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（一）实行人本管理是符合医院现实的发展需要。医院作为向大众提供医疗服务的机构，要求每位医护人员依靠自身的专业技能和优质服务满足每一位患者的需求。每位具备这种能力的医护人员都是医院稀缺的宝贵资源，是医疗卫生行业难得的知识型员工。医院的生存和发展离不开医学人才，人才是医院发展壮大的重要因素之一。医院的医护人员每天服务的对象成百上千，每位患者的病症情况又有不同。通过专业医护人员对患者不同病症的需求提供一对一的治疗和服务，有利于帮助患者加快治愈时间，利于间接宣传医院的良好声誉，对维持医院生存和发展具有重要意义。
（二）实行人本管理是满足新时期社会的要求。围绕着“为患者提供优质服务”的医疗改革出台之后，医院针对服务领域进行了相应的医疗卫生改革，要求每个医护人员把患者当成是服务的中心，围绕患者展开人性化的服务工作。然而出台鼓励的医疗政策与现实践行的结果并没有取得相应的成效，当前医院在运用人本管理方法对医院员工进行管理还存在着很大的问题：医疗卫生改革市场与政府监管机制不协调，出现医疗机构变相竞争逐利现象严重；医疗机构自身没有把发展内部服务管理与外部扩张发展有效结合起来，甚至出现舍本逐末的现象，过度追求外延式发展；医护人员对患者进行医疗服务的时候，没有对自身形成有效的控制与管理，对患者的反馈与需求没有能很好地进行分析和满足，缺失合理的人性化服务。当今新时期社会要求的是具有专业技术与优质服务的医疗队伍，继续实行人本管理有利于完善医院员工管理制度，促进医院的健康良性发展。
（三）实行人本管理符合当今时展的要求。人民的生活水平逐渐提高，生活资料已经基本能够满足的人们对温饱的需求，随之而来的是人们对更多优质服务的需要。在当今时代的发展的背景下要求医院员工能够进行运用创新化的管理方式进行管理。在医院员工管理制度中引入人本管理符合当今时代的发展要求，从人的角度出发，根据每个员工的具体情况进行创新化管理，助推医院管理体系向着创新化道路的发展。
三、如何把人本管理与医院员工管理相结合
（一）创建和谐的人文环境。医院管理层通过加强医院的人文关怀，从人的需求出发，打破职位产生的等级制度，加强医院人员之间的交流学习与合作，与各个阶层员工建立良好的工作关系。在自己的岗位上以身作则努力奋斗，给基层员工做出良好的工作榜样，调动各个员工的工作热情；针对员工的需求给予员工适当的人文关爱，与员工一起携手创建和谐的、人文氛围浓厚的医院环境。（二）完善医院人事制度与考核制度。完善医院人事制度，是进行人本管理的措施要求。这就要求在用人机制打破干部终身任职制度，打破干部垄断医院职位的严重局面，在社会上进行公开招聘人才，创造健康的医院用人制度。完善人事制度的渠道可以走群众路线，根据基层员工的要求，多多听取医院基层群众的声音，收集各方面的信息进行制度完善。通过完善医院绩效的考核制度有利于调动员工工作的积极性，并同步建立和完善科学的奖惩制度，鼓励员工多劳多得，投身广大的医疗工作事业。（三）提高员工的自我管理意识。人本管理的中心是人，对员工进行管理的同时要兼顾员工的自我管理意识，强化员工的自我参与行为。在参与的过程中能够充分表现员工的个人需要，从而加强员工的内在责任感与人文价值观念。人本管理的目的是保证员工的全面发展建设团结合作的队伍，从而保障医院的常态化健康发展。
（四）人本管理是以人的全面发展而进行的管理，在医院运用人本管理的方法对员工进行管理，利于激发全体员工工作的积极性，凝聚员工的向心力，全面增强医院对外的竞争力。在新时期须结合人本管理对医院人员进行科学管理，发挥管理与构，以利润最大化为目的。企业也有自己的组织机构，股东大会是最高权力机关，股东是公司财产的所有者。一般来说，企业在创办初期，股东的主要目的是扩大企业财富，实现股东财富最大化和企业价值最大化。企业价值有多方面体现，主要包括企业股东出售股权、获得股利和股东分红等。其中企业价值最直接的体现就是股东持有的股票。股票价格在市场环境下，随价格的波动而变化。一般情况下，企业的财务管理目标通过市场上股票价格的高低反映出来。因此，股票价值对股东财富有着重要影响，换句话说，也就是企业的财务管理目标对企业股东的财富的重要影响。股票价格受很多因素的影响，比如市场竞争环境、企业管理决策和企业外部发展环境等，这些因素在一定程度上都会对企业的股票价格产生影响。因而，合理控制企业生产经营成本，降低企业成本，保持企业股价保持持续稳定，使企业的财务管理目标得以实现，实现股东财富最大化和企业价值最大化的双赢局面。
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企业员工管理与自我管理的问题实际上就是企业管理强度的问题，在企业经营的过程中，很多因素会影响到企业的管理强度。在主要的影响因素中，企业制度、企业文化以及企业素质属于内部影响因素，而不同行业的性质和特点是从宏观的角度来阐释对企业员工管理与自我管理的影响。
（一）企业制度的影响
企业制度是指企业为了规范员工在生产活动中的行为制定出来的各项规章制度，是企业中每个员工所必须遵守的。在企业经营的过程中，企业制度的具体表现形式包括相关的法律和政策、企业的组织机构、各个岗位的工作说明、具体工作的流程规定等等。企业制度是企业做出的硬性规定，每个员工都根据企业制度来约束和规范自身的行为，但是企业制度具有很大的限制性，在一定程度上限制了员工工作的积极性，影响了企业管理的效果，不利于企业的发展。
（二）企业素质的影响
企业素质是指企业各个要素的质量以及各个要素相互结合的本质特征，是企业进行生产经营活动所必备的，而且起着决定性的作用。通过对企业素质定义的分析可知，这是质的概念而非量的概念，所以对一个企业来说，不能只注重规模的发展，还要注意自身的内在质量。另外，企业素质的定义具有整体性的特征，所以在对企业素质进行分析时，除了要分析各个要素的质量之外，还要将各个要素之间的内在联系分析出来，并能够对各个要素进行相互整合。在企业素质中，包括领导基本素质、员工素质状况、企业管理素质以及技术装备素质。
（三）不同行业性质和特点的影响
在社会经济发展的过程中，企业所扮演的角色起了推动性的作用。在不同的行业中，所拥有的行业性质和特点都不相同，所以，不同的行业对企业管理强度产生的影响也不相同，而且影响因素也不相同。这是由于不同的行业所涉及到的领域也不相同，很难形成一个统一的标准，所以，在不同的行业中，要根据行业的具体性质和特点来分析影响实现企业员工管理和自我管理的因素。
（四）企业文化的影响
企业文化也被称为组织文化，是在企业经营过程中逐渐形成的，在企业文化中包含着企业的价值观、信念、处事方式等内容，其中企业的价值观是企业文化的核心内容。企业文化在一定程度上指导着企业管理者的行为，也对企业制度的制定产生一定的影响。在企业文化中如果忽视了员工的利益和地位，将不利于企业员工管理和自我管理的实现，从而阻碍企业有效的实现管理，影响企业健康的发展。
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（二）加强对离退休人员的心理疏导工作是推动社会化管理的必然趋势。
养老金社会化发放，只是解决了退休老人晚年养老生活费用开支的问题。而如孤老病残瘫的探访慰问、妥善安置；文化娱乐、保健锻炼、发挥余热，甚至退休老人家庭关系调整等等一系列社会问题，是一项涉及面广、政策性强、难度大，复杂而又艰辛的社会系统工程。努力营造“爱老、尊老、敬老”的社区氛围，加强对离退休人员的心理疏导，帮助他们建立“自强自立、老有所乐”的健康心理，使老人们“忙”起来，乐起来，心态便会逐渐平和，晚年生活才会过得有滋有味，社区和退休老人之间才能形成一种良性互动关系，社区才有会成为老人们喜爱的“新家”。
二、加强离退休人员心理疏导的具体做法
（一）建立健全心理疏导机制，缓解离退休职工负面情绪离退休职工生活相比在职工作单调，长时间或多或少会造成对人的性格、情绪的不良影响，产生一定的紧张、焦虑心理。
部分离退休职工攀比心理严重，认识产生严重偏差，但又无法疏导，导致心理失衡，甚至组织串联群体上访。现社区及离退管机构中，都建立有相关部门，配有相关专业医师。因为只有具备专业理论知识的人才，才可以对离退休人员的消极心理进行舒缓，以免造成负面情绪加剧。掌握一定的专业心理知识及专业技能，可以在工作中最大限度的抑制离退休人员心理疾病的发生。
（二）合理组织和引导离退休职工进行自我心理调节离退休员工会被焦躁、忧虑等情绪烦扰。
如果没有办法及时获得疏解和清除，会出现恶劣影响。可以多组织离退休员工进行室内及室外的体能锻炼活动，例如羽毛球比赛、爬山等；引导离退休员工在平日里多阅读书籍，增加阅读量，开阔视野，多收看新闻及国内外时事等进行对日常负面情绪的消除，也可以鼓动离退休员工采用回忆录、书面日记等方法，记载个人工作及生活期间的见闻、趣事，发现生活工作中的乐事，可以与亲朋好友分享，养成积极乐观的工作态度和生活态度。利用现代通讯技术在平台上有限度地开通互联网，引导使用微信、朋友圈等现代沟通手段。引导离退休职工在更多平台展示风采，如开通网络直播，网络聊天室，促进沟通和交流，减少与社会的隔阂，缓解枯燥的业余生活，消除因工作而产生的寂寞心理。
（三）通过媒体和舆论加强对离退休人员的关爱，从全社会建立一个尊重老人的氛围。
利用传统媒体和各种现代传播工具，在社会上大力宣传各项政策法规，在全社会形成一个尊老、爱老的社会氛围。让离退休职工能充分感受到来自社会各方的关爱，不让他们产生退休是被企业、被社会所抛弃的失落感。
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加强业务技能培训。按照“公司组织学、专业组织比、班所组织练”的思路，定期组织安全培训、技能演练，全面提高员工业务技能和实战能力。侧重典型案例分析。开设安全教育课堂，分析电力系统内及社会其它行业发生的典型事故案例，结合本职工作分享安全经验，达到防微杜渐的目的。开展特色主题活动。通过安全演讲、看图识患、安全知识技能比赛、员工“一带二”、安全标兵评选等活动，增强全员安全意识。
3..强化风险管理
完善应急处置。成立应急抢修指挥中心，结合实际编制涵盖工程施工、事故处理、自燃灾害等16个类别的应急预案21个，并适时修改完善。围绕应急处置，实施“工单提醒-到达现场-故障排除-质量检查”的闭环管理机制，形成完善的应急体系，提高职工应急处置能力。做好应急演练。有针对性地安排季节性演练，开展应急抢修、配网维护、重大活动保电、自然灾害抢险等演练，在实战演习中规范、细化应急预警和风险处置流程。落实风险预控及隐患整改。围绕现场作业风险管控，实施“作业前风险点和风险源识别-现场安全措施布置和风险点控制-管理人员安全监督-作业后总结跟进”的闭环管理机制；围绕风险隐患整治，实施“隐患排查-梳理分类-落实整改-复查验收-信息反馈”闭环管理机制。将风险及隐患及时纳入问题库，分等级编排预防措施和整治计划，落实安全风险隐患排查治理全方位控制和常态化管理。强化横向纵向沟通定期召开部门周例会。每周五各部门自行召开安全调度会，总结一周安全情况，清理分析风险点，完善安全措施，部署下周工作，形成一周安全动态分析报告，下发给每位员工，确保纵向贯彻到底。定期召开公司安全月例会。每月1日由供电公司经理主持召开相关部门负责人参加的安全例会，对上月及本月安全动态进行分析，查找部门间协作盲点，确保横向执行到边。
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2.勤学苦读，渴望成才
越来越多的青年员工意识到，要在激烈的竞争中站稳脚跟、实现自我，必须不断充实自己、提升素质。因此许多青年员工在工作后仍然坚持读书和业务学习。他们希望通过持续学习、接受各类培训来提高自己的职业技能。他们平时获取信息的主要渠道便是网络和图书资料。
3.自我意识强，职业观念不稳定
青年员工更多地关注现实条件，比如收入待遇、工作环境、社会地位等，待人处事容易冲动，不懂得控制自己的情绪，工作中“眼高手低”，比较叛逆，崇尚个性化、风格化，而没有树立岗位责任感和构建企业价值观。一旦现实与理想发生冲突，他们便会把责任归咎于企业。
4.缺乏准确定位
青年员工对自己的事业和未来充满憧憬，希望能通过自己的努力和拼搏，获得领导和其他同事的尊重以及能力的认可；希望能够在企业中发挥自己的实力，在事业上有所成就；他们思想活跃，抗挫折能力差，容易产生不稳定情绪，特别是经过一段实践锻炼并有了一定能力时，稍不满意就会跳槽走人。
二、青年员工在职业生涯中应注意的问题
青年员工已经在公司管理岗位中占据了一席之地，他们的综合素质和业务水平直接影响着企业未来的发展。如何在众多的青年才俊中脱颖而出，为企业贡献更大的力量，实现自己的人生价值，是每一位青年员工都应该认真思考的问题。
1.做一个有准备的人
正所谓机遇偏爱有准备的人，中国有句古话：台上一分钟，台下十年功。我们常常羡慕别人的机遇好，羡慕命运对别人的青睐、羡慕别人的成功，却没有看到荣耀和鲜花背后所付出的坚辛和努力。众人所知的杨利伟为什么能成为中国航天的第一人。中国航天员的选拔要经过“过五关斩六将”，杨利伟顺利地过了一关又一关，他赢得中华民族的飞天梦想机会。他从小对自己要求严格，天生是个不甘落后的人。每次的训练他都是全身心地投入，以严肃认真的精神和熟练的技术赢得了教员的称赞，把一切做得精益求精。正因为杨利伟优秀的训练成绩和综合素质，光荣地选为“神舟”五号航天飞行员。所以我们要想成功，要想抓住机遇，就得从现在开始收拾好行囊，做好准备。当机遇轻轻地叩响门扉时，我们就会沉着地应和一声，踩着它的节拍，旋转而去，千万不要眼睁睁地看着它，在悠忽之间，从你身边姗姗飘过，而你却无能为力。青年人要学会珍惜每一次展示自我的机会，航天企业作为一家集团公司，人员内部流动是很平常的事情，公司又是服务于全院的后勤保障单位，平常工作中可能会接触各种各样的人，其中也许包含伯乐。可能就在某一次服务业主的时候，你的一言一行便留下了深刻的印象，机会之门在悄悄地为你打开。也许公司组织的一次活动，或是领导交办的一项工作，都是在考察你的能力，这时如果你不重视、不用心，工作完成的不好或不漂亮，领导不满意。即使领导想把机会给你，由于自己条件不具备，所以根本抓不住，只能眼睁睁的看着这个机会从身边擦过向另一个有准备的人走去。人们常说，机会难得，错过了就很难再有机会。因此，我们开始就要打好各方面的基础，努力工作，爱岗敬业，不断提升自己的综合素质，成为一个复合型人才。
2.要从基层做起，肯吃苦
如今的青年人基本上都是“80后”和“90后”，这代人大部分为独生子女，从小被父母疼爱，没有吃过苦，受过累，又接受了高等教育，天生就具有优越感，觉得自己是社会的宠儿、未来的骄子。他们从十多年的学习生涯中走向社会，准备大展宏图，干出一番事业，却忽略了自己刚刚成为社会这个大课堂的一名新生。没有社会工作经验，没有人生阅历，这些就是新的学习课程。青年人在十几年的学习生涯中并不是学到了多少知识，而是掌握了学习的方法和本领，他们接受新事物速度快，领悟能力强。所以，青年人一定要从基层做起，注重技术能力的提高，扎根一线，一步一个脚印，打好扎实的基础，不要走捷径。只有这样一点一滴的积累和努力，做到学以致用，活学活用，才能把那些书本上的理论知识应用到实践中去。同时，青年人要学会吃苦，肯于吃苦。有这样一个小故事，一个年轻的水手，由于年龄小，性格内向，寡言少语，看上去很好欺负。所以，船上的一切杂事大多由他干，其他水手很清闲。航行结束后，公司对全体水手的技能进行考核，结果小水手的考核结果最好，最终被提拔为新水手长。这个故事充分说明：做得多才能学得多，学得多才能进步得多，进步得多才能比别人强得多，比别人强得多就会在竞争中有利得多。所以，永远不要嫌自己做得多，那是生命赋予你的难得多的历练，让你承担更多的责任，成就更多的辉煌。
3.领导岗位并不是唯一晋升的渠道
现在的青年人迫于生活的压力，工作后一心要当领导干部，觉得只有这样才能获得高收入。然而，并不是每个人都适合当领导，毕竟领导干部只是成百上千人群中的少部分人群。目前社会上最缺少的不是管理人才，而是技能人才，具有高素质、高能力的知识型技能人才才是最稀缺的。大部分管理人才不懂专业技术，而经验丰富的老师傅们懂技术却不会表达，这是如今企业面临的最大问题。因此这些从高校里走出来的知识型人才，具备专业的理论知识，再加上实践的积累，便有了成长的空间。近几年，物业公司随着智能型楼宇的逐渐接管，特别是配电系统、空调系统、消防系统等等现代化设施设备，如何进行保养、维修、维护，确保设施设备的安全运行，给我们带来新的课题。同时对我们公司年轻技术或管理人员而言，则是一个施展才能的机会和挑战。所以我们一定要学新技术，学习新的管理知识和管理方法，将智能型楼宇管出成绩。人在职场，一定要对自己充满自信，积极面对新环境和新事物。遇到挫折，要从乐观正面的角度看问题。这样你的智商和情商潜能就会得到充分发挥，在工作中游刃有余，走向成功。与之相反，如果你的智商很高，却常以此自负，情商低下，天天为自己周围并不理想的环境所困扰，那你的结局或是愤世嫉俗、孤芳自赏，与社会环境、周围同事融不到一起；或高不成低不就，终将一辈子碌碌无为。
三、企业对青年员工人才建设的培养机制
1.建立公平合理的薪酬制度
青年员工面临或轻或重的经济压力，他们有着用金钱来证明自己能力与社会地位的强烈心理愿景。因此，一个良好的、与绩效挂钩的具有吸引力的合理薪酬体系对于他们无疑具有很强的鞭策作用。公司通过实施新的绩效考核体系方案，通过增加工龄工资、职称补贴等形式区分员工基本工资差别，并通过设定岗位系数来确定每一位员工的考核工资，正所谓“技高者多得，多劳者多得”。同时，通过个人考取相关职业资格证书，获得相应的职称补贴形式来鼓励大家提升专业技能。
2.注重非物质激励
非物质激励作为物质激励的一种辅助激励，其作用也是不可忽视的。公司通过尊重、信任、关怀、培训等形式激发和引导青年员工的工作动机、积极性和主动性，影响或改变员工的工作行为，使他们按照公司的发展目标发挥最大的效用。公司通过积极组织各种文体比赛、技能竞赛、优秀员工评选等活动来挖掘大家的潜质，进而提升企业荣誉感及企业归属感。
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在退休干部员工管理上，既不能像对待离休干部一样、实施精细化的服务管理，但也不能等同于一般社会老龄人口、简单地实施社会化管理的方式，而应是构筑职责明确、责任到位的退休干部员工综合管理服务架构。具体一点说，按照“退休干部员工的日常服务管理由供养关系所在单位负责”的要求，退休干部员工的日常管理服务仍由原单位具体负责，党委老干部工作部门进行宏观指导和协调督促，党委政府各相关部门配合。在服务管理方式上，退休干部员工生活待遇的落实应坚持走社会保障的路子，党委老干部工作机构和退休干部员工原所在单位重点是将退休干部员工的日常管理服务工作抓好，将他们的活动组织好，政治待遇落实好，作用发挥好，关心他们的合理需求，保障他们的政治、经济和社会权利。退休干部员工服务建设与管理工作还必须整合社会力量做好工作。财政、卫生、交通、建设、民政等部门在出台新的政策措施时，应充分考虑退休干部员工的利益；教育、文化、体育等部门应发挥自身优势，为退休干部员工开展各项有益的活动、丰富精神文化生活，创造必要的条件；工会、共青团、妇联等群众团体应在广大职工、妇女和青少年中开展尊老敬老的道德教育；新闻单位应积极宣传党的退休干部员工方针政策，宣传退休干部员工的高尚品德和精神风貌，努力营造全社会关心、支持、重视退休干部员工工作的良好舆论氛围。
三、创建多维度的管理服务体系
随着我国经济社会发展水平的日益提高，退休干部员工不仅在生活上要求得到更多照顾，也想在政治、文化、社会和谐等方面都能更加真实地感受到改革开放的丰硕成果。因此，必须创建多维度、多层次的管理服务体系，提升退休干部员工的幸福指数。一是落实政治待遇，尽可能拓宽思想政治工作新途径，做到政治上尊重、思想上关心、精神上关怀退休干部员工，确保退休干部员工政治坚定、思想常新。二是以创先争优活动为动力，把退休干部员工党支部建设工作列入党建工作的重要议事日程和总体规划。三是落实生活待遇，进一步规范涉及退休干部员工有关待遇的退休费、养老保险、看病就医、健康体检、生活福利、走访慰问等制度；建立退休干部员工特殊困难帮扶机制，对孤老、独居、空巢、患大病重病、生活不能自理、家庭突发意外等情形的，要特别给予关注，给予适当补助。四是根据广大退休干部员工身体普遍较好、精力旺、爱交际、好活动的特点，结合其兴趣爱好，用协会、兴趣小组把同一爱好、性格和特长的退休干部员工凝聚起来，开展全方位、多层次、多角度的文娱活动。五是抓好退休干部员工活动中心功能的拓展，在现有的学习、活动场所的基础上加大投入，把活动中心打造成退休干部员工学习知识的课堂、延年益寿的乐园、精神文明的窗口、文体活动的中心、发挥余热的阵地。六是实施人才资源二次开发，充分发挥退休干部员工“老年人才”的作用。要根据“老年人才”分布情况，逐步建立以退休中、高级专业技术人才和管理人才为重点的“老年人才”信息库，鼓励和引导退休干部员工运用自身的专业优势、经验优势和威望优势，参加各种层次、各种渠道、各种形式的“老有所为”事业，为经济社会发展和构建和谐社会做贡献。
四、营造社会性和个性化相融合的管理服务平台
针对退休干部员工的个性化需求越来越多的现状，退休干部员工工作要充分整合社区的人力、场所、医疗等资源，不断拓宽服务领域，延伸服务链条，营造社会性和个性化相融合的管理服务平台。培育单位管理与利用社区优势和社会化服务相结合的退休干部员工服务管理模式，建立起“家庭、单位、社区、退休干部员工工作部门”的“四位一体”和“就近学习、就近活动、就近得到关照、就近发挥作用”的“四就近”服务管理新模式，积极开展就近就便的“医疗保健、家政服务、学习活动、精神慰藉、应急救助”五种延伸服务。利用信息化服务平台为退休干部员工提供服务已成为主流趋势，也是创新退休干部员工居家养老管理新模式之一。信息化服务平台是通过信息网络监控中心，一头连着退休干部员工家庭，另一头与社会应急机构、退休干部员工子女、亲朋好友或社会服务机构相连接，形成一个完整服务呼叫、健康咨询和政策咨询的信息服务系统，从而为退休干部员工提供更便捷、优质的紧急救援和生活需求服务，提高退休干部员工居家养老的生活质量。
篇7
国有企业在员工管理方面应当建立四大制度，分别是日常管理制度、工作绩效激励制度、素质与意识教育制度、知识与技能培训制度，通过这四种制度，能够对国有企业的员工进行高效率、高水平的管理，进而实现国有企业生产效率与经济效益的提高。
2.1日常管理制度
日常管理制度是每个企业针对员工管理所制定的一系列规章制度，对国有企业而言，企业应当要求每位员工认真按照日常管理制度中的各项规定，结合自身本职工作特性，积极主动的在工作岗位上发挥能动作用。同时，日常管理制度也明确规定了对企业员工所进行的各项管理手段与问题处理条约，系统化的制定了员工管理的基本流程，保证了国有企业在员工管理方面的正常有序开展。随着国有企业改革的深入，国有企业的日常管理制度在保持大方向不变的情况下，也融入了新的元素，比如传统的员工管理方式，主要依靠人员视察、工作记录审核等方式，但是随着计算机等高科技元素的应用，大大的提升了国有企业对员工的管理效率，也更好的发挥了员工的个人作用。
2.2工作绩效激励制度
工作绩效激励制度是国有企业管理层在进行员工管理工作时，必须重点考虑到的问题，随着日常生活水平的提高，以及员工工作意识的转变，企业员工在日常工作方面出现了许多问题，比如某些员工对本职工作感到了厌烦，无法保持对工作的热情，导致工作效率下降，不利于企业的日常生产。因此，通过工作绩效激励制度的建立，对国有企业中工作表现优秀的员工进行精神与物质上的表彰，可以有效提升员工的工作积极性，挖掘出员工的潜在能力，从而促进国有企业日常生产效率的提升。工作绩效激励制度是国有企业在员工管理方面不可缺少的内容，随着员工在国有企业中的地位提升，越来越多的员工已经不再满足于物质上的激励，员工更加需求对自身本职工作的肯定，怎样进一步完善工作绩效激励制度已成为重中之重。
2.3素质与意识教育制度
素质与意识教育制度，分别阐述的是员工个人素质与员工工作意识这两个方面：员工个人素质教育是对员工素质进行普遍提升，使其更加符合国有企业的文化定位，能够满足企业发展对员工个人素质的需求，进而促进员工在日常工作上取得工作效率的突破；员工工作意识教育，则是针对部分国有企业员工在日常工作上出现的消极怠工等情况，进行思想意识教育，使员工意识到自身工作的重要性，肯定自我工作价值，提升员工的工作意识与责任意识。通过素质与意识教育制度的建立，能够极大的提升员工在国有企业中的个人作用，有利于更好的将员工的专业能力和工作热情作用到国有企业的各项工作过程中，是国有企业要想实现产能突破的必要管理制度。
2.4知识与技能培训制度
知识与技能培训制度同样是针对员工的专业知识与工作技能进行培训的制度，随着国有企业的发展，以及新兴产品的出现，这就要求员工不能总是停留在固定的生产知识与工作技能上，必须要不断提升自身的专业知识与工作技能，进一步提升本职工作的质量与效率，从而加快推动国有企业的发展。国有企业员工的知识积累与技能培训，是一个长时间的过程，要通过国有企业管理层的循序引导与政策鼓励，使员工意识到知识与技能完善的重要性，能够主动积极的学习与工作相关的新知识、新思路、新技能。另外，国有企业在引入新人才、新员工方面，要加强对员工的技能、知识审查，确保进入企业的每位员工具有在相关工作岗位上的专业能力，防止滥竽充数的情况发生。
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3.追求民主、平等、尊重。改革开放使西方民主、自由、平等的思想不断冲击着中国社会的传统观念，新生代受西方自由、民主思潮的影响较大，加之现代社会的良好教育，使他们非常重视对民主、平等、自由的追求，一旦感觉受到不公正待遇、不自由、不被尊重，就会引发他们强烈的反抗，甚至离开组织。
4.创新性强。伴随着改革开放、全球一体化的进程，新生代生活在一个价值多元的时代，加之互联网的普及，使他们可以迅速从网络获取大量各方面的信息、资讯，他们视野开阔、思维敏捷，能够迅速整合所学、所知完成创新过程。
二、新生代员工职场特点
1.团队意识薄弱，协作性差。由于其强烈的以自我为中心意识使得新生代员工在工作中更愿做的是表现自我而不是倾听建议、配合他人工作，不同于上一代员工的强烈的集体意识、荣誉感，他们更关注个体目标的实现，缺乏团队意识，往往对部门、组织的目标不太关心，摆出一副“事不关己，高高挂起”的姿态。
2.沟通能力差———以虚拟交流为主，面对面交流较少。新生代员工关注自我、以自我为中心，比较宅，他们习惯利用现代通讯手段在虚拟世界交流，不愿在现实世界中与人打交道。他们的直来直往式的沟通方式，往往让上一代员工和管理者们很难适应，沟通困难。
3.淡化权威和权力。在追求自由、民主、平等的理念下，使新生代员工对组织中传统上的等级观念不太认同。他们没有上一代的严格等级观念，面对上级、领导仍然可以侃侃而谈，提出自己的看法和意见。他们更愿意与上级建立起一种朋友、伙伴式的关系，而不是壁垒分明的上下级关系。他们不迷信领导权威，更愿意挑战权威、表现自己。
4.职业需求多样化。一方面，与上一代人相比较，成长中的良好的物质生活条件使新生代们基本没有吃过苦，更愿意享受生活，享受现代社会能够提供给他们的种种方便与快捷，而这都需要强有力的经济条件作为支撑，致使他们非常重视物质报酬。同时，现代社会生存压力加大，身为独生子女的他们，结婚、成家后不得不面对2+4的供养模式，较大的生活压力也迫使他们对物质报酬尤为关注。此外，新生代们往往把物质报酬作为衡量自我价值的尺子，用所获工资报酬的多少来完成对自身价值的衡量。同时，在工作环境和工作条件方面，他们有着比上一代员工更高的要求，普遍要求舒适的工作环境、现代化的办公条件、便捷的办公地点等。另一方面，新生代员工强烈的自我意识，使他们对个人期望较高，有较为强烈的自我价值实现需求，渴望获得来自同事、上级的肯定、赞赏，希望组织能够为他们提供足够宽广的职业发展平台，不断提升其能力，增强其职业竞争力。同时，他们讨厌单调、枯燥、缺乏挑战性的工作，希望有灵活的工作时间和宽松的办公环境，讨厌制度、规章的束缚，希望能够从工作中获得乐趣、享受工作而不是成为工作的奴隶。
5.学习能力强，创新能力强。伴随信息技术、互联网的发展成长起来的新生代员工们，较之上一代员工都是“技术达人”，他们充分借助微信、微博、网页、论坛、视频网站等进行学习，高效又不受时间、场合的限制，可以在上下班途中及家中进行学习。开放性的思维也使得他们不容易受制于传统的固化思维方式，往往在工作中愿意采用一些新的方式、方法。
三、提升新生代员工管理的有效策略
1.提高招聘工作的有效性。由于新生代员工有着极强的自我意识，一旦发现组织与其期望相悖，很容易就会选择离开组织，因而在招聘环节，组织就应该关注新生代员工的这一独特性，把好招聘关。首先在招募环节，应该充分组织和岗位的相关信息，如企业文化、薪资待遇、岗位职责、对任职人的要求等，使其对组织和岗位有较为充分的认识，确保企业提供的条件满足个体的初步心理期望，避免进入企业后再发现与自己的期望相悖，从而影响绩效甚至最后离开企业。其次，在选拔环节，组织和应聘者会有多次近距离接触，组织需要进一步地向应聘者展示企业发展前景和近期、未来对人才结构和能力的要求，避免与应聘者的期望不一致。同时，组织除了关注应聘者的能力，还应该进一步地了解其价值观、薪资福利要求等，看是否与组织一致，提升雇佣双方心理契约的一致性。
2.企业内部建立起PDCA的绩效管理体系。基于新生代员工自我意识强、强调自我价值的实现、关注个体职业生涯的发展、缺乏集体意识的情况，我认为在组织内建立起科学的绩效管理体系是提高组织管理有效性的重要手段。首先，把组织目标分解到具体的部门和岗位，通过员工参与、上下协商的方式，建立起考核期的绩效目标和考核标准，使员工既能认同自己的目标，又可以使其个人目标与部门、组织紧密相联。其次，在绩效实施阶段，管理者针对员工的绩效目标和标准进行检查、辅导，发现问题，及时沟通、反馈，共同探讨解决问题的办法，帮助员工实现既定目标。同时，在这一阶段注意对员工绩效信息的收集，形成文档，为接下来的考核奠定基础。再次，利用绩效信息记录文档完成对员工的考核，保证考核的公平、公正，并将考核结果应用到具体的管理活动中，使考核与奖惩挂钩，如：薪资调整、职位调整等。最后，绩效反馈和改进阶段。管理者把考核结果反馈给员工，总结成功、失败之处，进一步共同制定绩效改进计划。通过这个绩效管理体系的构建，能够把漠视集体、以自我为中心的新生代员工与组织的发展紧密联系在一起。在绩效考核结果的应用上，可以按照部门、团队的绩效考核结果结合个人的绩效考核结果，各占一定的权重，再进行奖惩，使部门的绩效与员工个体的利益紧密相联，迫使新生代员工们，不得不关注部门、团队的绩效，帮助其树立团队合作意识。
3.参与管理。针对新生代员工有较强的自我意识、自我价值实现的需求，在管理中，可以通过工作轮换、工作扩大化、工作丰富化等方式进行参与管理来适应新生代员工的这种特点。工作轮换、工作扩大化，可以改变工作的单调、枯燥，使工作具有新意。工作丰富化，纵向上增加岗位职责，进行充分授权，使员工在一定范围内具有自主决策的权力，能够独立选择完成工作的方式和方法，为其提供创新的空间，使工作具有挑战性，可以充分调动新生代员工工作积极性。
4.有效激励。针对新生代员工多样化的职业需求，在组织内部应该实行多元激励，既有物质激励，又有精神激励；既有短期激励，又有长期激励。物质激励方面。首先在薪酬水平上，由于新生代员工普遍比较重视物质报酬、追求平等，组织需要结合市场同类岗位、员工的薪酬水平，提供与岗位工作及个人能力、绩效相适应的薪酬水平，同时，注意随员工岗位及能力、绩效改变进行调整，使组织的薪酬支付水平与新生代员工的用薪酬衡量个体能力的价值观念相吻合。其次在奖金上，设置针对个体及团队的奖励性报酬。设置创新奖，鼓励新生代员工在技术、流程、成本等方面的创新，肯定其能力。设置团队绩效奖金，按照个体在团队项目中的贡献值计发奖金，使新生代员工既重视个体的绩效提升，又能够与他人协作带动团队绩效提高。同时注重精神层面的激励。在组织管理中，管理者要对新生代员工的成绩多加肯定、表扬，满足其爱表现、从工作中取得成就感和满足感的精神层需求，使其能够从工作中找到乐趣；另一方面，尽可能满足其对工作环境和工作条件的要求，设置相对宽松的办公环境，允许新生代员工按照自己的喜好装点办公环境，设置茶水间（提供各种饮料、水果、点心，配置冰箱、微波炉等）、休息室等。
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3.企业整体冗员与生产一线岗位缺员。企业整体冗员和结构性缺员主要体现在是管理和服务人员超员和生产一线人员缺员。这些缺员大部是靠人事的方式来解决。为补充人员，直接造成了外聘用工数量的增多，更导致了企业全员劳动生产率降低。
二、针对企业内部管理问题的解决措施
一个企业的和谐，重在基层和基础，其根本在于内部员工的整体素质的提高。对此，企业必须要从基层和基础以及基本功抓起，采取培训和考核以及激励等手段，提高员工的素质。
1.建立严格的奖惩制度人的潜能是巨大的，但是人的潜能是不会自然发挥出来的。所以，为了激发员工内在的潜能，企业应当建立严格的奖惩制度去激励员工，一方面，可达到调动员工的劳动积极性和创造性的目的,另一方面也能对员工产生一定的约束作用。
2.加强职工教育培训在企业管理中，人力资源管理和员工的整体素质也非常重要。对此，各企业可就实施以差异化为重点的人力资源增效管理，除以上对员工进行差异化绩效考核和严格的奖惩之外，还可以设置差异化岗位，从而构建员工责任体系，进一步夯实职责；要对理念建设予以重视，以企业精神统领员工行为；对员工进行差异化培训等。在加强职工教育培训方面，必须要与企业的实际相结合，坚持从正面教育入手。
（1）为了坚定干部员工的理想信念，则必须要抓好政策理论教育。组织全体职工通过教育培训、党课、网上课堂等灵活多样的形式，认真学习科学发展观等，教育职工从理论和实践的角度认识社会形势。重点引导职工提高对其工作理论和工作责任的认识，树立强烈的责任意识和竞争意识以及效益意识，从而增强其工作的压力感和紧迫感。
（2）为了增强广大职工的法制观念，企业必须要重视对员工的法制纪律教育。对此，企业可针对其公司在生产经营中时常遇到各类法律问题的实际，采取全面教育与重点教育相结合、法律原文与案例剖析相结合、正面学习榜样与反面典型警示相结合等形式，组织广大职工认真学习，把守法用法、依法治企有机地融为一体，努力提高全体职工的法律意识和依法办事的自觉性。
3.加强企业内部管理必须制定科学有效的绩效考核制度为了更好的加强企业管理，企业有必要建立一套完整的科学管理考核制度。所谓完整的科学管理考核制度就是指：具有科学依据的、能够覆盖企业各个部门和各个专业,达到企业全体人员都能受到制约和激励,并且能起到激起企业全体员工的工作积极性和促进管理水平的不断提高的考核制度。我国是最大的发展中国家，虽然近些年来，我国的经济飞速发展，但现今仍处于社会主义初级阶段,我国的生产力水平还不够发达,国家的物资还不能满足人们的基本需要。企业员工的工作动机不仅受到其所得相对报酬和绝对报酬双方面的影响，所以为了保证对员工的公平性和维持企业内部的稳定，从而使企业获得更大的利益，那么，其企业内部的管理工作则一定要具有科学性，形成一个规矩，供大家共同去遵守，保证每个人都有机会获得利益。公平是我们这个社会赖以发展的一个基础，是任何社会都存在的一种普遍的社会心理现象。由此可见，在企业中，为了提高广大员工工作的积极性，建立公平科学的管理制度极为重要。企业在制定综合绩效考核体时，可针对其项目可相应制定本单位的考核办法,并分解到工段、班组。为了使整个考核体系能够科学且有效运作,企业在对考核指标进行确定的过程中,可将历年的资料放在一起进行仔细的分析和比较,除此之外，企业还可举办员工讨论会，听取员工各种的建议，做到集思广义,对所制定的每一个考核的指标进行认真地确定。对于通过现场标定的指标,虽然在执行过程中会有着很大的难度,但其通过努力是能够实现的,一般来说，这种指标是很容易被考核单位所接受的,其职工的反应也好,所以，这种指标的执行效果也是相当可观的。
4.企业内部沟通有效的企业沟通不但会提高员工积极性，使员工的自身价值得到体现，而且还可以使企业的业绩得到提高，从而是业绩更好的发展。在企业内部沟通问题中，和谐的劳动关系氛围发挥着重要的积极作用。为了使员工能够更好地投入工作，企业有必要与员工建立和谐的工作关系，企业要适当的创造和谐劳动关系氛围，作为员工，也要适当的与企业进行互动，从而使企业的组织周边绩效得到提高。
5.解放思想、更新观念、提高认识要加强企业内部管理,那么，随着体制改革的不断深入,管理的观念也要更新在计划经济体制下的企业管理。现实证明，说教的管理方式并不能提高员工的工作积极性，其结果可能会导致任务产量指标上去了,但经济效果却不然。经济效益是市场经济体制下的企业管理的目标,追求利润最大化是企业的目的,实现更好的经济效益是企业的管理目的。市场经济体制下的企业管理要利用经济手段和科学的方法,通过建立科学的管理体系和有效的思想政治工作各有效的经济手段对企业进行管理,使企业向着不断提高效益的方向发展,员工的素质不断提高,企业的竞争能力也相应不断增强。
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如何留住人才是一个永恒的企业管理课题。优秀人才总是跳槽而去，平庸的员工总是赖着不走。所有企业都必须面对一个矛盾：如何解决员工欲望的不断膨胀和薪酬的相对稳定。因为员工随时都可能在企业中成长而薪酬不可能紧紧相随，没有人会总是对自己的薪酬感到满意。而个人财富过大可能产生副作用，激励过度却可能让人不思进取。在我们这个变革的时代，面对企业员工欲望后面的永恒难题，我们究竟该何去何从。我认为，最重要的是如何确立企业的价值体系和分配机制，这也是企业文化的核心问题。
现实社会中，最为直接有效的激励方式就是薪酬分配。美国哈佛大学的专家发现，在缺乏激励的环境中，员工的潜力只发挥出20%~30%甚至可能引起相反的效果；但在适宜的激励环境中，同样的员工却能发挥出其潜力的80%~90%。所以如果你的员工对你的分配制度不以为然或者觉得理所当然，那么你的分配制度一定是失败的；而没有达到激励效果的分配对企业而言，是一种巨大的损害。
毋庸置疑，企业成员都想得到而又不可能都得到最大化的企业所拥有的分配资源，将这些资源优先分配经成绩优异的员工，是必然的选择。但并不是所有的人都是追求最大的工资、福利的回报。有的企业虽然给骨干员工以极其丰厚的工资待遇，但是他们并不满意，反而愿意到别的工资、福利相对低的单位去，这就是因为后者有良好的文化氛围，协和的人际关系，良好的企业形象，有思想有魅力的企业家。在中兴的实践看来，解决人才激励问题，优秀的企业文化可以也应该成为员工待遇的一部分。 1、企业社会美誉度是员工得到的文化待遇。一个好的企业品牌必然产生良好社会社会美誉度，这会给每个员工带来许多无形的益处。比如中兴通讯的招聘门槛高，外界印象是非常难进入，而你一旦进入成为其中一员，首先你会觉得在这样的企业工作有一种自豪感，自信心很强，工作是愉快而充实。同时社会也对你另眼相看；当你选择流动，中兴品牌背景又是一个非常有竞争力的砝码；有的企业招聘，只需要看中兴员工的工作牌就可以直接进入。有的公司为了挖人，在中兴各个研发基地对面租间房号称研究所，主要"研究项目"是如何挖中兴的骨干员工，主要工作是每天给中兴员工打电话。中兴公司员工在深圳买房，大多地产商都自发给予几个百分点的折扣，事实上，公司从未出面去协调，为什么愿意给折扣？因为中兴人的购买力影响大，市场调节本身起了主导作用。
2、企业的经营管理经验和技术积累是宝贵的个人竞争资本。一个成功企业的管理经验是非常宝贵的，有些经验甚至是无法用语言表达的，你只有深入其境，才能真正地体会到，这种经验的获得，远远无法用金钱的尺度去衡量，将使你终生受益。全国各大重点院校累计为中兴输送了10000多名高素质人才，同时中兴也向社会输送了一大批人才，有出国深造的，有自己创业的，也有在公司末尾淘汰但换个环境又成为其他公司骨干的，等等，许多员工离开中兴时都是留着眼泪道别，因为他感到在中兴收获的无法用语言来表达。
3、企业提供学习培训的机会，这是企业给员工的最大福利。中兴一直强调要建立学习型组织，学习文化是员工的一种隐性收入。每年投入给员工的培训经费几千万元，员工的知识得到不断更新，始终具有很强的时代竞争力。
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(二)现有的薪酬制度存在局限性，削弱员工积极性
在现代化企业管理中，薪酬制度在激励员工工作积极性、提高其工作效率方面起着关键性的作用。由于农村信用社的信息沟通水平较低，获得现代化管理经验的机会较少，在当前员工管理工作中存在着薪酬制度落后的问题。农村信用社现有的薪酬制度为员工岗位结构工资制度，即以管理的形式设置岗位工资系数。这一制度虽然较以往的工资制度有了很大的进步，但是在执行、技能以及绩效强化方面的功能还比较弱，常常会导致同工不同酬、平均主义的不良现象出现，在一定程度上影响员工的工作积极性。
(三)缺乏完善的培训机制，员工素质提升困难
通过对现有的农村信用社的员工进行调查，其大多数不具备金融或者会计专业的相关教育背景，这与信用所处的农村这个环境有关。针对这一问题，信用社自身没有给予充分的重视，没有建立完善的培训机制，只是开展了必要的岗位工作实践以及岗位相应的技能培训等工作。针对新农村发展的趋势，农民的文化素质以及品质需求有了大幅度提升，信用社自身也需要在员工服务水平和质量方面进行相应的提高，但是仅仅依靠现有简单培训很难实现员工素质的提升。
二、解决农村信用社员工管理问题的若干策略
针对农村信用社员工管理中现存的主要问题，笔者结合自身多年的农村信用社从业经历，认为应当从以下几个方面着手加以完善：
(一)构建竞争流动机制，实现人才的优化管理
用人机制在现代化的人力资源管理中处于非常重要的位置。用人机制完善与否直接关系到了组织的人才队伍建设工作。针对当前农村信用社在用人机制方面存在的漏洞，首先要充分借鉴其他大型金融服务机构，尤其是近年来发展迅猛的民营银行，如民生银行、招商银行等的现代化人力资源管理经验。通过对这些银行的相关案例分析，可以看出人才竞争流动机制对于金融业的员工管理是一项行之有效的办法。其次，农村信用社自己要摆脱以往的守旧观念，管理者要具备创新意识，积极主动地在组织内部构建竞争流动机制，实现人才的优化管理，即确保优秀的员工通过这种机制能够得到提升，为其提供发展的平台，这不仅能够留住和吸引高素质专业人才，同时还在很大程度上提高了员工的工作积极性，为机构创造更多的价值。
(二)建立科学的薪酬激励机制，提高员工工作效率
由于农村信用社所处的环境较为单调和乏味、工作条件相对于其他金融机构也存在不足，另外现有的薪酬制度也不能满足其物质以及精神需要，所以大多数的员工会表现出工作积极性不高的问题。为了提高农村信用社现有员工的工作积极性，提高其工作效率，为机构发挥自身最大的价值，信用社一定要对现有的薪酬制度进行完善和创新，要镜鉴其他行业的成熟薪酬制度，将绩效激励机制引入员工管理工作中，使现有的薪酬机制更加科学和合理。如在现有的结构工资中基础、岗位、技能三大评估模块的基础上，将绩效、客户反馈等信息添加进来，以便能够更加全面和客观地评估员工工作，从对机构的贡献大小、综合效益高低、岗位艰苦程度、环境优劣、技术能力、服务态度等多个方面进行定量的绩效考核，在原有工资的基础上根据考核结果合理地设定奖金以及各项福利的范围和水平。
(三)促进员工培训
方向和途径的多元化发展，提升其综合素养除了必要的实践指导以及岗前培训外，农村信用社还需要根据自己的发展需要以及人才结构情况来开展多方面、多渠道的培训工作。如要对现有的员工开展关于信息安全、软件应用、现代化服务、心理学等多方面知识和技能的培训。另外，在培训渠道方面也需要走多元化的道路，要依托现代信息技术和网络技术，开通移动教学、网络视频教学等多种渠道，另外还要投入一定的资金组织学习能力强的员工出外培训和学习。
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1.2.1对企业的影响导致企业核心技术的流失，知识型人才是企业重要的核心竞争力之一，他们当中部分人员直接与企业的最高机密接触，而一旦他们在发展过程中出现危机，势必会影响工作态度和工作效率，甚至可能会造成人才的流失，那将会危及企业的生存和发展，影响整个企业的劳动效率。特别是知识型员工部分处于企业的管理层，他们出现职业危机势必会带来企业关键岗位的空缺，这终将会影响企业的整体运作；增加企业运营成本，这时企业就需要重新招聘人才，需要再次培训，让新聘用的员工熟悉企业的运作和文化，这样就又增加了企业的人力成本。
1.2.2对个人的影响处于职业危机的知识型员工常会对自己未来的发展感到迷茫，对工作的前景缺乏信心，在工作中也相应地表现为缺乏激情，消极怠工，而工作压力又通常会导致心理的压抑怨愤和对生活的不满情绪。同时，对工作缺乏激情，觉得工作枯燥、乏味，会导致工作绩效和工作满意度降低，使个人的创新能力降低，竞争力下降，甚至会导致心理失衡、精神紧张，影响了工作效率。
2知识型员工职业危机产生的原因
2.1个人因素个人因素包括知识型员工的年龄、能力、人格特点等。(1)年龄。一般来说，中年知识型员工遇到职业危机的情况比较普遍。40岁后，进入高阶层的机会减少，企业更愿意任用年轻的有创造力的员工，因此可能产生职业危机。(2)能力。职业危机一般发生在职业生涯的维持期，此时的知识型员工已经熟练掌握了与工作相关的大部分技能和信息，一旦缺乏进一步获取知识与提升技能的挑战，也可能出现职业危机现象。(3)自身特点。知识型员工是一个富有活力的群体，他们更愿意在一个轻松自主的环境下工作，强调自我管理与自我引导，不愿束缚在紧迫的工作环境，更不愿受制于上级的操控。他们相对于一般员工有更高层次的需求，体现在对于自我价值的实现与外界的认可的追求上。一旦知识型员工与管理者甚至企业的理念不同，就会容易产生职业危机。
2.2家庭因素知识型员工因在职业早期阶段付出了较大的工作努力，比较忽视家庭。在工作了较长一段时间，他们达到了一定的职位和工资水平的时候，会对家庭产生亏欠感。这时候，家庭情况会对他们的工作产生巨大的影响“，顾家”的思想会加剧他们职业危机的产生。
2.3组织因素扁平化组织是现代企业组织结构形式之一，知识型员工所在的组织结构常常呈现扁平状并且伴随机构精简现象，员工晋升机会少。同时，扁平的组织机构对于员工的要求很高，要求知识型员工有很好的解决问题、协调和创新能力。还有就是知识型员工之间的比较和竞争也会显得激烈。这样，知识型员工遭遇职业危机的可能性大大增加。工作环境、节奏、负荷，企业的变动重组产生的文化冲突，管理者对知识型员工的激励与员工理解的不同都会导致知识型员工职业危机的产生。
2.4社会因素社会环境是知识型员工职业危机的诱发因素。我国经济正处于转型期，社会各阶层群体所承受的压力越来越大，人生压力的普遍加剧已成为不容忽视的社会危机。当前中国社会的住房、医疗、教育三大民生问题极大地影响着普通老百姓的生活质量和幸福满意感，失业人员数量增多，使得就业形式严峻，给知识型员工带来诸多危机感和压力，导致工作中出现职业危机。
3企业知识型员工职业生涯管理系统的构建
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职场妒忌，作为一种“讨厌的情绪”，或许是因为它被看作是社会禁忌，所以往往被组织成员和学者超合理化和忽视。这种社会的不可接受性也使职场妒忌比其他组织情绪更隐蔽。当前有关职场妒忌成因的探讨都是基于社会比较理论、相对剥夺和自尊维护模型(Self-esteemmaintenance[SEM];Tesser,1988)。每个模型都为职场妒忌提供了强大的理论解释，但由于组织生活既是不确定的，又是竞争性的，因而这两点都会引发争取满足自我评价和提高的社会比较。组织环境中的大量工作情形，例如晋升，以小组或团队为基础的工作设计，加薪，奖金，绩效考评等都可能会引发社会比较，造成员工之间的妒忌，进而导致许多破坏性后果(Duffy&Shaw,2000)。首先，组织的许多员工进行着紧密而频繁的互动，并且相互依存程度很高。因此，这些工作便提供了大量的社会比较。其次，当代组织往往采用基于“客观”的绩效考评，而事实上，组织设计和使用这一暗含妒忌诱导的绩效考评系统通常是为了激励员工获得更好的绩效。再次，许多人在工作上花费了大量的时间和精力却得不到合理的报酬或奖励。因此，职场妒忌也就应运而生。
3.职场妒忌的后果
职场妒忌会深入一个人的职业身份。Vidaillet(2006)认为职场妒忌会触及“谁是专业的，他们想成为谁，他们认为自己是谁和他们没有成为谁”的感受。人们评价自己在组织中的职业身份是通过评估他们从组织中收到资源的水平和质量得来。职场妒忌会产生很多后果，本质上典型地表现为人际关系不和睦。体验到妒忌感的员工要经历不同的反应阶段。最初，他们可能会对仅仅基于一种对职业身份的预期威胁而表示怀疑。在这个阶段中，他们可能会通过收集额外信息来了解更多关于这种威胁的事实。一旦怀疑得到证实，他们可能会采取措施以消除这种威胁。这些措施可能包括试图诋毁被他们妒忌的同事。而在某种程度上，由于职场妒忌而产生的负性情绪会导致过度的压力，并且渐渐破坏员工协同工作的能力，进而影响其工作绩效。而如果这些反应措施不能够消除这种威胁，将会导致负性情绪持续下去，而未能得到解决的强烈的妒忌感会导致员工的愤怒情绪，这种愤怒情绪会促使员工做出破坏性或暴力性的行为，这些行为也有可能是蓄意的。此外，这种负性情绪的后果还可能会导致员工之间的工作离职，而在一些情况下，这些离职的员工也许是管理者最为重视的。
4.职场妒忌的应对策略
毋庸置疑，职场妒忌会对组织带来很多不利的消极影响，为了建设性的应对职场妒忌所产生的严重消极后果，管理者必须采取行动并且实施针对以下目标的手段：
4.1招聘求职者时要考虑其情感成熟度
在一项研究中，确定了一些个体天生就会更加倾向于体验到负性情感。因此为了有效应对职场妒忌的产生，管理者必须试图努力去辨识出求职者在工作应征中潜在的性格问题。改善选拔工作的一个方法是询问求职者关于之前的工作经历，以此来确定其在工作中是否有过消极体验的经历。考量求职者对于未来可能持有的消极态度的一个指标是这个人对于先前的职位以及与过去主管和同事们的关系所持有的态度。另外，在录用时可以参考一些具体问题来判断一个求职者是否具有团队精神，并且能够以一种成熟和负责任的态度来分担团队中成员的不信任和责备。如果求职者表达出对于先前同事的敌意，那么就有可能探查出其产生妒忌的倾向性。一些推荐问题如下：“在你先前的工作职位中有没有一些情况或者在哪些地方你觉得自己没有被公平对待？”“在提供绩效薪酬和晋升机会方面，你的管理者是否能够公平对待？”“跟我讲述一下你曾被不公正对待的具体情况以及你当时的反应如何”。
4.2推动团队合作及参与性管理
长期以来，许多社会科学家们一直认为竞争的环境是“滋生各种病态情感的温床”。在组织中引入基于市场的竞争系统增强了员工与同事之间对于薪酬进行比较的趋势，从而也为职场妒忌的产生埋下了隐患。通常情况下，在一个团队文化中，员工必须协同合作来完成组织目标，因而团队合作可以作为管理竞争系统的功能的异常方面一个很有力的工具。尽管在某种程度上，竞争是对组织有益的，但是严重的竞争往往会引发同事之间的妒忌感。因此团队能够借助合作来融合和协调个人能力，进而会促进员工之间的积极关系而不是通过对集体目标的聚焦关注而激起员工的威胁感和不安全感。团队合作重要性的另一个表现是命令性的工作轮换的原则。如果员工从一个工作调换到另一个工作，久而久之，他们将不会形成对这个特殊职位的拥有感，也不太可能会将同事视为对他们个人幸福感的威胁，从而能够避免职场妒忌的产生。
4.3实施一个支持合作的激励制度
组织可以通过设计一个激励合作的控制系统来管理职场中的妒忌，包括一个恰当的激励制度。这个制度应该依靠客观标准而不是对绩效的主观性测量。此外，以群组为基础的薪酬奖励（尤其是那些包括奖金和利润分享的奖励），可以促进员工之间的努力合作。这样的激励制度有助于提升员工之间的一种观念，即相比于将同事视为获得奖励的竞争对手，他们会将对方视为其获得奖励的潜在助手。随着与特定技能的掌握密切相关的报酬的提高，技能薪酬也可以被用来对抗负性情绪。此外，一个人的工资在这样的系统中是否值得被提升的判断往往是基于同事对其胜任力的评价。
4.4鼓励开放式的交流。
预防职场妒忌的一个有效方法是通过创设一个工作环境，使员工能够与管理者或同事轻松自在的交流和相处。为了减少管理者与员工之间的相处距离感，管理者应当参与到这种开放政策中来。另外，部门或分公司应该对经理和下属定期举行工作例会，鼓励大家都来讨论任何问题，包括员工之间的紧张关系。这种方式给员工提供了表达意见以及对他们可能会体验到的压力来源进行讨论的机会。因为此项策略鼓励所有的员工参与，所以它同时也传达了一个所认可的公平的标准，进而在一定程度上能够减少员工妒忌感的产生。
