引论：我们为您整理了13篇人才队伍建设工作计划范文，供您借鉴以丰富您的创作。它们是您写作时的宝贵资源，期望它们能够激发您的创作灵感，让您的文章更具深度。
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2、公司技术工人队伍的年龄结构
近年来，随着公司规模的由小到大以及我公司建筑施工企业性质的决定，36—45岁、46-55岁两个年龄段中的中级以上技术工人所占的比例呈现为高龄化态势，年轻的技术工人所占比例很小。
3、公司技术工人队伍的文化结构
目前，我公司技术工人在本科以上、大专、中专、高中、初中及以下受教育程度的所占比例依次为0.70％、3.5、1.4、35.7、58.7，由此可看出，我公司技术工人的文化结构还是处于中等偏下水平。
1、总量目标：到2008年底，高技能人才总量达到450人，其中争取增加高级技师1-2人，技师增加5人，高级工增加40人。
2、素质目标：全面提高高技能人才队伍的知识结构层次，，着力提高具有大专以上学历、高级工以上等级的人员的比例，尤其要提高35岁以下高级工及以上人员的比例。今明两年内，全公司高技能人才接受继续教育面每年达到80以上，每人每年至少要接受一次继续教育和专业技术培训。
三、公司开展高技能人才培训的方法：
1、职工培训制度我公司针对建筑施工企业从事的劳动苦脏累，职工素质相对较低等情况，对职工强化培训。在**市建设局、**市建委举办的特殊工种、造价编审、质检员、安全员、等培训学习班中，公司都是有计划、有组织地让职工参加培训，不断让他们学习新的知识，从而提高他们的实际工作能力和技能。
2、鼓励职工岗位成才。开展职工岗位技术培训和技能提升培训，制定技师、高级技师和职工持证上岗的培训、升级计划，依托企业主管部门和行业协会统筹实施，通过岗位培训和业务锻炼，我公司绝大部分技术工人都能执证上岗。
3、开展新技术、新知识、新工艺培训，加强团队学习，大力开展QC小组活动，通过工人、技术人员、管理干部组成的QC小组，大家共同学习、互相切磋，提高了职工的素质。
4、搭建高技能人才培训平台。我公司与**市建筑技工学校采取校企联合培养的方式，为公司搭建了高级工、技师甚至高级技师的培训平台。
5、积极参与各项技能竞赛。公司对各项技能竞赛都积极安排人员参加，并对在省、市以上技能竞赛中成绩优秀的，给予一定的经济奖励。公司先后有吴小平、李冬林、贺建华等参加过各类技能竞赛，都取得了较好的成绩。尤其是贺建华同志参加2004年木工职业技能竞赛，获得**市第一名，**省第二名，为公司争得了荣誉，促进了公司高技能人才学习的热潮。
四、公司高技能人才队伍存在的问题：
1、高级技术工人占比较低，队伍结构不尽合理。我公司高级工以上人员仅占公司技术人员总数的5.5,比重太小。
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在现代经济社会的发展过程当中，随着全球经济一体化建设进程的不断加剧，企业所处的整个竞争环境不断的激烈，这对于企业自身而言既是机遇也是挑战。在现代企业管理观念下，认为企业所占有的人才是一种具有增值性的资源，因而现代企业的竞争也逐步演变成为对人才的竞争。这一点对于现代意义上的电力企业而言同样如此。本文在对电力系统人才队伍建设问题进行总结的基础之上，重点研究了电力系统人才队伍建设应采取的策略，现对其做详细分析与说明。
一、电力系统人才队伍建设中存在的问题分析
1.1 电力系统人才分布不够合理：
在整个电力系统发展过程当中，人才分布的不合理问题仍然比较突出。这主要表现在以下几个方面：首先，电力系统中的高级人才还比较缺乏。据相关统计资料数据显示：本科以上学历人才在企业职工总人数中的所占比例较小，具有高级职称的职工在企业职工总人数中的所占比例也相对较小；其次，电力系统管理层级人员在配置方面表现出了较大的冗余性，人力资源管理工作无法发挥其应有功效。可以说，电力企业所配备的机关后勤人员占有相当庞大的基数，但实际工作中往往流于形式，工作实效陛不高；最后，电力系统当中具有高等级技能的基层人员还比较短缺，导致电力企业的整体技术水平相对较低。
1.2 电力系统人才老龄化趋势不断加剧：
绝大部分电力企业所占有人才的老龄化问题不断的加剧。按照电力企业现阶段所推行的内部退岗工作制度来看，越来越多的技术性人员将在未来几年的发展过程中陆续退岗，在加上大部分电力企业多年以来未大批量的调入新职工，在人才力量的储备方面存在明显的滞后性，这对于电力企业，乃至整个电力系统的经营发展而言也是极为不利的。更加关键的一点在于：现阶段电力系统当中从事线路架设、电力运行维护等关键性工作的技术人员缺乏必要的知识储备，接受专业教育较少，所招聘人才的岗位流失问题突出，引发严重的人才队伍断层问题。
二、电力系统人才队伍建设策略分析
2.1 对员工职业通道进行拓展：
首先，电力系统人力资源部需要组织各个基层单位分批次、分阶段的到市局，对电力企业所占有员工的基本人事档案信息资料进行全面核对，确保人力资源信息系统中所录入员工基本人事信息的准确性，这对于员工申报资格审查，拓宽发展方向而言有着重要的意义；其次，需要对企业员工能级申报进行严格且合理的组织，引导员工明确职业生涯的发展方向。对于电力系统而言，员工能力发展的通道主要包括经营管理、专业管理、生产技能、技术管理、以及辅助服务这五个方面的内容。人才队伍建设中需要针对不同能力发展通道设置合理的准入条件，员工在符合基本准入条件后才能够进行相关能力层次的申报。总的来说，通过对电力系统员工职业通道的合理拓展，使得企业所构建的人才队伍能够实现员工发展目标与企业发展目标的统一性，提高人才队伍的凝聚力。
2.2 对分配机制进行合理的改革
从薪酬分配的角度上来说，电力系统相关企业可以以上一年度的工资总额以及薪酬分配情况为依据，通过测算的方式，将全员、全额工作统一纳入岗位能效工资分配的操作范畴当中。此种方式有助于相关人员对岗位能效工资的实施效果进行掌握。还需要注意的是：在对新岗位工资进行执行之前，需要预先对岗位薪级制度予以取消。通过对企业员工工作年限的合理评估，对应具体的工资薪级。在此基础之上，还需要以整个电网系统的“三集五大”建设为切入点，严格相关工作机构的设置，对既有班组以及岗位设置工作加以规范，同时对各个工作岗位的定员编制进行合理的测算。以此为背景，还需要加大对于内部人才调配机制的建设工作。针对员工配置存在超编的问题，需要制定相应的人才消化计划。而对于员工配置存在缺编的问题，需要通过落实毕业生招聘工作计划、劳务派遣用工计划等多种方式，逐步面向电力企业输送并补充人才。总的来说，通过对电力系统员工分配机制的合理改革，能够使电力企业的发展具有坚实的人才队伍作为基础保障，提高企业在参与市场竞争中的综合实力。
三、结束语
在本文有关电力系统人才队伍建设及其相关问题的分析过程当中，首先指出了现阶段电力系统在人才队伍建设方面存在的主要问题，包括人才分布不够合理、以及人才老龄化趋势不断加剧这两个方面。进而就电力系统人才队伍的建设策略加以了详细说明，指出了对员工职业通道进行拓展、以及对分配机制进行合理改革这两项措施在优化电力系统人才队伍建设质量方面的重要意义，望能够为后续相关实践工作的开展提供一定的参考与借鉴。
参考文献：
[1]刘君，黄云江.企业高技能人才队伍培养的探索与实践[J].中国电力教育，2012（3）：66-67.
[2]盛会敏.浅谈县级供电企业培养造就一支“四型”人才队伍[J].中国电力教育，2011（27）：1，10.
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二、明确加强卫生人才队伍建设的目标
要通过招聘引进和学习培训等方式，建成一支“编配数量适宜、人员结构优化、综合素质优良、学科梯队健全”的医疗卫生队伍。按照每千人拥有卫生技术人员4人的标准，根据全区人口总数和各级各类医疗机构人员配备标准，重新核定增加编制，分步实施。重点引进一批德才兼备的学科带头人、培养一批有创新能力和发展潜力的优秀中青年骨干、招聘一批专科以上医学类毕业生、聘用一批具有助理医师资格的村卫生室人员，使医技人员数量能满足医疗卫生服务的需求。
三、大力引进高层次人才
发挥我区区位、人文优势，进一步开发区外人才资源。三级医疗机构的重点专科要配备硕士或博士研究生，着力引进能跻身省内领先或市内一流水平的学术技术带头人，星元医院、区人民医院和区中医院每年要从区外引进高级职称学科带头人。对引进的高层次人才，区财政给聘用单位每人每年预算补助经费10万元，不足部分由聘用单位在收入中支出。
四、多渠道招聘普通高校毕业生
通过举行专场招聘会、组织专项招聘，多渠道吸纳优秀人才。从2012年起，每年在西安交大等重点医学院校专场招聘30名以上医学专业本科毕业生，充实到区属医疗卫生单位；每年向社会公开报名招聘30名以上专科毕业生，充实到乡镇卫生院和区属医疗机构医技科室。
五、鼓励具有高级职称的退休卫生专业技术人员参与农村和社区卫生服务
全区各医疗卫生单位要采取灵活多样的方式，聘请高级职称的退休卫生专业技术人员和老专家到乡镇卫生院和社区工作，帮助乡镇卫生院和社区卫生服务机构提升业务水平。聘请具有高级职称的退休卫生专业技术人员一年以上的，要按照平等协商、报酬合理的原则，签订聘用合同，明确双方的权利和义务，保障双方的合法权益。区财政给聘用单位每年每人安排补助经费2万元，由医疗机构按照聘用单位绩效工资分配方案考核兑现返聘退休医生的待遇，实际待遇超过财政补助标准部分由医疗机构从医疗服务收入中支付。
六、全面加强乡村卫生人才队伍建设
为乡村培养“下得去、用得上、留得住”的适用人才。对自愿到乡镇卫生院工作并签订5年以上工作合同的全日制普通高校医学专业本科毕业生，由区财政统一给予个人一定金额的补助。实施好安心工程，改善城乡之间人才结构的不均衡状态。以优质的待遇，良好的工作环境，吸引人才，留住人才。乡镇卫生院院长实行年薪制，提高薪酬标准，公开招聘院长，严格考核兑现。把具有助理医师资格的优秀村医统一聘用到乡镇卫生院，由乡镇卫生院安排到村卫生室并统一管理，全面落实村级各项卫生工作，提高三级卫生网络的整体服务水平。
七、加强在职卫技人员的培训考核
恢复区卫校的建制，更名为区卫生培训中心，重点搞好基层卫技人员的岗位适用技术培训、继续教育和执业医师考核工作。继续开展以“三基、三严”为核心的岗位培训，科学制定卫技人员的培训规划和年度培训计划，采取医学院校学历教育、与上级医疗机构科研合作、现代远程教育、有计划派出人员到省以上的三级医院进修等多种形式，切实提高卫技人员的业务技术水平。同时，根据《医师定期考核管理办法》和《实施细则》，每两年开展一次卫技人员的业务考核工作，从业务水平测评、工作成绩、职业道德和社会满意调查等方面进行考核。考核不合格的医师，责令其暂停执业活动3个月至6个月接受培训；培训期满后再次考核合格者，允许其继续执业，但该医师在本考核周期内不得评优和晋升；对接受培训后，考核仍不合格的医师，由卫生行政部门注销注册，收回《医师执业证书》。
八、开展医卫学科带头人和“名医”评选活动
制定全区学科带头人的培养计划，对医德好、技术精、业务强，在患者中有较高威望的技术人员，通过每两年开展一次“名医”和学科带头人的评选，给予特殊奖励。明确优秀人才的聘任条件、任期义务和考评方法；实行优先保证立项课题经费、优先参加学术交流与进修、优先推荐晋升晋级与聘任。充分发挥各学科带头人的作用。加大学科硬件建设，不断增强对人才的吸引力和凝聚力，以此带动骨干学科的全面发展。
九、落实对口支援制度
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近年来，X县不断加强基层农业技术人才队伍建设，目前主要有4支技术人才队伍。
一是政府专业技术人才队伍。X县共有农业专业技术类事业单位X个，分别是X、X等，专业技术人员X人，涉及农业、林业、畜牧等。按行业分，农业X人，林业X人，畜牧X人。按职称分，高级X人，中级X人，初级X人。
二是农业龙头企业及合作社人才队伍。X县现有农业产业化龙头企业X个，其中农业X个，林业X个，畜牧X个。农业合作经济组织X个，其中农业X个，林业X个，畜牧X个，蔬菜X个，共有专业技术人员X人。
三是高校专家教授队伍。X县与X大学等X个高校保持长期战略合作关系，合作教授X人，其中，农业X个，林业X个，畜牧X个。按职称分：教授X人，副教授X人，讲师X人。
四是农民自身队伍。现有懂技术、善经营、精管理、富经验的本地“土专家”“田秀才”X人，职业农民X人。
二、主要做法
一是注重组织领导，精心谋划部署。领导重视是做好任何工作的关键和前提。为加强全县基层农业技术人才队伍建设，建立X县农业技术人才队伍建设联席会议制度，把技术人才队伍建设工作放在重要位置，列为重要议事日程，作为工作重点，定期召开联席会议，研判人才机构、人才资源、人才利用等重要事项，围绕工作内容、工作环节、工作重心等方面研究部署工作计划和工作任务，建立了科学的用人机制，使此项工作真正落到了实处。
二是注重自身建设，不断完善机构队伍。近年来，X县立足当地农业资源和特色产业，不断完善机构建设，适应新时代对农业农村工作的新形势，先后成立了县X站、县农业科研中心等农技推广机构，为壮大基层农技人员队伍奠定了基础。基层农业技术推广是一项工作环境较为艰苦，不受毕业生青睐的工作，为破解这个难题，X县主动出击，通过到定向招聘、绿色通道、快速补充紧缺人才等方式，不断充实基层农业技术人才队伍，近年来共引进专业技术人员X人，其中研究生学历X人，高级职称X人。在补充人员力量的同时，突出提高技术人员整体素质，在实施专业技术人员再教育过程中，将理论知识和实践操作并重，将专业技术人员送出去“取经”，沉下来锻炼，提高实践操作能力，并通过省、市技能大赛舞台来检验水平，让专业技术人员在一线战场上得到历练。
三是注重发挥社会组织作用，不断吸引技术人才。近年来，X县持续落实农业优惠政策，加大社会农业组织建设，培育和壮大农业龙头企业、合作组织、家庭农场等组织专业技术人员力量，吸引了大量的农业技术人才成为农业现代化推进的建设者，呈现百花齐放、百家争鸣的人才格局。如：位于X乡的X农资公司在短短3年时间内，延伸服务链条，从单一的销售业务逐步发展为集农资销售、技术服务、农产品销售、技能培训为一体的现代农业连锁企业，与该公司长期合作农业教授X人，高级职称人才X人，常驻专家X人，为提升科级含量、发展壮大当地农业产业发挥了巨大作用，真正成为了当地的“农民之友”“致富之源”。
四是注重发挥政府职能，不断增强队伍建设。X县以职业农民培育为重要抓手，以将农民就地转化成技术员为目标，不断壮大农业技术人才队伍。近三年，举办开展各类培训班XX余期次，培训农民XX人次，其中农业类X次，林业类X次，畜牧类X次。其中，参训龙头企业X家，农民专业合作社X家，种养大户X户。按照贴近主导产业、贴近农时季节、贴近服务对象的原则，选取X栽植、蔬菜种植、X养殖技术为培训内容，采取集中培训与入户指导相结合、传统教学与现代媒体教学相结合、农业专家培训与种田能手示范相结合等培训模式，认定职业农民XX人。通过培训，传统农民就地转化为农技推广员，大大提高了“职业农民”的造血功能，壮大了技术人员队伍。
五是注重搭建沟通平台，不断加强人才交流。为解决农业专家匮乏问题，X县积极与高校加强技术合作，采取“合作社(龙头企业)+科研院所+基地+农户”模式，利用合作社(龙头企业)的资金、人员、资源优势，通过“引进来”的方式，建立农技推广服务专家库和科研示范基地，为农户提供农资、培训和技术服务。目前，专家库涵盖农、林、畜、果、菜五大产业，吸纳专家X人，其中教授职称X人，高级职称X人。我们还将干部职工、种养殖能手、社会技术人员“送出去”，到高校和其他科研示范基地“取经”，学习引进最前沿的新知识、新技术，提高基层农业技术推广队伍的技术水平。
三、取得成效
经过不懈努力，X县基层农业技术人才队伍建设工作近年取得了显著成效，为广大农村培养了一批致富带头人和技术能手，这些人在农村经济发展过程中发挥了重大作用。
(一)技术推广能力显著增强，农业生产水平大幅提高。X县充分发挥农业技术人才作用，利用农技队伍推广先进的农业技术，扎实推进农业提质增效。如X镇的X合作社通过引进滴管、测土配肥、病虫害防治等现代化管理技术，X作物种植规模从X亩发展到现在XX亩，实现了规模化种植，效益3年内翻了2番。农业技术人才在其中起到了关键推动作用，该合作社通过邀请X大学教授现地指导、选派技术员到山东等地学习，在生产过程中推广生物物理防治病虫害、田间土肥水管理等技术，在品种选育上引进了X、X等X个新品种，X品质和产量得到极大提高，市场竞争力不断增强，入社种植户人均种植面积X亩，年人均收入X元，已形成了该村的主导产业和农户的主要经济来源。
(二)人才队伍逐渐壮大，农业产业化水平极大提高。通过人才队伍建设，X县县、乡、村三级的农业技术人才队伍体系不断扩充，中、高级职称人才大幅增加，基层农业技术人才队伍不断壮大，种植结构不断调整，科学种养殖和管理技术全面推广，土地生产效率和农业产业化水平得到有效提高，20X年全县新发展X等经济作物种植面积X亩，X畜禽养殖数量达到XX头(只、羽)，年增长量达到X%。
(三)人才带动作用明显发挥，农民收入持续增加。在技术人才队伍建设过程中，X县突出生产技术和管理技术并重的原则，加强懂技术会管理的复合型人才建设，在提高农业生产力的同时，增强管理能力，积极掌握市场经济规律，将生产力转化为经济效益，以实实在在的收益激发周边群众学技术、学管理的欲望，带动更多的群众一起生产、一起致富，种养殖大户、合作社、农业产业化龙头企业数量不断增多，农业园区不断发展壮大。例如，X镇X村养殖户X通过参加养殖技术培训，发展X养殖，在专家的指导下，养殖规模逐年扩大，从最初的X只达到现在的XX只，家庭年人均纯收入达到XXX元。
四、存在问题
近年来，X县致力于人才强农、科技兴农、技术富农，在农业技术人才队伍建设上狠下功夫，使全县农村看到了希望、农业看到了前景、农民尝到了甜头，但与建设现代农业的要求相比，仍存在一定差距。主要体现在：一是人才总量仍然不足，还满足不了农业蓬勃发展的需求。二是实践水平需要提高，学历和专业技术职称较高，但实践技术操作水平偏低的现象，解决生产实践问题的能力不足。三是经费投入还需加大。创新是引领发展的第一动力。X县还存在农业创新方面经费投入不够，技术人员研发创新能力不足，制约农业高质量发展。
五、下一步工作打算
X县将积极探索适应现代农业发展的人才引进、培养、使用机制，建设高素质的农业专业技术人才队伍，为全县现代农业发展提供可靠人才保障。
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1995年，学区启动了“四名工程”，即努力推动区内名学校、名校长、名教师、名学科建设。经过18年的发展，安贞里学区的这项建设取得了显著成效。基于对“人的发展是学校工作核心”的认识，2009年，为了更好地与市、区级骨干教师、优秀班主任等评优机制对接，学区实施科学、动态、分层评优与管理的模式，在构建合理、可持续发展的评价机制的基础上，将“四名工程”的评价、管理办法进行了修订，修订后的“四名工程”更直接地指向队伍建设，也营造了学校干部、教师、辅导员、后勤人员等全员参与评选的氛围，突出了以人为本。今年，修订后的“四名工程”产生了新一轮的“四名人物”（名长、名干、名师、名教辅人员）；已经逐步运行的动态评价、考核机制，每年都要对“名长、名干、名师、名辅”进行考核，使之不再只是荣誉，更助推名师们的可持续发展。
“五格”促发展，实现“五四”完美结合
依据《国家中长期教育改革与发展规划纲要（2010-2020年）》，为落实北京市教育大会的精神及朝阳区教育系统“十一五”时期人才队伍建设规划，实现教师队伍建设的总体目标，打造安贞里学区教育教学优质品牌，构建促进教师专业化发展的体系管理机制，优化教师队伍结构，落实“四名工程”，学区启动教师“五格”入位工作，分梯队、有针对性地对教师进行培养，关注全体教师的培养过程。为使教师更加健康发展，为构建可持续发展的教师队伍奠定基础，我们于2011年8月学区制定《安贞里学区教师 “五格”入位实施方案》，并对“标准”“方案”的可行性及各校落实情况进行调研，广泛征求教师意见。通过此项工作引导教师在教学实践中主动提升自身的业务能力，促进教师专业发展管理机制的建立，优化教师队伍结构。
学区所属各校高度重视，将此项工作纳入到学校工作计划中，各校成立教师专业能力“五格”入位审核小组，召开全体教师会，解读“五格”入位实施方案，学习“五格”入位标准。为落实此项工作，各校分梯队、有针对性地对教师进行培养，关注全体教师的培养过程，帮助教师对照标准进行自我入位，各校审核后上报学区备案。
学区“教师专业能力‘五格’入位”工作，是引领各校进一步加强队伍建设的一项有力举措，是对原有教师评价方案及“四名工程”的一种调整和补充，有利于学区和各校分层培养、分层管理，推进教师专业成长工作的深入开展。
多措并举，促进队伍建设质量提升
1.以科研为先导，依托课题搭设研究平台
发挥学区“双名”项目指导团队的引领作用，对学区名师、名长的发展进行规划与个别指导，发挥学区名校长、名教师的示范、引领和辐射作用。通过“名长带干”“名师带教”“市骨支教”等途径，为优秀干部、骨干教师提供展示与指导的平台，加快区域内的中青年校长和骨干教师的有效发展。经过三年的探索和研究，学区“名校长工程”课题已进入结题阶段。学区紧抓朝阳区“十二五”课题开题契机，将此课题有效转化为朝阳区“十二五”规划办第一批立项课题，并于2012年5月完成朝阳区课题开题论证会。
2.搭建平台，为人才提供展示空间
充分发挥市区级骨干引领示范作用。2011年学区与中国教师教育视频网成功举办了主题为“名师专业引领，促进教师专业发展；名校教学观摩，提高教育教学质量”的第四届名师论坛活动。活动聘请了多名全国知名的教育家、特级教师参与，围绕队伍建设的策略、途径和方法及有效促进课堂教学模式的创新等方面进行了交流。学区部分市区级骨干教师与专家同台进行课堂展示，并得到专家的具体指导。在2011年教委对市级骨干教师的考核中，我学区的6名市级骨干教师成绩均为优秀。
“创优杯”课堂大赛，为教师提供了教学研究、展示、交流的平台。每年学区都要组织“创优杯”课堂大赛，学区所属各校十分重视此项工作，纷纷选派英语、音乐、体育、美术、科学、品德、综实七大学科及德育学科的优秀教师参赛。比赛过程中，教师们突出新的教学理念，根据学生和学科特点，通过恰当的情境创设，使学生明确探究目标，引导学生在活动中自主探索，合作交流。学区借此项工作为校际交流提供了平台，同时也对各校的常态学科教学进行评价，对各校今后的教学工作起到了积极的推动作用。
学区选派骨干教师担当学区科任学科大组组长，通过教研活动的组织和实施，提高骨干教师的业务水平、研究能力、组织带动能力。
为干部、教师成长提供有利条件，学区连续两年召开以“聚焦课堂、优化管理、科学提质”为主题的市级教学现场会，组织北京市教育专家、市区的教研员走进安贞里学区、走进课堂、亲临指导。
连续三年开展与酒仙桥学区、温榆河双语学校的学区间的“联片课堂教学竞赛”活动，为教师搭设优质的学习、交流、展示平台，获奖率达100%。
学区引领、助推班主任队伍的专业化。学区成立优秀班主任工作室，开展专项研究，逐步提升班主任工作水平，打造德育骨干教师队伍；制定《安贞里学区班主任工作研究室工作规划》和《安贞里学区班主任工作研究室制度》，为不同层面教师搭设多元发展平台，促进教师专业成长；通过“班主任工作研究室”为班主任搭建学术交流、教艺切磋、智慧分享的互动平台，促进班主任队伍专业发展。2011年底，学区召开了王立苹个人成长推介会暨安贞里学区名班主任工作坊启动仪式。
在第八届“朝阳杯”班会活动课中，学区教学设计的获奖率占52.6%，进入复赛的选手占36.8%。各校在认真修改教学设计的基础上准备班会实录，最终获得朝阳区第八届“朝阳杯”班会课一等奖的有6人，占参加复赛选手的42.9%。
3.加强后备干部队伍建设，为学校积蓄发展力量
学区关注后备干部的选拔与使用，加强学区后备干部队伍建设，以不断适应学区、学校发展的需要。几年来，通过后备干部考核、答辩等形式选拔了一批素质优良、服务意识强的后备干部。制定《安贞里学区关于建立后备干部人才库的实施意见》，建立科学规范的学校干部推荐、选拔、任用制度，形成富有生机与活力、有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制。建立学区级的后备干部人才库，并为其提供外出学习、专题培训、异地挂职、教育考察等多种形式的学习、实践机会，3年来为学校和全区培养、输送校级管理干部13名。
采用激励措施，激发干部教师成长动力
学区关心教师的工作、学习、成长和生活，结合学区“阳光工程”的实施，定期开展教师关爱活动，发展教师社团，通过开展教师社团展示活动，凝心聚力，培养教师阳光心态。关注人才健康，积极组织干部教师参加市区安排的体检。严格执行政策，对经过考核合格的市区级骨干、区优秀青年教师，给予月奖励和学年奖励，结合绩效奖励方案，各校对学区级骨干教师等也依据方案按月给予奖励。组织优秀干部、骨干教师赴福建、上海、广州等地学习、考察，拓宽其视野，丰富其教育观念，激发他们更大的工作热情。多种激励手段，极大地激发了人才自我成长的动力。
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坚持党管人才原则，是适应经济全球化挑战，积极参与国际竞争，加快我国现代化建设的迫切需要，是巩固党的执政地位，提高党的执政能力的必然要求，是全面贯彻科学发展观，大力实施人才强市战略和实现“三个率先”、建设和谐奋进新*的根本保证。各级党委、政府一定要从全局和战略高度进一步提高对党管人才原则重大意义和深刻内涵的认识，增强坚持和落实党管人才原则的坚定性和自觉性，抓紧建立健全统分结合、协调高效的人才工作运行机制，进一步完善党管人才工作的新格局。基本要求是：
坚持党委统一领导。认真贯彻中央和省、市委关于人才工作和人才队伍建设一系列决策和部署，加强人才工作总体谋划和宏观指导，牢牢把握人才工作的正确方向，促进各类人才队伍协调发展。
坚持统分结合。强化统筹协调力度，加强人才工作力量和资源整合，充分调动各方面积极性、主动性和创造性，发挥各方面优势和作用，合力推进人才工作，提高整体效能。
坚持依法管理。积极推进人才工作政策法规体系建设，严格依法按章办事，不断提高人才工作的规范化、法制化水平。
坚持尊重人才成长规律。认真研究、准确把握、充分尊重人才成长的客观规律和人力资源开发规律，增强决策和工作的科学性。
坚持发挥市场作用。重视发挥市场配置人才资源的基础性作用，创新人才工作机制和方法，形成与社会主义市场经济体制相适应的人才工作体制机制，实现人才效益的最大化。
二、按照总揽全局、协调各方的要求，切实加强对人才工作的统一领导
各级党委要紧紧围绕加快我市经济社会发展，实现“三个率先”的目标任务，切实把人才工作纳入工作全局，摆上重要日程。按照科学发展观要求，牢固树立“人才资源是第一资源”的观念，全面推进人才强市战略的实施，进一步理清工作思路，明确目标，狠抓落实。坚持科学的人才观，贯彻“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的方针，把促进人的全面发展作为人才工作的根本出发点和落脚点，积极营造人才成长发展、创业创新的优良环境。坚持总揽全局、协调各方的原则，管大局、议大事，着力解决人才工作和人才队伍建设中根本性、全局性、战略性、关键性的问题，不断推进人才工作的创新和发展。
各县区委都要建立人才工作领导小组，在同级党委领导下，履行对人才工作统筹规划、综合协调、政策研究和督促检查的职责。要认真贯彻中央和省市委对人才工作的决策部署，把握工作大局，突出工作重点，加强组织协调，推进工作落实。要进一步健全党委人才工作领导小组工作制度，及时研究并统筹解决工作中的重大问题，支持和保证组织部门、各有关部门、人民团体等各方面充分发挥职能作用，协调一致地开展工作。
建立健全体现科学发展观要求的党政领导班子和领导干部人才工作目标责任制，建立和完善县区、市直部门党政领导班子和领导干部人才工作目标责任制考核办法，重点考核落实人才工作领导责任制、统筹人才工作与经济社会发展、改善人才成长发展环境、发挥各类人才作用的情况，进一步强化各级党政领导干部特别是主要负责同志的人才意识，推动人才工作各项任务落实。
三、按照牵头抓总要求，认真履行好组织部门在推进人才工作和人才队伍建设中的作用
中央赋予组织部门对人才工作牵头抓总的职能，牵头抓总的职责任务是：围绕中心，牵头制定人才工作和人才队伍建设发展战略和规划；加强政策统筹和指导，牵头制定人才工作和人才队伍建设重大政策；围绕经济社会发展大局，组织实施人才工作重大项目，协调人才工作重要活动；加强组织协调，整合人才工作力量和人才资源，动员社会各方面力量关心支持人才工作，营造人才成长和发展的良好环境；重点抓好高层次人才队伍建设，直接联系和服务一批优秀人才和高级专家；坚持分类指导，加强对人才工作重大决策和工作部署落实的督促检查；扎实做好人才工作的基础性工作，加强人才工作机构和人才工作队伍建设。
各级组织部门要把做好人才工作作为加强和改进党的建设的重要内容，建立完善组织工作、干部工作与人才工作统筹运行机制，促进组织工作、干部工作与人才工作有机结合、良性互动、整体推进。进一步建立健全各级组织部门的人才工作机构，明确工作职责，配强工作力量，加大工作经费保障力度，提供有效服务。县区党委组织部门要设立人才工作专门机构，配备1-3名专职工作人员。市委和市级国家机关各部门、直属机构、各人民团体组织人事部门，在同级党组（党委、工委）领导下，承担部门、行业和团体机关及系统人才队伍的具体建设和管理职责，要落实专人负责。
四、按照各司其职、密切配合、社会力量广泛参与的要求，充分发挥各职能部门、人民团体和企事业单位的作用
根据各级党委、政府实施人才强市战略需要和部门工作职能，进一步明确各有关部门在推进人才队伍建设和人才工作中的职责。对职责明确、应承担主要责任的，要充分发挥职能部门的主体作用，支持职能部门积极主动创造性地开展工作，同时注意听取配合协助部门的意见，加强沟通和协调，共同抓好落实。对多个部门共同承担或职能交叉、职责不够明确的，要按照党委人才工作领导小组的统一协调和要求，主动配合牵头和责任部门，协助抓好有关工作的落实，共同推进工作。
要重视发挥工会、共青团、妇联、科协等团体和组织的独特优势和重要作用，努力扩大人才工作的覆盖面，提高人才工作的影响力。各人民团体和组织要按照党委、政府的统一部署和要求，积极参与和开展人才工作，充分发挥桥梁纽带作用，热情真诚地为广大人才服务，及时向党委、政府反映他们的意见和建议。要坚持以市场为导向，重视发挥企事业单位在人才培养、吸引、使用上的主体作用，加强政策引导、法制保障和工作指导，不断提高用人单位的人才开发水平。加大对人才工作的投入，积极引导和鼓励社会各方面力量以各种形式对人才资源开发的投入，形成政府、企事业单位和个人广泛参与的多元化人才开发投入体系。
五、加强制度建设，不断提高人才工作运行机制的科学性、有效性
实行人才工作报告制度。各级党委常委会每半年要专门听取和研究一次人才工作，每年向上级党委书面专题报告一次人才工作情况。党委人才工作领导小组的成员单位，每半年向领导小组专项报告一次部门、行业的人才工作，定期或不定期地报告党委、政府和领导小组确定的专项工作完成情况。坚持工作程序，统一政策出口，凡由市委各部门代拟以市委、市政府名义上报、下发的人才工作和知识分子工作的文件、命名表彰的人选名单，应报经市委人才工作领导小组审议后，报市委、市政府审定。凡以部门名义制定下发的涉及全市人才和知识分子工作的文件，应抄送市委人才工作领导小组办公室备案。部门、县区和上级有关部门在本系统、本县区开展的涉及面广、政策性强、影响较大的人才队伍建设和人才工作方面的活动，有关部门、县区应及时向同级或上级党委人才工作领导小组报告。
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（一）积极部署，建章立制，社会工作环境日益优越
今年来，我局认真调研，牵头起草了《社会工作人才规划》，同时，年内将以市委、市府的名义下发《关于进一步加强社区建设的若干意见》，对社区工作人才的要求、待遇等方面作了原则性规定。县统一全县社区专职工作者工资福利待遇，探索社区经费拨付方式，起草了《县社区专职工作者工资福利待遇和社区经费管理办法（讨论稿）》。路桥区已为社区专职工作者办理了住房公积金。临海市的社区工作人员工资自年以来，已经由508元、608元、708元每月，提到了现在的平均年薪3.5万元（含奖金、社保）；市已初步拟定社区工作人员的加薪制度，预计自年始社区主任、社区党委书记均可参加乡镇、街道基层公务员的选拔。
（二）加强培训，夯实基础，社会工作者职业能力不断提升
年以来，市民政局鼓励民政系统和社会人员参加社会工作者职业水平辅导培训，专门组织各县市区慈善总会及有关乡镇分会的专职社会工作人才赴浙江大学培训。同时，在民政系统内部，采取中心组学习会、干部大会、培训班、专家讲座、参观交流等多种方式，分层次组织民政系统干部职工学习政策，掌握社会工作相关知识，不断提升试点地区和单位人员专业化职业化水平。市近两年接受社会工作职业资格培训的人数有260人，其中取得助理社会工作师资格的16人，取得社会工作师资格的24人。
（三）积极探索，夯实基础，不断推进社区建设
通过搭建县市区、街道（乡镇）社区服务中心、社区服务站为民服务平台，社区工作者发挥自身特色，参与建设了面向全体社区居民的便民利民服务网络、面向困难群体和社会救助和社会福利服务网络、面向下岗失业人员的再就业和社会保障社会化服务网络。黄岩、路桥、温岭等地的社区志愿者，以“爱家园、护家园”为主题，在各自小区开展清洁整治活动。还利用“春风行动”、“邻居节”等服务形式和载体，倡导社区居民和驻社区单位开展社会捐赠、互帮互助活动。如黄岩组织举行“支持世博、邻里同乐”绣香包活动，对小区内的健身器材进行“体检”。仙居组织志愿者在车站广场举办文艺演出，为居民搭建起增进了解、交流感情的良好平台。
（四）注重宣传，营造氛围，努力扩大社会影响力
年，由阮孟合局长任组长，组成社会工作人才专题调研组，其撰写的调研文章《社会转型期社会工作人才队伍建设研究——基于市的实证分析》在浙江民政论坛上获得二等奖。大力宣传社会工作人才相关政策、法规、制度，利用广播、电视、报纸、网络等新闻媒体，面向社会广泛报道全市社会工作开展情况，提高社会各界和广大老百姓对社会工作和社会工作者的知晓度和认同度，在全市营造了良好的工作氛围。
（五）发挥优势，多方协作，志愿社工队伍蓬勃发展
社会工作事业的发展，离不开社会工作队伍的努力，更离不开热衷于社会工作事业的社会各界群众。如今，志愿者已经成了社工队伍的最重要补充，发挥着越发重要的作用，成为社会工作事业的有机组成部分。目前，在9个县（市、区）均建立了义工分会，各级社区志愿组织达724个，义工队伍总人数已发展到28000余人，各类义工服务队伍不断壮大。
二、年社会人才工作安排
根据我市社会工作人才发展情况，结合各地社会人才队伍建设目标任务，年，我们将努力实现三大发展目标，完成七大发展任务，强化三项保障措施。
（一）发展目标
目前市具备社会工作专业背景或取得职业资格证书的社会工作者只有40人。按照社会工作职业化、专业化的要求，通过外部引进和内部培育，力争每年新增50名，进一步扩大社会工作人才队伍规模，提升社会工作人才专业能力，造就一支结构合理、素质优良的社会工作人才队伍。
1、加大外部引进。重点引进具有硕士以上社会工作专业学位；副高及以上专业职称；三级及以上社会工作师；获得省级及以上政府奖励的专家学者；重点机构或紧缺岗位的本科以上专业人员等。
2、加强内部培育。委托具有培训资质的专业机构进行社工理论与实务的培训，同时鼓励有条件者参加社工职业资格鉴定与职称评定。
3、强化专业服务。推动社区党群工作、社区服务、社会救助、人口计生、医务、学校、家庭等相关社会管理、公共服务领域与儿童、青少年、老年人、妇女、残疾人、流动人口等工作领域的社会工作专业化。
全市社会工作专业岗位主要分两类：一类是在市、县（市、区）、街道的民政、教育、文化、卫生、劳动、、人口计生、公安、司法、工会、团委、妇联、残联等部门；另一类是针对特定的服务对象，按一定的比例，在社会福利与社会救助机构、学校、医院、社区等设置社工岗位。
（二）发展任务
为推动社会工作人才队伍的全面发展，实现预定的发展目标，重点做好七大任务：
1、贯彻职业标准，加强行业规范。根据社会工作者职业标准的要求，推进社会工作人才的职业资格准入制度，加强社会工作人才的认证工作，鼓励和引导专业岗位使用具备职业资格的人员；同时，建立和完善社会工作机构准入制度，加强行业规范建设。
2、加强专业培训，提升人才素质。完善培训计划，优化课程设置，邀请社工理论和实务专家，对管理人员进行社会工作轮训，对社会工作人才和社会工作相关管理人员进行社会工作专业培训。同时，加强与高校联合，举办高层次的社会工作研修班，对公共服务与社会管理部门领导岗位、社工机构负责人进行专业提升。
加大政府机关和事业单位社会工作人才培育力度。公共服务和社会管理部门在招录公务员和事业单位工作人员时，优先录用获得社会工作职业资格证书、并在社工专业领域有两年以上工作经验者；通过专题培训、讲座、到社会工作机构实习锻炼等形式，对政府机关公务员和事业单位工作人员实施社会工作轮训；对公共服务与社会管理部门的新进公务员进行社会工作培训，要求两年内取得职业资格证书。
3、拓展实务领域，充实专业人才。
（1）在党员服务机构、社区（村）等党群工作领域内充实具有社工资格的社区党群工作专业人员。
（2）在新社会组织和公益机构中充实社会工作专业人员。
（3）在公办中、小学和民办学校中充实社会工作专业人员。
（4）在一级医院和二级医院中充实社会工作专业人员。
（5）在养老院、儿童福利院、救助站等社会福利、社会救助机构中充实社会工作专业人员。
（6）在县（市、区）、各乡镇街道（社区）民政管理和服务岗位充实社会工作专业人员。
（7）在县（市、区）、各乡镇街道（社区）残疾人服务岗位充实社会工作专业人员。
（8）在县（市、区）、各乡镇街道（社区）人口计生工作岗位充实社会工作专业人员。
（9）在县（市、区）、各乡镇街道（社区）流动人口工作岗位充实社会工作专业人员。
4、建立激励机制，强化自身建设。在社会工作人才队伍建设中引入激励机制，探索社会工作职业薪资指导价，建立科学、合理的社会工作薪酬管理制度，吸纳更多的高素质社会工作人才；健全包括一线服务、项目运营、专业督导与机构管理在内的社会工作人才体系；加强社会工作专业机构的自身建设，提高专业团体的自主管理、自主运作和自我发展能力，强化机构的诚信自律，树立社会工作人才队伍良好形象。
5、开发服务项目，提升服务质量。研究开展各类社工服务项目，包括养老机构社工服务、福利机构社工服务、社区社工服务、司法援助社工服务、人口计生社工服务、行为矫正社工服务等，拓展项目服务人群，提升项目服务质量，规范项目委托与管理的流程。
6、培育民间组织，加强政社互动。培育更多的民间性专业社工机构，激发民间组织参与的积极性，鼓励社会工作人才队伍自主创业，建立社工机构间的分工、协作与竞争机制。借鉴先进地区的经验，成立社工协会，发挥其在实施行业管理、团结社工、发展专业、服务社会方面的作用，推动社会工作职业化、专业化发展。加强政社合作互动，发挥社会工作在整合资源、和谐共建方面的专业优势，使社会工作人才成为联系政府、社会与市民的桥梁。
7、成立评估机构，加强专业督导。成立专业的社会工作评估机构，运用专业手段，从第三方的角度对各类社会工作项目、机构及个人业绩进行评估；在社工实务中建立社工专业督导机制，促进一线社会工作者的专业提升。
（三）保障措施
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一是制定下发了“庆阳市2009年度新农村卫生人才队伍建设工作计划”，进一步细化了农村卫生人才队伍建设行动计划和工作重点，明确了学历教育、高学历卫生人才吸收和引进、乡村卫生技术人员继续医学教育、卫生支农等重点工作任务。并将卫生人才队伍建设作为卫生工作重点，纳入年度目标任务，实行目标责任制考核，开展了半年督导和年终考核，有力的促进了各项目标任务的顺利实施。二是认真组织实施“医疗大学生进农村计划”。按照省上统一安排，组织落实了全省统一招录到我市的15名大学生安置工作，其中西峰区5名，宁县4名，环县3名，华池1名，镇原2名。六月份下拨经费18万元，并安排在县级医疗机构进修学习一年，目前进修培训正在进行之中。三是继续推进学历教育工作。2009年，继续依托***省乡村医生培训中心和省内其他大中专医药卫生学校，开展低学历卫生技术人员学历教育工作。今年，共完成中专学历教育任务557人，大专及以上学历教育485人，较好的解决了农村卫生技术人员学历层次低，知识更新困难等问题。并积极宣传动员，认真开展考前培训工作，鼓励已获得正规医学学历人员参加执业医师资格考试。至目前，第一期毕业的学员已有52人参加了执业医师资格考试。四是积极争取和分配高等医学院校毕业生。今年，共招录医学院校毕业生772名，其中大专以上472名，中专300名，招考分配执业医师22名，引进硕士研究生4名。同时，充分利用庆阳卫校医学教育基地，大力培养农村适用性卫生技术人才，今年共招生1126名，为全市农村卫生工作注入了新的活力，储备了新生力量，有效地缓解了全市农村卫生技术人员短缺的现状。五是坚持开展继续医学教育。为进一步更新知识，提高农村卫生技术人员业务技能和理论水平，我们依托市卫生学校、市人民医院、市中医院等6个市级继续医学教育基地和8县区综合医院、中医院15个县级培训基地，组织开展省市级继续医学教育培训项目，共组织培训班50期，培训人员5000余人次，并组织开展了多期甲流感防控知识全员培训。同时借助中央补助地方公共卫生（中医部门）专项资金开展的乡村卫生人员培训内儿科培训、乡镇卫生院其他卫生技术人员培训、乡镇卫生院管理人员培训、乡村、社区卫生技术人员中医适宜技术推广培训、与兰大院地合作培训、与市委组织部联合举办的乡村医疗卫生人员业务能力提升培训等项目，采取集中培训学习和到县以上医疗机构进修等形式，开展了市级大型培训进修6期，共培训各级卫生技术人员3351人次，有力地提升了现有卫生技术人员综合素质和业务能力。六是积极开展派外进修学习。今年共派外进修学习344人，其中到县级医疗机构进修121人，到市级 92人，赴省级及以上医疗机构进修131人。组织完成09年度全国卫生专业技术资格考试和执业医师资格考试报名工作，共参加3547人。七是大力开展卫生支农工作。继续认真组织实施“万名医师支援农村卫生工程”，开展为期1年的卫生支农工作。今年，共抽调卫生人员89名，分赴受援单位45个，通过捐赠医疗设备、免费人员培训、巡回医疗、支持开展新业务、新技术、领办农村基层卫生机构等形式激活受援单位内部运营机制，增强自我发展后颈和整体服务能力。全年共培训卫生人员710人次，捐赠万元以上医疗设备30台件，开展新技术新业务107项。
二、存在问题
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近两年来，EZ供电公司树立了“人人都是资源”的人才理念，在人才选拔培养上变“相马”为“赛马”，人才培养工作充满活力。但是，由于受历史原因和客观条件限制，EZ公司没有自身的培训基地和师资力量，技术沉淀不够，在人才总量与人才结构等方面存在一些问题和不足，对公司的又好又快发展支撑不够，主要表现在以下三个方面：
第一，人才结构不合理，特别是高精尖人才匮乏。截止2012年末，EZ公司在册全民职工1058人，大专以上学历735人，占比69.21%，中级及以上职称179人，占比16.85%，高级工及以上技能人才539人，占生产岗位人员的75.28%，地市级专家人才4人，省公司级专家人才1人，人才当量密度为0.8791。随着电网科技的发展，电网自动化、信息化的快速发展对员工的技术和技能水平要求也越来越高，现有的人才队伍难以跟上公司科学发展的“脚步”。
第二，人才培养体系不够健全，未形成人才培养工作合力。EZ公司由于多方面原因，人才培养体系不够完善，人才培养工作难以形成合力。公司、二级单位和基层班组（站所）的人才培养职责不清晰、网络体系不健全；公司对经营管理、专业技术和高技能人才的培养目标不够清晰；对各类人才培养方式、考核评价、激励引导等方面的制度和机制不够完善。职责、目标和制度体系的不健全，直接影响了人才培养工作的系统性和科学性。
第三，人才培养方式不够丰富，人才培养效率有待提升。EZ公司人才培养手段比较单一、层次单薄、供需脱节，严重制约了人才队伍建设的发展。从纵向上看，经营管理人才、专业技术人才和生产技能人才的培养主要通过理论培训、专业调考和技能竞赛等传统模式；从横向上看，人才培养重“专业对口”、轻“专业适应”，重“主营专业”、轻“小众专业”。人才培养的效率难以提升，人才资源对公司发展的支撑乏力。
二、对地市级供电企业打造人才培养模式“升级版”的建议
根据对EZ供电公司人才培养工作现状的分析，笔者以为，供电企业要实现“电网坚强、资产优良、服务优质、业绩优秀”的战略目标，加快高精尖人才队伍建设刻不容缓，需切实做好“三分、三径、三工程”人才培养提升工作，打造符合供电企业实际的人才培养“升级版”。具体来讲，就是要按照以人为本的原则，以“分层级制定培养计划、分阶段落实培养目标、分类别执行考核标准”（简称“三分”）为基础，以“学历提升途径、职业技能等级提升途径、专业技术资格提升途径”（简称“三径”）为手段，大力实施“人才接力工程、专才培育工程、将才提升工程”（简称“三工程”）。建议从以下三个方面去实施：
第一，“三分”打基础。一是分层级制定培养计划。为落实各层级的人才培养责任，形成人才培养工作合力，供电企业本部、县公司（直属单位）、基层班组三个层级要分别制定人才培养计划，形成符合实际情况的中长期《人才培养工作规划》。地市公司层面，要根据《人才培养工作规划》和年度人才培养总体目标，制定和完善有关规章制度、各类人才队伍培养计划，加强人才培养资源的整合与投入；县公司（直属单位）要根据公司人才培养计划，结合本单位的人才需求情况，制定技能、技术和经营管理人才培养实施细则；基层班组根据上级的总体计划和实施细则，制定具体的落实计划。各层级的人才培养工作计划制定后，要统一公布，充分吸收职工的意见和建议。二是分阶段落实培养目标。在地市级供电企业各层级人才培养工作计划定版后，各单位要选择每个专业的具体培养对象，再根据培养对象所处的培养阶段，因材施教地制订科学合理的培养目标。培养目标设置时，要区分是新入职员工、转岗员工、骨干员工还是核心员工，每个员工的培养目标要与其所处的职业生涯发展阶段保持一致，让每位员工都能够找到切合自身实际的发展目标。三是分类别执行考核标准。在人才培养计划和目标确定以后，地市供电企业要分层级与被培养对象签订人才培养协议，协议中明确被培养对象在培养期限内必须完成相应的培养任务，以此作为考核依据。生产技能类要完成相应专业的QC攻关课题、取得相应专业的技能等级；专业技术类要完成相应专业的科技创新类项目或论文，在专业竞赛或调考中取得靠前名次；经营管理类要完成相应专业的经营管理考核指标、调研报告或论文。
第二，“三径”促提高。一是提升学历教育层次途径。供电企业在学历教育方面要加大投入，加强与电力类高等院校合作，联合开办高升专、专升本、研究生班等后续学历函授班，为员工实现学历提升创造良好的平台，同时制订相关制度，鼓励员工积极参与学历教育。员工通过学历教育提高自身专业理论水平，以利职称申报、评级取证等。二是提升专业技术资格途径。要认真摸清员工队伍专业技术资格基本情况，按具备申报条件的时间节点，对人员进行归类。通过加大宣传力度、增加激励措施、落实考前辅导培训项目等多种手段，为员工申报专业技术资格提供贴心的服务，逐步提升员工队伍的专业技术能力。三是提升职业技能等级途径。随着工资改革持续深入，技能鉴定持证情况与工资直接挂钩，加之技能津贴、技能专家等各类激励措施向生产一线高技能人才倾斜，极大地激发了员工对技能鉴定工作的积极性。供电企业要利用这一有利政策，加强员工申报技能等级鉴定有关服务工作，有效引导人员合理向技能岗位流动，逐步解决结构性缺员问题。
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二、进一步抓好公务员队伍建设
2、继续推行轮岗交流，全面锻炼队伍。根据《漳州市质监系统“十一五”人才队伍建设规划》要求和近两年实施轮岗交流的经验，落实市局机关业务科长和市局直属所所长，市、县两级行政机关内部轮岗交流挂职锻炼制度，每期3-6个月。同时，创造条件，有计划地选派年轻、优秀、有培养潜力的干部到省局、省所以上单位交流挂职锻炼。
3、加强引导鼓励，继续抓好学历提升教育。坚持“专业对口、学用一致、丰富知识、改善结构”的原则，引导大家按照规范干部在职学历、学位管理的要求，积极参加学历提升教育，年内引导和督促24名大专以下学历的干部职工、32名大专学历的干部职工参加或完成继续教育学习，鼓励5名干部参加在职硕士研究生学习。修订完善奖励机制，出台《漳州市质监系统学历提升教育奖励措施》，对经过批准参加博士研究生、硕士研究生、大学本科和大学专科继续教育的人员，时间上予以保证，学费上予以倾斜，并将干部提拔使用与学历要求挂钩，营造良好的学习氛围。
三、进一步抓好专业技术人员队伍建设
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一是切实利用好现有培训基地，大力开展农电工岗位技能脱产培训。今年来，在培训基地共举办了4期农电工岗前持证培训班及4期计算机培训班，二是采取多种激励办法，促进员工提升业务技能水平。进一步激励了员工岗位成才，达到了学以致用的目的，促进员工队伍知识结构不断优化，素质不断提高，逐步实现人才队伍建设目标。三是抓好各项常规培训工作，为企业生产服务。
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二、工作措施
（一）实施农村社会养老保障工程，完善社会保障体系
自1月12日全市新农保全覆盖工作启动以来，区委、区政府高度重视，多次召开会议专题研究，成立了新农保工作领导小组，将新农保工作列入全区2013年改善民生“双十工程”，与各街镇签订了新农保工作目标责任书。坚持把宣传发动贯穿新农保工作的全过程，充分发挥报、电视台等媒体的作用，把新农保工作作为当前和今后一个时期的宣传重点，刊登播放新农保政策问答、宣传口号等内容，对新农保政策重点、要点进行解读。各街镇通过发放明白纸、致农民的一封信、举办培训班、悬挂过街条幅等多种方式，深入村居开展宣传发动工作，努力把好处讲清、政策讲透，全力营造良好的舆论氛围。实行基础养老金发放与参保缴费结合推进的办法，在开展60周岁以上人员信息采集的同时，狠抓16-59周岁人员参保缴费工作，做到一边宣传发动，一边信息采集，一边动员参保，将三项工作统筹安排，穿行。3月31日，我区举行全市新农保全覆盖基础养老金发放仪式，全区新农保工作顺利进入养老金发放阶段。
（二）统筹做好各类群体的就业服务工作，努力稳定和扩大就业
以承办全省“春风行动”启动仪式为契机，全面实施职业培训、就业服务、劳动维权“三位一体”工作模式，针对农民工组织开展了7场专场招聘活动，达成就业意向8706人。2月底，启动了为期1个月的2013年高校毕业生就业服务月活动，重点帮扶家庭困难毕业生和服务期满“三支一扶”大学生。活动期间，共举办了6场招聘会，达成就业意向300余人。大力实施困难群体就业援助工程，通过政策扶持、公益性岗位、就业培训、职介服务等方式援助1722人，保持“双零家庭”动态消零。大力实施城乡劳动力培训工程，组织我区11家培训基地针对市场需求和就业愿望，为全区有就业愿望的城乡劳动者提供免费培训，共组织技能培训805人。
（三）履行人才综合管理职责，积极推进人才队伍建设
进一步完善信息、就业指导、人事、人才测评、职业能力鉴定等服务职能，不断提升人才服务质量。突出现代都市农业、现代服务业和高新技术行业的智力引进工作，研究确定了今年引进外国专家工作计划。针对全区人才队伍现状开展调研，研究制定人才引进的优惠政策，为全区人才引进工程提供政策支持。
（四）加强机关事业单位人事管理，顺利完成考录公务员报名工作
今年，全区街镇计划考录公务员20人，其中面向社会考录12人，面向服务基层项目人员定向考录8人；检察院计划考录公务员3人。根据全市统一安排，我局与区纪委、组织部、检察院等部门组成审查组，开展网上报名和资格审查工作，并为考生提供审查情况查询及政策咨询服务。目前，考录公务员报名工作已经顺利结束，全区总报考人数达1906人，审查通过1398人，缴费1235人。
（五）加强维权执法工作，维护劳动关系和谐稳定
在去年建立仲裁和审判对接模式的基础上，继续深化与法院的沟通联系，进一步统一劳动争议仲裁和审判法律适用标准，裁审一致的比率达到95%以上。在全区开展了清理整顿人力资源市场秩序专项行动，严厉打击非法职业中介，维护了求职者合法权益，规范了全区人力资源市场秩序。
三、存在的问题
一是就业形势日趋复杂。就业的总量矛盾和结构性矛盾并存，结构性矛盾日益突出，给就业工作提出了新的要求。二是新农保工作进展不平衡。多数街镇适龄人口信息采集工作基本结束，参保率已达到90%以上，但部分街镇启动较晚，工作进展较慢。三是人才工作压力较大。我区正处在实现跨越发展的关键时期，人才队伍的现状与经济社会发展不相适应。
四、第二季度重点工作
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（二）强化思想政治建设，加强宣传教育，创新学习形式，班子和职工队伍素质不断提高。
坚持党员教育集中化和常态化相结合，普遍性和专业性相兼顾，注重把党员培养成业务骨干。以学习教育活动为主要抓手，制定教育培训计划，积极开展“自学”、“集中学”和“微信互学”活动，充分利用云岭先锋、学习强国APP、信息及时、传播快、互动性强的特点，打造动动手指学党课新模式，提高学习实效。
（三）加强人才队伍建设。
