引论：我们为您整理了13篇应酬礼仪范文，供您借鉴以丰富您的创作。它们是您写作时的宝贵资源，期望它们能够激发您的创作灵感，让您的文章更具深度。
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(2)问清场合，衣着得体。无论是正装还是休闲装，都要保持整洁。乱穿衣服是老板的特权，不要随意模仿。
(3)保持自信。这就像你小时候大人带你去亲友家串门，见了生人只要大大方方的，爸妈就会觉得有面子。
(4)开场暖场。客人到齐，第一波凉菜上来之后，就标志着酒席的正式开始了。切记这时不要自顾自就开始动筷子了，若你不是领导，请等待领导即兴说几句，待他或她宣布开始的时候，你才能开始。若你是领导或者饭局的组织者，要么然主动号召大家，要么然说几句话暖场，请客人中最重要的那一位先说几句或者先动筷子。
(5)餐桌上做好服务的角色，刚到餐馆，要注意有没有洗杯子的茶水，给领导先添洗杯子的茶水，等领导洗杯子时候要出去请服务员带菜单进来，把菜单递给客户和领导，然后再给领导和客户的杯子添上茶，同时让服务员收走洗杯子的水。千万别像个一动不动的木头等待别人服务你。
(6)饭菜到的时候，无论有多饿，千万别第一个动筷子，把饭菜转到客户和领导面前。汤和饭到了的时候，主动给饭桌上的客户盛。
(7)永远不要抢话，尤其切忌打断老板或客户的话。宁愿安安静静坐一晚上，也不要瞎出风头。适当的时候需要帮老板圆场，拍客户的马屁，但都别强求。
(8)提前准备好几个段子，或者和行业有关，或者和社会热点有关，需要时见缝插针，调节气氛。也可以深入研究一下行业内的重大新闻，精确掌握事实和数据，有人聊起时从容不迫地讲出来。大人物往往没有时间掌握细节，有时会很感兴趣，还对你刮目相看。
(9))如果确实需要喝酒，不要扭扭捏捏。酒桌上被虐的最惨的通常不是酒量最差的人，而是推三阻四的人。你越是不喝，最后下场越惨。如果觉得酒量快到了，就中途溜去卫生间。
(10)不抢酒。一般情况下，当凉菜上齐，大家都吃了些东西以后，敬酒就算拉开了序幕。但是不要急着表现，要先等你的领导和客人的领导互相敬过酒之后，逐级而动，等到了你的这一级别，你才能开始敬酒。
(11)不卑不亢。敬酒的姿势也有一定讲究，端起酒杯(比如啤酒杯)，右手扼杯，左手垫杯底，记着自己的杯子永远低于别人。自己如果是领导，请不要放太低，不然叫底下的人会很难做。另外要记得，敬酒的时候可以多人敬一人，但不可一人敬多人，除非你是领导。
(12)不胡乱替酒。自己职位卑微，记得多给领导添酒，不要瞎给领导代酒，就是要代，也要在领导确实想找人代，还要装作自己是因为想喝酒而不是为了给领导代酒而喝酒。比如领导甲不胜酒力，可以通过旁敲侧击把准备敬领导甲的人拦下。
一场饭局，既是亲朋故交之间的沟通交流时刻，也是给生意伙伴留下深刻印象的最好时机。饭局在中国，也是一个人的社会身份认同体系。有识之士往往能透过饭局见微知著，识人用人，洞察饮食之道里的商业机遇、社会关系和文化滋味。在首先跟大家讲饭局礼仪之前，大家先看看几个例子，看看礼仪在生活和工作中有多么重要。
一、名人饭局论
每一个企业家都有自己的一套识人方法，虽各有妙招，但不外乎以小见大、见微知著。饭局，作为平时人际交往中最常见的方式之一，当然是企业家识人用人最佳场所。
1、李嘉诚选座看人
李嘉诚喜欢从选座位识人。如果吃饭时，有哪位喜欢选领导身边的位置坐，他觉得此人过于积极，心术可能不正;而有的人却老是挑离领导最远的位置，这种人要么太胆小，要么心里有鬼，他也不看好。
2、潘石屹饭局选人
潘石屹有一次想挑一名财务人员，本来看中了一个小伙子。可是一次吃饭时，他发现那小伙看到桌上有名牌香烟，便很主动地拿着烟来给大家发。不过由于很多人不抽烟，于是他一根接一根地抽，直到吃饭结束后，还剩下不少，他就把剩下的烟放进自己口袋带走了。就这样，潘石屹否定了此人。
3、董明珠看吃相用人
董明珠很在乎吃相，她不喜欢女孩子吃东西不注意形象，有的人在餐桌上把食物咬得碎碎的，再吐到桌上，她看见就会摇头。对于不注意形象的人，她是不会重用的。
4、曹德旺细节决定成败
玻璃大王曹德旺喜欢吃饭时非常清醒的人。早年有一次他招人，四个年轻人都很优秀，让他难以定夺，于是他便请四个人去吃饺子。吃的时候，他与大家谈笑风生，饭后他问四个人吃了几个饺子，其中三个人都说不知道，只有一个人说自己吃了32个。于是，这个人被录用了。
5、马云饭局以酒论英雄
马云喜欢看人在饭桌上喝酒的表现：自己不会喝酒，但好强硬撑，结果三杯未下肚，就面红耳赤，开始手舞足蹈，之后又是烂醉如泥，丑态百出，这类人我不会重用;自己很能喝，但装着不会喝，并一边想方设法唆使别人喝，不看到别人烂醉倒地不罢休，这类人阴险狡诈，我也不会重用;那种自己会喝酒，依自己的酒量去喝，对别人不劝酒、不唆使，悉听尊便，则可以放心重用。
二、饭局上注意事项
1、语言得当，诙谐幽默
餐桌上可以显示出一个人的才华、常识、修养和交际风度，有时一句诙谐幽默的语言，会给他人留下很深的印象。
2、以酒助兴，事半功倍
酒可谓是聚会宴请的灵魂，打开话闸的，往往是酒;搞定一个生意的，酒也起到推波助澜的作用;因畅快地喝了一次酒，成了兄弟姐妹的也不在少数。所以，中国人的饭局，还不如说是酒局。
3、携酒赴宴，必不可少
你带一瓶什么好酒，将决定了一场酒局的成败!好酒不但能很好地表达愿意赴宴的心情，还能显示对宴会的重视程度，它既能凸显菜式的美味，还可提升聚会气氛，使得这一顿晚宴更加完整。
4、敬酒有序，主次分明
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一、薪酬公平性和员工满意感的具体含义
当提到员工对于薪酬满意感的时候，大多数的人都会认为只要给员工加薪，员工的满意感就会得到提高。但实际上，员工对于薪酬的满意感是存在于员工对于自己的工作完成的满意程度和实际应得的劳动报酬是否成正比，薪酬是否能够体现员工在企业当中的价值。薪酬的满意感主要是指，员工内心对于自己应该得到的薪酬有一个心理的预期，如果实际所发的薪酬等于或大于员工的心理预期，则就是指员工对于薪酬是满意的。而这一份心理的预期也就是用来反映员工对于现有的薪酬的满意程度，以及员工对薪酬是否满意的一个态度。
薪酬公平性主要是从企业内部和企业外部两个方面来说，企业内部又包含机会的公平性、内部的公平性、个人的公平性和薪酬分配的程序上的公平性等。其中，机会的公平性主要是指企业需要给每一位员工同样的展示机会。企业内部的岗位调度应该存在公平、公开的原则，促使员工进行公平的竞争。绩效考核制度也是体现在薪酬机会的公平上的，绩效考核中由于各个员工间的实际薪酬是不一样的，所以对于薪酬金额的公开或隐藏性需要进行合理的预设。企业内部的公平性主要是指，企业员工自身应该获取的薪酬应该是他在企业内部的整个工作职能体系整个价值的体现。企业的个人的公平性，主要就是指，也就是说实际的薪酬应该大于或等于员工内心对于自己所做工作的实际情况所应获得的薪酬的心理预期。薪酬分配当中的程序的公平性，它包括几个方面，首先它必须要保证分配的一致性，不能因为领导的个人喜好或是偏见而对某一个员工做降低薪酬待遇的不合理的薪酬分配。薪酬的分配应该保持在不同的员工之间，以及不同的时间范围内的一致性。在薪酬分配的过程中，企业员工是有权利去知道自己的薪酬是怎样构成的，它所符合的标准是怎样的，这个标准是否是与其他员工保持着一致性等等。
薪酬的外部的公平性主要是指，企业员工所应该获得薪酬应该等于或是高于市场上同类型职位的平均薪酬水平。
二、传统的薪酬模式
传统的薪酬模式主要是指，无责任性质的薪酬。无论你为工作付出了多少的劳动，你获得的薪酬就只有无责任的底薪薪酬；无论你做没有做工作，只要你在企业内保证了你的出勤率，那么你就可以获得这份无责任的底薪薪酬。这种“大锅饭”的形式，让许多许多的员工丧失了进取心，因为这种薪酬的模式根本无法与员工实际所为企业创造的价值成正比。传统的薪酬模式存在的薪酬差异，主要是指不同级别的工作有不同的薪酬待遇，企业内部高层都拥有着很高的薪资，如果想获得高的薪资，就必须要不断努力地往上爬。但实际的现实中，无论企业是那种经营模式，它的经营结构都是金字塔形的，工作地位越高，相对应的职位也就越少，并且高层的变动性并不像员工的变动性那么频繁，所以可供员工升职的空间也并不是很大。由此以来，传统的薪酬模式不能够提升员工对于薪酬的满意程度，相反还起到了工作积极性的抑制作用，所以传统的薪酬模式需要改变，为的是能够替企业留住人才，能够提升企业员工的工作热情度，提高员工的工作效率。
三、薪酬管理的公平性
要做到薪酬管理的公平性需要从很多的方面入手，本段将针对于如何实现薪酬管理的公平性提出相应的措施。
1.企业的目标与薪酬管理的目标需保持一致
在市场经济下，企业的发展方向大都盲目地定义为利益的最大化。不光在企业外部要实现企业利益的最大化，在企业内部也通过对于员工薪酬的克扣来节省企业的开支。这种做法是一种目光短浅的做法，也是十分不正确的做法。企业应该对于员工薪酬有正确的认识，员工对于薪酬的满意程度直接关系到员工在企业内部有效价值的体现，以及对于企业归属感的建立。如果因为薪酬不公平性的存在，会导致员工有很大的流动性，导致企业不仅留不住人才，也因为人员的过多流动，需要专门成立一个培训的部门对于常有的新员工进行培训。这不仅会导致整个工作流程衔接的不顺畅，也会因为培训部门的增加而支出不必要的开支。对此，企业应该将自己的发展目标与薪酬管理的目标保持高度的一致性，这才是一个企业长远发展的最明智选择。
2.完善整个薪酬管理系统并添加绩效薪酬
建立一套完善的薪酬管理制度和绩效薪酬管理制度，并促使其形成全面的薪酬管理系统，是体现其薪酬管理公平性的主要方式和方法之一。在薪酬管理的大体设计上需要满足对于全体员工的公平性，而在薪酬管理的细节设计上，则需要满足对于不同员工在工作完成质量、工作效率以及工作态度等方面的不同而进行不公平性的设计。这也就是无责任底薪与绩效薪酬共同构成的员工薪酬。
在企业内部建立一套完整的薪酬管理系统的首要事情就是对于市场内同行业或是同职位的薪资情况有足够的了解，要在薪酬管理当中形成薪酬的定位应该是等于或高于市场薪资的平均值，这个调查主要是包括无责任底薪和绩效薪酬的升幅范围等，但实际的应用主要是市场薪资中的无责任底薪薪资的体现。这种薪资的保证可以为企业吸纳更多的人才，而后期的薪资保证则是将人才留住的关键。
根据企业内部的公平性和个人的公平性原则建立完善的薪酬绩效管理系统。首先，绩效薪酬应该能够体现出员工在企业内部的存在价值以及个人工作岗位工作完成情况等方面，而这个绩效薪酬是否能够使员工产生满意感，则就要通过对员工进行薪酬调查问卷等形式进行调查，以最大程度地满足员工对于薪酬的要求，以实现员工对于薪酬管理的满意感，增加员工对于企业的归属感，从而更加地具备工作热情。但企业也不应该过分地追求员工薪酬的满意感，企业在薪酬的设定上不但要考虑外部因素、内部因素以及个人因素外，也需要对于企业的自身运营情况进行考虑。这就需要在薪酬的设计上要实现企业利益与员工对薪酬管理的满意感达成基本平衡的状态。
在大多数采取绩效薪酬管理的企业，员工的薪酬都是互相保密的，这是不具有公开性的。但在实际的情况中，企业对于员工采取薪酬的绩效管理实质上是为了增加员工的工作热忱，而增加的不光是单个员工的工作热忱，更应该是处于良性竞争的企业内部所有人对于绩效薪酬管理的满意感从而促发竞争，增加工作热忱。而从这一目的出发的话，似乎绩效薪酬的保密性又起不到促发良性竞争的作用。对此，绩效薪酬需要根据实际的情况进行半保密半公开的管理方式。通过企业内部的网站，对于每一个月员工绩效的情况进行评比，不列出具体的数字，只标注排名。并对于绩效薪酬排行榜中的前几位进行工作情况的简介，这不但会增加员工的荣誉感，也保证了员工薪酬的保密性，同时也起到了促进良性竞争的作用。同时也为以后再挑选管理层人员提供了公平公开的信息，促使员工对于薪酬管理的公平性产生满意感。
3.根据性质不同对薪酬的规划也有所不同
可以知道，无论是在哪一个行业的企业，都会有一些工作不具有创新性，不具有高效益性，具有简单性、容易操作等特点的工作。譬如说，清洁工、内勤等。显然可以知道其工作方向上没有绩效薪酬的管理计算范围，这时候则需要企业为员工提供可供发展的平台。在企业内部网站公布企业内部对于不同职位员工的需求情况，以供员工通过竞争等方式调换工作的岗位，以达到对薪酬的满意程度。还可以通过提建议悬赏的方式（譬如策划方案点子等），积极踊跃地促进员工参与到企业当中，这不但可以有效地促进企业和员工间的有效互动，减少员工对于企业错误观念的认识，增加归属感，还可以培养员工对于工作的认真程度。员工针对于不同的提建议情况，需要对企业的不同职位的职能做出了解，也需要对本职工作进行细致的了解。
另外，受传统的薪酬模式的影响，有些员工对于无责任底薪加绩效提成的薪酬形式，心理会有排斥感，薪酬不稳定会带给他们更多的压力，远远超过工作动力。在企业的内部或是招聘的员工当中多有这样的情况，对此，企业应该设有两个形式的薪酬模式，一个是高于普通底薪的无责任底薪形式；一个是无责任底薪加绩效薪酬的形式。通过两种薪酬模式供员工选择，再通过实际的企业内部绩效薪酬的竞争情况来转化员工对于传统薪酬模式的固有思维，从而使员工自愿地过渡到无责任底薪加绩效薪酬的形式上。当然，也有一些员工会一直选择第一种薪酬形式，这需要管理层对于员工的实际情况作出相应的了解。如果有些员工就是为了混底薪进企业的，绩效薪酬对于他们来说没有任何的诱惑力，对于这样的员工应该及时地进行开除等处理方式。也有一些员工的工作质量是很好的，工作的创新性也是有目共睹的，这样的员工做工作具有细致性，但工作的效率比较差，因而在绩效工资上不具有明显的优势，所以这样的员工多会选择第一种薪酬方式。对于这样的员工，企业应该正确地判断，可通过工作质量的奖励和工作创新性的奖励对这类工作细致的员工进行薪酬的保证，以促进员工对于薪酬的满意感。
四、企业在不同发展阶段对于薪酬公平性的采取方式不同
一个企业在发展的过程中主要要经历四个阶段：初创期、成长期、成熟期和衰退期。
在初创期，企业刚刚起步，其企业的产品或是服务还没有在市场中站住脚，且在人才的招聘过程中也不具备吸引优秀人才的条件。在这个时候，企业需要加强企业薪酬管理的外部公平性，保持着在市场中具有竞争力的薪酬来吸引优秀的人才。在初创期，企业不需要对于企业内部和个人的薪酬公平性进行过多的关注。
在成长期，是企业快速发展的时期，企业的产品或是服务已经得到了市场的广泛认可，有了稳定的销售渠道，且具有一定的企业知名度。在这个成长期，企业更需要人才对于企业发展的促进作用，所以这个时候企业需要对企业薪酬的外部情况、内部情况以及个人情况都要做到公平性。在内需要留住员工，在外需要吸引可用的优秀的人才的加入。在这个过程中，企业不单要在市场中站稳脚，也需要形成一个完整的企业内部人才架构，以帮助企业在市场中更好更快地拓展。
在成熟期，是企业已经在市场中站稳脚跟，寻求稳步发展的过程。其企业的口碑和企业品牌的知名度已经是人才趋之若鹜的，所以对于企业薪酬外部的公平性则不需要多关注。而是应该加强企业薪酬的内部和个人的公平性的管理，以巩固企业内部员工高素质以及高工作质量的保证，以提高员工对于企业薪酬管理的满意感和员工对于企业的归属感。同时，企业应该加大对于优秀人才的培养和吸纳，以丰富企业的整体人才竞争优势。
在衰退期，是企业逐渐趋向于下坡的过程。在这个过程中，企业应该提高企业薪酬管理的外部公平性，通过对于新员工的吸纳来让企业重新获得企业的创新性。在企业的内部对于员工的薪酬管理个人公平性以及内部公平性需要进行多元化的完善。在企业进入衰退期的过程中，企业的员工对于企业的归属感逐步降低，对于薪酬的满意感也随之降低，工作的积极性和效率性也随之降低。企业必须重新调整薪酬的管理方式，以重拾员工的薪酬满意感和对于企业的归属感。
综上所述，可以知道，薪酬管理的公平性对于员工薪酬满意度有着很重要的影响作用。而薪酬的满意度又会增加员工对于企业的认同感和归属感，从而促使工作的创新性、高效性和高质量性。所以在薪酬管理上要建立完善的、多层次的管理系统，针对于企业的不同时期有效地应用，以帮助企业留住人才。
参考文献
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那么影视制作机构需要缴纳营业税的情况有哪些呢？通常制作机构制作出节目后，以下行为会涉及缴纳营业税的问题：（1）将节目著作权中的发行权一次性转让给某电视台或发行公司；（2）许可某电视台或电影院等机构播出影视节目；（3）交换节目，如中央电视台与北京电视台交换自制的电视剧播放，这种情况即使相互间不再收取其他任何费用，同样视为著作权的发行权或许可使用权的转让，只不过取得的利益不是货币而是另一种权利罢了；（4）制作机构授权或许可他人向第三者转让节目著作权；（5）制作公司受他人委托拍摄影视节目，如受他人委托拍摄某纪录片等。
而根据试点前的增值税法规定，凡是在中华人民共和国境内销售货物或者提供加工、修理、修配劳务以及进口货物的自然人、法人或非法人社会组织，都要缴纳增值税。这里的“货物”是指有形动产，如果是无形资产或不动产则需缴纳营业税，而不属增值税的征税范围。我们知道影视节目必须以一定的物质载体为依托，如光盘、拷贝、录影带等，那么出售这些音像制品，什么时候属于“转让无形资产”，什么时候属于“销售货物”，也就是说什么时候纳营业税，什么时候纳增值税呢？可转让的节目著作权有复制权、发行权、出租权、展览权、放映权、广播权、信息网络传播权、改编权、翻译权、汇编权及应当由著作权人享有的其他权利等。如果制作公司有偿转让其中的某一项或某几项权利，纳营业税；如果不涉及以上权利的转让，则纳增值税。因转让节目著作权而随同转让光盘、拷贝、录影带等音像制品的，不纳增值税。
影视文化产业“营改增”的特殊性 就在于将原先缴纳营业税的无形资产交易改为缴纳增值税。对于国家而言，改革的难点在于如何将基于有形物品的生产加工行业设计而成的增值税制度，扩展到以无形资产或者说创意为中心的影视文化行业。而对于纳税企业而言，更为重要的是，“营改增”意味着具体的税收征收方式的改变。营业税的征收依据多在于财务报表、交易合同。而增值税更为客观的以增值税发票为准。这就给影视制作企业带来了困境。如编剧的著作权购买交易如何从编剧一方获取增值税发票？目前流行的演员工作室是否有资格为演员的劳务报酬提供增值税发票呢？对于文化行业主体而言，国家的这次税制改革给他们带来了挑战的同时，也带来了机遇。只有变革才能使影视企业在此次改革中把握住机遇。
二、税制改革是影视企业发展的政策机遇
实际上，国家一直期望通过税务优惠政策鼓励文化企业发展和行业竞争。早在2004年，广电总局就颁布《关于促进广播影视产业发展的意见》。该意见指出“要真正建立起符合当代电影产业发展规律的比较完整的产业链。经批准对新成立的电影制作、发行、放映企业，免征 年企业所得税。电影企业纳税确有困难的，可申请减免房产税等”。同年《关于发展我国影视动画产业的若干意见》指出，国家广电总局将向国家争取有关促进我国影视动画产业发展的财政政策支持：对从事国产动画片制作发行机构取得的制作收入、发行收入、出口收入、特许权使用费收入免征营业税；对从事国产动画片研发、生产的机构，凡符合国家关于高新技术企业税收优惠政策规定的，鼓励其申请相应的税收优惠政策。
如果往回细数中国影视企业的发展，多数的民营影视企业正是在2004年前后的国家政策优惠期突发猛进。当然，随着影视行业规模的日益完善，2010年，国家广电总局也正式停止了上述优惠政策。
十年后的2013年“营改增”税制改革将会是影视企业发展的有一个政策机遇。税改前，电视剧制作发行按5%计征营业税。此次将广播影视作品的制作、播映、发行等纳入试点，如果套用文化创意行业6%的税率，电视剧制作发行税负有相当程度的减轻。对电影制作发行方而言，根据《财政部、海关总署、国家税务总局关于支持文化企业发展若干税收政策问题的通知》（财税[2009]31号），在2013年12月31日前，销售电影拷贝收入、转让电影版权收入、电影发行收入以及在农村取得的电影放映收入免征增值税和营业税，因此营改增在2013年没有实质影响。2013年之后，如果优惠政策不延续，相关收入将缴纳增值税。对影院而言，税改前，电影放映收入缴纳3%的营业税，卖品缴纳17%的增值税。税改后，放映收入征收增值税，如果税率为6%，考虑到目前影院扣除给制片方的分成、租金等可抵扣项之后毛利远远低于50%，所以实际税负将有相当程度的降低。
对于已经上市的影视企业，该项税制改革信息直接降低了相应的税负。光线传媒称，由于2013年起营业税改增值税，公司营业税金及附加较去年同期减少70.61%；华策影视则营业税金及附加本期较上期下降62.92%，公司于2012年12月起执行营改增试点；而华录百纳同比减幅高达84.48%。此前一季报的华谊兄弟、新文化分别较去年同期减少57.87%和85.79%，减负程度同样不低。除了上述五家影视类上市公司外，有影视业务的乐视网也同期被划入营改增试点范围，报告期内公司营业税金及附加为496万元，较上年同期相比减少65.28%。
由此来看，此波税制改革以及此前的文化事业单位的全面改制中，谁能够率先完成现代企业的规范化运营，进行业务流程重装、降低企业内控风险，谁就能够迅速把握政策给予的机遇，进一步整合文化与资本两个市场的优势。
三、税务筹划是关键
文化产业是国家大力支持发展的战略性产业，历年来已出台多项税收和财政直接支持政策。此次营改增试点的扩大整体而言将降低行业税负，提升行业盈利能力。作为行业内的发展企业，能否把握住此次行业税负的降低以及行业盈利能力的提升，关键在于税务筹划。企业首先应当在税法规定的范围内，通过对经营、投资、理财等活动的事先筹划和安排，尽可能的获得“节税”的税收利益。
除此之外，以无形资产和文化创意为主要内容的影视企业更应该具备整体的税务筹划意识，提前做好企业财会制度、风险控制机制。对于单独的影视剧项目，企业应当从策划立项阶段即引入税务筹划，规范项目合同、资金流动、版权交易，从而把握此次行业税制改革。
1， 在“营改增”的税务改制中，影视公司有什么需要注意的问题？
“营改增”税务改制中， 影视公司面对的税务机构从“地税”转为了“国税”。由此，影视公司应当注意税务缴纳程序以及实际的税务核查方式都会有所改变。影视公司应当及时配合税务机关开展的“营改增”税务培训，并提前咨询税务律师，以统筹新的节税方案。
2， 此次的税务改革，对影视行业有什么新的启示？
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医院按照分类管理分为盈利性医院和非盈利性医院，现在医疗单位之间的竞争日趋激烈。然而，竞争归根到底是人才的竞争，而科学合理的薪酬体系设计是医院进行人力资源管理的重要内容。濮阳市妇幼保健院是一所非盈利性医院，发展速度快，效益好，在管理方面值得借鉴。下面以该单位薪酬管理的实际做法来探索我国非盈利性医院薪酬管理体系设计问题。
二、濮阳市妇幼保健院的薪酬体系设计分析
1.薪酬体系设计原则
(1)公平原则。一是横向公平，即薪酬设计标准、尺度一致；二是向临床一线倾斜，向关键岗位倾斜，向高风险、高技术、贡献大的岗位人员倾斜。
(2)经济性原则。 一是随着医院发展，职工待遇不断增加，同时也要保障医院结余的增加，保持医院可持续发展。二是薪酬设计充分体现国家（政府）、单位、个人三方面利益。
(3)激励原则。一是加大对高层次人才的激励机制，针对高层次人次，如学科带头人、技术拔尖人才，实行一人一策，除在薪酬上给予倾斜外，重视辅薪酬和非经济性薪酬的作用，如委以重任、住房补贴、提供进修学习机会等。二是坚持物质激励和精神激励相结合。
(4)以绩效考核为基础原则。根据不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险的程度、工作量大小等不同情况，将管理要素、技术要素、责任要素一并纳入分配因素，逐步建立岗位绩效工资体系，按岗定酬、岗薪一致、岗变薪变、绩优薪优。薪酬制度改革与人事制度改革相结合，加强薪酬与绩效的联系，医院的绩效工资分配要体现竞争性、激励性、经济性和合法性。
2.薪酬设计实施步骤
(1)实行人事制度改革。实行人事制度改革是实现绩效考核、薪酬改革的必备条件，只有转换单位用人机制，实现由身份管理向岗位管理的转变，才能真正调动各类人员的积极性、创造性，为此，濮阳市妇幼保健院在薪酬改革前期首先在全院推行了人事制度改革。
一是实行定员定岗。根据医院的床位数、门诊量、住院人次等数据，核定各科室的岗位及人员数，建立一套适合本医院特点的组织体系和岗位设置，也就是说要坚持按需设岗、精简高效。二是开展工作分析与工作评价。其中包括编写岗位说明书、制定岗位规范等，对医院内各类岗位的劳动价值进行评价，做到岗位职责明确、任职条件清楚、权限使用清晰。三是推行中层干部竞争上岗。在濮阳市率先对全院所有科室正职、副职、护士长岗位进行公开竞争上岗，按照德才兼备、注重实绩、群众公认的原则，在竞争中制定了“四个不唯”的要求，即不唯学历、不唯资历、不唯职称、不唯身份，只重实绩，只要符合竞聘的基本条件，即可报名参加竞聘。通过竞聘上岗，一批德才兼备的优秀干部脱颖而出，该院中层干部的年龄结构、文化结构、专业结构等都得到了进一步优化。中层干部的平均年龄由43岁降到37岁，6名青年骨干通过竞聘走上了中层岗位，3名副科级干部、2名护士长落聘。四是实行全员聘任。打破原身份，由中层及职工实行双向选择，竞争上岗，通过竞聘，目前该院5名技术骨干享受到低职高聘的待遇，3名副高级职称人员因达不到岗位要求而降为主治医师使用，另有2名职工落聘。五是设定年度工作目标，进行目标管理。建立 “以目标任务为导向、以科室分工为基础、以业务工作为载体、以制度机制为保障、以考核奖惩为动力”的目标管理机制，细化指标，明确责任，规范管理，年初通过层层签订综合目标管理责任书、平安医院建设目标责任书等，形成“人人心中有目标，个个肩上有责任”的管理机制，确保各项工作高效运行。
(2)制定完善的绩效考核方案。科学的绩效考核是对职工的工作质量、数量、效率、效益等进行科学的评估，为薪酬决策提供依据。该院制定了《濮阳市妇幼保健院绩效考核标准》，成立了“绩效考核委员会”，下设行政、医疗、护理、总务后勤、财务工作5个考评小组，按照百分制进行考核。在考核中，一是严格按照其工作质量、工作效率、职业道德等进行综合考核；二是分类别与分层次考核：医院有医、药、护、技、管理等不同职称类别，各个类别中又有高、中、低职称之分，在绩效考核中对不同类型和不同职级的人员制定不同的考核标准和考核办法，合理地评价各类人才。
(3)绩效工资分配。该院在进行绩效工资分配时坚持按劳分配、优劳优酬、效率优先、兼顾公平的分配原则，体现不同岗位服务效率、服务质量和经济效率的差异性。实行院科两级管理成本核算，以收支节余为基础，结合绩效考核结果，进行绩效工资分配。
三、结语
非盈利性医院薪酬设计是为了激发医院发展的内在活力，充分调动人的工作积极性和创造性，形成充满活力、富有效率的发展局面。医院在进行薪酬体系设计时既要考虑对外竞争性，又要照顾到内在公平性。在进行薪酬大胆改革的同时，要与医院实际情况和国家有关薪酬政策结合起来，正确处理医院积累和消费的关系。只有解放思想，与时俱进，认真落实医院科学发展观，才能保持医院快速健康可持续发展，才能保证医院薪酬设计的科学性和有效性。
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一词多义现象一直以来都受到众多语言学家的关注，是语言学研究的对象之一。起初，词只有一个意义，但随着时间的发展一个词就被赋予了更多的意义，从而产生了一词多义现象。一词多义现象是一个词语有多种具有相互联系的意义的语言现象（赵艳芳，2001：36）。一词多义是人类语言的普遍现象，是人类对社会不断认知发展的结果，体现了人类认知发展的过程。而且，认知语言学的研究表明，一词多义现象与许多语言学的理论是相关联的，可以用这些理论分析和诠释。认知词汇语义学将原型理论和范畴理论的主要观点用于词汇的一次多义的分析发现，一词多义现象是原型范畴理论的一种延伸，原型范畴理论对于一词多义现象的形成具有较强的解释力（敖世翠，2006）。根据原型范畴理论，在多义词的众多义项中，有典型成员和边缘成员之分，而且这些义项之间或多或少体现出一定的家族相似性，它们之间范畴的边界是模糊的。本文主要从原型范畴理论这个角度对英语一词多义现象进行认知解析，从而对多义词的教学工作提供一些启示，由此帮助学生更好地掌握多义词的丰富含义。
2.原型范畴理论
从亚里士多德到维特根斯坦之前的两千多年是传统经典范畴理论（又叫Logical View of Categorization，范畴化的逻辑观）时期（Ungerer & Schmid，1996：22）。经典范畴理论主要包括以下假设：（1）范畴是由一组客观充分必要特征联合定义的；（2）范畴特征是二元的；（3）范畴有明确的界限；（4）一个范畴里所有成员地位相等。经典理论在二十世纪的语言学研究中起着主流作用，在音位学、句法学中的形式主义、语义分析特征等方法就是建立在亚氏假设之上的（王寅，2007：99）。但当运用经典理论解释更多的现象，特别是自然范畴、社会现象时就显得无能为力。因为大部分范畴不具有二分性，而是建立在原型之上的。自二十世纪七十年代以来，Labov、Lakoff等人对一些最基本概念进行了定量研究，发现在范畴化中起关键作用的是“原型”（Prototype），从而建立了原型范畴理论。Rosch把具有家族相似性的自然范畴称为原型范畴。范畴是以原型为中心而构建起来的，其他事物能否成为某个范畴的成员则以它们是否与原型有相似性为标准，即范畴是原型成员为中心通过家族相似性原则不断向外扩展和延伸的。原型范畴理论是在批判继承经典范畴理论的基础上以家族相似性范畴观为基础发展起来的。但是原型范畴理论与经典的范畴观有着本质的区别：（1）范畴成员是以家族相似性为基础建构起来的，范畴内的成员并非都完全满足所有的必要充分条件。（2）范畴内的成员地位并不相等，有原型成员和边缘成员之分。在形成概念的过程中，范畴原型成员占显著地位，最容易被存储和提取。（3）范畴成员之间的界限是模糊的。可见，原型范畴理论继承和发展了传统的原型范畴观，更加符合人们的认知实际，是认知语言学里的重要理论。
3.一词多义与原型范畴理论
根据认知语言学，词义属于语义范畴。随着词范畴的不断扩大，其词义也将不断发展变化。语义范畴也是原型范畴，在一词多义的平面上，一个词构成一个词义范畴，范畴内成员具有中心的、典型的义项和边缘义项之分。其中心义项被认为是语义范畴最具代表性的义项，往往是人们首先认知的，也是语言符号里最早获得的义项，是原型意义。由于客观事物错综复杂而又不断发展变化，语言中表达客观事物的词汇相对有限，远远不能满足表达客观事物的需要。又不可能不限制地创造新词，所有随着客观事物的发展和人们对客观事物认识的不断深化，就必不可少地要用原有的一些基本范畴词表达与之相关的一些其他事物。于是，这些词就在原型义项的基础上产生其他义项，其子范畴以家族相似性的方式向外扩展，以辐射型或连锁型模式构成意义链和意义网络。在此语言范畴内，原型义项是具有最多家族共性的成员最能代表该词的语义范畴。因此，有关语义范畴的原型义项和边缘义项之分、家族相似性、语义范畴的开放性，为我们理解一词多义现象的存在提供新的视角。下面以单词“head”为例用原型理论对一词多义现象进行认知视角下的诠释。“head”的最初意义为“身体的前端部分”（top part of the body），也就是“头部”；围绕这个中心意义扩展为“事物的顶端”，如“the head of an arrow”；逐渐扩展为“首脑，首长或是一个组织机构的领头人”，如“the head of college，the head of a delegation”；后来扩展为“重点，要点”，如“the head of a discussion，the head of a passage”；还演化成为“才智，智力，或有才能的人”，如“use your head，the company needs several heads”等。在“head”的这一系列义项中，第一义项“身体的前端部分”（top part of the body）是其最基本最主要的义项，它包括了“head”一词的具体和典型性特征，与Rosch（1978）的研究相符（李瑛、文旭，2006）。所以该义项为“head”一词的原型成员，之后演变出的其他义项都是在它的基础上扩展开的，我们称之为边缘义项。但是在“head”的所有义项构成的语义范畴中，原型成员“头部”具有该语义范畴最大的共性。其他义项与这一原型义项之间有一定的共同点，呈现出家族相似性。通过以上分析可以得出，多义词“head”的各义项之间很好地体现出了原型范畴理论的基本特征。
4.一词多义对英语词汇教学的启发
一词多义现象是词汇教学的难点已经成为英语教师们的共识。对于多义词的众多义项，教师应该如何教授才能使学生更好地掌握，这是多义词教学中的一大问题。通过以上对一词多义现象进行的原型理论分析，我们可以发现，作为认知范畴化的结果，英语中的一词多义现象应该具有一定的理据性，而原型范畴理论为其提供了充分的理据性证明。因此，在多义词的教学实践中，教师要有重点地介绍原型义项，让学生有意识地寻找家族相似性的联系，帮助学生更好地掌握多义词的丰富含义，从而深刻地理解。
5.结语
本文运用认知语言学中的原型范畴理论对英语中的一词多义现象进行了新的诠释。通过以上分析，我们可以认识到一词多义现象是原型范畴理论的一种延伸。原型范畴理论更好地解释了多义词各义项之间的联系，对于一词多义现象的形成具有比较强的解释力，从而为多义词的教学提供了新的视角。
参考文献：
［1］Ungerer，F.，Schmid，H.J..An Introduction to Cognitive Linguistics.London：Longman，1996.
［2］敖世翠.原型范畴理论对一词多义现象的解释［J］.湖北大学学报（哲学社会科学版），2006，（4）.
篇6
范畴化的研究是认知语言学的基础。认知心理学家Rosch提出的原型及基本层次范畴理论是认知语言学的理论基石之一。在翻译实践中，原型范畴理论在词汇、语法和语言结构的翻译中发挥了积极作用。同时，由于源语国家和译入语国家在社会文化等方面的不同，在翻译中也出现不少非原型表达。
二、原型范畴理论及其基本特点
原型范畴理论是针对传统的经典范畴理论提出的。根据经典范畴理论，范畴由充分必要条件决定：同一范畴内各成员地位相当；范畴边界是清晰的。20世纪50年代，语言哲学的奠基人维特根斯坦提出了著名的家族相似性原理。此后，Rosch首先创立了原型范畴理论，将其视为认知心理学的一项重要内容。Lakoff进一步发展了原型范畴理论，提出可用理想化认知模型来解释原型范畴。根据该理论，人们不可能完全认识外部世界，隶属于同一范畴的各成员之间并不存在共同特征，只具有家族相似性，特征不是二分的，范畴边界是模糊的，范畴内的成员地位不相等。Langacker认为“原型是指范畴内最好、最典型的成员”。同一范畴内的成员典型程度各不相同，有一个或一些成员具有更多的共同属性，它（们）处于中心地位，而其他一些成员不是该范畴的典型代表，处于边缘地区。
原型范畴理论有以下特点：范畴成员的隶属存在等级性，同一范畴内，各成员的地位并不相等；同一范畴存在家族相似性，或其语义结构采取的是成束的并且是意义相重叠的形式；范畴的界限是不确定、模糊的，范畴具有开放性，这反映了人类具有一定的能动性。
三、原型范畴理论在翻译实践中的应用
在英汉翻译实践中，我们需注意英汉两种语言在词汇范畴词方面的区别和空缺。这些空缺可能是由两民族对范畴的认知方式、概括层次、构词功能的差异所致，如英语的hair可指汉语的“头发”或“毛”，brother可指汉语的“哥哥”或“弟弟”等。也可能是语言构词方式的差异影响了对范畴的认识。汉语构词的主要方法之一是“修饰语+中心概念词”，被称为“定中构词法”，这里的“中心概念词”常用基本层次词来担当，可直接运用它们来构词，这是一种常见又经济的手段，同时也使得汉语词具有直接表明生物或事体范畴属性的功能。如：
[1]猫——花猫——狸花猫
[2]树——桃树——蟠桃树
汉语名词中表示范畴的基本层次词：树、花、草、鱼以及馆、室、场等，都可在其前加上表示“种差”的字词来构成大量汉语词。英语的tree表示汉语的“树”，fish表示“鱼”，可用其来构词的方式存在较大差异见表1。
英语构词常注重词的词类属性，词本身就可显示词性。英语中大部分单词的后缀就表示这种词类语法范畴，如名词常用诸如-tion、-sion、-ship、-ity、-ness等后缀结尾；大多数形容词用-ous、-ive、-ary、-able、-al、-ful、-ish等结尾；很多副词以-ly结尾；一些动词以-en、-fy、-ize、-ate等结尾。
因此，在翻译实践中，我们在寻找源语和译入语的对等词时，除了查阅词典等参考工具，也需对英汉两种语言在词汇、语法等方面的不同范畴有所了解。在英译汉时避免观词生义，生搬硬套；在汉译英时注意词性的变化和配合。这样，才能避免在译文中出现啼笑皆非的错漏。
四、翻译实践中的非原型表达
在很多语言中，一般降调表示确定含义，升调表示不确定或疑问，这是其原型用法。但也有例外，如反诘句虽用升调，但并不表示疑问：
[10] Is it all likely that he’s really sick？ （肯定其相反命题：他其实没病。）
英语的beware不是一个典型动词，它表示“谨防、小心”，但它在句法上仅具有动词的部分特征，可说：
[11] Beware of the dog！
I will beware.
但一般不说：
[12] He bewares of the dog.
也没有bewaring或bewared的形式。
英语中大部分被动句和主动句可以对应转换，这是其原型属性，但也有边缘成分。如：He was born in 1979（他生于1979年）。因此，在翻译英汉主动句和被动句时，要注意按译入语的习惯用法灵活转换。
参考文献：
[1]Ungerer F.&Schmid H.J. An Introduction to Cognitive Linguistics[M].北京：外语教学与研究出版社，1996.
[2]Taylor.J.R. Linguistic Categorization： Prototypes in Linguistic Theory[M]. Oxford： Clarendon Press.1989.
篇7
一、税务筹划的内涵
税务筹划是指纳税人在充分了解国家相关法律法规前提下，对于企业的各项事务，如筹资活动、日常经营、投资活动到最后利润分配等环节进行有效统筹规划，在保证企业正常经营的前提下，制定最为合理的纳税方案，从而使企业在缴完税额后利润达到最大的综合管理过程。其与偷税偷税的最大区别在于，偷税漏税是在违反国家法律法规的前提下，弄虚作假，获得非法的利益，必然会受到相应的处罚。税务筹划则是在遵守各项法规的前提下，对企业自身的各项活动进行调整，而达到合理避税、利润最大化的过程，是一种合法经营策略。
二、税务筹划在财务管理中相关应用
1、资金筹集方面。一类是权益性筹资。该类性质的资金筹集方式主要是发行股票、留存收益、吸纳直接的投资等。由于该方式的特殊性，其支付的股息无法在企业的税前利润中减除，减税的效果极其有限。企业将通过各种方式累积的留存收益投入到经营活动中，随之出现的税收需要企业自身进行承担，因此一般来说，权益性资金筹集在减税上并没有较大的优势，不是理想的筹划方案。第二类是负债筹资。负债资金筹集的方式有银行贷款、企业间的借款、发行债券等。该方式所需要支出的利息等，可以在税前进行扣除，减少利润，企业的应缴税款会相对减少，具有一定的减税作用。如果企业的利息与税收的比值超过年利息率，需要提高负债资本在总体资金中的占比，以一高权益资本的收益效率，在财务方面，形成杠杆现象，可以有效的减少企业的税收负担，并保证股东价值达到最佳状态。国家在这一方面有着明确的规定，指出通过发行债券筹集资金和银行借款支付的利息应在税前将其减除，如果是通过向非金融机构或者一般企业借款进行支付的利息，不超过当前金融机构的利率的部分可以在税前减除，但是超过的部分则不允许在税前减除。因此从减税的角度看，应将负债筹资的比例作为参考的指标之一。
2、日常经营活动。包括三方面，一是存货计价方法。企业在发出存货是一般使用先进先出法、个别计价法、后进先出法、移动平均法等方式进行计价，选择上述哪一种计价方式，都会给发出存货的成本带来不同的影响，从而造成销售成本的波动。如果出现物价上涨的情况，可以选择后进先出的方式。年度的后期存货量较少，成本较高，应将其利润押后到下一个年度，一边将缴税的时间一并押后。在回落后，可以选择先进先出方式，年度后期的存货的成本为当前成本，销售成本则按照高价计价，也让可以将利润押后至下一年度，也将缴税时间延长至后一年度。二是固定资产折旧。固定资产的折旧计算方法分为直线折旧法和加速折旧法，不同的折旧方式计算出的折旧额是有较大区别的，成本的计算项目也不尽相同。在同一比例税率的制度下，每一年的所得税税率没有搏动的环境中，应采用加速折旧法；若果出现今后所得税的税率有变化，且越来越高，应采用平均年限法进行折旧计算，能够有效减少税收额。三是销售过程。在销售过程中的税务筹划包括销售收入的确认和混合销售行为两个部分，二者均是对税收额度影响较大的因素。在各种不同的付款方式，确认销售收益的时间有许多区别。企业则应通过各种方式将该确认时间延后，即延迟纳税履行的时间，降低该时期内的现金流动量，达到延缓纳税的目的。在混合销售方面，我国的税法中明确指出，如果混合销售中，增值税为主要，需要一并缴纳增值税税额，若营业税为主要，则需要一并缴纳营业税税额。企业的管理人员可以根据具体的情况，合理配置需要缴税的货物及无需缴税的劳务的占比，确认税额最少的安排计划。
3、投资活动。一是投资方式。企业从事投资活动是，其出资方式十分丰富，包括现金投资、机器设备及厂房建筑物等固定资产投资、土地使用权及其他产权等。如果企业的投资方式为固定资产及无形资产投资，在上述资产的运作过程中，应分期计算折旧或者摊销项目，固定资产的折旧应在税前进行减除，从而减少所得税的税额。在无形资产摊销方面可以将其视为管理费用，在税前将其减除。
4、利润分配方面。在利润分配为方面，如果企业的性质为股份有限公司，则应将股利作为利润分配的主要形式，包括现金股利、股票股利等。上述两种利润的分配形式在税法中有不同的规定，现金股利需要缴纳个人所得税，而股票股利则不需要。所以，基于上述政策，企业在股利的实现形式上，应合理调整相应比例，减少当期的现金流动量，适当减少股东的税负负担，保护股东的利益。
三、总结
税务筹划并不是一项单一的工作，而需要管理者从整体上进行把握控制，在企业的资金筹集、日常经营、投资活动及利润分配等整个企业活动的环节，及其各个细节方面进行系统的统筹规划。现代我国的企业税务筹划还处于探索阶段，并没有完全形成完整的理论及实践机制。上文仅从一般理论的角度阐述了税务筹划在财务管理中的应用，而每个企业的实际情况会有许多区别，管理者需要在企业的实践活动中对本企业的情况进行全面深刻的分析，并针对企业经营的特点、方向及任务目标等，进行科学合理的计划，探索出与实际情况相适应的充分发挥出税务筹划的优势，提高企业的经济效益和综合竞争力，使企业能够健康稳定的发展。
参考文献
[1]李团团.税务筹划在企业财务管理中的应用[J].财会通讯，2010（32）.
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文章编号：1009-0118（2012）07-0290-02
一、范畴化理论及其指导下《苔丝》中拟声词的分类
范畴化理论是认知语言学的理论基础和核心问题。范畴不是客观世界的真实反映，而是人通过身体及心智对真实世界的特性进行能动处理的结果，是客观因素与生理、心理、文化因素互相作用的结果。基于经验，从认知的角度来看，人类是从基本层次范畴来认识事体、理解世界的，我们一般以基本层为核心将范畴分为三个层次：上位层范畴、基本层范畴和下位层范畴。这样的三分并不意味着范畴只有三层，在每相邻的两个范畴层次中间都会有很多界说不明的层次，只是它们不具有这三个层次的典型性。
依据上述理论，《苔丝》中的拟声词也可以分为行为范畴、事件范畴和性状范畴。因为这些范畴的边界都比较明确，所以没必要详细分析其分类情况，在下面谈及其翻译时，我们会先将典型拟声词所在的句子类分到三个范畴中，然后在每一范畴内部分析其在范畴化理论基础上所使用的翻译方法和技巧。
二、基于范畴化理论的《苔丝》中拟声词的翻译
（一）行为范畴拟声词的翻译
《苔丝》中可以类分为行为范畴的拟声词共有40个，但我们主要分析具有典型性的拟声词及其译文，进而总结其翻译方法和技巧。在注重行动和尚武的骑士文化中，动词一般都属于基本层次范畴，然而，汉语属于安土重迁的尚文静文化，所以行为范畴的拟声词划分得较为详细，被翻译成汉语时就有以下两种情况。
1、英语中的基本层次范畴词译为汉语的上位层范畴词，这一点体现了认知范畴的语境依赖性。这类拟声词的翻译不在于强调其拟声的特点和效果，主要目的是突出动作，例如：
（1)SL:“In short,”concluded the parson,decisively smacking his leg with his switch.
TLZ:“……”牧师态度坚决地拿马鞭子拍着自己的腿，…
TLS:“……”牧师用枝条果断地抽打了一下自己的腿，…
例句中的smack主要是强调牧师拍腿的动作，加上这一动作更能显示他下结论时的那种果断的确定的态度。通过比较，我们发现基于汉语的语言表达习惯，此处仅限于表示拍腿的动作，“抽打”有暴力的意味，所以，“拍着”更符合中文表达习惯。
2、英语中的基本层次范畴词译为汉语的下位层范畴词，这一点同样也体现了认知范畴的语境依赖性。这类拟声词主要是运用转喻的方式，将拟声词原本的意义用于描述另外一类事物，例如：
（2)SL:The sea was near at hand,but not intrusive;it murmured,…
TLZ:…海浪滔滔，克莱尔以为是松涛瑟瑟；松涛瑟瑟，克莱尔却又以为是海浪滔滔。二者的声音不可分辨。
TLS:海就在它身边，却并不扰人。海涛哗哗地响着，他竟以为是松涛；松涛也哗哗地响着，他又以为是海。Murmur一般指说话窸窸窣窣，低声细气，此处用来描述松林在海风吹拂之下发出瑟瑟的声音。在特殊的语境中，意义从指人转为指物，得以具体化。
（二）事件范畴拟声词的翻译
事件范畴同样具有层级性，它主要体现的是名物范畴和行为范畴之间的一种关系，体现为名词性。《苔丝》中可归类于事件范畴的拟声词共有34处，我们依然是通过分析有典型性的拟声词及其译文来总结其翻译技巧。事件范畴的拟声词不像行为范畴的拟声词那样复杂，一般事件范畴之间都会有其对应表达。只是
中文表达某种声音时有时用“形容词+声”这种形式，有时用“发声体+声”这种形式，例如：
（3)SL:The rat was at last dislodged and amid the barking of dogs,….
TLZ:……，那时狗也叫……。
TLS:……，苔丝也在狗的汪汪声……
借助于发声体来表达声音也很形象、具体，以上例句的两个译本分别将barking译为“狗也叫”和“狗的汪汪声”，但是综观整句话，不难发现这句话主要是强调苔丝解开最后一捆麦子的动作，其他声音都是这一动作的背景，所以孙法理将所有声音都译为“＊＊＊声”更适合做背景来突显苔丝的动作。
（三）性状范畴拟声词的翻译
性状范畴的拟声词主要分为以下三种，强调性质、依附于名词的形容词性拟声词和表示状态依附于动词的副词性拟声词，以及做表语被译为动词的分词类拟声词。
1、依据汉语的表达习惯，形容词性的拟声词必须依附于名词才能构成合适的表达，因为汉语中没有表语。例如：
（4）SL:Something in the place, the hour,the crackling fires,…
TLZ:那种地方、那种时光、那片哔哔剥剥的火、……。
篇9
在市场经济条件下，所谓的国有企业是指由国家全部出资的国有独资企业(未进行公司化改制的国有企业)、国有独资公司，以及国家控股的国有控股公司等。关于国有企业经营者的界定，有不同的观点。有的认为，国企经营者仅限于企业的法人代表，比如上海、无锡等地曾经采取的做法；有的认为国企经营者包括企业集团的全体成员，比如南通市曾经采取的做法；有的认为，国企经营者包括企业中的董事长、总经理和党组书记，比如深圳市曾经采取的做法等。我们认为，根据《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》所界定的范围。国有企业经营者具体包括在国有企业担任实职的董事长、副董事长、总经理(总裁)、厂长以及列入国资委党委管理的副总经理(副总裁)、总会计师等。笔者在此分析国企经营者薪酬激励机制，也限定于此。
一、我国国企经营者薪酬激励制度的缺陷及其原因分析
随着我国从计划经济向市场经济体制转轨，我国对国有企业经营者的薪酬激励制度经历了承包责任制、资产经营责任制、租赁制和年薪制等一系列改革实践。其中，影响比较大的是1987年至1992年期间我国推行的承包制和1994年开始试点的年薪制。
从承包制来看，当初之所以考虑承包制，主要是基于我国国企改革中的“放权让利”与“承担的责任”不对称关系所存在的问题而设计的。承包制的主要内容包括：上缴利润或减亏数额，国家指令性供应计划和产品生产计划，产品质量及其他主要经济技术指标，技术改造任务和国家资产维护与增值，留利使用，贷款归还，承包前的债权债务处理等目标责任。
从历史来看，相对而言，承包制无疑是我国国企经营者薪酬激励机制的一次改革和进步。但承包制仍是过渡做法，不能根本解决国企经营者激励问题。承包制最大的缺陷就在于经营者的行为短期化，不能形成长期激励机制，最终会损害国家利益，也容易导致国有财产变相地流失。
从年薪制来看，上海从1992年开始在国有企业中试行年薪制。1994年，深圳也开始在国有企业中试行年薪制。随后，逐步在全国推广。我国国企经营者年薪制分为基本收入和风险收入两部分。基本收入为本地区职工平均工资与本企业职工平均工资的平均数再乘以实现税利及资产规模调整系数；风险收入由企业资产经营目标及经济效益指标完成情况确定。为了实现责权利三者相统一，有些地方在实行年薪制的同时，也附带实行风险抵押金制度，以此承担经营可能造成的损失。
年薪制相对于承包制而言，是我国国有企业经营者薪酬激励机制的又一创新，而且更加接近现代企业制度。它不仅加大了经营者报酬激励的力度，而且还强化了对经营者经营行为的约束，同时对经营者经营收入又加以适当限制。但总体而言，由于我国国有企业自身尚未彻底完成市场化转型，以及企业外部市场环境和社会环境等因素的制约，从而导致年薪制引入中国时，就如同公司治理等制度一样，或多或少地发生变异，不能有效地解决我国国企经营者报酬激励难题。比如：薪酬分配主要依靠行政手段，市场性较弱，对管理者的激励性不足；业绩考核指标体系不完善，致使年薪制得不到有效的实施；我国大多数国企在实行年薪制中，固定部分比例高，而变动收入少，不利于创新和承担风险，激励性不足等。
鉴于此，从20世纪90年代开始，我国开始在包括国企在内的许多企业当中试行经理股票期权等薪酬激励制度，并形成了上海模式、杭州模式、深圳模式、北京模式等。相对于年薪制而言，又与国际惯例接近了一步。股票期权制是激励经营者采取长期行为的有效激励方式，由于经营者的长期利益最大化与企业的长期发展及其效益紧密相连，因此，避免了企业经营者的短期经营行为。但由于股票期权制是建立在完善成熟的股票市场基础上的，然而在我国目前国有企业当中，由于国家所有权自身的缺陷以及外部社会环境等因素，决定了我国股票市场远非完善和成熟，市场波动性大，随机性强，不能真实反映企业经营者的业绩。因此，在我国目前实行经理股票期权制仍然存在诸多困难。
综上所述，目前我国国企经营者薪酬激励制度主要存在如下缺陷：
(1)一方面，总体报酬水平较低；另一方面，企业经营者与职工之间的收入差距进一步拉大。总体而言，由于国有企业的固有缺陷，导致国有企业普遍效益低下，再加以国企经营者未完全按市场化、职业化机制运作。从财务正常水平来看，我国国企经营者与私有企业、三资企业以及国外同类企业的经营者相比较，账面收入水平很低。但由于体制因素，国企经营者行政化因素导致的权力缺乏制约，“官商通谋”，以及法治环境的不完善，我国许多国企经营者的非正常收入或“隐形收入”却很高，并难以控制。从而在许多国企中，国企经营者与普通职工的差距愈来愈大，并成为社会不稳定的隐患。
(2)部分行业与其他行业国企经营者之间的收入差距愈来愈大，部分行业与其他行业职工之间的收入差距也愈来愈大。国有企业的特性决定了国有企业与行政权力密不可分，历史上所谓的国企“政企分开”更多的是一种神话，国有企业存在着行政垄断的天然倾向。并且，我国部分行业国企垄断现象非常严重，由于垄断利润的存在，导致部分国企经营者和职工的收入远远高于其他行业国企经营者和职工收入。比如电信、电力、石油等。这不是市场竞争的合理差距，而是蚕食纳税人利益、与民争利的结果。
(3)我国国企经营者薪酬激励方式过分单一。目前主要仍以工资和奖金为主。至于股票期权制度也多是试点，主要在国有控股公司中试行，实施难度大，尚未制度化。对于国有独资企业和国有独资公司则无法实施。之所以如此，这与我国国有企业比重依然过高、国有企业市场化程度低、股票市场不成熟以及政府主管部门的思维模式等因素有关。
(4)缺乏科学的经营者业绩评价体系。与经营者薪酬制度关系密切的主要是资产收益率、利润、资产保值增值等财务指标，而这些指标很容易受到经营者的控制。作为国企出资人由于国企的政企不分、信息不对称以及脱离市场等因素，很难有效地建立起经营者业绩评价体系，从而导致经营者的薪酬激励标准失衡。
(5)长期激励效果不明显。根据有关资料显示，当前发达国家大公司的高层管理人员的年薪中，大约有43％是来自于其长期报酬；并且，随着企业经营者职位的升迁，其长期报酬激励也将相应递增。叫旦在我国，如前所述，股票期权制在国企不能普遍推行，而承包制和年薪制在我国体制环境下容易发生变异，并未能有效地解决长期激励机制问题。在尚未充分市场化的情况下，缺乏成熟的职业经理人市场，国企经营者的行政命令式管理依然严重，经营者的收入与企业经营业绩脱钩，经营者的短期行为依然严重，从而变相地导致国有资产的流失等。
二、我国国企经营者薪酬激励机制的构建
(一)国企经营者薪酬激励机制构建的前提
要想解决国企经营者薪酬激励机制问题，首先要解决国有企业在市场经济中的定位，实现国有企业的市场转型。这是国企经营者薪酬激励机制构建的前提。
由于国有企业国家所有权固有的弊端，诸如产权主体的虚置与缺位，以及与行政权力的天然联系等因素，从而导致国有企业不可能成为市场经济的主要市场主体。正如英国著名管理学家德鲁克所说的：“政府是个永远管理不得力的股东”。中外各国尤其是计划经济时期的社会主义国家的事实已经证明，国有企业普遍存在效益低下或亏损问题，浪费纳税人钱财。就我国而言，在20世纪80年代，国有资产每年流失500亿元；而进入90年代，每年至少流失800-1000亿元。我国国有企业如果除去石油石化、烟草、电信等垄断国有企业的利润，再除去每年国家对国有企业的优惠政策外，国有企业几乎没有利润可言。因此，市场经济条件下，国有企业主要存在于市场失灵的领域。具体说，国有企业主要存在于关系到国计民生和国家经济命脉的产业(如基础产业、公共事业等)。
国有企业改革并非彻底消灭国有企业。基于市场失灵和政府失灵的双重存在，仍需要政府的投资，但又需要对其投资加以限制。市场经济条件下，政府投资的作用主要是弥补市场失灵；基础设施、公共利益等非竞争性领域是政府投资经营的主要领域(即使非竞争性领域，也应当尽可能向竞争性领域转化，只要私人资本有能力介入并经营好，国家就应当允许民间资本投入)；某些竞争性领域可以作为政府为实现特定目的而阶段性投资经营的领域，比如弥补关键领域的不足，支持落后地区的发展，缩小地区差距，发展新产业等；少数特殊行业应由国家所有或经营，比如矿产、土地，涉及国家安全的产业、航空等。作为发展中国家，我国还面临着经济赶超的重任，从而决定了一定领域的国有企业还具有技术赶超、产业升级和结构转型的功能。
(二)国企经营者薪酬激励机制的构建思路及其模式
根据市场经济特点，国有企业的市场转型及其自身定位，并结合企业经营业绩、企业文化和职位评估等影响国企经营者薪酬激励机制的诸多因素，笔者认为，我国国企经营者薪酬激励机制的构建思路应当是“分类设计薪酬制度”。我国现有国有企业数量庞大，虽然如同前述国有企业要进行市场转型和市场定位，但在转型期，必须考虑到我国国有企业现有的差异很大，目标定位不同。而且，即使实现了国有企业市场转型，基于中国庞大的市场，以及历史传统，国有企业也还将占有一定的比例，而且彼此之间也会存在诸多差异。这就决定了采用统一的薪酬制度来分析国有企业是不现实的，也是不科学的。对于有关国家安全、公共产品、自然垄断领域等大型国有企业，国家在赋予其行政垄断权力的同时，也要通过制度设计严格监管这些企业的收入和成本，这些企业的经营者薪酬制度也不应该按照市场化水平和结构要求来设计，而一般竞争性行业的国有企业更多地是采用市场化的薪酬制度设计。当然，对于竞争性行业的国有企业最终应该使国有资本基本退出该领域，这也是解决国企经营者薪酬激励机制问题的根本所在。
具体来说，主要包括如下几个方面：
1.对于国家电网、铁路之类的行政性垄断企业，首先要加大改革力度，实行政资分开、政企分开。对于国家电网、铁路之类的行政性垄断企业，行政性职能转由政府的宏观调控和市场监管部门负责；市场化职能又分为两类：非竞争性领域保留国家垄断经营，竞争性领域可以实行产权多元化经营。比如铁路，轨道建设实行国家垄断经营，铁路客运和货运等实行产权多元化经营等。然后，在此基础上，对经营者薪酬制度进行分类设计，对于行政职能转入政府有关部门后，已经纳入公务员薪酬制度体系；对于非竞争性领域的国家垄断企业，其经营者可以考虑采用“准公务员制度”模式。所谓准公务员制度模式，是指以公务员薪酬制度为基本样本，根据企业情况适当增加薪酬制度的激励陛的一种制度设计。该模式下，国有企业经营者薪酬结构是基本薪水+津贴+养老金计划，其薪酬水平要参考同时期公务员工资水平和职工平均水平。对于竞争性领域推行产权多元化的企业，其经营者可以考虑采用市场化模式。
2.对于电子、机械制造等一般竞争性行业的国有企业，其经营者薪酬激励机制应该采取“市场化”模式。“市场化”模式是典型的现代公司制度下企业的股东为了激励和约束经营者而设计的一种薪酬激励制度，其典型薪酬结构是“持股多元化型”，即基本薪水+津贴+含股权、股票期权等形式的风险收入+养老金计划。其中，基本薪水水平取决于企业规模、企业文化、职位评估、经营难度和责任；含股权、股票期权等形式的风险收入水平取决于其经营业绩、企业市场价值等。当然，如前所述，对于一般竞争性行业的国有企业，国企改革的方向是国有资本最终应当退出竞争性领域。
3.对于银行、保险、石油等事关国家经济安全的具有重大战略意义的行业中的国有控股上市公司，其经营者的薪酬制度应该采用“准市场化”模式。所谓“准市场化”模式，是指介于“准公务员”模式和“市场化”模式之间的一种薪酬制度模式设计，其激励强度要高于“准公务员”模式，但低于“市场化”模式。“准市场化型”薪酬结构与“市场化型”相同，也是持股多元化型，但是含股权、股票期权的风险收入部分在整个收入中所占比例比较低，固定基本薪水比例要高些。
三、国企经营者薪酬激励机制构建的具体对策
根据我国国有企业的不同类别及其未来改革趋势，结合上述国企经营者薪酬激励机制的构建思路及其模式，笔者提出一些国企经营者薪酬激励机制构建的具体对策。
1.加快体制改革，建立健全市场经济体制和政治体制，完善市场竞争环境和法治环境，加强对经营者全方位的激励和约束。首先，加快政治体制改革，一方面遏制行政权力的垄断与腐败，为政资分开、政企分开创造良好的条件和环境；另一方面，完善民主法治环境，使国有企业置身于民主法治的市场环境中。其次，加快经济体制改革，建立和完善市场机制。具体包括：(1)加快国有企业的市场转型，减少非合理化的国有企业垄断现象，创造公平竞争的市场环境。(2)积极推进国有企业经营者的职业化和市场化进程。(3)培育有效的资本市场，使股票的市场价格能真正反映公司的经营信息和经营者的经营效果，从而使股票期权激励机制符合市场化规律。(4)进一步完善企业内部治理制度，包括建立健全企业法人治理结构、完善职工民主参与等管理制度。同时，还要加强国有企业监管，尤其是针对国有独资企业和非公司制的国有企业监管。(5)加快相关立法的完善，包括《证券法》、《公司法》和《企业国有资产法》等，使股票期权合法化，并为国有企业经营者创新薪酬激励机制提供合法的途径。
2.完善和规范国企经营者的年薪制。首先，要明确实行年薪制的对象。不是所有的国企经营者都实行年薪制，对国企经营者实行年薪制的对象和范围要严格界定，不宜扩大。其次，要明确基本薪酬的确定依据和水平。再次，要确定风险收入的确定依据和水平。同时还要确定基本薪酬与风险收入的比例关系。除此以外，还要建立和完善年薪的确定考核机制、加快风险抵押金制度的构建、加强在职消费的控制以及与其他激励方式的配合等。
3.努力解决国企经营者缺乏长期激励机制的老大难问题。除了前已述及的加快国有企业的市场转型和市场定位以外，我们还要针对转型时期我国国有企业数量庞大、形态各异的国情特点，寻求分类解决的途径。
对于国有控股上市公司而言，又分成两类：对于银行、保险、石油等关系国家经济安全的具有重大战略意义的行业中的国有控股上市公司，其经营者的薪酬制度应该采用“准市场化”模式。对于其他的国有控股上市公司，除了前已述及的年薪制以外，我们可以进行股票期权制度的进一步试点与推广，加快完善股票市场，并从法律上给予保障，以力求与国际惯例接轨。对于高科技企业，应当加快股份制改革，并力争上市，以上市公司的“市场化”薪酬模式积极构建高科技国有企业的薪酬创新激励机制。
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key words ：Ozone Gas Analyzers；Detection Principle；Application
1.引言
臭氧气体分析仪主要应用于臭氧制备车间、化工、造纸、制药和香精香料工业、水处理、食品医药灭菌车间等场合 。这里对臭氧气体分析仪的四种检测原理进行了阐述，并且对其适用场合进行了简单的说明。
2.臭氧气体分析仪检测原理
臭氧气体分析仪根据不同的检测原理一般可以分为以下四种。
2.1紫外吸收原理[1]
研究表明臭氧仅对波长253.7nm的紫外线具有最大吸收系数，在此波长下紫外线通过臭氧会产生衰减，符合Lambert-Beer定律。采用紫外吸收原理的臭氧气体分析仪，用稳定的紫外灯光源产生紫外线，光波过滤器过滤掉其它波长紫外光，只允许253.7nm的紫外线通过，经过样品光电传感器后，再经过臭氧吸收池，
到达采样光电传感器。最后通过样品光电传感器和采样光电传感器电信号比较，根据Lambert-Beer定律进行数学模型计算，从而得出臭氧浓度大小。
2.2半导体气敏传感器原理
半导体气敏传感器是利用半导体气敏元件同气体接触后，造成半导体性质的变化来检测特定气体的成分或者测量其浓度。
半导体气敏传感器的臭氧气体分析仪利用气敏半导体材料，如WO3、SnO、In2O3等金属氧化物制成敏感元件，当它们吸收臭氧时，发生氧化还原反应，产生或放出热量，使元件的温度相应变化，从而电阻发生变化，将臭氧的浓度变换成电信号，进行臭氧浓度的测量。一般情况，随着气体的浓度增加，元件阻值明显增大，在一定范围内，呈线性关系。
2.3电化学传感器原理
电化学传感器即是一微型燃料电池。传感器一般由工作电极、对电极、参比电极、电解液和电路系统等部件构成。工作电极和参比电极之间能保持一个恒定的电位值，当臭氧扩散进入传感器时，在工作电极发生还原反应，对电极发生氧化反应，对电极和工作电极之间形成微小的电流，此电流与进入传感器的臭氧浓度一定范围内成正比，最后通过电路系统处理，计算出臭氧含量[2]。
2.4化学变色原理
国际公认化学变色原理即碘化钾、硫代硫酸钠滴定法来检测臭氧浓度[3]。碘化钾滴定法原理是用强氧化剂臭氧与碘化钾反应，使碘在水里游离出来，水就会变为茶色（反应式：O3+2KI+H2OO2+I2+2KOH）。利用硫代硫酸钠标准液滴定，使游离碘变为碘化钠，反应终点为水完全褪色（反应式：I2+2Na2S2O3 2NaI+Na2S4O6）。臭氧浓度的计算Co3=（ANa×B×24000）/V0（mg/L），其中：Co3为臭氧的浓度，mg/L；ANa为硫代硫酸钠标准溶液用量，mL；B为硫代硫酸钠标准溶液浓度，mol/L；V0为臭氧化气体取样体积，mL。
3.臭氧气体分析仪的应用
紫外吸收原理的臭氧气体分析仪具有自动校正、自动运行的功能且具有灵敏度高、重复性好、测量精准等优点，被广泛应用于环境监测、科研分析和计量标准等；半导体气敏传感器原理的臭氧气体分析仪具有成本低廉、灵敏度高、响应速度快等优点和对气体的选择性差、稳定性不理想等缺点，多用于家庭和大气环境中的探测；电化学传感器原理的臭氧气体分析仪体积小、响应快、选择性好和测量准确稳定，多用于化工厂、污染治理的臭氧泄漏或者现场在线监控，目前便携式的臭氧检测仪器普遍采用电化学传感器；化学变色原理检测臭氧测量范围广，高浓度测量准确度高，在臭氧浓度大于等于3 mg/L时，精度可达到±1%，然而受环境、人员等干扰因素的影响，一般在实验室里进行。
参考文献：
[1]王卫，李荣超，杨丽娟，张波. 臭氧检测仪的研制. 中国仪器仪表，2005，（05）：50-52
[2]储金宇，吴春笃，陈万金，等. 臭氧技术及应用[M]. 北京：化学工业出版社，
2002：195-196
[3]刘小真，梁越，汪月华. 高浓度臭氧分析方法的探讨. 环境与健康杂志，2011，
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1. 掌握方法，养成良好学习习惯是重要前提
高一是学生进行高中英语学习的入门阶段，在这个阶段很容易造成优等生、中等生、差等生英语学习成绩等级分化。造成学生英语学科等级分化的最重要原因就是：大家对新学期英语学习方法和新教材教学内容不能适应。刚接手高一新班级时，我就发现班级内高达70%以上的学生没有养成良好的英语学习习惯，大家认为词汇就是简单机械记忆，英语学习就等同于听课、记单词、完成教师布置的作业。
班级内很多学生头脑中没有形成预习、听课、复习巩固记忆的学习观念。因此英语学是感到越学越吃力。因此，我在开展高一英语教学时，首先做的就是为学生制定科学合理的英语学习计划，且引导学生科学听课、及时做笔记，循序渐进的帮助学生养成科学合理的英语学习习惯。
2. 科学听课，激发学习兴趣是关键环节
对于英语学习而言，科学听课无疑是整个学习过程中的关键环节。因此我格外注重将科学的英语学习方法传授给大家，且要求学生在学习新课过程中要按照以下几个步骤进行听课：课堂上仔细听、边听边动手写、边听边思考、对于不懂的问题及时发问质疑、及时化解问题。而且在开展高一英语教学过程中，我摒弃了传统的单词枯燥记忆法，别出心裁的将当天所要传授的单词编成俗语和俚语，充分激发学生们的学习兴趣。
比如在开展以下这些单词argue、argument、wealth、discussion 学习时，我就引入了常见俗语：我国百姓常讲“天上不会轻易掉馅饼”，在西方国家也有“天国馅饼”的说法――pie in the sky，用来形容不可能实现、空想的事情。如果有人跟你说“I have a lot of wealth；I have 5 million wealth.”时，你就可以耸耸肩膀，幽默地说，“Don’t argue！Forget it， it’s a pie in the sky.”
随后，我告诉学生们，“pie in the sky”这个短语源自著名歌曲《传教士与奴隶》，歌词中写道：You will eat， bye and bye. In the glorious land above the sky！Work and pray， live on hay， you’ll get PIE IN THE SKY when you die！ 后来人们就用 pie in the sky 比喻“不能实现的承诺”。 argue、argument、wealth、discussion 这些原本枯燥的英语单词，学生们在愉快的听课过程中就轻松掌握了，而且记忆势必会十分深刻。
3. 及时笔记，巩固加深记忆是重要辅助步骤
及时进行笔记记录是保障听课效率的最佳辅助手段。因为我要求所任教班级里的学生人人都要单独准备一个较厚的练习本进行随堂笔记记录。在开展英语新课教学过程中，我通常都指导学生们对所听到的新词汇、新知识、新语法内容进行及时思考和记录；且要求学生在课后对这些所记录的英语知识进行整理和系统归纳，将所记录的对英语知识的想法、理解与感受进行标记和圈注，以加深记忆和提升领悟度。
此外，我还要求学生对日常作业中和随堂测试、考评测试试卷答题中所出现的问题进行及时反思、将所思所想及时进行记录，以利于知识总结和能力提高。同时我也会定期对学生们的笔记进行抽样检查，督促大家养成及时认真进行笔记记录的良好习惯。
4. 科学步骤，提升英语学习效率的重要举措
很多高中一年级的学生，常常有英语学习“三天打鱼，两天晒网”的倦怠期。新单词、新词汇、新语法、新知识刚开始记忆很清晰，随堂测试也能顺利过关；但是由于没有及时进行温故知新的复习，没过一星期就都忘记了，临考试前还要临时抱佛脚；待到考试过后，那些零散的知识点又会被匆忙遗忘。其实这些错误做法完全可以“拨乱反正”。
因此，我要求学生使用科学、可持续进步的学习方法：早自习进行新课文预习及时提出质疑带着问题边听课边思考及时提问进行释疑随堂记笔记课下及时对词汇、语法进行复习和巩固对于随堂练习和测试试卷中出现的错题及时进行记录。以上这些英语学习方法步骤，每一步都很重要，只要长期坚持、循序渐进，势必会形成一套有利于帮助学生养成良好英语学习习惯的科学方法。
总之，开展高一英语教学过程中，如何帮助学生顺利度过衔接期、如何指导学生掌握科学学习方法是每位高中英语教师所肩负的重要任务，任重而道远。我深感在进行英语学习时，指导学生运用科学方法进行科学听课与及时笔记才是提升学习效率的重要举措。
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（2）个人所得税问题。我国现行个人所得税税制为分类税制，相关税目有三种：一是工资薪金所得。二是劳务报酬所得。三是对企事业机构承包、承租经营所得。以上税目在计算时均存在累进效应，即一次所得越多，适用税率越高，所承担的税负也就越重。此外，对于个人所得的利息、股利、红利等，一律采用20%的比例税率，这就会出现与企业所得税重复征收的情况。鉴于我国现行税制特点，企业在设计员工薪酬制度时，不仅要强调人力资源管理方面的要求，也要关注纳税筹划方面的需要，以达到货币薪酬、社会保障、津贴福利及岗位条件的有机结合和统筹兼顾。
二、企业人力资源管理中税收筹划的应用策略
（1）确定薪酬支付办法。现阶段，很多企业都采用“月薪+年终奖”的薪酬结构，而我国当前实行的是按“次”扣费的个税征收策略，对于不同的收入所得分别制定了不同的税率标准，又因为个人所得税的累进效应，使得一次所得越多，个人需承担的税负就越大。为了合法降低税负，应采用分散支付的薪酬模式，这就需要企业做好以下两个方面：第一，要充分遵守并利用现行税法的有关规定。第二，要有意识地控制和调整薪酬的支付进度及方式。例如，某公司允诺给职工王某支付8.4万元的年薪，具体由月薪和年终奖两部分组成，那么如何分配月薪和年终奖的比例，才能承担较低的税负？假设公司每月支付6000元，其余的1.2万元通过年终奖支付，则每月应纳税所得额为2500元（不考虑三险一金），适用税率为10%，而年终奖部分根据国税发〔2011〕46号文件的有关规定，应采用年终奖*税率-速算扣除数的计税方式，其税率采用年终奖/12作为应纳税所得额时所对应的税率。1.2万/12=1000元，所适用的税率为3%，只有将年终奖增至1.8万以上时，才会适用10%的税率。在此情况下，公司可以降低月薪标准，适度增加年终奖所占比例，最理想的分配方案为，每月月薪调整为5500元，年终奖1.8万元，此时需缴纳个人所得税[（5500-3500）×10%-105]×12+1.8万×3%=1680元。企业对薪酬进行纳税筹划时，要综合考虑不同员工、不同岗位的实际情况，将纳税筹划与其绩效考核工作充分结合，因人制宜地采取税负最小的支付方案。
（2）合理进行税目转换。若企业员工的薪酬以分红为主，而工资水平较低，在计算个人所得税时适用20%的分红税率和3%的工资税率，其整体的税负依然比较高，这时应适度增加工资水平，将薪酬中的部分红利转换为工资所得；反之，若员工的工资薪酬较高，而红利较少，应考虑将部分工资转换为分红，适度增加分红所占份额，以实现最低的纳税负担。此外，应注意税目转换不应单独进行，而应该与公司的绩效考核相挂钩。
（3）以福利代替货币报酬。员工福利是指企业为员工提供的各种形式的待遇、设施、社会保障等，科学合理的福利设计能够提高员工的忠诚度和归属感，并且员工福利也可在一定程度上享受税前扣除，部分福利形式甚至可以通过延迟纳税或免税的相关规定来进一步减轻个人所得税负担。按照现行税法规定，企业发放的法定福利不仅无需缴纳个人所得税，并且能够计入企业所得税的扣减项目。可见，法定福利是成本最低、最划算的一种薪酬激励形式，应作为薪酬税收筹划的重点对象来对待。法定福利根据资金流向的不同，主要分为三类：一是工伤、生育保险，该部分由企业负责缴纳，对员工的实质收入无任何影响。二是养老、医疗、失业保险，该部分保险因个人承担的金额较少，且短期内无法发挥作用，即便享受免税政策，其激励作用依然有限。三是住房公积金，这部分保险由企业和职工共同缴纳，全部计入个人账户，且在一定额度内免征个人所得税，其既可以减少企业的纳税总成本，又能对员工起到明显的激励效果。因此，企业在设计薪酬制度时，可以考虑以提高住房公积金的方式来取代部分加薪，甚至可以牺牲一部分薪资来换取更高的住房公积金月缴存额。
（4）股票期权激励的税收筹划。股票期权是一种有效的激励方式，它可以将企业高层管理的薪酬利益与股东利益统一到同一战线上，提高管理人员的忠诚度，防止优秀人才流失。按照股票期权的收入结构，可将其税收筹划分成三部分来对待，分别为购入、转让以及利润分配。对于利润分配这部分，因其不存在特定的税收优惠，需要全额计税，一般不予筹划，而要将筹划的重心放在行权时“工资薪金”所得和转让时“财产转让所得”上。以转让时“财产转让所得”的税收筹划为例，根据现行税法规定，对于个人将行权后的境内上市公司股票再行转让而取得的收入，可以免征个人所得税；但如果转让的是境外上市公司股票，就要依法缴纳个人所得税。由此一来，对于员工而言，从境内而非境外上市公司取得股票期权将为其节省一笔税费。因此，在条件允许的情况下，企业应尽可能地将境内上市的股票作为股票期权的行权对象。
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具体到教学中如何培养学生的智力，特别是思维能力这个问题上，必须对物理的教材、教法进行新的处理，必须建立起一套有效的检测、评价系统，对教学过程进行有效的控制。就此想谈几点粗浅的看法。
一、关于教材前述。由于“结构的重要性”，必须要求有一套与之相适应的教材。目前，在物理教学大纲规定的范围内，可以对现行物理教材进行一番加工改造，突出结构，强调对抽象思维能力的培养。为此：
1. 建立高中物理的整体的知识和逻辑的结构和系统；同时建立各部分（力学、热学和分子物理学、电磁学、光学、原子物理等）的子结构和子系统；以及各章、节的结构。并与学生的认知过程相适应。
2. 实验应包含在上述系统中，构成不可少的组成部分。同时应强调通过实验培养学生抽象逻辑思维的能力。改变传统的认为观察和实验是不依赖于理论的观点，改变那种认为实验方法的本质是完全离开理性的体系，单纯起着事实的裁判作用的观点。大家都知道，随着实验研究对象远离人们直观经验的领域，特别是现代物理学实验的发展，使人们愈来愈认识到实验与观察依赖于理论，实验所获得的认识实际上受制于仪器和实验设计中所包含的假设，是不可能摆脱理性思维的指导的。
尤其是高中物理。由于实验设备的限制，学生又没有误差理论的系统知识，往往对于实验原理、实验得到的数值（哪怕是不准的）都抱着轻视的态度，而集注意力于操作上，这对于培养和提高学生抽象思维能力是不利的。为此，高中物理实验的重点，应放在实验的设计思想，仪器的原理以及在中学仪器条件下对实验数据的认识和处理上，而不应仅仅停留在操作和观察上。
3. 例题和习题的配制应包含在上述系统中，构成不可少的组成部分。教学中最重要的任务是概念的形成和问题的解决。概念不仅是学科结构的最基本的要素，是“框架”的“交结点”，而且是思维的“细胞”。而问题的解决，即应用，正是结构中各部分之间联系的建立以及结构的发展所必需经过的阶段。这也就是思维的过程。需要有意识的多加指导和训练。按照提高抽象逻辑思维能力的要求编写例题和习题，并加以适合的配量。
4. 关于物理学史的教育，也应从有利于培养学生抽象思维能力加以组织。大家知道，从物理学发展史来看，“结构”是随着物理思想和对物理概念的理解更加深化而发展的，不是一成不变的。适当地、完整地围绕某一部分物理知识（如力学）介绍这种发展，较之分散地介绍某一部分历史事实，更有利于学生思维的发展。
二、关于教法
1. 从有利于提高学生抽象逻辑思维能力出发，增强学习的目的性、方向性，应该让学生知道学习过程、思维过程、思维的形式和方法，以调动其自觉、主动性。只有自觉地遵循思维规律来进行思维，才能使概念明确、判断恰当、推理合理、论证得法，具有抽象逻辑性，培养出深刻性的思维品质。 这是一切思维品质的基础。
2. 按现代认知心理学的观点，学生在学校的学习的实质就是前述认知结构的“同化”和“顺应”的过程。学习的类型主要是“意义学习”，即在良好的教学条件下，学生理解符号所代表的知识，并能融会贯通，发展了智力，提高了能力。其实质是符号所代表的新知识与学生的认知结构建立了非人为的实质性联系。这是最有价值的学习。学习进行的方式主要是“接受学习”，即要学习的全部内容都是以定论的形式呈献给学生，然后让学生加以“内化”（即与原有知识有机结合），大量的知识和材料都要靠此获得。
从这一点来看，班级授课，以课堂教学为主的教学形式没有改变。具体的课堂组织形式可以各人不同。但从着重思维能力的培养上看，似应更重视每学期一部分“结构”建立开始的绪言课，结束时的复习课。以及对实验课和习题课有关思维方法和物理方法的指导。以与教材处理的原则一致。
3. 因材施教，开展课外活动，培养一些优秀学生。便他们不受思维定式的约束。大力培养他们的直觉思维和创造性思维。直觉思维是创造性思维的基础。探索就得用直觉思维：整体的、跳跃的、猜测的，以知识结构为根据的直接而迅速的认识。
同时，我们对于学习物理有困难的学生，则应加强课外辅导，消除他们心理上，思维上的障碍，以适应面对大多数学生进行的课堂教学。
三、关于教学过程的控制和评价是仍需研究的，在此只提出一点线索
1. 思维的智力品质研究是有客观指标的。我国一些心理学家，所进行的小学数学教改试验，即运用这一套指标。详情请见《思维发展心理学》朱智贤、林崇德著。
2. 教学过程离不开信息的传递，因此也是可以量化的。现代系统科学据现代认知心理学的“产生式”理论，从信息加工的角度，把人的短时记忆的最小单位定为“组块”，多大是一个组块，不是固定不变的。一个数字、字、词、符号、成语、短语等都可以是一个组块。它的存贮时间需要0.5秒，而转化为长时记忆至少需8秒。掌握物理学科，首先要懂得物理语言，大脑中要有一套物理符号系统。即在长时记忆中要存贮一定数量的组块（信息）。仅有组块还不够，还必须把组块组成若干程序，形成产生式系统。一个产生式包括两部分：条件和动作。一定条件做出一定动作就是一个产生式。
如果能仔细地将高中物理教材中必须掌握的组块和产生式统计出来，实行控制是有可能的。