引论：我们为您整理了13篇商场人力资源工作计划范文，供您借鉴以丰富您的创作。它们是您写作时的宝贵资源，期望它们能够激发您的创作灵感，让您的文章更具深度。
篇1
二、金牌销售员的认定及培养
对于新上岗的几位新同事，选出一名具有潜力值得培养成为优秀销售人员的新员工，并能够做出令公司满意的业绩，以替代自己。
望公司近两天多搞一些培训活动让新员工有充分展现自己的机会，我好观察出最具价值的人员出来，人员选定将在25号之前选出，望公司多给予支持。
新员工认定后将有为期20天的员工培训，3个阶段，每阶段7天，其中休息一天，时间为晚上2个小时，并在白天注意观察他的工作情况，已做好记录，待培训时做好总结，通过对于新员工的高要求使其快速提高，以达到公司的目的。
三、高效团队的建设
主管已不再像销售一样单单靠自己去完成公司指定的业绩，而涉及到方方面面，包括团队心态管理，制度管理，目标管理，现场管理等。自身总结出以下几点来做好团队管理工作、
1.营造积极进取团结向上的工作氛围 主管不应该成为“所有的苦，所有的累，我都独自承担”的典型，主管越轻松，说明管理得越到位;奖罚分明公正，对每个人要民主要平等，充分调动每个成员的积极性。在生活中，项目主管需要多关心多照顾同事，让大家都能感受到团队的温暖。
2.制定良好的规章制度 项目主管虽然是规章制度的制定者或者监督者，但是更应该成为遵守规章制度的表率。如果项目主管自身都难以遵守，如何要求团队成员做到?
3.建立明确共同的目标 项目主管要给员工规划出一个好的发展远景和个人的发展计划，并使之与项目目标相协调。
四、落实自身岗位职责
1.应把公司的利益放在第一位，以公司最大效益为目标，对公司应具有绝对忠诚度。
2.协助销售经理共同进行项目的管理工作，服从上级的安排，竭尽全力做好每一项工作。
3.主持售楼部日常工作，主持每日工作晨会， 沟通上下级及售楼部与其他部门的关系。
4.创造良好的工作环境，充分调动每一位员工的积极性，并保持团结协作、优质高效的工作气氛。
5.及时传达公司下达的政策，并不断的考核。
6.负责落实楼款的回收工作，督促销售人员的贷款流程的正常进行。
7.做好每日的来电、来访登记及审查工作，负责销控表的销控核对，统计每日定房量，填报各项统计表格，以保证销售的准确性。
8.负责组织销售人员及时总结交流销售经验，加强业务修养，不断提高业务水平。
9.负责处理客户的投诉，并在调查分析后向销售经理汇报。
在今后的工作当中自己还将不断的学习，总结经验，快速进步，望自己能够早日成为一名合格的、专业的、另公司上下级认可的项目销售主管。最后对于领导在百忙之中有此雅致来看自己的工作计划深表感谢，祝愿公司领导工作顺心，身体健康!
销售总监工作计划书【二】作为销售总监，为了我使公司的各方面的工作顺利进行，特作出了20**年工作计划。
一、综述、作为任何一个以营利为目的的单位来说——只有销售部才是唯一的赢利单位，其它的都部门均为成本单位。而我们公司的销售部充其量也只能算是销货部，以目前家具市场的竞争激烈程度来看，销售部必需升级，从被动销售升级为有科学计划、有执行标准、有量化考核的主动销售。
二、销售队伍的建设、用人所长无不用之人，用人所短无可用之人。将现有员工进行重组，老 员工是我们的财富，他们对客户熟悉、对本厂的运作流程熟悉、对市场也有一定的了解，能较好的减少架构改革对客户的影响，只需按照公司计划的架构重组、划分各职权即可。重要的是制定可执行的标准或要求，让他们知道主动销售的方法和技巧。同时做好相关人员的招募、培训、筛选、储备工作;
三、销售部门的职能、 1、进行市场一线信息收集、市场调研工作; 2、分析市场状况、需求分析，正确作出市场销售预测，为库存生产提供科学的依据; 3、制定月、季、年度销售计划，计划的参考依据为今年和去年的同期销售统计数据; 4、汇总市场信息，提报产品改善或产品开发建议 5、把握重点客户，控制产品的销售动态; 6、营销网络的开拓与合理布局; 7、建立、完善各级客户资料档案，保持与客户之间的双向沟通; 8、潜在客户以及现有客户的管理与维护; 9、配合本系统内相关部门作好推广促销活动; 10、按照推广计划的要求进行货物陈列、宣传品的设计、发放;
四、关于品牌、“英**”品牌建立时间较久，有一定的先入为主的优势。这个优势将继续扩大。另外的独立品牌要做出差异化，在产品风格、装修氛围和受众方面要有准确的定位。差异化体现在产品、装饰、饰品等方面，产品方面就包括了材料、结构、元素等，我们不光要学习，还要超越。
五、渠道管理、由原来的散货向专卖升级，这也是这次改革的主要目的，充分利用现有的客户资料，优化经销商的构成，从夫妻店、个体户向集体单位、集团单位升级，慢慢向地区、省、市总经销发展。这并不遥远，只要我们的产品品质和服务经得起客户的检验，做深层次的沟通，自然会有大客户感兴趣。有赚钱的机会，就会有发现它的人，问题是我们要把机会准备好。
六、信息管理和利用、现在有两千多家(外商八百多家)经销商、家具卖场、商场的联系信息，因职权不明，还没能好好的划分利用。另有全国各区域人口、经济资料统计、全国百强县排名等。还有网上收集的卖场招商信息、主动联系有专卖意向的客户资料等。这些都是做市场的珍贵资料，由于销售部被动等客的惯性思维和领导层的决策等原因，这些东西都被放在抽屉里了，很可惜。要充分利用，更快、更准的确定目标市场和目标客户。
七、关于传播、报刊媒体方面目前非常弱，只有广州家具报一家在做，而且可以赠送的软文也没有做，浪费。另外，通过博客的推广，有些家具类报社近期有一些文章见报，对品牌的建设有一定的推动。网络上的传播由于近段时间一直持续的做推广，起到了较好的效果，**家具论坛有四个广告位在宣传，该论坛注册人数二十多万。其它网站也互换了三个广告已经，另外在搜狐的家具博客浏览人数已达四万多人，搜房网博客三万多人次，常有文章被推荐到头版。本公司网站的浏览量已达到了近两万人次，还有其它十来个在做推广的平台流量没统计，总量当在二十万左右。当然，客户看了不一定就能转化成购买，推广的目的是让更多的人知道我们的品牌，形成口碑。由于没有其它的宣传途径，所以网络宣传还是要加大力度。
八、关于经销商、目前对经销商或专卖店基本没有策略上的支持，除了给特价外没有其它的方法，经销商基本上处于独自应战的状态，谈不上什么忠诚。帮助经销商、专卖店制定销售(促销)计划是厂家应做的支持和扶助。这样才能增加经销商和厂家之间的感情，以后一定要完善起来。各地的促销策略和广告方法主要有、商场外、当地网络平台、电视台走字、短信群发、小区派发促销资料、DM直邮、小区电梯广告、电台广告、夹报等;商场内、X展架、地贴、通道吊旗、玻璃贴、资料海报夹、商场灯箱喷绘、中庭吊幅等;还有店内的吊旗、展架、海报、促销标签、宣传单页等。淡季有淡季的销售方案，旺季有旺季的促销活动，不是所有的方案都要厂家出费用的，经销商想要的是一个可行的参考计划，因为目前我们的经销商的文化水平普遍不高。虽然目前众多的散户并不适合这些，但仅有的几家专卖店我们并没有给予这方面的支持。做了，一方面是给经销商以信心，还有口碑(比如有别的想做我们品牌的经销商去我们现在的专卖店去考察，我们希望现有经销商怎么说呢?除了发货收款，我们几乎什么都没做!)另一方面是为我们以后更大面积的开设专卖店总结促销、推广的经验。
九、企业文化、企业文化和销售有关系吗?关系太大了，因为销售是窗口，直接面对客户，要建立建全系统的企业文化，统一对外宣传口径，给客户的感觉是、公司管理是规范的，是一个团体，是积极发展中的企业，增加客户信心。同时，企业文化对整个公司的每一个人都是有着重要作用的，比如公司一直留不住人，工薪不是全部原因，企业文化才是根本，公司没有给他们看到一个美好的未来、没有好的愿景，也没有娱乐设施和学习的场所。他们不快乐，肯定留不住人。把企业的企字上面的人拿掉还有什么?
十、关于生产、从来公司一年多的时间里，就存在的欠货问题，到目前，销售的总量没增加，还发生了开完展会专卖店意向客户无法跟踪落实的窘迫状况，因为我们做不出来，那么参加展会的目的是什么呢?现在领导已经制定了解决的方案，希望能有效。我要说的是OEM，由于管理方面等原因，这一能有效提升生产力的办法一直没能好好的利用。建议请这方面的人才，建立一套完整的OEM管理体制。宜家自己没有一个厂，能做到世界第一，这方面可以学习。 当然，没有实践的理论是空洞的，没有理论的实践是盲目的，接下来的工作就是加大实践力度。公司确定销售期望(目标)、制定战略方向，然后销售总监、区域经理要下市场调研，到各个区域市场跑客户、走终端、看产品、查竞品，了解行情，熟悉各个区域的差别，计划能够达到的目标，制定可行的下一步运作方案。
销售总监工作计划书【三】在金融危机的影响下，找到一份工作越发的困难了，就是找到了一份工作，工作起来也是困难重重，虽然我已经工作了不少年了，可是在金融危机的影响下，我感到了工作的吃力。
我是从事公司销售工作的，这在以前是一项很好的工作，可是现在公司产品面临着积压在仓库的风险，这是对公司极为不利的。我经过不断的思考后，写出了我的年度工作计划，
新年度我拟定三方面的销售人员个人工作计划、
一、实际招商开发操作方面
1、回访完毕电话跟踪，继续上门洽谈，做好成单、跟单工作。
2、学习招商资料，对3+2+3组合式营销模式领会透彻;抓好例会学习，取长补短，向出业绩的先进员工讨教，及时领会掌握运用别人的先进经验。
3、做好每天的工作日记，详细记录每天上市场情况
4、继续回访xx六县区酒水商，把年前限于时间关系没有回访的三个县区、xx市、x县、x县，回访完毕。在回访的同时，补充完善新的酒水商资料。
二、公司人力资源管理方面
1、努力打造有竞争力的薪酬福利，根据本地社会发展、人才市场及同行业薪酬福利行情，结合公司具体情况，及时调整薪酬成本预算及控制。做好薪酬福利发放工作，及时为符合条件员工办理社会保险。
2、根据公司现在的人力资源管理情况，参考先进人力资源管理经验，推陈出新，建立健全公司新的更加适合于公司业务发展的人力资源管理体系。
3、做好公司XX年人力资源部工作计划规划，协助各部门做好部门人力资源规划。
4、注重工作分析，强化对工作分析成果在实际工作当中的运用，适时作出工作设计，客观科学的设计出公司职位说明书。
5、公司兼职人员也要纳入公司的整体人力资源管理体系。
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【key words】people-oriented; the achievement effect examines; salary payment; the employee is trained
改革开放以来,我国中小企业发展迅速,在我国国民经济中的地位愈显重要,中小企业已成为支撑国民经济增长的重要力量。随着知识经济时代的到来,我国的中小企业面临的竞争日趋激烈,许多企业缺资金、技术,管理落后,特别是我国加入wto后,中小企业出现了严重的人才流失现象。人才高比例流失不仅带走了商业机密,还带走了客户,造成了企业人力资源成本的极大浪费,企业竞争力严重下降,经济效益滞步不前,严重制约着企业的发展。如何控制中小企业的人才流失,使其获得生存和持续发展的动力,采取适当的留人策略是中小企业在竞争中面临的严峻问题。
1 人力资源管理体制模式创新
人力资源开发与管理是一项政策性很强的工作,特别是工资、奖励等方面。在信息时代,人力资源管理的模式也必须是动态的。目前的人力资源管理往往忽略了与顾客的联系,没有关注顾客需求和市场的变化。人力资源管理工作不仅仅是人力资源部门的工作,它应该是每个部门的工作组成部分。
2 采取契约化的雇用方式,实现人力资源管理手段的创新
契约管理是一种较好的管理手段同时也是人力资源管理手段的一种创新。随着产业间、企业间合作经营、动态联盟趋势的发展,企业内的不同单位或动态联盟的各个成员可以通过网络型组织共享信息,从而使得知识和信息传递的速度大大快于人员流动的速度。这样,各企业共同面临了一个问题即知识员工在为本企业服务的同时,可能也在为其它企业服务。在这种情况下,“契约化雇佣方式”比传统的“行政雇佣方式”更具有优越性。它通过“契约”来界定劳资双方的权利与义务,界定双方所拥有的知识范围,从而使知识资本的归属问题合理化、合法化。
3 优化激励机制
企业提高人力资源管理水平的关键是建立健全员工的激励机制。充分调动员工的积极性和创造性。首先,要制定合理的薪酬政策。薪酬体系既要解决企业内部的公平性和外部的竞争性,同时又要与工作绩效、员工的贡献直接挂钩,要与绩效评估体系结合起来。尤其是随着企业经营方式的改变,企业知识型员工越来越多,知识型员工的价值应在薪金中得到充分的体现。其次,提供个性化的奖励。企业组织应该根据员工不同文化背景需求的差异以及在企业内部不同的作用提供个性化的奖励。
4 以人为本,加强与员工的沟通
美国管理学权威彼德•杜拉克曾说过:“企业或事业唯一的真正资源是人,管理就是充分开发人力资源以做好工作”。人是生产力中最活跃的因素,任何社会财富都是由人创造的,所以必须充分地重视人的因素。
4.1 树立“以人为本”观念。
中小企业应更新观念,树立“以人为本”,“关键在才”的人才观。要有育才之方,用才之胆,重才之举,爱才之心,惜才之情,容才之怀,广开进贤之路。在人才开发、引进和使用中,坚持不唯学历而重实效,贯彻“效益第一”的原则,在用人时一定要 “用人不疑”,“以诚求贤”,真正形成尊重知识、尊重人才、尊重个性的良好氛围。
4.2 加强企业文化建设,营造和谐的企业氛围。
能够让员工享有充分的发言权,集思广益使员工的思想观念和企业的和谐氛围溶合,才能发挥其创造力。
4.3 满足员工多方面的需求,建立牢固的感情基础。
一般来说,物质方面的需求是最根本的,合理的薪资机制很重要。适当的满足物质需求后精神需求也是很重要的。培养员工对企业的感情,就应树立企业的信用。
4.4 改变对员工的认知意识。
现代企业不应当再把员工只当作劳动力来看待,应把他们当作是以自身体力或脑力为企业出资的合作者来对待,企业要想留住人才就当转变传统的对员工的认知意识,把员工当作平等的合作者。让员工对企业的经营更有发言权,让员工用聪明的才智,为企业发展出谋划策。
5 建立良好的薪酬制度
5.1 经济性薪酬与保障性薪酬相结合。
经济性薪酬是职工维持生活、提高生活质量的重要前提。在职工物质文化生活得到相对满足的同时,还要有一定保障性薪酬留住人才。
5.2 员工薪酬应与绩效考核相结合。
绩效考核即按表现付报酬,这是有效的薪酬支付体系的一条基本原则。合理的绩效考核能够客观地反映员工的工作业绩。而员工的薪酬尤其是浮动薪酬的发放只有以其考评结果为主要标准时,薪酬的激励作用才起作用。
5.3 薪酬应在考虑岗位因素的前提下坚持固定与浮动相结合。
一般来说,薪酬中的固定收入部分可以保证员工的日常生活,使之产生安全感,但如果固定收入过高,有可能使员工产生懒惰的情绪,削弱薪酬的激励功能。因此企业对员工工作表现和成绩的认可主要来自薪酬中的浮动部分。但浮动薪酬的弹性过大又会使员工缺乏安全感,不利于吸引和留住员工。所以在薪酬管理中固定薪酬与浮动薪酬中的比例应与岗位特点相结合。
5.4 薪酬体现公平性。
公平的赏罚也是取得员工信任、员工支持使其为企业做出更大贡献的基础。对于在同一工种的员工,如果他们为企业做出的贡献大小相同,且其他因素也相近,那么就应该付给他们相同或相近的薪酬。这样,员工才不会抱怨企业的薪酬制度不公平,不至于影响士气,减少人员流失。
6 改进绩效考核的办法
绩效考核作为人力资源开发的一个重要手段,被广泛运用,显示出它的优越性、先进性。但有时绩效考核并没有达到预期的目的,其原因包括:年初的绩效考核工作计划做得很好,可是在实施过程中却是“雷声大,雨点小”,大大有悖于绩效考核的初衷;在考核过程中,员工缺少参与的积极性,抵触情绪强;考核过程繁琐,耽误时间,推行过程中往往又因为得不到高层的足够支持而阻力重重;考核过程和结果的公正性难以保证,不利于日常工作的开展,要克服这些问题就要改进绩效考核办法。
6.1 采用先进的绩效考核方法
6.1.1 目标管理考核法。它是根据被考核者完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效评价方法。特点在于绩效评估者的作用从法官转换为顾问和促进者,下属也从消极的旁观者转换为积极的参与者。但也会出现制订的目标不明确,不具有可衡量性,制定目标耗时长,组织与员工之间就目标高低讨价还价等情况。
6.1.2 关键事件考核法。考核者注意收集被考评人的“关键事件”,它是指被考评人的优秀表现和不良表现,要形成书面记录;对普通的工作行为则不必进行记录。根据这些书面材料记录进行整理和分析,最终形成考评结果。
6.1.3 人物比较法。是在考核之前,先选出一位员工,以他的各方面表现为标准,对其他员工进行考核。往往比其他方法更能刺激员工的工作积极性。
企业选择比较容易和适合自身实施的绩效考核方法,不仅可以减少绩效考核的误差,还可以减少培训考核体系的时间和管理考核体系的难度。
6.2 考核方法的实施
6.2.1 绩效评价过程要简化和易于操作,因此考核的操作程序和考核方法的设计应遵循简明易行的原则,尽力保证考核的公平和公正。
6.2.2 沟通反馈在绩效考核中也是非常重要的。绩效考核的目的在于促进企业的发展。因此应就考核进行沟通,确认考核的结果,指出其优缺点,避免工作和绩效考核时的矛盾和误解。
7 重视员工培训,加大技能开发和能力培养
中小企业一定要借助现代人力资源管理的先进方法与技术,建立规范化人力资源管理体系,构筑高效的人力资源平台与国际接轨,这样才能获得在全球范围与对手同台竞技的机会。规范化建设要求企业一定要建立起一系列员工培训体系,尤其要把关键人才的不断开发和后备人才的培养作为重中之重。
企业员工培训体系包括培训机构、培训内容、培训方式、培训对象和培训管理方式等,培训管理包括培训计划、培训执行和培训评估等三个方面。建立有效的培训体系需要对上述几个方面进行优化设计。
7.1 培训机构。
可有外部培训机构和企业内部培训机构。外部机构包括专业培训公司、大学以及跨公司间的合作。内部培训机构包括专门的培训实体,或由人力资源部履行其职责。
7.2 培训对象。
根据参加培训人员的不同,可分为高层管理人员培训、中层管理人员培训、普通职员培训和工人培训。应根据不同的受训对象,设计相应的培训方式和内容。
7.3 培训方式。
有职内和职外培训,职内教育指工作教导、工作轮换、工作见习和工作指派等方式,对于提升员工理念、人际交往和专业技术能力方面具有良好的效果。职外教育指专门的培训现场接受履行职务所必要的知识、技能和态度的培训。
7.4 培训计划。
员工培训的管理非常重要,有效的培训体系需要良好的管理作为保障。培训计划涵盖培训依据、培训目的、培训对象、培训时间、课程内容、培训考核、师资来源、实施进度和培训经费等项目。
7.5 培训实施。
培训计划制定后,就要有组织、有计划地实施。
8 结语
企业要在市场竞争中立于不败之地,必须重视人才的作用,建立现代的企业制度。但是即便这样,企业人才流失的问题仍然是很严重的,合理的薪酬水平、公正的考核评价、优雅的工作环境、诱人的企业发展前景,这些都很重要,但绝对不是全部。企业留住人才,吸引人才需要探讨和解决的问题很多。仅以此文,希望能起到抛砖引玉的作用,以共同研究和探索人才发展大计,加快我国人才资源开发的速度,为现代化建设和企业改革发展服务。
参考文献
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篇3
一、完善企业机制，强化基础管理
l综合管理部要紧抓基础管理，突出重点，不断加大对各管理处的监管力度。对一些发生过事故的小区，重点加强监督检查，对管理处相关负责人组织学习，分析原因。严格执行公司各项制度，对存在的发出意见书，落实整改，强化小区责任评估工作推进力度，使各管理处长效监管机制健全。
l计财部肩负着调控公司各项费用的合理支出，保证公司财务物资的安全的职责。明年财政部实行的新的会计准则，对财务人员提出了更高的要求，很多账务的处理都要在充分了解经济业务实质的基础上进行判断后才能进行，所以，计财部要加强内外沟通，特别是与管理处的联动沟通，在做好日常会计核算的基础上，不断学习，提高团队综合能力，积极参与企业的经营活动，按照财政部会计准则和集团财务管理制度及物业的相关法律法规的要求，力求会计核算工作的正确化、规范化、制度化，做深、做细、做好日常财务管理工作。
l行政办办公室在今年工作的基础上，明年以公司对物业管理规范操作的要求为主线，着重在强化管理水平和岗位技能、规范服务标准和质量、不断创新员工培训内容等方面做扎实有效工作。强化办公室的协调职能，建立良好的工作氛围，与各部门、管理处保持良好的协作关系，创造和谐的工作环境。
l市场部明年要进一步完善各项规章制度，通过制度促使指标的落实。对物业市场形势进行调研，提供详细资料供公司参考。对标书制作做进一步细化，严格按照上海市物业管理相关规定和准则制定管理方案，并对商务楼板块按商场、办公楼予以分类制作文本，形成范本。
l人力资源部要着重检查、促进各管理处用工情况，避免违规用工，杜绝各类劳资纠纷的发生的同时，想方设法规避人事风险，降低人事成本，利用本市现行“就业困难人员就业岗位补贴”的优惠政策，享受政府补贴，为公司今后的规模化发展提供人力资源的保障。
二、拓展市场空间，保持企业持续稳定发展
物竞天择、适者生存。是放之四海而皆准的基本法则，也是市场竞争中颠扑不破的真理。虽然物业管理行业当前，由于物业市场的迅速扩大，竞争日趋激烈是由经济规律所决定的，我们要充分地提高核心竞争能力，物业市场的迅速扩大更是难得，为我们搭建了宝贵的全面参与市场竞争的舞台。
l实施成本控制战略，通过推行区域管理制度，消除资源的浪费，建立快速反应机制，降低工作衔接成本，提高工作效率，提升服务品质。在降低成本的方案中，限度节省人力资源，全力拓展外部市场，广泛开展经营活动。
l承接高端物业管理服务项目。随着房地产业飞速发展，物业市场迅速扩大，依托现有市场积累经验，广泛地参与较大范围市场竞争势在必行，物业管理行业规模经营才能产生效益，只有走出去，参与到全面的、激烈的市场竞争之中，经过残酷的市场竞争的洗礼，我们才能发展壮大，而且才能在更大的范围打造服务品牌。
l锻造一支技术强、作风过硬的队伍，通过不断学习新知识、新技术，为公司的日渐发展储备人才。公司的飞速发展，人力资源是否能满足我们日益增长的需求，是摆在我们面前的课题。公司在向一级资质迈进的道路中，除却管理面积的要求，必须拥有具备中级职称以上的人员不少于20人，目前公司(含外聘)员工，仅有10名人员，距离还有很大差距。所以，要继续加大培训力度，
l扩展服务思路，由于我们直接地、经常地接触着销售终端——顾客(业主)。所以物业公司具备着其它行业不具备的独特优点。拥有广阔的物业市场为物业企业进入中介领域提供了前提。利用豫园品牌优势，商场商铺的经营管理也是我们可以涉足的区域。随着社会分工的明确和细化，物业的延伸必然会得到深远的发展。我们可以利用自身的优势，集思广益，思索物业延伸服务的可行性，挖掘出新的经济增长点。
三、应对物业公司目前存在的问题进行分析和今后的工作展望
目前，物业公司在内部管理方面也就是“软”管理方面有了很大提高，如服务的及时性、质量、态度及标准化管理方面，但由于物业服务中硬件设施不到位，致使部分服务部分达不到需求。员工队伍整体技术含量低，在今后的人事工作中要加强对高技术、高能力人才的引进，并通过培训挖掘内部技术潜能，发现、培养和储备技术人才。公司目前处于发育阶段，与本市大型物业公司存在着差距，在走向市场的发展过程中缺乏技术能力、管理能力和竞争能力。
今后的展望：
首先，加强全体员工的培训、学习，在提高服务意识、水平及质量的基础上继续完善规章制度和资料管理，以期在物业资质的评审上再上一个台阶，争取获得一级物业资质;
其次，继续完善工资改革分配制度，运用利益杠杆让每个员工围绕自己的诚实劳动应得的正当利益快速运转起来，彻底消除干部、员工的惰性，充分调动积极性、主动性、创造性;
第三，要拓宽服务领域，提供各种个性化服务，这需要树立全心全意为业主服务的思想，想在业主需要之前，做在业主需要之先，在为业主提供常规的卫生、安全、维修、绿化服务的基础上，积极发展家政、委托、、中介、商业服务等项目，不仅使业主在物业服务中获得切实利益，也使自己的物业服务获得经济和社会效益。
第四，争取树立品牌服务，利用“豫园商城”这个品牌在市场竞争中取得优势，充分发挥地缘优势、品牌优势。物业品牌是物业管理企业经济实力、科技水平、管理水平、服务水平、服务理念和企业文化的综合反映，创造机会学习先进的管理、经营方法和经验，在全面提高服务水平的基础上，打造物业管理品牌。
第五、在条件成熟的情况下，规模化经营是物业管理企业的根本出路。优质楼盘管理是企业效益之本，企业将做好战略性调整，把主要精力和主要改革措施集中到调整组合。公司将积极探索有效形式，实施优势互补和资源优化配置，统筹人力、物力，根据市场需求运用集约化经营手段，创新和改善物业管理，从而实现规模经营。
__年的工作是具有成就的一年，也是我们倍感任务重大、不断应对和解决挑战压力的一年。我们的工作得到了广大业主、上级公司及各级员工的鼎立支持和配合，使得我们在稳定、健康、向上的发展氛围中顺利完成了全年的各项工作任务。我们有足够的理由深信，在全体员工的共同努力下，20__年的工作将做的更加出色，物业公司将会在未来的发展历程中谱写出更加辉煌的篇章!
物业春节工作计划
新的一年，新的起点，希望和困难同在，机遇与挫折并存，站领导提出每个人都要有新的工作思路，这是一个非常好的创意。在新的一年里，我要以新的思想面貌对待工作中的方方面面，也力争在大家的帮助下工作中有新的进步。
一、努力学习，加强自身修养，不断提高个人素质
在日常生活和工作中，我要努力学习别人的好思想和好作风，不断加强自身修养、提高个人素质。要时常坚持做到“工作要向高标准看齐，生活要向低标准看齐，艰苦奋斗、助人为乐”，继续发扬“三老四严”的作风。我虽还不是一个党员，但要以一个党员的标准来要求自己，不断提高个人的思想觉悟水平。在此期间，还要时刻记着以自己的实际行动影响和带动大家把各项工作做到位。与此同时，我还要结合站上的工作安排和本队实际情况，积极协助队长带领全队员工认真学习处、站各项会议精神和上级的文件精神，上传下达贯彻执行上级的各项工作要求，始终把综合队的服务理念“服务追求完美，住户享受幸福”贯彻落实到各自的实际工作中去。
二、工作中的学习要求
1、作为物业管理人员，今后要多学习一些物业管理知识，向书本钻研、向区长和楼长学习，不耻下问，增加知识面，力争学以致用。多了解一些社区知识，把小区当成自己的家。要时常学习钻研物业服务标准规范，对一些内容要多了解，对一些重点部分要时刻牢记在心，大胆实践。
2、技能管理的学习要有目标，有计划的学习一些经营管理知识，抓紧时机多向有关专业人员学习，同时有计划地看看有关的书，联系自己的工作实践，以求能活学活用。
3、对水厂的工作过程及流程已有一定的认识，但还远远不够，要多观察、多思考，以求对水厂的工作有所帮助。对食堂工作流程了解不多，以后要多看看、多学习。对公寓的管理了解也很肤浅，以后也要多向人们请教，以求想问题能更全面，把工作进一步做好。
三、牢记自己的岗位职责，做好队长的好助手
1、水厂的核算工作已交给别人半年多了，但自己摸索出来的经验不能忘，还要及时向他人请教以求深化，因为这是一笔贵重的财富。同时，还能对水厂和公寓结算工作有所帮助。维修监管督促工作移交给大厅两个多月了，但工作经验不能忘，还要继续发扬以往的上进精神。维修班还时常来综合队所管的部门进行维修工作，所以对他们的监管和协作还在继续。
2、做好队长的好助手，时刻以人为善，以队长和站长为榜样，多了解人、关心人，必要时要胸怀大局，多做自我批评，坚持以人为本的原则，在安排工作时要时常来鼓励人，激发人们的自尊心和上进心，让人们在自觉、自愿中发扬团结协作精神，努力把上级安排的工作做好，且为下一步工作的顺利进行打下基础。
三、具体工作措施
1、勤奋工作，在重点工作之余抓紧时间把队上的各种资料理顺，及时写完整。
2、抓紧时间及时写出消息通讯，把遇见的好人好事进一步发扬光大。
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第三、“执行”观念深入人心，人力资源不断挖潜。 以“打造企业执行力”为指导思想贯穿全年的培训工作。共进行了900多小时，万余人次的各类培训，真正实践了建立学习型组织，培养知识型人才的工作要求。进行了两次较大规模的轮岗，涉及岗位异动37人，在员工中形成了强烈的反响。
08年的工作成绩显著，但也存在以下六点制约企业发展的问题：
问题一：经营结构与发展目标不协调的状况依然非常明显。
问题二：对市场形式的预见性与具体经营举措实施之间存在矛盾。
问题三：促销形式的单一性和不可替代性禁锢了营销工作的发展。
问题四：日常性的销售与热点性的销售差异仍未缩小，反而有扩大的趋势。
问题五：全场性应季商品的货源及结构问题没有改变。
问题六：供应商渠道的整合在08年虽有改变，但效果并不明显。
20XX年，青山周边区域的商业竞争将日趋白热化。面对前有中南销品贸的整装待业，后有青山百货的步步紧追，我们20XX年工作计划中的重点将是以下几个方面：
一、抓春节市场，确保开门红，誓夺年度目标 以春节营销工作为先导，全面实施旺季市场经营战略，确保一、二月份开门红及年度经营目标的顺利实现。
二、准确把握市场定位，实施差异化经营 略微调高经营档次，跟青商、徐东、销品茂实行整体错位，打造区域时尚百货。特别是在区域市场内实现主流品牌独家经营的格局。
三、组建货品部，实施进销分离，加大招商调整力度 通过组织架构的健全，为加快调整进度提供有力的软环境，使调整工作一步一个脚印地向前发展，从而达到区域百货经典的经营格局。
第四、以四楼的改造与经营为契机，全面整合场内资源 做强做大是企业经营的第一要务。以开发扩大四楼经营面积和内容作为XX年的首要任务，进一步提升商场的经营功能，开发新的经济增长点。
第五、狠抓百万品牌，全面发挥二八效应 要从招商、装修、营销、人员、考核等各方面全面整合，提高百万品牌的成功率、成活率，使已有的百万品牌发挥领军作用。
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关键词：电力企业 职工培训 问题 对策
一、电力企业职工教育培训的现状
1.培训规划不够完善。许多企业管理者能够认识到职工培训的重要性与必要性，但在具体实践中往往没有长期、系统的教育培训计划。培训工作凸显阶段性、短期性的特点。随着电力生产工作中具体情况的不断变化，大家往往就穷于应付，首尾难顾。为此，经常出现在这方面的培训刚刚起步不久又转移了教育培训的侧重点。
2.缺乏必要的培训需求分析。员工培训往往仅从企业当前的需求出发，没有考虑到或者没有全面考虑到个人的需求和工作的需求，使得企业培训工作带来很大的盲目性和随意性。有的单位始终如一地对每位员工都进行技能培训，根本没有考虑到新员工到底需求什么，老员工到底缺乏什么。最后导致“讲得都是对的，但对我们来说是大部分没有用的”。
3.培训定位不准，缺乏针对性。职工教育培训的最终目的是全面提高职工的综合素质和工作能力。在现实生活中，由于每个人的思想意识和业务基础不同，接受相同的教育培训之后其认识接受能力也不相同。因此，在日常的教育培训中，我们既要掌握集体培训的总原则，同时也要考虑因人施教的特点，采取灵活、有针对性的教育培训策略。
4.培训内容随意性大。目前多数电力企业培训工作的主要内容、形式仍然仅限于针对相关电力法规、文件通报和电力知识技能等书面式培训，从而使得教育培训的内容与生产实践分而置之、相互割裂。职工对这样的教育培训感到枯燥、单调，反映麻木、厌倦，起不到应有的教育提高的作用。
5.缺乏科学有效的培训方法。培训方法的选择应考虑到：培训的目标、所需的时间、所需的经费、学员的数量、学员的特征以及相关科技的支持。当前的培训都是以学习和掌握既有的知识和技能为中心，不能开发学员的创新能力，而培训的深层次作用恰恰在于开发学员的创新能力。国外探索出的讨论式、讲演式、游戏式、案例分析、角色扮演等方法值得我们借鉴。
二、加强电力企业职工教育培训的对策与建议
1.科学制定人力资源发展规划，狠抓落实。要根据电力生产技术的发展和企业发展目标制定人力资源发展规划，结合公司年度生产经营工作计划和各部门、各单位人员现状，分别制定公司和部门年度培训工作计划。电力公司及各部门的培训计划普遍存在着不实、不细、不新、不精的缺陷，这主要是因为在计划的制定过程中对公司的整体工作掌握不全，对生产经营各环节业务调查不实，岗位分析不准，培训对象区分不细，致使培训需求调查出现偏差。因此，对实际培训工作的指导性也就大为降低。所以，在培训计划的制定中要首先真正摸准需求，突出创新。
2.把握发展教育培训的趋势。互联网克服了时间和空间的限制，满足了人们“随时随地充电”的愿望，使得远程教育进入了一个崭新的阶段。互联网引发的这场教育革命是极其深刻的，如果不充分运用互联网这个工具，那么在未来的竞争中一定比对手处于劣势。电力企业发展职工培训一定要善于利用Internet提供的这样一个全新的巨大无比的学习平台，真正实现互动而不是象以往一样进行灌输式的教育。
3.充分调动培训积极性，构建优秀培训师队伍。培训工作的成功与否，很大程度上取决于师资力量的水平。为了加强师资队伍建设，全面提高师资队伍的综合素质，要在公司范围内招聘一些具有较高业务知识和岗位技能、善于表达和沟通并热爱培训工作的业务骨干作为培训教师，并要求公司领导、本部部门负责人承担一定的培训任务；聘用他们为兼职教师，在公司内部培训班中进行讲课、指导等，并按规定适当提高培训补助。同时，根据培训绩效，给予适当的培训奖励，激励培训员更加致力于培训工作。
4.因势利导，营造良好的氛围。强化学习内容的引导，明确不同岗位职工在不同阶段应该学什么、怎样学。首先是按照因岗而异、按需施教、系统优化的原则，分层次明确了企业经营层强化市场经济知识、企业经营战略；管理层强化现代管理科学、先进管理经验；操作层强化科技进步知识、岗位技术技能。另外，需要立足于营造浓厚的学习氛围，坚持教育培训与管理相结合，实现培训、激励的双到位，树立终身学习的观念，做到无人不学习，无处不学习，无时不学习，提高自己岗位的适应能力，培养自己各方面的能力，自我完美，以适应电力发展的需要。
参考文献
[1]韦美宁.电力企业职工教育培训方法探讨[J].人力资源管理，2011（6）
[2]叶明.电力行业员工培训初探[J].企业家天地（理论版），2011（1）
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伴随计算机的普及和网络技术的成熟运用，信息技术作为企业提高管理水平和竞争力的重要手段，正深刻影响着企业管理的各个层面。就企业人力资源管理而言，传统的人事管理已明显不能适应信息时代的要求，企业迫切需要一个更加灵活、快速反应的人力资源管理新模式，信息技术与人力资源管理的结合，成为企业的必然选择。
一、信息技术手段应用于人力资源管理的背景
信息化是当今世界经济和社会发展的大趋势。利用信息技术手段对人力资源管理进行优化，即在企业人力资源管理中的人力资源规划、工作分析、招聘、考勤、绩效考核等各有机环节运行中采用计算机信息化技术，以此来提高企业人力资源管理的效率。由此可见，它是以信息技术和先进的人力资源管理思想相结合应用为基础，依赖信息技术对企业人力资源进行优化配置的一种管理方式，是提高人力资源管理水平的一个持续渐进的过程，而不可理解成一种目标实现，更不能简单地认为是一些软硬件的配套组合。人力资源管理中的信息技术应用大致经历了如下阶段：
1 薪资计算系统阶段。20世纪60年代末，由于当时发达国家的计算机技术已进入实用阶段，同时企业规模也越来越大，用手工来计算和发放薪资既费时费力又易出差错，为此，薪资管理系统应运而生。
2 薪资/人事管理系统阶段。20世纪70年代末，随着计算机技术的发展，在计算机薪资管理基础上，开始记录员工的其他基本信息，具备了报表生成和薪资数据分析功能，即具有了一部分人事信息管理的功能。
3 人力资源管理系统阶段。20世纪90年代初，人力资源管理系统出现革命性的变革。人力资源理论的发展，使人们认识到人力资源在企业发展和企业竞争中的关键性作用，另外随着计算机技术的发展，把一些人力资源管理理念和理论应用到企业管理中也成为可能。
4 人力资源管理信息系统（ehr）阶段。20世纪90年代末和21世纪初，人力资源管理信息系统经历了第性变革。由于互联网技术的普及，以及人力资源管理理论的进一步发展，使人力资源管理快速响应企业内外部的各种的要求与变化成为可能，这就是人力资源管理的电子信息化。
二、信息技术手段在人力资源管理中的应用
信息技术应用于人力资源管理，可以用来处理几乎所有定量的问题：比如人事信息管理、员工考勤、薪资计算、机构设置、职业规划等等，其特点是从人力资源管理的角度出发，用集中的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据，如薪资福利、招聘、个人职业生涯的设计、培训、职位管理、绩效管理、岗位描述、个人信息和历史资料统一管理起来，形成了集成的数据信息源，建立起一个能实时更新的人力资源信息数据库。加上可操作的用户界面，强有力的报表生成工具、分析工具和信息的共享，企业在网络环境下几乎可以完成全部的人力资源管理流程。
1 人员招聘与配置
网络招聘是目前信息技术在人力资源管理方面应用范围最广的人力资源管理解决方案。除了独立的外部网络招聘商的招聘应用系统外，企业内部招聘系统也可以为企业内部劳务需求与劳资供给双方创建互动服务体系。通过信息系统，可以进行求职者与空缺岗位的匹配，并应用各种人才测评软件进行人才选拔、岗位匹配工作，甚至处理这一过程中在线面试、入职审批等其他的所需环节。
2 薪酬福利管理
在新的信息技术支持下，薪酬福利管理不仅仅是停留在简单的员工薪数据库、福利备忘与记录等阶段。对内通过与其他模块，如人员信息模块、劳动合同模块的共享，系统可以自动为调职晋升的员工进行薪酬计算。员工的薪酬福利规划、调整、审批和实施各个流程都可以在系统内完成。对外通过网络的连接，系统可以自动生成报表，定期将员工社保福利变动情况报送相关政府部门。员工也可以利用系统所提供的员工自助平台，及时了解个人薪
酬福利状况。新的系统甚至还支持员工进行个人财务状况分析和个人退休金的科学规划。
3 绩效管理
信息技术的应用加速了绩效管理流程的发展。通过网络和软件系统，企业可以将所有与公司相关的数量庞大的个人工作计划、业务实施流程等内容放置到信息系统中，通过对各个环节设定目标和规则进行工作评估和量化的考评。通过信息系统，绩效管理中的平衡计分卡、360度绩效考核等现代管理理念也才能更好地被引入实践，与信息系统一道，为企业绩效管理工作的有效开展，提供管理技术和信息技术的双重保障。
4 培训与发展
互联网为员工培训提供了完美的解决方案。培训网络上不仅可以下载内容丰富的课件包，而且还可以通过网络进行培训课程的计划、安排和演示。当某位员工需要学习某方面新知识时，应用系统可以提供在线指导，并有可能按照个性化需求提供相应培训项目。随着系统应用的不断深入，培训也变得愈加广泛和简便。同时利用新技术，企业用于培训的投资回报变得更加直观和容易衡量。
5 自助服务
各种在线数据库的建立以及流程的设定，能够使信息直接到达需要它的用户层面，可以为管理人员及员工提供各种形式的自助服务。比如依据权限的不同，员工可以在网上查到企业内部政策、人力资源的配置、员工的基本信息、工时记录和休假管理、组织培训安排和工作调配、人力资源成本的分析等等。同时，员工还可以在线填写相关表格，通过系统中内部信息流的形式直接发送到相关人员手中，替代了原来手工操作的方式。
三、信息技术手段对人力资源管理中的优化效果分析
1 信息技术的应用有助于提高人力资源管理部门的工作效率
影响人力资源管理部门工作效率的因素主要包括：每月的工资计算与处理；员工的考勤休假处理；员工信息管理等业务内容。这些事务往往要占用人力资源管理人员的大量时间。手工操作不仅效率低下，而且容易出错。而信息技术在人力资源管理中的应用，将大大降低例行性工作占用人力资源管理人员时间的比例，使管理人员从日常事务中解脱出来。人力资源管理信息化强调员工的自助服务，如果员工的个人信息发生变化，他本人就可以更新自己的信息，经过一定的批准，程序即可生效。同样，对于培训、假期申请、报销等日常的行政事务也可作类似处理。这样不仅减轻了管理人员用于数据采集、确认和更新的工作量，也较好地保证了数据的质量和更新的速度。这无疑极大地提高了人力资源管理部门的工作效率，从而可以有更多时间思考战略层次的问题。
2 信息技术的应用有助于规范人力资源管理部门的业务流程
当人力资源管理者从繁杂的行政事务中抽身出来后，就希望规范人力资源运作体系的业务流程。招聘、绩效管理、员工培训与发展、员工职业计划、离职的流程等都在他的考虑范围。信息技术手段能将有关人力资源管理的分散信息都紧密集中在一起并进行分析，自动优化人力资源管理业务流程，使信息流得到加速和舒畅，人力资源管理的作业流程跟业务流程以及直线功能结合更紧密。人力资源管理信息系统不仅能将人力资源管理部门的工作职能完全覆盖并划分清楚，而且能将经过优化的业务流程在系统中体现。人力资源管理的日常业务如干部任免、职工退休、调配、辞职等都可以按照规范的工作流程设计相应的模板来完成。查询、统计、制作花名册、统计报表、领导审批等过程也可以在网络上实现。
3 信息技术的应用能提供各种形式的自助服务
对于公司高层而言，他们可在网上查看企业人力资源的配置、重要员工的状况、人力资源管理成本的分析、员工绩效等。高层决策者还能获得各种辅助其进行决策的人力资源经营指标以及直接在网上进行决策等：对于中层经理，即直线经理来讲，人力资源管理信息化是其参与人力资源管理活动的工作平台，通过此平台，直线经理可以在网上管理自己部门的员工。比如可在授权范围内在线查看所有下属员工的人事信息，对员工的培训、休假、离职等流程进行在线审批等；一般员工可以在线查看企业规章制度、内部招聘信息、个人当月薪资及薪资历史情况、个人考勤休假情况、注册内部培训课程、提交请假/休假申请、实现在线报销等。
4 信息技术的应用可以有效地降低企业管理成本
企业在实施人力资源管理信息技术手段后，比如在员工
训方面，员工可以“在线”随时随地接受培训，从而可以节省时间，减少差旅费用，降低培训成本；在评估方面，通过网络，各级主管可以很快看到来自各地下属定期递交的工作述职报告，并进行评估、指导及监督，这样，评估的成本也可以大为降低。据统计，公司在实施人力资源管理信息化以后，员工的电话询问可以减少75%。美国爱立信公司实施员工自主服务系统后，第一年就节省了超过100万美元的开支，cisco公司通过e-learning系统一年节省了2400万美元。
5 信息技术的应用有利于企业人才建设
一方面，人力资源管理信息化使知识员工比重增加。信息技术在企业的普遍应用使得一些文化素质过低、年龄偏大无法适应信息技术要求的员工被淘汰，员工为了适应环境必须不断提升和完善自己，激发员工学习的主动性；另一方面，信息技术的应用可以帮助企业留住人才。人才流失除了薪资因素外，还有很多其他因素，如工作环境、领导公平与否、培训机会和个人前途等。企业实施人力资源管理信息化后，利用人力资源管理信息系统对员工进行选拔、任用，可以减少人为的主观性，体现公平原则，从而留住人才。同时，人力资源管理信息化使员工得到充分授权，它所提供的透明、简便易查的信息获取方式将赢得员工对人力资源管理服务和企业管理满意度的提升。员工满意度的提升无疑会增强企业的凝聚力，从而发挥吸引人才、留住人才的作用。
四、信息技术手段在人力资源管理应用上存在的问题
总体来讲，目前我国企业人力资源管理信息技术的应用现状是滞后的，主要侧重于人事信息、薪资、报表、考勤、招聘、福利等事务处理，对人力资源规划、工作分析、自助服务等内容涉及偏少。据调查，我国绝大部分企业在人力资源管理信息技术应用方面还处于起步阶段，超过70%的企业还没有引入人力资源管理信息系统。在已经实施人力资源管理信息系统的企业里，18%的企业需要更换系统。究其原因：一是人力资源管理信息化缺乏管理者的支持与资金投入；二是我国企业人力资源管理信息化的基础薄弱 ；三是企业对人力资源管理信息化的内容主要集中于事务处理；四是尚没有突出的人力资源管理软件产品；五是人力资源管理者本身的it应用能力较低，限制了信息技术在人力资源管理用的发展应用。
结语
从某种意义上讲，信息技术应用于人力资源管理更像是一种观念、一种思想--一种在信息技术和软件系统支持下得以体现的管理思想，拥有这种思想和观念的人是人力资源管理系统的神经中枢，离开了这种人的参与，企业人力资源管理信息化只能是一句空话，“以人为本”的管理思想在人力资源管理信息化过程中将得到精辟的阐释。同时，信息技术手段在人力资源管理中的开发应用不是一朝一夕的事，也不是一次开发就能完成的事，需要企业结合行业发展战略，统筹规划、分步实施、逐步完善、不断提升。企业既要对行业的人力资源战略管理有一个前瞻性的认识，对行业的人力资源管理现状有客观的评价和科学的分析，又要对人力资源管理信息化的需求有通盘的考虑，能够从最急迫的需求入手，逐步推进，实现人力资源信息化在企业中的有效运用。
参考文献
[1]廖全文，万希.中国人力资源管理的发展趋势[j].中国人力资源开发，2004（12）.
[2]张磊.人力资源信息系统[m].大连：东北财经大学出版杜，2002.
[3]许建刚，郑雨林等.企业管理信息化应用指南[m].北京：机械工业出版社，2003.
[4]杨明亮.信息技术在企业人力资源管理中的应用[j].管理论坛，2002（02）.
[5]张建辉.互联网与企业人力资源管理[j]中国软科学.2002（04）.
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第三、“执行”观念深入人心，人力资源不断挖潜。以“打造企业执行力”为指导思想贯穿全年的培训工作。共进行了900多小时，万余人次的各类培训，真正实践了建立学习型组织，培养知识型人才的工作要求。进行了两次较大规模的轮岗，涉及岗位异动37人，在员工中形成了强烈的反响。12年的工作成绩显著，但也存在以下六点制约企业发展的问题。
问题一：经营结构与发展目标不协调的状况依然非常明显。
问题二：对市场形式的预见性与具体经营举措实施之间存在矛盾。
问题三：促销形式的单一性和不可替代性禁锢了营销工作的发展。
问题四：日常性的销售与热点性的销售差异仍未缩小，反而有扩大的趋势。问题五：全场性应季商品的货源及结构问题没有改变。
问题六：供应商渠道的整合在12年虽有改变，但效果并不明显。20xx年，青山周边区域的商业竞争将日趋白热化。面对前有中南销品贸的整装待业，后有青山百货的步步紧追，我们20xx年工作计划中的重点将是以下几个方面。
一、抓春节市场，确保开门红，誓夺年度目标以春节营销工作为先导，全面实施旺季市场经营战略，确保一、二月份开门红及年度经营目标的顺利实现。
二、准确把握市场定位，实施差异化经营略微调高经营档次，跟青商、徐东、销品茂实行整体错位，打造区域时尚百货。特别是在区域市场内实现主流品牌独家经营的格局。
三、组建货品部，实施进销分离，加大招商调整力度通过组织架构的健全，为加快调整进度提供有力的软环境，使调整工作一步一个脚印地向前发展，从而达到区域百货经典的经营格局。
第四、以四楼的改造与经营为契机，全面整合场内资源做强做大是企业经营的第一要务。以开发扩大四楼经营面积和内容作为12年的首要任务，进一步提升商场的经营功能，开发新的经济增长点。
第五、狠抓百万品牌，全面发挥二八效应要从招商、装修、营销、人员、考核等各方面全面整合，提高百万品牌的成功率、成活率，使已有的百万品牌发挥领军作用。
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当前，中国全面深化改革、“大众创业、万众创新”等举措，推动各类社会主体成立、改革、兼并、重组的速度加快，人力资源在社会组织间快速流动，知识经济带来的创新性要求越来越突出，个体对自我价值的实现更加重视。如何加快人力资源系统整合，激发员工个体内在动力，尽快形成具有高度凝聚力的组织团队，是一个紧迫而现实的课题。变革型领导是由美国政治社会学家伯恩斯在20世纪80年代提出的，是继领导特质论、领导行为论、领导权变论后，领导理论的又一创新发展。它强调通过激发个体的高层次需求和潜在能力，使员工超越个人利益关注，为了集体利益相互合作、共同奋斗。［1］而人力资源整合是指运用制度、激励、文化等手段，促使组织与个体在目标、愿景、价值观等方面相互适应，从而达到增强团队凝聚力的目的。［2］在对象上，两者都是以组织及其个体成员为主要对象，研究领导者与个体成员的相互关系，从而形成最优组合；在目的上，两者都是为了增强组织团队的凝聚力，构建个人与组织命运共同体；在方法上，两者都包含了运用价值重塑、精神激励、文化影响等手段，引导、规范组织成员的行为。当然，变革型领导是一种领导理论，而人力资源整合是一个实践课题。运用变革型领导理论指导人力资源整合实践，正好契合了新形势下人力资源系统整合的方向、重点和要求，具有很强的理论和现实意义。由于中西方文化、政治体制等诸多差异，变革型领导、人力资源整合等课题提出后，尽管国内在一段时期进行了研究，但主要集中在理论原理和机制论证上，实践探索仅仅局限于某个具体行业或企业，关于变革型领导运用于人力资源系统整合的研究很少。本文旨在从应用角度研究变革型领导对人力资源系统整合的影响、人力资源系统整合应当坚持的原则以及路径选择，为人力资源系统整合提供新的实践参考。
二、变革型领导对人力资源系统整合的影响
与传统交易型领导模式、行政指令模式下的人力资源整合相比，用变革型领导理论指导人力资源整合实践，无论是在行为指导、工作重点上，还是在路径选择、主导力量上，都发生了明显变化。它从人的安排使用转到人的发展培养上来，更加突出人的因素在组织发展中的决定性作用，更加注重发展愿景、价值观念、文化传统、心理契约等无形因素的影响，对于提高人力资源整合实效、促进人的全面自由发展，无疑具有一定的进步作用。具体来讲，至少有四个方面的变化和影响。1.从突出体制重组向价值重塑转变。传统人力资源系统整合模式，主要是通过体制变革、岗位调整实现整合，如果处理不好常常带来失效风险。在变革型领导情境下，人力资源系统整合注重从价值观影响入手，通过构建共同愿景等多种手段，让员工的关注重点从个人利益转到单位的发展目标上来，并且相信在为单位奋斗中能够实现个人价值，愿意与单位一同成长。2.从突出物质奖励向精神激励转变。福利待遇是体现员工个人价值、激发工作动力的一个十分重要的因素。在绝大多数情况下，高薪仍然是吸引人才的一个重要因素。但在领导实践中，这种激励方式受成本控制、绩效评估等诸多条件限制，特别是在党政机关及事业单位中，加薪涉及因素更多，而且这种方式所产生的效果往往很短暂，加薪后员工又会很快形成新的预期，如果形成“拿多少钱干多少事”的心理效应，对单位和个人发展都不是一个积极因素。在变革型领导情境下，人力资源系统整合注重通过领导魅力、人文关怀、精神鼓励、教育培训等方式，使员工在工作中产生被需要感、被尊重感、成就感、归属感，体会到个人价值的实现，进而形成持久的激励效应。3.从突出计划控制向目标牵引转变。在传统的人力资源系统整合中，十分强调通过科学的岗位分工、任务安排、工作计划、操作流程、过程控制和绩效评估，让单位内部各个部门、各个人员形成一个规范有序、高效运转的体系，进而产生强大的整体合力。这是许多体制内单位最主要的人力资源系统整合方式，它依赖于强有力的领导和计划，但在快速发展变化的环境中，容易因为应变不足而产生系统性风险。在变革型领导情境下，人力资源系统整合主要通过构建共同的愿景目标和个人发展愿景，分阶段细化成长目标，有效调动个人的主观能动性，并且通过适当的心理赋权，增强个人的自主协调和适应能力，这对知识密集型和创新密集型组织尤为重要。4.从突出强制结合向互动融合转变。传统的人力资源系统整合，是一种自上而下的集中组织模式，注重通过考核、培训发现各个岗位所需的人才，形成特定岗位的能力素质标准，进而知人善任、科学安排，形成团队整体能力。但这个过程中，由于个体需求和整体安排不可避免地存在“不对称性”，容易让员工产生不满、忧虑甚至对抗情绪。变革型领导情境下的人力资源系统整合，强调要把领导者与下属联系起来，构建一种常态互动影响模式，使双方在工作磨合中不断提高认识、动力和能力，从而促进新团队合作模式、共同价值和精神文化的形成。
三、变革型领导情境下人力资源系统整合应当坚持的原则
变革型领导理论为人力资源系统整合提供了目标和要求，也是推动人力资源系统整合优化的一种思路、手段和方法，设定了一种整合行为模式。在变革型领导情境下，推进人力资源系统整合是一项创新实践，其行为模式选择至少应该遵循以下三项原则。1.坚持以人为本原则。变革型领导情境下的人力资源系统整合，应以人的全面自由发展为目标，围绕员工愿景的形成、能力的激发、工作的激励、效果的评估，形成一整套措施办法。在塑造员工愿景时，可采取入职培训、单位文化教育等形式，在单位发展共同愿景的前提下，引导员工确立发展目标，帮助员工制订职业规划，切实把相对虚化的愿景变成可操作的规划。在能力激发上，应将员工能力素质培养纳入整体规划，定期组织职业培训、对外交流，为其提供学习成长的平台，否则，激发潜力就是一句空话。在工作激励上，最重要的是通过一整套待遇、培训、晋升等机制，把高层次需求的激发效应转化为其他低层次需求的满足效果，让员工感到其他需求得到满足是自然而然的事，从而更加努力地为实现单位目标而奋斗。2.注重整合过程民主。变革型领导情境下，激发员工内在的动力，需要在民主、透明、宽松的环境下进行，切实让员工感受到被尊重，从而形成主人翁意识。人力资源系统整合行为是否科学合理，直接决定着员工的感受，因此确保过程的民主化、科学化十分重要。要通过全程有效的交流沟通，征求员工的意见建议，最大限度地减少整合过程中的主观臆断因素，提高整合行为的有效性，扩大政策的受益面，使员工真正成为人力资源系统整合过程中的主导力量。3.强化心理契约作用。传统的人力资源系统整合主要是通过一系列合同、规定和制度，明确组织与员工的责任、义务和期望。而变革型领导情境下，整合行为选择的关键在于形成员工和组织之间关于责任和义务的一系列信念。这是一种心理期望，是一种无形的、隐喻的、非纸面化的东西，却是激发员工积极性、创造性的最重要部分。［3］这就要求领导者在确定共同愿景时，加强沟通交流，形成员工与组织对彼此权利和义务的一种正确认识，使彼此都能从发展中获益，确保单位发展规划和员工职业规划相契合。在日常工作环节，畅通心理期望的表达和交流渠道，提高员工对单位运行的参与度，注重营造尊重人才、开放民主的良好氛围，满足员工心理上被认可、信任的需要。在阶段性目标实现后，应注重将心理预期转化为实实在在的职务晋升、能力提升、薪酬待遇、精神荣誉等结果，让员工的心理期望真正得以实现，否则，一旦员工感觉个人需求没有得到充分满足，就会破坏之前形成的心理契约关系，从而影响人力资源系统整合的效果。
四、变革型领导情境下人力资源系统整合的路径选择
在变革型领导情境下，探索行之有效的人力资源系统整合工作路径，是推动变革型领导从理论向实践延伸的重要课题。要紧贴不同单位人力资源实际，坚持理论与实践相结合、传统理论与创新理论相结合、构建有形组织体系与塑造无形价值理念相结合，注重通过目标引领、精神激励、文化整合等方式，充分体现以人为本思想，提升人力资源系统整合效率。在具体路径设计上，应把握好以下几个环节。1.前提是建立科学的体制机制。推进变革型领导情境下的人力资源系统整合，必须首先构建一套有利于整合理念落地的体系，其核心要素至少有三个方面：一是扁平化的组织结构。压缩组织层级，减少领导职数，以促进成员间信息和知识的交流与共享，增强组织活力，营造合作、民主、自由、宽容的氛围。二是精细的岗位设置。通过细化并明确每个岗位的能力标准、发展方向、上升通道，让每个人都知道当前需要干什么、下一步怎么发展，为员工提供可预期的成长路径。三是全面的评估机制。通过对各个岗位工作全过程的详细评估，既看当前效益又看未来发展，既看工作过程又看最终结果，既看直接效益又看潜在影响，确保准确评价员工个人价值，并及时转化为职务、薪酬等直接激励。2.核心是设置共同的发展愿景。变革型领导情境下人力资源系统整合成败的决定性因素，就是能否设立一个远大目标，真正把所有人凝聚起来。具体到一个单位的愿景设置，需要满足三个条件：一是真正代表未来发展的方向，能够为员工展现一种振奋人心的未来图景。二是与员工发展预期相结合，通过有效的制度设计，能够让员工在单位发展中实现自我价值，真正形成命运共同体。三是目标实现路径清晰、可操作性强。理想再远大，如果缺乏可行的实践途径，最终会失去对员工的激励作用。3.关键是塑造融合的价值理念。单位核心价值理念对组织成员具有强大的凝聚力，能够将员工的个人成长与单位发展紧紧联系在一起。［4］塑造能为员工所认同的价值理念，应坚持从传统与未来的结合上入手，既要深入挖掘单位建设、发展进程中形成的传统精神内核，又要着眼未来发展注入新的时代内涵；应坚持从单位发展和员工特质的结合上入手，注重从员工的价值取向、发展追求、精神品质中提炼、总结契合单位工作性质特点和发展需求的核心理念；应坚持从有形教育与无形影响的结合上入手，在加强单位核心价值的宣传、教育、培训等工作的同时，关注组织和成员之间无形的、内隐的期望，切实不断激发单位持久的发展动力。4.基础是关心员工的内在需要。马斯洛的需要层次理论将人的需要分为生理、安全、社交、爱与尊重、自我实现五个层次，低层次需要满足了，就会产生高层次的需要。这也是变革型领导的重要理论基础，但在实践中需要结合具体工作进行研究。变革型领导情境下的人力资源系统整合，关注的重点是如何直接通过领导方式的改善、制度机制的设计、价值理念的塑造，激发员工的尊重、自我实现等高层次需要，最大限度地发挥人的潜力。其逻辑起点就是要通过加强领导层与员工的沟通，及时了解员工的需要，形成领导目标与员工需要良性互动的机制，以有针对性地采取激励措施。需要强调的是，激发高层次需要，不是抑制低层次需要，而是形成高层次需要引领的局面，否则就可能出现改革前的体制困境。综上所述，变革型领导情境下的人力资源系统整合是一个新课题，其应当坚持的原则、路径选择、实际效果等，还需要在具体实践中进行论证、总结和提炼，以增强理论的适用性、操作的规范性和结果的实效性，推动人力资源管理不断迈上新台阶。
参考文献：
［1］陈永霞.变革型领导作用机制探讨：基于工作嵌入的视角［J］.经营管理者，2016（19）：101-102.
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在当今人才竞争的时代，企业要想在竞争中立于不败之地，加强对人力资源的管理尤为重要。激励机制是现代企业制度的核心内容之一，是确立企业核心竞争力的基石，是人力资源管理的精髓。杰克・韦尔奇、张瑞敏、柳传志等的成功王牌都是对员工潜能的真正激发。
成都快易社会经济咨询有限公司是一家小型私营企业，处于起步阶段，尽管激励机制发挥着一定作用，但是面临的行业内外部竞争环境却不容乐观。因此本文从该公司激励机制的现状出发，对公司激励机制进行调查分析。
二、公司激励机制的调查分析
（一）问卷设计
通过借鉴相关文献资料，设计了调查问卷。本调查问卷主要从薪酬制度、晋升制度、培训开发制度以及考核制度四个方面对成都快易社会经济咨询有限公司的激励机制存在的问题进行调查。调查对象为成都快易经济社会有限公司的员工，调查方式是发放网络问卷。
（二）样本基本情况
问卷共发放60份，回收有效问卷50份，问卷回收率为83.33%。由于成都快易社会经济咨询公司是小型私营企业，因此回收的50份有效问卷仍具有很大的代表性。
在被调查者中，女性占比58%，男性占比42%；年龄集中在40岁以下的年轻人群体，占比90%；员工的学历集中在本科及以上，占比68%，表明公司员工的整体文化水平较高。
对工作满意度的调查发现：64%的员工比较满意自己的工作；但有36%的员工不满意现在的工作，其中有8%很不满意，这说明员工工作满意度还有待全面提高。
（三）公司制度的调查分析
1.薪酬制度
薪酬制度对员工的激励性评价：86%的员工认为薪酬对其有激励作用。同时从薪酬结构层次、薪酬内部公平性、薪酬外部竞争力、相关生活福利项目四个方面展开分析。数据表明70%以上的员工对公司薪酬层次结构是满意的，50%以上的人不满意薪酬的内部公平性与外部竞争力，以及相关福利项目方面。表明薪酬制度透明性欠缺，福利方面激励差。
2.晋升制度
在晋升制度的调查中，约50%的员工比较了解晋升标准。在调任方式上，48%的员工认为根据公司的用人需求，38%的员工认为取决于个人能力。表明公司在晋升、调任方面，需权衡以上因素的利弊，做到真正的公平、公开、透明，让权力在阳光下运行。
3.培训开发制度
通过数据分析得出以下结论：公司在培训形式上面存在很多问题，84%的员工认为培训方式单调乏味，不能吸引员工，发挥到培训的最佳效用。在对职业规划前途认知方面的调查中，66%的人有一定打算，但是缺乏明确的规划，还有13%的人完全没有规划。
4.考核制度
基于绩效考核，对员工工作压力的调查发现，62%的员工感觉工作压力较大。针对考核效果，76%的员工持一般态度。对于公司绩效考核完善建议，40%的员工认为公司有必要加强绩效面谈。
5.激励机制体系
在公司目前的激励机制体系下，82%的员工未能完全发挥自己的能力，只有14%的员工在工作中竭尽全力。在激励机制的发展方向上，公司员工更希望得到挑战性的工作、职位提升、福利完善这几方面的激励。
（四）激励机制存在的问题
薪酬制度方面，缺乏外部竞争力，薪资调整完全根据公司经营状况来决定；薪酬透明性欠缺，公司实行保密工资制度，引起员工的不满；福利激励较差，缺乏非货币利激励。晋升制度不健全，且公平性较低。在培训开发方面，培训方式单一，缺乏对员工职业生涯规划的培训与引导。在考核制度方面，绩效考核定位模糊，面谈不到位。此外，激励方式的针对性较弱，员工满意度低。
（五）完善公司激励机制的建议
1.完善薪酬制度
公司在进行薪酬调整时，辅以外部调查形式。即了解市场同行业竞争对手的薪酬水平、薪酬结构体系等，来对比分析本公司薪酬水平的合理性。通过调整公司薪酬水平，使之与市场平均水平相一致，提高薪酬的外部竞争力。
密切联系员工，提高薪酬制度体系的透明度与公开度。薪酬定级要做到公平、合理、公开，让员工理解并接受公司与薪酬有关的制度。此外，采取公开薪酬的方式，让员工对薪酬的公平性做出合理的判断。
完善福利项目，提高福利项目的激励水平。要根据员工的特点与需求，增加公司的福利项目供员工自由选择，提高福利项目的灵活度。
2.健全晋升制度
严格执行公司晋升标准，增强民主监督，确保公平。在对符合条件的晋升人员资格审查，可以让不涉及参选的员工进入监督环节，增加晋升的公平度与透明度。对于滥用权力，的领导行为要进行严厉处罚，营造公平合理的竞争机制。
3.优化培训开发制度
创新培训方式，提高培训的实效性。根据培训对员工的有利程度、经济实力等因素综合分析，采取合适的培训方式，做到灵活多变、效率最佳。引进案例分析、模拟练习、管理游戏、角色扮演等具体培训方式，充分发挥员工潜能，提高工作的满意度，增强员工的归属感与责任感。
4.改进绩效考核制度
重新定位，完善考核的程序。考核内容包含德、能、勤、绩，考核标准采取实例、数据，考核过程要求民主、公开、透明。注重绩效面谈，形成有效沟通。考核期间，保持畅通的沟通渠道；考核后，通过面谈以反馈考核结果；结果出来后，领导及时做进行绩效面谈。最后将绩效面谈的结果落实到行动计划中，帮助员工制定出具有针对性的具有激励性的工作计划。
参考文献：
[1]赵正阳.我国中小企业员工的激励机制研究[J].商场现代化，2011（15）.
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一、铁路基层单位绩效考核过程中的失误与弊病
（一）对于单位绩效成绩考核认识有误。大多数的领导还没有正确认识到现代企业人力资源管理的概念与作用，缺乏绩效管理人才对理论知识的理解，专业方面认知和操作方法，所采用的绩效考核方式有着局限性，绩效考核基础理论模糊不清，没有将人力资源管理和开发发展构成紧密联系起来。
（二）绩效考核制度建设不完善。铁路基层单位缺乏完整有效的绩效考核系统以及专业的考核人才，笼统的对员工进行考核，没有具体的标准和要求，重要部分突出不明显。甚至将团队和个体的考核分裂进行，未有效的将目标与考核者进行必要的分解和链接。
（三）实施绩效考核方式不科学。没有实施条件铁路基层单位扔坚持传统的考核制度，月季度考核方式较针对整体基层部分而忽略了个体方面，以结果性考核为主。阶段、年度考核则是定性衡量为主，不能准确科学的对人员的绩效进行考核。另一方面，考核的参与者单一，主要有人事组织部门进行考核，管理人员参与程度低，不能准确的提供绩效信息
（四）运用绩效考核结果不充分。铁路基层单位只是将绩效考核和排位裁员、收入分配挂钩，甚至有的只是将考核看成一项任务，随意考核。考核结果并不是决定酬薪分配、人才选拔以及励志奖励的重要因素。此外，绩效考核结果不及时更新，考核者和被考核者之间就缺少了沟通交流，易造成集体脱节，不能达到以绩效考核提高部门战略目标的效果对铁路基层部门收效剩微。
二、 对实施铁路基层部门绩效考核提出的建议
（一）推行绩效考核要树立正确科学以及严谨专业的绩效管理新概念。绩效管理是评估工作人员个人业绩和部门整体的运营效率的一种科学管理方式，绩效管理以绩效为核心内容，将单位各项管理机制结合在一起并施以科学的考核制度，确保企业内部效率与企业价值取向、战略意义保持一致。绩效考核时绩效管理的重要管理依据，用来判断影响管理人员的行为、结果，考察人员的实际绩效，了解工作人员的个人潜能，得到个人与集体的统一前进发展与进。因此铁路基层单位要树立正确科学的绩效管理新概念。
（二）推行绩效考核要建设完善的绩效考核系统。首先，铁路基层单位要确定绩效考核的依据。岗位说明书的确定是绩效考核的根基，首先要对工作性质进行分析，为每个岗位制定适合其职能的《功能说明书》，依据书中的“岗位职能”和“岗位任务”构建相应的《绩效考核标准》。另外，随着铁路基层单位责任和目标的发展变化，要随其改变而改动《绩效考核标准》和《功能说明书》。其次，绩效考核标准要体现出部门的发展方向与目标。制定绩效考核指标，要按照单位的前进方向、团体目标、集体目标的顺序，进行分解，对每一个管理人员及工作者在其完成个人基本目标基础上有明确针对性的制定确切的考核指标，通过考核指标体现铁路基层单位价值取向。这样就完整的构建了科学的绩效考核系统，使管理人员个人的目标与单位整体价值取向，战略目标紧密联系起来。第三，考核的内容要明确且具体。绩效考核要包括个人业绩、工作态度和个人能力。最后考评要考虑工作完成成度和质量、研究及计划能力、领导力和协调能力。能力考核的内容包括：经验能力、价值取向、专业知识基本理论以及操作熟练程度、感受力、创新能力、集体荣誉感、企划力等。
（三）推行绩效考核要抓好实施绩效考核的各方面。第一，要明确绩效考核的主要目标。不同的考评人以及考评项目对考评指标概念的了解程度是各不统一的。所以要依据不同考评人进行不同考评，在对每个岗位的《功能说明书》中的“岗位任务”、“岗位职能”罗列出了此岗位的人际关系处理的关系主体，每个“岗位任务”和“岗位职能”对应着“岗位关系”中各方面不同的关系主体。绩效考核指标应该以“岗位任务”、“岗位职能”为基础依据。以考核指标相对应的关系主体是该指标最适合的进行考核的人选。第二，要明确绩效考核的频率和力度。针对考核者每个月季的表现、绩效成绩是不同的，所以考核不同程度上要受近期日子的影响。此外，奖励要符合月季不同而改变。所以，绩效考核的周期性要尽可能合理调整，最好以月考为主，这样考评者可以清晰详尽的记录被考评者的绩效、工作态度、工作完成度等，有利于及时有效地管理人员，及时反映企业存在的问题，并作出准确的判断实施有效地管理措施，提高个人与集体绩效的同步性。对于长期的任务工作、个人态度能力体现来说应该制定与其相对应的以季度、半年甚至一年的周期考核，侧重于个人能力的体现而不是原先人与人之间的竞争力，注重个人横向的比较，肯定其绩效，激励个人发展，找出问题所在，不断改进前行，这样就达到个人的价值实现，体现绩效考核的作用。同时，将绩效考核设立为被考核者的一种“自助式”环节，让每个被考核者自主选择适合其发展的环节，通过绩效考核科学合理的安排个人任务计划。第四，要充分利用优化绩效考核结果构成。采用360度方法的基本思想，对被考核者直接或间接的上级领导、下级人员、同级有关系的同事层面进行有效加权统计，得出正确科学的绩效结果。然后，按照绩效结果安排人员的工作计划，有效监督工作的完成度和准确性，由上级或资源人力部结合绩效考核结果进行评估打分，最后综合结果和加权统计得出相应分值。根据不同的绩效考核成绩对人员进行薪酬分配和奖励体制的改变，促进人才集中有效管理。
三、结语：
综上所述，对铁路基层单位推行绩效考核有助于提高企业管理水平，实现个人能力资源合理化应用以及企业实现战略目标。通过绩效考核，铁路基层单位人员个人能力有了较大的提高，积极性提高了其职工的个人素养和整体荣誉感，促进了个人发展与企业集体价值取向的发展与进步。因此，应该加大对铁路基层单位绩效考核的讨论和研究，提高绩效考核的科学性。
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1、由于公司的业务范围扩大，新进职员较多，需要尽快完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。
2、完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据。
3、完成日常人力资源招聘与配置 。
4、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度。
5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。
6、在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。
7、大力加强公司成员的技能和素质培训，加大内部人才开发力度。
8、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。
9、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。
二、部门的增设及人员配置
1、在下半年期间内公司管理层将选拔培养出执行总经理、副总经理4名。副总经理(总监)以上职位等其他相同等级可享有公司股东资格并参加董事会。
2、成立大客户服务部，预计设立成员4人，主要负责捕捉搜集淮安市场大项目落户信息、客户维护、切入营销、前期谈判、收款结账，大客户部总监参与公司年底利润分红。
3、成立淮安首家新媒体部专营户外广告、大屏广告(户外led大屏)，预计需要工作人20人。
三、强化浓缩人员素质培训
xx年春节前完成对各区域所需人员的招聘和培训，使xx年新的管理制度实施过程中人员素质方面有充分的保障。认真选择和慎重录用基层管理人员，切勿滥竽充数。
四、加大人员考核力度
在人员配置、资源保证、业绩考核等方面做出实施细则规定，从制度上对此项工作做出保证。并根据各部门实际情况和存在的问题，有针对性地加以分析和研究，以督促其在短期内按规定建立和健全管理的工作。
五、加强市场调研
以大客户部提供的信息量和公司在各区域的业务进展情况，将以专人对各区域业务的发展现状和潜在的发展趋势，进行充分的市场调研。通过调研获取第一手资料，为公司在各区域开拓新的市场方面作好参谋。
六、品牌推广
1、为进一步打响“嘻哈国际传媒”品牌，扩大市场占有率，xx年利用公司新办公地点优越的地理条件，初步考虑以宣传和扩大品牌影响力，创造更大市场空间，从而为实现奠定坚实的市场基础上更上一层楼。
2、进一步做好内部管理及宣传工作。在各个现场制作和安装宣传条幅或广告牌，现场展示企业实力;及时制作企业新的业绩和宣传资料
3、加强和外界接触人员的专业知识培训和素质教育工作，树立良好的企业员工形象和企业文化内涵，给每一位与我公司人员接触的人都能够留下美好而深刻的印象，从而对有更清晰和深层次的认识。
七、突破业务范围，成立合作投资机构(暂定“天幕营销策划机构”)。
1、拟升级原策划部为“天幕营销策划机构”，策划部李蒙兼机构副总监，核心人员编制10人，争取投资伙伴合作，全面拓展淮安广告营销策划市场，多样化多元化并购经营有生命力但经营不善等企业。
2、参与竞标收购淮海广场(新亚、清江商场)广告位不低于2块。广告位竞标成功后，将原有的平面广告位更换为全彩大屏广告展示位，计划启动资金600万人民币。
3、承包高速淮安南出口处的三块广告位(高炮)。
4、大运河广场全彩大屏(80平米)的设立，启动资金300万人民币。
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二、服务体系不断完善。
现场管理成效斐然XXXX年建二狠抓现场管理，全面推行“亲情式服务”体系，在一线员工中开展“服务意识”的大讨论。对商场硬件设施进行了全面维修和整改，使卖场形象焕然一新。
三、“执行”观念深入人心，人力资源不断挖潜。
以“打造企业执行力”为指导思想贯穿全XXXX年的培训工作。共进行了900多小时，万余人次的各类培训，真正实践了建立学习型组织，培养知识型人才的工作要求。进行了两次较大规模的轮岗，涉及岗位异动37人，在员工中形成了强烈的反响。
XXXX年的工作成绩显著，但也存在以下六点制约企业发展的问题：
问题一：经营结构与发展目标不协调的状况依然非常明显。
问题二：对市场形式的预见性与具体经营举措实施之间存在矛盾。
问题三：促销形式的单一性和不可替代性禁锢了营销工作的发展。
问题四：日常性的销售与热点性的销售差异仍未缩小，反而有扩大的趋势。
问题五：全场性应季商品的货源及结构问题没有改变。
问题六：供应商渠道的整合在XXXX年虽有改变，但效果并不明显。
XXXX年，青山周边区域的商业竞争将日趋白热化。面对前有中南销品贸的整装待业，后有青山百货的步步紧追。
我们将从以下几个方面重点入手：
一、抓春节市场，确保开门红，誓夺XXXX年度目标以春节营销工作为先导，全面实施旺季市场经营战略，确保一、二月份开门红及XXXX年度经营目标的顺利实现。
二、准确把握市场定位，实施差异化经营略微调高经营档次，跟青商、徐东、销品茂实行整体错位，打造区域时尚百货。特别是在区域市场内实现主流品牌独家经营的格局。
三、组建货品部，实施进销分离，加大招商调整力度通过组织架构的健全，为加快调整进度提供有力的软环境，使调整工作一步一个脚印地向前发展，从而达到区域百货经典的经营格局。
四、以四楼的改造与经营为契机，全面整合场内资源做强做大是企业经营的第一要务。以开发扩大四楼经营面积和内容作为XXXX年的首要任务，进一步提升商场的经营功能，开发新的经济增长点。
五、狠抓百万品牌，全面发挥二八效应要从招商、装修、营销、人员、考核等各方面全面整合，提高百万品牌的成功率、成活率，使已有的百万品牌发挥领军作用。
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08年的工作成绩显著，但也存在以下六点制约企业发展的问题：问题一：经营结构与发展目标不协调的状况依然非常明显。问题二：对市场形式的预见性与具体经营举措实施之间存在矛盾。问题三：促销形式的单一性和不可替代性禁锢了营销工作的发展。问题四：日常性的销售与热点性的销售差异仍未缩小，反而有扩大的趋势。问题五：全场性应季商品的货源及结构问题没有改变。问题六：供应商渠道的整合在08年虽有改变，但效果并不明显。2009年，青山周边区域的商业竞争将日趋白热化。面对前有中南销品贸的整装待业，后有青山百货的步步紧追，我们2009年工作计划中的重点将是以下几个方面：
一、抓春节市场，确保开门红，誓夺年度目标以春节营销工作为先导，全面实施旺季市场经营战略，确保一、二月份开门红及年度经营目标的顺利实现。
二、准确把握市场定位，实施差异化经营略微调高经营档次，跟青商、徐东、销品茂实行整体错位，打造区域时尚百货。特别是在区域市场内实现主流品牌独家经营的格局。
三、组建货品部，实施进销分离，加大招商调整力度通过组织架构的健全，为加快调整进度提供有力的软环境，使调整工作一步一个脚印地向前发展，从而达到区域百货经典的经营格局。
第四、以四楼的改造与经营为契机，全面整合场内资源做强做大是企业经营的第一要务。以开发扩大四楼经营面积和内容作为09年的首要任务，进一步提升商场的经营功能，开发新的经济增长点。
第五、狠抓百万品牌，全面发挥二八效应要从招商、装修、营销、人员、考核等各方面全面整合，提高百万品牌的成功率、成活率，使已有的百万品牌发挥领军作用。
