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近年来，随着经济的快速发展，企业的市场竞争力越来越激烈，工会在企业的发展中至关重要。虽然一些企业在管理制度上有所完善，但依然存在一些问题和不足需要改进，在经济突飞猛进的新时期，企业必须加强工会的管理制度，发挥其最大的作用，获取良好的经济效益。
二、企业工会的特点
企业工会在东西方企业中的特点和作用是不同的，西方国家企业工会管理的特点及作用：在西方国家，劳动者是完全处于劳动力市场中的，劳动者随时都在寻求着工作与劳动力市场的供求关系。经济增长越快越有利于劳动力市场对劳动力的需求。企业工会的作用主要是代表了劳动者的利益。我国企业工会管理的特点及作用：我国企业工会的作用由我国的社会性质决定了它与西方国家企业工会的不同。我国工会法中明确规定：工会是职工资源结合的工人阶级的群众组织，发挥着国家主人翁的作用，可以通过各种途径与形式参与国家事务的管理、管理经济和文化事业等。在改革开放以后，我国企业工会为了适应市场经济体制的需要，其职能已经发生了转变。工会作为职工利益代表的地位得到了充分的加强、工会在企业与职工之间的调节作用更加明显、工会将维护职工的经济利益与政治权益并重、将更多地依靠法律而不是行政的力量来开展企业工会工作
三、工会的基本职责
1、工会组织应不负重托，不辱使命，充分发挥广泛联系职工群众的优势，融入职工群众之中，了解职工的所思所虑，关心职工的喜怒哀乐，设身处地为职工着想，努力为职工说话办事。关心职工的工作生活，是党对工会工作的一贯要求，是企业发展对工会的客观要求，更是职工群众对工会的迫切要求。
2、工会的职能与职工的切身利益息息相关、密不可分。工会要更好地维护职工的合法权益，就必须加强工会干部队伍建设，加强工会组织建设。工会干部只有加强学习，依法维护职工利益，才能把工会真正办成“职工之家”，使职工真心实意地为企业服务。
四、当前我国企业工会管理存在的问题分析
1、企业劳动关系协调难度加大
我国企业机构在近年来的改革逐渐深化，大部分企业的人事制度和劳动分配制度都有了较大的变化，这些改革和变化一定程度上导致了我国企业内部员工劳动关系的复杂化。根据相关调查显示，我国近几年出现的企业劳动纠纷和争议急剧增加，其劳资关系也逐渐的呈现出由个人劳动纠纷向集体劳动纠纷方向转变的特征。这主要是因为我国企业为了自身发展在改制的过程当中，没有协调好各方面利益而导致的劳务纠纷，随着社会经济的进一步发展，这些纠纷争议事件也呈逐渐增加的态势。而且我国当前很多企业经常由于买断工龄、解除劳务合同、裁员等措施导致了很多劳资纠纷事件，而企业工会在作为重要的协调部门由于这种复杂的劳动关系无法开展具体的协调工作。
2、收入分配不均，维权难度加大
自我国社会主义市场经济体制实行以来，社会经济发展取得了突出成就，同时市场竞争也日益激烈。当前我国很多企业为了提高自身实力和竞争力，不断加大对科技人才的和高级管理人员的吸收入培养，在企业内部的收入分配上也过多的向高级管理人员和科技人才倾斜，但是企业中大部分的一、二线员工仍然处于较低的收入水平，企业内工资分配两级分化程度不断加深。由于企业内部收入分配制度的不完善，使得很多企业员工产生不满情绪，进而逐渐加大了分配收入差距过大等引发的一系列矛盾。但是工会作为协调部门并没能有效的解决这一问题，仅仅停留在表面的协调沟通上，尤其是随着协调难度的不断增加，无法切实保障企业员工利益，甚至只能做到这一问题的了解和参与层面上，无法开展具体的协调管理工作。
3、新形势下传统管理方式不适应企业发展
我国企业改革继续深化和市场竞争愈发激烈的今天，高速的经济发展和激烈的市场竞争给企业工会的管理工作构成了巨大的压力，同时也为其提出了更高水平的工作要求。因为我国当前企业工会的管理水平和理论比较落后，需要进行大量的优化创新才能适应时展。其次，工会的管理方式已经无法同当前企业的发展情况相适应，无法贴近企业和员工的实际需求，在工作中甚至一度处于被动的状态。另外，工会在具体的管理工作当中所涉及的方面非常广阔，但是往往浮于形式，无法取得良好的成效，甚至为企业增添负担。
五、工会在企业文化建设中的作用
在企业文化建设过程中，不能单靠理论上的说教，应该通过灵活多样、群众乐于接受的形式，才能收到较好的效果。工会作为群众组织来发动、组织广大职工参与企业文化建设，不仅能发挥党委或行政领导难以置换的效能，而且工会开展的工作或活动，其本身就能够有力推动优秀而又强劲的企业文化的形成和发展。
1、工会具有健全的组织体系。
从企业、部门直到班组，按照法律规定都建立有工会组织，并且根据企业组织结构的调整随时调整工会组织，各级工会组织都有健全的工作制度和活动制度，经常组织职工开展各种活动，与职工保持着密切的联系，有利于动员和组织职工投入到企业文化建设中去。
2、工会拥有众多的活动阵地。
企业文化建设不是空洞的口号，需要扎扎实实的工作，看得见摸得着的活动，无论是宣传发动、教育引导，还是活动熏陶，都需要具备一定的场所和必要的设施，工会则拥有各种完善的文体活动设施。工会的这些设施，为动员引导职工投入企业文化建设，为职工开展健康有益的活动，为塑造健康文明"时代感强的企业文化氛围创造了极为有利的条件。
3、工会拥有多种活动载体。
建设企业文化需要各种载体，工会可以发动职工参加各种协会和兴趣小组，如读书小组、主题演讲比赛、文艺会演、各种演唱会、体育运动会、摄影、书法展览、知识竞赛、岗位练功、业务技能比赛等职工喜闻乐见的载体，充分运用好这些载体，开展符合企业实际，贴近职工的寓教于乐的活动，对弘扬正气，培育正确的世界观、人生观、价值观，帮助职工树立良好的职业道德和职业风尚，不断提高职工的思想道德和业务技术水平、科学文化素质，造就有理想、有道德、有文化、守纪律的职工队伍具有重要作用。
总之，企业文化随着时代的发展，将有其新的内涵，需要去发展，去充实。它不是永恒不变的，它是一项长期、复杂的系统工程，它将随社会的环境的变化赋予新的使命，需要长远的计划来实施，这就要求工会工作者要站在企业发展的最前沿，紧跟时代的步伐，充分认识到企业文化建设工作工作的充当的主要地位，努力以科学规范的管理，建设健康向上的企业文化，使我们的企业在全球经济化的市场竞争中立于不败之地，实现企业的效益最大化。
结束语：通过对工会工作在企业发展中的作用分析，进一步明确了工会在企业发展应用中的方向。因此，在企业的后续发展中，要不断提高工会工作管理方面的进一步发展，加强完善工会制度在企业发展中的应用，确保企业的经济增长。
参考文献：
[1]魏兰英，孙景山 工会在构建和谐企业中的作用 中国工运 2006年
[2]许峰 工会如何在企业文化中发挥作用 成功教育 2010年
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Key words: trade unions; enterprise culture; core position
中图分类号:D412.6献标识码：A 文章编号：2095-2104（2012）01-0020-02
企业文化是在一定的社会历史条件下,企业生产经营和管理活动中所创造的具有本企业特色的精神财富和物质形态,它包括文化观念、价值观念、企业精神、道德规范、行为准则、历史传统、企业制度、文化环境、企业产品等,其中价值观念是企业文化的核心。工会组织作为党联系职工的桥梁与纽带,由其性质与职能决定了它在企业文化建设中占据了核心的地位。
一、工会在企业文化建设中具有不可替代的作用
企业文化是企业目标在长期的生产经营中建设中形成的,被广大职工群众接受的共同行为,加强企业文化建设,有利于增强企业的凝聚力和向心力,有利于增强企业活力。工会性质与职能决定了在参与企业文化建设工作中,有不可替代的组织优势和强大的号召力，其重要作用表现如下。
（一）增强职工的归属感，在履行职能中创新工会工作。工会工作的维权、教育、参与、建设等职能，就在于提高职工综合素质，使企业文化建设具有广泛的基础，因此它既是工会工作独特的组织优势，也是企业文化建设的内容，两者可以达到相互促进。
（二）丰富活动载体，在服务大局中凝聚职工队伍。工会是工人阶级的群众组织，是职工的“娘家”，因而对职工具有很强的号召力和凝聚力。工会工作的对象和企业文化建设的主体都是职工群众，工会社会职能也与企业文化建设的内容有紧密关系。工会在企业文化建设中能够起到能动作用。充分利用工会的组织优势，将提高企业文化建设的品位。
（三）弘扬主旋律，在宣传引导中培养共同价值观。抓典型是一种常用的、有效的工作方法，典型抓好了，可以起到“点亮一盏灯，照亮一大片”的作用。工会可以通过对先进集体、先进个人的评选表彰活动，宣传他们的事迹，弘扬他们身上所体现出的企业精神，陶冶职工的情操，培养职工群体意识和良好的共同习俗和道德风尚。
（四）提高职工素质，在和谐发展中营造浓厚氛围。企业文化建设是富有深厚文化底蕴的企业个性和先进文化的高度统一，是职工不竭的精神动力，在各种活动中灌输企业文化理念，能够帮助职工树立正确的世界观、人生观、价值观。而工会组织职工广泛开展劳动竞赛、合理化建议、革新创新等活动来激发职工的劳动热情，能够帮助职工树立爱岗敬业、诚实守信、奉献社会的良好职业道德和职业风尚。
二、要加强企业文化建设必须依靠工会
企业的生命维系于它的文化，文化底蕴越深厚，个性越鲜明，企业就越有生命力。企业文化作为一种先进的群体意识，不可能自发地形成，也不会在企业实践中自然而然地产生，只能靠工会的独特作用。在企业文化建设中，职工是企业文化建设的主体，而工会作为企业的重要组织之一，由于其得天独厚的群众基础条件，因此在企业文化建设中具有一定的优势。
而要发挥工会的作用，加强企业文化建设应该主要从以下方面入手。
第一、要注意发挥企业文化的凝聚作用，把职工的追求和企业的追求紧密融合到一起。工会组织一直以来在情感凝聚和组织凝聚上做了大量细致入微的工作，但从企业文化建设上来讲，不管在情感凝聚和组织凝聚方面做出了多少努力，如果不对职工明确告知企业发展的战略目标，也很难真正地把职工思想凝聚起来。因此，在新的形势下，工会组织在积极参与企业发展战略研究的同时，更应重视企业发展战略在职工中的宣传、讲解和贯彻，让职工看到前途和希望，理解并认同企业正在进行的各项改革措施的深层含义，把职工的追求与企业的追求紧密融合到一起。
第二，要注重发挥企业文化的导向作用，把职工的价值观与企业的价值观紧密融合到一起。工会组织在企业文化建设过程中，要注重培育企业和职工新的思想观念和树立正确的价值观。首先，要推动企业树立创新意识，营造鼓励干部职工按照“三个有利于”的标准，培育企业核心价值观。其次，工会组织要善于发现先进典型，注意培养和造就楷模。要使楷模融于群众之中，使他们的优秀品格、模范的言行及感人的形象，成为群众敬佩、认同和效仿的对象。
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职工是企业的主体，是企业进行职工文化建设的最基本和最基础的依靠对象。根据我国《工会法》的相关表述，工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织，他在企业职工文化建设中居于重要地位，在准确把握职工思想动态，引领职工价值取向，活跃职工文化生活，弘扬主旋律和主阵地等方面起着独特作用。本文基于对企业工会的一般认识中，分析它在企业职工文化建设中的地位，探讨它在企业职工文化建设中的独特作用。
一 对企业工会的一般认识
党的“十”把科学发展观上升为党的指导思想，表明我国比以往更加重视“以人为本，”，比以往更加重视科学发展。同时，我们对社会主义建设的内涵也丰富发展为政治建设、经济建设、文化建设、社会建设和生态文明建设在内的五位一体的新系统。
在我国，工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织，是企业职工利益的代表者和维护者。在我国社会全面贯彻党的“十”精神的新的形势下，企业工会要责无旁贷地担负起企业职工文化建设的重任，调动企业职工的积极性和创造性，全面发挥企业职工在企业各方面建设中的主力军作用。
二 工会在企业职工文化建设中的地位
第一，工会在企业职工参与文化建设中居于组织保障地位。企业是职工的企业，没有职工的广泛参与，企业的文化建设就是一句空话。职工参与文化建设的基本途径就是企业工会，企业工会是职工利益的代言人和表达者。企业职工文化建设是主体性文化建设的一种，是一项基础性的工作，职工文化建设的好坏，直接关系到企业文化建设的成败，关系企业生产效率的提高。因此，我们可以说，工会是职工广泛参与文化建设的组织保障点，企业职工文化建设离不开广大职工的积极参与和共同努力。
第二，工会在企业职工文化建设中居于职责保障地位。工会有效地保障了企业职工各项权益的实现。
首先，企业对职工进行思想政治教育和科学文化教育是企业职工文化建设的重要内容，这一重要内容的实施主体就是企业工会组织，也是工会组织的基本职责的体现。
其次，企业工会在企业中担负着教育、维护职工合法权益的基本职能。[1]这不仅包括对职工进行思想教育和文化教育，而且也包括对职工合法利益的维护，保障职工民利的实现。同时，要积极维护职工的精神文化需求，使职工得到必要的精神文化享受。企业职工文化建设的组织开展，有利于不断满足职工的精神文化需求。
最后，外树企业形象，内树企业职工素质，是提升企业综合素质和竞争力的有效途径。企业外在形象的树立，离不开企业精神的展现，企业精神的形成更是需要工会组织对职工的辛勤培育；同时，企业内练素质，更是需要企业工会开展劳动竞赛、技术比武与创新来实现。
第三，工会在和谐企业职工文化建设中居于不可替代的地位。社会主义和谐社会的实现，离不开和谐企业、和谐厂矿等一个个和谐主体的形成。
从一定意义上说，企业工会担当着凝聚职工、激励职工、团结职工构建和谐企业的角色。企业工会组织通过搭建职工文化建设平台，以喜闻乐见的形式，宣传社会主义核心价值观，潜移默化地提高职工的素质，形成一个学习、互助、宽容、和谐，人人主动、个个自觉为企业建言献策的大好氛围。因此说，基于这样一个理念，我们认为，工会在和谐企业职工文化建设中居于不可替代的地位。
三 工会在企业职工文化建设中的作用
除了极为重要的地位，工会在企业职工文化建设中还有着极为重要的作用。
首先，工会起到了导向和最大面积的覆盖作用。工会是一个企业的重要组织之一，是职工的群众组织，从某种意义上甚至可以称作是在单位的“职工之家”，这个“家”的含义必然具有很强的号召力和凝聚力，从而对职工起着导向作用。[2]同时，工会都具有健全的组织体系，不仅有各级领导层的工会，还有基层工会、车间分会，再往下甚至还有工会小组，在基层工会还设有各专门工作委员会，正是这种严密的组织体系使工会组织基本覆盖到绝大多数职工，在此情况下如果充分发挥各级工会组织的作用，就可以大限度地调动每一个层次职工的积极性，组织职工参与企业文化建设的各项工作，创造企业工作的活力。
其次，工会还起到对群众活动方式的凝聚和渗透作用。工会组织的一个重要责任是参与企业民主管理和民主监督，同时采取多种形式的民主管理引导职工参与企业的管理和监督，提高职工参政议政的意识，增强职工的主人翁责任感，从而将职工凝聚在各尽所能、共促企业健康发展的良好氛围周边；在提升了凝聚力之后，企业就能很便利的开展形式多样、丰富多彩的文体活动，结合与职工沟通思想和情感，使职工围绕企业的共同目标在参与活动的同时受到潜移默化的教育渗透，以思想带行动的推动企业生产经营的发展。
最后，工会对企业职工文化建设具有竞争推进作用
工会是一个灵活性的组织，它不仅可以通过较为正规且严肃的教育方式促进企业的文化建设，也可以通过开展劳动竞赛、合理化建议、革新创新等较为灵活、机动的活动来激发职工的劳动热情，充分调动职工的积极性和创造性。通过竞争且奖励的方式对职工进行业务和思想的推进，有利于从文化建设入手，最终推动企业综合实力的提高。
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一、公司的社会责任
作为一个公司，应该承担一定的社会责任，但是“社会责任”并不是单指某方面的责任，而是体现在多方面，具体如下：
第一，对雇员的责任。一个公司要生产、发展，就离不开员工，如果将公司的股东作为雇主，基层的工作人员就是雇员，雇员根据自己的知识程度与能力为公司付出劳动，而公司需要根据雇员的表现发放数目合理的报酬，公司与雇员之间有着直接的利益关系，除了要根据劳动法保证雇员的合法权益外，公司也应该对雇员承担一定的道德责任，在雇员就任期间为雇员负责。
第二，对消费者的责任。公司生产的产品最终需要在市场上出售，消费者是产品的使用者，产品质量的好坏会关系到消费者的感受与利益，对公司来说，最不能缺少的就是消费者，有了消费者，公司的产品才能有市场。市场是存在竞争的，公司对消费者的责任也是公司在竞争中的有力武器之一，公司对消费者尽责在一定程度上可以转化为公司的信誉，如果市场上存在不同公司的同种产品，在价格、质量等条件都相同的情况下，消费者在选择产品时就会以公司的信誉为标准，对消费者负责可以有效的提高公司在市场上的信誉，增强公司在市场上的综合竞争力。
第三，对环境保护的责任。环境保护是人类发展永恒的主题，是可持续发展的基础，环境保护是所有公司在发展过程中需要履行的社会责任。工业污染会产生非常严重的环境污染，如果公司在发展的过程中过于重视利益，忽视对工业污染的处理，直接将工业污染排放到大气中，会直接影响到整个人类的生命健康，所以作为工业污染最大制造者的公司要意识要自身行为为社会带来的危害，承担其对环境保护的责任。
第四，对社会公益的责任。公司在发展过程中一定要制定一个道德的标准，公司的发展除了依靠自身的实力外，还需要依靠广大的消费者，也就是人民群众，作为一个道德素质高的公司，在拥有财富的时候应该要帮助那些穷苦的人们，可以适当的置身于慈善事业，实现对社会公益的责任。另外，公司投身于公益事业其实并不是没有回报的，在当今社会，公司的软实力在发展过程中非常重要，公司长期进行社会投资，可以增强公司的口碑、信誉，这就是公司的软实力，可以有效的改善公司的形象，吸引更多的投资者和消费者。
二、企业法律顾问的作用
法律顾问在企业发展过程中是必不可少的，法律顾问在企业中发挥中非常重要的作用，具体如下：
第一，对企业法律事务严格把关。法律顾问拥有丰富的法律知识，企业在生产、经营的过程中需要有经营决策，需要与其它企业进行合作，也会有重要的经济活动。与其它企业合作需要签订合作合同，合同是具有法律效应的，法律顾问要在维护企业切实利益的情况下，提出法律意见，为合同中的事项把关，当出现法律纠纷的时候，要利用法律知识保护企业的合法权益。第二，防止企业在经营管理中出现违法行为。企业在经营管理过程中要遵守很多法律，例如招聘职工要遵守《劳动法》，但是企业管理人员并不是法律专业人士，所以缺乏一些法律专业知识是非常正常的，法律顾问需要运用专业知识促进企业依法经营管理，当企业领导在法律上有疑问时，要提出合法的建议，杜绝企业出现违法经营的现象。第三，为员工解决法律上的疑问。法律顾问除了要帮助领导经营管理外，还应该为员工理解法律疑问，员工在外进行业务的时候，可能会与其它企业或者个人出现纠纷，这时候法律顾问要为员工提供有力的法律依据，只要员工在工作上有任何的法律疑问，法律顾问都要尽自己最大的努力帮助其解决问题。第四，帮助企业进行风险控制。随着市场竞争逐渐加大，企业在发展过程中往往会面对大量的竞争对手，有竞争就会有风险，法律顾问要帮助企业在市场竞争中建立坚硬的法律防火墙，利用法律知识遇见企业可能面临的风险，并且做好风险的防范。第五，加强企业的法制建设。法律顾问虽然可以解决企业在法律上面临的大问题，但是对一些法律常识或者法律性质比较小的法律问题，企业员工应该具备自行解决的能力，这就需要员工掌握一些简单的法律常识，法律顾问可以运用一些有效的措施加强企业内部的法制建设，可以在业余时间组织员工听法律讲座，增强员工的法律知识，当员工的合法权益受到伤害时，应该要鼓励他们运用法律武器来保护自己。
三、总结
总而言之，公司在发展中要正确的意识到需要承担的社会责任，随着法治社会的完善，企业在发展过程中要重视法律顾问团的组成，为企业建设一支强有力的法律顾问队伍，正确发挥他们的作用，促进企业合法的发展。（作者单位：中国电力工程顾问集团有限公司）
参考文献：
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一、借助企业文化建设促进思想政治工作创新的目的和意义
在新常态下企业思想政治工作的职责，就是以先进文化为引导，结合企业实际，营造一种共同的文化氛围，使广大员工形成有利于企业改革发展的舆论力量和共同的价值观念，为企业的改革提供强有力的精神动力和思想保证，创造稳定的内部环境。
1、借助企业文化，实现思想政治工作与企业生产经营的融合。企业文化建设的根本目的是为了实现企业的发展，这就决定了企业文化建设要更接近企业生产经营中心工作。这种价值取向的一致性，依靠企业文化建设，可以将思想政治工作的任务落实到企业的具体工作中去。
2、借助企业文化，增强思想政治工作与时俱进的时代感。企业文化建设具有鲜明的时代特征，有利于提高思想政治工作的吸引力和感染力。
3、借助企业文化，拓展思想政治工作的内涵和外延。企业的发展不仅要为职工提供工作和劳动环境，还要为职工提供实现个人价值的平台。
4、借助企业文化，增强思想政治工作的基础性和群众性。企业文化建设的过程，是一个对全体职工宣传教育、广泛发动的过程，当职工感悟到企业所倡导的价值观和目标正确可行时，就会自觉地团结在企业周围，为企业共同的目标而努力工作。
二、如何将思想政治工作更好切入企业文化建设中
企业文化可以划分为四个不同的层次： “物质文化”、 “行为文化”、 “制度文化”、 “精神文化”，这是企业文化的精髓部分。思想政治工作要选择好有效的切入点，发挥其独特的作用。
1、在“物质文化”层面的切入点是“塑造品牌”。
2、在“行为文化”层面的切入点是“强化观念”。
3、在“制度文化”层面的切入点是“优化规则”。
4、在“精神文化”层面的切入点是“企业精神”。
三、工会在推进企业文化建设中要发挥关键作用
1、拓展作用。工会组织要围绕企业高管层或企业经营者的思路、理念和设想，不断延伸和扩展。制定实施方案，细化工作目标，提出工作要求。
2、组织作用。有了企业文化建设的规划、方案之后，工会组织就要把责任担当起来，把员工群众组织起来，要充分利用自身资源，大力开展职工群众喜闻乐见的文体活动。
3、指导作用。要把握方向、指导全盘、大力推动。对企业文化建设中涌现出来的先进典型，要及时总结推广，典型引路。对工作中出现的问题甚至是失误，要及时纠正。
四、长客总公司工会大力推进企业文化建设，促进新常态下思想政治工作的创新
1、要以市场拓展、诚信品牌、文明建设为突破口，在思想政治工作中将文化的力量深深熔铸在企业的生命力，使长途客运的品牌文化得到更广泛的认知。
2、要特别着重适应经济新常态下企业转型升级的发展道路，着重构建以责任与价值为本质特征的文化理念体系，始终保持旺盛的生命力和对工作的现实指导力、推动力。
3、要依托集团组织开展主题演讲比赛、业务技能竞赛、书画摄影征文比赛等特色文化活动，关心员工的精神家园，提升员工的个人品位，增员工的职业荣誉感和使命感，树立积极向上、奋发有为的队伍形象。
4、在确定文化理念时，可适当聘请专家进行企业文化咨询与讲座，使员工对企业文化有全面深刻的了解，通过开座谈会、个别谈心、不记名测试等方式，了解员工对长客总公司企业文化的真实想法，并找出存在的问题并及时加以改进。
5、要确立“顾客至上，诚信为本，敬业奉献，开拓创新”为市场理念；确立“安全、正点、方便、及时、舒适、实现顾客零投诉”为服务理念。
6、要始终将管理制度的修订和完善与企业文化的管理思想相融合，形成独具特色的制度文化体系。加强制度文化层面的切入，使员工了解企业的特点、追求、管理理念等，营造企业发展的良好氛围。
五、长客总公司工会在推进企业文化建设中要注意的问题
1、正确认识职工群众与企业管理者在推进企业文化的作用。企业文化是一个由企业的核心层精心设计、包括工会在内的管理层积极推进、企业内部全体员工共同遵守和贯彻执行的过程。形成共同的信念，近而形成共同的企业文化。
2、工会要成为职工信赖的组织，才能在推进企业文化建设中发挥关键作用。要始终把竭诚服务企业职工作为工会一切工作的出发点和落脚点。
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[中图分类号]C916[文献标识码]A[文章编号]1672-4828(2015)04-0073-07
DOI: 10.3969/j.issn.1672-4828.2015.04.009
卢磊，北京社会管理职业学院（民政部培训中心）双师型讲师，中国社科院研究生院MSW教育中心实务导师，香港理工大学一北京大学社会工作硕士，社会工作师（北京101601）。
西方发达国家的企业社会工作是工业化进程中企业追逐经济利益和人们对工作或职业福利追求的产物，纵向来看，其整个发展历程阶段性特点较为明显，也显现出企业在社会工作引入和推动进程中从被动接受到主动开拓的基本过程，而企业社会工作的服务内容也随着不同问题的呈现和服务对象的实际需求而不断变化，服务内容和方法得到拓展和延伸。美国是西方发达国家企业社会工作的典型国家，对其企业社会工作发展历程的全面梳理不仅有助于了解美国企业社会工作的发展脉络，而且有益于借鉴其发展经验并积极推动我国企业社会工作的发展。
一、国际企业社会工作发展概述
企业社会工作的诞生和发展与工业革命进程、工人运动的发展有着密切联系，社会福利制度的建立和发展则是直接因素。工业革命使得西方发达国家的经济和社会结构发生了深刻变化，随之而来的则是社会问题的产生，包括不同阶级间的矛盾斗争、贫富差距拉大和社会阶层分化等（李晓凤，2008）。19世纪中期后，在阶级斗争中获得巨大政治力量的工人阶级迫使资产阶级实施社会改良措施，建立起了初步的社会保障制度，以缓和彼此间的矛盾。企业社会工作由此萌芽，此时的企业社会工作发展还处于非专业化阶段。
接下来的企业社会工作发展历程基本上都与企业管理革新或企业管理中出现的新问题有直接关系。19世纪下半叶，由企业管理改良运动带来的福利运动，催生了社会福利秘书( Welfare Sec-retary)制度的产生，福利秘书也成为企业社会工作者的先驱，诸多企业引入这一制度，使得企业社会工作发展迎来了专业化雏形阶段。进入20世纪，强调效率的泰勒制使得福利秘书制度失去了实际意义。20世纪30年代，职场酗酒问题的产生和影响再次推动企业社会工作的发展，直至20世纪50年代末，“工业酗酒方案”(Industrial Alcoholism Programs，IAPs)成为企业社会工作的主要内容，同时大学开始介入企业社会工作领域。随着历史的推进和员工需求的变化，20世纪60年代在“工业酗酒方案”的基础上衍生出了服务内容更加丰富的“员工协助方案”(Employee Assistance Pro-grams，简称EAPs)，这也标志着企业社会工作形成了自己特有的服务方法，在企业和工业世界中普遍使用。企业社会工作发展进入专业化和职业化纵深发展阶段，并不断得以丰富完善和突破性发展，如美国的“员工增强方案”（Employee Enhancement Programs，简称EEPs），企业社会工作者面对的问题越来越复杂，协助员工处理的议题也越来越多，在职场领域扮演的角色越来越重要，发挥的社会作用与价值也越来越大，并得到企业、政府和服务对象的认可。
除了以上这条发展主线外，企业社会工作的发展在不同同家和地区的发展往往与社会学有着一定的关联性。例如Durkeim在《社会分工伦》指出，在分工发达的产业社会必须加强人与人的协作，使得群体形成有机的联系。欧洲和日本还发展形成了“产业社会学”，日本学者杉政孝和万成博所著《产业社会学》中有如下相关表述，“现代产业社会学的主要研究对象是工作群体、领导、士气的经营组织问题；工人、工会、劳动关系的劳动问题；职业、地方社会、大众社会和产业化的产业社会问题”（王雅静，2012）。从这一内容来看，产业社会学与企业社会工作关注的内容人部分是一致的。
二、美国企业社会工作发展历程
沈黎(2008)提出，可以将美国企业社会工作的发展历程划分为如下四个阶段：早期酝酿阶段、职业戒酒方案阶段、员工协助方案阶段和员工增强方案阶段。本文以重要的历史事件和实务探索为基准线，结合美国学者的观点，将美国企业社会工作发展划分为四个时期：起步萌芽期、成长发展期、全面拓展期和成熟稳步期。演变历程和重要事件可用下图来表示： （一）起步萌芽时期（19世纪末到20世纪20年代） 企业社会工作在西方发达国家的发展可追溯到19世纪下半叶，由企业世界发起的社会福利运动尤其是社会福利秘书制度的建立是该时期的重要事件，决定和影响着这一时期企业社会工作的发展状况。
1．企业内部发起的福利运动
社会福利运动源于当时企业内部发生的企业管理革新运动。这场运动之所以发生有三个方面的背景因素：一是资本主义工业化发展迅速，企业规模急剧扩大，员工人数增速增量较快，对企业管理方式提出了新的要求和挑战。如何有效激励员工投入工作、避免消极工作等情况的出现，成为企业考虑的重要问题。二是19世纪末阶级矛盾较为突出的时期，工人阶级和资本家存在强烈冲突，迫于劳资关系紧张、矛盾激化等压力，为了安抚工人，企业纷纷引入福利计划，为工人提供服务，建立起包括伤残、医疗和困难救济等项目的社会保障制度，组织开展娱乐休闲活动等(李晓凤，2008)。三是当时有大量妇女进入企业工作，基于女性生理特点等特殊性，需要建立适合她们的一些福利制度，以解决她们的独特问题和满足基本需求。这场福利运动的主要目的：消除工人不满，培养他们的积极性和对企业的忠诚，以创造更高的劳动生产率；让工人安于现状，不去组织工会组织和开展工人运动，以减少企业经营的风险和损失（苏景辉，1989）。
2．福利秘书制度
实际上，福利秘书制度是这次福利运动的重要内容，或者说这场福利运动催生了一种新型的企业管理岗位——福利秘书，这便是企业社会工作的先驱。1875年，Aggie Dunn女士受雇于H．J．Heinz Company，成为美国第一位也是20世纪前美国唯一的福利秘书。1917年，明尼亚波利市北方州电力公司聘用Thomapson女士为社工员，纽约的Macy百货公司也首创社会服务部门，参与处理员工及家属的相关问题。1922年，纽约大都会保险公司聘精神科医生，提供精神医疗服务。
福利秘书是一个兼顾企业福利的行政事务和社会工作服务的职务，目的在于帮助员工解决个人及家庭问题。基于企业的双重考虑，福利秘书主要的职能有两个方面即行政职能和服务职能：行政事务上，主要处理员工的福利事务和进行相关的人事管理；社会工作服务上，主要为员工提供咨询、辅导、治疗和支持等服务。苏景辉(1989)将福利秘书的工作概括为四个方面：
第一，物质福利，包括安全保护、医疗卫生、餐厅、宿舍及交通等；
第二，经济福利，包括工资、抚恤、贷款等：
第三，文化福利，包括娱乐、体育、教育、图书、出版刊物等；
第四，个人辅导，包括为员工个人及其家庭提供治疗和支持。
从福利秘书的工作职能和工作内容来看，福利秘书还不是严格意义上的专业社会工作者，但其已经具有了企业社会工作的雏形，福利秘书成为企业社会工作服务的开拓者。另外，福利秘书的岗位担负着既服务企业又服务员工的双重使命，但本质卜-还是以服务企业为主，这也是由企业引入福利秘书的主要目的所确定的。
3．泰勒制、工人运动与福利运动的衰落
进入20世纪后，强调生产效率的泰勒制兴起。使得企业更加关注牛产过程，而不是员工的需要，因此也使得福利运动和福利秘书失去了实际意义。同时，工人运动逐步深入，提出了新的政治与权力的要求，工会的作用和力量也逐渐强大，具备了法律地位、独立的政治和社会地位。工会组织从更高的要求出发，认为福利秘书制度根本上代表的还是资本家，是为资本家和企业服务的工具，并且认为它消磨了工人的阶级意识，使得他们安于现状。因此，在工会组织的反对下，很多企业取消了福利秘书制度（钱宁、张默，2009）。
另外，福利秘书制度主要存在于劳动密集型企业，但随着西方产业结构的大调整，该制度逐渐被取消。
（二）成长发展期（20世纪30年代到20世纪50年代）
“1业酗酒方案”是这一时期的重要事件，也直接促使了企业社会工作专业化发展的开始。
1．“工业酗酒方案”的产生背景
在美国，工厂里存在的普遍的酗酒问题成为企业社会工作制度建立的直接关联性因素。在20世纪30年代到40年代，工人酗酒的问题相当严重，并且带来了很多危及生产安全、出勤率不足、工作效率降低等问题并直接影响了生产力。因此，一些企业开始尝试协助员工戒酒。企业管理者为了减少酗酒带来的损失，推行所谓的“工业酗酒方案”，聘用社会工作者在员工中实施戒酒方案，对酗酒者及其家庭提供辅导和服务，使得社会工作者以专家身份进入企业开展戒酒者服务。工业酗酒方案就此产生并成为企业服务的主流。
2.“工业酗酒方案”的推进过程
1935年，美国第一个“工业酗酒方案”产生。1940年，俄亥俄州柯达公司推动职业戒洒方案，第二次世界大战更加促使了该服务方案的扩人和发展。到了20世纪40年代，“工业酗酒方案”逐步得到企业的认可，更加正式化并在一定范围内得到普及，部分企业也逐步关注和参与解决员工精神与心理困扰。1957年，波士顿社工学院的成立开启了高校对企业社会工作的介入，比如协助东北电话公司等一些企业开展服务。
3．对“工业酗酒方案”的基本认识
“工业酗酒方案”是企业社会工作因应企业管理的新问题和服务对象需求的变化产生的，是一次社会工作介入企业领域解决问题的尝试，对企业社会工作的发展具有历史意义。它启发了企业管理者解决员工问题的基本思路。但是它主要还是企业自身解决管理问题的工作方案，出发点在于通过解决酗酒问题来提升员工工作的积极性和提高生产力，在这个过程中产生了对员工的福利，从本质上讲，这还是基于企业自身发展利益的行为，员工的实际需求是其次的。企业社会工作要实现系统化发展，还需要具备自身特有的专业服务方法，“员工协助方案”则具备了这一条件，标志着企业社会工作及其特有方法的形成（钱宁、张默，2009）。
（三）全面拓展期（20世纪60年代到20世纪70年代）
“员工协助方案”是企业社会工作全面拓展期的重要事件，这个时期是企业社会工作的重要形成期和全面发展阶段。值得注意的是，企业社会工作的发展不是从“工业酗酒方案”直接迈进到“员工协助方案”的，在其中一段时期里两大方案是并存的，在一定意义上“工业酗酒方案”为“员工协助方案”奠定了良好的基础。
1．“员工协助方案”的推进过程
在第二次世界大战期间，员工协助的雏形开始产生。战争催生并促使了“员工协助方案”的出现。在二战期间，有很多企业是为战争服务的，这使得这些企业的员工与家人分离，战争给这些员工带来了大量情感、婚姻以及家庭生活问题。为了解决这些问题，美国政府专门聘用一批社会工作者从事相关辅导服务，并演变成为美国企业社会工作的主要实务方法即“员工协助方案”。在英国，贝弗里奇计划的出现也促使了企业建立工业福利制度，将受战争影响的家庭作为救助和服务对象。这时的“员工协助方案”主要是为了满足战争的需要，是战时临时干预的措施。
到了20世纪60年代，药物滥用、暴力、沮丧和离婚事件层出不穷，职场酗酒也不单是个人行为的问题，还内隐着包括家庭环境、工作环境和社会环境在内的外部因素的影响，这使得有些“工业酗酒方案”开始拓展服务内容，并逐渐转向“员工协助方案”，此时的企业社会工作已经开始注重个体与环境的互动关系。1962年，美国坎波公司将服务对象扩展到员工家属，内容包含了家庭、情绪、法律、药物滥用等方面。之后越来越多的企业开始采取“员工协助方案”，并强调更大范围的服务内容和注重提升员工独立处理问题的能力，具有了较为明显的社会工作助人自助的理念。1964年，哥伦比亚大学成立工业社会福利中心(Industrial Social Welfare Center)，推动企业社会工作的研究与实务。1970年，美国政府正式成立美国联邦酗酒研究机构和劳工与管理者酗酒咨询机构，负责工业酗酒方案的倡导和员工协助方案的发展。经过两年多的发展，劳工与管理者酗酒咨询机构改名为员工协助专业机构( Employee Assistance Professional Association)，并开始推行考试与认证制度即进入了职业化发展阶段。
2．“员工协助方案”的基本范围
“员工协助方案”的独特性在于其不只是关注企业领域中的人的某些问题，更是从不同层面关注和协助企业领域的人尤其是工人，关注他们不同层面的需求。20世纪70年代，美国最先在企业管理中开展“霍桑试验”，开始认识到员工的情绪可以影响生产效率，从而最先扬弃了古典经济学的“人是经济人”的管理理念，进入了“人是社会人”的现代管理理念中（高钟等，2007）。这也是美国企业社会工作发展较快的重要因素。这种变化内含了理念的变化，也带来了服务内容的变化和丰富。
按照相关学者的总结，“员工协助方案”分为三个方面的内容（谢鸿钧，1996;田鹏，2003）：
第一，员工咨询，主要是参与处理员工身心健康及处理可能间接影响工作表现的个人问题；
第二，生涯发展，主要是进行对员工的评估、咨询、计划、培训用以协助其规划职业生涯，同时协助企业人力资源规划与管理；
第三，健康服务，主要侧重预防员工生理、心理问题发生，促使组织人力资源有效发挥。
就人的需求而言，其实只是这三个方面还是难以满足更加多元化和变化着的需求。比如在现实情境中，员工较多地会遇到劳动权益保障的问题、婚姻家庭的问题，以及如何有效平衡与协调工作关系和家庭关系等方面的问题。这就是说企业社会工作的服务范围需要更深层次更多面的服务。
另外，企业社会工作不同于其他领域社会工作，这种特殊性体现在它注重追求协调个人（员工）与组织（企业）的关系，在帮助组织实现目标的同时使得个人生活的目标得到实现。这也就是台湾学者苏景辉所说的企业社会工作的双赢策略。
（四）成熟稳步期（20世纪80年代至今）
“员工增强方案”促使美国企业社会工作进入成熟稳步期，并已经被借鉴到其他国家和地区。
1．“员工增强方案”的生成和发展
20世纪80年代开始一些新的概念逐渐延展“员工协助方案”到“员工增强方案”，并使之成为了企业社会工作的新丰流。到1991年，美同约有45%的全职工作者接受过企业社会工作者的专业服务，截止目前全美拥有100位员工以上的企业60%以上都有“员工增强方案”。如何调节组织和个人的行为，并将它们置于伦理与法律的规范之下，尽量避免企业行为中经济理性的过度张扬，及其对员工、社区甚至消费者的福祉带来不利影响，成为了20世纪90年代以来企业社会工作发展的新问题。具体来说，一是全球性贸易竞争日趋激烈，企业发展中依然以追求利润最大化为首要目标，持续造成了组织与个人、生产与环境、企业与社区等多方面关系的紧张，也引起了国际社会对企业社会责任(Corporate Social Responsibility，简称CSR)的普遍关注。二是在企业内部，分工越来越精细，对劳动者的要求越来越高，但是企业员工的高流动性一直都是企业面临的问题，尤其是劳动密集型企业。三是企业员工有了对个人价值实现的更高追求，他们将工作与个人生活相结合，视为一体，因此现代的劳工对工作表现得更为积极与投入，因此对工作环境的要求更高了(谢鸿钧，1996)。企业管理者需要考虑更多的人性化元素。
2．企业社会工作的新突破
基于企业管理和经济发展中的变化，企业社会工作的发展突破了“员工协助方案”的范围，发展出包括对员工服务、对组织和企业管理者服务、对消费者服务、对企业社会责任服务以及对与企业活动相关公共政策服务等五方面内容在内的专业服务体系。这五大方面的内容也分别形成了西方企业社会工作多种各具特色的模式，如员工服务模式、雇主组织模式、企业外模式、工会模式、企业内模式、企业社会责任模式、公共政策模式等，既为个人、家庭和社区开辟了新的服务途径，也为众多的劳工提供专业服务（王瑞华，2008）。企业社会工作的服务对象和服务范围得到进一步的扩展。
当前，美国企业社会工作有了新的称呼，即“职场社会工作”，这一称谓延展了企业社会工作的服务范围和社会工作者在其中的角色（Michal&E．M．&David&B，2000;徐婷，2013）。社会工作者可以提供的服务越来越多，包括家庭问题、经济问题、法律问题、娱乐问题、孩子照顾、员工发展计划、压力管理计划等。
三、美国企业社会工作的发展经验
美国企业社会工作的发展经历了百余年的艰辛探索，它以企业管理改革为契机，以解决企业问题、提升效率和为员工提供福利服务为双重目标，通过一个个具体而重要的发展性事件，逐步丰富和完善了企业社会工作的服务范围、内容、方法和经验（张默等，2014）。这也对我国企业社会工作的发展具有较好的借鉴意义。
（一）具有完备的制度保障
美国企业社会工作得以快速和良好发展，其中一个重要因素便是美国社会保障立法和有关劳资社会政策的推动。美国自20世纪30年代颁布实施了<社会保障法》，强调工作中的安全问题，并在后来逐步通过医疗和失业保险等法律加以保障。这为企业社会工作服务提供了法律依据。同时，政府还制定出台了一系列劳动法规，比如最高工时的规定、最低工资的规定等。
美国总工会社区服务部主任Leo Perlis于1976年积极倡导人性契约理念，即要求企业重视劳动者福利和服务，包含财务、家庭、健康和其他服务（如法律援助）等。这也是美国工会社会工作服务的重要内容。
（二）形成了一套专业服务系统
美国企业社会工作的快速发展得益于社会工作方法、理念和服务在工业服务领域的应用。这些保障了美国企业社会工作的品质，其服务成效得到了企业和员工的接纳和一致认可。
美国企业社会工作有一套专业伦理守则，包括以员工利益为先、保障服务对象的隐私权和知情权、保密原则、禁止不当得利等等。在这些伦理守则的前提下，美国企业社会工作还形成了具有实务指导价值的工作指引，确立了其专业特征和服务范围，并形成了一系列的实务技巧，包括甄选与离职面谈技巧、特殊形式工人问题面谈技巧、方案评估和转介与咨询技巧等。企业社会工作的发展经历了漫长的积累，在遵从社会工作价值理念、服务方法和伦理守则的基础上形成了该领域的发展特色。
（三）组织开展丰富多彩的实务活动
美国企业社会工作的发展还得益于各类不同组织的动员和参与，并以此发展和拓展了企业社会工作早期的几种模式：第一，“公司模式”（或厂内模式），主要是企业在其组织架构中直接成立一个“员工协助方案”，聘请专业社会工作者为员工提供服务，比如拍立得公司的咨询部；第二，契约模式（或外部模式），这种模式是企业出资，以契约方式由独立的民间社会服务机构为员工提供服务，比如罗彻斯特家庭服务中心、美国钢铁公司的格诺瓦厂；第三，工会模式，丰要是指工会组织为其会员和家属提供辅导服务，推行服务的社会工作者由工会聘用，比如纽约市的国际女服工会的社会服务部（刘斌志、沈黎，2006）。目前为止，这三种模式还是企业社会工作发展的主要模式。
不同的模式都提供了比较丰富的活动，其中包括：(1)为有困难的员工提供咨询辅导，协助解决个人问题；(2)训练一线工作人员，使得他们能观察员工的表现并给予适当的协助或转介服务；(3)整合社区资源以满足服务对象需求，并与其保持长期联系与合作；(4)协助办理员工福利和医疗卫生方案等；(5)推介社区有关健康、休闲娱乐和教育等活动；(6)记录服务材料并建立档案系统；(7)为包括妇女、少数民族、残障员工等弱势群体提供策略计划并执行之；(8)向管理者提供人力资源策略，作为决策参考；(9)鼓励工人组织起来，共同关心相关福利法律法规等等。
美国企业社会工作已下呈现出多元化发展趋势，服务介入焦点也越来越广泛，成为其他国家和地区的可鉴样本。整体来看，美国企业社会工作发展的主要条件在于：其一，专门的组织和专业人才保障；其二，较为清晰的服务内容，如咨询、企业改革、小组工作、专项特别方案、相关研究等；其三，工作原则清晰，如对工作成效的掌握、对企业管理者进行社会工作培训、直接服务的能力以及对转介服务的跟进：其四，对象、方法、成本、效益量化；其五，社会工作教育界的参与推动和理论总结，包括课程设置、人才培养、理论研究和学术研讨等。比如1978年，美国社会工作者协会、社会工作教育委员会和哥伦比亚大学等合办的“工业社会工作研讨会”，就对美国企业社会工作发展起到了宣传、总结和促进作用（高钟等，2007）。这些基本经验也应成为我国探索企业社会工作本土经验的重要参考。
[
参考文献]
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[6]杉政孝、万成博主编，1986年《产业社会学》，杨社、包政译，杭州：浙江人民出版社。
[7]田鹏，2003，《一个有效缓解员工压力的系统-EAPS》，《中围劳动》第5期。
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[10]谢鸿钧，1996，《工业社会工作实务——员工协助方案》，台北：桂冠图书股份有限公司。
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[12]张默，2014，《企业社会工作》，北京：社会科学文献出版社。
篇7
一、现阶段国际贸易课程存在问题
（一）创新理念的缺乏
传统教育方法单一且枯燥，主要方式即向学生传授教材上的知识，将解决问题的方法告诉学生，却不注重培养学生的思维能力和创新能力，不能充分发挥学生活跃的思维和创新潜能，导致在遇到实际问题时的盲目和局限。
（二）课程设置不合理
现阶段的国际贸易专业课程繁多，涉及较广却不精，且只重视知识的传授，但学生对理论知识却局限于了解水平，在学习完相关课程后，不能够很好的去将其应用到实际中。此外，目前教材专业英语内容较少，在国际贸易应用领域中不占优势。
（三）实践综合能力不够
目前大多数学校缺乏有效的实践平台，学生对专业的理解停留在课本，熟记了业务流程却没有解决实际问题的能力。而且在实际工作中，学生缺乏团队合作精神和沟通交际能力，学校的单一知识灌输使学生在具体工作中很难适应这种复杂的环境。
（四）考核方法不恰当
现今普遍考核方法即为期末闭卷考试，较少采用大作业形式、提交课程论文方式或具体实践模式来检验学生的学习成果，这就导致了学生单纯的熟记考点却缺少思维和创新的能力，且在考核之后容易忘记知识。
因此，将课堂教学和工作实践紧密结合，使学生适应工作环境符合社会需求是课程改革的重点。
二、工程教育模式
工程教育模式以工程实践为载体，注重培养学生的实践能力和解决问题的思维方式，而不是专业知识的灌输，教学内容更加丰富，更加注重学生的学习能力。充分利用全面的课程丰富的资源，尽可能参与实际项目，在这过程中将理论知识、能力发展、素质培养和合作能力进行全面的提高。在现代的社会工作环境中，才能更好的与人协作，与人沟通，更加了解企业背景下系统的构思、设计、实现和运作。
构建基于工程教育理念的课程体系，设计和规划新的培养方案和教学方式，综合考虑专业体系的需求，将理论教育和实践教育都置于工程教育背景下，将现代人才素养的培养与专业理论基础知识的学习相结合，培养学生善于思考创新实践应用的能力。此外，在课程作业考核方面，保证学生更多的自主学习机会，提供更多的活动实践平台，引导学生培养独立思考、团队协作、沟通交际等全面的能力。
三、国际贸易实务体系建设
国际贸易实务是门实践性很强的课程，与企业、社会紧密联系，包括对外经贸的活动策划设计和实际运行，这要求学生有很强的实践能力，这与工程教育的培养目标相符，将工程教育理念运用到培养创新型国际贸易人才，体现了现代社会的要求。在工程教育背景下，国际贸易实务课程应采取相应的体系建设。
（一）创新能力的培养
传统的教学注重传授书本上的理论知识，忽视学生的思维创新。因此在工程教育背景下，老师应注意营造有利于创新能力培养的环境，改善课堂的气氛，更好的传授思考方式，引导学生自主思维、发散思维，鼓励创新思考，并尽量让学生自由讨论，激发创新潜能，活跃气氛，形成有利于创新的开放氛围。并尽量在学生作业和考核方式中增加创新能力的部分，让学生开放思考项目的方案构思，投入到项目设计中，发挥其创新潜力，也提高了学生的学习主动性和创造力。
（二）实践能力的培养
由于目前国际贸易实务的实践教学方面较为薄弱，限制了学生的实践应用能力。要培养高素质的国际贸易人才，就必须强化实践环节，为学生提供更多的实践机会，增加实践教学的经费，提高学生实践教学的时间。要不断发展建设校内外实习基地，提倡产学研相结合，建立稳定的校企合作关系。此外，在课程作业考试方面，也应注重实践能力培养，培养学生融合专业知识的能力，使学生亲身投入到项目方案的运行中，让学生将所学的知识真正的运用到实际上，增强学生的成就感。
（三）合作能力的培养
在社会工作中，仅有扎实的理论知识和实际应用能力并不能很好的适应这个环境。良好的沟通交际能力和协作互助能力才能让学生更好的工作中取长补短，事半功倍，而现在的课程通常忽视学生之间的合作能力。在工程教育背景下，应注意提供更多的交流平台，给学生更多的合作机会。例如在课程作业上，更多的设计一些需要合作的大项目，也能增加学生之间的交流，培养其团队精神和交际能力。
四、结语
工程教育背景下的国际贸易实务课程体系，将使学生更好的适应企业社会环境，基于项目的学习研究、案例模拟可以使学生得到更好的主动性学习和综合性学习；使老师更好的帮助学生进行自主学习，扎实基础提高能力，培养出现代社会需要的人才；也使企业能迅速利用具有团队合作精神的人才，更好的完成任务。这种工程教育背景下的课程体系避免了教育中的资源浪费，也避免了工作中的时间浪费，使国际贸易教学更加具有实际意义，具有强大的生命力。
参考文献：
篇8
职业化的社会工作诞生于 19世纪末 20世纪初。目前，西方 国家社会工作职业化发展已经相当成熟。在我国，社会工作起步较晚，还没有建立起完整的社会工作职业体系，职业化水平不高，面临着很多问题和挑战。如何破解这些问题、迎接挑战，需要政府机关、事业团体和其他社会力量共同关注和努力。
一、 我国社会工作职业化发展的现实意义
社会工作职业化是社会工作发展的重要阶段。在现代社区管理的运行中，社会工作者起着策划、组织、协调、控制的重要作用。西方发达国家社会工作的实践表明，社会工作职业化的发展程度和社会工作者的能力、素质成正相关的关系。社会工作职业化发展状况在很大程度上决定着社区服务工作的效率，进而影响到一个国家战略 目标 的实现。因此，我们必须从战略的高度认识社会工作职业化发展的重要性和紧迫性。
(一)社会工作职业化发展有利于应对日益复杂化的社会问题
随着我国社会的转型，工业化与城市化速度加快，同时，也伴随着 日益复杂的社会问题 ，如失业、贫困、青少年犯罪等问题，因此，运用专门的理论与方法为人们提供有效的服务成为迫切需要。我国自20世纪 80年代中期引入社会工作后，由于制度结构中没有专门的社会工作机构，社会工作大部分活动是由政府行政体系(民政、劳动、教育等政府部门)和“准”行政体系(工会、妇联等群众团体)来承担。然而，这些行政型社会工作人员大都未接受过系统的社会工作专业知识学习，缺乏专业的理论知识和方法体系，在实际工作中往往是仅凭热情的“粗放型”工作方式。不难发现，这种“粗放型”工作方式，面对需要专业性社会工作方法介入的心理疏导、矫正工作等问题难免束手无策，这就客观上向社会工作提出了专业化、职业化发展的迫切要求。
(二)社会工作职业化发展有利于转 变政府职能，创新社会管理
涵盖社会管理与社会服务在内的社会治理，无疑是现代政府义不容辞的责任。但是，这并不意味着所有的管理和服务都由政府直接来提供，并不意味着政府是这些管理和服务的唯一主体，政府的职能和功能事实上是有限的。对于社会管理创新来说，“政社分开”是前提，分工合作与共同治理是结果，而关键则在于政府社会职能的转变和社会工作职业化的成熟。没有政府职能的转变，就不可能建立起“政社分开”的体制。同时，离开了社会工作职业化的发展，政府职能的转变则失去了可以托付的对象和载体。政府从包揽的或不该直接从事的社会服务职能及部分社会管理事务剥离出去以后需要各类社会公共组织来承接，而这些组织的主体则是专业化、职业化的社会工作机构。不难看出，社会工作职业化发展可以加快政府管理体制改革，把微观社会管理交给社会工作机构承接，以改善政府管理模式，使政府专注于对社会发展的宏观调控。
(三)社会工作职业化发展有利于提 高社会工作人才队伍的整体素质
美国社会学家法利指出：社区服务“需要最优秀的人来从事这一工作，他们需要正直、有成熟的人格并接受专门的专业训练”。 从我国的实际情况看，推行社会工作者职业化、专业化以来，社会工作人才队伍的整体素质有了较大提高，但是还存在着一些问题，如社会工作人才队伍结构不尽合理，高学历的人才偏少；社会工作人员知识结构陈旧，缺乏现代社区服务管理专业知识和技能；服务水平偏低，对现代社区组织工作缺乏必要的理解和把握，能力素质与构建社会主义和谐社会的基本要求尚存在一定的差距等。因此，只有根据形势与发展的需要，加快社会工作职业化发展的步伐，切实提高社会工作者的整体素质，才能造就一支能出色履行国家和人民赋予任务的高素质、专业化的社会工作人才队伍。
二、我国社会工作职业化发展过程中存在的问题
从西方发达国家社会工作的实践来看，社会工作职业化发展须具备三个条件：一是要有明确的社会工作职业领域，社会认同度较高；二是要有系统健全的社会工作运行机制；三是要有相关法律、规章对社会工作职业道德规范、职业标准和职业能力等做出详细的规定。对照这三个条件，可以看出我国社会工作职业化发展程度还比较低，还存在着很多的问题和挑战，具体表现在以下几个方面：
(一)职业领域尚未明确
社会工作作为一种职业，在英美等西方发达国家已成为一种大众熟悉的专门职业，社会工作者与律师、医生并称为三大热门职业，被誉为“社会工程师”或“社会医生”。目前我国主要的社会工作服务领域包括：学校社会工作、企业社会工作、医疗社会工作、老人社会工作、矫治社会工作、社会行政、社区工作、青少年社会工作、家庭社会工作、妇女社会工作等。由于社会工作者的职业角色具有“多重性”，我国理论界对社会工作者的职业领域界定一直存在争议，从未得到清晰的界定。从实践角度看，由于我国的职业社会工作刚刚起步，与政府机构的关系定位仍未确定，造成了社会工作者身份的尴尬局面：一是把社会工作看成是民政工作的延伸，从而把社会工作 “泛 民政工作化”；二是把社会工作视为自发的志愿帮困济贫行为。由此可见，职业领域定位不清不仅会造成社会工作者的权利与义务不明确、社会工作的职能与其他部门重叠或工作覆盖面不到位、产生工作冲突等情况，既影响工作效率、浪费人力资源，又损害社会工作职业的权威性。
(二)工作模式单一、工作机制不健全
受计划经济思想的影响，社会工作机构长期将其内部的人事管理工作视作一种准行政工作，缺乏科学管理意识，缺少对人力资源工作的全局性和战略性把握。具体表现在：一是人才战略决策机制不健全。不少社区和社会工作机构不能准确把握人才战略的理论实质和实现机制，无法适时依据内外部环境变化做出科学的人才决策；二是人事管理制度不健全。“按需设岗、以岗定薪、变身份管理为岗位管理”的新型用人制度，在实践上还未能在社会工作人事管理中真正建立；三是考核评价机制不健全。社会工作者考核中，难以准确把握量与质的关系，既重数量又重质量的双重业绩考核评价体系尚未完善；四是薪酬管理机制不健全。社会工作者整体薪酬水平缺乏市场竞争力，无法通过薪酬竞争优势引进优秀人才为社会工作服务，更难以维系现有社会工作者队伍的稳定；五是社会工作者培养培训机制不健全。社会工作业务量繁杂，社会工作机构不能及时安排员工参加继续教育等方式的培训；六是激励机制不健全。重视物质激励、工资激励的多，而对精神激励、社区组织文化建设和人才环境的优化重视不够。
(三)相关法律、法规制度尚未完善
完善的法律制度是社会工作职业化发展的重要保证，它不仅关系到社会工作发展水平的高低，而且对其能否持之以恒深人发展起着决定性的作用。国家劳动保障部于 2004年 6月 15日颁布了《社会工作者国家职业标准》，并在上海首先试点，但这些关于社会工作岗位要求的技术标准仅限于部门规章，还未上升到国家法律法规地位 ，其权威性可想而知。同时，从当前我国的实际情况来看，《社会工作者国家职业标准》的实施缺乏相关部门的共识和配合。由于没有相关部门共同签署文件来推动社会工作职业化，导致执行《国家职业标准》变成了一场没有对象的“宣战”。
近年来，出于社会工作职业化发展形势的迫切要求，有些地方政府部门制定了一系列社会工作方面的政策。但是，由于没有及时出台配套的实施细则，导致政策缺乏可操作性；另有部分政策法规虽然较为明晰但缺乏权威性，存在执行不到位的问题。与此同时，社会工作职业化发展所必需的各项具体规章制度，如社会工作者的权利及义务、任职资格、考核评价等制度都还没有普遍建立起来。制度规范的缺位，导致社会工作职业化发展过程中常常处于无章可循的境地。因此，社会工作立法问题是制约我国社会工作职业化发展的一个重要因素。
三、应采取的对策
当前，我国正处于社会急剧转型的过程中，大量社会问题的出现及其解决对社会工作职业化发展提出了迫切的要求。因此，我国社会工作职业化建设应根据社会的需求，加强特色塑造和专业宣传 ，增强人们对社会工作的认识，寻求政府与社会的广泛支持 ，使其得到更大的发展。有鉴于此，对我国社会工作职业化发展问题谨提出以下几点对策：
(一)明确社会工作的职业领域
社会工作职业化发展首要的任务是要明确社会工作的职业领域。目前这个任务应由政府、专业协会以及社会工作机构三个层次的管理体系共同承担。首先，政府是社会工作职业领域合法地位的确认者。政府应出台相应的法律、政策来确定社会工作者的职业领域、职业地位和职业标准，为这项工作的开展提供权威性的基础。同时在相关法律基础之上，有关部门还要根据具体情况制定出可操作的实施细则。其次，社会工作专业协会是社会工作职业领域界定的指导者。专业协会除了有义务和责任保障社会工作者享有相应的权利之外，还要担负起制定职业守则、职业操行、颁发职业证照等职责，把社会工作的职业领域界定在一定的范围之内。再次，社会工作机构是提高社会工作职业领域认同度的践行者。社会工作机构要做好人力资源的开发管理工作，要把所需要的优秀人才吸引并保留到机构中来，调动他们的工作积极性。社会工作机构应通过各种管理手段使人与人、人与事之间相互关系达到最佳状态，最大限度地释放社会工作者潜在的能力，使其产生职业成就感，更加积极地投人工作，以提高民众对社会工作的重视和职业认同度。
(二)健全社会工作机构的管理体制
社会工作职业化发展是一个系统工程 ，社会工作机构应着力做好以下几个方面的工作 ：在人事管理方面，要大力推进公开选拔、竞争上岗等制度，把优秀人才推选到合适的岗位上；在考核评价方面，改革现有的政绩评价制度，以工作业绩、工作能力、专业知识、工作态度、合作精神等方面为主要考核内容，建立科学的社会工作者绩效考核指标体系，实施绩效管理，从而激励社会工作者发挥工作的积极性和主动性；在薪酬方面，制定从事社会工作类专业技术人员政府指导标准价位下的协议薪酬制。参照香港经验，从事社会工作的专业技术人员薪酬待遇不低于同等条件的国家公务员；在培训方面，着力发展社工教育，通过优化教材、选派优秀教师，有计划、有步骤地对在岗的社会工作者及管理者进行系统的培训 ，努力提高他们的专业能力和专业水平；在激励方面，除采取物质激励的之外，还应采用职位轮调 (job rotation)、工作扩大化 (job enlargement)、工作丰富化 (job enrichment)、提供参与决策过程的机会、完善考核升迁制度、为社会工作者提供培训发展机会以及组织文化娱乐活动等方式增加他们的职业满意度，使其安心积极地工作。
(三)完善社会工作的法律制度体系
法律制度建设应是社会工作职业化发展的重点。具体来说，一是为适应当前社会工作职业化发展的现实需要，制定一部类似《教师法》的《社会工作者法》，从法律上确定社会工作者的社会地位。社会工作立法，不仅是社会工作职业化发展的要求，也是人事部在社会工作行业实行职业资格证书制度的重要条件。民政部及其有关部门要在今后的相关立法中增加有关社会工作的内容，引导社会福利机构、社会事务机构和民间组织团体开展社会工作，逐步从法律上规范社会工作职业的发展。二是组织专家进行论证，制定职业资格标准，以及能力要素条件和行业准人资格制度，建立岗位技能考试实施办法和考核认定制度。可选择若干地区先行试点，由地方政府制定条例或相关政策对社会工作进行职业定位，比如核定编制、划分职称等级、明确待遇等，以促进社会工作职业定位工作的全面开展。
(四)整合社会资源以扩大社会工作的辐射面
整合社会资源，意味着社会工作者并非单兵作战，而是和其他的社会机构与专业人员结成联盟共同来帮助案主。社会工作者有时承担的不仅是直接提供辅导或治疗，还需要扮演个案管理者的角色。个案管理就是协调和管理与案主相关的各种社会服务提供者之间的关系，并形成一种联盟共同帮助案主解决问题。现实中，弱势群体通常需要全面的服务与资源，如医疗、教育、住宿、就业等等。由于案主多方面的需求，社会工作者很难靠一己之力来完成工作任务，需要联系各种资源，才能把最好的服务传递给案主。由社会工作者来承担个案管理的角色，协调各种社会资源之间的关系，共同讨论个案工作中遇到的难题，不仅可以有效地协助案主获得所需的资源，避免服务的缺失和重复而且可以培养社会工作者协调社会资源的能力，使社会工作者自身的职业辐射面得到相应的扩展。我们应该认识到，整合现有社会资源对案主提供帮助可以有效弘扬社会工作宗旨，对提高社会工作职业的认同度有着十分重要的现实意义。
参考文献：
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1实习观念的创新
高职高专的根本任务是培养生产、建设、管理、服务第一线的高技能应用型专门人才，高职高专办得好不好，有没有特色，应该由社会、企业对高职高专毕业生的认同情况来决定，也就是说高职高专教育改革必须以就业为导向，以行业和企业需求为参照基准，最终以较高的就业率来赢得高职高专的发展空间。要提高就业率，就必须紧紧抓住作为学校与企业之间桥梁的实习环节，对旧的实习观念加以创新，开发多元化的实习方式，使人才培养模式中的诸要素更加协调，提高人才培养质量与人才培养目标的符合程度，变不适应为适应，变不协调为协调。因此实习环节的教学指导思想应包括这样的两个方面：一是通过实习强化关键技术的训练，将学生的“有所知”变为“有所为”，体现以“应用”为主旨的高职高专教育特色；二是通过实习让学生以“准职工”的身份较长时间地参与企业的生产经营活动，快速适应企业对高等技术专门人才的需求，力争做到就职就能胜任岗位工作，完成由“学校人”向“社会人”、“企业人”的过渡，以达成培养和提高学生就业素质的最终教育目的。
2开发多元化的实习方式，激发学生的就业意识
国务院《关于大力推进职业教育改革与发展的决定》指出，“要把教学活动与生产实践、社会服务、技术开发与技术推广紧密结合起来，把职业能力培养和职业道德培养紧密结合起来，保证实践教学时间，严格要求，培养学生实践能力、专业技能、敬业精神和严谨求实的作风”。按照以上精神的要求，我们为学生设计了“实践一理论一再实践一再理论一就业”的五步培养方案，在3年的学习过程中安排了认识实习、生产实习和毕业实习三个不同阶段的实习。
第一阶段的认识实习，我们尝试“先实践，后理论”的新模式。譬如办公自动化专业，在学生完成公共基础课程的第一学年结束时，安排到云南南天信息股份有限公司进行顶岗实习，虽然学生在这一时期还没有具备任何专有知识，但通过实习学生可以感性地了解企业生产第一线对人才的需求情况，对理论教学将要接触到的知识建立一些基本概念，为今后教学中突出“应用”的理论学习作准备；通过顶岗的生产过程，培养学生的就业能力，调整对就业的期望值，使学生在学习中获得一种平稳的心态。一般学生在经过这一阶段的实习后，都能对今后要学什么、毕业后要做什么有比较清楚的认识，而最大的收获应该是对就业态度的转变和对企业职工敬业精神的认识，有80％的学生在实习报告中都会有“师傅的工作真不容易”的感想。
第二阶段的生产实习，将办公自动化专业的学生安排到云南金碧办公设备公司及云南华业高科技公司实习，这一阶段的学生经过理论学习，具备了一定的专业知识，在企业中基本上可以独立胜任一些维修和销售工作，我们对这次实习的要求是将理论知识运用到企业的生产经营活动中，强化专业技能，首先在专业技术上实现与企业需求的“零距离”。通过生产实习，大多数学生对今后的就业取向已经有了一定的概念，一部分学生甚至已经形成了清晰的就业思路。
随着高等教育的“大众化”，高校毕业生整体已进人了“大众化就业时代”，毕业生的就业工作已成为高职高专人才培养工作的重中之重。针对这样的现实，第三阶段的毕业实习，我们采取了开放性实习的方式，在实习中更加强调学生不同个体个性化的发展，让学生根据自己的职业技能专长、就业取向选择自己认为适合的企业单位进行实习。这样做的好处有两点：一是进行就业练兵，学生在联系实习单位时，就已经在不断地调整就业期望值，如果说生产实习实现了专业技能与生产岗位的零距离，那通过联系实习单位，大部分学生都能自觉或不自觉地完成就业理想和就业现实之间的“零距离”。一位学生是这样说的“其实，找实习单位并不像想象的那么难，只要你走出校门，只要你敢于去找，只要你眼光放低一点再低一点，你一定可以找到一个可以发挥自己能力的地方。”其实，这也同样可以用在高职高专毕业生的就业过程中。二是创造就业机会，近半年的毕业实习，给学生提供了充分展示自己能力和素质的机会，让用人单位能更全面更深人地对学生的情况进行考察和了解，我们要求学生在半年的实习中，将自己定位于企业的职工位置，着重完成从学生到“企业人”、“社会人”的转变，实现学生素质与企业环境的“零距离”。实际上大多数学生在毕业实习期间就在企业技术人员的带领下承担了实际岗位的工作，已经成为企业的准职工，也同样接受企业的管理，这样在提高专业实践能力的同时还获得了重要的非技术能力，如：职业道德、企业文化、社会工作能力、人际关系等等。我们发现通过毕业实习的“准职工”锻炼，学生在观念上成熟了不少，同时也学到了许多课堂上不可能学到的知识，谈到相关的办公设备，如打印机、复印机等，头头是道，已经可以称得上“专家”了。
通过上述三个阶段的实习，打破了以往实习仅仅是了解理论知识在实际中的应用情况的旧观念，强调了学生的个性发展，更多地考虑学生的个体实际情况和兴趣爱好，发挥学生的主观能动性，激发其实现个人成才、实现自我价值的愿望同时使学生对企业和社会的了解由浅人深，对业的期望值由脱离实际到切实可行，把实习和就业紧密地结合起来，使实习成为就业的预演和彩排，实现理论知识与职业技能、就业理想与就业实际、个人素质与企业环境三方面“零距离”，在就业上给学生更充足的时间准备和更平和的心态，让学生毕业后能顺利就业。
3建设具备专业特色和水平的实习基地
实习基地是学生实现三个“零距离”的载体，是学校的“练兵场”，是学生的“习武地”。所以，实习基地要真正体现专业特色和水平，体现先进性、实用性和配套性。譬如针对办公自动化专业我们发动各位专业教师进行联系，先后走访了近l0余家与办公设备相关的企业，最后本着就近、有实力、有特色的原则，选定了4家具有实习实践价值的企业和公司作为实习基地，分别是：云南南天信息股份有限公司、云南金碧办公设备公司、云南华业高科技公司和华震高科技公司。在联系、实习、交往的过程中，循序渐进地与这些企业建立感情，并逐步开展合作，最后签约成为正式的实习基地。
实习基地按计划接收学生进行实习，无偿或优惠地提供实习设备和实习材料，有效地解决了学校教育经费的不足，同时让学生有机会接触最新的设备，了解行业的新动态；另外实习基地还可以提供兼职教师参与实习指导、技术培训，缓解了校内实习教学安排上的压力，他们用在实际工作的经验教训直接与学生交流，既生动又实用，大大提高了学生的学习兴趣，缩短了理论教学与实践应用的差距。在实习中更突出“实”、“专”、“新”的特点，所谓“实”是指内容的实用性；“专”是指职业技能的专业性；“新”指新知识、新工艺、新技术和新方法。
高职高专教育必须体现“以服务为宗旨，以就业为导向”，培养人才的目标必须与企业社会的需求紧密结合，这就要求我们更加贴近企业，了解企业和社会对人才的需求类型。针对实习基地反馈的企业人才需求信息，学生的实习情况，我们及时调整了课程结构，增加了“办公设备市场营销”的课程和相关的设计内容，增强了学生的就业竞争力。针对实习与就业挂钩的想法，在各个实习阶段都安排学生到各实习基地顶岗实习，并由实习基地指派相应的专业技术人员进行指导，使学生置身于现实工作环境中，建立模拟就业环境，既磨炼了学生的专业技能，又调整了学生的就业心态，培养学生自理自律、与人合作、完成任务、应急应变、耐劳耐挫的综合职业能力，提前适应企业和社会的要求，为顺利就业创造有利条件。作为实习基地的企业同时也接收或帮助推荐表现突出的学生，实行预就业制，这激发了学生的就业潜能，对实现学生向“企业人”、“社会人”的转化起到了积极作用。
4完善实习的管理和评价体系
针对就业的实习方式要取得成效，关键是要建立完善的管理方法和评价体系，为此我们主要在以下三方面进行了创新：
1)层次性。在制定实纲时，应以高职高专的人才培养目标为依据，以学生的就业为导向，从学生应掌握的专业技能人手，针对企业社会对人才的需求情况进行编写。例如，认识实习阶段主要要求学生了解专业的发展状况，对将学习的理论知识有感性的认知；生产实习阶段主要要求学生强化专业实践能力，提高自身的专业技术；毕业实习阶段主要是进行就业预演，培养学生的职业素质，培养学生适应企业环境、社会环境的能力。
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社区矫正是非监禁刑罚执行方式，在我国是指将符合法定条件的罪犯置于社区内，由专门的国家机关在相关社会团体、民间组织和社会志愿者的协助下，在判决、裁定或决定确定的期限内，矫正其犯罪心理和行为恶习，促进其顺利回归社会的非监禁刑罚执行活动。所谓社区，是指一定数量居民组成的、具有内在互动关系与文化维系力的地域性的生活共同体。{1}目前我国城市社区一般是指经过社区体制改革后作了规模调整的居民委员会辖区，农村社区一般是指行政村或自然村。社区参与则是指社区主体依照宪法和法律的有关规定，通过一定的组织或渠道，参与社区政治、经济、文化和社会生活管理，影响社区公共权力运行，维护自身权益，增进社会福利的行为和过程。{2}社区参与是社区矫正的前提和基础。目前我国社区矫正中的社区参与还存在诸多问题。这些问题的主要根源在于缺乏科学参与模式的建构及实践。
一、社区矫正中的社区参与模式的理论构建
1. 社区矫正中的社区参与模式的概念
所谓“模式”，一般是指“某种事物的标准形式或使人们可以照着做的标准样式”{3}。显然，这是从静态角度揭示“模式”的“典型性”和“可模仿性”，主要指事物的标准样式。而现在，“模式”的语义已经发生改变，它在原来特指实物的基础上拓展到非实物标准样式的含义，逐渐演变成为一种方法体系、范式体系、结构体系等。社区参与模式是指在既定的时空范围内，不需要外部力量的强制性干预，各种利益相关者通过民主协商，相互增进信任，整合资源，采取合作行为，单独或者共同治理社区事务的状态或形式。{4}社区矫正中的社区参与模式（以下正文中简称“参与模式”）是社区参与模式的下位概念，是指社区矫正中的社区参与的状态或形式。
2. 社区矫正中的社区参与模式的构成要素
社区矫正中的社区参与（以下正文中简称“社区参与”）是由许多环节、多种因素交互作用的复杂结构系统，而参与模式是社区参与的一种简化、抽象和类比表示。因此，可以借助系统理论来分析参与模式。贝塔朗菲认为：“系统是相互联系、相互作用的诸元素的综合体。”{5}参与模式的主要元素（要素）包括：（1）参与目标。参与目标由参与方向和参与规格两部分组成，参与方向是指将社区矫正人员改造成什么人，而参与规格是指社区矫正人员的人格、素质等方面应达到的标准。（2）参与主体。即指社区矫正中的社会参与力量，但仅指社区矫正工作主体中与“官方”主体对应的“民间”主体。（3）参与对象。即社区矫正人员，是社区矫正工作直接针对的对象。（4）参与客体。即指参与主体的具体任务。（5）参与质量。即指社区参与的实际效果，其衡量标准是参与目标的实现状况，具体考核指标是社区矫正人员重新犯罪率等。
3. 社区矫正中的社区参与模式各要素内外关系分析
参与模式是结构范畴和过程范畴的统一，结合系统论，参与模式各要素内外关系特征如下：{6}
图1说明：（1）参与模式诸要素之间形成相互联系、相互制约的多元性、层次性和结构性的逻辑关系。{7}其中，参与目标是系统的核心要素，对其他要素进行引导和制约。参与对象在一定程度上制约着培养目标，参与对象不同，参与目标应当有所差异。参与对象在一定程度上也制约着参与客体。参与客体是实现参与目标的关键环节，其合理程度直接影响到培养目标的实现。不同的参与客体蕴含着不同的质量产出。参与质量是对参与过程的监控，也是保证参与目标实现的最终环节。（2）参与模式是一个开放系统，随着国家刑事政策调整等外界因素的变化而不断优化。只有所有要素达到基于目标取向上的逻辑联系的优化组合，参与模式才能实现整体优化，并产生整体功能大于部分功能之和的参与功效。
二、中美社区矫正中的社区参与模式之比较
我国社区矫正的实施机构是司法部社区矫正管理局，各地司法行政机关设立对应机构。我国《社区矫正实施办法》（以下简称《办法》）第3条规定：“县级司法行政机关社区矫正机构对社区矫正人员进行监督管理和教育帮助。司法所承担社区矫正日常工作。社会工作者和志愿者在社区矫正机构的组织指导下参与社区矫正工作。有关部门、村（居）民委员会、社区矫正人员所在单位、就读学校、家庭成员或者监护人、保证人等协助社区矫正机构进行社区矫正。”可见，我国社区矫正工作队伍的组建模式是“一体双翼”：“一体”，即是指以司法所行政人员为主体；“双翼”，即是指以专职社会工作者和社区矫正志愿者为辅助。在美国，处在联邦监狱释放前监禁状态中的犯人的社区矫正工作由美国司法部联邦监狱局矫正计划处管理{8}；处在非监禁状态的犯人的社区矫正主要由联邦地方法院来管理。{9}美国大多数州政府下设有矫正局，承担对监禁和非监禁的罪犯的管理，但是市、县一级一般不设社区矫正的行政管理机构{10}，只设立社区矫正工作机构。美国社区矫正工作队伍的组建模式是“专兼结合、以专为主”，即兼职社区矫正工作者在专职社区矫正工作者的指导下开展工作。参与模式则是工作队伍组建模式的子模式，体现的是“专”“兼”组合中“兼”即社区力量的结构特征。总体上说，美国的参与模式深深根植于市场和民间，具有主动性的特征，社区参与性较强；而我国的参与模式具有被动性、政府强制性等特点，社区参与性较弱。现将中美参与模式构成要素简要比较如下：
1. 参与目标比较
社区参与是为了助推社区矫正，因而社区矫正的目标就是社区参与的目标。根据《办法》等规定，我国的参与目标主要是：第一，维护社会和谐稳定；第二，合理配置行刑资源，提高刑罚执行效率，降低行刑成本；第三，将社区矫正人员改造成为守法公民。美国《明尼苏达州社区矫正法》规定的社区矫正的目标是维护社会公共安全、促进罪犯顺利回归社会和促进实现刑罚执行经济化。{11}《美国社区矫正示范法》规定的社区矫正目标是：第一，提高公众安全和取得经济的效益；第二，确保刑事惩罚的适当性；第三，提高社区意识和参与度以及对矫正体系管理的责任心；第四，确保罚当其罪；第五，为罪犯提供教育、培训、处遇；第六，使罪犯在社区中为他们的犯罪行为承担责任；第七，尽量减少监禁刑的适用。{12}另外，杰克森等人认为美国多数社区矫正计划的主要目标是保护社会公众的利益、节省社区财政资源和减轻监狱囚犯人口过多现象。{13}相较而言，中美两国的参与目标也大体一致，只是美国已由法律规定参与目标，权威性更高，有利于操作和落实。
2. 参与主体比较
我国的参与主体是“2+ N”模式：“2”是指我国社区矫正中的社区参与主体由社会工作者和志愿者组成；“N”是指有关社区力量协助社区矫正机构进行社区矫正。在这种参与模式下，各地形成了颇具特色的地方模式。第一，北京市的“3+ N”模式：“3”是指社区矫正中的社区参与主体由抽调监狱劳教人民警察、社会工作者和志愿者组成，“N”是指参与社区矫正的其他社会力量。{14}第二，浙江省枫桥镇的“4+1”模式：所谓“4”，是指该镇社区矫正中的社区参与主体由社区民警、驻村指导员、村责任人和社区矫正人员的监护人担任；而“1”则是指代社区矫正人员本人。{15}为此，该镇成立了84个村社区矫正工作组。工作组由村民委员会主职干部任组长，村治保主任、调解主任以及团妇负责人、村会计等为成员。工作组设在基层行政村，主要依托社区力量开展工作。{16}
美国的参与主体采用“市场主导、社团协作”模式。参与主体主要是：
第一，社区自治组织。1992年《美国社区矫正示范法》规定，社区是指地方的司法执法管辖区、结合的司法执法管辖区以及在符合法案的宗旨和要求的前提下，与政府共同努力和分别承担社区矫正执行责任的司法执法管辖区。{17}在美国，社区事务则通常由社区董事会进行自治管理。比如，《纽约市社区董事会章程》规定，全市59个社区分别成立社区董事会。社区董事会下属职能委员会、委员会和区域委员会等负责执行具体事务。{18}美国社区参与社区矫正的途径一般包括：一是参与社区矫正立法、决策与规划。各州成立的负有监督政府刑事执法政策和方案职责的政府刑事执法委员会的15个委员中必须包括4位一般社区公众代表；每一个社区都应当建立的社区矫正委员会的组成都应当至少包括3位或3位以上一般公众代表。{19}二是在每一个社区至少聘用一名兼职的社区矫正信息员，建立有效的信息反馈网络，为司法所掌握矫正对象动态提供快速、准确的信息，同时在每一个街乡聘用一定数量的专职矫正社工，专门为矫正对象提供服务。{20}
第二，私营机构。美国社区矫正主要包括各州主办的综合性社区矫正、地方主办的社区矫正以及私人主办的社区矫正三种基本形式。美国社区矫正制度的最大亮点就是市场化运作，允许私立社区矫正制度的存在和发展，将开办企业与解决犯人矫治问题联系起来，将文化、劳动技能培训与改造罪犯紧密结合起来。私立的社区矫正制度既收押法院判令到社区矫正机构中服刑的缓刑犯，又为监狱的假释犯提供契约服务。它们都必须达到美国《成年犯社区居住服务工作标准手册》中所列的195条标准，以保证向社区矫正人员提供高质量的服务。{21}比如，美国《明尼苏达州社区矫正法》强调社区矫正的市场化运作，以保证社区矫正运行的有效性。{22}“从经济学的眼光看，明尼苏达州社区矫正事业更像是一种产业。在这一产业中存在市场准入和退出，存在投入和产出的效益比，存在财政援助和费税支付，存在产业协会，存在标的物（监管）的购买、租赁和转让，存在固定资产投入，存在购买服务，等等。可以说，通过市场化运作，调动了全社会的相关力量，使明尼苏达州社区矫正工作有条不紊地进行。”{23}美国迪兰西街矫正中心则是社区矫正市场化运作的典范。该中心于1971年成立后采取完全自治的模式，由自身成立的董事会和社区矫正人员组成的多个理事会进行全面管理，先后创办了23家公司，年产值已达2 000万美元，并已将成千上万的社区矫正人员培养成守法公民。{24}
第三，社会团体。美国《阿拉巴马州社区矫正法》规定，社区矫正机构的设立不限于县政府下设的社区惩治和矫正中心，也可以由符合一定条件的非营利性机构主办。它们参与管理社区矫正的形式主要包括两种：一种是对社区矫正人员的全程管理；另一种是非政府组织或社团组织与官方的组织和机构通过签订合同设立中途之家等方式承担部分社区矫正工作。{25}美国90%以上的中途之家是私营的，而且私营中途之家中的犯罪人占全部中途之家中犯罪人总数的60%。{26}私营中途之家可以选择它们愿意接受的犯罪人类型，而适合在私营中途之家安置的犯罪人，则由监狱中的个案管理员或者缓刑官推荐，州或者县政府按照每个犯罪人每天的一定标准向私营中途之家支付费用，犯罪人自己也会每日按照一定标准向私营中途之家进行一定资助。{27}
第四，志愿者。“美国的缓刑就是作为一种志愿人员服务而兴起的。”{28}美国已制定社区矫正法的州都规定了市民应参与社区矫正，并且规定了市民在社区矫正中可以发挥的特别作用。{29}据统计，在美国的3 000多个司法管辖区中，每年有约30万到50万的公民自愿参与社区矫正。{30}例如，在奥兰治县，有500多名志愿者帮助该县缓刑部运行缓刑志愿者计划；在志愿者的帮助下，每名缓刑官可以监督很多名缓刑犯，典型的案件量为每名缓刑官监督80～120名缓刑犯。{31}美国社区矫正志愿者主要按照一对一模式（即志愿者个人帮助当事人顺利地在社会中生活和发展）、监督模式（即志愿者担任缓刑官和假释官的案件助手，在缓刑官和假释官的指导下向几名当事人提供服务）、专业模式（即志愿者利用自己的专业技能帮助当事人）、管理模式（即志愿者帮助承担项目管理工作，间接地为当事人服务）等四种模式提供服务。{32}
3. 参与对象比较
我国的参与对象包括被判处管制、宣告缓刑、假释或者暂予监外执行等四种社区矫正人员。美国的参与对象范围比较宽泛。美国《明尼苏达州社区矫正法》规定的参与对象包括：第一，成年犯和青少年犯；第二，审前未决犯；第三，已决犯；第四，刑满释放人员。{33}曾被美国全国执法和刑事审判研究所树为典型的艾奥瓦州波克县《得梅因社区矫正法案》中也包括了对未决犯的审前释放和监督释放两个部分。{34}《美国社区矫正示范法》规定的参与对象包括：其一，轻罪；其二，非暴力重罪犯人，包括需要特殊治疗的滥用者；其三，符合以上两种条件的罪犯或违反缓刑、假释和社区矫正期间规定的罪犯；其四，即使罪犯不符合以上三条标准，但法庭认为可以作为符合本法案要求处理的个案类型。{35}相较而言，我国的参与对象明确、固定，但是范围较为狭窄。要充分发挥社区矫正制度设计的功能，扩大参与对象是必然趋势。
4. 参与客体比较
我国的参与客体包括教育矫正、监督管理和帮困扶助。同时，管制犯、缓刑犯和假释犯还要严格遵守我国《刑法》的禁止令等规定。美国社区矫正项目具有比较完整的结构性，包括对罪犯的强制的要求、承担责任的标准和方法以及对于不遵守强制性措施的制裁。{36}美国社区矫正工作者对社区矫正人员的行为管理包括监管和矫治两方面内容：日常管理是为了对其实行监督，体现社区矫正的惩罚功能；而矫治则强调应用社会工作的理念和技术对其进行矫治，从而体现社区矫正的教育转化功能。{37}可见中美两国参与客体基本一致，只是我国更注重教育和帮扶而美国更注重监管和矫治。
5. 参与质量比较
参与质量是我国社区参与的薄弱环节，我国自2003年试行社区矫正以来已经有十多年了，但是至今尚未有国家层面的绩效评估和数据分析。相反，美国则很重视对管理过程的评价并催生大量研究成果，运用这些研究成果形成系统的量化评估体系用于指导和调整下一阶段的管理方案。{38}为了保证社区参与的质量，美国除了采取加强危险控制等方式保证矫正和参与质量以外，还有专门的质量控制和保证计划。{39}美国社区矫正立法对于参与质量一般都有明确的要求。比如美国联邦监狱局《社区矫正的使命与责任》规定了专门的“质量控制计划”和“质量保证计划”：前者是指通过检查和评价方法监控矫正计划结果的一种制度或者过程；后者旨在向负责的矫正计划管理人员提供关键信息，以便帮助评估他们领导下的某个矫正计划管理人员和工作人员进行工作的质量。{40}美国的上述做法值得我们借鉴。
三、我国社区矫正中的社区参与模式的优化路径
我国社区相较于美国社区，更具有动员社区人力、财力、物力参与社区矫正的权威和优势。因为，美国实行自下而上的社区自治，社区自治程度高，但是社区的组织化程度较低；我国则实行自上而下的社区自治，社区自治程度低，但是社区的组织化程度高，社区基层群众性自治组织实际上是“准行政机关”。但是我国现行社区矫正制度设计对发挥社区基层群众性自治组织的作用重视不够。《办法》第3条规定，我国的村（居）民委员会仅忝列为社区矫正的“协助”主体，还不够资格当“参与”主体。这种规定较大程度上脱离了我国国情。由于长期受城乡“二元制”社会结构制约，我国广大偏远农村社区的经济社会发展远远落后于城市社区，农村社区的社会工作者组织、志愿者组织等很不健全。所以，目前我国农村社区矫正中的社区参与主体实际上是村民委员会而非社会工作者和志愿者。为此，我国应立足国情优化社区参与模式，注重发挥村（居）民委员会等基层群众性自治组织的作用。在农村社区，应构建以村民委员会为主导的参与模式，笔者称之为“村民委员会”模式；在城市社区，则应构建以居民委员会为主导的参与模式，笔者称之为“居民委员会”模式。“村民委员会”模式和“居民委员会”模式合称为“基层群众性自治组织”模式。其实现路径是：由社区矫正机构直接将社区矫正中社区参与的具体任务全部委托给村（居）民委员会，再由村（居）民委员会组织其他社会力量参与社区矫正。现将参与模式构成要素的优化路径阐述如下：
1. 科学设定参与目标
保留“将社区矫正人员改造成为守法公民”，同时作以下优化：第一，增加“惩罚犯罪人”。社区矫正是一种刑罚制裁形式，对犯罪人应具有惩罚性。第二，用“保护公众”取代“维护社会和谐稳定”，因“保护公众”的表述更为明确、直接，也更符合我国《刑法》“惩罚犯罪，保护人民”的立法目的。{41}第三，建议删除“合理配置行刑资源，提高刑罚执行效率，降低行刑成本”。主要原因：一是这些属于工作效率和方法的范畴，不应该成为社区参与的追求目标；二是我们并非把原本的被监禁者施以缓刑或假释，而是把实际上处于“相对脱管”状态的管制、缓刑、假释、暂予监外执行的罪犯加以更加严格的监督和管理。因此，行刑总成本必然上升而非下降。{42}
2. 合理强化参与主体
首先，采取有效措施鼓励更多的企业参与社区矫正。企业社会责任理论认为，企业必须超越把利润作为唯一目标的传统理念，强调在生产过程中对人的价值的关注，强调对消费者、环境、社会的贡献。{43}就社区参与而言，企业应该通过为社区矫正人员提供就业岗位等方式承担社会责任。基于目前我国企业的社会责任整体水平很低的现状{44}，我国应对积极接纳社区矫正人员就业的企业给予税收减免等优惠政策，以调动这些企业社区参与积极性。其次，完善我国的中途之家：一是其规模不宜太大，一般可容纳20余名矫正对象，管理人员与社区矫正人员的比例为1：5左右比较合适；二是提高其法制化、规范化、制度化水平，对接受对象的范围等应有明确的法律规定；三是彰显其福利功能，着力为社区矫正人员等适时适度提供帮助；四是大力建设民营中途之家，充分利用社会资源，开展社区矫正。{45}再次，增强我国民间组织的参与能力：一是政府应确立与民间组织的平等合作伙伴关系的新理念，为民间组织发展创造优良环境，并给予政策优惠和激励；二是增强民间组织的社会责任感，并强化其内部财务及人力资源管理。
3. 适度扩大参与对象
有学者认为，如果不将刑罚、劳动教养、治安处罚通盘考虑，中国的社区矫正终究走不远。{46}随着劳动教养制度的废除，我国应独立制定《违法行为教育矫治法》，以剔除劳动教养制度的积沉诟病，承继其应然功能，对教育矫治对象实施社区矫正。{47}同时，应通过一定的机制和措施，筛选出社区矫正解矫人员、监狱刑满释放人员中再犯风险较大者，将其纳入社区矫正，及时予以教育、监督和帮扶。所以，我国应以现有的社区矫正为基准，向前延伸至监狱开放式处遇，向后延伸至出狱人保护事业，并相应拓展社区矫正适用对象，将监狱的开放式处遇对象、刑满释放人员和劳动教养人员纳入社区矫正人员的范围。{48}
4. 深度落实参与客体
落实参与客体应以社区矫正人员的“社会化”为基本指向。{49}最近，美国学者们总结出能够达到社会化目标的一系列有效原则，如把握犯人的风险、认知犯人的犯罪需求、使用犯人的风险及犯罪需求的评估工具、进行有针对性的矫正、给予鼓励及信任和将矫正和惩罚相结合等。{50}克里斯・特罗特教授提出有效降低重新犯罪率的罪犯监管模式应该包含帮助罪犯认识监管的目的、建立亲社会模式、帮助罪犯解决那些导致其实施犯罪行为的问题和监管人员掌握与罪犯的交往技能等四个主要要素。{51}循证矫正理论则提出了对社区中罪犯的监管水平应当由他们被评估得出的风险水平决定的论断。{52}借鉴上述经验和理论，我国的社区参与应着重把握以下要点：第一，洞悉社区矫正人员的需求和特点，有针对性地开展管教和帮扶；第二，采用鼓励和赋权的方法激发社区矫正人员的潜能和优势，帮助他们树立重返社会的信心。
5. 着力提升参与质量
首先，应高度重视参与质量，开展全方位评估：既进行整体工作、具体制度的评估又进行具体做法的评估；既进行全国范围和不同行政区域的评估又进行不同类型地区的评估等；其次，从五个环节完善质量评估指标体系：一是社区矫正质量评估体系的概念；二是社区矫正评估体系的基本功能和定位；三是社区矫正质量评估体系的基本指标及其相互关系；四是质量评估体系的评估标准及评估方式；五是质量评估体系的基本规范；{53}再次，采用超级分析方法（meta-analysis）等在国际社会中发展起来的一些新的先进的评估方法，以保证评估结果的科学性；最后，引入第三方评价机制，选择与社区矫正没有利害关系且专业资质优良的评估机构进行评估，以增强评价结果的客观性、公正性。{54}
注 释：
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On Community Participation Model in Chinese Community-based Correction and Its Optimizing Approach： From the Perspective of a Comparative Study of Chinese and American Community Participation Models in Community-Based Correction
TIAN Xing-hong
