引论：我们为您整理了13篇一线管理培训总结范文，供您借鉴以丰富您的创作。它们是您写作时的宝贵资源，期望它们能够激发您的创作灵感，让您的文章更具深度。
篇1
按时完成社保年审、年检工作，在年审过程中实现顺利通过， 经过近两年的实践操作，现对社会保险网络申报、年审流程、社保法律条文及西安市高新社保局各类社保业务流程，从门外汉逐步掌握、熟悉待遇报销、养老转移等操作流程及规范。
及时办理公积金的增减变动、转移、员工公积金支取等相关手续。
为全体员工办理团体意外伤害险，及时做好新增人员的参保、离职人员的变更、出险后的报案、理赔资料准备等工作，确保员工的合法权益，同时有效降低公司管理风险。
二、招聘、公司内部竞聘、员工入职手续办理方面：
在人员招聘方面，通过加强内部、外部招聘渠道建设，全方位及多渠道整合内外资源，最大化的拓展人才资源渠道，同时加强个人在人力资源招聘方法方面的学习和培训，积累招聘面试经验，使促公司招聘工作专业化、流程化、标准化。加强对应聘人员工作能力的把控确保公司新聘员工的质量。2014年全年共计招聘入职员工 86人、离职25人，最大化的保障公司正常的生产人力需要。
在干部选拔方面，完成了中层、班长竞聘及考察工作，选拔了一批有能力、有想法、有干劲、有经验的优秀干部、班长上岗。这次竞聘动员充分，组织得力，给广大员工提供展示自我的平台，也为公司发现人才，储备了人才。对新聘中层的考察中，着重考察了各中层的岗位职责履职情况、工作任务完成情况以及工作作风廉政建设等方面，此项工作使人力资源管理上了一个新台阶，也为公司日后干部选聘积累的宝贵的经验。
员工入职管理方面，规范入职流程、完善人员内部档案资料，强制入职体检，使员工入职管理水平得到了有效提升。
三、教育培训工作
2014年培训工作主要坚持公司育人理念，培养公司复合型人才为己任，重点提高公司人员整体职业化素质及职业情操，掌握现代管理知识与能力，为工作开展注入活力。2014年培训方面主要开展以下工作：
（1） 积极组织新员工入职培训，提高入职人员对公司文化规章制度了解，融入公司集体及团队生活。
（2）开展公司操作层技术培训、新“ERP”系统操作培训、交通事故预防、处理培训、销售人员能力提升培训，激发员工掌握新知识、新思想，合理应用知识及针对性培训，收到了良好的效果。
（3）规范试用期员工转正管理工作。2014年施行员工转正面谈制，实现了对员工试用期工作能力的有效评估，也对我个人开展人力资源工作起到了良好作用。
四、劳动合同方面
配合内控部起草了劳动合同，所有条款都仔细推敲，避免漏洞，并经律师的严格审查，与员工签订了全员劳动合同430余份，即维护了员工的利益，也保护了企业的利益，达到双赢。
五、印信管理方面
严格执行公司用印制度，把好公司用印关，杜绝公章滥用、不规范使用等现象，确保印信使用管理。全年未出现用印违规现象。
六、工会方面
在工会方面，组织了3·12扶贫村植树活动；关心职工生活，慰问生病员工，为有红白喜事的员工送去慰问金等；关爱员工身体健康，全年组织了两次员工健康体检；关注员工子女教育，为不满14岁的员工子女发放六一儿童节书卡；积极组织参加集团羽毛球比赛及举办的“第九届拔河比赛”，并在拔河比赛中取得第二名的好成绩，体现了新达公司团结向上的精神风貌。
七、档案管理
篇2
1.因地制宜进行理论研讨。研讨班第一阶段进行课堂交流，授课教员由企业的中高级管理人员担任，这样安排不仅能让学员感到企业对于管理培训的重视，更是贯彻企业管理层期望最佳机会。传授知识并不是重点，重要的是行为的改变。教员不是简单的讲解，更多的是通过与学员的互动，达到激发学员主动思考、讨论形成问题解决的方法。在授课过程中，会安排一次关于领导力座谈交流的特殊课程，学员就自己在日常管理中碰到的难题，其他学员根据自己的经验给出解决方案，通过相互交流和取长补短，激发学员的管理灵感，使学员在讨论后有豁然开朗的感觉。
2.深入企业现场观察访谈。研讨班第二阶段安排学员分为若干个组，以相对独立的眼光观察企业运营状况，访谈从高级管理人员到普通员工在内的各领域员工，近距离感受企业内不同层次人员的思想情况，体会解决问题的实践，也对不同领域管理者面临的挑战感同身受。在本周内，学员的角色从第一周的被输入对象，转变为“思考者/传播者，并关注其他部门和人员的良好实践，关注其他领域遭遇的管理瓶颈，在表达关切的同时，也适时将可能的调整建议与对象一道分享。
3.切合实际制定行动计划。研讨班的第三个阶段是围绕如何带来积极的变化开展的。通过制定个人行动、部门行动和公司行动计划并加以实施，训练学员如何做好变革管理、推动一项行动的有效开展。只要学员能够实实在在迈出改变自己的一小步，并坚定地走下去，那么无论对于组织或是学员个人，都是十分可喜的。行动计划制定后，要安排学员向企业经营管理层进行集中陈述，通过陈述行动计划，学员做出了公开承诺，对学员产生压力、带来动力；同时，这也是获得领导、同事理解和支持的过程，为今后行动的实施提供支持、帮助和监督。
二、研讨班取得的效果
人不抗拒变革，但抗拒被变革。因此，参加研讨班的学员，通过改变自己、影响周围的人，最终达成提升职业素养、形成良好文化氛围，从而提高企业管理绩效和生产运营业绩的目的。
1.实现管理经验传承。作为组织，最重要的责任之一就是帮助一线管理人员学会如何解决困难，这对于他们面对今后工作中遇到的挑战来说至关重要。研讨班搭建了一个管理人员之间、管理人员与员工之间相互影响、相互提升的学习交流平台。通过研讨班这个平台，将原来停留在各级管理人员头脑中的管理经验进行了有效传递和承接。
2.将学习成果转化为工作实效。培训是为了改变，一项好的培训，必须能带来积极的变化。研讨班按照学思结合、学用结合的要求，组织学员制定出切实可行的个人、部门和公司级行动计划。通过行动计划把培训中学到的好思路、好经验运用到工作实践中，把学习研讨的成果转化为推动企业各项工作的具体措施，进而形成“以学员个人成长一小步，推动企业管理提升一大步”的良好局面。
3.对企业有更全面深入的了解。安排学员以独立的身份观察企业的各种日常工作和会议，访谈不同层次的员工，了解不同层次人员的想法，总结良好实践加以推广，分析企业工作中不足之处并提出改进措施，使学员对企业有了一次全方位了解的机会，也相当于对企业做一次内部管理对标。
篇3
渣打银行有一套标准化和结构化的line manager培训方法，内容涵盖从员工成为初级管理者的第一天所需要做的10件事，到处于不同层级的line manager各自的工作重点。换句话说，让每个line manager都遵循一套标准的管理方法。“尤其是对于大公司来说，这可以保证有效性。”渣打银行人力资源总监金丽华说：“相对而言也能降低不好的line manager出现的概率。”
另一方面，很多职场调查也显示“对直属领导不满意”是公司人离职的一个重要原因，可见不管你身处什么行业，在公司内部正处于什么位置，只要你追求个人和职业成长，管理都会是你的职场课题。
那么如何成为一个优秀的职场经理人？成为管理者之后工作重点有哪些转变？职场挑战又有哪些？本期走进大公司，《第一财经周刊》采访了渣打银行（中国）有限公司人力资源总监金丽华、人力资源部营运总监叶阿次，以及宁波分行行长夏奕奕，带你了解渣打的内部管理培训机制。看看大公司的做法，你会有所启发。
Line Manager的选拨
在渣打银行，如果是从校园招聘被录取的应届毕业生，基本上3年至5年可以成为一个初级管理者。
“是否提拔一个人成为管理者，首先会看他的业绩表现，”叶阿次说，“但一个能把业绩做好的公司人不一定能够成为一个好的管理者。”叶阿次举例说他之前所在的一家公司，有一个做研发的同事业绩非常优秀，在被公司晋升为研发总监后，部门离职率高度70%，因为管理风格太过“粗暴”。
“所以，第二个标准是潜力。”叶阿次对《第一财经周刊》说，这指的是“你有做好另外的工作的能力”。因为成为管理者之后，你的工作重心是管理一个团队。
渣打银行每年都会对员工进行一次评估，其中就包括上述的业绩和潜力评估。在确定“你是否可以成为管理者之后”，它们还要做的另外一件事是“你是否愿意成为管理者？”两者都满足，渣打银行会把其加入人才计划，等待职位空缺的机会。叶阿次说，外资银行这种机会很多，渣打目前最缺的就是各个支行和分行的行长。
Line Manager的培训
渣打银行有一套标准化、结构化的培训方法。对于初次晋升的line manager，渣打银行会对他们进行一个名为“百日计划”的培训，详细指导你成为管理者的第一天需要做什么，第一个月需要做什么，如何帮下属设定目标、如何辅导员工、如何从老板那里获得帮助等。同时，他们会获得一些相应的管理工具可以使用。比如盖洛普优势测试工具，你可以测试出自己以及每个下属的34项优势，也会有专门的HR跟你解释这些优势的具体含义是什么。此外还有一些面试以及面谈技巧的培训，比如如何同业绩不好的下属交谈，帮助他发现问题；如何辞掉一名不适合这个岗位的员工。
“这个计划主要是帮助管理者完成角色的转变。”叶阿次说。总结起来的话，就是line manager对下属要做的4件事儿—know me、focus on me、care about me、inspire me（简称KFCI）。参加完这个培训后，员工会认识到带团队也没有那么难，基本上有标准模式可循。
100天后，对line manager的培训着重在另外三个方面：如何打造一个团队，包括如何挑选下属，如何让合适的人做合适的事；如何做到高绩效管理；培育人才。整个过程期间会贯穿各种培训课程及管理实践。
Line Manager的工作职责
一个优秀的经理人需要明白的一个道理是当你成为管理者之后，你的任务是让别人做你想做的事。“很多人都是因为业绩做得好才被晋升，一个惯性思维就是我要继续把业绩做好。”叶阿次说。“但是你的业绩已经不取决于你个人了，而是取决于你的团队。如果认识不到这一点，那么你可能把自己累死了，下属也没有得到成长。”
知道什么是正确的事
管理者首先要知道什么是正确的事。这就需要你明白公司战略，如果方向错了，做再多都可能是无用功。比如说渣打银行的战略是要扩大市场占有率，多开分行和支行的话，你的主要工作就是争取支行和分行的机会，和监管机构搞好关系，拿到经营牌照；如果公司目标是提高盈利能力，那你的首要任务就是加强风险控制和资格审查，控制坏账率。
让合适的人做合适的事
换句话说，就是让每个人都能发挥自己的优势。优势测评工具可以帮助你了解每一个下属的优势在哪里，但他们更适合做什么，更愿意做什么，依然需要你通过观察以及和员工交流去发现。叶阿次说他原来一个做社保缴纳的下属，经常被员工投诉，几乎就要被辞退了，“跟她交谈之后发现，她不喜欢这种跟数字打交道的工作，更喜欢跟人打交道。”调岗之后，她成了一名优秀员工。
员工沟通激励
成为管理者之后，你要解决的不再是高效率的问题，而是高效能的问题，也就是如何把团队力量发挥到极致。“人的潜能的发挥，有的时候超出你的想象，就看被激发到什么程度，但关键是要‘对症下药’。”夏奕奕说。你需要找到正确的激励员工的方法，如果一个人对金钱的刺激不是很care，而更看重精神上的满足，那你可能需要经常当众给予表扬。
评估下属业绩
管理者的一个重要职责是员工绩效评估，在很多公司，都有一些量化的指标去操作。但管理者需要帮助下属做目标设定，在平时工作中给予辅导，周期性地进行绩效面谈，帮助下属提升绩效。
培养接班人
在叶阿次看来，这是管理者最重要的一个工作。下面的人能够接替你的工作，你才能够再次获得晋升的机会。这其实是对下属的职业培养。比如说一个做了3年的个人银行客户经理，他更适合从普通客户到优先理财客户，再到更高端的私人银行专业化发展路径，还是适合从客户经理到支行销售经理再到区域经理的发展路径，或者是可以跳出sales的职能方向，做另外的尝试。
夏奕奕在做上海新天地支行行长的最后一年，每天都在为她当时的销售经理做Gap Analysis—如果要做到行长的位置，还缺哪些能力，需要如何去补充。一年之后，销售经理成为行长，夏奕奕也再次获得晋升。
除了培养接班人之外，任何时候都不能随便抛弃你的员工。“既然把他招进来，你就应该对他负责到底。”夏奕奕说。
Line Manager的考核
渣打银行对line manager的选拨参看业绩和潜力两个指标，相应地，对其的考核也有两个指标：一个是业绩，一个是经验度，这两个都可以衡量出你对团队管理的结果。经验度调查是由盖洛普来做的，通过12个问题来完成。“这是盖洛普在做了上百万次调研之后发现的可以检验管理效果的12个问题。”叶阿次说。渣打银行line manager的所得分数会进入到盖洛普全球数据库系统中，你可以查看你在全球的排名。“我们会设定一些关键经验，比如说你是否有辞退一个员工的经验，如果你真的做过，你会得到这个经验值。再比如对于跨国团队的管理，你是否有在国外生活过的经验。”叶阿次说。
渣打银行每年都会做一个Great Manager的评选，目的就是要告诉大家，在渣打银行，怎么样做才是一个好的管理者。只有业绩和经验度都做得好的管理者才会被评为一个优秀的管理者。连续2年入选的经理人会加入到“Great Manager Journey”的项目中，获得更多的管理知识。
Line Manager如何做向上沟通
在渣打银行，每一个line manager都有两个直属领导，一个称之为实线老板，一个称之为虚线老板。前者负责你的薪资、晋升、绩效等，后者虽不具有直接的决定权，但会影响到实线老板的决策，两者对你都有绝对的管理权限。叶阿次以自己为例，他的实线老板在中国香港，而他接触最多的是他在中国内地的虚线老板。
要成为一个好的管理者，向上管理的能力同样重要。叶阿次说，同老板的沟通，不生效的原因主要有两点：第一是你压根儿不知道你老板在想什么；第二是你们目标一致，但沟通的方式有问题。
解决第二个问题，首先要理解你老板是个什么样的人。“我的老板是个关系型的人，他更愿意在饭桌上和你讨论一些工作的问题。”叶阿次说：“那我就会在工作之外多和他建立联系。”如果你的老板更愿意把要做的事情具体到每一天，你就不要总和他谈远景，谈未来；如果你的老板是个很注重细节的人，那你就要给他足够的信息去做决策，而不是单单提供一个开放式的问题。
对于老板所关心的问题，你需要学会利益相关方管理。你的利益相关方虽然只有2个直属老板，但所有人都是为了实现公司利益服务的。所以，不管你是哪个层级的管理者，都要把公司利益放在最重要的位置。
Line Manager的职场挑战
作为一个初级管理者，你会经历两种不同的挑战。一种是一切从零开始，你需要以最快的速度创建自己的团队、开发客户等。另外一种是接盘，如果它以前是成功的，那你要能够sustain success，如果它以前的发展是不成功的，那你就要turn around。这两种挑战，夏奕奕都经历了。
进入渣打银行的第四年，夏奕奕成为上海新天地支行行长，但她首先要组建一支自己的销售团队。选人就是她面临的第一个挑战，“我当初更愿意选择跟我相似的人，因为想的是‘克隆’自己”。夏但后来发现，对于一个团队来说，需要的是优势互补。她现在面试人的时候，会尽量看三次，因为你当时的境遇和心情会影响你对一个人的判断，而候选人的表现也会受到很多偶然性因素的影响。“但我觉得刚刚成为line manager的人选人不成功的几率是很高的，公司对他要有容忍度，还要结合培训”。第二个挑战就是如何把你的“本领”都传授给下属，确保他们能够接受并且有效。这就要求你懂得何时需要手把手地教，何时需要放手让他们去做。
对于接盘面对的挑战，夏奕奕觉得是如何在最短的时间里树立威信，同时不让人感觉“新官上任三把火”。最好的方法首先是观察，然后找有核心影响力的人，之后做一些小幅的改良。
金丽华
渣打银行（中国）有限公司人力资源总监
C =CBNweekly
J =金丽华
C：很多公司人因为对自己的line manager不满意而选择离开，您是怎么看待这个问题的？渣打银行的员工离职率在外资银行处于什么水平？
J：的确如此。很多人会因为一个公司的光环而加入，因为直属领导而离开。但进入之后，你接触的人可能有限，直属老板可能会成为你主要的信息源。很多公司人会把直属老板当成自己职场上的“一片天”，但我觉得你不妨把他看成是“一片云彩”，如果碰上不好的老板，就当成是一片乌云好了，不要把他当成是整个公司。外资银行平均离职率在15%到20%之间，渣打银行比平均水平略低。
C：渣打银行对line manager的培训比较标准化和结构化，您觉得这样做的好处都有哪些？
篇4
近几年来，随着英德市经济的发展和城市建设速度的加大，建设规模不断扩大，对于建筑施工企业来说，是一个难得的发展机遇，同时也对施工企业提出了一个更高、更新的工程质量管理要求，只有不断提高建筑工程的质量，才能促进施工企业的持续健康地发展。所以，积极探讨当前建筑工程施工质量管理存在的问题，对于稳定提高建筑工程质量、大力提升施工企业的形象，显得十分重要。
1 建筑工程质量管理的概念、特点和控制原则
1.1 建筑工程质量管理的概念
建筑工程质量，是指“国家现行的有关法律、法规、技术标准、 设计文件和工程合同中对工程的安全、适用、经济、美观等特性的综合要求”。[1] 建筑工程质量关系到建筑物的寿命和使用功能，对近期和长远的经济效益都有着极其重要的影响。所以说建筑工程质量是施工企业管理工作的核心。
建筑工程质量的涵义表现在以下两个方面：一是建筑工程的整体结构安全要满足科学设计的相关规范及技术标准的要求；二是建筑产品的使用功能要满足科学设计和相关规范、技术标准的要求。前者是建筑工程质量管理的核心，后者是建筑工程质量管理的目标，两者既要兼顾，也要互为联动。
1.2建筑工程质量的特点
(1)影响因素多。因设计、材料、环境、工艺、方案、人员素质等因素直接和间接地影响工程质量。
(2)质量变异大。由于影响工程质量的因素较多，任何一种因素影响而导致质量问题，也会引起工程项目的质量变异，并且还会导致工程质量事故的发生。
(3)质量波动大。建筑施工没有固定的生产流水线，没有规范化的生产工艺和完善的质量检测技术，没有成套的生产设备和稳定的作业环境，没有相同系列规格和相同功能的产品，它具有复杂性、单一性，这是质量波动大而产生质量变异的主要原因。
(4)质量隐蔽性。建筑工程项目在施工过程中，由于工序交接多，中间产品多，隐蔽工程多，若不及时检查并发现其存在的质量问题，事后看表面质量可能很好，容易产生判断错误。
(5)终检局限性较大。建筑工程项目完成后，不可能拆卸或解体来检查工程项目内在的质量，所以工程竣工的终检验收难以发现内在的、隐蔽的质量缺陷。
1.3建筑工程质量控制的原则
建筑工程的“质量控制，就是为了确保合同、规范所规定的质量标准，所采取的一系列检测、监控措施、手段和方法。”[2] 在进行建筑工程项目质量控制过程中，应遵循以下几点原则：
(1)坚持质量第一。以房屋建筑物、构筑物为主的建筑产品，建筑产品本身的特殊性决定了建筑工程项目质量控制应自始至终地把“质量第一”作为首要原则。
(2)坚持以人为控制核心。建筑工程质量主要是人为的因素所致，建筑工程质量控制必须坚持以人为控制核心，通过现场监理工程师、建造师按照施工合同、设计文件、施工图纸，以及相关技术规范和标准，实行全员、全方位的监督管理。
(3)坚持以预防为主。预防为主是指要重点做好建筑工程质量的事前预防、事中控制，同时对工程质量、工序质量和中间产品质量实行严格的检查、监督。
(4)坚持质量标准。建筑工程质量标准是评价建筑产品质量的尺度，数据是建筑工程质量控制的基础。建筑产品质量是否符合建筑工程质量标准，应是评价建筑产品质量的尺度。
2 当前建筑工程质量管理存在的主要问题
2.1 施工企业质量责任意识不强
虽说英德市建筑行业开展TQC（全面质量管理）活动多年，但是还有少数建
筑施工企业仍然存在着质量责任意识薄弱问题，而且质量责任意识薄弱不是没有建立工程项目质量管理组织机构与管理体系，就是在质量管理中组织松懈，管理规章形同虚设。个别施工企业的工程质量管理方法和手段仍然十分落后，管理水平不高。
2.2建筑从业人员缺乏一定的科学施工素质
目前，英德市从事建筑施工一线作业的人员大部分属于农民工，缺乏科学施工素质，缺少应有的工程质量意识。他们中间还有不少人都是凭借自己的经验进行施工，没有严格按照工程质量管理办法来作业的意识。
2.3施工作业秩序较为混乱
近几年，英德市建筑施工作业的秩序还是比较混乱的，一些建筑施工企业漠视有关法律法规，经常不按程序办事，不是将工程项目分包、转包给不具有资质的包工头，就是唯利是图，偷工减料，给工程质量和安全生产造成严重的隐患。
3 改进和提升建筑工程质量的主要措施
3.1增强工程质量意识，进一步提升质量管理的科学性
首先，建筑施工企业的决策层要强化工程质量意识，将“质量第一”作为质量管理的基本原则，将工程质量看作是企业的生命，并且要牢固地树立起质量管理观念。
其次，要通过建立和完善建筑施工企业的工程质量监督管理制度，建立健全质量管理体系，对工程质量形成的过程进行科学、系统的分析，并制定出切实可行的施工作业标准，以及每道工序和成品、半成品的质量控制要点。
第三，层层抓落实，努力提高施工一线管理人员、工程技术人员及施工作业人员的质量意识和综合素质，使他们能够自始至终通过高质量、高效率的作业和管理实现提升建筑工程质量的目标。
第四，要进一步提高对工程质量管理科学性的认识，重视新技术、新工艺、新材料、新方法在施工过程中的运用，重视质量管理创新工作，把符合技术要求的质量标准、工艺流程和操作规程始终贯穿于施工的全过程。
3.2进一步提高工程技术、管理和作业人员的综合素质
由于建筑工程质量的保证，最终要靠施工企业管理人员、工程技术人员及施工作业人员的努力。所以，切实提高他们的综合素质至关重要。一方面要积极提高企业管理人员的综合素质，充实技术人员的专业知识，要对他们进行系统的质量与安全管理培训；另一方面必须不断增强施工作业人员的质量管理水平和质量意识，要让他们树立起质量第一的观念，对他们进行施工技术、安全和质量知识等方面的教育培训，要严格按施工组织设计方案的要求组织施工。施工过程中，要严格执行“自检、互检、交接检”的“三检制度”，要通过检查中发现问题并且及时纠正处理。还有要经常进行定期或不定期的检查、评比及总结经验，通报工程质量情况，认真贯彻执行“三工”制和坚持施工过程中“五不施工” 和“三不接” 的规定。“三工”即开工前技术交底，施工中检查指导，竣工后开展总结评比；“五不施工”即是未进行技术交底不施工，材料无合格证或试验不合格不施工，上道工序或成品、半成品未经检查验收不施工，隐蔽工程未经监理工程师检查签证不施工，图纸和技术要求不清楚不施工；“三不交接”即是无自检记录不交接，未经质检人员检查验收不交接，施工记录不全不交接。
3.3加强建筑材料的管理，切实把好原材料的质量关
在建筑工程管理中，工程项目中的每一道工序、每一环节的验收，乃至工程竣工验收仍然是最为重要的质量要素之一，而建筑材料的管理措施是否得当，直接关系到工程质量的好坏。如果在建筑材料的采购、保管、使用、供应等方面存在严重的问题，必然导致工程质量下降、安全隐患增多等问题。所以在建筑材料管理中，一定要综合分析各方面的影响因素，并且结合施工现场的实际需求，建立严格的建筑材料管理机制。“材料使用前要严格遵守‘先检后用’的原则择优选购”[3]最经济、优质、安全的建筑材料，并应经过相关检验后，方可允许建筑材料进场。在建筑材料的使用中，材料保管员要严格执行材料的进出库制度，并要定期向项目经理部和工程部上报各种材料的库存量和需求量，以保证施工的顺利进行，确保工程质量。
4结束语
建筑施工企业应实行全员质量管理，形成良好的质量管理文化氛围。对于建筑工程质量管理，我们必须予以高度重视，一方面积极依靠科技进步，不断提高管理方式，不断提升管理水平，另一方面要通过加强项目管理力度，提高建筑工程质量，从而扩大建筑市场占有率。只有采取两手抓或是双管齐下，才能全面提升施工企业的信誉，推进企业的健康发展。
参考文献：
