人考试成绩；又如江西乐安县公开招聘工作因违规操作反响强烈。其中我市市直之下的有的县区公开招聘工作因违规操作，也受到媒体关注。（1）、事业单位招聘存在不及时报市里审核备案，产生的社会反应的。（2）、招聘对象特殊化引起全国关注事例，产生的不良影响；（3）、招聘纪律不严，程序不到位等。从这些都是以后在招聘中应注意和避免的。
（二）事业单位岗位设置工作回顾
按照中央、国务院和省委、省政府深化事业人事制度改革的部署，根据市委办公厅、市政府办公厅《关于印发〈__市事业单位岗位设置管理实施意见〉的通知》（九办字〔20__〕107号）等有关文件精神，我市20__年8月开始，在全市开展了事业单位岗位设置工作。
20__年7月份，省政府召开了全省事业单位岗位设置管理实施工作会议，省委常委、常务副省长__同志作了重要讲话，要求全省各地加快工作节奏，尽快使岗位设置管理实施工作进入运行轨道。20__年3月份，全省在宜春市召开了全省事业单位岗位设置管理工作座谈会，各设区市就实施岗位设置管理工作的总体情况以及遇到的有关问题进行了交流。会后，省厅下发了《关于江西省事业单位岗位设置管理有关问题的处理意见》（赣人社字[20__]92号），是对岗位设置工作过程中发现的有关问题提出的解决办法。按照国家、省有关文件和会议要求，我们开展了全市岗位设置工作的前期工作。
一是全省事业单位岗位设置管理工作会议结束后我们对该项工作进行了认真研究，形成了贯彻意见，向市委、政府作了汇报，市政府、市政府转发了《市人事局关于__市事业单位岗位设置管理的实施意见》（九办〔20__〕107号），在20__年8月开始开展事业单位岗位设置工作。10月成立了临时的事业单位人事管理科，并就我市事业单位岗位设置工作进行了布置。
二是对全市事业单位情况进行了摸底调研和岗位设置和方案申报审核，目前，全市有事业单位 2845 个，核定编制 82617 个，实有人数81892 人。市直共有267个事业单位，参加岗位设置的事业单位有214个，岗位总数17153个，其中管理岗拟设2857个，专技岗拟设11192个，工勤岗拟设3104个，已核准通过170个单位（有些主管部门将其下属事业单位合并设岗后,再分到各事业单位。合并有171个单位），有44个事业单位因机构性质、规格、领导职数、单位职能等不明确暂缓进行岗位设置。16个县市区已核准14个县市区完成，开发区、庐山局正待市审核和核准。这里特别要提到的，市直设置阶段工作中，教育等系统组织严密，行动迅速，县区岗位设瑞昌，修水岗位设置审核材料准备充分。
三是我们在认真研究国家、省里关于事业单位岗位设置政策文件，在赴外地市学习经验，结合实际，针对全市事业单位情况的基础上，起草了《关于开展__市岗位设置与岗位竞聘工作的指导意见》，这次会上将下发。
四是为加强对事业单位岗位设置管理工作的组织领导，今年五月成立了岗位设置管理实施工作领导小组，在目前全市岗位设置的按编设岗阶段工作已基本完成的基础上，将进入下步岗位设置的实施阶即岗位聘用、岗位工资兑现阶段，下一阶段就是事业单位在完成岗位设置方案上报、核准、岗位竞聘、合同签订、市人事部门认定的前提下，兑现相应岗位的工资待遇。现在已从人事、教育、卫生部门抽出精干人员，采取脱岗的方式，负责岗位设置管理实施的具体工作。
五是存在问题和不足，我市事业单位岗位设置核准工作起步早，但因机构合并、职能调整等原因，设置实施工作一度停滞。从前期岗位设置情况看：
（1）认识不到位。推进事业单位岗位设置工作就是要建立新的事业单位用人机制，通过设定岗位、竟聘上岗、签订聘用合同，实现由身份管理向岗位管理的转变，调动事业单位各类人员的积极性、创造性、促进社会各项事业的发展。在具体实施中一些单位还存在岗位设置工作就是签订聘用合同，而对通过设岗、竞聘上岗，实现管理方式的转变、促进单位的长远发展没有明确的目标和思路。认为聘用制不过是搞形式，认为“一签定终身”的现象依然存在。
（2）工作不平衡。进展有快有慢。岗位设置情况复杂、问题多。市、县（市、区）很多事业单位编制、人员较少，单独进行岗位设置比较难。难在很多单位高、中级专业技术职务因编制少，又受结构比例限制，基本上没有高级专业技术职务，很多单位对此很有想法。岗位设置与现行编制管理不配套。目前有部分事业单位随着事业的发展，有的职能强化、有的职能弱化，但是这些单位的编制数和三类人员的结构比例一直没作及时调整，存在难处。
但各地、各部门领导重视，在设置阶段，动手早、信息采集和岗位设置核准工作均走在全省的前列。这些成绩的取得是在座各位共同努力、辛勤工作的结果，在此应当充分肯定！还希望大家再接再厉，继续完成下步岗位设置实施工作。
二、全市事业单位人事制度改革下步工作安排
1、事业单位公开招聘工作安排。继续发扬成绩，克服不足，加强领导，严格程序，阳光操作。
一是要把握选人制度核心。公开招聘的核心是“公开”。事业单位新进工作人员实行公开招聘，无论是考试招聘还是考核招聘，都必须坚持公开、公平、公正和竞争、择优的原则。
二是招聘要规范。首先公告要规范。公告是整个公招工作的行为规范，一经必须严格遵守。公告不得设置指向性、歧视性条件，不得设置与岗位要求无关的报考资格条件，不得违反国家和省的政策规定擅自放宽公招的对象、范围、条件和开考比例，不得擅自设置加分条件，专业设置原则上以教育部规定的学科专业名称为准，专业要求不宜过窄，综合管理岗位一般不限制专业。其次程序要规范。程序是公招结果合法有效的保证。公招的程序性问题，有明确规定，工作中必须严 格执行。再次是操作要规范。无论是从招考方案的制定到招考公告的，从组织报名到资格审查，从实施考试考核到进行体检，从拟聘用人员公示到办理聘用手续各个工作环节都必须按规定规范操作。按照我市下发的《__市事业单位面向社会公开招聘和在职考试选调工作人员操作规程》，这次会上将作讨论。第三是要严把“六道关口”。（特别是各人事部门）即公招方案、公招公告制定、考生资格审查、笔试组织实施、面试组织实施、审批六道关口，杜绝因公告表述不严谨、对象范围确定不适当、资格审查把关不严，笔试、面试操作不规范等带来的负面影响。
2、全市事业单位岗位设置实施工作安排
总体安排：按照我市岗位设置管理实施工作的总体安排，整个实施工作分三个阶段进行：
一是实施准备阶段。从上半年开始至本月中旬，主要作好充分准备工作，包括组建工作领导机构、全面动员部署、抓好试点、组织专题培训等几个方面的工作。会议结束后，各县区、市各主管部门及所属事业单位要进一步认真学习培训会精神，全面、准确地掌握政策规定，熟悉开展岗位设置实施工作的方法步骤和基本要求，为顺利开展事业单位岗位设置管理工作打好基础。
二是组织实施阶段。从9月16日开始到11月30日结束。按照制定单位岗位设置方案、没有上报的要上报，核准单位岗位设置方案、制定单位岗位设置实施方案、开展岗位聘用、拟聘人员审核备案等个方面工作。
三是验收认定阶段。从12月1日开始至12月31日止。各事业单位认真总结岗位设置和组织岗位聘用情况，形成书面认定材料，经主管部门审核验收后，按规定程序报市人社局备案确认。
三、做好全市事业单位人事管理制度改革工作的要求
（一）事业单位公开招聘工作要求
1、要充分发挥人力资源部门的职能作用，人社局职能不能被拿走或弱化。
2、市县分级管理，实行报备制。进一步完善事业单位公开招聘备案制度;公开招聘备案核准内容主要包括：事业单位公开招聘计划、招聘方案及招聘公告。公开招聘备案核准程序分别为：制定县区事业单位公开招聘计划、公开招聘实施方案及公告，经市人保部门审核同意并备案。备案核准批复以市人保部门正式文件批复为准。
各县区在报送公开招聘方案及公告时，须由县区人保部门分管领导带领相关责任人员，到市人保局事业单位人事管理科进行面审。
3、加大监督力度,发挥职能部门的指导监督职能
强化监督制度。在公开招聘过程中，我们要求各县市区主动接受监督，每次必须邀请市纪委、监察部门派员全程监督。对每位评委和工作人员都严格遵守回避制度，净化招聘环境。对每位评委和工作人员都严格遵守回避制度，净化招聘环境。
（二）对加快推进岗位设置管理工作要求
事业单位岗位设置管理是事业单位人事制度改革的重要内容，是事业单位实施人员聘用的基础，是落实事业单位收入分配制度的迫切需要。各单位要加大工作力度，加快工作进度，确保在今年底前完成岗位设置管理工作。
一是要加快工作进度。今年11月底前制定单位岗位设置实施方案、开展岗位聘用、拟聘人员审核备案等个方面工作。除已经批准“参公”管理外的各级各类事业单位都要完成岗位设置管理。
目前，全市工作进度不一，有基本完成的、有部分完成的、还有没有开展的。如果事业单位未进行岗位设置并实施聘用，专业技术人员的岗位工资则全部只能在相应岗位的最低等级，若不及时开展此项工作，事业单位工作人员的职务晋升时间和工资福利待遇自然会受到影响。请各区县、各部门务必高度重视，抓紧组织实施。要求在11月底前完成岗位设置实施工作方案上报和完成认定工作。
关于有的正在申报“参公”管理事业单位的岗位设置管理问题。在未批准“参公”管理前，这些单位属于事业单位岗位设置管理的实施范围。未纳入参公管理的所有事业单位必须进行岗位设置管理。
二是要严格执行政策。事业单位岗位设置工作涉及面广，政策性强，为确保改革的平稳实施，各区县、各部门必须严格执行政策，不得违反规定突破规定的结构比例，不得因人设岗，不得将临时聘用人员纳入实施范围，要坚决维护政策的严肃性和权威性，避免给以后的工作带来被动。
三是完成实施后兑现工资。事业单位收入分配制度改革实施办法明确规定，在按国家规定完成岗位设置和岗位聘用之前，专业技术人员暂按所聘职务对应岗位的最低等级套改岗位工资，待完成规范的岗位设置和岗位聘用并经核准后，再按确定的岗位执行相应的岗位工资标准。也就是说，事业单位工作人员工资待遇的兑现必须是在已完成岗位设置方案上报、核准、岗位竞聘、合同签订、组织人事部门认定的前提下才能进行。因此，各单位应尽快进行岗位设置方案上报，方案已经核准的事业单位，要尽快研究制定岗位设置实施方案，组织人员竞聘上岗，在完成岗位竞聘、重新签定或变更岗位聘用合同、组织人事部门认定的前提下，兑现有关人员的工资待遇，切实维护事业单位工作人员的合法权益。
四是做好数据库管理基础工作。为提高事业单位岗位设置管理工作的信息化、规范化水平，提高工作效率，凡是纳入事业单位岗位设置管理范围的事业单位及在编在职的正式工作人员都要纳入数据库管理。目前，这次会上还要对此套软件作讲解，在全市岗位设置管理推广使用，为实行数据库管理打好基础。
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高职院校人才培养方案的制定理念与高职教育的命运和前途息息相关，如何制定顺应社会发展、切实有行、符合学校特色和专业特色的人才培养方案，需要先进、科学的制定理念。
一、制定依据
专业人才培养方案的制定应在认真贯彻《教育部关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》，以及学院人才培养方案制定精神和要求大框架下制定。通过市场调研，依据专业人才的社会需求、专业岗位需求、岗位能力和素质要求、学生就业去向等，经过学院、二级学院专题研讨会、教研室研讨等研讨形式教研室讨论等形式，在能力素质培养、课程体系等方面提出符合市场需求的人才培养方案。
二、.教育教学理念
（1）素质教育理念
高等职业院校要坚持育人为本，德育为先，把立德树人作为根本任务。根据这一原则，人才培养方案应把培养学生的人文素养、职业道德、就业能力放在首位。公共必修课和公共选修课模块课程的设置，体现这一理念。
（2）能力培养理念
高职高专是以能力为本位的教育体系，其目标是培养高素质技能型专门人才。因此，人才培养方案不宜强调理论的系统性、完整性和深度，课程设置应服从能力本位的教育目标，注重培养学生具备工作岗位需求的知识和技能。根据这一理念，课程设置中应排除与学生工作岗位需求关联不大的课程，加强实践知识的学习，使学生获得工作岗位需求的知识和能力；同时，应该加强课程实践、实训力度，培养学生的实践能力。
（3）服务区域经济理念
人才培养方案要主动适应地方经济发展需要，要做好市场需求调研、分析工作，使课程设置和教学内容及时跟进经济、社会发展的需要。专业教师应深入企业以问卷调查和面谈的方式获得了企业一线的宝贵资料，对课程设置起到很大的指导作用。
三、教育教学改革思路
（1）以工作岗位需求为改革准则
高职高专教育应以就业为导向。作为高职高专院校，教学改革应该始终以学生就业的工作岗位需求为准则。开设岗位需求对应的职业课程，选择岗位需求对应的教学内容和要求的教学方式，加强岗位需求所需的职业技能培养，开展应对求职课程，在培养专业学生时，做到“实用为主，够用为度”，以能力培养为主线，以就业为指导。
（2）突出实践能力的培养
经过多次调研，在学生应具备的实践能力中，企业对学生的动手能力要求相对靠前，因此专业改革中，坚持实践能力的培养，对开设实践课程，给同学们实践动手的机会，实现就业的零距离上岗。
（3）实行“主辅修制”的人才培养模式
“主辅修制”人才培养模式指专业+辅修模块的人才培养模式，即应用专业与不同职业方向模块相结合的课程体系和培养方式。该模式增加了学生的知识和技能累积，进而拓宽了学生的就业渠道，使学生获得更多的就业岗位和就业机会。
四、坚持专业特色
（1）坚持“实用为主，够用为度”的原则设置专业课程。在教材的选择、教学内容的选择以及教学方式的选择方面做到以本专业学生知识基础、学习能力和学习特点为依据。
（2）在课程体系结构中着重加强对学生实践能力的培养。
（3）课程设置上重视培养学生的职业能力。学生在学习专业知识的同时，根据自己的需求和社会就业的需求，选择利于自己发展和就业的模块课程进行学习，提高学生的职业意识、职业能力，培养学生成为具有“一专多能”的高职人才。
应以上制定理念制定的人才培养方案应在执行的过程中需要注意以下几点：
（1）突出培养学生的知识运用能力、自主学习意识和终身学习理念。针对本专业学生学习意识差的特点，在第一学期授课过程中，各授课教师要共同努力、互相配合，有意识地加强培养学生良好的自主学习意识和学习习惯；
（2）选择适合本专业人才培养方案中设置理念的教材和授课内容以及相关的教辅教学资料；
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事业单位实行岗位设置管理制度，是建立和完善事业单位新的人事制度的重要内容，是继推行人员聘用制度后又一重大改革，也是实现事业单位收入分配制度改革的重要保证。通过建立岗位管理制度和人员聘用制度，创新管理体制，转换用人机制，整合人才资源，凝聚优秀人才，按照岗位设置科学、运行管理规范、职务能上能下、待遇能高能低的改革方向，建立适合本单位各类人员特点的岗位管理制度，逐步实现由身份管理向岗位管理的转变，调动各类人员的工作积极性，促进医院事业的发展。现将我院在岗位设置及人员聘用工作中的做法与体会总结如下。
1 岗位设置主要做法
1.1 成立聘用组织机构 为了扎实有效地推进我院的人事聘用工作，有领导、有组织、有计划地顺利实施，成立了岗位聘任领导小组，由领导班子成员任组长，职能科长为领导小组成员，领导小组下设办公室（人事科），作为聘用工作的日常办事部门，负责落实本单位人员聘用方案的组织实施。同时，成立了专业技术考评委员会和岗位聘任监督小组，负责专业技术起点岗位和内部等级的评审工作及对聘用工作实施全过程监督，负责公示异议的受理。
1.2 制定聘用实施方案 人员聘用制度是人事制度改革的核心工作，涉及面广，政策性强，关系到干部、职工的切身利益和医院发展及稳定的问题。因此，在动员学习，宣传发动的基础上，根据事业单位设置管理的有关要求，结合本单位实际，制定出更为科学、合理的岗位设置方案和聘用岗位的标准，经职代会讨论通过后，报送主管局审核、上报市人社局审批。
1.3 组织岗位聘用实施
1.3.1 公布拟聘岗位 向全体职工公告本单位拟聘用岗位的数量、岗位职责、聘用条件、聘用办法、待遇和其他有关事项。
1.3.2 个人申请，公开报名 应聘人员根据岗位设置条件申报符合要求的岗位，填写岗位应聘申请表，并提交聘任岗位相关的材料。
1.3.3 科室推荐，资格审查 应聘人员由所在科室出具推荐意见，单位岗位聘用领导小组依据岗位聘用的资格条件，对报名人员进行资格审查。
1.3.4 实施竞聘 经资格审查后符合岗位条件人员，由高级岗位到低级岗位依次进行测评、赋分等，最后确定拟聘人选。
1.3.5 决定聘用并公示 由院技术委员会从拟聘用人选中确定聘用人员上报院长办公会，经办公会研究决定后向全院职工公示。公示无异议后由院长聘任。
1.4 全员签订聘用合同 经主管局、人社局核准同意后签订聘用合同。单位与受聘人员在平等、协商、自愿的前提下，达成一致协议，明确双方权利、义务和责任后，签订聘用合同。
2 岗位聘用工作体会
2.1 领导重视 岗位设置及聘用工作不但是一项十分艰巨、复杂的系统工程，而且矛盾错综复杂。如果没有领导的高度重视和坚强的组织保障，聘用工作是寸步难行的。医院建设能否稳步发展，医院职工是否有战斗力、凝聚力、向心力，医院领导作为医院管理的核心，具有举足轻重的地位和作用。为此，我院院长、书记亲自挂帅，统一思想，会同有关部门认真研究，制定切实可行的具体措施，切实维护广大职工的切身利益。
2.2 公开透明 将岗位设置文件精神、政策宣传到位。组织职工利用周例会时间学习各项规章、条例；细致、耐心地做好解惑答疑，使职工充分认识岗位设置的重要性和长远意义。广泛听取广大职工的意见、建议，积极采纳职工提出的合理建议，为制定医院岗位聘用实施方案提供重要参考依据。
2.3 公平合理 在岗位聘用实施方案的基础上，根据医院实际及人员结构情况，制定了相关的岗位聘用标准，使职工对自已的岗位有更清晰的认识和了解，从差距中找原因，确定今后的目标，形成良好的竞争意识。
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我国自2001年加入WTO，并将对外贸易经营权由“审批制”改为“备案制”以后，外向型企业和外贸公司如雨后春笋大量涌现，由此产生了对外贸从业人员的大量需求。与此同时，国内许多高职院校也都紧跟形势，开设了国际贸易或与之相关的专业。但是，多年来，外贸专业人才的紧缺问题并未得到根本解决，供需失衡的现象依然存在，导致许多外向型企业，只从事外贸商品的生产，却不直接参与外贸经营。事实上，这种现象的出现并非学校培养的毕业生数量上供不应求，而是质量上不能满足和适应市场对外贸人才的需要。为此，许多从事高职教育研究的学者和教师针对国际贸易专业，围绕培养模式、课程建设、教学内容、教学方法、师资队伍等方面，提出了各种改革措施，并在一定程序上取得了成效。
然而，人才培养过程是一个系统工程，要想取得实效，需要以系统的思想，按照“开展市场调研——制定人才培养方案——实施人才培养方案——反馈”这一过程从整体到局部逐步展开（见图1）。而当前的国贸专业教学改革中，多是针对人才培养实施过程某个环节进行的改革，鲜有从专业建设的核心——人才培养方案的制定着手进行的研究。因此，笔者拟以适应外贸业务岗位需求为根本目标，从改革国际贸易专业人才培养方案为出发点，探讨国际贸易专业教学改革。
高职层次的国际贸易专业是培养适应和满足外贸行业第一线岗位（群）需要的高等技术应用型人才。要想对该专业人才培养方案进行改革，首先要了解市场对人才的需求情况。为此，笔者调研了安徽及浙江数十家外贸企业，了解外贸企业业务岗位设置情况及技能要求，并咨询分析了原人才培养方案中的课程设置问题、学生就业时的技能证书问题等（见表1）。
从调研情况看，无论是服务型外贸公司，还是外向型生产企业，在一线进出口贸易环节，外贸业务员、外贸单证员、外贸跟单员是三个最基本也是最关键的岗位。而一些达到一定规模的外贸公司或企业还设有报关员或报检员岗位。这些岗位承担着各自的职能，要求从业人员具备应有的专业岗位知识和职业技能（见表2）。
此外，由于承担的任务不同，对从业人员的个性特点也有不同要求。业务员需要外向型个性，性格内向对单证员来说也并非缺点。例如，浙江一玩具有限公司在招聘外贸业务员时要求：专于网站信息编辑和更新，懂网络经营技术开拓推广，善于在网上洽谈业务、E-mail沟通、报价、接单和客户开发等系列技术操作；而其技能要求是：英语达到四级以上，口语表达流畅，写作能力佳；善于沟通合作，责任心强，并具备吃苦耐劳精神，有自由创业平台。而合肥颖佳纺织品有限公司在招聘外贸跟单员时要求：精通英语，尤其是书写能力要非常强（要求六级以上）；懂得外贸出口程序和操作；有责任心，工作细心认真，条理清楚；有吃苦耐劳的敬业精神。安徽瑞丰化肥贸易有限公司在招聘外贸单证员时，对其要求是能独立缮制各类单据，细心稳重，有耐性，责任心强，有较好的思维能力和协调能力。
对于报关员和报检员，尽管也属于进出口业务领域的工作，由于其性质和内容的特殊性与重要性，要求从业人员必须取得相应的资格证书才能上岗，并且因为存在专业的报关行或其他具备资格的报关企业，因此，在一些规模较小的外贸公司或外向型企业并不设立报关员和报检员岗位。因而对于这两个岗位，用人单位招聘时对其描述相对简单，如要求有责任心，有报关员证或报检证等。
岗位技能需求对制定国贸专业人才培养方案的启示
人才培养方案是高职院校组织和开展各类教学活动，实现人才培养目标的具体规划，它是专业建设的核心，也是其他环节建设和改革的依据。人才培养方案的主要内容包括确定培养目标、培养模式，要设置课程，核定学时，安排进度计划等。改革人才培养方案，主要是改变以往脱离或不能紧跟外贸行业岗位及技能要求，仅通过参考同类院校甚至本科院校人才培养方案的做法。而了解了岗位技能需求，在制定人才培养方案时要做到以下几个方面：
（一）培养目标定位应具体明确
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1.我市事业单位岗位管理与人员配置现状
我市现有事业单位2218个，正式在编在册人员60294名，至2012年6月底，岗位设置管理工作按照改革要求，逐步推进，基本完成入轨工作。
循序渐进，完善政策。2009年11月我市全面启动事业单位岗位设置工作以来，按照“先入轨，后完善”的原则，先后出台了各类文件6个，基本解决了岗位设置初期的各类问题。
调查研究，摸清底数。共印发各类表格530多份，组织相关部门座谈20余场次，摸清了专技人员现状，掌握了单位实际需求，为岗位设置管理奠定了基础。
制定方案，组织实施。制定了专技人员岗位设置实施方案，明确了专业技术人员岗位设置的主要任务、实施方法、时间安排、操作程序，并要求各部门制定相应方案，全面组织实施。
科学设岗，定岗到人。按照 “以岗聘人，以聘定资”的原则，采取不同专业按不同比例确定岗位数的办法，逐级聘任各类专技人员，做到了无岗不聘、不聘不享受工资待遇。
建数据库，动态管理。建立完善事业单位岗位设置信息数据库，对“镇江市人事信息管理系统”事业单位数据进行了软件升级和数据比对，实现各项人事业务的信息化管理。
2.岗位设置管理工作的主要难点
各事业单位工作职责不同，内设机构不一、管理形式有差异。事业单位是我国的一种特有的运行模式，职责是为国民经济和社会各方面提供服务，涉及教育、科技、文化、卫生等领域，有的事业单位履行管理职能，有的事业单位履行社会服务职能。具有管理职能部门，如医学会、卫生监督、医保中心等工作人员少，但是内设机构复杂，所谓“麻雀虽小，五脏俱全”。而一些非营利性公益单位如公立医院、高校等职工人数多，人员结构复杂，具有高级专业技术职称的工作人员比重大。
专业技术人员涉及专业广泛，专业各具特点。规模较大的事业单位中专业技术人员比较集中，工作内容、性质、条件、成果均存在明显的差异，很难形成统一的评价标准。现行的事业单位人事管理仍存在论资排辈的现象，但事实上学历高不代表工作能力高，职称高也不代表工作能力强。
专业技术岗位和技工岗位中高等级岗位不足。职数缺额大、矛盾突出。这是由政策因素及历史原因造成的，现在本科毕业生，从事专业技术工作满十年就能晋升副高职称。技术工人大多属后勤岗位，很多事业单位已将后勤服务外包，加之上级编制部门控制事业编制，近十年事业单位把有限的事业编制用于人才引进，几乎不招录编制内的技术工人，而原有技术工人的技术等级不断提升。
离岗人员给岗位管理带来很大难度。由于一些历史原因使得一些事业单位存在停薪留职、长病假、内退人员，这类人员由于长期脱离单位，对政策的理解和接受有一定偏差，如果不能做好这部分人员的工作，将会给岗位设置管理工作带来不利影响。
3.岗位设置管理工作的对策
通过全员双向选择、竞争上岗的方式对各类各等级岗位工作人员进行选聘，是岗位设置管理工作的必然选择。结合单位的实际情况和改革的难点、矛盾的焦点，积极稳妥地推进岗位设置管理各个方面的工作，需着重抓好以下几个方面的工作。
3.1加强组织领导，形成有效合力
岗位设置管理是改革的新生事物，关系到每一个职工切身利益，各单位推行岗位设置必须成立专门的领导小组，设立工作办公室，明确部署各阶段各环节的时间节点和工作要求，及时研究实施过程中遇到的困难和问题，并提出解决办法。在推进岗位设置管理工作的过程中，要保证政令畅通，各职能科室负责人既是单位岗位设置管理工作办公室成员，也是本部门岗位设置管理工作组具体负责人。领导小组成员和办公室成员必须准确理解政策，做到口径一致，便于开展工作。
3.2抓住关键环节，促进改革深入
认真研究政策，以利于把控改革进程。分管领导和人力资源管理者要逐字推敲研究政策，准确领会文件精神，把握事业单位岗位管理制度的特点。要与上级主管部门和政策制定部门密切联系，遇有复杂问题要及时请示，寻求政策支持。
仔细排查岗位，以利于掌握人员详情。岗位设置管理政策性强、涉及面广。各单位要对现有人员进行摸底调查，并对人员的基本信息进行统计分析。摸清现有人员的结构比例，可以帮助我们全面考虑问题，为制订实施方案提供充足的依据。
充分调查研究，以利于制定可行性实施方案。酝酿方案要广泛征求职工的意见，制定方案要斟字酌句，出台方案要通过职工大会或职代会的形式进行审议，保证形成方案的过程符合政策要求，为岗位设置管理工作的顺利实施奠定基础。
3.3加大宣传力度，有序推进工作
各单位利用多种形式宣传政策、解读文件，通过网站、简报、宣传栏岗位设置管理工作信息，做好岗位公示、竞岗公告、聘任公示等，做到政策透明，信息公开，竞争公平。发现问题思想政治工作即时跟进，及时处理，化解矛盾，保证岗位设置管理工作的顺利推进。
3.4坚持以人为本，妥善化解难题
改革是各种利益的重新调整与分配，岗位设置将岗位细分，不仅分类，而且分级，同样的年资、相同学历、同一职称对应到人，情况就有了差别，也许原来两个基本情况相同的人，在工资待遇上没有差别，现在由于所在岗位不同，通过岗位设置就有了差别。要充分考虑各种历史遗留因素和现实情况，尊重不同人员的不同成长规律，以人为本，区别对待，逐个化解，最大限度地把问题解决在基层、把矛盾化解在萌芽状态。
