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篇1
高校校办企业是高校的重要组成部分,校办企业既为学生实习实训提供场所,同时又是高校创收的重要来源,因此高校校办企业的效益是高校管理中十分重要的问题。如何提高企业效益并同时确保企业的竞争优势是每个企业的首要挑战,其中最为关键性的资源便是人力资源职称论文。
要提高企业的效益,促进企业的健康发展,必须高度重视企业的人力资源质量,把企业员工素质的提高作为企业发展的重要策略。高校校办企业一般中小型居多,其人力资源问题更为严峻。由于受到企业规模的影响,不易吸引顶尖人才,加之企业自身格局限制,人力资源的挑选、培训、考核等也较难制度化、正规化,因此员工素质会产生令人担心的问题。
素质又称“能力”“才干”“资质”,是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合,其一般分类如下表。
职业道德作为个人所从事的作为主要生活来源的工作的行为准则和规范,它是以“责、权、利”的统一为基础,以协调个人、集体与社会的关系为核心的职业行为准则和规范系统。“道德也是效益”,“行义以正,事业有成”,可以说,一个企业的经营水平、经济效益,在相当程度上取决于企业职工的职业道德意识和素质的强弱与高低。
2研究内容与方法
本文研究高校校办企业员工的职业道德素质,以重庆市高校校办企业为考察对象,重点研究管理人员、技术人员、生产工人和销售人员。在查阅有关文献资料的基础上,采取问卷调查的方法,在把握重庆高校校办企业员工职业道德素质的基础上,探讨提高企业员工职业道德素质的有关对策。
问卷的编制通过以下步骤完成:①查阅国内有关企业员工素质的资料,并收集员工素质与培养措施方面的信息。②问卷设计:首先进行开放式问卷调查,结合有关文献,设计出问卷初稿;其次请从事企业管理和心理学研究的老师进行指导,然后再经过测试修改后形成研究问卷,以保证问卷具有较高的可信度。
问卷调查采取分层随机抽样的方法进行。抽取重庆市以及合川地区部分高校校办企业员工进行随机抽样调查。共发放问卷150份,回收有效问卷116份,有效率为77.3%。研究数据利用SPSS11.0进行处理。
3员工职业道德素质调查分析
3.1员工一般职业道德素质调查分析下面通过工作满意度的调查,了解员工职业道德素质水平的一般状况。
可以看出,46岁以上的老员工在各个方面的得分都比较高,相反是年轻人在各方面的得分都不是很高。对不同年龄、不同类型员工对工作满意程度的自评发现:
第一,在单位前途及对发展信心方面技术人员和市场人员分值较高,而管理人员和生产工人得分较低。原因可能在于在校办企业中,前两者主动性较强、地位较为重要,他们的工作在企业中得到较多的重视。而管理人员与生产工人可能由于种种原因,对工作现状不是很满意。年轻员工在单位的前途方面显得没有老员工有信心,说明校办企业对于年轻人来说吸引力不大,这可能与年轻人刚走上社会,期望值高有关,相反人员结构老化的结果就是有了一批视厂如家的老员工,他们的职业道德素质是企业的宝贵财富。
第二,校办企业不同程度存在计划经济、事业体制的烙印,在人员管理上,沿用管理高校的方式来要求高校校办企业的经营管理人员。在对领导的信心方面员工普遍不是很满意,反映出员工对领导的信任度不高,这里面有领导自身的因素,也涉及到员工自身的素质水平。
第三,在人际关系中,与同事相处方面,管理人员得分最高,可能与管理人员知识素质较高、修养较好有一定关系。年轻员工普遍没有老员工的人际关系融洽,可能与年轻人本身对现状不很满意,导致对周围关系的忽视。人际关系是任何企业都十分敏感的问题,处理的好坏直接影响工作的效率,企业对人际关系潜在的危机要关注并寻求解决方案,提高员工的职业素质,培养内部和谐的工作氛围。
3.2员工核心职业道德素质调查分析下面是对企业较为重要的道德素质指标,它们反映员工职业道德素质的几个核心问题。调查结果如下表。
在上述职业道德素质指标中,年龄在46岁以上的员工普遍得分较高,可以看出他们的职业道德素质较高,可能是他们在单位时间较长,感情较深,较稳定。而较年轻的员工对单位感情较浅,相对来说变动性较大,他们的职业道德素质是企业要加强培养和巩固的,否则极易造成人才流失。
从上表可以看出,在归属感、责任感上,分值较低,认为很重要的比例较小。校办企业可能由于自身规模较小,难以引起员工特别是年轻员工的共鸣与重视。企业应加强员工职业道德素养特别是归属感,只有员工真正重视企业,视自己为企业的一分子,才能对企业有责任意识,为企业发展贡献自己的力量。
总之,在职业道德素质上,企业应加大重视程度和培养力度,培育自己独特的企业文化,利用大学的学术气息和独特优势吸引和稳定员工,从根本上提高员工的职业道德素质。
4员工素质培养方面的现状
下面是员工进企业以来参加企业组织的半天以上的培训情况调查表。
参与调查的人75.7%进入企业5年以上,可见企业培训的频率十分低,但员工对为数不多的培训满意度还是很高,高达52.8%的人认为很满意企业培训。可见员工对企业培训还是很盼望的,但企业由于种种原因不能及时开展培训,不能满足现有员工培训的需求。另外,在现有工作是否能让自己充分发挥潜力的问题中,员工68.1%认为只能一般发挥自己潜力,只有0.9%的人认为能够充分发挥自己潜力,可以看出校办企业中员工潜力还有待挖掘。
5研究结论与对策
5.1研究结论第一,高校校办企业员工中年轻层(20-30岁)的职业道德素质现状不很令人满意,这些人对于校办企业满意度普遍不高,这样会影响这一部分人的工作积极性,从而影响企业的经济效率。校办企业中年老(46岁以上)的职业道德素质较高,这方面较令人满意。
第二,员工素质培养和提高方面存在严重不足,没有从根本上满足员工的培训需要,没能充分发挥员工的潜能。
第三,校办企业一般规模较小,制约了培训措施的展开,培训工作做得很不够。高校校办企业应充分发挥身处高校的优势,培养出自己真正需要的高素质员工。
5.2措施建议第一,根据员工素质结构进行职业道德培训方案的设计。对员工进行素质结构分析,基于员工素质的结构层次,结合企业实际,制定出符合本身特点的职业道德培训方案。员工素质结构大致包括以下几方面,一是知识结构,对知识结构进行分析,须从文化教育水平、职业教育培训、专项短期培训等方面进行考虑;二是年龄结构,年龄大小和个人接受能力有着直接的关系,在培训中,分析年龄结构是比较关键的问题;三是职务结构,职务结构的分析可以提高培训的针对性和目标性,减少或降低培训的随机性和零散性,从而提高培训的效益;四是管理权限结构,在职务分析的基础上,对企业干部管理权限从本职上进行分析,从而确定其所接受培训的程度和节奏。
第二,着手员工职业道德素质建设,塑造企业的学习文化,健全员工的职业道德素质。文化建设的目标就是结合企业管理者的理念和价值观,通过文化导向性的管理手段,塑造企业组织的“学习文化”,形成一种学习的氛围。调查企业中正是因为缺少这样一种文化氛围,导致员工普遍的归属信任感不强。员工职业道德素质建设,塑造企业学习文化需要涉及以下几个方面。
①营造软环境。一是实现员工与岗位的和谐与匹配。员工与岗位的匹配是双向要求,岗位与企业管理的匹配也应是双向的。二是营造尊重知识和人才的环境。崇高的职业道德不但表现为自觉履行职业责任、遵守职业纪律,还表现为完成本职工作的过硬本领。员工处于这种环境下会深感知识技能的可贵,会不断丰富知识、提高技能;任人惟贤而不是任人惟亲,使真正有才能的人得到信任,担当重任,从而在工作中具有成就感,在接受重任挑战过程中不断成长。三是营造竞争环境。通过建立合适的竞争机制,使用科学的评价标准,公正合理地对员工的德、能、勤、绩进行评价,根据评价结果奖优罚劣,形成既有动力又有压力的竞争机制。这既有利于员工奋发向上,积极进取,不断提高素质,同时也为优秀员工脱颖而出创造条件。
②改善硬环境。硬环境的改善,一方面可以宣传企业文化,加深员工对文化的理解,使之深入人心,另一方面,优越的环境为员工提供良好的工作氛围,使员工在工作中保持愉悦的心情,增强员工对于企业的感情,从而提高工作效率。
③建立完善的知识管理体系。每个人的知识各有偏重,在知识爆炸的时代,企业能否做到知识共享、在多大程度上实现知识共享,是与企业的知识管理效率紧密相联的,也在很大程度上决定了企业竞争力的强弱。
④全面提升企业内部培训能力。一是加强内部培训师资队伍建设。内部培训师资往往有针对性,彼此熟悉,教与学交流也很容易,有利于学习型组织的营造。培训师资的选择对象应从管理能力强、技能突出、综合素质高的管理层和骨干员工逐步过渡到有专长、特长的普通员工。二是建立广泛的交流、研讨平台。通过不定期的开展跨部门的工作交流、专题研讨、经验介绍,为员工提供一个交流和沟通的环境,在企业内部实现最大限度的资源共享。
⑤员工职业道德素质建设六结合。一是职业道德素质建设与法制教育相结合,特别是与行业法律法规教育相结合;二是结合行业法律法规和各个岗位的特点,在建立健全岗位责任制的基础上,制定各个岗位的职业道德具体规范;三是结合职业道德具体规范,建立一套约束机制,以促使员工遵守职业道德;四是结合约束机制,建立一套评价机制,对遵守职业道德的员工进行奖励,对违反者进行惩罚,以促使员工更自觉地遵守职业道德;五是职业道德素质建设与行业相结合,职业道德具有职业化的特征,职业活动决定职业道德,因而职业道德建设应根据行业特点开展有针对性的培训;六是职业道德素质建设与职业技能培训相结合,没有过硬的职业知识技能是不可能很好地履行职业道德、职业责任的。
参考文献:
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篇2
1.2教师方面
1.2.1指导教师水平、经验有限由于我校是新升格的本科院校，公共事业管理专业也是新增专业，实行本科毕业论文仅有2年时间，青年教师和老教师都没有论文指导经验，大多凭借自己上大学做毕业论文的经验去指导，因此，存在着研究手段和方法落后、指导出的毕业论文水平存在明显差异。1.2.2重课堂教学轻论文指导毕业论文指导教师往往重课堂教学而轻论文指导。一方面，认为课堂授课直接影响到学生接收信息的效果和考试成绩，评价一个教师的好坏和水平的高低，往往是从课堂教学情况、学生的反响以及科研、学术水平而进行的，因此，指导教师没有将毕业论文指导环节放在重要的地位加以重视；另一方面，忽视了毕业论文对毕业生的重要性，投入的精力非常有限，认为毕业论文就是一次简单的完成作业和批改作业。1.2.3远程指导，面对面沟通减少由于学生们撰写毕业论文的时间刚好是他们在校外实习或是最后一学期找工作时间，因此，学生大都在校外甚至有的同学回到本省、本地实习或找工作。这就造成了毕业论文指导教师与学生之间的沟通和交流较少，大多采用网络qq、邮箱、电话等方式进行远程指导，面对面的沟通交流较少，不能及时规范学生的论文写作，有时会出现理解上的偏差。
1.3制度、管理方面
1.3.1制度实施中存在缺陷学校制定了《本科毕业论文（设计）工作规程》，院（系、部）教学科往往将这一工作规程发给学生辅导员，而学生辅导员从qq平台上将学校毕业论文工作规程发送至共享上要求学生自助下载查看。学生有些由于没有上网或种种原因未能及时下载查看，或不认真对待和查看，导致制度落实不到位，学生不了解学校关于毕业论文设计要求，评想象自己拼凑和粘贴。不按照学校、院（系、部）要求写作，造成毕业论文指导教师在指导环节中的重复修改、要求，都不能起到很好的效果。1.3.2时间安排紧张院系制定的毕业论文事件安排表，一般在大四第二学期开学后的4、5月份进行开题，而最终正式答辩和提交论文时间在6、7月份。这样，学生们真正撰写论文的时间就很有限。加上，有些学生因为开题论文题目过大或是种种原因要求从新更换题目，从新梳理思路，这样，从新定题目开始写文章又显得时间很紧张，这样的情况，学生和指导教师两者都深有体会。
2.解决策略
2.1提高毕业生对毕业论文的重视度
一方面，院（系、部）应该营造一个较为宽松的条件，给予毕业生从选题、开题答辩、论文答辩到成绩评定等一系列的指导和制度规范。院（系、部）加强前期的宣传的动员，提高学生对于毕业论文撰写的格式、写作要求、写作方向等都有一个明确的认识，提高他们的重视程度。另一方面，建议可以将毕业论文写作时间进行调整，从原来的大四第二学期，调整为大三第二学期进行开题，大四第一学期完成毕业论文的撰写和答辩工作，这样就可以给同学们在大四第二学期找工作、实习留出时间和精力。
2.2加强指导教师对毕业论文的指导
目前，教师普遍重视课堂教学而忽视毕业论文指导环节，基于这一现象，要求毕业论文指导教师应该加强指导环节，提高重视程度。对于学生从开始的宣传到论文题目的初选、终选、行文思路、开题撰写与答辩、论文整体设计及答辩环节等各个环节给予指导。在确定选题前，可以帮助学生结合所学知识、实习单位和当前公共事业管理包括卫生事业管理、卫生法学方面的热点问题选择题目较小、较易于操作并符合本科生毕业论文要求的题目，避免由于学生论文题目选择过大而造成内容空泛、行文受阻、开题不通过等现象出现；在确定了选题后，论文指导老师可以要求学生查阅大量的论文相关文献，寻找创新点并培养他们自学的能力。根据选题与学生加强沟通和交流，对行文思路给予梳理，并在指导的前期、中期和后期都加强沟通和联系，要求能够面对面的指导，而不仅仅局限在网络远程指导或电话沟通上，这样能够及时发现问题，调整完善研究方法，保证论文质量和进度。并从一开始就要求学生规范书写，端正态度，帮助学生掌握科技论文的写作要求，从文章结构、语言陈述、实验数据、调查问卷设计、图表制作、统计分析等方面加强学生的能力，从而为最终能够提交优质的毕业论保证。
篇3
一、高职学生就业指导工作存在的问题
为了保障大中专毕业生顺利就业，国家和地方政府从政策上对就业工作进行了宏观指导，但目前高职院校的就业指导工作还很“年轻”，依然存在着一些急需解决的问题。
1．就业指导工作程序机械化
有的学校在安排就业工作时，未能从高职教育就是就业教育这个认识角度来把握，而仅仅把就业指导工作当成当年毕业生的就业常规指导来开展，工作时间基本上局限于学生临毕业前的最后一个学期。这种脱离市场办学、人为割裂就业指导工作同教育教学诸环节的密切联系、忽视就业指导工作对教学的能动作用，致使了高职毕业生的市场竞争力大打折扣。
2．就业指导工作内容单一
由于缺乏对就业指导工作的全局考虑和总体安排，就业指导工作的内容也仅停留在对学生开展就业形势的介绍、就业政策及规定的宣传、就业观念和价值取向教育的引导上，而对学生开展职业判断和选择能力的培养以及创业教育、职业道德、择业观教育等方面则着力较少、重视不够。
3．就业指导工作方法单一
大多数高职院校把就业指导视为高职毕业生谋取职业的指导，在指导方法上偏重于个别咨询和团体咨询，忽视运用职业测试工具对毕业生个性心理与职业适应性进行科学的测定。
4．就业指导过程缺乏全员性、全程性
就业指导是个系统工程，需要社会、学校、家庭形成合力，也需要学校各部门通力协作。通过调查不难发现，某些高校没有设专门的学生就业指导机构，甚至把学生就业工作外包给一些中介机构；另一方面，就业指导工作是个全程性工程，可现在很多高职院校把就业指导简单等同于毕业生工作，集中在毕业离校那几个月，而就业跟踪不到位也是当前存在于高职教育中的一个较为明显的问题。
5．就业指导队伍建设滞后
就业指导工作是一项集心理指导、信息采集、政策运用、技巧传授和组织协调于一体且开拓性很强的系统工程。一些高职院校就业指导工作人员素质参差不齐，长期缺乏系统的、必要的业务培训，忙碌或习惯于一般的事务性工作，对就业指导工作的内在规律研究探索得不多。
6．毕业生的就业期望值居高不下
我们在工作中发现，大部分毕业生对就业的期望值要求过高，从而严重地存在“高不成，低不就”的现象，也正是这种心态在无形中造成毕业生大量闲置的局面。因此，教育学生科学而理性地把握自己的择业航标，更是高职就业指导教育中一项不可忽视的重要内容。
二、加强高职学生就业指导工作的对策分析
对学生进行全面而系统的就业指导是高职院校义不容辞的重要任务。高职学生就业指导工作各方面存在的问题，反映出进一步提升就业指导工作的紧迫性和必要性。在开展就业指导工作中，一是要使学生确立“眼睛向下、心态向上”的择业观念。树立毕业生“劳动就是就业”的理念；二是要认真贯彻国家有关政策，大力宣传优秀高职毕业生艰苦奋斗、自主创业、扎根基层的成功之路和经验，激发广大高职学生到基层就业的热情。笔者建议可以从以下几个方面人手，制定对策加以解决。
1．确立以就业为导向的高职发展观
“职业教育就是就业教育。”墩育管理部门应加大宏观调控力度，根据经济发展需求设定高职教育规模；通过对毕业生就业情况的跟踪调查和对地方社会经济走向的分析，不断加大高职的专业改造力度，及时调整专业结构和课程设置。
高职院校则应关注社会需求，加快专业结构、人才培养结构的调整，提高教学质量。学校各级组织和全体教职员工要深刻认识到毕业生就业工作的重要性，要把落实毕业生就业工作提高到建设和谐社会的重要思想高度上来，加强组织、加强领导和加强服务。加大实训课程比例，重点突出学生实际动手操作能力，坚决实施高职学生“双证书”培养、培训制度，全面培养学生的综合素质和能力，提高毕业生的市场竞争能力和社会适应能力。这是解决毕业生就业问题的根本保证。
2．加强就业指导工作队伍建设
高等职业院校要将毕业生就业指导和服务体系的建设作为深化教育改革的一项重要任务，形成校级领导、职能部门、院系领导、辅导员以及专业教师组成的毕业生就业工作体系，建立一支热爱学生、素质高、相对稳定的就业指导队伍。首先，就业指导人员要具备良好的服务意识，把育人放在第一位，把是否有利于学生就业作为工作的出发点，耐心、热情、周到地为学生提供优质的服务；其次，要提高政策水平和思想工作能力。在就业指导中，教育者不仅要熟知和领会当前就业政策，更要结合实际，生动地向学生宣讲，针对学生的疑惑给予耐心的解答和疏导；再次，要提高就业指导人员的科研水平。就业指导机构的人员不仅仅是政策的宣传者和信息的者，更应成为研究者，以研究来改进就业指导工作和提高自身素质。
3．优化就业指导工作的方法
(1)落实学生顶岗实习。高职学生的培养目标是培养具有一定动手能力的技能型、应用型人才，实际操作能力的提高对他们来说更具有就业竞争力。组织学生到企业参加顶岗实习，使学生身处职业工作的真实场景，为学生提供“真刀真枪”的锻炼机会，使学生亲身感受企业的需求和企业对员工能力的要求，促进其不断反思，丰富自己的知识体系；培养学生科学严谨的工作态度、勤奋务实的工作作风，把所学的理论知识与工作实践结合起来，在实践中获得适应环境和解决实际问题的能力，提高学生的职业道德修养，全面发展综合职业能力；尽快实现从“学生”到“企业人”“社会人”的转变，从而缩短其就业适应期，增强其就业竞争力。
(2)建立信息化的就业指导服务体系。高职院校要建立健全毕业生就业信息网络，进一步完善毕业生就业服务体系，加强与社会用人单位的沟通和各级人才交流服务机构、公共职业介绍机构的联系，为高职毕业生提供及时、准确的需求信息。同时，大力加强就业指导工作的信息化建设，充分利用校园网络体系，发挥校园网就业信息平台的作用，设立就业信息服务专区，开展就业信息网络服务，在网上毕业生就业政策、公开毕业生需求信息、传递毕业生生源数据、提供就业指导的相关服务特别是个别化服务等。充分利用网络、电话等手段加强就业跟踪服务，建立校友网，通过往届就业学生反馈信息，及时了解社会企业对人才的具体需求，扩充了就业指导工的社会资源库。:
4丰富就业指导工作的内容
(1)加强就业观念教育。在高职学生中，加强就业观的教育，帮助学生树立“先就业，后择业，再创业”“到最需要的地方去”“到生产一线和艰苦行业去”的就业新观念。
因此，在就业指导教育中，我们更应该教育学生在择业中应当首要考虑社会需要，树立服务社会的职业意识，端正就业态度，为社会建设奉献自己的一份力量。
(2)教导学生改变“终生制”就业思维，树立“先就业再择业”意识。人才流动是市场经济条件下产业结构调整和对人才需求变化的重要特征，大学生应当把先就业作为提高专业能力和适应社会的开始，而不是就业的终止，在实践中选择和调整自己的最佳工作岗位。因此，大学生在择业时应改变“一次定终身”的传统就业观念和思维方式，不要幻想和要求第一次择业的岗位十全十美；要充分利用当前国家政策营造的宽松和广阔的市场就业环境，主动投身到毕业生就业市场中，以积极进取的姿态，做好各种准备，积极参与就业竞争。
(3)增加职业生涯规划教育内容。加强对高职学生的职业生涯规划指导，不仅要让学生结合自己的兴趣、特长、技能、经历等进行客观的自我评估，对职业环境和社会环境进行分析，确立务实、可行的职业方向，而且要引导他们根据个人职业理想和实际情况制定出在校学习和走上工作岗位后的发展规划，使学生明确学习目标，循序渐进地接受教育和自我教育。
篇4
John每天早上一睁眼，心理就沉甸甸的--又是难以忍受的一天！有上班的点，没下班的点。其实身体的疲惫倒没什么，更让他难受的是心理的负担：工作的时候没有乐趣、也谈不上成就感，他也不知道这样的日子什么时候才是尽头。John已经记不起来上次开心的笑是什么时候。他极不情愿地爬起来，硬着头皮出了家门。公司里有他不愿面对的上司，和永远也做不完的工作。
John在大学学的是计算机专业，在学校的时候，他可是个活跃分子，还算个小名人呢，毕业后很自然地就在IT行里混。几年下来，虽然也做了几个软件，但是一直对编程提不起兴趣，找不到兴奋点。虽说IT业不景气，可他手上的工作一点没少，只是荷包瘪了些。痛苦，郁闷，他也想过跳槽，换一个行业，但是又觉得自己除了编程什么都不会，于是几次心理的骚动都被扼杀在摇篮里了。随着年龄的增大，John的心理负担越来越重，从"小John"现在都混成"John哥"了，IT可是个年轻人的行业，John已经觉得身体有些熬不住了，并且IT业技术更新换代的速度给他越来越强的紧迫感--今后的职业生涯该怎么走？
在迷茫困惑中，John找到了成功职业指导中心，在测试和沟通之中职业顾问发现John有销售的天赋，John也谈到曾经有一次偶然的机会，自己陪同市场部的同事给客户做演示的时候，发现自己的说服技巧很能打动客户，那次，客户几乎没有什么大的修改意见，就接受了他们的方案，为此他们还好好庆祝了一番。
职业规划师根据他的天赋和性格、兴趣，为他的职业生涯做出了定位和规划，并提出了一些具体的建议。John几年来一直搞技术，从来没想过自己还可做销售，心中虽有些兴奋，但还是有些惴惴不安，死马当作活马医吧。可是现在，不到一年的时间，John已是中关村一家电子公司的销售总监。他在给职业规划师的E-mail中写道：我以前就象是搁浅的船在沙滩上拉着走，现在就象是冲浪--感觉完全不同。
篇5
2．1提高企业对员工职业道德建设的重视度
企业在重视员工职业道德建设的基础上要想从整体上提高企业的效率就必须对员工职业道德素质进行深刻理解和认识。相反，企业人员倘若不重视职业道德建设将对公司的发展带来阻碍。通过参与各种经济活动实现盈利是很多企业的共同目标。企业在管理各项工作的同时把职业道德作为管理的主要手段和方法，各种管理方法和措施在员工自觉遵守的基础上更容易得到实施，进而提高企业的管理水平实现盈利。坚持发展员工道德建设是企业管理的重中之重。
2．2大力加强对员工的职业道德教育
职业道德教育不仅能提高员工的职业道德素质，而且对水力发电企业的经济效益具有推动作用。在发展的过程中需要注意教育的方式方法和内容。第一，理论是实践的前提，在学习之前要对职业道德的概念、作用、规范、范畴、修养、评价等各种基本理论进行了解。离开这些任何实践和提高都是纸上谈兵。遵守法律是法律道德的基础，在理论教育中员工要明确遵守法律的重要性。第二，培养员工的自主意识，使员工把公司的使命看成员工自己的使命，意识到企业的发展关系到员工自身生存和发展，使员工解放思想，树立与企业“同舟共济、共谋发展”的主人翁思想。员工基本理论的教育一方面提高了理论水平，另一面使员工在遵守职业道德的基础上养成自觉对业务知识进行研究和学习的好习惯，坚持做好自己本职工作。第三，在基础教育上应该避免呆板的教学方式，灵活的方法对教育的成果具有一定的影响，多式多样的教学方法有助于员工的接受和学习。一是可以根据具体需要对员工的培训时间加予调整和改动;二是可以将集中培训和分散培训两种培训方法有机结合;三是采用多种授课方式，通过聘请先进人物或专家对员工进行授课，或者通过选拔公司遵守职业道德的先进员工进行工作报告等等。
篇6
（2）职业道德教育不到位。我国目前的新闻职业道德教育却不尽人意。各大高校新闻传媒类专业课程设置大多注重于专业知识和技能，一定程度上忽视了职业道德教育，有的高校仅将职业道德教育的课程设置为选修课，很多学生敷衍了事，更有部分高校根本没有设置相关的课程。其次，一些新闻单位也仅重视新闻工作者业绩的考核，忽视了对新闻工作者综合素质的培养，致使新闻队伍出现混乱的现象。
（3）新闻岗位招聘制度不完善。目前，新闻类岗位的招聘大多以笔试和面试为主，注重专业技能的考察。很少涉及对应聘者道德意识、道德观念的考察。德才兼备才是新闻工作必须坚持的用人标准，能力是和品德紧密相连的，一个人的行为需要有高尚的品德来驾驭。
（4）社会不良风气的消极影响。人是具有社会性的动物，人生活于社会之中，受到其周围环境的影响，而这种影响是潜移默化的，不良的社会风尚对于新闻工作者的危害是极大的。在市场经济的发展下，我国的社会伦理道德正处于一个重构的过程。传统的道德观念难以适应现代的社会关系，而适应社会主义市场经济的道德观念尚未建立起来，造成多种道德观念混乱的局面。一些新闻工作者逐渐受到社会上个人主义、享乐主义、拜金主义等的影响，动摇了坚守职业道德的信念和意志，做出了错误的行为。
（5）有关新闻行业的立法不成熟。目前，我国有关新闻行业方面的立法还不成熟。新闻工作者职业道德行为缺乏必要的法律监督和约束，由于新闻立法的滞后，我国法律法规尚存在一些“模糊地带”，致使很多新闻工作者为了一己私利钻法律的空子，打球。
（二）新闻工作者职业道德失范的主观原因
（1）新闻工作者缺少职业道德意识，自律意识不强。作为一名合格的新闻工作者，要明确职业道德的要求，对职业道德要有正确的判断和认识，同时，还要具备较高的自律意识，自觉抵制和反对不道德的职业行为。然而，新闻工作者“言行不一”的现象普遍存在，认识与行动存在偏差。
（2）新闻工作者对于职业的定位存在误区。有些人认为新闻媒体应当以受众为主体，市场为导向，制作吸引受众眼球的新闻才是最重要的，收视率才是最终目标。这种完全将受众的需求作为判断新闻价值的唯一标准是错误的认识。还有的人认为，新闻即商品，可以买卖。“只要给钱，什么稿子都能发，只要给钱，什么负面新闻都能压”。小到私营企业老板，大到地方和机构官员人人都能花钱买卖新闻，这样的错误认识也导致了新闻工作者职业道德失范现象的产生。
二、新闻工作者职业道德失范的对策
首先，新闻工作者要自觉提高自身职业道德意识。对于新闻工作者自身，要注重学习和思考，结合职业活动中的具体实践，积极主动地进行思考，不断强化自身职业道德观念，省察克治，勇于自我批评，严于律己。
其次，改进对新闻工作者的职业道德的教育。各大高校应把职业道德教育的课程纳入专业课程之中，并将其置于首要地位，课程的讲授也应贴近实际生活，多以实例进行讨论，引导学生建构正确的职业道德意识。同时，对于已入职的新闻工作者，领导队伍也要积极组织他们继续学习，强化自身职业道德。
第三，完善新闻岗位招聘制度。招聘增设职业道德考察的环节，考察应聘者对于职业道德要求的认识，入岗之后也要定期对其思想进行考察，设立职业道德评议委员会，督促新闻工作者自觉提高职业道德意识。
篇7
一、当前高职院校就业指导的现状
认识仍有待进一步提高目前，高职院校的就业指导工作虽然经历了十几年的发展，尽管多数高职院校意识到就业指导工作的重要性，但对一些重要问题的认识尚未到位，一是对就业指导与专业教学、招生、学校长远规划等工作之间的关系缺乏深人的认识;二是对就业指导的管理、指导和服务三项职能之间的关系认识不到位。对上述两个重大关系的认识缺失，制约着就业指导工作职能的充分发挥。
2.就业指导的方法和手段上较为单
目前高校就业指导工作较为常见的方法是通过大会“灌输”，即召开“毕业生就业动员会”和“就业形势报告会”，而乏针对学生个体特点的专门咨询和有效指导。同时由于缺乏对地方经济发展和人才需求变化趋势的了解，加之高校就业部门尚未实现从“等米下锅”到“找米下锅”的信息搜集方式的转变，因信息来源分散致使就业指导工作缺乏有效性和针对性。
3.就业指导的机构建设和队伍有待专业化
尽管目前我国大学的组织体制中，专门设立了毕业生工作的机构，但这些机构很难代替就业指导的职能，事实上目前高校毕业生工作机构由于忙于应付大量的与就业有关的事务性工作，难以有固定时间和精力来开展针对性的就业指导工作，而且由于缺乏长期系统的业务培训，就业指导人员的素质参差不齐，无论是在占有信息方面，还是在知识储备方面均难以达到，就业指导应有的效果。
4、信息技术的使用效率巫待提高根据网络调查
高职院校目前基本都已经建立了毕业生就业信息平台，但因为网站建设的时间较短，缺乏专业的维护人员，部分就业信息网的功能过于简单或有些功能根本无法使用，且内容更新不及时，显得陈旧、脱节，有应付之嫌;部分就业信息网没有建立相关链接或链接无效，联通性较差;部分就业信息网的“在线答疑”栏目只有提问不见回答，形同虚设，这些都使，得就业信息网的效能得不到充分发挥。部分院校还没有充分认识到就业信息网的作用，没有重视就业信息网在学生和用人单位中宣传、推广工作，导致网站的点击率不，也影响了就业信息网的使用效率。
5、就业指导的理论研究未能及时跟上
高职院校就业指导工作在最近几年获得了快速发展，尤其是在实践领域取得了长足的进步。基干实践工作的需要，高职院校也开展了一些理论研究工作，但是，由于我国整个高职教育还处在探索阶段，理论探索还远远跟不上工作实践的需求，主要表现在:一是对高职院校就业指导的现状缺乏深度的调查研究，使就业指导政策的预见性和针对性不强;二是对当代高职学生职业意识和能力发展状况缺乏系统的研究，使就业指导工作针对性和实效性不强;三是对社会主义市场经济条件下高职人才的要求、高职学生就业的特点和规律以及高职学生就业原则和政策保障等方面缺乏理论研究，使就业指导工作得不到系统的理论指导。总之，高职院校就业指导研究目前尚处于起步阶段，着眼于高职实际的理论研究大多初级而零散，还没有建立起系统的、有自身特色的高职生就业指导理论框架。
二、高职院校就业指导的内容
职业指导是一定社会组织帮助人们走上职业道路的各种措施体系的总称，是对将要就业的学生和职业岗位不适应的已就业者的学力、智力、体力、个人性格、经历、志向以及家庭与社会环境等各种条件全面进行分析与了解，然后根据社会职业需要情况作出职业方面的建议，使其能够选择合适的职业和胜任工作，从而较好地完成个人职业定向的过程。因此指导学生依据个人志趣选择职业，是职业指导的根本目的。具体说，高职院校职业指导的内容应该包括三大方面:职业知识教育、职业诊断与职业选择、职业安排。
三、高职院校就业指导的对策与建议
1、转变观念、提高认识
作为高职院校开展职业素质教育的重要组成部分，高校开展就业指导工作，除了具有帮助学生找到适合自己的理想职业，并进而实现“充分就业”的功能之外，还应具有开发学生潜能，促进学生形成正确的自我评价等作用。同时大学生就业观念的形成并不是一朝一夕的事，对职业和社会的了解也需要一个过程，因此高校就业指导工作具有教育过程的长效性和对象的全员性等特点，是一项系统工程，应贯穿于学生从人学到毕业的全过程之中。
2、准确定位，建立协调、高效的就业指导运行机制
高职院校首先应从思想认识上下手，处理好就业指导与招生、培养、发展规划等相关工作之间的关系，着力提高就业指导与学校其他工作之间的联通性;处理好就业指导内部三项工作职能之间的关系，将指导职能置于首要地位来加以发展。此外，高职院校还要从机构和人员上加强就业指导工作机制建:应完善校、系级就业指导工作领导小组机制，使系级领导小组发挥更大作用;应兼顾专职、专兼职、兼职三支队伍的建设，特别是要加大专职人员的培训力度，以提升就业指导的专业化水平;应深人推进就业指导“全员化”工程，提升全体教职员工对就业指导工作的理解，争取他们更多的支持。
3、统筹规划，提高就业指导体系的系统性
就业指导是一项系统工程，既有自身的工作范畴、规律和模式，又与学科及专业建设、教学与课程改革及大学生思想政治教育分不开。高职院校应立足高职教育实际，根据就业指导课程、专题讲座、个别与团体咨询、专项竞赛、社团活动等各种形式在系统中的位置，综合考虑各自的优点和缺点，相应地对各种形式开设时间的早晚、长短和内容的侧重点作出科学的安排。应使就业指导从关注“出口”转向专注“过程”，使学生及早做好科学的职业生涯规划，为就业做好充分的心理、知识和技能准备。
此外，应把就业指导与思想政治教育结合起来，重视人生观、价值观对职业选择和成长道路的指引作用，充分发挥辅导员、班主任在就业指导中的作用，加强择业观、职业道德和成才道路等方面的教育。
4、加强就业指导课程建设，充分发挥主渠道作用
高职院校应从师资、教材、实施和教研等几方面强化就业指导课程建设。坚持“两条腿走路”，在加强校内专职教师引进和培训力度的基础上，有选择地聘请经验丰富、专业精深的校外专家来校兼课;根据高职教育的实际和高职学生的特点，编写出在内容和体例上都适合高职教育的教林学校有关部门要规范操作管理，把好教材选用、教学大纲和计划制订、课程考核和教学督导等环节，提高教学效果要积极创造条件建立就业指导课程教研室，并由教研室牵头开展集体备课等相关教学研究活动。
5．改革就业指导模式，提高就业指导的针对性和实效性
就业指导模式改革要坚持“就业导向”和“能力导向”，立足高职学生就业的需要，着力培养学生的就业意识和能力，及自我职业发展的能力。一要根据高职学生的素质和特点，改革现有教学模式，采取灵活多样、吸引力强的指导形式，调动学生的学习兴趣;二要实现从“教师主体”到“学生主体”的转变，增强互动性，使学生积极、主动参与进来;三要加大实践类指导的比例，使学生能力有实质性的提高;四要重视就业心理辅导环节，培养学生健康向上的积极心态和自我心理调控能力。
6、充分利用网络、短信平台等现代技术，提高就业指导的工作效率
高职院校应增加资金和人员投入，优化网络就业指导的硬件建设，配备高素质的网络就业指导人才。同时，应加强教育、引导力度，促进网络就业指导的普及，培养学生参与网络就业指导的意识和能力，提高其利用网络应聘的习惯并实现有效就业。此外，高职院校还应通过短信台的应用，与学生尤其是在校外预就业的学生保持畅通的联系，并随时将有关信、传送给学生。:
7、搞好专职职业指导教师队伍的建设
从工业发达国家的职业指导实践来看，从事职业指导与培训工作的人员，大都接受过广泛的教育学、心理学、管理学、社会学以及人力资源管理学科知识的培训，并且是在比较成熟的理论指导下开展工作的。如特性与因素匹配理论、人格与生涯匹配理论、发展理论、计算机系统指导理论、行为理论等，在这些理论影响下形成的各具特色的职业指导模式对于我们正在起步的职业指导工作是有一定的借鉴意义的。目前我国各学校缺乏专职的职业指导教师，有关工作人员对职业指导的论和实践还缺乏比较系统的了解，缺乏有效的评价学生心理特点的方法，难以成为学生职业教育的主要指导者。因此，要提高职业指导工作的质量，必须加强专职教师队伍建设。
8、立足地方，加强联系
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“社会工作职业化”研究的开展有着客观的社会背景。首先,社会工作得到了迅速的发展。目前为止,全国已有六、七十所大学设立了社会工作专业,每年都有不少的学生毕业,但现有的制度结构中并没有专业的社会工作机构,这严重地制约了社会工作的发展。其次,我国社会正处于转型时期,社会问题也日益增多并呈现出复杂性和多样性。一般的方法已经不能完满地处理这些问题,急需建立专业化的助人职业。在这样的背景下,社会工作职业化就呼之欲出了。
这次研究大体分为三个部分。首先是实证研究。通过调查了解目前上海已受过或正在接受培训的总人数及其增长率,并椐此预测今后两、三年中具有社会工作背景的人员数量,因为这是社会工作职业化的基础。这个调查在黄浦区和浦东新区展开,主要集中在属于社会工作服务范围的机构中,如社区中心、福利院、青少年中心、民政科等。其次,为这些正在从事类似社会工作的人员提供培训和指导,提升他们的专业技能,增强社会工作职业化的的技术基础。最后一部分是社会工作职业今后在我国职业体系中的位置。参照香港、台湾的社会工作机构,使之成为事业单位并纳入制度结构框架之中,如青少年保护中心便是这一类。另一条道路是在现有的机构设置中,按照服务对象群体的比例,必须有一定名额社工师,否则不能开业。
本次研究已取得了良好的进展,第一部分的调查已经顺利完成。10月初,就会有3份有关的报告问世。10月下旬将会举行一个研讨会,研究者将和民政局、社会保障局、劳动局有关负责人交换意见,并提交建议和议案。
社会工作作为一个新兴专业,它的发展前景自然成为人们关注的焦点。而社会工作的职业化又是推动其发展的必要条件。
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1.2人为违背实事求是、客观公正的道德行为
实事求是、客观公正是高校财务工作者职业道德规范中非常重要的行为准则，有些高校财务工作者在财、权、色面前立场不够坚定，在遵守实事求是、客观公正的原则上不够果断，高校财务工作者在会计活动中，会计账簿、凭证失真、假账现象时有发生。
1.3内部控制制度执行力不够
目前，财政部不断要求各部门建立健全内部控制制度，了很多针对内部控制的规范。根据财政部的要求，高校也在建立健全适合本单位的内控办法，可是高校内部控制制度执行力还不够。
2加强高校财务工作者职业道德建设的基本途径
2.1健全完善我国高校财务工作者职业道德规范体系
目前，会计信息失真对市场秩序、高校经济决策起到了很大的影响，形成了不好的社会风气。市场经济单靠规章制度的控制是远远不够的。道德规范与巨大的经济利益发成冲突时,加强诚信道德教育有利于平衡二者之间的关系。目前,会计信息失真、假账现象时有发生，说明单靠法律法规强制约束是不够的，提高高校财务工作者的综合素质、加强高校财务工作者职业道德规范、建立健全高校财务工作者职业道德规范体系已是大势所趋。
2.2建立健全会计职业道德评价体系
利用法律规范与道德规范相结合的办法，完善高校财务工作者职业道德评价体系，也就是加强法律建设和道德规范以约束高校财务工作者正确行使职责，确保有法有规可循。高校财务工作者职业道德的监督评价体系是高校财务工作者职业道德系统的重要构成部分。第一，应该完善高校财务工作者职业道德跟踪监督系统，确保高校财务工作者职业道德意识所发展的阶段，第一时间跟踪高校财务工作者职业道德新的状况；第二，完善高校财务工作者职业道德评价体系的同时，建立道德评价委员会，对高校财务工作者职业道德进行有效的评价。
2.3以人为本，加强高校财务工作者教育培训
高校财务工作者素质的高低，不仅影响到高校会计准则和高校会计核算制度的执行贯彻效果，而且影响到会计工作质量、会计信息失真情况。不断地向高校财务工作者系统地传授高校财务工作者职业道德知识，提高高校财务工作者对高校财务工作者职业道德的正确认识，使高校财务工作者自觉遵循职业道德水平。高校财务工作者职业道德，其实是一种理性的、自我规范的道德规范，当前，我国的高校财务工作者整体素质并不高。在加强高校财务工作者素质的基础上，加大对高校财务工作者的教育培训力度。首先，高校财务工作者应该把按章办事、依法办事作为行动准则，增强高校财务工作者的诚实守信观念；其次，要加强学习，注重高校财务工作者的相关专业知识和税法等的教育培训，加强会计人员整体素质的提高。
2.4建立健全激励约束机制，规范高校财务工作者职业行为
培养良好的职业道德是一个漫长的、循序渐进的过程，在配备严格的规章制度的同时，还应该建立健全激励约束机制。职业道德不属于强制性的行为规范,高校财务工作者在执行部门工作时偶尔会有松懈情绪，所以，要完善高校财务工作者激励约束机制，建立健全考评评议奖励等制度，提高高校财务工作者执行职业道德规范的能力。建立健全高校财务工作者内部控制制度，给高校财务工作者职业道德建设提供监督规范。
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（一）企业文化能够为企业构建员工激励机制指明方向。企业想要建立科学合理的员工激励机制必须要有积极向上的企业文化作为指导，通过企业文化来影响企业员工的价值观，帮助企业激励机制顺利的施行与开展。对于企业激励机制来说，在设计与制定的过程中必须要首先考虑企业文化，凡是企业文化提倡的，企业的激励机制中就要奖励；企业文化所反对的，企业的激励机制就要惩罚。企业中的员工大多来自五湖四海，每个员工在进入企业之前都拥有不同的价值观，进入企业后，通过企业文化的影响，员工在工作上的价值观趋于一致。以企业文化为指导建立的员工激励机制能够最大限度的提高员工工作的积极性，充分发挥员工的价值为企业服务，保证企业更好更快的发展。
（二）企业文化能够保证企业员工激励机制更加完善。健康的企业文化能够使得企业的人际关系更加的和谐。企业的员工在共同企业文化的影响下，其价值观逐渐趋同，因此在工作过程中的矛盾会减少，彼此之间的交流与合作越来越多，因此企业中的人际关系就会越来越融洽。企业在构建员工激励机制的过程中难免会存在一些问题与不足，影响企业员工激励机制的效率与效果。如果企业拥有健康的企业文化，员工之间的关系非常的和谐，那么企业就能有效避免企业员工激励机制不完善带俩的后果。例如：有的企业的激励机制侧重于销售部，如果企业没有健康的企业文化，那么企业其他部门的员工就会有一种不被重视的感觉，因此很可能出现消极怠工的现象，这就会严重影响企业的日常运营，对企业的发展非常不利。如果企业拥有健康的企业文化作为保障，那么即使其他部门的员工有不满情绪也会采取正确的手段来解决这种事情，不会把不满情绪带入工作中来，而是通过有效的沟通与交流来完善企业员工激励机制中的问题与不足。
（三）企业文化对员工激励机制具有隐形作用。企业文化作为企业中的一种无形资产，其本身对于员工也具有一定的激励作用，能够有效的调节员工与企业之间的关系，只是这种作用是非常隐形的。在社会上，伦理道德能够有效的调节人与社会、社会与企业、人与人之间的关系，它是一种无形的枷锁，对人、企业、社会之间的关系进行调节与管理。企业文化就是企业中的伦理道德，他能够有效调节各个部门以及各个员工之间的关系，让企业中的每个员工都一切以企业的根本利益为出发点，发挥自身最大的价值来为企业提供服务，无形中激励企业员工更好的为企业服务，帮助企业的员工激励机制更好的实施行与完善。员工通过对企业文化的深入理解，能够更加清楚自己在企业中的价值，知道自己该干什么不该干什么，把个人的行为与企业的发展有机的结合在一起，一切个人行为都以企业的根本利益为出发点。企业文化通过这种无形的方式就能有效的规范员工的行为，最大限度的激发员工的工作热情，帮助企业构建完善的员工激励机制。
二、如何建立以企业文化为导向的员工激励机制
（一）促进员工激励机制与文化的融合，充分发挥领导者的领导优势。企业想要建立以企业文化为向导的员工激励机制，就必须要加强员工激励机制与企业文化的不断融合，在激励机制中体现企业的文化，保证企业的激励机制与企业文化的完美融合。二者相互影响，相互促进，共同发展。企业还要加强对员工思想上的引导，让每个工作人员都融入到企业的文化中来，不仅能深入的理解企业文化，还要对企业文化高度认同，最终完成员工与企业文化之间的完美融合，然后通过以文化为导向构建的员工激励机制来有效的激励员工更好的为企业服务。另外，企业中的领导者必须要充分发挥其领导优势，一身作则，按照企业文化的要求来约束自身行为，不断提高员工对企业文化的重视程度，让企业员工充分认识到企业文化的价值，在宣传企业文化的过程中起到表率作用，建立以企业文化为导向的员工激励机制，最大限度的调动每个员工的工作积极性，帮助企业更好、更快的发展。
（二）制定宽幅交叉薪酬制度。企业想要构建以企业文化为导向的员工激励机制需要在构建的过程中重视个性化的需要，根据企业的实际情况，具体问题具体分析，制定宽幅交叉的薪酬制度。不断提高薪酬制度的灵活性，通过灵活的薪酬制度来帮助企业构建完善的员工激励机制。首先，企业应该考虑每个员工的自身特点，通过对员工工作能力的分析为其制定专业的职业规划，通过职业规划的指引，帮助员工实现自身价值的同时还能最大限度的帮助企业完成其既定目标。企业构建以企业文化为导向的员工激励机制，在制定薪酬制度的过程中应该保持高度的灵活性，为不同的员工制定多种职业晋升通道，员工根据自身的发展要求以及对企业文化的理解与认识程度进行职业发展规划。其次，企业制定薪酬制度的过程中应该根据员工的能力分为不同的等级，不同的等级制定不同的薪资待遇，通过这种等级式的薪酬形式来最大限度的激发员工的工作热情，让企业中的每个员工都能尽最大额努力来帮助企业实现企业的经济价值与社会价值。
（三）建立健全的考核制度。建立以企业文化为导向的员工激励机制需要有完善的考核制度作为保证，因此，作为企业必须要不断的建立健全的考核制度，帮助企业的激励机制更好、更快的施行并发挥效果。目前，我国企业的考核制度都不是非常的完善，主要是由于大多数企业中的考核指标太多于复杂，企业考核人员很难通过精准的考核指标对相关人员进行考核；另外，大多数企业的考核指标过于宽泛，指标不能明确量化，企业中缺乏明确的考核标准。这些因素都严重影响了考核的效果，使得企业的激励机制不能被真正的应用于企业。因此，作为企业，必须要不断建立健全的考核制度，简化考核指标，量化考核的标准，对企业中的员工激励机制的实行情况进行精确的考核，根据考核的结果制定相应的策略来有效的提高企业员工激烈机制在企业经营中的作用，抱证企业更好更快的发展。
（四）完善企业内部信息沟通机制。目前，很多的企业都不是非常的重视对于内部经营管理信息的共享，他们认为企业的信息只要提供给相关的工作人员就行了，其他的人员没有必要掌握更多的企业经营管理方面的信息。这就使得企业的员工根本就不了解企业的经营情况，只是盲目的完成本职工作，即使员工非常认同企业文化，并希望能够通过自己的能力为企业做出一份贡献，但是由于对企业经营情况缺乏了解，员工根本就无从下手，有的时候还可能出现好心办坏事的现象。因此，企业想要建立以企业文化为向导的员工激励机制，就必须要不断完善企业内部的信息沟通机制，让每个企业员工能够随时了解企业的经营情况以及未来的发展方向，使得每个员工能够清楚的指导自己需要怎么做才能更好的为企业服务，保证企业更好的发展。
樊星等（作者单位：1.辽宁省电力有限公司北辰新汇酒店分公司；2.国网辽宁电力科学研究院；3.国网辽宁省电力有限公司电力科学研究院；4.辽宁电力中心医院人力资源部）
篇11
一、当前高职大学生就业指导工作存在的问题
1．就业指导缺乏全程化、针对性
在就状况已成为衡量高职院校办学质量的重要指标的情况各高职院校都对学生的就业指导和教育非常重视，如开设就业指导课、举行系列专题讲座等，但在操作中远不能满足学生的就业需要。目前高职院校开设的就业指导课，效果与学生实际需要差距较大。召开就业动员会或就业讲座，所请“名人’、“专家”既不了解高校实际，也不熟悉学生情况，同时缺乏对地方经济发展和毕业生需求变化趋势的了解，使得就业指导工作缺乏针对性。
2．就业指导没有全员化
相当部分的高职教师认为就业指导是就业指导办公室或就业指导中心的事情，与一般教师关系不大，更没有把就业与自己的日常教学工作相结合。
3．就业指导的内容陈旧，形式单一
很多院校的就业指导局限于对就业形势的一般介绍和就业政策、面试的礼仪和技巧、手续的办理上，对学生的职业素质、择业观念、毕业后的学历和职业发展问题缺乏指导，加之在讲授过程中还是老一套的讲解方式，不与学生互动，不与实例结合，这种现状远不能从就业观念上、实践锻炼上、职业素质上解决问题，以至于就业时期望值过高，脱离社会实际。
4．就业指导师资力量薄弱
这一方面主要体现在：就业指导老师不够专业，加之就业手续繁多，因此大多忙于应付大量与就业有关的事务性工作，如派遣、资格审查、就业率统计等；就业指导教师多是半路出家，兼教就业指导，学校的师资培训也很少包括就业指导，以至于难于理论联系实际，缺乏社会求职经验，造成教学中缺乏说服力。
二、如何建立有效的就业指导教育体系
1．以市场需求定位专业设置和人才培养目标，树立以就业为导向的办学理念
学校必须灵活设置、调整专业，在专业设置、人才培养模式等方面积极适应社会发展对人才的需要。要适时根据地区、行业和社会发展的需要，按照技术领域和职业岗位的实际需要来设置和调整专业。
2．“以人为本”，关注每位大学生的成长
就业指导工作必须根据学生的不同需求和糕，遵循个体差异性，因人而异地选择教育形式和内容，以最大程度地适应每一位大学生，以增强就业指导工作的针对性和有效性。例如，可以把高职学生分成两个类别进行就业指导：一类是综合素质较全面，但对就业信心明显不足，对职业生涯未做出合理的规划；而另一类是较为活泼但学习不努力，专业知识基础薄弱，有较好的社会锻炼经验，但对自己的就业目标明确，对职业生涯规划有一定把握。教育者应当在前者中加强理想和自信心教育，指导和帮助他们对自己的职业做出合理的规划；后者则要引导他们对专业知识的学习和职业素养的培训。学校还要设立大学生职业生涯规划咨询室，定期或不定期地组织有关专家为学生开展个性化的就业指导。
3．建立和完善就业指导工作体制和运行机制
就业指导要有成效就要使之制度化、规范化。首先，在就业指导课中，对就业形势分析、政策宣像专业发展现状、就业技巧训练、心理素质培养、法律意识、服务意识、诚信意识、责任意识等方面要在几年的教育中，有计划、分阶段进行。其次，邀请就业指导人员、专业教师、用人单位和优秀校友等作讲座，要分领域、分层次。另外就业指导机构建设、人员分工和师资培训也要有一定的制度来激励、约束和规范。
4．实现就业指导全程化、全员化
择业观的形成是一个连续、渐进的过程，需要较长时间的教育、培养和积累，就业指导要全程化、分阶段进行：大一侧重于对职业的初步了解，就业形势的认识，专业发展状况的宣传、引导；二年级以提高学生自身的基本素质为主，提高其责任感、主动性和受挫能力；三年级目标应锁定在个人发展目标的确定、提高求职技能、搜集就业信息、锻炼自我独立解决问题的能力和创造性，在实践中检验自己。这样，通过不同阶段、不同层次地开展就业指导，形成毕业生就业指导教育的全程化体系。同时，就业指导是一项系统工程，绝非一个人一个部门能够完成，增强学生的职业竞争能力应当是全校全员的责任。院校要使全体教师都投入到就业指导工作中来，让全体教师认识到就业指导和专业知识，对于学生职业生涯具有同等重要的作用。每位教师都应结合授课计划研究如何将就业指导渗透到教学的各个环节中，自行设计与就业的教学联结点，真正提高学生全面就业的竞争能力。
5．丰富和充实就业指导内容
根据高职学生择业特点和用人单位对高职学生的专业及素质要求，应重点从以下几个方面内容做好学生的就业指导：第一，就业观念教育。使学生树立“劳动最光荣、行行可建功、处处可立业”的新型就业观和成才观。将德育教育就业指导相结合，指导大学生在择业过程中，排除自私自利、狭隘短视的择业动机和倾向，树立目标远大、动机高尚的择业观念，要把为国奉献和实现自身价值结合起来。二是积极引导学生面向基层建功立业，纠正部分学生“宁要大城市一张床，不要小城市一套房”的思想，引导学生面向基层、扎根基层就业。三是要教育学生敢于创业，可以通过课堂教学、校园文化等多种形式培养学生的创业意识、创业能力、创业精神，指导学生自主创业。第二，职业生涯规划教育。指导学生正确认识自己、分析自己的长短，引导学生树立符合专业和个人实际的职业理想，制定出在校学习和走上工作岗位后的发展规划。第三，心理健康教育。由于高职学生学历较低，容易产生自卑感、抑郁感、恐惧感，必须要加强心理健康教育，以培养他们积极向上的人生态度，正确地进行就业定位。第四，模拟就业实践教育。课堂授课与就业模拟实践相结合，是提高高职学生就业能力的有效途径。
6．建立一支稳定的专业性的高素质就业指导队伍
就业指导工作的优劣直接关系到学生的成长成才直接体现高职院校的办学质量。高质量地实施就业指导，关键在于有一支高素质的就业指导队伍。建立一支稳定的专业性的高素质就业指导队伍，要突出抓好以下三个方面：一是把就业指导队伍纳入学校专业教师队伍建设的范畴，要从制度、机制、投入等多方面保障就业指导队伍的建设。二是加大就业指导队伍的专业培训，努力提高就业指导工作的专业水平。三是充分发挥学校的研究能力和智力资源，就业指导和就业研究相结合，不断提高就业指导工作的理论水平。
7．广泛开展职业技能培训和就业见习
高职学生的实践操作能力和技术水平，是制约就业的一个主要瓶颈首先通过实践教学培养学生的技术应用能力与实践素质，为以后的就业打下坚实的基础。其次是根据毕业生需要，协调劳动保障部门，组织专场职业技能鉴定，把各专业学生在校期间所取得的技能等级证书，作为学生就业资本的“闪光点”。另外学校应积极配合教育管理部门，实施职业资格证书制度，使80％以上的毕业生获得相应岗位的任职资格证书。
8．与企业加强合作
与企业加强合作，直接为学生提供良好的技能训练场所，有助于培养学生的综合素质、创新能力和实际工作能力。同时，还能够检验出学校人才培养的质量，为学校的教学管理、教材建设、教学方法及手段的改革等方面提出建设性意见。高职院校应积极联系开设专业的对口企业，完善校企合作制度，鼓励在校生到就业实践基地实习和就业，同时与企业达成协议，使企业积极接收实习期间表现优秀的毕业生。
9．为学生提供足够、及时、有效的就业信息
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内蒙古科技大学坐落在“草原钢城”包头，1956年建校，1960年更名为包头钢铁学院，隶属原冶金工业部，1998年划归管理，2003 年更名为内蒙古科技大学。它定位于一所教学研究型普通高等学校，以冶金工程、材料工程、矿业工程等优势学科为依托，形成以工科为主，建设在冶金、材料、矿业、机电、建筑、能源等领域具有优势的学科专业体系，培养“上手快、留得住、后劲足”，具有实践能力、创新意识和创业精神的高级应用型专门人才[1]。
我校材料成型与控制工程系始创于建校伊始的1956年，由轧钢这个具有相当长历史的老专业发展和演变而来，专业改造后在名义上这一老专业方向不存在了，但新专业传承了轧钢这一老专业的特点与内涵。本专业是我校传统的优势学科，1996年获得材料加工工程硕士学位授予权，2004年获得材料工程领域工程硕士授予权，目前是材料科学与工程博士学位支撑点建设学科。1998年教育部进行高等院校本科专业目录调整时，设立了材料成形与控制工程这样一个新的本科专业，从该专业在我校的演变历史可以看出其专业范围重点还是传统的轧钢专业，以侧重于为钢铁工业培养专业技术人才为主要目的，毕业生的去向也主要集中在钢铁企业[2]。
一、当前毕业设计(论文)中存在的主要问题
（一）设计(论文)的命题
命题是毕业设计(论文)的起航点，立题不当，可能会使整个毕业设计的创新性和目的性黯然失色[3]。实际毕业设计(论文)中选题不当常有发生，其原因各异。
有些命题过于陈旧，这尤其体现在毕业设计的命题上。按照我校本专业的传统，毕业设计主要是针对钢铁企业轧钢厂的生产车间进行设计。随着我国的钢铁工业近10年来迅猛发展，发生了天翻地覆的变化，新的装备和控制手段被大量的应用到现代化的钢铁生产线上，产品结构发生的更本的变化，很多传统的观点和思维被打破[4]。在这种背景下，部分命题仍然按照10年以前的标准来制定，就显得有些更不上时代，不仅如此，还会造成学生可能存在抄袭现象，影响了对学生的锻炼效果。
青年教师不能很好的把握毕业设计(论文)题目难度，这一点在笔者身上显得尤为突出。笔者在博士毕业后，第一次指导学生做毕业设计(论文)，在给部分学生制定毕业论文题目时，没有考虑到学生本身的知识结构的局限，题目超出了学生所能承受的范围，在完成毕业论文的过程中遇到了很多问题，影响了毕业论文的顺利进行。
（二）学生投入不足
1、就业对学生毕业设计(论文)投入的影响。就业对学生毕业设计投入的影响是本专业近期才出现的问题，是一个新问题。鉴于我校本专业毕业生拥有较强的专业性，在2008年以前我国钢铁工业迅速发展期间，本专业大四学生一般在秋季学期就找到了相应的工作。然而近3年来，随着钢铁工业整体的不景气，我校本专业学生的就业形势也受到不少影响，很多学生在大四的春季学期即进行毕业设计的学期还没有能够确定工作，尤其是女生。由于存在就业的压力，迫使学生将更多的精力放在联系工作之上，真正投入到毕业设计中的精力和时间有限，毕业设计时心不在焉，出现懈怠情绪。笔者所带的学生中就存在这种现象，在整个期间，主要的精力放在联系工作上，对整个毕业设计进程影响严重。
2、考研对毕业设计投入的影响。近些年来，随着就业压力的增加，为了缓解这种压力不少学生选择考研，一般初试成绩约在3月份出来，那些过了初试需要准备复试的学生，在此期间难以全心去做毕业设计，这种状态一般会持续到5月中旬，在研究生入取基本结束后，这部分学生才可能完全集中精力去准备毕业设计。
此外还有一部分学生是那种本身学习成绩较差，在最后一学期不仅有就业压力而且更重要的是还要疲于应付各种挂科的清考。这一类的学生本身基础比较差，在理论学习阶段就养成了对学习不认真、得过且过的习惯，在就业和清考双重压力之下，只能有很少的精力投入到毕业设计中。这类学生在笔者所带的学生中也存在，也是另笔者最头疼的学生。
3、学生投入不足，也有部分原因是学生对毕业设计(论文)的重要性认识不够。部分同学对研究题目认识不足，准备不充分，设计过程往往流于形式，其表现往往是应付了事。这是一种普遍的心态，具有普遍性。
二、相关问题的改进
（一）完善命题
命题是指导教师的最重大的任务，为了保证质量，在命题是笔者认为需要在以下几个方面把关：首先从专业培养目标出发，设计的内容应与本行业最新的发展趋势密切相关，这需要指导教师密切关注当下国内外钢铁工业的发展趋势；其次设计(论文)题目难度应适中，尤其是青年教师需要尽量避免这种现象的出现，针对青年教师容易出现这样的问题，个人认为系主任要对青年教师制定的题目进行审核，对研究和设计的内容进行把关，以确保学生能够运用所学知识和现有条件在规定的时间内完成毕业设计；最后，还需保证题目的多样性，不仅要保证学生1人1题，更重要的是要避免题目重复出现。
（二）因材施教
学生经过大学四年的学习，个体存在很大的差异，且新时期的学生每个人所追求的目标亦不相同，自身想法很多，因此在面对毕业设计时，学生心中所想也不尽相同，当然最终的基本目的还是一致的即能够完成毕业设计，顺利毕业。
鉴于不同学生各自拥有不同客观条件和自身追求，因此作为指导教师在面对学生是不能采用一刀切的方式进行指导，而是需要客观的面对学生所固有的个体差异，因材施教，以确保每个学生都能完成毕业设计，顺利毕业。
为此作为指导教师，首先应该主动了解学生的基本情况。在初见学生的时候，明确学生的就业情况，是否签约，签约的意向以及将来拟从事工作的类型；了解学基础课的学习成绩，是否存在补考和最后的清考；学生的考研状况，报考的学校和专业。
其次在明确学生的相关背景之后，充分考虑到学生的个体化差异，为不同学生量身定做其毕业设计或论文的内容。具体的指导思想是重点培养对本学科有兴趣的学生且精力足够，将来要从事钢铁工业生产或者研究领域的学生，按照评优的标准去要求这些学生，激发这类学生的潜力，这类学生以做毕业论文为主，提前培养他们运用所学知识解决问题的能力，让他们能够学以致用；对于需要找工作，且将来乐于从事钢铁工业的学生要重点帮扶，这类学生以做毕业设计为主，我校本专业的毕业设计以轧钢车间设计为主，整体套路成熟，但是缺乏创新性。让这类学生做毕业设计可以让学生了解轧钢生产基本流程，设备状况，了解车间设计的目的和意义，对将来熟悉工作环境打下一个良好的基础。对于能力有限（主要是那些基础课程成绩很差，还需要参加补考和清考的学生），则需要重点照顾，适当降低对他们的要求，让需要补考的学生有足够的时间去准备补考，同时指导教师要花更多的时间去跟踪指导他们的设计，以避免学生过于放松设计；对于那些完全无意于从事本专业的学生，则不能再专业方面对他们施加过大的压力，因为学生已经对本专业的学习没有兴趣也就没有做好毕业设计的动力，对于这样子的学生，个人认为应该尽量的帮助他们完成最基本的毕业设计内容，确保顺利毕业。
（三）严格纪律
当然，对待不同的背景的学生采用不同的指导思想，并不是说放松对学生的要求。严格纪律仍然是不可或缺的，是毕业设计能够顺利完成是一个重要保障。
指导教师在充分考虑学生个体差异情况下制定研究和设计内容后，在毕业设计的开始就要明确毕业设计的纪律，以严格的出勤、过程监控、结果检查、毕业答辩规章制度以及考核办法，使学生认识和重视毕业设计，端正毕业设计态度，认真完成毕业设计。 转贴于
此外，认真做好毕业设计的教育、动员和宣传工作，使学生充分重视毕业设计在教学中的重要地位，亦是不可缺少的过程。
三、总结
综上所述，本科毕业设计工作是高等学校人才培养的重要环节，在面对新的环境下出现的系列问题，指导教师一方面需要加强在命题科学性，前瞻性以及合理性方面的探索，另一方面要充分考虑学生自身的背景以及兴趣爱好，在指导学生时因材施教，充分发挥每个学生的积极性，并辅之以严格的纪律，使学生顺利完成毕业设计，提高能力，为将来的工作和进一步深造打下坚实的基础。
参考文献：
[1]李保卫.内蒙古科技大学本科教学水平评估自评报告[J].包头:内蒙古科技大学，2008.
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普通高校扩招、高等教育大众化时代的到来，使得进入高校学习的门槛越来越低，学生整体基础水平下降；电子信息技术、计算机互联网的发达，为学生自主学习、接受新知识新技术提供了方便，也使学生通过互联网搜索论文参考资料并拼接成自己的论文变得很容易。在市场经济下，社会上急功近利、学术腐败等不良风气也不可避免地侵蚀学生。
（二）学校方面
广州大学2009年以前制定的成人高等教育人才培养方案，“本科化”的模式仍比较突出，缺乏适合成教人才培养理念的实践环节培养模式。广州大学成人高等教育实行一级管理模式，继续教育学院为办学实体，仅有少量的专职教师，办学规模大，专业（专业方向）杂，校外办学点多，在调用与管理本校教师资源，统一、规范毕业论文（设计）质量标准以及进行质量监控方面还不足
（三）学生方面
成人学生业余学习，缺乏系统的专业理论学习，缺少论文写作基础训练；多数面临工作与家庭的压力，学习动机主要是为了获得毕业文凭，内部动力不足。为了达到顺利毕业的目标，学生往往采取的是避免失败的做法，或者是没有挑战性的任务，认真思考、独立完成毕业论文（设计）的态度普遍欠缺。
（四）教师方面
指导教师来源不一，缺乏统一审核、把关，水平良莠不齐；由于多数是兼职教师指导论文，教师责任心差的不在少数。
二、多管齐下，实施毕业论文（设计）指导工作改革的举措
（一）修订人才培养方案，注重应用型，提高写作能力与解决实际问题的能力
人才培养方案是学校实现高等人才培养目标与基本规格要求的总体设计蓝图和具体实施措施，是学校组织教学和管理人才培养过程的主要依据 。成人高等教育人才培养方案是否切合实际，注重应用型、实践性，直接关系到人才培养的质量。2008年，为使成人高等教育更适应成人的特点和需求，学校全面修订了成人高等教育人才培养方案，在2009年版的成人高等教育人才培养方案中，针对学生写作能力欠缺、毕业论文质量不高的状况，加强了课程的人文特色，专科和专升本的课程设置分别增加了《应用写作》和《大学语文》这两门公共课程，增强学生的写作意识，培养学生的写作能力，力求打好论文写作的基础；在课程的总体设置上，精简理论，强化实践，不仅在实践教学平台适当增加集中实施的实践课程比例，增强实践性课程的适应性和针对性，在其它课程平台的课程，特别是一些实践性较强的理论课，也减少理论学时，适当增加课内实践学时，力求减少理论知识与实践之间存在差距，培养学生用专业知识解决现实问题的基础，使撰写毕业论文有料可写，而不是盲目抄袭、拼凑。
（二）改变单一的论文写作形式，采取更为适合成人特点的多种毕业论文形式
从2009年开始，学校决定，成人高等教育毕业论文（设计）应充分利用成人学生丰富的社会经验，紧密结合工作实际和专业开展选题工作。从写作形式上，改变当前的成人高等教育毕业论文写作形式单一，非论文即设计的状况，紧密结合学生的工作实际，允许毕业论文形式采取更为适合成人特点的方案设计、实验研究、社会调查、经济分析、案例分析、读书报告等，以充分发挥学生的个性，发挥学生的特长，同时最大限度减少抄袭现象。为此，学校专门发通知说明，申报学士学位的学生必须撰写毕业论文或毕业设计；不申报学位的学生按专业特点可选择上述毕业论文（设计）的各种写作形式，并列出29个专业建议选择写作形式一览表。
（三）加强各个环节的管理，建立全面系统的质量监控体系
1. 建立规范系统的毕业论文（设计）指导工作文件资料
毕业论文（设计）指导工作文件资料是完成指导任务的指南与依据，为了使毕业论文（设计）指导有统一规范的依据，学校从2009年起逐步修订、完善毕业论文（设计）指导的有关资料，目前已建立一套系统规范的毕业论文（设计）指导工作文件，包括表格6份，撰写规范及格式模板1份，各专业撰写要求及范文19份，以及论文指导实施细则、有关通知等。这些文件资料全部分类有序地挂在网上，为学生、教师使用提供了方便。
2. 统一选拔与管理指导教师，集中辅导与个别指导相结合
由校本部统筹安排校本部及校外点聘请广州大学专业学院相关专业具有讲师（中级职称）及以上职称的教师担任毕业论文（设计）指导教师；在广州大学教师资源不足的情况下，校外点可以自行聘请非广州大学教师担任毕业论文（设计）指导教师，所聘指导教师任职资格必须先报校本部审核批准。同时严格控制每位教师指导的学生人数，理工类专业原则上不超过7人，人文管理类专业原则上不超过10人；初次指导毕业论文（设计）的教师，指导的学生人数可减少2-3人；已有指导毕业论文（设计）经验的教师，指导的学生人数可适当增加，最多不超过15人。要求教师指导学生论文（设计）至少3次并做好记录（指导市区内教学点学生，至少面授1次），指导形式包括面授、电话、电子邮件、书信等。指导教师必须督促学生将教师指导的主要内容如实填写在《导师工作记录表》中，同时也要妥善保存与学生联系并指导的记录，以作为进行指导的依据。有效控制了教师指导学生的人数、质量。
3. 严格答辩工作
从2009年开始，为统一答辩标准，把好质量关，学校将由各专业学院自行组织的答辩活动改为由继续教育学院在校本部统一组织，同时在答辩学生较多或较远的教学点设4个校外答辩点。学校规定，成立答辩领导小组对校外答辩点的答辩工作进行检查监督，校外答辩点的答辩组长必须由广州大学派出的教师担任。对答辩的工作要求、答辩过程有关问题的指南学校都有统一的、明确到位的文字解说。通过组织严格的毕业论文集中答辩，能从中发现和纠正教师个别指导存在的一些突出问题，确保学士学位论文质量的提高。
4. 加强过程管理，规范操作模式
第一阶段，毕业论文（设计）指导任务分配给老师之后，要求指导老师转发国家教育部《学位论文作假行为处理办法》（中华人民共和国教育部第34号令）给所指导的学生并进行学术道德、学术规范的宣传教育，强调指导老师对制止学生毕业论文（设计）作假行为负有责任。同时向指导教师提供班主任（或主管）和学生的联系电话，要求班主任为每一指导教师指导的学生组选一组长，主要负责协助指导教师联系组内其他同学和传达有关要求，并负责收取全组同学完成的论文（设计）集中交教务科或函授部及所辖各教学点。
第二阶段，在第二学期开学初，发通知提醒教师、学生按计划完成毕业论文（设计）指导任务，督促需参加答辩的学生及早完成定稿，催促未与指导教师联系或进度慢的学生要抓紧时间。继续电话抽查，检查落实指导教师毕业论文（设计）指导进展情况。
第三阶段，发通知对答辩问题、论文（设计）缴交问题进行具体安排。由于成人学生业余学习的特点，加上毕业论文（设计）指导教师不全是任课教师，指导主要是通过现代通讯手段来完成，每到毕业论文（设计）资料缴交期间，指导教师如何尽快收齐学生全部论文（设计）材料再交管理部门是一件十分棘手的事。过去论文（设计）缴交往往会拖延时间，为此滞后成绩的录入并影响其他后续工作。从2012年开始，在强调指导教师必须对学生提交的论文（设计）资料在内容与格式上严格把关，符合规范要求才能评分和同意学生提交正式的论文（设计）资料打印件的基础上，学校将老师要交的资料与学生要交的资料分开收缴：教务科与函授部分别负责接收教师缴交的校本部与校外点论文（设计）资料；学生要交的论文（设计）资料，要求每个论文（设计）组学生组长集中收齐后就近在所属教学点提交。为了方便师生，校本部专门安排一周的值班时间接收论文（设计）资料。这样做，加快了毕业论文（设计）资料缴交的进度，也使管理部门忙而不乱、工作有序进行。
三、设想与展望
（一）在利用计算机教务系统对毕业论文（设计）指导工作进行管理、利用校园网络平台毕业论文（设计）指导资料以及师生互动交流指导还有待开发。
（二）如何有效监控学生论文（设计）是否抄袭、造假等，教师指导论文（设计）的工作量是否饱满、指导是否到位还需进一步研究。
（三）班主任是联系学生与管理部门的桥梁，班主任对毕业论文（设计）指导工作的辅助作用较大，应得到相应报酬并进一步有效发挥班主任的作用。
（四）非论文形式的写作指导资料还需进一步修订、细化，使之覆盖的专业面更广。
