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一、企业价值评估方法选择的原则
（一）客观公正的原则
客观性原则要求在选择价值评估方法的时候应始终站在客观的立场上，坚持以客观事实为依据的科学态度，尽量避免用个人主观臆断来代替客观实际，尽可能排除人为的主观因素，摆脱利益冲突的影响，依据客观的资料数据，进行科学的分析、判断，选择合理的方法。公正性原则要求评估人员客观的阐明意见，不偏不倚的对待各利益主体。客观、公正这一原则不仅具有方法选择上的指导意义，而且从评估人员素质的角度对方法选择做了要求。
（二）成本效率的原则
评估机构作为独立的经济主体之一，也需要获取利润以促进企业的生存、发展，因而在评估方法选择时，要考虑各种评估方法耗用的物质资源、时间资源及人力资源，在法律、规范允许的范围内及满足委托企业评估要求的前提下，力求提高效率、节约成本。只有如此，才能形成委托企业和评估机构互动发展的双赢模式，更有利于评估机构增强自身实力，提高服务水平。
（三）风险防范的原则
企业价值评估的风险可以界定为：“由于评估人员或者机构在企业价值评估的过程中对目标企业的价值作了不当或错误的意见而产生的风险”，根据这一定义，企业价值评估中的风险可分为外部风险和内部风险。外部风险是指评估机构的外部因素客观上阻碍和干扰评估人员对被评估企业实施必要的和正常的评估过程而产生的风险。内部风险是指由于评估机构的内部因素导致评估人员对拟评估企业的价值作了不当或错误的意见而产生的风险。显然，企业价值评估方法的选择作为价值评估中的一个环节，可能会由于方法选择的不当带来评估风险。基于此，在选择评估方法的时候要有强的风险防范意识，综合考虑各种因素，分析可能产生的评估风险，做出客观、合理的价值评估方法选择。
二、企业价值评估方法运用的条件
（一）运用成本法进行企业价值评估的条件
一是进行价值评估时目标企业的表外项目价值，如管理效率、自创商誉、销售网络等，对企业整体价值的影响可以忽略不计；二是资产负债表中单项资产的市场价值能够公允客观反映所评估资产的价值；三是投资者购置一项资产所愿意支付的价格不会超过具有相同用途所需的替代品所需的成本。
（二）选择收益法进行企业价值评估的条件
一是投资主体愿意支付的价格不应超过目标企业按未来预期收益折算所得的现值；二是目标企业的未来收益能够合理地预测，企业未来收益的风险可以客观地进行估算，也就是说目标企业的未来收益和风险能合理的予以量化；三是被评估企业应具持续的盈利能力。
（三）采用市场法进行企业价值评估的条件
一是要有一个活跃的公开市场，公开市场指的是有多个交易主体自愿参与且他们之间能进行平等交易的市场，这个市场上的交易价格代表了交易资产的行情，即可认为是市场的公允价格；二是在这个市场上要有与评估对象相同或者相似的参考企业或者交易案例；三是能够收集到与评估相关的信息资料，同时这些信息资料应具有代表性、合理性和有效性。三、企业价值评估方法的运用
（一）成本法的运用
成本法是指在评估一个企业价值时，把这个企业的全部资产按评估时的现时重置资本扣减各项损耗来计算企业价值的方法。成本法评估企业价值，实际上就是在资产清查和审计的基础上将企业整体资产化整为零，以单项资产的评估为起点，对各项有形资产、无形资产分别根据各自的特点和使用状况，用重置资本减去贬值来确定各组成要素资产的个别价值，最后将全部资产进行加和。一个企业的整体价值并不等于企业各单项资产的价值之和，单项资产组合需要组织成本，组合后的资产整体价值还会发生增值。对一个企业的价值评估，主要是对发生了增值的资产整体进行评估，是对其未来服务潜能产生的收益评估。换言之，价值评估应该是对企业内在价值、经济价值的评估，着眼于未来。而成本法着眼于现在资产的重置价值，所以从严格意义上来说，成本法并不是评估企业价值的方法。当然，成本法非常适合每一单项资产的单独评估，我国目前还处于计划经济向市场经济的转轨阶段，市场经济不完善，产权交易市场不发达，大量的国有和集体企业要进行改制重组、拍卖兼并，没有交易活跃的市场作比较，只能对企业实有资产进行客观的评估。
（二）收益法的运用
收益法通常又被称作收益现值法。我们在进行资产评估时有一个重要的方法是收益现值法。收益现值法是指通过估算被评估资产在未来尚可使用年限内的预期收益，并采用适当的折现率折现成现值，然后累加求和，得出被评估资产的评估值的一种资产评估方法。运用收益现值法进行资产评估时，是以该资产投入使用后连续获利为基础的。另外，投资者投资购买该项资产时，一般要进行可行性分析，其预计的内部回报率只有在超过评估时的折现率时才肯支付相应货币额来购买该项资产。收益法通常被认为比成本法和市场法更适用于企业价值评估，特别是在涉及为企业并购服务时。收购者投资于目标企业是预期能获取未来收益，但是这种预期的未来收益因具有不确定性而蕴含着风险。收益法为量化影响企业价值的这些关键变量提供了路径。但是，并非所有的企业价值评估均适用收益法。在运用收益法对企业价值进行评估时，必要的前提是判断企业是否具有持续的盈利能力且能够被合理的计量。只有当企业具有持续的盈利能力且能够被合理的计量时，运用收益法对企业进行价值评估才具有意义。
（三）市场法的运用
经济理论和生活常识告诉我们，类似的资产应该有类似的价格，一个理性的投资者，在一个公开透明的市场上，购买一项资产的价格，不会高于有相同效用的替代品的价格。我们对一个企业的价值进行评估，通过比较市场上相似或相近的可比企业公允交易价格，经过类比分析，适当修正后得到目标企业的价值，这就是市场法。在市场经济发达的国家，企业交易市场活跃，人们对企业价值的判断更信赖于市场的眼光。市场交易的价格更具有说服力，它是被交易企业对于购买者的内在经济价值，投资者购买了它，说明它能够为购买者带来现金流量。而用现金流量折现法计算企业的价值，当这个企业一直亏损时，无法预测其现金流量，但假若这个企业有很大的改造潜力，或其自身存在多年已具有一定知名度，有一定的客户资源和销售市场，投资人购买这个企业后进行重整，完全可以使其变为盈利企业，为投资者带来滚滚财源。所以用市场法可以评估企业的真实内在价值，因基于市场导向，接近现实，故容易为当事各方所接受和理解。
【参考文献】
[1]成京联，阮梓坪.论企业价值理论与企业价值评估[J].求索,2005,(10).
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(1)起步阶段。1996年8月，上海市土地发展中心成立，标志着我国开始正式建立城市土地资源储备制度。该制度的主要出发点是盘活城市存量土地，优化土地资源配置，加强政府对土地资源的宏观调控能力。不久后杭州市、青岛市等城市相继成立了土地储备机构，开始对城市土地资源储备制度进行理论研究和实践探索，并尝试出台相关的地方性法规。(2)推广阶段。在1999年全国集约用地市长研讨班上，杭州的土地储备制度建设成果和经验引起了非常强烈的反映。同年6月，国土资源部通过内部转发文件的形式开始向全国范围介绍杭州市和青岛市的土地储备运行经验，之后武汉等城市相继成立牛地储备机构。(3)全面发展阶段。2011年4月《国务院关于加强国有土地资产管理的通知》下发，文件对各级地方政府应尝试建立土地收购储备制度做出了明确的要求。在国务院和国土资源部的推动下，各地积极开展城市土地储备工作，各级储备机构在全国范围内遍地开花。
1.2我国土地资源储备制度运行模式
1.2.1市场主导型—以上海市为例由于上海市城市规模和土地价格在全国排在前列，政府垄断土地一级市场的经济能力不足，加之上海市土地资源市场竞争意识较强，选择以市场为主导的土地资源储备模式，可以充分发挥市场配置土地资源的机制。具体模式为:上海市土地发展中心在取得土地后只负责对土地进行适当的基础设施配套建设，然后由土地管理部门将其推向市场进行出让。从土地收购储备的机制设计上看是这单一土地储备结构模式，即土地发展中心参与负责土地收购储备的整个流程，并建立市、区两级，以市一级为主导的土地储备网络体系。这种模式的资金来源一般来源于财政拨款、银行贷款、土地收购补偿费、前期开发费的返还及土地出让后的收益等。
1.2.2政府主导型—以杭州市为例杭州市城市面积和土地市场规模相对较小，加之经济发展很快，政府实力较强，为其建立以政府为主导的土地储备模式奠定了坚实的基础。杭州市土地储备运作基本模式为以政府为主导的基础上充分发挥市场在土地资源配置中的作用，以达到行政主导和市场运作相结合的目的［5］。杭州市的土地储备中心由土地收购储备委员会和土地储备机构两部分构成，属于双结构模式。土地收购储备委员会主要职能是制定土地储备和出让年度计划和相关政策、协调相关部门关系、监督资金到位和运转情况以及监管国有土地资产的运作等。杭州市政府明文规定杭州市区范围内所有存量土地都必须纳入土地储备体系当中，并由政府统一收购和储备，再经过土地储备中心前期开发成为“熟地”后统一推向市场进行出让［6］。
1.2.3行政指导与市场相结合型—以武汉市为例武汉市城市规模处于上海市和杭州市之间，政府想要完全垄断土地一级市场困难较大，但要完全交给市场也不太现实，因此其选择了行政指导和市场相结合的模式。武汉市土地储备在实践的过程中逐渐形成了以土地整理储备供应中心和土地交易中心为核心，以土地储备制度和土地交易许可制度为支撑，以市场为纽带的运作机制，形成了土地收购储备、开发和交易相结合的管理体系。武汉市土地储备模式的特点是交易许可和先买权的使用。交易许可是指土地使用者需提交交易申请，在该申请获得批准的情况下，土地使用者才可进行土地交易;先买权是指政府可以优先购买土地作为储备用地。
2我国海域资源储备管理现状
2.1我国实行海域资源储备管理的现实需求
2.1.1强化政府对海域使用权市场宏观调控的需要随着海域使用权市场的不断发育和完善，通过市场机制取得海域使用权已成为我国海域使用权出让的重要方式。由于海域使用权市场具有和土地使用权市场同样的逐利特征，一些企业财团可能会凭借强大的资金势力，囤积大规模的海域使用权，炒作海域使用权，从中牟利，从而扭曲海域使用权市场，影响海域资源正常的开发利用秩序。为此，必须建立政府主导的海域资源储备机制，依据海洋功能区划、海域使用规划和海域使用权市场需求，分功能用途、分类型、有计划、有步骤地向市场推出海域使用权，有效控制海域使用权一级市场的供给总量，调控海域使用权二级市场的发展方向，避免海域使用权市场价格的大幅度波动，促进海域使用权市场的健康发展。
2.1.2盘活海域资源存量，优化海域资源配置的需要根据我国海域使用相关的法律法规规定，不同用途的海域使用权使用期限各不相同，最多的建设工程用海为50年。海域使用权到期不办理续期申请的海域，需要收回海域使用权，重新出让。历史上的许多盐业用海，由于海盐生产工艺的改进和市场需求的波动，许多盐田被废弃或使用效益极低。一些养殖用海也因长期淤积或环境恶化而废弃，使用效益极低。另外，由海域使用权出让产生的一些边角海域也长期闲置。以上海域资源存量在一些区域规模可观，严重阻碍着海域资源开发利用进程和海洋经济发展速度与质量。为此，必须建立政府主导的海域资源储备机制，将使用权到期海域收回储备，将废弃低效盐田收购储备，将废弃、低效养殖用海置换并整治修复，将分散闲置的海域通过置换规整。在此基础上，建立基于海洋功能区划的分级分类海域储备数据库，由政府统一规划、统一整理，统一出让，盘活海域资源存量，优化海域资源配置。
2.1.3进一步完善海域使用权市场机制的需要早在2002年财政部和国家海洋局就联合发文，要求海域市场需求较大、海域开发利用程度较高的地区要有计划地开展海域使用权招标、拍卖、挂牌出让工作，探索海域使用权出让的市场运作机制。至现在一些地区海域使用权市场初步完备，但是还有很多地方海域使用权市场仍存在很多问题。其中主要原因之一就是海域资源储备能力不足，缺乏专门从事海域资源储备、交易的组织机构，不能保证海域使用权交易的公开、公平和公正等市场经济原则。为此，必须建立海域资源储备机制，以政府储备的海域资源公开、公平、公正招标、拍卖、挂牌出让等活动规范海域使用权一级市场的交易机制，引导和培育海域使用权二级市场的健康发展。
2.1.4优化海域海岸带整治修复工作机制的需要从2010年起国家利用海域使用金返还支持地方开展海域海岸带综合整治工作，至2014年，财政部和国家海洋局共批准了海域海岸带整治修复项目74个，使用中央分成海域使用金16.75亿元。这些海域海岸带整治修复项目的实施对改善我国海域海岸带资源环境状况具有重要的作用，一些海域通过综合整治修复，海域环境大为改善，海域使用价值飙升，效果十分明显。但是这些项目在执行过程中，没有专门负责项目执行的部门机构，多依托地方海洋管理部门。形成地方海洋行政主管部门既是项目执行的主体，也是项目执行的监管者，导致项目执行过程中，责任分工不清，工作机制不畅，很多项目不能按照计划进度执行，地方配套经费额度普遍偏低，甚至缺失等问题。因此，必须创建海域资源整治储备机制，由海域资源整治储备机构专门负责海域海岸带整治修复项目的执行工作，以优化海域海岸带整治修复工作机制。
2.2我国海域资源储备管理的发展现状
近十年来的沿海开发热潮驱动了建设用海的大量需求，为协调好不同行业用海的关系，保证重大建设项目用海需求，我国一些地区正在探索开展海域资源储备管理工作，试图通过对海域资源“统一规划、统一储备、统一配置”来整合盘活海域资源，实现国有海域资源的优化配置和保值增值。从2010年开始，福建省漳州市漳浦县，江苏省南通市、浙江省舟山市、福建省莆田市等一些沿海地区目前相继成立了海域资源储备机构，通过收回、收购、置换、新开发等方式对规划开发利用的海域、无居民海岛进行储备，并建立了海域海岛储备数据库。由海域资源储备机构将储备的海域、无居民海岛使用权以招标、拍卖和挂牌出让的方式有计划地推向市场。江苏省南通市、福建省东山县、浙江省象山县等政府为此还专门出台了海域储备管理相关办法。2010年，福建省莆田市参照林权改革和土地储备管理的方法，从养殖用海海域收储入手，在涵江区、秀屿区尝试收储海域2000hm2。这是我国海域资源储备范围、方式、程序和资金来源等方面的第一次实践探索。2013年1月，浙江省第一宗公开招标拍卖挂牌的建设用围填海政府储备项目海域使用权在象山县出让成功。该项目是象山县海洋与渔业局组织实施的鹤浦镇盘基塘1号宗海，中国功效集团(宁波)海洋经济发展有限公司以2536万元的成交价竞得该宗海域使用权。2013年12月，象山县海洋与渔业局又对1宗面积19.5038hm2的海域提出海域储备申请，呈报浙江省海洋与渔业厅审批。2014年2月，南通市海域储备中心完成腰沙海域面积496.5hm2渔业用海的储备和超过2670hm2建设用海域的储备。
2.3我国海域资源储备管理工作存在的问题
海域资源储备管理制度在我国正处于萌芽发展阶段，沿海各地都在探索可行的实施方法。由于我国现行的社会制度和对海域资源价值认识的不足，海域资源储备管理工作中仍存在着许多问题:①海域资源储备机构职能定位不明确。目前，许多地方虽然明确了海域储备管理机构的职责，但海域资源储备机构职能定位上仍不明确，有些地方直接挂靠海洋行政管理部门、有些地方单独设立事业单位，还有些地方按照国有企业管理。②海域资源储备管理人才短缺。由于海域资源储备管理是一种新工作领域，加上海域资源储备管理工作内容复杂繁多，既涉及海域资源测量收储，又涉及海域资源工程整治，还涉及海域资源价值评估与市场出让，这种专业知识全面，专业技能突出的复合型人才当前极为短缺。③海域资源储备管理运行机制有待完善。一些地方虽然已经尝试海域资源储备管理工作，但由于海域资源收储、整治修复与管理需要大量的资金投入，地方政府财政投入有限，海域使用权抵押贷款只有少数金融机构认同，融资难度较大。④海域资源储备管理国家政策引导不足。虽然一些地方政府开展了海域资源储备管理的工作尝试，但创建一种新的海域资源管理制度需要人才、资金、设施等多方面的投入，现行的海域使用管理制度在某些方面仍有掣肘，需要国家从宏观上对海域资源储备管理制度予以引导和扶持。
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一、人力资源价值的基本含义
人力资源具有价值的观点在西方国家已经被人们普遍接受。在中国，由于长期实行的计划经济体制的影响，理论界一直认为社会主义条件下劳动力不是商品，因此，人力资源是否具有价值也就成为人们争论的焦点问题。虽然价值在不同的学科，从不同的角度分析具有不同的含义，但在我国现在社会主义初级阶段，人力资源应该是有价值的。因为无论是马克思劳动价值论的原理还是西方边际效用价值论的原理，人力资源都具有价值。
从经济学的立场，人力资源价值有两种理解，即西方经济学的和经济学的。西方经济学认为人力资源的价值是人力可能或已经实现的经济贡献或服务潜力；经济学认为人力资源价值是在商品上人类劳动力耗费的单纯凝结，人力是可以创造价值的价值。人力资源作为一种商品是有价值的，但仅仅通过生产、发展维持和不断再生产出劳动力所耗费的物质、劳务的总和来界定人力资源价值是不够的。人力资源具有未来服务的潜能，它不同于一般的物质资产，具有主观意识、创造性和人格尊严，因此，其价值远非一般资产所能相比。人力资源价值的含义更侧重于作为组织主要资源的个人或群体为组织提供有效的未来服务的能力。本文所研究的人力资源价值是指内在地蕴涵于人体内的劳动能力，外在地表现为一个人劳动中新创造出的价值。
二、企业人力资源价值评估的基本概念
企业人力资源价值评估是指注册资产评估师依据相关法律、法规和资产评估准则，对企业人力资源价值在评估基准日特定目的下的价值进行分析、估算并发表专业意见的行为和过程。人力资源的价值特征不仅在质上不同,在量上也存在较大的差异,但是作为对人力资源价值评估的具体评估方法应该是同一的,否则就失去了正确反映和提供人力资源价值尺度的功能。因此需要根据价值评估的目的,明确所要求的价值尺度的内涵,而后才能确定所采用的价值评估方法。本人认为,人力资源之所以能够作为企业的一种特殊资产进行估价,是因为它具有资产的性质,即人力资源能够为企业带来预期经济收益。所以，在评估中适合采用的人力资源价值的内涵应该是指蕴含于人体内的能带来预期经济收益的潜在劳动能力，其外在表现就是人在企业生产经营活动中创造出的新价值。因此,应以产出即人力资源为企业带来的未来经济收益为基础来评估人力资源的价值。当然还应该考虑劳动者过去的受教育程度、职业履历等因素,因为受教育程度、职业履历不同的人，其创造新价值的能力，即人力资源价值不同。
人力资源不同于其他的资产，能够进行有意识、有目的的活动。因此，在具有与一般资产相同的评估理论基础上，也体现出自身的特殊性。
三、企业人力资源价值评估的对象
资产评估的对象即评估的客体，本文探讨的是企业人力资源价值评估。之所以限定在企业这个微观层面上，是因为人力资源的范围非常广泛，比如球星、歌唱家、企业家、大学教授、发明家、职业经理人等都属于人力资源的范畴。不同类型的人力资源其价值影响因素、评估目的、评估方法会有所区别。企业是独立核算自负盈亏的经济实体，往往追求利润最大化，即盈利性是较为明显的特点。这就使得企业人力资源能够与其他生产要素相结合最终生产出产品或提供劳务，也能够以货币的形式反映出人力资源的价值。而非企业人力资源，比如大学教授，其主要工作任务是教书育人，我们通常无法根据教授所教学生人数衡量价值大小，也不便用和专著数量估算价值。因此，企业人力资源价值评估的对象是为企业服务人员的体力和脑力价值的总和。
四、企业人力资源价值评估的目的
企业人力资源价值评估的一般目的是为取得被评估人力资源在评估基准日的公允价值。不同的企业或个人在实际操作中会有其特定的评估目的。按不同的标准划分，企业人力资源价值评估的具体目的可以分为以下几种类型：
1.投资入股。投资入股是指人力资源所有者以其所拥有的人力资源使用权作为资本投入企业，并参与企业的利润分配。人力资本出资，在我国是个有争议的话题。2005年3月份，上海市工商行政管理局出台了《浦东新区人力资本出资试行办法》（简称试行办法）这一地方性质的规范性文件，对人力资本出资的评估、缴付、转让等作出了操作性规定，这一办法从出台之初就受到社会有关方面的质疑。《公司法》（2005）中明确规定了出资方式的五种类型，即为人力资本出资设立了禁止性规定。《试行办法》似乎有违反公司法之嫌，公司法（2005）出台后该文件很有可能会被进行清理。然而在知识经济时代，经济运行已从对货币、土地、厂房、机器、设备等物质资本要素的倚重转向对科技知识、管理技能等人力资本要素的倚重。对公司法（2005）而言，硬性禁止以人力资本出资也许非长远之策。
另外，企业的组织形式是多样的,我国《合伙企业法》已对出资形式进行灵活规定，允许合伙人以货币、实物、土地使用权、知识产权或者其他财产权利甚至劳务出资。在合伙企业中,只要合伙合同中有约定,合伙人也可以用劳务出资,该项出资所对应的权利行使与义务承担如利润分配和亏损分担等都可以通过合伙合同由全体合伙人协商确定。这是因为合伙人对企业债务承担无限责任,也就不需要像公司那样以“注册资本”来负担担保功能了。
2.引进人才。引进人才是企业为生产经营所需，从企业外部招聘适宜人员。在对具体人员提出任职要求的同时，也往往明确其工资、奖金等薪酬待遇，以利于企业和人力资本所有者的双向选择。其实，任职要求和薪酬待遇不过是企业获得人力资源使用权的预期效应和为此所付代价的外在表现。至于某一具体人力资本提供未来经济利益的能力则需进行评估。即能否达到企业的预期要求，与企业所付代价是否对等。
3.实施薪酬规划。薪酬规划是指企业为了建立和发展与员工的聘用关系而设计的一系列工资制度或计划。人力资源与其所有者的不可分割性，是工作中“偷懒”现象的根源所在。企业为解决这一问题需实施激励机制和科学的薪酬规划。但如何激励及激励程度的确定需要与人力资源所创造的价值相联系。薪酬规划的合理性与有效性是直接影响企业人才管理与岗位绩效成功与否的关键因素，它将直接对企业整体业绩产生巨大影响。
4.绩效考核。绩效考核是企业对员工在工作过程中表现出来的业绩：工作的数量、质量、工作能力和社会效益等进行评价，并用评价结果来判断员工与其岗位的要求是否相称。这就需要对员工所在岗位应创造价值和员工实际创造价值进行评估。
5.其他目的。除上述四个具体目的以外，实际工作中还可能存在其他的具体目的。如企业兼并等。
五、企业人力资源价值评估的假设
由于人们在对事物认识上的阶段性和无限性,常常使人们必须依据已经掌握的事实对某一种事物进行合乎逻辑的推断。这种推断以事实为依据是有一定的合理性,但是全部事实毕竟难以全部获取。因此需要根据有限的事实进行合理推断,这就是人们在对事物进行推断时所进行的假设。企业人力资源价值评估除具有公认的一般假设外，还需一些特殊的假设,这是人力资源的物化假设、管理决定假设、可计量假设。
1.物化假设。物化假设即将人力资源进行物化，这是最基本的假设。人力资源的特点之一是其存在于人体之中，以人作为载体而存在的。对企业人力资源进行价值评估实际上是估算的劳动能力，此时需要将这种能力进行物化。
2.管理决定假设。假定人力资源的价值是其管理方式的函数。人的价值除了来自其自身的技能、受教育程度、才智外,还受企业管理方式的影响，有效的管理方式可以调动职工的积极性，提高劳动生产率，并使人力资源价值得到增长；反之，人力资源的价值或者难以实现，或者只能维持原状。
3.可计量假设。企业人力资源价值的开发成本、使用收益和费用分摊都是可以计量的。人力资源的成本和价值可以采用货币或者非货币价值两种方法计量。对于人力资源的经济成本以及由他带来的经济受益可以用货币性价值计量,对于人力资源的才干和运用知识的能力则用非货币性价值计量。
六、企业人力资源价值评估需要考虑的因素
1.企业人力资源绩效对人力资源价值评估的影响。由于存在人力资源使用绩效对人力资源价值的影响，因此对人力资源价值的评估就可能无法在其使用之前完全确定下来。其价值的一部分需要在使用过程中,甚至使用以后才能加以确定。此时人力资源的价值在很大的程度上受制于人力资源所在企业的绩效,如果企业绩效下降,人力资源的价值就相应地会发生贬值。因此为了准确地评估人力资源的价值,需要根据人力资源的不同类型,考虑其与企业绩效的关系。作为企业经营者的人力资源价值应该主要从企业的绩效来衡量其价值。而其他类型的人力资源价值则应该依据其在企业绩效中的作用率确定应该考虑的企业绩效因素。
2.企业人力资源使用环境对人力资源价值评估的影响。从人力资源的使用环境变化看,由于人力资源的专用性,使同样的人力资源在不同的企业环境中可以产生完全不同的评估价值,因此对人力资源价值的评估应该将其与特定的环境联系起来进行,也就是说评估某一类人力资源的价值应该是指其在特定环境中的价值。因此在对企业人力资源价值评估时,应该考虑人力资源价值的可能发挥背景,应该从人力资源的自身价值和发挥价值两方面进行。
3.人力资源价值的构成变化对人力资源价值评估的影响。在对企业人力资源价值评估时,由于人力资源的知识是其价值的主要组成部分,人力资源所拥有的知识的老化自然要影响到人力资源的价值,因此在人力资源价值评估中需要考虑如何解决人力资源知识老化以及其他价值构成变化对价值的评估影响。
4.人力资源使用期限对人力资源价值评估的影响。由于企业人力资源的价值不仅存在于人力资源自身所具有的价值上,而且还取决于人力资源的使用期限,使用期限越长,其价值越大；使用期限越短,其价值越小。而人力资源使用期限的影响因素是多种多样的,尤其需要考虑劳动合同权益对人力资源价值评估的影响,例如合同的提前终止对企业的价值突然消失的问题的解决。
由于在对企业人力资源价值的评估中需要从人力资源所在的环境和内部发挥可能性等方面进行综合评估,要正确进行人力资源价值的评估在当前是一个十分复杂的问题,需要依靠人力资源管理学、心理学和数学等多学科的共同努力才能解决。
参考文献：
[1]马克思:《资本论》第二版[M].人民出版社，1963
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人力资源价值评估的必要性与可行性
必要性
人力资源价值评估是构建社会主义市场经济体制的客观需要。宏观上讲,生产要素市场的建立是构建市场经济体制的关键部分,劳动力市场的发育又是重中之重。劳动力市场供求双方交易的是劳动者的知识、技能和能力,但人们实践经验等综合素质的差别,导致了能力上的差异,不同质的人力资源会创造出不同的价值,这就要求提供不同的报酬。建立一套人力资源价值评估体系,有利于供求双方对人力资源价值做出合理估计,促进人力资源的合理配置和流动,避免浪费。
人力资源价值评估是企业提高经济效益、增强国际竞争力的必要手段。微观上看,人力资源成本是企业经营中的重要成本,必然成为管理控制和成本核算的对象。由于异质的人力资源在相同岗位上创造的价值量不同,通过对人力资源价值的评估,可以使管理者了解人力资源上可能的花费成本和获得收益,为做出合理的人力资源配置提供依据。再者,人力资源价值体现在其未来超额获利能力上,没有高素质的人力资源,企业就不能获得超额利润,通过对人力资源价值评估,可使企业更重视人力资源的作用。另外,WTO过渡期内各保护条款的取消,跨国人力资源流动也活跃起来,但长久以来许多企业并不把人力资源当作资产看待,对此缺乏正确认识,更没有一套规范的评估体系,使得合资时许多中方专业人才白白投入给合资企业,造成国有资产的流失。近来这种现象已大有改观,人力资源价值得到了广泛承认,但建立完善的价值评估体系依然任重而道远。
可行性
现实条件社会主义初级阶段所进行的经济体制改革为人力资源价值评估提供了现实条件。我国现阶段的国情是多种经济成分并存,发展不平衡,收入分配实行按劳分配与按生产要素分配结合的体制。因此,劳动力在特定阶段仍具有成为商品的条件。劳动力成为商品为人力资源价值评估提供了前提。企业要想在激烈的竞争中生存,获得超额利润,就必须拥有一批专业的管理人员、掌握新技术的科技人才及熟练工人。为此,企业必须加大人力资本投资,重视能带来经济效益的管理及科技人才。随着统一、公平、自由劳动力市场的建立,劳动力作为商品有了交易的场所。所有这些都为人力资源价值评估创造了条件,使其方法的应用成为可能。
技术支持人力资源会计研究为人力资源价值评估提供了技术支持。以劳动者权益为核心的人力资源会计的推行是激发劳动者积极性、提高企业经济效益、促使社会分配走向合理的根本途径。随着人力资本理论的建立,人们开始对人力资源会计进行研究,许多会计学者就适合西方人力资源开发与管理的会计核算模式、计量方法、会计报告体系等进行了深入的研究,提出了一些人力资源价值计量方法,并形成了理论体系。我国会计理论工作者从上世纪80年代也开始了对人力资源会计的研究,并根据我国的实际情况提出了适合我国国情的人力资源成本和价值核算方法。国内外人力资源会计体系的建立和正在进行的有关理论研究可以为人力资源价值评估研究提供相关技术支撑。
人力资源价值评估的理论基础
马克思劳动价值论
马克思劳动价值论对商品的价值及价值决定进行了充分阐述,他认为劳动者的活劳动是价值创造的唯一源泉,价值是由人的劳动创造,物不能创造价值但参与价值创造。既然劳动者是价值创造的惟一源泉,那么人力资源就有价值,是可以被评估的。所以劳动价值论从人力资源的内在价值角度阐述了人力资源价值的规定性。
马克思还注意到了人的不同能力在价值形成中的不同作用,将劳动区分为简单劳动和复杂劳动,这实际上也就承认了不同质的人力资源会创造出不同的价值,并要求不同的报酬水平。在这个基础上可以采用收益法和成本法来确定人力资源的价值。
西方人力资本理论
人力资本思想最早可追溯到西方经济学家亚当•斯密、马歇尔的论述。马歇尔认为,“所有资本投资中最有价值的是对人本身的投资”。首先提出人力资本理论的是美国著名经济学家舒尔茨,他认为人力资本是经济增长的重要源泉,曾指出“劳动者成为资本拥有者不是由于公司股票的所有权扩散到民间,而是由于劳动者掌握了具有经济价值的知识和技能。这种知识和技能在很大程度上是投资的结果,他们同其他人力投资结合在一起是造成技术先进国家生产优势的重要原因”。
美国芝加哥大学教授贝克尔指出“人力资本包括个人的技能、学识、健康,这些因素与人类紧密联系。我们不能把一个人与他的知识、他的健康和他通过受培训所掌握的技能分割开来,这些就是我们所指的人力资本。人力资本对经济增长至关重要,因为现代世界的进步依赖于技术进步和知识的力量,不是依赖于人的数量,而是依赖于人的知识水平,依赖高度专业化的人才”。人力资本理论指出了人对自身投资不仅是经济增长的重要原因,也是个人获得财富的原因。
生产要素分配论
在生产活动中,需要相应的投入即生产要素。企业投入的生产要素从大的方面可以分为资本、劳动、土地、企业家精神及知识所有者提供的知识等。生产要素分配论认为企业在完成一个生产周期后,各生产要素在要素市场上都会得到各自相应的报酬,如资本—利息、土地—地租、劳动—工资等,但问题是如何确定各种生产要素的分配比例,尤其在知识经济条件下,怎样确定人力资源这种无形的生产要素对企业做出的贡献,以确认和评估人力资源的价值,是一个重要的命题。生产要素分配论为此奠定了重要的理论基础。
人力资源价值评估方法
经济价值法
企业的经济价值是其未来收益的预测值,企业的经济价值是由人力资源和物力资源共同创造的。该法将企业未来的收益中视为人力资源投资获得的部分作为人力资源价值的计量额。
ν0为人力资源价值,r为折现率,R(t)为企业第t年的收益,Hr为人力资源投资占总投资的比例。该式反映了人力资源的相对价值,可比较人力资源和物质资源对企业贡献的大小,以使企业有限资金用于最佳决策。但忽略了人力资源的必要劳动价值,会低估人力资源的价值。
未来工资折现法
该法以职工从录用到退休或死亡停止支付报酬为止预付的报酬为基础,将其按一定折现率折成现值,来作为人力资源的价值。
ν0为n年龄职工的人力资源价值,r为折现率,I(t)为职工未来第t年的工资。
公式将人力资源补偿价值资本化,在不考虑重大经济变动的情况下具有一定可行性。但除了存在职工未来工作时间与工资报酬经常变动的风险和不确定性外,工资只是企业使用人力资源所付成本的一部分,这不符合劳动价值论,因为除了工资外,劳动者创造了大量剩余价值。所以该方法在一定程度上低估了人力资源价值。
商誉法
商誉法是以企业过去的累计收益超过同行业平均收益的部分作为商誉价值,将属于人力资源的商誉价值作为人力资源的价值。
ν0为企业的人力资源总价值,RiF为企业第t年利润,RiF为同行业第i年平均利润,Hr为人力资源投资占总投资比例。该法认为企业获得的超额利润,一部分乃至全部都可以看作是人力资源的贡献,这部分超额利润通过资本化程序确认为人力资源价值。但由于只有企业存在超额利润时,人力资源才会有价值,其理论基础值得商榷,可能会有大部分企业人力资源价值为零或很小,甚至为负数。
实物期权法
该法将人力资源相当于金融期权的标的物,支出成本相当于期权的行使价格,使用时间相当于期权距到期日时间,人力资源价值的不确定性相当于期权中的衍生品的风险大小。
ν0为期权的当前价值,A为标的资产的当前价值,X为投资成本,r为无风险收益率,T为到期时间,σ标的资产的波动率,N(di)正态分布在di处的值。实物期权法是人力资源价值评估的最新发展,但会有大量的计算工作,某些指标的确定有一定主观性,波动率和无风险利率的选择决定了计量的准确与否,应特别谨慎。
另还有随机报酬价值法、人力资源加工成本法、完全价值测定法等,但他们都是各学者根据自己对人力资源价值评估问题的理解,见仁见智。总之可归纳为以工资报酬、成本、收益为基础三种思路进行计量,均有一定道理和可行性,但又存在一定不足。目前理论界和操作层仍不能拿出一套标准的评估体系。
综上所述,随着我国市场经济体制的建立,特别是入世后,对人力资源定价的要求越来越迫切,无论“59岁”现象还是国资委对MBO的叫停都反映出对人力资源进行定价的时代到来,人力资源价值评估无论从理论还是应用上都是一个亟待解决的问题。但目前学术界和操作层都不能拿出行之有效的办法来解决这个问题,提出的方法也大多停留在学术层面,操作可能性不大,所以,构建一个标准、完善的人力资源价值评估体系刻不容缓。
参考文献:
篇5
企业并购成功与否，并购价格的确定是非常关键的环节，并购价格的确定也是复杂的过程，并购的价格除了目标公司自身的价值以外，还应该包括目标公司相对于出价公司的附加价值，尤其是协同效应价值。忽视目标公司对于出价公司的协同效应价值显然是不合理的。对于合并双方来说，重要的在于如何对这部分协同效应价值进行判断和评估。
l并购的溢价
并购企业在对目标企业进行价值评估之后，对目标企业的内在价值有了一定的了解，并购的目的就是看重并购后带来的预期增长能力，因此便出现了企业价值增值，即并购的溢价。
通过分析并购企业的定价可以看到，目标企业的评估价值是基础，是目标企业可以接受的价格的最低限度，仅仅是企业并购定价时考虑的依据，往往最后的定价与它相差甚远。企业并购涉及目标企业的商誉、人力资本以及未来的发展前景等。因此，目标企业定价一般会高于其评估价值。对目标企业定价产生溢价的另一个原因，是由于并购活动产生于二级市场，企业还具有壳资源价格，溢价收购也就在所难免。溢价包括资产的升水、预期协同效应、增长期权以及并购者之问的竞争抬高了购置价格。当企业并购开始时，市场会提供一部分升水以反映目标企业被收购的可能，因为在收购的过程中，存在市场参与者对目标企业价值的预期收益的预测，一般情况下，目标企业的价值是升水。协同效应带来的价值是企业合并之后，会带来净现金流的增长，这种增长会超出未并购时的市场预期价格。
2企业并购中定价的溢价衡量
企业并购定价过程中要考虑到溢价，溢价是由于并购所产生的，不并购的企业是不存在的，本文着重分析并购协同效应带来的溢价。
并购企业对目标企业的价值评估之后，在协同效应的实现上要采取正确的方法对并购溢价进行评估，以免支付过多的溢价，造成并购企业承担过高的支付成本，这需要并购企业对协同效应是否实现进行识别，以及对协同效应的一个定性和定量的综合衡量。并购企业对协同效应的衡量，有利于定价的范围的确定。
2．1对经营协同效应的定性分析
并购双方经营协同效应来源于企业在研发、生产、营销、交货等过程的许多相互分离的活动，这些活动中的每一部分都对企业的整体协同效应有所贡献，因此可以借鉴“价值链”对如何识别并购双方的经营协同进行分析。
经营协同效应分析主要是分析并购双方现存业务问各种价值链联系和协同关系能否带来竞争优势。协同关系主要从以下两个角度来看：一是并购双方是否有战略协同关系；二是目标企业是否与并购企业的长期战略方向配合良好。当并购双方具有相关的技术、相似的价值链活动、交叉的分销渠道、共同的顾客或其他一些竞争性的有价值的联系时，并购企业就可以通过并购实现获得竞争优势潜力。
2．2对经营协同效应的定量分析
(1)协同效应的溢价目标企业的价值和目标
企业并购价值是不同的，在并购的实际中，并购企业看中的就是并购价值，往往并购价值是与目标企业的价值的差额就是并购企业预期的溢价，这部分差额就是协同效应所产生的，根据并购协同效应的定义，协同溢价是由协同收益产生的。
由于并购企业并购目的不同，所产生的协同效应也不同，正如上述分析的那样，本文假定对经营协同效应的评价。经营协同效应的存在一般意味着，合并后公司将要更加有利可图，或者说将以更快的速度发展。与竞争对手相比，合并后公司的绩效是否得到提高。经营协同效应在企业并购中存在并发挥重要作用，几乎没有任何异议。然而能否评估这种协同效用，如果能评估，那么价值应是多少，这些方面存在很大争议。有一定代表性的思想认为协同效用太过模糊不清以至不能评估，并且系统性的评估需要太多假设，使得评估结果没有任何意义。当然这些问题都是值得争论的，但本文认为虽然对未来现金流量和增长率需要做很多的假设，经营协同效用还是可以被评估的。并购企业假设并购完成后，能够按预期的目标实现协同效应．本文采用差额现金流增量法(此种方法是利用现金流量折现法的原理进行改进的)对协同效应进行评价。差额现金流增量法是利用收购前后所产的现金流的差额的增量进行折现得到的协同效应所产生的收益。
(2)协同效应的溢价范例说明为了说明此种方法的应用，假设前提条件：①并购双方有战略协同关系；②目标企业与并购企业的长期战略方向配合良好；③并购双方经营协同效应能够实现。
经营协同效应的实现，可以表现在收入的强化当然这种效应并不是很明显，因为合并后企业的销售增量不是一时能够完成的，一般情况下，企业都是希望能够保持现有的增长率，但总体上随着整合的进度，收入增量是出于上升趋势。经营协同效应表现最突出的就是并购后成本的下降，经营风险降低主要是消除一些重叠成本，例如销售结构的重复设置，仓库的布局以及研发的设置，还有就是规模效应的产生带来一系列降低成本的效应。
假设：①目标企业为变压器制造业，根据“十一五”电网规划测算与“十一五”新增装机测算年均各类变压器需求量比较接近，能反映“十一五”需求量实际情况，从发展看，由于“西电东送”，全国联网，特高压电压等级出现(750kV，l000kV)，电网的建设，变压器的更新，变压器需要量越来越大，故该企业具有发展的空间，并购企业为变压器行业的领头羊，具有技术和市场上的优势。
②并购前，销售收入10亿元人民币，以后年度以5%的速度增长，销售收入的增长主要体现在销售数量的增加。并购后，前三年销售收入增量维持5的速度，随着对目标公司的整合进度的完成，并购企业和目标企业有效资源的合理配置和融合，第四年收入的增长比例开始增加，增长率为10%，以后年度在此基础上分别保持8%、6%的增长率2013年后保持5%的增长率，后续期维持不变增长率为1%；
③并购前的成本为8．2亿元人民币，占销售收入的82%，企业在成本控制水平维持现有状况。并购后，目标企业的经营成本开始下降，下降到80%以后下降到78%，此处所讲的经营成本包括企业管理费用、销售费用、财务费用。
④由于经营成本的下降，所以经营风险也下降故折现率也应下降，但是并购企业为了避免支付过高的溢价，因为协同效应的实现是预期的，所以这里还是按照原来的折现率，原折现率为l5%。采用资本资产估价模型CCAPM”)来确定目标企业折现率，本次折现率是根据变压器行业的风险系数确定的市场风险收益率。⑤在并购后第一年、第二年的整合费用分别为1亿元人民币、0．5亿元人民币，以后的整合费用忽略不计，整合费用的支出主要在于技术的更新和完善，人力资源的调整等等;在这些假设之下，并购所产生的协同效应计算如下:
表中：①成本的增量：等于并购后的成本～并购前的成本；②整合费用：是并购企业在目标企业中人力、物力、财力的投入，包括技术的更新，人力资源的培训等等；③并购后现金流：等于并购后的收入一并购前的收入一成本增量一资本性支出一运营资金的增加+折旧及摊销，这里没有考虑资本性支出折旧及摊销、运营资金的增加等因素，假设这些因素的和为零，因为资本性支出是一次性或几次投入，投入后的每年都是需要计提折旧的，对于并购企业在衡量溢价的大小时，在数值上大小可以相等。并购后在运营资金上的波动不大。
上述表中，并购前后最明显的地方就是成本的下降，成本占销售收人的比率下降，在同行业中随着产业的发展，技术的不断更新，销售的利润空间在下降，企业唯一的出路就体现在成本的控制上，而并购整合的成功正是发挥成本的优势，为企业提供盈利的可能。并购整合后，产生的协同效益是比较可观的，销售收入在并购整合完成后增长的很快，同时成本占销售收入的比率也在下降，当然这里只是实现经营协同效应，从并购的角度来说，实现协同效应都是连锁的反应，只是产生的各种效应的效果不尽相同，但最终并购者得到的预期收益从长远来说都是比较可观的。
篇6
股权结构设置问题，主要是解决控股股东在资本市场运作中的个人所得税和支付压力问题。依据我国企业所得税法和个人所得税法规定，居民企业纳税人在分回被投资企业的利润时，不要重复纳税，但是个人股东在分回被投资企业股利时要征收20%的个人所得税。在资本运作过程，由于将优质资产注入拟上公司并将不良资产进行剥离，拟上市公司的经营情况一般比较好，上市前会积累较多的利润。依据规定，这部分未分配利润在上市后是要和新股东共享的。老股东基于自身价值最大化考虑，在上市前会进行利润分配或者转增注册资本。从实务角度来分析，拟上市公司的现金流不足，分红的压力比较大，为了不造成支付压力又能壮大注册资本，增强拟上市公司的实力，更是增加企业价值，比较好的方法是未分配利润转增注册资本。如果股权结构设置不当，以自然人持股就要支付个人所得税，这笔税款也涉及数百万元，而以法人持股就可以缓冲。另外，考虑到上市后转让的战略安排，这部分股权应自然人持股，否则会造成复重征税问题。在资本市场中，融资还没有融到，却先付出沉重的税务成本和支付压力。这种"出师未捷身先死"的事件，不能不说是资本市场上英烈们的悲壮。股权结构设置应当在资本运作战略初期安排，这时由于利润不多，涉及的到税收成本较低。另外，国家为鼓励新三板市场，2014年6月27日《财政部国家税务总局、证监会关于实施全国中小企业股份转让系统挂牌公司股息红利差别化个人所得税政策有关问题的通知》（财税（2014）48号）规定：个人持有全国中小企业股份转让系统（简称全国股份转让系统）挂牌公司的股票，持股期限在1个月以内（含1个月）的，其股息红利所得全额计入应纳税所得额；持股期限在1个月以上至1年（含1年）的，暂减按50%计人应纳税所得额；持股期限超过1年的，暂减按25%计人应纳税所得额。虽然这条规定对自然人持股的个人所得税和支付压力会减轻很多，但笔者认为还是要分析持股目的，早做筹划。
三、资产评估增值的会计税务价值分析
在企业改制中，资产评估是必不可少的一项工作和程序，一般来说，土地和房产都会被评估增值，那么，这部分增值在会计和税务上是如何处理呢?资产评估的会计税务处理一般有两种方案。第一种是将房地产通过评估增值，列入资本公积转增股本。案例一：A公司拟在新三饭挂牌，聘请资产评估公司进行评估，房地产原值4000万，已提折旧950万，经评估师评估，增值到8000元。这时，房地产评估增值的账务处理是：借：固定资产8000累计折旧475，递延所税负债66.67，贷：固定资产4000，资本公积，评估增值3000，递延所得税负债1000，累计折旧950，应交所得税66.67，资本公积在上市前转增股本时，也就涉及到自然人持股的个人所得税问题。《国家税务总局关于股份制企业转增股本和派发红股征免个人所得税的通知》国税发[1997]198号）规定：股份制企业用资本公积金转增股本不属于股息，红利性质的分配，对个人取得的转增股本数额，不作为个人所得，不征收个人所得税。表述的公积金"是指股份制企业股票溢价发行收入所形成的资本公积金。将此转增股本由个人取得的数额，不作为应税所得征收个人所得税。而与此不相符合的其他资本公积金分配个人所得部分，应当依法征收个人所得税。所以，资产评估增值形成的这部分资本公积转股时如果留到1年后，依据财税[2014]48号规定个税是可以节约75%，其应纳个人所得税额为3000×25%×20%=150万元。所得税处理上，评估增值部分不得在税前扣除。第二种方案是将资产评估增值部分不作账务调整，作为在股改过程中向工商备案的参考依据之一。同时，也就不涉及到税务事项。笔者比较赞同采用第二种方案，理由如下：
1.依据现有的法律法规规定，资产人账价值应当按照”历史成本原则如果评估增值部分调整了账面价值，那么，该有限公司改制成股份公司时原来的业绩不能连续计算，应当从评估增值部分人账的时间算起，这样，拟上市公司的上市进程就要推后，延迟了公司分享资本盛宴的时间。
篇7
1年龄
随着年龄的增长，与年龄相关的生理功能受损将不可避免，个体健康储备不断被透支，导致累计健康缺失随之增长，虚弱程度加重[2]。香港的研究表明，老年人虚弱指数随年龄增加趋势明显[5,11]，但两者间并非简单的线性关系，虚弱指数与年龄的平方成正比[20]。在相对健康的群体中，虚弱指数呈现偏态分布；随着年龄增长，虚弱指数的分布特征逐渐趋于正态分布[5,21]。
2性别
虚弱程度和寿命的男女差异表明性别也是老年人综合健康状态的影响因素之一[21-22]。在老年人中，“男人活得好，女人活得长”已经形成一种普遍的共识[23]。相关研究的结果也证实了这一点：尽管两性的虚弱指数有相似的年龄分布模式，但男性虚弱指数显著低于同年龄段女性，且男性老年人虚弱指数的年增长率为4%~5%，而女性的年增长率为6%~7%[24]；但在一定时间内，女性的死亡风险比相同年龄和虚弱程度的男性低20%[21]。导致这一现象的机制目前尚不明确，但初步研究显示，老年人虚弱的发生与体内性激素水平变化有关：血清游离睾酮和黄体生成素水平下降与老年男性虚弱状态显著相关[25]。心理行为学特征分析发现，女性比男性更容易出现多样化的虚弱表现，而男性由于其功能障碍阈值较高而表现为更好的生理功能状态，但其健康储备却较女性差，所以男性健康缺失的累积更为严重[23]。
3精神心理因素和认知功能
认知功能、负性情感、睡眠障碍等精神心理因素均与老年人虚弱状态有关[18,26]。研究证实，患有焦虑、抑郁等精神心理疾患是导致老年人虚弱的风险因素之一(OR=1.23)[27]。睡眠障碍包括睡眠质量下降、睡眠节律紊乱、睡眠维持困难、入睡困难、睡眠效率下降、睡眠呼吸暂停等，不仅影响老年人生活质量，也是导致其虚弱状态加重的原因之一(OR=1.28~1.42,95%CI:1.09~1.82)[28]。
4肌肉-骨骼功能及运动干预
老年人虚弱的重要表现之一是骨骼肌能力下降。体力下降、慢性疾病和残疾等原因造成老年人活动减少，肌肉组织逐渐被脂肪组织替代，称之为骨骼肌减少症(sarcopenia)。与非虚弱老年人相比，虚弱老年人存在肌肉密度和质量减少，而肌肉脂肪量增加[2]；步态和平衡功能损伤可导致虚弱和跌倒[29]。另一方面，虚弱状态与骨质疏松显著相关[25]，维生素D不足与老年人虚弱的相关性也值得注意：25-羟维生素D低的老年人，虚弱指数增加(OR=10.74,95%CI:2.60~431)[19]。运动可以改善多个系统功能状态，增加力量和行走速度，减轻年龄所致的虚弱，不仅在虚弱前期，即使对已经出现虚弱的老年人亦有助益[18,30]。有证据表明，运动提高胰岛素敏感性和葡萄糖耐受，控制体重上升，调节炎症反应和激素功能，从而改善老年人虚弱状态[31]。
5体重指数与肥胖
尽管体重下降被认为是虚弱的重要表现之一，但研究发现体重指数(BMI)与虚弱的相关性呈现“U”型曲线，即当BMI为25.0~29.9时，虚弱指数最低；BMI过高或过低时，虚弱指数都会增加；研究也发现，虚弱状态与腰围成正比，这一趋势还表现在低体重老年人群中，表明向心性肥胖与虚弱的相关性更为直接[32]。
6社会因素和经济水平
在控制众多干扰因素的前提下，医疗保障服务、种族、受教育程度、社会功能角色、经济地位等社会因素也对老年人虚弱影响显著[20,33-34]：低收入或单独生活的老年人虚弱状态更加明显，而经济地位较高的老人虚弱指数较低，可能是因其能享受各种护理保健服务，从而减少健康损失[20,33]；有色人种和低教育水平的人更容易表现为躯体功能衰退[20]；良好的社区环境和人际关系对虚弱状态有积极影响[35]；城乡差距、及日常运动都与虚弱状态相关[22,36]。政策指导和干预措施介入时应充分考虑老年人所处的社会环境[37]。
7其他因素
不良生活习惯，如吸烟造成老年人虚弱指数升高，虚弱程度加重，死亡率增加[26,38]；虚弱指数与C反应蛋白、肿瘤坏死因子(TNF-α)、白细胞介素(IL)-6等炎症反应因子呈正相关，而与白蛋白水平呈负相关[39]。
老年人虚弱评估的意义及价值
虚弱程度不仅有助于老年人的健康状态和治疗效果评估，有很强的临床参考价值，而且对于研究老年人口的预测寿命及生命质量也具有重要的现实意义[24]。
1对老年人健康及干预的影响
1）对衰老过程的影响
老年人口在健康状态上存在明显的个体差异，这种异质性是人口健康动态变化的结果，而基于人口队列分析的寿命表方法常常会忽略这种差异。与反映存活时间的实际年龄(CA)比较，生物年龄(BA)更能客观、准确、定量地反映个体的健康状态和衰老过程[6]，并预测死亡风险[21]。研究发现，高龄老年人可以具有与低龄老年人相近的虚弱指数，提示通过有效干预，帮助老年人实现成功老龄化具有现实可行性。老年人虚弱可严重影响其生活质量(QOL)[40]。通过虚弱状态评估能很好地区分衰老状态，反映老年人真实的健康状态，预测残疾、意外伤害(如跌倒或骨折)、住院率和急诊就诊率甚至死亡发生[41-42]，还可以解释疾病(如心衰)预后、康复效果和生活质量的差异[43]。虚弱指数正被应用于老年康复保健服务，成为评估老年人健康状态和医疗需求的新指标。
2）对寿命的影响
篇8
绩效评估需要相应的评估指标，传统的绩效评估方式虽然计算简单，但是其评估效果不甚理想。企业绩效评估无非每股收益、权益回报率、资本回报率等指标，但传统评估方法不能较好计算现金流量和风险因素以及资本成本，因而需要不断予以优化。如今我国绩效考核方法有EVA、BSC和KPI等多种，基于企业价值最大化的视角下，对EVA和BSC两种方法具体探讨如下：
(一)EVA评估方法EVA指经济增加值，它是企业的税后净利润减去资本成本后的利润，表现的是企业真正实现的经济利润，即是企业创造的最终价值。其计算公式表示如下：EVA=NOPAT-IC×WACC其中NOPAT——税后净营业利润(它根据资产负债表及利润分配表的数据分析得到)；IC——投资资本(它是企业经营占用的资本额，是企业权益成本、债务资本投入额的合计数)；WACC——加权的平均资本成本(此数据由股权资本成本和债务资本成本加权求和得出)。这种评估方法是从投资者的角度出发，对企业资本增加能力进行考察，很好的表现了股东价值最大化。它能有效激励和促进经营者的经营管理，其财务管理的整体构架较为明确，对企业的所有决策都产生激励作用，从而能更好实现企业整体价值最大化。但是通过长时间的使用发现，EVA评估方式存在一定的缺陷，这种方式是以财务视角评价企业经营管理，缺乏前瞻性，没有对企业价值创造的非财务指标加以分析，导致投资者、经营者的短视。
(二)BSC评估方法BSC即为平衡计分卡，它由早期的评价系统发展而来，不断将员工精力、具体知识综合运用于企业的长远战略目标中，对于企业长远的工作绩效考核极为有利。BSC是站在企业管理者的角度，使经理明确其要完成的工作使命。它在传统的财务指标方面，还增加了客户方面、学习与成长方面、内部运作流程方面的非财务性指标。相对于EVA评估方法而言，其既保留了财务指标，又添加了超前指标，对于未来企业价值增加能力进行了评估，使得企业当前的利润与未来绩效更加均衡。不过，BSC平衡计分卡方式也存在着不足之处。由于各种非财务指标带有较大不确定性，使得实际操作具有较大难度，如何确定关键指标成为这种方法运用的阻力。同时平衡计分卡没有对员工、供应商等利益相关者予以重视。
篇9
一、综合评价方法的运用
（一）基本步骤
运用层次分析法，建立评估指标体系层次模型，通过构建判断矩阵、层次排序和一致性检验一系列操作及计算，得出多伦诺尔县文化资源价值评估体系各指标的权重值。
通过实地调查和资料搜集确定评估指标的数据来源，对可定量的指标运用模糊十分制评价 方法，依据数据来源进行赋值。定性指标则通过调查问卷的方式，经过数据整理、统计获得。
针对单体文化资源评估指标的评价分值的获取，定量指标的评价分值依据以上数据来源，经过标准化处理得到的数值为基准分值。定性指标的评价分值的确定，通过对每一个文化资源的问卷调查，然后求平均数的方法确定分值。
（二）综合评价模型
通过对选取的文化资源依据上述方法进行处理而获得的指标评价分值，与其指标权重相乘即为综合评价分值，用数学模型表示多伦诺尔县单体文化资源价值评估综合评价模型为：
W=
W表示多伦诺尔县单体文化资源价值评估综合评价分值，Ci表示第i个评价指标的评价分值，Di表示第i个评价指标的权重值，n为评价指标的数目。
（三）文化资源的价值等级分类
利用上述数学模型，计算出多伦诺尔县各单体文化资源价值评估的综合评价分值。本文将开发潜力划分为五个等级，可为文化资源价值开发的可行性评估依据、以及开发时序确定提供科学依据。Ⅰ级文化资源，10—8，Ⅰ级文化资源，优秀级文化资源；8—6，Ⅱ级文化资源，潜力级文化资源；6—4，Ⅲ级文化资源，良好级文化资源；4—2，Ⅳ级文化资源，普通级文化资源；2—0，Ⅴ级文化资源，普通级文化资源。
二、文化资源单体评估分值的确定
依据上述的方法和标准，将计算得出的单体文化资源价值评估的综合评价分值进行整理。见表1：
三、评估结果的分析
（一）整体评价分析文化资源的开发价值
多伦诺尔县文化资源的整体开发潜力巨大，具有开发价值的文化资源主要集中在Ⅰ级、Ⅱ级，文化资源的开发空间大，潜力型文化资源比重最大，占取样总数的36%，保存性待开发的文化资源的开发空间适中，占取样总数的18%，普通级文化资源占取样总数的14%，相对较低。总体而言，多伦诺尔县文化资源的可开发率、可利用率较高，其浪费率较低。
（二）从空间聚集角度评价分析文化资源的开发价值
从文化资源的区域类别分布角度来看，自然文化资源的分布较为均匀，按其分布数量依次为蔡木山乡4个，大河口乡3个，多伦诺尔镇2个，大北沟镇1个，其品质以蔡木山乡和大河口乡最佳。社会物质文化资源分布的差度较大，多集中于多伦诺尔镇，其文化资源的品质和规模具佳。社会精神文化资源大多为县域共有的文化资源，品质较好，价值较高，影响力较大。
从文化资源的等级优良度来看，50个单体文化资源，优秀级文化资源共16个，潜力级文化资源共计18个，良好级文化资源9个，普通级文化资源7个。多伦诺尔镇的文化资源无论是总量还是等级品位都比较高。优秀级和潜力级的文化资源主要分布于多伦诺尔镇，其中少量的高品质文化资源分布于蔡木山乡（5个）和大河口乡（3个），大北沟镇没有优秀级文化资源的分布，潜力级文化资源1个，县域共有的文化资源共计7个。良好级和普通级文化资源在各乡镇分布相对均衡，除多伦诺尔镇分别为3个外，其他乡镇都分别在3个以下。
四、结语
优美的自然环境，优越的地理区位，造就了多伦诺尔区域文化的融合性、包容性。草原水乡，文化交融是多伦诺尔的区域文化的真实写照。多伦诺尔县民风淳朴勤俭，古镇旧貌依存，文化资源丰富绚丽，古今兼备，种类繁多，形态多样，分布广泛，集群较好，独具特色。这些先天优势决定了其文化资源的开发价值很高，这为多伦诺尔县中心城市的发展开辟了崭新的道路。
参考文献
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篇10
1、未来工资报酬折现法
未来工资报酬折现模型是美国学者巴鲁克．列夫和阿巴．舒尔茨i于1971年提出的。他们认为，按照经济学中价值的概念，人力资源的价值是其未来收入的贴现总值。计算公式为：式中：Vn——一个n年龄员工的人力资源价值；It——该员工第t年的预计年收入；R——适用于该员工的收益折现率；T——退休年龄。
上述价值模型考虑了在计算人力资源价值时员工为企业服务的年限，反应了企业利用人力资源的功能，可使人力资源得以有效分配。但该模型未考虑职工流失和在企业内部调动工作岗位的可能性，并且忽略了“效率系数”这一复杂因素对人力资源价值的影响，忽略了人力资源创造的剩余价值部分。
2、调整后的未来工资报酬折现法
1964年，美国的霍曼逊提出调整后的未来工资报酬折现模型以评估人力资源价值。他主张以效率因素作为未来工资报酬的调整值，计算企业员工的人力资源价值。根据企业之间盈利水平的差异主要是因为人力资源素质的不同所造成的这一理论依据，将员工的未来工资报酬的现值乘以一个效率系数，用该系数计量给定企业人力资源的相关效率。
3、随机报酬评价法
随机报酬模型是弗兰霍尔茨ii1971年提出的。他认为人对于组织的价值在于他能够提供未来的用途和服务，与他预期所处的职位或服务状态相联系。一个人未来时期在一个组织机构内担任某职位的可能性是随机的，在这种随机过程中人所提供的服务是对组织的报偿。其公式如下：式中：ERV——人力资源价值；i——系列服务职位（i=1，2，3，……，m）；m——离开职位；Ri——组织从该员工可占据的各种职位i中得到的价值（Rm=0）；P(Ri)——某人担任某种职位的概率；t——时间（从1到n）。
该模型较之前面模型考虑的因素更加全面，但是其各因素的计量也建立在推测的基础上，并没有提出一个精确的计量方法。
4、内部竞标法
内部竞标法是赫奇棉和琼斯1967年提出的。他们认为，在一个组织中，只有那些稀有的人力资源才具有价值，是各部竞相争用罗致的对象，这些人力资源的价值，可由各部门或各利润中心的经理通过投标竞价来确定，这个最高竞价也就是该员工的价值。
5、成本法
人力资源的成本计量是从人力资源投入的角度来确认和计量支出的计量模式，目的在于对人力资源的投资额进行计量，提供人力资源的成本信息。
二、人力资源价值的非货币性评估方法
人力资源价值的计量方法除了货币性计量方法外，还应有非货币性的计量方法。非货币性计量方法就是通过编制人员实际工作业绩评价表，人员发展潜能的可塑性评价表，评价实施人才激励机制带来的效果，判断人才流动率。
1、技能一览表
这是用非货币性的方法评估某一企业中人力资源价值的最基本方法。这种方法是将各个组织成员所具备的能力或技术详细地排列出来，以此作为企业分析考评人力资源价值的准备资料。
2、工作绩效评价法
评价工作绩效所采用的方法是将影响职工工作绩效的各种因素分为不同等级，按重要程度的一定顺序排列号，给每个职工进行级别排列。这种级别排列可能是按一个标准尺度的排列，也可能是按多个标准尺度的排列。
3、潜力评估法
职工潜力是指个人将来可望为企业做出的贡献，即某人在某企业中将会担任责任更重大的职务时的潜在能力。潜力评价法是用于确定企业某职工在工作中的成长和职务提升可能性的方法。
4、工作态度测定法
该方法主要用来评价企业职工工作态度。评估企业员工工作态度，可以分别从管理人员和员工的角度填写问卷，来了解管理人员和企业员工对于工作中的某些客观事物的认知差别。
5、主观期望效用评价法
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1 引 言
我国工程硕士专业学位教育从1984年试点工程类型研究生开始,已经从9个培养单位、10个工程领域、年招生1千多人,发展到2010年的241个培养单位、40个工程领域、年招生8万多人、在校生21万余人。在这种趋势下,如何保证我国工程硕士的培养质量是至关重要的。学位论文是工程硕士培养的重要组成部分,是体现工程硕士综合素质和培养质量的重要标志。通过对工程硕士学位论文质量评估的研究,能够在一定程度上反映工程硕士培养质量的水平,这不仅有利于工程硕士培养质量的提高,而且也有利于工程硕士专业学位教育的长远发展。
对于工程硕士学位论文质量的评估,国内外学者进行了相关的探索研究,其中张士峰探讨了工程硕士培养过程中学位论文选题及论文指导中出现的问题,提出应建立一套完备的评价准则和责任体系来评价工程硕士论文合格与否。王庆金等构建了工程硕士教育质量评价指标体系,并对工程硕士教育质量进行了评价。黄秋萍对影响工程硕士论文质量的因数进行了分析,提出需明确工程硕士学位论文评审标准,完善评价体系。李庚建立了学位与研究生教育质量评估体系。肖立山研究指出端正态度,制定科学标准,精确评分,公正评比,以评促进,加强监督,确保长效是工程硕士研究生培养质量评估工作实践的经验,是工程硕士研究生培养质量评估工作必须注重的环节。令人遗憾的是,目前学者关于工程硕士学位论文质量评估方面的研究成果主要集中于理论探讨与指标体系建立两方面,而在对工程硕士学位论文质量评估的定量分析却为罕见。鉴于学者对工程硕士学位论文质量的评估大多是定性评价的方式,专家评阅标准各不一致,导致论文评估时的主观性很强,论文的质量优劣难辨,缺少一定的客观性和可靠性。同时,评审专家在评阅论文时存在一定的模糊性。下文选择层次分析法(AHP)与模糊综合评价对工程硕士学位论文质量进行评估。
层次分析法(Analytic Hierarchy Process，AHP),是一种解决多目标复杂问题定性与定量相结合的决策分析方法,该方法能够有效地分析目标准则体系层次间的非序列关系,有效地综合测度决策者的判断和比较。模糊综合评价是一种基于模糊数学的综合评价方法,该综合评价法根据模糊数学的隶属度理论把定性评价转化为定量评价,即用模糊数学对受到多种因素制约的事物或对象作出一个总体的评价,具有结果清晰、系统性强的特点,能较好地解决模糊的、难以量化的问题,适合各种非确定性问题的解决。基于层次分析法和模糊综合评价的工程硕士学位论文质量评估,能够使评估更合理,更符合客观实际,从而提高工程硕士学位论文评判结果的准确性。本文在全国工程硕士学位教育指导委员会论文评审参考标准的基础上,通过运用层次分析法(AHP)确定工程硕士学位论文质量评估体系中各指标的权重,然后利用模糊综合评价对工程硕士学位论文质量评估体系的各指标进行定量化分析,最后通过实例分析解决工程硕士学位论文质量评估的问题。
2 基于AHP与模糊综合评价模型的构造
工程硕士学位论文质量评估模型的构建是基于AHP以及模糊综合评价理论。先运用层次分析法确定评估体系中各指标的权重,再通过模糊综合评价对该体系进行综合评价,最后根据最大隶属度原理得出最终结果,具体步骤如下：
步骤1：建立评价指标集
据全国工程硕士学位教育指导委员会论文评审参考标准,建立工程硕士学位论文质量评估体系。按照模糊综合评价理论,在工程硕士学位论文质量评估体系的基础上建立评价指标集：
步骤2：确定评估体系中各指标的权重
评估体系中各指标的权重可以通过AHP来确定。首先,构造判断矩阵。利用1～9比例标度,对在同一准则的元素进行两两比较评分,在xi与xj之间比较赋值,其中xij代表i指标对j指标的重要性。其次,计算各指标的权重。通过比较赋值,可以得到若干个两两比较的判断矩阵,专家将其转化成一个综合判断矩阵,通过特征向量法来计算判断矩阵的排序向量,从而可以得到各指标的权重。如果构建的判断矩阵为A如下,求得矩阵的最大特征根λmax,并对这个特征向量进行归一化。
最后,对判断矩阵进行一致性检验。由于各人偏好以及知识水平的差异,难以确保评价者对多因素评判的思想逻辑的一致性,因此为了保证层次单排序的可信性,需在得到λmax后,对判断矩阵进行一致性检验,即计算随机一致性比率：
其中RI为平均随机一致性指标。当CR
步骤3：确立一个评价等级集
根据实际情况及计算量大小,将指标评语分为若干个级别,建立评语等级：
步骤4：明确隶属关系并建立模糊矩阵
通过采用德尔斐法对各评估指标所隶属的评语等级进行考察,从第i个指标对第j个评语等级vj的隶属度rij,由此得出第i个因素u1的单因素评判集ri=(ri1,rr2,…,rin),那么m个单因素的评判集就构造出一个总的评价矩阵R：
3 实例分析
本文通过AHP和模糊综合评价对工程硕士学位论文(研究类论文)质量进行评估,具体步骤如下：
步骤1：建立评价指标集
在全国工程硕士学位教育指导委员会论文评审参考标准(研究类论文)的基础上,本文从以下八个方面建立工程硕士学位论文质量评估体系,如下图所示。评价指标集U用向量形式表示为：
步骤2：确定工程硕士学位论文质量评估体系中各指标的权重
本文中,作者邀请了多位工程硕士领域专家与教育专家给工程硕士学位论文质量评估体系中各指标的重要性进行两两比较评分。然后,利用加权算数平均综合向量法确定工程硕士学位论文质量评估体系中各指标的权重,如表1所示。
步骤3：确立一个评价等级集
依实际情况及计算量大小,本模型将待评价的工程硕士学位论文质量评价等级分为5个级别,建立评语等级：
步骤4：明确隶属关系并建立模糊矩阵
文中以某篇工程硕士学位论文为例,采用比值法确定单因素的隶属度,即每一级所占的数目与该指标所有评价项目总数之比为该评价指标的隶属度,详细的评价情况如表2所示。由下可得到指标的隶属度为：
因此,我们可以得出上述工程硕士学位论文质量属于(优,良,中,较差,差)的模糊隶属度为(0.1349,0.5044,0.3607,0,0),根据模糊综合评价求解的最大隶属原则,我们可以确定工程硕士论文质量评估的结论为良。
4 结 论
针对工程硕士学位论文质量评估的问题,本文提出AHP和模糊综合评价的论文质量评估模型,该模型具有一定的科学性和可操作性。通过对工程硕士学位论文质量评估体系中各指标的量化,能够在一定程度上杜绝评审专家在学位论文质量评估中的片面性。同时,本文充分考虑了评估系统的模糊性,运用模糊评价对论文质量进行评估,能够真实的反映工程硕士学位论文的质量水平,使工程硕士学位论文质量评估更加科学客观。该评估模型在实际运用中,可实现软件化,即用计算机编程对数据进行统一处理,从而达到简化操作,提高使用效率的目的,具有一定的可操作性。此外,该评估模型在其余类型的论文质量评估中也具有一定的参考价值。
参考文献：
［1］张士峰.工程硕士培养存在的问题与思考［J］.高等教育研究学报，2008，31(1)：81-82.
［2］王庆金，王炬香，孔燕，等.基于灰色系统的工程硕士教育质量综合模糊评价［J］.青岛大学学报(自然科学版)，2009，21(4)：99-103.
［3］黄秋萍.工程硕士学位论文质量的影响因素及解决途径［J］.理工高教研究，2008，27(4)：72-74.
［4］李庚.对教育硕士专业学位研究生培养质量评估标准的思考［J］.中国校外教育,2009(8)：344-345.
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一、企业并购中目标企业选择的理论研究
在目标企业的选择方面，由于对企业并购的动机的理解不同，不同的企业并购动机理论其实都对目标企业的选择已经做出了限制,国外关于目标企业选择的理论研究中,主要的理论有:
(1)交易成本理论，认为并购的目的是将市场交易转化为内部关系,从而降低交易费用。是对企业纵向并购的一种理论解释。
(2)价值低估理论，主要是出于投机的考虑，该理论认为：在市场经济中，由于投资者拥有的信息不全面，因此产生了资本市场上许多不太出名的小企业相对于大企业来说价格被低估的情况。企业价值被低估对并购的影响一般以托宾提出的q比率来表示，q为企业股票市场价值（V)与企业重置成本(K)之比，即q=V/K。当q>1时，说明企业股票市场价值高于企业重置成本，形成并购的可能性很小;当q
(3)范围经济和风险分散理论，范围经济论和分散风险论对企业混合并购做出了解释。如果企业生产的产品品种单一，一旦这种产品市场低迷，企业就会面临巨大的风险，所以通过并购可以分散风险。范围经济论和风险分散论为企业的混合兼并提供了理论支持。企业通过混合并购策略实现范围经济和分散风险，形成生产成本优势、市场营销优势和技术创新优势，实现多元化经营，降低企业经营风险。
（4)市场势力理论与企业优势共享理论。该理论认为并购可使企业优势在并购企业和目标企业间相互共享，实现优势互补，提高竞争力。在现实的竞争市场中，一个企业可能拥有其它企业所不具有的竞争优势，如先进的管理经验、专利技术、品牌资产、产品差异化及独有的营销手段等，企业可以通过并购在并购企业和被并购企业之间进行分享,从而提高总体效益。
国内学者对目标企业选择的理论研究较少，倾向于研究目标企业选择时需要考虑的因素以及选优的方法。刘湘蓉(2001)对目标公司选择一般步骤及因素分析进行了阐述；欧阳春花(2004）主要研究不同的公司战略对目标企业选择的影响，刘智博)2004）通过实证研究了我国并购中目标公司的一般特征,何倩(2007）详细说明了层次分析法在目标企业选择的应用。
二、企业并购中目标企业价值评估方法研究
在目标企业选择中，目标企业的价值评估是重要的一环。企业价值评估在国外发展的已相对成熟，主要的方法有:贴现现金流法,市场比较法,净现值法,成本法。西方国家的资本市场相对有效，企业的价值评估类同于股票价值评估。但是,由于我国证券市场特有的流通股权与非流通股权分离的二元结构以及境内市场与境外市场严格隔离,导致我国上市公司价值评估难度加大,因此,现金流贴现法与净现值法主要用在了上市公司的价值评估上,在非上市公司的价值评估上，收益法使用的也比较广泛，但由于非上市公司的信息披露不充分，市场比较法应用得相当广泛。另外，成本法也时有应用，成本法用重置成本法评估企业价值，它是从企业重建思路来考虑的，即在评估时点重新建造一个与被评估企业相同的企业或生产能力及获利能力所需的投资额作为判断整体资产价值的依据。这种方法在估算资产的实体性贬值和经济性贬值方面存在着一定的主观性,而且难以反映资产的收益特征。
另外，Stewart(1991)提出了经济附加值(EVA)价值评估模型。即公司的经济附加值等于提前收益减去公司资产账面价值乘以加权平均资本成本。EVA 反映了企业税后净经营收益扣除了债务资本成本和权益资本成本后的收益，真正反映了企业真正创造的价值，能够有效的表现出企业的财务经济状况和企业的发展能力。
近年来,实物期权在价值评估中应用的也比较广泛。AngelienG.Z.Kemna 在（1993） Fina进行资本预算研究，在整个过程中进行实物期权的应用、核算，并发现对于战略性决策，实物期权确实比传统资本预算方法有用。
我国的学者也从多个不同角度对企业并购的估价方法及定价进行了研究。李长青（2002）提出了企业并购是把企业作为商品进行产权交易，研究了企业并购定价策略的方法，给出了决策模型和决策程序。聂志红（2002）总结了实践中对目标企业独立价值评估的几种方法，并从定性的角度构造了一个并购整体价值评估框架。喻剑（2002）提出了对目标企业并购溢价的现金流分析和整体价值评价的概念，提出了购并中的非上市企业价值评估方法的设想。黄薇(2007)论述了实物期权在目标企业定价中的应用.
综上所述，并购中对目标企业的价值评估需要综合运用不同层次的思路和方法，另一方面，在每次交易时都使用所有的定价模型、权衡所有的定价因素也是做不到的。应当根据并购的特点，选择适合的方法和模型进行深入的分析研究。
参考文献:
[1]段 云:并购目标企业优选的价值评估模型.西南财经大学硕士学位论文,2006
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人类进入新世纪以来，企业环境变化更加显著，知识化、信息化、经济全球化的趋势日益加剧，企业经营面临更多、更复杂的风险，这必然导致企业管理面临更多、更大的挑战。在这种背景之下，对企业价值的衡量和管理，已经成为企业投资者和管理者的一项十分重要的经常性工作。投资者通过价值评估，可以正确分析企业的价值，合理预测发展前景，从而作出收购、兼并、出售等有关资本运营的重要决策；企业管理者通过价值评估可以以价值提升为行动的标杆，增强企业价值管理意识，从而提升企业市场价值。
企业价值评估自20世纪50年代产生以来，在欧美等西方发达国家得到了很大的发展，企业价值评估理论的研究已经比较成熟并被广泛运用于实践中；但是在中国，企业价值评估还是一个新的评估领域，还没有形成一个完整的评估理论体系。如果说企业价值最大化是投资者和管理者不懈追求的目标，那么合理确定企业的价值则将成为价值评估师和投资分析师的重要责任和评估发展方向。
根植于现代经济的企业价值评估与传统的单项资产评估有着很大的不同，它是建立在企业整体价值分析和价值管理的基础上，把企业作为一个经营整体并主要依据企业未来现金流量来评估企业价值的评估活动。企业价值评估考虑的因素更全面、更复杂，不但涉及到企业的“外环境”，它包括外部宏观环境、行业发展情况、市场结构、市场需求等因素，还涉及到企业内部的“硬资源”，如厂房设备、土地、原材料等，以及企业内部的“软资源”，如核心技术、战略思想、组织文化、品牌和商标、经营模式、销售渠道等。因此，在资产管理(专门化)专业教材体系中单独编写一本《企业价值评估》教材就显得完全有必要。
《企业价值评估》教材在资产评估(专门化)专业人才培养过程中的地位与作用十分明确。这是由于，与西方发达资本主义国家相比，在我们国家企业价值评估事业才刚刚起步，将企业价值评估作为完整的理论与方法体系加以研究，只是近十年的事情。企业价值评估完整的理论体系尚未形成，企业价值评估实践面临许多问题与新的课题，企业价值评估方法的运用上也仍然处于模仿阶段，迫切需要进行理论上的升华、实践上的总结和方法上的创新，建立符合我国国情的企业价值评估理论和方法体系。
基于这一现实，《企业价值评估》教材的编写具有重要意义，它属于资产评估专业的基础课程教材，将全面系统地介绍资产评估重要分支——企业价值评估的基本理论与基本方法，为培养我国资产评估行业未来高端人才奠定基础。同时《企业价值评估》教材也可作为财务管理专业、会计学专业、金融学专业全面学习与应用企业价值评估知识和技能的通用教材。
二、国内外《企业价值评估》教材的比较研究
目前国外的企业价值评估教材种类繁多，层次不一，应用较为普遍的是美国布瑞德福特康纳尔的《公司价值评估——有效评估与决策的工具》(2001)、美国阿斯沃思·迭蒙德理的《价值评估：证券分析、投资评估与公司理财》(2003)、美国汤姆·科普兰等的《价值评估——公司价值的衡量与管理(第3版)》(2005年)、瑞典戴维·弗里克曼等人的《公司价值评估》(2006)。应该说，国外的这些教材系统介绍了企业价值评估的主流方法，如折现现金流量法、相对价值评估法、期权定价评估法，并不追求面面俱到；强调企业价值评估的动机，并指出企业管理者应该重视价值评估和价值管理；突出企业价值评估的应用，穿插了大量的实例。这些都可以成为我们借鉴的地方。
当然，国外教材也具有一些局限性，主要体现在两个方面：其一，未结合中国国情。国外教材所介绍的方法和所举的实例并不完全适用于中国企业价值评估的实践，比如有人就曾质疑过资本资产定价模型在中国资本市场应用的可行性。其二，未形成完整的理论和方法体系。国外教材的编写并不追求体系的完整性，而是往往着眼于某一种或某几种企业价值评估方法应用的原理与流程，这未必符合我国国情。
由于我国的企业价值评估理论和实践才刚刚起步，因此有关企业价值评估的教材也比较少。主要具有代表性的包括：俞明轩主编的《企业价值评估》(2004)、汪海粟主编的《企业价值评估》(2005)、王少豪著的《企业价值评估：观点、方法与实务》(2005)、成京联、阮梓坪：《企业价值评估》(2006)。应该说这些教材各有千秋，有的强调理论和方法体系的完整性，有的注重实务的操作和案例的点评，有的紧密结合了中国资产评估协会的《企业价值评估指导意见(试行)》的内容。
但总体来看，国内现行教材的编写存在以下问题：第一。定位问题。在编写企业价值评估教材之前，首先需要确定教材的阅读对象，现行的教材在这一问题上不够明确，导致内容要么太多、要么太深，其实有些研究性的内容可放在研究生层次再探讨。第二，体系问题。一本适合于资产评估专业本科生学习的企业价值评估教材，究竟应该建立什么样的内容体系，是按照评估流程还是突出方法介绍?现行教材并没有就这一问题达成共识。第三，应用问题。目前我国大学本科教学存在的最大问题就是动手操作、独立分析和解决问题的能力较弱，现有的教材大部分注重的是理论的介绍，而不是理论在实践中的应用，导致理论与实践结合不够紧密。第四，创新问题。一本好的教材应该与时俱进，反映国内外本课程理论与实务的最新进展。现有的教材有的注意了，有的没有注意。第五，大部分教材的编写形式不够灵活，缺乏生动性，难以吸引现在的80后、90后大学生的眼球。
三、《企业价值评估》教材的设计思路
《企业价值评估》教材编写的总体目标是：为资产评估专业本科生编一本系统、实用、创新的企业价值评估教材。为实现这一总体目标，我们力求达到如下要求：
1、搏采众长。既要学习和借鉴发达国家企业价值评估理论研究成果，又要总结和考虑中国企业价值评估实务成功经验。在教材编写的过程中，我们需要广泛参考和吸取国内外相关教材的优点，尽量做到既反映国际企业价值评估发展潮流，又切实体现中国企业价值评估的实际状况。
2、强调应用。鉴于企业价值评估是一门技术含量高、实用性强的课程，我们在编写教材的过程中，尽量做到结合中国国情，有选择地引入一些实际案例，既有贯彻整章的大案例，又有解释某一知识点的小案例，同时专门设计一板块，以体现我国企业价值评估相关最新制度规范的内容，反映我国企业价值评估实务中的难点问题。
3、突出创新。我们力争在参考和借鉴已有国内外企业价值评估教材的基础上，在教材体系、内容和形式等方面有所创新。在体系上，追求完整系统；在内容上，既反映国际最新发展趋势，又反映中国实践现状；在形式上，改变过去教材编写注重模型推导的传统，强调模型蕴涵的原理和应用的过程，并通过一些小栏目(如名人名言、背景知识)的设计提高学生学习的兴趣，促进学生的思考。
本教材的编写思路是：以中国资产评估协会于2005年初的《企业价值评估指导意见(试行)》以及其他相关制度规范为依据，以我国现阶段企业为对象，在反思我国过去企业价值评估以成本法为中心的评估理论和实践的基础上，既强调企业价值评估基本方法和原理的介绍，又进一步拓展企业价值评估中的难点、热点问题，因此我们将教材的全部内容划分为企业价值评估理论、企业价值评估技术和企业价值评估应用三大板块。
第一板块：企业价值评估理论。首先回顾了企业价值评估产生和发展历史，介绍企业价值评估国内外最新动态；从企业理论、企业价值创造理论和企业价值类型三个方面分别阐述了企业本质，界定了企业价值评估定义，明确了企业价值评估目标；在此基础上，介绍企业价值评估地位与作用、企业价值评估种类与内容。
第二板块：企业价值评估技术。本板块一方面注重介绍企业价值评估操作程序及其细节问题，同时针对我国企业价值评估实务中暴露出的一些难点问题进行了探讨；另一方面着重阐述了目前较为流行的三种主要方法，包括基于现金流量的企业价值评估、基于EVA的企业价值评估、基于价格比率的企业价值评估等方法的基本原理和应用程序，同时引入相应的案例，以进一步掌握这三种方法的应用。
第三板块：企业价值评估应用。本板块是对以上企业价值评估理论和技术的拓展应用，主要围绕我国企业价值评估中的热点问题，探索了特殊情形的企业价值评估、国有企业改制中的企业价值评估、企业价值管理与企业价值评估等三个专题。
《企业价值评估》教材在体系构建、内容阐述和形式设计方面将体现以下特色：
第一，系统性。本教材提出了一个相对完善的适用于我国国情的企业价值评估理论与方法体系，包括企业价值评估基础、企业价值评估实务和企业价值评估应用三大板块，体现了基础与应用相结合、理论与实际相联系。
