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引论：我们为您整理了13篇企业人力资源管理论文范文，供您借鉴以丰富您的创作。它们是您写作时的宝贵资源，期望它们能够激发您的创作灵感，让您的文章更具深度。
篇1
1、人力资源管理基础薄弱。
不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。这使得大部分的企业对于人力资源管理的重视都不够。而且，一般来讲中小企业的稳定性比大企业差，不管内部还是外部环境的变化，对中小企业的影响比对大企业的影响大的多，所以对于人力资源管理而言，企业人力资源管理更为必要。
2、人力资源管理更复杂。
企业，行业分布广，地域性强。企业分布在各行各业中，从手工作坊式的加工业到高科技技术产业，包括一些不适合大规模资金运作的领域。所以企业人力资源管理更具多样性和复杂性。企业往往活动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成更具有明显的地域性。
企业，员工是多样和多层次的。企业经营中，有高层管理人员，营销人员，公关人员，技术人员，还有大量生产经营一线的工人，由于企业资源有限，不同员工的资历和接受培训的时限和机会有显著的差异。由此共同构成了企业人力资源的复杂性。
二、企业采取人力资源管理的对策
1、薪酬预算
中小企业首先要控制运营成本。运营成本不但要在经济环境好的时候实施有效控制，当业绩增长放缓，销售业绩下滑，为了安全度过经济环境低迷的经济周期，保证利润不下滑，企业所采用的最直接有效的手段就是在成本控制上寻找压缩空间。而成本控制中，削减人力资源投入成本也是重要的对策之一。
面对突如其来的金融危机，中小企业应该对已经完成的2009年薪酬预算进行一定的调整。各中小企业应该根据本行业受金融危机的影响和企业绩效，对薪酬预算进行适应的调整。根据调查，经济放缓对大多数的以出口为导向的企业经营产生严重影响。尤其表现在在汽车，半导体，电子和制造业的企业。而内向型企业有受影响但影响较前者轻。
2、短期激励
尽管针对危机调整公司薪酬结构方案能有效降低成本，但并不是对所有的中小企业都适用，因为需要考虑员工情绪等更多的因素。
所以中小企业也可以采取行动，设计和实行更能体现以绩效为导向的奖金分配方法。即通过增加变动奖金收入的比例，调整固定现金的比例，从而实现有效控制企业的运营成本，把企业经营业绩受危机影响的程度降低到最低点。同时，企业还可以选择减少奖金预算总额的方式，削减奖金总额规模。有些企业通过增加绩效考核周期的频度，全面加强业绩监控，做到及时发现问题，及时解决。
3、人才管理
受危机影响较重的有些中小企业不仅仅是出口量下降，甚至有些出现停产半停产的状态。所以这些中小企业要正视困境，进行裁员。在困境面前，裁员是非常有效的做法，由其是生产制造型企业更是无可非议。在订单缺乏，开机率严重不足的情况下，保留过多的人员无疑是极大的人力资源浪费。
在世界金融危机面前，任何企业都很难独善其身，而应对金融危机之道，对每一家企业都应该是一堂至关重要的“必修课”。应对金融危机，首先需要我们沉着冷静理智，危难中也有机遇。以下的八条策略对企业应对当前的金融危机，乃至其他任何危机都十分有效，任何企业都应该高度重视并有效实施这些策略！
1.有效应对金融危机，企业需要狠抓职业化建设
与那些把“裁员”视为应对危机法宝的企业相比，选择“培训员工”显得更高明，更积极，更富远见。而“培训员工”的重中之重，无疑就是“职业化培训”。企业的职业化建设，经理人和员工的职业化塑造，这是中国企业未来管理与发展的真正核心！
中国企业面临的最大问题是什么呢？不同的管理专家会有不同的看法。实际上，进入21世纪，应对激烈的国际化竞争，应对当前的金融危机，我国企业不得不面对一个严重的问题――无论是经理人，还是员工，职业化程度普遍不足。这是中国人力资源现状非常明显的事实，也是中国企业不可回避的最大问题。
很多人认为，当前企业面临的最大问题是金融危机、执行力缺失或者战略模糊。实际上，危机应对也好，加强执行也好，规划战略也罢，都非常重要，不过，目前并不能真正解决困扰中国企业的核心难题――诸如，应对危机能力不足、整体效率和效益不佳、缺少国际竞争力等等！它们都是我国企业的问题，但它们都不是我国企业当前所面临的最大问题！
愈演愈烈的全球金融危机已经对实体经济造成影响，外部市场需求大幅减弱，对制造业影响首当其冲。日前在天津举行的第五届中国制造业管理论坛中，参会企业代表接受采访时表示，在全球金融危机下，制造业企业不应过多抱怨外部环境，而更需要“积极自救”的思维模式。面对危机积极反思企业问题，迅速做出战略调整；进一步加大自主创新和精细化管理；同时，抓住国家扩大内需政策和国际产业转移带来的机遇，获得拓展发展新空间。
危机背后意味着机遇。专家和企业界人士分析，在这次危机中，优秀的企业能够快速抓住危机背后的机遇，其中需要密切关注国家拉动内需的政策机会以及由危机造成的国际产业转移的机遇。
首先，国家实行了宽松的货币和财政政策，出台了拉动内需的十项措施，一方面缓解了资金压力，另一方面为企业打开了市场。另一方面，由于西方国家经济形势的持续恶化，西方国家的制造业不景气，给中国制造业发展带来历史性发展契机。全球制造业将重新布局，在生存和利润的压力下，西方国家制造业将加速向亚太新兴市场转移，这势必推进中国产业部门尤其是制造业结构的优化。
国家拉动内需增加投资的政策，更多地考虑到企业的发展，从生产型增值税调整到消费型增值税后，以前企业投资好的设备资金负担较大，现在税收可以抵扣一部分成本，这样企业投资的意愿加大。另外，农村市场为最近我国发展重点，农村市场发展需要很多生产材料，我们企业的很多产品在农村改造中打开市场。拉动内需政策支持毫无疑问会加大企业投资的力度，我们可以从国外将生产线快速移到中国，同时将核心业务研发中心的总部移到中国，推进核心技术的转移也是一个战略性的转变。
此次金融危机对企业的影响不容乐观,尤其是当今的中国经济已经与世界的整体经济起伏全面接轨.这也使得中国中小企业需要做好更充足的准备来加以应对.然而危机同时给企业也带来许多机遇,对于那些提前做好准备的并深谙企业经营之道的公司,根据企业自身情况调整经营策略和管理方法，定会转危为机。
【参考文献】
篇2
（二）中国企业人力资源管理的现状
“新常态”一词不仅适用于经济、政治、社会建设方面，在中国企业人力资源管理上也逐渐呈现出“新常态”的局面。但是，在“新常态”之外，中国企业人力资源管理依然存在着传统的人力资源管理模式的一些缺点。
1.企业管理分层较多，责任分工存在交集较多
在中国企业传统的人力资源管理模式下，集中暴露的缺点主要有以下两个：企业管理分层较多，部门、人员分工存在交集过多。这种现象的出现，使员工有可能出现两个或两个以上的领导存在，而这些领导出现不同意见时，员工的具体工作一般会陷入停滞。另一种影响工作效率的事也会产生：当部门、员工分工不明确、存在较多交集，而出现的问题多个部门、人员都有责任的时候，就会出现互相推卸责任的情况，这会导致企业内部出现矛盾，并且遇到的问题不能得到及时的解决，这极大的影响了企业的工作效率。
2.没有将科学的中国企业人力资源管理软件引入
人力资源管理这一概念引入中国较晚，这使得中国的人力资源管理水平较为落后，目前正处于过渡转型阶段，在这阶段，需要一个科学的、完善的人力资源管理系统来帮助中国企业在人事管理上取得长足的进步。人力资源管理软件中提供了一些比较实用的功能，如绩效评估功能、激励管理现状及建议、人力资源的规划。此类软件没有引入，导致企业在人力资源管理上难以完成高效、科学的目标。
3.企业人力资源的投资不足
由于中国的企业大多缺乏发展的理念，只注重眼前的生产效率及所带来的利润，因此大多数企业都没有一套科学、完整的职工入职前的岗前培训、入职后的岗位培训计划，这也就使职工在单位一直使用陈旧的知识、技能，使职工今后的发展受到一定程度的阻碍、企业的后备力量严重不足，不能及时使用成熟的先进技术也同时降低了企业生产效率。
二、中国企业人力资源管理所面临的机遇与挑战
（一）“新常态”给我国企业的人力资源管理带来了较大的冲击
这种冲击主要影响的是我国的一些外贸企业。在全球经济不景气的大环境下，我国的外贸企业也受到了冲击，企业的用工需求逐渐减少，企业在职员工多面临辞退、降薪的压力；许多企业在经营销售方面出现了不均衡的情况，这也就导致对企业销售量的预测不准确，也就使企业的人力资源管理难度加大，从而使企业的运转、资金流转有出现周转不畅的情况；受经济组织整合的影响、大型跨国、跨行业企业的出现，许多大型企业出现了人员、机构的重组；我国相对落后的行业在国际市场需求下降的情况下，面临提高资源利用率、提高人员整体素质的压力。以上这些也就是“新常态”给我国企业的人力资源管理带来了的众多冲击。
（二）“新常态”的经济也使我国企业人力资源管理产生了新需求
正如上文所说，“新常态”经济在以下几个方面进行了调整：区域经济上的结构调整、城乡经济上的结构调整、产业结构调整。区域经济上的结构调整，其核心就是平衡我国各区域经济的发展，然而要实现这一调整必然会带来各区域的劳动力数量分布及劳动力素质结构产生变化，这也就导致了我国各区域企业的人力资源管理难度进一步加大。与区域经济上的结构调整类似，城乡经济上的结构调整也会导致城乡劳动力结构上产生相似结果，按照中国目前的城镇人口比例来看，中国未来的城镇化率将逐渐提高，城镇的劳动力更加充足，城乡的人力资源管理将出现新的挑战。产业结构的调整将加快我国传统行业转型，推动现代服务业、高新技术产业、先进的制造业持续稳步发展。这种变化将导致创新性驱动的产业中高素质的人才需求进一步增加；相反，在各个行业中，企业对整体素质不高的人员的需求逐渐减小，甚至需要通过裁员、削减工资来保持企业的生产成本处在较低的水平。
（三）企业的管理逐渐以人力资源管理为核心
面对“新常态”带来的种种改变，中国的企业必须积极应对。经过以上的分析，“新常态”对人力资源管理的影响非常大，因此，为了合理利用“新常态”浪潮给中国各企业带来的冲击、影响，中国企业必须加强企业的管理，尤其是人力资源的管理，将企业管理的核心逐步放到人力资源管理上来。传统的人力资源管理，也就是人事管理，仅仅注重员工的考核、绩效评估、及与员工的合同管理等最基本的方面。随着企业对人力资源管理重视程度的提高以及现代人力资源管理体系的发展，人已经上升到了资源的高度，因此，意识到企业的发展与人力资源管理进步之间的重要联系，可以使企业更合理的利用每一个员工。更可以对每一个员工进行有针对性的培训，构建一个结构更加合理的团队，这对企业的发展至关重要。
篇3
目前不仅仅是山西省，全国的很多煤炭企业人力资源的利用方面都存在着很大的问题，主要以下面几种形式表现。
1.企业对人力资源管理不能充分认识。每个人都是独立的个体，但是聚在一起就是资源，人力资源存在了，就要利用好的、合理的配置去优化。现在煤炭的开采已经处于机械化阶段，所以人力的合理利用、人才的培养更显得极为重要，在煤炭的开采过程中遇到薄煤层、断层等特殊情况，需要使用爆破松动的方法先将开采范围内的岩层进行处理，支架护理的问题常常出现，空顶、冒顶等都会在日常的作业中发现，这样的问题都是需要专业的、细心的人力来完成的，所以，煤炭企业员工的利用和培训一定要认真，危险作业需要高素质的员工，尤其是山西的煤矿企业较多，可以定时的展开沟通和学习。员工的责任心和创新能力等如果不能被有效的利用将是企业的损失。
2.高素质人才过多流失。滚筒采煤机综合机械化开采机组、刨煤机综合机械化开采机组等先进机器的使用和煤炭企业内部资源的整合和优化使很多企业都在走精简员工的路，人员的流动量大，山西省的煤炭企业众多，每年在一线生产上被减下来的员工很多，这些员工在煤炭开采方面已经技术精良，减下来只是对煤炭企业的损失。从山西省某家中小煤炭企业的相关资料显示，在减下来的众多人员中，大多数是人力资本含量高的管理人员、生产骨干和有相当技能的员工，而留下的往往是那些中老年员工。他们的思想守旧，生产激情减退，自然对企业的发展没有太大的价值，但是却凭资历留了下来。煤炭企业虽然是国家重点扶持的企业，但是由于煤炭的生产过程中十分的辛苦，莘莘学习的大学生毕业后都不会愿意来煤炭公司这样工作环境恶劣的地方，在煤炭企业生产中财务、劳资等工作环境好的管理岗位从来不缺人才，但是在生产部门就不一样了，苦、脏、险、累、差等环境导致一线生产单位十分缺乏高学历、高技能的人才，这是煤炭企业生产的瓶颈，对生产质量的提升和技术的提高都很不利。
3.人力资源的合理配置不到位。由于煤炭企业的工作条件的艰苦，不可能以苛刻的条件招录员工，因此在近年招收的一些年龄偏大又无特殊专长的返乡者，而地面辅助单位也因多年来几乎没进行过成规模的招录新员工，员工年龄老化问题已经十分突显，致使人力资源接续的断层逐步拉大，有的工作不得不以外聘或成建制使用具有相应资质的外包队伍方式替代。煤炭企业员工的收入较低，工作环境恶劣，年轻的对技术掌握较熟练地经常流动变化，最低也就呆两年就会离开，这也是煤炭企业的一个损失。煤炭企业面临着招人容易留人困难的局面，这样的情况给企业带来的潜在的威胁很大，不利于企业的可持续发展。
三、加强煤炭企业人力资源管理的对策方针
1.理念确立在以人为本之上。企业的核心就是人心，人心所向才能让企业有一个良好的未来，以人为本的观念是所有企业都适合的。山西煤炭企业劳动力密集，在企业的生产生活中不能只顾着产量，每一个工人的身后都是一个家庭，要为员工着想，善待每一个员工，让他们把企业当成自己的家，在不断的信赖和认可成度增加的过程中还会产生一传十十传百的效应，相应的后勤保障得到满足，工人在优越的待遇中使生活水平得到提高，自然在企业的壮大过程中就形成了向心力，使员工不再经常性流动，企业积攒下来的就是有经验的好员工。在这过程中各级领导要善于发现，对于有想法、在技术方面比较钻研的年轻人可以出资让其深造，做得好的可以晋升至管理层，进而带动大家的积极性，让大家工作虽苦却有干劲。
2.建立动态的管理机制。煤炭企业对技术的要求很高，从开采到加工都有很高的技术含量，所以在合理的利用人力资源时必须考虑岗位的适合度，善于研发的、细心的、有管理能力的等人才要人尽其才，只有让一个人的优势得到合理的利用他才能在企业中找到自己的位置，才会愿意奋斗下去，煤炭企业的岗位设置要结合本企业的战略发展目标，建立与之相匹配的组织结构和不同时期的人力资源战略计划，设计和调整人力资源配置模式，通过机制调整提高员工的工作满意度和对企业的忠诚度，使员工的潜在能量得到有效激发。要在工作的过程中奖罚分明，建立合理的机制，让员工在争取和约束中规范自己的工作效率。企业文化是企业长久的灵魂，所以企业要创建良好的企业文化，让员工在工作的过程中逐渐形成统一的最高目标和价值标准。形成具有核心的价值理念，一同为企业的未来奋斗。
篇4
一、国有企业人力资源管理存在的问题
1.“人才短缺”和“人员富余”问题并存
国有企业每年都要到高校招聘毕业生充实自己的人力资源队伍，但很多引进人才到了企业后一般呆两三年后就会离开国有企业另谋生路，国有企业成了其他类型企业的“人才实习工厂”。造成的局面是每年都在招人，但每年都缺人。
另一方面,国有企业也存在着大量的闲散人员，有些甚至已经在其他企业上班了却还在国企挂名领钱，“把国企这个铁饭碗保住”。这些闲散人员不仅不能为企业创造效益，每年还要给负担大量的社保费用，使企业背上了沉重的包袱。
2.激励机制的不灵活或失效，挫伤了人力资本的积极性
激励不足是目前国有企业中存在的最大问题。国有企业在工资、薪金等货币性物质激励方面较私营企业仍有很大差距，而且没有科学的设计好薪酬结构，并有效地和员工绩效挂钩。另外，福利待遇有些也一年不如一年。激励不足带来了一系列严重后果，诸如人员外流、企业员工出勤不出力导致企业效率低下等。
企业中的奖惩不分明，也导致员工认为干多干少一个样，干好干坏一个样，这就大大挫伤了人员的积极性和主动性，使得员工带着情绪干活，造成了企业效率的低下。
3.人力资本投资不足
企业的管理人员缺乏人力资本的投资意识，只看重眼前利益，不舍得投资，怕“为别人做嫁衣”，不敢轻易投资培训。有些企业，由于培训制度不健全，使得渴望利用学习新知识、新技术的培训机会增长才干的员工得不到培训机会，而有关系和处于一定职位的人员却秘密抢占这种机会，成了培训专业户。而有些培训却是流于形式，当问题出现时才“头痛治头，脚痛治脚”。培训方式的呆板、内容枯燥，考核脱离实际，不仅无助于员工的进步，反而造成了员工对培训产生反感，得不到应有的培训效果。
4.人才选拔机制不健全
在国有企业选人、用人的过程中存在着一定程度的灰色现象,直接影响到了企业人力资源的质量。国有企业现在虽然大部分都已完成了改制,建立了现代企业制度，但也有相当一部分改制企业实际上是“换汤不换药”,一些陋习依然存在，没有实行真正意义上的竞争上岗。人际关系复杂，形成了非正式组织类型中的小团体、小圈子及利益分割，排挤优秀人才，导致人才的流失。在职务升迁、职称评聘等方面，不是公开、公平、公正地进行，而是存在着“资历”和关系的要求，论资排辈现象严重。由于国企用人制度上的弊端，使得一些学有所成的人无用武之地，人才进行闲置。二、解决国有企业人力资源管理问题的对策
1.树立“以人为本”的观念
树立起对人力资源的科学认识，是尊重人才和高效发挥人才作用的必要前提和重要保证。在国有企业的管理中应树立“以人为本”的观念，提倡以人为本的管理方式。视人力资源为企业的宝贵财富，重视人力资源的培养开发、潜力挖掘；尊重、信任员工，通过人力资源管理来协调企业绩效与员工满意度的关系；让员工参与管理决策、参与利润分享，将企业的长期规划和员工的长远发展相结合。贯彻“以人为本”的思想，把管理定位于服务，给每个员工充分发展的空间。
2.正确解决国有企业人才选用问题
国有企业应该改变用人权力高度集中弊端，废止“暗箱操作”,促进选人用人的公开化、民主化。采用优胜劣汰的竞争机制，公平有效的竞争上岗制度，让员工充分发挥其积极性和主动性。这样,不仅能使优秀人才脱颖而出，而且堵住了任人唯亲的门径。变“相马制”为“赛马制”,让优秀人才有用武之地，让他们在适合的岗位上得到发展，从而给企业创造更好的效益。
3.加强员工培训工作
培训可以充分发挥和利用其人力资源的潜能，更大程度地实现其自身价值，提高其工作满意度，增强对企业的归属感，减少人员的离职，促进企业的稳定。另外，有效的培训可以减少事故，降低成本，提高工作效率和经济效益，从而增强企业的市场竞争能力。所以，企业应对培训需求进行调查分析，根据实际情况建立起自己的培训体系。制定合理的培训计划，有效的实施培训。把培训考核结果与培训人员的晋升、提拔、上岗等工作联系起来，真正体现培训的目的和效果。
4.健全和完善国有企业的激励机制
激励是调动企业员工为实现组织目标而共同努力的主要动力。一个有成效的管理者，应善于对员工进行激励，使他们积极主动地完成自己的工作任务。所以，应根据员工的不同需要、思想觉悟以及价值观、奋斗目标采取不同的激励方式和手段。此外，国有企业不仅要运用物质利益来激励员工，更要运用精神激励的方式来激发员工的进取心、责任感和创新精神。让员工参与企业的目标管理，鼓励员工提出改进工作的合理化建议，给员工自身进步和发展的机会。
三、结语
现代企业的竞争，实际上就是人才的竞争。所以，国有企业想要在激烈的市场竞争中取得可持续发展，就应该有效解决好人力资源管理中所存在的问题，不断提高人力资源的管理水平。
篇5
3.将传统文化等同于企业文化运用于人力资源管理我国的传统文化博大精深，蕴含着丰富的哲理，特别是儒家文化维护“礼治”，提倡“德治”，重视“人治的思想对国人影响较深，已经成为千百年来为人处世的指导原则。小微企业主在管理中也常常遵循传统文化的指引，无形中把传统文化等同于企业文化在企业中推广。常常出现人情关系与规章制度的冲突，工作规范与作业习惯的矛盾，不按规则办事，小团体等问题层出不穷，影响了企业人力资源的正常管理。同时小微企业主的处世方式、经营理念者等随着企业主创业的成功逐步形成了企业主个人的行为、思维习惯，影响和感染着企业的员工，甚至也产生了个人崇拜。尽管这些能将员工团结在企业主周围，也能激发工作热情，但也为企业后期的发展留下了隐患。企业文化不是个人崇拜，个人的领导才能和魅力不可能取代企业文化在人力资源管理中的作用。小微企业初创期以后的成长和发展必然要依靠企业的核心团队，而非个人文化。
二、企业文化建设与小微企业人力资源管理创新的融合
1.坚持制度文化建设，维护公平原则公平运作的平台是企业文化发挥作用的前提，制度文化的建设又能不断巩固已有的公平机制。因此，坚持制度治理应当成为小微企业文化建设的重心。小微企业管理者通过自己言行向全体成员传递企业的公平价值观，公平对待企业的每一个员工，尊重员工，严格执行岗位薪资分配及奖惩制度，制度为先，反对人情化的干扰，形成人人关注，互相监督，维护企业公平大环境的氛围。
篇6
目前，闽西百货企业人力资源开发利用的现状虽然取得了一定的进展，但是，仍然不容乐观。闽西百货主要有：龙岩麒丰百货、麒丰百货是目前龙岩百货业最大型的百货公司，拥有12000平方米，员工500多人；宝兴名店购物广场，也是闽西龙岩较知名的百货商场，面积较小，才三千多平方；怡和百货也是在闽西多年的百货公司，面积在三千多平米。目前超市在闽西有两家较大型，主要是：米兰春天和新华都购物广场。
闽西百货企业存在人才选拔的问题、员工素质培训的问题、员工的工作心态的问题等一系列的问题，下面进行详细阐述。
（一）人才选拔的问题
我国的大多数闽西百货企业目前没有科学的选拔人才，没有设立进行人才选拔的规范的选拔制度。一些闽西百货企业进行人才选拔采取的是“家族式”的方式，以闽西百货企业内部人才为主，经常大量引进闽西百货企业管理人员的亲戚或者是朋友，近亲繁殖现象严重，而外部的有用的人才则是没有得到科学合理的引进。通过这种方式引进人才，人员并没有经过科学的选拔和测评，就开始进行工作，负责闽西百货企业的财务、生产等许多具有较强的专业性的工作。人才选拔的问题导致闽西百货企业不能够大量引进那些有自己的真才实学的真正的人才，从而导致闽西百货企业的发展受到了严重的影响。
（二）员工素质培训的问题
目前，一些闽西百货企业进行员工素质培训的目的不明确，员工的参与培训的热情度不高。没有从职工培训、职工教育、职工发展等多个方面进行员工素质培训，从而导致“减员增效”的目的没有真正达到。
（三）绩效管理的问题
一些闽西百货企业目前的绩效管理的方法有待改进，存在员工的工作表现与绩效考核和薪资不挂钩的问题，这样，不利于员工的工作热情的激发。
（四）员工的工作心态的问题
一些闽西百货企业目前以结果为导向，忽视员工的工作满意度。笔者设计了一个调查问卷，让一些闽西百货企业的员工进行问卷的填写，问卷中包含的一个题目是“你所在职位的工作满意度”，其中选择“非常满意”的有1人，选择“满意”的有13人，选择“一般”的有29人，选择“不满意”的有19人，选择“非常不满意”的有5人。通过调查发现， 80%以上的闽西百货企业员工对自己目前的工作表示了不满意，甚至认为只是“不满意”和“非常不满意”的员工达到40%的比例。不难发现，员工的工作满意度不高，员工的工作心态的问题有待改善。
二、闽西百货企业人力资源开发存在的问题与原因分析
闽西百货企业自身管理制度的问题等导致了当前闽西百货企业的现状。
（一）闽西百货企业自身管理制度的问题
一些闽西百货企业目前的管理制度落后，与时代脱轨，不能够从制度上使闽西百货企业人力资源开发利用得到有效的保障。
（二）闽西百货企业在用人机制存在不足
因为事业单位在内部体系上的复杂性，依旧没有建立形成较为完善以及较为合理的事业单位人力资源的用人体制，因此，闽西百货企业在用人机制存在不足。闽西百货企业在用人机制、工资制度、激励机制等方面条条框框较多，人才流动滞后，价值规律在人力资源的开发和流动方面发挥作用还很小。我国的大多数闽西百货企业目前没有科学的选拔人才，没有设立进行人才选拔的规范的选拔制度。一些闽西百货企业进行人才选拔采取的是“家族式”的方式，以闽西百货企业内部人才为主，经常大量引进闽西百货企业管理职工的亲戚或者是朋友，近亲繁殖现象严重，而外部的有用的人才则是没有得到科学合理的引进。通过这种方式引进人才，职工并没有经过科学的选拔和测评，就开始进行工作，负责闽西百货企业的财务、生产等许多具有较强的专业性的工作。人才选拔的问题导致闽西百货企业不能够大量引进那些有自己的真才实学的真正的人才，从而导致闽西百货企业的发展受到了严重的影响。
（三）闽西百货企业的社会负担太大，职工得不到系统培训
闽西百货企业一方面必须承受正常的事业费支出，另一方面，也必须承受一定的离退休职工的福利待遇，承受着巨大的社会负担。虽然各级政府正在采取措施促进事业经费投入的不断提高，然而，在本质上，闽西百货企业经费水平并没有得到提高，仍然需要面对许多问题，通常不重视职工的整体发展，职工得不到系统培训。
此外，一些闽西百货企业进行职工素质培训的目的不明确，职工的参与培训的热情度不高。没有从职工培训、职工教育、职工发展等多个方面进行职工素质培训，从而导致“减员增效”的目的没有真正达到。
（四）闽西百货企业绩效考核存在弊端
当前，在针对事业单位人力资源管理制度的改革过程中，一直将改革的重点放在对分配机制和人才选用制度这两个方面的人事改革，在事业单位实现对传统管理中用人以及人才分配重点改革的同时，却将人力资源管理中其他方面的内容忽视了，例如，人力资源酬薪分配、人力资源考核、晋升、奖惩等多方面的问题。而在人力资源考核机制上，表现出了很大的局限性和不完善性。一些闽西百货企业目前的绩效管理的方法有待改进，存在职工的工作表现与绩效考核和薪资不挂钩的问题，这样，不利于职工的工作热情的激发。此外，考核的真实性和客观公正性受到了影响，容易形成职工自我发展的错误导向，不利于调动职工的工作积极性。
三．闽西百货企业人力资源开发利用的对策分析
（一）树立“以人为本”的管理理念
在二十一世纪，科学技术飞速发展，闽西百货企业要想获得长远的发展，必须树立“以人为本”的管理理念。人是关系到闽西百货企业的发展的第一要素，进行现代闽西百货企业经营管理的核心是人力资源，对于能否做好闽西百货企业的各项工作，人起着举足轻重的作用。在激烈的市场竞争中，闽西百货企业要想站稳脚跟，除了必备的设备和资金等资源以外，还必须储备并合理利用人才，重视人才对于闽西百货企业发展的作用。
（二）加强人员素质培训
闽西百货企业人力资源开发利用应该加强人员素质培训。也就是说，闽西百货企业应该结合员工个人的职业发展计划和闽西百货企业对其进行的定期的绩效考核结果，衡量它们与闽西百货企业要求达到的核心能力要求的差距，找出并且制定人员素质培训的内容和培训计划，并且评价培训效果，促进员工素质的提高和完善。此外，在选择人员素质培训的方式方法方面，一方面，应该重视培训员工的知识和技能，另一方面，应该重视员工潜能的培训与开发，对于闽西百货企业进行人员素质培训的成功与失败的案例进行总结和分析，促进闽西百货企业人员素质的提高和完善。
（三）建立健全绩效管理
闽西百货企业应该将员工的工作表现与他们的绩效考核以及薪资挂钩。这样，一方面能够使员工的工作热情得到激发，另一方面，能够增加闽西百货企业所有员工之间的团结和互帮互助，在闽西百货企业中营造一种“争先抢优”的努力工作的氛围，从而形成一种和谐的工作环境和良好的人际关系，有利于闽西百货企业的长久发展。
要完善和创新闽西百货企业管理中的绩效管理，金钱并不是万能的。闽西百货企业管理中的绩效管理应该能够采用激励机制，综合运用各种激励手段，将物质激励和精神激励相结合。物质激励和精神激励是相辅相成、不可替代的。不能抛开员工的物质需要而去解决员工的思想问题，同时，仅仅通过满足员工物质需要的激励方式，将员工的积极性调动起来，也是是不可靠的。闽西百货企业管理者不仅应该合理运用物质激励，而且应该从解决员工的思想问题着手，对员工进行精神上的激励，尊重、理解和关心员工。可以通过各种岗位和工作调动的机会，使员工在自身的角色变换中，发现自身的优势和劣势，扬长避短，对个人价值的最大化进行准确定位，使其人力资本更好地与其劳动贡献相结合。
（四）建立和谐的员工关系
在闽西百货企业人力资源开发利用中，必须注意到是否能够满足员工的个人需要，建立和谐的员工关系。所有闽西百货企业管理者都明白，大多数员工从事工作的主要原因就是为了挣钱吃饭。所以，为了提高员工的积极性，闽西百货企业应该对员工进行适当的加薪、升职、颁发奖金和其他多种方面的物质刺激。闽西百货企业在建立和谐的员工关系时，下面的三个问题必须注意到：
（1）如果员工认为他们所获得的额外奖励相对于他们为这些奖励而需要付出的劳动来说，太少甚至相差太远，那么，这些额外奖励就没有起到任何激励作用，不会提高员工的积极性，反而会导致他们消极怠工。例如，在有些闽西百货企业中，强制员工加班虽然是有一定的补贴的，但是，员工仍然讨厌加班并且宁愿不加班。
（2）如果闽西百货企业给员工提供的额外奖励相对于员工给闽西百货企业增加的利润来说过高，那么，也是不利于闽西百货企业的发展的。
（3）如果闽西百货企业对员工的激励是通过提高劳动强度等强制性的方式，也是不适当的，容易造成员工的工作积极性降低，导致不能够留住员工。
因此，闽西百货企业管理中的激励机制应该能够满足员工的个人需要，但是必须采取适当的激励方法，并达到适当的激励程度，从而建立和谐的员工关系，使闽西百货企业和员工双方都实现利益最大化，实现双赢。
（五）建立健全闽西百货企业自身管理制度
闽西百货企业要做好人力资源开发利用，应该建立具有激励性的薪酬制度，全面推行全员“能本”管理制度，以能绩、业绩、政绩来看到人才，而将关系、学历、资历等外在因素抛弃，建立科学的培训、考核工作机制，健全合理规范、长效的激励机制，建立健全人力资源的配置机制。
（六）实现用人制度的透明化和规范化
在当前我国政府人事制度改革的逐步深入的新形势下，各政府部门和相关单位的人事管理制度也得到了不断的健全和完善。在当前形势下，逢进必考的用人制度对于当前的人事制度改革起到了积极地推动作用，逢进必考的用人制度不但能够保证用人单位招聘到所需要的优秀人才，充实到急需的岗位中去；而且也可以在一定程度上使暗箱操作的可能性得到避免。然而，毋庸置疑的是，在我国的一些地区，尤其是县级城市的少数单位仍然存在着领导一句话可以决定一个人命运的现象。为了使事业单位工作人员的积极性和风险精神得到充分的调动，干部职工升迁的具体程序就必须得到进一步的公开，并使其制度化，创造一个公开、公平、公正的竞争环境给每一个员工，在监督的体制下，使领导的权利能够得到良好的执行。
（七）形成一个科学有效的人力资源培训体系
人力资源管理科学化的一个非常重要的方法就是加强职工的培训工作，系统地开展职工培训工作。人力资源管理部门必须将对职工的教育培训工作作为一件非常重要的任务来严格落实。对培训应该做出全面的计划和系统的安排，建立培训激励机制。人力资源管理部门一方面应该高度重视管理职工的开发工作，促进中高层管理职工的管理技能的大幅度提高，另一方面，也应该加大对普通成员进行继续教育和培训的力度，促进他们的工作技能的大幅度提高，与此同时，为了不断提高教育培训的实效，人力资源管理部门也必须加强对于培训项目的评估和总结，对培训计划进行不断的修正和优化。
（八）促进社会保障制度的进一步完善
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（二）人才培养机制不健全
煤炭企业人才流失严重。企业管理直接影响到职工的积极性和忠诚度，煤矿企业工作环境以及存在很多不足的管理现状导致职工调离或辞职现象十分严重，极大影响了煤矿职工队伍的稳定性。此外，煤矿企业缺乏对企业员工的培训或者培训力度不够。煤矿企业一直以来都是将生产管理和生产效益放在第一位，忽视人力资源管理和培训。不健全的人才培养机制最终影响煤矿企业的经济效益和工作效率。
二、新时期煤矿企业人力资源管理创新举措
（一）创新人力资源管理长远规划
煤矿企业人力资源管理部门根据企业岗位实际需求，采用调配方式进行人员配置。调配的具体做法是先针对本单位内部岗位进行调配，当内部岗位调配不开时再选择全矿范围进行调配。采用层级管理与扁平化管理相结合，对企业人员与部门的管理采用科学统筹的方式，最终确定适合煤矿企业发展的管理机制。以工作目标责任书的形式将目标分解到每个人，通过制定目标进行绩效考核。抓好定岗定责，结合煤矿企业实际生产情况制定出符合煤矿企业发展的人力资源管理长远规划。
（二）创新激励机制
随着煤炭行业的发展，煤矿企业人力资源管理也不断发展变化，激励机制包含了薪酬、职位、权力等多项措施，既要有工资、保险、福利、补贴、奖金、股权分红等常用薪酬措施，也要包括职位晋升、权力分配等激励机制。不同的激励措施可以满足不同需求的人，可实现员工的自我价值追求。创新激励机制有助于促进员工工作积极性。
（三）创新人力资源配置
当前煤矿企业大部分经过了体制改革，人力资源管理体系也应随之创新。一套有效、适合的人力资源管理体系是煤矿企业运行机制健康良好运行的重要保障。创新的人力资源管理应以效率、产量、规模为前提，要将合理、高效、精简作为原则，将企业编制与员工需求协调好，采取效率定编制的形式，实现一职多能、竞争上岗的配置机制。人力资源管理部门要依据煤矿企业自身特点，针对职工不同特质进行合理配置，将人力资源配置达到最佳。完善企业人才流动机制，充分发挥企业技术人才和管理人才的各自专长。
（四）创新人才培养机制
首先要选好人才，做好煤矿企业招聘工作，在招聘员工时要将职业发展规划、发展潜力以及价值观作为考量应聘者的重要指标。其次要用好人才，煤矿企业采取人尽其用，适才适岗，竞争上岗的用人原则。然后要培养好人才，对企业员工进行定期培训，提升员工自身素质。最后要留住人才，通过激励措施，情感维系等方式将职务、薪酬与职工期望值相匹配。
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人力资源管理信息化代表着一种管理理念的革新，是一种管理方式、方法的变革与创新。首先人力资源管理信息化能有效支持企业的战略管理。人力信息化没有建立的时候，人力资源管理者在基础管理、核心职能管理、领导决策支持三个层面的时间分配比例一般为7：2:1。如果全面实现人力资源管理信息化，工作时间分配比例可转变为2：4：4，主要服务企业的决策层，围绕企业的战略方向，分析、部署和落实人力资源战略，确保支撑企业整体战略目标的实现，有效实现人力资源的战略价值。其次，人力资源管理的信息化能全面管控企业的人力资源，实现有效监控和共享服务，从整体上提升企业的核心竞争能力。一是信息化将人力资源由分散管理转变为集中管理，完善的信息数据库系统，随时为各级决策层提供实时的分析数据并对下级单位人员变化的实时监控。二是信息化将业务规范由细节控制转变为核心监控，根据企业经营战略制订全系统的人力资源核心战略和管理规范，在保障统一基本体系的基础上，建立具有灵活性的管理模式，实现规范管理，发挥整体优势。三是信息化将有效建立人力资源的共享、协同机制，实现人才资源、培训课程资源、绩效方案资源等的共享，统一调配，发挥整体优势。
三、人力资源管理信息化的难点
现阶段，人力资源管理信息化的应用成功率不高的主要原因是：一是国情因素导致信息化难度大。我国地域广大、人口众多，各地区经济文化差异较大，导致许多集团公司短期内无法建立跨地域、跨文化的统一信息管理。二是不少企业人力资源管理实质是仍处于基础数据汇总、统计阶段，信息管理软件甚至只是人力资源部门一个汇总、查询的工具，还无法为管理层决策的服务。三是复合型人才匮乏，真正既懂软件开发又懂人力资源管理的复合型人才匮乏。
四、发电企业推进人力资源管理信息化的对策
人力资源管理信息化(e-HR)是通过信息技术实现的企业人力资源管理的完整解决方案，是促进企业管理现代化的重要工具之一。
1.发电企业人力资源管理信息化建设回顾。一些发电企业信息化建设较早，出于保护IT投入的考虑，仍可保留这些系统，为了实现一体化应用，可以选择建设一体化信息集成平台。SOA(面向服务架构)作为先进的IT基础架构，已经成为发电企业信息集成应用关注的重点，SOA的基本思想是:在“松耦合”的信息集成环境下,以服务为核心，将IT资源整合成可操作的、基于标准的服务，使其能被重新组合和应用。我国发电企业形态以发电集团为主，集团公司一般由集团总部、二级区域公司、三级电厂等管理层次构成。集团公司和二级公司信息化属于集团型应用，通过建设集团信息系统，提高集团公司对下属企业的管控能力。而各发电企业信息化的目标是一方面通过加强以设备为中心的生产运行管理，提高效率、降低生产运营成本，另一方面通过管控一体化，提高对生产运行状况、实时运行成本的掌控能力。
2.人力资源管理信息化建设的出发点。首先，要坚持科学发展观，以人为本。要敢于创新人力资源管理方法，提高人力资源管理效率，达到“人企和谐”。其次，要树立科学人才观。坚持“有用便是人才”的理念，让想干事的人有机会，能干事的人有平台，干成事的人有地位，才能营造良好的人才环境。同时，要推行科学绩效观。实现从“单一工资性报酬”向“科学的综合分配”的转变。在传统工资、奖金报酬的基础上，向学习、培训、休假等薪酬性激励扩展，如强制带薪休假等。实现从“岗位决定分配”向“业绩和能力引导分配”的转变，全面激励员工努力敬业。
3.发电企业人力资源管理信息化的实施策略。发电企业实施人力资源管理信息化，应当根据实际情况，针对性地制定信息化模式。首先应当做到整体规划、分布实施，具体实施可分为以下三步：第一步，着力提高人力资源的工作效率，包括行政事务管理、组织机构管理和薪酬福利管理，这几部分工作占用管理者大量时间，手工操作不仅效率低，且容易出错，因此，人力资源管理信息化首要解决的是如何提高工作效率。第二步，规范人力资源的业务流程，包括招聘管理、绩效管理和培训管理，人力资源管理信息化能将相关的工作职能完全覆盖并划分清楚，且能将经过优化后的流程体现在系统中。第三步，进行战略性人力资源开发．包括员工发展、职业生涯规划、人力资源成本评估和人力资源战略决策，促进人力资源管理向高层次迈进，推进的过程中要循序渐进，化解风险。最后，企业需要针对其实际情况发掘自身存在的问题，并明确哪些问题是可以通过数字化方案解决的，哪些问题需要通过管理方法来解决。信息化人力资源的实现需要具备两方面的条件：一是企业自身人力资源管理水平的高度，二是企业信息化手段的实现程度。而两者中人力资源管理水平对现今中国的大多数企业而言更为重要，只有管理水平具有一定高度后信息化的手段才能真正与之结合，从而进入通过信息化的手段提高企业绩效的阶段。
五、发电企业人力资源管理信息化建设展望
随着电力行业改革的不断深入，发电企业人力资源管理信息化建设将继续深化，一体化系统应用将成为主流，系统应用将表现出“三个平衡”的发展趋势，即总部信息化建设与下属单位信息化建设趋于平衡；不同电源类型信息化建设趋于平衡;硬件建设与软件建设趋于平衡。在新的电力行业格局下，电力信息化的核心是由各方面建设内容构成的一个系统、完整的架构。该架构需要根据不同发电企业的具体情况，从业务需求出发，以服务于发展战略为目标，结合不同发电企业信息化建设最佳实践经验和信息技术发展趋势加以构建，包括应用功能架构、信息资源架构、应用系统架构、系统平台架构、网络与基础设施架构、信息安全架构、信息化组织架构。集团公司信息化建设与下属单位信息化建设趋于平衡。发电企业信息化发展的特征之一是层级越往下信息化水平越高，生产单位的信息化水平明显高于公司总部。随着各发电集团完成集团层面信息化规划,集团总部的信息化建设将加快进行。
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2.研究动机
现代人力资源管理是指组织对员工的有效管理、配置和使用的思想和行为，它与传统的人事管理存在很大的差别，不只是将员工看作工具来使用。正因如此，这种新型的、具有主动性的人员管理模式对于企业的发展起到的作用越来越大，其重要性也越来越受到重视[2]。与此相适应，各组织的人事部门在企业的地位也越来越受到重视，人事部门的工作也受到领导者的关注。有效的人力资源管理是促进企业发展的重要方面，对于高新技术企业来说，人力资源管理是否成功直接影响到企业的发展壮大。而目前人才问题已经成为我国高新产业发展的瓶颈，及时妥善地处理高新企业存在的人力资源管理问题，对产业的整体健康发展将起到重要作用。以正确的人力资源管理思想为指导，构建具有国际竞争力的高端管理、研发和营销等专业人才的行业人才库，对于我国高新企业行业的发展具有重要作用。
3.研究目的和意义
第一，高新企业近些年的发展速度很快，取得了一系列的可喜成绩。但是，与快速发展相比，在人力资源管理的方面还是处于相对滞后的状态。也正因为如此，一些员工在实际的工作中逐步涌现出了一些不良的倾向，如工作积极性不高等。如果不能够加以及时解决，势必会对高新技术未来的发展产生不良的影响。第二，高新企业在人力资源管理的过程中，的确存在着一些问题，如管理理念的落后，管理人才的匮乏等等。通过对相关问题的分析与论述，希望能够找出其中存在的问题域不足，并最终提出有针对性的建议与对策，希望能为高新企业更好地做好人力资源管理工作提供一定的依据和参考。
二、对人力资源管理的基本认识
现代企业人力资源管理主要研究的是企业的人力资源管理和配置问题，研究如何实现企业人力和人才资源的合理配置。它与传统的人事管理存在很大的差别，摒弃了传统的管理思想，不再把人看作是—种技术要素，而是把人看作是具有创造性潜力的动态资源，看作是决定企业生存与发展、始终充满生机与活力的特殊资源。现代的人力资源管理不再把人置于严格的监督和控制之下，而是努力创造宽松的气氛，为他们提供创造各种条件，使其主观能动性和个性得以充分发挥。现代人力资源管理不再容忍人才的浪费，也杜绝滥用权力造成的伤害人才的情况产生，而秉承可持续的人才发展观[3]。
三、对高新企业人力资源管理现状的探讨与分析
1.人才流失严重
招聘的人员有一大部分是学校的应届毕业生，花费大量的时间和精力来培养一个新员工，努力为员工的成长提供良好的环境，但是这些却依然难以满足每个人的要求，很多人在公司学习一段时间就会跳槽，甚至一些经验丰富的工作人员，在积累了一定的人脉关系以后，最终也会选择离开。
2.用工风险大且成本高
2008年实施的“新劳动合同法”减少了员工辞职的限制，这样方便了劳动力的自由流动，也导致员工突然离职的可能性增加，这就加大了企业的用工风险，而与“新劳动合同法”配套的《劳动争议调解仲裁法》加重了举证义务，给用工增加了更多约束，用工稍有不慎，就有可能出现违规现象，容易与员工产生法律纠纷，并面临劳动仲裁败诉的风险。新劳动合同法在赋予了劳动者更多权利的同时也要求企业承担更多的责任，越来越要求更多的保护劳动者的合法权益，因此企业在违反了相关规定时，要面临的谴责和惩罚更加严重，同时人员的频繁流动也会导致企业的用工成本大大增加，整个的成本增加，为企业增加负担[4]。
3.企业的绩效考评体系不够完善
在许多企业，绩效考评体系对于大多数员工来说只是一个形式，绩效考评并没有发挥其本应发挥的作用，绩效考评只能流于形式，虽然拥有自己的绩效考核系统，但也存在一些问题。首先是工作分析不够全面，岗位职责模糊。判断一个岗位工作完成与否的依据不够明确，这就使得岗位目标难以确定，导致难以进行科学考评。此外，企业内部各岗位忙闲不均，存在着同一职级的不同岗位之间工作量的大小、难易程度差别较大。结果，考评结果难以体现公平，容易导致某些员工产生不满情绪。其次是绩效考核的标准设计不科学，考核标准十分模糊，简单的将岗位工作划分为“出色完成”、“较好完成”、“一般完成”和“基本完成”等几个类型，但没有明确的标准如何确定这些结果以及他们之间有何区别，被考核者只是根据自己的主观判断，考核的结果有失客观、公正。
4.福利缺乏吸引力
伴随着社会的进步与发展，人们对于生活的要求不再仅仅是解决简单的生活问题，如衣食住行等，更为重要的是，能否真正获取更多的福利，这种福利既有来自物质方面，同样也有来自精神层面的。然而，目前在福利方面对员工缺乏吸引力，主要还是传统的物质奖励，如奖金等。
四、以我公司为例，研讨高新企业人力资源管理的新模式
1.树立先进的人力资源管理理念
理念是先知，也是行动的先导。只有首先树立了先进的人力资源管理理念，才有可能在实际的工作中去实施、去践行。为此，作为企业的管理者，我公司从以下几个方面着手努力：第一，充分认识企业人力资源管理的重要性人力资源管理归根结底是对人的管理，因此做好人力资源管理工作，有助于激发员工工作的积极性和主动性，进而使其以主人翁的高度责任感投入到实际的工作中去，为企业带来更大的利润和价值。第二，提高企业核心竞争力人力资源管理与企业未来的持续发展息息相关，企业之间的竞争归根结底还是人才之间的竞争。因此，必须从企业的战略出发，做好人力资源管理工作，实行公开公平的选拔、培育与激励、整合与开发、轮岗与晋升机制等，就可以最大程度地吸引人才，留住人才，用好人才，提高企业的核心竞争力，为企业的发展提供强有力的保障。
2.加快推进员工职业生涯规划
职业生涯规划是吸引人才和留住人才的一项重要举措，所以职业生涯规划应该根据员工个人的具体情况，结合我公司的实际来进行。具体来说应做到以下几点：第一，继续扩大人力资源管理部门的作用，继续将其放在战略性部门的地位。人力资源管理部门采用多种管理手段，把人力资源管理作为一个有效的增值环节，为企业各个部门吸引和招纳更多的人才，支持和促进各部门的发展；第二，将员工个人的职业生涯发展计划与企业的人力资源规划结合起来，建设专业的人力资源管理团队，促进员工个人与企业的共同进步，提高他们的专业知识水平，让他们掌握更多专业管理手段，加快企业人力资源管理实现国际化、科学化、规范化的程度。第三，定期对企业的各种人力资源管理系统和制度进行审查和评价，保持企业的人力资源制度在动态中不断完善，随时注意根据企业的外部竞争环境、企业的发展阶段等对其进行适应性调节。
3.构建高效的绩效管理体系
绩效考核具有两面性，做好了可激活整个企业；反之，会产生许多问题，进而导致许多意想不到的结果。绩效考核的结果是公司人力资源管理其他环节的重要依据，绩效考核系统经常为制定人力资源管理决策提供信息，以准确评估为基础的薪资决策能够提高员工的士气来提高公司业绩，有利于保证公司绩效考核的公平性，促进企业与员工的共同成长。为此，我公司人力资源管理部门以及部门管理者是这样做的：第一，设计一个高效的绩效评估体系。将企业的整体发展目标作为绩效考核的依据，进行分解，划分到各部门，形成部门目标，然后基于部门的绩效指标和各岗位职能职责，确定个人的关键绩效指标，从而将个人绩效同部门乃至组织绩效挂钩，使员工利益与企业捆绑在一起。当然，绩效评估体系一定要全面完整，体现其公开性、公正性和公平性；第二，为绩效评估实施者提供培训，使他们掌握科学的绩效评估知识和评估办法，保证绩效评估的科学有效；第三，建立绩效评估监督体系，即采取一系列的步骤以保证每次评估都得以及时实施、指示得到落实和通过测量使用者对绩效评估系统的满意度来评价绩效考核，加强沟通与发馈，这样才能保证绩效考核结果的公正和公平性，消除员工的忧虑，促进员工工作效率的提高。
4.具有行业竞争力的薪酬体系
薪酬是员工最为关心的环节，为此，对于高新企业而言，其人力资源管理部门应当完善薪酬体系，以吸引更多的人才。为此，我公司根据员工的不同情况确定不同的薪酬待遇，拉开薪酬差距，同时薪酬分配向关键、高技能、高贡献人员倾斜能力评估、创新力评估等为基础，合理的薪酬差距也是激发员工不断进步的动力，把物质奖励与非物质奖励结合起来，全方位促进员工的发展。同时，在薪酬体系完善的过程中也强调工作的内在报酬，使员工在工作中获得成就感、信任感、责任感等，使员工在工作的过程中实现自己的价值，发现工作的乐趣留住人才。
5.培训工作依据企业发展战略，环环相扣
员工培训是一项重要的人力资源投资，重视员工培训是增强企业竞争力的有效途径。为使员工培训工作真正收到实效，我公司是这样做的：首先，努力构建符合企业管理实际的、先进科学的员工培训战略，制定明确的、满足企业需求的培训目标，并按目标制定合理、可行的方案；其次，管理规程严谨、落实得当，建立系统的的培训模式，开展多层次的培训活动，构建积极进取的企业文化，全面提升员工的知识和技能，提升员工的综合素质，培养出胜任岗位工作、敢于创新、勇挑重担的员工；最后，评估全面有效，和绩效、选拔、招聘等有机结合，形成一定的动力和压力，激励员工积极参加培训。
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股权作为一种新型的企业运转方式，也在一定程度上激励着员工，特别是对企业中高层管理者有着重要的导向作用，他们自身管理的好坏直接与其股权挂钩，所以股权上的激励，能够充分发挥企业的激励作用。同时人性化的管理，给员工恰当的权利在一个竞争公平的环境下，做好自身工作，为企业创造财富，从而使员工和企业真正的融为一体，实现双收益。
三、激励理论在企业人力资源管理中的案例运用
1.诺基亚用薪酬激励员工。薪酬虽然不是对激励员工唯一的方法，但在一定程度上却起着基础性的作用。一个企业中，员工工作的积极性，很大程度上取决于员工的工资报酬，大家耳熟能详的诺基亚公司在最初就是很注重员工的工资报酬，注重用薪酬留住一些技术性人才，用高薪来吸引他们的眼球。诺基亚用薪酬激励员工不但从内部极大地调高员工的积极性，也使其在同等行业中处于有利的地位。再次通过对不同层次的员工进行工资调整，使公司内部趋于协调，更好的完善工资薪酬制度。在薪酬体系中运用严格的管理制度，使各个层次的员工在不同的位置都能享受到自己应得的报酬。诺基亚作为大家都很熟知的公司，制定了有效的工资机制，有助于广泛的吸收人才，吸收更多的技术型人才，从而为公司创造更多的财富价值。激励理论得更好应用，更好地提高人才竞争力，从而提高企业凝聚力，促进企业长期有效的发展。
2.微软的股权激励机制。由最初1975年创立以来至今，微软已经成为在全世界60多个国家都有分办公室，全世界雇员人数达到44000人，从这可以看出微软如此巨大的覆盖网，其股权面对应之广。根据不同层次的人才，设立相应的股权机制。微软公司里的雇员拥有的股票比率都比其他的公司高很多。在全世界计算机行业飞速发展的时代，微软运用股权激励机制吸引更多的技术顶尖人才，从而推动企业内部人力资源管理的发展，大大提高了企业的核心竞争力，使微软在计算机领域始终处于领先地位。微软的股权激励机制，更好地诠释了激励理论所带来的理想效果，其激励方式大大提高员工的积极性，推动企业快速准确发展，充分发挥员工的创造力，克服工作中的困难，从而对微软以后的发展起到强大的推动作用。
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2.对培训效果控制力度不足
电力企业中个别员工的竞争意识和创新意识缺失，甚至出现了较为严重的官本位思想，对本职培训疲于应付，对非本职培训工作的积极性不够，有待提高和加强。存在培训部门的积极性最高，其它部门的响应比较差的现象。并且在员工教育培训中，缺乏奖罚分明的教育培训制度措施，员工参加培训与待遇并无任何关联，致使培训积极性不高、效果不强。
3.教育培训资金投入不足
电力企业人力资源管理教育培训，是企业经营管理的重要资源和组织部分。个别单位没有正确认识到人力资源管理教育培训的重要性和现实意义，片面减少培训资金的投入量，使企业无法得到一定的回报。个别单位管理层对人力资源方面的投入意识不强，将全部或大部分资金投放到现实的实实在在的工作中，片面认为人力资源管理教育培训的投资，没有现实意义，可有可无，甚至开展相关培训，会影响到企业的实际效益，在思想上的不重视，不利于电力企业人力资源管理教育培训工作的顺利展开甚至就不开展相关工作。
二、管理教育培训的有效措施和途径
1.提高单位领导对人力资源管理教育培训的重视力度
为了给电力企业创造更大的人力资源和对企业有利的人文力量，教育培训工作是单位发展的关键环节，想要提升此项工作，就要充分认识到培训的重要作用。电力企业的领导者应该认识到人力资源管理教育培训是一项长期投资，培训效果的回报对企业的发展将会起到积极的作用。管理中只有加强员工的技能培训和培养，合理减少企业成本，降低培训的成本，才能实现提升综合素质，保证达到良好的生产质量的目的。因此，各单位应注重加强员工的教育培训，使其了解企业的发展动态，树立正确的经营理念和价值理念，增强员工对单位的归属感和主人翁意识。
2.建立完善培训评估体系实现培训效果的现实转化
教育培训结束，应重点强化培训考核与评估工作的落实。在培训之初要制订科学的、合理的培训计划，培训内容应包括明确培训主题、培训方式、参训人员，以及培训需求；准确核算培训成本。其次是切实明确培训目标与完善培训体系的有机结合与运用。培训评估体系方法各有不同，归纳起来主要有控制小组法、成本收益分析法、事前事后测试法和目标评价法等，可以通过了解学员对教育培训的看法、员工经过培训的态度与行为的转变、受训人员在专业技能的提高程度以及培训后对企业生产的影响等方面，采取不同层次的培训考核，实现培训的科学合理评估。
3.建立培训激励与人才离职约束制度
教育培训是一项长期的、复杂的系统工作，不论培训中，还是培训结束后，都应不断完善跟踪与反馈机制，争取为以后开展培训工作提供重要的依据和工作经验。教育培训的激励机制，有利于提高员工的工作积极性和对企业的归属感，能促使其自觉地不断提升业务技能和工作水平。因此，组织培训的企业可以在培训结束后结合培训效果，对参与培训的员工表现较为突出的，予以适当的物质和精神上的奖励；对于表现优秀的员工，除上述奖励外，可以为其创造良好的发展条件和环境，予以鼓励。同时，从心理、生活和工作的方方面面关爱员工，让其有足够的心理满足感，或运用其他有效手段不断完善人才离职约束机制，以避免企业优秀员工外流，增强企业内部的人力资源约束的效果。具体的措施可以是岗位内以高薪任用人员，岗位外通过限制离职后就业选择等手段，留住优秀的人才，为其发展提供施展才能的舞台，使其充分体现人才的自我价值，得到自我定位，来为单位创造更大的经济效益。
4.选择合理的教育培训方法
选择合理的培训方法，是提高培训效果的前提和根本保证。电力企业应该在人力资源的管理教育培训过程中，切实了解员工的真实想法和合理诉求。在培训上坚持“学以致用，因材施教”的培训理念，通过反复论证，选取最佳的、最合理的、最有针对性的教育培训方案，以确保培训取得良好效果。人力资源管理教育培训的培训方式可以通过自学、示范、模拟、实习、研讨、角色扮演、视听教学和小组讨论等不同方法展开。依据实际情况选择合理形式，如单位资金运转相对紧张，也可以采取与员工签订培训协议、员工自我培训、培训外包等比较灵活方式方法进行培训。不论采用哪种方式方法，其目的是唯一的，就是将单位与员工的发展紧密结合，荣辱与共。
5.增强员工竞争意识，强化与时俱进的培训理念
通过适当的人力资源教育培训，可有效增强员工竞争意识和自我学习意识，从而形成相互合作、互相竞争的工作氛围和企业文化，以此促进工作提高效率。当前是信息多元化的经济发展时期，作为单位领导层应该不断鼓励员工，自觉形成创新思维，强化培训学习来提高自身竞争能力和专业水平。电力企业可以通过不断完善员工培训机制和培训手段，为新入职的职工提供短期业务技能培训和长期综合素质培训。在培训内容上可以采取出外考察、旅游或其他喜闻乐见的娱乐活动等方式。还可以利用现代科技手段，如多媒体技术和远程教学等科技手段进行培训，以此增加员工参加培训的积极性和主动性，通过人性化教育培训，加速本行业的又快又好的长效发展。
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在进行人力资源管理的时候，企业的文化在人事档案管理中占据重要的分量，企业要根据自身的企业文化，制定人事档案管理的相关政策。
（二）建立不同层次的价值评估政策。
在进行人事档案管理的过程中，在传统的管理中，一般都是定期对人事进行考核，现在，在对人力资源进行管理的过程中，应该加大人力资源考核评价的力度，将原本单一的考核体系转变成多元化的考核体系，使考核体系朝着全方位、多领域的角度发展，在人力资源管理的过程中，不仅仅要分析个人的素质，同时也要注重其对企业的绩效做出的贡献，将个人的成绩与企业的绩效结合在一起，对人力资源的绩效进行全方位的考察。
（三）建立以绩效为方向的薪酬回报机制。
在企业内部，一定要完善员工的薪酬体系，运用薪酬来激励人力资源，将人力资源的态度和能力作为薪酬回报的基础，强度个人力量与团队力量，强调企业内部合作的机制。
（四）将职业化作为评价人力资源管理水平的重要指标。
职业化指的是在人力资源管理的过程中，要具有一定的知识体系和专业技能，管理人员要具备一定的职业素质和道德，能够自觉地遵守值得规范，能够按照职业规范的内容去管理。
2企业人事档案管理工作中存在的问题
现在，企业在人事档案管理的过程中还是存在一些问题的，这些问题直接影响到了企业进行人事档案管理的效率，限制了企业的发展。
（一）企业的服务意识薄弱，没有上进心。
企业在进行人事档案管理的过程中，其管理思想不能与时俱进，比较陈旧，在人事档案管理过程中，管理人员不能创新管理内容，缺乏开拓进取的精神，没有从根本上认识到人事档案管理是一项服务型的工作。
（二）企业在进行人事档案管理的过程中，没有较强的合作意识。
企业在进行人事档案管理的过程中，他们都是进行单独管理的，各个部门没有加强沟通与合作，但是，企业的人事档案管理部门与人力资源管理部门是相对独立的，二者没有进行有效地沟通，这就导致了企业在进行人事档案管理的过程中，不能全面管理，不能全面了解人力资源的基本情况。
（三）企业在进行人事档案管理的过程中缺乏完善的管理制度的约束。
企业在进行人事档案管理的过程中，人事档案管理的各个环节缺乏制度的约束，导致认识档案管理比较混乱，而且不能按照一定的顺序实现档案管理，档案不能较为客观地反映人力资源的基本情况。
3加强企业人事档案管理的工作，促进企业人力资源管理的新要求
（一）企业内部要强化服务意识
在新时期，企业人事档案管理人员要转变工作态度，要变被动为主动，积极地为人力资源管理部门提供服务，强化服务意识。
（二）企业人事档案管理要强化合作意识
企业在进行人事档案管理的过程中要实现人事档案管理部门和人力资源管理部门的协作，实现二者相互联系、相互依存，人事档案管理部门要为人力资源管理部门提供详实的资料，使人力资源管理部门在工作的过程中有据可依。
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（一）制定人力资源规划
1.为了人尽其才，才尽其用，一定要设计一个完备的人力资源开发体系，通过规划政策留住优秀人才，防止人才流失。
2.设计合理的绩效考核体系，根据工作量以及工作岗位合理配置人力资源，处理好人力成本以及工作成本的关系，按照员工绩效来支付工资。
(二)建立公平的用人机制
1.公平委任干部。用人制度一定要做到公平、公正、公开，通过组织考核、群众推荐以及公开竞聘等多种渠道选拔部门领导，给予有能力、有素质的员工施展才能的机会。
2.公平调解矛盾。当工作中出现矛盾时，一定要及时进行沟通，采取当事人双方的意见把握好度进行调节，为员工创建一个和谐向上的工作环境，增强员工的工作热情。
（三）帮助员工设计职业生涯，建立有效的激励机制
1.设置合理薪酬。新时期煤炭企业要根据社会经济发展和消费总体水平来设置员工的收入。
2.为员工提供施展才能的职场空间。员工工作是否得到企业的认同，是通过员工地位体现出来的。但是煤炭企业的干部岗位数量较少，不能满足优秀员工的需求，所以，应该设置技术公众岗位，给予员工发挥专业技能的机会，通过初级工、高级工、技师等多种级别岗位来扩张员工施展才能的空间。
3.为员工设计职业生涯规划。煤炭企业不单单能够为员工提供五险一金等正常保险，还应该为优秀职员解决住房问题。在提供住房保障的时候，应该根据员工工龄的长短以及工作贡献的大小来确定该名员工享受住房公积金的层次。煤炭企业还应该为员工设置合理的职业生涯规划，让职工最长能够在6年内买房，职员明白自己在煤炭企业的发展规划之后，就会提高工作积极性，努力奋斗和打拼，实现员工和企业的双赢。
（四）建立科学的开发机制
新时期煤炭企业要建立科学的人力资源开发机制必须做到以下两点：
1.引进紧缺人才。现在的煤炭企业人力资源管理仅仅只停留在成本管理的基础上，忽视了资本运营的重要性，应该引进专门的理财专家，为企业更大更强提供基础。
2.营造良好的成才环境。员工对企业的未来发展前景存在预期，这种预期是和个人发展预期相关联的，只有具备光明的发展前景才能让员工看到希望，从而尽心尽力为企业做事，将个人前景与企业前景结合起来努力奋斗。
（五）强化培训，提高素质
凝聚人才、促进人才、培育人才是企业培训的三大重要人才培养目标，为了提高员工的创新素质，煤炭企业应该为员工提供创新能力和实践能力的培训，提升员工的创造性思维能力。尤其是高级管理人员的素质培训，应该针对该名员工自身特点以及工作中存在的问题有目标有针对性地进行培训，争取用最优成本达到最大的效果，只有如此才能适应愈渐激烈的市场竞争，为煤炭企业争取更多的生存空间。同时，应该充分利用现代化信息资源，通过网络媒体进行在线培训，鼓励员工进行自我培训，注重员工培训的质量和效果，有目标有规划的根据员工个人需求进行岗位能力培训。
