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篇1
文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2015）10-246-03
随着绩效考核在促进企业管理提升中有效作用的发挥，近年来，开展绩效考核在企业管理中已经流行，绩效考核工作也受到了企业领导的重视，成了人力资源管理部门的热门工作。企业领导者会责成人力资源部门出台考核办法，牵头成立考核组定期对部门或员工进行考核，特别是到年终的考核，结果要应用于员工年终奖金的分配。综观其效果，真正促进员工绩效提升，达到预期实效的考核却不多，绩效考核低“绩效”，成了现阶段老国有企业一个带有讽刺的悖论，也成了令企业人力资源管理部门头疼的工作。
一、员工绩效考核概述
员工绩效是企业期望员工产生的并纳入考评的工作行为、表现及其结果。绩效考核通过企业和员工之间针对工作成绩进行的有效沟通，提高员工的职业技能、提升企业的运行效率、推动企业的良性发展，最终使企业和员工共同受益。它是企业绩效管理中的一部分，绩效考核体系的有效性在人力资源管理中对企业整合人力资源、协调控制员工关系具有重要意义。
二、目前企业员工绩效考核的现状
（一）绩效考核参与者角色定位不准确
企业绩效考核的原动力来自领导者的决心及推动，承担绩效考核策划、绩效目标的确定、绩效指标的制定、监督绩效推进的应该是相关的业务部门或相关业务部门组成的考核机构，人力资源部是奖惩激励等支持手段措施和工具的部门，它要作为企业战略的合作伙伴参与绩效考核全过程，但不是全部包揽绩效考核的全部工作，一线经理或部门是员工绩效考核的直接责任人。在实际工作中，多数企业领导者由于多种原因并未将自己作为绩效考核的决策者、推动者和参与者，而仅把这项工作作为人力资源部门的部门职责来处理，自己未参与其中，或仅仅对工作进度做一个简单过问，整个企业没有形成系统的绩效管理体系。
人力资源部门由于不具备承担企业战略性绩效管理工作的能力和职权，企业领导者也未将人力资源管理部门定位到企业战略伙伴这一角色，由人力资源部门负责的绩效考核工作的方向自然发生偏移。
一线经理或部门领导多数认为绩效考核就是配合人力资源部门完成的一项工作，被动地按人力资源部门设计的考核工具对其所属员工进行考核，将考核结果交人力资源部进行分配应用，没有针对考核中反映出的员工问题、效果与员工进行如何改进与绩效提升的双向交流，员工成了被动的信息接收者。
（二）绩效考核的目的定位不准，缺乏战略引领
绩效考核的目的，是通过对员工的考核促进其改进工作，提高工作绩效，从而达到企业整体绩效的提升，企业发展目标的实现。在企业实际工作中，人力资源管理正处于传统的人事管理向现代人力资源管理过渡时期，难以站到企业战略层面思考问题;再者由于人力资源部门在绩效考核中角色的错位，由人力资源部门全面负责的绩效考核的目的定位发生偏差，与企业的发展战略联系不够紧密，自然地演变为员工工作内容的考核，成为一种分配工具，考核目标上升不到一定高度，只为应用而生，绩效考核最终演化成了人力资源管理工作不得不走的过场。
（三）人力资源基础管理工作薄弱，绩效考核依据没有说服力
岗位评价体系是进行有效的绩效考核最基础的工作。实际工作中，多数企业不做岗位分析，甚至有单位没有明晰的岗位职责，岗位工资的设定又多以员工学历证书等硬件表象资格确定，不是岗位兼技能的二维综合考核，建立在不合理的岗位设置上就岗位内容考核岗位内容，恰恰让似乎公平的绩效考核掩盖了真正的不公平。
（四）国企多年的传统文化环境制约着绩效考核的效果
在国企中，多年沉积的“不患贫而患不均”、“没有功劳还有苦劳”的员工思想一时难以改变，员工只关注自己对企业的付出，并不关心这样的付出是否真的产生绩效，给考核带来了一定的阻力;国企因其身份的特殊性，身兼安定的政治责任，向来主张和谐、稳定，极力回避矛盾、避免冲突，再加上老企业多年沉积的复杂的人际关系，多数考核者为了实现安定团结的和谐局面，只好尽量平衡考核结果，缩小考核差距，考核中表现出来的问题又被隐藏起来，挫伤了员工的工作积极性及对考核初期寄予的期望。
（五）人力资源管理工作者专业素质有待提高
多数企业对人力资源管理岗位的人员配置没有过高的要求，特别是基层管理人员，更换频繁且多为兼职，人力资源管理工作缺乏专业性，人事管理办事员处理力不所及的人力资源管理工作，势必会影响企业人力资源管理工作的整体质量。
三、改进员工绩效考核的建议
人力资源管理要想走出绩效考核的困境，使员工绩效考核能取得效果，笔者建议从以下几个方面进行改进：
（一）提高各层管理者的认识、找准自身定位
高层管理者的决策与推动对绩效考核的效果起着决定性的作用。企业应多组织管理者特别是高层管理者进行有针对性的培训，使其充分认识到绩效考核是企业的战略行为，需要企业领导者的参与、推动和决策，让主要领导者承担绩效考核工作的负责人，明确各部门在企业绩效考核中的职责、发挥的作用、收到的效果，搭建起企业科学、明晰的绩效考核组织架构体系。
人力资源部门负责人要参与到企业战略制定和战略执行状况分析中，使企业围绕绩效考核的指标、工具、流程等等均向着企业战略发展方向设计。同时作为企业人力资源管理咨询师，为其他职能部门、事业部等企业内部所有参与组织绩效考核的部门领导者（包括高层管理者）提供人力资源管理专业方面的咨询和指导。
部门负责人最清楚自己所领导员工的表现，他是绩效考核的直接责任人。既是考核者，也是记录者，同时又是绩效考核权威的建议者。.部门负责人在平时对员工的表现进行必要的记录，形成绩效管理的文档，作为考核的依据，确保公平公正，及时向人力资源部门或企业领导者反映绩效考核中存在的问题或不足，提出改进合理化建议。部门负责人角色的执行到位与否，很大程度上决定了绩效考核的结果。
（二）明确绩效考核的目标，合理选择绩效考核指标
企业领导者明确企业绩效考核目标后，首先要更多地研究设计科学、合理、简单、操作性强的绩效考核指标以及考核流程，让各层级人员通过绩效考核与企业发展目标捆绑在一起，把利用绩效考核结果分配薪酬放在第二位。其次要把握企业战略目标与员工绩效考核指标之间的内在联系，指标不一定面面俱到，可以使用关键绩效指标设计法，从企业总体战略目标层层分解到部门目标，再由部门目标层层分解到岗位目标，在层层分解的目标中找出关键业绩指标进行考核，将员工的行为引向企业的目标方向。
（三）完善企业人力资源基础管理工作
岗位分析是人力资源管理工作的基石，根据岗位分析形成岗位说明书，明确岗位职责和岗位任职要求，依据岗位说明书合理设置部门岗位，较为公平、公正地设定岗位工资标准。建立动态的岗位管理制度，随着企业发展目标的调整，及时对岗位职责的变化、岗位工资标准进行调整，使绩效考核建立在较为公正的岗位工资上进行考核。
（四）建立良好的员工绩效考核沟通渠道
绩效考核改变了国企以往纯粹的自上而下命令和检查成果的考核做法，要求各层管理者要加强与员工的绩效考核沟通，掌握好沟通技巧。其中绩效面谈是每个考核者应该掌握的管理技能之一，通过绩效面谈，部门负责人要让员工明确自己优缺点，明确自己需要努力的方向，需要参加的培训，在公司可能的职业发展机会等。通过部门负责人的建议员工能够有计划地提升自己的能力，最终使公司的业绩得到提升。
（五）提高人力资源管理工作者的专业素质
首先要找准部门定位，人力资源管理部门不仅是员工的优质服务部门、企业的高效事务部门，还应该是一个政策的权威建议部门。其次是企业在选配人力资源管理岗位人员时要提高任职人员的任职资格要求。第三是要加强人员队伍培训，尽快适应现代企业人力资源管理工作的需要。
笔者相信，随着企业改革的不断深化，员工市场化意识的逐步提高，企业人力资源管理队伍人员专业素质的不断提升，绩效考核低绩效的局面一定会得到改观，绩效考核工作定会进一步发挥其在促进企业员工和组织绩效提升中的作用。
参考文献：
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改革开放以来，特别是进入新世纪，随着我国社会经济的高速增长，我国国土资源消耗也以成倍的速度增长，加上我国“高投入、高消耗、低效率”的经济增长方式，从而导致我国国土资源供需矛盾日益尖锐。面对日益复杂的社会经济环境，对我国国土资源统计工作提出了新的要求。在新时期，我国国土统计工作主要具有以下一些特点：
1.规范化
国土资源是我国社会经济发展的一项极为重要的资源。国土资源统计工作可以为我国社会经济发展提供重要的科学依据，因此，新时期国土资源统计工作必须严格按照有关的法律法规以及相关程序进行，统计调查、统计核算、统计分析以及统计报告等都必须要保证严密、规范以及真实可靠。
2.快速化
随着我国社会经济的不断发展，不管是我国政府还是企业需要面临的社会经济环境变的日益复杂多变，国土资源部门只有以最便捷、最快速以及最高效的方式提供有关数据信息和决策咨询，才能充分发挥国土资源统计工作的重要作用。
3.综合化
面对日益复杂多变的社会经济环境，国土资源统计工作不再只是单纯的数据收集和加减了，更需要对所收集的数据进行全方面的汇总、加工、分析以及总结，以便可以通过数据分析及时了解我国总体的国土资源状况，从而为提高我国国土资源管理的质量和水平。
二、新时期我国国土资源统计工作中存在的问题
1.领导对国土资源统计工作的认识不足
国土资源统计工作对提升国土资源部门的管理水平和效率是有极为重要的影响和作用的，但新时期由于种种原因，当前我国国土资源管理部门领导对国土资源统计工作缺乏基本的认识。
（1）对统计缺乏基本的认识。很多国土资源管理部门的领导往往认为国土资源部门就是做好一些重点工作，诸如耕地资源保护、土地资源清查、土地资源流转管理等，而认为统计工作只是一个辅工作，从而难以真正认识统计工作的重要性；
（2）形式重视多于实质认识。国土资源统计工作的开展离不开相关物力、财力以及人力的支持，但很多领导虽然都声称统计工作很重要，但却没有为统计工作的开展提高必要的物力、财力以及人力支持，从而导致统计工作的开展缺乏相应的支持。
2.统计工作人员缺乏而且素质偏低
（1）从事统计工作的人员缺乏。由于领导不重视，使的很多的国土资源部门中从事统计工作的人员缺乏，而且很多的统计人员都是身兼数职，从而难以保证统计工作的质量。
（2）素质偏低。随着社会经济的发展，特别是知识经济和信息时代的到来，对国土资源统计工作人员提出了新的要求，不仅需要统计人员懂有关统计、计算机等方面的知识，还需要有有关管理、法律等方面的知识，而当前我国从事国土资源统计工作的人员显然难以满足新时期对统计人员的要求。
3.统计内容的完整性与准确性还不够，形式上还缺乏标准化
（1）数据缺乏准确性。数据是统计工作的灵魂。数据是否准确直接决定了国土资源统计工作的质量，但现阶段，由于种种原因，如设备故障、人为工作失误等，使的统计数据缺乏准确性，如一些基础数据期初期末数存在较大的误差。
（2）工作中还不能做到“快、精、准”。一是对于收集和分析得到的数据信息不能快速的进行编制和送往上级部门；二是形式上缺乏标准化。定期报送同级政府或上级部门的报表、资料等也还不够标准化，从而难以发挥统计数据的作用。
三、新时期提升国土资源统计工作质量的策略
1.提升领导对统计工作的认识
新时期要想做好国土资源统计工作就离不开领导的支持和帮助。而取得领导的支持就必须首先提升领导的认识，只有提高了领导的认识问题，领导才能从思想上重视统计工作。为此：一是领导要提升自身的认识。领导在一个部门或者企业中处于核心地位，领导应该要用全局观念，认识到国土资源管理部门不仅仅需要做好资源的管理，还需要做好统计工作；二是实质上重视统计工作。重视不是停留在口头上，而是要为统计工作的开展提供必要的人力、物力以及财力支持，为统计工作的开展打下坚实的物资基础。
2.加强统计工作人才队伍的建设
人才是第一资源，不管是对企业还是政府部门，都是适用的。统计工作人才队伍的质量直接影响了统计工作的质量。因此，要想提升统计工作的质量就必须加强统计工作队伍的建设：一是保证统计人员数量。针对我国当前统计人员多为兼职，变动频繁的问题，国土资源有关部门一定要保证统计人员数量，使统计工作有人员保障；二是提高统计人员素质。统计人员的素质决定了统计工作的质量，国土资源部门要想提高统计人员素质：一方面需要做好统计人员的招聘工作，保证每一个录取人员都具有较高的素质；另一方面做好现有统计人员的培训工作。当前，国土资源统计工作对人员素质要求是希望其不仅懂有关统计方面的知识，还需要懂其他有关统计工作方面的知识，如计算机知识、管理知识以及法律知识等，这就需要加强对统计人员的培训，全方面提升统计人员的素质，使其更加适应统计工作发展需要。
3.提高国土资源统计工作内容的完整性、准确性、及时性
（1）完整性。统计工作的完整性要求统计工作不仅需要反映国土资源管理的重点领域，如耕地资源保护、土地资源清查等，还需要反映其他一些非重点领域，这样统计工作才能为政府决策提高更为详细完整的信息支持。
（2）准确性。准确性是指统计数据必须是准确无误的。只有准确无误的数据才是有价值的。这就要求统计相关人员在数据采集与录入方面要严谨，不得擅自估算、编造统计数据。所有的数据来源都必须是合法和明确的。
（3）及时性。信息具有及时性特点。统计数据作为信息也具有及时性特征，数据只有被及时利用才能最大限度发挥其价值和作用。因此，在统计工作中，对于收集和分析后的信息，一定要尽快送往上级部门，保证信息可以得到及时利用。
参考文献：
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近些年来，铁路施工企业均将调动员工工作积极性当成是一件大事来做，通过制定合理的薪酬制度、明确奖惩、强化思想政治工作的开展，促进员工工作积极性的提高，使其可以全身心的投入到工作当中，进而实现了企业发展的预期目标。
一、铁路企业员工工作积极性现状
现阶段，铁路企业员工工作积极性较差，尤其是一线施工员工。其具体表现如下：其一，在具体工作中，一些员工太过情绪化，经常发牢骚，对一样工作待遇较高的员工有意见，总是讽刺挖苦，对员工的团结合作产生了影响。并且认为领导组织没有一碗水端平。其二，一些员工出工不出力，经常在施工现场混日子，认为干多干少没有区别。其三，在施工中，一些员工注意力不集中，导致影响了施工进度，同时也不利于施工的安全进行。其四，部分员工缺乏工作责任感，导致工作无法有效落到实处。
二、铁路企业员工工作积极性影响因素
（一）同一岗位，薪酬待遇差异较大
现阶段，在铁路施工企业中，员工分为正式职工与短期合同工。在薪酬待遇等方面，两者之间存在着明显的差异。如，一些短期合同工的工作内容与正式职工的工作内容相同，或者岗位一致，但是因为身份差异，在薪酬待遇等方面存在着一定的差异，这样，在开展具体工作的时候，就会出现短期合同工消极怠工的情况，极大的打消了员工工作的积极性。
（二）在确定岗位与薪酬待遇的时候，存在吃大锅饭的现象
在施工中，多干少干一样，在薪酬待遇方面没有太大差异。对于机关工作员工而言，其工作较为清闲；对于施工一线员工而言，其工作责任较重，压力较大，并且工作环境较为艰苦，但是在确定薪酬待遇的时候，两者是一致的，这样就存在着严重的吃大锅饭现象，在一定程度上，降低了施工一线员工工作的积极性。
（三）缺乏责任心与危机意识，业务素质有待提高
一些员工严重缺乏责任心，非常满足现状，不去学习新知识，秉持着“做一天和尚撞一天钟”的心态，缺乏进取心，并且也没有一定的危机意识，导致工作不积极，不仅影响了施工进度，还会对施工安全与质量产生影响。除此之外，很多老员工都没有接受过系统学习，文化程度也比较低，在学习新知识的时候十分吃力，进而对工作积极性产生了一定的影响。
三、调动员工工作积极性的有效对策
（一）制定合理的薪酬制度
首先，根据岗位职责不同、付出多少、是在机关工作还是施工一线工作，对薪酬待遇予以规定，拉开差距，通过经济手段鼓励员工到施工一线工作，到一些工作环境较为艰苦的岗位上工作，承担更加重要的职责。如，可以提高施工一线员工的薪酬待遇，有效调动其工作的积极性。其次，在发放绩效薪酬的时候，可以根据按劳分配、多劳多得的原则执行，这样不仅可以节省施工成本，提高员工的绩效薪酬，还可以有效调动员工工作的积极性。
（二）强调平等，明确奖惩
在发放员工绩效薪酬的时候，一定要让其他员工信服，充分体现公平性与公开性，尤其是对违反规章制度的员工惩罚，更要如此。如果一些员工甚至领导沾染上了赌博等恶习，为了保证企业具有良好的工作风气，一定要对相关人员进行处罚，无论是普通员工。还是领导干部，都一视同仁。之后，开展思想教育工作，让受处罚的员工心悦诚服，进而确保施工生产的顺利完成。
（三）强化思想政治工作，提高员工工作积极性
在实际工作中，一定要引导员工树立正确的价值观、人生观、世界观，其是开展思想政治工作的主要任务。在施工生产过程中，一定要坚持贯彻思想政治工作，保证施工的每一个环节都符合相关规范标准的要求。与此同时，一定要加强上下级沟通工作的展开，保证思想政治工作落到实处，有效调动员工工作的积极性，进而实现预期的工作目标。除此之外，在开展思想政治工作的时候，一定要注意层级之间关系的调节，正视企业中存在的消极因素，展开针对性的处理，进而调动员工工作积极性，进一步促进企业的可持续发展。
结束语：
总而言之，在铁路施工企业中，一定要重视员工工作积极性的调动，这样才可以保证各项工作落到实处。在调动员工工作积极性的时候，必须制定合理的薪酬制度，明确奖惩，强化思想政治工作，这样才可以让员工承担工作职责，更好的完成工作，提高企业的经济效益与社会效益，实现企业与员工的双赢。（作者单位：中铁二局集团新运工程有限公司）
参考文献：
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一、研究背景
近年来，国内幼儿园教学管理的改革正在如火如荼的进行，在取得一定效果的同时，我们也从中看出了一些问题，这主要是因为受到某些地区经济发展水平的影响，使我国幼儿园整体发展的水平呈现出不平衡的状态，尤其是对于个别经济基础非常薄弱的地区而言，当地的教育水平也表现出十分的不成熟，以致在同类型的幼儿园教学管理中有不同类型的教学模式形成。总的来说，即是差别较大的管理水平和老套传统的管理模式，难以满足新时期下幼儿园整体教育的发展情形。因而，笔者认为有必要对当今的幼儿园管理工作进行创新改革，以此促进幼儿园教学管理的稳定发展。
二、树立“以人为本”的核心意识，增强幼儿园管理力度
（一）园长应当理解和化解幼师适当的不良情绪
（1）从我国的基本国情出发，现如今在大多数地区的大多数幼儿园中入读的幼儿都是独生子女，他们是家里的小皇帝，受到全家人的呵护和宠溺，身上或多或少养成了“公主病”、“阿哥病”等，因而这些孩子在进入幼儿园学习时，对幼师会形成一种心理压力。尤其是在孩子任性无法管教，家长又不理解的情况下，幼师的这种压力会不断增加，难以有效的将自己的工作能力和工作责任在教学过程中发挥出来，做得畏手畏脚，不利于教学目标的取得。
（2）因此，园长在制定管理制度的过程中，对于幼师在教学工作中的难处应当充分的考虑到，深入的了解幼师的想法，倾听他们的意见，只有在掌握教师教学过程的实情之后，才能够达到管理制度制定的有效性。需要注意的是，一个好的教学管理的工作规范，是需要将幼教和家长两者之间的意见和看法相中和的。
（3）在管理工作中难免或应当突发状况，此时园长的意见和幼教的意见可以相互交换，根据每一个教师所具有的特点，对他们的工作进行分工，尽可能的将幼师的各项要求都能够满足，以期将他们自身的集体荣誉感和主人翁意识提高，便于最大限度的发挥他们身上所蕴含的潜能。园长需要知道的是只有营造出良好、和谐的工作环境，才能激发幼师的积极，更好的与新课改相适应，最终完成教学目标。
（二）园长应树立尊师重教的意识
（1）幼师是幼儿在幼儿园学习中接触最多的人，因而园长的幼师聘用时的选择很重要，应当选择那些具有较强责任意识，扎实专项教学基础的人为本园教师。对于已经聘用多年的幼教，园长需要针对幼儿教学体制加强方面对幼师进行培训，让教师能够不断地学习到幼儿教学和心理上的创新教育模式，并成功地应用在课堂教学中。
（2）园长应当引导幼教如何开发幼儿课堂教学内容设计的方向，在日常的课堂教学中要求教师保证较高的教学质量。另外鼓励幼师进行教学手段和模式的创新也是非常重要的，给予他们足够的教学施展空间，尽可能的将自己的创新能力发挥出来，并在实践的应用中不断增加，以此提高教学效果。
（3）在新时代背景下，教师教学不再是幼师教学目标的全部，应该响应时代的号召进行教学角色的改变，促使传统的幼师教学角色能够逐渐向研究者和探索者的角度过渡。无论是在教学工作中，还是在管理工作中，幼师一直是处于主动性的，而这也是新课改中根据时代的发展对幼师提出的要求。
（4）园长应当鼓励学生在新背景环境下移除以往教条式的、传统的教学方式，尽快的让细致、柔和的教学方式代替原来的复杂、僵硬的教学形式。这样一来，不但能够将新鲜感带给幼儿，还能够帮助幼教在教学中的主动性和积极性充分的激发出来，以此来将理想教学的目的达到。
（5）我们从园长的层面上进行分析，一名优秀的幼师，其在倾听家长意见的同时，还应在日常的教学工作中注入人文教育，有利于从小培养学生优良的品德，也有助于将幼师在教学中的创造性发挥出来。
（三）关注幼教队伍的建设
（1）幼教是促进幼儿园事业长期发展的前提，从园长的视角出发，应当加强对优秀幼教的培养和管理工作，在加强优秀人才引进的同时，还需要放宽对优秀人才聘用的条件。
（2）园长需要掌握每一名幼师的特点，建立专门的优秀人才Ρ缚猓对那些有前途的幼师进行定向培养，帮助他们将更高的发展方向树立起来，不断完善工作中的缺陷和不足。
（3）奖惩制度在园区内的建立也是非常重要的，园长需要借鉴优秀国家的管理经验，尽可能的激发出幼师的潜能，对于日常工作表现优良的教师，给予适当的奖励，让他们感受到来自园长的关心，有利于提高工作的积极性。
三、幼师教学的评价体系尽快完善
无论是在什么样的教育机构中，都建立了适当的评价体系，幼儿园自然也是如此。其中，幼师的经济收入、专业发展和职称职务的晋升等都与幼师评价系统密切的关联着。因而，园长在对幼师的教学进行考核时，需要引导他们对自己的教学行为进行反思和分析，有利于在日后的教学工作中逐渐完善不足之处，逐渐提升教学效果。对于幼儿园幼师的评价体系来讲，应当围绕教师自评为核心，同时有学生、园长、家长等共同参与其中，帮助幼师能够从多方面获取有用信息，来不断提升自己的教学水平。可见，发展性评价是新课改后主要倡导的教师评价模式，有助于将幼师团队的整体士气提高，相互之间的信任感增强，有利于人际关系得到改善，共同促进幼儿园的长期发展。
（一）考核标准和内容的制定要合理
为了将新课改的精神充分展现出来，幼师就需要不断进行教改实验、园本课程、教育教学以及创造性教学等内容的研究，加强与家长之间的联系工作，适时沟通幼儿在园区内表现情况。此时园长将相应的幼师考核标准和内容合理的制定出来是非常有必要的，即是幼师创造性劳动的一种体现，也是教学改革发展到一定水平的体现。
（二）考评机制的实行
对于幼师来讲，来自上级、家长和学生的评价是非常重要的，因为这是对他们努力付出后的肯定。无论怎样，最了解幼师的是他们自己，他们清楚的知道自己工作的对象和背景，也明白自己在幼师这份工作中的优势和劣势。因而，教师评价系统必须以教师本人为主，园长、家长和学生的评价都是辅的存在，他们三者的评价是为了能够正确、有效的对幼师自身在教学中的行为进行引导，分析其在整个教学工作中的不足和值得发扬的地方，这样的一种形式，有利于将幼师自我反省和自我总结的能力提高，以期有更好的发展。
四、总结
在新时代的发展背景之下，教学模式进行改革是必然的发展趋势。幼儿作为国家的未来，从小就需要对他们进行品德和习惯的培养，作为启蒙的老师――幼师在其中发挥的作用是难以估计的，一个优秀的幼师随时有可能影响幼儿的一生。笔者根据自身多年的工作经验发现，良好的幼儿园管理工作是幼儿健康发展的前提，因此，为了更好的适应社会的发展，我们有必要将创新模式应用到幼儿园管理中，以此来促进我国幼儿园事业的长期稳定性发展。
参考文献：
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1对象与方法
1 .1调查对象
本次调查采取多中心抽样调查方法，与2007年11月对河南省五家大型国有煤炭企业医院(鹤壁煤业集团总医院、平顶山煤业集团总医院、郑州煤业集团总医院、焦作煤业集团中央医院、义马煤业集团总医院)的聘用制护士进行现状调查。这些医院病床数均在500张以上。聘用制护士是指与医院签订劳动合同(1年一签订)的“非正式在编”或临时聘用的护士。
1.2调查工具
1.2.1一般情况调查包括年龄、学历、婚姻状况、工作年限、现任职称和职务等。
1 .2.2工作满意度指数量表(the Index of Satisfaction，IWS)工作满意度是指调查对象对其实际工作所获得的收入、职业地位、自主性、组织决策及互动合作的满意程度。IWS共有44个条目，采用Likert5级评分，完全不同意(1分)、部分不同意(2分)、不确定(3分)、基本同意(4分)和完全同意(5分)。量表分为6个维度，即收入(6个条目)、职业地位(7个条目)、自主性(8个条目)、工作任务(6个条目)、组织决策(7个条目)和互动合作(10个条目)，得分越高说明满意度戟高。将工作满意度的程度根据均分的高低描述。IWS的信度系数(Cronbach’s a)为0.69。
1.2.3离职意愿量表参考文献结合医院实际情况自行设计。离职意愿是指被调查对象离开现在的工作环境、舍弃一切可以从现有工作中获得的经济利益的意念和倾向。量表分为6个条目，采用4级评分，根据条目内容不同分为:从不或极不可能(1分)、不可能或很少(2分)、可能或偶尔(3分)、极可能或经常(4分)，得分越高表明离职意愿越强。离职意愿程度根据均分的高低描述。此量表的信度系数为0.84。
1.3调查方法
采用现场问卷调查法。由课题组统培训的各病区(站)护士长发放调查表，使用统一的指导语，说明调查的目的和意义。调夜对象以无记名形式独立自愿填写，填写时间为30min，当场填写后收回。
1.4统计学处时
用SPSS I1.0软件包进行数据统计和处理。数据由两名非课题组作人员同时录人、核查，确保数据准确性。采用描述性分析和Pearson相关分析。
2结果
2.1一般资料
本次调查共发放调查表600份，回收578份，问收率96.33%填写完整者571份。调查对象中男Il名，女560名。一般资料结梁详见表1。
2.2范工作满意度
调查对象工作满意度总得分为127.73土10.88其中，98.2%的调查对象得分处于较低水平，说明聘用制护卜的总体1作满意度较低。各维度得分最低者为收人，其次是自主性、组织决策、厂作任务、互动合作及职业地位。其上作满意度各维度得分见表2。
2.3离职意愿
调查对象离职意愿总得分为16.4士3.7，60.5%的调查对象具有较强的离职意愿。
2.4工作满意度与离职意愿的关系
对工作满意度总得分与离职意愿总得分采用Pearson相关分析，二者的相关系数r=-0.43，离职意愿y收人、职业地位、士性、工作任务、组织决策、互动合作各维度得分的相关系数分别为一0.53，-0.28，-0.14，-0.20，-0.27.-0.24，均f’
3讨论
3.1聘用制护士的上作满意度
本次调查结果表明，聘用制护士的总体工_作满意度较低，其中以工资收人的满意度最低。聘用制护土收人和收入的增长与待遇的提高，医院及患者对护士〔作的尊重、有更多的时间学习业务和提高技术、参与医院事务的决策等，是聘用制护士最关心的问题。从结果可以看出，工作所创造的价值(收入)和待遇是否合理是影响聘用制护士工作满意度的最重要因素。与国外注册护士相比，我国聘用制护士的收人和待遇相对较低，因此，她们对个人的收人和待遇特别关注，而国外注册护士主要关心的是“受到赏识” “工作需要”、“专业发展”等。
3.2聘用制护士的离职意愿
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关键词 ：国际认证；商学院；国际化
中图分类号：G64 文献标识码：A doi：10．3969／j．issn．1665－2272．2015．14．028
当前，参加国际认证已成为高校和学院国际化战略的重要举措。国内外一流商学院都以同时拥有三大国际认证——AACSB、EQUIS、AMBA为荣，这也是全球竞争的必然趋势和结果。通过严格全面的评估取得国际认证，意味着对商学院办学质量和发展前景的充分肯定，是优秀管理教育的重要标志。AACSB作为在美国建立起来的认证组织，近些年正在向欧洲、亚洲发展和布局。而在欧洲建立和发展起来的EQUIS和AMBA两项认证则在向亚洲和美洲发展和布局，并相互渗透。
三大国际认证均对认证商学院有着严格的标准和要求，而获得认证殊荣的商学院，既是对学院发展成绩的充分肯定，也是对国际化战略和不断自我创新的认可，对商科的建设与发展无疑具有较大的帮助。
与AMBA仅针对MBA＼EMBA项目认证而言，AACSB、EQUIS两项认证则是对商学院整体项目进行认证，关注的是学院全方位的发展规划。本文将重点通过分析AACSB和EQUIS两项认证标准内容及其关注的重点，对认证基本要求进行探索，以期对国内商学院建设工作有一定启示。
1 AACSB＼EQUIS认证体系介绍
1．1 两大认证体系简介
AACSB（The Association to Advance Collegiate Schools of Business，国际高等商学院协会）成立于1916年。是国际工商管理和会计学专业学士、硕士、博士等学位项目的首要认证机构。它要求认证商学院能够清晰准确的陈述其使命。同时要求学院能够吸引高质量的教师，提供高水平的课程和教学方式，创造师生之间的良好互动，使学生在毕业时能够达到其学习目标。学院通过严格和全面的评估取得认证资格，意味着对其质量和发展前景的肯定。
EQUIS（European Quality Improvement System 欧洲质量改进体系），由欧洲管理发展基金（European Foundation for Management Development）发起并运营。作为一个国际权威机构，EQUIS是从整体来评价认证对象，认证过程非常严谨。其评估体系涵盖了商学院内外构架的多个方面。通过认证的院校必须具备国际化的商学教育水平，与企业之间保持密切联系，同时在教学、研究和实践运用中实现良好平衡。
1．2 中国大陆商学院获得两项国际认证情况
随着全球化的快速发展，国内越来越多的商科院校开始探索国际化的道路。参加国际权威认证，有利于商学院跻身于国际化平台，为打造一流商学院奠定基础。截至2015年3月，世界范围内通过EQUIS认证的商学院共有152家，中国大陆共有13所院校通过这一认证。而全世界高校仅有不到5％的高校获得AACSB认证，中国大陆共有10所院校获得通过（见表1）。
中国大陆商学院从2000年左右开始关注国际认证体系，而近几年两项国际认证工作在大陆高校发展趋势已经日渐明显。其中清华大学分别于2007年和2008年获AACSB＼EQUIS认证，属中国大陆率先获得两项认证的高校。目前，越来越多的高校正在注册成为认证组织会员，或在申请获得认证资格。
由于认证标准体系的严谨性和权威性，无论AACSB还是EQUIS认证，但凡获得认证通过的院校，无疑是对其雄厚实力的充分肯定，从而也成为全球各大商学院积极争取的目标。本文将重点就两项国际认证最新标准进行分析，对其关注重点进行逐一梳理。
2 AACSB＼EQUIS国际认证标准分析
2．1 AACSB认证标准及其关注重点
AACSB认证于2013年4月对新标准进行了修订，其不仅涵盖了旧标准的全部内容，更在广度和深度上进行了拓展。新标准一共有15项（见表2）。
新标准包含学院战略与创新、师生参与、教学与学习、学术与实践活动等四个部分，并将以上十五条标准分别囊括其中。其不仅强调使命的体现，尤其看重学院在教学科研和社会服务方面的创新和社会影响，同时关注师生在学术和实践活动中的参与度。概括而言，新标准重点关注的是：教学质量与保障、智力贡献与影响力、学术与实践活动的均衡发展。
在教学质量与保障方面，AACSB认证认为：一个高质量的商学院应具备正式流程来为每个学位项目制定合适的学习目标，同时要设计和推行培养方案，使实现预期成果的可能性最大化。并要通过相应的体系来评估是否达到了预期的学习目标。
学院要通过正规系统的程序来制定和修改学位项目的教学目标。为了完成教学目标，学院需对项目课程体系进行设计、执行并完善。课程体系应能促进师生与学生彼此间的互动，以符合各类项目的要求并实现其学习目标。
学位项目的结构和设计，包括项目的学制，应该符合学位项目的层次，并确保实现高质量的学习成果。相同学位水平的项目在结构和设计上应该保持一致。学院应有既定政策和流程用于提高参与教学的教师和行管教辅人员的教学效果，涵盖所有教育项目及授课模式。
在智力贡献与影响力方面，AACSB要求学院能够产生高质量的智力贡献。在符合学院使命、战略的基础上，学术科研成果能对商业和管理方面的理论、实践及教学产生影响。认证组织认为一个优秀的商学院需要保持动态变化，应具备富有改革和创新的学术科研成果作为有力奠基。
在学术与实践活动均衡发展方面，AACSB认为：商学院应该是理论与实践并重的专业学院，必须扎根于商业和管理的学术研究和行业实践。设置的课程体系必须能促进学生积极参与学术和实践活动，并符合各类型学位项目的要求和学习目标。同时要求学院要确保高管培训的高质量，以满足客户的期望，并能做好持续改进。学院的教师也要积极参与学术和实践活动。新标准对教师的分类也从以前的两类变为四类，要求学院按照研究型实践教师、教学型实践教师、研究型学术教师、实践性学术教师等四个类型对全体教师进行划分，以进一步明确教师的自身特点和职责。
2．2 EQUIS国际认证标准内容及其关注重点
EQUIS官方公布的最新标准的内容见表3。
在这一新的标准中，国际化、企业联系、道德责任与可持续性三个方面作为标准均单独列出，同时又分别与标准一至标准七的每项内容进行交叉阐述，是EQUIS认证尤其关注的重点方面。
首先，对于如何做好国际化工作，EQUIS认证要求学院从以下方面具体思考：学院在治理、文化和战略中能较好反应国际化内容；学习项目如何在国际上定位；学生群体的国际化情况；毕业生在国际背景下从事管理工作的能力；应建立国际学生事务办公室进行专项管理，包括制定国际交换生的政策以及出国实习方面的政策；教师教学国际化的程度；教师与国际同行科研合作化程度；高管教育在国际上的发展状况如何。
其次，对于学院应如何重视和做好“道德、责任和可持续性”这一标准，EQUIS认证则从学院的各项工作角度提出以下“融入”方案：如何将其融入到学院愿景、使命和战略当中；如何融入到学位项目的设计、授课和评估中；如何融入到学生招生、录取和管理中；如何融入到学生个人发展中；如何融入到教师培训和发展中；如何奖励和支持教师参与社区公共服务；如何融入到科研活动以及发展创新活动中； 如何融入到高级管理培训活动中；如何融入到基础设施的规划、管理及职工的培训发展中。
第三，EQUIS十分注重商学院与企业的联系是否紧密，并提出如下标准：学院的治理、文化和战略上如何体现与公司的联系；学习目标的制定和课程体系的设计上如何体现企业的需求；在招生、就业和职业支持方面如何与企业进行互动联系；教师如何与企业之间进行联系与合作；科研成果与企业市场的相关性，包括由企业赞助或与企业合作的科研活动有哪些。
3 国际认证标准对商学院建设工作的启示
（1）制定合理的使命和战略目标，推动可持续性改进。无论是EQUIS还是AACSB认证，都将制定合适的使命和战略目标作为首要标准，并在师生参与、学术科研活动、招生政策、资源管理等各个方面均要求其与使命保持一致性。学院使命作为学院定位理念的体现，对学院责任和应有价值的确定与判断具有重要意义。应充分根据自身资源条件，包括从财务、制度、师资力量、管理水平等方面出发，制定出适合自身的使命和战略目标。并能在认证过程中体现出师生、校友、雇主等利益相关者的充分参与，使其在后续发展中不断进行自我评估和持续改进，切实保障学院各项工作稳步的发展。
（2）积极提高学院国际化步伐，拓宽师生国际化视野。作为商学院，应积极培养和聚集高素质的教师队伍，增加教师国际交流与培训的机会；适当引进高层次外籍全职教师，以进一步提升教师队伍国际化；树立前瞻的商科教学理念、提升先进的教学方法、更新前沿的教程课件、加快教学资源优化整合；进一步提高行政管理及教辅人员在日常管理工作上的规范化、科学化、专业化，加强管理人员整体的外语交流水平，强化对国际学生的服务能力。在高级教育培训方面，需进一步加大国际客户的开发力度。在现有的培训重点课程和管理运作模式基础上，进一步加强课程设置、时间设置和师资配备，提升运作团队的整体实力；进一步发掘潜在学习客户，注重开发国际客户与合作伙伴，以更好的体现学院高级教育培训的实力，并增强在国际上的影响力。
（3）需进一步完善实践和理论并重的评价体系，实现教研与实践的良好平衡。将教学、科研活动与社会的发展紧密结合起来，进一步加强与企业的联系，保持教学科研的实用性和社会性。在现有的教师考评机制上，应加强以企业实践为导向的师资考核体系，鼓励教师走出去、多实践，并积极探索有利于教师对外联系的机制，加强和完善以企业实践为导向的教师考核评价机制。深入支持教师广泛参与科研活动，以产生高质量的科研成果。避免理论脱离实践的教学模式，提升教学水平和水准，提升人才培养质量。积极营造院企合作氛围，为人才培养、交流、合作提供便利。同时进一步增加学生在读期间与社会、企业的接触机会，培养突出学生的创新实践能力。以就业为导向，鼓励引进企业家作为学院兼职教授，为学生带来新颖、前沿的理论和实践指导。
参考文献
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企业对员工进行激励的形式有多种。按照员工获得满足的来源不同，员工的需求可以分为外在性需求和内在性需求，以这两种不同需求为源泉的激励分别就是外在性激励与内在性激励。外在性激励是当事者自身无法控制、由企业掌握和分配的资源来调动员工的积极性；内在性激励则通过工作本身所能提供的某些因素来调动员工的积极性，包括工作活动本身的激励和工作认为完成的激励，也可以称作为工作激励。外在激励又分为物质性激励和非物质性激励两类，后者通常要用荣誉、友谊、信任、认可、表扬、尊重等社会情感性的资源来调动员工的积极性，与工作激励可以一同定义为非经济性激励。
二、管理者进行非经济性激励具体措施
1.规范晋升机制
现代企业招聘的往往是一些年轻的员工，其中很大一部分员工是本年的毕业生，这些年轻的员工往往有更多的发展需求，在企业任职期间，不仅仅需要积累经验，还要获取更多晋升的机会，而我国的一些现代企业的晋升机制存在比较明显的问题，一般企业在任用员工的额时候，都会有一周到一个月左右的试用期，员工顺利度过试用期后，就会进入实习期，合理的实习期一般在一个月到三个月之间，但是一些企业却将实习期延长到半年以上，这是一种严重打击员工的工作积极性的方法，因为在实习期，员工的薪酬与福利待遇是相对比较低的，企业如果想要提升员工对企业的信心就必须对晋升机制进行改善，保证晋升机制能够被员工接受。
另外企业要明确晋升机制的定位，虽然员工能够通过晋升机制获取更多的经济收益，但是晋升机制并不是一种物质性激励，员工通过晋升收获的并不只是经济效益，更多的是发展的权利，同时，还能满足员工的成就感，是一种更加稳定的激励方式。
2.重视企业内部的培训
由于现代企业接受的大部分都是一些比较年轻的员工，员工进入企业之后，不仅仅需要获取名誉与物质方面的收益，更多的员工希望在企业中可以学到更多的技能，而现在社会需要的人才一般都是具有综合能力的人才，员工需要的企业是处于发展过程中的企业，而不是停滞不前的企业，企业想要提升经营水平，就要通过培训活动来实现，例如，在杂质出版社类型的企业中，作为编辑的员工不仅仅要通过日常的工作学会校对与编辑的相关知识，企业还要将与编辑相关的其他工作也教授给作为编辑的员工，比如：排版、修图，编辑这种职业还会接触到印刷的工作，企业也要做好这方面的培训，员工通过培训可以独立地完成更多种类的工作，不但能够提高自己的工作能力，同时，企业还能提升员工的利用效率。如果员工能在企业中能够学到很多知识，还可以提升员工对企业的归属感，从而企业也能将员工留下来。
现代企业的管理人员需要转变自己的思想，将人才培养放在企业发展的重点位置上，企业发展是企业的根本需求，人才培养是企业的首要需求，因为人才获得了发展，企业才能获得发展，人才是企业发展的重要前提。
3.创建独特的企业文化
企业文化是现代企业的发展核心，同时也是现代企业的灵魂，企业在进行激励员工的工作时，往往需要借助企业的特色文化。很多现代企业的管理者都对建设企业文化这项工作感到迷茫，在创建企业文化时，往往会借鉴其他成功企业的企业文化，甚至我国很多企业的文化出现了雷同现象，这就使企业文化难以发挥其价值，更无法对员工起到激励的作用。
成功的企业文化可以帮助企业激励员工，一些企业设立了特殊的员工福利项目，给过生日的员工购买生日蛋糕以及生日礼物，在一些重大的节假日，开展活动或者赠送员工礼品，虽然只是一些细微的关怀，但是却可以使员工对企业产生亲切感。另外企业要通过企业文化来宣传企业的品质与道德，如鼓励员工互相帮助，加强合作，使企业从工作单位转变为员工的另一个“家”，使员工形成共同的发展理念，减少工作产生的枯燥感，提升工作的趣味性。
4.管理者需要加强与员工的沟通
非经济性激励的一个重要措施就是加强管理者与员工的沟通，无论采取哪一种激励方式，管理者都必须熟悉员工的需求，只有明确员工的内心需求，才能采取针对性的激励方法。
沟通不仅能够帮助企业的管理者提升激励的效果，还能帮助管理者建立企业内部和谐的人际关系。
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高职学生到企业顶岗实习是高职院校培养高素质技能型人才的重要教学环节。它是以企业对高技能应用型人才需求为前提，以签订“顶岗实习协议”的形式将学校与企业紧密联系在一起，使学生把所学专业知识、专业技能直接运用到实际工作中去，获得真实职业体验，从中提高动手能力，达到从业基本要求，实现顺利就业。自教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》明确提出“高等职业院校要保证在校生至少有半年时间到企业等用人单位顶岗实习”的要求以来，各地高职院校普遍实行了各种各样的顶岗实习。从2008年开始，我院数控技术专业毕业生连续三年进行了顶岗实习。从顶岗实习反馈的情况看，在“高实习率”的表象下，隐藏着“低稳定率”的严重缺陷。顶岗实习后，相当一部分学生实习不到两周，实习时间长些的不到两个月也会离岗。学生频繁离岗，直接影响了企业的正常生产，增加了企业的管理成本，从而引起了企业对学校培养人才的质疑，堵塞了今后学生顶岗实习的渠道。
鉴于在顶岗实习中存在着高实习率、低稳定率的严重问题，我院课题组从2010~2011年上半年先后走访了我院数控技术专业学生顶岗实习的46家企业和单位。通过问卷、QQ、电话、面谈等方式对236名学生进行了调查，回收有效问卷215份，收集了大量的信息，为今后学生到企业顶岗实习提供了非常有用的资料。
顶岗实习现状及分析
顶岗实习的企业情况 顶岗实习单位一种是学院统一联系的大中型国企和民营企业，占顶岗实习单位的67.4%。215名学生中有147名学生分布在上述单位中顶岗实习，占实习学生的68.4%。另一种是学院同意学生自己联系的中小型民营企业，占顶岗实习单位的32.6%，有68名学生在这种企业顶岗实习，占实习学生的31.6%。调查分析表明，不同规模、不同性质的企业对学生顶岗实习的影响很大。大中型国企和外企的管理制度及管理网络健全，理念先进，管理严格；对顶岗实习学生配有专人负责，有较详细的实习计划；对顶岗实习学生的生活补贴规范到位，发放及时；这些企业生产安全有保障，生活、文化设施齐全，饮食起居方便，实习学生情绪稳定。而中小型民营企业家族式管理较为普遍，管理网络不够健全，对实习学生疏于管理，一般对顶岗实习学生采用传统的师傅带徒弟的模式进行培训；实习学生的生活补贴一般比较低，发放时间的随意性很大；有些企业管理者为了获取最大利益，不择手段降低生产成本，安全生产措施不到位；把学生作为廉价劳动力，任意延长工作时间、让学生加班加点，甚至故意以种种理由克扣实习学生的生活补贴；生活、文化设施简陋，工作强度大。被调查的在中小企业顶岗实习的68名学生中，有49人因无法接受这种环境而离岗离岗原因如表1所示。
企业指导教师情况 被调查的46家实习单位为顶岗实习学生共配备了161名实习指导教师。其中具有硕士学历的7人，本科学历的24人，大学专科学历的63人，中专学历的37人，普通高中学历的18 人，初中学历的12 人；有技术职称的89人，其中，高级工程师14人，工程师28人，助理工程师36人，技术员11人，其余为普通工人。可以看出，企业指导教师的学历、职称偏低，对学生的指导主要是以工作经验和实际操作为主，不了解学生从学校到企业心理变化而产生的需求，双方沟通不畅，学生在工作、生活中以及与企业关系的关系上面临的诸多问题无法得到及时有效的解决。学生到企业顶岗实习，具有在校学生和企业员工的双重身份。这种特点决定了学生在企业顶岗实习期间必须接受学校和企业的双重管理和教育。但由于学生顶岗实习远离学校、实习时间长、人员分散，要使每个学生都能得到学校及时有效的管理和指导，往往难度较大。顶岗实习企业有的指导教师教育能力偏低，精力有限，只负责带班顶岗生产，只关心生产任务完成情况，无暇与实习学生进行思想沟通，形成了顶岗实习期间学生思想教育管理“谁都管、谁又都不管”的局面，造成部分学生情绪低落、思想苦闷，以致离岗。
学生对顶岗实习认可情况 被调查从事机床设备操作的82名学生，普遍认为顶岗实习对自己能力有一定的提高；而从事自动线生产和物料工的学生，认为实习工作是重复劳动，对自己专业技能的提高没有意义。被调查学生中，对顶岗实习岗位满意的占38.3％，比较满意的占26.4％，不满意的占35.6％；超过68.1％的学生认为劳动强度大、工作累，认为劳动强度一般、可以承受的占25.34%，认为劳动强度较小、工作比较轻松的占6.53％。很多学生自认为是大学生，是“天之骄子”，应该有一个良好的工作环境和工薪待遇，然而理想与现实之间的差距较大。他们对到第一线的工作情况估计不足，使得其难以承受第一线的艰苦工作，有的学生甚至工作不到一天就要求离岗。例如，在实习中，学生与普通工人安排到相同的岗位，而补贴待遇与普通工人有较大差距时，学生极易出现不平衡心理；安排到比较艰苦的岗位时，怕吃亏、怕多干工作，怕脏、怕累，认为自己受到了不公平的待遇，对工作逐渐失去兴趣，表现出在实习中工作不积极、不配合等，最终选择离岗。
学校对顶岗实习管理情况 导致学生在顶岗实习期间离岗率高、稳定性差的原因是多方面的。在这些原因中有学校和企业教育管理上的问题，同时也有学生自身的问题。首先，学校对实践性教学的认识和重视程度不如理论知识教学。对学生自主联系落实顶岗实习单位没有要求，只是考虑到实习难如同就业，学生能找到一份实习岗位就不错了。至于实习单位条件、实习环境、实习内容能否到达实践教学的要求，学院没有严格把关。其次，由于学校连年扩招，师资紧缺，只派少数教师走马观花式地巡视检查；派无工作经验的助教或新入职的教师作为顶岗实习指导教师，由于没有实习指导的工作经验，对学生在实习过程中的各种问题缺乏有效应对，也影响了学生实习的稳定性。再次，监管缺失。在分析学生实习成绩时，发现实习成绩几乎全部合格，但在调研中，我们发现部分通过自主落实实习单位的学生根本没有到实习单位报到，最后，通过各种关系获得了实习证明中的资料，使顶岗实习流于形式。学校统计看到的只是高顶岗实习率和实习通过率，而从顶岗实习单位调查看到的则是较低的顶岗实习稳定率。
提高顶岗实习稳定率的措施
必须建立顶岗实习管理机构 目前，我国还没有正式出台有关学生顶岗实习期间的法律法规，为了保障顶岗实习期间学生的合法权益，使顶岗实习实践教学工作有专职部门负责，学校必须成立专门机构负责顶岗实习工作。具体事项包括实习协议书的签订、保险的购买、实习指导教师的管理、实习过程中与实习单位的沟通协调等问题处理。该机构应具有较强的沟通协调能力和问题应急处理能力，能够承担起在生产安全、劳动保护、生活条件、劳动报酬等方面为学生争取合法权益的工作。2010年，我院成立了“校企合作处”，夯实了顶岗实习实践性教学工作，健全了顶岗实习各项规章制度，做到事事有人管，事事有预案，使顶岗实习实践性工作有了新的进展。
要有条件地选择顶岗实习单位 学校在组织学生顶岗实习时，第一，应尽量联系大中型国企、民企和外企等各方面条件相对较好的企业作为校企合作顶岗实习单位。第二，应严格遵循专业对口的原则选择联系顶岗实习单位。第三，要求顶岗实习企业按实习学生人数比例配齐指导教师。选派有一定文化层次，既懂理论，又有实践操作经验的工程技术人员做实习指导教师，鼓励他们不定期地给实习学生现场授课，调动实习学生在实践中边学边干的积极性。学校要根据他们的授课情况，付给一定的报酬，以激励技术人员。学生不得自行落实顶岗实习单位。如果学校在联系顶岗实习企业时无任何要求，仅仅将学生视为廉价劳动力，甚至以此作为激发企业提供岗位的动力，不仅与人才培养目标相背离，这样的“校企合作”也是不可能持久的，还会使学生对实习失去兴趣，从而严重影响学生对专业的学习。
严格顶岗实习前培训和顶岗实习期间的考核 强化顶岗实习前对学生和带队教师的培训工作，认真学习实习企业和学校有关规章制度，尤其要加强安全意识教育。用制度管人，用制度调动学生学习和带队教师工作的积极性。帮助学生提高对顶岗实习的认识，明确企业是“以生产为中心，一切为了生产”和学校是“以教学为中心，一切为了学生”间的区别。使学生明白在顶岗实习中，会遇到很多书本上没有讲到的具体知识和技能，专业也可能不一定十分对口，在这种情况下，要鼓励学生善于在实践中学习，善于在工作岗位上学习，以提高自己的专业知识和技能，增强日后就业竞争能力。对顶岗实习学生成绩考核和对指导教师的考察要有一套切合实际的管理办法。对顶岗实习成绩不合格者必须随下批顶岗实习学生补习，否则不得毕业。对于有些指导教师不负责任，不积极主动开展工作，遇事心中无数，则视为考察“不合格”，不得参与年度考核评级。
选派好顶岗实习的指导教师 学校必须选派有能力、责任心强的教师担任顶岗实习的领队或指导教师，能和顶岗实习学生打成一片，同吃、同住、同工作。注意观察每位实习学生的思想动态，不失时机地积极开展工作，要求实习学生模范执行企业的规章制度、严格遵守纪律。对于实习学生提出的合理化要求要及时和厂方协调沟通给予解决；对于一时难以办到的，要劝导学生理解厂方的难处。顶岗实习指导教师要抓住学生刚刚进入企业的前一两个星期时间主动开展教育工作，这个时期是学生情绪极不稳定，变化最大的时期。通过指导教师的思想教育工作，使学生尽快完成从学校到企业，从课堂到车间，从只能动口到动手实干的转变过程，以尽快适应工厂的环境。切忌选派顶岗实习指导教师时滥竽充数的现象，建议最好选派熟悉学生工作的班主任、辅导员或带课教师担任实习指导教师。
参考文献：
[1]梁建民.高职院校会计专业顶岗实习存在的问题与对策[J].中小企业管理与科技，2011（7）.
[2]万翠莲.职高学生“顶岗实习”带来的思考[J].现代阅读（教育版），2011（10）.
篇9
顶岗实习是职业教育人才培养的重要环节，是技工院校学生实现与企业岗位零距离对接的重要途径。国务院《关于大力发展职业教育的决定》中明确规定“大力推行工学结合、校企合作的培养模式。学校与企业紧密联系，加强学生的生产实习和社会实践，高职院校学生实习实训时间不少于半年。”
笔者所在学校一直贯彻落实顶岗实习制度，根据生源层次及学制不同，施行初中起点生源“4+1”及高中起点生源“2+1”教育模式，即初起及高起生源分别在学制的最后一年到专业相应对口的企业实习12个月。
以笔者所在学校营养与食品工艺专业为例，学校分别与深圳市多家星级酒店、大型国企、连锁餐饮等企业建立了稳定的合作关系，安排学生顶岗实习。然而在对实习生的跟踪指导过程中，笔者发现实习生稳定性较差，流失率较高，因此造成实习过程管理困难，从而影响了实习效果。
一、营养与食品工艺专业顶岗实习现状
笔者以营养与食品工艺专业2010级初起五年制，以及2012级高起三年制共59名学生作为研究对象。为做好顶岗实习工作，学校在学生校内学习的最后一个学期，通过企业宣讲、企业面试、双向选择等方式，完成对59名学生的实习安排。2014年7月，59名学生正式开始为期一年的顶岗实习。笔者对实习生进行了3个月的跟踪调查，截止到2014年10月统计，实习生流失率高达31%。
学生进入五种不同类型的企业实习，情况如图1所示，进入星级酒店、大型国企顶岗实习的学生人数最多，分别为38%和33%。顶岗实习学生岗位分布情况如图2所示，实习生在食品加工类及营养咨询类岗位比例分别为85%和15%。
各类企业实习生均有不同程度的流失（如图3所示），其中大型国企及连锁超市的实习生流失率最高。实习生通常以“家里找到更好的实习单位、父母患病需要照顾或希望前往离家近的单位实习”等理由向实习单位和学校提出离职申请。笔者对流失的18名实习生离职原因进行调查，结果见下表。
二、影响顶岗实习稳定性因素分析
1.学生方面
（1）缺乏吃苦精神。在优越环境下长大的学生，希望工作环境舒适，工作内容轻松，同时获得最大的经济收入。然而技工院校学生就业定位仍是以企业一线技术工人岗位为主，这就意味着轻松、舒适的工作岗位可能并不存在。学生初到实习单位，由于没有工作经验，因此安排实习单位通常是最基层的岗位。部分学生眼高手低，对单调、艰苦的工作毫无兴趣。
（2）适应能力及与人相处能力欠缺。企业与学校的环境截然不同，然而对于在家和学校都得到无微不至照顾的学生而言，进入企业后仍希望得到照顾。面对企业严格的管理制度，许多学生难以适应，加之要求严格的主管和陌生的同事，使学生陷入紧张与不安，造成了他们与同事相处不融洽，因此很难融入企业。
（3）缺乏长远的职业规划。大多数企业通过轮岗方式全面观察实习生，而部分学生过于注重眼前利益，尚未等到轮岗就提出辞职。这些学生对职业生涯中的定位不清、缺乏长远的职业规划，造成好高骛远的浮躁心态。
2.企业方面
（1）对实习生管理不到位。学生到企业顶岗实习，既是学生又是“准员工”，需要接受学校和企业的共同管理。企业以追求利益最大化为主要目标，因此对实习生管理出现缺失，未能为学生创造良好的实习环境。企业安排员工负责指导学生，但往往实习生成为了员工的“勤杂工”，只使用，不培养，最终导致实习生认为自己是企业的“廉价劳动力”。
（2）实习岗位与专业不相关。企业在未得到学校及学生同意的前提下，安排学生在缺口较大的服务性岗位实习，这与企业招聘时承诺的技术性岗位大相径庭。如学生进入某大型连锁超市后，企业未能如约安排学生在西点制作岗位实习，却以人手不足为由，安排学生在饼房外场做打包、计价的工作，导致实习岗位与专业不相关。由于学非所用，学生在顶岗实习中产生强烈的抵触情绪，最终导致流失。
3.学校方面
（1）实习前教育引导不够。学校在学生实习前通常会开设职业指导课程，然而一门课程似乎并不能帮助学生摆正心态、树立正确的职业发展观。关于吃苦耐劳、责任感、沟通交往等职业素养的培养，未能贯穿于职业教育的始终。
（2）实习过程指导不到位。学校配备一定数量的实习指导教师，但由于实习企业较多、实习地点分散，教师对实习生的管理指导不及时。特别是在实习期的前三个月，学生在从学校到企业的适应过程中，情绪波动较大，遇到困难时，未能得到及时的指导和帮助，产生畏难情绪，从而造成实习生流失。
三、提高顶岗实习稳定性的对策
1.加强学生实习前教育
在学校教育中，除了通过开设职业指导、德育等相关课程外，还应在平时的学习、生活、活动中潜移默化地培养学生吃苦、团结合作、沟通协调以及学习创新并勇于承担责任等职业素养。在校期间，学校还应增加学生企业实践的机会，鼓励学生以兼职或假期实践的形式培养对职业的认同感。加强实习前的宣传、动员，明确顶岗实习的意义、目的及任务，同时做好心理疏导，引导学生准确定位、摆正心态。
2.加强顶岗实习过程管理
学校应加强对顶岗实习学生的过程管理，通过制定管理制度，以及与企业联合制定双效考核办法，实现对实习生的规范管理。同时选择经验丰富、有责任心的教师负责学生的日常管理，所在系部、专业教研室起到日常监督的作用。
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2我国高校与跨国企业联合培养人才中汉语言学习的重要性
我国高校在人才培养中与跨国企业联合，为我国高校的人才培养指出了更加明确的方向，使高校对专业设置和课程模式更加明悉，从而培养出更专业、更有创新能力、更有适应能力的人才。在这种模式下学习的学生，外语能力是毋庸置疑的。他们在实习期间就知道自己将来主要面对的是什么样的人群、需要什么技能，所以会更加努力学习这些技能。而外语则是最基础的，在他们努力学习新技能的同时，由于精力、时间、生活背景等关系，会忽略对本国语言的学习，淡忘博大精深的中华文化、淡忘优良传统，传承了五千年的中国文化就会一点点消失在历史的长河中。正如我们被2013年中央电视台的新节目《汉字听写大赛》一次次唤醒一样———不知不觉间就遗忘了许多弥足珍贵的东西，中华民族的瑰宝越来越少。在全球都随着经济的输出而输出本土文化的同时，我们却忘了自己悠久的传承，全球在“出口”文化的同时，而我们还在为“出口”的工艺骄傲。我们总是把目光聚集在出口了多少台电视机，而忽略了我们出口了多少部电影；总是更加关注我们出口了多少印刷机，而忽略了我们出口了多少图书。在各高校与跨国企业联合办学的过程中，也是这样，我们努力学习外来的科技，利用外来的资金，不断刷新我们的GDP，却忽略了应传承和发扬我国的优秀文化。在高校与跨国企业联合办学过程中，不只是我们学习的过程，同时也是将我们的文化“出口”的过程。要想更好地传承和发扬我们的优秀文化，就要先学好它最基本的载体——汉语言。汉语言本身虽然也是一种语言，但是它不单单是一种语言，而是作为一种文化基本的载体，除了基本的交流功能之外，其中还蕴含着我国的文化底蕴。
篇11
在美国找工作，一样得认识人。对于大学生来说，入门级工作特别难找，因为学生还没有走出校园，人脉太浅。一些聪明的学生就利用行业会议的机会去结识职场中人。我的一名学生自掏近千美元参加全国大会，开会之余还到酒吧展开社交攻势。功夫不负有心人，会议后，她得到一家全球500强的大公司的实习机会。她决定最后一个学期的课不上了，先实习4个月再说。她的目标当然不仅仅是短期实习，而是建立更广泛的人际网，将来成功从实习生晋升为正式员工。她的经理的确很赏识她，她毕业后进入那家公司的可能性相当大。
美国一些大学，比如辛辛那提大学，有历史悠久的Co-op系统，就是学校有专人负责联系企业和推荐学生，这样就大大增加了学生实习的机会，企业也乐于和这些成熟的系统打交道。经过多次合作后，有些企业干脆长期到固定的学校招实习生，企业对学生质量有信心，实习生进入管理层后又回头来招校友，实现双赢。一些大公司如迪斯尼也有专门的实习生项目，招募大学生去他们的乐园工作整个学期（3个月），从角色扮演到餐厅侍者轮着工种做，实习生可以观察到迪斯尼乐园运作的方方面面。虽然和所学专业没有太大关系，但谁不是随着迪斯尼的电影长大的呢？这样的工作还是非常有吸引的。我的一位学生参加完实习后，就一门心思要毕业后去迪斯尼工作，干啥都在其次。
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1.学生人力资源的涵义
本文中所指的学生人力资源是针对酒店企业的,因此所指的是高等院校及职业学校旅游管理及酒店管理专业或其他专业即将毕业、被学校派往实习酒店进行专业实习或毕业实习的学生及其所具有的劳动能力的总和[1]。为了培养学生的综合应用知识能力和实践创新能力,同时提高就业率, 各高等院校及职业学校的旅游管理和酒店管理专业的培养方案中都设置了为期共一年左右的在酒店企业进行的专业实习和毕业实习,这也是人才培养方案的重要组成部分。
2.学生人力资源的特点
(1) 资源丰富
根据中国旅游饭店业协会与浩华管理顾问公司联合进行的《中国旅游饭店业务统计》和中国旅游饭店业协会对中国饭店业人力资源的研究报告,2007年中国饭店从业人数约170万人, 而2006年全国共有旅游院校1207所(高等院校494所,中等职业院校713所),学生总数459004人,高等院校学生199682人,中等职业院校学生259322人[1]。高等院校学制3-4年,中等职业院校学制3年,均至少有一年的专业和毕业实习,所以每年均约14万学生会通过不同方式到酒店业实习,占到了2007年中国饭店从业人数的8%以上。近三年来, 随着旅游业的蓬勃发展,旅游教育也在大步前进,学生人数有增无减。
(2) 业务能力不强,薪资要求也不高
由于还是学生身份,由于主要目的是学习锻炼,也欠缺熟练技能,学生们比较有自知之明,所以对薪资没有过高奢望。
(3) 重感情,理想色彩浓厚,成就感强烈
单纯的学生们往往把现实世界想得比较美好,认为只要酒店管理层对自己好,就愿意全心全意为酒店付出,甚至不记报酬;认为只要自己愿意付出努力,就可以在物质和精神上得到满足,就可以实现自己的理想。
(4) 潜力大、可塑性强
学生们都在学校接受过正规的专业教育,文化水平和语言能力都很强,个人素质也很高,只要用合理的方式和方法去激发,他们就会最大限度地发挥自己的能力和才能,为所在酒店创造最大效益。
二、酒店业学生人力资源管理现状分析
由于笔者工作方面的原因,每年要安排80人左右的学生到国内外的酒店企业进行前后合计约一年左右的实习, 这80名实习生被分派到国内外约12家酒店。实习期内,笔者会到酒店检查工作并和酒店人资经理接触,实习结束,学生也会要求书写实结。所以比较了解目前酒店业学生人力资源管理现状。下面以比较典型的国内10家酒店学生人力资源管理现状进行分析。
1.人数多,需求量大
从降低人力资源成本考虑,在这10家酒店中,每家的实习生人数占到了酒店总人数的10%上,有2家甚至占到30%以上。由于专业实习生可以与学校签定协议共同管理,酒店管理起来相对方便容易,所以专业实习生占到相当大的比重。同时由于酒店业激烈的竞争,各大酒店纷纷认识到人力资源储备的重要性,所以对有一定操作技能,熟悉酒店业务,理论水平偏高的毕业生也很青睐。
2. 薪资低廉,福利待遇差
绝大多数酒店使用学生主要是出于降低人力资源成本出发的, 所以学生们的薪资都低于一般正式员工工资的二分之一。而且由于是学生身份,非正式员工,酒店除了购买意外伤害保险外,其他保险和社会福利都没有。而且实习生宿舍设施和正式员工宿舍设施区别大。多数酒店除每月支付实习合同上注明的实习工资外,再无其他津贴补贴,让学生有充当廉价劳动力的感觉,不利于适当刺激学生的潜力。
3. 管理不规范
在这10家酒店中除3家国际酒店集团管理的酒店稍微好点外,其他7家由国内民营企业家管理的酒店普遍存在严重管理不规范问题。工作时间不固定,随意加班现象严重,休息得不到保证,重惩罚不重奖励,对学生违纪约束方面也无固定制度,随意性太强。“以人为本”的管理理念没有体现出来。
4. 不注重学生的职业生涯规划与职业发展
实习生的实习有一定时效性,三个月、半年或一年期的实习合同结束后,学生就有可能会离开实习酒店,返校或寻找其他酒店就业或在其他行业就业。所以大多数酒店对实习生的岗位相对固定,不轮岗、换岗,不让学生自己选择适合自己的岗位,而是被动顶岗,哪个岗位缺人手就让学生去补上,没有系统的职业规划,不是有意去培养人才,不利于学生实现自己的理想和成就感。
5. 流动和流失率高
学生们带着满腔的热情,也不奢望有高的薪水,但由于酒店缺乏对学生人力资源特点的认识而导致管理方法和方式的不当,从而受到伤害、积极性丧失,部分学生最终会选择离开实习酒店而流动到好一些的酒店或在正式毕业时选择其他行业而流失了。笔者针对自己所在的学校近3年来酒店管理专业毕业生做的调查显示每年有三分之二左右的学生流失到了其他行业,而另外三分之一选择在酒店工作的学生极少愿意留在原实习酒店继续工作的,即使原实习酒店给出了很高的薪酬。
三、组织承诺的涵义及其实践意义
1.组织承诺的涵义
组织承诺(Organizational Commitment)是组织成员对某所在组织表现出的态度和行为,这一概念是美国社会学家Becker.H.S.(1960)在上世纪60年代提出的,用于反映个体与组织之间的心理契约。本文所指的组织承诺是国内学者“凌文辁”等人在学习和吸收了国外学者Natalie.J.Allen和John.P.Meyer的三因素组织承诺理论的基础上,通过访谈和问卷调查对国内企业员工组织承诺做的一项系统性研究后,基于中国文化背景下所提出的五因素组织承诺理论:感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺,其中理想承诺是我国员工所特有的。
2.组织承诺的实践意义
组织承诺研究在指导企业管理和改善劳资关系方面具有深刻的理论价值和实践意义:(1)组织承诺研究能直接地实践“以人为本”的管理理念;(2)组织承诺研究有利于企业掌握员工的工作态度和离\留职倾向,为企业正常运营奠定良好的基础。
有研究表明组织承诺水平的高低将直接影响组织成员的去留,对组织有高水平承诺的员工,其离职的动机和可能性较小,离职意愿较低。另外,感情承诺越高,人才投入和认同组织并愿意成为组织成员的感情依赖越强;规范承诺越高,人才对组织工作的责任心和义务感越高,离职意愿也随之减少;理想承诺高,它能满足人的较高层次需要,也不会轻易有离职跳槽的想法;而经济承诺和机会承诺高的人才会衡量利益得失等实际问题,因此离职发生率低。
对酒店企业而言,实习生是他们的后备主力军,如何利用学生人力资源的特点留住实习生,激发实习生的工作热情和提高其工作绩效,就是如何提高组织承诺水平实施对学生人力资源的管理问题。
四、酒店业实施组织承诺理论对学生人力资源管理的方式和方法
近年来,随着国内外酒店集团在中国市场的快速扩张,各大酒店管理者发现招工越来越难,留住优秀实习生也越来越难,所以都在寻求对学生人力资源的管理方式和方法。基于学生人力资源群体特点,需要酒店从新的方面,区别于一般员工管理方式对学生实习进行管理,有效开发学生人力资源,这样酒店方和学校方在学生实习中才能双赢。从前面对目前酒店业学生人力资源管理现状分析来看,多数酒店企业不注重对学生的感情、理想、规范、经济和机会方面的投入,因此笔者个人建议从组织承诺的五因素模型实施对学生人力资源的管理是目前最合适的管理方法。
1.注重对学生的感情投入,增强学生的情感归属
利用学生们重感情的特点,通过情感纽带管理学生。学生们比较单纯,本来对薪资要求不高,只要尊重他们,关爱他们,创造良好的企业文化,提高学生们对酒店的满意度和满足感,学生们很容易把酒店当作自己的家一样去经营。这就要求管理人员要树立以人为本的管理理念,做到尊重学生,多与学生进行感情交流,聆听学生的意见。在制定酒店经营战略和决策时也应主动听取学生的意见,鼓励学生参与,尊重他们的民利,从而形成和谐、团结、向上的环境,学生们的主人翁意识就会增强。
2.对学生的成长进行科学的规划,促进他们理想承诺的发展
学生们的成就感非常的强烈,都非常关注自己在酒店的发展空间和成长锻炼机会,哪怕在实习期间能拿个奖状或升为领班都非常高兴。所以酒店要注重对学生进行职业生涯开发。针对学生们业务能力不强、但潜力大、可塑性强的特点,建立科学合理的培训体系,制订完善的绩效评估与晋升机制,帮助学生做好职业生涯规划。比如,在学生们上岗之前就专门给学生制订系列化、层次化的,区别与正式员工的知识培训、技能培训、素质培训计划;制订完善的绩效评估与晋升机制,定期进行绩效评估,对到达要求的给予轮岗、换岗或职位晋升或进行物质和精神奖励,让学生们能够看到未来发展的方向和目标,通过努力能在实习结束时实现实习期的理想。
3.建立实习生约束机制,完善酒店保障体系,规范学生
完善酒店的保障体系,就应该制定成熟的人才约束机制。学会运用经济和法律的手段约束实习生行为。由于学生们缺乏吃苦耐劳的精神、人际关系经验不丰富、实践操作技能不熟练、容易违反职业道德等特点,可以采用与学校或实习生签定合同的形式,附以适当经济惩罚,使学生们在实习活动中遵守操作规则和办事章程,保障酒店各利益主体的合法权益,尽量减少不规范行为给酒店带来的负面效应。
4.采用有效薪酬策略,发挥经济承诺作用
薪酬的高低,是衡量人才价值的尺度,同时也影响着人才对工作的满意度。据统计,人才流失最重要的因素就是相对工资水平。因此,首先,酒店应制定合理的薪酬政策,使优秀的人才感到劳有所值。实习生对薪资要求虽然不高,但如能适当提高比例,对学生来说感情承诺和理想承诺都会提高。并不是说要把工资提高到正式员工的水平,而是要做到相对合理,不要有太大差距,至少同行业在相同的城市和地区不要有明显差距。其次,酒店要制定具有吸引力的薪酬奖惩制度,对实习生建议主要以奖励为主,不要轻易惩罚学生。根据学生对酒店做出贡献的大小给予相应的薪酬奖励,对于工作业绩好的学生实行物质重奖或职位提升,使优秀学生的价值得到体现。
5.保持适当流动率,放手机会承诺
作为现代酒店,要树立起“流动出人才,流动出激励”的新观念。正常的人才流动,有利于组织的发展。在专业实习生管理中,每半年或一年就会自动流动一次,每次的流动因为学生个体的不同,都会给酒店带来新的管理难题,也促使酒店不断改进管理方法和制度。对毕业实习生的流动或流失,也要正常看待。酒店应当以高度的责任感冷静分析,深入思考,研究对策,沉着应对,同时要变管理人才为服务人才,不断营造良好的机制去吸引人才,通过最有效的配置使得人尽其才、人尽其用、才有所得,从而留住真正所需的人才,使企业立于不败之地。
参考文献:
[1] 林灵:酒店管理中人力资源发展的新方向―学生人力资源的开发与利用 [J] .经济理论研究, 2008年第21期
