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要求：眼镜公司招聘门市部销售人员，要求广告词站在同事的位置上邀请她们的加入，广告词需要新颖、朝气蓬勃、简短精炼。
眼镜公司招聘广告词如下：
我们热情，不仅对顾客;我们规范，不仅于制度。和我一样，带着梦想，在合适的位置上开始我们专注一生的事业吧。
篇2
招聘广告语
我们崇尚专注一生的事业 更赞叹自由奔放的灵魂 工作 在这里，我们以一种完美主义者的姿态生存。 平均每天6项技术升级上线，我们希望带给中国网民每天更好的使用体验。 对技术实事求是，用数字说话。 多种多样的工作方向去选择，总有尽情发挥的空间。 我们宽容失败，总有学不完的东西。 技术上远无止境，我们总在想办法，跳出迷茫，瞻望远方 不工作 工作是为了提高生活的质量与乐趣。 办公室桌是我发挥无限创意的舞台。 早餐、午餐由公司埋单。 24小时香浓的咖啡和零食任我享用。 生日party，蛋糕好吃，绝对happy! 办公室里随时可以招集电子竞技大赛，每周都有丰富精彩的体育活动。 神奇的健康辅导师，随时为我提供健康咨询和辅导、还有舒服的按摩。 远足、行走、草尝沙滩、阳光、渡假村，无数的bg和pt机会，只要我愿意黄健翔做的智联招聘的广告语 我们崇尚专注一生的事业 更赞叹自由奔放的灵魂 工作 在这里，我们以一种完美主义者的姿态生存。 平均每天6项技术升级上线，我们希望带给中国网民每天更好的使用体验。 对技术实事求是，用数字说话。 多种多样的工作方向去选择，总有尽情发挥的空间。 我们宽容失败，总有学不完的东西。 技术上远无止境，我们总在想办法，跳出迷茫，瞻望远方 不工作 工作是为了提高生活的质量与乐趣。 办公室桌是我发挥无限创意的舞台。 早餐、午餐由公司埋单。 24小时香浓的咖啡和零食任我享用。 生日party，蛋糕好吃，绝对happy! 办公室里随时可以招集电子竞技大赛，每周都有丰富精彩的体育活动。 神奇的健康辅导师，随时为我提供健康咨询和辅导、还有舒服的按摩。 远足、行走、草尝沙滩、阳光、渡假村，无数的bg和pt机会，只要我愿意 别伤害我，我是小树; 小苗快快长; 请珍惜每一滴水; 不要在文明的谱子上，配上不文明的音符 别把楼道当跑道，别把游戏当柔道 来时匆匆，去时冲冲，文明就在你手中 走廊上尽显你的文雅，操场上展示你的雄姿。 排队学大雁齐齐的，走路学小猫轻轻的。 不要跑，不要跳，不要打闹向右靠。 珍惜生命之水，关“妆点点滴滴。 上下楼梯靠右行，你谦我让脚步轻。 不学猴子乱蹦跳，要学大象好好走;不学小蛇左右游，要讲文明靠 右走。 小草微微笑，请你绕一绕。 注意了，每个人都看见你在这里的一举一动。(走廊) 轻轻地我走了，正如我轻轻地来。(图书馆) 请你近距离投篮。(垃圾箱) 水龙头，不要哭，把你眼泪来擦掉。 微笑的你最美，会学的你最好，健康的你最棒! 你挥一挥袖，不带走一片云彩。我动一动手，不留下任何纸屑 小草正在休息,请勿打扰!” “绿草茵茵,她想安静!” “自来水不自来,点点滴滴是钱财!” “来也匆匆去也冲冲” “新手上路,请多关照” “怕羞别吻我” 广告语; 1、德国大众：“小即是好。” 2、可口可乐：“享受清新一刻。” 3、万宝路香烟：“万宝路的男人。” 4、耐克：“说做就做。” 5、麦当劳：“你理应休息一天。” 6、迪比尔斯：“钻石恒久远，一颗永留传。” 7、通用电气：“ge带来美好生活。” 8、 桌张频 酒：“美妙口味不可言传。” 9、克莱罗染发水：“她用了 她没用 ” 10、艾维斯：“我们正在努力。” 11、美国联邦快递公司：“快腿勤务员。” 12、苹果电脑：“1984年。” 13、阿尔卡-舒尔茨公司：“多种广告”。 14、百事可乐：“百事，正对口味。” 15、麦氏咖啡：“滴滴香浓，意犹未荆” 16、象牙香皂：“99和44/100%纯粹。” 17、美国捷运公司：“你知道我吗 ” 18、美国征兵署：“成为一个全材。” 19、anacin去痛片：“快、快、快速见效。” 20、滚石乐队：“感觉是真实的。” 21、百事可乐：“新一代的选择。” 22、哈斯维衬衫：“穿哈斯维的男人。”以下是
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4. 广东省粤电集团：携手粤电 点亮未来
5. 高露洁：smile with us
6. nvidia：endless opportunity
7. 协信集团： 协力 同信 共筑精彩人生!
8. 中国移动广东分公司：领先，是一种习惯
9. 龙湖地产：让你飞得更远!
10. 阿斯利康：生命激发灵感
11. 联想的广告语:联想世界，联想未来;
12. 甲骨文：be brave,be amazed,be admired, be inspired!
13. 中海地产：海之子，中海地产——行业英才创造者
14. 招商银行：“梦想靠岸”
15. 上海大众汽车：“追求卓越 永争第一”
16. 西门子：怎样点亮你的人生?
17. 中国移动研究院：我的梦想，我的移动
18. 先声药业：我们需要比我们更强的人
19. 汇丰环球营运服务中心(广东)：discover the real you
20. 东软集团有限公司：和你在一起
21. 吉利：快乐人生 吉利相伴
22. 合众思壮：卫星导航定位领域领先企业
23. myspace中国：全球两亿人信赖的交友平台
24. 富力地产：寻找XX富力星
25. 炬力集成：“芯”动的选择
26. 立白集团：梦想开始的地方
27. 电装：全球顶级汽车零部件系统供应商 选择电装，选择未来
28. 中国泛海控股集团：未来地产精英的舞台
29. 强生：因爱而生
30. 福建富士通信息软件有限公司：未来因我而变
31. 盛大网络：寻找未来互联网精英
32. 东方电气：领航东方，实现人生理想
33. 用友软件：我的未来我管理
34. 泰科电子：千里之行，始于te
35. 康佳集团：有梦的人最美
36. 香港地铁：make the right choice
37. 陶氏化学：creating success with dow
38. 可口可乐：working with the world's most valuable brand!
39. 中国广东核电集团：无限动力，无限人生——中广核邀您一起畅想未来
40. 微软：非常代码，新新人类
41. 阿里巴巴： let’s go!let’s do!let’s shine!
42. lg电子：闪耀你的未来
43. 索贝数码：激情探索，扬帆拾贝
44. 蓝光集团：蓝光，放飞你的梦想!
45. thomson：汤姆逊科技播出你的精彩未来!
46. 长安汽车：百年长安，“职”得你自豪!
47. 戴尔：选择戴尔，选择未来
48. 万科：建筑无限生活
49. 中软融鑫：读万卷书，行融鑫路
50. 安利(中国):与安利同行，让理想闪光
51. qq：闪亮在线生活
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畅想怡静生活━━怡宾楼
尊贵享受━━南山golf公寓
广州中国大酒店,一切以您为中心━━广州中国大酒店
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当然,我们的魅力无需多言━━北京皇家酒店
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乐在海洋,-----可食可玩可住! ━━大连海洋酒店
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万般皆下品,惟有“海鲜“高! ━━ 正元海鲜酒楼
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美好的明天，从今晚长城开始!━━长城宾馆
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跨下银马座，好运自然来! ━━银马座酒店
千帆竞发扬子江，万冠云集新世界!━━新世纪酒店
挽卿手、共白头、阳光酒店誓千秋! ━━阳光酒店
乐在海洋━可食可玩可住!━━海洋酒店我心中的小沙梅!━━小沙酒店
到深圳，住新兴，驾车来，免费停，真实惠! ━━新兴大酒店
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网络经济的日益发展给传统营销活动带来冲击与变革，应运而生的网络营销模式备受企业青睐，网络营销人员在企业营销中的作用也愈加突显，网络营销人员是否具备胜任力直接影响到企业的销售绩效，也关系到企业的长远发展。
网络营销人员是指其运用网络平台进行客户开拓与维护、产品宣传与推广、企业产品/服务网站维护与优化等一系列营销活动的人员。由于企业资源的限制和对招聘效率的需要，企业在网络营销人员招聘广告时，会在招聘广告中给予应聘者一定的限制条件，这些限制条件是企业总结出的对网络营销人员所具备的胜任力要求[1]。本研究在此假设基础上，分析网络营销人员胜任特征，为企业网络营销人员管理提供参考和指导。
一、研究过程与结果分析
（一）样本的获取
本研究以前程无忧、智联招聘、中华英才网三大招聘网站作为数据主要来源。为准确收集网络营销人员的招聘信息，以“互联网/电子商务”为行业检索词，以电子商务、市场营销为职位检索词。截至2015年12月1日，共获取网络营销相关职位招聘广告550条，其中有效广告490条。在有效广告构成的研究样本集合中，273条销售岗位招聘广告为网络营销人员胜任力研究的主要依据，其余招聘广告为网络营销辅助岗位，按所占样本比重依次递减为运营管理（76条）、网站设计（73条）、软件工程师（25条）、文案策划（24条）、SEM（15条）、数据分析（4条），网络营销辅助岗位的招聘广告为辅助研究对象。这些招聘广告的企业主要来自广州（15.67%）、深圳（13.17%）、上海（11.29%）、北京（10.34%）、杭州（5.64%）等地，分布于电子、信息技术、机械、医药、房地产、娱乐等行业。
（二）关键词的筛选
将273份销售类招聘广告汇总，对数据资料进行分析。把所提及的各项事例或内容编成相应的条目，共获得68个条目，并在此基础上对其进行编码，将出现频率小的关键词融入到相近意思的关键词中，如将“协调能力”融入“团队协作能力”。同时，将内容含糊、涵盖范围较大的关键词一分为二，如将“语言表达能力”从“沟通能力”分离出来；对于存在争议的条目通过专家小组讨论法达成共识。
通过上述过程，将招聘广告内容总结为五个方面的要素，分别是学历要素、从业经历要素、专业知识要素、能力要素和个人品质及态度要素。根据Spencer等对胜任特征的划分方式[2]，前三个要素属于网络营销人员基准性胜任特征的范畴，后两个要素属于网络营销人员鉴别性胜任特征的范畴，如表1、表2所示。
数据来源：前程无忧、智联招聘、中华英才网
（三）结果分析
1.网络营销人员基准胜任力特征分析
（1）学历要素。营销职位的从业门槛较低，半数的企业对于网络营销人员并无明确的学历要求，近40%的企业要求具有专科以上的学历即可，仅有9%的企业要求营销人员具有本科以上学历。可见，企业更加青睐本科及以下学历的营销人才。
（2）从业经历要素。经历要素是指网络营销人员的工作涉及范围及工作积累程度。研究发现，在从业经历方面，多数企业要求具有网络营销的从业经历；在从业时间方面，半数企业不限定营销人员的工作年限，提出具有1―3年工作经历的企业仅为46.88%。从表1中可以看出，企业并不是十分注重营销人员的从业时间，但是较为重视从业经历。
（3）专业知识要素。专业知识要素指的是网络营销人员在从事营销工作时必须要具备的专业知识和技能。在对企业的网络营销人员招聘信息研究发现，企业在专业知识要素方面最为关注计算机的运用；企业其次关注的专业知识要素为营销模式；再次，与传统行业市场营销人员相比，网络营销人员的工作岗位要求其具有更高的独立撰写各种网络媒体、活动策划文案和页面美工、设计的能力。
2.网络营销人员鉴别性胜任特征分析
鉴别性胜任力是在“冰上模型”中潜藏于水下深层部分的胜任力特征，不容易被观察和测量，也是区分绩效优异者与平平者的关键要素。招聘广告中的能力要素和个人品质及态度属于鉴别性胜任特征探讨的范畴。通过对广告样本中岗位职责和任职资格内容的筛选关键词和编码，共获得18项能力要素和个人品质及态度要素的胜任力特征要素，并按照出现的频率进行了排序；同时，依据对招聘广告的内容分析，对胜任力特征要素进行了关键行为描述，如表2所示。
数据来源：前程无忧、智联招聘、中华英才网
首先，招聘广告样本中出现频率高于35%的鉴别性胜任力特征要素有沟通能力、团队协作能力、责任心和竞争意识/成就导向，这些要素是作为一名营销人员所具备的基本的个人能力和品质态度，所以在招聘广告中被频繁提及；同时，企业对于网络营销人员抗压能力、语言表达能力和服务意识也有较高的要求。其次，出现频率相对较高的应变能力、学习能力、解决问题能力、市场/数据分析能力和亲和力要素体现了网络营销对于营销人员工作内容的要求。再次，业务拓展能力、执行能力、人际交往能力等能力要素因营销人员所处不同行业、企业而需求有所差别，所以出现的频率较少。
二、研究结论与趋势预测
环境的动态性与复杂多变性促使越来越多的企业采取网络营销模式，从而对网络营销人员胜任特征提出了更高的要求。本文以企业网络营销招聘广告作为研究样本，采用内容分析方法获得了企业对网络营销人员在学历要素、从业经历要素、专业知识要素、能力要素、个人品质及态度要素五个方面胜任特征的具体要求，并对招聘广告样本深入分析，预测网络营销人员胜任力特征变化趋势，以为企业网络营销人员管理提供借鉴。
（一）与传统营销人员胜任力特征相比，网络营销人员应具备更高的抗压能力、学习能力、解决问题能力和市场/数据分析能力
通过与彭剑锋、荆晓娟在《员工素质模型设计》中构建的营销人员胜任力特征模型相比较[3]，网络营销人员在成就导向、影响力、人际理解力、客户意识、自信等胜任力特征上需求与传统营销人员胜任力特征基本保持不变，而在抗压能力、学习能力、分析解决问题能力和市场/数据分析能力等胜任力特征方面对网络营销人员提出更高要求。
（二）动态多变的营销环境要求营销人员不断提升自身内隐胜任力
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招聘职能在适应组织战略发展需要的基础上，向前、后延伸，融入营销理念，为人力资源管理创造了广阔的发展空间。第一，通过营销理论的应用，可以让招聘管理者找到最适合的招聘途径，正如市场营销中的最佳营销渠道一样，采用成本最低、效率最高的途径，无疑会缩短招聘的流程、加快招聘的速度、提高企业的招聘水平。第二，招聘管理者可以运用营销理论模型和方法对应聘者进行分类观察，分析应聘者对企业而言的潜在收益及成本，分析应聘者的类型及其在职业发展中的阶段，进而确定是否雇佣该应聘者。因此市场营销理论是招聘者对应聘者分析的重要工具之一。第三，优化招聘。人力资源营销策略的引入，减少了求职者与企业之间的信息不对称而导致彼此错过接触的机会，能够有效提高招聘的质量。
二、基于市场营销理论的招聘
（1）4P模式招聘。第一，产品（product）。产品主要包括两方面：一是企业提供的内部职位，二是企业需要什么样的人。企业应通过工作岗位分析和岗位评价确定自己在哪些岗位需要招聘人，然后从市场地位、行业特征、用人理念、岗位职责、岗位所在部门的运营模式、岗位的发展方向、岗位的核心技能等因素出发，考虑具备什么素质的人才符合本企业的招聘要求。第二，价格（price）。价格可以理解为企业为了得到合适的人才所愿意付出的成本。企业付出成本，从而得到人才的使用价值，因此价格更多地体现为企业的薪酬、福利和晋升机会。招聘者应该了解人才市场各种人才的供应情况，价格的原则是低于该员工为企业创造的价值。第三，促销（promotion）。招聘的主要手段是广告，包括广告媒体的选择和广告内容的设计。每种媒体都有其优缺点，广告媒体应根据各媒体的特点、受众的特点和广告定位进行选择。广告的内容应是企业的文化、产品、公司发展历程和远景和对招聘对象的素质要求。第四，渠道（place）。渠道是招聘人才的方式，通常有推广会招聘、专长招聘会、人才网络招聘、内部推荐和猎头公司招聘等。对于招聘渠道的确定，招聘者必须清楚的知道人才市场的信息，知道在什么地方、什么时间可以获得什么样的人；了解企业招聘要求和招聘岗位的任职资格，根据对成本收益和效果的来选择效率最好的招聘渠道。（2）员工细分招聘模式。市场细分是企业根据消费者需求的不同，把整个市场划分成不同的消费者群体的过程。在招聘中，需要企业充分利用市场营销中市场细分的原则将众多求职者按照一定的标准分类，并结合岗位需求以适合的招聘方式，以最小的招聘成本获得最大的招聘效益。招聘高层人员，可以采用董事会任命或者寻求猎头公司的帮助。决策层的各方面素质要求都很高，企业如果自己招聘则会损耗大量的时间成本和人才素质差异等隐性成本。借助猎头公司，则可以更快更好地找到与企业需求匹配的高素质人才，省时省力省财更省心。招聘中层人员，可以采用内部晋升法。内部晋升的员工对所要管辖的部门架构和运作模式清晰了解，对部门的优势和不足把握到位，能更好地掌控部门的整体运作，协调好部门员工的合作分工，处理好与企业内部其他部门关系。招聘基层管理人员，可以用内部推荐法。上一级人员对下一级人员的工作能力表现情况以及人缘比较清楚，由此做出的决策具有一定可靠性，且推荐的内部人员要有一定的人缘和威信。对于底层人员的招聘，可以采用广告、网络招聘或者校园招聘等方法。广告校园和网络招聘信息传播范围广、速度快，应聘人员数量大、层次丰富，选择余地大。
三、对HR招聘的建议
第一，HR应该多学习各方面的知识，除了学习好人力资源管理的专业课程外，还要多学习市场营销、法律和心理学等相关知识来提高自己的整体素质。第二，在进行招聘前，要充分了解企业所要招聘对象的素质要求，招聘规模，各种招聘渠道对人才领域的侧重点。第三，HR在招聘之前应做好招聘策略，运用4P营销招聘法，明确自己岗位对人员的素质要求。第四，HR要增强信息搜集能力，运用市场细分的原理，锁定自己所需人才所在的范围，并对人才进行细分，这样有利于提升招聘的准确度和效率。
参 考 文 献
[1]谌新民.人力资源管理概论（3版）[M].北京：清华大学出版社，2005
[2]李祎，段万春.基于营销思维的人力资源招聘[J].商业现代化（下旬刊）.2009（1）
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一、实施背景
1.“以就业为导向，以能力为本位”是职业教育的办学理念。在这个理念的指导下，我在职校的文秘英语教学中尝试项目教学法，以弥补传统教学法的缺陷。
2.根据《项目教学设计中必须关注的若干问题》（吴必尊，2007）的介绍，当前职业教育课程改革的主流方向是构建项目课程，开展项目教学，并把项目课程作为职业教育课程体系的主体。
3.受全球经济一体化快速发展，中国加入世贸组织等等大环境的影响，社会和企业对21世纪新型涉外人才的职业能力和职业素质提出了新的要求。既熟悉专业知识和技能，又具有扎实英文语言表达能力的人才备受欢迎。
二、实施项目教学的程序
第一步：确定项目目标和内容
在中职英语项目教学中，教师在设计教学方案之前应明确教学目标，即在项目准备、实施的过程中，逐步锻炼学生语言应用能力、组织能力、分析解决问题的能力，并培养团队协作精神。下面我以在我校文秘班上“招聘会”为例，设计教学项目目标和相应的项目内容。
1.知识目标 ①收集资料的能力：a.收集职业名称。b.收集英文招聘广告资讯。②听力理解能力：能听懂难度适中的与招聘有关的对话。③口语表达能力：a.熟练进行对话。b.准备一个2分钟左右的演讲：“How to stand out in a job interview”。c.设计各岗位面试问题，参加模拟招聘会，获取一份job offer。④写作能力：a.制作英文招聘广告。b.填写一个求职申请表。c.写一封求职信。d.写一个求职小故事。
2.能力目标 ①语言应用能力：a.在招聘会上，看懂招聘广告b.进入角色后，熟练运用所学对话。②组织能力：以小组的形式，组织一次模拟招聘会。③培养沟通、分工协作能力：在组织招聘会的过程中，相互沟通，分工协作。④项目总结能力：a.对活动成果进行展示，自评，互评。⑤总结活动成功的经验和失败的教训。
第二步：确定项目方案的主题
a.每个小组收集一些文秘专业从事的岗位名称，讨论岗位需求，根据自身能力，清晰定位自己的未来文秘岗位方向。b.每组自己设计，策划一个面试场景，安排一部分人准备求职信，进行job hunting和一部分人准备招聘广告，面试问题，模拟job interview。
第三步：为制定项目书，充分利用网络、图书馆、教学资源库等渠道收集、分析、整理资料，积极储备语言和专业知识。
第四步：制定并实施项目方案设计书。
Task I Collecting some information
a.子任务一：小组活动，收集一些文秘专业名称表达、求职、个性和才能方面的词汇。b.子任务二：上网查看一些job interview视频，讨论从事文秘专业的岗位，如：董事（经理）秘书、行政经理、商务行政助理、办公室文员、人力资源助理、外联秘书、前台、客户服务员等等这些岗位所需要的能力（基础+专业）。c.子任务三：根据不同岗位，设计一些面试问题。
Task II Listening and speaking
a.子任务一：每组准备一个讨论，主题是“how to stand out in a job interview”。做好应聘前的准备工作。
b.子任务二：利用多媒体，播放几段招聘会对话给学生看，让学生分组讨论对话的含义，演练对话。
C.子任务三：利用提示的key words，复述对话。
d.子任务四：以组为单位，组织策划短剧：一次模拟招聘（某公司招聘现场：分角色表演主考官与求职/应聘者），并以小组为单位演练。
Task III Designing and writing
a.子任务一：合作制作英文招聘广告，用PPT展示
b.子任务二：设计并填写一个求职申请表。
c.子任务三：写一封求职信。
d.子任务四：以自己的模拟求职经历，写一个求职小故事，用PPT展示。
三、检查、协调和控制整个实施过程
1.学生在完成各个项目学习环节时，会存在各种各样的问题，比如收集招聘资讯上的各种岗位的英文表述时，学生不能准确理解这些表述的含义，鼓励学生查阅网上词典并形成一种习惯。2.分组讨论“how to stand out in a job interview”后，每组派代表上台陈述，教师要审阅他们的稿件，协助学生修改语法错误。上台陈述过程中，每组学生派一至两名代表组成评委，对这个项目进行打分。3.对学生设计的招聘广告提出意见和建议，要求做成PPT。4.学生在设计面试问题时，需注意学生常见语法错误如：Could you tell me what do you know about our company？（去掉do）在回答面试问题时，常会出错误，如：I have visited your website and get some informations.（get改为got，informations改为information）
四、展示成果，评价总结
1.学生完成每一个项目后，进行交流讨论、展示优秀作品及成果。展示的作品由学生以小组为单位推荐，教师结合实际情况选出三四个具有代表性的作品。在作品展示中，教师要尊重学生的成果。
2.对项目活动中的表现和成果做出反馈和评价。展示评价包括：a.自评、互评：给学生一定的时间，让他们互相交流学习，取长补短，并推荐优秀作品。b.教师总结：教师在点评中需总结成功的经验，出现的问题，失败的原因，鼓励学生采用多种方法去解决问题。
五、反思项目教学实施效果
1.在Task III Designing and writing这个项目的实施过程中有一定操作难度，可考虑对学生进行分层次教学。子任务一，子任务二定为学生必做题；可以把子任务三和四定为选做题。完成前两项，达到项目教学要求，完成后两项，适当加分。
2.纵观学生完成各项目任务的过程及对完成效果的综合评价，项目教学对提高学生专业语言能力及综合职业能力是有帮助的。
参考文献：
[1]龚洪浪.职业院校项目教学法探讨[J].科技信息，2007（14）.
[2]孙朝辉.项目教学法在《商务英语函电》教学中的应用[J].职业教育研究，2008（03）.
[3]赵志群.职业教育与培训学习新概念.科学出版社，2003，（6）
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在网络招聘市场“三足鼎立’之势逐渐形成之时，为了维持自己的市场份额，三大网站也在进行着激烈的品牌宣传大战，2006年三家的广告宣传直接正面交锋，营销大战甚嚣尘上，在广告创意方面各自出招，一时之间，张飞，超人令人眼花缭乱，但是由于宣传诉求上的雷同。人们很难形成对每个网站的个性鲜明的品牌印象。调查中人们记住了张飞、记住了复印机，但却往往和超人混为一谈，也无法分辨“智联招聘”与“中华英才”、“51job”的区别，对于三大网站的品牌印象没有根本性的改变。
在国内，智联招聘一向以不按常理出牌著称：携手《绝对挑战》成为首家与央视合作的招聘网站；而签约黄健翔成为网站的品牌形象代言人更是成为网络话题。
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可见，“互联网+”时代最显著的特征是创新，虽然 “互联网+”顾名思义，就是互联网+传统行业，但并非简单地将传统产品放到网上去卖，而是更深层的变革。不仅是手段的升级，更是思维的刷新。
1.传统招聘模式的不足之处
当前我国企业在传统招聘方面存在着一些不足。总的归纳起来是两个方面原因所导致，一方面是由人力资源产业发展的现状造成的；另一方面是企业自身的原因。
目前我国整体的社会环境还不具备完整的标准化的职位体系和推广发展的条件，使得很多企业人力资源部门的工作不能完成规范化、系统化的改造过程。在企业招聘的各个环节中，依靠主观经验的招聘方式占了首要位置。一般招聘的标准流程为：根据规划，明确招聘要求确定招聘方式（专业招聘网、人才招聘会、员工推荐、公司网站、校园招聘、平面媒体及猎头公司等）选择招聘渠道（内部、外部）招聘广告履历审读与筛选考核与面试（交谈，笔试，情景模拟、心理测试、技能测试、知识测试）资历审核体检与录用。不同的企业根据自身情况和招聘的岗位需求有所简略和侧重，但一般都要有这样的8个步骤，罗列出来虽然很简单，但企业真正执行起来较为复杂麻烦。
招聘成本是指企业在为了获得有价值的员工而付出的代价，以招聘的直接成本为例，主要是一些显性的花费，如企业在笔试和面试时租用大型酒店会议厅的费用、参与招聘的人员的差旅费等。此外，还有招聘的重置成本，指初次招聘不妥而发生重新招聘的费用；机会成本和风险成本。传统人工招聘方式所花费的时间以及人力、财力费用给企业人力资源管理带来了沉重负担。调查显示，我国企业在人员招聘时所花费的成本占人力资源管理的总成本的比例仍然高达50%以上。虽然当前我国的企业大都没有对招聘成本进行单独核算，但招聘成本的降低已然成为实现高效招聘的必然要求。
2.互联网+时代下的招聘模式
随着互联网+时代的来临，现场招聘会在逐步消失，网络招聘在逐步增长。网络招聘的演进由综合性人才招聘网站到社交网站、垂直招聘网站、再到目前流行的移动互联网、悄然改变着企业招聘的方式，企业招聘进入了新时代。互联网+时代的招聘模式归为以下几种：
综合招聘模式，这种模式是通过综合性人才招聘网站，以数据的形式记录、存储企业的招聘信息和求职者的个人信息。不过，综合性招聘聘网站的模式是报纸招聘板块的线上版，是网站加人工的半自动化产品。目前，我国有三大综合性招聘网站：前程无忧、中华英才网以及智联招聘。
移动招聘模式，它是将移动通信和互联网二者结合为一体的一种新型招聘模式。很多社交招聘网站或垂直招聘网站都有自己的手机客户端，通过移动互联网来连接和匹配用户的需求。继前程无忧推出手机APP之后，各大招聘企业在2013-2014年相继推出移动端产品。从全行业的角度看，私密性、碎片化、移动数据是移动端相较于PC端的特殊优势。
社交招聘模式，这是一种在社交网络平台上开展的具体招聘行为。在社交招聘网络中，招聘方和求职者可以进行多角度的互动，从而更有利于双方的需求和要求达成一致，而不是“职位广告”与“简历”之间的关系。
垂直招聘模式，这是一种利用爬虫程序到其他招聘网站去搜集职位的方式。初期的商业模式是竞价排名、网络广告，之后逐渐地演变到可以吸纳简历、招聘信息等。垂直招聘搜索的亮点来自各大招聘网站丰富的信息，它没有自己的数据库，核心是搜索，而不是招聘。
分类信息招聘模式，以赶集网、58同城为代表的分类信息平台正在依托于其广泛的用户基础、灵活的市场布局以及明确的市场定位快速布局网络招聘市场。赶集网、58同城先后将“招聘”作为首推板块。目前，信息服务平台在招聘领域的核心定位在于基层、蓝领求职者群体，商业模式主要以广告费、会员费为主。
3.互联网+时代下的招聘优势
3.1能扩大招聘选择的范围
通过互联网招聘可以使企业获得更大规模的人才储备库，因为企业的招聘信息可以通过互联网在全世界范围内被人们看到，而不是仅从报纸或杂志的招聘专栏获取信息。另外，企业还可以从互联网上直接获得大量现成的求职申请，需要招聘雇员的企业可以根据自身的需求等关键词在其中进行电子查询和筛选。利用前程无忧等求职网站的搜索引擎，自动配比分类装置，企业可以迅速找到符合公司发展需求的潜在人才。而自动反馈功能可以使求职者立即收到企业的确认提示。
对某些高技术性的工作来说，网络招聘所能够获得的应聘者的素质会相对比较高，这是因为这些在线应聘者已经接触到了网络招聘的广告，那么这就等于他们已经通过了一次基本的计算机测试。
3.2降低招聘成本
对网络上所公布的空缺职位感兴趣的求职者，可以直接通过网络将其求职简历传送给有招聘需求的企业。同样的一个招聘信息如果是刊登在报纸上的情况下，通常需要6～7天才能完成。
网络招聘没有空间、时间、地域的限制，供给方和需求方双方都可以足不出户就直接进行交流。而且，在互联网上招聘信息的价格也比较便宜。社交网络可以充分发挥企业以及企业员工的人脉关系，有效地扩散招聘信息，传递到企业需要的人群，这种有质量的传递，效果要好于盲目的扩散。尤其是一些大企业，一般拥有众多的求职粉丝，因此其招聘信息也必然会得到关注、转发和评论，目标的受众群体非常准确，几乎可以说是零成本。
3.3信息真实、对称、透明
通过互联网上的求职媒体推荐过来的人，企业既可以通过求职简历获取其相关信息，也可以通过其人人网状态、微博文章、博客内容、微博关注等考察应聘者的真实情况。另外，应聘者也可以通过企业的微信或者微博公共账号对该企业进行了解、互动，以此来获得较充分的信息。
在互联网+时代，一个人的微博、朋友圈等，比求职简历更能真实地展现一个人。通过其微博的关注以及与别人进行的互动，可以了解这个人的个性、工作风格、兴趣、行为习惯等，他关注什么话题，他对一些事物的看法，他交往什么样的朋友，一目了然。比求职简历更加真实可信，招聘者可以通过浏览这些周边信息，辅助面试的进行和录用决策的与否。
4.在互联网+时代招聘工作的完善
互联网+时代下的网络招聘虽然能弥补传统人才管理招聘的不足，有效地管理企业碎片化招聘渠道，为客户和企业提供求职和招聘的平台，但也还是存在着需要完善的地方。
4.1保证求职信息的真实有效
对于企业来说，招聘者要尽量在字数较少的招聘信息中尽可能完整的表达岗位职责以及自己所需要的人才应该具备的条件和职业素养。对于求职者来说，用简历来介绍自己，这就要求我们尽量突出自己的优点来吸引招聘者，这就可能没有线下面对面的招聘获取的信息的真实度高。
所以，根据简历所提供的求职者的能力阐述，应该尽量附注相应的文字证明。这样设置几条录取线，既可以减少招聘的程序，又可以保证招聘信息的真实有效。
4.2 回应速度与质量
企业在发了招聘广告后，对相关应聘者提出的问题或者是有更多的进展需要要及时做出回应。否则招聘广告写得再好，求职者求职信息发过去后久久收不到回应，自然也就放弃了。对于求职者来说，求职信息发出去后，就可能会有企业浏览信息而关注，那么求职者自身也要及时查询信息并回应对方，抓住机遇。
因为企业名气或者品牌效应，所以一些知名大企业的网络招聘效果更好。知名的大企业拥有众多的粉丝，这些人多从事或密切关注相关行业招聘，简历匹配度更高。
4.3选对目标群体
电子商务、计算机IT、时尚流行等行业中，员工大多都为80、90后，网络利用率非常高，是网络招聘的主要领域。而类似招聘普通工人、餐厅服务员等基础技能的人，去人才市场会更有效率。
通过互联网招聘信息，最重要的是找准目标群体，招聘的企业希望得到哪些目标群体的关注，就要有意识的向这类群体推荐宣传这一企业，通过互联网的传播得到越来越多的关注。
4.4健全流程，加强管理
企业人力资源管理从业者很难通过互联网进行系统的招聘及面试，所以企业除了通过其官方微博和官网收集简历信息外，还要建立一个具有人才甄选、面试、追踪、人才储备库等一系列招聘流程的管理平台，帮助企业整合招聘过程中的所有环节，节省人力资源部门筛选简历的时间，从而实现网络招聘的规范化。
网络招聘是个招聘的媒介，但是缺乏规范、成熟的制度体系对其进行约束。要让网络招聘这一行业健康发展下去，除了职位者本身要加强自律以外，还需要相关网站和政府相关部门的主动介入，加强对信息的真实性的监管和规范。
综上所述，在“互联网+”的时代背景下，市场竞争日益激烈，企业管理为此面临着种种的机遇与挑战。企业招聘进行创新，是企业把握机遇、顺应时代的要求。虽然我国的网络招聘的起步较晚，但是发展得十分迅速，由于毕业生数量日益增多、企业的迅猛发展等原因使得我国网络招聘市场的潜力巨大，处在高速发展的时期。招聘网站需要通过自身不断的努力，与传统招聘相结合，发挥优势互补，把握好的机会，提高招聘的服务质量，完善招聘的管理，实现网络招聘的安全又高效，促进网络招聘的长远发展。（作者单位：中南林业科技大学商学院）
参考文献：
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网络招聘正受到我国求职者和招聘方越来越多的重视。2010年，中国使用网络招聘雇主和求职者数量分别为485万家和7 100万人，分别同比增长2.75%和9.2%（艾瑞咨询，2010）。但目前我国的网络招聘的发展中还存在许多障碍及问题，这些问题更多是源于招聘网站运营企业自身，比如，信息真实性（梁平、彭林园，2011）、网络求职者及用人单位的诚信问题（余蕾，2012）；长期以来招聘网站仅起到中介作用（姚海慧，2010）；招聘网站同质化现象严重（张承羽，2010），导致经营者们将重点纷纷从研发优化产品转向主要靠广告换取市场份额、用价格战打压对手的营销竞争，竞争不仅让网络招聘企业在收入上无法实现真正的超越，同时也打击了自己的品牌价值。
目前国内已有的一些关于网络招聘的研究多数尚停留在宏观层面，较少关注求职者使用网络招聘平台求职的具体体验。我们认为用户体验对于网络招聘至少包括以下三个方面的重要的意义：（1） 低用户体验将使企业置于吸引和获取优秀人才的不利位置；（2） 企业利用网络途径招聘人才也可视为一种树立和扩大企业品牌认知度的低价广告手段；（3） 企业方对招聘网站的满意度对招聘网站的市场份额影响并不显著，相比之下用户一方对招聘网站的评价就显得重要多了（梁浩，2010），提高对求职者的服务质量更为重要。因此，本研究从求职者的视角出发，聚焦于影响求职者使用网络招聘的影响因素，并探讨提升用户体验的策略。
本研究采用调查问卷结合访谈的方式进行数据收集。我们面向浙江省内多所高校应届毕业生发放问卷，调查其在应用网络求职时的相关体验，本次调查共发放问卷80份，回收问卷67份，回收率为83.8%，其中有效问卷60份，回收问卷有效率为89.6%。我们还对浙江工商大学、浙江财经学院以及浙江大学应届毕业生中的20人进行了深度访谈。访谈形式采用现场访谈和电话访谈，全部采用开放式问答。本文旨在更深入完整地了解大学生求职者在使用网络求职时各步骤的感受，分析探讨网络招聘各要素具体在哪些方面对求职者使用网络求职行为产生影响。
二、 影响大学生求职者对招聘网站用户体验的因素
我们认为网络招聘可分为三个阶段：吸引求职者阶段、求职者应用网络求职阶段以及用人单位对求职者做出反馈阶段。本次研究正是围绕这三个阶段展开访谈和问卷调查并对结果进行分析研究，了解在各阶段中影响求职者使用网络招聘程度的因素。
1. 吸引阶段影响用户体验的因素。我们的问卷调查结果表明求职者常去招聘网站包括三类：第一类是综合性的知名招聘平台，智联招聘、前程无忧、中华英才网三家企业分别以68.3%、56.7%、41.7%的浏览率位居前三位；第二类是针对应届生的细分网站，如应届生求职网和大街网；第三类是地方性人才网，如杭州人才网等。
关于获知网站途径，63.3%的问卷调查对象表示是通过同学朋友推荐，其次是百度等搜索引擎，再次是媒体广告、学校BBS链接等，这与传统认为的媒体广告最重要的结论大相径庭。梁浩（2010）从双边市场视角下对我国网络招聘市场的实证分析显示：企业方对招聘网站的满意度对招聘网站的市场份额影响并不显著，相比之下用户一方对招聘网站的评价就显得重要多了，这一结论在此也得到了体现。
关于网站吸引求职者的因素，70%的问卷调查对象表示，是因为网站有细分、针对性强，正如访谈对象007谈到的“细分本身就是一个过滤的过程”，用人单位根据招聘网站的针对人群特点来职位信息，在无形中为求职者扫除了不必要信息的干扰，提高求职效率。56.7%的调查对象倾向于常去界面清晰，易于搜索查询的招聘网站求职。26.7%的求职者看重网站给其提供笔试建议及面试经验等信息。传统观念认为网络招聘的一大缺憾即缺少雇佣双方的互动交流，而目前一些优秀招聘网站设立的BBS讨论区从一定程度上解决了这个问题，25%的调查对象因此被吸引使用这些网站。
2. 应用阶段影响用户体验的因素。就招聘网站使用者在使用网站时感受到的不满意的地方，我们用开放式提问收集调查对象意见，并将问卷结果整理分析如下：
（1）导致大学生求职者不满的首要因素是分类不好，页面混乱。关于信息的分类搜索，在使用智联招聘搜索信息时，访谈对象012抱怨：关键词输入多时，检索到的信息太少，而关键词输入少时，职位信息又过于泛滥。比如搜索时的行业类别这一选项，其实有时人们不是固定想去某一行业，我对自己的职位定位也不是很明确。
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那么，如何才能招到并留住人才？这需要我们就提高人员招聘的有效性问题做深入地分析和研究。2005年，笔者曾被工作单位泰州职业技术学院派往泰州日报社担任“访问工程师”。在该社访问期间，笔者参与了该单位的人员招聘工作，并对该单位近几年的人员招聘情况作了专题调查与研究。在招聘过程中，该社一直采用现代企业的人力资源管理方式，着力提高人员招聘的有效性，取得了明显的成效。3年来，该社招聘员工达335人（其中正式人员78人，临时人员257人）。招聘进的正式人员中，仅有3人离职。笔者通过对该社人员招聘工作的研究发现，要提高人员招聘的有效性，必须抓住前期的分析判断、人员招聘的过程以及留住人才这三个关键。
一、做好人员招聘前的调研、分析和判断
人力资源管理部门收到缺人的工作部门提出的招聘申请后，不能草率地听从，毕竟招聘新员工牵涉到报酬和福利，也就意味着要增加成本支出。因此，人力资源管理部门要认真调研，对招聘请求做出正确的分析与判断，确定是否需要招聘新员工，准备招聘几名什么样的新员工，通过哪条渠道进行招聘。
第一，要判断单位是否必须招聘员工。正确判断这一问题，就要研究目前单位或部门的业绩不佳是不是由于人员短缺引起的。这是一个基本的前提，只有在得到肯定回答的基础上，才能研究下一步的人员招聘工作。否则，即使实施了招聘，也不具有效性。
第二，要确定需要招聘几名什么样的员工。在确定需要招聘之后，人力资源管理部门要对招聘新员工的工作岗位作深入地分析，看需要招聘什么样的员工、几名员工才能提高业绩，这几名员工需要具备什么样的学历，是否需要具备相关工作经验，等等。明确这些问题有助于把最符合条件的应聘者吸引进来。泰州日报社每次招聘之前，都会制作一份《泰州日报社拟招聘人员工作说明书》，详细说明岗位名称，学历、专业、年龄要求，工作职责以及工作报酬和福利等。这份说明书在确定之前，经过了人力资源管理部门的调研、用人部门审定以及内部公示等环节，既准确、又完善。
第三，是确定选择哪条渠道招聘员工。当前，招聘的渠道很多，大致可以分为传统媒体（报纸、电视、电台等），新兴媒体（互联网、手机短信等），校园招聘以及人才中介等几类。不同的渠道有不同的优势，也有不同的目标群体。传统媒体的优势是覆盖面最广；互联网最快捷，受到较高层次人才的关注；校园招聘获得的人才专业对口，可塑性强，易于管理。用人单位要提高人员招聘的有效性，就必须根据所需要人才的特点，选择效果最佳的渠道。泰州日报社需要招聘的岗位有记者（含文字、摄影）、编辑（含文字、版面、网站）、广告业务员、印刷人员、投递员等。2001年，该社需要招聘2名印刷厂的制版员。因国内开设印刷技术专业的仅有十余所院校，所以，该社未投放招聘广告，直接联系了武汉测绘科技大学和山东工业技术学院这两所院校的大学生就业指导中心，并顺利招到了2名应届本科毕业生。2003年招聘报纸投递员时，该社考虑到这个岗位不需要过高文化层次，因此，该社将招聘广告重点投放在本地电视台，并在相关街道、乡镇悬挂了户外广告，顺利招收了218名投递员。
泰州日报社的实践说明，要提高招聘的有效性，在招聘前必须认真分析岗位特点，选择适当的渠道。
二、高度重视人员招聘的面试环节
前期准备工作结束后，接着就必须与应聘者进行实质性的接触。材料筛选与笔试虽然重要，但往往存在一定的机械性。因此，要高度重视面试环节，从中获取更多的信息，对应聘者进一步做出判断。根据泰州日报社招聘工作的经验，笔者认为，在人员招聘的面试环节，必须做到以下三点，才能提高招聘的有效性的。
首先，要对应聘者开诚布公。招聘是为了让合适的人来单位工作，并提高单位的业绩。有些人力资源管理部门的工作人员在对应聘人员介绍单位时，为了博得他们的好感，往往只倾向于谈论工作和单位的积极因素，同时去粉饰不那么吸引人的现实。他们不去帮助应聘人员客观地评价个人技术和工作、组织目标间的适合程度。这样做会使应聘者给予单位过高的期望值。在招聘过程中，应聘者与单位签订的“精神契约”会与未来工作中的现实感受相差甚远，这种差距很可能导致员工在短期内离职。泰州日报社广告中心现任总经理杭雨在2004年12月份通过了该社组织的招聘，走马上任。这位南通人对泰州日报社社务办公室招聘时的开诚布公印象深刻。应聘前，他已经对泰州的广告市场作了初步的调研。然而，让他意想不到的是，在面试时，该社的领导在分析了广告的巨大潜力后，还坦诚地告诉他：泰州是一个新建的地级市，目前房价还比较低，房地产广告不可能达到南通地区的水平；商业气氛也还不是很浓，商业广告压力也比较大；许多广告客户思想还不如南方人开放，洽谈广告可能要耗费较多的精力，等等。杭雨认为，泰州日报社领导的这种开诚布公的态度，体现了单位的诚意，同时也给了他充分的心理准备，为制定更加完备的工作计划书、取得更好的业绩奠定了基础。在杭雨的带领下，2005年，该社广告业务量创造了前所未有的好业绩，营业额达2500万元，增长率达27%。
其次，要考核应聘者的职业道德。是岗位技能重要，还是职业道德重要？在鱼与熊掌不能兼得的情况下，一些人力资源管理部门的负责人会放弃对职业道德的考核。这种做法是错误的，因为能力越强的员工，如果职业道德不佳，他对单位的危害性也就越大。泰州日报社社务办主任苏元华介绍说，在招聘员工时，他们经常向应聘者提一个问题，并要求立即回答。这个问题是：你父母亲生日是何年何月何日？如答出来，则继续追问：今年多大？什么属相？苏元华认为，这个很简单的问题，往往会能从一个侧面反映出应聘者孝敬父母的情况。在回答这一问题时，可能出现这几种情况：一种能很轻松顺利地一口说出来，这样的人至少知道关心父母，如果他不是刻意准备的话，那么这种人的道德应该没有问题；另一种是不知道，但是能勇敢地承认，甚至非常诚恳地道歉，认为以后应该更加关心父母，这种人道德应该说还能过关，至少是一个诚实的人；还有一种是不知道还乱说，结果三个答案相互矛盾，这种人只会撒谎、耍小聪明，应该是三种人中道德最差的，招聘这种人时会慎之又慎。
最后，用人部门的负责人要参与招聘。用人部门的负责人是未来员工的直接上级，同时，他更加了解该岗位的技能要求，他在招聘中的作用不可替代。所以，在招聘过程中，应该让用人部门负责人参与进来，由他来决定人员最终是否录用。在泰州日报社，这已经成为一条通用原则。部门负责人必须是面试考官之一，并且要直接与应聘者交流；在面试的3名考官中，部门负责人的打分权重占40%，其他2人打分权重各30%。
三、着力营造人性化的氛围留住人才
把人员引进到了单位，并不代表招聘就成功了。招聘人才是为了提高工作业绩、加快单位发展。如果人员在很短的时间内就离职，那么，招聘的目的并没有达到，也就是说，招聘是没有效果的。有调查表明，员工离职的主要原因是感觉单位没有给他一种归属感和安全感，他们的需求得不到基本满足，比较集中体现在学习不到新的东西、工作没有进步、缺乏成就感，想法没人听、工作没人认同、困难没人关心，人际关系复杂、没有一个好上司等方面，对薪水不满意并不是最主要的原因。因此，用人单位要设法不断增强员工的凝聚力，提高员工的忠诚度，以最大限度地留住人才。泰州日报社近3年招聘进78名正式员工，只有3人离职。应该说，该社人员招聘的有效性很强。这其中，固然有新闻工作者社会地位高、职业荣誉感强等特定的原因，但笔者认为，其中至少有三点普遍的经验，能在留住人才上给人以启发。
第一，提供广阔的个人发展空间。在马斯洛《人的动机理论》中，人的最高需求是自身价值实现需求（成就的需求）。因此，要留住人才，就必须给予学习提高的机会和充分的发展空间。
第二，给予充分的尊重与关心。人对尊重的需求仅次于对成就的需求。只有得到充分的尊重，员工才会产生归属感，并乐意长期为单位奉献。
第三，给予合理的薪酬待遇。收入的多少，不仅仅可以体现为物化的东西，更重要的它是对个人价值在某种程度上的肯定，从而实现员工自我满足感。
总之，人力资源管理也是一项系统工程，它的每一环节都紧密相连，形成一个科学的运作系统，绝不是传统的人事管理可以概括的。招聘作为人力资源系统运作中首当其冲的一个重要功能，是企业补充新鲜血液，使企业产生良性循环的重要工作。招聘工作是人力资源管理的第一道隘口，它不但起着“推销”企业的作用，并且其质量和结果直接影响着组织人才输入和引进的质量、人才的流动率和人力资源管理的费用。所以，我们不能忽视一个企业的人员招聘，应积极的从各个方面提高人员招聘的有效性。
作者单位：江苏泰州职业技术学院
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“用人单位的招聘广告不得有歧视妇女的内容”，2007年5月31日颁布的广东省实施《中华人民共和国妇女权益保障法》办法（以下简称办法）率先对招聘广告中的歧视女性内容作了禁止性规定，这实属创举。禁止对女性就业歧视问题随着“只招男性广告”、“禁孕招聘广告”的频频出现，在建设和谐社会的今天更加突显其现实意义，也越来越成为学术界重视的热点问题。正如古人云，“不患贫而患不均”，就业的不平等对待是公民心头之忌，将严重动摇女性的经济独立和人格独立。然而，我国整个社会对女性平等就业的观念严重缺乏；现行的反歧视的法律制度严重缺失；受到歧视伤害的司法救济措施远没建立起来。在实行依法治国的今天，我们不得不追问：关注女性就业，保障女性就业平等权，究竟如何实现？
1 禁止女性就业歧视的必要性
根据1958年ILO《就业和职业歧视公约》（第111号公约）关于就业中“歧视”的定义，简单的说，所谓歧视是指政府或私人组织基于人的某些先天性的与能力不相关因素作出的任何区别、排斥、限制或优惠。这种区别、排斥、限制或优惠对公民在政治、经济、社会、文化或其他公共生活领域中的基本权利具有消除或减损的危害。从而，就业歧视就是不合理地提出与职业无关的条件和理由，拒绝录用和差别对待员工的行为。
在我国，平等是宪法的基本原则，必须给予首要的尊重。在平等原则面前，私法自治、契约自由等民法原则必须给以让步，并受到约束。因此，即使是私人企业，也不能单纯以经济效益为由，排斥女性或是给予不应有的差别对待。人的权利和尊严高于雇主的经济利益。当前女性就业歧视制度性地剥夺了女性的尊严，否定了女性施展其才能和实现个人经济及社会价值的能力，导致和加重了男性和女性之间的不平等。因此，禁止女性就业歧视的重要性和必要性十分突出。
2 招聘广告中的女性就业歧视现状――以广东为例
笔者选取了广东省其中两份家有代表性的报纸，《广州日报》和《深圳特区报》，对其中的求职招聘专栏的女性就业歧视现象进行了调查分析。在此次调查中，国家规定的对禁止女性从事的岗位限定招聘男性的，不认为是对女性的就业歧视；除此之外，凡限定只招男性的广告均属歧视性广告。
本次调查的招聘广告共有1055条，含有歧视女性的招聘条件的广告个数和比例如表所示：
如表所示，在广东省正式实施《办法》之前，2007年6月份的歧视女性广告平均比例达到了66.42%。而在广东省正女性求职者进入职业生涯的第一道壕沟。如笔者发现在同一版面的报纸中，出现了同一个职位，有些用人单位限定只要男性，而另些用人单位并没有做出此限制，如：项目经理、区域经理、储备干部、法务专员、财务式实施《办法》之后，2007年10月的歧视女性广告平均比例达到了33.14%。由此可以看出，在该办法实施之后，招聘广告中歧视女性广告明显下降，但是，仍然普遍存在。下面进一步分析两种普遍的歧视现象。
一方面，部分单位人为制造了总监等等。招聘广告之间的自相矛盾足以反映此类职位并非女性所不能从事，其职业所需的技能并非只有男性才具有。
另一方面，禁孕歧视广告限制了女性职业生涯的继续发展。如某建筑公司招聘一名女会计，附加一项特殊条件：5年内不得怀孕，否则不予录用。《劳动法》、《妇女和儿童权益保护法》对女性在怀孕、生育、哺乳期间休息的权利和工资等待遇都作了明确规定，那些作出性别歧视招聘广告的用人单位不可能不知道强求签订所谓不怀孕协议是违法行为。可明知非法却偏偏去做，反映了这些单位领导法律意识和法制观念的淡薄。
3 加强地方立法，切实消除歧视，保护女性就业平等权
依据妇女保障法的原则精神，我国各省都争取制定出一部适合本地实际的具有较强针对性和可操作性的实施办
法，最大限度地使本地区妇女受益。目前，全国已有广东、上海、浙江等11个省区完成了《妇女权益保障法》本地实施办法的修改，各省的实施办法都设专章对劳动和社会保障权益予以规定。
然而，这些规定更多的是原则性的规定，对什么是就业歧视、如何判断就业歧视、有关就业歧视的举证责任如何分配以及违反禁止就业歧视有关规定应承担哪些法律责任等方面都缺乏配套的具体规定。因此，要贯彻落实宪法的男女平等原则、劳动法和妇女权益保障法的平等就业原则，笔者认为地方的立法应该从以下三个方面作以改进。
（1）建立就业性别歧视标准。我国目前在判断各种具体性别歧视现象时缺少指导性标准，无法分清就业歧视与合理甄选的区别：求职者不清楚什么才是就业性别歧视，用人单位往往把歧视性条件错误地当作合理甄选。如在许多技术部门，用人单位基本都限定只招男生；基于传统观念，许多女性求职者似乎都表示能够理解和接纳这种潜在的招聘规则，而根本没有意识到这是对自己的就业机会的剥夺。这种对许多性别歧视现象的默认，是性别歧视广泛存在的主要原因，也是在就业歧视立法中，没有明确就业性别歧视标准的恶果。
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一、对象的选取
（一）网站的可信性
中华英才网（http：//）是国内领先的招聘网站，提供线上招聘服务及全面招聘解决方案，为企业提供合适候选人，可信性强。
（二）搜索词的选取
1.搜索职位：日语
论文目的为高校日语专业学习者提供参考，考虑“日企”和“日语”的指向和覆盖面，决定选取“日语”作为搜索关键词。
2.工作地点选取：北京市+天津市
中央政府门户网站（http：//）2006年的利用外资及进出口情况显示，京津地区为90.43亿美元，约占全国的15%。可以推断京津地区利用外资具有很大的发展空间，对日语人才的需求也会不断增长。故而选取京津地区作为关注区域，具有前瞻性效果。同时，京津地区的日资企业数量多，仅在北京及周边地区的日企就达到1万家左右；天津市众多的日企也正在扩大人员招聘规模，选取这两地具有代表性意义。
3.研究对象的选取
筛选新近（截至2012年5月28日）的60条招聘广告，比对“岗位要求”和“任职资格要求”，分析企业对日语人才的要求。
二、结果分析
按前方式进行搜索，出现共计1491条的招聘内容，选取前60条招聘广告，对招聘职位、学历要求、能力要求等进行了汇总分析。
（一）招聘职位
企业所需日语岗位以日语翻译（33次）为主，达到55%。日语教师（4次）达6.67%、日语销售为5%、日语笔译为5%，对日语专员、商务日语、日语律师、日语客服、日语秘书的需求人数也达3.33%。由此可见，涉日企业的人才需求可总结为如下类型：①日语专业人才=日语精通人才（日语翻译、笔译、教师）；②应用型人才=日语+辅助专业（日语销售、商务、营业、客服）；③复合型人才=专业+辅助日语（日语会计、护士、律师、编辑）。对高水平日语专才型人才的需求最多，应用型、复合型人才也有较大的需求。
（二）学历、工作经验、资格证书等相关要求
93.33%的日企对应聘人员的学历有要求：其中36.7%的日企提出了大专以上学历要求，53.3%的企业提出本科及以上学历，部分企业要求具有硕士及以上学历。41.7%的企业要求应聘人员必须有相关经验。20%的企业提出“有经验者优先考虑”，而“工作经验不限”的为16.7%。要求应聘者必须具有N1或N2或日语专业八级证书的比率为31.67%。对留学或旅日生活经历的要求比例为18.33%。说明日企重视员工的跨文化交流经历。对于性别要求倾向于：男性方面多为“专业+日语”管理型复合型人才岗位，如日语律师；女性则为“日语+专业”的应用型人才岗位，如日语翻译、客服、前台、经理助理等。
由此可以看出，企业更青睐如下三类日语人才：①学历+工作经验，为78.33%；②学历+能力证书，为46.77%；③学历+留学经历为，18.33%。
（三）日语及其他能力要求
1.日语能力
60则招聘广告中要求日语“熟练”的达31家，占51.67%。对日语人才基本素质要求严格，如听说读写熟练、正确，发音良好，表达顺畅，口译经验丰富，精通中外互译。
2.中日文写作能力及汉语水平要求
企业对日语写作水平和汉语母语水平要求严格。要求“优秀的日语写作功底”“扎实的中文基础，专业的翻译技能”、能书写“国际往来信函”“进行文件的互译”“用外语熟练书写各种文件、信函”“日语商务文档写作”。
3.办公应用软件操作能力要求
企业对应用型日语人才的需求明显，对办公软件操作能力的要求突出。要求“计算机软硬件应用的基础能力，能够熟练使用Windows（98、NT、2000）及Office产品”“熟练掌握Word，Excel，PowerPoint，PhotoShop等办公软件”。
4.第二外语要求
要求第二外语为英语或对日语、英语两种语言均有要求的企业为10%。“第二外语为英语的优先”，要求“熟练应用中日互译，英日互译”“日语类相关专业毕业，专业英语8级证书”。对韩日互译人才也有一定需求。
5.复合型人才需求旺盛
调查显示企业对“懂某一领域”的复合型人才需求旺盛，会“优先考虑”。如“有会议、商务谈判相关口译工作经验者”“熟练翻译制造技术类日语”“具有专利法相关知识背景者”优先等。
6.对综合素质及事物处理能力的要求
对综合处理事物能力、人才的“软实力”也提出了要求。要求应聘人性格开朗、身体健康、形象良好、工作态度端正、工作能力和组织协调能力强、具有开拓进取能力。呈现出对人才综合素质的较高要求。
三、对高校日语人才竞争优势培养的建议
以上人才能力分析是基于“社会人”的一般招聘为对象。而广大日语专业在校大学生日语能力尚未达到“熟练”、应用和综合素质尚未达到企业需求，对于企业来说还不是非常满意的人才。基于此，高校日语人才培养机构需要从专业设置层面、教师层面等进行全方位努力，培养日企所需要的人才。
1.专业设置
①强化日语基础阶段教学，为学生打好基础，增加、优化基础课时比例。②加强听说、写作、商务日语等课程训练。③采用多元化考核体系，重点考查学生的综合能力。④促进双学位的开设，建立可以让学生辅修，如计算机应用、法律等的课程体系。⑤改进办学模式，加强与日本本土学校交流，增加和拓展学生海外留学、生活经验。
2.教师教学环节
课堂上对学生加大训练，不断提高自身教学水平，从教学理念、专业知识等各方面给学生以积极影响。
3.学习者自身综合素质的提高
走出学校，学生面对的是身份的转换，在校时应思考如何能使自己成功从“在校生”转变为“社会人”，应了解日企该有的职业素养，培养自己的职场应变能力：①锻炼体魄。②保持开朗的性格，做好职业规划，培养自己的抗压能力、团结协作能力。③打好母语基础。④选修计算机基础应用课程、法律课程，培养应用能力。⑤学好第二外语，增加就业几率。
