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篇1
因甲方公司生产及业务需要,为提高乙方的专业技术水平,甲乙双方就甲方为乙方提供专业技术培训事项达成如下协议:
第一条 培训项目及时间、地点
一、甲方委托乙方参加 专业技术培训,培训时间共计 天,从 年 月 日至 年 月 日止,培训地点： 。
第二条 培训形式及费用
二、培训形式：( )全脱产学习; ( )半脱产学习; ( )非脱产学习
二、甲方为乙方此次专业技术培训提供专项培训费用共计 元，其中包括以下费用：
1、培训费人民币 元;
2、培训期间,住宿费、伙食费 元/天,共计 元。
3、交通费 元。
以上费用实报实销,以最终实际支出为准。
第三条 培训期间待遇
一、乙方参加专业技术培训期间视为正常出勤,如培训机构在公休日也有安排培训课程的,不属加班。甲方按照乙方正常出勤时间支付基本工资，其他奖金不计发。
第四条 乙方的义务
一、乙方应严格遵守培训机构的时间安排,准时参加培训,不得缺勤;乙方无故不参加培训的,按照旷工处理,甲方有权取消乙方的培训资格,乙方应当赔偿甲方的培训费用损失。
二、 乙方在培训期间应当认真学习,顺利完成培训课程,准时通过考试或获得相关(注：有具体的证书名称的，写上)证书,培训期满后应当向公司提交培训小结。
三、 乙方完成专业技术培训后,应当按照甲方的安排从事相关技术工作,并对公司其他员工承担相应的内部培训和辅导工作。
第五条 乙方服务期限
一、乙方应当在甲方最少服务 年 个月;乙方的服务期从专业技术培训结束之日起开始计算。
二、 甲乙双方劳动合同期满而服务期未届满时,劳动合同期限自动顺延至乙方服务期满。但如甲方决定不再延续劳动合同的,在办理劳动合同终止手续后,本协议也随之终止。
第六条 违约责任
一、 乙方违反服务期约定的,应当向甲方支付违约金,违约金包括：由甲方为乙方提供的培训费、脱产期间发的工资。甲方有权从乙方劳动报酬中予以扣除。
第七条 其他约定：
第八条 生效条款
一、本协议自甲乙双方签名或盖章后生效。本协议一式两份,甲乙双方各持一份。本协议为劳动合同的附件,与劳动合同具有同等法律效力。
甲方:
乙方签字(并按手印):
年月日：
企业员工培训合同范文二甲方：(以下简称甲方)
乙方： (以下简称乙方)
现因甲方发展需要，经公司研究决定，特指派乙方外出培训。为明确甲、乙双方的权利义务关系，保证甲方培养的技术人才不致流失，根据劳动法及甲方的有关规定，经双方协商，达成如下协议：
一、培训内容：印花油墨配色
二、培训时间：20xx年1月1日 至 20xx年1月31日
三、培训地址：某某超杰平台教育有限公司
四、费用： 元，由甲方承担。
五、形式：全脱产
六、期限：自乙方接受培训之日起，乙方为甲方工作时间不少于二年，即20xx年1月1日起至20xx年12月31日，否则，乙方构成违约。合同期满后，双方另订协议。
七、工资待遇：培训期间，甲方照发乙方的月薪;培训期满后，甲方将根据乙方平时的工作表现及工作能力，相应调整乙方的月薪。
八、在培训期间，乙方应珍惜此次培训机会努力学习，并保证按照此次培训的时间、地点、内容认真参加培训。如乙方不认真学习未能掌握培训中所传授的知识和技术，则甲方有权扣除在培训期为乙方支出的全部培训费用及工资。
九、在合同期内，乙方未经甲方同意擅自离职，或因违法违纪被甲方辞退的，乙方应赔偿甲方为培训乙方所支出的全部费用及培训期间的工资;给甲方造成损失的，乙方须赔偿甲方的损失。为保证乙方履行本协议，甲方支付乙方薪水采用如下方式：自培训之日(即20xx年01月01日)起，甲方每月发放乙方月薪的80%，其余20%做为保证金待合同期满后一次性给付。
十、甲、乙双方在履行本合同时，若发生争议应本着协商的原则予以解决。协商不成的，任何一方均可向劳动争议仲裁部门提起仲裁;对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉。
十一、本合同一式两份，甲、乙双方各执一份，经双方签字盖章后生效。
甲方： 乙方：
年 月 日 年 月 日
企业员工培训合同范文三甲方：
乙方：
甲方因经营的需要，本着培养人才，储备人才的管理理念，安排公司员工外出培训学习，提高业务技能。
根据《中华人民共和国劳动法》，甲乙双方经平等协商同意，自愿签订本协议，共同遵守本协议所列条款。
一、 内容和义务 甲方
1、 甲方因工作需要，安排乙方外出培训学习，学习费用由甲方承担，学习期间按乙方正常工作日每月发放薪金及各项福利。
2、 甲方执行国家有关法律、法规、规章为乙方提供学习环境及相关学习计划。
乙方
1、 乙方同意根据甲方的工作需求，进行技术的深造及学习，甲方可根据有关规定，经与乙方协商，对乙方的工作培训学习进行相关的调整安排。
2、 乙方应按照甲方的培训计划，认真的完成学习任务，达到技能的提升并履行下列义务：
遵守国家宪法、法律、法规 遵守甲方的规章制度 维护甲方的荣誉和利益， 忠于职守，努力学习。履行保守甲方的商业秘密，不得利用甲方的商业秘密为本人或其他经济组织和个人谋取不正当的经济利益。
2、 乙方在培训学习后，将学习知识同公司同事共同学习分享及经验交流，同时必须在公司服务满三年。
二、 协议的变更、解除
1、 订立本协议所依据的法律、行政法规、规章发生变化，本协议应变更相关内容。
2、 订立本协议所依据的客观情况发生重大变化，致使本协议无法履行的，经由甲乙双方协商同意，可变更本协议相关内容。
3、 经甲乙双方协商一致，本协议可以解除。
4、 协议期内，甲方安排乙方到境内外甲方所属机构工作的，协议仍然有效。
三、 违约责任
乙方违反本协议规定的条件解除协议的，应承担相应的经济赔偿。因乙方培训学习后，没有达到为公司服务规定的期限的，应偿还甲方有关的费用并且甲方不予发放乙方最后三个月的实际工资，乙方的违约责任给甲方造成损失的，乙方应当赔偿甲方的损失，违约金不能代替赔偿损失。若甲方主动辞退乙方，则补偿乙方三个月的实际工资。十日内向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
四、 本协议与双方以前的口头或书面协议有抵触的以本协议为准。本协议的修改必须采取双方同意的书面形式。
五、 双方确认在签署本协议前已仔细审阅过协议的内容，并完全了解本协议的相关条款的法律含义。
篇2
一、通讯员作为企业宣传工作中的主力军，承担着重要的职责。
1.通讯员是企业的信息传递者。通讯员对党和国家的方针政策、上级单位文件指示的宣传解读，以及根据上级要求所作的本企业信息汇报，无疑会促进企业与外部信息交流的畅通。企业领导的决策、指令需要通讯员加以宣传解释，以便基层单位更加迅速准确地贯彻落实；基层单位的一些创新的思路、好的经验等也需要通讯员及时传递，保持企业内部信息的畅通。
2.通讯员是企业文化的传播者。现代企业间的竞争已经从产品、技术竞争逐步转向人才和文化的竞争。而一个好的企业文化是吸引和留住人才的关键因素。如何将企业文化的理念、精髓和内容导入员工的头脑中，宣传引导至关重要。通讯员在企业宣传部门的引导下，在日常写稿投稿过程中，接受企业文化的熏陶，逐渐认同企业文化，并通过自己的新闻稿件、文艺作品进一步传播，有利于营造企业文化的培育氛围，促进企业文化的发展。
3.通讯员是企业对外形象的塑造者。良好的企业形象是由外形、内质两个方面构成的。企业的外形是人们看得见的“硬件”，如现代化的办公楼，花园式的工作场所，鲜明的企业标识等。内质则体现在企业规范的业务流程、完善的管理制度、良好的激励机制、优秀的经营业绩、先进的企业文化、和谐的工作氛围以及员工良好的精神风貌等方面，这些可以统称为“软件”。树立企业良好的形象，不仅是展示企业光艳的外表，更重要的是展示企业内在的鲜活。要展现这些内质，离不开通讯员与媒体的合作，通过新闻和文艺作品宣传企业亮点、展示企业风貌，逐渐在社会公众面前树立企业良好的形象。
4.通讯员是企业历史的记录者。企业从诞生、发展、壮大，到辉煌的顶峰，当企业想要回顾自己的发展轨迹总结经验时，却发现没能适时地记录下企业发展的过程，该是多么的遗憾。如果我们把企业管理者、生产者看作企业历史的创造者，那么，通讯员则是企业历史的记录者。他们通过文字、图片，及时捕捉企业发展中涌现的优秀人物和事迹，记录重大活动，为企业留下珍贵的记忆。
通讯员只有找准自己的定位，明确自己所承担的神圣职责，才能增强荣誉感和责任感，才能用心地投入到企业宣传工作中去。
二、培养通讯员队伍应打“组合拳”
1.发展通讯员，建立新闻宣传网络。企业宣传部门要想把本单位新闻宣传工作做好，就需要建设好通讯员队伍，建立好新闻宣传网络。事实证明：哪个企业通讯员队伍抓的好，新闻宣传网络建的好，这个单位的新闻宣传工作就做得好。企业宣传部门要时刻掌握本单位哪些人有写作特长，一旦发现有这样的人才应主动去支持、鼓励、引导他们，尽可能把他们吸收到通讯员队伍中来。同时，企业还要建立通讯员宣传报道网络，制定必要的考核制度和管理规定，使基层通讯员能够经常和宣传部门保持密切联系。宣传部门在发展通讯员时，应坚持做到不论身份，不讲文凭，不分性别，不限年龄等，要不拘一格广纳贤才。
2.培养通讯员，及时提供必要的帮助。由于企业媒体受到版面、稿件数量的限制或各种因素的影响，一些基层通讯员的稿件有时发表不了，这在一定程度上影响了他们的写作积极性。企业宣传部门在工作中，应将提高基层通讯员的写作水平放在首位。对热心写稿的通讯员，宣传部门在采访和写作上应给予帮助和指导，经常向他们通报上级或本单位近期的宣传报道重点，为通讯员想思路、出选题，指导他们如何去写稿、改稿和投稿，并通过多种渠道让他们参加各种文化基础和新闻专业培训班，以培养他们的写作积极性，不断提高写作水平。
篇3
一、企业培训目的
企业培训中的知和能，反映了企业的经营管理实践的两个重要特征：一是强烈的应用导向性，即实用性。知，即有关的概念和理论，都是为解决实际问题而研究和建立的，决不是为理论而建理论；能，是可操作的，是对症下药的，是确能解决实际问题，能见实效。二是多元性、复杂性与动态性。企业的生产经营活动既涉及物，也涉及有感情的、受个人心理因素影响的人，所以在企业的生产经营工作中很少有一种万能的、统一的最佳方法，它是权变的，是因时因地因情制宜的能。要有效地做好这一工作，应把它视为一项系统工程，即采用一种系统的方法，使培训活动能符合企业的目标，让其中的每一个环节都能实现职工个人、他们的工作及企业本身三方面优化。人力资源培训由五个环节构成一个循环过程，这五个环节分别是：
二、培训需求调查
只有先找出了企业在人力资源开发方面的确切需要，才能有的放矢，培训需求调查通常从组织、工作和个人三个层面进行。
1.组织分析。以发展的眼光进行预见性复习，预测本企业未来在技术、市场及组织结构上可能发生的变化，了解现有员工能力并推测出未来需要的知识和技能，从而分析出各类员工需要哪些知识和技能，及这种培训见效所需的时间。需求调查不仅看到那些“硬”的、技术性方面的问题，还应注意“软”的、思想方面的问题，如出勤、纪律、投诉、建议等反映态度与士气方面的问题，可通过适当培训来解决与克服。组织员工满意度调查，查阅缺勤、记录，员工谈心等，都是找出这类培训需要的有效手段。
2.工作分析。这种分析方法研究职工怎样具体完成各自所承担的职责，侧重研究具体的工作者本人的工作行为与期望的行为标准，找出其间的差距，从而知道此人需要接受什么样的培训。工作分析要了解这一工作岗位所要求的绩效标准是什么，即希望人们怎样做这项工作，被研究职工的实际表现与标准的差距，这种差距会造成什么样的后果与损失。
3.个人分析。个人分析是针对具体的个别职工进行的，培训的重点在于促进职工的个人行为发生所期望的转变，没经验的职工绩效不良可能是由于缺乏所需的知识或技能，有经验的职工没做好工作，可能是业务养成了不良工作习惯或原来的培训不当，这些都可能通过个人分析而发现。
三、培训目标设置
设置培训目标将为培训计划提供明确方向和依循的构架，有了目标，才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容，并在培训后，对照目标进行效果评估。培训目标不是宏观的、抽象的，它需要不断分层次细化，使其具体化，具有可操作性。要达到培训目标，就要求员工通过培训掌握一些知识和技能，即希望员工培训后了解什么？员工培训后能够干什么？员工培训后有哪些改变？这些都以培训需求分析为基础的，通过需求分析，了解员工现状，知道员工具有哪些知识和技能，而企业发展需要具有什么样的知识和技能的员工。掌握员工现有能力与企业预期能力要求二者之间的差距，即确定了培训目标，把培训目标进行细化，明确化，转化为各层次的具体目标，目标越具体越具有可操作性，越有利于总体目标的实现。
有了明确的培训总体目标和各层次的具体目标，对于培训指导者确定了实施计划，积极为实现目的而教学；对于受训者明确学习目的，朝着既定的目标而不懈努力，才能达到事半功倍的效果。培训目标与培训方案有机结合，只有明确了目标才有可能科学设计培训方案其它的各个部分，使设计科学的培训方案成为可能。
四、培训计划制订
将培训目标的具体化与操作化，即根据既定目标，具体确定培训项目的课程设置、课程大纲、培训教材、授课教师、培训方法、考核方式、辅助培训器材与设施等。制定正确的培训计划须兼顾许多具体的情景因素，如行业类型、企业规模、用户要求、技术发展水平与趋势、员工现有水平、国家法规、企业宗旨与政策等，而最关键的因素是企业领导的管理价值观与对培训重要性的认识。
五、培训活动实施
从组织行为学的角度来说，存在着两种性质不同的培训学习。一种是性学习。学员学到的不是他们直接获得的第一手知识，而是别人获得后传递给他们的第二手乃至若干手间接性经验、阅历和结论。这种培训在传授知识方面效率较高，人们不可能也不必事事都躬亲体验、证实，可通过接受别人传来的信息而获得可靠的知识。另一种是亲验性学习。学员通过亲身的、直接的经验来培训，学到的是自己直接的第一手的经历与技能，这种学习有利于能力培养，它有时是不能被性学习所代替的。
篇4
校企合作是高等职业教育谋求自身发展、提高办学质量、提升自我服务能力、为企业输送大量高端技术人才的重要举措，为此，学校、企业均不同程度地与政府、行业、企业建立了多种沟通桥梁，以达到合力办学的目的。从而实现学、研、产相结合深度融合，达到共赢的目的。我校目前正在开展的“校企合作在线培训系统的研究和建设”，正是一个整合校企双方资源和优势，利用因特网络平台，面向企业、行业提供资源共享、技术服务，引导学生及员工养成良好学习的习惯和激励自主学习的现代化学习平台。满足了企业、行业对员工的业务、素质培训，同时也让在校学生感受了企业对员工素质及业务的要求，使学生的学习更贴近企业、行业的发展。
1.1 在线培训使校企双方的学习者学习时间和学习空间更加自由化
随着科技的飞速发展，政府及企业对从业者的职业培训、业务培训及综合素质也日趋重视，传统的企业培训一般按每年度分批进行，将需要培训的人员统一集中在一起，邀请老师或专家统一进行集中授课，由于不能影响企业正常的生产工作，培训一般安排在生产期的淡季，或者部分员工按企业需求单独参加培训，这些培训多数类似高校的课堂，老师讲学员听，听完后能存储多少知识？能力能得到多大程度的提升？效果不得而知，在不同程度上还是存在理论与实践脱节的问题。当然，近些年，也有一些培训机构针对企业培训时，应用一些激励性措施，如在培训中加入游戏性、拓展性的方式，以提高培训的实效性，但需要花费大量的时间、金钱，对于“时间就是金钱、时间就是效率”的企业而言，不可能长期组织这样的培训，而校企合作在线培训系统的研究和建设，将克服此类培训的弊端，学员可以基于校园网络或因特网络，方便、快捷地根据自己的时间和工作中遇到的难题，随时观看与学习内容相关的视频及知识，还可以在线同培训老师形成互动，在最短的时间内解决工作难题。特别是晚上，员工有自由支配的时间，学习的时间更加充足，方便了学员自由选择学习时间。对于将要考试的学员来说，通过视频的反复观看与理解对应学习情景的重新展现，回忆起相关的知识内容，以便于查缺补漏，取得较好的成绩。学习空间的自由化体现在学生可以不仅局限在校园网内进行在线学习，可以在家里或是远处通过因特网来进行在线学习。每一位学生都可以申请到自己的用户名和密码，通过系统认证后对自己感兴趣或是有需要的资源进行下载存盘，在本地设备上进行播放学习。正如专家所预示的，未来的学习是在没有围墙的校园和课堂里进行。
1.2 学习培训的资源更加丰富多彩
在线培训可以根据企业要求有针对性录制建设培训学习资源，这些资源包括视频在线、PPT文档、图片图像资源、动画资源等等，使传统枯燥的学习更加直观化、形象化。同时由于网络在线培训可以融合协同创新的联合体，其资源可以跨地区、跨领域、跨专业，使学习资源更加丰富，共享性更好。同时在线培训平台可以设立在线论坛，在线论坛为学员及教师互动提供方便，使学员能够对学习中的问题得到解决，问题与解答是学习过程中的宝贵经验积累的环节，也是很好的学习资源和交流的资源。
1.3 学员完成学习后的考试更加便捷、人性化
在线培训的考试通常客观的判断题及选择题占绝大比例，从组卷方面看尤为科学，教师首先建立课程，对于课程的内容设置知识结构，并为知识点设置相应的难度系数，在组卷的过程中利用算法进行组卷，以往的出过的题目能够保存在题库中，在组卷中可以方便地调用出来。教师亦可以选择手工组卷的方式从题库中进行选题，组成一套试卷，方式灵活，供教师自主选择。考生凭注册后的学生证号和密码登录在线考试，便可以实现无纸化测试，省去了传统考试前的印刷、组织监考人员等环节，节省人力物力。考试结束后，对于客观题部分可以在系统中马上生成分数，主观题部分由教师在线改卷，最终以两部分的成绩加总得出最终成绩，使得整个考试过程效率更高，是对传统考试的一次革新。
2 在线培训系统国内外的发展现状
2.1 校企合作现状分析
校企合作教育早在20世纪初，英国及德国在其高等教育中就有应用，其中德国的“双元制”模式效果显著，为许多国家所借鉴学习。“双元制”是将学习和工作紧密结合在一起，一边工作一边学习，学生可以上午在校学习，下午去企业工作，也可前两天在校学习，后三天在企业工作，形式灵活，“工学结合”对培养学生的能力起到了很好的作用。
我国高等职业教育诞生后，借鉴了英国、德国等发达国家职业教育的先进理念，逐步提倡“校企合作”，与企业、行业建立起联系，采取“走出去、请进来”的教育模式。让高等职业院校的学生掌握了一定的实际工作经验，为企业输送较有潜质的高级技术工人。
随着高职教育的快速发展及办学质量的提高，高职院校的服务意识逐步提高，特别是随着“高等职业学校创新能力提升计划”的推进，使得校企合作的内涵也得到了长足的发展，校企之间由简单的走出去、请进来的教育模式拓展到合作办学、合作育人、合作就业、共同合作发展的双赢模式，在校企之间形成了相互支持、互相渗透、资源、成果共享的服务平台。更重要的是：让我们的高等职业教育也逐步成长为高端技能人才诞生和成长的摇篮；同时也为未来高等职业教育进一步发展奠定了坚实的基础。
目前，随着网络技术的日益成熟，国内的高校已经建立了各种各样平台和网站，利用网络这个现代化的科技手段，实现了校企合作的高度融合，实现双方在合作内容及形式上的互通互协，从而实现双方在建设、管理、发展上创新和相互支持。以珠海城市职业技术学院为例，近两年，校企合作取得了长足发展，2011年，由学校牵头，企业合作、政府支持，建设了“珠海市干部培训系统”，该培训系统投入使用后，为全市广大干部培训了计算机技能、相关专业业务知识、政策法规等全方位的在线学习培训，得到市领导及广大干部的好评。目前，学校正在积极研究 “校企合作在线培训系统”的建设。通过该平台，可将校园的师资力量优势、设备优势与企业专家技术及实践经验高度融合，通过视频、在线学习、在线测试及互动平台等有机结合在一起，解决企业员工和在校学生学习的难题；而教师的网络课程、精品课程建设硕果累累，实现了校企之间的共赢。
2.2 在线培训学习国内外现状
在线学习已经在全球范围内广泛应用，2012年5月，哈佛大学与麻省理工学院共同宣布将6000万美元投入在开发在线学习平台方面，届时，两个学校的学习视频过程免费开放给全世界，这个平台本身将以开源的形式免费向其他大学和教育机构开放。而斯坦福大学已经把“在线教育”变成了硅谷最热门的话题，其计算机系的研发教授，把自己的主讲课程放到了互联网上，全球有十几万人进行注册学习，这些人跟斯坦福大学的学生一样听课，在线作业、在线测试，得到同样的评分和考核，最后得到该课程的结业。由此可见，网络、信息化将传统的教育平台从单一的讲台或基地变成了超越地域和时空的全球化开放平台。同样在线培训完全可以跟在线学习相媲美，为各企业员工的在职学习、生涯规划乃至终身学习提供更人性化的学习平台。
当前，我国各级政府及培训机构已非常重视从业者的职业培训，包括业务提升、文化素养、礼仪礼节等等。如：广东省人力资源培训网、珠海市干部培训网等，均有在线培训系统模块，其系统涵盖在线学习、视频观看、在线作业、考试，在线统计学分等。每位学习者可以根据自己的时间及知识结构、能力情况进行选择和学习。广东省也把继续教育（学习）作为高校晋升职称的必要条件之一，可见政府及业务主管部门对从业者终身学习的要求及重视。然而，对于企业，由于行业分工较细，不同规模、不同层次的企业对员工培训、继续学习的要求不尽相同，故而企业培训特别在线培训的开发及应用不尽如意。如今随着国家对高职院校的定位及功能要求，协同创新，合作办学被提上正式日程。那么，基于校企合作的在线培训系统的研究与开发就有非常重要的意义。学校可以利用师资资源、优秀企业的技术资源等为同行业的员工提供相关业务、文化素养、企业文化等方方面面的在线学习，提高员工的整体素质和工作水平。为校企的深度合作、为企业从业者终身学习提供空间及平台。如果高职校企合作在线培训系统得以实现，将有着很好的推广前景。
3 在线培训系统的已开发内容
3.1 在线培训系统的学习培训内容
为了更好地在网站上展现培训内容，便于用户使用和技术员管理，利用“WEB 应用程序设计”开发在线学习平台、培训系统的主要功能有：
①在线培训资源：包括课件中心、学习资料、好书共读、资源共享等。用户可以通过导航找到自己需求的相关内容来学习相应知识点的内容。②在线视频教学：用户通过在线视频教学学习相应的培训内容。③在线考试：学员通过网络进行在线测试，检查自主学习的最终成效。④消息：培训通知公告或省行业、职能部门等的培训信息。⑤热点专题：对珠海市产业的发展及最新的情况进行分类的介绍。包括城市建设、社会管理、基层工作、现代产业、金融知识等。⑥课程导航：按照经济管理、科技前沿、区域发展、政策法规、政治理论、市场情况、技能训练、文化素养等进行分类导航，便于学员快捷进入学习空间。⑦个人空间：该空间有已完成的课程情况汇总，建议正在学习的课程、选择课程、学分排行、学习统计、考试统计、我的收藏、学习计划等。⑧建言献策：学员可以在留言添加里发表自己的意见及建议。⑨在线论坛：学员及教师等互动平台。
3.2 在线培训系统的平台管理功能
①培训内容管理：可以对培训内容进行组织、编辑、管理。学习成绩及学分管理：包括在线学习学分的统计及公布。线下学习成绩的上传确认、学分排名等。②网站管理：可以对网站的各类参数进行设置和维护。③数据安全管理：可以将网站数据导出，并具备一定的数据恢复功能。④其他管理：网站界面简洁、大方、美观，具有一定的艺术性。
网站设计具有较好的可扩展性，便于不断地更新或扩展。
网站设计有较强的安全性。
通过对员工在线培训学习平台需求分析，已将“WEB 应用程序设计”在线培训平台的功能划分为两大基本功能模块――在线培训功能模块和平台管理功能模块。
4 在线培训系统技术分析
4.1 数据统一化、标准化设计
在横向方面，数据库应该整合各业务系统的数据，构建统一的企业全局业务的视图；纵向方面，数据库应整合每个阶段的历史数据，展示数据和业务的发展变化过程如果我们更深层地挖掘研究数据，就需要开发一个研究平台：同时为挖掘软件研发数据者提供服务，又能为统一理论研究数据者提供服务。对于在线培训系统的开发人员说，更加关注的是如何使系统的功能完善。如：数据的可视化、人机交互能力的提高处理、如何更易于理解结果、数据更加安全可靠等。
4.2 为用户提供在线培训的各种服务
从为用户提供数据服务的角度考虑，我们应该使用户尽可能少的硬件和软件的投资花费，由于整个系统开放性的特点，采用三层B/S 结构具有更好的跨平台性，可扩展性，降低系统运行成本，更好地满足不同用户的需求。在线学习系统主要用作校园网内用户学习交流。采用 +SQL Server 2005组合，稳定性突出。采用B/S结构弥补了C/S结构的程序开发量大、系统维护困难、安全性难以保障等局限性。这样的话就需要为不同的数据源和数据类型提供一个统一的接口，而且系统不仅能够和本地的数据源建立连接，还能建立和远程的数据源的连接，这些都会促进数据统一性的推广和应用并促进其发展。
4.3 主要技术
在线学习系统从技术的层面讲，主要采用进行开发，实现较完善的在线学习视频、在线考试、网络课程建设和网上在线论坛这几大模块的功能；同时，实现了本系统的核心功能。设计过程中，AJAX无刷新技术的应用，如在线考试模块、检测用户名是否重名等，都在一定程度上展示了AJAX局部刷新和异步通信机制。
4.4 对在线培训系统技术进一步研发的目标
网络课堂，在线学习及在线培训一定将成为未来学习的主要途径之一，但目前对于所开发的“在线培训系统技术”，还有许多欠缺与不完善的部分，例如阶段性、整体性数据的汇总与分析功能等，它将作为下一步攻克的目标。同时也在实际使用当中不断听取来自各个方面的反馈，从而使“在线培训系统技术”得到进一步的改善。
5 结束语
校企合作作为高职学校发展、办学的一种必要的办学模式，正不断地深化，网络在线学习及培训正以飞速发展的姿态展现在每个学习者的面前。未来的培训和学习一定是没有地域和时空的限制，自主而自由地学习，作为高校，应为此付出努力。
参考文献：
[1]候春多，高春艳.实战突击：项目开发案例整合[M].电子工业出版社，2011.
[2]陈季，马永杰实例指南与高级应用[M].中国铁道出版社，2009.
篇5
一、工商管理培训的内涵
工商管理培训指的是通过学习专业的知识来提高管理人员的水平，让其在工作岗位上，能够运用这些专业的知识来开展经营管理，其中包括财务、计算机、营销、金融、经济法、国际商务等。企业管理培训的目的就是为了更好地提高员工的整体素质和专业技能，从而实现企业的进步和发展。
二、通过工商管理培训提升企业管理水平的措施
（一）加强培训师的资质提升
企业工商管理培训最主要的来源是培训团队，因此，培训是的水平就直接决定了工商管理培训的效果。在聘请企业工商管理培训师时，要注意资质的考核和筛选，从多角度和多方面进行考虑。同时，还要注意工商管理培训师的思想政治、理论基础和实践经验，这些都能够体现其整体的综合实力。在常规的管理培训中，适当对这些培训人员加以有计划地再学习，以便不断更新知识库，紧跟时代的脚步，从而更好地将这些内容运用到企业管理中。
（二）重视工商管理培训
企业想通过工商管理培训来提升整体的管理水平，就必须端正对工商管理培训的态度，就现状而言，一些企业并没有高度地重视工商管理的培训，管理的意识薄弱。企业的全体成员必须改变传统固化的思维模式，改变旧观念，推陈出新，这样才能进一步提升企业管理水平。首先只有领导从观念上转变理念，树立新的积极的管理培训态度，参与的人员才能积极的响应，培训人员和领导达成统一的目的才能更好地提升对工商管理的重视程度。在员工进行培训时，领导要多抽出一些时间鼓励员工的学习，并参与到员工培训的过程中来，这样不仅体现了企业对工商管理培训的重视还增加了领导和培训员工之间的默契程度。
（三）改革培训方式和内容
当前，大部分的企业培训都是比较单一的，参加培训的企业人员达不到明显的效果。现在工商管理是一项任务量大和烦琐复杂的工作，要想改变企业目前的管理水平，就必须要改善单一的培训模式和内容。例如，在日常的培训课程中，培训师可以在对企业管理人员培训师增加有趣味性的举例，这样生动形象的内容让人接受起来更加的容易，培训师和参与培训人员要及时有效地进行沟通。在开展企业管理培训的同时，要注重借鉴其他企业的优秀成果和培训的模式，取长补短，结合自身企业的实际情况制定合理的培训方法，从而最大化地提升企业的管理水平[3]。
（四）加大培的考核力度
一些企业常常会给员工外出学习和培训的机会，然而这些员工往往对培训的考核草草了事，没有学习的意识，因此，加大培训考核的力度是非常有必要的手段之一。培训考核的内容不能只局限于理论的考核，还要从培训人员的角度出发，加入一定的实践性考核，考核内容要具备针对性和启发性。在考核的时候，可以多增加一些实际性的考核方式，包括随堂测试、口述论辩和小组合作等多种多样的方式。这样的工商企业管理培训才能真正意义上让参与培训的人员切实的掌握企业管理的知识，使参与人员达到更好的学习效果，更有效率地为企业服务，从而进一步提升企业管理的能力。
三、企业工商管理培训的意义
针对我国企业的目前现状，企业管理人员的水平也就决定了企业管理水平的高低，所以，通过工商管理培训来提升企业管理水平是十分有必要的。通过工商管理培训，不仅可以补充管理者缺乏的知识，还能促进管理人员的学习热情和积极性，形成优秀的管理模式和学习的习惯，以能更好地适应企业的激烈竞争。随着世界经济的快速发展，我国的企业管理水平要想跟上国际发展的潮流，必定要不断加强工商管理的培训。加强工商管理培训能够帮助企业领导更好的管理企业，让企业良性健康的发展。近年来，国家也重视到了企业管理者的综合素质和实力，也在大力推崇管理培训的实施，帮助企业提升管理的水平，从多方面的总结来看，工商管理的培训确实对企业管理水平的提升邮政重大的意义。
结论
综上所述，工商管理培训是企业的长久持续发展的重要组成部分，既能够通过工商管理的培训培养了高素质的企业人才，又达到了提升企业管理水平的最终目的，进而推动了企业的长足发展。因此，工商管理培训是企业不可或缺的，企业要紧跟时展的脚步，切实努力实施工商管理培训，更好地提升我国企业的管理水平。
参考文献：
[1]刘俊博，乔瑞中.工商管理培训对提高企业管理水平的作用探讨[J].商，2013（02）：29.
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为此，华正公司申请劳动争议仲裁，要求李毅赔偿1999年4月15日-1999年12月23日在美国的培训费用。仲裁委经过调查认为，双方当事人签订《劳动合同书》和《出国培训协议》合法有效，华正公司提出李毅应按双方约定的培训协议赔偿培训费用，符合《劳动法》第102条“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中规定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任”及原劳动部《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》第33条规定：“劳动者违反劳动法规定或劳动合同的约定解除劳动合同，给用人单位造成经济损失的，应当承担赔偿责任。”
仲裁委裁决，解除双方劳动合同关系，李毅应赔偿华正公司自1999年4月15日―1999年7月15日在美国的培训费用4万美元。华正公司虽然胜诉，但是李毅至今下落不明，李毅需赔偿的培训费用也无着落。
二、案例分析：
在知识和人才的激烈竞争中，企业要想获得竞争优势，必须拥有一支高素质的员工队伍。而高素质员工队伍的建立，需要企业不断提高其培训能力。许多有远见的企业家已经认识到员工培训是现代企业必不可少的投资活动，不仅有利于企业的经营管理和持续发展，也有利于员工职业生涯和潜能的开发。
但是，培训作为一种投资行为，不可避免地存在培训风险。其中，最让企业头痛的是，培训后员工流失风险。企业为员工的培训投了资，员工知识技能获得提高，很快却被竞争对手挖走。这让企业感觉培训是为别人做嫁衣，自己的投资打了水漂。
本案例就是员工培训后发生人才流失的典型例子。华正公司把李毅送到美国去培训，李毅在培训过后却跳槽了，华正公司不仅蒙受培训费用的损失，还流失了一名人才。
任何投资在带来收益的同时，都存在一定风险，培训也不例外。风险的存在并不可怕，最可怕的是我们对风险的忽视或在风险面前却步。在本案例中，华正公司蒙受了培训投资损失，无疑是值得同情的。但是，仔细分析该公司的培训过程，可以发现其培训管理漏洞很多，使得本来可以规避的风险发生了。主要表现在：
1.培训对象选择失误。企业培训对象主要包括新进员工、转换工作员工、不符合工作要求员工和有潜质的员工。但是，针对每种类型的员工，企业培训目标和内容不同。对有潜质的员工，培训项目一般会提高员工的通用技能。投资于这种类型的员工，投资费用比较高，企业能够得到的预期回报也很大，同样存在的风险也很大。因为有潜质员工的培训结果很容易被其他企业使用，员工容易被高薪挖走，员工跳槽的可能性比较大。因此对这种类型员工进行培训，在培训对象的选择上要慎重，不可随意行事。显然，在本案例中华正公司就犯了这个错误。该公司感觉李毅是个人才，投资大笔钱送其去美国培训。但是，李毅进入公司还不满1年，就企业来说还未对该员工的品德和能力进行深刻了解；而对李毅来说，其对企业的归属感不强，跳槽倾向比较高。选择新员工进行技术培训，无疑加剧了企业培训的风险。
2.培训需求不明确。企业的培训目的是为企业经营管理和持续发展服务，并不是“为培训而培训”。因此，企业应该紧紧围绕自身发展的需要，对培训内容、培训时间、培训地点、培训教材等各方面做好计划。案例中，华正公司本来签订合同培训3个月，但是，公司随意延长培训时间，把受训人员留在国外无人管理，也没有及时补签培训协议。即使李毅重新出现，偿还培训费用，延长培训期内的费用还得由公司自己承担。可见，华正公司应明确究竟需要什么样的员工，需要什么样的培训，否则，受训人员很容易钻企业的空子。
3.培训过程中缺乏控制。培训并不是把员工送出去到期接回来的简单过程，而是需要企业在整个培训过程中，对员工和培训效果进行全程控制的复杂过程。在培训过程中，保持与培训机构和培训老师的联系，便于了解员工培训的效果和员工在培训中的心态，有利于企业及时与员工沟通。保持与受训人员的联系，有利于企业把受训者的感受及时告知培训人员。这种联系不仅可以增强培训效果，还可以加强与员工的交流，预防员工离职。
案例中，华正公司把李毅送出国培训，培训期间竟然无人管理，如果公司能够在李毅培训过程中，及时与培训机构和李毅联系，了解李毅的心理状态和动向以及李毅在培训后的期望，并能及时适当满足李毅的要求，也许不会失去这个人才，更不至于到了培训结束的时候，才发现李毅去向不明。
4.法律意识不强。培训员工流失风险的存在，要求企业在培训中能够用法律手段保护企业的权益。如果出现员工离职，企业可以通过法律维护自己的权利，把损失降到最低。案例中，企业是和李毅签订了《劳动合同》和《出国培训协议》，但是后来追加的培训却没有人及时与李毅签订合同，可见，其法律意识不强。而且，在法律上失去了要求李毅偿还1999年7月15日-1999年12月23日培训费用的权利，使企业“有苦说不出”。
三、防止企业培训后员工流失的策略与建议：
培训后员工流失让企业的决策者们头痛不已，一方面担心“给他人作了嫁衣”，另一方面又面临提高员工素质的迫切需求。在培训中，只要企业注意把握一些原则，就可以把培训员工流失风险降到最低。
1.必须明确培训内容。企业的每个岗位都有明确的知识、技能和能力要求，应该根据岗位的要求，明确什么样的培训是企业需要的。也就是说，企业需要的培训，一定要培训，企业不需要的培训，就要格外慎重。
2.明确培训对象的选择标准。如前所述，企业培训对象主要包括新进员工、转换工作员工、不符合工作要求员工和有潜质的员工。投资于每种类型员工对企业带来的流失风险是不一样的，应当针对不同类型的员工，在企业中制定选择标准，对每位员工一视同仁，避免培训对象选择的随意性。
3.对于有自发要求培训的员工，提供选择性培训项目。培训虽然存在员工流失风险，但是同时也是吸引高素质员工的一种手段。向自发要求培训的员工，提供选择性的培训，可以提高企业对高素质员工的吸引力。但是，对这部分培训，企业应适当与员工共同承担费用，或者由员工承担费用，培训后给受训者以加薪、晋升作为回报。
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企业经营有风险，企业的培训活动同样也具有风险。培训是企业人力资源的重要组成部分， 它直接关系到企业的长远发展和解决现实问题的能力。然而，长期以来，由于对培训的错误认识和培训体系的不健全以及疏于培训流程管理工作，常常会使培训质量不高、效益低下，这不仅造成企业在培训投入上的资源浪费，产生投资风险，同时也使企业的培训工作日益陷入边缘化的恶性循环中，由培训风险最终导致影响企业战略目标实现的更大风险的产生。
二、我国企业培训的现状分析
21世纪知识已成为企业最重要的资源。作为知识载体的员工则成为企业最具活力和发展潜力的资源。随着知识更新速度的加快，企业员工面临着需要不断更新知识和技能的巨大压力，这促使越来越多的企业加强对员工培训的投入与管理。员工培训作为企业人力资源开发与管理的重要内容，对职工知识与技能的更新、创造力的发掘和培养、行为准则与责任意识的规范和强化发挥着重要作用。企业之间的竞争已经转化为人才之间的竞争，员工培训已成为决定企业核心竞争力的关键因素之一，员工培训已成为企业提升自身竞争力的重要手段之一。因企业必须重视对员工的培训，不断提高员工素质，才能适应市场竞争和社会发展的要求，为企业可持续发展注入永恒动力。
在知识经济时代，企业、政府、社会团体都越来越重视培训大多数发达国家在培训方面投入已占GDP的2.5%。美国企业培训经费一般占职工工资总额的10%左右，欧洲国家在5%-10%。中国人才资源网对2005年中国企业培训现状的调查显示：有41.3%的企业每年为员工花费的培训成本，占其员工工资总额的1%以下；有39.13%的企业花费的成本占1%-5%；有15.22%的企业花费的成本占5%-10%；有4.35%的企业花费的成本占10%-25%。按照国外通常的标准，培训投资超过劳动力预算5%的工厂可以获得的投资回报率为20%，而投资达到或者不到5%的工厂这一数字为19.1%。虽然中国企业已经逐渐认识到对员工培训的必要性和重要性，但培训对企业效益的提升还十分有限，培训效果并不明显。综合参考文献，企业培训的主要问题如下：企业对培训投资不足培训具有被动性和盲目性；培训内容缺乏实用性，趋于形式化，企业对培训内容的选择不够清晰、实用；忽视培训效果的反馈和培训技能的使用。
三、企业人力资源培训风险分析
1.对培训工作的错误定位培训瓶颈的背后,真正限制培训管理体系的障碍在于“观念瓶颈”。观念瓶颈首先表现为培训文化的单薄,没有充分认识到培训的重要性。现在一些企业的高管普遍存在着对培训的不正确认识,他们仅把培训看作是一种成本的投入,而不是可以带来收益的投资如认为“培训会增加企业的运营成本”,“培训员工的投入比招聘新员工更高”等等,结果导致了在培训实践中,作为上级的领导,对培训工作不积极参与,更不用说支持,培训工作结束后也无人问津；作为直接参与人的受训员工,也认为培训是摆花架子、搞形式主义,学不学都一样、学好学坏没差别,因而不能正确对待培训,导致培训流于形式。
2.人才与专有技术的双重流失
人才流失的风险是目前企业培训所面临的最大的投资风险。因为人力资源是一种“会跑”的资源,培训对象作为“经济人”,其属性也就决定了其在接受培训后,必然要求增加工资、提高待遇,而培训企业的培训投资在此时并没有完全收回,若再加上提高薪酬的成本投入,对一些规模较小、实力较弱的企业来说无疑是雪上加霜,而一旦受训员工的这种要求得不到满足或者不能被充分满足时,就必然会出现“跳槽”现象,并且他们所流向的企业大多数都是本企业的竞争对手,这对本企业来说无疑是一种潜在的威胁。
3.培训回报不确定带来的风险培训收益的体现并不是立竿见影的,总是要经历一定的阶段才能表现出来,即具有一定的时滞性,而在当今这个知识创新加剧,市场需求不断转变等不确定因素日益增多的社会中,如果企业由于竞争的需要或国家宏观调控的指导进行战略调整,如转产、工艺改造等就会使培训完全没有回报;如果企业进行技术更新,工艺调整或新产品开发,就可能使正在培训或刚培训完的知识和技术过时,回报期缩短。
四、如何规避新员工培训的风险
1.树立战略性的培训观念
初期的培训在于给新员工以信息，后期的培训在于帮助新员工开展工作，因此，企业在制订培训计划时，必须要结合企业的战略目标，把培训作为一项长期而系统的工程对待，培训时的目光也应该放长远些。
2.签定培训合同
根据国家劳动法有关规定，企业可以与受训员工签定培训合同，并要求员工为组织服务若干年，如果员工不履行合同，应当承担违约责任，并交纳违约金。这在一定程度上可以减轻离职风险的发生。
3.加强企业文化建设
企业文化即企业核心，是企业的生命支柱。企业文化在某种程度上代替了企业制度，以一种无形的力量规范、引导企业成员的行为，用高尚的企业目标、企业精神、企业道德塑造人，增强员工对企业的认同感、归属感、信任感，增强企业活力、凝聚力,降低了员工流失风险。
4.合理分担培训费用
员工培训费，特别是长期培训及高新技术培训费用很高，一旦员工产生离职行为，企业将难以收回培训成本。因此，对存在较大流失风险的入职培训，本着企业为主、个人为辅的原则，由企业和个人共同分担培训费用。同时，应加大岗位培训，制定相关激励政策，鼓励员工自学、鼓励岗位成才，可以大大降低企业培训投资。
5.风险转移
培训外包是常用的一种风险转移方法，由于培训投资具有复杂性，规范性和高成本性的特点。对于一些自身缺乏完善的培训体系的企业来说，将培训职能外包是一种有效的方法，企业与高校，培训机构，继续教育部门签定培训外包合同，由外包单位承担培训的部分或核心职能，企业只对培训结果进行考核验收，由于双方事先签定培训合同，一旦发生培训效果不佳或不符合原有要求，便能依条款获得赔偿，这就是使培训风险转移至外包单位。
6.加强人事档案管理
目前人事档案对员工个人来讲仍具有重要的意义，有效管理员工的档案，建立员工的业绩，诚信档案，能在一定程度上对员工起到约束作用。
7.实行有效性控制
全过程应该在事前、事中、事后都能得到有效的控制，以确保整个培训过程的顺利实施，并取得良好的培训效果，作为一种培训，我们首先需要系统化地设计新员工培训的内容，制定具体的培训计划，同时依照过程控制的原理，对培训的实施进程进行跟踪，在培训结束后，理应做出具体的培训评估与反馈，以利于新员工培训的切实改进。
总结：本文分别从企业培训的内部风险和外部风险进行了分析，针对企业培训所面临的内部风险，文章从培训观念风险和培训技术风险两个方面进行了分析，并提出了相应的规避策略，即：进行培训需求分析，正确地制定与实施培训计划。面临培训后员工跳槽的风险，提出采取制约措施，使员工选择留下，企业和员工的博弈达到双赢。在制约成本的问题上，建议完善薪酬体系和与员工建立心理契约的方式来降低制约成本和员工离职率，留住员工尤其是核心员工，促进企业的可持续发展。
参考文献
[1]任维:企业在职培训投资的风险及对策[J].中南财经政法大学研究生报,2006.(3)
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一、培训风险概述
(一)培训风险的概念
培训风险是指由于观念、组织、技术、环境等因素带来的负面影响,企业培训过程和结果对企业造成直接或潜在损失的可能性。
培训是企业人力资源管理的重要组成部分,它直接关系到企业的长远发展和解决现实问题的能力。然而,长期以来,很多企业对培训没有一个科学合理的认识,导致培训的质量不高,培训回报率低。
(二)培训风险的类型
1、理念风险。企业培训瓶颈的背后,是科学的培训理念的缺乏,主要表现为培训意识的淡薄以及对培训的各种错误认识。很多企业领导,尤其是中小企业,没有树立科学的培训理念,对培训的重要性认识不足,或者盲目跟随趋势,不顾企业发展的实际需要,为追求新颖而开展不必要的培训活动,给企业带来沉重的负担。目前主要的培训理念误区有:培训没多大用,只是白白浪费钱;单位现在效益好得很,不需要培训;别人都在搞培训,不搞不行,就当作是发给员工的福利;现在生产任务忙得很,没时间搞培训;培训不合算,给别人做嫁衣等。
此外,受训员工的培训理念在很大程度上决定了培训的最终效果,有些员工认为培训是形式主义,浪费时间和精力,因而消极对待培训,导致企业的培训活动无法达到预期效果。
2、成本风险。在培训过程中,主要存在两类成本:(1)直接成本:包括企业为培训员工花费的各种培训费用,如学费、资料费、讲师费用等,还包括企业支付给员工的培训期间的薪资福利。(2)间接成本:包括在岗受训员工因参加培训而无法全身心工作,从而给企业带来的损失,以及对于脱产学习的员工,企业需聘请临时人员,或调整其他部门员工来顶替岗位空缺而发生的费用和造成的企业绩效下降所带来的损失。
3、质量风险。这里的质量风险主要体现在两个方面:(1)课堂现场质量:培训讲师在培训课堂上的表现,有没有调动课堂气氛,有没有引导学员积极参与学习,有没有充分的准备,有没有针对培训课题的真知灼见等。(2)实践应用指导:即培训内容以及培训课堂上分享的知识和方法,有没有被学员认可,并在实践工作中加以应用,或者对实践工作产生指导性作用。
4、合作风险。很多企业不能摆正自己的心态,认为培训就是老师上课,学员听讲,消极地应对培训活动。其实,为了有效地降低培训风险,企业应该为培训公司提供一些必要的资讯,如参训人员的资料、主题的界定、学员的需求等。只有本着合作互动的原则,才能有效地降低培训风险,提升培训绩效。
5、战略风险。企业的发展战略会根据企业内外环境的变化而不断进行调整,如转产、工艺改造、产品结构调整等。这种由于企业战略调整,使企业培训回报减少而产生的风险称为企业战略风险。企业战略风险的产生,一方面是企业培训与企业战略常常脱节所造成,另一方面也与培训收益的时滞性有关。
6、人才流失风险。员工在接受培训之后,一方面,员工自身技能和素质得到提高,对知识和自我实现的追求也随之提高,进而产生了更换工作环境的需求。另一方面,企业无法对全部受训员工进行合理安排,从而很可能引起员工跳槽,造成人才流失。如果人才流失到竞争对手那里,那么本企业的培训投入不但没有任何回报,反而增强了竞争对手的实力,“赔了夫人又折兵”,给企业的发展带来巨大的损失,这就是人才流失风险。
二、产生培训风险的原因分析
(一)企业对培训的认识不足
至今,仍有不少企业认为培训是一种资金浪费,因而不愿在培训上中做相应的投入。一些企业虽有培训计划,却从没有真正实施过。另外,由于很多企业的高层领导对培训重视不够,造成培训内容选择随意性大,培训与企业的目标与计划相脱节,培训流于形式化等一系列问题,最终导致培训效果不佳。
(二)培训成本控制不到位
中小企业在这方面的问题尤其突出。培训费用的支出随意性很大,基本上由企业领导一人拍板,缺少针对性,可能导致经费的缺乏而无法完成培训,或者培训支出太大,影响了企业的后续发展。
(三)缺乏有效的培训管理机制
培训管理制度包括:培训服务制度、入职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度、培训风险管理制度。大多数企业没有完善的培训管理制度,在培训的过程中缺乏有效的制度来管理约束,没有计划、监督和评估,使得企业支付了昂贵的培训成本,无法用正当手段维护自己的合法利益,最终导致培训风险的形成。
(四)培训方法选择的随意性
培训方法的选择在很大程度上影响了培训的效果和产出。现在很多企业存在的问题是无法根据自身的情况选择合理的培训方法,一提到培训,就想到请专家搞个讲座。当前,培训的方法有很多种,不同的培训方法具有不同的特点,其自身也是各有利弊。要选择合适有效的培训方法,需要考虑到培训的目的、培训的内容、培训对象的自身特点及组织具备的培训资源等因素,而不能主观臆断。
(五)培训讲师的水平问题
培训讲师的水平对于培训效果的好坏至关重要,如果他们不能准确地把握企业的培训需求,选择合适的方法,采取各种方式提高学员的学习兴趣,就会直接导致培训活动的失败。培训讲师的来源渠道多种多样,有的企业从内部选择实际经验丰富的经理人员或一线人员担任讲师,有的从高校聘请专家,也有的企业请专业的培训机构来负责培训活动。目前存在的主要问题是企业没有针对培训需求和内容来选择讲师。
(六)员工忠诚度不高
员工忠诚度不高,这是形成人才流失风险的主要因素。随着企业培训的不断发展和完善,员工能力和素质不断提高,这必然会提高其期望效用,而且员工不仅开始追求物质回报,在精神方面也有了更高层次的需求。如果员工忠诚度不高,出现效用最大化选择行为,员工就会流向社会中能够为其提供更高效用的领域和单位,再加上企业竞争者的“挖墙脚”行为,员工很有可能“炒老板的鱿鱼”。企业管理层本希望通过培训让员工为公司带来更多的收益,却没想到由于受训员工的跳槽给公司带来负回报。
三、减少培训风险的对策
(一)加强对培训的重视,转变培训理念
发达国家的企业十分注重培训,通用电气每年用于培训的教育经费都在10亿美元以上。我国的大型企业也加大了对培训的投入,设立企业大学,努力构建学习型组织,增强企业的竞争力。我国的企业,特别是还在发展中的中小型企业要想使企业发展起来,就要对培训做出足够的重视,转变对培训的认识误区,认真做好培训的各项工作。
(二)培养优秀的企业文化,加速培训成果的转化
优秀的企业文化是一种强大的凝聚力和向心力,能调动企业全体员工的工作积极性和创造性,把员工的利益与企业的长远发展更加紧密地联系在一起。在企业内部建立起一种良好的文化氛围,增强员工认同感和归属感,调动其参与培训的积极性,并进一步使员工了解企业的培训目标和企业所期望的绩效水平。同时也无时无刻不督促受训者在实践中应用其所学所知,这无形中也就有效地降低了企业的人才流失风险。
(三)建立完善的培训制度
规章制度是企业的行为准则,企业必须建立起一套完备的培训制度,规范培训的组织机构、经费投入,培训流程等各个方面。同时培训制度与其他的人力资源制度以及整个企业的制度相协调,以保证培训制度更好地发挥作用。培训制度一旦建立,包括企业高层领导在内的每个人都必须严格遵守,培训制度才能够真正起到应有的作用。
(四)培训方法多样化
培训方法包括了能力开发的一切手段,如集体授课、实习体验、工作轮换、自我开发等。为了适应现代管理培训的需要,出现了许多新的培训方法和模式,如研究式、互动式、模拟式、案例式、定型讨论式、敏感性训练管理风格训练、问题分析与决策方法培训等。企业应根据受训人员特点和需求选择合适的培训方法。
(五)建立有效的绩效考核制度
企业应建立员工绩效考核制度,并加大考核力度,考核结果要与员工晋升、薪酬、培训、上岗等联系起来。只有这样,企业才能形成注重业绩的良好氛围,员工才有自觉提高知识能力的动力,参加培训才会有积极性。
(六)签订培训合同,限制不合理的人才流动
企业在对员工进行培训之前,可先与之签订培训合同,根据培训投入大小,约定服务年限和违约责任。这样即使培训之后人员流失了,企业也可以依据合同获得赔偿,减少人员流失的损失。员工因签订了培训合同,增加了流动成本,一般不会轻易离开所在企业。企业在加强职业道德教育、重视各类人才、增强内在凝聚力的同时,应着手建立各种合理防范措施,运用现有法律制度,限制不合理的人才流动,降低企业培训的投资风险。
四、结论与展望
随着知识经济时代的到来和经济全球化的迅猛发展,培训已成为提升企业竞争力的必由之路。根据企业发展战略制定企业培训规划,完善相关配套制度,培养优秀的企业文化,加强人才管理,让培训真正成为企业发展的助推器。
参考文献:
1、顾丹洁.企业员工培训的风险与规避[J].现代企业教育,2008(10).
2、杨振立.浅谈企业培训风险的规避[J].经济论坛,2009(5).
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第三，培训过程中缺乏控制。培训并不是把员工送出去接回来的简单过程，而是需要企业在整个培训过程中，对员工和培训效果进行信全过程控制的复杂过程。在培训过程中，保持与培训机构和培训老师的联系，便于了解员工培训的效果和员工在培训中的状态，有利于企业及时与员工沟通。保持与受训人员的联系，有利于企业把受训者的感受及时告知培训人员。这各联系不仅可以提高培训效果，还可以加强与员工的交流，预防员工离职。案例中，中国石油下属某公司把叶某送出国培训，培训期间竞然无人管理，如果公司能够在叶某培训过程中，及时与培训机构和叶某联系，了解叶某的心里状态和动向以及叶某在有意识后的期望，并能及时适当满足叶某的要求，也不过许就不会失去这个人才，更不至于到了培训结束的时候，才发现叶某的去向不明。
第四，法律意识不强。培训员工流失风险的存在，要求企业在培训中能够用法律手段保护企业的权益。如果出现员工离职，企业可以通过法律维护自己的权利，把损失降到最低。案例中，企业是和叶某签订了《劳动合同》和《出国培训协议》，但是后来追加的培训去没有人及时与叶某签订合同，可见其法律意识不强。而且，在法律上失去了要求叶某偿还1999年7月15日至1999年12月23日培训费用的权利，使企业“有苦说不出”。
二、预防培训后员工流失的方法
第一，必须明确培训内容。
企业的每个岗位都有明确的知识、技能和能力要求，应该根据岗位的要求，明确什么样的培训是企业需要的。也就是说，企业需要的培训，一定要培训，企业不需要的培训就要格外慎重。
第二，明确培训对象的选择标准。
如前所述，企业培训对象主要包括新进员工、转换工作员工、不符合工作要求的员工和潜质员工。投资于每种类型员工对企业带来的流失风险是不一样的，应当针对不同类型的员工，在企业中制定选择标准，对员工一视同仁，避免培训对象选择的随意性。
第三，对于有自发要求培训的员工，提供选择性培训项目。
培训虽然存在员工流失风险，但是同时也是吸引高素质员工的一种手段。向自发要求培训的员工，提供选择性的培训，可以提高企业对高素质员工的吸引力。但是，对这部分培训，企业应当与员工共同承担费用，或者由员工承担费用，培训后给受训者加薪、晋升作为回报。
第四，培训中应该全程控制。
在培训过程中，企业应当选择专门人员与培训人员和受训人员保持联系。通过沟通，了解受训人员的需求、表现和心理状态，一方面提高培训的效率和效果，另一方面有效防止培训员工流失。
第五，及时对员工培训结果给予肯定和奖励。
培训不是单方面的投资，除了企业要投入资金外，员工还要投入时间和精力。因此，培训后员工总是期望能够以某种方式得到回报。如果企业给予的回报不及时，员工认为培训前后在企业中没有什么改变，就会通过跳槽选择更好的工作环境。因此创造良好的学以致用的环境，提供更有挑战性的工作、提高受训员工报酬等方式承认员工通过培训努力的结果，对于留住培训员工至关重要。
第六，把合同管理纳入培训管理。
合同是企业和员工权利的法律保障，加强对合同的管理，不仅保护企业的合法权利，也保护了员工的合法权利。把合同管理纳入培训管理，一旦出现纠纷，企业和员工都能够通过法律把自己的损失降到最低。
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一、中小企业培训服务外包含义的界定
服务外包是指企业在内部资源有限的情况下，为了专注于核心业务，而将某些非核心的业务委托给他人做的一种经营模式。而中小企业培训服务外包是指由于企业自身资源有限，而将一部分或全部教育培训相关活动，如制定培训计划、设计课程内容等，以招投标和合同制的方式委托给专业培训服务商来实施，以更好地增强本身的核心竞争能力，集中做好主营业务的一种培训方式。
二、赣州中小企业培训服务外包的现状与特征
（一）起步晚，但发展势头强劲，前景乐观。对赣州而言，企业培训外包属于一种外来品，多数中小企业对其还是比较陌生的。但是，伴随着我国劳动人事、工资制度改革的不断实施，赣州中小企业也迫切需要一种灵活的用人方式而开始尝试人力资源外包服务，企业培训外包因而得到较快迅速。根据课题组调查，在赣州目前大约有81%的公司还没有实施培训外包，但是，相当多的中小企业已经对其表现出浓厚的兴趣和关注度。（二）外包服务商提供的外包服务项目还比较单一，仍然以基础为主。目前，赣州开展企业培训外包服务以一些人力资源中介机构等类似机构为主，专业从事人力资源外包服务的组织还比较缺乏。因此，其提供的外包项目也就缺乏多样性，外包内容也主要以基础性业务为主，如组织培训需求分析、起草项目培训计划书等。（三）立法滞后。法律是规划一切企业运营活动的重要准绳，中小企业服务外包的规划化发展也需要有关法律的出台。赣州还未制定出相应的政策法规来规范发包方和收包方双方的行为，而关于服务收费标准这种细致的条款更是欠缺。很多外包服务商都是根据自己的实际情况来自行制定价格的，导致价格水平相差甚大。由于信息不对称，这种情况也增加了中小企业选择的风险。
三、赣州中小企业培训服务外包的优势与劣势
（一）优势。1.使企业强化自身的核心业务成为可能。对于赣州许多处于创业期或成长期中小企业来说，企业最需要解决的是生存和发展问题，企业经营者的主要精力应放在那些能强化自身核心业务的活动上。而培训外包带来的最大好处是使企业更好地聚集于它们的核心业务。这体现在：其一，通过培训外包可为企业节省大量的时间和精力。其二，通过培训外包可让中小企业获得更为优质的培训。因此，中小企业就可以集中精力做好那些对其最有价值的核心工作，而将重心转为那些能给其带来价值增值的项目上。在课题组调研的过程中，56%的公司认为，中小企业之所以选择将培训服务外包出去，主要考虑的就是自身能够专注于核心业务，以达到增强核心能力的目的。2.使培训成本的降低成为可能。企业通过合理吸收与利用专业外包服务商的资源，可以减少雇佣专业服务人员，从而降低工资支出和管理成本；同时，中小企业可以减少相关培训课程的开发成本，降低培训机构的维持费用，无需给予一次性过多地投入而造成企业负担过重。3.使中小企业突破自身资源限制，获得更专业的培训服务成为可能。赣州中小企业在对员工进行培训时，面临的主要问题是自身资源不足，而培训外包可以有效地弥补这个缺陷，提高企业的这块“短板”。4.使企业获取新思想成为可能。培训外包远不止聘请外部培训师来企业讲授那么简单，更为重要的是，它能给企业带来超越培训内容的东西，从而激励员工产生新思想并保持对新思想的相互交流。
（二）劣势。1.目标与文化的冲突。培训外包商是以最大限度地获取利润为主要目的的，这时常会与中小企业提高员工能力的初始目标发生冲突。如果外包商不能很好地适应发包企业的文化，就会造成受包方所提供的服务质量与效率的下降，造成企业内部员工不满意。2.对受包方存在潜在依赖性。有些中小企业存在急功近利的思想，试图通过实施外包在短时间内提高企业内部员工的综合素质，而自身却没有进行有效的吸收，就可能导致中小企业产生对受包方的潜在依赖性，进而会使得企业陷入被动境地。3.信息安全方面的风险。中小企业在实施培训外包时，会不可避免地将有关信息泄漏给受包方，这些信息一旦泄漏给别的企业特别是竞争对手，将会给其带来及其严重的后果。
四、赣州中小企业大力实施培训服务外包的对策措施
（一）规避目标与文化的冲突。中小企业应该以一种包容的姿态，让外包商了解自己的企业文化和目标；作为外包商，也要主动了解并适应企业自身的文化内涵。只有这样，双方才能减少误会，共同促进赣州中小企业培训外包的良性发展。（二）减少对外包商的潜在依赖。这就需要赣州中小企业积极主动地与培训外包商通力合作，认真思考各个外包的项目对企业自身的促进作用，进而不断提高培训外包的工作效率。这里主要是指赣州中小企业自身要转变观念：要成为企业培训的“推动者”，培训过程的“服务者”，企业变革的“倡导者”，企业发展的“策略伙伴”。（三）保障信息安全。赣州中小企业要采取多种措施保障自身信息安全。要加强培训的监督实施与评估，对于实施培训外包时存在的风险进行全过程动态管理；同时， 中小企业也要做好培训外包的考核工作，进行事后控制。
提高员工素质，是提高企业管理水平、保持企业可持续发展的最根本因素。伴随着社会、经济的进步以及中小企业自身的发展，许多中小企业的老总越来越认识到员工素质的提升已是刻不容缓。但赣州一些中小企业又苦于场所、师资的欠缺而无从下手，而培训外包商的出现可以解决这方面的问题。赣州中小企业要大力发展培训服务外包，以推动自己更好地服务于赣州地方经济发展。
参考文献：
[1]叶映.企业培训外包的风险及规避[J].企业改革与管理，2008（2）.
[2]李巧兰.企业培训外包研究[D].中国海洋大学，2010，6.
[3]陈丹红.员工培训外包模式探讨[J].成人教育，2006（9）.
篇12
2011年2月，中国超越日本成为世界第二大经济体，对于未来的发展有一些学者乐观地估计中国将很快超越美国成为第一大经济体。2014年5月15日，国际货币基金组织（IMF）通过购买力平价（PPP）方法预测，2017年中国将超越美国成为第一大经济体;2014年8月25日，英国《经济学家》杂志预测中国将于2021年超越美国;2014年9月9日，清华大学教授，前中国人民银行货币政策委员会委员李稻葵预测，2025年中国经济总量将超越美国成为世界第一大经济体。
与之相反，2014年第三季度，国家统计局公布的国内生产总值（GDP）增长率为7.3%，第四季度GDP的增长率估计与第三季度相同，从增长率来看，中国经济面临着下行的压力。2014年9月1日人民网刊出题为《政府补贴上市公司资金连年暴增》的文章，文章指出：“世界500强”公司在2013年共有50家公司出现亏损，中国大陆有16家公司在其中，亏损总额高达人民币377亿元，这16家公司全部是国企。[1]
由此可见，中国经济虽然总体规模已经达到了世界先进水平，但是企业的利润率和人均生产率还远远没有达到世界500强的水平。如何提高企业的核心竞争力，人才成为发展的关键影响因素，企业也越来越重视人力资本开发工作，很多企业已经成立了培训中心，部分企业把培训岗位改为学习与发展岗位，这些都足以表明企业对人才开发的重视。
总之，企业培训已经成为影响国家繁荣昌盛和企业发展战略目标实现的关键成功要素，而培训讲师成为这一环节的重要影响因素。
一、企业培训讲师问题的提出
本文把企业培训讲师界定为：能够根据企业发展战略和员工个人职业规划要求，有针对性地开发课程并进行有效的讲解和训练，在一定程度上解决企业或员工面临的问题，提高组织和个人的管理技能和专业知识。企业培训讲师根据来源不同分为三类：来自高校等科研单位的学院派老师、曾经在企业就职的职业讲师以及依然在组织中但时常可以出来授课的兼职讲师。
目前国内对于企业培训讲师的管理还不是非常规范，远没有达到如美国、法国等发达国家的水平。2002年5月，企业培训师标准试点版公布，并由中国职工教育和职业培训协会开展了首期认证培训，2004年开始向全国正式推出。2003年9月，相关部门出版了《企业培训师国家职业资格培训教材》，2004年4月出版了《企业培训师国家职业资格培训教材――学习指导》。中国劳动和社会保障部在2007年颁布了《企业培训师职业标准》，对企业培训师的职业定位、职业责任、职业能力等作了进一步明确。
企业培训讲师作为培训实施的重要环节和关键人物直接决定了培训效果的好坏，企业培训效果评估目前依然存在许多问题，主要原因就是培训讲师授课效果无法准确的评估和量化。目前，国内企业实施的评估工具和方法主要是柯氏四级培训评估模型，此模型已经得到世界范围的认可，是世界上应用最广泛的培训评估工具，在培训评估领域具有难以撼动的地位。柯氏培训评估模型分为四级：反应层、学习层、行为层和业绩层。国内企业对于培训的一、二级评估做得相对较好，有很多成熟的工具和方法，但是对于三级、四级评估，一直没有得到非常好的应用。从《中国企业人力资源管理发展报告》中可以看出，中国企业对培训效果的跟踪与评价不太重视，只有48.3%的企业会对培训效果进行跟踪，31.8% 的企业没有进行跟踪评价，19.4%的企业正在准备进行跟踪评价。由于培训效果的跟踪与评价是检验培训目标实现与否和实现程度的重要根据，因此亟须提供具有可操作性的评估指标和工具，以减少企业培训费用和师资课酬[2]。由此可以看出，企业对于培训效果评估不重视的原因，一方面是理论与工具不足以支持其进行评估，二是企业本身也不是非常重视评估工作。
在企业培训预算中，培训师资的费用占到总培训费用的40%～60%，虽然企业花了大笔的培训费用聘请讲师授课，但是效果也不一定如预期的那样理想，因此认识与克服这些问题，对于加强企业人力资本开发具有十分重要的意义。
二、企业培训讲师的理论研究
信息不对称理论是由乔治?阿克洛夫（George Akerlof）首先提出的，他通过分析二手车市场来说明信息不对称理论。用过的车之所以比新车售价低是因为它们的质量存在着不对称信息，旧车的卖方对车的了解要比未来的买方多得多。买方可以雇用一个技工来检查车，但是出售者对车更加了解，而且出售车这件事本身暗示着该车可能是一只“柠檬”――为什么要出售一辆可靠的车呢？结果，一辆旧车的未来买方总是对它的质量有疑虑，这是很有道理的。
旧车市场说明了不对称信息如何导致市场失灵，在一个市场完全发挥功能的理想世界里，消费者能够在低质量车和高质量车之间进行选择。有些人会选择低质量车，因为它们价格相对较低，而另一些人愿意为高质量车支付较多的钱。遗憾的是，事实上消费者在购买以前，很难准确判断一辆旧车的质量，因此旧车的价格下跌，高质量车被逐出市场。
信息不对称按照时间不同分为事前不对称信息和事后不对称信息。事前不对称信息是指发生在签约之前的信息，事后不对称信息指发生在签订合同之后的信息。对于企业培训来讲，信息不对称主要是事前不对称信息，由于培训组织者在培训实施之前无法准确了解培训讲师的真实经历、培训风格、培训内容、职业素养等，导致每次组织培训时，培训组织者都会花费大量的时间收集培训讲师信息，尤其是关于培训效果和培训经历方面的信息非常关键，这样就导致了大量的交易成本。由于培训讲师存在事前不对称信息，企业培训就存在风险点，这也是本文讨论的理论基础。
国内学者对信息不对称理论的研究也很多，主要集中于培训收益、工资率等方面。例如徐刘芬等通过对信息不对称、专用性人力资本投资和企业培训的研究发现，因为工人拥有企业培训水平的不完全信息，所以培训期间的工资不能取决于培训水平，培训工资倾向于较高，企业不可能得到培训的全部收益，导致企业对员工培训预算不足。[2]
由以上分析可以看出，无论是国内学者还是国外学者，都对信息不对称理论应用于企业培训的研究很感兴趣，但他们研究的领域和重点主要是培训的收益如何在企业与员工之间进行分配，信息不对称理论对员工跳槽及工资率的影响等，针对信息不对称对培训讲师影响的研究相对较少，本文将运用信息不对称理论对培训讲师进行研究。
三、企业培训讲师的实证研究
为了准确了解目前中国企业培训讲师行业的现状及存在的问题，本了一系列调研工作。本次调研采用线上调查和线下调查相结合的方式进行。线上方式包括三种：一是调查人员向以培训讲师或助理为主的QQ群发放调查问卷;二是通过专业的师资推荐网站，如淘师网（tshi.com.cn）等进行网上问卷的发放与回收;三是以邮件的方式发给之前合作过的讲师或讲师助理，请其按照相关要求填写之后回传。线下方式以面对面的访谈为主，共访谈了19位培训讲师。经过为期1个月的信息收集，本次调查发放问卷500份，共回收问卷326份，其中有效问卷172份，有效率达到了53 %。从有效率可以看出，目前企业培训市场非常混乱，师资信息不是很完善。
（一）描述性统计
总体来看，在培训讲师的性别上，男性讲师占了绝大多数，约为91%，女性讲师大约为9%，男性讲师数量明显高于女性讲师。有助理的讲师占81%，没有助理的讲师占19%，可以看出大多数讲师还是要借助助理进行包装推广。学历方面本科及以下和硕士/MBA各占到了40%，博士及以上占20%，说明目前中国培训市场的讲师学历水平普遍较高，这有利于知识传播。
从企业培训讲师授课时间长短来看，从事职业培训10～20年的讲师最多，职业培训5～10年的讲师排在第二位，有27%的老师刚刚转行为职业讲师。
企业培训讲师的平均年龄41.75岁，年龄人数最多的是36―40岁的讲师，排在第二位的是年龄在41―45岁的讲师，这两个年龄阶段身体的各项功能处于最佳状态，有利于讲师快速学习和授课。
从讲师研究领域来看，本次调查涵盖了企业管理的所有领域，参与本次调查的讲师中以人力资源领域最多，讲授行政管理类课程的讲师排在第二位，安全风险、企业文化和信息技术等领域的讲师比较少一些。
从企业培训讲师分布行业来看，本次调查的讲师分布的行业比较均衡，几乎涉及目前所有的行业，其中以金融行业最多，达到了26个讲师，电力行业、通信行业、地产行业等也比较多。还有一部分讲师，没有专注于某一个行业，这种情况比较常见。
本文按照课酬多少把讲师分为三类：课酬高的师资为税后20000元/天及以上，课酬中等师资为税后10000～20000元/天，课酬较低的老师为税后10000元/天及以下。从统计结果来看，课酬较低的老师，即课酬在6000～10000元之间的老师最多，一共有113位。
以上是本次调查描述性统计结果，从目前得到的数据并结合行业经验判断，中国企业培训讲师数量达到了3～5万人，甚至有专业人士认为达到了10万以上。由于没有官方统计数字，所以没有办法一一核实。由于本次调查的时间较短，范围比较小，所以本次调查结果的统计分析只能反映企业培训讲师行业部分真实情况。
（二）理论分析
接下来本文将研究信息不对称理论对培训讲师的影响。首先提出两个假设，一是企业培训市场是完全竞争的市场结构，没有一家培训机构能够垄断或影响培训行业的发展或制定相关规则;二是培训市场中培训组织者和培训讲师之间存在信息不对称，即培训组织者在实施培训之前，很难完全收集到外聘讲师的全部有效和真实信息。
假定在培训市场中有两类师资，讲课效果比较好的师资和效果一般的师资，培训组织者和培训机构根据柯氏一级评估得分可以很容易判断哪一位师资讲课效果好，哪一位师资讲得差，也可以根据对讲师背景和口碑调查进行分析。培训讲师的课酬为什么这么高？就是因为不好请。一是高端师资的上课时间不好安排，二是高端师资的课酬很高，三是高端师资本身也不太愿意出来讲。
假设培训市场为完全竞争的市场结构，市场会在“无形的手”的作用下达到供需平衡。
1.信息不对称问题存在。培训市场上存在很多报价在20000元/天的讲师，这些师资的具体情况客户并不知道，包括培训效果、师资背景和职业素养等，这样就导致他们在聘请师资时存在一定的盲目性。
2.客户方的培训管理者存在“师资高配”的倾向。客户方无论是培训管理者还是培训组织者，都喜欢请知名度高的讲师。“大腕”对他们企业本身及培训中心是宣传的资本，但是从培训效果、性价比和培训对象的接受程度来看，并不一定合适。
3.规避培训风险。按照客户的培训对象、人数、课程内容及培训目标，只需要请课酬在7000元/天的讲师，但培训管理者为了减少风险，提高培训效果，往往请一些高价位的师资。这样一方面提高培训效果，增加保险系数，同时如果这个讲师讲得不好，培训管理者也可以有理由跟主管领导进行汇报。
通过上述分析，本文发现了一个有趣的现象：在企业培训市场中高端师资取代了或部分取代了课酬相对较低师资的市场需求，把他们逐出了培训市场。这正好跟阿克洛夫分析的旧车市场的结果相反，低质量车把高质量车逐出市场。[3]
四、促进企业培训讲师规范发展的对策建议
从以上信息不对称理论对企业培训讲师的影响分析发现，一方面由于信息不对称造成了高端讲师驱逐中低端讲师现象，另一方面，培训组织者也存在“师资高配”倾向。解决由于讲师信息不对称对企业培训造成的影响，可以在以下四个方面加强管理与监督：
（一）加强政府宏观调控和引导
为了减少信息不对称对企业培训造成的影响，可以由政府出面颁布跟企业培训和培训讲师相关的法律法规，同时下发具有可操作性的、能够推行下去的培训师认证体系，强制企业培训讲师进行认证。同时每年对培训讲师进行培训和年检，以保证培训师资的质量。国家层面做得相对较好的是法国，《1971年7月16日法》构筑了当今法国企业培训的基本框架，该法规定的基本原则历经数次修订均被保留下来，最后一次修订完成于2009年，至今依然是法国管理企业培训的法律依据。
（二）有效发挥行业协会的作用
国内还没有专业性的行业协会对企业培训进行有效的指导与监督。国家应该鼓励社会团队及民间组织建立行业协会，发挥行业协会的自治力量，对培训行业及培训讲师进行规范化管理，这一点可以借鉴美国培训认证协会（ASTD）的成功经验，美国培训认证协会在国际上有一定知名度和影响力，它提出了很多可行的培训方法和工具，培养了一批认证师资，得到了业内的一致认可。
（三）建立师资信息平台
篇13
仲裁委裁决，解除双方劳动合同关系，叶某应赔偿T公司自1999年4月15日--1999年7月15日在美国的培训费用4万美元。T公司虽然胜诉，但是叶某已经逃之天天，至今下落不明，叶某需赔偿的培训费用也无着落。
案例分析
在知识和人才的激烈竞争中，企业要想获得竞争优势，必须拥有一支高素质的员工队伍。而高素质员工队伍的建立，需要企业不断提高其培训能力。许多有远见的企业家已经认识到员工培训是现代企业必不可少的投资活动，不仅有利于企业的经营管理和持续发展，也有利于员工职业生涯和潜能的开发。
但是，培训作为一种投资行为，不可避免地存在培训风险。其中，最让企业头痛的是，培训后员工流失风险问题。企业为员工的培训投了资，员工知识技能获得提高，很快却被竞争对手挖走。这让企业感觉培训是为别人做嫁衣，自己的投资打了水漂。
本案例就是员工培训后发生人才流失的典型例子。T电气公司把叶某送到美国去培训，叶某在培训过后却跳槽了，使T公司不仅蒙受培训费用的损失，还流失了一名人才。
任何投资在带来收益的同时，都存在一定风险，培训也不例外。风险的存在并不可怕，最可怕的是我们对风险的忽视或在风险面前却步。在本案例中，T公司蒙受了培训投资损失，无疑是值得同情的。但是，仔细分析该公司的培训过程，可以发现其培训管理漏洞很多，使得本来可以规避的风险发生了。主要表现在：
1.培训对象选择失误。企业培训对象主要包括新进员工、转换工作员工、不符合工作要求员工和有潜质的员工。但是，针对每种类型的员工，企业培训目标和内容不同。对有潜质的员工，培训项目一般会提高员工的通用技能。投资于这种类型的员工，投资费用比较高，企业能够得到的预期回报也很大，同样存在的风险也很大。因为有潜质员工的培训结果很容易被其他企业使用，员工容易被高薪挖走，员工跳槽的可能性比较大。因此对这种类型员工进行培训，在培训对象的选择上要慎重，不可随意行事。显然，在本案例中T公司就犯了这个错误。该公司感觉叶某是个人才，投资大笔钱送其去美国培训。但是，叶某进入公司还不满1年，就企业来说还未对该员工的品德和能力进行深刻了解；而对叶某来说，其对企业的归属感不强，跳槽倾向比较高。选择新员工进行技术培训，无疑加剧了企业培训的风险。
2.培训需求不明确。企业的培训目的是为企业经营管理和持续发展服务，并不是"为培训而培训"。因此，企业应该紧紧围绕自身发展的需要，对培训内容、培训时间、培训地点、培训教材等各方面做好计划。案例中，T公司本来签订合同培训3个月，但是，公司随意延长培训时间，把受训人员留在国外无人管理，也没有及时补签培训协议。即使叶某重新出现，偿还培训费用，延长培训期内的费用还得由公司自己承担。可见，T公司应明确究竟需要什么样的员工，需要什么样的培训，否则，受训人员很容易钻企业的空子。
3.培训过程中缺乏控制。培训并不是把员工送出去到期接回来的简单过程，而是需要企业在整个培训过程中，对员工和培训效果进行全程控制的复杂过程。在培训过程中，保持与培训机构和培训老师的联系，便于了解员工培训的效果和员工在培训中的心态，有利于企业及时与员工沟通。保持与受训人员的联系，有利于企业把受训者的感受及时告知培训人员·。这种联系不仅可以提高培训效果，还可以加强与员工的交流，预防员工离职。
案例中，T公司把叶某送出国培训，培训期间竟然无人管理，如果公司能够在叶某培训过程中，及时与培训机构和叶某联系，了解叶某的心理状态和动向以及叶某在培训后的期望，并能及时适当满足叶某的要求，也许不会失去这个人才，更不至于到了培训结束的时候，才发现叶某去向不明。
4.法律意识不强。培训员工流失风险的存在，要求企业在培训中能够用法律手段保护企业的权益。如果出现员工离职，企业可以通过法律维护自己的权利，把损失降到最低。案例中，企业是和叶某签订了《劳动合同》和《出国培训协议》，但是后来追加的培训却没有人及时与叶某签订合同，可见，其法律意识不强。而且，在法律上失去了要求叶某偿还1999年7月15日--1999年12月23日培训费用的权利，使企业"有苦说不出"。
预防培训后员工流失的原则
培训后员工流失让企业的决策者们头痛不已，一方面担心"给他人作了嫁衣"，另一方面又面临提高员工素质的迫切需求。在培训中，只要企业注意把握/！/一些原则，就可以把培训
员工流失风险降到最低。
1.必须明确培训内容。企业的每个岗位都有明确的知识、技能和能力要求，应该根据岗位的要求，明确什么样的培训是企业需要的。也就是说，企业需要的培训，一定要培训，企业不需要的培训，就要格外慎重。
2.明确培训对象的选择标准。如前所述，企业培训对象主要包括新进员工、转换工作员工、不符合工作要求员工和有潜质的员工。投资于每种类型员工对企业带来的流失风险是不一样的，应当针对不同类型的员工，在企业中制定选择标准，对每位员工一视同仁，避免培训对象选择的随意性。
3.对于有自发要求培训的员工，提供选择性培训项目。培训虽然存在员工流失风险，但是同时也是吸引高素质员工的一种手段。向自发要求培训的员工，提供选择性的培训，可以提高企业对高素质员工的吸引力。但是，对这部分培训，企业应适当与员工共同承担费用，或者由员工承担费用，培训后给受训者以加薪、晋升作为回报。
