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篇1
对发放时间的考虑。年终奖一般在春节前发放。如果个别年份的春节赶在一月份（如2014年），企业来不及为HR提供相关数据时，也可以考虑在春节前预发80%的奖金，假期结束后再次结算，并进行多退少补。如果企业需要考虑对资金周转和人员流动的控制，也可选择在其他时段灵活发放年终奖。
对方案可行性的考虑。年终奖方案的可行性，主要从如下几点考虑：
1.公司的支付能力。一般需要分别考虑和比较当年和去年的年终奖总额、总人工成本（平时工资总额+年终奖）、人工成本占产值或销售额的占比等数值，以估算公司当年支付年终奖的能力。
2.人均年终奖的额度。当年公司的人均年终奖额度一般不会比去年的人均奖金额度低。如果今年公司的效益比较差，导致人均年终奖额度下降，HR则要考虑将下降幅度控制在员工可接受的范围内。
3.部门之间的奖金额度比较。在制订年终奖方案时，HR需要考虑各部门和各职级的年终奖额度在总额中的占比是否合理，同时也要考虑部门之间的人均年终奖水平差距是否合理，并考虑向某些重要岗位做出适当倾斜。
年终奖方案的多选题
年终奖发放形式五花八门，总结下来大致有如下选择：
按月工资的倍数发放。按月工资倍数计算年终奖时涉及到基数和系数。
计算公式为：年终奖标准=发放基数×系数
年终奖的发放基数可以是月工资或月基本工资，一般将1-3个月的基本工资作为基数，发放系数需要视当年的公司效益和市场行情而定。此处的基数和系数都需要HR事先弄清年终奖总额、人均年终奖数额等
几个关键数据的合理性后再进行测算。测算年终奖总额时需要与往年公司规定的数额进行比较，一般以总额的持平或增加作为当年的测算原则。总之，HR对数据的精确分析，对公司的效益、行情以及支付能力等信息的掌握，是其合理制订年终奖方案的基础。
补发约定的年薪差额。民企在引进人才时，如果出现与应聘者约定的年收入高于内部其他员工年收入的情况，HR应采取年薪差额的措施。如：某企业与刚入职的部门经理约定年收入为12万，平时的月工资和公司原有的部门经理一样，按税前6000元/月发放，剩余4.8万的年薪差额会作为年终奖在年底发放。
销售人员的奖金提成结算。一般来说，销售人员的年终奖的计算需要以其在年初签订的各种考核方案为依据，由HR在年底时进行集中结算。
计算公式为：提成=基数×提成比例
奖金提成的计算涉及到基数和提成比例。基数一般为合同额和销售额（开票额、发货额）；如以毛利作为基数，则需要在销售额中剔除基准价；如将净利作为基数，则需要在销售额中剔除基准价和其他费用及人工成本。此种方法的计算过程比较复杂，需要HR与销售、商务、财务等各个部门进行及时沟通，并向上级领导汇报和核定疑难数据的剔除、拆分、合并方法。
发放红包。有的公司并未制订比较规范的年终奖发放标准，年终奖是老板直接或授权部门主管发放的红包，奖金数额一般视员工的岗位职级而定。企业发放的红包一般从企业的税后利润中提取，是经过公司财务处理的税后奖金。
例如：浙江某民营公司在招聘部门经理时与应聘者约定，其年终奖主要由两个月的月工资、两万元的总经理奖励和两万元的董事会奖励组成。月工资在春节前发放；如果公司效益较差，该年的总经理奖励和董事会奖励则会分次发放；公司效益好转时会合并在一起，在春节前与月工资年终奖一同发放。
股权的分红。上市公司、未上市的股份制公司的年终奖还包括股权分红。分红与红包的最大区别就是分红事先有分配规则，可进行明确计算。
股权分红的计算公式为：
分红总额=每股分红金额×总股数
个人分红=每股分红金额×对应股数×（1-税率）
例如：某上市公司董事会讨论决定，当年分红的规则定为税前0.1元/股。公司总股份5000万股，分红总额=0.1×5000=500万元。某部门经理所持原始股为20万股，应扣税10%，其税后到账的分红=0.1×20×（100%-10%）=1.8万元。
不发年终奖。一些公司并未设置年终奖，每月发给员工的工资即为年收入；有的公司因为效益不好，经研究后决定今年不发年终奖。在一些极端情况下，如员工或子公司发生严重安全事故、质量事故、违规事件等时，也可能会被取消当年的年终奖发放资格。这对HR来说是最省心的情况，但容易使员工产生不满情绪，因此，公司领导层需要慎重考虑是否选择此种方法。
除此之外，还有针对计件工人、技术工程师等个性化的年终奖发放方式，此处不再赘述。
年终奖与考核
年终奖与考核的相关关系一般由公司来定。最简单的一种根据考核计算年终奖的方法是对员工出勤进行折算。
计算公式为：年终奖=年终奖标准×实际月数/12年终奖=年终奖标准×（1-缺勤天数×年终奖对应的日标准）
针对相对复杂的考核体系，HR应根据企业本年初时制订的考核方案，通过对月度、季度数据的积累和采集，测算出考核年终奖的额度。主要有以下几种测算类型：
以个人业绩为基础：考核年终奖=年终奖基数×奖励系数P
例如：某公司年度的考核，将各部门业绩考核结果分为三个等级：A为优秀，B为较好，C为一般。员工业绩考核结果分为五个等级：A为优秀，B为良好，C为合格，D为需改进，E为需淘汰。如表1所示，表内相应的数据即为奖励系数。员工的业绩越好，获得的奖金就越多。
以个人和公司的业绩为基础：考核年终奖=年终奖基数×奖励系数P×公司业绩奖励系数Q
员工的年终奖额度，除了受个人和部门业绩因素影响之外，还会受到公司业绩影响。在这种考核方式下，奖励系数P的操作同上，公司设计的业绩奖励系数Q参见表2。通过P×Q的计算，公司业绩越好，分发给员工的奖金就越多。
在使用上述两种年终奖计算方式的过程中，HR应事先控制好奖励系数和测算比例，使奖金总额的加权系数在1.00左右（以0.98-1.02范围内为最佳）。例如：某公司规定，员工考核等级的奖励系数和测算比例如表3所示。计算每列的加权系数M=比例L×奖励系数P，得到合计的加权系数为1.02。这意味着该方案设计的奖励系数的高低和对应的比例是事先设定基数总额的102%，在比较合理的范围内。如果加权系数超过基数总额正负范围的5%，则要考虑重新调整比例和系数，以避免考核年终奖总额超出预算。
引入奖金竞赛机制，通过相互比较确定奖励系数
如果企业希望奖金的发放带有一定的竞争性质，则可以引入奖金竞赛机制，对分公司之间、部门之间、或部门员工之间的考核分数进行比较，并使用相对系数确定奖励系数，以分配年终奖总额。
计算公式为：考核的年终奖=年终奖总额×奖励系数P
在这个公式里，奖励系数P有两种计算方法：
1.P=考核分/∑考核分。这种计算方法存在一定的弊端，即员工的年终奖基数有高低，如果简单用除法计算，可能会造成奖金的分配不公。
篇2
2、总公司事业部销售部门年终奖就是提成，一般是季或年提成。
3、该企业年终奖总额每年随业绩和利润增加而增加，领奖面孔较熟悉，经济较差地区的分公司获奖品类较少。
二、年销售过亿元私企的年终奖
1、针对个别为公司作出突出贡献的人，奖励期权并给予奖金。股权奖励以留人为主，有的在奖励股权时会让员工再缴纳一定金额现金入股，有的干脆直接给干股，股份占比较少，人走股撤。
2、对企业而言，公司用股权留住了骨干，但付出的股份并不多，公司绝多大部分股权还在创业者手里。骨干员工由打工变成了股东。
三、年产值几千万小企业年终奖
1、年终奖由公司高管层定，中层干部都有份，也会评选先进人员。此外，部分中层领导有旅游奖或高档楼堂会所的消费券或购物卡。
2、获奖的基本是熟面孔，上台发言也是。该企业实行低薪高福利。
四、年终奖特点
1、领奖面孔大家都熟悉。
2、不管是拿到奖金还是没拿到的，大部分人不满意。
五、年终奖能不能奖励出明年业绩？主要看下面几个方面：
1、系统改善，明年年年终奖方案是否考虑到整个系统的改善，要想让汽车跑得快、安全，换司机、发动机、轮胎都不如换车好；当然还要找好路走或把路修好。
2、目标改善，以前奖励方案中，优异者拿奖和业绩较差者没拿奖原因中是否有系统原因、共同原因、特殊原因、偶然因素，类似新疆和西藏出现骚乱这种因素，会不会在明年年终奖中重新考虑；明年任务指标比GDP高多少？是否增加如客户满意度、品牌忠诚度等软性指标；奖励重点是否向需长期培养项目倾斜？
3、人员调整，论功行赏后，人员是否进行调整和培训，鞭打快牛的同时，如何帮助后进者？年终奖发放后的聚餐会上时，是否有人把自己灌醉，甚至痛哭？今年业绩优异者会否成为明年业绩优异者？
篇3
三、公司主管营销系统的副总经理、营销部部长、外贸部部长的奖励金额，按该部门2008年实现的新签合同订货额和货款回收的多少，并结合公司年终实现的利润额进行考核：
1、新签合同额达到XXX万元之间、回收货款在XXX万元之间、公司年终利润额在XXX万元以上，则公司上述人员的年终奖金为其全年工资总额的X%~X%，计算公式为年工资总额×【新增订货额（万元）－XX】/XXX×XX%；
2、新签合同订货额在XXX万元之间、回收货款在XXX万元之间，公司年终利润额在XXX万元以上，则公司上述人员的年终奖金为[你阅读的文章来自：126]其全年工资总额的XX%~XX%，计算公式为年工资总额×XX%＋年工资总额×【新增订货额（万元）－XXX】/XX×XX%；
3、新签合同订货额在XXX万元以上，回收货款在XX万元以上，公司年终利润额在XX万元以上，则公司上述人员的年终奖金（最高限额）为每人全年工资总额的一倍。
四、公司副总经理、总经理助理、制造部部长、技术部部长、财务部部长的年终嘉奖按公司年底实现的利润指标考核：
1、如果公司年终实现利润额在XXX万元之间，则公司上述人员的年终奖金为每人全年工资总额的XX%~XX%，计算公式为年终奖金=年工资总额×【实现利润额（万元）－XX】/XX×XX%；
2、如果公司年终实现利润额在XXX万元之间，则公司上述人员年终奖金为每人全年工资总额的XX%~XX%，计算公式为年终奖金=年工资总额×XX%＋年工资总额×【实现利润额（万元）－XX】/XX×XX%；
3、如果年终实现利润额在XXX万元以上时，则上述人员的年终奖金（最高限额）为每人全年工资总额的一倍。
五、上述奖金为税前奖金。个人全年工资总额以个人全年应发工资基数计算。
篇4
税收筹划，是指纳税人在税法允许的范围内以适应政府税收政策为前提，充分利用税法所提供的优惠政策及可选择性的条款，对自身经营、投资和分配等财务活动进行科学合理的事先规划与安排，从而获得最大的节税利益的一种理财行为。从性质上讲，税收筹划属于合法行为，因为它是纳税人在法律允许的范围内，利用法规和政策做文章，取得节税利益，具有事前筹划特点；与偷税行为的欺诈性、虚假性和事后操作性特征有着本质的区别。从个税筹划作用来看，较高水平的筹划，更有助于实现个税在合理分配社会财富中的杠杆功能。即：进行税收筹划非但合法，而且有利于健全税制、完善税法。
二、进行高校个税筹划的必要性
高校教师的收入主要包括工资、课酬、学期奖和年终一次奖金等，其自然支付方式大致有三种：一是按月支付（如工资）；二是按学期支付（如课酬、学期奖等）；三是年终一次性支付（如一次支付数月奖金、年终加薪等）。税法已对不同的支付方式规定了不同的计税办法，使扣税工作有规可循，简单明了。如果高校不关注个税筹划，一味按照自然方式支付，又会给个人税负带来什么后果呢？
（一）自然支付方式下月收入的不均性会造成个人税负的增加
譬如：某高校张教授月工资收入为2600元，6月份、12月份分别取得本学期一次性支付的课酬质量奖21000元。其应纳个税如下：月薪计税75元（（2600-1600）×10%-25）；6月份、12月份取得的课酬分别计税3875元（21000×25%-1375），全年共计8650元（75×12＋3875 ×2）。现将其进行个税筹划，将其年内收入先汇总再平均到12个月中支付，则每月应纳个税为550元{[（2600 ×12
+21000×2）÷12-1600 ]×15%－125}，全年纳税6600元（550×12），共节税2050元（8650―6600）。原因在于：个人报酬的自然支付模式很有可能造成各月个人收入的不均衡，使部分收入适用低税率，而部分收入适用极高税率，那么，一年中适用低税率收入节省的税负不足抵销适用极高税率的收入造成的高税负时，就会导致全年税负的增加。
（二）年终一次性奖金计税方式本身就存在着不可草率逾越的“雷池”
年终一次性奖金计税已是一种公认的税收优惠，原因在于“先将雇员当月内取得的全年一次性奖金，除以12，按其商数确定适用税率和速算扣除数”，此种税率选定方法显然降低了税率，进而可降低税负。那么是否利用该方式支付的个人报酬越多，得到的优惠越多呢？
现再做测算：前例中张教授年末取得一次性奖金6000元，由于当月工资大于1600元，6000除以12之商为500，故适用税率为5%，速扣为0，年终奖应计税300元（6000×5%）；但如果年终奖上升1元，其除以12之商500.08大于500，故选用10%税率和25速扣数，应纳个税为575.1元(6001×10%-25)。仅1元之差，却要多付275.1元（575.1-300）的个税。让我们改变其支付方式：将6001元的年终奖分月支付,每月500.083元(6001÷12)，适用税率虽仍为10%（假设分月支付数加上原月工资后仍适用10%税率）,但本年计税增加300.1元［(500.083× 10%-25)×12］。在这两种方式下6001元收入税负之差为275元（575.1 -300.1）,原因在于年终奖计税公式“袖中藏刀”――全年只准许一次性扣除一个速扣数，导致了税额的上升。可以断定：一定的收入分月支付和年终一次支付适用税率相同时，选用后者税负增加，增加的税额恰等于该税段速扣数×11(例如本例:275=25×11)。照此推算，类似500、2000、5000……这些税率界限的12倍收入6000、24000、60000……显然成为支付一次性年终奖时不可草率逾越的“雷池”。
三、据于个税新起征点探讨个税筹划的新思路
透析以上实例，便可得出高校个税筹划的新思路：其一，按年统筹收入，分月均衡支付；其二，当年薪（即全年收入，以下同称年薪）能分为月薪和一次性年终奖支付，并且使后者适用税率低于前者一个税率段时，应做先按低税段最大额支付年终奖，其余平分到月支付的筹划；其三，难点在于当年薪再度升高打破第二种条件，要求纳税人做出要么年终奖税率不变、增加月薪支付并升高其税率，要么月薪适用税率不变而增加年终奖支付并升高其税率与月薪相平选择时，筹划时必须考虑上述“雷池”：当年终奖支付额未跨越该税段“雷池”时应做第一种选择，即年终奖按原税段最大额支付，增加额平分到月薪；相反，应做第二种选择，即月薪按原税率段最大值支付，增加额由年终奖支付。因此，个税筹划可行性方案的核心就在于先遵循新思路挖掘那一系列能引起月薪和年终奖支付所适用税率发生变动的年薪分界点，再将实际年薪对号入座，筹划出月薪和年终奖支付额并逐一计税，实现全年税负最小化。
（一）个税筹划方案及其可行性、最佳性分析
遵循上述逻辑，笔者已测算出了那一系列年薪分界点(公式见注释)，并设计出了一套个税筹划方案（见下页表）供大家参考。下面先借助张教授年薪来验证其可行性。其年薪79201元(2600×12＋21000×2＋6001)，位居表中第7行年薪段，故可做如下筹划：先将24000元收入作为一次性年终奖支付，其余收入55201元(79201-24000)均作月薪4600.08元(55201÷ 12)支付，筹划后全年计税6275.12元｛[(4600.08-1600) ×15%-125]×12+(24000×10%-25)｝，比前例自然方式支付计税9225.1元［75×12＋3875×2 +（6001
×10%-25）］节税近2950元。
那么6275.12元是否是年薪79201元的最佳税额呢？不妨另做测试：
方案一：降低月薪适用税率，按3600元筹划，其他收入36001元作为年终奖，那么全年计税为7375.15元｛[（3600-1600）×10%-25]×12＋(36001×15%- 125)｝,大于6275.12元筹划税额。
方案二：降低一次性年终奖适用低税率，按6000元筹划，其他收入均为月薪6100.08元支付,则全年应付个税为6721.94元｛[(6001.08-1600)×15%-125]×12＋(6000×5%)｝,也大于6275.12元筹划税额。当然，打破平衡原则的自然支付方式更不在对比之列。
（二）个税筹划方案的实施
以上的测试已从理论上证实了税筹方案的可行性，但其实施还必须充分考虑高校个人报酬支付的具体程序及意外情况，找到实施的有效途径：
⒈ 改变高校个人报酬自然支付方式，实现均衡性支付，要求相关部门做如下协调：
（1）人事部门应熟悉相关政策，在考虑常规性调薪、内部调动、一次性年终奖等诸多变动因素的基础上，尽可能精确地提供每一职工下一年度全年的工薪预计数。
（2）教务部门同二级学院应联手强化课程建设并实现预先性统筹，责任到人，在新的年度到来前将课酬及最佳质量考核奖预计数上报至财务。财务以最佳考核奖进行个税筹划，目的在于鼓励教师取得优良成绩和最高报酬。
（3）财务部门在“暂存款”下设置“应付工资”二级科目并设定院系往来号。收到人事、教务部门上报收入后，先合并算出每位教师的年薪，分月列支时记“暂存款――应付工资”贷方；再将个人年薪在表中对号入座，找出月薪和年终奖支付额，实际支付时依次记入“暂存款――应付工资”借方。
⒉ 协调教学年度，肩挑两个自然年度造成的课酬支付周期与年薪计税周期的不一致。原因在于：如果周期不一致，一是很难将一学年的课酬及质量奖金在自然年度末准确地一分为二；二是要在本学年第一学期末就要做出位于下一自然年度后半年的新学年教学计划更是纸上谈兵。协调的方法很简单，仅需在计税时将年薪的起止点做一变通，始于7月而止于下年度6月。
⒊ 个人偶然性和超预算范围的一次性收入的发生可能导致原有筹划的失效，主要包括个人的稿酬、科研奖、非普调类工资上调以及其他奖项。对于此类收入应先辨认其是否属于上述方案的年薪范畴，并做如下处理：
（1）范畴外的收入应按个税的其他税目计税，如稿费、出版费、科研立项奖按稿筹计税。
（2）范畴内的收入应做分析再支付：其一，税法对此未做出特殊规定的，应先测算：假若将该项收入增加到年末一次奖金中或平分后增加到本年度剩余月份月薪中支付，不会引起税率增加，那么按增后的年终奖或月薪支付；否则重做筹划：首先需按注释中“年薪额分段”的计算公式重新计算“年薪额分界点”，但公式中的12月应改为“本年剩余月份数”；其二，税法已做出特殊规定的，例如：一次性补发数月工资、一次性补发数月奖金等，可将筹划后增加的个税额同按税法规定计税额比较，择低税负方式支付。
注释
①表中“年薪额分段”的计算公式：当税率L2=L1时，分界点Ri=（工薪所得九级税率第i税率段应税所得的界限+1600）×12
＋第i税率段对应的年终奖各年应税所界限；当税率L2=L1-1时，分界点Ri=（工薪所得九级税率第i税率段应税所得的界限+1600）×12＋第i-1税率段对应的年终奖各年应税所界限；当税率L2=L1-2时，分界点R从54700、125200、374200、959200…… 界限数中对号选择。
②其中： 54700、125200、374200、959200 收入界限均为在界定本来已比工薪计税率低一个级别年终奖计税率，在年薪额提高时，是选择方案一：月薪计税率再次升高，年终奖税率不变，还是选择方案二：年终奖税率提高，同月薪水计税率相等方案决策时要界定的一个年薪额。现拿54700元为例计算其由来：可设该年薪额为R，
方案一，一年内共应交纳个税A1={[（R-6000）/12-1600] ×15%-125}×12 + （6000×5%）
方案二，一年内共应交纳个税A2={[（R-24000）/12-1600] ×10%-25}×12 + （24000×10%-25）
令A1=A2，求得R=54700元
篇5
一、年终奖金核算及构成
年终奖金核算主要涉及的参数包括：
Ø
M：奖金基数
Ø
K1：部门绩效考核系数
Ø
K2：员工绩效考核系数
Ø
K3：岗位系数
Ø
K4：员工入司时间奖金比例系数
Ø
K5：工龄系数（或入司年限）
接下来，将对上述各个参数一次进行介绍：
1)
奖金基数M
奖金基数=员工平均月工资x效益基数，
其中，效益基数需要由公司薪酬管理委员会根据企业目标完成情况进行确定。
例如：全年指标毛利为1000万元，全年实际完成1200元，那么，
效益基数=1200/1000=1.2
当然，企业不仅可以将毛利指标作为计算效益基数的依据，同样可以选取收入指标、利润率指标等，甚至可以将其中一项或多项指标分权重进行复合计算。
2)
部门绩效考核系数K1
该参数由部门考核成绩所决定，其数据由人力资源部提供。
例如，部门绩效考核结果可以和考核系数之间建立如下关系：
等级
1级
2级
3级
4级
比例
20%
40%
30%
10%
考核系数
1.2
1.1
1
0.9
3)
个人绩效考核系数K2
该参数由个人考核成绩所决定，其数据由人力资源部提供。
例如，个人绩效考核结果可以和考核系数之间建立如下关系：
等级
1级
2级
3级
4级
比例
20%
40%
30%
10%
考核系数
1.2
1.1
1
0.9
4)
岗位系数K3
该参数是由员工职级所决定的，其数据由人力资源部提供。
例如，个人岗位职级可以和岗位系数之间建立如下关系：
职级
系数
副总及以上
4
部门经理
3
普通员工
2
5)
员工入司时间奖金比例系数K4
该参数主要针对当年新进员工的奖金发放系数，其数据由人力资源部提供。
该数据计算方法为K4=（12-入司月份）/12。
例如：某明员工4月份入职，那么，该员工K4系数=（12-4）/12=2/3。
6)
工龄系数（或入司年限）K5
该参数主要由员工入职年限所确定，其数据由人力资源部提供。
例如，员工入职年限可以和工龄系数之间建立如下关系：
工龄/年
对应系数
（0，1]
1
（1，3]
1.1
（3，5]
1.2
5年以上
1.3
此外，还可以采用另一种方式对忠诚员工进行奖励，比如入司年限n*100元，即每多增加一年，加发100元。
二、年终奖金发放方案设计
企业可以根据自身行业特点及企业发展阶段进行年终奖发放方案的设计，但总体上还围绕上述的6个重要参数进行灵活运用。
下面，举两个比较典型的例子。
例1：XX咨询公司年终奖金方案设计
（1）
该公司强调利润指标的实现，以利润指标的实现作为奖金基数的重要依据
那么，奖金基数M=员工平均月工资x（全年实际利润/全年指标利润）
（2）
由于行业特点，该公司部门概念模糊
那么，无部门绩效考核系数K1，只保留员工绩效考核系数K2
等级
1级
2级
3级
4级
比例
20%
40%
30%
10%
考核系数
1.2
1.1
1
0.9
（3）
该公司对高级人才十分看重，欲以岗位职级的不同拉开奖金的差距
K3的设定如下：
职级
系数
项目总监
2
项目经理
1.8
高级顾问
1.5
一般顾问
1.1
助理顾问
1
（4）
对于入司不满1年的员工也给予年终奖励，但按入司时间进行计算
K4=（12-入司月份）/12
（5）
由于行业特点，公司人员流动较大，公司希望能以年终奖金的发放提升员工的忠诚度
K5的设定如下：
工龄/年
对应系数
（0，1]
1
（1，3]
1.2
（3，5]
1.5
5年以上
1.8
综上：该咨询公司年终奖金发放的计算公式为：
B=M*K2*K3*K4*K5
若这一年，公司计划完成利润1000万元，实际完成1100万元；
此时，一名职员，职级为高级顾问，入司3年，平均月工资为1.5万元，个人绩效水平为2级，那么，该名职员的年终奖金为：
例2：XX集团年终奖金方案设计
（1）
该集团规模较大，强调利润率指标的实现，以利润率的实现作为奖金基数的重要依据
那么，奖金基数M=员工平均月工资x（全年实际利润率/全年指标利润率）
（2）
该集团部门划分清晰，强调部门绩效的完成情况
部门绩效考核系数K1的设定如下：
等级
1级
2级
3级
4级
比例
20%
40%
30%
10%
考核系数
1.2
1.1
1
0.9
（3）
为激发员工个人工作积极性，在强调部门绩效的同时，也十分重视个人绩效
个人绩效考核系数K2的设定如下：
等级
1级
2级
3级
4级
比例
20%
40%
30%
10%
考核系数
1.2
1.1
1
0.9
（4）
该集团职级划分清晰，等级观念较重，希望在年终奖金发放方面各职级间可以拉开明显档次
K3的设定如下：
职级
系数
副总及以上
5
部门经理
3
普通员工
1
（5）
对于入司不满1年的员工也给予年终奖励，但按入司时间进行计算
K4=（12-入司月份）/12
（6）
该集团在个人待遇及福利方面较好，员工忠诚度高，人员离职率很低，因此，在年终奖金发放方面，对于入职年限的较长的员工只给予象征意义的奖励
K5的设定如下：
入司年限n*100元，即每多增加一年，加发100元。
综上：该集团年终奖金发放的计算公式为：
篇6
【评析】公司应当给张某发年终奖。由于发放年终奖是用人单位的自主行为，目前的法律、法规并没有要求用人单位必须发年终奖，故年终奖应根据劳动合同的约定或者用人单位的规章制度来计算和确定。如果劳动合同或用人单位的规章制度中有明确规定，则用人单位必须按照约定或规章制度发放。当用人单位的规章制度与劳动合同的约定相矛盾时，鉴于《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十六条规定：“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。”故本案必须“优先适用合同约定”。
资金周转有困难，也不能拖欠年终奖
【案例】2011年度，隋某等49人所在的公司由于经营决策失误，导致亏损严重。到了2012年元月6日这个约定的发放年终奖的日子，本应高兴的隋某等人却怎么也高兴不起来，因为公司表示无力发放年终奖，至于何时发放，则视情况而定。这不仅是一个遥遥无期的许愿，甚至能否真正发放也是一个大大的疑问号，更何况一周后隋某与公司的合同已经到期。
【评析】公司无权拖欠年终奖。《关于工资总额组成的规定》第四条规定：“工资总额由下列六个部分组成：（一） 计时工资；（二）计件工资；（三）奖金……”即年终奖作为奖金之一，属于工资的一部分。故公司推迟年终奖的发放，无异于欠薪。而《劳动法》第五十条规定：“工资应当按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”《劳动合同法》第三十条也明确指出：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。”
依法休法定假日，不得被扣发年终奖
【案例】姚某所在公司的规章制度及其与员工签订的集体劳动合同中均明确规定：公司依据员工的不同业绩、分别依据最终考核得分发放年终奖。2012年元月6日，当姚某领取到年终奖时，发现比别人少了许多。经仔细比对，方知被少算了3个月。公司的解释是，姚某在2011年休过3个月的产假，期间没有业绩，也不存在考核得分，故休产假期间无权要求计发年终奖。
【评析】公司无权扣除姚某休产假期间的年终奖。《女职工劳动保护特别规定》第七条规定：“女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。”姚某按期休产假，显然是对自身法定权利的行使。鉴于用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资，而年终奖又属工资之一，决定了姚某有权在休产假的3个月里，要求公司按全体员工的平均数发放年终奖。此外，根据《劳动法》、《劳动合同法》、《企业职工带薪年休假实施办法》的规定，年休假、探亲假、婚丧假等均属于法定假，如果员工因此休假，同样不得被扣除年终奖。
上班期未满一年，不得拒发年终奖
【案例】2011年6月30日，葛某因劳动合同到期而终止了与一家公司的劳动合同。一个月后，肖某也因已提前30天向公司递交书面辞呈，且经公司同意，彼此解除了劳动合同。2012年元月10日，当得知原来同事已按公司目标管理方案领取到年终奖后，葛某与肖某也前往索要，但却被公司明确拒绝，理由是：她们当年在公司工作的时间不满一年。
【评析】公司应当依据葛某、肖某于2011年度在公司的实际工作时间，折算并支付各自应得的年终奖。《劳动法》第四十六条规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”即无论劳动者是因劳动合同期满而终止劳动合同，还是由于符合法定条件和程序而提前辞职，如果劳动合同或用人单位的规章制度中有明确的年终奖规定，那么离职劳动者也应当得到相应的年终奖。如果劳动合同和用人单位的规章制度都没有规定，但事实上已发放年终奖，用人单位也必须向离职劳动者发放。从司法实践上看，劳动争议仲裁机构或法院，同样会支持此类离职劳动者按照在岗时间得到一定比例的年终奖。
年终奖虽属“额外”，也不应以购物卡替换
篇7
一、个人所得税纳税筹划的现实意义
所谓纳税筹划是指纳税人为达到减轻税收负担和实现税收零风险的目的,在税法所允许的范围内,对经营、投资、理财、组织、交易等各项活动进行事先安排的过程。
(一)个人所得税纳税筹划有助于税收法律知识的广泛应用
个人所得税的纳税筹划是税收筹划的一部分,越来越多的人与个人所得税息息相关,而要进行合理的筹划,则要熟知相关的税法知识和税收优惠政策。
(二)个人所得税纳税筹划有助于切实提高员工的实际收入水平
对于员工个人来讲,他们只关心实际得到的工资额,并不关心自己的税前工资是多少,也不关心缴纳多少个人所得税。只有这些实发工资额才会对员工产生促进作用。通过对不同的税收方案进行对比,选择最低纳税成本,从而最大程度地降低税负,减少纳税额度,实现员工的利益最大化。
(三)个人所得税纳税筹划促使纳税人纳税意识的提高
有些人的法律观念淡薄,常采取偷税、漏税、逃税、抗税等非法手段来减免税负。应通过进行筹划,在税法的允许范围内,运用税收法律知识,合理地避税、节税,来增强纳税人的意识。
(四)个人所得税的税收筹划有助于国家相关税收政策、法规的不断完善
国家对工资、薪金个人所得税的纳税起征点已进行了两次上调,通过纳税人税收筹划各种方式方法的反馈,不断完善现行的个人所得税法和相关税收政策,进一步健全税收法律制度。
二、个人所得税纳税筹划的基本思路
(一)合理运用税收优惠政策
税收优惠是国家运用税收政策在税收法律、法规中规定对某一部分特定纳税人和征税对象给予减轻或免除税收负担的一种措施。个人所得税规定了一些税收优惠条款,纳税人充分利用这些条款,可以达到减轻税收负担的目的。
(二)有效地进行节税、避税
单从工资薪金来说,一次性大额收入尽量在合法的前提下均衡分摊,分次发放,使应纳税所得额适用较低的税率。同时在实行超额累进税率的条件下,费用扣除越多,所适用的税率越低。通过增加一些允许扣除的费用开支尽量减少应纳所得税额。
三、纳税筹划的实施方案
企业员工收入主要是指工资收入,包括每月发放的工资和年终奖两种。员工每月应纳的个税和年终奖所纳个税之和便是员工个税的总支出。为使员工个税税负最小化,就要使月应纳所得税和年终奖应纳所得税适用税率最低。
(一)奖金按月发放的税收筹划
员工每月奖金尽量在年度内均衡发放,得以适用较低税率,使税后收入较高,降低员工缴税成本。
比如王先生2009年月工资收入3 000元,6月份又领取公司奖金8 000元,那么,按照规定,他应该缴纳的个人所得税款计算过程如下:
6月应纳个人所得税为(3 000+8 000-2 000)×20%
-375=1 425(元)。7月应纳个人所得税为(3 000-2 000)
×10%-25=75,这样王先生6月、7月共应纳税1 425+75
=1 500元。
如果王先生奖金分两次发放,即6月、7月每月平均发放4 000元,这样,王先生两个月的纳税情况起了变化:
6月、7月应纳税额各为(3 000+4 000-2 000)×15%
-125=625(元)则2个月共应纳税625×2=1 250元。以上分析得出,第二种方法奖金平均发放,适用税率在较低标准,可以使王先生少缴税250元。
(二)全年一次性奖金发放的税收筹划
大多数企业根据全年的经济效益和员工全年工作业绩的综合考核,发放一次性年终奖。按照税法规定,在年终奖发放的当月,若当月工资薪金所得高于税法规定的费用扣除额,应对年终一次性奖金不扣除2 000元的起征点金额,按平均12个月的适用税率,计算应纳税额。若当月工资薪金所得低于税法规定的费用扣除额,应将全年一次性奖金减除“当月工资薪金所得与费用扣除额的差额”后的余额,按上述办法确定全年一次性奖金的适用税率和速算扣除数。在一个纳税年度内,该计税办法对每个纳税人而言只允许采用一次。
比如王先生2009年月工资为3 000元,12月又一次性领取年终奖6 000元,其该笔奖金适用税率和速算扣除数计算方法为:6 000÷12=500元,根据工资薪金九级超额累进税率的规定,适用税率和速算扣除数分别为5%、0元。其当月一次性奖金应纳税额=6 000×5%=300元。实际税后收入为8 700元。
同公司的张先生月工资也为3 000元,年终取得的一次性奖金为6 300元,其该笔奖金适用税率和速算扣除数计算方法为:6 300÷12=525元,根据工资薪金九级超额累进税率的规定,适用税率和速算扣除数分别为10%、25元。其当月一次性奖金应纳税额=6 300×10%-25=605元。实际税后收入为8 695元。
从上例可见,张先生的年终奖比王先生的多,但实际拿到手的钱却少了。因为当年终奖为6 000元时,正处于个人所得税税率由5%变化为10%的临界点,即无效区间。根据国税发[2005]9号文《国家税务总局关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知》,存在9个无效纳税期间。常见的几个无效区间是(6 000-6 305)、(24 000-25 294)、(60 000-63 437)和(240 000-254 666)。当员工的年终奖金在这几个特定的区间内,应依照每个区间的最低金额发放,才能够使税后收益最高。假设张先生在应发为A元的情况下,税后实得为8 695元,公式为:A-(A×10%-25)=8 695,求得:A=9 634元。不考虑月工资为6 634。也就是说,当张先生税后实得为8 695元时,应发数为6 000元或6 634元,大于6 000元小于6 634元的任何数额,张先生税后实得都会小于8 695元。所以,张先生税后实得小于王先生税后实得也就不稀奇了。
(三)最优纳税筹划
根据月奖和年终奖分别进行税收筹划,可以更多地以获取现金而少缴税,合理分配各月奖金和年终奖可找到最佳方案。现以下例来分析:
王先生全年工资奖金收入约为42 000元,有四种方案来进行对比。
方案一:月工资2 500元,年终一次性奖金为12 000元。12个月工资应纳税为(2 500-2 000)×5%×12=300;年终奖应纳税为12 000×10%-25=1 175;全年应纳个人所得税为300+1 175=1 475元。
方案二:月工资2 500元,7月发半年奖4 000元,12月发年终奖8 000元。
除7月外11个月工资应纳税为(2 500-2 000)×5%
×11=275;7月工资应纳税为(6 500-2 000)×15%-125
=550;年终奖应纳税为8 000×10%-25=775;全年应纳税为275+550+775=1 600元。
方案三:月工资2 500,月奖金1 000元。全年应纳税为[(3 500-2 000)×10%-25]×12=1 500元。
方案四:月工资2 500元,月奖金500元,年终一次性奖金6 000元。全年应纳税为[(3 000-2 000)×10%-25]
×12=900;年终奖应纳税为6 000×5%=300;全年应应纳税为900+300=1 200元。
从以上方案来看,方案四按月发放奖金,年终奖一次发放为最佳方案。而采用方案三年终奖分月发放时,税率反而提高了。可以看出如何最大化地利用税法的税收法律规定和政策是这种筹划的关键。
四、结论
第一,按月均衡发放工资奖金不一定是最优的纳税方法。当企业员工日常工资薪金应纳个人所得税的税率与年终奖应纳税税率不同时,可以从员工的角度出发,根据企业实际情况对工资奖金发放方法进行节税考虑。其主要方法是,通过不同的发放方式筹划,尽可能将员工收入控制在最低的税率上,从而使收入均衡,避免高税率。在月收入适用税率高于年终奖适用税率条件下,只要不使年终奖金的适用税率提高一个税率级,就应尽量将各种奖金都放入年终奖金一起发放。若月收入适用税率低于年终奖适用税率,那可以将奖金纳入工资当中。
第二,通过奖金的合理分配,尽可能降低年终一次性奖金的适用税率。尤其是将当年的年终奖除以12的商数高出较低一档税率的临界值不多的时候,减少年终奖发放金额,使其商数调减至该临界值,降低适用税率。同时与奖金分期付款方式相结合,这种节税效果极为明显。方案四选择无效区间的最低金额6 000元发放,并综合奖金分期发放,无疑是最好的选择。
工资薪酬的纳税筹划必须在税法允许的范围内进行,以合法避税、节税、使纳税人个人所得税税负最小化。但纳税筹划要具体问题具体分析,不可能有完全一样的筹划方法,而且随着税收制度的不断变化,相应的纳税筹划也要随之变化。通过合理地对个人所得税进行纳税筹划,对企业和个人都是非常有利的。它能够充分发挥员工的积极性和创造性,为企业创造更多的经济效益。对国家来说,虽然暂时税收减少了,但从长远看,企业得以蓬勃发展后,将会给国家带来更多的税收收入。从广义来讲,纳税筹划对个人、企业、国家经济的发展都是有利的。
【参考文献】
[1] 盖地.税务会计与税务筹划[M].南开大学出版社,2004.
篇8
一、切忌扣压拖欠
为了保证员工的稳定性，一些经销商老板便在这个年终奖上打起了主意，打算采用扣压或是延迟发放的方法，来稳定员工，解决人才流失问题。事实上，这非但解决不了问题，反而会导致更多的新问题出现。扣住了钱不代表就是扣住了人，老板不傻，员工也不傻。若是第一年被老板扣压了年终奖之后，必定是心存不满，城府浅些的员工消极怠工，闹点情绪，发点牢骚；若是城府深点的员工，虽然表面上不发作，但往往会自己悄悄的动手，把被老板扣压的钱从别的地方弄回来。
在整个营业系统中，员工在一两处环节上做点手脚，套取点现金走，老板也很难查出来，因为财务、仓管及稽查系统的不完善是绝大多数经销商的通病。这里有个简单的计算比例，员工每黑老板一块钱，老板的实际损失至少是三块钱。而且还招致员工的怨恨，从安全角度而言，年终奖就是不发也比扣压要好些。
二、让实物“打头阵”
在年终奖的预算中，可考虑单独拿一部分出来购买实物发放，且实物要先发，隔几天后再发奖金。因为，钱归钱，东西是东西，多发两箱苹果要比多发100块钱效果好得多，而且还能带给员工家属别样的感觉。当然，绝对不能指明这个买实物的钱是在奖金预算内的！
这里面有个小技巧，一般员工在收到实物后，往往会以为今年是不是就发点东西了，奖金是不是泡汤了？那么对奖金的金额期望值会直线下降，甚至会产生“多少发点也行啊”的想法，这时候再宣布发奖金，员工的心理很容易得到满足。因为这个奖金永远达不到员工的期望值，如果是先发奖金，不管这个奖金的数额是多少，员工永远是嫌少了，即便是随后再发点实物也是无济于事的，一前一后，里面的效果可就大不一样了。
三、公开发放防猜忌
现在许多老板开始学外企的奖金发放形式，单独发放。其实这个办法并不适应经销商公司。在经销商企业内部，越是这样单独发放，员工对老板对其他员工都会产生许多误解，因为员工永远觉得自己拿少了，别人拿多了，若是去查问其他同事的金额，也会觉得其他同事没有说真话，反而导致内部员工之间的不和与矛盾。与其这样，不如直接召集所有员工，进行公开发放，可以消除不少问题和隐患。
四、精神奖励价更高
在奖金发放结束后，经销商老板应抓住这个大家情绪高涨的机会，进行一番思想教育工作。通过回顾每一位员工在这一年中所作出的贡献和努力，进行一番大力表彰，至少能缓解一些现金奖励上的不足，并且，要着重对一些提出过意见和建议的员工进行特别表彰，员工能给老板提出意见和建议，至少可以证明这个员工是用心在做事的，也是维护经销商利益的，即使建议无法最终落实，但员工积极向上的态度是值得肯定的，哪怕只是在语言上提及一下、安抚一下，这也表明老板还是很重视员工的看法的。
五、不要“唯业绩马首是瞻”
业绩是最常用的考核标尺，甚至非业务部门的岗位考核也要挂上业绩。毕竟，经销商公司就是靠业绩吃饭的。但是，这种“唯业绩马首是瞻”的考核模式，往往会导致业务人员只顾着冲业绩，而放松一些基础建设类的工作，诸如对新客户开发、现有终端网点的质量建设、客情关系维护、工作方式创新等方面的工作。毕竟，钱在哪里，心就在哪里，既然老板没有把这个列入考核指标，员工自然也就不会去关心了。
而长期忽视对基础工作的建设与跟进，必然会导致整个销售网络的运营质量越来越差，最终会在应收账款、新品推广效率、单店事故率等方面体现出来。没有好的过程，哪有好的结果。所以，在考核标尺中，应该将这些基础建设类的过程工作也纳入考核指标，引导员工在这方面有所侧重。
六、“先礼后兵”
前面说了，在年终奖核算时，得要回顾员工对公司的贡献，不过，员工在为公司创造价值做贡献的同时，也在消耗公司的资产，甚至是浪费公司的资产，这个账也得算一算。
这方面可划分为两个标尺，一个是员工在正常工作情况下，所消耗的各类公司资产，例如车辆费用、市场费用、应收账款积压导致的利息成本、个人报销的差旅费客情费用，乃至均摊的办公室运行费用。还有一个是由于员工个人的工作能力不足或是违纪，导致的浪费和损失，诸如送货错误、与客户发生纠纷、未有效执行公司指令等方面带来的公司资产浪费及损失。
当然，这个账算出来，并不是要让员工来承担，而是给员工一个明白账，引导员工全面的看待自己的工作，别总是关注自己为公司创造的业绩，也得看看给公司带来的成本和浪费，从而在一定程度上拉低对年终奖的过高期望值。
七、独乐乐，不如众乐乐
常规的年终奖发放模式中，奖金自然是直接发给员工本人，不过，员工拿到钱后，回家会怎么向家人说？家人又会怎么看待这个年终奖？那就不好说了（大多数会进行行情对比，并得出负面的结论）。
可以考虑换个模式，即是把年奖金发给员工全家！可以拆分出一部分现金，指明是给员工的某类家人，或是进行钱物分开，钱给员工，物品给家人。从实际效果上来说，同样的钱，发给员工一个家庭（家人共享），要比发给员工一个人，总体效果要好N倍！
八、制造点“意外惊喜”
传统的考核模式，员工心理都很清楚，并且已经大概掌握了行情与计算模式，所以，年终奖怎么发，并不会给员工带来多少意外。这里，就可以考虑建立一些全新的奖励项目，超出员工想象之外的，而且是能有效检测或是促进其工作质量的。
这里分享一个小方案，就是利用员工的年度工作规划，来核算单项奖金。通过通知，要求员工撰写新年度的年度规划，待员工的年度规划报告都交上来之后，再根据年度规划的字数核算奖金，例如一字一元，当然了，明年还稳定在公司里，并且工作思路清楚，积极主动的员工，报告字数自然会多些，而那些打算年后就走，或是工作没状态的员工，自然这个报告字数也不会多到哪里去。
篇9
3、视各岗位、各部门对指标的关联度的不同，同一指标、不同岗位或部门设立不同的激励权重。
4、薪酬发放分为月度基本工资、季度奖金、年终奖金三部分。其中月度基本工资按
公司相关管理制度的规定执行。季度或年终奖励的计算以“量、本、利”及质量、资金占用等项目为核心，按季度或年终实际完成情况计发。
5、中层以上管理岗位由公司直接考核或奖励，一般管理岗位由公司拨付月基本工资总额或季度、年度奖励总额，部门内部实行二次分配。
二、岗位工资人员薪酬标准的设立
（一）、原则
1、以股份公司的相关规定为依据，在股份公司规定范围值内，由公司结合各岗位具
体情况而定。
2、以同行业同岗位工资水平为参考依据。
3、向开发、技术、工艺人员以及营销、生产一线管理骨干倾斜。
4、向管理难度大、管理复杂、管理风险大的岗位倾斜。
5、向作出重大贡献的岗位或部门倾斜。
（二）、标准
1、中层以上管理岗位基本工资及年终奖励按股份公司相关规定执行。
2、一般管理岗位以04年应发工资标准为基础，达到05年确保目标水平时，另考虑
增加04年月应发工资标准1～1.5个月工资作为年终和季度奖励。
3、完成1000万元的经营利润奋斗目标，由总经理视具体情况按总额50～80万元对岗位
工资人员给予特别奖励，其中贡献特别突出者，最高可获得30000元奖励。
三、薪酬模式
（一）、中层以上管理岗位人员
1、月基本工资+年终奖励模式
该模式适用于公司高层管理岗位、管理中心下属各中层管理岗位。年终奖励额度占其
全年总收入水平的30%以上，行政级别越高，年终奖励部分占全年总收入水平比例越大。
2、月基本工资+季度奖励+年终奖励模式
该模式适用于除上述岗位以外的其余中层管理岗位，年终奖励部分占其全年总收入水平的20%，季度奖励部分占其全年总收入水平的20～30%。
（二）、一般管理岗位人员
1、月基本工资+年终奖励模式
该模式适用于管理中心下属各岗位、检验科下属岗位及营销、技质中心下属统计岗位，该类岗位工资人员不设季度奖励，部门月基本工资总额由公司按04年月应发岗位工资标准的90%拨付至各部门，部门内部考核分配，余下10%作为年终留存。对该类人员设立年终奖，其年终奖励基金按月岗位工资标准的1～1.5个月及10%年终留存合并计算。
2、月基本工资+季度奖励+年终奖励模式
该模式适用于除上述岗位以外的其他管理岗位，该类岗位工资人员部门月基本工资总
额由公司按04年月应发岗位工资标准的90%拨付至各部门，部门内部考核分配，余下10%作为年终留存。该类人员设季度奖励和年终奖励，季度奖励总额按04年月应发岗位工资标准1～1.5个月的70%作为季度奖励基数；年终奖励基金按04年月应发岗位工资标准1～1.5个月的30%及10%年终留存合并作为年终奖励基金。季度奖励及年终奖励分别按相应的计算办法执行。
四、年终奖励的计算
1、本办法适用于所有享受年终奖励的岗位工资人员。其中中高层管理人员年终奖励
的发放以完成股份公司下达的基本任务为核心奖励指标，完成基本任务后，年终奖励按以下办法执行。未完成基本任务，基本任务完成率每差1%，下述项目的应发额度下降3%。
2、年终奖励的计算
某岗位年终实发奖金=该岗位年终奖金基数×奖励系数×调控系数
×绩效评价系数
3、奖励系数的核定
序号
奖励项目
标的
系数
1合并经营利润
确保目标：500万元
奋斗目标：1000万元
1、完成确保目标标的，计奖励系数0.6。
2、未完确保目标标的，每差10万元，奖励系数下降0.1。
2
2R市场销售收入
89400万元
1、完成标的，计奖励系数0.1。
2、未完标的，每差100万元，奖励系数下降0.01。
3年末不良资产总额
在04年末实际总额基础上下降20%
1、完成标的，计奖励系数0.1。
2、未完标的，每超5万元，奖励系数降0.01。
4月均资金占用总额与月均销售收入之比例（在04年基础上下降10%）
292%
1、完成标的，计奖励系数0.1。
2、未完标的，每上升1%，奖励系数下降0.01。
5公司责任质量损失占全年销售收入比例（在04年基础上下降20%）
1.80%
1、完成标的，计奖励系数0.1。
2、未完标的，每上升1%奖励系数下降0.01。
注：1）、年终奖金实际奖励系数即为上述各奖励项目按05年实际完成情况的计算值之和。
2）、上述各单项奖励系数下降额度最大下降为0止。
4、调控系数的确定版权所有
调控系数值为0.8～1.2，具体取值按以下原则执行：
（1）、考虑到本分配方案可能存在局限性，在公平、公正的前提下，针对不同部门、不同岗位，可以设立不同的调控系数，各岗位具体调控系数值的确定由公司办公会研究制定。
（2）、公司中层以上岗位，调控系数为1以上值时，全年总收入原则上不得突破集团公司制定的相应岗位年度总收入标准。
5、绩效评价系数的确定
绩效评价系数分为甲、乙、丙三个等级，系数分别为1.2、1.0、0.8，分别占岗位工资人员比例为10%、80%、10%。年末由公司办公会根据季度评选结果研究讨论后最终确定。
五、季度奖励的计算
1、本办法针对享受季度奖励的岗位工资人员设立。
2、季度奖励实行百分制评价。针对不同部门、不同岗位设立相应的奖励项目，同一
奖励项目、不同岗位设立不同分值，当月某岗位各奖励项目得分之和除以100即为季度奖金奖励系数，各岗位具体季度奖励项目及计分办法见附表一和附表二。
3、季度奖励的计算
某岗位季度实发奖金=该岗位季度奖金基数×季度奖金奖励系数×绩效评价系数
4、绩效评价系数的确定
绩效评价系数分为甲、乙、丙三个等级，系数分别为1.2、1.0、0.8，分别占岗位工资人员比例为10%、80%、10%。其中甲等员工如无法评出，则宁缺勿滥，丙等员工则必须评出。具体评定办法另文规定。
六、其他
篇10
第一条
本制度是公司依据国家法律法规并结合身自身实际情况订立的薪酬管理方案，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。
第二条
本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情，体现选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。
第三条
本制度所称员工是指公司所有人员(总经理除外)，基层员工是指部门主管职级以下的员工。
第四条
建立基于职业发展序列的宽带薪酬体系：人事结合状态是薪酬决定的依据，以个人能力为导向，把价值创造因素具体化为不同等级水平，按照每个人的实际职务、岗位能力确定薪酬，为员工职业生涯提供广阔的发展空间。
第五条
薪酬体系的基本原则：
1、薪酬确定：薪酬的确定主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件，在工作中所表现出来的能力。努力在统一的架构下，依靠科学的价值评价，对各职种、职层人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价，基于胜任素质对每个员工定职、定级、定薪，给贡献者以回报。
2、薪酬调整：将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调整。
3、薪酬结构：通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，增加薪酬调整的科学性和灵活性，强化薪酬的激励机制。
4、薪酬差距：薪酬的水平充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中坚层，骨干层队伍；薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。
第六条
根据公司有关用工制度，实行全员劳动合同制度，公司所有员工从入职之日起三十日内都必须与公司签订劳动合同。
第七条
每年续签劳动合同时，对经过绩效考评证明工作业绩优异，工作态度良好，工作能力突出的基层员工结合实际情况给予晋级，调薪，对有突出贡献的基层员工可以越级晋升；对部门主管以上的管理人员由总经办公会根据其表现决定岗位或职级变动。
第八条
公司设立薪酬委员会，负责每年的岗位定级、绩效奖金、年终效益奖金方案以及特殊津贴发放等方面的评定、审议。
第九条
本制度适用于除总经理以外所有××××科技有限公司编制内的员工。
第二章
薪酬确定基础
第一条
公司薪酬体系与任职资格等级制度紧密相连，员工工资水平由其任职资格等级确定。任职资格等级制度是人力资源管理模式的基础和切入点，它为人力资源管理的薪酬，绩效考核，员工培训晋升资源开发等其他模块提供了依据。
第二条
任职资格是指员工承担某一职位、工作所必备的条件与能力。员工任职资格等级的高低取决于其所具备的条件与能力水平高低。任职资格的构成要素主要包括任职者的知识与经验，任职者的技能和绩效的要求。
第三条
任职资格等级制度是对任职者承担职位，工作的任职资格进行的制度性区分，根据公司的现状与业务特点，将员工的任职资格分为六大类：决策类、管理类、专业类、业务类、操作类、事务类；三层（高层、中层和基层）。
第四条
任职资格划分原则：
1、分层：按资格能力的高低，分出不同的高低层次，是纵向划分。
2、分类：按承担职务（岗位）的性质，分出不同的资格能力，是横向划分。
第五条
“职务等级”是“等级工资”的基础，即各类职务、事业战略目标实现的相对价值。职务等级界定的因素是承担工作所需要的知识或体能；工作的目标，任务与责任以及责任范围；与人接触的差异性，难易度以及工作环境。
各职类任职资格等级的划分出等级下限和上限，即职能等级区间。下限是其任职资格能力的起跑点。上限是其任职资格能力的终极目标责任制。职能等级区间，由薪酬委员会根据公司不同时期战略重点的变化，对战略价值上升的职类的职能等级，做出相应的调整。
第六条
任职资格职类划分表（表1）
职类
职
称
职务（岗位）示例
决策类
总
经
理
总经理
管理类
高层管理
部门经理
中层管理
部门主管
基层管理
班组长
专业类
高级工程师
会计师、工程师、技术员
工
程
师
助理工程师
技
术
员
业务类
高级业务员
品管、业务跟单、出纳
中级业务员
初级业务员
操作类
高级技工
生产、维修、测试
中级技工
初级技工
普
工
事务类
事
物
员
后勤、司机、炊事、保安
第七条
职层划分定义（表2）
划分标准
薪等
职层
任职资格
高层
10
9
8
依据环境变化，把握企业经营方向，主持设定企业战略目标或某一业务发展
目标，主持设计规划和改进业务系统，组织实施业务领域和创新（如事业领域、产品、市场创新等）
培养后备继任者以及中坚人才
中层
7
6
5
4
参加企业或某一专业领域的规划设计，依据企业战略规划要求，站在战略和业务系统的高度和角度建立所业务系统的业务标准及作业规范，监督、判断和指导下属或下级的业务工作，落实企业和部门目标。不断研究和开发业务技术与方法；开展工作方法创新，不断提高所在部门及业务系统的运行效率。指导下属或下级的职业生涯设计，培养下属或下级的核心专长与技能
基层
3
2
1
在各自的岗位上严格执行业务标准，熟练掌握业务技术和方法，依据标准独立完成工作任务；能够对工作方法进行技术革新
第八条
职类区间（表3）：
职层
职类
职等
决策类
管理类
专业类
业务类
操作类
事务类
高层
十
九
八
中层
七
六
五
四
基层
三
二
一
第九条
职务等级表（表4）：
职层
职类
职等
决策类
管理类
专业类
业务类
操作类
事务类
高层
十
九
八
总经理
中层
七
六
五
部门经理
高级工程师
四
部门主管
工程师
基层
三
班组长
助理工程师
高级业务员
高级技工
二
技术员
中级业务员
中级技工
一
初级业务员
初级工、普工
事务员
第十条
职能等级工资薪点表（表5）：
员工工资水产以薪点数代表，薪点越高，工资水平越高，反之越低，新点本身没有单位，随赋予每个薪点货币价值的大小而代表不同金额。
职等
一
二
三
四
五
六
七
八
九
十
职级
1
500
600
800
1100
1500
2000
2650
3450
4450
5650
2
550
700
950
1300
1750
2300
3000
3850
4950
6250
3
600
800
1100
1500
2000
2600
3350
4250
5450
6850
4
650
900
1250
1700
2250
2900
3700
4650
5950
7450
5
700
1000
1400
1900
2500
3200
4050
5050
6450
8050
6
750
1100
1550
2100
2750
3500
4400
5450
6950
8650
7
800
1200
1700
2300
3000
3800
4750
5850
7450
9250
8
850
1300
1850
2500
3250
4100
5100
6250
7950
9850
9
900
1400
2000
2700
3500
4400
5450
6650
8450
10450
10
950
1500
2150
2900
3750
4700
5800
7050
8950
11050
第十一条
薪点表进入：
1、根据任职资格等级标准，对每个新入职员工的任职资格等级进行评定。
2、根据员工所在职种及其任职资格等级，确定其薪等。
3、薪点表进入时，根据员工目前的标准工资，在各层所对应的薪等中遵循“就低取等，就高取值”的原则。
第十二条
薪等调整：
员工任职资格等级晋升主要包括考核晋升、考试晋升、破格晋升等，员工的任职资格等级也有可能降低。员工的薪点数的多少取决于他的任职资格等级，所以当员工任职资格等级提高或者降低后，其相应的薪点数也要做相应的调整。
第十三条
薪等调整程序：
1、先将一年12个月绩效考核结果换算成分值（绩效考核积分表）
评
语
极佳
优秀
良好
合格
不合格
绩效结果
A
B
C
D
E
分
值
5
4
3
2
1
2、薪级调整：绩效每月考评一次，薪级一年调整一次，调整时间为次年的一月份。调整的依据是12次得分的累计分值（见下表）：
累计分值（一年12次）
升（降）级
60
＋2
54—48
＋1
42—30
24—18
－2
12
－1
3、调升说明：年末晋等时，若所在等级工资大于高一级的1级工资，则晋等；否则，则在年末晋两薪级。调整后，若此时所在等级工资大于高一等的1级工资，则晋等，工资向高靠；否则，不晋等。
4、调降说明：年末降等时，若所在等级工资小于低一等的10级工资，则降等，否则，则在年末调降两次薪。调整后，若此时所在等级工资小于低一等的10级工资，则降等，工资向低靠；否则，不降等。
5、晋等后，薪级的确定依工资表对应金额上靠；退等后，薪级的确实依工资表对应金额下靠。
①
自然升等：在某一等中薪级升满10级，若有升级情况出现，则自然过度到比其高一等对应金额的薪级。
②
自然退等：在某一等薪级退至1级，若有退级情况出现，则自然退到比其低一等对应金额的薪级。
第三章
薪酬结构
第一条
薪酬结构：员工的月工资由固定工资和绩效工资构成。
第二条
固定工资
一、固定工资是指每个月固定发给员工，不与企业经营状况挂钩的工资部分，保证员工的基本生活水平，只与员工的月度考勤挂钩，固定工资按最终确定的岗位级别发放。固定工资由基本工资（含周六加班工资）、全勤奖金组成。
1、基本工资。基本工资原则上参照行业内同类职位的标准执行，但不低于中山市规定的最低工资。
2、全勤奖金。全勤奖金额度：生产课、品管课、模具房主管级以下的员工50元/月。由行政人事部进行考勤考核后，在月工资中统一发放，凡月请假超过一天（除公司规定的有薪假和其它规定的假期外）或月累计迟到／早退三次以上（含）人员不享有该项奖金。
二、基本工资计算：
员工基本工资＝该员工固定薪点值×固定薪点值×正常出勤天数／标准出勤天数
正常出勤天数：指在法定标准工作时间员工实际出勤天数。
固定薪点值每年一定，由公司每年底根据上一年度公司经营状况以及下一年度经营目标与薪酬预算决定。
第三条
绩效工资
指将员工薪点数的一定比例与员工每月绩效考核结果挂钩的一种工资形式。绩效薪点值具体额度如下：
职类
职称
示例职位
绩效薪点数
管理类
部门经理
厂务部、财务业务部经理
800
部门主管
工程、生产、行政、品管、采购部等部门主管
600
班组长
生产部组长
400
专业类
工程师
会计师、电子/机械工程师
600
助师、技术员
助理工程师、技术员、翻译
400
业务类
业务员
品质检验员、业务跟单、出纳
300
操作类
操作工人
一般技工、车间操作员工
300
事务类
事物员
司机、炊事员、保安员、清洁工
300
绩效工资根据员工每月的业绩进行考评得分发放，考核成绩分为A、B、C、D、E、F六个级别。其中，A级：考核分90~100分：B级：考核分80~90分；C级：70~80分；D级：考核分60~70分；E级：考核50~60分以下；F级：考核得分在50分以下。分别核发绩效工资的120%，110%，105%，100%，90%，70%（具体考核办法详见《绩效考核方案》）。
员工绩效工资计算：
员工绩效工资＝绩效薪点值×员工个人绩效薪点数×员工月度考核得分
绩效薪点值＝月度绩效工资总额/∑（员工个人绩效薪点数×员工个人考核分）
第四条
年终奖
1、公司完成全年的经营任务指标后，发放年终效益奖金，每年年终效益奖金的具体数额由总经理办公会议商定。
2、年终奖发放原则：
①
利润原则：企业在年终有利润时，方才发放年终奖；
②
分享原则：发放奖金是增强员工对企业的承诺和忠诚的有效方法；
③
公平原则：年终奖金的发放应依据员工对企业的重要程度、工作绩效等因素获得相应额度的年终奖。
3、全年福利假累计超过30天（国家法定节假日及公司年假除外）或因为试用期等工作时间不满12个月的（本年度在公司服务满6个月以上），年终效益奖金按实际工作月份数除以12个月折算。
4、不论何种原因在每年12月31日以前离职的员工不享受当年的效益奖金，离职时间以公司批准认可的离职时间为准。
5、年终奖总额的确定：
员工年终奖＝单位年终奖值×员工薪点数×部门年度考核分×个人年度考核分×计奖月数
计奖月数：凡本年度在公司任职满期半年以上的员工有权享有年终奖，任职月数即为年终奖的计奖月数。
第四章
薪酬组织与发放
第一条
薪酬委员会主席为公司总经理，副主席为厂务部、财务部经理，行政部课长为执行副主席，其他委员包括公司各部门主管。
第二条
薪酬委员会主席负责提出整体薪酬政策方向，行政部主管负责提出激励目标，财务业务部负责提出薪酬成本目标，行政部主管负责提供具体方案并在每年年度绩效考评结束后组织薪酬调整工作会议。
第三条
薪酬委员会遇有争议问题集体表决解决，表决时薪酬委员主席拥有两票，其他委员每人一票，表决结果以半数以上票数通过的决议为最终决议，表决过程中不允许投弃权票。
第四条
具体员工工资级别调整和各项薪酬发放，行政部根据薪酬工作会议和绩效考评结果执行。
第五条
行政部负责根据员工绩效考核结果，给出每月薪酬发放方案，报总经理审批通过后送达财务部执行。
第六条
年终总经办公会负责制定年度效益奖金的发放方案，送达财务部执行。
第七条
工资的发放与扣缴
㈠、工资的计算与给付：
1、工资的计算区间为每月的1日至30（31）日，于下月25日发放，由财务部存入员工个人账户或以其它形式发放，如发放日恰为法定节假日或休息日，则提前一日进行发放。
2、公司因不可抗拒等因素无法按期支付员工的工资时，应于发薪日前10天通知全体员工，并公告变更后的发薪日。
3、临时给付：有以下情况出现时，行政人事部会同财务部可给付当事人已出勤日期的工资：
①、员工辞职或被辞退；
②、本人病故。
㈡、
代扣代缴：
1、员工应缴纳的个人收入所得税。
2、员工按比例应缴纳的各项社会保险费。
3、法院判决、裁定代扣的抚养费、赡养费。
4、依法制定的公司规章制度规定可以减发的工资。
5、员工违反公司的规章制度而受到公司处罚的罚款。
6、员工请事假等假项而减发的工资。
7、法律、法规、规章规定可以扣除的工资或费用。
8、公司合法、合理要求当事员工赔偿给公司的经济损失。
第五章
附
则
第一条
根据《劳动法》第四十七条的规定：公司在不违反国家劳动主管部门核定的工资总额的前提下，有权自主决定公司内部员工的工资关系和工资标准；有权决定员工调岗调薪及其奖惩方案。
第二条
公司执行国家规定发放的福利补贴的标准不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。
第三条
篇11
潘立是一家制造型企业的职员。“我们公司2008的流动资金特别紧张，前几天老板还在到处筹钱补发上个月欠的工资。”潘立说，老板已经提前敲了边鼓，“年终奖总归要意思一下的，但是非常时期员工也要和公司共患难”。
由于整体经济不景气，各行各业都或多或少地受到了影响。尤其是面对2009年不容乐观的经济前景，即使2008年盈利的行业和公司，也纷纷做足打算，应对新年的挑战。在这种背景之下，年终奖的“瘦身”势在难免，对于受影响剧烈的一些行业和公司来说，员工年底的年终奖甚至还会泡汤。
没有了年终的这个大红包，经济寒冬却又是眼前不争的事实，到底如何过冬?
第一招：年末消费精打细算
第一招落在了一个“省”字上面，毋庸置疑，省钱之道已经成为了全球的主妇们最津津乐道的话题，毕竟收入缩水了，再不从开支项目中精打细算，正常生活恐怕也要受到影响。往年的年末，也都是全家上下消费最旺盛的时节，尤其是12月底开始的节日季，圣诞、元旦、春节、元宵节、情人节……一年之中最热闹的时候，全家旅游、购物、吃喝玩乐，也要不少花费。以前有年终奖的大红包做后援，还不觉得有太大的负担。不过，眼看着年终奖缩水，年末的消费也要从长计议，精打细算起来。
现在刚过新年，就不妨早早行动起来，为年末消费提早计划。主要的方式有推迟大宗购买计划，缩减节日开支，而对于一些家庭必备的年终项目，如旅游，则适当地进行路线的更换。毕竟，年终奖缩水了，过冬才是紧要的。
白领陆先生原本就打算过春节的时候，把自己的电脑换成新款的MAC机，查是几经盘算之下，他还是决定推迟这个计划。“毕竟电脑也还能用，年终奖少了一多半，还是节俭当先。”
对于家中过年的开销如何缩减，就是挑战主妇持家智慧的难题了。推荐你制订一份节日花销的清单，最大的好处在于可以减少由于盲目消费所带来的开支急剧上升。不妨回想一下去年春节时的各项开支状况，像年末的礼品费用、给小辈的压岁钱、孝敬父母的红包、添置衣物、食品等的花销等等，都在考虑范围之内。列出一张明细表，看看哪些开支可以压缩，事先制订出一份计划来。由于经济不景气，今年的商场在岁末促销上也格外起劲，优惠力度也颇为惊人。制订好购物计划的另一大好处在于消费的目的性更强，尤其是一次性采购的过程中往往能够享受到更多折扣和消费券，也避免了随意性消费引致的花销增大。一些家庭可能还安排有年末旅行的计划，出于经济的考虑，路线也可以适当地进行变更。像原来所计划的七天游，不如改成四天出游，还有几天和亲友们共度新春。住旅行目的地的选择上，境外游改成境内游，长途线路换成周边游，保证家人共同出行共度好时光的同时，也大幅减少了旅行的斤支。毕竟非常时期要有非常的打算，待到经济好转时再实现原有计划也不算迟。
第二招：活用保单“变额”和“转换”
保费支出也是年末的花销之一。很多家庭在投保时，都会选择年缴的方式，利用年终奖收入的一部分缴纳保费。不过，今年的年终奖“歉收”，你和家人的保障计划也可以适当地进行一些调整。
但是，在进行保障计划的调整时，也要注意到不同保险产品的特性，在减少保费支出的同时，尽量不要影响到投入保险计划的保障功能，也避免前期缴纳保费的浪费。
像在万能险产品中，有一项优势就在于缴费的方式和保障额度可以灵活地根据收入以及投保的需要进行调整。一方面。万能险具备“变额”的特性，它的保障额度可以灵活地进行调整。由于年终奖缩水，家庭可用于投保的收入也降低，不妨利用上它的这一特性，适当地将万能险产品的保障额度调低，以降低保费的水平。待到经济寒冬消融，春天来到的时候，再把保额调回到既定的水平上去。
此外，不同于传统型期交的保险，一旦约定了缴费方式就不能改变，万能险保单持有人在缴纳一定量的保费后，可以根据自己的意愿和状况，选择任何时候缴纳等于或高于期缴的保费。只要保单的个人账户价值足以支付保单的相关费用，投保人甚至可以选择暂时不缴纳保费，保单也不会失效，补缴保费也不收滞纳利息。所以，你也可以选择暂缓保费的缴纳。
“保单转换”也是可以考虑的一种方式，尤其是对于经济危机之中收入能力受到较大影响的投保人来说，以前所购买的高费率的养老险、两全保险或终身寿险，可以适当地进行保单的转换，以降低保费的支出。通过保单转换，可以依靠原有各类储蓄型保险内积累的现金价值，来转换为定期型的、所需保费较少的险种，既保证了自己的人身保障继续有效，保障成本又大幅降低。
第三招：调整投资方案
篇12
工资、薪金所得是指个人因任职或者受雇而取得的工资、薪金、奖金、年终加薪、劳动分红、津贴、补贴以及与任职或者受雇有关的其他所得。一般属于非独立个人劳动所得。通常情况下，把直接从事生产、经营或服务的劳动者（工人）的收入称为工资，即所谓的“蓝领阶层”所得：而将从事社会公职或者管理活动的劳动者（公职人员）的收入称为薪金，即所谓的“白领阶层”所得。但实际立法过程中，各国都从简便易行的角度考虑，将工资、薪金合并为一个项目计征个人所得税。
工资、薪金所得纳税筹划是指在纳税行为发生之前，在不违反税法相关法律、法规的前提下，通过对个人全年目标工资、薪金的发放方式、单次发放金额等预先安排，以实现较低税负的一系列筹划活动。
二、个人所得税中工资薪金所得的有关政策规定
工资、薪金所得计税的每月费用扣除额，从2009年9月1日起实行3500元标准。对个人取得全年一次性奖金（包括年终加薪、实行年薪制和绩效工资办法的单位根据考核情况兑现的年薪和绩效工资）等按以下计税办法计算征收。
1.先将雇员当月内取得的全年一次性奖金，除以12个月，按其商数确定适用税率和速算扣除数。如果在发放年终一次性奖金的当月，雇员当月工资薪金所得低于税法规定的费用扣除额，（2011年年终奖当月费用扣除额按3500元计算），应将全年一次性奖金减除“雇员当月工资薪金所得与费用扣除额的差额”后的余额，按上述办法确定全年一次性奖金的适用税率和速算扣除数。
2.将雇员个人当月内取得的全年一次性奖金，按上述适用税率和速算扣除数计算征税。计算公式如下：如果雇员当月工资薪金所得高于（或等于）税法规定的费用扣除额的，适用公式为：应纳税额=雇员当月取得全年一次性奖金X适用税率一速算扣除数；如果雇员当月工资薪金所得地狱税法规定的费用扣除额的，适用公式为：应纳税额=（雇员当月取得全年一次性奖金一雇员当月工资薪金所得与费用扣除额的差额）×适用税率一速算扣除数。
3.一个纳税年度内，对每个纳税人，该计税办法只允许采用一次。
4.雇员取得除全年一次性奖金以外的其他各种名目奖金，如半年奖、季度奖、加班奖、先进奖、考勤奖等，一律与当月工资、薪金收入合并，按税法规定缴纳个人所得税。
5.工资薪金所得，适用七级超额累进税率，税率为3%～45%（如表1所示）。
资料来源：中国注册会计师协会.税法[M].北京：经济科学出版社，2012.第320页。
三、工资薪金所得方面假设及纳税筹划具体操作技巧
根据目前我国大多数大型企业薪酬管理的实际情况可以假设员工的年度目标薪酬比较明确与固定，即在一般情况下员工的全年工资薪金所得在年初可大致预知。假设除全年一次性奖金（年终奖）以外，不论发放的次数、方式、名称等是否相同，员工的每月工资、薪金所得基本相同，即每月等额发放员工薪酬。根据上述相关法律、法规的规定与我们有关工资薪酬的假设下，我们对个人工资、薪金所得纳税筹划的具体操作技巧如下。
（一）利用年终奖发放时间合理调整避税
案例1：某公司职工2013年每个月月薪2500元，年末，公司为其发放年终奖18000元。如果不做筹划，年终奖一次发放，则月工资2500元，工资薪金部分不用缴纳税款，年终奖应缴纳个人所得税=18000x3%=540元。（注：18000÷l2=1500元，对应税率3%，速算扣除数为0）：如果将年终奖作为月度奖金，分为12个月发放则全年缴纳个人所得税=（2500+1500-3500）x3%x12=180（元）。两种方法相比，前者比后者多纳个人所得税=540-180=360（元）。
案例2：某公司员工2013年月薪12000元.年末公司为其发放年终奖18000元。如果不做筹划，年终奖一次发放，那么全年工资应纳个人所得税=（12000-3500）x20%-555]x12=13740（元），年终奖应纳个人所得税=18000x3%=540元。最终全年纳税=13740+540=14280（元）；如果年终奖分为12个月发放，即年终奖18000分解为每月发放，则李某全年缴纳个人所得税=[（12000+1500-3500）x25%-1005]x12=17940（元）。
两种方法相比，后者比前者多纳个人所得税=17940-14280=3660元。为什么案例1和案例2缴纳的个人所得税负担不同呢？当月工资水平比较低时，我们将年终奖金分发至每月，可用做每月3500元的扣减额，当月工资水平比较高时，则应根据具体情况进行选择年终奖发放的时间。
（二）利用调整年终奖同工资的比例合理减少税负
假设某公司2013年实行年薪制，某职位年薪24万元。探究如何合理减少工资薪金税负如下：
1.若月薪为2万元/月，年终奖为零，则钱先生全年纳税额为（20000-3500）x25%-1005]x12=37440（元）。
2.若月薪为1万元，年终奖12万元，则全年纳税额=（10000-3500）x20%-555]x12+（120000x25%-1005）=37935（元）。（注：120000÷12=10000元，对应税率25%，速算扣除数为1005。）
3.若月薪为16000元，年终奖为48000元，则全年纳税额=（16000-3500）x25%-1005]x12+（48000x10%-105）=30135元。（注：48000÷12=2000元，对应税率l0%，速算扣除数为105。）
比较得知，方案三比方案一节税7305元，比方案二节税7800元，有效的减少了税负。年终奖发放时间和与薪酬的比例上的纳税调整不仅考虑每月工资的税率，而且要考虑年终奖的税率，任何一方税率过高都不能达到减税的目的。通常，当工资和年终奖的比例调整至两者的个税税率比较接近的情况下节税效应最明显。若月薪高于个税起征点，当工资适用税率年终奖适用税率，可通过降低工资适用税率，将部分工资转化为年终奖，适当提高年终奖的适用税率，降低工资的适用税率，实现职工税负最低，税后收入最大。
四、工资薪金所得纳税筹划小结
从纳税筹划的角度出发，在不违背税法的前提下，运用一定的操作技巧和手段，对个人工资薪金的发放时间和比例进行合理安排，从而可以有效降低纳税人的税负，提高纳税人的实际可支配收入，最大限度地增强企业职工的工作积极性，达到更好地激励员工的目的，从而也有利于企业经营目标的实现。
当然，在企业实际运行过程中，薪酬的发放不可能从纯粹的税收负担角度来进行筹划，还可能要考虑企业的其他管理要求和战略目标。但不可否认的是，适当合理的筹划安排工资、薪金的发放时间，单次发放金额比例，对员工、对企业都具有积极的作用。
参考文献
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年终考核是绩效考核的一种，而绩效考核根据考核周期的不同，分为月度考核、季度考核、半年度考核与年度考核，其中最常使用也是最基础的是月度考核。与月度考核不同的是，季度考核、半年度考核与年度考核会存在月度考核汇总的现象。而年终考核其实是年度的考核，是基于月度考核的基础进行的综合考核。就企业管理来讲，过程考核比年终考核更重要。因此，只要做好了月度的考核工作，年终考核自然就能做好。
二、年终考核的对象及关注点
月度考核一般情况下是用KPI指标来评价员工的工作业绩，用工作态度指标来评价员工的努力程度。而工作能力指标往往出现在年终考核当中，用来评价员工的实际能力与潜力，它能够为员工培训、员工招牌、岗位和薪酬调整等方面提供较为全面的参考，这是其它考核形式或途径无法做到的。所以年终考核适用于每一个员工。但在另一方面，年终考核应该有相应的考核指标，尤其是年度KPI指标。但在企业里，并不是每一个岗位都有其年度KPI指标，如技能工人年度KPI指标设置就存在较大困难。因此，年终考核对不同层次和岗位的员工有不同的意义。
对于有年度经营任务目标责任书的高管或中层员工而言，年底考核确实是检验其一年绩效的重要手段。对这些管理人员来说，月度考核考核实施起来比较困难，而年终考核是一个较为合适的周期。在年度目标责任书中，主要内容就是KPI指标，用于考核他们全年的工作业绩。因此，这类年终考核是实实在在的，有理有据的。他们也理应成为企业年终考核的重点对象。对一般的企业员工而言，他们往往没有明确的年终考核目标。在年终考核时，一方面对全年的业绩做一个简单的汇总；另一方面，还需要对他们的工作态度、工作能力做一个综合评价，用于下一年度薪酬、培训、晋升的依据。
所以不同层级的员工年终考核关注的考核点是不同的。
三、年终考核的指标
年终考核一定要设置明确的指标，无论是相对客观的定量指标，还是主观性强一些的定性指标，有总比没有强。即使是诸如团队协作能力、合作意识、工作积极性、创新精神等指标也能够对员工的某些方面做一个评判，总比纯粹的民主评议好。设置指标也是企业绩效考核向科学性、规范化发展的一个表征。因而，用考核表来实施年终考核在某种程度上也是必要的。结合上一个问题，建议为各类人员设置不同的指标类别并赋予相应的权重。如对高中层管理人员的年终考核中，年度经营目标责任书所占权重高于80%，工作能力和态度占20%；一般业务人员及一线操作人员年终考核中工作业绩占60%，工作能力和态度要占到40%左右%即可。
四、年终工作总结
绩效考核的最终目的并不是实施对员工的奖惩，而是将考核作为一种手段来改进企业与员工的绩效水平。而个人年终总结通过反省与思考个人全年工作表现，能够达到自我批评的一种效果，这种形式对员工个人的绩效改进有明显的促进作用。从这个意义来理解，个人年终总结已经超越了绩效考核的范畴，它不仅仅为年终考核服务，另外，从个人年终总结提供的信息来分析，它也是考核人实施考核的重要信息来源。由于年终考核涉及的周期较长，并不是每个考核人都了解被考核人的所有工作业绩、工作态度与工作能力等信息。综合考虑个人年终总结的这两种作用，个人总结是年终考核必要的表现形式。而且，在个人年终总结的基础上，还要加强考核人与被考核人的绩效沟通与绩效反馈，将年终总结的作用最大可能地发挥出来。
五、年终考核结果的应用
年终考核的兑现方案在大多数企业里面是这样的：年终奖 -薪酬调整 - 福利 - 职位晋升- 岗位竞聘 - 培训 - 优秀员工评选 -员工楷模。针对，这个方案具有以下几个特点：
1、物质激励与精神激励相结合
2、短期激励与长期激励相结合
3、显性激励与隐性激励相结合
年终奖、薪酬调整、福利属于直接的物质激励，优秀员工与员工楷模属于精神激励。关于短期激励与长期激励，年终奖属于当期的短期激励，而薪酬调整、岗位竞聘、培训等或多或少带有长期的激励作用，长期激励对于人才培养、稳定员工队伍有重要作用。关于显性激励与隐性激励，员工楷模、优秀员工评选属于明确的显性激励，年终考核结果公开后，各类名单也会随之公布，全公司的员工都会知道这一结果。而培训机会、职位晋升、岗位竞聘等相对要隐蔽一些。
在考核结果出来的事后阶段，公司全体上下往往特别关注结果的等级划分，以及其与奖金的挂钩。这主要是因为绩效考核的结果通常是岗位绩效工资或奖金的决定性因素。此外，从“价值创造-价值评估-价值分配”这样一个人力资源管理价值链体系来看，作为分配依据，绩效考核必然担当起与之密切相关的管理功能，或起调节杠杆的作用。
考核结果的另一个用途是它的战略评审作用，就是将年终考评结果回馈到整个战略的实施过程中，进行动态修正，使考核能不断地与战略意图保持一致。
以上是年终绩效考核中应重点注意的若干问题和策略，作为人力资源管理的一个部分，绩效考核本身还涉及许多其他管理操作模块。追本溯源，绩效考评工作是整个人力资源管理的基础，没有公正、合理的绩效考评，员工的激励、薪酬、福利都将成为无源之水、无本之木。因此，要想从整体上推动组织效能的不断提升，就必须从根本上解决绩效考核中的种种难题，尤其要注意操作环节的制度设计。
参考文献：
[1]余娟贤；《浅谈人力资源管理中的绩效考核》[J]；大众科技；2011年07期
[2]姚庆凤；《人力资源管理中的绩效考核探讨[J]；企业导报》；2011年13期