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篇1
1．2护理管理创新
护理管理是使护理人员为患者提供照顾、关怀和实施的工作过程。护理管理的任务是通过计划、组织以及对人力、物力、财力资源进行指导和控制，以达到为患者提供有效而经济的护理服务的目的，这就要求护理管理者在实际工作中，必须不断学习、善于思考、勇于探索，将创新性的辩证思维运用到护理管理的每一个环节中，为每位护士创造一个自由发挥的空间，增强其主动服务意识和自我成就感，使各项基础护理得到真正的落实，这样才能确保护理工作能适应时代的发展，确保患者能得到高质量、高水平的护理服务。
2绩效考评与管理实施
医院绩效管理是基于护理工作业绩和效果，以定性为方向、定量为支撑来构建指标体系，对护理工作各要素实施系统管理的方法。通过实施绩效管理激励科室护理人员爱岗敬业、全心全意为患儿服务的工作热情。绩效考核要向护理技术含量高、工作难度大、风险程度高和管理责任重的岗位倾斜，建立以护理质量为核心，以岗位责任、工作绩效为基础的考核与激励制度。通过客观、公平、公正、公开的科学绩效考核制度，体现“按劳分配”的原则，以挖掘护士人力资源潜能，为护士的评优、晋升等提供依据，进一步调动护理人员工作积极性和创造性，提高全院护士素质，促进医院护理服务质量不断提高。
2．1绩效管理指标体系建立
绩效考核指标体系的建立应遵循多维性原则，充分考虑到各方面的考核因素，对一名护士的护理工作绩效考核维度应包括智力结构、素质结构、能力结构、绩效结构、患者满意度几方面;对护士长又可分为智力结构、能力结构、素质结构、业务技术水平、专业知识更新水平、表达能力、协调能力、教学科研能力、创新意识和能力等［。本科室针对护理人员绩效管理采取百分制原则，考评护理工作人员的各阶段工作，考评标准主要分为护士仪表、工作态度、职业道德、各项考勤、专业技能、临床协作、陪床管理、患者满意度、护理报告撰写和业务学习共10项，按照60分以下不合格，60～79分为合格，80～89分为良好，90分以上为优秀，四个阶段评分。每单项考评指标明确基本内容和要求，设置不同权重，有加分或减分项目。通过不同权重值体现重要性差别，突出以服务患者为中心，强调工作正规化水平和业务技能水平提高，推动构建和谐关系。同时增加一项第三方护理质量保证小组，由有经验的护士和医务人员组成，负责对全科室护理质量的监督、检查和指导，每天征求患儿及家属、医生和其他人员对护理质量的意见，并将检查中发现的问题反馈给护士长，按照共性问题和特例问题两种分类，及时运用到护士考核结果中，以帮助护士长协调、解决或调整，促进护理质量的全面提升。
2．2考核形式
采用日常考核和月度考核两种形式，每月由科室考核小组组织一次考核并认真记录，同时根据考核标准进行评分。护理人员员工考核手册由护士长填写、保留。用数据说话，将工作量的统计按考核权重赋予一定的分数，使得每个人的考核分数有所不同，打破了以前的平均主义分配弊端，让能干和肯干的人得到更多的实惠，避免了浑水摸鱼的现象。
3结果运用与思维创新
绩效管理要体现奖勤罚懒、奖优罚劣的分配原则，避免奖金分配不公，充分调动护理人员的积极性，坚持个人所得同目标考核和经济指标相结合，保证正确的分配导向。每月考核情况以书面形式反馈给科室当事人，对工作业绩进行肯定，对护理工作中的不足提出改进措施，每月由当事人签字生效，与当月奖金挂钩。每年结果作为评定技术职务、晋升、外出培训、奖惩等人事管理决策与评选星级护士的重要依据。通过对科室中的护理人员实施绩效管理，使大家充分认识到只有不断改进工作方法，不断学习新的护理知识，不断提升和创新自我在临床护理上的思维与方式，才能在工作中取得长足进步，不至于在绩效管理中落后。通过一段时期的绩效管理，科室护理人员的临床思维和工作方法得到显著提高，得到了广大患儿及家属的一致好评。
3．1转变护理工作模式，有效提高护理质量
通过实施绩效管理，创新小儿护理临床工作思维，不断转变护理工作模式，提高护理效能。主要做法:临床病区全面实施责任包干，责任护士分管患儿;根据护士能力分高级责护和初级责护，其中高级责护负责分管病情较重患儿及承担护理技术含量较高的岗位，初级责护则负责病情较轻患儿及承担护理技术含量较低的岗位，同时加强高级责护对初级责护的指导和帮带，做到能级对应，人尽其用。由于护士分管患儿相对固定，护士对患儿的责任感增强，患儿家属对护士的信任感和依赖感相应增多，护士对患儿的病情、心理变化以及患儿需求等了解更多，能及时地反馈给主管医生，护士更好地成为了医患沟通的桥梁，也加深了医生对护士的信任。通过不断改进创新工作方式，明确了解护理工作的每一个环节，查找不足，科室工作效率得到很大提升，护士工作积极性与服务质量也不断提高。
3．2实现护患零距离，提升患者满意度
对患儿及家属满意度的调查，是从患者的角度来客观反映医院服务的质量及医疗水平的一种手段。通过实施绩效管理，大家普通认识到新的护理模式就是要做好护理服务，提高服务质量，充分了解患儿的需要，而且必须走进患儿与家属之间，走进他们的生活，加强护患沟通。有力推进护理工作贴近患者，在患者得到实质性持续护理的同时，加强护士之间团结协作精神，使护士在工作中主动关心患者的身心状态和健康，努力为患者解决各种需要，患者满意度大幅提高，实现护患零距离沟通交流，护理缺陷及纠纷明显减少。由此不仅工作效率大大提高，医护患之间的情感指数和信任度也大大提高。
3．3客观评价工作业绩，优化护理队伍结构
通过实施绩效管理，对护士工作业绩的客观评价，可以发现护理人员的素质、实际工作知识和技能与岗位任职要求之间的差距，并进行原因分析，确定培训目标和内容，制定有针对性的培训计划，提高护理人员工作能力，促进护理人员不断改进工作方式和思维，提高自身素质，优化护理队伍结构。
3．4强化工作沟通协作，改善科室管理环境
通过实施绩效管理，改善了护士长与护士之间的沟通，经过护士绩效考核，护士长与护士之间的沟通加强了，改善了相互之间的关系，让护士长更加了解护士的思想动态，以及对工作的建议与设想，护士长考核公开透明，每一位护士都必须对护士长考核评分签字认可后上交护理部。提高了护士对护士长管理的满意度，使科室内出现了比较和谐的工作环境，人与人之间的关系进一步融洽。
篇2
1.2方法
1.2.1建立绩效考核方案根据“优质护理示范工程”重点内容要求及医院制定的各项质量标准，结合产科具体工作特点制定二级考核指标10项。
1.2.2实施方法工作量由工作人员每日自行填写，夜间工作量由白班审核，护士长最后审核。质控小组成员按科室要求逐项检查各项护理质量标准并随时记录存在的问题，护士长定期与不定期检查平时护理质量。夜查房及护理部抽查，季度质量检查存在的问题均纳入考核。护士长制定专科调查表并亲自发放记录结果。
1.2.3分配方案将护士绩效奖金按职称发放40%，其余60%总金额除以全体护士总得分后再与每个护士得分相乘，加上职称发放部分即为每位护士绩效工资总数。另有加分项目：如、合理化建议、科室有困难时主动加班、表扬信者加2~5分。
2结果
将2011年6月初次考核与2012年6月同期进行比较。2011年6月为对照组，2012年6月为观察组，将月患者满意度，护理质量检查得分进行对比。患者满意率大幅提高，护理质量有较大提升。
3讨论
3.1确保了质量改进的持续性和稳定性
质量管理是一个不断自我完善的过程，“预防为主，持续改进”是管理的精髓。绩效考核的重要内容之一就是评估出质量管理中存在的问题，持续改进，解决同样的问题重复出现的现象。通过绩效考核的方法对全科护理质量进行全方位的检查与控制，护士的质量意识、问题意识、改进意识有了明显提高，收到了良好的效果。以定期和不定期以及反复检查、督察的方式，找出了护士工作中易存在的问题，及时反馈，指导整改。
3.2考核可操作性强，考核面广，能反映大多数护士的工作质量，得到护士的认可
绩效考核质量标准细致，考核涉及范围广，做到了凡有护理操作、质量体现的地方均纳入考核内容，避免了护理管理“死角”的存在。同时，护理绩效考核体现了绝大多数护士的意愿，考核方法公开、透明，考核结果客观、公正，及时反馈，使护士能及时了解自己工作成绩和发现不足，从而有针对性地改进工作和学习方式、方法和态度，从主观上和客观上改变个人平时工作中一些不良习惯，自觉遵守各项操作规程和各项规章制度，规范护理行为。
篇3
1．2绩效考核方法
1．2．1绩效分配基础系数
绩效分配基础系数根据学历、职称、岗位、工龄核算。学历分为中专、大专、本科3个层次，其系数分别为1．0，1．05，1．1;职称系数分为护士、护师、主管护师、副主任护师4个层次，其系数分别为1．0，1．05，1．1，1．15;岗位系数分别为白班护士1．0，中夜班护士1．1。工龄系数为3～10年1．0，11～15年1．05，16～20年1．1，20年以上1．15。
1．2．2服务质量系数
1．2．2．1科室评分
科室评分有科主任及护士长外，增设护士互评。明确科室各班次的岗位职责，各班职责既有分工，也需相互协作，护士互评考核护理人员的协助精神。评分系数如下:非常满意1．1，满意1．05，基本满意1．0，不满意0．5。
1．2．2．2临床科室及辅助检查科室评分
门诊的职责工作除了导诊、分诊外，还承担支助的工作职责，为临床排忧解难，陪送门诊及住院患者做CT、B超等各项检查，为临床科室运送各种标本及血液制品。与临床科室及辅助检查科室关系紧密，设立了临床科室及辅助检查科室评分。评分系数如下:非常满意1．1，满意1．05，基本满意1．0，不满意0．5。
1．2．3护理质量评分
护理质量考核内容:(1)护理礼仪。包括劳动纪律、仪表规范，如迟到、早退、无故不按时交接班，上班干私活、长时间打私人电话，未及时填写交班报告，仪表不符合要求等。(2)消毒隔离。包括更换消毒标签、轮椅平车清洁消毒、紫外线消毒等。(3)分诊质量。分诊准确率，有无错分、误分，影响患者的就诊。(4)服务质量。如接到电话未及时进行陪检或运送标本等。(5)护理安全。如没有严格执行查对制度接错患者或漏送标本等。护理质量的评分系数是发现一次扣除0．01。
1．2．4绩效分配公式
护士绩效=(绩效总数÷全部护理人员总系数)×个人评分系数×(硬件系数分+质控系数分)
1．3评价方法
由医院护理部每月对门诊护理人员进行满意度调查，其中包括科主任、护士长、科室互评、临床科室评价，评价为非常满意、满意、基本满意、不满意。全院临床及辅助科室15个，每个科室每个月对门诊护士进行5份满意度调查，门诊主任1份、门诊护士长1份，门诊护士互评10份，每月进行87份满意度调查。比较2012年4月～2013年3月(实施前)1044份满意度问卷和2013年4月～2014年3月(实施后)1044份满意度问卷。
1．4统计学处理
采用PEMS3．2统计软件，等级资料比较采用Wilcoxon秩和检验。检验水准α=0．05。
2讨论
2．1实施绩效考核，充分调动护理人员的积极性
平均分配绩效，不管工龄、职称、工作量，都是拿平均奖。这样就造成干多干少一样，态度好态度差一样，工作25年的老护士和工作3年的小护士一样。这样的奖金分配方案严重制约了护士的劳动积极性，降低了护理服务质量。分层使用，体现价值，基础系数根据学历、职称、岗位、工龄核算。绩效改革能充分调动护理人员的学习积极性，使护理人员对医院目标、科室目标、个人目标有了清楚明确的认识，充分挖掘护理人员的个人潜能。年轻护士，学历低、职称低的护士，制定了个人的学习目标，不断提高自己的学历，以降低基础系数的差距。绩效考评发挥了激励作用，调动了护理人员在工作中的积极性，增强了竞争意识。全体护理人员都有紧迫感和危机感。充分发挥了护理人员的主观能动性，创造了优胜劣汰的竞争环境。
2．2绩效改革提高了护理质量
绩效考核细则中对护理质量的评分占了很大的比重，使护理人员需要不断加强工作责任心，保证护理质量，把差错隐患都消灭在萌芽状态。体现了“以患者为中心，以质量为核心”的医院改革总目标。科室制定门诊护理人员质量考核内容及标准，考核系数为1．1，1．05，1．0，0．5，根据标准质控小组负责护理质量的检查，发现一次扣除0．01。护士长对待质量考核的结果上不但要保持公正公平的态度，同时要从人性化的角度出发，帮助考评分数低的护理人员查找原因、分析原因，从而激发起其自信心，帮助她们和医院和科室一起成长。通过绩效改革提高门诊的护理质量。
篇4
男304例,女234例,年龄18~84岁,平均年龄(41.3±9.5)岁,患者手术时间30~260min,平均手术时间(120.1±19.5)min。选取患者手术后没有出现严重并发症状况,患者术后恢复状况良好。手术护理组包括护士28例、护师56例、职称主管16例,年龄21~35岁、平均年龄(24.2±2.5)岁。选取同时期本院手术患者436例及手术护理人员60名,将其作为对照组。两组人员在患者及护理人员性别、年龄、状况等方面差异无统计学意义(P>0.05),具有可比性。
1.2方法
1.2.1制定考核标准
本次绩效考核标准制定的过程中主要依照《护理人员岗位责任制》标准,依照手术室护理要求及护理原则,对护理工作性质进行明确。考核标准选取的过程中要求严格依照公平、公正、公开原则,保证绩效标准与手术室内容完全符合,对内容进行细化,层层深入、层层递进。
1.2.2量化考核办法
①将出勤量化：该内容量化的过程中可以依照分数制进行处理,出勤一次记为1分,每个月底对出勤状况进行记录、统计。满勤分数为100分,包含法定节假日；②将业绩量化：该内容量化的过程中从四个方面对工作内容进行考核,其中道德共20分,包括护理人员职业道德、护理态度、工作责任心、工作行为等；能力40分,包括护理人员基本理论知识、护理能力水平等；出勤基准分25分,包括护理加班次数、夜班次数、手术次数等；业绩基准分15分,包括护理人员自学考试、、学术交流等；③将工作量量化：该内容量化的过程中主要依照护理过程中的各项护理内容进行划分。本次绩效考核的考核项目主要包括42项,依照护理状况对分数进行扣除。
1.3评级标准
本次评价的过程中主要对1年后患者的护理状况和护理满意度进行确定。本次护理满意度调查采取本院自制调查表格完成,满分100分,护理满意度越高分数越高。
1.4统计学方法
采取SPSS13.0统计学软件对上述治疗中收集到的数据进行处理。计量资料以均数±标准差(x-±s)表示,采用t检验；计数资料以率(%)表示,采用χ2检验。P<0.05表示差异具有统计学意义。
2结果
本次护理的过程中考核组患者满意度达到(95.7±4.5)分,护理人员满意度达到(97.2±3.4)分,护理纠纷率为2.60%,护理状况明显好于对照组,差异具有统计学意义(P<0.05)。
3讨论
绩效考核是以目标为导向,对员工的工作表现和工作进行分析、评价并给予对应奖惩的一项策略。绩效考核可以有效改善员工在组织工作中的行为,充分发挥员工的潜能和积极性,更好地实现企业的各项目标,对体系发展具有至关重要的作用。在传统手术室护理的过程中,护理人员工作量不同、工作难度不一样,但却获得相同的报酬,这种状况严重限制了手术室护理人员的工作效益和护理质量。随着医疗水平的不断提升和进步,人们对手术室护理效果的要求逐渐提升,通过绩效考核提升手术室护理管理质量在当前的手术室工作中已经势在必行。绩效考核在手术室护理工作落实的过程中可以从护理指标出发,依照护理内容层层分解、层层落实,可以对人员进行激励,有效改善了各项护理指标控制效益。手术室护理管理中的绩效考核体系在构建的过程中要依照自身结构状况,在原有护理工作基础上构建。护理人员要通过绩效考核分数及时发现自身存在的问题并分析原因,采取对应策略解决上述问题,从而提升自身工作效益。绩效管理的过程中,护士长要严格依照绩效考核体系标准,做到公平、公正、公开,确保绩效考核能够顺利进行。考核制度在实施的过程中,相关人员要依照手术室护理工作开展状况不断调整,依照各科室工作制度不断完善,确保绩效考核能够得到长足发展。与此同时,在考核体系构建的过程中,还要考核过程中的各项流程进行分析,观察考核工作是否存在重叠、交叉,要及时对不必要的考核工作进行调整,防止影响工作效益。绩效考核管理要从德、能、勤、绩四个方面对护理人员工作状况进行全面分析,依照上述四项指标对护理人员工作效益进行明确,从而将工作内容及工作效益量化,对护理人员进行针对性评价。通过这种量化指标可以从根本上提升护理人员工作效益评价的准确性、有效性和可靠性,加速了手术室护理质量。本次绩效考核工作实施的过程中主要依照本院科室内容为基础,以科室为单位建立了量化绩效考核体系。绩效考核依照手术室工作指标、工作原则、工作任务量等进行分数制考核,由专业护理工作质量控制小组对护理人员的各项绩效分数进行确定。本次绩效工作开展的过程中由专人定期对各项数据进行收集,在此期间护理人员可以随时对自身的各项数据记录进行查询。每月定期由绩效考核组织对考核内容进行公布,依照考核结果分数对护理人员的工资、奖金进行调整,并由上述数据的累计确定年终奖金。在本次绩效考核的过程中,考核组患者满意度达到(95.7±4.5)分,护理人员满意度达到(97.2±3.4)分,护理差错率为1.86%,护理纠纷率为2.60%；对照组患者满意度仅为(77.2±5.6)分,护理人员满意度仅为(88.4±4.5)分,护理差错率为6.42%,护理纠纷率达到9.63%。考核组护理状况明显好于对照组,差异具有统计学意义(P<0.05)。研究结果证实：绩效考核可以从根本上提升护理人员的工作积极性和工作效益,改善患者护理质量。在上述护理操作下,患者和医护人员的护理满意度大幅提升,对护理工作的开展具有非常积极的促进作用。
篇5
1．2．1管理标准化
按照有关标准，设置好适宜外科护理工作的绩效考核标准，从护理服务、劳动纪律、护理质量管理、五常法管理以及消毒隔离管理等多方面进行考核，每一项均列出详细的考核明细与加减分数量。同时，组织全体护理人员进行业务学习，让其明确绩效考核的详细内容，将所有加分与减分的内容通过学习和讲解，让护理人员知晓
1．2．2绩效考核表的制定
绩效考核表由护理部制定，人手一张，每月登记1次，并将其作为奖金分配的标准，年终统计总分和平均分，将其作为重要评优条件。
1．2．3评价内容
护理人员要严格遵守各项规章制度，积极的参与到科室的质量控制工作中，按照规章制度着装，严禁迟到早退，积极参与业务培训与学习;保证病房环境的整洁和舒适，将仪器、药物按照规定来摆放，保证药物放置整齐，污物间无生活垃圾和私人物品，医疗垃圾按照规定进行放置，库房物品摆放合理。对于治疗室，要严格进行无菌操作。做好每项护理与治疗后及时的更换手套、洗手，将无菌与非无菌物品分开摆放，无菌包在开启后，标注好开启的时间;此外，落实操作流程、护理常规以及工作规范，严格执行三查七对的制度，服从上级安排，加强与同事之间的协作，保证护理工作的正常进行。
1．2．4评价指标
每月进行1次日常护理质量考评及护理人员工作满意度调查，取12个月的平均成绩及平均满意度;护理部采取定期和不定期的检查方式进行质量考评。考评内容由基础护理、整体护理、医院感染、危重患者护理、患者满意度、护理文件书写、病房管理等项目组成，各项质量评分满分为100分，采用护理部统一的调查问卷进行打分;患者对护理工作满意度包括满意和不满意2个选项，2012年和2013年分别随机抽取86名和82名患者进行了调查。
1．2．5绩效考核方式
按照护理部的要求设置好改进登记本，以护师与护士自查为主，护理组长不定期抽查为辅，登记好检查结果与存在问题，以月为单位进行统计，将加分、减分原因记录后，将统计结果制作成表格，让每一位被考核人员进行签名确认，确认无误后将其登记在护士的绩效考核表之中，并将其与奖金挂钩。
1．2．6考核结果的反馈
月底召开质量改进会议，分析其中存在的问题，找出问题发生原因，并制定好相应的整改措施，由护理组长记录，下月检查改进情况。
1．3统计学方法
采用SPSS13．0统计软件进行统计，计量资料以均数±标准差(x±s)的形式表示。组间t检验，计数资料χ2检验，P＜0．05为差异有统计学意义。
2结果
实施绩效考核后在基础护理、整体护理、医院感染、危重患者护理、患者满意度、护理文件书写、病房管理等方面评分均高于实施绩效考核前(P＜0．05)。
3讨论
3．1我国护理队伍由于人员相对短缺
整体素质不高，责任心不强，护理差错时常发生，所以患者的满意度不高。随着绩效考核在医院的实施，各科室根据自己的特点，也制定了不同的绩效考核标准，大多都取得了较好的效果。自从2013年在外科护理管理中实施绩效考核以后，医院护理部对考核标准、考核的流程以及考核办法都做了认真审核，并协助作了一些相应的规定，科室也向各级护理人员进行广泛动员，做到人人知晓，人人都能够明确绩效考核的意义、考核标准、考核的流程及自身的工作职责，在考核完成之后，也将考核的结果反馈给每一位护理人员，并对其本人取得的成绩予以肯定，同时也对存在的不足予以指出，并制定了行之有效的激励措施特别是与奖金分配挂勾，也可以用作判断护理人员的优劣以及作为晋升、提升、聘任等重点考核依据，从而大大激发了护理人员工作的积极性和主动性。
3．2绩效考核作为是一种科学的质量评价方式
有以下优点:①绩效考核有利于护理质量管理，按绩效考核方法，每班护士自查工作中存在的问题，护士长、护理组长不定期检查并记录在质量控制登记本上，使护士养成工作务实的习惯，开展绩效考核之前，对于护理部的交叉检查及上级部门的检查，护士们都有害怕的心理。开展绩效考核后，护理部、上级随时检查，工作都变成常态。②绩效考核有利于科学分配奖金，我院传统的奖金分配是按职称系数分配，不能有效地调动护士工作的积极性。绩效考核后，奖金的40%按绩效分配，护士在工作中认真负责，未出现不良记录的不扣分，受到患者表扬的加分。把质量、能力等软指标转化为硬指标，用数据说话，可操作性强、灵活性强、奖罚及时，能很快看到效果，充分调动全体护士的积极性，增加了护士的注重护理质量意识，使每位护士明确了工作目标及方向。③绩效考核增加了护士谨慎的工作精神，绩效考核前，护理管理规定每班前，需要检查无菌物品，清点器械数量，护士工作时走过场，不按规定做，造成下一班检查时，可能出现无菌物品过期，器械、药品数量不对等问题。开展绩效考核后，由于每班护士检查上一班工作，存在问题要记录在持续质量控制登记本上，故护士都能认真按要求完成自己的工作，认真做好自查。④绩效考核提高护理服务满意度，实施绩效考核，提高了服务满意度，护士主动为患者服务意识不断增强，患者表扬信不断增加，护士在工作中不再是板着面孔，而是边操作，边与患者进行健康教育，在不断地沟通中与患者建立了深厚的感情。⑤实施绩效考核前后护理差错发生明显减少，护士责任心增强了，全面提升了我院的护理服务水平。
3．3实施绩效考核中存在问题及改进措施
①许多护士对绩效考核缺乏清醒认识，有的还有抵触情绪，必须加强培训，提高思想认识。②护理工作难以量化，难以科学的分析评价，因每个患者有个体差异，病情也不相同，没有客观的量化依据，不容易准确评价每一项护理操作的分值，考核标准不够科学，不能很好地反应出全部的工作内容，因此，绩效考核的标准每半年要进行1次修改和补充，使其在实际工作中慢慢完善。③不能体现技能熟练程度、职称，挫伤了高年资业务骨干护士的积极性，为此，我们设立带教、质控等专项分进行综合平衡。
篇6
拉米夫定(LAM)通过特异性的阻断嗜肝病毒DNA的合成，显著抑制HBV的复制，目前已广泛的应用于乙肝的治疗［1］，长期应用LAM其耐药突变的发生率为16%~43%.突变发生后一方面降低疗效，另一方面使肝病活动，甚至诱发重症肝炎，为此我们采用了LAM与干扰素联合对抗乙肝病毒变异进行了临床试验，取得了明显的治疗效果.
1对象和方法
1.1对象
200202/200407住院的HBeAg和HBVDNA阳性，丙氨酸氨基转移酶（ALT）异常，均经过LAM正规的治疗12~18mo的患者80(男48，女32)例,年龄20~52岁.按1∶1的比例随机分为2组，其中LAM与干扰素共用为联合治疗组，LAM单独为对照组.联合治疗组：INFα1b，隔日5MU，im,及LAM100mg/d；LAM组LAM100mg/d，口服，共12mo，慢性乙肝的诊断标准符合2000年西安全国传染病与寄生虫病学术会议修订的病毒性肝炎防治方案标准［2］.
1.2方法
①肝功能用美国Beckman全自动生化仪及其配套的试剂检测；判定标准；治疗后ALT降至正常参考值为显效，有所下降为有效，无下降者为无效.②HBVM用酶联免疫法试剂由美国Abbott公司提供；e抗原的判定：e抗原转阴，产生e抗体，若e抗原转阴，但没有产生抗体表示基因突变.③HBVDNA用荧光定量聚合酶链反应PCR检测，由广州达安基因诊断中心提供仪器和试剂盒，截止值为103copies/mL；判定标准：HBVDNA转阴的标准是0.001PG/mL，约等于100copies/mL.④YMDD变异用基因芯片检测［3，4］，以HBV序列（GenBank4490408）为模板设计以下引物：上游引物：5′GATGTGTCTGCGGCGT3′，下游引物：5′GTAAACTGAGCCAGGAGAAA3′，在50μL含20mmol/LTrisHCl,50mmol/LKCl,2mmol/LMgCl2,0.2mmol/LdATP,dTTP和Cy5dCTP(英国Amersham公司产品)，100mmol/L引物、2UTaq酶的体系中，经95℃5min预变性，以94℃30s,50℃30s,72℃30s循环30次，扩增并标记长度为308bp的待测片段.扩增产物经乙醇沉淀纯化，55℃杂交30min,45℃洗两次，晾干扫描，计算判读按每块芯片检测4位点计可测得基因突变数同时可获得确切的突变类型.⑤肝脏组织病理的变化用肝穿刺活检的方法对肝脏的炎症程度进行检测，每个受试对象都接受2次肝穿.用放免法对肝纤维化程度进行检测.
统计学处理：用SPSS10.0软件，记数资料用χ2检验，计量资料用成组t检验.
2结果
2.1均衡性检验两组在性别、年龄、病程、ALT、乙肝病毒e抗原和乙肝病毒定量方面无明显差异（P＞0.05）.LAM组：40（男25，女15）例，年龄（36.26±1.25）岁，病程（12.20±1.61）mo,ALT（86.07±1.26）,乙肝病毒e抗原阳性（40例）、乙肝病毒定量阳性（40例）；联合治疗组：40（男23，女17）例，年龄（36.18±1.75）岁，病程（12.01±1.23）mo,ALT（87.25±1.34）,为乙肝病毒e抗原阳性（40例）、乙肝病毒定量阳性（40例）.
2.2治疗后在ALT，HBeAg，HBVDNA的变化联合治疗组ALT复常率、HBeAg和HBVDNA转阴率明显的高于LAM组（P<0.01,Tab1).表1两组治疗后ALT、乙肝病毒e抗原、乙肝病毒定量方面的比较（略）
2.3肝脏组织病理的变化治疗后两组肝脏组织病理的改善，LAM组为45.0%(18/40);联合治疗组为87.5%
(35/40)，联合治疗组肝脏组织病理的改善明显高于LAM组（P＜0.01）.
2.4对治疗后基因突变的检测在常规PCR检测中，发现LAM抗病毒作用在短期达到较好效果，但随着抗病毒时间的延长，治疗效果反而有减弱的现象，为此用基因芯片技术对有关标本进行了进一步的检测，观察HBVYMDD变异，LAM组基因突变数为80%(32/40)，联合治疗组基因突变数为37.5%(15/40)，LAM组突变率明显高于联合治疗组（χ2=14.907，P＜0.01）.
3讨论
虽然LAM是目前治疗乙肝的主要药物，它可迅速抑制HBV的复制，在短时间间内使HBVDNA转阴，肝功能和肝脏组织学得到改善［5］，但是在其抗病毒治疗过程中可出现HBVYMDD变异，其突变率高达16%~43%［6，7］，给治疗带来许多困难，是继续用药还是终止用药，一直是临床工作争论的焦点，现在还无定论.体外实验证明，YMDD突变发生后LAM的用量提高105~106倍［8］，应该停药或更换其他的药物治疗.由于缺乏相应的临床资料也有专家认为；体外实验并不能说明体内LAM的效果，因此即使出现耐药，还应继续用药.针对这一临床问题，我们采用了LAM联合干扰素对乙肝病毒变异进行了正规的治疗，通过治疗临床观察表明：LAM和干扰素联合治疗可显著的减少YMDD变异的产生，能有效的抑制野生株并能控制突变株的发生已获得满意的治疗效果.可能因乙肝的发病机制是持续的胞内病毒复制和细胞介导的免疫损伤，所以联合治疗仍然是慢性乙肝抗病毒治疗的主要方向，即在抗病毒治疗的同时进行免疫调节治疗.治疗后可使血清转换率、肝脏的炎症及纤维化程度得到了明显的改善，也使HBVYMDD变异出现了抑制或是延缓的发生.LAM联合干扰素对乙肝病毒变异应该是理想的治疗.
【参考文献】
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篇7
一.景德镇陶瓷学院学生户籍档案管理工作的现状及问题
1958年，中国迄今为止唯一的一所陶瓷高等学府——景德镇陶瓷学院就在这座千年古镇诞生了，从而翻开了中国陶瓷高等教育的新篇章。现在，学院设有材料科学与工程学院、陶瓷美术学院、设计艺术学院、机械电子工程学院、工商学院、信息工程学院、人文社科学院、成人教育学院、科技艺术学院和思想政治理论课教学科研部等10个院部近40个专业，有硕士、本科、高等职业技术教育等多层次的培养形式，并向海外招收攻读学士学位和硕士学位的留学生。截止2012年3月，有在校本专科、研究生、留学生共计15000多人，户籍档案在校的在1万左右。
通过景德镇陶瓷学院保卫处全体人员的共同努力，学校的学生户籍档案管理工作从无到有、从简单到细致、从单一到全面，逐步发展起来，取得了一定得成绩。但是，与兄弟院校的学生户籍档案管理工作相比，还存在许多的不足和问题，主要体现在以下几个方面：
1、缺少科学的管理方法
目前，景德镇陶瓷学院的学生户籍管理还处于比较初级的阶段，虽然严格按照《档案法》和公安部门有关户籍本文由收集整理管理的法规来进行，但是管理方式、管理手段和管理技术都比较落后，学生的户籍资料还是以户籍卡片和简单的excel电子表格的形式存管，至今没有实现与景德镇市新厂派出所管理系统的完全对接。导致在查询和检索学生户籍档案和信息时，如补办身份证、查询原始户籍资料等，办理人要先到学校新校区户籍室查询，没有的话，还要到老校区进行查询，如再无的话，则再到景德镇市新厂派出所查询手工档案底存；即便是在学校新校区一次性查询到，也仍需到老校区开具相关手续再到新厂派出所办理最后的手续，整个办理的过程十分繁琐，且需要在多个地点往返和询问，费时费力。
2、没能适时完善管理制度
如今，学生户籍档案管理工作中不断出现新的变化，首先，我国现行的大中专院校学生户籍管理办法规定与前几年的已经有了质的变化，新生入学时，可以不在原籍办理户口迁移，上学期间，学生户籍档案不在学校，毕业时也无需再迁出；其次，景德镇陶瓷学院的在校生规模与前几年相比呈现倍数递增的趋势，相应的户籍档案的管理工作量也大量增加；第三，由于各种原因转学、退学、休学、开除的学生也逐年呈现上升态势，其户籍档案的清退和保管工作有一定的难度；第四，许多的毕业生在户籍档案挂靠学校2年后没有及时迁移，导致管理工作压力增加等。以上情况都要求工作中的管理制度相应作出调整，如在学生入学前，除了在入学通知中重点标注户籍迁移实行自愿原则之外；将是否进行户籍迁移对大学生将来毕业、就业、工作等的优缺点进行对比列表；尤其是户籍迁移后，大学生的城市户籍身份是无法回转为农村户籍身份，因而可能丧失很多惠农政策的优惠；以供学生和学生家长综合考虑，这样将在很大程度上扭转农村籍学生“跳龙门”的户籍概念。而景德镇陶瓷学院的学生户籍档案管理制度还是上个世纪制定的，没有及时根据当前的工作环境的变化适时作出调整和完善。
3、全程化管理程度低浅
高校学生户籍档案的管理过程大致可以分为以下几个环节：入学检查，入户审批，查询、补办、检索等，毕业检查派遣。在第一、二个环节上，景德镇陶瓷学院的学生户籍档案管理已经完全到位，而在学生户籍档案入户的过程中以及在校期间的查询等，尤其是毕业后的查询、补办等环节还处于比较低浅的水平阶段，甚至有的环节还处于缺失状态，不能更好的服务于在校生和毕业生。以往离校2年以上的学生需要调出个人户籍档案，由于学生个人不清楚自己离校时户籍的去向，也不清楚应该如何查询和办理。往往是先询问之前的班主任或熟悉的老师，由其代为去学工处毕业分配办公室和保卫处户籍管理询问。而毕业2年以上学生的户籍档案在新校区是无法查询，既无电子档案又无纸质档案，故要回到老校区保卫处；老校区主管该项工作的人员不是只承担此项工作，若因其他事项外出，则使得查询人或办理人无法及时查询和办理。这样的非全程化管理不仅不利于学生户籍的日常管理，也不利于非正常未调离户籍档案的清理，导致户籍档案越压越多，管理成本和问题增加。
4、不能及时创新管理
高校学生户籍档案的管理如何适应当前大学生就学和就业的需要是景德镇陶瓷学院还没有全面思考的问题，因此在创新方面就更谈不上。如新校区处于浮梁县湘湖镇，而户籍管理又归属于珠山区新厂派出所，办理相关工作需要先在新校区确认相关基本手续后，再到新厂派出所办理后续的手续，给学生以及学校户籍档案管理工作人员带来一定的麻烦。如能在管理属地和权限上申请由新厂派出所托管至湘湖镇派出所，则能有效的化解这一问题。又如景德镇陶瓷学院的学生户籍档案管理科设在保卫处，而学生人事档案管理设在招生就业处，如能实现类似政府办证大厅的办公模式，将学生户籍档案和人事档案的办理设立联合办公室，将有效提高管理效率和办事效率，也能更好的为广大学生服务。
二.对景德镇陶瓷学院学生户籍档案管理改革的思考
基于以上工作中存在的问题，借鉴兄弟院校的成功经验，结合景德镇陶瓷学院学生户籍档案管理的情况，做出如下的思考：
1、加强高校学生户籍档案管理政策的宣传
为了让学生便于自己户籍档案的迁移和相关利益的维护，一定要通过各种形式来加大对其的政策宣传，让条件成熟的学生不用将户籍档案迁移到学校，这样可以减少由于迁移过程的程序带来的错误而影响其户籍档案的管理。所以，景德镇陶瓷学院保卫处户籍管理科应主动与招生毕业处直接联系，在招生宣传材料、新生报道须知、学生离校须知等材料上，通过纸质和网络等形式，对学生和学生家长宣传高校学生户籍档案管理政策，告之学生及其家长在不同的情形下，迁移户籍档案到学校是否有利于学生的利益；迁移过程中的主要程序和办理注意事项；在校期间遇到不同的情形需要户籍档案证明和查询等，如何办理；毕业时如何办理户籍档案的挂靠和迁移等，让学生及家长全面认识和了解我校对学生户籍档案的管理工作。
2、逐步运用信息化管理的方式方法
在依法严管的同时，一定讲究科学管理。科学有效的管理，不但是高校学生户籍档案工作顺利进行的必要条件，而且也是提高工作效率和服务水平的有效途径。可逐步对现有的户籍档案管理工作实现电子化管理，将每年新进的学生户籍档案必须实现纸质档案扫描入档，并借助学校信息工程学院的师资力量，开发自用性的学生户籍档案管理系统，将学生纸质档案的内容进行实时的录入，这样可以保证纸质户籍、扫描户籍、户籍电子信息系统的三位一体，以提高工作效率。另外，在日常工作中，将之前积压的户籍档案按照学生毕业的年份，逐年电子化，改变现有户籍档案案卷目录和卡片目录的单一化，逐步使学生户籍档案管理走上现代化的轨道。
3、建章立制，规范管理
（1）收集制度
新生在到校报到的过程中往往会出现材料不全或材料遗失等情况，当前还出现了冒名顶替入学、学生户籍迁移证和身份证信息不一致等情况，这些都使得学生户籍建档工作遇到一定得难度。因而必须有严格的收集制度来保证所收集的学生档案是真实可靠的，如果这第一步没有做好，势必影响到后面各个环节工作的正常开展。为此，诸如增加新生班主任作为兼职档案管理员的制度，可以用以在收集环节来加强对档案识别的力度。
（2）立档和整档制度
结合景德镇陶瓷学院学生户籍档案管理工作的特点，可以以学年度来分阶段实施相应的立档和整档管理。学年初，对新生进行立档，实行分学年度按院系分卷建档制度，学年末，对本届毕业生的毕业生分配名册、户口迁移证存根、常住人口登记表等整理归档。另外，每个学期期间，对中途退学、转学者的户籍档案进行及时的整理，注明时间、去向以及原因，以备查考。
（3）使用制度
在具体的工作中还常遇到学生需要户籍档案办理相关事宜的情况，甚至包括在校期间临时要迁移户籍档案回原籍等情况，所以加强使用制度的建立非常必要。尤其是学生出国深造、毕业后需要结婚生子或是贷款买房、考公务员等的需要，学校可以在使用过程中开设“绿色通道”，为学生提供使用上的便利。
4、加强全程化管理
在入学检查、入户审批、毕业检查派遣等环节之外，加强查询、补办、检索等环节的工作，利用各种政策条件和技术手段，实现在景德镇陶瓷学院新老校区内，学生户籍档案办理、查询、办理等的“一站式”管理，强化全程化管理。如在新校区户籍管理科设置远程身份证办理系统，由学校户籍管理人员对学生进行基本的确认和照片拍摄，通过网络传输照片和相关基本信息到新厂派出所的服务平台，减少办证学生来回办理的时间，也减少办理资料的丢失和错误的概率。
篇8
管理的本质就是“通过他人完成事情”。但在这项活动中有句老话“不怕有问题，就怕找不到出路，不怕找不到出路，就怕找不到出主意的人，不怕找不到出主意的人，就怕找不到执行的人。”这句话不仅说明了思路决定出路、细节决定成败，更提出了管理的核心就是“以人为本”。人从何而来？笔者认为应从青年中培养而来。
1 青年医院管理人才培养SWOT分析
SWOT分析是经济学和战略管理领域的重要分析工具。笔者借此工具对具备代表性的某大型医院青年管理人才培养现状加以分析，从而找到一条有利于发展的科学、规范、专业路径。
1.1 青年医院管理人才培养优势分析（Strengths）
（1）卓有成效的医院管理经验。医院占地面积4.9万平方米，开设病区58个，病床2500张，职工3000多名。有国医大师4名，白求恩奖章获得者2名，享受政府特殊津贴专家36人。建院近60年来，经过几代人的励精图治，辛苦耕耘，在医院管理上不断推陈出新，形成了自成体系的医院管理模式和方法。
（2）医院管理持续创新。“生命在于运动，管理在于折腾”，多年来医院在管理上不断探索，进一步搞活管理机制，开展干部竞聘上岗、中层干部轮岗，中层干部课堂，职能部门向临床汇报述职，医院管理院内课题及医院管理论文大赛等对深化医院管理具有深远意义，同时努力将医院管理转向“服务型”管理。
（3）优良的医院管理实践土壤。医院是医教研为一体综合型医院，具备良好的管理实践土壤。具备国家临床重点专科建设单位6个，教育部重点学科1个，国家中医药管理局重点学科12个，江苏高校优势学科2个，江苏省中医药重点学科5个，国家中医药管理局重点专科及建设单位13个，省级重点专科、示范单位及专科建设单位19个，“十二五”重点专科建设及培育项目5个，拥有国家级三级重点实验室3个和国家药品临床基地及国家科技部“中药GCP中心”，这些重点和示范单位充分体现了医院管理实践活动的成果。
（4）社会资源丰富。医院多年来与在宁高校以及兄弟医院有着良好的关系，可以获得和整合多方面精益求精的医院管理理论和实践资源，互相交流、互相学习。
1.2 青年医院管理人才培养劣势分析（Weaknesses）
（1）缺少关注。
医院在青年医师培养上有“省中黄埔”学习班、“青苗”培养计划、“三基”考核、院内“师带徒”、医师大比武等系统的培养体系，在青年护士培养上也有2～3年专业的学习课程、操作训练及考核比赛等一套系统培养方案。但在青年医院管理人才培养方面缺少关注及系统的培养方式。
（2）缺少交流。
目前在青年医院管理人才培养上，内容主要是与本职岗位相关的管理理论和知识，缺少与多部门交流想法和理念的平台，未做到信息对称。很多实质性的创新如将院内基建维修成本核算列入临床科室全成本管理，但由于缺少多部门的交流研讨，难以成功设计实物流程。
（3）缺少拉力。
青年医院管理人才培养如同牧羊，既要有牧羊犬推着羊群向前，更需要领头羊拉着羊群前进。目前在青年医院管理人才问题上，存在重使用和考核，轻培养。有需要，有任务，有考核，才要求青年人锻炼，缺少培养领头羊能力，无法拉着青年医院管理人才队伍向前。青年医院管理人才培养应做到推拉结合。
1.3 青年医院管理人才培养机遇分析（Opportunities）
（1）精益求精的管理需要。
我国医药卫生体制和公立医院改革的不断升华，总理在医改问题上提出了“药价要下来，服务要上去，医保要保住”的指导思想。对于大型公立医院的改革就要围绕“服务要上去”为中心开展工作，同时医学发展模式的转变和人民健康服务需求多样化发展。因此，未来医院的竞争将主要围绕精益求精的管理为核心开展。精益求精的管理需要青年医院管理人才共同投入。
（2）基业长青的事业需要。
多年来医院从平凡走向优秀，从优秀走向卓越，其根本原因是我们的管理者们比别人强，医院的事业需要基业长青、青出于蓝，更需要未来接班的管理者们要比前辈们强。“人才培养”一直以来都是医院管理核心，要想未来的管理者们做到青出于蓝，那就要对他们加以更多的培养。
1.4 青年医院管理人才培养威胁分析（Threats）
（1）无有效的模式借鉴。
目前在青年医院管理人才培养上并没有一个有效的成功案例，处于初步摸索阶段，在这个阶段主要存在培养体系不明确，培养内容不系统，培养模式不完善等诸多问题。
（2）难于结合实践。
目前医院在很多政策上都是被束缚着，在青年医院管理人才培养上给予实践的机会少。青年人有闯劲敢于创新，在医院管理上提出很多想法，但很难得到实际运用。
2 建设青年医院管理人才培养平台
正如管理大师彼得・德鲁克所说“管理的有效性是可以学会的”，管理技能都是可以培养的。所以，结合青年医院管理人才培养SWOT分析，笔者认为青年医院管理人才队伍培养关键在于平台的建设。
2.1 平台组织结构
人才培养是医院管理核心，因此在青年医院管理人才培养问题上应采用高平台、高关注。在平台建设组织结构上可以考虑由核心职能部门领衔联合多部门开展平台建设。如：院办、人事处、科技处负责建立院医院管理青年培养平台顾问委员会以及青年人才培养计划和考核，顾问委员应包括院内管理专家、高校教授以及社会管理精英人士。教育处、团委组成工作小组，负责具体课程主题设置，研讨活动的安排及宣传工作等具体事务。
2.2 平台体系三位一体
罗伯特・卡茨认为高效的管理者应具备三大技能：技术技能，即使用某一专业领域内有关的工作程序、技术和知识完成组织任务的能力；人际技能，即处理人际关系的技能；概念技能，即是指能够洞察企业与环境相互影响的复杂性，并在此基础上加以分析、判断、抽象、概括，并迅速作出决断的能力。所以，培养平台体系应注重三大技能。
（1）公开课程（技术技能培养）。
每月组织院内外管理专家开展围绕医院年度重点工作或是医疗热点问题的管理类课程，通过实地授课、OA网转载、微信转载以及省中TV转载等多平台方式达到公开。通过公开课程传承医院管理文化及理念，同时传播先进的管理知识和智慧。增强技术技能培养，增加对青年管理人才全方位培养的关注度。
（2）研讨会（人际技能培养）。
每季度组织研讨会成员开展就公开课程、热点医院问题以及对医院管理的个人思考开展讨论，各抒己见，充分交流，信息互通。研讨会可采用分组制，如分为医院管理体制、运行机制、医疗质量、人才培养、学科建设、文化建设等小组，组员就其特长及兴趣申请小组，组员每年进行轮换，小组可以分别开展研讨活动，研讨结束提交相关研讨报告。增强人际技能培养，加强青年管理人才交流，避免信息不对称。
（3）课题研究及实践（概念技能培养）。
鼓励研讨小组成员就医院管理问题以及国内医院先进管理理念及方法深入实地开展调研，申报院内外课题，带领其他青年成员共同为实现国内领先的创新型现代化综合型中医院提供管理方法和决策依据。鼓励研讨小组成员参与到院行政或医疗总值班等岗位实践锻炼中，培养实践及协调能力，掌握处理突发事件的能力。增强概念技能培养，以领头羊带动青年不断向前，形成拉力。
2.3 平台成员及考核
（1）成员设定。可以采取会员制，年龄在45周岁以下，由各部门推荐，顾问委员会审核后批准加入。
（2）考核方式。可以采用积分制，可以设置达标分，如公开课出勤率、研讨会出勤率、公开课及研讨报告完成情况、发言汇报情况等。同时可以设置附加分，如发表文章数、何种杂志发表、获得课题数、管理意见被采纳数等。每年公布会员得分情况，长期优秀者医院可以考虑给予进修学习机会及作为后备管理人才进一步培养，长期未达标者将采用淘汰制度。
2.4 平台经费保证
公开课程、研讨会都需要经费支持才能长期举办，笔者认为首先医院应加大育人培养的经费支持，其次会员应收取部分会费，再以会员申请相关课题经费做以补充。
2.5 平台成果展示
每年出版上年度会员论文、调研报告、课题报告等合集，相关活动在医院杏苑报、省中TV等多渠道报道，存入医院档案永久保存。在青年管理人才培养上形成文化并展示。
2.6 平合
青年医院管理人才培养平台应该是一个开放、融合的平台。青年医院管理人才培养平台与医院青年医师人才培养平台、青年护士人才培养平台相互支持、相互融合、相互促进。随着“医联体”战略深入，医院与医院、医院与企业、医院与高校合作加强，青年医院管理人才培养平台可以走出去与外单位管理人才培养平台互动、交流，从而全方位解决理论与实际的信息对称问题，实现学习好平台、帮扶弱平台、构建联合的大平台，吸引更多优秀青年医院管理人才。
“十年种树，百年育人”。育人是百年大计，医疗人才、护理人才、管理人才并重是医院未来基业长青的基石。笔者上述分析和思考还有很多不精细、不到位、欠思考的地方，还待专家的指导和改进。笔者相信“九层之台始于垒土，合抱之木始于毫末，千里之行始于足下”，笔者将进一步努力完善，希望可以给青年管理人才培养提供一点参考。
参考文献：
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