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考核
分析
企业中的每个员工都希望自己为企业作出的努力及为企业创造的价值被认可，得到经济上或者其他方面的相应回报，而企业也同样希望自己的员工能够认真、踏实的工作，为企业带来价值和效益，共同完成企业的战略目标。由此，人力资源的绩效考核便出现了，它能够达成企业与员工的双向意愿。企业的人力资源绩效考核是企业中重要的经营手段，以此可以保证企业高质量、高效率的完成战略目标。通过绩效考核的方式，可以反映出每一位人力资源在企业中的贡献如何，它是一种相对公平、科学的考核方式，从绩效考核中的各项数据中表现出企业人力资源的工作情况，同时能够反映出企业员工的和谐程度、人格素养等问题。目前，人力资源管理中的绩效考核工作对于企业的发展越来越重要，它能够推进企业长久、持续的发展，是企业提升自身综合竞争能力的重要保证条件之一，它是企业发展的最重要的工作之一。人力资源绩效考核就像是一种作战方案，指导着企业的各项管理工作的情况，企业中的中心力量就是人才，企业要做好人力资源的管理工作，让企业中的各种人才都能够发挥出自己的特长与价值，将合适的人才分配到合适的岗位，在绩效考核的督促下，促进企业员工的工作，与企业一起完成各项工作目标。
人力资源的绩效考核在企业中有着重要的作用，但是随着市场经济环境的改革与不断的发展变化，绩效考核也在不断的完善与发展着，以此来更好的适应不断变化的市场环境，目前，企业中的人力资源绩效考核仍然存在着一些问题，在此，本文总结出以下几点：首先，绩效考核的内容不全面，往往以员工做出的业绩为主要考核目标，最多也就对他们的工作态度、认真与否进行考核，忽略了企业员工的综合素质的考核。企业的各项工作能够顺利完成，企业的发展规模能够得以扩大，都需要企业每位员工的共同努力。如果企业中的一些员工素养不高，不能够与其他员工协调工作，那么就会直接影响到企业的整体形象。企业仅仅将考核看作是业绩的考核，没有考虑到员工所处的环境，个人的素质、品行，对客户的态度等，那么同样无法起到绩效考核的价值。其次，很多企业只是把人力资源的绩效考核当成一项任务，一种形式，没有真正的注重员工的想法，他们想通过绩效考核来让领导感受到自己的能力，从而给予自己更高的薪酬或者职位，但是由于领导仅仅将绩效考核当成任务去执行，没有真正的重视到这项工作的重要性，从而造成有能力的员工因不满现状而跳槽，最终导致企业的发展受到阻碍，降低市场竞争力。最后，由于没有严格的绩效考核制度，使得绩效考核的结果不能够及时的反馈给员工，员工不能够及时的从绩效考核的结果中掌握自己的工作情况，不知道自己有哪些地方值得继续，哪些地方需要改进。企业的领导担心绩效考核的结果会引起员工的不满，不能及时的公布考核结果，会引起企业员工的怀疑心态，造成企业不正之风的出现。企业需要根据自身的具体经营情况、发展状况，改进并完善绩效考核的各项制度，使绩效考核真正的起到作用，发挥出其重要的考核价值。
2.人力资源绩效考核的策略
一套合理、科学的人力资源绩效考核制度能够很大程度上规范企业员工的各项工作行为，企业的管理者和人力资源部门要重视绩效考核的工作，进一步改善企业的绩效考核制度，让员工在一种相对公平、和谐的工作氛围中进行工作。
首先，企业的人力资源部门在制定绩效考核的制度时，要考虑到企业员工的真实意愿，员工只有在一种更加公平、公正的工作氛围中，得到充分的竞争、公平的待遇，才能够保证高效率、高质量的工作。企业要制定具有激励效应的考核制度，将激励制度与考核方式结合在一起，使企业员工更好的落实工作。保证合理的考核制度，避免个人的因素使得考核结果的不公平现象出现，改革考核方法，可以采取匿名的考核制度，使得每一位员工都能够受到公平的待遇。在匿名的考核中，员工能够消除戒备心理，不必考虑暗箱操作的因素，更加公正的看待考核结果，从而认真对待自身的绩效考核结果，进一步改进并提升工作能力。
其次，在绩效考核中，要全方面的考核企业员工，不能仅仅关注到企业的效益，考虑员工股的业绩情况，还要对企业员工进行综合素质的考评，进行业绩与素质的综合考评，建立客观、明确的考核标准。绩效考核制度要与员工的薪酬结合在一起，考核的最终目标是为了提高员工的工作效益和综合素质，而单纯的业绩考核是不能够达到目的的，考核结果只有涉及到员工的个人得失使才能够受到员工的重视，因此，考虑到员工的个人利益，要将绩效考核与薪酬直接挂钩，在员工的薪酬中就可以体现出员工的工作程度，只有这样，才能够充分调动员工的积极性，发挥出更多的价值与潜能，从而起到绩效考核的作用，使企业的更好的发展。
最后，企业的管理者要及时的将绩效考核的结果反馈给员工，只有这样，才能够让员工及时的掌握自己的工作情况，了解到自己哪些地方做的比较好，哪些工作做的不足，在今后的工作中，及时改进，及时提高。此外，为了提高绩效考核的作用，还应该建立于员工面谈的考核，通过领导与下级的直接谈话，探讨员工对于工作的一些想法，这样不仅可以起到考核员工的作用，还能够进一步了解员工的想法和在工作中的感受，开发员工的工作潜能，进一步与员工沟通，拉近上下级的距离，使员工感受到企业对自己的重视，进一步改进自己的工作方式，提高工作业绩。
3.总结
综上所述，企业的人力资源的绩效考核并不是一项单一内容的考核，而是对员工全方位、多层次的考核，它是一项系统的工作，涉及的范围较多、内容较多，它能够将企业内部的所有员工联系在一起。通过人力资源的绩效考核，可以及时的反映出企业员工的工作状态，让员工及时了解自己的工作能力，有针对性的进行进一步学习与改进，将自身的发展与企业的发展联系在一起，共同努力，在一种良好的企业氛围中，在绩效考核指导监督的作用下，为企业带来更多的效益，提高企业在市场中的竞争能力。
参考文献：
[1]夏恩君，霍海涛，孙兰.浅析绩效考核在企业人力资源管理中的应用[J].北京理工大学学报（社会科学版），2006（05）：228-229.
[2]易婷婷，陈婉姬.导游人员激励机制调查研究——以广之旅为例[J].河北旅游职业学院学报，2010（03）：113-115.
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绩效考核是企业对员工在工作过程中表现出来的业绩（工作的数量、质量和社会效益等）、工作能力、工作态度（含品德）进行评价，并用评价结果来判断员工与其岗位的要求是否相称。其目的是确认员工的工作成就，改进员工的工作方式，以提高工作效率和经营效益。它是人力资源开发与管理中非常重要的范畴，是在管理工作中大量使用的手段，它构成人力资源开发与管理操作系统五大体系之中的一个部分。绩效考核为人力资源管理的其他环节提供确切的基础信息，考绩的结果可以为生产、供应、销售、财务等其他职能部门的决策提供参考依据，没有考核就没有科学有效的人力资源管理。
1. 人力资源绩效考核的作用
绩效考核是企业经营管理工作中的一项重要任务,是保障并促进企业内部管理机制有序运转、实现企业各项经营管理目标所必需的一种管理行为。绩效考核是制订人力资源规划的依据，通过绩效考核，可以获得员工工作绩效的信息,而这些信息正是企业进行人力资源规划的重要信息来源。通过绩效考核我们可以发现企业人力资源管理系统中存在或潜在的一些问题,这有利于进一步完善下一阶段人力资源规划,使人力资源规划更加科学,更加切合实际。绩效考核是决定员工调配和职位变动的依据，要想判断员工的德才状况、长处短处,进而分析其适合何种职位,必须经过考核,对员工360度的知识维度、能力维度、态度维度和关键绩效维度等进行客观评价,并在此基础上对员工的能力和专长进行推断。绩效考核是进行员工培训的依据，员工的培训开发是人力资源投资的重要方式,它可以使人力资源增值,是企业发展的一项战略性任务。绩效考核是确定劳动报酬的依据，现代管理要求薪酬分配遵守公平与效率两大原则,这就必然要对每一个员工的劳动成果进行评定和计量。绩效考核为薪酬分配提供依据,进行薪资分配和薪资调整时,应当根据员工的绩效表现,建立考核结果与薪酬奖励挂钩制度,使不同的绩效获取不同的待遇。合理的薪酬不仅是对员工劳动成果的公正认可,而且可以产生激励作用,形成进取的组织氛围。绩效考核有利于形成高效的工作氛围,促进员工职业发展，经常对员工的工作表现和业绩进行考核,并及时反馈,要求上下级对考核标准和考核结果进行充分而有效的沟通。因此,考核有助于组织成员之间信息的传递和感情的融合,同时有利于形成高效率的工作氛围。
2. 公司人力资源绩效考核的方法
公司以强化提高利润为中心的管理理念为指导，为了进一步提升公司业绩，提高管理水平。通过有效的绩效考评系统，逐步在全公司形成以细化、量化员工个人考核为核心导向的绩效管理机制，确保工作流向清晰、业务衔接顺畅，最终提高公司全体员工的工作业绩，从而提升公司业绩，增加公司的市场竞争力。设定关键绩效考核指标，公司根据上一年度的预算情况，以及各部门职能的不同，科学、合理的设定各部门的关键绩效考核指标。制定详细的岗位说明书，通过开展定编、定岗、定员工作，制定详细的岗位说明书，明确岗位的职责，并根据岗位说明书确定各岗位的关键绩效指标。完善的绩效考核程序，成立目标管理及绩效考核机制领导小组，并在各部门成立绩效考核监督小组，结合部门实际情况设定目标管理及绩效考核方案，根据管理权限逐级考核，首先由员工个人自评，然后直接上级依据考核细则对下一级员工的绩效进行考核打分，间接上级（高于员工二级的分管领导）负责对考核结果进行评估、确定。对个别不合适的绩效考核指标按照权限进行调整，保证绩效考核体系健康有效的运行。考核的评价与反馈，以员工绩效考核为依据。本单位于每月中旬将上月的绩效考核结果反馈给职工本人，同时建立员工个人绩效考核档案。奖惩机制，员工每月奖金和绩效考核结果挂钩，得分高的奖金高，得分低的奖金低。同时设立绩效考核季度奖。另外，在涉及到员工的职务升迁绩效考核档案中的得分情况也作为一项重要参考依据。
3. 公司人力资源绩效考核中存在的问题
公司虽然有一套完备的绩效考核制度，也利用到了绩效考核的结果。但由于绩效考核中存在的各种问题，减弱了考核在工作中应起的作用。没有重视岗位分析，在实际工作中，为了减少管理成本，公司并不是将所有岗位职责、要求都作为考核指标，而是根据企业经营目标，选择关键绩效指标作为绩效考核指标，这样很容易导致绩效考核指标的过粗、岗位职责模糊、工作规范不明确等一系列问题出现。组织执行力度不够，执行力不够是许多企业经营失败的重要原因，绩效考核也是如此，再好的考核制度不能很好地执行也是白费精力。造成绩效考核执行力下降的主要原因有绩效考核相关培训不充分；绩效考核指标本身设置的不合理；人际关系因素的影响；各部门、上下级沟通机制不完善； “对事先对人”的惯性与文化。绩效考核思想没有在基层得到很好的推广，公司绩效管理思想只被很少的中高层管理人员所掌握，没有在基层得到真正的推广，在执行过程中必然会出现许多的问题，甚至有些部门认为绩效考核是人力资源部的事情，与其他部门无关。同时，在绩效考核体系的设计上，有些过于追求一步到位的指标设计，而没有考虑企业的实际情况，从而使部分考核在实际操作中很难起到效果。绩效考核没有反馈，结果没有合理利用。
4. 做好人力资源绩效考核的对策
科学的进行岗位分析，岗位分析是绩效考核不可或缺的前提，在设计绩效考核表之前，对所要考核的员工的工作岗位要有详细的了解，明确绩效考核的标准，使考核标准更具客观性和操作性。加大对各级员工的培训和宣传，通过培训和宣传，使员工对绩效考核系统的组成及各部分之间的有机联系非常了解，而且对员工实施绩效考核方案的内在联系有一个清醒的认识，最终通过培训和宣传，使体现人本管理的绩效考核成为大家的共识，从而更大的挖掘出员工的个人潜力，达到考核的目的。在对待考核结果上，一方面要保证公正、公平的态度，另一方面还要从人性化的角度出发，充分考虑员工不同的气质差异，采取个别沟通的方式，把绩效结果反馈给员工，并帮助他们分析、查找结果好坏的原因，从而激发起员工重新崛起的希望，树立搞好工作的信心，帮助他们和企业一道成长和进步。提倡全员参与的绩效考核理念，对考核认真负责，避免考核过程的形式化、过场化，从而有力地推动了考核的开展，并有效地提高了考核的效率与准确性。建立有效的绩效沟通和反馈机制，建立良好的绩效沟通渠道，使绩效考核结果反馈畅通无阻。有效的反馈不仅能使主管人员切实掌握员工实现目标的进展情况，更能通过交谈与沟通及时旨定成绩，提高员工的满足感，达到一种激励作用，以使其更加努力地工作。
5. 人力资源绩效考核应突破的误区
强调绩效考核而忽视绩效管理；强调量化指标而忽视质化指标；强调被考核者而忽视了考核者；强调关键指标而忽视其它指标；强调技术手段而忽视教练手段；强调逐年提升而忽视平稳发展；强调事事考核而忽视信任法则；强调部门效益而忽视整体效益；强调考核分数而忽视绩效面谈；强调年终考核而忽视日常考核；强调基层考核而忽视高层考核；强调刚性道理而忽视柔性效应。；强调末位淘汰而忽视优秀底线；强调人力部门而忽视其它部门；强调考核力度而忽视绩效评析；强调最终结果而忽视过程督导。
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1绩效考核的价值
绩效考核主要是对职工的岗位工作进行评价，利用系列指标衡量职工的工作行为以及岗位工作质量。采取绩效考核的方法，能够增强领导与职工的沟通，根据绩效考核结果可以为职工职业生涯发展和奖惩评定以及薪酬计算等，提供相应的数据信息支持。除此之外，也能够为组织的各项事业发展提供优质人力资源支持，促进组织的创新创造力得到提高。科学合理的绩效考核机制与方案，其作用发挥主要体现在管理和发展两个方面，可提升组织运行力和职工岗位能力，最终目的还是促进各项事业持续化发展。将绩效考核这一管理工具运用到组织管理中，为薪酬改革和岗位变迁等提供考核依据，增强对职工岗位工作行为的反馈力，促使单位对职工的贡献度得以增加。
2人力资源管理中绩效考核面临的挑战
2.1绩效考核的思想认识问题
基于人力资源管理理论，人力资源管理工作被划分为六大模块，包括资源规划、人才招聘与人力资源配置、培训与开发、绩效管理等。其中，绩效管理工作为重点，关键为绩效考评。很多组织具有“公益性”特点，不以经济利益为回报，而绩效考核通常是对业绩指标进行考评，进而评估职工的岗位工作开展情况，以此调整薪酬福利和人力资源管理办法。目前，改革工作深入推进，很多岗位工作开始进行定量定性考核，意在更为准确评估工作质量，增强人力资源的创新创造力。在绩效考核制度的推进方面，很多人员的思想意识还停留在以前，未能认识到自身的工作绩效水平高低的影响力，存在着思想懈怠，不注重自我素质能力的提升，进而影响着组织的工作效率与对外形象，因此提高人力资源管理水平、优化绩效考核，必须要注重思想的解放，增强人员的绩效考核意识，调动人员的积极性。
2.2考核指标的精准化设置
绩效考核制度的实施与价值发挥，关键在于考核指标的设置，指标设置也是最容易产生意见与分歧之处。在精准化考核指标的设置中，确保完善的绩效考核体系是重要的行之手段。考核指标要体现不同等级的差距，并区分服务质量，其量化程度与标准化程度，都能够实现对人力资源的考察。这种方法给绩效考核方案的制定带来很大挑战，对于无法立即呈现价值的岗位工作如何设置考核指标，考验着人力资源管理者的业务能力。这需要从岗位工作实际出发，进行考核要素的提取，设置为业绩指标，保障绩效考核结果的真实性与准确性，为人力资源价值的挖掘与利用提供支持，促使组织更好发展。
2.3绩效考核的工具选择
大数据时代背景下，创新成了热点词汇，通过引入信息化技术手段，搭建内部业务沟通与运行系统平台，整合人力资源的力量与价值，为相关工作的开展提供支持与保障。从人力资源工作角度分析，引入大数据技术手段，能够为人力资源的选择、培养和利用提供量化工具，促使人力资源管理水平得到提高。大数据也被称作巨量资料，通常需要新处理模式来发挥强大的决策力和洞察力。采用计算机技术手段，结合运用大数据挖掘技术与分析技术，助力人才招聘和绩效考核等工作，促使决策更加科学合理。目前，各类人力资源管理软件与系统被积极推广应用，采用大数据技术手段，根据人力资源管理系统收集的职工工作信息和工作内容以及工作成绩等，借助云计算处理与分析技术手段，能够分析出职工的工作态度和事业心等，这些都是常规手段无法测评的信息，解决了传统人力资源管理模式下的难题。除此之外，还可以深层次掌握职工的工作表现，及时发现工作问题与不足，适当为其提供指导与帮助，使其保持工作积极性。每个组织都有自己的特点，对绩效考核技术的需求存在差异，为保证人力资源管理工作高质量开展与落实，必须要做好绩效考核工具的选择，构建完善的信息化系统，辅助人力资源管理工作的开展。
2.4绩效考核结果的运用率问题
从人力资源管理实践分析，绩效考核工具的应用价值实现，关键在于绩效考核结果的运用，若没有进行合理运用则考核失去意义，也难以提高人力资源管理的水平。目前，很多组织都存在着绩效考核形式化的问题，缺少对人力资源管理工作的认识与重视，应付心理很强，不利于事业的发展。实际上基于大数据技术的绩效考核分析数据与结果，在人力资源管理决策和资源利用等方面有着很高的应用价值，能够为组织的更好发展提供助力与支持。这需要强化人力资源绩效考核结果的运用，助力组织强大发展。
3人力资源管理中绩效考核的优化策略
3.1积极转变绩效考核的思想认识
新时期，各项事业工作的高质量发展，都需要积极转变思想认识，认识到新理念和新方法以及新手段等的应用价值，为绩效考核管理和人力资源管理提供支持。将大数据技术引入到人力资源管理绩效考核工作中，依托信息化管理平台，构建人才全职业周期的数字化档案，从人才招聘环节开始记录，不断更新人才数据信息，为人力资源管理提供数据支持，保障管理决策更加科学合理。新的管理模式下，人员的绩效水平与个人利益以及职业发展，将会存在更深的联系，发挥大数据技术能够为人才的更好发展与价值发挥提供支持，助力其与组织高质量发展。然而很多人习惯了传统的管理方式，认为绩效考核的强化会给其自身的利益带来不良影响，因此出现懈怠甚至不配合的情况，增加了绩效考核管理的难度。这需要面向全体职工做好绩效考核管理的宣传与教育，使其能够认识到绩效考核为其事业发展带来的好处，并且能够积极参与到人力资源管理工作中，主动分享工作难题和工作需求，全面提高绩效考核管理的水平，构建完善的考核机制，促使人力资源管理效益得到增强，助力各项事业创新发展，创造更多的社会效益。
3.2构建完善的绩效考核制度
3.2.1做好绩效考核工作的分析从业务管理实际出发，做好绩效考核的分析，明确考核的重难点，编制完善的考核制度，促使各项工作得到有效管理，发挥绩效考核手段的作用，全面提高人力资源管理水平，助力事业的开展与落实，全面提高绩效考核工作水平与价值，实现绩效考核的目标。3.2.2设置科学合理的指标人力资源管理中绩效考核的关键点之一为考核指标，主要分为定量指标与定性指标，从岗位工作出发，选择可进行量化或者无法量化的指标，构建全面的指标体系，为绩效考核工作的开展提供支持，促使绩效考核工作高质量开展与落实，提高人力资源管理的水平。对指标设置的情况进行全面分析，及时发现不合理和不完善的问题，优化绩效考核管理。3.2.3认真落实绩效考核工作人力资源管理中绩效考核工作的开展，需要与各项业务的开展相互融合，从业务的开展情况中获得相应的数据信息，为绩效考评提供真实的数据信息，助力各项工作高质量发展。加大对绩效考核工作过程的控制，督促工作人员认真落实人力资源管理工作任务与标准，采集完整的数据信息，做好深度调查与分析，得到高质量的考核结果［1］。
3.3寻找适宜的绩效考核工具
人力资源管理中绩效考核管理工作的开展，考核工具的选择较为重要。以某单位为例，根据自身的业务特点，构建了绩效考核4.0系统，考核数据累计达到5276条，利用系统先后提出加分3501.98和扣分1139.43，未产生差错。值得借鉴的是，绩效考核4.0系统的运用可以在线提醒绩效考核者“公平公正”，同时提醒被考核者做到不自傲、不自卑，推动绩效管理进入到人工智能模式。利用绩效考核系统，实现了工作效率的提高，1键完成1个工作日考核数据汇总计算、半个工作日的绩效考核诊断提升、1个小时的绩效数据分析对比、半个小时的绩效考核汇报撰写，同时平台一秒钟完成一键式操作管理。实践中利用搭建的内部绩效管理平台，即“数据+思维”的绩效考核系统，转变了绩效管理工作的模式。原来的绩效考核工作模式下，汇总绩效考核信息需要人为完成，逐条进行复制再粘贴，统计各个单位得分时需要利用不同公式进行扣分求和，常出现数据错误和结果公开慢等各类问题。采用信息化技术手段，可以一键点击完成一天的工作量，极大程度上解放了人力资源。借助一键汇总考核数据功能，通过绩效考核系统分散提报的加扣分数据自动求和计算，快速获得各个部门与单位的得分，避免了人工操作失误与遗漏。除此之外，利用绩效奖金明细功能，还可以根据实时化录入的绩效薪金基数以及单位绩效得分，快速计算得到各个单位的绩效薪金技术。借助系统的多维度查看排名功能，可掌握各个部门与单位的绩效情况，为管理工作的开展提供数据支持。传统的绩效汇报工作会花费很多的时间，浪费了人力资源，采用绩效管理系统，可以提高绩效考核汇报工作的效率，通过一键式生成导出，最大程度上实现数据共享，降低了工作负担。绩效考核4.0系统利用数据信息，结合各个部门和单位的业务特点，可进行问题分析，全面提高绩效成绩的可量化与可操作水平，能够给出准确的考核结果，在线提出提报考核过少或者奖励过多或者扣分不足等问题，保障绩效考核的公平性和合理性。由于每个组织的情况不同，在选择绩效考核工具时，必须要从自身的实际情况出发，构建符合自身特色的绩效考核管理系统，积极推广应用大数据技术和云计算技术等，全面提升人力资源管理水平，解放管理人力资源的同时，提高工作效率与质量，达到技术应用的预期与目标［2］。
3.4提高绩效考核结果的利用率
人力资源管理中绩效考核结果的运用，实现了考核的价值与作用。这需要构建完善的绩效考核管理机制，明确绩效考核结果的运用标准与要求，将分析得到的数据与信息运用到人力资源管理决策和组织管理中，为组织发展创造更多的人力资源力量。根据人力资源管理的需求，运用大数据思维理念分析绩效考核结果，通过业务数据信息发现人才成长问题和工作开展问题，提出优化与解决的措施，促使人力资源管理水平得到提高。例如，对于“电话对接”的窗口岗位，根据群众的投诉率和通话时长等，便能够为绩效考核工作的开展提供相应的数据信息，助力人力资源管理工作的开展。根据考核的结果，对岗位人员进行奖惩和教育，增强其责任意识，规范服务工作的开展与落实，切实保障组织工作的高质量开展与落实。加强对绩效考核工作的开展与落实情况的控制，根据工作开展的情况进行分析，全面评估此项工作的不足与问题，强化对绩效考核的管理，全面提高人力资源管理水平，创造更多的管理价值［3］。
4结语
综上所述，人力资源管理中绩效考核工作的开展与落实，必须要从思想上、制度上、方法上和运用上做好全面严格把控，切实发挥人力资源大数据的价值与优势，促使绩效考核管理工作水平得到提高，助力组织更好发展。未来，人力资源管理工作面临的形势会更加复杂，不断优化绩效考核的方法与工作机制，创造更多的效益与价值，对促进组织持续化发展起到积极作用，需加大绩效考核的研究办法。
参考文献:
［1］徐雪峰，李燕萍，张圣玉.刍议事业单位人力资源绩效考核中存在的问题及应对策略［J］．中国经贸，2014(13):102.
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一、人力资源管理的相关知识理论
(一)人力资源管理概述
人力资源是现今四大资源之一，随着全球经济的飞速发展，人力资源已经得到了诸多重视，并成为当前最活跃的资源内容。人力资源管理工作是企业和组织内部必须具备的管理职能，企业通过人力资源管理将所获得的人力资源进行合理优化配置，并将这些资源与企业内部组织进行融合，使之成为一体，控制这些人力发挥其最优的效用，以此来促进企业生产工作的顺利实施。人力资源管理利用绩效激励的方式，促进人力资源对自身工作的热爱和重视，保持他们对企业的忠诚度和积极性，尽量的挖掘人力资源内在的潜能。这个挖掘、培训、配置、调整的过程就是人力资源管理的过程，优秀的人力资源管理能够促进企业优秀人力资源的优化配置，是提高人力资源管理水平的重要途径。
(二)绩效考核的内容分析
绩效考核又称为绩效评价、绩效考评和绩效评估，绩效考核是对企业职工各个方面进行评价，督促职工在工作中发挥潜能，更好的完成工作任务。关于绩效考核的说法，A.Longsner认为，这是企业管理职工的一种方法，通过对职工技术能力、任务完成度、工作责任心等的评价，来判断职工对企业发展提供的贡献度。E.B.Flippo对绩效考核的评定侧重点是其认为绩效考核能够评价出职工的出色程度，有利于挖掘职工的能力，利用绩效考核可以客观的考察职工各方面的能力。绩效考核包括在绩效管理之中，绩效管理为绩效考核提供了稳定的环境，一个企业不能没有绩效管理系统，绩效管理是一个动态循环的过程，其从绩效目标的确立开始，依次历经绩效制度建立、绩效过程管理、绩效评估实施和绩效反馈，这些内容贯穿在绩效考核之中，如果任何环节出现问题都会影响绩效考核的结果。
(三)绩效管理与人力资源管理之间的关系
绩效管理在人力资源管理中占据重要的地位，绩效管理关系着人力资源各环节的评估的结果，这是因为人力资源管理中需要将绩效考核结果作为管理的依据，来决定职工的表现，所以说绩效管理工作对人力资源管理有巨大的影响。新时期，企业竞争力需要有人才的加入来提升，职工工作热情、工作技能的发挥对提高人力管理水平有巨大影响，绩效管理工作的目的就是通过绩效激励方式来督促职工，形成企业管理中的战略方式。绩效管理是企业人力资源管理中不可缺少的内容，二者之间的联系十分紧密，绩效管理是人力资源部门直接对职工进行指挥的表现方式，能够将企业的管理核心、战略思想传递给大家，促进职工的积极性。
二、当前企业绩效管理工作中存在的不足之处
(一)绩效考核目标不够明确
企业对绩效考核的宣传不到位，使得人力资源管理部门和职工对绩效考核的认识不到位，绩效考核的目标也不清晰，造成大家对绩效考核目的认识的误区。在企业绩效管理过程中，大部分人都直接将绩效考核直接与薪酬奖金挂钩，尤其是私人企业中，一些领导层强调职工个人绩效考核内容，直接根据绩效考核来衡量职工的任务完成度，并发放工资。实际上这种认识是有失偏颇的，绩效考核是企业人力资源管理中一种有效的管理方式，是提升职工工作热情，促进职工工作积极性，改善企业经营管理的重要途径，而不是用来掌控职工，控制奖金发放的手段。绩效考核目标的不明确，为企业绩效管理工作蒙上了阴影，并进一步的影响了企业工作氛围，长期下去，企业职工会被打消工作积极性，在工作中只关心自己的工作内容，而缺少对与自己工作相联系的人提供帮助，从而降低企业的工作效率，可见这一问题会对企业经济管理造成严重影响。
(二)缺乏完善的绩效考核方式
现代企业开展绩效管理工作需要健全的绩效管理体系进行指导，指挥绩效考核工作的顺利落实和执行，但是实践中因为缺乏健全绩效管理体系的指导，使得企业缺乏完善的绩效考核方式，导致绩效考核中存在盲区。企业实施绩效考核，一般是根据个人的工作部门进行分职设立，不同工作岗位上的职工其绩效考核内容也不同，但是在实际中企业有许多工作岗位的工作内容相似，但是所在部门却不同，因此在执行绩效考核过程中使得一些人面临不公平的局面。绩效考核内容存在问题会影响职工的工作积极性，如果企业绩效考核内容存在客观层面上的问题，会引起广大职工的反感，长期没有解决这一问题的话，会造成人力资源流失，导致部分员工辞职或者跳槽。此外，在实施绩效考核过程中，如果负责记录绩效考核的工作人员不能严格遵守工作职责，在考核职工期间不按照评估标准进行考核，就会降低绩效考核的准确性，严重影响绩效考核在企业管理中作用的发挥。
(三)企业对绩效考核结果不够重视
绩效考核是企业管理工作成果的重要评价依据，无论是领导层还是普通职工都要接受绩效考核，以此来评判一段时间中的工作成果，对企业制定接下来的工作计划有很大帮助。然而，现阶段企业对人力资源管理中的绩效考核重视力度还不够，甚至只是将其看作为一个单纯的薪资评价标准，而没有上升到企业战略地位。每当绩效考核结束后，企业之中只是将绩效考核结果下发，而没有对职工绩效考核进行有效的反馈，因而使得职工只能看到绩效考核中的不足之处，却无法改进工作。这是绩效考核实施过程中存在的重要问题，绩效考核是企业实施的一项重要管理措施，其本质就是帮助企业了解职工的发展潜力，刺激职工的内在潜能，提高企业工作效率，如果领导层对绩效考核不重视，就会导致绩效考核作用无法发挥。
三、优化企业绩效考核的方法
(一)明确绩效考核目标
人力资源管理部门应该在绩效考核实施之前明确绩效考核的目标。前文阐述绩效考核中存在的问题时指出了绩效考核是企业人力资源管理中一种有效的管理方式，是提升职工工作热情，促进职工工作积极性，改善企业经营管理的重要途径。因此企业在确立绩效考核内容时也要围绕着提升企业工作效率，鼓励职工积极投入到工作中，正确制订各部门和岗位的工作职责，按照不同的工作内容分别确定绩效考核内容，按类别、按职位、按工作性质确立绩效考核标准，要为企业职工提供公平、公正的绩效考核标准。企业可以号召全体职工参与到绩效考核标准的制订中，广纳职工建议，这样有利于完善绩效考核内容。更要制订一系列的激励措施，对职工晋升、评定职称、和业绩评定等内容进行细致的划分，妥善利用绩效考核激发职工的工作热情，这样才能为企业生产和运行带来活力，有利于企业创新发展。
(二)完善绩效考核方式
充分发挥企业全体员工的工作积极性和主动性是人力资源管理的主要目的之一，所以在进行绩效管理时，应该根据企业的实际情况合理选择绩效考核方式，发挥绩效考核的激励效用，提升企业工作效率。企业性质、发展程度不同，其对职工的要求也有所不同，这就需要根据企业实际发展情况来完善原有的绩效考核方式。例如，对于国有企业而言，国有企业职工的工作内容和工作进度大多都比较规律，因此在实施绩效考核时更加重视工作利润指标，绩效考核的目的是提升职工工作效率，增加岗位的业绩，所以国企绩效考核更要注重抓重点任务和指标。而对于私人企业而言，这类企业自负盈亏，强调整体经营利润，在绩效考核之中就可以推行“基薪+期股期权”的激励机制，以此来刺激企业经营生产利润的提升。
(三)提高人力资源管理部门对绩效考核的重视
企业领导必须重视每次绩效考核的结果，向职工进行绩效考核工作的评价和分析，听取职工对自己绩效考核结果的意见，掌握职工对绩效考核工作的看法。企业可以以部门为单位，自上而下的就绩效考核结果做会议报告，为基层员工和上级领导提供沟通的渠道。现代社会发展速度越发加快，企业在不断优化的过程中逐渐认识到人力资源的重要性，渐渐重视起人力资源的投入。并且在人力资源管理过程中实施绩效考核，为职工建立激励机制，听取职工的意见和想法，不断的提升企业团队凝聚力，促进企业健康发展。
参考文献：
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人力资源管理是组织管理中的重要组成部分，要想做好人力资源管理，职工的绩效考核是关键。人力资源管理是一门实践性极强，技术含量高，理论高深的一项很富有挑战性的工作，而绩效考核是人力资源管理过程中一项重要的活动。绩效考核是人力资源管理中运用最为频繁的使用手段，它是人力资源管理的一个范畴，也是构成组织人力资源管理的重要部分。绩效考核为人力资源管理提供重要的来源和依据，而考核的结果就能直接的为各个决策部门提供人事依据，更好调动合适的人员做合适的岗位也是资源管理节约的必要。
绩效考核在现今的经济竞争中也是组织实现预定目标的一个手段，通过这个手段，既减少了一次性的投入过大和存在的不科学部公平现象，又能更清晰地看到每一个考核的真实数据。组织的生存要靠自身的技术或者业务水平来创造更大的利润，就需要绩效来表现。绩效是通过考核来实现的，如何考核就是现在组织人力资源改革的一个中重点，这就足以说明了绩效考核在在组织人力资源管理中的作用，鼓励员工提高技术、扩展业务来实现组织更大的利润。因而，绩效考核不仅仅只是一个考核，为了提高工作效率，为了组织的共同利益，这就要求把每一个员工都纳入自我考核的气氛中来。
另外，绩效考核在人力资源管理中扮演越来越为特殊的重要角色，它是组织自身长足发展的需要，也是组织提升核心竞争力必然要求，对组织的其他管理活动有指导作用。只有人力资源管理能做到人尽其才，把最合适的人选分配到了最合适的岗位，才能发挥其自身的巨大做用，顺利的完成组织的既定目标。
二、人力资源管理在绩效考核上存在的问题
绩效考核是现代组织人力资源管理中不可或缺的一环，有效的绩效考核将会给员工、各级负责人和组织都带来明显的好处，发挥重要的作用。但目前由于我国市场经济发展不成熟，在绩效考核工作中仍然存在很多问题。从绩效考核的功能分析，只有解决了考核问题．才能让组织和管理人员关系变得简单透明，使各层管理者与员工都集中精力于组织自身的发展上来。
1.人力资源参与者对绩效考核认识不足。一方面许多组织未能形成全方位的绩效考核观，在考核观念上没有发生转变，仅仅依靠传统考核手段考察员工，在工作中仅仅将绩效考核方作是一种形式，而并没有对其进行客观合理分析，在绩效考核指标上的没收的实现量化和细化，在考核的具体方法和内容设计上都不合理。由于组织未能对员工综合情况进行了解，仅仅依靠听取他人意见对职工进行考核，往往无法起到绩效考核的根本目的。另一方面，员工对绩效考核产生一定抵制情绪，由于组织在绩效考核方面设置不科学，组织员工对于绩效考核的最终结果往往也会产生一定的负面情绪，在很多组织员工认为绩效考核不公正的前提下，在考核中评比较差的员工就会有不满的负面情绪，对绩效考核产生一定的负面影响。
2.绩效考核在人力资源管理中的设计缺陷。一方面绩效考核自身的设计缺陷直接影响绩效考核有效性。绩效考核自身的设计因素是影响绩效考核有效性的最直接、最关键的因素。由于绩效考核内容与指标未经过充分的科学论证，关键绩效指标的数量与指标值的设定还有待进一步改进。在绩效考核的方式方法方面，由于考核过程中的人为主观因素的影响，拍脑袋打分和固定的分档比例造成的轮流坐庄情况，也影响了考核的科学性。另一方面，绩效考核内容的单一性。很多组织的考核只是对人的考核，仅仅在考核过程中评价这个人的表现，也存在人情考核等一些很不公平的考核方式，人力资源管理者主要看业绩或者利润，也是现在绩效考核的一个误区。考核者只简单的把考核看成了一个任务，而并没有全面的客观分析这个考核的可操作性，没有客观的考虑被考核者的自身及周围的客观环境。
3.绩效考核考核的结果没有发挥人力资源管理应有的效应。一方面考核的结果没有反馈给被考核者，使被考核者认为考核是一种人为地暗箱操作，被考核者也就无从知道自己的考核情况，自身有哪些缺点需要改进，哪些地方时满意的。另一方面，考核者本身的职业素质或技能太低。没有能力把考核的信息通过比较完整的叙述传达给被考核者。或者这个组织本身的制度存在极大的问题，使得考核成为其管理的一个杀手铜，而考核者本身也屈服于组织管理者。
三、人力资源管理中的绩效考核策略
1.鉴于绩效考核在现代的人力资源管理中越来越为特殊的重要作用，人力资源管理者首先必须提高对绩效考核的认识，调动职工共同参与绩效考核的积极性。收集各部门、各单位、员工的意见与建议．针对发现的问题逐一进行整改落实，在科学分析的基础上制定绩效考核的客观标准。建立多角度的组织化考核，根据组织和岗位的不同需要、根据其工作性质差异设置不同的具有可操作性的考核方案，确定考核内容、考核视角、考核权重、考核制度与流程，实现员工对实行绩效考核办法、指标体系、考核周期、考核结果处理和奖励处罚制度的理解和认同，让考核成为上下共同参与的行动。
2.绩效考核的基础工作有待进一步加强，制定科学、公正、合理的考核设计。绩效考核的设计必须适合每个组织在特定时期的独特特点，找出能够全面客观地反映员工工作内容和业绩情况的绩效指标。绩效考核由于是针对一个员工的工作是非常个性化的，考核的内容应该以组织的发展为原则，并且要与组织的整体状况、人力资源管理等问题整体协调，在考核的方法方面，要有的放矢，根据组织的实际情况选择有效的方法组合。绩效考核的内容要有效预防考核偏差，尽可能地做到公开、公平、公正，更好的帮助职工提高考核意识，努力在本岗位上尽职尽责，这样才能够更加公正客观，才能真正帮助组织进行人才管理。
3.进一步发挥绩效考核在人力资源管理中的激励约束效果。科学合理的绩效考核可以提高管理人员绩效管理能力，能够在进行绩效考核时做到公平合理、奖罚分明、良性竞争、权责对等以及对事不对人，可以充分调动员工工作积极性与主动性，鼓励先进，鞭策落后，激发工作干劲，体现出效益。
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一、企业人力资源绩效考核中存在的问题分析
（1）绩效考核流于形式。企业的部分考核人员没有真正认识到绩效考核的作用，用传统的方法进行绩效考核，导致绩效考核流于形式，不能通过绩效考核来提升职工的工作能力、促进企业的长远发展。（2）绩效考核内容和方法不到位。在绩效考核的过程中，不存在足够量化和细化的考核指标，绩效考核内容和方法不到位。因为考核人员不清楚职工的具体工作情况，仅仅根据个人的想法来进行考核，导致偏差的出现。（3）不能对绩效考核的结果进行真实的反馈。一般来说，不能对绩效考核的结果进行真实的反馈体现在下面三个方面。第一，没有将绩效考核的记录结果反馈给被绩效考核职工，使绩效考核人员认为绩效考核仅仅是一种人为地暗箱操作，而被绩效考核的职工也就没有办法得知自己的绩效考核是否已经通过，更无法知道自己存在哪些不足之处应该进行改善，哪些优势应该进一步发扬。同时，会导致企业的管理者一旦将绩效考核的信息公布出来，非常容易导致下属或者员工的不满，从而导致在将来的工作中消极怠工，不能够发挥工作积极性。第二，绩效考核人员自身不具备基本的职业素质和相关的技能，从而不能够将绩效考核的结果通过相对完整的表达方式来告知被绩效考核职工。第三，一些企业由于在自身的管理制度方面存在非常大的弊端，导致绩效考核形同虚设。
二、企业人力资源绩效考核的对策分析
（1）合理有效地进行工作分析，避免绩效考核流于形式。在绩效考核工作中，工作分析发挥着基础性的作用。对企业的不同岗位进行划分，主要包括管理岗位、专业技术岗位、科研岗位、基层施工岗位等等。通过这种方式，才能够获得具有针对性的考核分数，同时真正实现激励先进，鞭策落后的目的。（2）制定合理有效的考核内容和方法，避免考核中的偏差。考核的内容根据工作分析对于不同岗位的职工分别制定，企业不需要最精细的考核表格，而需要真正有针对性的考核指标。应该将职工的工作能力和其为企业所做出的贡献结合起来，设计出科学合理的绩效考核表格。可以按照不同的职工所在的工作岗位和工作性质的不同而制定不同的考核指标，比如做出的业绩等。应该通过一个科学合理的比例来分配职工的综合素质和做出的业绩，在职工的素质符合要求时，也应该突出业绩。可以通过培训来提升考核人员的考核技能，保证绩效考核的过程做到公开、公平、公正、透明，避免由于人情的存在而出现的问题。（3）对绩效考核结果进行及时的反馈。对绩效考核结果进行及时反馈也是对企业自身管理的一个非常好的检验。将绩效考核的结果反馈给相关部门的主管，该部门的主管就可以直接和被绩效考核职工进行面谈，从而将该职工自身的潜力挖掘出来，有利于提升职工的工作能力。在绩效考核的结果出来之后，领导应该和职工进行一定的沟通，将此次绩效考核的具体结果通知职工，同时，对于职工的工作方面存在的一些不足之处进行认真的分析，共同商议将来的工作安排。
综上所述，人力资源管理中的绩效考核对于企业的长远发展起着举足轻重的作用，当今时代对现代企业提出了更高的要求，这也就要求现代企业的绩效考核制度必须更加规范化。对于在绩效考核的实施过程中出现一定的问题是不可避免的，我们应该对问题的根源进行深入分析，同时找出相应的解决措施，从而使人力资源绩效考核在激发职工的工作积极性、增强职工的工作能力、促进企业利润的增加等方面的作用得到充分的发挥，最终实现企业的长久发展。
参考文献
[1]朱红．浅谈绩效管理在现代企业人力资源管理中的应用[J]．消费导刊．2010（5）
[2]苏增顺．企业人力资源绩效考核问题及对策研究[J]．中小企业管理与科技（下旬刊）．2010（4）
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绩效考核；人力资源；作用；思考
绩效考核在人力资源管理中是一项系统工程，涉及到战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等内容，核心是促进获利能力的提高，增强综合实力，实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极致。
一、绩效考核定位
绩效考核是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否一致。员工考评的内容大致可以分为德、能、勤、绩四个方面。在绩效考核中，要建立考核项目指标体系，确定各项目的分值分配，并规定各项目的评分标准。绩效考核不仅是填表打分的简单动作，而是一个总结和提高的过程，只有把绩效考核放到绩效管理系统进行整体操作，才能真正发挥改善绩效的作用。因此，绩效考核的定位主要表现在以下几方面：
1.确定薪金报酬。
现代人力资源管理要求薪酬分配遵守公平与效率两大原则，必然要对每一个员工的劳动成果进行评定和计量，按劳付酬。绩效考核的结果是决定员工报酬的重要依据。
2.确定职位升降调配。
每一项职务都要求特定的知识和技能，每一个员工又都有自己的优点和不足。通过绩效考核，可以提供有关员工的工作信息，如工作成就、工作态度、知识和技能的运用程度等。根据这些信息，可以进行人员的晋升、降职、轮换、调动等人力资源管理工作。
3.确定培训提升。
在事业竞争与发展中，努力使人力资源增值，从长远来说是一项战略任务。培训提升是人力资源投资的重要方式。培训必须有针对性地进行，才能收到事半功倍的效果。
4.确立共同愿景。
现代考评工作，要求上下级之间对考核标准、考核方式以及考核结果进行充分的沟通，因此，绩效考评有助于组织成员之间信息的传递和感情的融合。通过沟通，可以促进员工之间的了解和相互协作，有助于使员工的个人目标同组织目标达到一致，建立共同的愿景，增强竞争力。 绩效考核本身也是一种激励因素，通过考核，肯定成绩，肯定进步，鼓舞斗志，坚定信心；通过考核，指出存在的不足，纠正过失和寻找差距，明确努力的方向，鞭策后进。通过绩效考核，先进的斗志更昂扬，后进的变压力为动力，使员工保持旺盛的工作热情，出色地完成工作目标。
二、绩效考核在人力资源管理中的作用
1.绩效考核是薪酬分配的依据。
没有绩效考核，报酬就没有依据。没有以绩效考核结果为依据的报酬，就不能体现按劳分配的原则。按劳分配是公认的员工薪酬分配原则，不言而喻，准确地衡量“劳”的数量和质量是实行按劳分配的前提。目前，许多单位是采用浮动的岗位薪点工资制，也就说在员工的工资中，有一部分是浮动工资，这部分工资与员工的年度绩效考核结果和岗位直接挂钩，年度绩效考核为优秀或考核积分达到一分者，可以晋升一薪岗位薪级工资；年度绩效考核为不合格者，则降低岗位薪点工资；员工岗位的变动也直接与其岗位工资挂钩。
2.绩效考核是人员任用的依据。
绩效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“用人”的主要前提和依据。人员任用的标准是德才兼备，人员任用的原则是因事用人，用人所长，容人之短。要想判断人员的德才状况、长处短处、优点缺点，近而分析其适合何种职位，必须经过绩效考核。而事实上员工能否融入新的工作环境，能否在新的岗位上做出优良的绩效，以及在实际工作中是否具备新的工作岗位所需要的能力和素质，尚需在实际工作中通过绩效考核来进行评价。
3.绩效考核是职务升降和人员调配的依据。
人员职务的晋升和降职也必须有足够的依据，必须有客观公正的绩效考核，而不能只凭管理者的好恶轻率地决定。组织在人员调配之前，必须了解员工的使用情况，岗位分析和人岗匹配程度的调查，而进行这些工作的主要手段就是绩效考核。通过全面的、严格的绩效考核，如果发现一些人的素质和能力已经超过所在职位的要求，而适合担任更具有挑战性的职务，则可晋升其职位；如果发现一些人的素质和能力已经已不能达到现在职位的要求，则应低其职位，调整到与其能力和素质相匹配的职位上去；如果发现一些人用非所长，或其素质和能力发生跨岗位的变化，则可进行横向交流，调整到适合其所长的岗位上去。
4.绩效考核是人员培训的依据。
人员培训是人力资源开发的基本手段。培训的前提是准确了解各层面员工的素质和能力，了解知识和能力结构、优势和劣势、员工缺少什么、需要什么，也就是进行培训需求分析，只有对员工进行全方位的绩效考核，培训才能有针对性，才能针对员工短处进行补充学习和训练。同时，绩效考核也是判断培训效果的主要手段。
5.绩效考核是激励员工的依据。
奖惩分明是人力资源管理的基本原则，奖励和惩罚是激励的主要内容。要做到奖罚分明，就必须科学、严格、公正地进行绩效考核，以绩效考核结果为依据，决定奖或罚的对象以及奖或罚的等级。例如，员工年度绩效考核为良好及以上者，才能入选年度评优评先，方可参与高级岗位的竟聘；年度绩效考核为不合格者或直接归为不合格者，应退出工作岗位进行转岗培训。
6.绩效考核是员工职业生涯发展的依据。
只有经过不断的绩效考核，才能帮助员工不断提高自身素质，改善素质结构，让员工不断接受业务培训和自我培训，帮助员工完成自我定位，最终实现员工个人职业生涯目标。员工在实现个人职业生涯过程中，员工将沿着原来设计的发展道路，不断地从一个岗位转移到另一个岗位，从比较低的层次上升到比较高的层次，直至达到职业生涯目标。在绩效考核过程中让员工明白自己为适应这些变化中存在的不足和急需解决的矛盾，明白自身素质与新岗位和高层次的要求存在的差距。
三、创新绩效考核的几点思考
随着改革的深入和管理要求的不断提高，急需引入与现代管理制度相适应的绩效管理理论和方法，这些理论和方法有利于科学、准确地评价员工绩效，激发员工潜能，提升员工工作业绩，形成有效的激励与约束机制，培育良好的绩效管理文化氛围，建立科学的绩效管理体系。
1.绩效考核的前提是平等竞争。
为使员工能够在一个公平、公正的环境下开展竞争，实现内部人才合理流动以及人与岗位的最佳匹配，提高各自的绩效。只有进行公平、公正的绩效考核，才能为员工搭建公平、公正、平等的竞争平台，让员工尽情施展自己的才华，实现个人的最大价值，同时也提高了组织的竞争力。
2.绩效考核不能只作为奖惩手段。
武断地把绩效考核等同于一种奖惩手段，这是绩效考核认识上的一个误区。在人力资源管理实践中，绩效考核应该从强调人与人之间的比较转向每个人的自我发展诊断，变考核者与被考核者的对立关系为互助合作关系，考核的目的应该更多地定位为组织与员工多方受益、共同发展。绩效考核不能只停留在奖惩手段，就是淘汰、惩罚不合格的员工，升迁、奖励优秀的员工，更不应该单纯为了奖惩员工而设立和存在，而应当成为提升企业整体绩效和员工个人绩效的推进器。绩效管理是机构组织文化的一部分，公正科学的绩效考核可以优化自身的组织结构，提升整体业绩，对于员工来说，绩效管理营造出了一种积极向上的工作环境，通过绩效考核，使员工正确地认识自己的优缺点，及时对自身的发展方向进行修正，从而获得更多的发展机会。
3.绩效考核操作上必须联系实际，切实可行。
在整个绩效考核过程中，沟通是贯穿始终的。绩效考核是一个员工与管理者双向沟通的动态过程。一个完整的绩效管理体系包含设定绩效目标、记录员工的期间绩效表现并为员工绩效目标的完成适时提供合理的资源支持与业务指导、期终绩效考评与反馈沟通、绩效考核结果的合理运用等内容。在执行过程中随时保持沟通和反馈，让被考核者了解考核的目标、执行状况、考核结果等，被考核者也乐于提供资源支持，这样不仅可以激发员工的信心和斗志，也使各被考核者的个人绩效与部门绩效相一致、组织内各个部门长短期目标协调平衡发展。因此，绩效考核过程就成了一个增强共识、凝聚人心、促进沟通和能力提高的多赢过程。
综上所述，绩效考核是人力资源管理的重要手段，它不仅能优化组织的人力资源，增强凝聚力与战斗力，而且能营造组织与员工共同成长的组织氛围，充分发挥团队精神。薪酬不仅仅是劳动的报酬，在一个团队中更是个人价值的认可，利用绩效考核，关注员工职业生涯管理工作，规划事业的宏伟前景，让员工对未来充满信心和憧憬，为有远大志向的优秀人才提供施展才华、实现自我超越的广阔空间。
参考文献
[1]赵曼.人力资源开发与管理[M].中国劳动社会保障出版社,2002
[2]诺伊.人力资源管理——赢的竞争优势(第五版)[M].中国人民大学出版,2005
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人力资源管理中的绩效考核是企业绩效管理的重要的环节，是一种企业管理的方法。对企业其他管理活动起到的是战略指导性作用。是管理人员依据考核的制度对工作人员的工作成绩来进行评定。可以有效地提高工作人员的热情，对工作效率和积极性都有不小的影响。但是近年来，绩效考核的某些问题逐渐暴露了出来，影响了我们的管理，所以我们要齐心协力，找出它的问题，将它完善。
3绩效考核中存在的问题
3.1认识错误，缺乏沟通
许多工作人员对绩效考核认识错误，认为绩效考核就是证明自己的标准，好的绩效考核会让自己前途似锦，坏的绩效考核会让自己的前途黯然无色。就这样，每天战战兢兢工作，生怕做错，可越做越错，越做越抵触，越做越反感，导致工作的失误的也不是没有。而在绩效考核的过程中，上下级缺乏沟通，不能齐心协力，不能很好地反馈。因为在事业单位，一般都是下级服从上级，下级的绩效考核也是由上级评定。这就造成了单向的评定，也听不到下级的声音。
3.2模式落后，体制不完善
我们这个时代，是与时俱进的时代，是全球化的时代。可在我们的绩效考核当中，我们的模式落后，不先进，难以进行整改。我们同时也缺乏完善的绩效考核制度，我们在绩效考核中由于不完善出现了很多盲区，这会让我们工作不够精准，可能会引起我们工作的失误。我们的体制不完善，就不能很好的激励工作人员，难以大力提高工作的效率，和对工作的热情。
3.3忽视考评结果，反馈不及时
在我们绩效考核完成之后，有的企业有时会忽视考评的结果，长此以往，会让工作人员抱以侥幸心理。绩效考核的目的是为了更好地管理，如此一来，就失了初衷。有时工作人员，不及时的反馈给上级领导，可能会让工作延误，因为如果管理者看不到这些问题，那么，肯定不能解决。就给单位造成了很大的盲区，不利于工作的开展。
3.4缺乏激励，人才不专业
面对绩效考核，工作人员被评定完之后，就没什么后话了。对于成绩好的也没什么表示，对成绩不好的，也不去鼓励。没要奖励没有惩罚，会让人觉得做得好做得不好没什么区别。还有就是人才上专业知识不够，能力不足，对工作的开展有些难度，同时也会延误行程。
3.5从中作梗，考核不真实
在绩效考核中，有很多形式主义，也有人掩盖了真实的考核成绩，从中作梗，弄虚作假，以达到自己的利益，可能会给他带来升迁，待遇的提高。这就造成了对别的工作人员的不公平，做不到绝对的公平、公正的现象。不利于公司发展，工作的进程，也不利于公司信誉。
4对于绩效考核中的措施
4.1教育观念，及时沟通
面对工作人员的认识不足，要让加强观念的理解，全面认识绩效考核。这样才可以消除抵触心理，才能安稳做好每一份工作。上下级要及时沟通，上级要认真评定绩效考核，下级要及时反馈信息给到上级，上下级同心协力，要相互信任，共同提高工作效率，推动自身积极性，为机关事业单位带来更高的经济效益。
4.2与时俱进，完善体制
我们要跟上时代的潮流，不“闭关锁国”，要让新的血液注入我们的机关单位，我们要学习其他国家优秀的模式，要根据自己的实际情况引进，不盲目，要“取其精华，弃其糟粕”。完善体制，我们要提升绩效考核的评估水准，也要优化绩效的管理流程，切实调整。去努力的完善绩效考核体制，让它不断的成长进步。
4.3注重结果，反馈及时
管理人员要重视工作人员的绩效考核，这代表着工作人员的工作效率和成绩。所以我们应当认真且重视。而绩效考核一部分完成之后，工作人员要是有什么问题，要及时地反馈，不要往后拖，或者不说。单位需要反馈，才能更好地进步与管理。所以，我们及时反馈，增强反馈的适时性，让领导看见，早日解决，共同进步。
4.4有奖有鼓励，严格选人
在绩效考核当中，对于做的好得工作人员，可以做出奖励，精神奖励或者物质奖励都可以。对于做得相对差的工作人员，鼓励他们，给他们信心，让他们树立正确的观念，继续努力不放弃不气馁。对于工作人员的选择，要严格。从学历，经验，能力上，任贤适用。不任人唯亲。要真正的选出人才，这样才有利于公司长久的发展。
4.5真实可信，公平公正在绩效考核中，我们要保证考核成绩的真实性，不被别有用心的人，有可乘之机。也不去帮他人弄虚作假，要诚实可信，保证公平公正，才是对他人对自己最好的。严肃认真的去对待考核，做一个好员工前，首先要做一个好人，一个对自己负责，对他人负责的人。
5结语
我们要完善机关事业单位人力资源管理中的绩效考核制度，让工作人员得到充分的体现价值的机会。我们要更好地让人力资源进行整合，高效利用，为我们的发展贡献力量。我们要努力，为了我们机关事业单位的蓬勃发展，为了促进我国经济发展。
作者:薛丽 单位:蓬莱市社区网格化管理指挥中心
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事业单位不具有盈利性，工作人员的工资大多来自政府财政的拨款和补贴，不似企业那般可根据具体的经营状况进行工资调整，这就使得许多工作人员缺乏工作积极性，绩效考核能够起到一定的积极作用，不少事业单位也对其相当重视，但往往绩效管理的效果并不是很理想。
2.1缺少重视，考核过于单一
事业单位本来就是服务性质的行业，这就要求事业单位的工作人员不仅要有较高的个人能力，而且要有良好的服务态度。所以对事业单位来说，人才的选用显得尤为重要。但是实际上却是很多事业单位把一门心思都放在了搞好业务水平上，而忽视了对员工的绩效考核。这样做不但没有提高单位的业务水平，反而把单位整得乱七八糟。因为有能力的人才得不到合理的安排，平庸之辈却占据高位，这势必会造成人力资源的巨大浪费，从而严重打击员工工作的积极性。有些事业单位虽然制定了绩效考核制度，但是显然没有做到足够的重视。很多绩效考核的内容比较单一，形式也比较简单，不能够充分反映员工个人能力的高低。例如有些单位在绩效考核中只注重人员的道德水平，而忽视了工作中对员工工作能力的要求。还有些单位则只注重考核员工的个人工作能力，而忽视了对员工道德水平的要求。这两种考核都是不可取的，不能对员工的综合水平做出正确评价。
2.2缺乏明确的目标
有目标才会有动力，实行绩效考核制度的主要目的就是通过考核明确员工功过，实现对人力资源的合理配置，并实行明确的奖惩措施，极大地调动员工工作的积极性，进而提高事业单位办事效率。绩效考核也要有明确的目标，然而事实并非如此，很多事业单位只重任务而忽视目标。为了提高业务水平，只是一味地加重员工的任务，而没有明确的目标。这样很容易加大员工的心理负担，使其对工作产生厌烦的抵触心理，一旦对工作失去兴趣，工作效率将大大降低，单位的工作水平也很难提升上去。对考核的结果，公司也是只做简单的评价，而没有切实的措施。这样的绩效考核起不了任何的实际作用，只是费时费力而无所得。
2.3流于形式
很多事业单位虽然有考核制度，但只是流于形式的表面工作而已，没有任何的实际作用。在考核过程中，它们往往是流于形式，而无谓工作，缺乏系统的考核制度以及科学的考核方法。最重要的一点是，考核结果与员工的个人利益密切相关，因为考核的结果决定了员工的升值加薪等问题，很多员工受利益的驱使，在绩效考核中弄虚作假谎报成绩。这就导致虚伪的人得到了提拔，有能力的人却不受重用。这必然会导致员工工作的积极性的丧失，最可怕的是人才流失。
2.4绩效评价未能及时反馈
绩效考核的结果也相当重要，但由于得不到及时的反馈，被考核者难以重新认识自己，对自身的不足也不好察觉，不利于日后发展。考核的结果可作为晋升的参考依据，若被考核者的能力较优秀，则考虑其晋升；若考核结果较差，应予以适当调整，保证每个岗位和在岗人员的能力位于同一水平，提高人力资源的利用率，但许多事业单位因评价无法及时传达，造成了一定程度的浪费。
3如何做好绩效考核工作
事业单位人力资源管理中的绩效考核是一项重要的工作，一定程度上影响到事业单位效率的提高，做好绩效考核主要有以下五个方面：
3.1加强重视，从全面进行评价
领导必须加强对绩效考核的重视程度，使全体员工意识到绩效考核的重要性。实行绩效考核制度，不仅能够保证员工的工作质量，还有利于领导了解每一位员工的个人能力，从而更好地管理单位。
3.2构建有效的绩效考核体系
能否构建有效的绩效考核制度，是绩效考核制度的关键。事业单位要根据各部门的不同特点，制定不同的考核体系。
3.3保障绩效奖励体系的执行力
实行有效的奖惩制度，能有保证绩效考核制度顺利进行，提高员工工作的积极性，所以应当建立有效的奖惩制度。
3.4营造良好的文化氛围
一旦实行绩效考核制度，员工之间的竞争就会大大加强。为了保障员工之间公平竞争以及员工之间的和平相处，必须要建立良好的文化氛围，提高员工的个人素质，进而保证事业单位的稳定发展。
3.5及时反馈评价结果
考核结果是员工个人价值和综合素质的体现，对于考核结果一定要及时公布，这样才能够对人力资源做出最及时的调整，实现人力资源的优化配置。
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一、绩效考核的意义
绩效考核是一种管理工具，通过一整套评估考核体系对员工实施考核，来评估一个人的工作能力、工作态度、工作业绩等，从而作为员工晋级、加薪、调岗甚至辞退的依据。同时科学合理的绩效考核模式，能调动员工的积极性，挖掘他们的潜力，促进企业的发展。许多企业包括医院，为了达到这种效果，往往都会对员工采用绩效考核，以期顺利实现组织目标。绩效考核其实是把双刃剑，科学合理的绩效考核模式能激发员工的积极性，但是不合理的考核模式却能使员工产生消极思想。所以科学地运用绩效考核工具，在提升员工的综合能力的同时也能提升企业的管理水平和经营效益。正因如此，绩效考核也越来越被企业所重视。
二、当前医院绩效考核存在的问题
当前医院在进行绩效考核管理时，往往不分岗位、专业、层次，都使用一个绩效考核标准，没有就具体岗位、具体工作拟定一些具体考核指标，这样就导致考核比较笼统，难以通过绩效考核发现一个员工的工作能力、工作业绩、工作态度等，在这种情况下，考核的最终结果仅作为发现薪资的一个依据。可见在绩效考核方面，医院缺乏全面把握，没有真正认识到绩效考核的目的所在，没有领会到绩效考核的精髓，绩效考核沦为了流于形式的管理工具。同时，绩效考核组织与员工之间缺乏有效沟通，没有及时进行绩效反馈，员工也很难理解绩效考核的意图，所以容易导致员工对企业产生对立情绪。
三、医院绩效考核改进建议
1.建立强有力的绩效考核组织机构。绩效考核作为一种管理工具，需要人去执行和推动，所以建立强有力的绩效考核组织机构是非常有必要的。在医院，绩效考核之所以流于形式，之所以缺乏科学的绩效考核指标，之所以没有达到绩效考核的真正目的，与缺乏强有力的绩效考核组织机构不无关系。绩效考核组织机构的主要任务，第一是建立科学合理的绩效考核模式，第二是监督和执行绩效考核流程，第三是进行有效的绩效反馈，第四是不断改善绩效考核指标和方法。在明确了任务后，可以建立以院长为组长，其他主要负责人为成员的绩效考核组织机构，组建一个强有力的绩效考核团队，才能有效地对员工执行绩效考核。
2.医院要明确各岗位工作职责，作为制定绩效考核指标的基础。岗位职责是指该岗位的员工具体实施的工作内容，作为医院，有不同的岗位、专业、层次等，这就需要对他们的工作内容进行明确，如医生的职责是什么，护士的职责是什么等等。这样，就便于根据他们的岗位内容来设定具体的绩效考核指标，从而能对不同的岗位、专业、层次进行具体的考核。
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二、绩效考核实施中存在的问题
由于企业的经营环境各不相同，在组织结构、核心能力、业务流程、人员素质、管理理念以及企业文化上都有着较大的差异，大多数企业在绩效管理方面仍然存在着很多问题。
由于不同的企业内部的经营环境不尽相同，所以其企业在内部的组织结构与其企业的内外部业务流程，企业内部的员工素质，以其不同企业间不同的企业文化与管理的理念其间者存在着较大的差异，所以企业在不同的绩效考核中存着很多问题。
（一）企业在进行绩效考核时，其绩效考核的目的不明确
多数企业将其绩效考核看做是对内部员工一段工作时其内的工作情况进行评估的手段，其得到的结果不能运用到其后期的企业培训，或是对员工的岗位调整薪资调配上体现，不能实现对员工的绩效考核奖惩制度，企业在保有这种思想下进行绩效考核，其对于员工的绩效考核结果很容易产生偏差，员工会通过其不同的手段对其结果产生影响。这种结果对企业的长久管理带来问题，对企业的发展产生影响。
（二）绩效考核的指标不具有合理性
企业进行员工的绩效考核过程中对其进行绩效考核标准的设置时，其设置的指标多了以其主观为主，客观指标较少，这种情况下企业的绩效考核缺乏科学性，这种情况会导致其两种结果产生，一种是其企业内部的不同部门间不能进行绩效考核的统一，其得到的绩效考核结果不同够进行比较。另一种是企业在进行绩效考核时其没有一具固定的标准来加以执行，其内存在有大量的主观因素，从而使得企业内员工绩效考核结果受到其一些个偏好的影响，结果并不准确。
（三）绩效考核信息的不通畅
绩效考核其实就是企业对其内部员工进行岗位工作行为的一种收集与分析，对其工作的整体表现与其工作的结果进行总结的过程，但是由于受到不同的综合作用影响，我国的企业在绩效考核完成后，很少能够极时的与员工进行客观的沟通，使得其绩效考核没有达到相应的效果，并且没有使得绩效考核的指标成为员工工作的重要依据，其结果不能得到重识，也不能让管理者信服，使得绩效考核结果没有作用，流费企业有人力管理资源，没有得到有效的利用。
三、发挥绩效考核在人力资源管理中作用
（一）严格规范绩效考核程序
根据企业内的不同的管理对象与其管理目标，对其绩效考核进行合理的选择，对其进行考核的指标与方法进行科学的选取，对其内部员工的工作信息进行资料的搜集工作，对其绩效考核的标准进行熟悉，对其进行客观的分析评价，确定绩效考核的单项的考核等级与其确定具体分值，严格的按照其标准进行人力资源的管理工作，保证其具体工作都是有相关规定可依的。
（二）切实遵守绩效考核原则
第一、企业在进行绩效考核时应该是公平公正的，对其结果的评定必须是公开民主的，这才能防止在其进行绩效考核时产生的结果不会出现偏差，使得企业内的员工能够真实的了解自已在工作中的长处与缺点。第二、绩效考核结果公开后，其进行奖惩时，其必须根据其结果进行，岗位的提升与激励必需依此进行。第三、对于绩效考核必须是持客观原则，不能因其个人的主观情绪影响其考核结果，提高其结果的利用，对企业的工作效率进行提高。
（三）完善绩效考核体系
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1事业单位人力资源管理的特点
事业单位始终都是以我国政府部门为主导的具备社会公益服务性质的职能部门。因此，在事业单位发展的过程中，将事业单位人力资源管理工作与企业以及政府部门的人力资源管理工作进行了有效的区分。目前我国的事业单位人事体系主要是由行政管理、服务、技术等人员体系共同构成。在事业单位运行的过程中，主要的工作助推力就是工作人员的智力劳动，从整个事业单位发展中工作人员的结构来看，事业单位的人力资源管理呈现出的特点主要体现在以下几个方面。首先，要求从业人员的文化素质一定要比社会的平均水平高，只有这样才能够有能力做好人力资源管理中的各项工作内容。其次，由于事业单位劳动的主体是智力劳动，而对事业单位中智力劳动进行测量和考评的难度就要比传统的体力劳动难度大很多，因为可供考评人员测量的内容相对较少，而且也没有一个具体的测量内容。作为国家社会公益的服务职能部门，事业单位在促进社会经济与文化发展上所体现出来的意义非常大，因此要求管理人员要对事业单位的人力资源进行深化管理，并在现代人力资源管理理念运行的基础上，运用相应的管理手段对工作人员进行系统的、针对性的绩效考核和培训，并在此基础上推行奖惩管理，这些制度的运用对于实现事业单位人力资源的管理和开发具有重要作用，并且保证在新的社会发展大环境下发挥出促进社会发展的相关职能。
2我国事业单位绩效存在的问题
2.1绩效管理方式
在我国的事业单位发展过程中，劳动的种类主要分为智力劳动和非智力劳动两大类，而智力劳动在整个事业单位的发展中所占的比例非常大，几乎80%以上的劳动都是由智力劳动所主导的，而对智力劳动的考评方法在选择这一阶段就是一个非常难的难点。因为对于事业单位中的智力劳动来说，最终呈现在人们面前的评价标准都会在制定上存在一定的偏差。我国的事业单位绩效考评管理中，很多人事部门以及各级的参评人员很多时候都是依靠传统的经验手段以及自己的主观意识去判断、去评审的。这种现象也会导致绩效管理在一定程度上出现了失真的情况，进而影响了我国事业单位的整体人力资源管理结果，对整个事业单位现代化人力资源的建设来说也会造成一定的影响。
2.2人力资源管理观念不够深入
绩效考核是目前人事管理中的重要组成部分，它也是促进事业单位人事管理由传统的管理向现代化人力资源配置转变的关键。虽然我国的事业单位管理体制在企业及政府部门的管理上转变着，但是终归没有办法摆脱传统观念下政府部门相关职能的制约。所以说当前我国事业单位在绩效考核这一环节都是采用借鉴绩效考核的方向，并没有真正意义上实现人力资源管理体系的作用。这也使得绩效考核这一环节始终还是停留在人事管理层面上，最终导致绩效考核结果在人力资源管理上所起的作用大大降低。
2.3绩效考评与实际工作出现严重脱节
虽然说我国的大部分事业单位都会根据自身的实际情况来制定与之相对应的绩效考评方法，但是到具体落实这一环节的时候就容易出现很多的分歧，这也会影响到我国事业单位人力资源管理。由于整个管理阶段始终受认知管理等相关因素的影响，使得我国的事业单位工作人员对考核的结果普遍存在抵触的情绪，这些情绪也会直接影响到绩效考评的最终结果，并且还会导致整个事业单位考评的过程过于单一，很难起到绩效考评的作用。
3我国事业单位绩效考核的改革方向
3.1健全评估体系
我国的事业单位都会涉及社会各个领域等多个层面，因此事业单位的绩效考核在评估上都很难做出相对统一的衡量指标。统一事业单位内部，其管理的岗位以及专业技术岗位的业绩成果在绩效考评上也会出现一定的区别。所以事业单位管理人员运用科学高效的评判标准不仅可以保证绩效管理自主和实施的正确性，而且还能够有效扩大绩效考核的信息层面，有效保障了考核本身的客观性和公正性，提升了事业单位的绩效管理水平。
3.2创建科学合理的管理体系
从我国当前的事业单位绩效考核现状来看，绩效考核的方案还没有达成统一，但是各事业单位会依照自身的实际情况在绩效考核中不断的探索。而事业单位也会根据当前绩效管理中出现的一系列问题，从考核的方式方法入手，对各个事业单位的人力资源管理进行多方面的评定，只有这样才能够保证绩效考核工作符合当前事业单位发展需求，同时这也是保证事业单位人力资源管理能力提升的依据。
3.3改进绩效考核的方法
目前针对事业单位的绩效考核方法有很多，考核人员要做好各项准备工作，并始终秉承着公平、公正的原则来针对事业单位工作人员在实际工作中的表现，运用科学的绩效考核方法，对其进行综合性的评价。并在此基础上加强与考核工作人员的沟通，确保考核结果的科学性和客观性。
4结语
事业单位一直是我国的重要部门，传统的事业单位人事管理体制已经逐渐与社会的实际发展相脱节，所以事业单位管理者有必要对自身的人力资源管理进行优化配置，健全事业单位的绩效考核体制有助于增强事业单位的管理能力以及人力资源上的综合竞争能力。在这一基础上，事业单位要充分了解自身绩效考核的意义，及时解决绩效考核管理中存在的问题，不断完善事业单位人力资源管理结构，这也是我国事业单位创建现代化人力资源管理的有效举措。
作者:金凤珍 单位:哈尔滨市顾乡公园
参考文献:
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［3］周秀玲，张瑜，宋祥胜.浅析事业单位绩效考核问题［C］//信息时代———科技情报研究学术论文集(第三辑).2008.
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篇13
一、企业人力资源绩效考核体系中制约考核的因素
1.企业绩效考核体系的设计目标不够明确
企业绩效考核体系的设计目标不明确是影响绩效考核实施的重要因素，设计目标不明确会导致部门及员工对于如何实现目标感到很迷茫。在企业人力资源管理中，如何设计绩效考核的目标一直是很难解决的问题。甚至还有一些企业对绩效考核的真正目的和意义并不是很了解，再加上考核体系存在很多不合理的现象，这样的绩效考核就失去了它应有的实际意义。
绩效考核指标不够全面使绩效考核的有效性和权威性相应降低。在绩效评价中，采用的绩效评价指标中多为评价性的描述，缺少行为性的描述。在绩效评价过程中更多的依赖于评价者的主观感受，容易在绩效考核中走向误区。
2.企业绩效考核的模式与方法不当使绩效结果的效用被削弱
在传统的企业绩效考核实践中应用的是直接上级考核模式，虽然经济高效是这种考核方式的最大优点，但是还存在很多缺点，缺点主要表现在：作为被考核者的直接上级的考核者要拥有非常强的自我控制能力才可以避免考核过程中阻碍考核的不利因素，但是这种考核方式中一般都难以摆脱上级领导的个人好恶和偏见、私人友情和冲突等主观因素，对绩效考核的公正性产生严重影响。
近期在企业中得到迅速推广的360度考核模式，虽然可以从不同角度对员工绩效进行考核，摆脱了一般考核中被主观因素制约的影响，但是这种考核方式在实践中被证明特别费时费力，还有，考核者对被考核者的工作情况很可能会不理解，在这样的情况下得出的评价结果也是值得怀疑的。
各国的企业管理人员在实际工作中都开发出了很多绩效考核方法，这些考核方法虽然各有千秋，企业人力资源管理人员要根据企业自身的实际情况，充分借鉴企业间优秀的先进管理经验，在实际工作中探索出适合自身发展的绩效考核模式和方法。
3.绩效考核中缺乏沟通和反馈
绩效考核体系的设计和实施过程都应该是企业全员参与的，沟通和反馈在绩效考核中具有相当重要的作用。在企业实行绩效考核的过程中，如果有效的沟通不被重视，员工对绩效考核的行为导向就会不明晰，就会导致分歧和敌意的产生。考核者在绩效考核实施过程中要做到力求将沟通和反馈落到实践中，避免出现走形式、走过场的情况。
4.实际奖励与绩效考核结果不相符
在企业绩效管理实践中可能会出现不重视绩效考核结果的情况，还可能会出现只重视绩效考核中应该对员工给予的惩罚而忽视了奖励的情况，再有一种情况就是，只注重绩效考核中应该对员工给予的奖励而不注重惩罚。在实际的绩效考核中企业管理者应该协调相关部门和具体情况，使绩效考核得到最大限度的发挥。
二、企业人力资源绩效考核中出现问题的解决对策
1.提高企业员工的绩效考核意识
在建立起企业的绩效考核体系后，应该逐渐培养员工的绩效考核意识，企业全体员工都要参加到绩效考核中来，了解绩效考核的目的、作用以及意义。使被考核者意识到考核与自己的利益直接相关，从而积极主动的参与绩效考核。
2.考核制度要公平公正
可以在考核中将两种考核制度并行，即匿名考核和两条线考核两种方法相结合。匿名考核就是将考核者和自评的结果放入数据库中，然后对考核者进行编号，不透露有关个人的信息；两条线考核就是将考核者与被考核者进行准确的划分，避免一部分人员既是考核者又是被考核者的情况出现。除此之外还要建立严格合理的考核标准，在考核标准的制定中通过自上而下和自下而上两种途径实行，进行逆向考核。还可以采用岗位分析法对企业岗位的工作职能和重要性进行划分，在绩效考核中分别给予不同的权重。同时还要对参加绩效的员工给予一定的精神和物质奖励，激发员工的积极性。
3.在绩效考核中建立申诉机制
在绩效考核的进行中建立起企业的申诉机制，参加绩效的员工对绩效中的过程出现任何不满都可以通过申诉机制进行申诉。申诉机制的建立一定程度上方便了考核者与被考核者之间的有效沟通，更加有利于绩效考核在企业管理中的顺利实施。
三、结语
综上所述，企业人力资源管理者应该在工作中不断提高自己的专业知识和专业素养，在实践中不断改进自己的管理工作方法，建立起符合企业特点的绩效管理体系。科学有效的绩效管理体系可以促进企业战略目标的实现，进而实现企业的可持续发展。绩效考核是人力资源管理中的重要考核方法和手段，对于企业员工的绩效考核意识的提高、企业绩效考核机制的完善具有重要作用。建议企业在对考核工具进行选择时要考虑企业具体情况，或者结合运用多种绩效方法，以达到最佳的绩效考核效果。
