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（2）公众具有参与政府应急管理的法定义务
《突发事件应对法》规定，公民、法人和其他组织有参与应对公共突发事件的义务。因此，政府应急管理具有较强的社会性。虽然政府担负着应对突发公共事件的主导责任，但这并不代表公众就能不参与突发事件的应对工作。政府的社会动员能力最主要的就是动员公众，脱离群众，政府的社会动员将显得毫无意义，无法充分发挥自身的职能。因此，如果没有公众参与，突发事件应对所取得的效果就会很差，甚至会造成不可挽回的后果。
（3）政府应急管理具有行政强制性
解决突发公共事件不同于其他行政行为，突发事件具有特殊性，政府在处理过程中的行为势必要随之发生变化，集中权力和决策，简化执行决策程序。因此，在应急管理中，政府的决策就会具有强制性，离开强制性，将影响到政府应急工作的效率，从而导致不必要的后果发生。但是，政府应急管理的强制性也要受法律法规约束。法律法规规定政府应急管理中政府做决策的程序、组织、方法，从而保证政府正确行使决策权。法律对政府应急管理强制性的规定，就是要让政府在正确作为的前提下，最大限度地保护公众的生命财产安全。
二当前地方政府应急管理存在的缺陷
2014年12月31日，在上海外滩广场发生了震惊全国的踩踏事件，该事件共造成36人死亡、40多人受伤，这给了我们惨痛的教训，也暴露出相关政府在突发事件应急管中的突出问题，而这些问题作为一个缩影集中反映了我国政府在应急管理中存在的缺陷。
1事前预防准备不足
风险分析不到位，预防信息没有形成体系化在这次踩踏事件中，对大规模的人流集聚没有做出充分的估计和判断，而且也没有制定相应的应急预案，在事件发生时，出现了无从下手的困境。同时，由于对事件发生估计不足，没有及时协调武警支援，预防与应急准备的各个环节严重脱节。
2相关资源准备不充足
在这次事件中，对人力资源的投入不合理，共700多名警力到场，但由于在事前没有对如何安排警力做出合理的部署，导致事故发生后，警力不能及时到位。
3安全监管制度落实不到位
安全无小事，很多公共事故的发生就是因为安全监管不到位才引起的。因此，加大对隐患的排查力度，可有效避免公共事件的发生。这次踩踏事件的发生就是因为没有做足安全监管方面的功课，风险分析不到位。因此，做好安全监管就必须要落实责任，不能让安全监管工作流于形式。
4责任追究不明确
公共事件的发生自然要追究其法律责任，从而做出法律上、行政上的处罚，惩前毖后。事实上，我国也确实是这样做的，但是，在责任认定上并不是十分明确。这次踩踏事件发生后，对于相关负责人的追究迟迟得不到定论，究其原因，这次踩踏事件不能算作安全生产事故。按照我国相关法律的规定，只要违反了法律规定就必须要追究责任人的法律责任，但是在事故发生后却因为事故不能定性而不能认定责任，充分说明我国在责任追究方面还存在着很大的漏洞。
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1新公共管理理念的主要内容和基本特征
新公共管理是80年代以来兴盛于英、美等西方国家的一种新的公共行政理论和管理模式，也是近年来西方规模空前的行政改革的主体指导思想之一。它以现代经济学为理论基础，主张将市场竞争机制引入公共管理，打破政府对公共产品与服务的垄断；更多地注重管理的结果，而不是只专注于过程，重视政府绩效的考核；把公众视为顾客，将顾客满意程度作为衡量的标准。新公共管理运动首先发端于英国，以撒切尔夫人上台为标志，随后波及到澳大利亚、新西兰、英国、加拿大、荷兰、法国等经济合作发展组织国家，在相当程度上提高了这些国家的公共管理水平，促进了经济与社会的发展，增强了整个国家在国际社会中的竞争能力。
新公共管理的的主要特征体现在七个方面。首先，新公共管理重新对政府职能及其与社会的关系进行定位，即政府不再是高高在上的官僚机构，政府公务人员应该是负责任的“企业经理和管理人员”，社会公众则是提供政府税收的“纳税人”和享受政府服务作为回报的“顾客”或“客户”，政府服务应以顾客为导向，应增强对社会公众需要的响应力。其次，新公共管理更加重视政府活动的产出和结果，即重视提供公共服务的效率和质量。第三，新公共管理反对传统公共行政重遵守既定法律法规，轻绩效测定和评估的做法，主张放松严格的行政规制，而实现严明的绩效目标控制。第四，新公共管理强调政府广泛采用私营部门成功的管理方法和手段（如成本－效益分析、全面质量管理、目标管理等）和竞争机制，取消公共服务供给的垄断性。第五，新公共管理强调公务员不必保持中立，而应让他们参与政策的制定过程，并承担相应的责任。第六，新公共管理主张对某些公营部门实行私有化。第七，新公共管理重视人力资源管理，提高在人员录用、任期、工资及其他人事管理环节上的灵活性。
虽然新公共管理也存在其自身的缺陷，比如无视公营部门与私营部门的根本差别，盲目采用私营部门的管理方法；把政府与公共的关系完全等同于供方与顾客的市场关系等等。但由于其在一定程度上反映了公共行政发展的规律和趋势，因而对我们进一步深化税收行政管理的理论和实践不无借鉴意义。
2新公共管理理念的成功实践
新公共管理理念是西方社会特定的政治、经济、科学技术发展条件下的产物，体现了公共行政发展的趋势和方向。公共管理改革的浪潮在传统的西方国家和新型的工业化国家中普遍展开，已经在相当程度上改善了西方国家的公共管理水平，满足了更多的公共服务需要，促进了经济和社会的发展。通过国外税务管理部门对新公共管理理念的运行就可见一般。
美国国内收入局在1998年实施了重组与改革法案，其新使命被描述为“通过帮助纳税人了解和实现他们的纳税义务，并通过使税法公平适用于所有纳税人，来为美国纳税人提供最高质量的服务”。在组织形式上，收入局建立了一个类似于在私营部门中广泛应用的组织，即面向顾客需求的组织。在这里，税务机构的顾客是纳税人。利用先进的信息化技术，收入局同时减少了管理层次和主要单位数目，以有利于降低成本，提高效率，促进对顾客的培训和服务。在绩效评估方面，美国国内收入局建立了一套平衡评价体系，对收入局内部各级组织及其员工进行评估。
新加坡国家收入局提出的目标是“税务管理在国际上要居于领先地位，由受到良好培训的、专心工作的税务人员提供优质的服务”。新加坡国家收入局从1992年开始改革进程，将部门式的收入管理改为独立的收入局。独立的收入局有利于提高税务管理的灵活性，并能雇用到高技术的职员。同时，新加坡国家收入局把没有完整性的以税收为基础的组织结构，改为以功能为基础的为纳税人一站式服务的组织结构。这一新结构减少了以税收为基础的原有机构中存在的功能重复问题。
韩国国家税收服务局保证以1999年9月1日作为一个新起点，开始为纳税人提供公平、透明的税务管理服务。为此采用功能导向型管理制度进行根本性机构改革，并实施高效、公平的税务管理。同时，采取从外部评价国家税收服务局的绩效等措施。
新公共管理理论给西方税务机构改革带来的变化，是西方政府管理改革的缩影，为世界各国特别是向市场经济转型的国家加强税务机构内部管理提供了经验。这些经验归纳起来有三点：一是引入企业经营管理思想，注重结果、激励和绩效评估，放松严格的行政规制，实行严明的绩效目标控制；二是把纳税人视为顾客，将政府的职责定位在根据纳税人（顾客）的需求向纳税人（顾客）提供服务，以顾客满意度作为衡量绩效的标准；三是重视税收管理活动的结果和产出，关心提供服务的效率和质量，并能够主动、灵活、低成本地对外界情况的变化做出富有成效的反应。
3借鉴新公共管理理念、完善税务行政管理的启示
我国目前正处于经济全球化的浪潮中，我国的经济更加深入地融入到全球经济中。近年来，我国也积极借鉴公共管理理念，作为加快行政管理改革的有益参照，并取得初步的成效。因此，作为政府公共部门的税务机构，很有必要借鉴新公共管理理论与实践的成果，按照“调动人力，减少成本，优化服务”的基本方针，逐步推进我国的税务行政管理改革。
3.1完善组织机构，进行合理布局税收组织结构是实现税收职能的组织保证，没有科学的组织结构，就会影响税收职能的实现。传统的税务机构体系纵向结构是按行政区划设立的层级制结构，有一级政府就有一级税务机构；横向结构则是下一级比照上一级，基本对称。税务部门信息化程度的迅速提高，为组织机构的扁平化奠定了良好的基础。所谓组织机构扁平化，就是通过减少行政管理层次，裁减冗余人员，从而建立起一种管理层次少、管理幅度大的组织机构。实现扁平化，就要对目前的组织机构进行改造重组，建立横向的信息交流机构，便于信息的沟通。要利用依托信息化的税收管理机制，减少中间环节，压缩管理层级，按照实际需要，收缩没有必要存在的税收机构，前移各项税收业务，简化工作程序。按照流程再造理论，摸清税收信息管理的内在规律，按照信息的流向和结转的方式归集税收业务，从而对机构进行合理布局，找到效率和制约的最佳平衡点。
3.2改进工作运行机制，保证机构高效运转运行机制包括各种岗责体系、规章制度、工作流程等。良好的工作运行机制是做好工作的可靠保证，是整个工作的基础，是实现税收职能的关键。没有机制的保证，税收职能的实现就会受阻，甚至难以实现。因此，必须按照整个税收工作的各个环节设定岗位，因事设岗，以岗定责，将各项工作分解落实到具体工作部门、具体工作环节、具体工作岗位、具体工作人员，使每一项工作任务都有明确指标、完成时限和基本要求；根据工作实际的需要，及时调整岗责，确保每一项工作特别是新增工作有人负责，有人管理，构建专业化的岗责体系。完善规章制度，加强制度建设，理顺工作流程，对工作运行的原则、具体工作的程序、手续做出明确规定，形成从一般规则到具体规则的层级结构和依法、简约、科学、高效的制度体系。进一步强化内部管理，完善具体制度，搞好部门配合，加强部门间信息的传递和交接，避免错位、缺位，消除“管理空档”和“真空地带”，建立起部门职责明确、工作程序规范、运转顺畅、文明高效的政务管理体系。同时，牢固树立税收成本观念，将税收成本观念引入税收政策制定和实际征管工作中。尽快建立规范、系统、科学的税收成本核算制度，明确成本开支范围、成本核算方法、成本管理责任等内容，加强成本控制和成本分析。定期对税收成本进行统计分析，对纳税成本进行测算，向社会公开，接收舆论监督，构建科学的衡量税收成本的指标体系。
3.3优化税收服务，提高工作实绩首先，创新服务理念。牢固树立“服务就是管理”的观念，把国家赋予的税收执法权更好地体现在为纳税人服务上，实现由传统执法意义上的“执法队”、“审判长”、“检察员”向体现全方位纳税服务的“服务员”、“导航员”、“裁判员”转变，从而通过优质的纳税服务引导纳税人的自觉纳税遵从，创建良好的征纳关系和税收环境。其次，创新服务载体。对现有服务资源和服务手段进行有效整合，逐步搭建纳税人质量认证、开业登记、注销、税种划分及税款入库的纳税服务外部平台和热线咨询、税收管理、税务登记、纳税申报、税款划转及税务稽查统一的纳税服务内部平台，实现以信息技术为支撑的服务手段的新突破。再次，创新服务内容。在依法治税的前提下，以纳税人的需求为总目标，进行具体细化，达到“六化”的标准，即纳税服务环境最优化、服务内容的标准化、纳税人办税成本最少化、纳税人待遇的公化平、办税效能的快捷化和服务过程的全面化。
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目前，政府公共危机信息管理还存在较多不足，如缺乏信息预警机制，政府信息法制建设落后等。因此，需要采取有效措施，加强政府公共危机信息管理。
2.1完善信息预警机制
当前，我国各级信息机构危机信息监测、信息收集能力与预警能力相对而言较为薄弱。这主要是因为危机信息监测、预警与收集工作制度不完善，信息监测技术和方法相对落后。针对此种情况，需要采取相应解决措施。首先，要建立激励机制。激励机制的建立有利于强化政府部门服务人民的意识；其次，开发新技术和信息预警方法；最后，提高信息人员鉴别信息真伪的能力。完善信息预警机制，有利于在危机信息处理过程中，具体问题具体分析，关注危机信息源头，做好调查与访问工作。
2.2扩大政府信息公开途径
政府是危机信息管理的主体，要加强危机信息管理，应当扩大信息公开途径。首先，在应用传统形式基础上，结合现代技术手段，将两者的优势充分发挥出来。把传统公开方式与现代化技术手段，如互联网、电子邮件等相结合，保证信息公开的及时性。其次，建立健全政府新闻发言人制度。政府部门要逐步建立新闻发言人与相关部门和地区的责任问责制度。如果新闻发言人在发言时公布不准确的信息，或故意隐瞒真实信息，相关部门要追究其法律责任，以保障信息公开透明化。最后，充分发挥第三部门的作用。从目前发展形势来看，第三部门对政府部门与社会的影响逐步扩大。因此，在公共危机信息管理过程中，应当充分发挥第三部门的优势。
2.3建立健全国际化信息沟通与合作机制
在社会形态不断发生变化的过程中，国家化形式也发生改变。目前，任何一次大型公共危机都有可能演变为全球性灾难。在社会关系越来越紧密的过程中，各方依赖性进一步加大。因此，政府部门要以全球化眼光看待公共危机，与国际组织在危机信息管理方面进行扩展合作。在危机管理过程中，积极争取国际性与区域性组织在人员、教育与资金方面的支持，加强与国际组织间的沟通，通过协商建立合作机制。
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（2）师资队伍建设水平不高
我国公安教育训练创新教育中推行“教官制”起步时间不长，各公安院校普遍缺少既有理论功底又有丰富公安实践经验的教师，大多数院校型教师缺乏公安基层基础实际工作经验，以致出现教学内容与公安实战脱节、理论与实践难以结合，教育训练、教育教学滞后于公安现实工作的发展、难以满足公安实战需要等方面的问题；有丰富实践经验的基层公安民警普遍却困于无法将实践经验上升为理论，并缺乏授课技巧。因此，目前公安教育训练工作中存在着师资数量不足、结构不尽合理、教学水平偏低、实践能力偏弱的问题。
（3）教育训练与效果运用脱节
民警培训后无法真正实现学以致用和练以致用；一是因为教育训练内容与实战有距离，重理论、轻实战；二是因为基层公安机关内部在执法过程中的行为不规范，忽视对培训效果的运用。
（4）教育训练与人事管理制度不相衔接
一方面，现有的在职民警培训创新教育体系中，已经形成了初任、专业、晋升训练相结合的训练体系，但尚未形成民警从“入警”到“退休”的个人的一整套完善的教育培训体系。另一方面，除警衔晋升培训外，民警参加教育培训的结果尚未能与民警的使用、职务晋升直接挂钩。
2新公共管理理论对创新公安教育训练机制的借鉴
（1）引进竞争，构建“一主多元”的公安教育创新教育培训供给机制
新公共管理理论主张在公共部门中引入市场机制和社会参与机制，用市场机制来改造政府或用企业家精神重塑政府。主要表现在3个方面：一是引入市场竞争机制，使服务提供者之间进行竞争，以达到提高行政管理效率的目的；二是运用市场交易机制，将政府承担的提供公共产品和服务的部分职能通过政府合同承包、政府补助、政府凭单、特许经营、设立市场等方式转交给社会或私营部门承当，实现公共服务提供主体多元化；三是确立市场选择机制，使消费者（使用者）手中握有资源可以进行选择，以促进服务提供者之间的竞争，提高服务质量。可见，在公共服务中，市场的价值是将市场理念和市场机制同时深入到缺乏竞争意识的公共组织内部，建立起政府组织之间、政府组织与私营组织之间良好的竞争合作关系。在我国公安民警培训领域，由于单一培训主体也逐渐暴露出弊端：公安教育培训部门垄断供给导致“旱涝保收”排除了竞争压力，也规避了培训机构提高质量的内在动力；使得“体制内”培训效率不高，各类培训渠道利用不足；难以满足公安民警全方位的、立体的实际培训需求。民警培训作为一种特殊的教育形式，其准公共产品性质决定了市场机制在公安民警培训领域也应拥有“合法”身份。通过适度的市场调节，引入竞争开放机制，建立起以各警察学院、各级警官培训中心为主体，其他高等院校、科研机构、境外培训机构、其他各类培训机构合作并存的“一主多元”民警培训体系，将有利于实现民警培训资源优化，促进民警培训机构为公安民警提供优质服务。
（2）以“顾客”需求为导向，重塑民警培训流程与运行机制
新公共管理理论认为政府不再是凌驾于社会之上的、封闭的官僚机构，而是负有责任的“企业经理和管理人员”，对政府与社会的关系进行重新定位，社会公众是提供政府税收的“纳税人”和享受政府服务作为回报的“顾客”或“客户”；公共组织必须清楚自己做什么、如何做和向谁尽责。为此，新公共管理强调顾客至上或顾客导向，“把权力中心主义转化为服务中心主义”，通过把公民变成消费者（顾客），听取公民（顾客）意见，提供回应，并赋予“顾客”选择权，满足公民（顾客）的不同需求。当前我国的公安民警培训制度，公安政工部门、警察学院和警官培训中心等组织实施培训的单位机构往往以自我为中心，忽略了“顾客”（指包括参训民警、参训民警所在单位和社会）的培训需求，培训针对性不强，培训质量不高。近年来，虽然各地纷纷提出开展培训需求调研，但并没有切实地把需求调查与课程设计有机结合起来，“需求归需求，计划归计划”，需求分析没有成为培训计划生成的基础环节。根据新公共管理理论，公安民警培训应广泛听取参训民警、参训民警所在单位和社会等多方面意见，改变“为培训而培训、有什么培训什么”的传统观念和做法，树立起“以人为本、按需培训”理念，以顾客需求为导向重塑培训流程，使培训工作更加符合公安工作中心任务的需要、符合岗位履职需要和民警健康成长需要。
（3）建立绩效评估机制，提升民警培训的质量和效率
新公共管理重视提供公共服务的效率和质量，加强绩效评估是至关重要的行政管理环节和必须广泛运用的行政管理技术。为追求质量和效率，新公共管理主要采取3种方法：
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2.对信息技术的认识
信息技术是应用于管理以及处理各种信息所采用的各种技术的一个总称，信息技术的主要工作对象就是各种信息以及各种知识，在信息技术当中存在着两种支柱技术，分别是现代计算机信息技术以及现代通信技术。在现在社会当中，存在着多种的信息以及与信息相关的信息技术，在现在的公共事务当中，能够发挥出重要的作用。将信息技术应用到公共管理当中的主要表现形式就是公共管理的信息化，将信息技术应用到公共管理当中能够使得公共管理发生根本性的变化以及创新。
二、信息技术对于公共管理的作用
1.实现信息传递的低成本大范围
信息技术的应用实现了现在社会当中信息传递的低成本、大范围，随着信息技术的不断普及以及应用，人们能够用很少的成本得到自己想要了解的信息，对于人们的认知以及判断等都会产生影响。信息只有通过交流才能够体现出自己的价值，这个信息交流的过程就是信息的传播。现在，随着计算机网络信息技术的不断发展，现在的网络相对来说已经非常普及了，在网络当中有着很好的言论自由，导致公众能够很容易通过网络来了解到自己想要了解的信息，然后根据这些信息形成自己的认识，进而通过自己的判断以及认识影响到周围的人们。所以，现在信息在网络上的广泛并且迅速的传播对于现代社会造成了十分深远的影响。
2.信息技术强调的是对公众的服务
随着现在信息技术的不断发展以及对社会产生的广泛的影响，现在的公共管理当中，公务员必须要实现自己角色的转换。在过去，公共管理是从上而下对企业以及广大人民群众进行管理，但是在信息技术对公共管理产生广泛影响之后，公务员主要的就是对企业以及广大的人民群众进行服务，在公共管理当中，应该变被动为主动，主动地为广大的人民群众进行服务，所以说这就要求公务员为适应信息技术的应用需要开始掌握一定的信息技术，并且现在公务员的部分特权随着信息技术在公共管理当中的应用也开始被取消。
3.信息技术在公共管理当中的应用推动了各种虚拟组织的发展
虚拟组织也是一种组织的类型，这种虚拟组织只是具有组织的实质，而没有公共管理部门的那种组织结构，虚拟组织是通过信息技术进行连接或者是协调的一种动态联盟组织，自从信息虚拟组织出现，人们参与到政治当中的方式以及方法等都得到了很大的改变，并且促使更多的人参与到了国家政治当中来。
4.信息技术对传统的行政组织结构造成了一定的冲击
在我国传统的行政组织结构当中，政府的行政组织都是一种层级结构，也就是政府从上而下进行管理。这种管理模式也就是我们常说的金字塔形的管理模式，这种管理模式的弊端就是，处于金字塔顶端的高层管理人员对于底层人员的需求以及反映的了解是比较匮乏的，但是信息技术的出现却在很大的程度上对层级组织造成一定的冲击，减少了中间层级，使得信息的传递更加迅速可靠。
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（二）深入剖析信息管理系统
在工程中的设想主要以信息管理系统作为主要的电力平台，创建新型的信息系统数据接口，把电力工程进度管理数据和多种信息数据有效联结在一起，让安全管理和进度计划、工程质量管理、档案信息管理等多项内容建立联系，同时将各电力工程信息有效的进行管理，综合理念。在分析电力工程的工作进度信息关联后，能够较为准确的了解目前电力工程整体的形势。随着国内电力工程项目的招标、项目筹划、工程运行、工程施工、工程设计等多项内容逐步展开，同时伴随着电力工程项目相关的报告、文件、图纸、照片、合同、录像等多个信息，同时也包含了与工程相关的各种产品中大量信息。因此，在电力工程运用中，极力采取可行的措施对电力工程中的信息管理系统进行统一的整理。总的来说，具体的处理方式主要包括收集、储存、分类、归档、加工、过滤等多种，在以上活动的前提条件上，能够进一步提炼出更具有价值含量的信息内容，用来辅助开展国家工程项目的信息管理、质量控制。
二、信息管理系统在电力工程中的手段与应用分析
（一）电力信息管理的主要手段
随着我国电力工程管理项目的进一步发展，其各项管理信息也逐步增多。针对电力工程信息的管理问题，从我国电力工程信息中的管理方面而言，一般应用网络构成的电力工程以及电力计算机信息管理系统，分别对电力工程的信息进行统一管理。目前，从信息管理职能和概念两个角度进行分析，用以帮助与提高电力工程信息的管理水平。从信息管理职能来看，我国当前主要职能基本可以搜集和处理电力工程项目的信息，以及使用电力工程项目的信息管理化服务；从信息管理概念来看，主要系统是由电力工程建设项目的相关人员并提供服务[3]。而相关人员指的是电力工程相关的组织、电力工程内部的各级主管部门人员以及外部人员。值得注意的是，开发系统管理思想的信息管理平台以及专业模快的开发是提高电力工程信息管理水平的最基本的方式，近而促进电力工程信息管理的发展
（二）电力工程信息管理的应用
当今社会发展的趋势是信息化时代，它是推动经济社会变革的重要力量。信息是主体对物质运动的本质特征及运动方式，是事物之间相互作用、相互联系的状态。信息管理是一门科学，它有着自己的理论、思想基础和管理手段。信息管理的理论基础是管理科学，充分运用管理科学的内在实质来对信息进行管理。现代管理科学的基本思想符合现实的要求，适应现代信息的管理。本文以电力工程进度为例，影响工程进度的因素有专业技术水平、人为操作不当、电力设备和配件、水文地质条件及社会因素和难以预料的因素等。同时，学会正确应用微软的处理方式，利于理解电力信息之间的逻辑关系与所限定的实际条件。通过进度计算方法，实现对进度的制订、调整以及跟踪。正因为微软的project、office并不是专门为电力信息管理而服务，所以，在综合加强相关微软的操作性以及项目适应性方面，还仍需进一步扩大大工作的进度。
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核心员工具有完善的专业知识，具备特殊的或是难以替代的才能，掌握企业的核心事务，控制关键资源，在企业中的地位举足轻重，不仅影响着企业的工作进程，还关系到团队的凝聚力。核心员工离职，会给企业带来巨大的成本损失、影响到企业的整体发展规划、造成更多的人动、削弱企业的竞争力。
1．1中肯的意见来源
核心员工对企业的战略、管理、运作以及文化等有深刻并独到的见解，并且核心员工也与企业建立了一定的感情，通过离职前的恳谈，他们会指出企业存在的问题，并提出其对企业的建议和看法，以帮助企业改进和发展。
1．2高效的信息来源
核心员工具有相当丰富的知识素养和从业经验，往往会继续在行业内发展，会掌握大量宝贵的专业信息，企业通过对其的关系管理，能够获得新趋势、新技术以及对手的动态等信息，以保证企业能紧跟市场和技术潮流，抓住宝贵的投资机会。其次，他们可以结合现供职岗位的实际工作经验和感受，对原公司的内部管理和运作提出宝贵的改进建议。
1．3可靠的人才来源
离职核心员工是企业的人才储备资源。首先，他们是公司未来再招聘最合适的人选。核心员工深刻了解企业文化，企业再次雇佣他们的成本为雇佣新员工的一半，而其生产率会比新员工高出40%左右，忠诚度也会大大提高。其次，离职核心员工可以成为员工推荐人，为公司减少搜寻成本及招聘费用。离职核心员工对企业的各方面有深入的了解，知道企业真正需要的人才类型，因而会找来合适的人选。
1．4积极的宣传手段
企业同离职核心员工建立、保持良好的关系，能让离职核心员工在树立企业形象、宣扬企业理念以及对外界评论采取行动上发挥积极作用，有助于增强企业的声誉，提高品牌与社会影响力，会为企业带来滚滚的客源和财源。
2离职核心员工关系管理
离职核心员工具有很大的价值，为了更好地管理他们，发挥他们价值，企业要对其进行关系管理，即在核心员工正式离开企业后，仍然把他们看作是企业人力资源的一部分，关注其职业发展和动态，保持和维护与他们的关系。
2．1知名企业的离职员工关系管理
2．1．1麦肯锡公司——建立名录：一网打尽
麦肯锡咨询公司将员工离职视为“毕业离校”，并且讲所有离职的“校友”的信息汇总成“麦肯锡校友录”。麦肯锡的管理者深知，随着这些离职咨询师职业生涯的发展，他们将会成为公司潜在客户，形成一大笔资源。事实证明，麦肯锡一直用于培育其遍布各行业的“毕业生网络”的投资为公司带来了巨大的回报。
2．1．2惠普公司——握手话别：陪送“嫁妆”
惠普（美国）公司有一家子公司对待跳槽的员工是：不指责、不强留，利索地放人，握手话别。一个离开惠普出去创业的人说：惠普每年要花不少钱用在人才培训上，有的人来惠普就是为了镀金，学了本事待价而沽。对此，公司的管理层认为，人家愿意来，说明惠普有很大吸引力；人家想走，强留也不会安心。退一步说，一些优秀人才到外面去服务，也是惠普对社会的贡献，符合惠普一贯坚持的“互胜”精神。
2．1．3Bain公司——真心牵挂：人走心连
Bain公司专门设立了旧雇员关系管理主管，利用前雇员关系数据库，跟踪离职员工的职业生涯变化情况，不但包括他们职业生涯的变化信息，甚至还包括结婚生子之类的细节。公司于1985年创立“校友网络”，“校友”经常收到最新的校友录，被邀请参加公司的各种活动，而且每年收到两次关于公司长期发展、专业成就和校友们的个人业绩的通讯。同时Bain公司还尽可能地帮助这些“校友”，让他们能够在职业生涯中获得更大的成就。
2．1．4摩托罗拉——不记前嫌：好马回头
鉴于前雇员已经熟悉企业文化、公司业务，较之新进员工能降低招聘和培养成本，摩托罗拉非常重视好马的回头，为此有一套非常科学完备的“回聘”制度。“回聘”是为了给拥有公司需要的工作知识和技能的前任员工提供工作机会。为了鼓励“核心人才”的回槽，公司制定了的一套相应的服务年限计算办法。
2．1．5北大纵横管理咨询公司——真诚挽留，关注发展
北大纵横管理咨询公司一般都会真诚挽留想要离开的员工，但同时也尊重他们的选择。公司通过谈话了解其离职的原因和对公司的看法，同时公司还经常与他们保持联系和交往，关心他们发展和去向。公司认为离开的员工里有很多是非常优秀、有能力的人，和他们保持交往，会为公司带来新的资源。
2．1．6IBM——热情依旧，欢迎回来
IBM对于离职的员工，仍保留一份名单，人力资源部经理会经常保持跟他们的沟通、聊天，仔细倾听他们有价值的意见，关心他们离开IBM后干得怎么样，想不想回来，并没有因为他们离开IBM而对他们冷淡，在这种文化下，很多原来离开的员工又重新回到了IBM，并且回来后又做得很成功。IBM认为，从IBM离开的员工出去干上几年后会学到一些东西，如果他们愿意回IBM，公司的门总是敞开的，他们会增加新的价值。
2．1．7Intel公司——不拘形式，鼓励回来
Intel的招聘不拘泥形式和对象，心胸博大、广纳英才。对每一个从公司离开的人都有一次重复雇佣的机会，对离开的优秀员工，公司鼓励他们回来继续工作。
2．1．8北电网络——保持联络，吸引“回归”
从北电网络辞职的人如果不是因为违反公司制度的原因，公司非常欢迎他们再回北电来。为了吸引那些优秀员工回北电，公司专门有一个”回归“政策。
2．2离职核心员工关系管理
离职员工关系管理是指建立离职员工信息资料库，与离职员工保持长期稳定的联系，通过双向的价值交换和个性化沟通，使其为企业的发展创造价值。实施完善的离职员工关系管理，是发挥离职员工对企业价值的有效途径。借鉴知名公司的经验，对离职核心员工的关系管理应该要做到如下的几方面。
2．2．1尊重核心员工，与其保持良好的关系
尊重核心员工的心理感受是管理人员必须重视的问题。在雇用关系解除的过程中，企业对待离职核心员工的态度不仅会对这些员工产生影响，而且会直接影响到在职员工的情绪。如果企业粗暴无礼或者不尊重离职核心员工，那么，在职员工便有可能认为企业是不可信的，员工和企业之间的关系也就不可能像企业所期待的那样融洽和紧密。不仅如此，企业是否能够妥善地处理与离职核心员工之间的关系，还会影响到企业在外部劳动力市场上的声誉，从而影响企业吸引优秀求职者。2．2．2建立定期面谈制度
第一次离职面谈是在核心员工离职时进行，目的是消除其对企业的负面情绪；了解其对企业当前管理方式、企业文化和目前激励体系效度的评价；了解其对企业的工作环境以及内部人际关系的看法，让其对部门或公司层面需要改进的部分提出建议；了解其对原岗位后续工作展开的建议以及离职后个人职业生涯规划等。
除第一次的离职面谈外，企业应和离职核心员工定期交流，以朋友的身份在各种轻松的场合进行，谈话内容尽量宽泛，具有弹性，包括企业战略、薪酬制度、市场信息、行业动态等方面。利用离职员工面谈记录卡，将所有面谈的内容用规范化的文件表格保存下来，便于以后做周期性的统计，分析和改进人力资源管理。2．2．3为员工做好职业指导，帮助其寻找安全感
企业应就离职核心员工的个性特征、兴趣、职业需求，对其特长和潜能做出正确的评价，帮助明确其职业发展蓝图。这为员工再次就业，找到合适的位置，增加职场安全感和加深对企业的感情都是非常有效的。
2．2．4保持长期稳定的联系，进行个性化沟通
在核心员工正式离开企业后，应保持密切联系，及时把企业新的情况和发展动向告知他们，并对他们在新企业的发展状况做跟踪记录，形成离职核心员工信息库。建立离职核心员工关系网，根据员工的不同背景对员工进行细分，并因人制宜地为他们提供最对其口味的信息，让其感受到来自原公司的关怀，仍旧保有归属感，如邀请他们参加公司节庆、定期寄送公司刊物等。一方面，这使离职核心员工感觉自己被尊重，愿意为企业奉献才智；另一方面，对离职核心员工做跟踪记录，使企业一旦需要就可与其取得联系，节约了搜寻成本。这样就在组织与离职核心员工之间建立了一种良性的人际互动，实现双赢。
2．2．5建立离职核心员工返聘制度
很多跨国公司认为，前雇员比新人更为熟悉企业文化、公司业务，较之新进员工降低了招聘和培养成本，还会给企业带来更多的新经验，这为企业的多元文化带来了积极因素，核心员工更是如此。那些知名企业的做法，值得发展中的中国企业借鉴。
3结语
核心员工掌握着企业的重要信息和机密，其离职无疑会给企业带来很大的损失，并且企业还要担心其泄露机密，但如果企业能充分认识到离职核心员工的价值，在其离职时有开放的胸怀和足够的气魄，并且能借鉴知名公司在离职员工管理方面的做法，学习他们的管理思想和理念，建立企业自己的离职关系管理机制，核心员工离职后，不但不会泄露企业机密，而且还能为企业的成长和壮大提供巨大的帮助。
参考文献
［1］王晓莉.延续管理你的离职员工［J］.中国人力资源开发,2007，(7).
［2］稻香.管好你的核心员工［M］.北京：中国纺织出版社,2006.
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2.年薪制
2002年卫生部《关于卫生事业单位内部分配制度改革的指导意见（试行）》和《医疗事业单位年薪制暂行办法（试行）》后，结合生产要素分配，实行年薪制改革成为医疗单位的热点。年薪制是以年度为期间确定经营者的基本报酬，并根据劳动成果发放风险收入的一种工资分配制度，主要针对高层管理者和核心员工，按岗位定薪为基础，按照每一岗位责任大小、风险程度和技术高低等岗位价值确定薪酬。年薪制是一种动态薪酬，根据医院运行、员工自身绩效综合确定，另外，它是一种多元薪酬，包括了年薪人员的责任、权利、技术能力、承担风险等多种要素。年薪制主要用于医院领导、技术骨干和中层干部的薪酬发放上，不适用于医院所有员工的薪酬管理。目前，包括上海、深圳、福建等地的公立医院在试行院长责任目标年薪制。
3.宽带薪酬
宽带薪酬，也称为宽波段型薪酬结构体系，是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，使之拥有相对较少的薪酬等级和相对较宽的薪酬变动范围。在这种薪酬模式下，打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念，减少了工作之间的等级差别，有利于岗位交流和职位轮换，使得员工在较低的职称级别里也有可能获得相当于高职称级别里的工资。但是，宽带薪酬也会使短期内人力成本大幅上升及员工晋升变得困难，同时要特别避免员工因不能很快晋升而阻碍工资提升。宽带薪酬在医院薪酬管理模式的施行上多停留在理论层面，较少有医院真正施行。
二、未来公立医院在薪酬管理上的发展趋势
1.从“人力成本”向“人力资本”概念转化
传统医院在进行成本核算时，支付给每个员工的薪酬被看作一项人力成本计入医院成本核算中，随着人力资源管理理念的不断深入，人力资源作为医院战略化管理和可持续发展的基础力量，在现代薪酬管理体系中，薪酬不仅是一种成本支出，也是一种投资，薪酬在医院决策支持分析时不仅要考量成本还需要考量作为人力资本的投入资本回报率。
2.从“以物质报酬为主”向“全面薪酬”理念转变
传统医院更多的将薪酬理解为物质报酬，随着医院薪酬管理模式的不断拓展，薪酬不仅包括以物质报酬为主的形式，也应重视拓展精神方面的激励，引入全面薪酬的理念，注重利用工资、奖金等物质报酬的同时，更注重利用岗位的多样性、工作的挑战性、获取新技巧和事业发展机会等精神报酬的激励，如重视良好的工作氛围、培训机会、晋升机会等精神报酬的设计。
3.从“平均主义”向“薪酬与绩效挂钩”理念转变
公立医院作为政府事业单位，在薪酬管理上存在平均主义的现象，随着绩效概念的深入，如何将薪酬同绩效合理挂钩是目前医院工资分配制度上的重点难点问题，绩效薪酬成为医院可持续发展的必然选择。
4.从薪酬的“个人基础”向“团队基础”理念转变
强调团队合作的项目组薪酬在企业上已不是什么新鲜话题，在医院薪酬管理模式的设计上，不仅要以个人为基础，更要拓宽到团队基础，以科室、小组等合作团队为单位考量团队绩效，个人绩效薪酬同团队绩效挂钩。
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二、新公共服务与新公共管理的区别
(一)公共行政的回应目标差异全新公共管理的主体是顾客，将普通群众视为顾客，同之前的公共行政相对比，更加注重普通大众的地位和价值。新公共管理提出政府的行为必须要向企业学习，最大限度将政策建设成顾客可以从中自由的选取，可以让顾客进行全方面的监督和检查。然而，顾客本是追求个人利益最大化的人群，全新公共管理所表达的意思就是将政府的公共政策从政治领域逐步纳入到市场中，但是，从新公共服务的角度来考虑，把普通大众作为顾客，同时从经济学方面来研究政治问题，其实就是注重顾客的短期盈利。因此，全新公共服务通常从反面出发，以尊重公民的权力为基准，将人民看成存在相同利益的群体。所以，新公共管理与新公共服务在认识回应目的特点上存在差异，使得其中存在不同的社会治理方式;通常前者针对顾客选取爱好的回应，借助的是企业家精神，公民仍处在客体的地位;新公共服务强调普通大众应该参加到行政中、成为政策制定的主要群体，让公共行政成为一种非常民主的治理模式。
(二)追求利益的差异新公共服务主要注重多元化治理，任何公民与团体都可以协同管理公共事务，相对于政府而言，最主要的工作就是同机构组织以及公民共同找寻代表公众的利益，同时为实现这些利益而努力。从新公共服务对于行政规范性问题的分析过程中可以很容易的发现，政府的目的与企业的目的存在较大的出入，政府是实现公平与正义的手段和保障，必须保证公共利益处于绝对的核心地位，让公共问题的处理方案与产生过程都能够较好地满足正义、公正以及公平的标准和准则。而新公共管理主要利用市场的方法处理政府遇到的困难，若将政府比作是企业，则是借助企业的精神和理念来控制公务员的行为，在容纳私人部门管理技术的同时，也相应地汲取了私人部门的价值观念。所以，从二者的利益来分析，本身存在着较大的冲突，一边是新公共管理不承认存在公共利益，另一边则是公共管理同公共利益间没有丝毫的联系。
(三)理论思维取向上的差异全新公共管理的私人部门管理手段与经济研究角度都是为了改善政府工作效率低下与呆板的形象，以更加有效与灵活的形象面对普通大众。所以，全新公共管理主要以理性为改革准则，改革的主要内容是集中提升政府工作效率与方法等方面，通过理性的手段实现公共管理的效率。而新公共服务延续了新公共行政“民主行政、社会公平”等价值观，关注公民的权利。如某位学者所说，公共管理人员必须追求回应性的提升与公民信任度的加强，将公民参与政府管理视为一项基本的公民权利，公民会积极注重公共利益，政府必须协助公民提升整个过程中不同方面的能力。新公共服务关注公民参与和民主治理，将公共利益放置在非常重要的地位，政府的职能必须从控制管理转到服务，让全新公共服务理论基础更加具有群众基础，所以是以民主为主要的改革形式［3］。
(四)价值取向差异新公共管理与新公共服务的理论基础和主要内容存在差异的最重要原因就是价值取向不同。新公共管理关注的价值主要是经济和效率。在效率价值的引导之下，新公共管理将政府的服务对象视为顾客，在管理上可以良好地使用市场机制与竞争机制，表现出绩效与结果。目前，顾客服务与绩效衡量等相关思想理念逐渐成为公共行政用语的构成因素。新公共服务本质上是对新公共管理等主要以经济理论与自我利益为主导模式的深思;从价值取向来看，新公共服务注重的主要价值是社会公平、回应性等相关内容;新公共服务注重服务的使命与价值，关注公民参与以及公共责任制等内容。因此，从本质上来看，新公共服务体现了行政理论发展过程中的民主价值取向。
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虽然西方的新公共管理运动具有其独特的历史背景和文化条件，但是其独特的管理和服务理念对世界任何国家都具有一定的启发和借鉴意义。本文试图在对西方公共管理运动的理论基础和特征进行阐释的基础上，挖掘可供当前我国的乡镇事业单位改革借鉴的经验。
一、新公共管理运动的内涵及实质
“新公共管理”是一种国际性的思潮和运动,它起源于美国、英国、新西兰和澳大利亚,并迅速扩展到其他西方国家。新公共管理运动的兴起意味着公共部门管理尤其是政府管理研究领域范式的转变。有如休斯（OHughes）在《公共行政与管理》一书中所说：“自从80年代中期以来,发达国家的公共部门管理已发生了转变,曾经在本世纪的大部分时间中居于支配地位的传统公共行政管理的那种刻板（僵化）、层级官僚体制形式逐步转变为一种灵活的、以市场为基础的（新）公共管理形式。后者并不是一种改革事务或管理方式的微小变化,而是政府作用以及政府与公民社会关系的一种深刻变化。传统的公共行政在理论与实践上都已受到怀疑。新公共管理的采纳意味着公共部门管理领域中新范式的出现。”总体而言，新公共管理具有与传统的公共行政不同的理论基础和特征。
（一）新公共管理的理论基础
如果说传统的公共行政以威尔逊、古德诺的政治和行政二分论和韦伯的科层制理论为其理论支点的话，那么新公共管理则以现代经济学和私营企业管理理论和方法作为自己的理论基础。
首先，新公共管理从现代经济学中获得诸多理论依据，如从“理性人”（人的行动都是为追求自身的利益，都希望以最小的成本获得最大利益）的假设中获得政府绩效管理的依据；从公共选择和交易成本理论中获得政府应以市场或顾客为导向，提高服务效益的依据；从成本?D效益对比分析中获得对政府绩效目标进行界定、测量和评估的依据等。
其次，新公共管理又从私营管理方法中汲取营养。新公共行政管理认为，私营部门许多管理方式和手段都可为公共部门所借用。如私营部门的组织形式能灵活地适应环境，而不是韦伯所说的僵化的科层制；对产出和结果的高度重视（对私营部门来说，产出就是为了追求利润，在高度竞争的市场环境中，要获取利润就必须给顾客提供高质量的服务，同时尽可能地降低成本），而不是只管投入，不重产出；人事管理上实现灵活的合同雇佣制和绩效工资制，人员具有较强的流动性，而不是一经录用，永久任职，等等。
总之，新公共管理从私营部门的管理方式出发认为，那些私营部门所成功地运用着的管理方法，如绩效管理、目标管理、组织发展、人力资源开发等并非为私营部门所独有，它们完全可以运用到公有部门的管理中。这也奠定了新公共管理运动的独特内涵和改革走向。
（二）新公共管理的特征
新公共管理是个非常庞杂的概念，它既指在当代西方公共行政领域持续进行的改革运动，又指一种试图取代传统公共行政学的管理理论，同时还指一种新的公共行政模式。其名称在西方各国也不尽相同，如在美国则称为“企业家的政府”或“新公共管理”，在英国叫“管理主义”，在其他一些国家又称为“市场导向型公共行政”等等，但它们都具有大体相同的特征。
1、以顾客为导向，引入私营部门的管理方法，建立企业型政府。新公共管理改变了传统公共模式下的政府与社会之间的关系，重新对政府职能及其与社会的关系进行定位：即政府不再是高高在上的官僚机构，政府公务人员应该是负责任的“企业经理和管理人员”，社会公众则是提供政府税收的“纳税人”和享受政府服务作为回报的“顾客”或“客户”，政府服务应以顾客为导向，应增强对社会公众需要的回应能力。近年来，英、德、荷兰等国政府采取的简化服务手续、制订并公布服务标准、在某一级行政区域和某些部门或行业开办“一站式”服务等，就是在这种新的政府?D社会关系模式下所施行的一些具体措施。与传统公共行政热衷于扩展政府干预，扩大公共部门的职能和规模不同，新公共管理主张对某些公营部门参与市场竞争，让更多的私营部门参与公共服务的供给，即通过扩大对私人市场的利用以替代政府公共部门的某些服务。但是需要明确的是，许多新公共管理的拥护者和支持者也认为，公营部门的私有化并非新公共管理的必不可少的特征。与传统公共行政排斥私营部门管理方式不同，新公共管理强调政府广泛采用私营部门成功的管理方法和手段（如成本——效益分析、全面质量管理、目标管理等）和竞争机制，取消公共服务供给的垄断性，如“政府业务合同出租”、“竞争性招标”等，新公共管理认为，政府的主要职能固然是向社会提供服务，但这并不意味着所有公共服务都应由政府直接提供。政府应根据服务内容和性质的不同，采取相应的供给方式。
2、引入竞争机制，注重政府服务效率和质量。与传统公共行政只计投入，不计产出不同，新公共管理重视政府活动的产出和效果，即重视提供公共服务的效率和质量，由此而重视赋予公务人员以职、权、责，如在计划和预算上，重视组织的战略目标和长期计划，强调对预算的目标和总量控制，给基层公务人员在资源配置、人员安排等方面充分的自，以适应公众不断变化的需求。同时，新公共管理反对传统公共行政重遵守既定法律法规，轻绩效测定和评估的做法，主张放松严格的行政法规、制度控制，实现严格的绩效目标控制，即确定组织、个人的具体目标，并根据绩效评价标准对目标完成情况进行测量和评估，由此达到经济、效率和效果等三大变量。在人事管理体制上，新公共管理重视对人力资源的管理和开发，提高在人员录用、任期、工资及其他人事管理环节上的灵活性，如以短期合同制取代常任制，实行不以固定职位而以工作成绩为依据的绩效工资制等等。
3、强调“政务”和“事务”的合作。在看待“政务”与“事务”的关系上，新公共管理与传统公共行政存在着明显的分野。传统公共行政强调政治与行政的分离，强调文官保持政治中立；新公共管理则正视行政所具有的浓厚的政治色彩，强调文官与政务官之间存在着密切的互动关系。主张让文官参与政策的制定过程，并承担相应的责任，以保持他们的政治责任感，而不应将政策制定和具体管理职能截然分开。这样不仅可以使文官承担相应的政治责任，而且可以挖掘文官在专业知识、信息、任期等方面的优势以提高政策制定和执行的效益。
二、对新公共管理运动的述评
西方的新公共管理运动对西方国家政府的公共行政产生了巨大影响。在西方官僚制政府的运行陷入困顿的情况下，它提出的一系列主张和革新作为人类的一种革新范式和实践模式，反映了人类社会在进入信息化时代和全球化时代后对各国政府管理的必然要求，其所展示的一些理念在很多方面实现了对传统公共行政的突破。
（一）适应了时展的要求
经济的市场化、全球化以及社会信息化，必然要求各国政府采取更加灵活高效的管理体制。与以往工业社会相适应的传统官僚制不应主导公共行政的指向，其科层制的管理方式、僵化的公共组织和绝对统一的公共服务的做法，都应该被纳入新公共管理的改革浪潮之中。这是时展的必然要求和趋势。
（二）积极探索了解决传统行政管理体制弊病的途径和方式
对传统的官僚体制所生成的财政开支、人员膨胀、机构臃肿、效率低下、士气不振等弊病，新公共管理运动采取的企业化、市场化、竞争制等措施在很大程度上缓解和解决了这些弊病。
（三）把当代政府改革和公共行政推向了一个新的阶段
1、它否定了传统行政所持有的政治和行政二分法，主张公务员参与政府政策的制定，认为这样更有利于实现良好的治理。
2、主张公共服务市场化，主张政府和企业在提供公共服务方面进行有效的竞争，确立了政府和市场的新型关系。
3、强调公共服务的顾客导向，提倡回应，将群众的满意度作为评价政府绩效的标准。
4、主张政府部门的领导者具有企业家的精神，以有效整合和利用各种资源，追求效益的最大化。
5、主张精简机构和人员，减少管理层级，以消除官僚制的繁杂。这些措施都是对传统行政管理理念和措施的颠覆，开辟了公共管理的新时代。
（四）存在着一系列的缺陷
1、片面追求政府的企业化管理原则，抹杀了公共部门与私营部门的本质区别。公共部门与私营部门的根本不同在于，政府部门追求公共利益最大化的公共性原则和私营部门以营利为目的的利润最大化原则。新公共管理过于强调公共部门企业化，必然导致公共管理部门对公共利益的逃避，造成对公共利益的侵蚀。政府的存在是为了维护公共利益的实现，“自由市场这支看不见的手，尽管它有不可怀疑的力量，但是他们不足以确保许多牵涉到人类幸福以及能让人类持乐观进步态度的社会目标的实现”。在市场经济条件下，如从本质上混淆政府与企业等私营部门的区别，最终会从根本上丧失公共利益。因此，政府的管理可以借鉴私营部门的管理方法，但不能全盘套搬。
2、过于注重效率原则，容易导致政府忽略其所肩负的政治民主责任。追求效率是政府在公共管理过程中的重要环节，但公共管理的本质是以民主为基石，强调追求人民、自由平等权利、社会公正、公共利益和社会责任等多元价值，过于强调效率必然导致社会公正和长期公共利益的缺失。
三、新公共管理运动对我国乡镇事业单位改革的启示
新公共管理是当代西方社会行政改革的一个潮流，虽然它还存在如上的一些缺陷，但总体来说是现代政府改革的一个趋势和方向。尽管我国是一个初步建立起市场经济体制的国家，具体国情与西方国家存在一定程度的差别，公共管理的水平和行政改革所面临的问题与西方国家也有许多不同之处，但是西方国家新公共管理的一些思想和操作方案对我国各级政府的改革仍然具有启发和借鉴作用。
（一）明确乡镇事业单位的职能范围和权力边界
西方国家政府职能的大幅度扩张始于20世纪30年代中期，经过几十年的演变，政府规模急剧扩张，财政开支大副增长，最终在70年代形成严重的财政危机。这促使人们对以往政府的职能范围进行思考，反思以往政府无所不能、无所不包的行政方式进行反思。就我国的乡镇政府来说，也经历了一个职能不断调整和机构不断膨胀的过程，最终导致了近年来大规模的机构和人员精简。这种现象主要反映在乡镇事业单位机构和人员的增减方面，可以说乡镇事业单位改革是我国乡镇机构改革的重要环节。
就我国的乡镇事业单位改革来说，最重要的是明确其在特定历史阶段的职能和使命，根据宏观政治、经济、社会环境的要求确定其具体职能，依其承担的职能来进行机构和人员配置。具体要划清哪些基层事务是由政府直接管理的，哪些公共服务可以通过市场化和社会化手段来提供的。对于由政府承担的事务要设置相应的机构和人员，对于可以回归社会的公共事务要大胆放权。
（二）引入竞争机制，增强工作乡镇事业单位从业人员的工作积极性，提高基层公共服务的质量和效率
乡镇事业单位的活力来源于有效的竞争激励机制。乡镇事业单位的竞争来源于两个方面，即人才岗位的竞争和公共服务的竞争。长期以来，在人事方面，我国乡镇事业单位缺乏有效的竞争机制，人浮于事，导致乡镇事业单位职能的虚化；在基层公共服务方面，实行的是由乡镇事业单位独包独揽，缺乏有效的竞争，各种市场主体和公共组织被排除在公共服务提供主体之外。因此，提高我国乡镇事业单位的活力和服务水平，一方面要加强事业单位内部的人事制度改革，切实引入人事竞争制度，打破只进不出、只上不下的传统思想观念，形成能者上、庸者下的人才流动机制；另一方面，对于可以实行市场化和社会化方式供给的公共服务项目，要吸收社会力量参与竞争，形成事业单位和社会组织竞争的局面，以提高基层公共服务的质量和效益。
（三）推进基层公共事务管理改革
管理乡镇公共事务是乡镇事业单位的重要职能。推进基层乡镇公共事务管理体制改革是乡镇事业单位改革的重要内容。这需要在资金来源、资金监管、工作思路上等方面进行相应的改革。
1、加大对乡镇公共服务的投入。就西方国家来说，新公共管理有效施行的一个重要条件是国家财政对公共服务的有效保障。长期以来，在城乡二元体制下，我国政府对农村基层公共事务的投入较为薄弱。在以城带乡、工业反哺农业的新形势下，必须按照统筹城乡发展的要求，进一步加大对农村公共事业的投入，这既是加快农村发展的需要，也是促进城乡和谐发展的需要。
2、加强对基层公共财政制度进行改革，优化公共财政资金的投资渠道，增强对公共财政资金的监管力度，提高资金的使用效率。目前，一方面国家对农村基层公共事务投入的资金较少，亟需加大资金投入力度；另一方面，财政投入资金的使用效益极低，亟需优化财政资金的投入渠道和强化对投入资金的监管。
3、对一些公共服务项目，可以实行合同承包，吸纳社会力量和资金的参与。当前，一些地方对公共事业民营化进行了大胆的探索，但总体而言，这些改革设想还处于初始阶段，规模较小，相关制度还需要完善。对于可以实行外包的公共服务项目，可以实行合同承包，严格规定服务的数量和质量标准，一方面可以提高基层公共服务的质量和效益，另一方面可以吸纳社会力量的参与，实现公共服务主体的多元化，从而减轻政府的负担。通过相关的探索，形成制度化的措施来改善基层公共服务状况。
参考文献：
1、(美)理查德?布隆克.质疑自由市场经济[J].江苏人民出版社,2001.
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1．2实现企业战略需求
现阶段，国内城市化进程不断加快，城市建设力度的增加，使建筑施工行业的市场空间不断拓展，这些变化在带来行业机遇的同时，也为行业发展带来了更多挑战，传统建筑市场的资源、市场定位、管理模式等都需要进一步优化改革，才能获得更为有力的发展环境。在崭新市场环境下，建筑施工不但需要具备一定的企业规模、资金实力，更需要具备高质量的专业管理水平。市场格局的变化，为建筑行业带来了更对机遇，同时也使传统优势受到挑战，以往以行业选择侧重于对于施工单位资历、规模的要求，但是在现阶段，随着房产消费理念的不断完善，客户更倾向于对施工“软标准”的要求，也就是工程质量、施工水平以及强有力的后续保障服务等。建筑施工的每一环节都需要国家监督管理部门的严格验收，虽然施工单位资质有着明显差异，但是在行业工艺以及施工设备上却具有极大相似性，唯一能够拉开距离的只有管理环节，由此可见，在崭新市场环境下，建筑施工行业的整体竞争力主要表现在管理水平上，只有针对行业特点进行管理创新，才能实现企业发展与时俱进，有利于企业品牌影响力的形成，进而构建起更为先进的企业管理模式，促使企业得到长足发展，实现可持续发展战略。
1．3实现与国际市场接轨需求
目前，在我国主要采用的是工程项目管理以及工程总承包的主要方式。所以在施工管理中，最主要就是重视创新思维，以及创新路径，机制的管理。想要达到这些方面的创新，那么就必须要深化施工管理的改革。要让我国的施工企业与国际先进的施工企业进行接轨，这样既可以提高我国施工企业的整体管理水平，又可以实现市场秩序的进一步规范，对于建筑施工质量以及投资收益方面具有积极的推助作用。在不少境外建筑施工公式相继进驻中国市场的环境下，只有不断创新管理，才能实现与国际行业领域的有序接轨，并积极国战国际业务，从而实现自身竞争力的不断提升，在建筑行业占据一席之地。建筑施工企业要时刻关注市场发展动向，结合自身实际情况，制定出更为科学、有效的管理措施，在借鉴先进经验的同时，实现企业创新的实质性进展。
2创新建筑施工管理的可行措施
2．1创新管理机制
管理机制的优化和创新，是施工管理的重要环节，建筑企业的发展，需要与市场需求相一致，坚持科学发展观。只有确定大目标，才能确定管理机制创新的大方向。建筑施工行业的发展，将会面临越来越多的竞争挑战，这些都需要管理者以科学客观的发展视角进行分析和探索，从而构建其更具实效性的管理机制。管理机制的创新的基础，在于管理理念的创新和转变，这是施工管理成效提升的关键。施工管理创新意识主要包括以下几个方面:第一，要树立“项目管理”核心理念，而项目管理是以“成本管理”为基础的，这一理念的确立有助于管理者的高占位。第二，创新集约化管理意识，充分挖掘行业潜能，对工程质量执行严格规范的行业标准。第三，将成本管理、责任落实和效益核算等环节协调统一，认识到创新管理的重要性，只有这样，才能避免管理创新形式化，保障将这项工作彻底落实。
2．2技术手段创新
建筑施工行业的发展，离不开技术的升级和创新，这是行业发展的核心因素所在。在实施新的管理模式的探索，也会遇到更多的市场挑战。这就需要管理者具有扎实的理论依据来应当突况，从而对工程实施做出判断和调整。一旦发现措施有误，能够及时进行修正，针对问题所在利用技术优势加以克服，解决工程施工中的新问题。只有这样才能形成集约型管理模式，降低工程管理成本，提升技术含量，在市场竞争中获得更大优势，从而创造更为显著的经济效益。
2．3创新人才机制
任何行业的发展都离不开人才力量的参与，只有良好的人才资源，才能为行业发展带来循环动力。建筑行业的发展，同样需要高素质人才的参与，只有人才的合理、科学利用，才能使人才经济获得更为显著的收益。建筑行业的人才竞争成果，最终能够反映到市场发展层面，成为企业竞争市场的一张王牌。建筑施工行业的竞争，最终体现在人才的竞争上，只有不断创新用人机制，积极引进高端技术人才，才能使施工效率进一步提升。这些优秀人才不但具备良好的专业技能，而且还需具备一定的管理基础。优秀人才对于先进的管理理念接受程度更高。建筑企业的管理创新，需要良好的人才机制作为后盾，通过引进先进技术人才和管理人才，实现行业的科技化、规范化、高效化运营，良好的创新模式将为行业发展带来更大推动力。
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2.1信息管理系统的作用。①为各层次、各部门的项目管理人员提供收集、传递、处理、存储和开发各类数据、信息服务。②为高层次的项目管理人员提供决策所需的信息、手段、模型和决策支持。③为中层的项目管理人员提供必要的办公自动化手段。④为项目计划编制人员提供人、财、物、设备等诸要素的综合性数据。
2.2建立项目管理信息系统的内部前提。满足项目管理的需要，建立科学的信息系统，其前提条件之一是建立起科学、合理的项目管理组织，建立科学的管理制度，这是根本前提之一，具体地讲它有如下含义：①项目管理的组织内部职能分工明确化，岗位责任明确化，从组织上保证信息传送流畅。②日常业务标准化，把管理中重复出现的业务，按照部门功能的客观要求和管理人员的长期经验，规定成标准的工作程序和工作方法，用制度把它们固窟下来，成为行动的准则。③设计一套完整、统一的报表格式，避免各部门自行其是所造成的报表泛滥。④历史数据应尽量完整，并进行整理编码。
3决策支持系统
3.1决策问题的分类。决策支持系统解决的问题分为非结构化决策问题、半结构化决策问题和结构化决策问题。①非结构化决策。非结构化的决策问题，主要是指决策过程复杂，制定决策方案前难以准确识别决策过程的各个方面，以及决策过程中前后各阶段交叉、反复、循环的问题。对非结构化的问题，一般没有确定的决策规则，也没有决策模型可依，主要依靠决策者的经验。②结构化决策。是有确定的决策规则和可供选择的模型，是一种确定型的决策，决策方案都是巳知的，决策者借助计算机仅是提高了工作效率，决策时可以依靠决策树及决策表加以解决，这类问题的决策比较容易实现。③半结构化决策。半结构化决策，是介于结构化及非结构化之间的决策。这类问题可以加以分析，但不确切，决策规则有但不完整，决策后果可以估计但不肯定，决策者本人对目标尚不明确，也无定量标准，所需信息也不完全、不确切，对事物的客观规律认识不足，因而无法准确描述问题。
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（二）员工薪酬缺乏科学性
在我国供热企业中，一线员工的薪酬普遍偏低，而管理层薪酬体系的随意性较大，缺乏科学性和公平性。供热企业没有对每个岗位进行岗位评估，使得一些责任大、工作强度高的岗位和普通岗位的薪酬相差不大，薪酬不能准确地反映员工对企业的贡献，加大了这些员工的心理压力，降低了这些员工的工作积极性，出现了不公平的现象。在我国一些供热企业中，同样的岗位薪酬都是一样的，忽略了按能力绩效的分配方法，使企业的薪酬管理制度缺乏科学性和公平性，工作积极勤奋和工作一般的员工得到的是一样的工资和奖金。绩效高与绩效低的员工薪资待遇相同的情况大量存在，极大地打击了员工的工作积极性，造成企业的人才流失，阻碍企业长期稳定的发展
（三）员工薪酬缺乏有效的激励机制和正常的增长机制
供热企业的薪酬增长指数跟不上市场物价的增长指数，使得员工对于薪酬增长的要求未能得到满足。现在我国许多的企业都实行了激励机制，部分供热企业还存在着旧观念，缺乏有效的激励机制。一些供热企业实行的激励机制是以短期为主，并没有考虑到长期激励的方面。这样使得企业员工很少为企业的长期发展考虑，一些促进企业发展的工作缺乏合理分配，能得到短期激励的事情有很多人抢着做，增加了企业员工中的矛盾，阻碍了企业长期稳定的发展。
（四）企业结构设置不合理
在我国的一些供热企业中，出现了企业结构不合理的现象，主要表现为供热企业中岗位职责不明确，导致员工都想选择较为轻松的工作，把由双方一起完成的工作推给对方，工作中出现了问题又相互推卸责任，加大了员工之间的矛盾。有些工作岗位设置不合理，导致员工本身技能与所在岗位及岗位的薪酬不匹配，导致企业人才流失严重，岗位人员更换频繁，影响企业的发展，还会导致一些特殊岗位存在一定的安全隐患。供热企业的薪酬问题容易导致供热企业的人才流失，这样也会影响整个供热企业的结构设置。一些岗位出现了员工和管理人员一人身兼多职的情况，工作管理面积过大，造成工作压力过大，影响身心健康，工作质量也得不到保障。
二、供热企业薪酬管理的改革措施
一般来说，薪酬制度是企业根据劳动的复杂和繁重程度、劳动的责任大小、能力要求的高低和劳动环境的好坏等因素，将各类的岗位分为若干等级，再按等级来确定薪酬标准的一种制度。供热企业应该根据我国市场经济的发展，结合供热企业的经营特点来建立科学的薪酬制度。
（一）提升员工的薪酬，提高员工的素质，建立竞争机制
供热企业的薪酬应该随着市场经济的发展而提升。这样可以更好地保留人才，避免岗位上一人兼多职的情况出现，提高供热企业的工作效率，避免不必要的工作失误，以防员工和管理者因为工作压力过大或工作过度疲劳而出现安全隐患。企业必须重视对员工的安全教育和培训工作。供热企业应该实行竞争上岗，以岗定人，建立一定的竞争机制，管理者、普通员工都应该竞争上岗，在岗位上划分技能等级和技能工资，使得大家自主地学习技术。定期组织技术比赛，给优胜者一定的奖励，调动大家学习技术的积极性。对于新员工和特殊工种要重点培训。特殊工种的技术性强，所以尽量少用临时工，不要频繁地更换人员。特殊工种的工作人员要由素质高、责任心强、技术全面的人来担任。定期对全体员工和管理者进行培训考试加强思想教育，从而提高员工的素质，促进供热企业快速稳定地发展。
（二）建立符合供热企业的薪酬分配制度
建立合理科学的薪酬管理制度，体现薪酬管理制度的公正性、竞争性和激励性。根据供热企业岗位的不同，结合供热企业的经营特点，不断完善建立的薪酬管理制度。在供热企业的薪酬分配制度中，员工的薪酬分配应该倾向于生产一线的管理岗位、高中级专业技术人员和生产重点岗位，这些岗位的薪酬收入应该高于其他岗位，因为这些岗位是供热企业完成生产指标和提高经济效益的中流砥柱。在相同的岗位中建立一定的技能工资，鼓励员工专研技术，增强员工的责任心，这样能够直观地体现出员工对供热企业的价值，提高员工对供热企业的向心力，提高供热企业的竞争地位。
（三）建立稳定的员工薪酬增长机制
供热企业每年应该根据我国的市场经济成长和市场物价的变更，对于所有的员工薪资实施递增，使得员工薪酬水平不会和市场工资水平相差太远，确保每个员工的个人利益，保留人才。建立稳定的员工薪酬增长机制，是供热企业吸引人才和稳定人才的重要手段。
（四）建立员工的薪酬成本预算和控制系统
为了保证薪酬体系有效的实施，供热企业应该建立员工薪酬成本预算和控制系统。薪酬成本预算可以提前知道供热企业的人工成本，避免供热企业财政混乱，减少不必要的财政输出，并且对于现在供热企业的薪酬情况进行相应的控制，减少不必要的浪费，降低人工成本，提高供热企业的经济效益。
（五）完善薪酬分配体系的约束监督机制
供热企业的薪酬管理必须符合《劳动法》中的相关法律规定，这样不仅使薪酬分配体系具有法律的约束，也使每个员工得到了法律的保护。还要加强薪酬分配制度的民主管理和民主监督，建立民主监督制度，有效地听取员工对于薪酬的意见，采纳科学合理的意见，不断地改善薪酬体系，促使供热企业和员工两者都得到有利的效果。
（六）改善员工的福利措施
在我国的许多企业都采用了改善福利措施、提高工资、休息日多这三种稳定人才的手段。对于供热企业来说，福利是指五险一金、各种培训、企业活动、带薪假期等。因此，保留和改善这些福利的措施仍然是供热企业吸引人才、稳定人才的重要手段。
（七）建立健全的规章制度
我国所有的供热企业都应该建立健全规章制度，只有完善的规章制度才能确保供热企业稳定健康地发展。责任制度细化到每个人身上，增强员工的责任心，加强奖励制度，激发每个员工的学习积极性，确保供热企业的效益。
