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篇1
许多单位的师傅都能毫无保留地把自己的工作经验传授给所带的徒弟，注重言传身教，以自己的人格魅力教育和引导徒弟做人做事。**等人，不但能做好领导表率作用，是大家眼里的好领导好上司，更是所带徒弟眼里的好师傅。他们在兢兢业业干好各项工作的同时，都能有所侧重地教导徒弟，无论工作忙与否，总能坚持带好徒弟，并把自己的一技之长灵活地传授给徒弟。这些经理们都敢于给徒弟们压重担，分任务。****************
三是活动的成果好。导师带徒活动开展两年来，29名徒弟在各自师傅的精心教导和自觉努力下，渐次成长起来，成为各自岗位上的骨干力量和中坚分子，大都能够独当一面，挑起重任，能够胜任工作，较好地完成各种工作，并屡屡获得佳绩，不断为公司争得荣誉，显示了“导师带徒“活动较好的成果。…………………………
以上成绩固然喜人，但是我们从中也发现了许多不足或者说是比较差的地方。一差是有的单位没有认真开展此项活动，活动流于形式，对此项工作重视差。一些师徒签定合同书后，就把它束之高阁，也忘记了师徒责任，各行其是。有的单位连师徒合同书也丢失了。这样的师徒就更不用说存在带与不带的问题了。
篇2
一、“导师带徒”的背景
为了应对国际金融危机,国家加大了基础设施投资力度,广西壮族自治区党委、政府作出产业优先发展、交通优先发展、北部湾经济区优先发展的重大战略决策,广西的交通建设持续兴起新。2009年,广西壮族自治区的交通建设达到了一个高峰,建设项目数量和投资金额都达到历年最高。投资规模大,全年完成交通建设投资645亿元,同比增长82%,增速高于同期全社会固定资产投资35个百分点,其中铁路建设完成投资222亿元,同比增长5.1倍,超过前10年总和;公路水路完成投资406.2亿元,增长76.47%。新开工项目是广西交通建设史上最多的一年,公路水路建设全年开工项目1043个,其中高速公路项目11个、1217公里,铁路项目9个、835公里。重大交通项目建设规模大,续建和新建铁路项目21个,区内建设里程3000公里,投资规模1930亿元;续建和新开工21个高速公路项目,建设总里程突破2100公里,投资规模1330亿元。2010年,广西交通运输已进入大建设大改革大发展的新阶段,全年交通基础设施投资力争完成1200亿元,其中铁路投资力争完成450亿元,公路(含水运)投资力争完成620亿元。
大批交通基础设施投资项目的上马,不管是建设单位,还是监理单位、施工单位,都需要一大批高素质、创新型的专业技术人才和经营管理人才作为重要支撑。但是,人才队伍的现状与交通大发展的需求相比存在结构、数量、分布等方面的不协调。在这种背景下,加强交通企业专业技术人才队伍的培养显得尤为重要。如何培养造就一支数量充足、结构合理、素质优良、竞争力强、贡献突出的专业技术人才队伍,能够支撑和引领交通现代化建设,成为一个共同关注的话题。
实施“导师带徒”不失为加速人才培养的好机制。在这里,“导师带徒”应该包括企业高层带中层、中层带骨干、骨干带新入职员工。导师带教徒弟的思想、作风、管理、技术,为学员徒弟成长成才搭建舞台,引导学员徒弟走岗位成才之路,为学员徒弟提高管理技巧、掌握岗位技能创造条件和机会,为培养一支高素质、高水准的队伍而进行不懈努力。
二、健全机制,整合资源
要想“导师带徒”活动取得实效,得到有效推进,就必须在组织上得到保障,在机制上不断健全。对此,要组建活动领导小组及办公室,全面负责“导师带徒”活动方案制定与实施、组织协调、档案管理、信息沟通、考核验收、总结交流等各项工作,在制度上给“导师带徒”活动提供保障,做到各项工作有章可循,不断加强“导师带徒”活动的过程管理,促进带教形式上的不断创新,使各种带教形式逐步适应不同层次员工的需求,形成传帮带上的良好氛围,使人才培养形成梯队和良性循环。
三、建立师徒关系
交通企业要做好该项工作,首先要在企业内组织员工拜师需求调查,通过对组织需求、岗位能力要求和员工现有能力分析,按照专业对口、个人自愿与组织协调相结合的原则促使学员徒弟与有丰富经验的师傅确定师徒关系。师徒关系一旦确定后,必须签订《导师带徒协议书》,明确师徒培养目标、培养方式、培养内容、培养时间、考核标准、奖励措施等内容,为导师带徒、拜师学习工作的顺利开展夯实基础。新参加工作的学员必须按照指导老师的教学计划学习完所有规定培训的专业内容,通过“导师带徒”活动领导小组的评定合格后才能到相应的岗位工作。
四、活动相关机构(部门)及人员相应职责
活动领导小组及办公室:全面负责“导师带徒”活动方案制定与实施、组织协调、档案管理、信息沟通、考核验收、总结交流等各项工作。
归口部门:根据培养对象的工作岗位制定培养目标、学习内容;明确导师必须传授的管理、业务知识;负责导师带徒活动的过程指导与监督;负责对学员的考核评定工作。
各用人单位(职能部门、项目部):负责对本单位“一对一”导师带徒活动的过程控制;定期组织师徒交流座谈,加强沟通,如因用人单位工作需要或通过考核了解发现学员不适合原制定的培养方向等,应立即与归口部门协商及时调整师徒关系;配合开展考核评定。
导师:负责编制教学方案和计划,报领导小组审批;根据培养目标及要求,悉心传授本岗位技艺,并从思想、生活等多方面关心爱护学员;每季度书面总结培训情况,改进培训效果;负责学员的考核评定工作。
学员:在导师的指导下,明确自身的发展目标,虚心向导师学习管理技巧、专业技术技能,按时自觉地完成导师布置的各项任务;主动向导师或归口部门汇报学习和工作情况;每天做好活动记录,每季度进行书面汇报,学习结束后进行期末总结;自主地进行一些专业技术专题研究。
五、丰富导师带徒活动形式
进一步提高“导师带徒”活动的覆盖面,拓展“导师带徒”活动的参与性,争取在带教的数量和质量上都有所提高。在“导师带徒”结对的形式上可以是一位师傅带一位徒弟或多位徒弟,也可以是一位师傅或多位师傅带一位徒弟;在带教的内容上可以是带管理理念、操作技能、理论水平、职业道德等一个方面或多个方面的内容;在带教过程上可以是在日常工作、工程建设、课题攻关等活动中开展进行;在带教的时间跨度上可以是一个阶段、一个工程、一项活动等时间段内进行。通过不断拓展带教的对象和带教的形式,不断丰富“导师带徒”的内涵,让更多学员徒弟在“导师带徒”活动中得到帮助和提高。
六、规范考核,公平实施
考核分为季度考核与期满考核,为双向考核,既对学员考核,也对师傅考核。由“导师带徒”活动办公室成员到各项目、单位对学员及导师进行考核,以查看资料和座谈及发放调查评分表的形式开展,主要分为以下4个方面:(1)查看文字记录。主要查看师徒们在《导师带徒活动记录本》的填写内容及其他书面材料,了解导师带徒活动情况;(2)通过座谈了解“导师带徒”的实际效果;(3)征求项目领导班子成员、普通员工及党、团支部意见;(4)向师徒、项目领导班子、代表性群众发放评分表,进行考核评分,其内容包括工作态度、学习表现、业务能力等。
各级组织在“导师带徒”全过程活动中要积极发挥监督、协调、配合、组织落实等职能。在考核环节,把季度考核和期满考核结合起来,抓好活动过程管理的同时实现考核的动态化。徒弟进行季度学习小结,导师提出带教意见,考核部门评价带教情况,实现全面的过程管理;坚持理论考核与技能考核相结合,全面提高学员徒弟的管理技能、业务技术素质;加强业务素质与思想道德考核相结合,树立良好的职业道德;采取“导师带徒”活动过程考核与各项业务工作考核相挂钩,调动工作积极性。
七、奖励制度
为鼓励导师带徒,明确责任,对带徒导师实行导师津贴制度。学习期满,经导师带徒考核小组考核合格后一次性发放。
凡在带徒活动中工作责任心强,所带学员成绩特别突出或有重大贡献的一次性给予导师一定的物质奖励,学员表现特别突出或有重大贡献的提前给予转正定级、提拔使用或给予一定的物质奖励。
八、结语
综观广西交通企业“导师带徒”活动,上下掀起了一股“教、学”热,均取得了良好的效果,在导师们热情、高度负责地“传、帮、带”过程中,徒弟们如饥似渴地汲取知识,拼劲十足。“导师带徒”是广西交通企业长抓不懈的一项人才培养机制,该机制让徒弟找到了一条有效的成长途径,也让师傅充分实现了个人价值,导师带徒让师徒一同成长进步,实现了“1+1>2”的效益,加速培养了一批德才兼备、技能精湛、贡献突出的交通行业人才。
参考文献
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企业开展“导师带徒”活动要得到预期的培训效果,首先必须在机制上不断健全，在组织上得到坚实的保障。三钢集团公司在深入调研各单位导师带徒活动的基础上，先后出台《关于实施导师带徒试行办法的通知》和《关于完善导师带徒实施办法的通知》等一系列文件，进一步规范了导师带徒的管理方法。各分厂领导对开展“导师带徒”活动极为重视，成立了导师带徒领导小组，全面负责“导师带徒”活动方案的制定与实施、组织协调、考核验收、总结交流等各项工作, 在政策、人员、经费等方面给予大力支持，这样就从制度上给“导师带徒”活动提供保障,为活动的开展提供了有效的组织保证。
在长期的“导师带徒”活动中，三钢一直注重有效促进青年员工早日成才。按照集团公司的统一要求，各单位密切结合实际情况，建立完善了“导师带徒”活动的指导、检查、考核等一系列规章制度，坚持日常抽查、月查和季度检查等检查评议活动，形成了领导机构健全、活动规划具体、培训措施得力、考核严格规范的运行机制，做到活动有目标、有检查、有总结、有考核，使“导师带徒”活动取得明显的成效，促进了青年尤其是新员工的技能提升和岗位成才，为三钢的跨越发展增添了后劲。
二、精心组织，深抓活动落实
长期以来，“导师带徒”活动是三钢青工岗位练兵的重要载体。集团公司要求各单位开展“导师带徒”活动要紧密围绕生产实际，突出提高青工业务素质。各生产单位在活动过程中做到精心组织，深抓活动落实，持久跟踪，适时调整，取得了良好的培训效果。
第一，认真筛选导师人选。成功开展“导师带徒”的关键是选拔优秀的师傅，师傅的综合素质对徒弟的成长有着直接的影响。三钢强调在活动前认真做好导师的选拔工作。各单位从平时工作表现、技术水平等方面入手，挑选综合素质较好的员工作为师傅。其中有“先进技术发明者”“ 金银牌工人”和“岗位能手”，又有技师和专业技术人员等，由此建立了一支支素质优良、技术精湛，覆盖了各个岗位的导师队伍。同时，分厂组织的导师带徒领导小组不定期对师徒进行双向检查，特别要求师傅从思想上、工作上关心徒弟的学习、工作和成长，并要求师傅及时向徒弟推荐与岗位有关的书籍和培训资料。
第二，明确师徒职责。随着“导师带徒”活动在公司范围内全面展开，各基层单位因势利导，有计划地落实师徒合同。其重点是要求师徒双方在“包保”协议书上签字，明确“二包一保”内容。“二包”就是公司各单位为青年成才创造良好的外部环境，每位导师负责对徒弟进行认真的职业素质的综合培养；“一保”就是徒弟要保证自己虚心求教，学有所成，并在本岗工作中做出成绩。通过“导师带徒协议”的签定，就把师徒双方的学习、培养的责任和义务量化起来，成为一项可考核的硬指标。做为师傅感到了肩上担子的份量，在工作中必须想方设法给青年职工讲技术、讲知识、讲操作要领。有的导师还在工作实践中出一些考题，检查徒弟学习情况以针对性地加强培训力度。近几年，三钢又将“导师带徒”活动内容向纵深推进，有些单位结合工作需要，已经把“导师带徒”活动从“有专业就有师徒，有岗位就有目标”的铺面普及阶段，进入到“明确专项业务内容，要求出专项研究成果”的抓点提高阶段。这样就把“带徒”向“带研”上加深，进一步和公司发展需求紧密结合起来。
三、分层次开展“导师带徒”活动
为了使导师带徒活动能顺利开展，形成公司全员参与、全方位传帮带的青工培养态势，各主要生产单位根据师徒双向选择的原则，灵活采取多种方式，分层次培养青工成长成才。
第一，岗位培训法。积极促成关键岗位新员工与水平高、素质好的师傅结成师徒对子。近几年，三钢有许多新进厂大学生签订了师徒合同。师傅们起了积极的导向作用，着重培养岗位操作技能。新员工很好地将理论与实际工作结合起来，既发挥了自身的专业理论优势，又能够很快弥补了实践方面的欠缺。
第二，角色换位法。首先，师傅言传身教，身体力行，徒弟当助手。通过师傅一段时间的传帮带，使徒弟了解并熟悉该岗位（项目）的基本工作程序和要求。在下一阶段的带徒工作中，师傅把徒弟推上前台，再进行指导讲解，新员工就很好地把师傅的经验融到具体工作实践中，起到了事半功倍的培养效果。
第三，定向培养法。选拔素质较高、基础较好的青年为培养对象，请一些有经验、有较高水平和知名度的技术人才发挥传帮带作用，结成对子，把多年积累的理论知识、实践经验、专业技能传授给青年，尽快缩短“磨合”期，实现新老人员能力对接。
四、深化考核激励机制 丰富培养方式
三钢开展师傅传、帮、带活动有着深厚的群众基础。各基层单位为了防止活动流于形式，坚持从签订合同书抓起，从形式到内容加以丰富和拓展，并采取有力措施，加强监督考核，促进活动水平的提高。
第一，多渠道、多形式开展“导师带徒”活动。三钢针对新工程投产所带来的岗位人员调动变化大的情况，及时为上（转）岗员工挑选经验丰富的师傅，重新签订师徒合同。保证做到师徒合同不因岗位调整受到影响，师徒培训不因岗位调整中断活动。同时，积极拓展“导师带徒”活动运行方式，确保青工培养工作持续深入。如炼铁厂编写“高炉典型生产故障排除案例”，由师傅对徒弟进行分析讲授；烧结厂、炼钢厂推出“十大工种技能大赛”“技术比武”，为员工提供展示自身能力的平台，不但提升了青工的专业技能，也是对导师带徒活动成果的成功检验。
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严选导师，建立导师库
对导师的选择是导师带徒制度中最为重要的一个环节，导师的人格魅力足以影响学徒的一生。唐山分公司以专业为单位，立足项目，通过项目推荐、主管领导审核，评选思想过硬、职业道德良好、综合素质高的员工为导师，建立导师库。并对导师进行分类、分级管理，根据导师的学历、参加工作年限。业务能力及水平等，定为高级导师、中级导师、初级导师三种级别。如由初级导师带新入职员工，中级和高级导师带参加工作两年以上的后备人才，对青年后备人才进行阶梯式的培养和管理。每年年终由分公司主管领导对导师所带徒弟出题考查，由徒弟所得分数来确定导师的年终考核级别，考核级别和导师津贴挂钩。
严选学徒，建立后备人才花名册
对新入职员工，有针对性地结合员工个人特点，制定职业规划，配备相应级别的导师，由导师帮助徒弟更好更快地完成从学生到员工的角色转变。
唐山分公司选拔后备人才，主要分两个步骤。第一步：由分公司制定评选办法和打分标准，再由项目班子对青年员工进行打分，分最高者直接进入分公司级后备人才库，其它人由项目班子集体协商确定项目后备人才花名册，报分公司，分公司跟踪了解，定向培养。进入分公司级后备人才库的青年员工重点培养，配备高级导师：项目后备人才库的青年员工配备中级导师。
第二步：分公司一年至少两次到项目上进行人力资源情况摸底，通过和项目班子成员沟通，了解青年员工的情况，并且有针对性地召开青年员工座谈会，与青年员工面对面地交流。
通过以上两个步骤，选定工作表现良好，积极向上，有发展潜力的员工，制定分公司后备人才花名册，多方位、多层次地建立导师带徒，从而让导师带徒从机关到项目，从部门到科员，从项目的班子成员到项目的一般管理人员，搭建起一个层次分明、布局合理的导师带徒框架图。
实战导师带徒
经过导师甄选和学徒选定，如何把学徒尽快融入到企业文化中，完成很好的角色转换、快速成长，唐山分公司大胆地提出了成立项目二级模拟领导班子的创新培养人才机制，并在石家庄项目实战，主要做法是综合考虑专业素养、管理能力、工作态度、上进心、发展潜质等各方面因素，从项目班子集体协商制定的后备人才中选出相对优秀的员工。任职“生产经理”、“项目总工”、“机电经理”、“商务经理”等，组成项目二级领导班子成员，二级班子成员不仅要在自己现有岗位上完成自己的工作，还要以主人翁的角色参与项目各项管理工作，如接下来要开展的砌筑、钢结构施工，采用什么样的方案、如何组织施工、如何投入劳动力、成本核算是多少等，均由二级领导班子成员自行研究确定一套方案，与项目一级班子的方案进行PK。项目一级班子是二级班子的导师组，由导师组对学徒组，即二级模拟班子进行监督和调控。在实战过程中，二级班子成员提供的计划和方案更具有灵活性和创新性，充分体现出年轻人头脑灵活、反应迅速的特点，但同时也存在着较多的问题，理想化、缺乏实践基础是二级领导班子成员制定的计划方案中出现的突出问题。项目一级领导班子成员在详细地研究讨论后，将计划、方案中的不足之处逐一进行了讲解，同时听取二级领导班子成员的意见和建议，对计划、方案进行了修改。并确定在以后的施工过程中，优先采用新的方案和计划，在实践中检验其是否具有指导性和可操作性。
和谐导师带徒
唐山分公司在落实导师带徒制度的同时，也将项目文化融入到带徒制度中来。唐山分公司项目纷纷开展多种形式的优秀员工评比活动，其中石家庄项目的评比活动独具特色，项目每一季度开展一次优秀员工评比，评比活动层次多、覆盖面广，名额不限一名，如最敬业员工、沟通最顺畅员工、金点子员工、好管家员工等，评比结果有的是导师当选，有的是学徒当选，形成了比学赶超、互相学习的良好氛围。
导师带徒制不局限于工作内容上，在项目工作之余，导师和学徒是亦师亦友的关系，多沟通，勤交流，增进彼此感情，导师对徒弟能更好地融入新的工作团队起了很重要的作用。公司下达的《谈话交流制度》中规定，师徒每一季度至少交流一次，而唐山分公司为加大导师和学徒之间的交流频率，要求一个月至少次，从分公司到项目上摸底调研中反馈的信息来看，导师和学徒之间的交流效果不错。
人文导师带徒
加强导师和学徒之间的情感交流也是导师带徒中必不可少的。俗语说“一日为师，终身为父”，老师对于一个人一生的影响是巨大的。在如今略显浮躁的社会里，尊师重教显得尤为重要，它也是增强项目凝聚力的一剂良药，是企业文化的奠基石。唐山分公司力争打造尊师重教的氛围，加大宣传力度，于2013年9月在巴黎河谷项目上举办了一次“感恩导师，喜迎中秋”的青年员工座谈会，在座谈会上，学徒向导师递上一杯辛苦茶，写了一封感谢信，信中提到“任何可以为师的人对我们的帮助都是非常巨大的，只有他们无私的教导才能让我们不断进步，尊师重道在现在依然是很重要的，我要说：一日为师，终身为师”。
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2.护理人员培养特点
2.1 时间紧 用“时间紧”这几个词能比较准确地描述当前新任护理人员岗位的主要特点。在现在医疗系统内紧张的护理人员资源状况下，对新任入岗的大中专护理专业毕业生，要求在最快的时间内完成见习和熟悉工作内容及流程，能够相对独立地处理日常护理工作。
2.2任务重 从课本到操作，从理论到实际总是会有些许的差距，对新任入岗的护理人员，需要在最短的时间内适应并修正这些差距，调整心理期许，另外动手实践能力不足的制约将在短期内影响岗位工作的开展。在进行轮班制的值班时刻表中，需要新人能尽快融入队伍，同时医院的各类规则规范、操作流程、新员工考察，都要求新员工要在较短时间完成多项任务。
3.导师带徒模式及考核制度
3.1导师带徒模式 结合实际护理工作岗位，制定符合本区域岗位的导师带徒协议，规定各项内容及详细考核指标，一般以半年或一年为期限。针对新任护理人员，选定区域业务骨干作为导师，一对一辅导，导师与徒弟签署带徒协议。导师在日常的护理工作中，依据实际案例和具体情况，对徒弟进行工作检查和传授经验。徒弟向导师进行固定频次的工作进展汇报，如需支持解决问题，需及早报告。
篇6
3、召开了共青团年度总结会。在基层团支部、青工组开展了制定2010年度“青年文明号”、“青年安全生产示范岗”、“青年突击队”创建规划活动。
4、召开了生产系统主管技术员会议，就新分配大学生开展“导师带徒”活动征求意见，制定出了工程技术人员“导师带徒”活动管理方案。全矿新分大学生42名，分配到采、掘、机运、通、安的有34名，导师全部由本单位技术主管担任，通过活动开展，加强对新分配大学生的传、帮、带，使他们尽快进入角色，成为技术带头人，着力培养出一批青年拔尖技术人才。组织召开了2010年“导师带徒”活动总结表彰推进会，表彰了活动中涌现出的优秀师徒及先进个人，现场举行了拜师仪式，签订了师徒合同，同时对下一年度活动的开展做出了安排布署。
5、迎接了集团公司冬季安全大检查。对2010年青岗工作资料进行了整理，送质量标准化科迎接省“五优”检查验收。
6、12月23日，迎接了团省委副书记郭鹏一行来矿检查指导工作。在井上、下制作悬挂青年品牌创建牌板35块，横幅3条，并对2010年共青团工作图片和基础资料进行了系统的整理。
7、对挂包单位多经系统进行了安全文化建设年度考核，对工作较好的服务公司进行了年度先进申报。
8、对2010年度青工创新创效优秀成果进行收集认定申报，共申报优秀成果18项；并开展了2010年度集团公司青年先进集体和个人的评选申报工作。
9、与“六条线”联合组织了10次“反三违”专项检查。扎实开展青岗分散查岗活动，本月集中查岗和分散查岗共查出各类安全隐患600余条，上安全信息日报100余条。查处三违和不规范操作人员3人次。
2010年1月份工作安排
1、组织团员青年认真学习改革开放30年总结报告和四矿年终报告，深刻认识30年来我国、我矿取得的重大成就，增强团员青年的自豪感和奋发向上的决心。加强安全生产形势教育，对近期我矿因违章发生的人身事故进行分析，引导团员青年牢固树立安全第一思想。
2、严格基层团支部工作考核。
3、开展“新春送福”井口青年志愿者服务活动，为节日期间坚守岗位的职工送温暖。
4、2010年度“导师带徒”活动正式启动，做好引导服务工作。
5、开展“迎新春”青年联谊会，活跃青年节日生活。
篇7
一、以导师带徒活动为主要载体，努力提高青工创新能力
他们始终把培养优秀青年人才，作为创新创效活动的工作重点，加大了青工技术培训力度，努力提高青工整体技术素质。培训中，坚持岗位技能、岗位文明、岗位效益共同提高的原则。通过建立多层次青年科技人才库、开展“导师带徒”、“岗位练兵”、“青年科技创新成果鉴定会”、“技能培训月”等活动，有效地提高了青工的技术水平。
在该厂的青工培训工作中，“青年职工导师带徒”是一项比较有特色的活动。至2005年，导师带徒活动在该厂已经开展了四届，可以说，每一届都有各自的特点和侧重，并且建立了较为健全的活动机制和规范的管理制度、以及完善的活动保障体系。并且工作中他们已经把“导师带徒”活动逐渐纳入到了企业行为。工厂劳资、人教、技术等相关部门均介入活动的管理与考核，并根据实际情况，他们与相关部门联合制定下发了相应的《导师带徒活动考核标准》、《导师带徒活动各部门工作职责》和《工厂、车间、团支部三级导师带徒活动考核制度》，做到每月检查、按季考核，定期评比，年度表彰。形成了科学的多元化管理的立体格局。工厂在严重亏损的情况下，依然拨出专项资金，每季给考核合格的师傅发放津贴。在每届活动结束后，他们对活动进行单独总结，并对评出的优秀师徒和活动最佳组织单位进行表彰。在第三届青工导师带徒活动中，他们总结了以往的活动经验，在活动的内容和形式上进行了改进。打破以往“一助一”的活动形式，按照经济学“二、八法则”的原理，采取“优优结合”的方法，以青年技术人员拜老工程学艺、一专多能多面手学艺和重要岗位一师一徒学艺三种形式，把技术基础好、上进心强、有培养价值的青工同掌握绝技绝活的老师傅或高级技术人员结成对子，努力用最短的时间为工厂培养最优秀的高、新、尖青年技术人才，以进一步满足工厂改革与发展的需要。在人才竞争较为激烈的今天，通过这种形式的活动，极大调动了老师傅“传、帮、带”和青年职工学习技术的积极性，缩短了工厂“高、新、尖”技术人才的培养进程。几年来，全厂参加“导师带徒”活动的青工已达200余名，他们现已大部分成长为各车间的生产骨干、技术能手，在各个关键岗位上挑起了技术大梁。有31名青年徒弟被评为省、市、厂级青年岗位能手，以点带面的促进了青工整体素质的提高，为工厂的改革与发展积累了人才后劲，提高了企业的竞争能力。
他们每年定期开展“技术比武、岗位练兵”活动，并把8月份定为“青工技能培训月”， 每年参加岗位练兵的青工达2000多人次。通过这些活动来进一步检验技术培训效果。工作中，他们还把青工技术培训活动均纳入到了企业管理全过程，把活动中青工的表现及成绩与他们评职、进级挂钩。他们还采取了典型激励的方法，在五四期间开展了“杰出青年岗位能手”评选活动，为青工树立自己身边的榜样。并选树了一批以省级青年岗位能手于秋、王宏大、孙建华等为代表的青年典型，激励青工立足平凡岗位，早日建功成材。通过这种方法，对青工起到了较强的激励和促进作用，有效调动了青工学习技术的积极性，促进了青工整体素质的不断提高。
二、通过各种创新活动，为企业青工提供广阔的创新舞台
在努力培养青工创新能力的基础上，他们积极开展各种创新活动，为青年人才提供实践中创新的机会和舞台。这样既在实践中检验了他们技术培训的成果，又锻炼了青工队伍，为企业带来了较好的经济效益。
全面开展技术创新活动，促进企业技术进步。在技术创新活动中，他们以“青年科技协会”为载体，把重点放在新机修理、扩修复活、设备改造、新产品的开发等方面。今年以来，他们深入开展了 “百岗百课题科技创新”活动，并把活动内容与工厂的重点科研项目、技术改造、产品开发等工作有机结合。每年举办 “青年科技创新成果鉴定会”，有效调动了青工技术创新的积极性，促进了青年科技创新成果的转化，解决了许多生产岗位上的急、难、新技术等问题。今年以来，在他们开展的科技创新活动中，各攻关小组共完成科技攻关项目32项，节约挖潜，扩修复活24项，这项活动有效增强了青工创新意识，提高了青年的科技创新能力，同时为工厂创造了较好的经济效益，有力地推动了工厂的发展和科技的进步，在科技兴厂中发挥了积极作用。
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（一）“师带徒”培养的理念
公司教育培训面临的困境：
（1）公司高技能人才老龄化趋势明显。我公司人员结构偏老龄化发展，尤其是技师、高级技师等高技能人才老龄化趋势明显，各部门业务骨干年龄普遍偏大，年轻员工技能水平普遍偏低，造成公司技能人才匮乏。
（2）高技能人才重视程度不够。公司各部门普遍存在重视技术却不重视掌握技术的人，无法帮助技术人才解决待遇、职称等问题，造成部分高技能人才责任感不强，工作态度消极，不能充分发挥其业务技能为公司发展服务。
（二）“师带徒”培养范围和目标
（1）“师带徒”培养范围：“师带徒”培养覆盖公司运维检修部变电、配电、线路、电缆、营销部计量、大客户服务、营业电费、农电，调控中心调度、配网抢修专业等公司一线生产运行各专业部门。
（2）“师带徒”培养目标：培育一批高素质的青年专家和能手，构建专业全面、业务精湛、梯次合理的青年员工人才队伍，确保公司核心能力有效传承。
（三）“师带徒”培养指标体系及目标值
（1）“师带徒”培养指标体系：以培养各类岗位人才为目标，以师带徒管理办法为基础，以奖励、考核、测评为手段，采用结对方式对年轻员工进行有计划、有目的的培训，充分发挥传帮带作用，建立起员工培养的标准化流程体系。
（2）“师带徒”培养目标值：培育一批高素质的青年专家和能手确保公司人才当量密度指标值保持A段，形成长效培养机制，使“师带徒”培养与现场培训有机结合起来，着力提升青年学徒员工解决现场实际问题的能力。
二、师带徒培训工作的内涵及主要做法
建立完善的“传帮带”过程管控机制：
（1）流程各节点描述。节点1：组织机构。公司成立两级管理小组：一是成立以公司领导为组长的领导小组，下设办公室挂靠人资部。二是成立生产、营销、产业三个专业工作小组。节点2：师徒结对。新入本单位员工报到后，由工作办公室下发有关通知，组织各部门的师徒结对工作。师徒产生的办法原则上是双向选择、组织确定，采用结对方式。节点3：签订师徒合同。在确定结对师徒后由各专业组明确每名“徒弟”的培养目标，由各部门按照“合同范本”组织导师及有关人员拟定《师徒合同》，审批合格后正式签订《师徒合同》。节点4：制定培训计划。按照岗位工作要求和员工发展需要确定针对性的培训计划，对徒弟进行职业指导和经验传授，达到培养目标，使其能尽快适应岗位工作需要。节点5：开展日常培训。师傅按照培训计划，对徒弟实施在岗培训。包括日常教学和拓展培训。节点6：日常监督检查。每季度末向公司“师带徒”领导小组反馈徒弟学习情况和技能水平进步情况。节点7：津贴兑现。对完成教学计划的带徒“导师”，由工作办公室按季度兑现带徒津贴。节点8：期满考核鉴定。师徒合同期满，由工作办公室负责组织各专业小组制定考核鉴定方案，并会同各专业小组，组织理论考试和现场考核工作。节点9：考核合格出徒。“出徒”鉴定分优秀、良好、合格、不合格四个档次。对不合格者，重新签订《师徒合同》，最长延长一年。节点10：合同变更和解除。师徒双方有一方由于岗位调整等原因无法履行合同的，需由各专业“师带徒”小组向工作办公室提交解除师徒合同申请，经批准后，解除师徒合同，对考核鉴定合格的，按期出徒，解除师徒合同。节点11：绩效考核兑现。根据考核结果，对“导师”进行考核兑现，促进“师带徒”工作的持续和健康开展。
（2）确保带徒效果的控制措施。为保证“师带徒”工作的顺利开展和良好的效果，公司加强制度建设的同时采取了三方面措施：1）加强日常管理。坚持“一份《师徒合同》、一份带教计划、一本学习笔记、季度一次检查、年度一次总结考核和表彰”的管理模式。2）加强过程控制。对各部门师带徒工作进行阶段性检查，对工作中存在的问题进行集中反馈，加强师、徒在教、学方面的借鉴和交流，提高“导师”的带徒质量和徒弟的学习效果。3）抓好“出徒”鉴定。一是高度重视。为“徒弟”量身定做“鉴定”题目。二是注重实践。注重理论联系实践，组织各专业编写了鉴定专用试题库。三是精选评委。选择评委不仅要重品行，讲原则，还要求技术技能水平高，现场实践经验丰富。在评分方式上灵活采用了评委集体商定和单独评分的方式保证考核结果的客观公正性。四是周密组织。由各专业组进行考核所需设备、仪器的准备和布置，采取临时通知，即时考核的方式，真实检验现场工作水平。
三、评估与改进
（一）专业管理的评估方法
（1）评估的主要方法、内容：对合同期满的“徒弟”进行“出徒鉴定”，鉴定的主要内容是按照合同规定的“培养目标”进行理论和现场实际操作的考核。
（2）评估步骤：一是由各部门提交合同到期师徒的鉴定申请。二是由工作办公室会同各专业小组研究确定各专业“出徒”方案。三是由各专业小组根据方案组织理论试题库的编写和现场操作题目的确定，并制定相关评分标准。四是专业工作小组组织出徒鉴定人员的理论考试，由工作办公室会同各专业小组组织相关评委进行现场考核。五是工作办公室对理论和现场考核的成绩进行汇总，将综合考核结果报公司“师带徒”工作领导小组。
（3）衡量标准：综合考核成绩在90分及以上且处于本专业前20%者为优秀，80分及以上不含优秀者为良好，60分及以上不满80分者为合格，60分以下者为不合格。
（二）专业管理存在的问题
（1）过程控制还需加强：部分“导师”片面强调理论或实践，部分徒弟学习主动性不强，“优秀”出徒率与预期还有一定差距。
（2）探索科学的新途径：个别专业由于专业性太强，存在着“导师”既是带徒人又是试题库编写的参与者，虽然采取了“避嫌”等措施，尚不能达到理想的效果。
（三）今后改进方向
（1）加强信息化建设。编制“师带徒”专业管理软件，开发由“师徒合同管理、津贴兑现管理、试题库管理”三个模块组成的专业信息管理系统。逐步实现师徒结对情况的网络审查、师徒合同的网上签订、各专业试题库的网上随机抽取，提高师带徒的工作效率和考核鉴定的保密性。
（2）加强师徒双方的约束。加强日常管理和考核，提高双方的教、学主动性。探索分阶段鉴定的途径，变一次考核定结论为多次考核，掌握过程带徒效果。
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2.对团员基本信息进行了采集。公司团委加强了团组织数据采集系统的管理和更新，采集了共青团基层组织数据，有效掌握了基层团员、团干部的基本信息，夯实了基层团组织的基础。
二、加强青年思想教育引导
1.大力选树先进典型。在“五四”青年节期间，公司团委对急难险重项目的10个先进团组织、10名优秀团干部、19名优秀团员进行了表彰。同时，3个先进单位、5个先进个人受到集团公司表彰。
2.搭建公司团委微信公众平台。11月21日，公司团委微信公众平台正式开通上线，微信公众平台设置了“团情快递”“青春风采”“青春文苑”等版块，为宣传团青年活动、展示团组织活力开辟了新窗口。
3.指导基层拍摄录制了微电影。公司团委牵头组织基层团组织积极参与集团公司开展的首届“青年微电影大赛”活动，整理收集推荐了3部作品参加集团公司评比。
4.强化团青年宣传报道工作。今年，公司团委共向集团公司团委上报信息8篇，在微信公众平台稿件25篇。
三．狠抓团建主题活动建设
1.深入开展“导师带徒”活动。今年，共签订导师带徒协议184份，做到让每一位新学员到达项目后都有师傅带。同时，狠抓“导师带徒”的过程控制，先后对9名不合格导师进行了撤换。此外，对导师带徒活动进行了考核，两对优秀师徒受到集团公司表彰。
2.积极开展“青年职业生涯导航活动”。根据集团团委要求，公司团委与人力资源部联合开展了“青年职业生涯导航活动”，帮助青年科学规划职业发展方向，提升自身综合素质，充分发挥团组织在辅助青年人才资源开发上的重要作用。
3.有效开展“五小成果”活动。公司团委在9月初，下发关于做好“五小”成果申报评审准备工作的通知。在科技管理部的协助下，全年共完成“五小成果”申报、二级评审18项。
4.开展丰富多彩的文体活动。按照集团团委要求，公司团委成立了公司青年足球、篮球、羽毛球协会，后续将举办体育比赛或交流活动。“五四”青年节期间，公司团委组织机关团青年开展了“高效沟通、赢在执行”野外扩展训练，增加了团队的凝聚力。9.3抗战纪念日和国庆期间，各基层团组织结合施工生产实际，相继组织开展了诗朗诵、青年篮球友谊赛等系列文体活动，活跃了团员青年生活，有力的促进了施工生产。
四、存在的不足
团的组织建设和制度建设有待加强，团的工作内容单一，团组织有特色的活动开展的较少，与基层团青年交流不多，对团干部的定期培训不够。
五、明年工作打算
1.加强团组织管理。明年，公司团委将进一步加强和完善基层团组织建设，为明确各级团组织工作职责、工作内容和工作流程，提高基层团的工作水平，拟于明年编制下发《基层团组织工作指导手册》，推动基层项目部共青团工作规范有序展开。同时，将配强配齐基层团组织书记，并注重团干部的业务指导，拟于明年上半年，组织召开一次团组织书记会议，举办团干部培训班，通过学习交流提高团干部的业务水平。
2.开展调研活动。结合公司团员青年的文化需求，拟定于明年上半年，选取4到6个项目，开展调研活动，通过实地调研和意见征集的方式，积极听取和反应团员青年对企业发展的意见和需求，并指导基层组织开展好团的活动。
3.做好团青年教育引导。利用建国、建党、建团等重要纪念日契机，组织开展相应的文体活动，丰富青年人业余文化生活。
4.开展好导师带徒活动。通过深入开展“导师带徒”、青年职业生涯导航等活动，不断提升青年综合素质和能力水平，帮助新进毕业生较快完成角色转换，不断提升团员青年综合素质和工作能力。
5.积极推进 “号、手、岗、队”创建。以一批公司新上场的项目为依托，持续开展好“青年文明号”、“青年突击队”、“青年安全监督岗”等创建活动，并在重难点项目举行“青年突击队”授旗仪式，切实发挥团员青年的生力军和突击队作用。
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1、组织员工学习，贯彻执行公司、部门各项安全生产规章制度和安全操作规程，教育员工遵章守纪，制止违章作业行为。
2、班组要定期组织开展安全知识、技能知识的教育培训活动，提高职工安全意识和安全业务技能，做到“四懂四会”，能够果断、正确处置各处突发事件。
3、对重大危险源和易发事故的重点场所实施有效监测、监控；落实重点部位、重点岗位应急措施，班组长定期巡回检查。
4、负责新入职员工导师带徒的安全辅导。
5、坚持班前讲安全，班中检查安全，班后总结安全工作。
6、发现事故苗头和事故隐患及时处理和纠正。
7、检修班主要负责设备检修以及生产准备工作，保证设备完好，运转正常，班组员工要分工明确，按章作业，安全、保质保量的完成检修任务。
8、加强无三违班组建设，杜绝一切三违行为。
9、当班发生事故必须立即报告，班组长带领班组员工采取积极有效措施，制止事故扩大，并组织班组职工分析事故原因。
10、班组严禁未经三级安全教育和安全考核不合格职工独立操作。
抽采队生产班安全生产责任制
1、 组织员工学习，贯彻执行公司、部门各项安全生产规章制度和安全操作规程，教育员工遵章守纪，制止违章作业行为。
2、班组要定期组织开展安全知识、技能知识的教育培训活动，提高职工安全意识和安全业务技能，做到“四懂四会”，能够果断、正确处置各处突发事件。
3、对重大危险源和易发事故的重点场所实施有效监测、监控；落实重点部位、重点岗位应急措施，班组长定期巡回检查。
4、负责新入职员工导师带徒的安全辅导。
5、坚持班前讲安全，班中检查安全，班后总结安全工作。
6、发现事故苗头和事故隐患及时处理和纠正。
7、生产班主要担任工作面回采工作，各岗位要分工明确、按章作业，安全、保质保量的完成班组生产任务。
8、加强无三违班组建设，杜绝一切三违行为。
9、当班发生事故必须立即报告，班组长带领班组员工采取积极有效措施，制止事故扩大，并组织班组职工分析事故原因。
10、班组严禁未经三级安全教育和安全考核不合格职工独立操作
抽采队综合班安全生产责任制
1、 组织员工学习，贯彻执行公司、部门各项安全生产规章制度和安全操作规程，教育员工遵章守纪，制止违章作业行为。
2、班组要定期组织开展安全知识、技能知识的教育培训活动，提高职工安全意识和安全业务技能，做到“四懂四会”，能够果断、正确处置各处突发事件。
3、对重大危险源和易发事故的重点场所实施有效监测、监控；落实重点部位、重点岗位应急措施，班组长定期巡回检查。
4、认真贯彻执行安全规章制度，严格执行操作规程。
5、负责新入职员工导师带徒的安全辅导。
6、发现事故苗头和事故隐患及时处理和纠正。
7、综合班主要担任工作面瓦斯抽放钻孔施工工作，各岗位要分工明确、按章作业，安全、保质保量的完成班组生产任务。
8、加强无三违班组建设，杜绝一切三违行为。
9、当班发生事故必须立即报告，班组长带领班组员工采取积极有效措施，制止事故扩大，并组织班组职工分析事故原因。
10、班组严禁未经三级安全教育和安全考核不合格职工独立操作
抽采队黄泥灌浆班安全生产责任制
1、组织员工学习，贯彻执行公司、部门各项安全生产规章制度和安全操作规程，教育员工遵章守纪，制止违章作业行为。
2、班组要定期组织开展安全知识、技能知识的教育培训活动，提高职工安全意识和安全业务技能，做到“四懂四会”，能够果断、正确处置各处突发事件。
3、对重大危险源和易发事故的重点场所实施有效监测、监控；落实重点部位、重点岗位应急措施，班组长定期巡回检查。
4、负责新入职员工导师带徒的安全辅导。
5、坚持班前讲安全，班中检查安全，班后总结安全工作。
6、发现事故苗头和事故隐患及时处理和纠正。
7、黄泥灌浆班主要担任采空区灌浆和地面材料管理任务，各岗位要分工明确、按章作业，安全、保质保量的完成班组任务。
篇11
加强施工企业专业技术人才队伍建设，就必须建立健全专业技术人才队伍的培养机制、考核机制、使用机制和激励机制。
1.制定切实可行的职业规划目标和培养措施。（1）职业目标规划。对专业技术人才的职业目标可从从事专业工作年限和从事岗位两个方面来规划：一是按从事专业工作年限规划；二是按所从事岗位来规划（以主要岗位举例，表略）。通过这样的职业目标规划，使专业技术人员对自己的发展路线和发展目标有了清晰和直观的认知。施工企业人力资源部门要建立起专业技术人才信息库，根据从事专业年限及岗位发展目标，由项目部及业务系统部门配合分类制定各专业技术人员职业目标。如已经制定好的职业目标因其职务调整、个人发展意愿发生变化，要随时调整更新，这样才便于培养。（2）培养措施。施工企业要积极探索适应企业发展的人才培养新路子，针对不同类型的专业技术人才，采取不同的培养方式，长期与短期相结合，在岗与脱岗并举，加快专业技术人才的培养与开发。施工企业的专业技术人才培养由人力资源部门牵头主抓，各项目部及业务系统负责落实。培养措施如下：一是导师带徒。导师带徒是人才培养的重要途径，施工企业每年新毕业的大学生、需重点培养或是有培养前途的专业技术人才等都是导师带徒的学徒对象，“专业技术带头人”、“岗位能手”、各项目部的总工程师与总经济师，必须结对带徒。导师带徒合同期一般确定为一年，为与新毕业大学生学徒时间接轨，导师带徒时间基本确定为每年7月份。导师带徒流程如下：调查摸底；确定学员、导师；建立师徒关系；制定培训计划；签订师徒合同；确定合同期限；开展带徒活动；监督考核；奖惩措施。根据“导师带徒”活动开展情况及实际考核效果，每年对“导师带徒”活动进行一次表彰或处罚。二是业务知识培训、业务交流或现场指导。业务知识交流与培训是专业技术人才培养的主要措施，专业技术人才的知识更新、技能的提高都有赖于此项培训。施工企业每年初人力资源培训部门要制订当年对专业技术人才的培训计划和培训方案。培训方式可结合现场施工灵活多样，既可定期集中面授培训，也可以老师深入基层进行现场操作培训，有条件的还可以组织技术交流，观摩学习，现场参观等方式。三是通过竞聘上岗促进专业技术人员主动学习业务，并加强对竞聘岗位的认知和理解。通过竞聘，促使专业技术人员认真思考专业设想，总结专业知识，分析优势劣势，这是对专业技术人才成长过程中很重要的锻炼。四是通过开展诸如技术比武、知识竞赛、模拟竞聘等活动，使专业技术人才寓教于乐，加速人才培养与交流。
2.建立对专业技术人才的考核机制对专业技术人才的考核分年度考核和日常考核，考核结果可按星级管理，不同星级享受不同特殊奖励标准。（1）考核原则。考核专业技术人才要坚持客观公正、民主公开、注重实绩和业内认可，按照规定的权限、条件、标准和程序进行，实行定性考核与定量考核相结合。考核时要遵循两项基本原则，一是客观性原则，客观反映系统人员的实际工作情况，尊重其劳动价值，努力减少或避免主观偏差。二是公平性原则，对于同一岗位的人员使用相同的考核标准，不同岗位的人员使用各自岗位的考核标准。（2）考核内容。考核专业技术人才从“德、能、勤、绩”四个方面进行考核，执行特殊贡献加分及一票否决制度。A、特殊贡献加分考核指标。考核年度内专业技术人员如获得优秀论文奖、优秀QC成果奖、先进工作者等荣誉或是在技术比武中获得名次的，在考核中给予加分。B、一票否决考核指标。如在考核年度中专业技术人员有违反国家法律、法规、企业规章制度行为的，或是由于个人原因给企业造成经济损失、严重危害和不良影响的，或是连续旷工超过七天的等行为，在考核中实行一票否决，不得参与当年专业技术人才考核。C、一般考核指标。此项主要包括工作态度、出勤纪律、业务素养、工作协调与配合、岗位职责、执行制度六个指标，采用百分制，有特殊贡献者可以同时加分。（3）考核程序。A、个人自我小结及鉴定。由专业技术人员对本人在考核年度内所取得的工作业绩或是对本年度完成工作进行有重点的小结，对自己的业务能力、工作态度、工作责任心等方面做一个客观公正的评价，并写明今后努力方向。B、基层述职评议。由专业技术人员在召开的考核会议上依次述职，述职时间每人控制在五分钟以内，由确定的一名或多名考核人当场根据述职情况及平时工作表现进行打分。C、系统复核评议。由公司各对口系统部门对基层专业技术人才考核进行复核评议，在复核评议过程中要注意全面统筹、客观公正。D、审核公示。由公司专业技术人才考核领导小组对系统部门复核后的考核结果进行审核，并将审核后的考核结果在全体员工中进行公示。
3.考核后对专业技术人才的使用。（1）根据专业技术人才年度考核结果，人力资源部门要建立起近期可提拔、中期重点培养、长期整体规划三个层次的专业技术人才梯队，并纳入各系统后备及领导干部后备进行培养。连续两年获得星级称号的专业技术人才要推荐、输送到关键岗位压担子、挑大梁，条件成熟时适时选用，并进行重点跟踪培养、管理使用。（2）加强“H”型人才发展双通道建设。积极开展教授级高工、高工、高经、高会等专业技术职务评聘工作，不断拓宽专业技术人才的职业生涯发展通道，实现专业技术人才与经营管理人才两支队伍“H”型管理，改变独木桥式的事业发展模式，使技术人才和管理人才在事业发展上各行其道，人尽其用。（3）要重视走专业化发展道路的专业技术人才的使用，一要出台政策鼓励其积极考取各类执业资格证书；二要创造环境鼓励其开展科研开发、科技创新、工法专利，为企业持续发展、增强企业核心竞争力提供人才支持。
4.建立起对专业技术人才的激励机制。（1）完善专业技术人才奖励制度。多渠道、多方式利用开辟专题栏目，抓好表彰先进、宣传典型工作，每年由人力资源部门牵头组织开展各系统“专业之星”“、业务骨干”评选工作，对评选出的各类优秀人才，除给予荣誉奖励外，另给予一次性物质重奖或组织其旅游疗养，充分调动广大专业技术人才投身企业建设的积极性和主动性。（2）营造学先进、争先进、当先进的良好氛围。对各系统“专业之星”、“业务骨干”及“三星级”专业技术人才加强宣传报道，有效发挥他们的典型示范作用，在公司形成鼓励人才干事业，支持人才干成事业，帮助人才干好事业的良好氛围。（3）建立专业技术人才工作保障机制，形成党政统一领导，人力资源部门牵头，业务系统部门密切配合的人才工作格局。施工企业要将专业技术人才工作作为各业务系统部门负责人及各项目部领导班子业绩考核和年度干部考察的重要内容，考核结果作为提拔、奖励的重要依据，对在专业技术人才队伍建设中成绩突出的公司业务系统部门负责人及项目部领导班子要给予表彰和奖励，形成领导重视、制度支持的人才培养工作新格局。（4）推行科研成果奖励制度。为激发专业技术人才科研开发、科技创新工作的积极性，对申报的科研攻关、技术推广、自主创新项目等科研成果转化到生产经营实际中进行应用、推广和再创新的，要进行重奖，有力激发专业技术人才自主创新的潜力，提高公司的核心竞争力和整体技术水平。
篇12
在学校我们只是对于工程方面的知识有一些大致的、片面的认识，而这些知识对于一个技术员来说是远远不够的。我们只有从严要求自己并且不断的学习规范、图纸等与工程实际相关的知识，将理论知识与现场的实际完美的结合才能更好的武装自己，才能更好的管理现场、服务现场，才能更好的完成一个技术人员的本职工作。
二、互相学习，虚心请教。
我们首先得学会放下自己的身份，我们不在是一个学校的学生，而仅仅是一个刚刚踏上工作岗位的新员工，我们毫无工作经验，对于一些突发事件也不知道如何处理。这些都要求我们平时工作中多观察，多请教。所谓三人行必有我师，通过向现场有丰富施工经验的员工请教以及从师傅那里学的了许多施工经验，同时也学到了工作细心和待人处事的方法;在工作中学到了如何总结经验，最大程度的避免犯错，向同事和前辈请教，虚心接受批评。许许多多的实践指导着我应该在以后的工作生活中如何开展工作，更好的把自己的工作做好，继续发扬艰苦奋斗的工作精神，不断在工作中充实自己，在熟练运用专业技术知识和以往经验的同时，也不断积累工作中的未知经验，做到在工作中少犯错，到不犯错，成为一名优秀的中铁员工。
三、加强自我总结，在得失中不断成长。
师傅的言传身教不仅仅让我在工作中找到了正确的方向，也指引着我不断向新的更高的高度成长。在师傅的要求下，我平时注重加强自我总结，总结施工中的一些方法、施工中学要注重的一些重点事项、必须得控制的一些参数以及平时的一些得失。一年的工作学习中我也总结了一下几条：首先是关于工作态度的问题，虽然我工作的内容不是设计一些高、精、尖的行业，但是也需要在平时的工作中本着认真负责的态度，多跑现场，多查规范，多抓细节，在保质量的同时杜绝一些安全质量隐患。这不仅是对企业负责，也是对自己负责的表现;其次是学习方法的问题，勤学、善思、多记是我自己一年来的总结。
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二、现代学徒制在高职院校试行现状
2014年，学者颜彩飞以英国Croydon学院为例，阐述英国现代学徒制的基本概况、四个阶段、五个等级、六个特征以及Croydon学院开展现代学徒制的具体做法，对我国职业教育改革有所启示。2015年，学者张葵葵基于中德“SGAVE”项目汽车机电人才培养为例，探讨类德国模式“现代学徒制”在中国的实践，从组织教学形式、教学模式、双导师制、过程导向考核等方面阐述对人才的培养，这些都对我国高职院校现代学徒制的开展有很重要的借鉴作用。
近年来，我国有些高职院校在社会经济和现代职业教育不断发展和需求下，积极围绕现代学徒制人才培养模式进行探索与实践。其中比较有代表性的是广东省清远职业技术学院“双元制”试点，学校与企业或行业直接合作，实行双元招生、双元计划、双元教学、双元管理和双元评价。黑龙江省齐齐哈尔职业技术学院早在2003年就进行准“现代学徒制”的探索。江西省新余市在实施现代学徒制试点工作中，积极探索职教新模式，围绕“企业用工和现代产业发展培养技能型人才”这一标准，实现了“招生与招工融合”“上课与上岗融合”“毕业与就业融合”。清远职业技术学院在校企合作顶岗实习和订单式培养的基础上，根据校企合作伙伴的特?c和招生生源的不同，采取三种不同的招生方式和培养形式探索现代学徒制。唐山工业职业技术学院选择唐山市美术瓷厂、亚洲时代陶瓷有限公司等企业作为合作伙伴，探索现代学徒制人才培养模式。浙江工商职业技术学院“带徒工程”，总结出我国高职教育试行现代学徒制时宜采取试点先行、逐步推进的总体策略，同时注重营造企业参与职教的整体环境，引导高职教育形成校企合作的内涵发展模式，且应特别重视微观制度创新和方案设计。
然而，高职院校试行现代学徒制过程中仍然有不少困境，有待于我们进一步的思考和总结。
三、试行现代学徒制存在的问题
（一）完全的“拿来主义”未必完全适合我国国情
国外高校的现代学徒制起步较早，发展迅速，取得了不错的成绩和效果，有很多值得我们学习和借鉴的经验。但是，我们在学习国外经验的基础上，不能够完全照搬照抄国外的先进人才培养模式。各国的国情都有较大的差异，都有其历史和政治背景的特殊性，人才培养模式也必须适合自己内在发展的规律和特点。因此，我国高等职业教育人才培养模式、特别是现代学徒制的试行实施，同样必须坚持立足本国国情，结合自身需要去研究和发展。
（二）保障措施力度不够
从企业来看，有时会遇到企业热情程度不高、略显敷衍等状况，使得校企合作推进的力度不够。另外，学校管理者和老师对企业实践实训也会有一定的抵触情绪。还有，有的师傅带徒弟人数较多，出现问题沟通不够，解决问题也不够及时。第四，大部分高职院校教师专业理论相对先进，而技术技能相对不强，项目开发经验也不足。
（三）培养学生的重点还应当突出在育人方面
职业院校对学生培养主要表现在对理论知识的传授和对技术技能的培养，实际上，除此之外，我们还要重视职业道德和职业精神的培养，更重要的是育人这一根本目标。在实行现代学徒制度的试点工作中，一方面要注重学生的专业能力和实践能力的培养，另一方面，也要特别注重对于人才在思想教育、综合素质、职业道德和职业精神方面的培养。再加上实际工作经验的不断积累，才能达到人才素质综合性的提高，符合企业用人的要求。
（四）学徒稳定性不够，流动相对频繁
学徒的培养需要企业花费一定的人力、物力、财力，有一定培训方面的支出，而一部分培训出来的学生并没有长期在原有工作岗位工作，而是跳槽到其他企业，这无疑对用人单位是一种双重损失。相对来说，学徒的流动还是较为频繁的，这无疑都需要用人单位承担更多的风险，也会损害单位的积极性。
四、试行现代学徒制存在问题的对策研究
（一）在“拿来主义”经验的基础上加强本土化研究
国外的现代学徒制发展较为成熟，借鉴吸取成功经验可以让我们少走弯路。一般情况下，借鉴双元制有四种主要的方式，即部分借鉴、试点借鉴、本土化以及概念借鉴，其中国内高校也可特别关注本土化的要求。当然，加强本土化也不能一蹴而就，需要经验的积累也需要时间的积累，需要学者的反复论证和研究，这些都有利于缩短本土化的进程。
（二）加强保障力度
首先，可以寻找校企双方利益的共同点来激发企业的工作热情。学生一旦进入企业，无疑要求企业提供更有效的支持，需要让企业能够真正发挥自身的积极性，需要让企业能从合作中真正受益。这是激励企业的关键所在。
其次，要有师资方面的保障。高职院校现代学徒制师资队伍建设工作必须遵循校企互认和共同指派教师两条原则。学校要派出实践能力强的教师参与企业培训，特别是技术技能方面的学习，培训合格后可以回校开展各项工作和教学任务。企业也同时将一部分能工巧匠派出到学校，成为学校的外聘教师和企业方面的专业带头人。
（三）科学、系统地设计现代学徒制实施方案
