引论：我们为您整理了13篇企业员工培训范文，供您借鉴以丰富您的创作。它们是您写作时的宝贵资源，期望它们能够激发您的创作灵感，让您的文章更具深度。
篇1
一、员工培训是人力资源开发与管理的基本手段
（一）职业岗位发展变化的需要
当今世界，知识、技能、价值观变化越来越快，科学技术日新月异，没有一种知识、技能可以终身享用。对新参加工作的员工，不论学历如何，都需要短期的“新人”教育，尽早适应工作环境；在正式分配工作后，企业还需要安排专人进行培训和指导；对技术人员实行车间办学、师徒互学、跟踪学习等形式；对管理人员需要企业全方位教育；在员工变动工作岗位后，需要对员工“再教育”。企业根据职业岗位需要培训员工，使员工的知识和技能在实践中得到锻炼和提升。
（二）开发人力资源潜力的主要形式
人力资源是企业最重要的资源。人力资源与其他资源相比，具有能动性、持续性、智力性和可再生性等特点，其潜力巨大。最大地发挥员工个人的创造力是成功企业的人才发展战略。
企业重视对员工的培训和人力资源的开发，使自己的员工不断地适应新形势的发展要求，使员工始终保持技术上先进地位，可以获得最大的技术开发潜能。
二、员工培训是企业人力资源的一项重要投资
人力资源的取得不是无代价的，它需要资本的投入。在企业中并非一切人力资源都是重要的资源，只有通过一定的投资方法——培训，才能使掌握知识技能的人成为企业中一切生产资源中的最重要的资源。培训，作为开发和发展人力资源的基本手段，已突破其原来的纯教育意义。
培训是一种具有双赢的投资，并且它将是企业最有价值的投资，培训的价值会随着教育和培训的持续发展而不断增加，它是实现人力资源开发、提高人员素质的基本动力。
（一）培训是员工的最大福利
从员工个人来看，企业员工培训是一个连续不断的过程，与员工的发展紧密联系。企业员工能否获得丰富的教育和培训机会对员工的流动会产生重要的影响。培训可以帮助员工充分发挥和利用其人力资源潜能，更大程度地实现其自身价值，提高工作满意度，增强对企业组织的归属感和责任感。
（二）培训是一种间接投资
美国经济学家舒尔茨认为，人的知识与技能的提高对经济发展的影响与土地、资本等占有量的增加具有同等的功能。培训是通过人的改变来产生效果，企业员工的科学文化水平的提高与企业经济效益的增长是成正比的。日本的一项研究成果表明，一般工人的建议能使成本降低5％，经过培训的工人的建议能使企业产品成本降低10％-15％，而受过良好教育的工人的建议能使企业的产品成本降低30％以上。由此可见，人的能力是一种资本，人们经过学习得到有用的才能，可以变成社会财富的一部分。人力资源使用的这种价值是其他任何生产要素所无法替代的。对员工的培训和发展是企业应尽的责任，企业应加大人力资源开发投入的力度，以保持其人力资源优势。
三、员工培训是企业保持可持续发展的动力
（一）培训是企业生存和发展的出发点
人力资源是经济发展的根本源泉。人力资源的使用过程同时也是开发过程，而且这种开发具有可持续性。人力资源可以而且应该不断地开发、持续地开发，才能不断的增值，企业才能不断的持续的发展。
在企业竞争日益表现为人力资本竞争的今天，培训无疑是企业培养高素质员工并提高企业核心竞争力的重要手段。培训是企业生存和发展的出发点，加强培训应成为提高企业竞争力，保持企业可持续发展的长远之计。
（二）培训是企业可持续发展的基础
从企业未来发展的角度看，教育和培训具有连续性，企业的发展也就具有了可持续发展的基础。企业要想永葆生产经营的能力，就一定要让自己的员工不断地适应新形势的发展要求，不断更新员工的知识和技能，才能使企业在激烈的市场竞争中保持人力资源的优势，保持竞争优势，使企业保持可持续发展的后劲，使企业永远立于不败之地。
参考文献：
1、赵曼.人力资源开发与管理[M].中国劳动社会保障出版社,2002.
2、侯书森.美国著名商学院MBA核心课程人力资源整合精华读本[M].民主与建设出版社,2004.
3、郭爱英.人力资源管理[M].科学出版社,2004.
篇2
一、企业员工培训的重要性
1、增强员工对企业的归属感和凝聚力
企业的人才队伍建设一般有两种:一是靠引进,二是靠自己培养。所以企业应不断地进行职工培训,向职工灌输企业的价值观,培训良好的行为规范,使职工能够自觉地按惯例工作,从而形成良好、融洽的工作氛围。通过培训,可以增强员工对组织的认同感,增强员工与员工、员工与管理人员之间的凝聚力及团队精神。就企业而言,对员工培训得越充分,对员工越具有吸引力,越能发挥人力资源的高增值性,从而为企业创造更多的效益。培训不仅提高了职工的技能,而且提高了职工对自身价值的认识,对工作目标有了更好的理解。
2、提升员工技术、能力水准
员工培训的一个主要方面就是岗位培训,其中岗位规范、专业知识和专业能力的要求被视为岗位培训的重要目标。岗位人员上岗后也需要不断地进步、提高,参加更高层次的技术升级和职务晋升等方面的培训,使各自的专业知识、技术能力达到岗位规范的高一层标准,以适应未来岗位的需要。员工培训工作显得尤为重要,实践证明它也是达到预期目标的一条有效途径。
3、有助于企业建立学习型组织
学习型组织是现代企业管理理论与实践的创新,是企业员工培训开发理论与实践的创新。企业要想尽快建立学习型组织,除了有效开展各类培训外,更主要的是贯穿“以人为本”提高员工素质的培训思路,建立一个能够充分激发员工活力的人才培训机制。成功的企业将员工培训作为企业不断获得效益的源泉。学习型企业与一般的企业最大的区别就是,永不满足地提高产品和服务的质量,通过不断学习和创新来提高效率。
4、增强企业竞争优势
在知识经济时代,人力资源的作用凸现出来,人力资源成为了企业建立竞争优势的重要资源。一个企业要想建立竞争优势,就必须提供比其竞争对手质量更好的产品或服务,提供竞争对手所不能提供的创新性产品或服务,或者以更低的成本提供与其竞争者相同的产品或服务。研究表明,员工培训对企业竞争优势的建立有着强烈的直接影响(见图1)。
二、企业员工培训存在的问题
1、培训理念存在偏差,企业不重视培训
一是培训无用论。很多企业对培训的评价是赶形式,走过场,培训方式简单化、形式化、任务化;有的是为了可以在工作汇报的表格中增加填写的内容,向上级主管部门汇报,为企业和个人的政绩添上值得夸耀的一笔,因此多以应付为主。二是培训浪费论。部分企业认为人才供过于求,企业用人完全可以到市场上去招聘,投资培训实在是没有必要;还有的企业认为员工培训是为竞争对手培养人才。
2、培训缺乏针对性,培训项目和内容脱离实际
一是流行什么就培训什么,培训者对企业的培训需要缺乏了解而盲目跟风,在培训项目的选择上喜欢猎奇,崇拜国外的培训教师和课程;还有的企业培训,带有很大的盲目性和随意性,不知道应该培训谁和培训什么,没有取到企业员工培训工作应有的作用。二是培训内容老化陈旧,不少企业仍沿用计划经济体制下的传统教材,没有及时开发适应市场需要的新教材,对世界新技术、新材料、新设备、产品开发方面的信息了解不够,不适应当今世界科学技术日新月异的发展变化;另外,不少企业仍把工作重点放在学历培训上,而把对员工(包括一批不适应生产岗位要求的富余人员)进行与生产紧密联系的实用技术、高新技术的培训放在次要位置上。
3、培训忽略企业文化,培训目的理解片面
将员工培训定位于传授从事工作所必需的知识和技能,这是对员工培训目的的片面理解。员工培训的另外一个重要目的是通过企业文化培训提高员工对企业的认同感和责任感,使具有不同价值观、信念、工作作风的人形成统一、团结、和谐的工作集体,进而提高员工及整个企业的绩效并改善员工的生活质量。有些企业有过这样的教训,员工参与培训后,技能得到了提高,然而受外界诸多因素的诱惑纷纷跳槽,也影响了企业管理者们开展培训的积极性。
三、企业员工培训政策建议
好的培训不但有利于员工的自我增值,还对企业的绩效提高起了十分重要的作用。要有效做好这一工作,应把它视为一项系统工程,即采用一种系统的方法,使培训活动更符合企业的目标,让其中的每个环节都能实现职工个人及其工作和企业本身三方面的优化,从而创建企业自身的培训体系。
1、切实转变培训观念
一些企业管理者对于培训的重要意义还认识不够,企业要想在激烈的市场竞争中持久发展,管理者们需要在以下三个方面转变培训观念:一是变“培训是可有可无的事情”为“培训是企业发展的新动力”;二是变“目前经营状况良好,不需要培训”为“为了企业持续发展,更需要培训”;三是“变目前经营不好,无钱参与培训”为“培训是转亏为赢的重要手段”。
2、建立有效的培训系统
培训是一项系统工程,要达到预期的效果,精心设计员工培训系统是非常重要的。不少企业对员工培训足够重视,但却颇具盲目性,缺乏连贯性、系统性、计划性,这样就存在各种问题,因此,企业应当建立一个有效的培训系统。
第一,培训需求的分析。培训需求分析就是采用科学的方法弄清谁最需要培训为什么要培训培训什么等问题,并进行深入探索研究的过程。企业的培训需求是由各个方面的原因引起的,确定进行培训需求分析并收集相关的资料后,就要从不同层次不同方面不同时期对培训需求进行分析。在各项不同的培训分析中,比较常用的是任务分析。任务分析的主要对象是企业的各个职位,即通过任务分析要确定各个职位的工作任务,各项工作任务要达到的标准,以及完成这些任务所必需的知识技能和态度。
第二,培训计划的制定。在培训需求分析的基础上,列出各种培训需求的优先顺序,并根据企业的资源状况优先满足那些排在前面的需求。在确定培训目标群体的培训目标时,要考虑到个体的差异性和培训的互动性,并对培训预期达到的结果、完成任务的条件、达到目标的标准给予明确、清晰的描述;培训内容的开发要坚持“满足需求,突出重点,立足当前,讲求实用,考虑长远,提升素质”的基本原则;充分考虑实施过程的各个环节和阶段,何理安排培训进度,把培训内容以问题或能力为中心分解成多个学习单元,按照各个单元之间的相互关系和难易程度确定讲授顺序详细程度和各自需要的时间,形成一个完备的培训进度表;在合理选择教学方式上,应根据期望对培训的控制程度和受训者的参与程度并结合培训内容,确定以什么方式更能达到效果;同时全面分析培训环境,培训环境尽量与实际工作相一致,以保证培训结果在具体工作中能够得到很好的应用;对于评估手段的选择,应考虑四个问题:如何考核培训的成败;如何进行中间效果的评估;如何评估培训结束时受训者的学习结果;如何考察在工作中的运用情况。此外还要考虑资源的筹备和成本的预算,培训所需要的资源,包括人财物时间空间和信息等的筹备与使用,成本预算也是对培训实施过程中各项支出的一个参考。
第三,培训效果的评估。培训系统最后一个环节就是要对培训进行评估和反馈,培训效果评估即是对前一段培训工作效果进行估量,为培训成果的运用提供标准和依据,也是改进和完善下一阶段培训工作的重要步骤。它是培训体系里的一项重要工作,如果企业没有恰当的评估,就无法检验参加培训者培训的总体效果,也就无法为将来的培训设计提供依据。培训效果的评估除了我们在计划制定环节中提到的若干应考虑的问题,还要注意的是评估方法的选择。大致上有三种可以选择的方式:培训后测试;对受训人员进行培训前后的对比测试;将受训人员与控制组进行前后的对比测试。三种方式各有优缺点,比如培训后测试方式简单易行,但得到的评估结果是一种绝对值,更多的反映了培训目标的达成程度,不容易看出培训的改进效果;而对培训人员进行培训前后的对比测试,可以看出培训的改进效果,但无法去除其他因素的影响,从而干扰了评估的结果;最后一种方式是最全面的,但也是成本最高的。
3、引入激励机制
引入激励机制是提高培训效果的重要手段。限于自身的学习能力和学习意识,许多员工并不能通过自觉、主动的学习达到理想的效果。对此应抓住员工追求自我实现的关键需求,把培训工作与索赔、升迁、轮岗等激励机制挂起钩来,不仅是重视培训的表现,而且是提高培训效果的重要手段。它能有效地调动员工参与培训、提高素质的积极性。其形式看起来是被动的,实际内涵则是主动的,符合现阶段企业员工培训的规律。通过把培训工作与加薪、升迁、轮岗等激励机制挂起钩来,能有效地调动员工参与培训、提高素质的积极性。
4、树立员工的终生学习观
任何形式的培训只能向员工输入有限的信息,产生有限的思想裂变和行为方式的改进,这样短期培训效果在知识更新周期不断加快的时代越发显得不太理想。而培训员工自我提高的意识,比直接向其输入具体的信息功用更强大,效果更持久。并且,从外部强行植入的信息带来的实际效用和启发作用,远不如员工自觉提高的功效。树立员工的终生学习观,给员工营造良好的工作环境和工作气氛,使员工更愿意在企业里工作,为企业服务。
【参考文献】
[1] 徐庆文、裴春霞:培训与开发[M].山东人民出版社,2004.
[2] 孙海法:现代企业人力资源管理[M].中山大学出版社,2002.
[3] 涂云海:企业培训工作存在的问题及培训体系构建[J].中国培训,2007(7).
篇3
3、知识改变命运，学习成就未来
4、尽多少本分，得多少本事
5、提高售后服务质量，提升客户满意程度
6、顾客反馈勤分析，品质改善有主意
7、服务只有起点，满意没有终点
8、追求客户满意，是你我的责任
9、市场是海，企业是船；质量是帆，人是舵手
10、只有勇于承担责任，才能承担更大的责任
11、今天的教育明天的成功，现在的培训未来的发展
12、人生的价值在于付出，多付出一点你就与众不同
13、市场是企业的方向，质量是企业的生命
14、深入学习各类知识，不断提高自身素质
15、责人之心责己，知己之心恕人
16、用力工作只是合格，用心工作才能优秀
17、强化竞争意识，营造团队精神
18、客户想到的我们要做到，客户没有想到的我们也要做到
19、知识的力量的源泉，学习是成功的基石
20、重视合同，确保质量：准时交付，严守承诺
21、适应市场，满足市场，创造市场
22、没有措施的管理是空谈，没有计划的工作是空洞。
23、投入多一点，方法好一点，绩效自然高一点
24、良好的销售是打开市场的金钥匙
25、企业给员工最好的福利就是学习
26、全员参与，持续改善；遵守法规，造福社会
27、以持续改进寻求企业发展
28、营销的重点不是营销产品，而是营销自己
29、市场竞争不同情弱者，不创新突破只有出局
30、培训员工是企业成功最好的捷径
31、扩大学习领域，丰富自我知识
32、你思考、我动脑产量提升难不倒
33、以卓越管理树立企业品牌
34、保护环境，预防污染；节省资源，减少浪费
35、工作每天都是正式演出，不能是彩排
36、反省与启思
37、有一分耕耘，就有一分收获
38、人的能力是有限的，人的努力是无限的
39、创新是根本，质量是生命，务实是宗旨，效益是目标
40、争取每一个客户不容易，失去每一个客户很简单
41、只有不完美的产品，没有挑剔的客户
42、以一流品质获取市场信任
43、实施成果要展现，持之以恒是关键
44、多思考才能创新，勤检讨才有进步
45、投入才会深入，付出才会杰出，用心才会开心
46、以优质服务赢得客户满意
47、筑知识长城，兴企业效益
篇4
随着国家对电网建设的大规模投入，电网的信息化水平、自动化水平以及装备水平等都在不断提升，对于员工的整体素质和技能要求也越来越高。要实现员工整体素质和技能与电网快速发展相匹配，就需要对员工进行有效的培训，以开发现有人力资源，提升员工的整体素质和技能，为供电企业发展提供所需的人才，同时提高工作效率，促进供电企业的发展。
1 员工培训概述
员工培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断的更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，适应企业新的要求，更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。虽然供电企业会通过招聘和选拔录用具有一定高素质和技能的员工，但是这并不保证录用的员工就能给企业带来绩效。因此，针对所有人员开展培训就显得非常重要和必要。按照内容划分，可以将员工培训分为员工技能培训和员工素质培训两种（见表1）。其中，员工技能培训主要是针对公司对于岗位需求所进行的岗位能力培训；素质培训主要是针对公司对员工素质方面要求所进行的心理素质、个人工作态度、个人习惯等的素质培训，针对性非常强。
2 供电企业员工培训存在的问题
虽然近年来员工培训逐渐受到供电企业的重视，大多培训都能正常开展，但是仍然存在许多问题，主要在以下几个方面。
2.1 缺乏培训积极性
虽然供电企业开始重视培训，并且有些还提供培训经费、制定培训计划，但是员工对于培训缺少认知，如：有些员工认为培训只是企业单方面的行为，有些员工认为培训就是送出去学习，有些员工不善于开展自学活动等，没有明确自己需要什么样的培训、培训到底是什么，导致参与培训的意识不强、学习热情不高，缺乏积极性。
2.2 缺乏培训方法和内容
在培训过程中，培训方法也很重要。大多数供电企业仍然停留在传统的培训模式上，容易让员工感到枯燥乏味，调动不起其积极性，使培训效果和培训效益大打折扣。另外，对于培训内容的设置，大多仍然是以理论培训内容为主，导致最终培训无法应用到实际现场工作中，从而使得培训的内容与生产实践相分离，达不到最终的培训目的。
2.3 缺乏培训效果评估和激励机制
培训要有始有终，但是普遍的供电企业在员工培训后并没有进行效果评估，这样会容易造成走形式的现象。并且在培训结束后，由于缺乏对培训效果的评估和继续追踪，没有及时和准确的事后反馈，就不知道下一步的培训工作如何改进，不能形成长期性、系统性的培训体系。同时，在员工接受培训后，缺少相应的激励机制，对于合格的员工不能提供激励措施，导致员工培训积极性不高。
3 加强供电企业员工培训的对策与建议
针对以上问题，结合供电企业人力资源现状，为有效提高电力企业员工的素质、技能，笔者认为应从以下几个方面来加强供电企业的员工培训。
3.1 完善培训机制
培训机制的完善可以从根本上最大限度的提升培训效果。首先，要设置系统的培训规划，设计与实际相结合的培训内容；其次，要进行培训效果评估，并跟踪反馈。目前，比较适用于供电企业的培训评估是简单、全面、有很强系统性和操作性的柯克帕特里克的四层级评估（见图1）；第三，激励机制的设置，使员工培训的效果评估与其晋升、职业发展相挂钩，以使员工增加紧迫感、责任感，提高培训积极性。
3.2 增加培训的针对性与实效性
培训的最终目的就是使员工更好地为企业服务，提高工作效率。因此，在培训内容与方法的设置上，要注重其针对性和实效性，如：根据表1员工培训内容划分，针对一线员工，特别是新一线员工，应该采取面对面、演示性、情景教学法等培训方式，针对公司对岗位的需求，对其岗位相关专业技术进行培训，提高其岗位的胜任能力；针对高级人才则可以选择以内部培训为主，采取网络培训等方式，素质培训与技能培训相结合，满足不同层次员工的培训需求，充分调动员工的培训积极性，达到学以致用的目的。
3.3 建立内部培训师队伍
对于供电企业来说，如果聘用外部培训师，费用较高，且有时对于企业情况缺乏相关的经验，在培训的针对性和实效性上达不到预期的效果。因此，从供电企业内部挖掘不同类别、工种、专业的优秀人才，使其经过适当培训后，成为这一领域的培训师，最终建立内部培训师队伍，则是非常的有益和重要的。建立内部培训师队伍，一方面将有助于节约培训费用，降低培训成本；另一方面则可以根据自身的管理、设备技术等实际情况，全面掌握供电企业的情况，因材施教，因人施教，形成“学――懂――用――思――学”的学习链，有效提高培训效果。
总之，随着供电企业的发展，员工培训已成为经营管理的重要组成部分。供电企业只有充分重视员工培训工作的开展与实施，找到适合自身发展需要的培训形式和内容，才能充分发挥员工培训在企业发展过程中的重要作用。
参考文献
[1] 员工培训. [DB/OL]
[2] 许汪凌.基于可持续发展型供电企业职工培训模式创新研究[J]. 经济视野，2013（24）
[3] 廖志力.对供电企业员工培训的几点思考[J].东方企业文化，2011（24）
[4] 杨雪.浅谈基层供电企业员工培训[J].劳动保障世界（理论版），2013（07）
篇5
1、从煤矿企业生产管理上看，煤矿企业需要加强员工培训
随着社会的发展，煤矿企业所面临的生产环境更具多变性，一方面，科学技术的发展日新月异，要求煤矿企业不断加大投入，研发新技术、新设备，应用新的管理理念，同时也要求煤矿企业的员工能够应用这些新技术、新设备，生产出新产品，降低煤矿企业生产成本，否则就会被竞争对手所追赶或超越，而这些如果依靠员工自学是远远不够的，只有加强员工的培训工作，才能保证员工的知识与技术水平时刻跟上时代的步伐。
2、从调动员工生产积极性角度看，煤矿企业需要加强员工培训
煤矿企业建设一支高素质的员工队伍，除了煤矿企业以招聘形式引进所需的各式人才外，立足煤矿企业现有的人力资源，加大培训开发也同等重要。一个好的煤矿企业应该能够成功的调动各级员工的积极性，让他们为企业献计献策，创造价值。每一个员工都有自己的需要点，在生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要满足以后会继续追求自我实现的需要，希望通过自己的努力，在煤矿企业发展的过程中实现自己的人生目标与价值。这种满足不是物质薪酬的有限刺激能够解决的。所以煤矿企业的员工培训工作不仅是煤矿企业发展的需求、时代的需要。也是煤矿企业留住人才、激励员工的有效途径之一。
3、我矿在员工培训上存在的问题
部分管理人员的培训意识不强
虽然煤矿企业培训的投资回报率高，但同时也有回报周期较长，且难以量化特点，这在一定程度上决定了部分管理者具有短期性倾向，对培训给煤矿企业带来的意义和作用认识不够，同时对煤矿企业内部存在的培训需求比较模糊，而相对煤矿企业人员流动性又比较高，领导对员工培训后流失给企业带来的机会成本和风险的敏感度较高，因此也就造成了部分管理人员在培训方面持消极态度。
部分员工对培训工作不认同
在实际工作中，由于我矿没有成型的学习氛围，培训内容的设置与员工的期望不一致，员工自身素质不高等多方面的原因，导致很多员工认为自己不需要学习，或不想学习。有不少员工在参加培训时都只是当做一种形式或是为了完成领导交代的任务，培训成了“鸡肋”。更有甚者认为我矿组织培训完全是多余的，是在浪费自己的时间而抱怨。
4、那么我们如何做好我矿的员工培训工作呢
针对目前我矿在培训方面存在的问题，要想真正利用企业员工培训这个工具去提升企业的效益，必须构建一个科学、合理，运作流畅的企业内部培训机制。并从以下几个方面考虑：
做好企业培训必须转变观念
“性格决定命运，思路决定出路”。不同的思维方式，会产生不同的行为，导致不同的结果。要想做好员工培训工作，首先要转变我矿管理我矿管理人员对员工培训工作的重新认识，重新定位培训在企业生产中的地位，把企业培训看成是关系企业未来生死存亡的大事情。企业管理者要有人才的忧患意识，要明白今天的培训决定着明天的企业竞争力、信誉度和员工素质结构，培训是企业可持续发展的动力保证。 所以，要想做好员工培训工作，必须转变这种观念。认识到加强员工培训必要性。
5、做好煤矿企业培训，必须选择受训员工
众所周知，烧制陶胚，如果胚才不佳，再怎么煅制，也不会出精品。煤矿企业在培训员工时，除了考虑岗位需要，也应考虑员工自身特点，因势利导，把岗位需要和员工的需求结合起来，做到在受训员工的选择中注重资质、注重潜质，开发禀赋，挖掘潜能。
6、完善培训评估与激励机制
培训评估是一个完整的培训流程的最后环节，既是对整个培训活动实施成效的评价与总结，同时评估结果又是以后培训活动的重要输入，为下一个培训活动确定培训需求提供了重要信息。培训评估同时也是培训成果转化的跟踪回顾和促进方式。在我矿的企业培训工作中，直接影响到培训效果的关键问题在于没有十分具体的培训评估考核和激励机制，这也是我矿员工培训的重要问题。培训评估方式和内容应根据不同的培训内容和培训目标合理制定，但需要特别注意的是不能仅仅停留于书面化的形式。培训评估需要贯穿培训过程始终，并做到过程评估与结果评估相结合。形式上可以多样化，比如双向交流、培训总结报告会、针对培训内容组织竞赛活动等。在评估的同时对培训进行合理的激励也是很有必要的。我矿在培训激励方面做的非常到位。
总之，员工培训是企业可持续发展的一件大事，决定着企业明天的市场份额。因此，我矿应不断加强员工培训，切实做好每一年，每一期的员工培训计划，通过不断培训，提高员工素质，并依靠这支高素质的员工队伍来完成我矿2014年度的各项工作任务。
参考文献
[1] 陈春生.和谐理念对中国人力资源开发与管理启示[J]中国石油大学学报（社会科学版），2007（5）.
篇6
收录日期：2013年12月4日
一、中小企业员工培训背景
著名管理大师彼得·德鲁克曾说：“企业或事业唯一真正的资源是人，管理就是充分发挥人力资源以做好工作。”这句话充分说明了人员资源的重要性。自1978年以来，随着改革开放的实施和所有制结构的调整，我国企业在市场经济中得到了快速发展。经过了30多年的经济高速增长，企业不仅从数量上和规模上得到了发展壮大，而且在促进投资、扩大出口、引领GDP增长、促进就业等方面发挥了越来越重要的作用。但对于广大中小企业来说情况则不同，由于各种原因，我国中小企业在员工培训方面还存在许多问题，例如企业员工素质与企业业务发展存在矛盾、员工知识老化不能适应新的竞争、许多企业在员工培训时存在目标不明确、培训效果无法量化考核等等，使得企业员工培训流于形式。
二、中小企业员工培训存在的问题
1、管理者不重视培训，存在误区。当前，我国绝大多数中小企业处于从传统人事管理向现代人力资源管理过渡的阶段。许多中小企业管理者仍把人当作是成本而不是资源来看待。他们认为，培训不能增强企业员工才干，反而耗费员工工作时间；企业员工的知识技能已足够企业使用，培训只增长员工才干，对企业没有多大益处，即投入小于产出。由于有这样的认识，很多中小企业员工培训是走形式、赶过场，多是以应付为主，由于缺乏明显的效果，长此以往员工培训就被渐渐视为无用。
2、培训缺乏针对性。许多中小企业在制定培训计划时，忽视了培训需求分析和调研，随意性比较大：一是管理者不了解受训员工真实需求，在对员工进行培训之前，没有进行培训分析，盲目地派员工去接受培训，缺乏针对性，培训效果不良；二是企业和培训机构缺乏沟通，培训机构不了解企业和员工的真正需求，向企业提供的课程忽视了企业实际和培训对象的特点，导致培训效果不佳。
3、培训方法单一，重理论轻实践。企业员工培训一直采用最简单的课堂式教学，单纯的理论灌输。同时，很多培训师习惯于单纯的理论讲授，没有熟练掌握现代的教学手段和方法，培训内容与实际脱节，培训效果低下。
4、培训效果评价滞后。在现实工作中，许多公司在培训活动中，没有进行控制或不能进行有效控制，再加之没有严格的效果评价体系，培训活动放任自流，员工培训是否成功，能否为企业带来预期的收益，不得而知。
5、缺乏科学、合理的培训制度。我国多数公司的管理者对员工培训还停留在感性认识阶段，没有将培训纳入公司发展的长远战略中来，没有按照企业的培训制度和企业、员工的实际情况进行培训需求评估、策划、培训效果评价等。
三、中小企业员工培训问题原因分析
1、中小企业员工培训处于内外交困的局面。在内部，中小企业人力资源管理者自身素质普遍偏低，在相当多的中小企业里没有人力资源管理部门，有人力资源管理部门的，其管理者能力不高，体现不出人力资源管理的作用；在外部，值得借鉴的经验有限，加之国内对中小企业员工培训还缺乏相应专业化的配套服务，所以使许多中小企业对员工培训工作感到力不从心，以致出现员工培训极度贫乏。
2、中小企业管理者对员工培训重要性认识不够，投资不足。许多中小企业管理者认为员工培训是一项“不经济”的投资行为。不少中小企业管理者认为做员工培训并不划算：一是看不到“立竿见影”的效果，投入产出不成比例，有的甚至认为员工的成长与能力的提高是员工个人的事情；二是员工培训有一定的风险，培训好的人才另谋高就，会使企业陷入两难境地。基于以上考虑，许多管理者认为解决用人问题还是招聘更合适。
3、中小企业人力资源管理者自身素质有待提高。中小企业缺乏高素质、专业的人力资源管理人才，导致员工培训无法开展、开展深度不够或者流于形式，没有实际效果。
4、中小企业员工培训体系缺乏科学性与规范性。要做好员工培训，就应把它视为一项系统工程，即采用一种系统的方法，使培训活动能符合企业的目标，让其中的每一个环节都能实现员工个人、工作任务和企业组织本身三方面的优化。
四、改进中小企业员工培训的建议
1、管理者要重视员工培训。企业管理者对培训的态度直接决定了培训的成效，管理者必须转变观念，树立全新的人力资源管理理念。站在战略的高度重视和强化人力资源培训。企业培训不应该是少数人的福利或奖励，而应是一个从领导到普通员工的全员培训。即使员工已经掌握了基本技能，也要通过培训来强化企业的经营理念，让员工了解企业最近的经营状况，了解企业的发展动态，增强其归属感，企业管理者在每次培训中要身体力行，带头参加，提高员工参与的积极性，使员工培训工作经常化、制度化。
2、加强企业文化建设，创造良好的文化氛围。企业文化对于企业来说，已经不仅仅是对外宣扬和沟通的工具，不仅仅局限于一句口号或座右铭，它更是企业加强自身发展的有利工具。一个良好的企业文化氛围能有效地激励员工为企业做出卓越的贡献，激发员工的创造力，为企业培训提供良好的氛围，增加企业的凝聚力和向心力。加强企业文化建设的途径有很多，中小企业可以借鉴一些大型企业的方式，结合自身的特点，选择一些成本低，收益大的方式。
3、完善培训制度。企业培训是一个系统工程，一般可分为培训需求分析、培训计划制定、培训内容安排、培训组织实施和培训效果评估等环节，要对各类不同的人员分别建立一套不同的培训制度和标准，例如：每次培训后，针对不同的培训内容制定适宜的考核方法，提供透明而具诱惑力的发展前景，要建立有效的培训激励制度，调动员工参与培训的积极性等。另外，要建立跟踪评价系统。培训应该成为企业内部积蓄与分享力量的源泉，要及时地做好反馈与总结工作，为以后有针对地开展培训活动提供参考。针对每次培训的员工，要形成一个基本的培训效果评估。每次评价后要对员工进行跟踪调查，以掌握培训后的落实情况。
4、充分利用企业自身的培训资源。中小企业员工培训首先要对人力资源部门的专业人员进行培训，特别是要对人力资源部门主管进行专业化培训。因为人力资源部门具体负责整个企业员工的培训，负责把培训计划落到实处。建立人力资源部，引进现代人力资源管理理念，在体制上保证劳动人事政策与培训工作的一致和统一，避免人劳教分离导致培养人与使用人相脱节，避免培训与待遇相分离导致员工参与培训的积极性不高。对人力资源部门人员，中小企业由于力量比较薄弱，要引进高水平甚至是合格的人力资源专业人才比较困难，所以较为可行的办法就是企业自身进行内部培养，可采用脱产培训等方式提高人力资源专业人员水平。
5、创造自觉学习的氛围。企业员工培训的最终目的是要形成一种自上而下的全员学习型文化氛围，提高员工学习能力和创新能力。学习是企业创新思想的来源，关键要从转变观念入手，通过观念的转变来形成公司高层、普通员工对培训重要性的深刻认识，进行系统化的培训机制建设，对培训过程进行科学的设计，对培训结果有效利用，以学习型文化来引导企业的员工培训行为。
主要参考文献：
[1]周锦，周盼盼.我国民营企业员工培训成果转化探析[J].中国城市经济，2012.1.
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二、从制度入手建立有效的培训激励机制，是调动员工参与培训学习、提高培训效果的根本手段。
很多企业存在员工参与培训学习的积极性不高、被动参加的多，主动学习的少，应付的多，真正求知的少等情况，且部分年龄偏大的员工存在着“混日子”的思想，其根本原因是企业未建立有效的员工培训激励机制，导致员工参与培训学习的积极性和主动性不高，建立有效的培训激励机制是抓好培训工作的根本，企业要通过不断建立和完善员工培训激励机制，将员工培训与员工的岗位晋升、薪酬调整、评先选优等有机的结合起来，逐步实现培训与考核、上岗、待遇、发展相联系的机制，真正做到“人岗匹配”，建立合理的人才流动机制，为员工搭建实现自身价值和发展的广阔平台，从而从根本上调动员工参与培训学习的积极性和主动性。
三、结合实际制定有针对性的员工培训计划，注重科学的培训方法，通过举办专业技术讲课、各专业的实操技能竞赛、师带徒等多种培训形式，多措并举，在企业营造全员参与的良好学习氛围。
1、结合企业发展和员工的培训需求，制定有针对性的培训计划和具体措施，并加强培训过程的监督和管理，充分发挥好各级培训员的作用，各负其责，在企业形成齐抓共管的局面，以确保各项培训工作计划得到有效落实。
2、结合企业实际情况，深入分析企业现状、人员年龄结构和员工的实际培训需求等情况，科学制定培训内容，尽量避免培训内容和员工培训需求不符或脱节的情况，出现为了培训而培训、为了应付检查而培训的情况，看似把员工培训工作开展的轰轰烈烈，结果却发现，员工抱怨很多，也没有好的培训效果。为了能取得预期的培训效果，员工培训一是要选择适应企业的培训方法，常用的培训方法很多，主要包括讲授法、岗位轮换法、工作指导法（师带徒）、研讨法、网络培训法及后续学历教育等多种方法，各种培训方法各有特点，而能够选择适应企业员工的培训方法是取得培训效果的关键；二是加强培训过程的管理，确保培训计划、内容得到有效落实；三是加强培训效果的评估和反馈，主要通过问卷调查、考试、访谈等方式是了解员工对于课堂效果的主观反馈、考察员工知识的获取程度、是否有学以致用的行为、是否产生绩效等内容，通过评估和反馈及时对培训方法和内容进行调整，以取得预期的培训效果。总之，通过举办专业技术讲课、各专业的实操技能竞赛、师带徒等多种培训形式，多措并举，充分调动员工参与培训学习的积极性，盘活企业现有的人力资源，最大限度的发挥好企业高级技师、技师等专业技术人才的优势，发挥好师傅“传帮带”的作用，为企业培养出更多优秀人才。在重点培养专业技术人才的同时，以点带面，促进全体员工专业技能水平的整体提升。
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一、员工培训的概念
培训是企业有计划地实施有助于提高员工学习与工作相关能力的活动。这些能力包括知识、技能或对工作绩效起关键作用的行为。企业人力资源培训，则是指企业根据自身生产经营和发展的需要，为提高企业员工的素质和岗位所需要的知识、技能及政治理论、规章制度、法律法规常识等而进行的各种形式的教育与训练活动，从而使企业员工的工作态度、工作行为、价值观念等有所改变，使他们在现在或将来工作岗位上的工作表现达到组织的要求，并发挥最大的潜力以提高工作绩效。伴随着生产经营活动的变化和发展，人们的知识水平和能力的局限性总要受到实际工作的挑战，随着知识更新速度的加快，在很多情况下，人们往往难以有效地扮演好各自的职业角色。为保证自己的企业在激烈的市场竞争中，始终保持人力资源的优势，提高经营管理效益，就必须对本企业员工进行培训。
二、员工培训需求分析
在企业培训的过程中，培训需求分析是设计培训项目、建立评估模型的基础。培训研究表明，企业组织一般可以从三个方面进行需求分析：组织、工作任务和个人。
从组织角度进行培训需求分析，通常可以了解实现企业目标需要的技能、企业人力资源的供需情况、竞争对手等情况。
从工作任务的角度入手，需要确定哪些是重要任务，哪些是属于在培训过程中必须加以强调的知识、技能和行为方式。
工作分析时，调查者必须了解做好一项工作所需要的知识、技能和能力。知识一般可分为两大类：陈述性知识和程序性知识。陈述性知识是关于事实的信息：程序性知识指有关技能和解决问题过程方面的知识。技能则指正确自如地做好工作的能力，实际是一种心理能力，在企业实践过程中，主要与工作绩效标准有关。能力是指做好工作所必需的认知能力。能力的形成是以知识为基础的。
在需求分析过程中，分析人员如果已经了解到做好工作所需的知识、技能和能力，了解到工作中包含哪些主要任务，那么就可以将两者结合起来进行考察，寻求二者之间的内在联系并据此进行培训项目的设计。在实际情况中，找寻任务要求和履行任务所需要的知识、技能、能力的对应关系显得特别有意义。
如果从个人角度来进行需求评估的话，分析人员应该关注以下两个问题：企业中谁需要培训？他们需要什么样的培训？企业中的绩效评估实践及反馈机制能够帮助分析人员了解企业中的哪些员工需要接受培训，需要什么样的培训。另外还可以从研究员工的学习动机的角度来了解培训需求。调查培训需求时可以采用的方法很多，如观察法、调查问卷法、面谈法、阅读技术手册和记录、访问专门项目专家等。由于面临的竞争越来越激烈，不少公司借鉴竞争对手的培训模式来制定适合自己工作发展的培训类型。
三、企业员工培训效果评价的流程优化设计
（一）整理学员出勤情况（成绩资料建档）
统计出席人员及原因，分析参加者的成绩并通知其主管，对完成课程的学员建立资料档。
（二）分析课程评估表
对讲师及学员的评估意见加以分析，一方面给予讲师回馈建议，另一方面作为课程设计的改进参考。
（三）撰写课程实施报告
对于课程的规划、执行方面所发生的状况，进行整合性的分析与检讨，提出综合报告。
（四）训练后访查学员
在训练结束后二周内，抽样访查参加学员，追踪其对参加训练的印象及可应用程度。
（五）应用跟踪
在训练后一周内，整理出课程精华摘要，通知各学员的直属主管，以利于主管对学员受训后的应用跟踪。
（六）召开课程检讨会议
针对课程规划、执行及追踪相关人员的意见统计做全盘检讨，以利于行动展开及往后改善。
四、企业员工培训改进策略
企业员工培训改进，就是对培训工作进行追踪、总结和改进。培训改进的流程如下：
（一）追踪训练后的行动计划
对训练时学员所承诺的行动计划，于事后追踪其执行成效，并给予协助及回馈。
（二）追踪配合单位改善行动
对训练时学员提出改善建议及要求相关单位配合的行动计划，加以追踪并掌握状况，将有助于管理改善。
（三）抽样访查直属主管
以抽样方式访查主管的看法与积极性建议，有助于提升训练质量。
（四）对高阶主管的建言
根据参与训练学员的态度及意见，对上级单位做出改善建言。
（五）研讨资料的整理
对研讨资料进行有效整理，并扩大流传范围，或作为自我学习教材，将便于训练效果延伸。
五、企业员工培训方案评价设计影响因素
培训的成效评估和反馈是不容忽视的。培训的成效评估一方面是对学习效果的检验，另一方面是对培训工作的总结。选择什么样的设计取决于几种因素。在大多数情况下，决定恰当设计的因素之一是，能不能得到评价人力资源开发培训结果的合适的数据。因素之二是对工作环境的现实考虑。评价设计越复杂，实施评价的成本就越高（有效性就越大）。另外，还要考虑对照组的获得、随机抽样的难易程度、消除学习之外的其它因素的影响等。如果设计不够理想，那么人力资源开发的专业人士在做出选择时要掌握好如何平衡的问题。
参考文献
[1]熊超群，企业员工选用、培育与考核实务，广东经济出版社，2002年4月第1版
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随着社会的发展,油田企业所面临的生产环境更具多变性。一方面,科学技术的发展日新月异,要求企业不断加大投入,研发新技术、新设备,形成新的管理理念;同时也要求企业的员工能够应用这些新技术、新设备,生产出新产品,降低企业生产成本,否则就会被竞争对手所追赶或超越,而这些依靠员工在校所学的知识是不够的,只有加强员工的培训工作,才能保证员工的知识与技术水平时刻跟上时代的步伐,处于科学技术的前沿。
二、从调动员工生产积极性角度看,油田企业亟需加强员工培训
企业建设一支高素质的员工队伍,除了企业以招聘形式引进所需的各式人才外,立足企业现有人力资源,加大开发也同等重要。一个好的企业应该能够成功地调动各级员工的积极性,让他们为企业献计献策,创造价值。根据需要层次理论,每一个员工都有自己的需要点,在生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要满足以后会继续追求自我实现的需要,希望通过自己的努力,在企业发展的过程中自身也能够达到预设的目标,实现自身价值,得到不断发展。这种满足不是物质薪酬的有限刺激能够解决的。
所以企业的员工培训工作不仅是企业发展的需求、时代的需要。也是企业留住人才、激励员工的有效途径之一。
三、如何做好油田企业培训工作
1.做好企业培训必须转变观念
“性格决定命运,思路决定出路”。不同的思维方式,会产生不同的行为,导致不同的结果。要想做好员工培训工作,首先从企业管理者角度必须对企业培训的意义予以重新认识,重新定位培训在企业生产中的地位,把企业培训看成是关系企业未来生死存亡的大事情。企业管理者要有人才的忧患意识,要明白今天的人才就是明天的生产力,今天的培训决定着明天的企业竞争力、信誉度和员工素质结构,培训是企业可持续发展的动力保证。
我国一方面由于计划经济下企业经营的外部环境的竞争性并不激烈,另一方面教育培训效益有一定的滞后性,使企业管理者认识不到培训的重要性,觉得培训工作是国家的事情与企业无关,企业自身资金已经非常有限如果,还要拿出大量资金用于开展员工培训,不划算。同时,由于没有完善的保证机制,一部分企业员工在没有参加培训前勤勉工作,接受培训之后则忙于跳槽,使企业蒙受较大的损失,使送培单位的管理者寒心。所以,要想做好培训工作,必须转变这种观念。认识到加强员工培训是企业的需要,对于一些管理机制的问题,则可以通过一些其他措施得以有效克服。
2.做好企业培训,必须选择受训员工
众所周知,烧制陶胚,如果胚材不佳,再怎么煅制,也不会出精品。企业在送培员工时,除了考虑岗位需要,也应考虑员工自身特点,因势利导,因材施教,把岗位需要和员工需求结合起来,做到在受训员工选择中注重资质,注重潜质,开发禀赋,挖掘潜能。
3.做好培训工作,必须拥有足够的教学资源投入
技术培训、继续教育与学历教育不同,它不仅仅是知识的更新,同时又是企业文化的孕育与灌输,通过进一步提高员工已有知识技能,达到企业现阶段的要求。所以一方面要求培训教育的师资队伍的水平要高,要求任教培训的师资既有理论又有实践经验,同时还应有一定的前瞻性。为了不与企业实际脱节,培训教师应根据需要不断访学、深造,不断身临现场了解项目的进展,发现、分析项目。另一方面,企业在培训过程中还应有针对性地对一些仿真系统进行建设,提高学员的实际应用技能,同时根据实际情况,在现有师资无法提供有效培训的时候,合理外聘教师或送学员外出进修。这一切都需要有财力、物质等教学资源的充分保障,才能做好培训工作。
4.以实现培训目标为核心,采取灵活多样的培训形式
由于参加企业培训的员工大都是在职人员,企业也不可能为了员工的培训而停产,这就决定着企业员工不可能大量、长期的脱产上学,这就要求企业培训机构在培训工作中坚持原则性与灵活性相结合。根据企业发展,根据员工实际情况,培训时间长、中、短相结合,培训内容理论与实践相结合。
5.培训中要科学设置培训课程
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中图分类号：G726 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）36-0146-01
一、员工培训的重要性
随着时代的发展与进步，企业间的竞争日益加剧，人力资源作为掌握先进科学技术的核心人才，是企业在竞争中取胜的关键。企业若想在市场竞争中立于不败之地，除了必须具备严密的组织机构和管理模式，还必须拥有一支经验丰富、具有市场竞争力的员工队伍，而这支队伍素质的高低正是决定一个企业生存与发展的关键所在。
现今时代，科技日新月异，知识更新速度越来越快，稍有不慎就会被社会淘汰，因此，只有不断提升自我才能紧跟时展，成为真正有用的人才。做好员工培训工作不仅是为了提高员工自身的技能水平和管理水平，更是为公司今后的发展奠定坚实稳定的基础。很多大公司的成功经验表明，有效培训是企业实现发展目标的有力手段，是企业持续发展的强大动力，是企业为员工创造智力资本的基本途径；培训费用的投入是企业人力资源的投资行为；培训的效果决定着企业的竞争力、商誉和人才素质，是企业不断前进的推动力。
二、企业培训中存在的问题
1.对培训的认同度不高
企业领导对培训工作的定位不明确，认识不清。有些领导认为“培训只会增加企业的经营成本，并没有实际效果”、“培训会耽误工作，影响生产”、“不培训，人员素质跟不上，影响企业效益”；而受训员工参加培训的积极性也不高，多数人认为培训不培训对自己的工作没有任何影响，参加培训的时间不如多干些实际的工作，缺乏培训的意识，对培训的认同度不高，无疑会影响着培训工作的开展。
2.缺少培训需求调查和分析
培训需求调查和分析作为培训工作的首要环节，是有效开展培训的前提。很多企业在制定员工培训计划时只考虑到企业的战略发展目标，并未对参与培训人员进行培训需求调查，导致企业战略与员工需求没能良好结合，培训效果不佳；有些培训前虽然也进行了需求调查，但由于缺乏科学的统计与分析，导致了培训针对性不强，培训工作并未实际落到实处，培训效果不理想。
3.培训内容不全面
多数企业只注重眼前利益，将员工岗位技能培训作为培训工作的主要内容，注重专业知识和技能培训，却忽略了员工其他方面的需求，如人际沟通、管理技巧、企业文化、抗挫折能力等方面的培训，一方面导致员工技能水平虽然有所提高，但是由于缺乏对企业的认同感造成大量人才流失；另一方面使得员工无法全面发展，无法形成后备人才梯队，出现部分管理岗位无人能够接替的局面。
4.培训管理制度不健全
虽然企业制定了诸多的培训考核制度，但是依然存在制度不够完善、在执行中缺乏执行力，培训结束后缺少相应的考核、评估机制，并未将培训效果与员工绩效考核有效挂钩，没有将员工的培训结果与薪酬福利、岗位调整、职业发展相联系等问题，使员工参与培训的积极性不高。
三、改进员工培训的措施
1.争取企业管理者的支持
企业管理者的支持是培训顺利开展的重要前提，企业管理者角度必须充分认识到企业培训的重要性，明确培训工作在企业中的地位，把企业培训看成是关系企业未来发展的重要任务。
企业管理者要有人才的忧患意识，对人才培训要看得长远些，把企业的培训计划与个人职业生涯密切联系在一体，促进员工积极参与培训，在企业内部营造“我要学”的良好氛围，同时制定并出台相应的激励机制，利于人才的培养和成长。
2.做好培训需求分析
培训前要做好细致深入的需求分析。要解决好这个问题，一方面要建立岗位素质模型，确定受训者岗位所需的知识和技能，这是分析岗位培训需求的基础；另一方面，要结合公司的中长期发展规划和目标，将其细化到工作岗位上，明确各个部门、各个岗位的要求，将员工与公司的要求结合，使员工切实感受到培训的必要性，充分调动员工参与培训的积极性。
3.丰富培训内容
通过深入细致的培训需求分析，明确各个类别、各个层级、各个岗位员工的培训需求，根据不同类别员工的特点和需求分别设计不同的培训内容，除了岗位工作需要的管理、技术、技能类培训外，还应适当增加服务意识、沟通能力、企业文化以及心理建设等方面的培训，以提高员工的综合素质，促进员工全面发展。
4.创新培训形式
传统的一般培训以“讲授法”为主，这种单向式授课模式容易造成课堂气氛枯燥、培训效果不佳等问题，使员工失去对培训的兴趣。因此在培训时，授课老师可采用讨论式、主讲式、沙龙式、娱乐式等方式，对所学知识开展讨论和辩论或鼓励部分骨干学员发言，提高学员的参与程度；也可以将知识与游戏结合起来，对于技术性强的培训尽量模拟实际工作环境；在培训中开展竞赛，给予学员压力，让其积极参与培训中，对成绩好的要给予奖励，使培训产生激励作用。
5.增强培训的针对性
随着企业竞争的日趋激烈，大多数企业都认识到了员工培训的重要性，但是有些企业却陷入了“为了培训而培训”的怪圈，不论培训是否有效、不论参培人员是否需要培训，一味强调培训的规模和数量，盲目开展培训，忽略了公司的战略目标和岗位的实际需求，出现了虽然培训不少，但是却没能达到预期的效果。培训应针对员工目前的实际工作能力与岗位需求达之间差距有针对性地开展培训，提升培训的实际效果。
6.建立科学的培训效果评估体系
培训效果评估是培训工作的最后一个环节，也是培训工作的核心环节。培训效果评估是衡量培训是否有效、是否达到目的、是否对人才素质有所提升等的关键，是一种特殊的信息反馈方式。通过培训效果评估不仅能了解到受训者和有关人员对培训项目的看法，还能有效提高培训质量，达到增强培训针对性、促进企业培训工作不断发展的目的。
通过有效的培训评估体系不仅能够衡量培训目标是否达成，还能发现培训中存在的问题，为制定下一步培训计划、改进培训管理工作、进行培训需求分析提供有效依据。同时，培训评估体系也是对参训者绩效评价的有力支持，是对员工进行奖惩的根据。
培训效果评估一般采取柯氏四级评估法，即反应评估、学习评估、行为评估和效益评估，分别从员工对培训的满意程度、员工对培训知识和技能的掌握程度、培训对员工行为的改善程度以及培训对企业效益的影响程度四个方面对培训效果进行评估。可以综合采用问卷调查、考试、观察法、日志法等多种形式开展员工培训效果评估，了解培训的不足和培训带来的效益，为下一步的培训工作奠定扎实的基础。
除此之外，还要将培训效果评估与员工薪酬福利、绩效考核、培养锻炼、岗位晋升等紧密结合，使员工不仅能感受到培训为工作能力本身带来的提高，还能从其他方面为自己带来收益，提高员工对培训的参与度和认同感。
总之，员工培训是企业可持续发展的重要保障，决定着企业的核心竞争力。因此，企业要不断加强员工培训，提高培训工作管理水平，切实做好员工培训计划，通过有针对性的培训提升员工队伍整体素质，打造一支来之能战、战之能胜的高素质员工队伍。
参考文献：
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我国社会经济文化的不断飞速发展，用人企业越来越重视人力资源培训与开发工作的重要性。世界范围内的竞争归根结底为人才的竞争。企业若想在广泛而又激烈的市场竞争中处于不败之地，应该树立全新的用人理念与培养观念，培养人才、重视人才、留住人才、使用人才。
一、企业员工培训与开发基本概述
（一）培训与开发基本内涵
培训与开发即企业以各种形式使员工具备当前以及未来工作需要的知识与技能，并且以正确态度面对工作，提升工作责任心，养成良好的工作习惯与职业道德修养，提升员工的工作效率，进而促进企业整体效益的有效提升。
（二）培训与开发的不同点
培训与开发二者之间存在一定的不同性。其中培训为企业为员工设定一个在其能力范围之内且短期能够达成的目标，在培训中员工掌握相关岗位的技能与知识，进而促进员工工作效率的提升；而开发更加注重长远目标，主要为深入挖掘员工的内在潜力，提升员工在不同工作环境、未来晋升等方面的工作能力，更好的适应各种环境的随机应变能力。
（三）企业员工培训与开发的必要性分析
首先，能够提升员工的工作能力。开展员工培训工作主要以提升员工的业务能力为主要目的，提升员工的工作能力，更好的将自身的专业技术知识应用到工作当中，提升员工的收入，并且获得晋升机会。
其次，提升员工的工作质量与效率。工作质量主要包括：产品质量与其生产过程的质量、服务质量等。通过企业开展的培训工作能够提升员工的各方面综合能力，在工作中保持正确的工作态度，提升业务能力水平，进而增强企业在广泛且激烈市场中的竞争优势。
最后，实现员工的自我价值。通过企业开展的培训工作，能够增强员工对自身的了解，在工作中实现自我价值，向著工作目标前进，不断提升各方面应对能力与环境适应能力。
二、改善企业员工培训与开发工作的有效对策措施
（一）更新新的发展理念，提升培训与开发工作的重视程度
首先要选择经验丰富培训开发专家对员工潜能进行开发，同时专家必须要具备充足的心理学基础，通过人的外在行为分析内在的心理变化。在实际培训与开发工作中要注意因人而异，针对不同类型的员工采用不同的开发与培训方法，进而使员工的潜能得到充分激发。
（二）建立与完善相应的培训与开发体系制度
企业要积极做好员工的培训与开发工作，保证制定培训计划的合理性，并且还要建立与完善相应的培训与开发体系制度。
（三）构建相应模块
在具体的培训与开发工作开展之前，要对员工的实际需求情况进行分析，按照企业内部的构建体系，人力资源部门要制定出一套详细且科学合理的短期、中期、长期的需求调查分析数据，以满足员工的实际需求。
具体的培训与开发内容要充分考虑到实际需求分析基础上，进而确定其实际内容，还应该符合员工的未来长期规划、企业目标。更为重要的是各项内容都要为企业的长远发展而服务。
（四）强化管理工作人员的培训工作
增强对普通管理工作人员的培训工作。大多数管理者都注重企业未来的发展目标，在与企业文化相适应的同时，还会提升评估能力。对员工未来的发展方向、晋升机会以及薪资报酬等进行分析。因此，企业应该针对不同岗位的管理工作人员进行与其相适应内容的培训与开发，可以按照时间、地点、背景、年龄等内容进行划分。
（五）建立与完善综合评估体系
企业应该组织并且制定一体化的综合评估体系。这一评估体系通常情况下包括五项工作内容，具体为：培训与开发内容评价标准与要求、设计基本评价方案、控制培训工作的进展、评价整体培训工作、评价培训效果。
三、结语
企业的正常运转与发展都离不开人。企业开展员工的培训与开发工作也是企业比较长远的规划方式，因此，企业要立足于“以人为本”的基本发展观念，按照企业当前的实际情况，规划发展计划与方案。除此之外企业还应该结合自身的实际情况，建立与完善员工培训与开发体系机制，并且深入贯彻落实到具体工作中。具备前瞻性眼光，注重长期发展效益，深度挖掘员工的内在潜能，培养人才，尊重人才。
参考文献：
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1建筑施工企业员工培训的必要性
1.1企业发展的内在需要
员工培训一方面可以打造一支能征善战的员工队伍，实现企业战略目标；另一方面将员工个人的发展目标与企业的战略发展目标统一起来，满足了员工自我发展的需要，调动了员工工作的积极性和热情，增强了企业战斗力。培训工作的最终目的是为企业的发展战略服务。要实现员工素质与企业经营战略的匹配，则必须通过员工培训这个体系将员工个人发展纳入企业发展的轨道，让员工在服务企业推动企业战略目标实现的同时，实现个人的发展，获取个人成就。
1.2员工素质参差不齐的客观需要
员工培训的一个主要方面就是岗位培训，其中岗位规范、专业知识和专业能力的要求被视为岗位培训的重要目标。岗位人员上岗后也需要不断地进步、提高，参加更高层次的技术升级和职务晋升等方面的培训，使各自的专业知识、技术能力达到岗位规范的高一层标准，以适应未来岗位的需要。建筑企业的施工作业员工大约有3/4是来自农村的农民工，其知识水平和综合素质高低不一，这直接影响了工作效率，直接影响了工程的质量和速度。企业只有通过培训，不断提高他们的专业知识和专业能力，让他们接受一些先进的理念、养成良好的自觉性和负责任的态度，才能树立良好的企业形象。
1.3增强企业核心竞争力的需要
当前企业愈来清醒地认识到培训是企业发展不可忽视的“人本投资”，是提高企业“造血功能”的根本途径。美国的一项研究资料表明，企业创新的最佳投资比例是5：5，即“人本投资”和硬件投资各占50%。人本为主的软技术投资，作用于机械设备的硬技术投资后，产出的效益成倍增加。事实证明，员工培训可以培养企业的后备力量，使企业更加适应市场变化、更加具备竞争优势，更加持续保持企业生命力。
2建筑施工企业员工培训的作用
员工培训，是组织人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能，是组织人力资源资产增值的重要途径，也是企业组织效益提高的重要途径。
首先，员工培训可以增强企业向心力和凝聚力，塑造优秀的企业文化。不少企业采取自己培训和委托培训的办法。这样做容易将培训融入企业文化，因为企业文化是企业的灵魂，它是一种以价值观为核心对全体职工进行企业意识教育的微观文化体系。企业管理人员和员工认同企业文化，不仅会自觉学习掌握科技知识和技能，而且会增强主人翁意识、质量意识、创新意识。从而培养大家的敬业精神、革新精神和社会责任感，形成上上下下自学科技知识，自觉发明创造的良好氛围，企业的科技人才将茁壮成长，企业经济实力将明显增强。
其次，员工培训可以提高员工综合素质，提高生产效率和服务水平，树立企业良好形象。美国权威机构监测，培训的投资回报率一般在33%左右。在对美国大型制造业公司的分析中，公司从培训中得到的回报率大约可达20％-30％。
第三，员工培训是建立学习型组织的最佳手段。学习型组织是现代企业管理理论与实践的创新，是企业职工培训开发理论与实践的创新。企业要想尽快建立学习型组织，除了有效开展各类培训外，更主要的是贯穿“以人为本”提高职工素质的培训思路，建立一个能够充分激发职工活力的人才培训机制。成功的企业将职工培训作为企业不断获得效益的源泉。学习型企业与一般的企业最大的区别就是，永不满足地提高产品和服务的质量，通过不断学习和创新来提高效率。
3结合建筑行业的特点，不同职能员工的培训重点及方式有差异
3.1普通员工的培训
建筑行业属于劳动密集型行业，建筑企业中体力劳动占有很大的比例。从事此类工作的多为农村进城务工的外来劳动力，人员素质参差不齐且流动性很大。此类员工从事的工作多为简单的重复性劳动，因此培训的重点在于企业规章制度、岗位责任教育、基本技能学习和安全文明生产等。
3.1.1新员工上岗前培训。由公司相关人员组织讲座，讲授企业规章制度、工作流程、操作规范、安全注意事项等。
3.1.2现场操作培训。由熟练操作人员对新员工进行实地指导，上机训练，协助新员工掌握工作技能。
3.1.3安全培训。
3.2专业技术人员的培训
建筑行业中有大量专业技术人员，他们的工作职责是对建设工程的质量、造价、工期、安全等方面进行把关，确保工程建设有组织，有计划的顺利实施。专业技术人员绝大多数拥有本科及以上学历，具有相应的专业技术资格，掌握了必要的知识和技能。这部分人员的培训重点应放在对行业发展动态的了解以及对新工艺、新设备、新材料等本专业最新研究成果的学习上。
3.3项目管理者的培训
建筑工程是一个庞杂的系统工程，涉及到与多工种、多部门之间的配合和协调，对现场突况的处理，对安全和质量的控制，对工程预算和工期的把握等。因此作为项目管理者仅仅具备专业知识是远远不够的，还应具备一定的执行能力、组织能力、协调能力、应变能力和沟通能力。在建筑企业中，项目管理者多从专业技术人员中选拔，这类人员具有一定的专业素质，但综合管理能力还有待提高。因此，项目工程管理人员除需要参加专业技术人员的培训之外，还应该有选择性的参加以下学习。新晨
3.2.1参加行业内相关管理性讲座的培训。
3.2.2参加企业管理类专业的系统学习。
3.4企业决策者的培训
卓越的企业决策者是企业获得成功的重要条件之一。从某种意义上讲，没有成功的企业决策者就没有成功的企业。往往决策者的平庸、无能是断送企业发展前途乃至使企业走向衰败的重要因素。因此，为了企业的发展壮大，决策者们更需要接受培训。决策者的培训应着重对市场洞察力、组织协调能力、人际关系沟通能力、决断能力等方面进行训练。
3.4.1对行业内成功企业进行考察，总结经验，并结合本企业实际情况有针对性的研究学习。
3.4.2参加MBA、EMBA等管理类课程班的学习。
参考文献：
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（一）企业人力资源培训投入严重不足
我国企业人力资源的培训无论是在规模上、规格上、质量上都不能很好地适应生产经营的需要，重生产轻培训的现象比较普遍，培训投入严重不足。在西方发达国家，企业要将总收入的1.5%~3.0%用于员工的培训，而我国则是企业职工工资总额的1.5%。这1.5%远不能满足培训的需要。
（二）适合企业人力资源培训的体系尚未建立
目前，大多数企业的人力资源培训都存在一定的盲目性，培训内容停留在简单的基本技能培训上，以“应急式”的业务培训为主，很少做到全面、准确地从素质要求、知识结构、能力出发来分析培训需求，制定培训的中长远规划和分阶段计划，对培训效果缺乏有效的分析、评价和反馈，缺乏一套完善的行之有效的培训制度。
（三）企业人力资源培训的计划未能很好地与员工本身的需求相结合
培训计划没有考虑如何充分调动员工参加培训的积极性，没有考虑员工个人的发展因素、员工本人的意愿、员工个人的素质，“为培训而培训”。企业在落实培训计划中，有时为了凑人数把应该参加甲理论培训的人送去参加乙理论的培训，使培训的知识不能充分地运用到实际工作中去，造成培训资源的浪费。
（四）缺乏有效的人力资源培训的激励制约机制
目前，一些企业人力资源培训工作薄弱除了投入不够外，另一个重要原因是缺乏有效的培训激励制约机制，职工参加培训只是听任于行政命令，职工别是文化程度偏低、年龄偏大的职工不愿培训，躲避培训的现象严重。尽管有的培训计划安排得很详细，由于缺乏一套培训与岗位(工资)晋升、晋级相联系(不培训或不达到一定的培训效果不得上岗)的制度，并没有从根本上将职工培训的“要我学”变为“我要学”。
（五）培训形式单一，师资队伍缺乏
企业培训大多以理论教学、课堂教学为主，对职工的现场操作能力的培训力度不够，考核也不严。在人力资源培训的教师队伍建设上，缺乏深度和广度，大多数往往满足于从本企业的技术人员和技师中抽调任课，由于其自身工作任务重，授课往往缺乏系统性，“应付式”的教学比较普遍，很少有企业与大专院校和企业联系，聘请有经验的教师，以有针对性地解决员工和企业真正的培训需求。
二、企业员工培训机制构建对策
根据目前企业人力资源培训中普遍存在的问题，以及在市场经济条件下企业人力资源培训与开发的实际需要，企业人力资源培训的基本思路应是：
（一）确立“以人为本”的培训理念
在计划经济体制下的企业，人事工作就是人力资源管理的全部。在市场经济形势下，“人力资源”的概念才开始提出来。目前，人力资源管理已经成为企业发展战略的重要组成部分，“人”在企业中的“地位”不断上升。对于我国大多数企业来说，如何提升人力资源管理工作的水平，通过人力资源的培训增强企业的竞争力，是当前面临的重大任务与挑战。
（二）加大对人力资源培训的投入
人力资源培训的投入不仅仅是一个经费问题，还是企业发展的战略问题。要认识到培训支出是很重要的投资，这种投资在促进员工素质提高的同时，和其他投资一样是有回收的，而且回报更高、更为重要、更为长远和更有意义。增加培训投入不但能使人力资本增值，而且也成为企业吸引人才，保持员工队伍稳定的重要因素。有的企业员工培训欠账太多和高级技工、高级管理人才严重缺乏是一个问题的两个方面。
（三）建立完善的人力资源培训体系
1.建立完善的培训制度。培训制度是建立完善的人力资源培训体系的基础，它包括培训服务制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度、培训风险管理制度等。培训制度需要企业根据国家的有关规定，结合本企业生产、经营的实际，参照国内先进企业或国外一些成功企业的经验认真制定。
2.掌握培训需求信息。一般来说，企业培训需求的分析必须包括三个环节：组织需求分析，岗位(工种)需求分析和员工个人需求分析。通过分析，了解哪些员工需要进行什么样的技能培训，需要补充什么知识，了解上一次培训无论是培训者还是受训员工存在哪些问题，为制订新的培训计划提供依据。
3.实施培训计划。实施培训计划是人力资源培训体系中的关键。再好的计划在实践中得不到充分的实施便没了意义。培训计划的实施应注意以下几点：一是确定培训机构――企业内部培训还是组织外出培训；二是确定培训内容――要保证其适应性、时效性和针对性；三是培训的考试考核；四是学员的管理等。
（四）企业人力资源培训要与创建学习型企业结合起来
