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引论：我们为您整理了13篇企业工会论文范文，供您借鉴以丰富您的创作。它们是您写作时的宝贵资源，期望它们能够激发您的创作灵感，让您的文章更具深度。
篇1
2.围绕生产经营，发挥活动优势。
企业文化建设只有融合到生产经营工作中，才具有活力和生命力。因此，举办各种参与广泛，并能将“企业理念”完全融合到生产经营中的大型活动，如文艺汇演、文体活动、知识竞赛等，使职工群众耳濡目染地践行和认同企业文化理念，促进生产经营发展，推动企业文化建设。
3.围绕培育队伍，发挥教育优势。
“以人为本”是企业文化建设的核心，创建学习型企业和培养知识型职工，既是企业生存发展的需要，又是企业社会效益的体现。从提高职工综合素质入手，以培养“四有”职工为目标，将企业文化内涵贯穿于适应职工特点的教育中，培育竞争意识和团队精神，打造优良队伍。
4.围绕“四项建设”，发挥参与优势。
经济建设、政治建设、文化建设和社会建设与每位企业职工都息息相关。同样都需要每位职工的积极参与和努力实践。开展劳动竞赛、合理化建议、节能减排等活动，选树先进、塑造典型，激发职工的主动性、创造性，营造比、赶、超的氛围，发挥精神和物质的双重效应，鼓励职工建功立业，沉淀更深的文化底蕴。第五，围绕组织建设，发挥纽带优势。工会组织的四项基本职能和工会工作的群众性、服务性特点，决定了工会工作要走在企业文化建设的前列，深入开展“送温暖”等，赢得广大职工的信赖和支持，充分发挥好党联系职工群众的桥梁和纽带作用。
二、高度重视工会参与企业文化建设的主要途径
其一，从整体上设置好企业文化建设各项工作，分步骤、按计划组织各部分共同参与，一起建设好企业文化。
其二，增加相关投入，加强完善工会组织基础设施，频繁开展各个活动凝聚人心，增强企业凝聚力，并把企业文化贯穿在各个活动之中，强化大家的思想意识。
其三，坚持“从群众中来、到群众中去”的方针，善于发现和总结来自于职工群众中的先进经验，善于从他们身上发现闪光点和共同点，提炼与升华企业文化，不断丰富内涵和发展外延。
其四，协助党政组织加强对职工的思想政治教育和文化素质培训，营造终身学习的文化氛围，广泛开展群众性的有助于生产经营管理的活动，充分发掘职工聪明才智，推动企业“四个文明”建设，引导职工树立正确的人生观、价值观，提高职工综合素养。
其五，通过切实有效的民主管理，增强职工的主人翁意识，积极参与包括企业文化建设在内的企业管理，为职工提供发挥聪明才智而各尽所能、各展其才的舞台和机会，营造畅所欲言、各抒己见的良好氛围。
三、充分发挥工会在企业文化深植落地中的重要作用
企业文化是传承企业深厚文化底蕴和管理经验，顺应时代潮流而取得的丰硕成果，是我们共同的意志，是企业价值观的集中反映，是企业员工集体智慧的结晶，是我们的生存之道，发展之本。企业文化的推进和落地深植，必须建立在全员践行的基础上，工会作为企业内个体人的群众性组织，在开展群众工作过程中，倡导优秀的企业文化，有利于提高职工综合素养，形成一种和谐环境，为企业文化落地深植提供广袤的沃土。
1、围绕生产经营，发挥导向作用，在策划活动项目上下功夫。
工会通过开展卓有成效、形式多样的活动和举办寓教寓乐、健康有益的活动，如职工文艺汇演、专题知识竞赛（科技、安全、会计）等，充分利用“假日文化”（元旦、春节、三八、五一、七一、国庆等），科学策划“庆典文化”（矿庆、司庆），对职工进行核心价值观、使命和愿景等教育，使职工群众耳濡目染地践行和认同企业文化理念，引导职工接受企业文化，产生归宿感和认同感，形成一种不竭动力，创造和谐、发展环境，实现公司“以人为本”和职工“以企为家”二者之间的高度融合，既促进生产经营发展，又推动企业文化建设。
2、围绕宣传教育，发挥阵地作用，在满足需求载体上下功夫。
充分利用职工活动室、阅览室、图书馆、黑板报、宣传栏、报刊杂志和职工之家等宣传教育阵地，甚至是厂房、车间、办公室、公路两旁等公共场所，使之成为传播企业文化的重要载体，让职工耳闻目睹企业文化内涵，并受到潜移默化的教育。通过加大工会组织的软硬件设施和文化阵地的各种投入，添置活动设备（最好是与厂家联系而设计企业标识），改善活动环境（朝着有文化品味方面改善），增强活动创意（将企业标志充分运用到每项活动中，将企业品牌形象宣传语树立巨型户外广告），丰富活动内容（将企业文化内涵进行活动项目分解），拓宽活动载体（将企业文化内容制作成扑克牌、专题光碟或画像等），经常组织开展融合企业文化的、职工喜闻乐见的活动，为职工营造良好的工作、生活、学习及有利于成长的环境，使职工在寓教寓乐活动中丰富知识，陶冶情操，使企业文化强基固本。
3、围绕促进和谐，发挥凝聚作用，在关爱职工形式上下功夫。
通过入户走访、问卷调查等方式，将企业文化内容穿插在内，全面了解职工的感知、动机、期望等，及时观察和掌握职工的实际生活情况（如病、灾），加强与职工交流思想和沟通情感，多渠道、全方位、及时地深入开展送温暖、献爱心、甘露基金、慈善募捐等“暖心动情”活动和公益活动（如抗震救灾募捐活动），赢得广大职工的信赖、支持和社会的认同、宣扬，渗透企业文化知识，灌输企业文化内涵，传递企业文化理念，弘扬企业文化精神，增强凝聚力和向心力，使职工围绕公司共同目标，群策群力，推动公司又好又快发展。
4、围绕贯彻落实，发挥造势作用，在培育参与对象上下功夫。
充分运用各种宣传教育阵地和载体（如前所述），大造声势（如张贴企业文化画报、制作小册、生产卡通纪念品），全程控制（善始善终、统筹兼顾地策划系列活动），全员参加（包括开会的统一着装，特别是领导干部要带头），群众参与（向职工家属宣传），广泛宣传企业文化建设的重要性和必要性，铺天盖地地进行企业理念内涵及其组织与个人层面之行为规范，以及包括行为规范总则、道德规范、礼仪规范、禁忌条例在内的员工行为规范等宣传教育。
5、围绕队伍素质，发挥教育作用，在改进培训方式上下功夫。
企业文化建设的核心是以人为本，其关键就是创建学习型公司和培养知识型职工。从提高职工综合素质入手，以培养“四有”职工为目标，以企业文化内涵为核心，将其始终贯穿于适应职工特点的每个教育环节中，如生产单位的每周安全、政治学习日，各单位的新员工入职教育（含三级安全教育），各单位的内训甚至外培中，使企业文化伴随职工成长。工会通过鼓励或组织职工参加函授、自学、送培、内训、专训等，开展形势任务、科学知识和社会公德、职业道德、家庭美德等教育，用科学理论武装头脑，以企业文化指导实践，帮助职工树立正确的世界观、人生观、价值观，从实践和理论的结合上引导职工培育符合时代特征、体现行业和企业特点的内在精神，努力践行企业文化。
6、围绕共同发展，发挥激励作用，在塑造先进典型上下功夫。
开展蕴含企业文化的主题劳动竞赛、节能减排、岗位技术练兵、小改小革及合理化建议等活动，选树先进、塑造典型，评选表彰先进集体、优秀个人，及时发现能从先进典型身上体现出来的企业文化内涵之亮点，以先进事迹报告会、先进人物座谈会（如五一座谈会）等形式，进行既朴实又深刻的宣讲与交流，全方位、多层面地巡回宣讲他们的先进事迹，弘扬所体现出的企业文化，激发每位职工的主动性、创造性，营造比、赶、超的氛围，发挥精神、物质和文化的多重效应，鼓励职工建功立业，引领职工相互促进，陶冶职工情操，促进公司和谐，沉淀更深的文化底蕴
7、围绕提升管理，发挥引导作用，在营造民主气氛上下功夫。
通过厂务公开、职代会、、调研、倡议等多种形式的民主管理活动，引导职工参与民主管理和监督，广泛征求职工群众意见（如职工代表），鼓励职工讨论并践行企业文化，营造畅所欲言、各抒己见的良好氛围，使职工积极参与企业文化建设和管理的讨论与决策，使职工深刻体会到能与企业文化同行，促进企业文化落地深植，提升企业文化建设及管理。有效推动包括企业文化建设在内的企业各项管理沿着健康、良性方向发展。
8、围绕全面推进，发挥纽带作用，在落地深植主体上下功夫。
工会作为职工群众性组织，要使企业文化在企业“生根、开花、结果”，就必须按照工会组织的四项基本职能及其群众性、服务性特点的要求，善于从他们身上发现闪光点和共同点，提炼与升华企业文化，不断丰富内涵和发展外延。同时，要成功地向广大职工灌输，坚持长期灌输，常抓不懈，使每位职工都有接受企业文化的时间，使职工精神境界得到升华。
篇2
1.2女工的整体素质不高，工会活动很难开展。
女工具有双重身份，不仅要做好企业的工作，还要处理家庭的琐事，因此女工的特殊身份导致她们很难在工作岗位上有突出的表现，使得她们的整体素质不高，尤其是铁路企业的女工，由于铁路企业的工作量比较大，女工很难有足够的时间进行更深层次的学习，而且她们即使有时间也不愿意参加企业组织的各种活动，而是选择在家照顾孩子，收拾家务等。
1.3女工的一些合法权益和特殊权益得不到维护。
虽然我国现有的法律法规对女工的合法权益做出了明确的规定，但是铁路企业由于受到工作性质的影响、企业管理者对女工权益保护意识的缺乏等因素，女工的很多权利得不到保障，比如铁路企业要求未满哺乳期的妇女上班，同时女工的参与企业管理权在实际中也被剥夺，女工在企业决策中几乎没有任何决策权。
2提高铁路企业工会女工工作质量的对策
2.1提高企业管理者对工会女工工作的重视程度。
企业管理者对工会女工工作的重视程度直接决定着企业工会女工工作的质量，提高企业管理者对工会女工工作的重视程度，不仅是开展企业政治思想教育的重要保障，也是思想政治教育活动的重要内容。提高企业管理者对工会女工工作的重视程度，一是要在企业管理者阶层深入开展思想政治教育活动，提高企业管理者的思想政治意识；二是企业管理者要加大对工会女工工作的支持力度，要在物质上、精神上给工会女工工作提供支持；三是确保思想政治教育的行动落实到实处，杜绝将工会女工工作赋予形式化、表面化。
2.2提高铁路企业工会干部的素质。
优化工会女工干部队伍结构，根据铁路企业的性质，积极选拔年富力强、专业水平高、综合素质强的员工充实到女工队伍中，尤其是积极吸引高校毕业的大学生到铁路企业从事工会女工工作，进而优化政工队伍的结构，避免政工队伍出现年龄断层。2.3做好女工的合法权益保护工作。工会女工工作的重要职责是代表和维护女职工的合法权益和特殊利益，因此，铁路企业工会女工工作要以贯彻落实《劳动法》、《妇女权益保障法》等为重点，切实履行好依法维护合法权益的职责，要加强法律学习，提高维权的能力，通过举办培训班、知识讲座等形式，组织女工学习国家的相关法律法规，使法制教育和女工的自我教育走向经常化、制度化，增强她们的法律意识和依法维权的能力。
2.4加强女工工作机制建设，确保女工工作顺利开展。
第一，完善联系工作机制。工会女工工作要充分发挥工会女工组织的优势———密切联系妇女群众，深入了解基层妇女群众的基本情况和需求，从而正确反映妇女群众的呼声。第二，建立科学合理的量化评估工作机制。建立科学合理的量化评估工作机制，可以激发女工的工作热情，积极投身于工会女工工作之中，逐渐形成促进工会女职工干部想干事、会干事、干成事、干实事的激励机制。
篇3
(三)经费预算不科学企业财务部门的工作主要是为工会所进行的各项工作或活动来进行资金筹集、经费预算等工作。在企业工会财务管理部门进行经费的预算时，往往是有支出需求即批复，丝毫不考虑工会经费是否有结余，是否有来源，其来源是什么等问题，只知道一味的支出，结果也就导致了企业工会的经费收支发生严重倾斜，企业工会资金出现缺口、漏洞。
(四)预算执行不具备高效、准确、合理性企业工会进行年度预算时，通常在这一年已经过去了很长时间，年度预算才得以制定出来。这样的预算就失去了“预算”性质。此外，预算往往一遍即过，或者只简单地在部门内进行审核，这就导致了中间出现许多错误，总体预算出现窜项、漏项的情况。此外工会作为维护企业职工利益的一个特殊部门，预算的项目表不是专门从事财务管理的职工往往看不懂，不知道是否财权真正落到了实处，不能形成有效的监督体系。
二、针对企业工会财务管理中现存问题的有效解决途径
(一)建立相对完备的会计制度大到国家的运行有宪法、森林保护有森林法、车辆运行有交通法、小到班级的运行也有班规需要遵守等等。企业工会的财务管理作为保障工会人员和企业职工权益的一个特殊部门，当然也需要引起人们足够的重视建立相对完善的制度，才可以使财务管理的工作更加顺畅。这样在会计工作人员进行经费预算、账目核算等日常工作时才可以做到有法可依、有章可循，使得财务管理的过程更加规范、严谨，尽量减少漏洞。
(二)实现会计人员专人专用企业工会财务管理作为维护企业稳定、增强企业凝聚力的一个部门绝对不能被忽视。相关会计人员应该专人专用，不能存在“兼职”、“临时”或者“凑数”的现象。只有配备专门的会计人员，他们才有精力与时间去尽心尽力的完成工会财务部门的各项工作，及时的对各种收支项目做出处理，保持企业工会财务会计工作的独立性，避免原先兼职情况出现时，工会会计工作与其本职工作之间的冲突现象与乱套现象的发生。
(三)建立科学的经费预算，确保收支平衡有来源才可以有开支，因此进行工会工作活动经费预算批复时的前提是要知道这笔钱怎么来，从哪来，能否落实。不能使工会资金出现收支失衡、财政赤字现象。企业工会作为企业职工、工会人员权益的维护部门，是安定人心所在，尤其要保证财务的正常稳定运行，否则将会引起企业上下人心惶惶、动荡不安。
(四)使预算的执行更加高效化、准确化、透明化企业工会的年度预算应该改变以往的等到开年许久才开始着手编制的状况，而是应当在当年就将下一年度的年度预算编制出来，真正实现“预算”的作用。此外不仅要进行部门内的核算，而且对于某个项目还应该进行一次总核算，以免出现漏项、窜项、重项等现象。优化预算流程，使得预算结果更合理、更具备说服力。制定预算表格时，应该向简洁明了、一目了然的方向发展，保证即使不是财务管理专业人员出身的普通员工也可以看得懂，形成全体员工进行监督的有效体系。
篇4
1.员工利益及地位的变化。
在市场经济的冲击之下，国有企业在经济国际化的浪潮发展中，不断对自身的管理模式及制度加以完善及创新，并且渐渐的形成了具有我国特色的现代企业管理制度。在新制度的作用之下对员工的利益进行了新的分配，并且政治地位及经济待遇也发生了改变。
（1）管理层员工群体。
此类人群为国有企业的生产、经营决策阶层，其在企业之中扮演管理角色，主要是旧有体制时期企业的党政领导构成，属高层管理人员的范畴，是以年薪及股权的形式进行利益分配。
（2）技术型人才。
其具有很高的技术水准，主要负责技术的创新及研发工作，体现国企的创新能力，同时此类人员参与到企业的管理中，薪资待遇相对较高。
（3）普通职工群体
。此类群体为人数最多的群体，是一线的工作人员，其利用自身的技能来获得酬劳，是企业最低层，组成的人员相对复杂，也是企业管理过程之中存在问题最多的部分。
（4）临时工群体。
在石油企业的生产过程之中，依据生产及经营需求进行临时工作人员的招聘，此类群体通常无生产的技能，是通过出卖劳动力而获得酬劳，隶属于企业的最下层，也是企业中最为不稳定的群体。
2.就业形式多元化，激化劳动关系。
在国有企业完成体制改革之后，员工的政治地位及经济地位都出现了很大的变化，国企“铁饭碗”的说法彻底消失，企业职工实行聘用制，国有企业之中的矛盾也日渐凸显。企业的发展与时代相适应，不断对人力资源的管理形式实行调整，造成高科技技术型人才同普通员工间的矛盾无法调和。在企业之中群体劳动争议及突发事件发生的频率有所上升，矛盾呈现了新的特点，对石油企业的发展不利。
3.经济体制的改革，使收入的差距明显，工会维权工作的难度上升。
于市场经济的环境之下，石油企业对于管理层及技术人才的需求随之加大。为更好的吸引人才，给予的薪资待遇及福利都比普通员工高，使双方的收入差距明显，这样就造成了工会进行维权工作的不利，并且工会的职能也渐渐弱化。
三、石油企业工会工作发展的趋势
1.树立完善的工会管理机制
石油企业工会进行各项工作、活动以及履行其自身职能所遵循的依据为工会组织机制。在我国的《工会法》之中明确的指出了，企业车间人员到达二十五人及以上的必须要有基础工会委员会，与此同时需要在厂、处级的单位设立工会委员会，进而组成自下而上的工会组织。对于那些实施了企业重组或是整改的企业，工会也要进行相应的改革，使工会的覆盖范围更广。除此，还要对工会的管理机制加以完善，同各地方及党委领导紧密联系，将国有企业的工会优势最大程度上的发挥出来，充分的体现石油企业工会工作的特色，树立明确的目标，对责任进行细致的划分，形成科学合理的领导组织管理体系。
2.对工会工作的对象进行明确
工会的工作要深入到员工群体的工作及生活之中，对员工的实际情况做确切的掌握。从整体上对员工的变化趋势进行分析，在进行工作中，不单单将企业员工的利益作为重心，还需要对员工的政治权利加以维护、扩大。因员工个体的不同，具有很明显的差异性，在开展工会活动中，有根据个体的实际需求实行指向性明确的工作内容。此外，石油企业的工会在矛盾的解决过程中要充分发挥自身的作用。把处于企业低层或是收入偏低的困难员工作为主要的工作对象，保障其权利及利益。并且对工会工作的服务对象加以明确，保证维护职能的落实，切实解决员工在工作及生活中的困难，将工作的效率及质量提到一个新的高度，对职工的利用加以维护，最大程度上调动员工的积极性及自主性，从根本上促进企业的发展。
3.对工会工作的方法加以改良、创新
对工作的思路进行调整，从意识上对工会工作进行正确的认识，满足企业工作同市场经济相匹配的要求，对工会的业务水平加以提升，对自身在企业管理中的位置进行明确，做到动态发展。工会工作涉及内容纷杂，这样就需要工会的从业人员自身具有极强的综合素质，以更好的发挥工会的职责。并且工会的工作要将法律法规作为依据，将法律法规作为最坚实的盾牌，维护员工的合法权益，对石油企业员工的权利及利益进行维护。
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随着企业制度和工会工作方法的转变，企业整体对于工会组织能力的期望值也在提高。在这种情况下，做好工会人员的职业培训教育，提高工会整体协调劳动关系的能力就成为了工会下一步的重要工作。在实际的研究中我们发现，工会成员需要参加以下的职业培训。首先是法律知识方面的培训。对于工会协调劳动关系的过程而言，法律知识的培训是必不可少的。其需要了解的法律法规知识包括了《工会法》、《劳动法》、《安全生产法》、《妇女权益保护法》等与企业生产和职工利益相关的各种法律关系。这些法律规定的熟悉工作可以帮助实现工会工作的依法开展。二是计算机、网络技术的培养。随着我国网络化和计算机技术的不断进步，企业工会工作的开展过程中计算机和网络的应用已不可避免。工会成员开展的计算机、网络技术的培训中，主要的培训内容包括了以下的几项：计算机办公软件的应用技术、网络平台的应用、计算机数据库应用等相关技术的应用。这些技术培训的进行可以保证协调劳动关系工作现代化、信息化的发展。三是心理学简单知识的学习。对于协调企业内劳动关系问题的工作中，工会在培训过程中对成员进行简单的心理学理论的应用的教育工作，可以很好地提高其整体的工作效率和质量。这些心理知识包括了行为心理学、语言心理学、肢体心理学等初步的心理学知识。
三、引导企业职工，主动利用工会组织解决劳动纠纷
随着国有企业制度转型的推进，工会组织在企业中的地位也发生了变化。一些新加入企业的青年员工对于工会组织的观念淡薄，出现劳动纠纷等问题时不会主动的寻找工会组织进行协调。为了解决这个问题，工会组织应积极地开展宣传和引导工作，引导企业员工主动地利用工会组织解决自身的劳动纠纷。这种宣传和引导工作可以利用以下的方式开展。第一是建立企业员工的网络社交平台。对于企业的青年员工而言，QQ群、微信朋友圈等网络社交平台使其重要的交流通道。所以利用网络社交平台建立员工的网络社交圈，引导青年员工提高对工会的认识，其作用是明显的。第二是利用社会公益活动提高工会声望。对于工作组织在企业内声望不高的问题，工会应积极地利用公益活动的机会提高其在企业内的声望。这些公益活动不能是宣传性质的，而是确实可以为企业职工带来利益和便利的。如在企业内定期聘请专业律师开展法律咨询工作，为企业员工解决自身的法律问题就是一种很好的公益活动方式。
四、深入企业基层，主动将日常的劳动矛盾解决在萌芽状态
在传统的工会矛盾纠纷调解工作中，一般采用的是等待型的工作模式，即职工主动到工会要求帮助。但是随着企业制度转型的开展，这种工作方法已经不适应现在的企业制度。所以在工会工作中，领导者应采用深入基层、主动出击、解决矛盾萌芽的方式解决矛盾。其主要的方法包括了以下的过程。第一步是深入基层了解纠纷隐患。工会组织应定期的进入企业基层与员工进行沟通，或是利用调查问卷的方式进行信息采集了解员工在实际工作中遇到的问题。第二步是将采集到的员工信息进行统计和分析工作，寻找到可能产生劳动矛盾纠纷的隐患问题（如工作时间安排、劳动报酬不合理，职工安全保障不到位），将其总结出来形成文件形式。第三步是将形成的文件上报给企业的管理者，为企业工作安排提供参考建议，同时督促基层管理者改变工作方法。第四步是对已经上报的问题进行回访工作，防止问题出现反复状况。
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1.2企业与员工的利益差异化
企业利益与员工利益从来就不是统一的,企业追求经济效益的最大化,必会想方设法提高工人的劳动效率以节省经济成本;而员工则是为了提高自身的工资收入以满足家庭的生存与生活,二者利益追求的差异化是普遍存在的,也是可以理解的,但是没有采取一定的措施,使这种差异扩大化,严重超出企业或是员工的承受范围,就有可能会影响企业的劳动关系。随着我国社会主义市场经济的发展与完善,电力企业不可避免地会面对形式多样的市场竞争与发展压力,降低内部消耗与经济支出(减少员工福利、提高工人工作效率)是必然选择,加大了企业与员工的内在矛盾,使企业步入员工积极性不高、企业经济效益下降的恶性循环。
1.3劳动者思想观念相对滞后
相对于社会主义市场上的其他企业来说,电力企业的劳动合同更加稳定,变动可能性较小,不少劳动者认为自己的岗位是“终身铁饭碗”,对社会市场经济的本质与发展趋势认识不清,对企业改革管理模式、营销模式、内部管理模式等等做法不理解或是不认同,不能及时调整自己的思想意识与工作情绪,再加上近年来电力企业为应对市场发展在劳动力资源调配方面做了一些改变,就更加加剧了电力企业职工的危机感,严重威胁了电力企业原本和谐的劳动关系。
1.4制定与推行劳动合同问题
自1995年颁布的《劳动法》以来,《劳动法》在我国社会主义经济建设中发挥了重要的作用,并在一定程度上促进了劳动关系的和谐发展。随后根据劳动关系的变化电力企业不断尝试改革劳动合同,确实能够解决不少劳动关系领域的复杂问题,但是就目前我国电力企业常用的劳动合同类型以及主要内容来看,依然存在诸多不完善、不规范的地方可能会引发劳动关系的不和谐、不稳定。
2新形势下电力企业工会组织在协调劳动关系方面的积极作用
2.1以开放姿态鼓励企业劳动者参与企业工会组织,确保电力企业工会组织工作的顺利开展
扩大电力企业职工在企业各级工会组织中的比重,既是企业推行民主化管理与开放化管理的重要手段,也是电力企业工会组织尝试协调劳动关系的重要举措。电力企业工会组织积极吸收企业职工能够一改之前工作人员无法加入工作组织的现实困难,使企业员工能够在第一时间了解工作组织的工作进展、工作内容、工作项目等等,既促使电力企业工会组织的一切工作真正体现职工的意志与愿望,消除企业职工对工会组织的不满情绪,同时为电力企业工会组织工作的顺利开展赢得坚实、广泛的群众基础。
2.2创新工会组织的工作方式与工作理念,密切工会组织与电气企业职工的联系
密切电力企业工会组织与企业职工的联系能够使诸多影响劳动关系的不和谐因素被及时消除,使电力企业劳动关系始终保持在协调、稳定的状态。首先,电力企业工会各级组织要放下姿态、深入到职工群众中向群众宣传企业的管理理念与营销理念,使员工明白只有促使企业实现全面化的进步与发展才能够保障员工各项合法权益的实现,从而调动员工参与企业建设的积极性与主动性,增强电力企业的整体实力与经济效益。其次,要推行项目公开化,定期公示企业职工关注的热点项目,既体现企业管理的公开化、公平化、透明化,同时拉近企业与员工的距离,让员工感受到企业的关心与温暖,有效稳定员工队伍与保障企业劳动关系的协调发展。
2.3注重员工思想政治觉悟的提升,降低企业内部改革的阻力
思想是行动的先导,始终关注电力企业职工思想政治觉悟的提升,是增加员工对电力企业改革支持率、协调电力企业劳动关系的重要方式。在电力企业工作组织的实践工作中,要定期举办工作经验交流大会与思想政治学会,使员工树立危机意识与养成不断学习、不断进步的习惯,增强自身再就业、自主创业的能力,这也是企业工会协调劳动关系的一种尝试。另一方面,加强电力企业职工的思想政治教育可以提升职工的责任意识,更加积极主动地调整自己的心态与工作情绪,认识到企业变革与调整的必然性,为构建企业和谐劳动关系扫除障碍。
篇7
（一）心理咨询者与来访者之间的关系
对于心理咨询师而言，在对相关人员进行心理咨询的过程中，不能将自己的个人情绪融入到整个过程之中，主要是为了避免在咨询的过程中形成客观性的判断。对于这两者之间的关系而言，应该保持一种平等性的咨询方式，如果在咨询的过程中遇到与自己熟知的人，在咨询的过程中可能会失去原有的公正性，这种现象并不利于心理咨询工作的开展。而在人员选择的过程中如果选择单位的员工进行相关的心理咨询工作，由于人们互相之间彼此了解，在心理咨询的过程中咨询人员要在最大限度内坦露自己的心声以及内心的真实想法，虽然对于心理咨询师而言，在工作的过程中要遵守保密的原则，但是在熟悉的人面前坦露心声会使被咨询者产生一种新的压力，这对于心理咨询工作的开展会造成一定的影响。所以，在心理咨询工作的开展过程中，要避免两者之间限制因素的产生。
（二）咨询目标建立过程中出现的限制性因素
在心理咨询项目的实施过程中，其目标的建立主要是为了确定来访者的心理状态，从而在根本意义上解决心理问题，但是并不包含由心理问题产生的具体事件，换句话说在心理咨询的过程中并不会帮助来访者解决生活中所遇到的问题。在现阶段企业心理咨询的建立的过程中，企业员工并没有充分的理解到心理咨询的基本含义，一般会认为通过自己的咨询可以及时解决自己生活过程中所面临的各种问题，但是在经过咨询之后，自己的事情没有得到全面的解决，就会形成一定的心理落差，还有可能会对工作建立该组织机构产生一定的误解，从而影响相关心理咨询工作的展开。
（三）心理咨询过程中专业性知识的限制
心理咨询作为临床心理学中的重要组成部分，是一项专业性相对较强的科学性工作模式，在问题分析的过程中又是一项较为复杂的工作模式。所以在该项工作的开展过程中，对于心理咨询人员的能力具有较高的专业性限制。在工作的过程中，不仅要具有专业性的知识能力、健康的心理素质还应该掌握丰富性的知识，但是在现阶段的人员选拔过程中，虽说很多工作人员取得了上岗许可证，但是所掌握的知识缺少一定的科学性及专业性，所以，在工作的过程中会面临更多的挑战，如果心里咨询人员没有具备一定的专业知识，就很难解决这些专业性的问题，从而制约着心理咨询工作在工会工作过程中的开展。
三、企业工会开展心理咨询工作的思考
（一）进行心理健康知识的普及及心理疾病的预防
企业工会在开展心理健康的工作过程中，应该在日常的工作及生活过程中开展健康知识的讲座，在一定程度上纠正工作人员的思想误区，丰富人们对心理健康知识的理解，让企业员工充分的了解到心理疾病形成的原因。对于心理疾病而言，一般人会认为这种心理不健康就是产生了疾病现象，就算是在问题分析的过程中产生了一定的心理困惑，也不想去专门的机构寻求帮助，直到遇到难以解决的问题，影响到工作效果时，才会引起关注。因此，针对这种现象企业的工会组织就应该积极的宣传心理健康问题产生的原因，进行重点内容的教育工作，使人们认识到产生心理健康问题的种类多种多样。正常人在面对生活压力的过程中都会产生一定的心理问题，而当出现这种现象时就需要及时的调整，通过对专业人员的咨询，及时得到心理疏导，通过专业人员的帮助及时度过这种阶段。因此，对于企业的员工而言，只有通过自己主观的意愿进行心理的调节，才会与专业人员建立起和谐化的沟通模式，通过专业性的心理咨询使自己的心理状态得到及时的改善。所以，对于企业而言，只有及时解决员工的思想状况，积极的开展心理咨询工作，才可以使员工在工作的过程中提高自己的心理防护意识，从而更全面的发挥出企业工会的主要职能。因此，对于企业工会而言，在心理咨询工作的开展过程中，一定要建立多元化的知识宣传工作，从而为员工心理健康的成长提供便利性的服务。与此同时，在心理咨询工作的开展过程中，企业工会可以聘请专业性的心理咨询人员进行讲座，从而在根本意义上优化企业人员的心理健康状态。
（二）充分发挥企业员工心理预防工作的自身优势
在现阶段社会主义市场经济的发展过程中，由于人们的生活水平逐渐提高，在工作过程中所面临的压力也就越来越大。所以对于企业的工会而言，要充分的结合这种社会的变化在根本意义上减少企业员工的工作压力，从而在一定程度上使员工的心理压力得到舒缓。例如，在企业的发展过程中可以工资集体的协商制度模式，合理的增加员工的工资收入，在一定程度上改善企业员工的工作条件，从而保证企业人员可以在合理的时间内进行相关的工作，使员工在工作的过程中产生一定的归属感。与此同时，企业在发展的过程中可以定期开展企业的文化活动，增进员工之间相互交流的模式，从而在根本意义上营造一种和谐化的工作模式，释放员工在工作过程中所形成的相关压力，而且要及时解决困难员工所面临的生活压力，使员工的生活压力得到一定的缓解，从而也在一定程度上提高了企业员工的向心力，是企业员工在工作的过程中形成了与企业共进退的工作模式。而且，要树立起工会在企业发展过程中的基本形象，当员工在工作或生活过程中遇到一定的困难会选择相信工会，建立起和谐化的共同平台，从而及时解决员工的心理健康问题，为企业的发展奠定良好的基础。
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企业文化建设需要党政工团和有关部门的共同努力，党委是企业文化建设的政治核心，应统一领导，统一部署，统筹安排，把握正确的方向；行政是企业文化的主要倡导者、设计者和实施者；工会负责组织群众性文体活动的开展和骨干队伍的培训。因此，在企业文化建设中工会是积极参与而不是“大包大揽”。首先，要积极参与，共同努力。工会参与企业文化建设要利用宣传骨干、文艺骨干等力量，发挥他们的特长，运用简报、宣传栏等宣传形式，大力宣传企业文化建设的目的，意义，努力的营造企业文化建设的浓厚氛围。其次，围绕中心，服务大局。工会参与企业文化建设工作一定要围绕企业的安全生产、经营管理来开展，要从企业的中心工作来考虑安排企业文化建设工作。
3工会参与企业文化建设的有效途径
工会要把企业文化建设纳入到整体工作中去，有计划、有步骤地开展，并把它作为工会工作的一项重要内容。
3.1抓好民主管理，维护员工权益要把民主管理作为推进企业文化建设的关键点。员工有没有主人翁精神，企业有没有向心力，关键看企业民主管理做得是否到位。民主管理是员工参与企业管理的有效形式，要通过职代会、企务公开等形式，推动企业如实、定期地向员工汇报企业生产经营情况，公布企业内部收入分配情况，以及一些重大的发展事项，保障员工的知情权、参与权和监督权，维护员工的民主管理权利，增强员工的主人翁意识，为员工提供发挥聪明才智的舞台和机会，逐步形成各尽所能、各展其才的良好氛围。
3.2强化员工培训，提高员工素质要把提高员工素质作为推进企业文化建设的切入点，工会要利用业余学校资源优势，对员工进行职业技能和文化培训，拓展员工的成长空间，推动企业重视员工职业生涯成长，只有这样才能保证员工永远是企业发展的生力军；要通过组织开展岗位练兵、技术比武、合理化建议等群众性经济技术创新活动，使企业工会文化建设与企业生产经营工作有机地结合起来，从而实现企业文化建设的最终目标----树立企业形象，提高企业竞争力，实现企业与员工的共同成长，推动企业两个文明建设。
3.3切实关爱员工，增强企业凝聚力把增强企业凝聚力作为推进企业文化建设的着眼点，企业文化建设要起到凝心聚力的作用，这本身就是工会工作的主要职能。在增强企业凝聚力方面，工会有着独特的方式方法。首先，工会可以通过各种竞赛平台和文体活动，为员工创造一个既充满竞争力、又宽松愉快的工作环境，使员工感到既能体现自身价值，又能把自己的工作积极性发挥至最佳状态。其次，工会可以在关爱员工活动中发挥作用，维护员工的合法权益，解决员工的后顾之忧。
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2.开发成本，是指企业为了提高员工适应新工作岗位的综合能力，例如适应能力、学习能力、沟通能力以及执行能力等，需要投入一定的经费用于人力资源开发和培训工作，对新员工来说，开发成本投入多寡直接关系到企业人力资源利用效率，这方面主要包含员工上岗培训、岗位内容培训和技能专项提升等。
3.使用成本，是指员工在为企业工作过程中，企业需要向员工支付和投入一定成本的费用，例如发放员工工资、为员工购买社保、发放福利津贴等。
4.保障成本，是指企业向员工提供的一种社会保障产生的成本。员工如果遇到意外事故导致工作能力丧失需要特别补偿或者救济，企业必须承担一定的保障责任，需要为员工购买各种失业保险、劳动保险、养老保险等，这也会增大企业的开支。劳动保障成本是指员工在遇到意外事故导致身体残疾或者丧失职业能力时，企业为员工提供一定社会保障产生的成本。
5.离职成本，是指员工主动辞职时，企业需要按照法定规定支付给员工一笔津贴，或员工离职造成岗位暂时空缺导致的损失、企业按照劳动合同约定支付给员工一定的解聘补偿等费用。
二、企业人力资源成本会计的核算问题
人力资源的投资不是在一个会计期间内就可以完成的，它具有延续性，因此人力资源应按会计分期的原则分别计算每一个会计期间形成的人力资源成本，并在期间终了时予以确认。记入“人力资产”账户，形成企业的人力资产价值。人力资源投资是为了获得未来收益而发生的投资，因此人力投资成本应按收益与费用配比原则在各期间分期摊销。企业人力资源总成本是指依附于企业的全部人力资源，为实现全部人力资源获取和增值而支付的费用之和。企业某年的人力资源总成本包括固定成本本期摊销值和当期可变成本两大部分。下面就这两个部分进行核算分析。
（一）企业人力资源总成本核算
1.固定成本本期摊销处理。一般来说，企业员工流动性较大，人力资源投入—产出比是动态变化的，因此需要采用加速摊销法来处理人力资本。加速摊销法是指将多数成本计入前期、少数成本计入后期。这里我们以变率递减法作为例子，分母为企业的固定资产预期折旧年限内不同年份数值加总，再将从早到晚的年限每年数值作为分子计算折旧率，将这个比率乘以固定资产总值与预期净残值之差，我们就可以得到每个年份的折旧数值。这里假设人力资源成本总值为100，其使用周期是五年，最终净残值为10，将1、2、3、4、5加总得到15作为分母，再分别用5、4、3、2、1作为分子得到相对应年份的折旧率，它们分别是1/3、4/15、1/5、2/15、1/15。第三年的折旧率为1/5，将其乘以人力资源成本总值100得到20，扣除净残值10后就是当期折旧额10。对于企业人力资源来说，新员工对企业是没有任何价值的，劳动合同终止后也不会继续为企业服务，因此其净残值可以视为0。鉴于此，可以将人力资本视为没有净残值的资本。但是也有部分员工会选择继续为企业服务，而对于企业来说这部分人力资本取得成本是0，换言之，企业得到了人力资本增值部分，此时不能将人力资本净残值视为0。
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一、调查方法和样本情况
1、调研的准备
此次调研我们做了较为充分准备。为得到更客观准确的基层情况，我们未听各级工会领导机关的经验介绍，而是直接进入企业，掌握第一手资料，了解普通职工和会员的状况和看法。为达到此目的，我们借助于中国劳动关系学院劳模班的往届毕业生（多在市总工会或企业工会工作）开展调查。每到一个企业，我们首先向工会领导说明来意，征求他们的配合，并首先根据企业的情况，选取一定数量的一线职工作为调查对象，然后请企业或工会有关部门把职工集中起来，在我们的指导下完成问卷调查。之后，我们就调研主题与工会负责人以座谈形式进行深入交谈，了解该企业工会的工作情况、企业的经营状况、职工的工作和生活状况。有时我们会根据需要，选取几位比较有代表性的职工，与他们进行单独访谈，了解他们对企业劳动关系和工会的认识。
2、研究方法
我们在调研时充分运用各种调研方法，力求使不同的方法所得的资料互相补充，相得益彰，保证我们可以点面结合的获得一手资料，从而可以保证我们相关结论的科学性和有效性。此次调研主要运用了以下研究方法：
2.1二手资料法
调研过程中，我们有选择的收集一些企业工会的工作总结和一些统计数据。在有的城市我们与当地的“职工帮扶中心”或“进程务工人员管理服务中心”取得联系，在了解帮扶中心开展帮扶工作情况的同时，收集了职工通过12351进行求助的分类统计资料，通过这些资料，我们了解了目前职工求助的主要事项。这些来自基层、来自一线的二手资料为我们开展研究奠定了良好的基础。
2.2问卷调查法
本次调查的问卷包括职工的基本情况、职工的工作情况、对工会的认识等三个方面。在实地调研过程中，我们一般会根据企业的规模选取30个或50个调查样本。对于生产型企业，基于不影响企业生产的考虑，我们一般选择在工作交接班的时候，对某一个生产车间或几个班组进行全覆盖调查。
2.3深入访谈法
由于问卷调查所涉及的问题有限，为全面深入了解企业职工对工会的认识，我们在某些企业选取几名有代表性的企业老职工就此调查所关注的问题与他们进行深入访谈。请他们从一名普通的工会会员的角度出发，讲述在企业的经历和感受，从而为我们提供一手的感性资料。一次访谈时间大约在两小时左右，通过进行深入访谈，我们不仅直观的感受到企业职工对工会的认识情况，而且收集到大量的一手资料。
在与职工进行访谈的同时，我们也与企业工会干部进行了座谈。通过与企业工会干部的座谈，我们在了解工会工作实际情况的同时，也了解了企业工会在经济变革过程中的变化情况。
3、调研范围及样本情况
调查企业性质及有效样本一览表
企业性质调查有效样本
中日合资超市企业37
中韩合资纺织企业50
国有控股股份制化纤企业43
未改制国有毛纺企业50
城镇私营食品加工企业38
私营化工企业（改制国企）35
私营医药食品企业（改制乡企）28
合计281
注：此次调查七家企业共发放350份职工问卷，有效问卷281份，占80.28%。
3.1样本性别比例情况
由于企业生产的实际需要不同，在不同类企业职工性别存在明显差别。在化工型企业男性职工处于绝对多数，而在纺织类、食品类、超市类企业，女性职工又处于绝对多数。总体看来，此次调研性别比例基本平衡，可以较全面的反映不同性别职工的工作情况和对工会的认识情况。此次调查的总样本中，男性职工占样本总体的47%，女性职工占调查样本的53%。
3.2样本年龄结构情况
年龄是反映职工情况的一个重要变量。在问卷中，我们将调查对象的年龄分为“30岁以下，30至40岁，40岁以上”三个阶段，统计结果显示，此次调查样本覆盖所有年龄段。总体看来，年轻的职工占多数。在我们的调查对象中，30岁以下的职工占58%，31到40岁以上的职工占25%，41至50岁以上的占15%；50岁以上的职工占2%。
3.3样本文化程度情况
文化程度是反映样本对一个事物认识的重要参考指标。此次调研我们调查了不同文化程度的职工对工会的认识。调查分析显示，此次调查的职工中，只有2.5%的人文化程度在初中以下，48.1%的职工是初中文化程度，高中或中专文化程度的职工比例是43.5%，大专以上文化程度的职工占5.9%。
3.5样本在企业工作的年限分布情况
务工年限直接决定了职工对企业的熟悉程度，我们在设计问卷时，把职工在本企业的务工年限作为一个重要的参照变量。其中“5年以上”的职工占此次调查总体的55%，务工年限有“2-5年”的职工占到32.3%，只有51人在本企业的务工年限不到1年，比例仅为12.7%。
二、调查过程分析
总的来讲，此次调查过程是比较顺利的，但也遇到一些值得思考的现象。
1、许多企业拒绝接受调查
沿海某市总工会外企办给40余家外资企业联系调查事宜，但均遭拒绝，其理由是企业的经营管理负责人不同意。某市总工会给10余家私营企业联系调查事宜，也遇到类似问题。这说明两个问题：一是企业工会没有独立的自，此次调查是关于工会方面的调查，理论上工会完全可以自己做出决定，但这些企业工会都因企业的经营管理方不同意而随之拒绝调查；二是说明企业管理层不愿意让外界知道工会的状况和劳动关系状况，其中必有原因。
2、接受调查的企业大多数人事部经理与工会主席身份合一
接受我们调查的7家企业当中，除两家国企由党委副书记兼任工会主席外，其余不是人事部经理与工会主席由一人担任就是主管人事的副总兼任工会主席。这既说明了只有获得行政权威的认同，工会才能接受外来的一些调查；同时也说明人事部经理兼任工会主席已经成为一种较为普遍的现象。由此体现了工会对企业行政存在依附性。
3、企业领导的在场对问卷填答有一定影响
这些被调查的企业都是通过我校劳模班的学生联系的，因此我们能够顺利的进入企业与职工接触，并指导职工填答调查问卷。但在调查过程中，一直有被调查群体的直接负责人或企业的领导陪同协助。这样一来，在方便我们调查的同时，又影响到我们的调查。他们的在场给职工形成一定的心理压力，再加上问卷本身涉及职工对劳动条件、劳动时间、企业工会等看法这些较为敏感的话题，使职工在填答问卷时心存顾虑，害怕自己万一答的不好会得罪领导而丢掉饭碗。即使我们一再告诉大家这份问卷是不记名的，请大家放心答题，还是有一少部分职工草草了事。更为糟糕的是一些企业负责人会直接干扰职工填答问卷。在一家私营企业调查时，我们遇到这样一种情况：问卷调查快要结束时，突然一名女职工站起来，高声告诉大家问卷中的一道题该如何回答，于是一些职工又匆匆修改自己已经做好的答案，造成这些问卷成为废卷。后经了解，该女职工是企业老板的儿媳妇，兼任办公室主任。
三、调查内容分析
1、职工权益状况分析
职工的工资水平偏低。我们在调查问卷中把职工收入分为五个档：“500元以下，500-1000元，1000-1500元，1500-2000元，2000元以上”。统计结果显示，工资水平在1000元以下的占调查样本的73.7%，其中还有17.9%的职工月工资仅在500元以下。在某市职工帮扶中心的职业介绍活动中，我们看到对企业有这样的规定：企业招工必须按照当地最低工资标准执行。当问及这是否会影响职工获取更高收入时，帮扶中心的负责人告诉我们，企业能够按照这一标准执行就很不易了，由此可见企业职工工资水平之低。
相当多职工劳动时间过长。在国有企业中，还能做到四班三运转，但到了改制企业就变成了三班三运转，而一些私营企业竟然是两班两运转（在两家非公私营企业，每日工作时间在11小时以上的占86.4%，其中工作时间在12小时以上的占18.4%）。工人不仅要工作十二小时以上，而且连倒休就没有。甚至在有的企业，午餐把盒饭送到生产线上，职工就在生产线上就餐，吃完了马上接着工作。
一些职工的劳动条件恶劣。我们调查的企业涉及纺织、食品、化工、超市等不同类型的企业。在纺织类企业，我们发现车间棉纺尘埃严重超标，而在化工企业的一些车间异味非常刺鼻，这些都将导致各类严重的职业病。在流水线上的职工，尤其在包装、搬运环节，职工应接不暇，像机器一样，很紧张的完成程序性的工作。总的来看，我们在调查中发现在一些企业的一些生产环节上，工作的劳动强度远远超出了常人的承受能力。
2、工会组织状况反映的矛盾和问题
大部分非公企业的职工认为自己不是工会会员。此次调查的都是组建了工会的企业。但在调查对象中，有38.8%的职工认为自己不是工会会员。而在两家私营企业当中，认为自己不是工会会员的职工比例分别是84.2%和89.3%。在进一步问及“您为什么没有成为工会会员”的时候，两家私营企业职工回答“不知道工会是干什么的”比例分别是85.%和100%。这一结果与声称已组建了工会的企业说法形成了鲜明的对照。
企业里基本上没有专职工会干部和专门的工作场所。在调查中我们发现，两家国企的专职工会干部大幅度减少，其中某毛纺厂由原来的11名工会专职干部减少到两名（含工会主席，由党委副书记兼任）。在其他非公企业当中，没有见到专职工会干部，而且工会没有自己的专门活动场所，大都是在别的部门兼职办公。
企业工会没有开展体现工会性质和职责的活动。在我们调查的企业中发现，企业工会几乎仅有的活动是配合企业搞生产。统计表明，在被调查工会会员当中，有57.3%的人认为工会现在做的事主要是“配合企业搞好生产”，而仅有7.3%的会员认为工会在“向资方争取增加职工收入，改善劳动条件”方面发挥作用。
3、工会与企业的关系
总体来看，工会很大程度上依附于企业。在调查的七家企业中，除两家公有制企业是由党委副书记兼任工会主席外，其余企业则均由人事部经理或主管人事的行政副总兼任工会主席。工会本应代表职工调整与资方的劳动关系，但根据我们的调查，许多企业不约而同地采用人事部经理兼任工会主席的格局。作为企业的管理者，从他们的主观意志出发，认为这一格局有利于调整劳动关系，强化企业对职工进行管理和控制，精简人员，提高效率。然而，这种角色的混淆造成了工会这一群众组织维护职工权益职能的缺失。由于企业资方处于强势地位，这种身份合一的局面强化了人事部经理作为企业管理方的地位，而相应弱化了工会主席作为职工利益代言人的地位，其结果就是工会更加依附于企业。在问卷中我们设计了这样一道题，您认为“工会与企业老板关系亲密还是与职工关系亲密”。竟有41.5%的会员认为工会与企业的关系比与职工的关系更亲密。可以说，如果排除调查中的干扰因素，可能选择后者的比例会更高一些。而且这些会员主要是国企和规范的合资企业职工。因为在一些私营企业当中，大部分职工认为自己不是工会会员，所以没有对此问题进行回答。
4、工会与职工的关系
在工会会员心目中，工会与会员较为疏远。调查数据显示，仅有28.7%的会员对工会的印象是“亲近”，而71.3%的会员对工会的印象是“疏远或一般”。而在调查“如果您同老板发生利益矛盾需要解决时，您会先找谁帮助解决”时，我们列举了“到工会求助、找老板疏通、请熟人出面协调、找政府有关部门和联合工友解决”等五种途径，回答的结果是仅有28.1%的职工“到工会求助”，而71.9%的职工却寻求其他解决纠纷的渠道。这就说明这些基层工会在相当程度上失去了代表劳动者的功能，并且造成了工会与职工关系的疏远。
四、几点结论
1、职工在企业内部的权益普遍得不到保障
通过我们的调查发现，职工的经济收入、劳动时间、安全卫生、社会保障等合法权益普遍存在问题。但由于劳动者自我维权意识薄弱和维权能力有限，再加上劳动力市场上的供过于求，在这种情况下，企业的侵权行为未必会引发直接的劳动争议和冲突。而作为企业职工，大多数只能选择默不作声，或一有机会就以频繁流动来寻求较好的待遇。
2、企业工会作为劳动者的代言人履行维权职责严重缺失
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引言
在新形势发展环境下，企业工会的工作面临着很多的机遇和挑战。要抓住机遇、迎接挑战，企业工作就必须要找准自身的定位，深入分析工会工作中存在不足和面临的问题，不断完善工会的组织、制度、职责等。只有这样，企业工会才能在新形势的发展环境下走上创新道路，站稳脚跟，企业与职工的利益才能得到有效维护和发展。
一、企业工会存在的问题
1、职工队伍分化为不同的群体，工会工作对象变得更复杂在计
划经济体制下，国有企业的职工类别相对比较简单，地位也基本平等，职工之间的经济收入差距很小，这种情况下，国有企业的工会工作对象能够涵盖整个职工队伍。随着我国经济的不断发展以及信息时代的迅猛冲击使国企职工的思想观、价值观、人生观发生了剧烈变化，使职工的思想变化更复杂。随着国有企业改革的不断深化，现代企业制度的逐步建立，职工队伍在悄无声息中分化，出现了四个群体：经营管理者群体（企业的高层管理人员，主要以年薪制和股权制形式来完成利益分配）、“白领”员工群体（主要是科技人员、高级技术人才）、普通职工群体以及打工者群体。由于这些不同的职工群体所处的地位不同，政治地位和经济待遇有了明显的差距，因而自身需求和对工会工作的要求也不尽相同。普通职工群体，这个群体是国有企业人数最多的群体，如果工会组织不能因势利导的开展工作，没有及时根据企业工作重点进行调整，就无法掌握这些群体的真实心态，工作就会被动。
2、企业对工会工作不重视，工会组织职能弱化
在计划经济时代，企业工会的政治地位较高，能够参与管理、督促生产、监控。在国有企业改革的过程中，由于企业的决策者对工会的认识不够充分，没有正确认识到工会在企业中的地位，错误地认为工会工作可有可无，忽视了工会在维护企业稳定、促进企业发展等方面的重要作用。许多企业工会仍然成为第一个被合并、被精减的组织，即使有些企业的工会没有合并，但也形同虚设，没有专门人员开展工会工作，许多工作人员都是由其它部门的人员兼任，导致工会没有发挥其在企业中应有的作用。
3、国有企业职工收入差距大，使民主管理工作困难加大
随着企业分配制度的改革，过去的“平均主义”和“大锅饭”已被彻底打破。在当今激烈竞争的市场经济条件下，国有企业意识到人才和知识对于提高企业竞争力的重要作用，很多企业为了吸引和留住高级管理和技术人才，在收入分配上向高级管理和科技人员倾斜，这使得企业内部不同职工群体之间的收入差距逐渐拉大，大多数从事一般工作的普通职工群体处于低收入状态。因此，有越来越多的普通员工开始对民主管理的实施方式和具体内容提出相应的要求，希望企业能够更多的为普通职工提高工资待遇。此时，工会只能是参与、协调和帮助，救助部分家庭特困难职工。无论从经济实力上和方法手段上，都没有力量解决职工提高收入等问题，经常出现“不能不维护，又不能多维护”的尴尬局面。
二、做好企业工会工作的措施
1、要调查、分析工会工作对象的需求
维护职工合法权益是工会的基本职责，要履行好这一基本职责就必须把工作对象搞清楚。因此，企业工会要深入各类职工群体的工作和生活，认真调查了解企业不同职工群体的实际情况，了解他们不同的思想动态、收入来源、生活情况以及实际需求。在工作过程中，不仅要关系企业职工的经济利益，同时还要维护广大职工共同的政治权利。由于职工的差异性，企业工会在开展工作的过程中，要根据不同类型的职工，用多样化、多层次的工作方式贴近不同的职工群体，有针对性的开展工作。尤其是必须把一线职工作为主要工作对象，把低收入职工、困难职工作为突出维护职能的重点。只有把这部分职工的利益维护好，工会的基本职责才能得到充分的体现，工会组织才能发挥应有的作用。
2、健全、完善工会组织体系
国有企业的工会组织体系是工会开展各项工作、履行工会职能的组织基础。首先，要按照工会法在企业内部建立自下而上多级别多层次的企业工会组织。我国的《工会法》明确规定，在企业基层部门或者车间人数达到25人以上的必须要建立基层的工会委员会，同时要在厂级、处级单位建立工会委员会，从而形成从下向上的多级别、多层次的企业工会组织。其次，大力选拔那些年轻有为、德才兼备、富有开拓创新精神的人才充实到工会干部队伍中来，特别要按照三个最大限度的要求，将企业内部聘用的临时工或者农民工吸收到工会组织中来，进一步扩大工会组织的基础。
3、建立工会工作机制，切实为职工办实事
首先，要根据企业的实际，不断丰富和充实职代会内容，创新职代会组织形式，重点处理好股东会、董事会、监事会与党委会、工会和职代会之间的关系。其次，建立职工经济权益保障机制。要建立平等协商、集体合同制度，根据各自单位的实际情况，使合同条款与企业生产经营实际与职工关心的经济利益紧密结合。此外，要经常深入基层和职工群众了解情况，要把为职工办实事，扶贫帮困作为一项长期的工作来抓，让工会的工作始终贴近实际，贴近职工，具有时代特色与活力。
4、明确工作职责，提高执行能力
创新企业工会工作思路与方法，还要明确工作职责，扮演好多种角色。首先，要维护好广大职工的合法权益。随着市场经济不断发展和企业改革的不断深化，企业内部劳动关系更为复杂，用工制度、就业、利益分配等方式日益多样化，企业内部不同利益群体客观形成，职工利益相对容易受到侵害。在这种情况下，企业工会必须积极依据《劳动法》、《劳动合同法》和《工会法》的要求，坚持维护广大职工合法权益。其次，要积极代言职工参与企业管理。在企业管理、决策中，工会要积极代表广大职工参与企业管理，工会干部要认真履行职责，敢于并善于为职工说话、办事。最后，要发挥好“家”的作用。企业工会是“职工之家”，工会干部是职工的“家里人”，所以，工会要发挥“家”的作用，积极与广大职工促膝谈心，为他们释疑解惑、排忧解难。四是要做企业管理的内行人。工会干部必须既懂工会工作，又懂生产、管理，这样才能更好地代表职工参与企业决策，实现维护企业整体利益与维护职工具体利益的统一。在明确工作职责，扮演好多种角色的基础上，企业工会还要积极提高工作职责执行能力，将工作任务量化、细化，加强落实，建立和完善目标激励机制，形成全力以赴干工作、干事创业争一流的工会工作好风尚。
5、创新工作方式
新形势下很多企业的发展脚步都在日益加快，企业的经济结构也朝着多样化的轨道发展，作为企业工会组织就必须要顺应企业多样化发展的转变。在复杂多变的市场环境中，工会组织要找准自身地位、树立坚定的“以不变应万变”的思想，寻求与企业发展最匹配的工作方式。在履职方面，工会组织的干部要深入分析和研究有关的法律法规、政策和规定，做到知法懂法，这样才能做好职工合法权益的维护工作。同理，只有这样在实际工作中，才能紧抓重点工作，才能讲实话、办实事，才能发挥出公会组织的实效作用。此外，工会组织干部还应该做到深入职工和基层，站在职工的角度看待问题，真真切切了解职工的情况，了解职工的所想、所需和所盼。只有这样才能在工作中“对症下药”，做到让职工安心、让企业放心，才能实现职工和企业共同发展的局面。
结束语
总而言之，工会组织要在国有企业中发挥更好的作用，就必须解放思想、更新观念，以创新为动力，以满意为宗旨，积极探索新时期工会工作的新方法，真正履行好自己的职责，从而提高工会工作的质量，努力开创工会工作的新局面。
参考文献:
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1.2成本管理观念落后在很多企业的成本管理实务中，企业的管理观念存在成本管理范围、参入人员范围层级的问题，缺乏管理手段，管理目标不明确等，正是因为这一系列问题，国内工业制造企业的管理观念较为落后。对于很多企业而言，他们把成本管理范围局限在生产过程中，而并没有涉及市场的作用范围，因为一个是可见的范围，一个是虚拟抽象的浮动范围，企业无法准确地评估成本，改善管理体制，这导致单件产品的成本也居高不下，工业制造企业无法在行业内具有竞争优势。在成本管理手段方面，大部分的企业手段都很单一，都是依靠在各个环节设置成本管理专员进行统计，然后，汇总所有环节的数据计算出总的成本，这种方法虽然简单但效率很低，无法适应当今高速发展的企业。在成本管理目标方面，企业管理层只是认为成本管理的根本目的是获得企业最大的利润，并没有全面的考虑，例如，很多产品的价格都是在大幅度的降低，企业成本管理的目的应该是为了提高企业的核心竞争力，提高市场占有率，确保企业经营目标的实现，这样才能稳定快速的发展工业制造企业。因此，为了改变工业制造企业的这种成本管理的困境，需要提出一种既高效又准确的成本管理方式，分析出成本管理所面临的问题，合理的控制成本，提高产品质量，提高企业的核心竞争力，成本会计正是符合工业制造企业需求的成本管理模式。
2成本会计的含义和内容
2.1成本会计的含义在企业中，传统的成本会计，是指为了降低成本提高产品质量，会计人员通过对公司生产消耗的总额进行统计数据，网络信息化储存数据，总结数据规律，汇总各部门结果，最后计算出公司生产产品的总成本和单位产品成本，因此，成本会计是一个流程，包括了预算、统计、跟踪、控制和服务等。然而，随着计算机网络技术的发展，现代的成本会计扩大了原本的设计领域，逐渐向外延伸到工业制造类、金融类、服务业等各个领域，当今世界公认的成本会计，包括了成本分析、成本预测、成本计划、成本核算、成本控制、成本决策、成本考核等多方面的内容。目前，大多数企业所需要的内容是，通过获得传统的成本会计的信息，制定一系列的对策和方案，有机的改善企业的会计环境，系统化的完善成本会计的准确性，提高产品的生产质量，降低资源平均成本，提高产量。但是现代的成本会计的内容，并没落实到工业制造企业的会计实务中，会计的实务工作成为了当今我国制造业提高生产效率的关键内容。
2.2成本会计的基本内容
2.2.1计算成本原材料的成本对于企业而言，十分的重要，但是盲目的计算成本值却可能成为企业的隐患，因此，在成本会计中，成本数据必须是真实可靠地，能够充分的反应部门中材料费用和加工运输费用，有效地给企业带来指导意义。如果工业制造企业的成本数据是错误的，那么企业的评估和审核结果会受到很大的影响，生产效率也会受到很大的影响。因此，为了改善成本管理的方案，成本会计会及时根据市场中的价格波动评估运输费用和原材料费用，科学地给工业制造提供指导作用，有效地提高生产效率和生产质量。
2.2.2确定目标成本为了优化成本的决策，企业需要根据成本统计获得的数据进行计算，并采取各种降低成本的措施降低所需要的成本，在优化选择过程中，采取多种方案控制变量，使成本最低化作为制定目标产品成本对比，择优出最合理的方案。同时，提高员工的成本意识，使每个环节的成本都得到有效地控制，最终确定目标成本，通过完美执行设计方案而获得目标成本的有效性。
2.2.3防止挤占成本在企业的成本会计内容中，加强成本控制，防止挤占成本是重要的一步。企业中加强成本控制的原理是：通过管理者执行成本控制策略，以身作则，进行节约，严于律己，严以律人，从高层到底层改善、节约各项成本的使用，通过制定一系列的培训和奖惩措施，有效提高各个部门的成本意识，让成本会计在这方面起到有效地促进作用，
2.2.4加强成本责任成本责任，是企业对所有人员在成本方面的职责所作的规定，通过这种责任制的建立，可以提高员工的自我责任感、自我监督意识，把事情的责任分摊到各个职工和管理人身上，并把这种成本责任规定在员工合同中，让员工合同有效地制约员工的成本意识的养成，各个部门和责任人可以有效地提高企业的生产效率，提高产品质量，改善企业的竞争力。
3工业制造企业成本会计工作的落实
随着我国市场经济的发展，工业制造企业需要通过成本会计的管理理念，改善现代成本会计体系，通过加强成本预测体系建设，确定成本目标，优化成本计划方案设计，制定成本方案，完善成本控制方法体系，加强成本管理，完善成本核算程序，强化成本分析，完善会计审核机制，强化会计报表管理，落实工业制造企业的成本会计实务工作，提高企业的核心竞争力。
3.1确定成本目标成本预测，是成本会计必不可少的阶段，会计部门应当落实工业制造产品的成本预测体系，改进预测值的准确性和有效性，针对市场中的原材料的价格、运输价格、制造设备折旧价格、时间成本、人力资源成本等，估算出同一时期水平的预测成本值，并总结归纳出成本目标。
3.2制定成本方案成本方案，是成本会计中重要的一步，通过成本方案的制定，可以有效地为工业制造公司的成本管理部门提供坚实的基础，通过改善成本方案的设计，并根据市场的价格的变化，实施有效地和准确的会计原则，科学的提高成本的可预测性，通过成本会计的作用，促进内外部环境的综合发展和企业的整体管理水平的提高。
3.3加强成本管理成本管理对于成本目标和成本方案的确定都有十分重要的作用，它的好坏决定了成本目标和成本方案的准确性和有效性，成本管理和企业管理有着紧密的联系。与企业管理类似，成本会计中的成本管理是降低企业成本的有效手段，在管理中包括了原材料的采购管理、运输成本管理、制造成本管理、销售成本管理等，这些因素共同构成了成本管理。通过提高成本管理水平，可以有效落实成本会计在工业制造企业中的实施，提高企业的市场占有率，改善企业的管理面貌，带动企业的产品销售，形成成本管理链，提高企业的竞争力。
3.4强化成本分析现代成本会计中，会计计量和会计核算是主要的组成部分，同时，由于物价的不稳定性，相关部门根据成本会计的方法，设计严格的会计计算体系，结合企业的各项参数，根据实际情况改进成本分析方法，强化风险意识，优化企业对于原材料的选择方式，并结合计算机网络数据技术改进现代的成本会计，提高企业的核算能力，改善各个部门的综合能力。
3.5强化会计报表管理会计报表是管理的数据，行业内有一定的企业会计标准，工业制造企业要根据自身的特点和需要实施特定的会计报表标准，通过对制造市场进行调查，有效地制定标准，提高成本会计数据信息的实时性和有效性，为了在企业建立合理的标准，国内的工业制造企业需要把企业自身的标准和其他企业进行交流和互动，从而为国内的新标准的形成起到基础建设的作用，促进国内的工业制造行业的提高。
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（二）相关人员不能达到科学规范化要求，方式方法落后
很多工业企业的管理人员，报账人员的自身素质达不到组织要求，特别遇到复杂的成本计算，对于复杂问题的简单处理使组织的开支和成本不相符合，从而在成本预算上产生问题。在不同时代下方式方法应该紧随时代，要注意既要根据组织自身实际情况，又要与时俱进，所以对于组织中的管理人员的素质要求比较高。
（三）组织中缺乏必要的监督体系
监督体系需要对权力进行必要的监督。严格的监督体系可以提高公平公正性。在工业企业的成本会计核算、管理等重要部分设置一定的监督，一方面有助于部门本身的廉洁另一方面也有助于提高部门的工作效率。
二、现代的工业企业的成本会计核算及该注意的问题
（一）计算机系统的广泛使用
近些年来，社会已进入电脑网络时代，成本会计产生了很大影响，计算机系统几乎已经取代人工簿记，会计电算化已经非常普及，都实现了高度自动化。而产品成本结构的重大，使得传统的“数量基础成本计算”，即以人工工时小时、人工工资为基础的成本分摊方法，已不能正映高新技术产品的消耗，从而不能正确反映企业自的效益，不能为企业决策和控制提供正确有用的成本会计计信息。
（二）工作轮班制与人员委派的使用使工作效率提高，优秀人才的挖掘
1、根据工业企业的组织形式，可以根据自身特点，结合采用适当的轮岗制度．轮岗制度可以提高信息的公开透明度，又有助于使本工作的人有休息变换工作种类的机会，使工作丰富化，对员工的工作动机有显著地保持作用。除此之外工作轮班制，工作丰富化，扩大化还在集团对下属单位财务情况的及时掌握．一方面可以解决会计信息失真．同时对腐败的防范起作用。
2、实行会计人员的委派，通过培训合适的会计人员，并在一定时间间隔内加以委派，一方面可以加强对会计人员的管理．优秀财务人员的上任又能带动和提高会计队伍的整体素质，有助于工业企业进一步完善会计核算。提高会计核算工作的质量。对于能正确及时的发现工业企业的财务状况问题、提高经营成果的优秀会计可以让其参与管理。
（三）产品快销，提高资金流动速率
增加收款速度的成功比率以及提高收款速率，工业企业通过制定新型的成本管理方案,将企业内部的订单信息数据实行市场链分解,分解成多个专人专职的子订单。将目标化整为零，子目标与总目标各个攻破。
（四）打造企业品牌，提高产品的竞争力
结合星巴克、麦当劳等企业的成功案例，通过成功的塑造出企业文化，打造出企业的品牌，通过品牌的力量做大做强的例子。部分的工业企业可以根据自身发展的目标，消费者的需求，完善服务，通过树立企业文化，信誉保证，打造本企业的品牌，赢得企业在消费者心目中的信誉,品牌的力量可以采用负营运的方式收回款项，解决资金流动问题。
（五）对于工业企业成本会计核算应该以正确的态度对待节约
企业“产出”与企业“投入”,“花钱”和“省钱”之间权衡轻重，通过研究企业成本增减与企业收益增减之间的关系,凭借调研制定出更有利于提高工业企业整体效益的成本控制方案。如企业在创新，在研发产品上的资金投入不应该吝啬计较。
（六）各部门之间联系的重要性，部分相加大于整体
应该特别注意成本会计核算与工厂车间之间的联系，工业企业的生产人员对于产品的材料费用、人工费用最为关心，通过与生产部门的联系可以增加成本会计核算的准确度，同时还要加强与市场营销部门的联系，有着最低与最高的成本与盈利计算。
三、经济效益是衡量工作有效性的重要指标，但并不是唯一指标
（一）用事实说话
经济效益是衡量管理部门工作有效性的因素之一，除此之外企业的凝聚力，产品的竞争力，企业发展的可持续性等也有重要作用。对于不同部门的成本预算应该根据不同部门的实际情况，通过考察，得出世纪结论，不同部门不能一概而论，坚持没有调查就没有发言权的实事求是原则。
（二）好管理，抓住重点，兼顾部分
组织管理工作，对于部门和员工的管理采用科学规范的绩效评估体系，使得工业企业中的人才得以展露，能够留住人才。除了建立科学的绩效评估体系使员工的按劳分配公平公正之外，对于企业文化的树立也是必不可少，通过建立良好的企业文化，使得各个部门的员工对于工业企业有着内心的认同感，可以在无形之中增加企业的内在凝聚力从而达到长远的激励作用。
（三）管理就是管好人
管理部门尤其是人力资源管理部门，对于工业企业的人才的选拔，岗位分析以及薪酬体系的建立都尤为重要。对于岗位的设定，不能因人设岗，而应该考虑组织目标，部门目标，确立岗位体系，对于企业不同的发展阶段，选择不同类型的人才，在人员的选用上应该切记尾大不掉，人员冗杂。
