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在和谐社会下,医院的竞争日益表现为科学技术和综合国力的竞争,而从根本上表现为人才的竞争。同样,优秀的医学人才就是医疗技术的根基,人力资源管理的好坏关系着医疗服务质量的高低,几乎所有医院的领导者都意识到人力资源是医院最重要的无形资产,为了提升医院综合实力,获取独特的竞争优势,医院必须重视人力资源的开发和管理。不过在当前,尽管我国医院人力资源队伍取得了较大发展,但与我国经济社会发展和卫生企事业发展的要求仍有较大差距。存在的主要问题是对医院系统人才培养和发展的重要性认识不足;医院人力资源总量过剩;医院人力资源整体素质不高;地区分布不均衡尤其是城乡差距较大;医院人力资源分布不合理。因而迫切需要加强医院人力资源管理及统计研究,以推动整个卫生事业的发展进程。
1、新时期下人力资源管理的新特点
1.1人才竞争加剧
随着高科技的发展和市场竞争的加剧,医院要想持续经营、不断发展,就要有优秀的专业医学人员和管理人员做后盾。加入WTO后,我国医院对人才的需求更为强烈。日益增长的人才需求与客观存在的人才短缺,使医院间人才流动成为必然,如何吸引人、用好人才、留住人才、激励人才成为医院重要的管理工作。
1.2人才身份改变
传统的人才是医院的财产,为医院所独有,人事管理是身份管理。今后的人力资源管理将人才作为一种资源,进行资源管理,人才将由“单位人”变为“社会人”、“市场人”,成为社会共享的资源,这样有利于对人才进行科学合理的资源配置,优化人才结构,也有利于疏通医院的人才流动渠道。
1.3人力资源管理模式改变
在市场经济下,人力资源管理将打破以往福利全包与铁饭碗的模式,人事制度将成为人才使用的必然趋势,用人单位与职工按双方自愿、协商一致的原则签订聘用合同,人事管理将由统一管理向分类管理转变,由行政管理向法制管理转变,单位和职工双方的选择自由度增大。
2、人力资源统计的内涵
2.1人力资源统计的含义
统计是指对现在与未来环境的分析。人力资源统计是指在评估和预言的基础上,对未来一定时期内人力资源状况的假设。人力资源统计可分为人力资源需求统计和人力资源供给统计。其中需求统计是指为实现既定目标而对未来所需职工数量和种类的估算;供给统计是确定是否能够保证职工具有必要能力以及职工来自和何处的过程。
2.2人力资源统计的方法
人力资源有许多种统计方法,常用的方法有经验统计法、现状规划法、专家讨论法等。这些方法适用于不同的人力资源统计类型。
2.2.1经验统计法
经验统计法是人力资源统计中最简单的方法,它适合于较稳定的小型企业。经验统计法,顾名思义就是用以往的经验来推测未来的人员需求。不同的管理者的统计可能有所偏差。可以通过多人综合统计或查阅历史记录等方法提高统计的准确度。要注意的是,经验统计法只适合于一定时期内企业的发展状况没有发生方向性变化的情况,对于新的职务,或者工作的方式发生了大的变化的职务,不适合使用经验统计法。
2.2.2现状规划法
现状规划法假定当前的职务设置和职工配置是恰当的,并且没有职务空缺,所以不存在职工总数的扩充。职工的需求完全取决于人员的退休、离职等情况的发生。所以,人力资源统计就相当于对对人员退休、离职等情况的统计。人员的退休是可以准确统计的,但是离职是无法准确统计的。通过对历史资料的统计和比例分析,可以更为准确地统计离职的人数,现状规划法适合于中、短期的人力资源统计。
2.2.3专家讨论法
现代社会更新非常迅速,用传统的人力资源统计方法很难准确预计未来的技术人员的需求。我们知道,相关领域的专家由于把握技术发展的趋势,所以能更加容易对该领域的技术人员状况做出统计。为了增加统计的可信度,可以采取二次讨论法。在第一次讨论中,各专家独立拿出自己对技术发展的统计方案,管理人员将这些方案进行整理,编写成企业的技术发展方案。第二次讨论主要是根据企业的技术发展方案来进行人力资源统计。
3、和谐社会下医院人力资源统计的发展方向
3.1观念更新
首先要从观念上和体制上为人才创造一个更为宽松、更加充满活力的环境,要营造这样一种环境。首先需要管理者在观念上的更新,树立人力资源是第一资源的观念,尊重知识、尊重人才。其次,要牢固树立“大人才”观念,拓宽视野,放眼全球,最广泛、最充分地把各类人才聚集到医疗卫生事业中来;第三要开放用人观念,采取灵活多样的方式吸引和使用人才,不求所有、但求所在、不求所在、但求所用。
3.2管理人员专业化
众所周知,现代医院人力资源管理从业人员应该具备四个方面的能力:(1)功能性能力:是指对职工能力评估和人力资源效率的评估以及由此评估而进行的薪酬系统的设计等;(2)管理能力:包括组织内的政治和权力、组织财务的整体评估、组织工作设计、发展战略和策略联盟;(3)组织能力:包括提升职工效率的策略、组织文化的构建、多元的价值观;(4)个人能力:包括个人的影响力、感召力、专业的知识技能和技巧、领导风格等。人事部门如果把大部分时间都用于日常性事务的协调和处理上,那就无法研究和统计、分析、制定计划来解决组织的人力资源问题,这样的人事部门自然是无威信可言的。人力资源的从业人员只有对单位存在的问题、发展方向、面临的挑战和机遇有清醒的认识,才有可能为各业务职能部门提供有益的帮助。
3.3职能转变
和谐时代的到来,要求人力资源管理部门必须转变职能,从传统的行政支持者转变为经营管理合作者。为组织发展寻找合适的人才,为保持组织强劲的生命力和竞争力提供有用的人才,并采取切实措施留住人才,发展人才,这是人力资源管理的新职能。因此,人力资源管理部门传统的人事行政工作应逐步形成简化的工作流程,或直接交给专业化机构运作,而将大部分精力用于统计、分析、沟通各部门人员,根据组织的长期、短期发展目标和组织文化的需要,制定有效的人力资源发展战略措施,保证人力资源得到最合理的配置,提高各部门的工作效率,积极调动和开发人的潜能,使人力资源战略成为组织发展总战略的重要组成部分。
3.4管理体制和机制创新
在和谐社会中,人力资源管理必须实现管理体制和机制的创新。从制度上破除以职位级别衡量人的价值的旧传统,建立以知识和贡献衡量人的价值的新制度。比如要鼓励和培养职工的创新意识,建立知识创造和共享的机制;培养和发挥团队精神,营造组织与职工共同成长的氛围,引导职工将个人发展目标与组织发展的战略目标结合起来,规划职工实现自我超越的职业生涯,激励职工努力学习、努力工作,掌握更全面、更广泛、更深入的知识和技能,使组织在激烈的竞争中得以生存,使职工随着组织的发展而不断进步。
总之,在现今和谐社会,医院间的竞争归根结底就是人才的竞争。任何一个医院都必须提升人力资源的素质,才能创造医院的竞争优势。
参考文献:
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1．3实验技术人员科研能力和业务素质相对较差正是由于学校或学院对实验技术人员的地位、任务、内涵、功能定位不明确，实验技术人员队伍的学历水平较低，高学历人才较少，教学和科研任务主要由教学岗教师承担，一些实验技术人员往往忽视科研工作，科研能力薄弱，严重制约了自身和学科的发展。同时，也由于实验技术人员很少参与科研工作，对于一些科研用大型仪器和进口仪器的实验操作和技术参数了解很少，带课教师也很难对每种仪器都非常熟悉，使得实验仪器很难得到充分利用，发挥其教学作用，有些新进先进仪器长期闲置，无形之中造成实验室资源巨大浪费。甚至有些实验技术人员只负责实验室开门、关门，仪器的开机、关机，即使仪器出现很小的问题，也束手无策，需请厂家提供服务，产生一些不必要的经费支出。
2加强实验技术队伍建设的策略研究
2．1强化激励机制，吸引优秀人才和专家充实实验队伍高等学校实验技术人员能力和素质的水平高低，将决定实验室水平的高低和教学质量的高低，对学生的学习效率和兴趣也有很大的影响。要建立一支高素质的实验技术队伍，需要有效的激励政策导向和优秀的领导和管理人才的引导。学校应加强激励机制，实验岗人才招聘采用和教学岗相同的标准，职称评定和奖励绩效方面，同样采取与教师相同标准的评定方法，打消他们的顾虑，充分调动实验技术人员的科研积极性，使他们成为完成学校科研任务的重要参与者和完成者。同时，制定引进人才机制，吸引高层次人才来引导实验团队，对不同层次和特长的实验人员分别进行业务培训，做到每个实验室和每个大型仪器有专人负责，这样既能保证实验教学任务顺利完成，又可以增强实验技术人员科研能力和实验技能，还可以通过学习和业务培训，促进实验技术人员整体素质的提高。
2．2加强实验技术人员的岗位意识高等学校应从领导层面正确认识实验室和实验技术人员在教学中的地位，强调实验技术人员的岗位意识，使他们意识到实验教学是高等学校教学体系的重要组成部分，对于学生的分析解决问题能力和科研实践能力的培养起着至关重要的作用。高等学校实验技术人员不仅应参与实验教学，还应参与科研和管理工作，实验室以及实验仪器各项功能的充分发挥都依赖于实验室管理人员，没有实验技术人员认真负责的工作态度，学校的整体教学质量就不会提高，科学研究和科技开发也不会顺利开展。因此，要求实验技术人员应积极、主动地提高自己的科研能力和业务水平，优化自己的知识结构，接受新仪器和掌握新技术。
2．3规范实验教学制度，保障实验教学质量卫生检验与检疫实验课不同于其他课程，有些内容相互交叉，如果不同科目教师之间、实验教师之间的沟通较少，实验安排有时会存在重复或遗漏现象。因此，制定适当的实验教学管理制度，保障实验教学高效进行是很有必要的。如带课教师集体备课和共同参与制定预实验制度，实验技术人员与带课教师共同备课，同时进行预实验，通过与带课教师的讨论，不仅可以发现自己在准备实验过程中的存在问题，改进和完善自己的实验准备工作，而且在不同教师之间还可以起到桥梁和纽带作用，有利于优化实验课程。定期举行或参与师生座谈会，认真讨论和听取带课教师和同学们提出的有关实验准备和实验过程中存在的问题和不足，并根据一些好的建议在以后工作中进行改进，以便提高自己的工作能力和业务水平。
2．4规范实验室管理方法卫生检验与检疫实验室涉及多种分析仪器和实验试剂，造成实验管理工作较为复杂，只有合理规范的管理方法，才能节约时间、事半功倍、以保证实验教学的顺利进行。实验技术人员要健全低值易耗品帐册，完善仪器设备管理制度，仪器购买损坏记录、安全防护及危险品管理等制度，同时制作、完善教学辅助文案，保证实验室和大型仪器正常顺利运转和实验课前的实验教学准备工作;建立每个仪器档案册、仪器使用记录册，仪器配件和配套装置使用册等文案，有利于提高管理效率和工作效率;对特定的实验室和大型仪器指定专门人员进行安全卫生管理与日常维修，有利于创造安全、清洁的实验科研环境;对于条件具备的实验室，建立开放性对外服务项目，发挥其社会服务功能，这样既可以提高实验室的社会影响力，也可以增加收入，为进一步完善实验室管理水平和仪器的维护提供经费支持，从而可形成良性循环。
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3.普及性。急诊室里要遇到各种各样的突况，患者的一次就医需要解决多个问题，一种疾病有着复杂多变的综合症……这些都促使着医院在进行继续教育时，要对全体专业技术人员进行普及性的培训内容。
4.自主性。网络信息技术的发展，开放式的继续教育网络，使得大量的继续教育工作足不出户就可在网络课堂中完成，这使得专业技术人员在继续教育时的自主性更强，可根据自己的时间、需求来灵活选择。
5.针对性。从非典到H5N7、埃博拉等一系列突发疾病疫情，都会促使政府、医院等开发一系列针对性强、极具实效性的继续教育课程，供广大专业技术人员学习。内科、外科、骨科、影像科等不同的专业有不同的继续教育课程需求，针对性的继续教育专业课程设置由此而生。
二、医院专业技术人员继续教育存在的问题
虽然目前针对医务类专业技术人员的继续教育有相关的政策支撑，医院内部也十分重视此项工作，人事部门也会把专业技术人员的继续教育与职称晋升、职务聘任、年度考核等挂钩，同时也有不少专门的社会机构开发承担相应工作，但不可否认，在继续教育的态度、师资、内容、目的、方法上还有不少问题。具体来看，有以下几个方面。
1.思想认识未充分重视。有些专业技术人员由于工作或者其他原因，有着虚假糊弄过关的心理，学习时走过场，听讲座就为签个名嘀个卡，网络学习时开着机就干其他事情或者找人代学的现象时而有之，更有甚之，通过花钱买学分来达到继续教育合格的目的。单位的考核评估也是睁只眼闭只眼，为这类不合理现象大开绿灯。
2.专业性培训师资力量不强，师资资源共享力度小。特别在一些基础力量薄弱的医疗机构里，由于一些固步自封的意识或者经费限制的原因等，认为自己也有高年资、高职称的专业人员，就觉得外请师资浪费资源。
3.继续教育对象分类不清，培训工作落后。有些单位在实际操作时，把新进人员和岗前培训归到一起，反而降低了培训效果；继续教育的内容不新，培训内容几年不变，不能及时更新；继续教育的方法不多，没有充分根据培训对象选择诸如集中培训、研讨、进修、自修、案例教学、特殊培养、对口培训等方式。同时还不同程度地存在新进人员培训不及时，培训对象、内容不到位、不及时，岗前培训走过场，流于形式，专业培训不扎实的现象。
4.片面重视专业科目学习，忽视了公需科目的学习。公需科目的设立，一般由政府人事部门指定专业机构承担，根据国情以及社会热点而设立，而医院的专业技术人员在继续教育时，一般很注重专业科目的学习，公需科目则只在继续教育学分验证周期到来前或者要评聘职称了，才临时抱佛脚地去选择学习。
5.重要、特殊和关键岗位的个性化培训方式缺乏。个性化培养在医院的骨干科室、骨干人员、学科带头人的培育上起着重要的作用，而不少单位特别需要这些人员，但对这些人员的培育就放任自流，任其自力更生，有时甚至认为派这些人员外出进行专科性进修耽误了目前的工作，有的就急功近利认为真正需要了就引进一个现成的更省心省力。长此以往，结果就是增大了单位人力资源使用成本，自身内部培养力度薄弱，极易造成新的人才流失。
三、医院专业技术人员继续教育的发展方向
1.以能力建设为核心，以高层次创新型、实用型专业技术人才为重点，有计划、分专业、分层次开展继续教育。专业技术人员知识更新工程是已经列入我国国民经济和社会发展的一项重大人才培养工程，医院专业技术人员知识的更新，必将以提升专业技术能力为核心，全面提升从业素质和从业道德。在实施继续教育的过程中，一定要统一规划，按照不同的专业，不同的层次有序展开。
2.以需求为导向，充分发挥各方面积极性以拓展继续教育。继续教育工作惠国惠民惠已，要把这项工作落到实处，务必要从人民群众的公共卫生需求、从国家社会的发展需要、从医务专业人员的个人成长提升需求出发，将政府主导与单位自主相结合，个人履行义务与自觉自愿学习相结合，充分调动社会专业继续教育机构、医院、医院从业专业技术人员等各方面的积极性，达到继续教育的全面普及性与利益最大化。
3.以更新知识、提高素质、开阔眼界、启发思维为目的，创新培训形式，开发专业科目和公需科目培训课程。医院的继续教育工作系统是庞大的，无论是公需科目的设立还是专业科目的设立，都要从不同角度、不同层次促使专业技术人员更新专业知识，了解行业动态，培养创新意识与能力，提高自身专业技能和从业道德。培训科目的设立要分门别类、立足科技前沿，体现创新，注重理论与实践相结合。当前，可借助高等院校、科研院所、三甲医院和有关培训机构的优势，制订、完善相关专业课程体系和教材体系，汇聚优势培训资源，向广大医院专业技术人员提供优质高效的继续教育服务。
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第三，电力公司对专业技术人员的工作考核存在不足，由于考核制度不科学，造成专业技术人员缺乏工作积极性，很少有主动工作的意识。当前电力公司在对员工进行工作考核的惯用形式是通过让员工填写年度考核表，仅仅以年终的一份表格很难全面客观真实地对专业技术人员进行评定。使人事管理部门不能及时准确地了解员工所取得的最新工作成果，容易错过对专业技术人员提升培养的最佳时机。在评价体系里，对相关指标无法进行具体量化，评定的形式也较为单一，没有很好的评定体系等都会造成工作考核效果不明显。而且对员工的考核结果并未第一时间告知专业技术人员，使他们对考核结果一无所知，使他们对考核产生反感情绪。
二、电力公司专业技术人员人事管理的目标定位
在竞争日益激烈的环境中，电力公司专业技术人员人事管理需要进行全新的定位，以指导实践，使公司在竞争中立于不败之地。
首先，要对专业技术人员进行优化配置，对专业岗位紧缺的人才人事部门要积极开展招聘引进工作，电力公司可以和对口院校进行长期合作，借助高校优秀的教育资源定向培养公司所需的专业技术人才，实现公司有源源不断的专业技术人才输入的目标。在进行外部招聘的同时，公司也要拿出一些岗位用于企业的内部竞聘，使专业技术人才更好地发挥其专业技能，在对岗位人员进行考核时，对于不满足岗位要求的技术员要进行专项教育培训，培训仍不能胜任的应当及时调离技术岗位。通过这些举措保证技术岗位人员技术过硬。为电力公司的日常生产通过可靠保障。
其次，电力公司要针对专业技术人员建立相应的人才培养与激励体系。通过对专业技术人员的激励能够极大地调动他们的工作积极性。建立富有成效的激励体系对企业人事管理部门而言具有重要意义，人事管理部门要对这方面给予足够的重视。在对专业技术人员进行激励时可以根据不用的环境情况选择不同的激励方式，如物资奖励、精神慰问以及岗位晋升等。在进行激励的同时也要注重提升他们的综合能力素质，综合能力素质是技术人员后续发展所必备的基本素质，人事管理部门要为结合专业技术人员的特征，制定出他们今后的培养方向。通过培训不仅能让他们熟练掌握其所从事专项工作的实用知识和技能，并从职业道德方面对他们进行教育，使其具备良好的职业素养，另外公司还可以激励员工自主学习，让他们从自身角度出发，进修自身欠缺的知识，让他们养成自我学习的良好习惯。
第三，人事管理部门在对专业技术人员进行工作考核时，要构建科学的考核体系。公司制定系统科学的专业技术人员工作考核体系是保证公司健康运行的前提。通过对专业技术人员的考核，作为他们岗位职务安排的重要依据，优化人员配置，使公司的人才运用效率得到提升。同时依靠工作考核可以及时发现技术人员在工作中的问题，以考核结果作参考对他们进行相应的激励或教育。总的目标是让技术人员积极进取踏实工作，发扬优点，弥补不足，使整个人才队伍的素质得到全面的提升。
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通过调研和数据分析，特别是根据客户的需求，提出了动态管理的设想。1）静态管理，在检测人员工作量不饱和的情况下，维持现有的服务承诺不变，按正常检出时间承诺客户。2）动态管理，在检测人员工作量饱和的情况下，可自动适当延期，并在客户送检时就能告知客户。动态管理的目的就是最终实现由业务管理系统根据每位检测人员的工作量来自动判定是否需要延期及延期多少天，不需要人为的去进行延期。3）构建数学模型，让业务管理系统自动来完成延期。结合前期调研的数据发现：不同的检测所，不同的检测人员在不同的时间段有不同的工作量，因此对服务承诺时间的要求上也就有所不同，根据不同检测人员的情况可列表4（以5个工作日为例）。表4需经相关部门审核，主要是审核工作量是否饱和。这个是关键，只有科学合理地评估好每个检测人员的工作量，才能制定适度的承诺时间。在数据录入业务管理系统后，就可以搭建模型，进行自动延期了。由于工作量是针对每位检测人员的，因此以某位检测人员为例。假设A为该检测人员名下未完工的所有计量器具（台件数）；S为客户本次送检的计量器具（台件数）；B为该检测人员的饱和工作量（台件数）；X为延期一个周期的工作量（台件数）；Y为延期两个周期的工作量（台件数）。则：如果A+S≤B，不需延期；如果A+S>B，则业务管理系统自动判断延期，并根据A+S-B计算出延期的天数；如果0<A+S-B≤X，则业务管理系统自动延期一个周期；如果X<A+S-B≤Y，则业务管理系统自动延期两个周期；如果Y<A+S-B，则业务管理系统自动延期三个周期；然后在打印给客户的委托合同上，服务承诺时间就应该是一个合理的承诺时间，按最后检出的计量器具承诺时间承诺客户。
3实施步骤
1）需要有专人来收集和审核各类相关数据；2）业务管理系统中实现服务承诺的动态管理；3）在小范围内先行试运行；4）严格把关延期和超期考核。
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2.人才队伍的聘任机制尚需健全
不可否认，基层央行在专业技术职务的聘任工作中仍存在业绩和能力导向不甚突出、通过专技评委会的推荐依据不够充分科学和“能上不能下”等诸多现状，聘任机制较为薄弱，在一定程度上也制约了人才队伍的活力。2011年央行开展工资收入改进完善工作，对提高专业技术人员的收入政策倾向明显，聘与未聘尤其是中级职称对专业技术人员的工资待遇影响在不断加大。但目前总行的专业技术管理制度规定，对专业技术职务聘任采取比例限制方式，这就使得基层央行待聘人数与可聘职数的矛盾更加凸显。例如，2014年常州中支行已具备中级专业技术资格未聘者已达16人，而可聘职数仅5个。毋庸质疑，在这种情况下，如何健全评聘机制，突出能力和业绩导向，使仅有的职教用得其所就显得尤为重要。
3.专技人员的履职贡献度亟待提高
目前中常州支行的专业技术队伍是较为庞大的群体，在聘专业技术人员126人，占全体在职人员的83%。但是从工作成效看，专业技术人员较之行政人员，专业职能意识不是很强。在职业履职岗位上发挥争先进位、高效履职作用发挥的不甚显著。而随着央行不断强化履职需要，对专业技术人员综合履职素质和能力的要求也越来越高。同时，正如前面所述，目前专业技术岗位缺乏在“技术”层面的具体标准和制度，导致专业技术人员在技术层面趋于单一化、操作化，甚至普通化，不能有效地向知识型、复合型、高端型转化。而2011年工资收入改进完善和专业技术人员待遇的明显改善，在大力倡导专业技术人员“职务-能力-待遇-贡献”的相对应的新形势下，专技岗位人员其绩效工资与其岗位奉献绩效似乎不是很对等，这也值得我们在实践中加以深入探讨，并找到科学的方法加以践行。
二、关键核心——基层人员考评机制内涵和基本原则
1.突出岗位履职追求业绩的原则
专业技术人员考核不同于行员考核，既要坚持全面考核，也要突出专业性、技术性考核特点。因此，在设立竞聘量化综合考评积分体系的工作业绩指标时，必需加大工作能力和业绩在考核中的权重，促使专业技术人员将关注点集中在对业绩有更大驱动力的考核指标上。正确引导其在岗位职责范围内专业性、创新性地开展工作，追求工作绩效最大化。
2.定量与定性综合考量和异中求同的原则
首先注重定量考评与定性分析相结合，通过积分形式，把民主推荐、评委评审、业绩评价等方面有机结合起来。其次在科学设计指标体系时，考虑中支各类岗位情况，通过合理分配各评价指标分值权重，相对剔除不同专业岗位工作差异影响因素。引导专业技术人员在立足本职工作的基础上，加强在信息调研、制度办法、创新业务、创先争优等专业方面努力取得新的业绩。
3.360度考核和多维度评价的原则
我们在开展中级人员竞聘中引入了360度考核和多维绩效综合评价方法：中支行副科级及以上干部的民主推荐占比20%、行领导和部门主要负责人组成的专业技术评审委员会评审占比30%、专业业绩量化积分占比50%的全角度百分考核评价。综合不同评价者的意见，有效确保整体评价结果的全面、公正。业绩量化环节则在考核体系中引入自主申报评价，50分业绩积分由个人根据日常已具备的条件能力和取得的实绩进行对照申报，科长审核确认，分管行领导签字把关，整个申报过程充分释放和促进专技人员日常注重提能增效和积累业绩的导向。
三、深入探索——专业技术人员竞聘实践应用及取得成效
1.实践应用
(1)实施全过程的阳光民主公开。民主公开是充分竞争的前提，中支行在开展专业技术系列工作中做到民主公开，实施方案反复征求全行职工意见。经过多次反复讨论和修改完善，统一全体思想后，经党委集体研究才将方案付诸实施。尤其是中级竞聘方案在全行公开竞聘考核内容、程序、方法和考核结果，20%的民主推荐实施民主测评预告制，预先公示申报者的述职报告、个人业绩量化申报表，提前公布测评表样、评委评审参考标准，便于测评人员对竞聘者进行公正负责的评价。民主推荐由全体副科级以上参加，竞聘者进行竞职演讲，纪检、内审全程参与，加强监督，所有投票和打分结果均在一定范围公开。民主、阳光、公开的竞聘考核实施，在全行营造了良好的竞争氛围，推动全体专技人员努力在提能力、增绩效上下功夫。
(2)创新实施竞聘量化指标体系。50%的专业业绩量化考评是本次职称系列工作探索创新的关键，中支行设置的专业业绩量化考评体系突出进行竞聘者岗位业绩表现竞争比较，使得专业技术人员的“绩”能有效用分值进行量化。体系共设置3个评价维度，5个一级指标和16个二级指标，在整个竞聘考核中占50%权重。（右下图）维度1：“基本评价性指标”设置基本素质、业务工作能力两项一级指标，以竞聘者的教育程度、专业工作年限、应具备的基础专业技能等作为关键评价要素，突出基本素质、专业经验和工作能力的成熟度评价，包括学历层次、岗位年限、制度制定、教育培训等8项二级指标。维度2：“竞争性指标”设置专业工作业绩、创新工作表彰两项一级指标，以对竞聘者近三年的重要工作成果、考核结果、获得荣誉等作为关键评价要素，突出对专业工作业绩成果的评价，体现专业技术人员工作业绩的“信息、调研、推广等成果”。指标涵盖了“近三年主笔或参与撰写的调查报告、工作信息（编译）被总分行以上录用（含网站、内部刊物），以及总分行正式推广应用项目中的经验或文档”，实实在在凸显了专业技术人员日常业绩。除信息调研这项关键指标外，还包括：上级行交流锻炼、业务竞赛、综合性荣誉等6项二级指标。维度3：“影响性指标”是指影响专业技术职务聘用类的指标，将专业工作中出现重大差错或失误造成严重损失、行员年度考核结果、调查等因素纳入影响性指标，实行一票否决制。
(3)全方位评价创新了专技委评审方式。30%的专技委评审打破以往“纯投票”，杜绝投“人情票”，创新采取多维度要素评价法，设置《中级专业技术职务竞聘评委评审参考标准》，参考标准包括履行岗位职责情况、业务工作能力、学识水平、培训表彰四个方面，列明测评细则20项。评委按照评分标准，结合专业技术人员申报材料，在综合比较的基础上，对每位申报人员做出“最适合聘任—90分以上、适合聘任—75至89分、较适合聘任—60至74分、不适合聘任—59分以下”的评价，并根据评价结果，在规定分数段内进行量化评分。按照竞争比选的原则，最适合聘任推荐人数要求与中支行可聘职数相一致，切实增强专家评价结果的公信力。
2.实践成效
(1)形成了良好的竞争环境。量化综合考评起到了明显的标杆作用，在总积分排列前8名人员名单提交党委进行差额选取研究决定时，考评积分起到了重要参考作用。这必然会引导专业技术人员以量化考评要求为目标，大力提升自身的综合履职素质和专业能力。在“优胜劣汰、公平竞争”的激励机制下，专业技术人员队伍中产生了“鲶鱼效应”，激励专业技术人员奋发上进，不断提高工作水平。
(2)进一步突出了选人用人导向。突破实现从常规考核向业绩考核质的转变，取得了专业技术职务考核评价绩效显性化的效果。更加突出了干什么、评什么、选什么，进一步引导专业技术人员重视能力积累和实践贡献，充分体现“有为才有位”、“实绩定英雄”的用人导向，实现单位与个人发展的“共赢”。
(3)促进了人才队伍的成长。随着正向激励机制进一步完善，促进专业技术人才不断加强对岗位工作贡献度，自觉通过中支行人才库建设、信息编译调研、创新项目、金融论坛等途径提振履职能力。两年来，中支行共有20多名专业技术人员踊跃参加更高层次的学历教育。竞争优选更促进激励专业人员围绕量化积分目标努力进取，实现自我管理，从而有效地确立专业技术人才职业发展道路。
四、下阶段努力方向和思路
1.进一步优化量化评价体系
中支行的量化评价体系是基于业绩的基础上建立起来的，对专业技术人员所处的岗位特点、业绩体现方式等还无法进行更加有效的通盘考虑，一定程度上也会出现不同岗位业绩量化评价结果，与其努力程度不是很完全匹配的情形。长期下去会造成有显著业绩的岗位人人争着去，绩效不明显的岗位无人愿意去的现象。必须充分考虑岗位差异，将“隐绩”也列入量化评价范围，促使专业技术人员安心本职工作，力争在平凡的工作岗位上做出业绩。
2.努力做到按需设岗和人岗相适
中级专业技术职务职数按比例设定，与各部门业务岗位的需求不是完全相匹配，聘任的中师与其所工作的岗位需求也不一定完全相匹配，目前尚存在高能低配的现象。下阶段要继续深入研究专业技术岗位需求，将中级专业技术职务职数合理地分配到各部门，将应配备而空缺的中级专业技术岗位拿出来进行全行竞聘，进一步细化岗位工作质量和业绩要求，将能力、业绩与岗位要求最匹配的专业技术人员聘任到相应的岗位上。从而有效地改变量化评价只看总分不看匹配度的情况，不断地提高人岗相适度。同时，加大部门的建议权，对部门需要的中级专业技术人员应有一定的建议权，真正通过竞聘岗位吸引专业人才和推动部门履职绩效提升。
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分析和评价企业人力资源的内容主要有三个方面：A、经营管理者和员工的特点，包括他们的能力结构、思维策略、个性特点、突出的优点和不足、工作绩效等等。这里的经营管理者和员工既包括现有的，也包括拟聘的。这是人才测评的主要内容。B、组织结构的特点，包括人员配置状况、团队精神、企业文化状况等，这叫组织诊断。C、工作或职位特点，包括工作或职位的主要工作内容，以及对人的要求，这叫职位分析。分析和评价企业人力资源现状的目的是制定人力资源规划，优化企业内部人力资源的配置，招募新员工，同时也为人力资源的开发和激励提供客观依据。
2、开发和干预企业人力资源
企业中的人是一种资源，具有潜在的能力和活力，只是由于自身或外在因素的影响，人的潜能常常未能很好地展现出来。因此，经营管理都要分析影响员工工作绩效的原因，然后进行有针对性的开发工作。企业人力资源的开发工作主要包括以下内容：人才培训、职业生涯管理、组织设计、工作设计。人才培训包括有组织地培养员工的能力和技能、塑造指向发展和进步的个性、思维策略和经营策略的更新、工作方法和服务方式的改善等。职业生涯管理是指通过提供有针对性的职业生涯信息和升迁机会等方式建立或改善员工的职业生涯设计的管理活动。职业生涯管理可使员工感到自己的工作和生活的意义重大，感到现实的工作与自己的职业理想有着紧密的联系，进而提高员工的工作满意感和价值感。组织设计是为实现自己目标和发挥人力的潜能而对企业内部组织的结构、责权利关系、信息关系、决策关系等网络体制的设计。完善而有效地组织设计有利于员工间的信息沟通、工作配合，有利于决策的制定和顺利实施。工作设计是对员工的工作内容、工作方式、工作环境和职责的规划。工作设计的目的也是提高员工的工作效率和工作热情。
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一个优秀的地方文献征集人员，首先须具有较丰富的地方文史知识，对本地方历史文化知识要有一定的积累。如果我们不了解、不熟悉地方文史概要和重要历史事件、人物事迹，一些散落民间的有价值的史料就有可能从我们眼皮下流失。因此，地方文献工作者应多读地方史学书籍(包括地方志正史、野史及民间史料如族谱、民间文学、地方文史等)，这些蕴藏着大量地方社会发展沿革、人口迁徙、名胜古迹、历史名人、重要历史事件、民俗风情、风俗习惯等地方文史知识的书籍，对我们提高地方文史知识有极大的帮助。其二要多请教有研究课题或编修方志及编撰史书、人物传记、乡土教材的研究型用户。这些用户往往是史学方面的专家、学者、研究人员，他们有丰富的学识，可通过与他们交流增长地方文史知识，获取当地史料。第三是主动参加本地方的有关会议，尤其是史学研讨会，从中了解掌握地方史学动态。此外，还要深入当地民间基层调查了解家族谱等情况，以便于我们掌握地方文献源。
2 熟悉和了解当地社会发展状况，善于捕捉新的地方文献源
地方文献的产生与当地社会发展的状况、经济结构、文化特色密切相关。一个地方社会经济发展，必然带动地方文化事业的蓬勃发展．地方文献的产生也就成为有源之水。我国步人2O世纪8O年代后，改革开放使经济得到了复苏并快速增长，许多地方包括企事业单位都在修地方志、行业志，可谓“盛世修志，惠泽千秋”。近年来我馆将我出版的近百种市、县、乡志及行业志尽收地方文献库中，成为地方文献的新增长点。另外值得注意的是一些经济运行状况良好的企业，非常注重企业形象和企业文化塑造，企业文化活动丰富多彩，自行编印出版许多企业出版物，成为新的地方文献源。如柳州市的柳钢(集团)公司经济年年增长，先后出版报刊数种、图书资料数十种及书画、摄影图片和企业文化活动光盘等。因此，了解地方社会经济发展状况，是捕捉新地方文献源的重要途径。
3 公关能力和良好的心理承受力
图书馆地方文献工作长期处于默默无闻无私奉献的状态，缺乏应有的宣传力度，使得社会对图书馆地方文献工作认识不多，甚至对图书馆征集文献资料产生凝惑，这给图书馆的征集工作带来不少阻力。因此地方文献征集人员除了要做大量的宣传工作外，更为重要的是培养自己的公关能力，要善于调动各种社会关系，尤其是对一些尚未打开局面的企事业单位，在上门征集之前要有针对性的策划，根据不同征集对象设计不同的征集方案。比如可先打电话与该单位的办公室联系，从中了解该单位有几个部门(科室)编辑出版过文献资料，这样上门征集时就可直接到这些部门征集，既节省时间又能直接得到文献。反之如果去征集之前没有先打电话给该单位办公室，而是直接到该办公室征集文献，对方在毫无思想准备的情况下可能就会以征求领导意见为由把你先挡回去。即使出现这种局面，征集人员可以采取迂回战术，找一些话题与他们拉家常，增进了解，从中得到一些有用的信息，例如图书馆有熟人在该单位或对方有熟人在图书馆等等，以此打开局面。其次还可以举一些有可比性的单位赠送出版物给图书馆的事例，使对方乐于赠送地方文献给图书馆。
地方文献中有大量的非正式出版物，工作人员在征集中往往是孤身一人，有时三番五次地上门征集，磨破嘴皮却无功而返，甚至屡遭白眼。这就需要征集人员具备良好的心态和一定的心理承受能力。因为征集、收藏地方文献是一件功在当代、利在千秋的事业，并非是为个人谋利，征集人员理应为自己从事这项工作而感到坦荡、自豪。
4 熟悉本地域环境，把握地方文献源联系手段
征集地方文献一般都需要工作人员主动上门，熟悉当地环境和交通情况，能适应路途奔波是地方文献征集人员必须的素质。街道、行程、单位地址和地方文化人、名人的家庭住址、联系方式等，都应了如指掌。这就要求地方文献征集人员勤跑腿，多打听，勤记录，一本详尽的通讯录是地方文献征集人员必不可少的。出门征集之前先制定好线路，计划采用何种交通工具，沿途安排几个征集对象，这样既可降低人力物力成本，又可提高地方文献征集率。
5 高度的责任感和使命感
征集地方文献是一项繁琐艰辛见效慢的工作，又缺乏必要的资金，加上地方文献的特殊性，除少部分为正式出版物外，大量的地方文献为非正式出版物甚至散页、手稿，这就要求采访人员具有高度的责任感和使命感，能够深挖细寻，随时进入工作状态，善于与采访对象咨询、交谈，从中得到更多的地方文献信息。还要善于观察，如留心对方的书柜，其中就有一些值得征集的地方文献。外出征集地方文献还经常要牺牲休息时间，忍受风霜、烈日、饥渴，有时还要自掏交通费。若没有高度的责任感和使命感，很难完成这一使命。
总之，要做好图书馆地方文献征集工作，需要地方文献征集人员的不断探索和默默奉献。高素质的地方文献征集人员是地方文献工作全面开展并取得成效的基本保证。
参考文献
1 金沛霖．图书馆地方文献工作．北京：北京图书馆出版社。2000
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(一)改革财务人员引入机制
若想解决职业技术高校财务人员人才引入困难问题就必须改进原有的引入机制，让其更有灵活性。同时，高校相关人员还必须对人才的选用、任用严格把关，重视人才的业务素质和政治素质。同时，高校还应设立人才激励机制，如树立优秀财务人员榜样等，这样可为高校提高财务人员整体素质营造氛围。
(二)加强制度建设，提高财务人员的素质
无规矩不成方圆，制度是高校提高财务人员素质的一个重要手段。很多实践证明，制度不仅能够约束财务人员的思想与行为，更能开阔其视野，提高其业务能力，从而实现提高其整体素质的目标。职业技术高校进行制度建设时需以内部控制为主体，只要内部控制做到位就可同时保证财务信息的真实性和财务人员政治思想的规范性。对此，职业技术高校应结合自身情况制定一套相应的会计制度，落实财务人员的职责与权力，监督财务人员的行为，并严厉处罚某些有重大过失的人员，进而全面提高财务人员的素质。
(三)完善思想政治教育模式
思想政治教育模式的优劣也是决定高校财务人员政治思想素质的一个因素。而高校可从以下三点来完善自身的思想政治教育模式。第一，教育内容因地制宜。思想政治教育需以实际财务工作情况为基础，不然会出现形式主义化。对此，高校要边实践边总结，分析财务人员的生活问题和工作政治思想问题，并找出规律并给以指导。同时，高校还需整合其他教育力量，通过部门群众等人员及时了解财务人员的思想，解决可能出现的矛盾。第二，教育方法的创新。新的政治教育方法是思想政治教育的重点内容。财务人员的思想会因为高校新的发展形势或者情况而受到影响。所以，传统老旧的教育模式已经无法起到更大引导教育的作用。高校应根据财务人员的新需求进行变革创新，不断改进思想教育的观念与方法，使其形成具有特殊性、针对性的思想教育模式。第三，教育的多样性。教育方法的多样性对提升思想政治教育成果而言十分重要。因此，高校要从多样性出发，让教育同娱乐相结合，不断寻求新的教育渠道并积极地为新方法创造条件，为财务人员打造丰富多样、健康且趣味的活动。同时，高校还需以财务人员的关注点为基础，结合精神、娱乐等内容来改善、引导财务人员的政治思想，达到思想政治教育的目标。
(四)提高财务人员的服务保障意识
服务保障意识是财务人员应具备的基本素质。高校应在坚持“以人为本”的原则下对财务人员进行教育，让其树立起权力服务学校师生的意识。树立服务保障意识并非易事，这需要高校站在财务人员的角度上去分析问题，在解决其需求的同时有针对性地对财务人员进行培训，推动财务人员形成自主服务的意识。同时，高校还需通过正反的事例激励、警示财务工作人员，抑制歪风邪气的滋长，以此来实现提高财务人员的服务保障意识的教育目标。
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本文在设计企业战略视角下数据库过程中，对开发工具、数据库对象命名规则、表、Check约束、SQL脚本等进行分析，提出完整的数据库设计方案。第一，本文研究的人力资源数据库设计工具选用的是MicrosoftSQLServer2008，它是一个关系数据库管理系统，它的优点就是可伸缩性比较好，具有较高的集成度，较强的可信性，以及高效性和智能化。
第二，关于数据库对象命名，本文研究的数据库对象命名由四部分构成，即英文字母、数字、下划线和中文。如表“t01_02_组织核心能力评价指标”，其中，01是表所属模块的编号，即核心能力素质管理，02是表所在模块中的顺序，即02号表组织核心能力评价指标表（表1）。再如视图“vw_0102”，代表由“t01_02_组织核心能力评价指标”表构成的视图，而“vw_0102_0103”就是由“t01_02_组织核心能力评价指标”和“t01_03_组织核心能力评分”两个表构成。
表1核心能力管理模块表第三，关于Check约束，在表“t01_01_组织核心能力”中有一个字段为“能力权重”，其主要作用就是比较同一层级各项能力在同一父项能力中的重要性比重（0＜能力权重≤1＝。比如产品研发作为组织核心能力的一种，它又包含了硬件开发和软件开发两种，那么二者谁更重要一些，于是就需要对能力权重添加Check约束，其SQL脚本为：ALTERTABLEt01_01_组织核心能力ADDCONSTRAINTchk_t01_01_组织核心能力_能力权重CHECK(能力权重>0AND能力权重<=1)
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2.1问卷设计与信效度检验
对于相关变量的测量，本研究均以Likert5级刻度来衡量，依“完全不符合”至“完全符合”的选项分别给予1~5分评价，要求调查对象对问题描述做出回答。自我效能感参考张建新和Schwarzer的一般自我效能感量表及韦毅嘉研发人员自我效能感的研究结论，从研发人员的工作认知与动机、人际交往与工作恢复及创新能力等维度进行测量。工作投入量表参考Schaufeli和Salanova编制的量表，保留原有的活力、奉献以及专注三个维度。工作绩效量表参考Mo-towidlo和Scotter开发的量表，分为任务绩效和关系绩效。以上量表已在相关领域研究中得到广泛应用，且结果证明各量表均有良好的信度和效度。本研究根据我国高新技术企业研发人员的特点，对量表进行科学整合和设计，并通过小范围试调查对量表信度进行测量。测量结果表明，自我效能感、工作投入和工作绩效量表的信度分别为0.917，0.926和0.894，且各量表KMO值分别为0.866，0.872和0.887，各量表均表现出良好的信度和效度，且具有良好的内部一致性。通过因子分析，剔除载荷值低于0.6、交叉载荷大于0.4的题项，提取特征值大于1的因子，最终确定自我效能感、工作投入和工作绩效量表（见表1）。
2.2数据统计与分析
本研究调查对象为从事研究、开发、技术创新等岗位的IT研发人员。试调查在北京IT软件开发企业中进行，共发放70份问卷，剔除问题遗漏过多、同一答案连续出现频次过高的无效问卷后，通过运用SPSS18.0统计软件对60份有效问卷进行了信度效度分析。正式调查是通过问卷星平台，对北京、武汉及哈尔滨等地区的多家高新技术企业研发人员进行调查，涉及到医药医疗、游戏娱乐、网络工具和光通信技术的IT软件开发企业，实际收集有效问卷198份。在所有198份调查问卷中，男性139人，女性59人。25岁及以下87人，占44%；26~30岁83人，占42%；31~35岁17人，占9%；36岁及以上11人，占5%。从学历分布看，硕士研究生及以上学历的55人，占28%；大学本科112人，占56%；大学专科31人，占16%。本文运用AMOS18.0软件进行结构方程建模的潜变量路径分析。首先，构建自我效能感对IT研发人员工作绩效的正向影响模型，即模型1。然后，根据假设H2构建模型2，检验工作投入在自我效能感与工作绩效之间的中介作用。依据预设模型的适配统计量得出适配度指标（见表2）。由图2可知，研发人员的工作认知与动机效能感与工作绩效的标准化路径为0.473（p<0.001），表明研发人员的工作认知与动机效能感对工作绩效有正向影响，假设H1a通过检验。研发人员的人际交往与恢复效能感与工作绩效的标准化路径为0.360（p<0.05），假设H1b通过检验。研发人员的应激与创新能力效能感与工作绩效的标准化路径为0.592（p<0.001），假设H1c通过检验。标准化路径为0.624（p<0.05），表明研发人员的工作投入对工作绩效有正向影响，假设H2通过检验。在控制工作投入后，研发人员的工作认知与动机效能感和工作投入的标准化路径系数为0.602（p<0.001），工作投入工作绩效的标准化路径系数为0.624（p<0.05），工作认知与动机效能感与工作绩效的标准化路径系数将为0.287（p<0.05），表明工作投入在工作认知与动机效能感和研发人员工作绩效之间起部分中介作用，间接效应为0.376，假设H3a通过检验。同理，如图3所示，假设H3b和假设H3c也分别通过检验，间接效应分别是0.308和0.142。数据分析结果显示，自我效能感及其三个维度与研发人员工作绩效都显著正相关，表明不同方向的自我效能感都会影响研发人员的工作绩效。其中，应激与创新能力效能感与研发人员工作绩效相关性最强（相关系数为0.592，p<0.001），表明应激与创新能力效能感对于研发人员工作绩效最具影响力，这与研发人员的工作性质和特点密切相关，从而可以解释企业和已有研究为何更多关注研发人员的创新意识、创新能力和创新行为。实证研究验证了自我效能感—工作投入—工作绩效的合理性，工作投入这一积极行为状态是高自我效能感对研发人员工作绩效影响机制中的关键变量之一，即自我效能感越高，在工作过程中会更具活力、奉献和专注的良好状态，并在创新活动中展现自我，促进工作投入及工作绩效。而在提高研发人员的工作自我效能感的过程中，也要关注那些对研发人员工作投入影响较大的因素，更好地发挥自我效能感对研发人员工作绩效的积极作用。
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“从过去五年来的数据来看，薪酬的增长趋势相当平稳，大概都是分布在7%到9%之间”，美世咨询北京公司高级咨询顾问邱晓昀对《第一财经日报》说，“和亚洲周边国家相比，像菲律宾、泰国、马来西亚这些国家，我们的社会发展水平差不多处于同一个水平线上，但是我们的白领人才收入水平要比他们高。”
不过，中国白领工资水平的增长与GDP的增长之间的比例是不协调的。
在2004 年和2005 年，中国的GDP增长在全球排名第二，可是我们国家的平均工资水平增长率排名要远远低于这个排名。“白领人才没有分享到改革发展的成果也是一个问题，”智联招聘助理总裁赵鹏对记者如是说，“美国同行今年大家拿到的红包好像是二战以来最多的，华尔街今年发红包发疯了，而我们呢？我想这是一个企业、行业发展与它的员工，特别是核心人才个人价值实现之间的一个分享和平衡问题。”
哪些行业的白领最有钱呢？很多人会说是高科技行业，三年以前也许是如此。
从三年以前来看，薪酬占有显著优势的是高科技行业，但根据其2009年薪酬水平统计，如果从增长的趋势看排在最后一名的是高科技。
从最近这几年来看，往往是人们关注的热点行业薪酬增长趋势反而不如那些传统行业。真正赚大钱的是一些闷头赚钱的人，喊得热闹的行业往往是赚不到钱的。比如能源、教育，还有一些新兴行业，比如地产行业，像投行，它不是人们所关注的重心，但是在这里面会有大量高薪的人才。
给白领发钱是个技术活
如果倒退五年，白领人才相对集中在一些大城市，如北京、上海、深圳、广州，以及集中在一些跨国公司，但是现在他们正在越来越多地流向一些本土的中小型企业，发展区域也越来越广。
“在未来几年之内，中国中高级白领人群的需求量还会继续放大，”邱晓昀对记者说，“第一，我们的外企还在中国持续保持它的业务发展，它的发展趋势并没有停止，这样就必然会带来一个高端人才的需求。第二，中国本土有越来越多的企业正在走向国际化，无论如何它都会保持前几年的增长态势。”
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一、信息技术下会计人员的必备素质
随着计算机技术的发展和应用，信息技术也得到了飞速的发展和变革，而信息技术正改变着会计这一职业的传统观念。种种迹象表明，会计人员的工作正在由会计核算向为组织的经营管理提供更专业化、更有效的管理咨询服务，以及提供高质量的会计信息方向转变。
1、会计人员在提供信息和相关服务的过程中，除了必须将本职工作置于法律、法规和规章制度的约束与规范之下，还必须具有与其职责相适应的职业道德水平。
2、会计人员还需具有胜任现代会计工作的理论基础。随着我国社会主义市场经济的发展，经济业务推陈出新，会计处理日趋复杂，已经完全超出了传统会计学界定的范围，这就要求会计人员学习现代会计学和管理科学、信息科学等理论与技术方法，这不仅是现代会计工作的基础，也是未来继续提高的起点，而且是当好一个高水平会计的基础之一。
3、会计人员还需掌握计算机环境下会计信息系统的应用技术，利用现行会计信息系统处理会计事务，运用系统功能正确处理会计核算业务；运用会计信息系统提供的数据资料，进行会计预算管理、会计控制，协助组织管理进行预测、决策及总结分析。
4、会计人员还需具备较广泛的环境适应能力。21世纪是知识经济、信息科学、网络技术高度发展的社会，作为管理科学分支的会计学和作为重要管理实务的会计工作，在理论和实务上已经发生了重大变化，并且正在孕育新的突破性发展。这就需要会计人员不断学习新知识、新技术、新技能，做一个适应新环境的好会计。
二、加强会计队伍建设，全面提高会计人员素质
1、加强对会计证的管理，重视会计人员专业技术资格的聘任和年度考核工作。目前，虽然工商，税务部门在年检、登记时要求出示会计证，对会计管理是个很大的支持，但并未形成社会的有效监督制度。对会计证培训班资格要来格审批，并对其师资及教学质量进行经常性的考核、监督，以保证持证会计人员真正具备从事会计工作的能力，对非法办班、办证者要严厉打击，使其无法生存，以保证会计证的权威性、严肃性。改革现行会计人员只要有一定的工龄和学识水平，并通过考试，就能取得一定的技术资格，而后最后的聘任和年度考核会由所在单位进行。这样主管单位难以对会计人员履行有效地监督，国家应明确对外提供真实信息是聘任，考核会计人员的重要内容，并把这一重点赋于会计主管部门——财政部门。
2、加强会计人员培训，完善财务人员的再继续教育。加强会计人员专业培训，不断提高会计人员业务素质。可以采取学历教育与短期培训相结合的办法，有计划、有组织地对会计人员进行多渠道、多层次、多形式的培训。加强会计人员综合素质的培训。财务人员除了掌握足够的会计知识外，还要充分了解税法、审计法、经济法、计算机等相关知识，更全面系统地提高自身业务素质。搞好会计人员培训，还要有一批高素质的教师队伍。主管部门应抽调各部门各专业业务骨干，或聘任专职高级财税人员，将会计理论、财务实践经验、会计与审计案例相结合，既有利于财务人员多层次地掌握新知识、新信息，又强化了会计法律责任及财务风险。
