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国企需要效率，才能更好地去解决社会的分配不公。国企在经过多轮改革后，效率确有提高，但仍然还有很大的提升空间。新一轮国企改革文件中提出对董事会的改进、分配方式的变化、经理选拔的市场化等，是否足以使国企建立一个具有竞争力的治理结构还有待观察。从目前情况看，具有内生改革动力的员工持股计划更好地契合国企解决效率问题的需要。 本质是投资行为而非激励
虽然员工持股对于提升国企的公司治理十分重要，然而， 从目前公告的案例来看，国企的公告几乎仅占总量的一成，实际上员工持股的实施仍颇具难度。究其原因，员工持股本质上是一个投资行为而非激励行为，这导致如下问题的产生。
一是员工持股计划的持股期限太短，无法发挥改善公司治理的长期作用。既然是投资行为，就会以获利作为目的，导致员工持股计划的有效期太短。从目前已公告的案例看，员工持股计划时间安排主要依据证监会《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》以及股权激励相关法律法规确定，以1 年、3 年锁定居多，很少有企业将员工持股计划作为一种长期、持续的激励机制。由于偏短期化，持股员工可能还是更关注公司股价变动、套现获利，而降低参与公司治理的热情与动力。
二是员工持股计划尚存在多方面的制度保障缺口。员工持股制度的落实将会转变员工与企业之间的法律关系，即员工由公司的内部人变为股东，从劳动雇佣关系变为公司的所有者。在这个调整过程中，企业员工持股缺少法律依据，员工的角色转换没有充分的法律支持，具体表现在以下几个方面：第一，员工持股权利范围问题;第二，“职工持股会”缺少统一的法律保护;第三，员工持股架构问题。我国法律制度尚未明确规定不同类型公司员工持股的对应架构。
由于一些历史原因，我国的资本市场起步较晚，部分配套制度至今仍不完善。而从我国股权激励的发展历程来看，在成熟市场上得以有效实施的员工持股制度移入国内仍会“水土不服”，但并不能因此去否认员工持股为企业带来的正面作用。对于员工持股制度，我们既不能操之过急，也不能弃之不用，而应通过市场的不断校验，寻找适合国情的最佳模式。 三项原则防员工持股走样
在混合所有制企业中推行员工持股，是在实现国有资本、非公有资本等交叉持股、相互融合基础上的再融合，形成资本所有者和劳动者利益共同体的重要举措。但是，如果混合所有制这个基础不牢固，或者在“伪混合所有制”下推行，员工持股就会走样。因此，国有企业改革过程中，实施员工持股需要满足遵循如下原则：
混改员工持股以增量为主，存量为辅。员工持股应建立在对企业未来发展认可，对企业未来价值增值认同的基础上，员工持股的资金主要来源于员工自有资金的投入（无论是工资绩效还是其他途径），主要是一种投资行为。这样一方面有利于国有企业资本继续做大，另一方面也避免了国有资产流失和国有股权稀释的问题。但由于员工持股资金有限，一定程度上也可以通过国企存量资产予以补充。
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当然，员工持股计划也存在一个明显的不利之处：员工薪酬很大的一部分与公司股价相联系，使其权益的投向过于集中，缺乏必要的风险分散机制，一旦企业出现业绩下滑甚至破产，员工不仅可能丢掉维持日常生活来源的工作，来自股权的收益更是随着公司股价的下挫出现大幅缩水，因此ESOP计划扩大了员工的风险暴露。例如在安然公司破产之后，股价从90美元暴跌至30美分，大批员工不仅失去了工作，巨额养老金也付诸东流，造成了严重的社会问题。
8月5日，证监会在其官方网站了《上市公司员工持股计划管理暂行办法》征求意见稿，意图通过制度的规范推动ESOP在中国的实施，提升股市投资者的信心。监管层在当下时机提出该意见，可谓用心良苦：一是股价长期低迷，ESOP计划的推行将促进股票的需求；二是股票估值水平偏低，降低了公司执行ESOP计划的成本和风险；三是ESOP的内在激励作用有利于上市公司的长远稳定发展。就此而言，无论是从短期还是长期来看，ESOP对于上市公司、资本市场、企业员工都将是十分有利的。证监会释放利好的信号非常明确，市场也的确在信息公告后，做出了积极的反应。
然而，囿于目前的中国市场环境以及制度本身的不完善，监管层的良好意图能否立刻得到上市公司及其员工的热情回应，依然是值得怀疑的。就从目前推出的“暂行办法”来看，我们就可以从中发现很多不完善的地方：
一、员工持股计划的来源受限。如果ESOP的执行意味着员工原来的一部分薪酬转向购买企业股票，那么大部分员工（尤其是底层员工）必将因为短期收入的减少和长期收入风险的加大而产生强烈的抵触情绪。一个容易得到员工支持的方案是，公司以增量酬金的方式实施ESOP，然而对于股东来说，这意味着人工成本的大幅度增加，股东本身的支持意愿又不强。即使执行，也可能是杯水车薪，不足以产生实质性影响。
二、ESOP计划得到员工认可的前提条件是，公司未来具有良好的发展前景，股票价格和公司基本面比较一致。然而，在目前的资本市场中，大量公司业绩经常出现大幅度波动，股价受政策及外部影响非常大，员工很难建立对于股权收益的长远预期。更何况，ESOP所购股票的持股期限不得低于36个月，如果员工看好企业的未来，自然可以到二级市场上拿自己的现金薪酬自由买入，而且也没有锁定期，又何必多此一举。
三、ESOP的本意是通过股权利益的捆绑，最大化发挥员工的自主性。从管理的角度来说，要使ESOP落到实处，就必须赋予员工更多的决策权。然而，这种决策机制比较适合分权管理的高新技术企业，或其他对员工的自主精神要求比较高的行业。这也是为什么在美国大量推行ESOP企业集中在“硅谷”的原因。中国的上市公司大部分集中于中低端制造业，一方面经营收益很大程度受制于外部的环境，另一方面大部分员工为制造工人，工资水平低，就业稳定性差，无论是管理层还是员工，接受ESOP的积极性都不会太高。
四、美国ESOP的广泛推行和税务、银行的支持是密切相关的。目前的管理办法已否定了杠杆型计划的采用，税务的优惠则必须得到国家税务部门的支持，其间的利益协调恐怕将是一个长期的过程。
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目前对智力资本的定义有很多，其中斯图尔特以及安尼・布鲁金等对智力资本的定义更受大众所认可――可以规范化、可以被掌握并实施以影响一产生更高价值的资本。具体可以归结为：一是智力资本是一种智力资源，可规范化，可以产生更高价值的资本；二是就企业来讲，智力资本表现为企业账面价值与市场价值之差，企业价值=账面价值+智力资本；三是智力资本能够给企业带来价值增值；四是智力资本的价格很难确定。
历史已经证明，与其他资本一样，智力资本具有稀缺性，而且存量越多越大，越能充分发挥作用，越能驰骋经济的发展，提高企业的竞争力。智力资本以创新载体对知识经济的发展起着主要的推动作用，主要表现在以下几个方面：一是智力资源是知识经济时代的重要资源，而知识经济已打破了传统产业的时空分布刺激和推动产业结构的不断升级；二是智力资本的扩张是历史的必然，是经济发展的客观要求，智力资本扩张的速度决定着知识经济的发展速度；三是知识经济强调对智力资本的有效管理，目前一些国外公司中专门设有“知识主管”或“智力资本主管”之类的高级职务，主要就是为了快速获得有价值的知识；四是智力资本的内在扩张具有无限性，由此决定了以智力资本开发为特征的知识经济是一种可持续发展经济。
二、智力资本的度量模式
对于智力资本的度量，主要还是集中在狭义的智力资本也就是人力资本的度量上。由于智力资本价值往往与非货币价值联系在一起，因此，仅仅用货币衡量的方法是不够的，必须运用综合性的量化衡量方法。
智力资本的价值度量方法目前主要采取的仍然是传统的市场方法（货币标准衡量）、收入方法与成本方法进行货币化度量。根据对它们的比较和分析，可以发现这几种方法都有其优点和不足。
市场法是经济学基本测量方法，符合经济学的价值观，但是难以进行对比；收入法是市场方法之外的最好方法，利用量化的成本与收入流，但是外行人难以计算；成本法也是方法之一，它的缺点是它不测量市场价值，而且间接支出的分配难以解释。
智力资本的高度增值性、长期收益性、不可直接继承性、价值的隐含性等特殊性要求了它在参与企业剩余价值分配的时候不能采用过于死板和单一的价值度量和分配方法，应建立一种长效的激励机制，使企业经营者与所有者的利益一致起来，从而追求企业价值的最大化而不是单纯追求企业的短期利益。而员工持股计划，就在企业与员工之间结成了这样一种产权纽带和长效激励的关系。
三、员工持股计划（ESOP）的理论框架
（一）概念
员工持股计划，EmployerStockOwnershipPlan，简称ESOP，是股份期权激励分配方式的一种延伸与继续，是在生产要素参与企业收益分配的基础上演变发展而来的，是一种按照贡献分配的模式。它是指由企业内部员工出资认购本公司部分股权，委托某一法人机构托管运作，集中管理，该法人机构代表员工进入董事会参与公司治理，并按照股份享受公司利润分配的新型产权形式。
ESOP和其他股份激励方式一样，都起源于西方社会，目的是为知识员工提供福利以提高生产率，同时享受税收优惠。从世界各国的实践来看，在众多的股权激励措施中，激励员工最主要的方式不是股票期权，而是ESOP。我国由于计划经济思维模式的影响，对员工的激励机制比较滞后，在改革逐渐深入的现在，必须加快探索员工激励的有效途径和方法，而对具有智力资本产权的知识员工进行股份制期权的激励与分配，应成为目前条件下知识型企业智力资本激励的主要激励方式。
（二）ESOP的主要特征
一是持股人或者认购者必须是在本企业工作的员工；二是员工所认购的本企业的股份一般不能转让，不能交易，不能继承；三是员工持股股份可以通过以下四种方法形成：现金认购方式、通过员工持股专项贷款资金贷款认购、企业将历年累计的公益金转为员工股份转给员工、奖励红股形成员工持股；四是ESOP参与人以二次利润分配参与公司利润分享计划，即以工会或职代会法人名义享受公司利润分配，再有员工持股法人机构按照员工个人持股数额进行二次利润分配。
（三）ESOP在一般企业的运用过程
一是公司确定向知识型员工出售股份的数额和价格；二是员工的股份分配以工资为依据，兼顾工作岗位和工作业绩；三是员工的股份由法人机构托管管理，该法人机构可以是公共的，也可以是公司内部组织；四是法人机构代表员工参与公司治理，并形成公司利润法人机构购股员工的二次利润分配模式；五是符合规定的时间和条件要求后，员工有权向公司出售股份。
四、员工持股计划的优势
美国自1974年开始实施ESOP以来，受到出资者、公司员工、政府的欢迎和支持，短短几十年间获得了广泛的发展。
首先，员工持股制度最大的作用体现在它对公司治理结构的创新、对公司人力资源的激励和约束上。员工持股通过对利益机制的调整，使包括经营者在内的员工的分配方式有原来的平均分配向按劳分配与按资分配的结合转变，由于利益纽带的联结，员工不会轻易跳槽，保证了员工队伍的稳定性。
其次，通过ESOP，让知识员工拥有股份，成为公司的剩余索取者，同时落实和强化员工的主人翁地位，提高员工的责任感、归属感、凝聚力和对公司的感情；不管是领导层、管理层还是最基层，在摆脱了传统的经营管理模式而实行ESOP时，他们的工作作风和工作热情都会呈现新面貌。
再次，实行员工持股，建立职工持股会，可以增强公司法人治理结构的相互制衡作用，体现现代企业治理结构从“单一治理”向“共同治理”的转变。
五、中国构建智力资本参与剩余收益分配模式的借鉴和启示
以员工持股计划发展最好的美国为例来看，美国是世界上最早进行员工持股制度实践的国家，倡导者是20世纪50年代的律师路易斯.凯尔索（LouisKelso）。随后，美国1974年制定的《员工退休收入保障法》和1984年的《税收改革法》都几大推动了ESOP在美国的发展。美国自1974年开始实施ESOP以来，受到出资者、公司员工、政府的欢迎和支持。
第一，建立和完善有关企业内部员工持股的法律法规。美国的ESOP之所以能够有效推行并取得相应的成果，很重要的一点就是美国联邦和各州政府制定了一系列法律法规。
第二，在划分内部职工股时应尽量量化到员工个人。量化时可根据员工的工龄、岗位、职务、贡献等多种因素确定量化标准，并可考虑考虑采用在若干年内将股份逐步转移给员工的做法。当然，由于长期以来我国企业的产权归属不清，多年来积累了一系列问题，包括退休员工问题、死亡员工问题等等，如何划分，如何量化，还需要做很多具体工作。
第三，以灵活多样的方式推进内部员工持股制度的发展。美国为推行ESOP采用了贷款扶持等多种手段，由于国情和社会制度的不同，这些具体操作方法我们不能原样照搬，但可以借鉴其灵活的思路，丰富我们对智力资本实行持股的手段和方法。
第四，适当限制内部职工股的权利范围。内部职工股可以像普通股东一样参与企业的利润分配和关于重大问题的投票，但是不能像普通股东一样任意转让属于自己的股份。这样可以有效的避免因内部职工股的随意转让造成股票市场的混乱。
第五，因企业制宜，正确确定不同企业在进行内部员工持股改革时的侧重点和适用性。根据国外的经验，员工持股计划更多的运用于小企业。因为小企业员工人数较少，个人的努力程度与企业经营状况的联系更为明显。
参考文献：
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金力泰（300225）公告，公司控股股东正在筹划转让其持有的公司股份事项，可能涉及公司控制权变更。公司股票自12月26日起停牌，预计停牌时间不超过10个交易日。
乐视网：天津嘉睿拟对乐视影业增资
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ESOP在西方尤其是美国得到快速发展，并取得许多成功经验。我国在上个世纪80年代就有部分企业借鉴美国员工持股计划的成功经验，尝试性地推出了具有中国特色的员工持股计划，但是，受到国情、法律等多种因素的制约，完全意义的员工持股计划并没有在企业内全面推行。经过30多年的改革开放，我国经济经历了跨越式的快速发展，有效证券市场、相关政策法规、现代企业制度日趋完善，为顺利推行员工持股计划创造了良好契机。2012年8月4日，中国证券监督管理委员会正式《上市公司员工持股计划管理暂行办法》（征求意见稿），表明员工持股计划即将在我国上市公司全面推行。员工持股，能否使员工真正参与公司经营决策？员工和股东能否共享公司发展利益？是否真正有利于形成上市公司发展的有效驱动力？员工持股，值得我们期待吗？本文梳理国内外员工持股计划的研究文献，阐述员工持股计划理论背景以及现实意义，并简评《上市公司一个持股计划管理暂行办法》（简称《暂行办法》），试图回答以上问题，为我国顺利推行员工持股计划提供一点有益借鉴。
二、员工持股计划的理论背景与现实意义
ESOP的创始人为美国经济学家、律师Louis Kelso，他认为资本和劳动共同创造了社会财富，财富的集中对自由和民主来说是危险的，因此他主张通过扩大未来资本财富所有者的范围来解决少数人拥有大量财富的问题，此解决方案就是ESOP。他认为利用该计划，能在不剥夺不侵犯原财产所有者利益的前提下，实现财富的重新分配，减少管理和劳动的冲突，抑制工资的膨胀性要求，解放新的资本来源，提高劳动生产率。ESOP兴于美国，其相关理论研究也集中于美国。
1.员工持股计划的理论背景
Louis Kelso在20世纪50年代提出了“双因素经济论”（Two—factor Theory），该理论认为，财富由劳动和资本两个因素共同创造，而且自工业革命以来，资本的作用日益增强，财富集中在少数人手中，使得资本家与劳动工人的收入差距日趋扩大，资本主义陷入贫困和危机中，它暗示着在古典经济学中相当明确的劳动价值理论不再适应现实。资本工具必须和劳动工具等同视为一种投入要素，由此经济学从单一系统转变为双因素系统。Louis Kelso认为，要实现双因素经济，必须采取同时承认人们成为资本工人和劳动工人权力的经济政策，做到这一点的途径就是员工持股计划，这是一条使劳动工人同时成为资本工人的道路。双因素经济论一直被视为员工持股原因的精典思想，其理论意义在于揭示了员工阶层贫困的原因是由于他们缺乏资本所有权而不能分享资本收益。
双因素经济论为职工持股计划提供了理论根据。因此，70年代的美国，员工持股计划得到了较快发展。除了Louis Kelso的双因素经济论之外，众多学者对员工持股计划的理论进行了大量而有益的探索，其中，Weitzman（1984）从资本主义国家形成滞胀的原因着手分析，提出了“分享经济论”（The share economy theory）。该理论认为，资本主义国家为了对付滞胀，应实行分享经济制度，使工人的劳动所得由固定的基本工资和利润分享两部分组成。分享制就是把工人的工资与某种能够恰当反映企业经营的指数（如企业的收入或利润）相联系，即工人的收入被确定为与资本家在企业收入中各占多少比例。在Weitzman看来，分享制可以使企业通过调整利润分享数额或比例来降低价格，扩大产量和就业，因此具有兼顾保证充分就业和抑制通胀的双重作用，而要实施分享制，员工持股计划就是一种有效形式。同时，Weitzman还指出，为了保证分享制实行，除了加大舆论宣传，还要对工资收入和分享收入在税收上区别对待，对分享收入予以减税。
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美国许多银行在上世纪50年代就开始实行了员工持股计划，对于员工实施持股计划，可以得到如下五个方面的好处：
可以使员工的利益和股东的利益协调一致，让员工像老板一样去思考问题和采取行动。因为这种制度安排会鼓励员工为了银行利益的最大化去采取持续的行动，避免短期行为的发生，并通过银行业绩的提高去影响证券市场股票价格的上升，由此而使得股东和员工双方共同受益，员工分享到了股东的成功和银行的成功。
使银行在做经营决策时能够考虑到银行的长远利益，避免利益短视。因为员工持有银行的股票，本身就是银行的股东，并且还是长期股东（所持有的股票在规定的期限内不得出售），这就迫使他们即使只是为了自身的利益也要作长远打算和远期考虑，从而在客观上使银行得到业务持续增长和利润不断增加的好处。
能够吸引最优秀的人才加盟本银行。这有两个方面的原因：一是市场竞争行为迫使公司不得不作这种制度安排。在美国最大的250家公司中，有98%的公司都推出了以股票为基础的奖励制度，如果不设计和推出这种制度，就招不进最优秀的人才，眼看着这些“高手”流到自己的竞争对手那儿去，这等于在客观上帮了竞争对手的忙，也等于是在拆自己的台。另一方面也是因为有了一个能为员工提供进行长期财富积累的机会而吸引了优秀人才对本银行的注意力和加盟本银行的决心。
为员工和高级管理人员提供致富的机会和相应的致富手段。因为银行股票价格一旦上升，奖励性股票的持有者就可以直接获益，特别是在期权制度下，这种获益来得既直接又简单。另外，在美国，股票期权和限制性股票作为一种税前收入的安排，它又进一步增加了初始投资的价值，使员工和银行都能最终获得更多的利润。
此外，再从政府和社会方面看，实行员工持股可以扩大公众对资本的占有，缩小社会的贫富差距，促进社会保障方式的改革；有利于提高生产力，促进经济发展；对降低失业率也有一定作用（实行员工持股计划的银行，雇主和员工一般都达成不裁员的协议）。
国有商业银行实施员工持股计划的必要性
中国建设银行、中国银行、中国工商银行已经先后顺利完成了股份制改造并在境内外成功上市，股改上市后的国有银行整体表现十分优异，2007年，三家银行分别实现净利润691.42亿元、620.17亿元和823亿元，同比增长率分别达到49.27%、29.05%和64.9%，然而与飞速增长的利润相比，国有商业银行的激励机制的建设则略显滞后。无论是从目前的中外银行竞争局面，还是从长远的战略发展来看，国有商业银行实施股权激励具有一定的必要性。
员工持股计划是上市银行实现战略目标的重要手段之一。通过员工持股，能够激励持续价值的创造，增强银行竞争力；建立起股东与员工之间的利益分享与约束机制；增强员工的归属感，从而激励员工为银行长期服务。以股权激励员工，促其勤勉敬业，这在西方国家的商业银行中已是普遍现象，而且事实证明这一制度对增强银行的凝聚力和市场竞争力起到了非常积极的作用，有助于银行创造出更多的价值。所以我国国有商业实施员工持股计划是符合国际惯例的，是向国际化发展的必由之路。
面对外资银行的大举进入和国内金融市场日趋激烈的竞争，包括股权激励在内的银行薪酬制度改革已经迫在眉睫。目前，相当数量的外资银行已经在国内设立法人银行，不少已在二级城市开设办事处，对人才的需求激增，随着外资银行业务的扩张，对信贷、产品、财务、投行等专业技术人员的追捧愈演愈烈，业务骨干的流失已经成为各家国有商业银行的心头大患。员工持股计划不仅会在一定程度上提高员工收入也能提高员工士气，留住人才，从而使国有商业银行在竞争中不致落伍。
员工持股计划的实施有利于尽快改变我国国有商业银行落后的激励机制现状。国有商业银行原来的激励手段比较单一，主要集中在物质激励方面，而忽视了员工的尊重需要、自我实现需要等更高层次的需要；国有商业银行重视短期薪酬激励，缺少长期激励规划，责权利相结合的有效机制还没有真正建立起来；还有，国有商业银行平均主义比较严重，很难能真正按照员工的绩效来分配收入。所以实施员工持股计划可以促使国有商业银行缩小与外资银行在激励模式与机制方面的差距。
国有商业银行实施员工持股计划应该注意的问题
目前，国有商业银行股权激励方案的实施已经被暂缓，国家相关部门还要对这一敏感问题进行深入地研究和探讨，但就其趋势而言，实施员工持股计划是银行激励制度改革的一个方向，各国有商业银行要充分借鉴国际实践经验，深入了解境内外的政策法律要求，对方案设计、工具运用、公司财务计划以及涉及其他内外部因素等，进行充分的可行性研究，特别是要关注如下几方面的问题：
需要聘请专业咨询顾问机构参与员工持股计划的制定。目前国内对员工持股计划的操作程序、税收政策、管理机构等都没有加以明确的规定，而国有商业银行实施员工持股的过程中会涉及到法律、财政、税务、国资、工会和证券、银行监管机构等多个专业领域和管理部门，是一项比较复杂的系统工程。同时，我国国有商业银行股份制改造完成时间不长，公司治理还在不断完善，欠缺对员工持股这一新生事物的相关流程、工具、技术等方面的专业操作能力，因此与富有专业经验和技能的咨询顾问机构的合作是必不可少的。
需要对银行股权价值进行评估。员工持股将涉及到银行股权的变化，因此对其实施效果要进行合理公正的价值评估。如果银行的股权价值被高估则不会引起员工的持股兴趣；而股权价值低估则会损坏银行股东的利益。此外评估时还应考虑员工持股的预期激励效果、银行未来的财务计划、员工对持股计划的意见和看法等。
在设计和实施员工持股计划过程中需要注意的问题。一是要防止为调动管理层的积极性，将管理层和普通员工的持股数额差距拉得过大，形成银行内部分配严重不公，从而造成员工与管理层之间新的矛盾。二是要防止员工持股的平均化和强制性，不能以平均摊派的手段来分配，不能违背自愿入股的原则。三是要防止员工持股计划参与者的短期化行为，这种情况使员工持股计划达不到长期激励的目的。四是要防止员工持股的外部化而产生违规和不法现象。
必须有科学、规范、合理的绩效考核制度。员工持股计划要有健全和完善的激励约束机制作为执行基础，通过绩效考核制度对员工表现加以甄别，银行才能够清楚谁为企业做出的贡献大，并在这一前提下进行员工持股的分配，从而达到激励的效果。
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1． 员工持股计划的定义。员工持股（即ESOP，Employee Stock Ownership Plan的英文缩写），又称公司员工持股计划。按照美国员工持股协会（The ESOP Association）的定义：员工持股计划是一种使员工投资于雇主企业从而获得长远收益的员工受益计划，或者说，它是一种使员工成为本企业的股票拥有者的员工受益机制。
2． 员工持股计划的理论来源。ESOP理论起源于19世纪60年代美国著名经济学家、律师路易斯·凯尔索（Louis·Kelso）的扩大资本所有权思想。他认为，如果社会资本只掌握在少数人手中，产权过于集中，则经济发展的好处将主要集中于少数人手中，大多数人将不能分享到资本的好处，这将造成严重的分配不公，从而影响到社会的稳定和资本主义的生存与发展。为此，凯尔索等人希望通过ESOP制度建立起使资本所有权分散化的新机制。
其基本内容是：在企业内部或外部设立专门机构（员工持股会或员工持股信托基金），这种机构通过借贷方式形成购股资金，然后帮助员工购买并取得本企业的股票，进而使本企业员工从中分得一定比例、一定数额的股票红利，同时也通过员工持股制度调动员工参与企业经营的积极性，和形成对企业经营者的有效约束。
大多数研究结果证实，美国企业生产率在实行员工持股后提高了，许多有力的证据表明实行员工持股在改进企业效率方面发挥了重要作用。据美国全国员工持股中心的研究结果，实行员工持股计划的公司在企业生产率上比不实行的公司平均高8%~11%。
3． 员工持股计划在中国的发展。员工持股计划在我国自20世纪80年代初开始发展，发祥于浙江温州、台州及山东周村等地的股份合作制，并得到政府和社会的广泛认可，迅速在全国范围内得到推广，成为许多中小企业改制的普遍和首选形式，是员工持股在我国发展的雏形。到20世纪90年代初，这种制度已在我国股份制企业得到一定程度的发展。
中国在证券市场形成之初，便采用向本公司员工发行内部员工股的方式，以增强员工对公司的责任感。1994年以来，员工股配售比例为公众股的10%，纳入新股发行额度，并在配售6个月后上市。但是，我国股票一级、二级市场间存在着较大的价差，内部员工股往往在上市后被抛售，带有浓厚的福利色彩，股权股份激励作用基本上无从谈起。
同时，内部员工股与一般流通股“同股不同权”，发行与上市中滋生出许多腐败现象。因此，中国证监会在1998年了《关于停止发行公司员工股的通知》，股份有限公司发行股票一律不再发行公司员工股。中国股市便暂时告别内部员工股。
二、 实施员工持股计划的策略选择
1． 员工直接持股。员工直接持股是指员工以自然人身份持股，但是对于改制为有限责任公司的企业，由于受《公司法》中有限责任公司股东人数限制，在具体实践中又分为以下3种情况：（1）部分小规模企业，如果内部员工较少，在改制时持股员工可以直接以个人身份入股。此法优点是产权明晰，操作规范，但只适宜股东200人以下的小企业，不适宜大、中型企业改制。（2）部分自然人代持。一些改制企业为了规避公司法对股东人数的限制，集中员工持股资金，并以其中的个别自然人名义登记注册。但是这种方法极易造成股权法律纠纷，留下隐患，比如员工退休和调离时股份的继承和转让问题，工商注册变更问题等等，难以处理。（3）管理层和骨干员工共同持股。此形式是对上述两种形式的综合运用，如经营者以个人身份直接入股，其他员工则集中入股。这种形式集合了上述两种形式的优点，又可以避免这两种形式的弊端，做到了扬长避短。
2． 员工间接持股。员工间接持股在实践中又可分为以下4种情况：
（1）以员工持股会为载体，并需在民政部门登记，明确为社会团体法人。前些年相当多的企业改制时，员工持股就是采取员工持股会这种方式，包括部分上市公司也是如此。但是由于员工持股会不具备《社团团体登记管理条例》所要求的非营利特点，持股会的法律地位没有得到统一的确认，特别是2000年7月6日，民政部办公厅《关于暂停对企业内部员工持股会进行社团法人登记的函》正式停止了员工持股会作为社团法人登记，中国证监会法律部也于2000年12月明确，中国证监会不受理员工持股会（包括工会）作为股东或者发起人的公司的上市申请，至此员工持股会（包括工会）不能作为上市公司股东，也不得直接或间接持有上市公司股份。与此同时各地证管办纷纷进行上市公司员工持股会的清理，可以说员工持股会（包括工会）已成为企业上市的障碍。
（2）以工会社团法人为载体，并明确为依托工会。近年来，改制企业员工持股以工会为依托在实践中应用最多，但是以工会作为持股主体在法律地位上也存在着问题。按《工会法》规定，工会是政治组织，而作为出资人则是民事权利主体，两者在基本性质、目标上存在较大的差别，以工会作为出资人在法律上得不到承认。为此，2000年12月中国证监会也明确了工会不得作为上市公司股东，不得直接或间接持有上市公司股份。而且某些地方如果要求以工会社团法人出资须进行工商登记，还存在双重纳税问题。
（3）以公司法人为载体。指专门成立持股公司或依托关联公司间接持股。实践中，有的是为实施员工持股专门成立的持股公司，公司不经营其他业务，这类较多见；也有既履行员工持股功能，又经营其他业务的；还有通过关联公司间接持股的。以公司法人为员工持股载体在我国目前主要应用于股份公司中，先由管理团队成员（其他内部员工也有可能出资，只不过比例较小）出资设立新公司，再由新公司通过收购原公司国有股、法人股份等方式间接实行员工持股。
以公司法人为持股载体从法律角度上看基本不存在问题，应该说是目前较规范的一种，适宜于较大型企业的改制，如准备改制上市的公司。但这种方法也存在一定的弊端，如：多重纳税以及费用较高问题，即员工分红前除了改制企业交纳企业所得税、员工个人所得税外，还需交纳重新设立公司的各种税费。
（4）以信托为载体。指根据《信托法》，将员工持股的职能委托给受托人（既可以是专职机构也可以是自然人）行使，由受托人按委托人（持股员工）意愿进行管理或者处分的行为，这是目前较新颖和最有潜力的一种（西方发达国家实施员工持股主要采取这种方式）。
信托具有所有权与利益相分离、信托财产的独立性、有限责任、信托管理连续性等特性，通过合理的信托设计可以有效解决员工持股常见的问题，是间接方式中最为完善的一种，具有其他间接持股方式无可比拟的优势，如：法律地位明确；可有效解决员工持股主体问题；可以避免重复纳税；可适度解决员工持股融资问题；可有效解决员工参与管理的问题；可合理解决股份转让、继承、预留股份等问题；有利于企业完善法人治理结构、推进决策的民主化和科学化；有助于落实股利分配、避免《公司法》中关于公司对外投资额的限制等等。
然而，以信托为载体实施员工持股也存在一些局限。比如：按信托法操作相对复杂，并需要一定的法律等专门知识，实施过程中也要支付一定的费用，另外信托合同对合同份数和合同金额也有一定的限制（如要求每份合同金额不低于5万元）。尽管如此，信托法仍然是员工间接持股最好的方法之一。
以上几种员工持股方式的策略选择可概括为表1。
三、 实施员工持股计划对于国企改革的意义和需注意的问题
1． 实施员工持股计划的意义。（1）明晰企业产权。员工持股有利于为国有企业建立明晰的产权和清晰的产权结构，有利于政企分开，是解决国有企业所有权与控制权分离的一种有效的方法。（2）实现激励约束机制的完善。通过鼓励员工购买企业的股份，可以有效的内化剩余索取权，有利于消灭面向社会公众的股份公司异化的现象，从而为员工提供较强的动力，完善企业员工内在化的激励机制。（3）实现对内融资。通过让员工持股，可以缓解企业的对外融资压力，在企业内部筹集到一定的资金，降低了融资成本。（4）提高监督力度。通过员工持股由员工普遍享有企业的剩余索取权，提高员工之间、员工与经营者之间的监督，有利于降低企业的监督成本。（5）提高员工的参与管理精神。员工持股有利于企业人力资本与物质资本的结合，能更有效的利用企业的人力资源。
2． 实施员工持股计划要注意避免的问题。（1）员工持股的平均化和强制性。有的企业以平均摊派的手段要求企业所有员工出资入股，更有企业为达到筹集资金的目的，硬性规定如果员工不购买员工股就意味着自动下岗。准备实施ESOP的企业在员工入股这个问题上一定要遵循自主自愿原则，不能搞硬性摊派。（2）员工持股的福利化和行为短期化。目前我国一些国有企业实行的员工持股计划有福利化的倾向。企业将一部分股份无偿地送给员工持有，特别是一些上市公司。由于内部员工股在公司股票上市一段时间之后可以上市交易，而内部员工股与上市后的股票市场价格有较大的差价，员工往往在公（下转第115页）司员工股上市之后很快将持有的员工股卖出，无形中助长了上市公司视员工股为一种福利手段的势头。在实施ESOP时必须明确，员工持股是为了完善法人治理结构和激励约束机制，通过企业股权结构的改善，从而最终促进企业绩效的提高，因而不能把员工持股当作福利。（3）员工持股的形式化。有的国有企业为了应付上级单位或政府有关部门的检查，匆匆忙忙在形式上搞个员工持股会，走过场了事；有的则为了赶潮流，不管条件成熟与否，盲目推行员工持股制度。结果是“新瓶装老酒，换汤不换药”，员工积极性没有调动起来，麻烦倒添了不少。因而，准备实施ESOP的企业应该注意吸取前车之鉴，避免形式主义，让员工持股成为能够真正为企业增效的成功计划。（4）员工持股的外部化。前几年由于上市公司采取审批制，发行额度实行总量控制，其中发行员工股占向社会公众募股额度的10%，有的企业为了争取上市资格和更多的额度，把一部分员工股作为“关系股”拿来公关，大量内部员工股被非本企业员工所持有，造成员工股的外部化，既达不到有效激励员工的作用，也很容易导致不法现象的产生。因此，准备实施ESOP的企业要切记不能把员工股当作“人情股”和“关系股”。
参考文献
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4．林松．关于我国国有企业实施员工持股计划的探讨．装备制造技术，2005，（3）．
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（二）现行激励制度存在的问题
1、激励手段单一。目前，我国国有银行中的激励手段主要集中在物质激励方面，即只是单纯关注员工对基本生理需要的满足，而忽视了员工的尊重需要、自我实现的需要等更高层次的需要。银行中主要的激励手段就是增加员工的奖金或福利等物质报酬，这些手段对于稳定员工队伍，提高员工的积极性，尤其是在强化员工行为与银行效益之间关系方面的作用见效甚微。
2、重视短期薪酬激励，缺少长期激励手段。我国国有银行基本建立了股份制，其人力资源管理体制也在向现代企业制度转变，但是长期以来受官本位思想的影响，权责利相结合的有效激烈约束机制还没有真正建立起来。银行对员工的激励手段主要属于短期性激励，银行效益好，员工奖金多；反之，则少。
3、平均主义严重。我国国有银行在物质激励方面存在着严重的平均主义倾向，并没有按照员工的绩效来分配薪酬，按照赫茨伯格的双因素理论，平均分配只是属于保健因素，不会对提高员工的绩效产生作用，实际上并没有达到激励的效果。
二、一种有效的激励方式――员工持股计划
（一）追溯员工持股计划的来源。学术界一直把员工持股计划作为美国首创的一种激励制度来使用，然而我国古代商人早在19世纪上半叶就已经开始了这种制度的雏形，即山西票号所实施的“身股制”，因此本文将其作为现代员工持股计划的源泉。当时的山西票号将其股份分为银股和身股两部分，股东出资形成银股，高层管理者及伙友以劳动所占份额构成身股。其中身股又称顶身股，获得顶身股的办法是，如果票号员工在票号工作多年，并对票号业务经营有功，就可以得到股份奖励，与财东的银股一起参与分红。顶身股人员无年薪，只有“应支银”。享有顶身股的员工死后，按其生前所顶股数，还可以分2～8年的红利，称为“故身股”。顶身股在目的与范围上与现代员工持股制度更为接近。因此，身股制可以算作我国员工持股制度的萌芽。
（二）员工持股计划的优势。员工持股计划是在人力资本价值理念的基础上，借助于按劳分红或自愿投资持股的途径，使员工获得劳动者与出资者的双重身份，享有相应的剩余索取权和经营管理权，激发员工对其人力资本存量充分利用和对人类资源进一步开发的动力，实现公司利润最大化和员工效用最大化的目标。
其优势主要体现在：
1、员工具有劳动者和出资者的双重身份，成为公司的股东，能使员工利益与公司利益直接相关。员工参与公司的管理和利润分享后，在一定程度上是为自己“打工”，有效地减少了员工的“寻租”行为，增强了股权的激励机制和员工对公司的忠诚度，从而提高了企业的经营绩效和竞争力。
2、有助于优化公司股本结构，推动企业产权制度改革。尤其对于我国国有企业及国有商业银行而言，完善法人治理结构及建立现代企业制度，都需要员工持股计划的有力支持。
3、激励员工努力工作，吸引人才，提高银行的核心竞争力。员工持股计划是一种长期激励手段，员工持有了银行的股份，将自身利益与银行效益捆绑在一起，员工自身的工作绩效关系到银行的收益，因此可以提高员工的积极性和创造性，从而增强银行竞争力。
（三）员工持股计划与国有商业银行的联系。实施员工持股计划可以给商业银行带来利润，增强银行的竞争力，完善公司治理。
首先，国有商业银行作为一种服务性金融机构，其产品就是为客户提供有效的金融服务。员工持股计划作为一种长期激励手段，其制度设计本身就包含了对银行内部员工的激励措施，这些措施增强了员工对银行的忠诚度和满意度，提高其工作责任感，使其无形中将自身服务、银行利润与个人收益联系在一起，提高了服务质量，从而更好地满足了客户的需求，提高了客户对银行的认知度和满意度，从而增加银行的利润。而银行利润的增加，员工个人收益随之增加，进一步提高忠诚度，这样形成了一个增加三方收益的良性循环。
其次，人力资源不仅是企业重要的竞争要素，而且也是银行是否具有竞争力的主要体现。尤其对于国有商业银行而言，其技术优势和业务优势通常都凝聚在人力资源中，同时人力资源又可将这种优势提升并传递出去。国有商业银行通过建立科学的绩效考核体系，对每个员工的工作业绩进行实事求是的综合评价，并将评价结果作为业绩考核的重要依据。在此基础上，实施与绩效考核相配套的员工持股计划等激励机制，最终巩固并提高人力资源这一竞争力载体。
最后，在我国银行改革的过程中，员工持股计划作为一种有效的激励机制，有利于完善我国国有商业银行的法人治理结构，负责员工持股计划的组织能够代表员工行使公司股东的权利，使员工能广泛参与到银行的经营管理中，增强其透明度，增强银行的凝聚力。
三、我国国有商业银行实施员工持股计划需要注意的问题
建行董事长郭树清在接受媒体采访时明确表示，建行全体员工的持股计划已获董事会通过。建行此举将使其成为国内首家由全体员工持股的国有银行。对于建行的这个举动，业界人士及学术界人士所持态度褒贬不一，但就其总体趋势而言，实施员工持股计划是未来银行激励制度改革的一个方向，而其真正发挥作用则任重而道远，需要社会各个方面的协助与支持。
就我国目前银行业的发展状况而言，在实施员工持股计划过程中还需要注意以下诸多方面的问题，主要包括：
（一）需要借助专业咨询机构的协助来完成。目前国内对员工持股计划的法规性、操作程序、税收政策、管理机构等都没有加以明确的规定，而国有商业银行施实员工持股的过程中会涉及到法律、税务、国资部门、经委和工会等多项专业领域和管理部门。因此，专业咨询机构的合作是必不可少的。由于我国银行业的发展水平和国外相比还有很大差距，商业银行缺乏对于综合技术和复杂关系界定的能力。因此，聘请富有专业经验和专业技术的咨询顾问机构参与是非常必要的。
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因为不同于大多只看短期利益的投资者，伊利股份的广大股东可谓充分考虑到企业的长期发展需求，并对该方案给予了理解和信任。其投资理念之高瞻远瞩正如巴菲特的一句名言，“投资回报最终将取决于未来的收益，在投资过程中如同棒球运动那样，要想让记分牌不断翻滚，就必须盯着球场而不是记分牌。”
伊利集团执行董事兼董事会秘书胡利平在接受记者采访时则对此表示出了更深切的回应：“今年在晋身全球乳业十强后，随着伊利在全球产业链整合上的影响力和话语权不断提升，伊利正加快迈向全球乳业五强的步伐，而在这个过程中，可以说离不开公司广大股东的长期支持和理解。”
胡利平还表示，对于股东的支持，伊利上下除了不懈努力实现更出色的业绩来回报外，通过透明合理的治理结构，让广大股东可以更放心更坚定的投资，同样十分重要。而伊利围绕这一命题也始终未停止相关探索，并已然形成“透明成就好公司”的核心机制。具体来讲就是不仅做到了在财务、管理交易等方面以具备透明度的方式来管理，更针对广大公众真正实现了全程化的透明机制。
此外，针对伊利当前着力实现“世界一流的健康食品集团”的企业愿景，胡利平还进一步透露了公司的下一步重要动向：“在加大质量管理建设，巩固乳制品主业的基础上，伊利作为大食品领域的引领者之一，在更广泛的大食品范围内，长期战略并不排除进军更多元化的发展领域。”
事实上，据记者了解，伊利目前除了依托营养舒化奶、QQ星、金典、金领冠等明星产品进一步巩固优势外，每益添、珍护、畅轻等新主力，市场扩容速度也进一步加快，仅今年三季度便同比分别猛增100.65%、111.21%、114.67%。而今年上市的常温酸奶安慕希、舒适性奶粉托菲尔等新品，同样连续两个季度录得翻倍的环比增长。
与此同时，伴随着新增长活力的不断注入，依托于公司董事长潘刚高效的成本控制能力和经营水平，伊利的盈利能力也在持续实现攀升。
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［
关键词 ］员工持股计划；制造企业中的应用；应用研究
［DOI］10.13939/j.cnki.zgsc.2015.22.077
员工持股计划在我国企业的应用中尚不成熟，对于我国企业的发展有利有弊。正确认识员工持股计划在我国企业中的应用情况，充分发挥其在我国制造企业中的优势，不断地寻求和开拓新的方法和措施，为员工持股计划在我国制造企业中的实施扫清障碍，打好基础是我们当下的重要工作内容。
1员工持股计划的全面认识
（1）员工持股计划的含义。员工持股计划，又名员工持股制度，是指本企业上至经理下至工作人员在内的所有员工凭借贷款、现金等各种方式合法持有该企业的股票，并将其股票委托于股票相关的股票管理机构，如：员工持股委员会或者信托基金会等，让其代为托管经营。被委托的机构可以代表员工加入公司的董事会，并依据其持有的股份份额的多少最终获得公司相应额度的经营利润，同时，该机构也可以和其他的董事会成员一样，共同参与企业的日常经营管理过程当中。
（2）员工持股计划在我国企业应用中的优势分析。员工持股计划是一种在企业内部对员工有效的实施激励的工具和制度，有利于不断地激发企业内部众多员工的工作积极性，从而进一步提升其工作效率，加强工作质量，为企业创造更多的价值和财富，赚取更多的收益。从企业管理和日常经营的角度上出发，员工持股计划有效地实现了员工利益和公司利益的一体化，避免了因为公司经营权和所有权分离而造成的委托风险（因为企业所有者和管理者各自的利益不统一，前者追求企业整体效益的提升，而后者主要是追求实现自我经营业绩的提升，加之二者对企业的经营管理掌握的了解的信息也存在着很大的差别，最终导致企业的管理者以股东和企业整体的利益损失为代价而实现自身的高收益）。因为员工持股计划将企业的整体利益与员工自身的利益紧紧地联系在了一起，有效地实行了一种“共同承担风险，一起分享利益”的分配机制，企业经营成果的好坏和发展水平的高低直接影响着员工最终的利益分享所得。这就使得员工在企业中国扮演着劳动者和所有者的双重身份，它以一种无形的力量使得员工不再驻足于自身利益的追求上，而必须放眼于企业长远的发展当中，这有利于加强员工对企业发展的重视程度，加强了员工对企业的归属感，充分调动了企业员工的积极性，提升了其工作热情，逐步的参与到对管理者行为的监督过程当中。员工在不断追求自身利益最大化的同时也为企业的发展做出了巨大的贡献，这种利益共享的机制无形中为企业创造了更多的产值。这在某种层面上也推动了企业内部管理水平的上升，对企业的管理结构层次起到了一定的完善和补充作用，降低了企业在管理上的成本投入。
（3）员工持股计划在我国企业应用中的劣势分析。谈及员工持股计划在我国企业经营管理过程中的应用，我们应该立足于我国企业的实际发展情况，全面、客观的对其进行分析。从我国企业的发展状况来看，员工持股计划在我国企业中应用是一把“双刃剑”，对我国企业的发展过程中起着推动和制约的双重作用。从理论上而言，员工持股计划在我国企业应用中有着良好的发展趋势，但是在实际的应用过程中，员工持股计划本身还是存在着一定的劣势，这种劣势作用对于员工而言尤其明显。我们只有正确认识到这种劣势，才能在实际的实践过程当中不断地改革、创新，消除和避免这种劣势。由于员工持股计划尚在完善当中，没有相关的法律依据和统一的标准要求来指导和约束员工持股计划的实施，加之其股权分配不明确、比例不均衡、登记不科学，这种种因素使得其在实际应用过程中障碍重重。员工和公司相比明显地处于劣势，普通的员工表现出严重缺乏相关的法律、金融知识，对这种计划根本不了解，在资金供应方面更是困难重重，根本经不起损失和企业经营的风险，有些员工甚至不是自愿购买股份，而是在公司的压力下才购买公司的股份。在获得公司的股份之后，员工却没有真正地实现自己对于企业的股东的职能，有名无实，有些企业甚至拒绝员工查阅公司的资料，严重的剥夺了员工对公司的知情权，从而限制了其参与公司的管理经营活动的职能，而一旦企业经营出现亏损，企业就会根据员工持股计划减少其应得的收入，员工持股计划逐步演变成了一种企业限制员工的手段，这完全与员工持股计划最初的想法背道而驰，这种局面将严重阻碍和制约员工股持股计划的良性发展。
2员工持股在我国制造企业中的应用的现状分析
（1）严重背离员工持股计划的初衷。员工持股计划的目的主要是以实现员工个人利益最大化和企业发展最优化的发展格局，实现员工和企业在发展过程中的利益共赢的局面。让员工全心全意地投入到企业的长远发展过程当中，实现企业综合利益的最大化，员工在企业绩效的不断上升中也可以得到的更多的个人收益。然而，在实际的实施过程中，结果却差强人意。随着员工持股计划在我国制造企业中的开展，我国制造企业内部职工的地位并没有得到根本上的改变，反而出现了降低的趋势。究其原因，因为管理层的人员和企业普通的员工相比，在企业中得到的工资和其自身持有的资金远远多于普通员工的工资，这就导致普通员工根本没有足够的资金投入到企业中，而管理层的人员则可以持有企业相当一部分的股份，二者对企业持股的份额上存在着这一巨大的反差实际上完全否定了普通员工在企业日常经营和管理中的表决权，和没有实行这一计划根本没有什么显著的区别，这将在很大的程度上影响员工参与企业的工作的积极性，从而降低企业整体的工作绩效，这将严重的背离了实施这一计划的初衷之所在，使企业的发展陷入一个恶性循环当中。
（2）股权额度的持有和分配存在问题。在我国制造企业中，资金是普通员工需要解决的一个很大的问题。因为其薪酬本来就不是很高，开销比较大，最后剩余的基金就显得非常少，甚至有时都没有资金剩余。这就使得员工在购买企业的股票的时候面临着较大的困难，只能通过银行贷款或者其他获取资金的方式获取少量的资金，最终也只能获得企业的很小的一部分股权，很难实施其在企业经营过程中的作用。这就又引发另外另一个问题，由于普通员工持股比例很小，其持股结构也相对单一，在最终的企业利益分配中，股权分配的差距很大，员工只能获取企业利润很小的一部分。前面笔者已经指出，员工持股计划能够成功的一个关键的因素就是员工对企业所有权的渴望程度，但是事实却是员工只能占有企业股份很小的一部分，这势必会影响到员工对自身的期望收益，严重地制约了员工在日常生产活动中的积极性的发挥，很难有效地起到激励作用。
（3）管理制度有待健全，人员素质有待提高。到目前为止，我国相关部门虽然出台过一些与员工持股计划相关的法律法规，但是很难起到在全国范围内统一管理员工持股的效果。由于全国各地区、各企业对员工持股的有着不同的理解，因此，在管理方式和相关的规章制度的建立上也就存在着明显的差别。其实，在我国关于员工持股的立法绝大多数是都是地方性和部门出于企业自身的管理和发展而制定的区域性、片面性的规章制度，这些制度不仅在某些方面自身矛盾，甚至与我国现行的法律制度有着一定的出入。除了法律法规不够健全外，我国相关企业在员工持股管理人员的配备和使用上也存在着一定的问题，员工持股管理人员缺乏足够的专业素养、不具备处理问题的综合能力，对最基本的处理问题的环节和方法都知之甚少，很难有效地开展管理工作，很难及时地解决在日常的管理过程中出现的问题。
3有效实施员工持股计划的若干措施
（1）立足现状，注重员工持股的本质。在社会不断发展竞争日益加剧的发展背景下，企业不仅要注重企业经营者和杰出人员的培养和发展，也要深深地扎根于企业内部普通员工的积极努力和付出。换句话说，在合理实施员工持股计划的前提下，员工持股计划一定可以起到对员工激烈作用，能够不断地提升其积极性，发挥员工对企业的主人翁意识。放眼国外，很多公司已经在这一方面的取得了显著的效果，很好地实施了普通员工持股这一计划。我们必须认识到，员工持股计划的成功并非单纯地取决于员工的参与，而在很大程度上取决于这种效应给员工的认识、工作热情以及员工的收入水平上带来的巨大的提升。对于我国的大部分企业来说，实施员工持股这一计划目的是集奖励、激励和对员工的约束与一体的，在制造企业内也是一样。我们不容忽视的是在理想状态下，员工持股计划虽然可以实现员工和企业的共赢，但是面对多变的经济环境，企业也有面临亏损的可能，相应地，员工也必须承担企业亏损的风险，因此，我们应该合理确定持股员工范围。将其人员控制在企业中高层管理人员以及在企业的经营过程中发挥核心作用的相关人员，而不是盲目企业面向所有的员工实施这一制度。因为企业中高层管理人员以及核心人员在资金上很充裕，因此在企业股权的投资上也就不会引发因资金不足而带来的问题。这样不仅可以对他们起到有效的激励作用，使得他们能够更好地为公司服务，同时也能够不断地提升公司的业绩。当然，股权激励也不能完全局限于企业的管理人员和核心人员当中，企业要审时度势，对员工进行全面的考核和观察，对于一些具备发展潜力的员工，也可以在一定的范围内对其设置合理的股权，使他们可以在最大程度上发挥出其潜能，对于那些无论是从经济方面还是能力方面而言都无法持有企业股权的员工，企业也要采取措施在一定的程度上起到激励他们工作的作用，使他们不断地向持股条件努力和进军。
（2）实现员工持股的规范化、科学化。为了有效地在企业员工当中实施员工持股制度，我们可以适度的借鉴国外在这一领域取得的成功，将其运用到我们国家当中，解决我国员工持股计划实施中的实际问题。为了解决企业员工融资困难的问题，国家应该出台相关政策，通过鼓励和号召银行以及一些资金比较发达的金融企业积极响应员工持股计划的实施，降低员工在信贷方面的门槛和要求，在一定程度上减轻员工信贷的巨大压力，从而可以有效解决员工在持股计划中资金来源困难的问题。同时，国家也可以在税收政策上做出让步，在税收方面为参与员工持股的各个参与组织和个人给予一定的优惠政策，这样不仅可以推动金融企业对个体信贷的支持，同时还可以鼓励员工个人充分利用这一优惠政策，积极地参与到企业的持股计划当中，为企业的长远发展献计献策，竭尽所能，充分发挥自我能动性。总体而言，这一举措必将打破资金来源难这一难以逾越的瓶颈，有力地促进员工持股计划的顺利开展。当然，这只是一个良好的开始，要想更好地实现这一计划，企业要从各个方面综合突破，实现这一计划的全面化、科学化、规范化。我们都很清楚，对于员工持股计划在企业的引进和不断发展主要是为了能够充分地调动员工的积极性、激发出其主观能动性、使其能够在最大程度上发挥出其创造性。
（3）健全和完善相关制度。虽然，员工持股计划在我国实施已经有一段时间了，但是遗憾的是，我们国家尚未出台一部关于员工持股制度的完整的立法。这就使得在这一计划实施过程中缺乏一个强有力的监督和指导的机制，没有明确的发展方向。我国要推行员工持股这一制度，必须从政策上消除它的实施障碍，对现行有关法律、法规条文进行进一步的修正和完善，为其提供一个良好的发展空间。因此，对于政府有关部门而言，加快员工持股计划法律法规的制定与完善是一项艰巨而重要的任务，对于员工持股计划在我国制造企业中的有效实施有着举足轻重的现实意义。应该紧紧围绕员工持股计划，针对员工持股的政府管理、实际运行以及税收等方面都要做出明确的规定和限制。值得注意的是，员工持股计划是一项涉及面较广的制度，如：法律、工会等，因此，为了保证其科学性、有效性以及可实施性，在设立相关规定和立法的时候，政府可以组织一些权威的专家和相关部门的泰斗人物进行严格的协商和敲定。当然，加强相关人员的管理，注重人才的选拔和培养也是非常重要的，企业在聘用人才的过程中一定要严格把关，注重人员的专业素养和解决问题的综合能力，努力做到唯才是用。
4结论
总体而言，员工持股计划对于我国制造企业的发展利大于弊，它作为一种创新性的体制被引入到我国企业的发展过程当中必定有其存在的特殊意义，我们应该充分了解和认识其在发展过程中出现的问题，并且不断地采取措施，予以及时的改正和消除，而不应该因为存在缺陷就放弃尝试。只要充分运用好这一制度，将会在员工的激励方面起到显著的作用，为企业的发展储备和留住更多的人才，不断地推动企业的发展，提升企业的绩效，增强其综合竞争力。
参考文献：
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员工持股计划(Employee Stock Ownership Plans，简称ESOP)由美国律师路易斯·凯尔索最早提出，也称为雇员持股计划、职工持股计划。它是指公司员工通过个人出资或以其他合法方式取得本企业股份，享受股东权利，承担股东义务的一种财产组织制度。员工持股计划使员工从雇佣者变成了所有者，在获取工资收入时也获得资本收益，从而将员工收益和企业效益、管理及员工的自身努力相结合。
(一)ESOP对企业和社会的作用
1.对本企业的作用
(1)员工持股有利于保持企业长久持续发展。在企业发展问题上，员工与企业的利益根本一致，员工更容易用“手”投票，在法人治理结构中是企业长久发展最可依赖的、最稳定的股东力量。
(2)员工持股有利于实施低成本的激励。在员工持股计划实施后，员工收入不再是传统的固定工资加奖金，而是工资加动态的股权收入(股利)。这将公司对员工激励由间接方式的奖金变为直接方式的股利。如果公司经营状况好转，员工工资虽然不变，但是由于股利增加可以使其收入增加，而且公司的每股净资产的增加更使员工受益，公司并没有增加支出，从而实现了低成本的激励。
(3)员工持股有利于促使员工参加公司日常管理，监督经理人员经营业绩。实施员工持股计划后，公司经营好坏与员工收入更加紧密相关。员工不仅将更积极参加公司的日常管理，为公司出谋划策，而且由于更熟悉本公司状况，与外部公司外部股东相比，掌握信息更充分，更容易监督董事会、经理层，监督成本更低，有利于管理绩效的提高。
(4)员工持股有利于增强员工创新精神，提高企业效率，避免员工短视行为。员工可以发现和利用企业中的大量中等、微小增长空间的有效途径，员工股东最希望企业长久持续发展。这与资本增值逻辑一致，可以增强员工创新精神和避免员工的短视行为。
2.对社会、国家的作用
(1)员工持股计划有利于构建和谐社会，实现共同富裕的目标。通过员工持股计划，让员工不仅通过劳动创造价值，获得劳动报酬，同时参与资本享有的剩余价值分配。通过股权的安排决定社会增长成果的分配，即财富增量的流向，让多数人分享经济增长成果。在不影响原有资本所有者利益的前提下使社会总体分配状况变得更好，企业效率得到改善。真正实现多数人共同富裕，共同构建和谐社会。
(2)员工持股计划有利于社会保障体系的建立。当前，制约着国有企业改制的一个重要因素就是企业员工冗余的问题、员工安置的问题。国有企业改制，买断员工的国有企业职工身份，支付经济补偿金。但经济补偿金对员工个人而言，在金额上实在微不足道，无法为员工提供更多的保障。员工持股，为员工塑造了个人财产积累机制，可以增强广大员工自我抵御风险的能力，从而减轻社会保障的压力。适应社会主义市场经济的社会保障体系应是积极地从第一次分配中增强职工个人的自御风险的能力，而不只是被动地二次调整。
(二)ESOP在国企改制中的优势和特色。国有大中型企业改制选择ESOP方式具有独特的优势和特色，主要表现在以下六个方面：
1.容易被国有企业管理层和职工接受，可操作性强。外部收购者的进入很容易受到现有管理层的排斥。在得不到管理人员配合的情况下，国有企业产权改革的进程将受到不利影响，因为受让方一般都不愿意收购一家管理层不稳定的企业。另外，对绝大部分大型国有企业来说，由少数管理人员单独收购企业也是不现实的，因为：(1)巨额收购资金难以筹措，即使有人愿意提供贷款，将来还款的压力也是十分巨大的；(2)大部分员工不能同时分享公司未来成长的利益，员工心理难以接受。
ESOP不仅可以实现国有企业的产权改革，而且相关资金的筹集难度也不大。一般来说，大型国有企业员工人数众多，即使单个员工的持股数量不多，集中起来就可占总股本的相当比例。
2.有利于改善国有控股企业的公司治理水平。对于少数难以在短期内完成产权改革的大型企业，以及国家从战略出发需要长期保持控股地位的骨干企业，所有者不能到位仍将是它们长期面临的问题。对于这类企业，国家可以先拿出20%-30%的股权实施ESOP，充分调动国有企业员工所具有的“主人翁”意识，一定程度上弥补所有者缺位问题。
3.有利于改制企业的平稳过渡，减少社会就业压力。国有企业通过ESOP实现产权改革之后，则管理人员和员工有可能通过相互妥协的方式解决员工就业和企业效益之间的矛盾；管理人员设法增加就业岗位，员工尽量降低就业条件。
4.将ESOP作为国有资本退出前的“预备环节”，实现国有资本价值的最大化。如果在国有资本完全退出前，拿出一定比例的股权实施ESOP，则可以显著提高剩余国有资本的转让价值，因为ESOP之后，大部分国有企业的公司治理水平将上升一个台阶，公司效率显著提高。在剩余国有资本进行转让时，市场估价将明显高于前期转让的价格。国有资产可以实现资本价值的最大化。
5.有利于留住核心人才。如果国有企业不能及时给予大部分优秀的管理人才和核心技术人才股权激励，则人才流失将在所难免，国有企业在人才竞争方面将会始终处于劣势，对于大部分国有企业来说，ESOP是最具有可操作性的股权激励措施。
6.有利于企业管理层的新老交替。通过ESOP让老一辈企业家获得一定数量的公司股权，既是对他们过去历史贡献的承认，也可以让他们继续以股东身份参与公司事务，发挥余热。
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一、境内个人参与跨境员工持股和认股期权计划的背景和意义
近年来,随着跨国公司在国内业务的发展。以及国内公司在境外上市的增多,这些公司面向境内员工实施员工个人股权激励计划需求日益增长,在实践中产生了境内个人参与境外上市公司的跨境员工持股计划和认股期权计划。跨国公司实施的员工持股计划面向全球员工,但由于我国实行资本管制,尚未允许中国员工持有境外上市公司股票。因此中国员工不能享有与其他国家员工一样的福利。而实施员工持股计划和认股期权计划的目的,是使员工成为公司的股东,激励员工更好地为企业长期服务。员工持股计划和认股期权计划在国际上得到广泛应用,成为企业建立中长期激励机制的重要手段,在改善劳资关系中发挥了极其重要的作用。放开境内个人参与跨境员工持股和认股期权计划,对促进跨国公司规范经营,优化直接投资政策环境起到了良好效果。
目前我国对部分资本项目交易仍实施一定的管制,其中境内个人对外直接证券投资就尚未完全开放。目前境内个人外汇投资的渠道主要为境内B股市场、QDII(合格境内机构投资者)以及境内银行的外汇理财产品等。但由于境内B股市场的规模有限。QBI[产品和银行理财产品风险较大,境内个人要求拓宽其他外汇投资渠道的需求日益增长。由于个人持有的外汇投资渠道狭窄,在严格的资本项目管制政策下,个人境外证券投资往往借助各种灰色渠道,使得资本管制的有效性大大削弱。因此在风险可控的原则之下,拓宽境内个人外汇投资渠道日显重要。在实施境内个人参与境外上市公司的跨境员工持股计划和认股期权计划中,一般境外母公司给予一定的价格补贴,因此投资风险较小。另外跨国公司员工持股计划在全球实施也日渐完善和规范。因此适时放开境内个人参与境外上市公司的跨境员工持股计划和认股期权计划的时机和条件已成熟,成为促进境内个人对外直接证券投资首先考虑开放的重要环节。
允许境内员工持有境外上市公司的股票,不仅使境内员工在全球员工持股计划中享有与其他国家员工一样的福利。使个人境外证券投资在QDII的基础上大为拓宽,更能有序拓宽资金流出渠道、促进国际收支基本平衡。
二、跨境员工持股和认股期权计划外汇管理的现状
2006年以来,中国人民银行和国家外汇管理局先后了《个人外汇管理办法》、《个人外汇管理办法实施细则》、《境内个人参与境外上市公司员工持股计划和认股期权计划等外汇管理操作规程》以及《关于下放境内个人参与境外上市公司员工持股计划首次购付汇额度及开立外汇账户审批权限的通知》等文件,逐步对境内个人参与境外上市公司员工持股计划和认股期权计划涉及的外汇管理问题进行了规范,目前法规主要明确了跨境员工持股计划(EmployeeStock Option Plan)和认股期权计划(Srock OptionPlan)的外汇管理原则。
目前对跨境员工持股计划和认股期权计划的外汇管理主要包括以下内容:
一是对境内个人参与境外上市公司员工持股计划和认股期权计划年度购付汇额度的核定。境内机构计划参与公司的员工按年度向所在地外汇管理局申请年度购付汇额度,额度获准后,境内机构代个人在批准的额度内到外汇指定银行办理购付汇手续。
二是对境内个人参与境外上市公司员工持股计划和认股期权计划实行专户管理。境内机构计划参与公司的员工向所在地外汇局申请开立境内专用外汇账户,专项用于跨境员工持股计划和认股期权计划外汇资金的收付。
三是境内个人参与境外上市公司员工持股或认股期权计划资金调回外汇资金结汇的管理。员工出售持股项下、认股期权等项下股票及分红所得外汇资金汇回境内外汇专用账户后,结汇须经所在地外汇局审核。
四是对资金流动的监测。境内机构每季度向所在地外汇管理局报送《境内员工参与境外上市公司或认股期权计划情况备案表》。
自境内个人参与境外上市公司员工持股和认股期权计划的外汇管理操作规程实施以来,上海市境内员工持股计划和认股期权计划外汇业务平稳快速发展,主要呈现以下两个特点:(一)申请业务的公司逐年增加,截至2010年6月30日,上海市已有70多家公司作为境内机构,全国600多家境外上市公司的境内子公司或关联公司申报了境内员工持股和认股期权计划。(二)额度使用率低。比如国家外汇管理局上海市分局核准的2009年度境内员工持股和认股期权计划购付汇额度、结汇和境内原币划转额度,企业实际使用额度仅为百分之二十几。
三、跨境员工持股和认股期权计划外汇管理的监管难点
尽管目前外汇管理有关法规规范了跨境员工持股计划和认股期权计划的外汇管理,但在实际的外汇业务监管过程中也存在着一些监管难点,影响了外汇管理的政策效应,主要体现在以下几个方面:
首先是对购付汇申请额度合理性的判断存在困难。境内个人参与境外上市公司员工持股和认股期权计划时,委托境内一家机构向国家外汇管理局申请年度购付汇额度。员工持股计划的额度计算主要根据买卖股票的价格确定方式、频率以及参与人数等要项:员工股票期权的额度主要根据行使认股期权的价格和本年度已进入过或将进入行权期的员工数量等要项来计算。由于年度购付汇额度的计算要项均由申请公司拟实施计划决定,外汇局只能被动审批公司申请的额度。如前所述国家外汇管理局上海市分局核准的2009年度境内员工持股和认股期权计划购付汇额度实际使用率仅为20%,而这些公司申请的2010年度购付汇额度却仍然不减反增。
其次是难以防范汇出资金在境外二级市场投资非母公司股票。境内个人参与境外上市公司员工持股和认股期权计划实行专户管理,要求境内专用账户和境外股票托管账户一一对应,资金通道封闭,但理论上存在境内员工在抛售股票后将资金再次投资其他公司股票的可能。因为目前的外汇管理法规没有规定员工在抛售股票后外汇资金调回境内的时间期限,因此如果员工抛售母公司的股票后,将闲置资金通过境外受托管理机构在境外二级市场投资非母公司股票,之后将所得收益汇回境内外汇专户,仍然可以做到境内专用账户和境外股票托管账户一一对应。在外汇管理上缺乏事后监督的手段。另外如果员工在抛售母公司股票后,将外汇资金再次投资母公司的股票,也与
目前的外汇管理法规要求个人不得直接从境外支付行权所需资金的规定相悖。
第三、对员工离职后所持股票和认股期权的外汇监管存在空白。由于境内个人不得直接投资于境外的二级市场,因此境内个人参与境外上市公司员工持股和认股期权计划的境内个人,仅限于境外上市公司在境内的母公司、子公司及分支机构的员工。如果员工一旦离职就不得在二级市场做跨境交易。但目前的外汇管理法规未明确员工离职后所持股票或股票期权应如何处理,如果离职员工(非境外上市公司的境内员工)也享受激励计划,与《个人外汇管理办法》有关规定不符。
第四、可能出现境内机构重复申请额度的问题。大部分境外上市公司在中国境内设有多家子公司、关联公司及分支机构,公司注册地不同。这些境内公司一般委托其中一家境内公司作为境内机构,向境内机构所在地外汇管理局申请统一办理各外汇管理事项。但由于境内个人参与境外上市公司员工持股和认股期权计划的外汇管理没有全国统一的信息数据系统,因此在实际操作过程中存在一个计划通过不同的境内机构向国家外汇管理局多个分支局申报的情况,那么会造成年度购付汇额度重复核准,外汇资金的跨境流动逃避了额度监管的限制。
第五、境外上市公司对境内员工激励计划的丰富对现行外汇管理政策提出了一定挑战。目前的外汇管理政策重点规范了员工持股计划和员工认股期权两类股权激励计划。随着形势的发展。境外上市公司对境内员工的激励计划也不断丰富,目前已有公司申请实施与普通股价值相关的股份增值权利(SARS),即虚拟股票计划。股份增值权利是一种与股票价值挂钩的虚拟股权激励模式,激励对象不实际持有股票,股份增值权持有人在未来一定时间和条件下,因公司业绩提升。股价上扬等因素可以获得行权价与行权日二级市场股价之间的差价,增值收益以现金支付。如何监管虚拟股票交易引起的跨境资金流动,以及增值收益真实性甄别,也成为监管实践中的一个难点。
四、推进跨境员工持股和认股期权计划外汇管理的政策探讨
境内个人参与境外上市公司员工持股和认股期权计划能够有效推行,很重要的一点是国家外汇管理局了相关业务操作规程,从而使境内员工跨境持股和认股期权计划推行起来有据可依。在我国对部分资本项目交易仍实施一定的管制的情况下,特别是境内个人对外直接证券投资尚未完全开放的情况下,先行放开境内个人参与境外上市公司员工持股计划和认股期权计划,在外汇业务实际操作过程中存在一定的问题是难免的。随着业务的不断扩展,为进一步规范境内个人参与境外上市公司员工持股计划和认股期权计划外汇管理,应加强对跨境持股计划的风险管理意识和创新计划的前瞻性研究。并逐步完善监管体系。
