引论：我们为您整理了13篇高校教师年终总结范文，供您借鉴以丰富您的创作。它们是您写作时的宝贵资源，期望它们能够激发您的创作灵感，让您的文章更具深度。
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1.本年主要继续担任科技英语的教学。第一学期继续承担的是《电子商务》的教学。这是我第二次带这门课，这次除了认真备好课外，继续不断扩展和电子商务相关的课外知识，争取在讲好课文本身的同时，给学生介绍和电子商务有关的基础知识。这次比上次讲解更详细，而且讲解章节覆盖更广，取得较好的效果。第二学期承担的是《计算机科学概论》的教学。这是我第四次带这门课。但是为了精益求精，我把课本详细地进行了整理，充分利用网络的资源，在课件上补充了一些图片，丰富了教学的内容，使得教学内容更直观，增加讲授课人工智能这一部分，并且沿承以前的方式，针对大一新生英语基础比较薄弱的特点，每节课布置作业，坚持批改，及时了解学生听课的情况，对问题比较集中的地方重点讲解，比较圆满地完成了教学任务。
但是教学过程中仍然有许多不足之处。一方面自己的专业知识比较有限，在讲授计算机和电子商务相关知识中不能做到深入和精确，另一方面在教学进度和学生所要求的教学速度上未找到合适的平衡点。这些问题是在新学年中我要努力攻克的，希望能在同事和自己的帮助下使得科技英语的教学更上一个台阶。
2. 担任了信管0834班的英语教学工作。信管0834班是我从大一第二学期接班的，针对这种情况，积极和班主任沟通交流，了解他们以前的成绩，课下也和学生保持交流，了解他们的思想和学习情况，尽快完成我和学生互相的了解与适应。在这种情况下，系统地完成了从比较基础的《新概念英语》到难度加大的《新视野英语》再到四级强化的教学任务。结合上次的经验，针对各个学生鼓励教学，及时总结学生成绩情况。
在公共英语的教学中，深刻地体会到
了和以前上科技英语课的不同。公共英语课强调的是英语基础词汇和应用的培养，而且小班教学更需要老师及时了解学生学习的反馈情况。所以虽然担任的都是英语课的教学，但是要因材施教，学会在不同的课程中转换角色，以期达到良好的教学效果；
3. 承担了06级英语专业汉英翻译和07级英语专业汉英翻译的教学任务，翻译是英语专业所开设的一门重要的课程。对于这门课之前请教了同事，参考了多本资料，教学中补充了许多课本以外的知识点，通过大量的例子讲解翻译的理论，注重培养学生实践能力。由于这是第一次上这门课，还有许多问题亟待解决，尤其面对英语专业的学生，这意味着需要更加提高自己的专业水准，改进教学方法；
总体来说，作为一名英语老师，尤其是科技英语老师，在教学上不能浅尝辄止，要不断探索新的教学方法，了解学生的心理状态，努力提高教学水平。
4.毕业论文指导
圆满完成了2010届毕业生论文指导的工作。这次所带论文涉及经管类经济、电子商务、企业管理等方面，在与学生的交流中也加强了这方面的涉猎，从开题报告到论文的初稿、中期到终期答辩都给予学生认真的指导，最后十个学生都在学校规定的时间内完成了论文，并有几名同学获得优秀论文的荣誉。学生们普遍存在的问题是针对性不强，都选择了大方向、大角度入手，缺少贴身的、时效性强的、具有普遍意义的案例分析。所以，在论文的深度把握上还有一定的欠缺。学生毕业论文指导工作不仅帮助学生完成一门学业，我觉得，在这个过程当中，也让我们老师也看到了学生们是如何看这个世界，感受着每一位即将步入社会的学子心灵闪现的火花。与其说是老师指导学生，还不如说是我们师生共同上了一回社会大讲堂。
二、班主任工作：
10年下半年接任了英语0612班的班主任工作。这对我而言是一项全新的工作领域。刚接班就面临着校区搬迁的工作。在学
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但是通过一个半月的培训，好像是帮我打开了一扇门，让我体验了一种全新的教学方式，也让我们知道了教育小学生绝对不简单。从到晨阳起，我就一直在听其他老师的课，看到她们在课堂上的活力四射，她们面对所有情况的游刃有余，她们对课堂的安排，我觉得我要学习的还有很多很多。在晨阳我的第一堂课来的比较突然，我要去帮别的老师代课，还是我最害怕的幼儿班，虽然我一直很喜欢和小孩子玩，但是在课堂中我还是很难和他们融合在一起，我紧张而兴奋的上完了第一堂课，现在回想起来我已经记不得我当时的表现了，但我知道，我肯定不够幽默不够自然不够有活力。之后代课的机会也多了起来，接触了不同年龄阶段的学生，同时我也被安排到某所小学给一二年级的学生上课，这是一个很好的锻炼机会，所以每次课我都很认真的去对待，把自己在听课中所学到的，运用到了自己的课堂中。
其实很庆幸，一走上工作岗位就有一个锻炼的机会。然而新老师难以回避的指责和质疑，也冲击着我，我也质疑自己，从我接触英语起，就从来没有重视语音语调这个方面的事项，所以语音是我最大的问题，每天我都在纠正我的语音语调，虽然觉得自己很用心但依然做不好，我也怀疑过自己是否适合做培训学校的老师，在周围人的鼓励下我慢慢地从低落中走了出来，我告诉自己尽力就好。现在，老师们都说我的语音有了很大的进步，上课也是基本没问题了。与家长沟通，以前也困扰着我，最开始我都不敢看家长，在与家长沟通时没有眼神的交流，后来与家长接触多了，也不觉得不好意思了，现在更能很自如的与家长沟通了。
对于上课，有几点总结：1.应该关注全体学生，注意学生的反应这是老师在课堂上教学效果最直接的信息反馈，在检测阶段要重点检查较弱的学生。2.还要调动学生的情绪和兴趣，激发学生的情感，使他们产生愉悦的心境，同时，创造良好的课堂气氛。3.在教学时，课堂语言简洁明了，简单的课堂指令配合肢体语言，让学生容易记住明白意思。4.课堂提问面向全体学生，注意鼓励较内向的学生主动举手回答问题，往往这些学生在受到激励后会有很大的进步。课堂上讲练结合，不能一味教授，要把主动权交给学生，多练习，在布置家庭作业时，作业少而精，既能让学生得到复习巩固又不加重学生的负担。5.做好课后辅导工作。学生一周只能跟我们学3个小时的英语，要想全面的了解学生课后的学习情况，就需要进行电话教学，与家长沟通孩子的学习情况，让家长了解到孩子在学校的表现。
三，自我学习。比起很多还在努力找到合适工作的毕业生，我是很幸运的。但我也很清楚不能满足于此，因为我从事的教育工作，是一项常做常新工作。社会在发展，时代在进步，每个学生的特点和所出现的问题也在发生着不断的变化。虽然我们是一所培训学校，但我们的工作同样是教书育人，教书的同时还要关注到每个孩子的成长问题，这就使得我们必须了解学生，学习如何解决不同学生身上的不同问题，这样也有利于我们更好的开展教学工作。过去书上学的教育学、心理学，已经慢慢跟不上社会的发展了，学生们身上出现的新问题还需要我们自己去解决，而儿童时期的身心健康对于人的一生的发展都是至关重要的，常常有家长和我们讨论孩子的教育问题，而我们也有责任给予家长科学的正确的建议，因此作为教师，我们必须不断地丰富自己的教育知识，这样才有能力去教育新时代的儿童。
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大家好！
在这另人激动的时刻，我却不敢激动，因为我看到的是领导们殷殷的期盼，老师们无限的信任，同学们渴望的眼神。面对所有的期待，我感到的是沉甸甸的责任。xx一中是一个响亮的名字，她有光辉的过去，有让人自豪的现在，更有让人憧憬的未来。作为一名一中人，在得到仰视和羡慕的同时，也注定你必须有更高的层次和责任。在社会日新月异的发展面前，在知识经济的今天，在终身教育时代已经来临的时刻，因循守旧，得过且过，不思进取，胸无大志，注定要在转眼间被时代淘汰。与时俱进，终身学习，敬业奉献，不断创新，才是必由之路。老师们，我们准备好了吗？同学们，你们准备好了吗？
竞争不同情弱者，竞争不相信眼泪。竞争激发人的无限潜能。同学们，你们的发展也逼迫老师们更快地发展，其实老师们也在跟你们展开一场竞争，学习的竞争，进步的竞争，发展的竞争。不过这场竞争双方都不能失败，对我们来说，而且永无止境。毕竟发展才是硬道理。我们老师们发展是为了更好地胜任工作，更好地引导你们，不是为了给你们知识，更不仅仅是让你们考上大学，知识要你们自己去探究，要你们亲自去创造，老师应该是引导者，是放飞学生梦想的人，是点燃学生激情的人，是激发学生创造的人，是鼓励学生永远进取的人，是以人格魅力塑造学生高雅品味的人。这是老师的崇高目标和神圣职责。我们将在这圣洁的教坛鞠躬尽瘁，以自己的良心和责任真诚面对学生的前途。
同学们，放飞你们的梦想，点燃你们的激情，挥洒青春的力量，活出青春的精彩。青春不承认失败，青春不属于灰色。
如果在明天的社会上，所有曾从一中走出去的人，都能用自己杰出的才能服务社会，创造财富，福泽他人，以自己富有魅力的人格和高雅的品味成为社会修身之范，那将是一中最大的成功、老师们最大的自豪和幸福，更是我们将鞠躬尽瘁为之奋斗的目标！
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高校体制改革为行政管理人员带来了压力。我国的高校行政管理尚未完全系统化、科学化，虽然已有学者重视和研究并向国外取经，但各国有各国的国情，目前我国的高教体制仍处在经济发展过程中摸着石头过河的探索时期。高校的扩招，师生比例的扩大为高校行政人员增加了许多工作上的压力。有的工作程序一成不变，步骤繁多且枯燥乏味；有的工作变数大且细琐，使工作人员身心惧疲。不少单调的程序化工作在一定程度上抑制了行政人员的积极性和主动性。职称评定、职务晋升困难，不像教师那样受到较多的重视尊敬，学历学位提升难度大。工作人员少，分工不清晰，导致干多与干少、干与不干差别不大。在处理与领导和师生相关工作时，往往还要受到不近人情的夹板气，付出与回报不成正比。
此外，行政管理人员还存在经济上的压力。行政人员所做的工作头绪繁杂、耗时费力，但是工资收人却是固定的、有限的，跟同校的教师相比较，他们往往感到心理失衡。高校教师有科研基金，不仅能提升自身专业水平，还能得到资助，完成教学任务之余还能进行工作之外的创收。
2. 高校行政管理人员自身价值取向有所缺失。
有的行政管理人员对教育行政管理工作的职责认识不足，认为自己只是服务于他人的配角，因而缺乏成就感。职业倦怠是行政人员常见的消极的心理状态，职业倦怠现象在行政管理工作中较为常见。
二、提升高校行政管理人员的工作积极性主动性
1. 给予高校行政管理人员应有的肯定并采取相应措施
要使高校管理工作健康有序的发展，必须对高校行政人员的辛勤工作给予充分的肯定，使行政人员对其职责有认同感，把管理、教学和科研放到同等重要的位置。定期进行针对行政管理人员的思想道德修养的培训，纠正其逆反心理、攀比心理，增强其责任意识。增加行政管理人员的职数，职务分配清晰合理到位，减轻其工作压力，使其有时间进行高校管理方面的科研工作。
2. 制定严格的考核激励制度
除了营造宽松和谐的工作环境外，高校应根据行政管理职位的实际情况，规定细化的职责指标，完善日常考核机制。将德、能、勤、绩和学校发展的工作目标相结合，落实到每个行政管理人员实际工作上。
考核不能形同虚设、流于形式。行政人员的工作计划与年终总结决不能是走走形式，评优奖不能论资排辈，轮流坐庄。对考核结果中的优良中差都应有相应的奖惩措施。严格与公正的考核制度可以督促行政人员的日常工作，把不能胜任本职行政管理职务的人员流动出去，对积极工作的行政人员予以奖励，使行政机构高效运转。
3.树立崇高的职业理想，注重自身的人文素养管理人员应自己保证自己的工作标准、成绩和目标。工作效能需充分发挥自己的主动性。工作的主动性积极性来自行政人员对自己职业的热爱，而这种热爱又源于其职业联想和人文素养。
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2.考核评价机制流于形式
考核评价机制是高校人事人才管理工作中一项重要内容。通过开展考核工作对广大教师员工的教学、管理工作做出客观评价，有利于学校各项工作的有效完成。可是目前，对内，高校在对教师员工开展考核的过程中，呈现出形式过于单一、内容过于简单、指标过于狭隘、导向偏差、结果使用机制不健全等现象，从而导致高校人事管理中难以推行绩效管理。对外，高校之间或校企之间缺少互聘高层次人才的业绩评价机制，影响了引进或特聘的各类高层次人才在某些技术领域深入研究的动力和积极性。此外，目前由于受到国家宏观人事管理体制的制约和影响，高校人事管理体制改革依然没有取得突破性进展，对于专业技术人员职称评定上的论资排辈、行政管理干部职务“能上不能下”以及事业单位职工身份的“终身制”等现象始终在高校中普遍存在。外部缺乏有效的竞争压力，内部缺乏职称晋升后的考核机制，导致许多高校教师在评上职称或提升职务后安于现状，不重视自身能力的提高和研究领域的创新。高校间、校企间高水平人才缺乏相互交流，人力资源得不到科学合理利用，对于高校开展重大科研攻关项目、创建优秀科研团队、发展学校优势学科等都存在一定的影响。
3.竞争激励机制不完善
以聘任制为核心的用人制度目前在高校普遍推行，实行教师聘任制度，有利于把竞争机制引入教师管理制度中，通过竞争建立激励机制，促进教师队伍的健康发展。但实际上，由于制度的不健全、竞聘范围的局限性、执行力度不够等因素往往导致竞聘上岗流于形式，造成高校“进不来、出不去、流不动”的困境。校内缺少竞争不仅影响全校教师员工的工作积极性，更使学校的健康、可持续发展缺少动力和活力。此外，高校人事分配制度不同程度地存在平均主义和“重报酬、轻工作满意度”的现象，缺乏对教师工作满意度的关注以及对教师的培养、个体发展、人力开发等方面的激励。
二、构建协同创新的高校人事人才管理机制
构建高校人事人才管理机制的协同创新模式要求高校在选人、用人、考核、评价、培养、激励等多个方面进行改革创新，营造协同创新氛围，激发教师协同创新能力，促进高校创新能力的全面提升。协同创新的高校人事人才管理机制就是要突破以往管理体制的壁垒，共享高校与高校、高校与科研机构及企业间的人力资源信息，实现人事人才的管理创新合作。高校人事部门应以此契机，加强与其他高校、企业及科研机构开展合作，完善高校人事人才管理机制，促进高校创新人才的发展，推动学校可持续发展。此外，政府、人事服务机构、教育主管部门等要为高校提供政策、技术、环境等方面的外在支持。
1.强化以人为本的管理理念
高校应树立“人才资源是学校第一资源”的理念，作为高校师资管理的出发点和落脚点，改变传统的人事管理模式，以人为中心，实现人力资源管理的科学化与民主化。打通以往人事人才管理机制的壁垒，鼓励校校间、校企间的人才交流与合作，激发每个教师员工在教学、管理、科研、服务等方面的潜在能力，重视教师的个体发展，提供多渠道的培训途径及职后教育模式，建设一支素质优良、结构合理、充满活力且能适应学科专业建设和学校协同创新发展需要的师资队伍。
2、建立开放灵活的岗位选聘制度
严格遵循和引入市场竞争机制选聘人才，从源头上严把队伍入口关。高校一方面要通过多种形式和渠道，招揽国内外具有不同学术背景的优秀人才；另一方面要引进具有较大潜力的青年拔尖人才，通过优厚的薪酬待遇、超常规的配套条件引得进、留得住。高校实现协同创新除了需要学校自身现有的教师队伍以外，更要聚集国内外一流专家学者和具有强烈创新意识的优秀人才。坚持教师聘任制的改革方向，理顺岗位与聘用之间的关系，科学设置岗位结构，以“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合同管理”为原则，以转换机制为核心，淡化“身份”评审，强化岗位聘任，破除职务终身制。要构建以任务为牵引的人员聘用方式，就要求人事部门在岗位设置时兼顾人才、学科和科研三位一体的共同发展。教师的科研工作紧紧围绕经济、科技和社会发展中的重大问题展开。人员聘用模式以聘用全职的教师为基础，还要通过一系列人才计划的短期项目、客座教授、兼职教授、学校顾问、专家讲学、项目合作等形式，积极吸纳各类高层次人才。同时，鼓励校内教师走出去，通过攻读学位、出国访学、进修及参加各类学术会议等形式，鼓励教师去其他高校、企业、科研院所担任兼职，通过技术服务、合作研发、产学研合作等方式，参与行业企业生产、工程实践和科技开发活动来提高教师协同创新能力。
3.完善科学合理的评价考核机制
目前高校实行的教师聘任制度已不再以单纯的年终总结作为评价与考核的依据，而是成为聘后管理的一个重要环节和手段，也是实施与岗位聘任制配套的收入分配制度的依据，是岗位聘任制长期良性运作的基本保证。通过评价，教师能更好地认识自身的不足，调整修正自己的教学，管理层能更好地认识到教师队伍存在的不足，通过政策引导和激励，提高教师队伍的整体水平。要改变以往单纯以论文项目数、科研经费、获奖层次为主的考核与晋升的单一评价方式，构建科学的多元化教师评价体系，设计全面的评价考核指标体系，改变教师一味追求对成果“重数量，轻质量”的局面。从传统的单纯注重科研论文数量的考核评价方式中解脱出来，注重创新和实效，构建以创新质量和贡献为基本原则的人才评价与分配机制，探索按贡献参与分配的办法及有利于人才协同创新的双聘制度，完善人才评价激励机制。此外，高校需要建立科学合理的退出机制，鼓励竞争、动态发展，以合理的人员流动来优化教师结构，提高教师水平，增加教师活力。通过教师评价考核为教师队伍科学管理和正确决策提供可靠依据，促进高校师资队伍素质的整体提升和学校创新能力的增强。
4.建立有效的激励机制
构建科学合理的收入分配制度，是高校人事人才管理机制的重要组成部分，对教师的个人发展有着重要的激励作用。要建立“效率优先，兼顾公平”的分配机制，认可那些优秀人才在研究领域取得的成就，调动教师队伍的积极性，激发他们的创造力和潜力，引导他们在新兴或交叉领域不断创新。建立以任务目标为导向的人事人才管理模式，以重实绩、重水平、重贡献为基本原则，实施多维度激励分配制度；要以超常规的待遇和优惠政策留住优秀拔尖人才。同时，高校通过有效的激励机制，优化教师队伍结构，合理调整人力资源配置，建立一支结构合理、素质优良的教师队伍，促进学校可持续发展。加大教师培训、进修、访学、出国研修、社会实践等继续教育力度，构建多样化的校本培训模式，着眼于教师队伍整体素质的提高，把教师的自身发展与学校的发展有机结合起来。
5.营造开放大气的创新氛围
学校要为教师的潜心研究提供一个宽容大气、不怕失败、学术自由、实事求是的良好氛围，把有利于协同创新的元素融入高校的组织文化环境。高校的人事人才管理机制要为高校协同创新的要求提供外在支持，减少行政干预，提供一个充分尊重个性的、平等竞争的、充分发挥创造力的学术环境。坚持对外开放的办学理念，打破学科之间、学院之间的壁垒，打通学校部门之间、部门与院系之间人才双向交流的渠道，加强人员之间的互相交流和沟通。
6.建立高校间、校企间的协同创新合作模式
高校与高校、企业、科研机构之间的人事管理部门要加强协作，善于创新，依托协同创新平台，制定共同目标，构建协同创新的人事人才管理机制。对外加强与国内外高校间人事人才管理协同，建立高层次人才引进工程，进一步提升引进人才质量和水平。对内要聘用一批国内外承担过重大项目，具备重大科学研究能力的优秀团队，有效整合资源。加强高校高层次专业技术人才队伍与科研机构高水平人才间联合协同重大科研项目攻关能力，为高校提升协同创新能力提供人才支持与保证。
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高校女职工是特殊的知识型女性群体，在高校教职工中占有很大的比例，是高等教育中不可缺少的人力资源，也是教学、科研、管理工作中一支重要的力量，她们为高校的改革和进步，为社会的发展和全民族素质的提高做出了重要的贡献。高校女职工自身素质的高低，直接影响着教学质量的提高和人才素质的培养。随着当前经济发展方式的转变和高等教育体制的改革，高校内部的劳动关系和利益关系发生了深刻的变化, 人事制度、薪酬制度、分配制度和住房制度等都呈现出新特点，给高校女职工的思想、心理、文化和技能带来新的挑战和机遇，对女教职工的整体素质提出了新的更高的要求。
要使高校女职工适应新的形势，应对新的挑战，真正发挥其“半边天”作用，必须引导女教职工认清形势，转变思想观念，树立进取意识、竞争意识和终身学习的理念，增强发展的责任感和紧迫感；创造条件，积极构筑女教职工建功立业的平台，组织动员女教职工积极参与各种主题教育活动和素质达标活动，提升综合素质；借势借力维护女教职工的合法权益和特殊利益，为她们更好地施展才华创造条件。
一、转变思想观念是提升高校女职工素质的基础
思想观念是行动的先导，思想观念的转变是最根本的转变。面对新形势、新挑战，高校女职工必须不断更新观念、解放思想，才能与时俱进，适应社会发展和岗位变化的挑战。由于受社会性别和人们旧有观念的束缚，大多女性一旦结婚生子就很快进入家庭妇女角色，安于现状，自我进取意识、竞争意识日渐淡薄，往往会把自己的人生理想建立在对丈夫、对子女的期望上，降低了对自身发展的要求，放弃了对个人理想事业的追求，在工作中缺乏积极性和创造性。高校女职工虽然有着较高的素质修养和自觉自省意识，是女性中的优秀群体，但仍未摆脱传统家庭教育观念的束缚和影响，在科研、管理和孕育子女、照顾家庭的双重重压下往往向家庭倾斜，未能充分发挥出她们的聪明才干和实现个人的全面发展。
女性的解放程度是衡量一个社会文明的重要尺度，只有男女享有同等的发展机遇和权利，社会才能在和谐而充满生机的轨道上向前发展。高校女职工要切实转变妇女婚恋观、家庭观、教育观，树立平等自觉、自我塑造、自我完善的意识和终身学习、全面发展的新观念，不断更新知识、优化知识结构，紧紧跟上社会前进的步伐。要看到自身工作的价值，意识到自己作为一名教师应有的职责和奉献精神，培养自己对工作的兴趣与事业心，通过工作事业为定向来实现自我价值，使精神更充实、人生更有意义，真正做到自尊、自强、自信、自爱，在平凡的本职工作岗位上不断开拓创新，以自己的生活状态和发展状况为女大学生起到引导和示范作用，进而为建设小康社会建功立业贡献力量。
二、创造条件、搭建平台是提升高校女职工素质的关键
21世纪是知识经济的时代，是一个新旧事物快速更迭和瞬息变革的时代， 任何人都不可能将年轻时期所存储的知识和技能运用终身。科技的快速发展决定了高等教育从内容到形式都是不断更新和发展的，高校女职工作为学校教学、科研和管理的重要力量，只有牢固树立终身学习的理念，不断充实更新，才能更好地担负起“教书育人、管理育人、服务育人”的职责，才能符合时代的发展要求，胜任教师职业的需求。高校相关部门要充分发挥工会“大学校”作用，多渠道、多形式地开展文化教育、技能竞赛活动，为高校女职工的成长成才创造条件、搭建平台。通过开展“创建学习型组织，争做知识型职工”、“巾帼建功先进个人”评选、“青年教师教学基本功比赛”等活动，激发女职工获取知识、更新知识的积极性和主动性，提高女教职工的思想道德素质、科学文化素质和健康素质，树立“知识女性”的良好形象，努力成为一专多能性的复合人才。
（一）创造条件，多途径开展培训工作
根据不同的对象开展不同层次的培训是提高女职工整体素质的重要途径。除进行每年教师在岗培训的常规工作外，相关主管部门应该改变认识、创造条件，为女教师提供平等的学习机会和发展机会，利用学术会议、研讨班、进修、讲座等形式让更多的女教工参与到科研中来，促进她们自身科研素质和能力的快速提高；给她们提供更多的进行实地考察和调查研究的机会,开阔女教师的视野，进而充分发挥她们的主动性、积极性。
（二）大力开展丰富多彩的宣传教育活动，提高女职工的思想素质
高校女职工作为我国职业女性中素质较好、社会地位较高的一个群体，具有较高的政治素养和思想道德素质。高校应该引导女教职工坚持正确的政治方向，认真学习中国特色社会主义理论体系，牢固树立建设有中国特色社会主义的共同理想和坚持党的基本路线不动摇。加强社会公德、职业道德、家庭美德和个人品德建设，引导她们牢固树立正确的世界观、人生观和价值观。工会女工组织应该通过举办培训班，组织专题讲座、知识竞赛等活动，利用广播、网络、板报、橱窗等宣传形式，开展丰富多彩的主题教育活动和普法宣传教育活动，使女教职工思想政治素质、职业道德修养和民主法制观念得到全面提升。
（三）有效地开展活动，提高高校女职工的身心素质
围绕提高女职工身体素质和心理素质，通过专题讲座、知识竞赛等形式，向女教职工普及生理、心理、安全、健康和女职工“四期”保护知识。通过开展文体比赛、健康达标竞赛等活动，促使女职工积极参加体育锻炼，提高身体各方面的机能，帮助她们调试心态，以良好的精神状态投入到教学、科研工作中去。
三、建立、健全机制是提升高校女职工素质的保障
健全、完善的机制是保障高校女职工可持续发展的有力武器，直接关系着女职工队伍的稳定和她们积极性、创造性的发挥。没有一整套相应的机制和制度作保障，女职工素质的提升会变成空喊口号的走过场而流于形式。为此，必须建立健全一系列激励保障机制，将提升高校女职工的素质作为一项长期任务来抓。
（一）建立相对灵活的考核评比机制
科学、准确的考核评价是对高校教师的工作业绩进行激励的重要手段。高校在培养女教师科研能力的政策和管理方面缺乏保障和力度，及女性特殊的身心状况和肩负着比男性更重的家庭、社会重压，致使高校女教师的职称大多层次较低。所以，在制定考核规则、进行量化考核评价时应该注意这种差异性，坚持公开、公正、公平原则的同时灵活应运，制订不同的评价标准，以利于女教师的成长、成才。
（二）建立选树典型表彰先进的激励机制
榜样的力量是无穷的。高校应该在女职工中大力弘扬劳模精神，充分发挥先进模范人物的引领示范作用。女职工组织要在开展年终总结评比及“三八”表彰大会等常规性评先表彰活动外，开展“巾帼建功成果展”、“建功立业明星”、“优秀女教师报告会”等活动，充分利用各种有利时机发现和选树典型，认真总结和选树女职工先进经验和典型。另外，要充分利用各种宣传阵地，广泛宣传在科研教学一线取得成就的女教师的丰硕成果和先进事迹，激发广大女教职工从身边人、身边事中汲取立足岗位、建功立业的精神动力。
（三）建立维护高校女职工特殊权益的服务机制
由于女职工自身心理、生理上的特殊性，在同样的竞争环境中往往要比男性付出更多的努力和艰辛。所以，女工组织要从实际出发，切实考虑她们的特殊利益，帮助女教师解决在工作和生活中遇到的实际问题和困难。要完善困难职工帮扶机制，定期走访慰问单亲女职工、特困女职工，关心她们的家庭生活；组织女教工参加年度体检和“特殊疾病”医疗保险，保护她们的健康；组织教学一线的骨干女教师定期休养；鼓励和帮助女教工积极维权，女工组织要将维护女教职工权益当作一项长期工作长抓不懈, 维护她们在社会、高校和家庭里的合法权益和特殊利益。要健全完善服务女职工的长效机制，为女教职工提供良好的工作和劳动环境，解除她们日常工作和生活中的后顾之忧，达到激发和调动女职工建功立业的积极性、创造性，推动学校又好又快发展的目的。
提升高校女职工的素质是一项长期的战略任务，对于高校女工组织来说，要提高对其重要性的认识，将此项工作列入议事日程，切实加强领导，精心组织，积极探索引导广大女教职工参与学校发展的新思路和新举措；要充分发挥积极性主动性，多做协调沟通的工作，及时向党政领导汇报工作，以扎实有效的工作赢得学校领导对女工组织工作的重视和支持。广大女教职工是高校的一支重要力量，在构建和谐校园、推动学校发展中承载着重要的历史使命，女工组织只有更新观念，改变作风，大胆地实践和研究，真正调动起女教职工的主观能动性，激起她们岗位建功、事业立身的意识和热情，才能有力地推动高校各项工作的顺利发展。
［参考文献］
［1］王玉华，杨朝辉.创造型教师的品质特征及其培养途径［M］.北京:中国科技出版社，2003.
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结构思考力不但是一种思维和技能，更是一种人生态度，希望通过《结构思考力》一书影响更多的人运用结构思考力，使得个人的工作更高效、生活更清爽，提升更多组织的工作效率！
自我介绍、产品推介、项目方案呈现、工作成果汇报、工作建议汇报、竞聘演说、年终总结、年初规划、大会演讲、培训分享……职业人几乎每天都在为这些内容殚精竭虑、绞尽脑汁，可以说有职场的地方就有思考和表达。
然而，没有要点、杂乱无章的口头表达和文字表达往往缺乏说服力，甚至可能降低整个组织的工作效率。究其原因，是表达者在传递信息时没有构建一个有效的结构。
・如何在第一时间把握解决问题的关键？
・如何让决策不再陷入两难境地？
・如何在短时间内让他人清晰理解你的意图？
・如何在书面表达时不再堆砌文字、思维不再混乱？
上述问题是很多组织和职业人都关心的问题，《结构思考力》一书希望帮助大家能够从技巧的掌握角度运用结构思考力，做到思考清晰、表达有力，更希望大家养成以结构的视角去审视生活与工作的习惯。如果在企业普及结构思考力，更可以在员工中构建统一的思维和语言标准，从而提升整个组织的工作效率。
WHY：本书缘起于影响更多人思考清晰、表达有力的愿景
中国传统教育因缺乏对思考力的培养，造成很多人思维混乱。在过去的几年里，我们将结构思考力这一理念传递给了数万名中国企业的职业人，他们给我的反馈是：结构思考力不但是组织全员需要必备的技能，更是全民需要提升的素质。没错，在这样一个信息爆炸的时代，随着技术的变革，信息和知识的获取开始变得越来越简单，传统的教育则过度强调知识的重要性，而知识的增多并不一定会提升个人解决问题的能力。在具备知识的基础上，还需要清晰的思考，而重知识、轻思考的教育体系必然造成很多人在面临问题时思绪混乱。
结构思考力可以让人们思考更清晰、表达更有力。在这个科技日新月异，几乎每天都在发生着迅速变化的时代，社会对于个人独立思考能力的需求是空前的。每个人几乎无时无刻不在面临着选择和决策。没有结构，人们的思维很容易从一点滑到另一点，却总也得不出结论；没有结构，事情就会变得复杂而令人困惑；没有结构，问题就会像洪水一样试图一股脑地冲进你的脑海。运用结构思考力可以帮助人们做到思考清晰、表达有力（见下表）。
无意中的数字激发了我希望更多人能够拥有结构思考力的愿景。2013年底，我在进行工作总结时无意中统计了几个数字，这几个数字让我感到很震惊。我发现在一年的时间里我通过企业内训、网络课程、行业演讲、微信学习社群等多种方式把结构化思考的理念和方法传递给了近4万名中国各大企业的管理者和职业人。作为一名职业讲师，我只是专注于结构思考力这一个领域，没想到居然可以影响到这么多人，于是我给自己定下了这样一个目标：影响更多的人运用结构思考力，让他们的生活更清爽、工作更高效，从而提升更多组织的工作效率。
为此，我创立了专注于结构思考力领域的研究、实践与推广的专业机构―结构思考力学院，并开始运用线下活动、学习社群等多种方式传播结构思考力的理念和方法。希望通过本书可以带动一部分人率先开启学习结构思考力的旅程。
WHAT：本书以结构思考力应用模型为框架，使隐性思维显性化
结构思考力帮助人们将杂乱无章的隐性经验变为可传承的显性智慧。之前一提到思维，很多人会认为我讲的是逻辑。逻辑确实是思维的重要部分，按照著名的思维训练专家德博诺先生的观点：逻辑是思维的加工阶段，而加工阶段之前还有更重要的一个阶段―理解阶段。人们往往在未全面理解的情况下就迫不及待地进入思维的加工阶段，虽然逻辑正确却很难得出有价值的结论。这就如同你给计算机输入了错误的信息，即使计算机的程序再正确也得不出正确的结果一样。因此，本书与其他思维类图书的不同之处就在于不仅关注加工阶段，更关注理解阶段，帮助读者有意识地运用“结构”，将注意力导向一个尽可能宽广的范围。这种结构化的过程，也是一个将只有自己可以理解的隐性经验梳理为可传承、可复制的显性智慧的过程（如下图）。
本书的核心理念源自芭芭拉・明托的《金字塔原理》，在独创结构思考力应用模型的基础上，利用更符合中国企业及中国人思维的特点方式对其进行诠释。金字塔结构是提升结构思考力的非常有效的实用工具之一。与《金字塔原理》一书相比较，我更倾向于将本书定位为前者的通俗版和本土版（案例以中国企业本土案例为主）。本书内容以金字塔结构这一工具的应用为主框架，提出了结构思考力应用模型（如下图），并侧重于从“结构思考”的角度向大众以更通俗的方式传递结构思考力在思考和表达方面的理念和方法。
结构思考力不但是一种思维和技能，更是一种人生态度，希望通过本书影响更多的人运用结构思考力，使得个人的工作更高效、生活更清爽，提升更多组织的工作效率！
HOW ：通过统一标准，提升整个组织的工作效率
结构思考力可以统一思考和表达的标准。结构思考力除了提升员工的能力，更大的价值在于对组织整体效率的提高。“你这个分析好像不‘结构’啊！”全员接受过结构思考力训练的企业的会议室常常传出这么一句话。目前，接受过结构思考力课程培训的很多企业都是全员轮训或者全体中层干部轮训，这么做的目的不是要把结构思考力讲得多高深，而是让所有人都能理解结构思考力。当所有人都具备结构思考力以后，就可以明统一企业内部的思维和表达标准。
结构思考力可以提升整个组织的管理效率。当所有人的思维、表达一致时，组织的工作效率和绩效都会有很大提升。“通过结构思考力的训练和学习，公司骨干员工的总结报告写得更加有条理了，而且内部沟通的效率也有了大幅度的提高。这样的课程我们想在企业全面推广。”一位企业的培训负责人在培训后如此评价。一些企业已经开始尝试从企业文化的角度让这种思考和表达方式变成全员的工作习惯。例如，一家公司课后在所有管理人员的办公室门上都贴了这样三句话：汇报工作说结果，检讨工作说流程，请示工作说方案。在所有员工获得了结构思考力后，通过建立组织文化，让全员达成统一的思考和表达标准，从而大大提高了整个组织的工作效率。这也是为什么越来越多的企业选择全员轮训，并在课后深入落地的原因！
中国企业尤其需要结构思考力。结构思考力是一种“先总后分”的思考与表达方式，强调先框架后细节，先总结后具体，先结论后原因，先重要后次要。而中国传统的思考与表达方式则更倾向于“先分后总”，也就是先将所有的细节及逻辑叙述完毕，最后总结出中心思想。所以，中国企业更加需要推广“先总后分”的结构化思考与表达，这对提升组织解决问题的速度，提高沟通的效率和效果都大有好处。
