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篇1
公共关系产生于西方工业社会,现代经济与社会的发展离不开公共关系。对于公共关系的认识,学界对其也有不同的界定,可谓百花齐放,百家争鸣。在这里,我们把公共关系理解为:一个社会组织为了推进相关的内外公众对它的理解、信任、合作与支持,为了塑造组织形象、创造自身发展的最佳社会环境,在充分尊重公众利益的前提下,利用传播、沟通等手段而努力采取的各种行动,以及由此而产生的各种关系。
传播是连接公共关系主体和客体的桥梁,是特定的个体或群体运用一定媒体或形式向受传者进行信息传递与交流的一种社会活动,是人与人之间信息的传递和分享。从一定意义上来讲,公共关系活动就是以大众传播、人际传播和组织传播为主要方法的一种组织与公众交流行为。
当前,我们正处于知识经济时代,终生学习成为人们工作和生活的迫切需要,职业培训日益成为人们再学习的一种有效途径。面对竞争激烈的培训产业,传统的宣传方式已不能适应时代的发展要求了,职业培训机构纷纷采取公共关系传播的方式加强组织的宣传。然而在实践中,我们常常发现职业培训机构公共关系传播存在着信息的个性与共性等方面的矛盾。
二、职业培训机构公共关系传播的矛盾性
职业培训机构公共关系传播的矛盾性影响到职业培训机构形象的传播,这些矛盾包括:公关传播信源的全员性与个别性矛盾,公关传播信宿的广泛性与单一性矛盾,公关传播着眼点的长远性与近期性矛盾,公关传播信息的个性与共性之间的矛盾。
1、公关传播信源的全员性与个别性的矛盾
信源,即信息的者、传播者。从职业培训机构公关传播的角度来讲,笔者认为职业培训机构的公关传播应当具有全员性的观念,即公关传播的信源应该是职业培训机构的全体成员。这一观念对内能提供职业培训机构的凝聚力,对外能表现职业培训机构的良好组织形象。在与客户的交往过程中,职业培训机构员工的一言一行都关系到客户对机构形象的认知,影响机构的知名度和美誉度。
然而在实践中,职业培训机构公关传播信源的个别性现象比较突出。有些职业培训机构看不到良好的公共关系传播对自身发展的重要作用,领导不重视,员工不参与。大多数人认为公关活动是可有可无,即使要开展,那也只是专职公关部门或专职公关人员的分内事。这些现象显示了职业培训机构全员公关意识淡薄。
面对公关传播信源的全员性与个别性的矛盾,职业培训机构需要采取灵活措施,积极培育全员公关传播意识,并体现在日常生活和工作的一言一行中,从而形成一种无意识的职业习惯,树立机构良好的精神风貌。职业培训机构全员公关意识是一旦形成,将会给职业培训机构的发展带来长期的、深远的和积极的影响。
2、公关传播信宿的广泛性与单一性的矛盾
信宿,是指接受并利用信息的人。公共关系传播的信宿是社会公众,社会公众以数量不等的群体或个人形式存在,并形成对组织以不同影响的环境。
如果把社会公众看成是一个系统的话,那么这个系统是由内部员工、消费者、政府部门、新闻媒体、社区居民、合作伙伴、竞争对手和其它利益团体等要素组成的一个动态稳定的统一整体。因此职业培训机构在开展公关传播过程中,必须善待社会公众中的每一位成员,注重公关传播的广泛性。
然而在职业培训机构的公关传播实践中,有的职业培训机构的公关传播对象过于单一,主要选择政府和知识消费者,而对媒体、社区居民、合作伙伴、竞争对手等其它社会公众缺乏关注,致使公关传播活动“只见树木不见森林”,公关传播效果大打折扣。
面对这一矛盾,职业培训机构在公关传播实践过程中应充分考虑各方面的公众因素,加强与不同类型的社会公众进行沟通,从而达到公关传播效果的最大化。
3、公关传播着眼点的长远性与近期性的矛盾
在当前培训市场竞争日益激烈的状态下,传统的广告营销模式已经不能完全适应宣传的需要,因此很多职业培训机构也热衷于公关传播。然而,人们思想观念的转变是需要一定的时间慢慢培养才行。特别是在职业资格培训市场,虽然我国教育部、人事部、信息部、劳动和社会保障部等国务院各部委都做了职业资格认证相关方面的规定,但是持证上岗还没有深入到每一个中国人的心里。特别是在校大学生,他们参加社会实践的机会比较少,对社会的认知还不够深刻。其次,用人单位对持证上岗的认识也不够。因此,职业培训机构的公关传播不能一味考虑眼前的利益,而应注重传播的长期性。
然而,在实际操作过程中,不少职业培训机构的领导或者工作人员认为开展一两次大型的公关传播活动就能迅速地引起社会公众的广泛关注,客户就会迅速认可自己的培训项目,过于注重公关传播的近期利益。这就造成了公关传播的长远性与实际操作中的近期性的矛盾对于职业培训机构来讲,公关传播活动不仅是一项近期的活动,更是一个长期的有计划的充满艰难与坎坷的系统工程。每一次具体的公关传播活动都只能看成是通往长远目标的一个环节。用公关传播活动来塑造组织形象的道路是没有尽头、没有终点的。职业培训机构要将每一次活动,每一天工作都看成是公关传播的一种表现形式,踏实做好当前的每一件事情,立足长远,才能卓有成效地完成职业培训机构的公关传播任务。
4、公关传播信息的个性与共性的矛盾
当今世界各国之间在政治、经济以及文化等各方面的交流日益加深,世界各国政治一体化,经济一体化以及文化一体化的趋势明显。与此同时,当今时代也是一个多元化或者说是个性化、差异化的时代,如政治多元化、经济多元化以及文化多元化等等。两种趋势同时并存,两者辩证统一,不可分割。面对这一趋势,职业培训机构的公关传播不仅需要遵循职业培训行业的相关政策,而且需要不断创新,善于塑造独特的组织文化,从而提高职业培训机构的知名度和美誉度。
在实践中,有的职业培训机构的公关传播形式过于呆板,缺乏特色,难以引起职业培训机构内外公众的广泛关注。在职业培训机构公关传播方式中,“物质公关”相对较多,对人性的关注则相对较少。另外,有的职业培训机构也狭隘地认为公关传播就是迎来送往,喝酒干杯等等。在公关传播活动中,有的职业培训机构甚至采取有违社会公平竞争秩序和伦理道德习俗等手段,刻意贬低竞争对手,欺骗社会公众。
面对这一矛盾,职业培训机构的职能部门应当充分认识到创新精神对机构当前和未来发展的重要作用。当前人们对职业培训的需求强烈,但职业培训机构众多,竞争激烈,任何一个职业培训机构唯有创新,才能赢得生存与发展的空间。首先职业培训机构的职能部门要鼓励创新,奖励创新,重视对创新人才的培养和提拔。其次,要在职业培训机构内部形成一种善于学习、积极学习的组织氛围,构建学习型的组织文化。第三,要采取灵活措施加强职业培训机构的平行沟通,上行沟通和下行沟通,碰撞思维的火花,分享创新的乐趣,从而在职业培训机构内部创造一种和谐的人际氛围。
总之,目前职业培训机构的公关传播还不够成熟、不够完善,还存在着许多矛盾。面对这些矛盾现象,职业培训机构要善于承认矛盾、认识矛盾才能更好地分析矛盾、解决矛盾,达到塑造职业培训机构良好形象的目的。
篇2
强化提高培训是“选修”式的培训。由学员根据需求，有的放矢，富于选择性、针对性地学习知识，从共性和个性的结合上增加知识容量，指导工作实践。课程设置是“板块”型的，例如教育学、公共关系学的有关知识为一块；建立共同协商委员会和劳动争议调解委员会，如何更好地签订集体协议和调处劳动争议为一块；确保卫生健康与安全，建设良好的工作场所环境为一块；工会干部如何组织会员参与工会的活动，建设好和发展好工会，使工会在政治上更加强有力为一块；企业的财务管理、劳动工资理论、技术规程学为一块，还有如何加强对年轻人的教育，培养好后备力量等等。
无论是基础教育培训，还是强化提高培训，教员都特别注重因人施教，因材施教，既有灌输，又善于采用问答式的方法，让学员动脑筋、提问题，引导学员正确认识自己，认识实践，使学习收到更好的预期效果。SID每年用于培训工会代表的经费是1.1～1.2亿丹麦克朗，其中10%是工会经费，其余取之于培训基金，所谓“基金”，是集体协议规定的由企业雇主必须支付给工会干部每小时27欧分培训费的积累。
二、关于成人职业培训
我们以极大的兴趣，冒雨考察了丹麦Center县(由26个市组成)的成人职业培训中心(AMU)。在丹麦，类似的成人职业培训中心有七所，此外，还有135个培训学校。2001年，有310832个丹麦人参加了职业培训，其中38%是女性，62%是男性，Center的AMU所承担的培训量为全国的五分之一。这个培训中心由12位成员担任管理委员会委员，其中五位是工会代表，五位是雇主协会代表，一位是县政府代表，一位是市政委员会的代表，由工会方担任管委会主席。培训中心的日常管理实行教师自治。培训中心的管委会主席向我们介绍说，丹麦是世界上享有最高技术水准的国家之一。在工业化社会向知识经济社会迈进，劳动力市场不断发展变化的态势下，人们在几乎所有的工作中越来越迫切地需要知识更新和技能提高。为此，丹麦自五十年代以来，就制定实施并不断完善发展成人职业培训计划(亦简称AMU计划)，旨在给社会成员提供终身学习机会，掌握劳动力市场所需的技能。实施AMU计划的第一阶段在六十年代，对从农业社会到工业社会的转化助了一臂之力，使许多新兴生产领域的就业前景得以改观。AMU计划的第二阶段在七十年代和八十年代，解决了当时较高失业率带来的生产结构调整问题，用新技术培训了许多失业人员，大大增加了就业机会。九十年代为AMU计划发展的第三阶段，通过企业和培训机构的密切合作，使知识、服务和信息在企业生产中发挥了日益重要的作用，从而推动了职工素质的全面提高，支持了社会经济的发展。到了2000年，AMU计划又跨越了新的门槛，进行了新的改革，它使成人教育和继续培训更紧密地融合在一起，为职工的终身学习打造了一个崭新的框架，赋予社会各阶层在优先安排AMU计划时承担更多的责任，加强了企业主、职工和培训机构之间的对话，进一步形成了“就业必须经过培训”、“在职必须接受继续教育”的理念，对培养一大批技术精湛、技能娴熟的职工起了至关重要的作用。
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公共关系产生于西方工业社会，现代经济与社会的发展离不开公共关系。对于公共关系的认识，学界对其也有不同的界定，可谓百花齐放，百家争鸣。在这里，我们把公共关系理解为：一个社会组织为了推进相关的内外公众对它的理解、信任、合作与支持，为了塑造组织形象、创造自身发展的最佳社会环境，在充分尊重公众利益的前提下，利用传播、沟通等手段而努力采取的各种行动，以及由此而产生的各种关系。
传播是连接公共关系主体和客体的桥梁，是特定的个体或群体运用一定媒体或形式向受传者进行信息传递与交流的一种社会活动，是人与人之间信息的传递和分享。从一定意义上来讲，公共关系活动就是以大众传播、人际传播和组织传播为主要方法的一种组织与公众交流行为。
当前，我们正处于知识经济时代，终生学习成为人们工作和生活的迫切需要，职业培训日益成为人们再学习的一种有效途径。面对竞争激烈的培训产业，传统的宣传方式已不能适应时代的发展要求了，职业培训机构纷纷采取公共关系传播的方式加强组织的宣传。然而在实践中，我们常常发现职业培训机构公共关系传播存在着信息的个性与共性等方面的矛盾。
二、职业培训机构公共关系传播的矛盾性
职业培训机构公共关系传播的矛盾性影响到职业培训机构形象的传播，这些矛盾包括：公关传播信源的全员性与个别性矛盾，公关传播信宿的广泛性与单一性矛盾，公关传播着眼点的长远性与近期性矛盾，公关传播信息的个性与共性之间的矛盾。
1、公关传播信源的全员性与个别性的矛盾
信源，即信息的者、传播者。从职业培训机构公关传播的角度来讲，笔者认为职业培训机构的公关传播应当具有全员性的观念，即公关传播的信源应该是职业培训机构的全体成员。这一观念对内能提供职业培训机构的凝聚力，对外能表现职业培训机构的良好组织形象。在与客户的交往过程中，职业培训机构员工的一言一行都关系到客户对机构形象的认知，影响机构的知名度和美誉度。
然而在实践中，职业培训机构公关传播信源的个别性现象比较突出。有些职业培训机构看不到良好的公共关系传播对自身发展的重要作用，领导不重视，员工不参与。大多数人认为公关活动是可有可无，即使要开展，那也只是专职公关部门或专职公关人员的分内事。这些现象显示了职业培训机构全员公关意识淡薄。
面对公关传播信源的全员性与个别性的矛盾，职业培训机构需要采取灵活措施，积极培育全员公关传播意识，并体现在日常生活和工作的一言一行中，从而形成一种无意识的职业习惯，树立机构良好的精神风貌。职业培训机构全员公关意识是一旦形成，将会给职业培训机构的发展带来长期的、深远的和积极的影响。
2、公关传播信宿的广泛性与单一性的矛盾
信宿，是指接受并利用信息的人。公共关系传播的信宿是社会公众，社会公众以数量不等的群体或个人形式存在，并形成对组织以不同影响的环境。[来如果把社会公众看成是一个系统的话，那么这个系统是由内部员工、消费者、政府部门、新闻媒体、社区居民、合作伙伴、竞争对手和其它利益团体等要素组成的一个动态稳定的统一整体。因此职业培训机构在开展公关传播过程中，必须善待社会公众中的每一位成员，注重公关传播的广泛性。
然而在职业培训机构的公关传播实践中，有的职业培训机构的公关传播对象过于单一，主要选择政府和知识消费者，而对媒体、社区居民、合作伙伴、竞争对手等其它社会公众缺乏关注，致使公关传播活动“只见树木不见森林”，公关传播效果大打折扣。
面对这一矛盾，职业培训机构在公关传播实践过程中应充分考虑各方面的公众因素，加强与不同类型的社会公众进行沟通，从而达到公关传播效果的最大化。
3、公关传播着眼点的长远性与近期性的矛盾
在当前培训市场竞争日益激烈的状态下，传统的广告营销模式已经不能完全适应宣传的需要，因此很多职业培训机构也热衷于公关传播。然而，人们思想观念的转变是需要一定的时间慢慢培养才行。特别是在职业资格培训市场，虽然我国教育部、人事部、信息部、劳动和社会保障部等国务院各部委都做了职业资格认证相关方面的规定，但是持证上岗还没有深入到每一个中国人的心里。特别是在校大学生，他们参加社会实践的机会比较少，对社会的认知还不够深刻。其次，用人单位对持证上岗的认识也不够。因此，职业培训机构的公关传播不能一味考虑眼前的利益，而应注重传播的长期性。
然而，在实际操作过程中，不少职业培训机构的领导或者工作人员认为开展一两次大型的公关传播活动就能迅速地引起社会公众的广泛关注，客户就会迅速认可自己的培训项目，过于注重公关传播的近期利益。这就造成了公关传播的长远性与实际操作中的近期性的矛盾对于职业培训机构来讲，公关传播活动不仅是一项近期的活动，更是一个长期的有计划的充满艰难与坎坷的系统工程。每一次具体的公关传播活动都只能看成是通往长远目标的一个环节。用公关传播活动来塑造组织形象的道路是没有尽头、没有终点的。职业培训机构要将每一次活动，每一天工作都看成是公关传播的一种表现形式，踏实做好当前的每一件事情，立足长远，才能卓有成效地完成职业培训机构的公关传播任务。
4、公关传播信息的个性与共性的矛盾
当今世界各国之间在政治、经济以及文化等各方面的交流日益加深，世界各国政治一体化，经济一体化以及文化一体化的趋势明显。与此同时，当今时代也是一个多元化或者说是个性化、差异化的时代，如政治多元化、经济多元化以及文化多元化等等。两种趋势同时并存，两者辩证统一，不可分割。面对这一趋势，职业培训机构的公关传播不仅需要遵循职业培训行业的相关政策，而且需要不断创新，善于塑造独特的组织文化，从而提高职业培训机构的知名度和美誉度。
在实践中，有的职业培训机构的公关传播形式过于呆板，缺乏特色，难以引起职业培训机构内外公众的广泛关注。在职业培训机构公关传播方式中，“物质公关”相对较多，对人性的关注则相对较少。另外，有的职业培训机构也狭隘地认为公关传播就是迎来送往，喝酒干杯等等。在公关传播活动中，有的职业培训机构甚至采取有违社会公平竞争秩序和伦理道德习俗等手段，刻意贬低竞争对手，欺骗社会公众。
面对这一矛盾，职业培训机构的职能部门应当充分认识到创新精神对机构当前和未来发展的重要作用。当前人们对职业培训的需求强烈，但职业培训机构众多，竞争激烈，任何一个职业培训机构唯有创新，才能赢得生存与发展的空间。首先职业培训机构的职能部门要鼓励创新，奖励创新，重视对创新人才的培养和提拔。其次，要在职业培训机构内部形成一种善于学习、积极学习的组织氛围，构建学习型的组织文化。第三，要采取灵活措施加强职业培训机构的平行沟通，上行沟通和下行沟通，碰撞思维的火花，分享创新的乐趣，从而在职业培训机构内部创造一种和谐的人际氛围。
总之，目前职业培训机构的公关传播还不够成熟、不够完善，还存在着许多矛盾。面对这些矛盾现象，职业培训机构要善于承认矛盾、认识矛盾才能更好地分析矛盾、解决矛盾，达到塑造职业培训机构良好形象的目的。
篇4
二、加拿大职业培训的教学特征
在加拿大以进行英语语言强化培训和计算机专业职业培训为主要内容，培训课程教学方法特征突出。
1.英语语言培训的教学特征
（1）教学形式新奇，采用圆桌分组的教学形式，教师随时可以和学生进行交流，易于师生互动，同时也便于学生之间的讨论交流。在交流中让学生学会合作，以提高解决新问题的能力；教师在教学过程中充分利用肢体语言，提高学生学习喜好，便于学生理解所学的知识；教师利用启发的形式让学生尽量地多提出新问题和个人见解，然后和学生进行讨论，提高学生的学习热情。
（2）教学目的明确，教学内容实用。教师能够很好地把握培训内容，教学内容涉及了生活的各个方面，例如摘要：参观用语、基本对话交流等，信息量适度，易于学生在较短的时间内把握英语的基本会话。
（3）在教学方法的运用方面教师有独到之处。教师利用做游戏方法进行教学，这样不仅活跃了课堂气氛，而且使学生很轻易把握所学的知识；另外教师采用的教具简单而实用，利用情景教学方法，使学生的参和度很高。例如，在英语语言培训课程上，上午学习日常生活用语，下午就到有关的相关的地方去进行实践学习。
（4）进行英语培训的过程中没有固定教材，天天学习一个知识模块，教师会发一些相关的教学资料，这些教学资料是教师精心为培训专门设计的，可以根据教学内容随时更新，最后用活页夹加到一起，累加成册形成英语培训教材。
2.计算机职业培训的教学特征
（1）课堂采用案例教学，教学实例接近生活和实际工作需要
案例教学是运用案例进行教学实践，改变传统教学以本为本、从概念到概念的注入式教学方式，变成一种促进学生成为教学主体，学生自主学习、合作学习、探究性学习、探索性学习的开放式教学方式。加拿大学院的教师根据我们学员学习的特征进行案例教学，所采用教学案例很实用，接近我们的生活和实际工作，为进一步学习提供良好的素材。
（2）课堂作业采用大作业的项目形式
教师为了提高我们学习的创新能力，以大作业形式让我们完成他们所提出基本练习要求，学员做好大作业后，要在课堂上公开展示自己的作品，这样不仅考察了学生的动手能力、创新能力及综合处理新问题的能力,而且调动了学生主动学习和勇于探索的积极性。
（3）教师有很高的综合素质和业务技能
为我们进行专业培训的教师具有良好的专业素养，很强的职业技能，例如，网络平安教师，曾任教前公司的网络管理部门经理，有极为丰富的网络平安管理经验，另外他所展示计算机网络教学课件打破了传统的PowePoint课件模式，以三维动画的形式讲解网络传输的原理，把讲解枯燥的原理知识变成简单易懂的动画展示，大大提高了学生学习的喜好；多媒体教师在HBI学院任教时，自己设计开发网站，做专业摄影师，另外他还是一位冰球教练，同时也是冰球队的经纪管理人。数字技术教师是一位专业的音乐制作人，有丰富的数字音乐制作经验。他们在讲授课程的同时，也向我们传授了丰富的职业经验，让我们开阔了眼界，增长了知识。
三、加拿大职业教育的教学特征
在进修期间，还对加拿大职业教育的教学进行了考察。加拿大的职业教育主要是中学后的职业教育，其教育类型有摘要：授予文凭和证书的社区学院(相当于我国的高职)教育；非学历的职业培训和预备性练习；成人职业教育和培训。高等职业教育更是形式多样摘要：有二年制或三年制的专科、四年制本科(和大学联办)和一年制探究生专业证书班等。
加拿大职业教育的教学特征，是注重学生的创造能力和参和意识，老师讲课并不面面俱到，提倡学生自学和思索。老师有时会选择一个project（项目），让学生自学后提交书面报告或根据项目内容完成相关内容操作，这样学生就会到图书馆查阅大量的文件和资料，提交书面报告；或者自己通过自学后完成项目操作任务提交操作成果，否则只能得到0分的成绩。另外，在许多教学场合，教室和操作车间连在一起，学生在教室中自学，碰到实际新问题可以随时到操作车间进行练习，并有教师进行现场指导，以提高学生的实践能力。
加拿大职业教育的教学方法着重培养和他人合作协调的能力，鼓励学生在公众面前表现自己。根据老师提出的新问题，大家商量策略、分头预备，最后在班上宣讲和表演出来，以提高学生的团队精神。
加拿大职业教育在理论教学的同时，也非常注重实践教学，使学生在实践教学中把握更多的实用技能。在安大略省宾顿市FletchersMeadow高中，还推行一项名为Co-op的实践教育项目，其教学实践目的意在全面提高学生的职业技能。Co-op，全称为CooperativeEducation，是由学校、用人单位和学生三方共同参和的一种教育项目。高中学生11年级或12年级（相当于我国的高二、高三年级），在学校学习一段时间完成学校部分的学习任务，并通过用人单位面试，学生进入公司工作，用人单位也非常欢迎这些学生到公司工作，在这段工作期间学生定期向学校汇报工作情况，负责这个项目的教师也要随时跟踪学生以了解他们的学习和工作情况，根据每个学生的不同情况调整学生的工作、学习进度，工作一段时间后，学生要回到学校接着完成学习任务，这样“理论—实践—理论”的良性循环直到高中毕业，学生不但熟练地把握相关专业的理论知识，而且有很强的职业技能，丰富的职业经验。为进一步地学习工作打下了非常好的基础。
篇5
（一） 培训对象素质较低
长春市家政服务员主要来自吉林省农村贫困家庭妇女和下岗女职工，年龄大都在40岁左右，少数培训育婴师的年龄在35左右，年龄结构偏大，学历多为小学和初中，学历较低，影响了培训效果。
（二） 培训课程、内容较单一，应试化现象严重
长春市具有职业资格授权的家政培训学校有6家，培训内容主要围绕家政员、育婴师、月嫂、催乳师、营养师、护理员进行，其他如按摩、厨艺、茶艺等课程因需求少而较少开设，课程设置较单一。
初级培训，国家推行的是免费政策，分为理论和实操两部分，实操课占60%以上学时，理论课主要涉及职业道德、职业礼仪等。培训内容多围绕职业资格考试进行，从国家职业资格考试题库里划考试范围进行培训，培训学时较短，达不到职业资格标准要求，理论学时多于实操学时，培训过于应试化。
（三） 培训形式较单一，缺失人性化
理论课培训以多媒体课件形式进行，培训师根据职业资格考试范围制作课件，课件制作多不规范，背景和内容选取不考虑中年妇女的视觉感官和接受度，只符合自己的授课要求，授课过程互动较少，老师讲学员记，培训师也不知道学员是否都听懂学会了，缺少人性化。
（四） 培训师队伍素质参差不齐
整个家政行业培训师，年龄和学历结构参差不齐，多是40岁左右的中年妇女，她们曾参加过职业资格考试，从事过家庭服务，学历不高但理论和实际经验都具备；青年培训师大都具有大专及以上学历，很多都未从事过家政服务的实际工作，通过了职业资格证和教师资格证考试便可培养成培训师；另一部分是有十几年工作经验的技能型培训师，级别较高，能力较强。
（五） 培训环节不健全
只有家政员职前培训，职中和职后培训缺失，通过职前培训拿到证书的员工就业后，多是自己根据需要再参加高一级的考试，家政公司几乎没有职中和职后培训，对于企业从事行政等管理的员工，也仅是岗前培训，培训环节都集中在职前，职中和职后培训跟不上，极易导致服务质量下降。
（六） 培训考核方式较单一
培训考核方式是职业资格考试，通过了理论知识和实操技能考试就算合格，拿到证书后家政公司就可安排上岗，家政公司不再进行员工学习能力、性格、整体素质等的考核，缺少对员工的整体认识，导致了所派家政员不让雇主满意等矛盾的出现。
二、 长春市家政服务业职业培训存在问题解决措施
（一） 国家、政府应继续加大对家政职业培训的扶持力度
除了初级免费培训外，由政府扶持家政员免费参加职业资格初级考试，除了政府下属的家政培训公司和学校外，给予其他有职业资格认证资质的家政职业培训学校经费支持，帮助学校扩大招生，分区就近培训，以增加就业者数量和提升就业者素质，缓解供需矛盾。
（二） 吸纳高素质人才加入到家政服务业
现在长春的家政服务市场缺少从事高端家政的人才，而目前家政学专业正发展蓬勃，在这种形式下，吸纳优秀大学生充实家政培训师、企业管理或者家政员队伍，将对整个行业的发展带来新活力。
（三） 改革创新家政职业培训的教学方法
长春市家政培训学校的教学方法单一，不人性化，迫切需要采用现代化的教学方法，在原有直观演示法基础上，加入情景教学和问题讨论法等与学员互动，启发引导学员的综合能力。现在实操课培训采用的是四级教学法，即准备、示范、模仿、练习，应融合项目导向教学法，即提出问题，学员制定工作计划，培训师指导，实施，检查，自我反思和进步。
（四） 严格考核评价体系
培训课程需要一个合理规范的教学评价来检查教学目标的实现程度和改进教学方案。长春市家政职业培训的教学评价仅是职业资格考试，培训学校内部和家政公司没有针对培训的教学评价。
培训学校应在整个授课过程中每节课都给学员发放课程评价表，评价课程的内容、方法、手段、条理等，培训师课后审查找出问题，下节课及时改正，有利于提高培训质量。
家政企业应制定评价表，评价员工的知识水平、技能水平等，有利于进一步了解员工素质。
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（一）人力资源管理观念没有深入人心
当期，我国的职业培训机构绝大多数没有设立专门人力资源管理部门，一般还是由办公室来执行机构的人事管理职能，主要是职业培训机构的管理层和股东层没有充分认识到人力资源管理对机构发展的推动力，忽视了人力资源管理更加偏向于自身的投资有效性，致使机构在人力管理方面表现出方法不合理、程序不规范、制度不合理的现象。就算是有部分人力资源管理部门的机构，往往也是拘泥于传统思维，没有真正达到人力资源管理原理中所希望达到的效果。职业培训机构的人力资源管理现阶段还是处于以处理事务为核心，管理工作仍然局限在对岗位调整、人才招募、档案管理、年终考核等日常性管理，没有将人才作为培训机构所拥有的可再生的主要资源，因此人力资源被消极的人认为是机构的运营成本。人力部门没有发挥出自身的主观能动性，同时压制了教师的创造性、积极性和主动性，机构的价值和教师的价值都没有在运营环节得到实现。
（二）教师团队学历等结构层次不正常
教师自身的学历和专业分布是衡量职业培训机构的教育团队素质的重要数量指标。《高等职业学校设置标准（暂行）》规定：“大学本科以上学历的专任教师不少于100人，其中，具有副高级专业技术职务以上的专任教师人数不低于本校专任教师总数的25%。”但通过现实调研现实，目前属于职业培训机构分类的绝大多数高等职业学校距离行政规定的建设目标还有很大差距。另一方面，教师年龄趋向于年轻化，缺少具有较多教学积累的教师，整个年龄结构上呈现断层现象。同时，“双师型”教师素质不高，缺乏社会实践经验和工作的实际操作能力。
（三）教师团队知识更新的速度较慢
现阶段由于大规模互联网科技和新科技的崛起，所有岗位的知识更新速度进入加速通道，因此教师的个人知识更新速度需要大幅度提高，让其培养教育的内容更具有先进性和前瞻性。对于绝大多数职业技术机构而言，教师的素质不高，其理论知识和实践知识都严重的匮乏。而相对的职业教育机构本身也没有建立健全有效的教师培训和进修机制，给予教师的后期知识更新方案和培训方案缺失，以至于很多职业教育机构自身的知识落后于整个市场经济，导致培养出的人才不具有实用性和创造力。
三、提高职业培训机构中人力资源管理效果的对策
（一）加强人力资源管理观念
职业教育机构必须转变思维，树立起以人为本的管理理念，认识到人力资源的重要作用，必须时刻保持有先进的管理思维和跟上市场经济发展的眼界。我们虽然看到绝大多数职业教育机构总体发展水平还比较落后，但是要认识到职业教育机构的独特性，在运营过程与其他传统产业有很大的不同，因此必须要从人才管理角度将人力资源管理的思维运用的整个机构的未来发展中去。机构应当从以盈利为目标的传统思维转变到以人才为资源开发的新兴思维，机构要努力营造出尊重创新、尊重人才、尊重知识、强化服务意识的培养分为，逐渐发展出一种能够吸引高质量教师人才的管理培训机制。
（二）完善职业培训机构招聘制度
职业培训机构必须建立完善的招聘管理制度，明确其中的程序和方法。在招聘过程中，不应该一味的只追求高智力、高学历，而是应当从职业性的特点出发，注重教师自身的社会实践经历和职业技能水平，从“双师型”素质的角度来分析每个老师是否能够适合学校所规划的教学发展方向，并结合职业培训机构的特性以独特的人才测评方法选择更加能够倾向职业培训机构的人才。另一方面，职业培训学校的确存在着教师团队人才流动性较大的问题，因此必须注重建立起兼职教师的聘任，以建立相关人才备选库为中心，当出现没有预备情况下教师离职时不能够头痛医头脚痛医脚，从人才备选库中快速进行补足。
篇7
二十世纪九十年代，人类社会进入了知识经济时代，企业竞争焦点不仅是资金、技术等传统资源，而是建立在人力资本基础之上的创新能力。同时经济的全球化发展使得企业间的竞争范围更加广阔，市场变化速度日益加快，面对这种严峻的挑战，企业必须保持学习的能力，不断追踪日新月异的先进技术和管理思想，才能在广阔的市场中拥有一席之地，增加对人力资源不断的投资，加强对员工的培训管理，提升员工素质，使人力资本持续增值，从而持续提升企业业绩和实现战略规划。
1建立科学的企业职工培训体系和有效培训计划
1.1培训需求分析与评估：拟定培训计划，首先应当确定培训需求，从自然减员因素，现有岗位的需求量，企业规模扩大的需求量和技术发展的需求量等多个方面，对培训需求进行的预测，对于一般性的培训活动，需求的决定可以通过以下几种方法：①工种、业务分析：通过探讨水电行业未来几年内发展方向及变革计划，确定工种、业务重点，并配合水电行业整体发展策略，运用前性的观点、将新开发的业务事先纳入培训范畴。②组织分析：培训的必要性和适当性，以及组织文化的配合是极其重要的前题，否则培后及组织优劣等也应该加以分析，以确定训练的范围与重点。③工作分析：企业培训体系是根源于企业的发展战略、人力资源战略体系之下的，只有根据企业战略规划，结合人力资源发展战略，才能量身定做出符合自己持续发展的高效培训体系。
1.2有效的培训体系着眼于水电施工企业核心需求有效的培训体系不是头疼医头，脚疼医脚的“救火工程”，而是深入发掘企业的核心需求，根据企业的战略发展目标预测对于人力资本的需求，提前为企业需求做好人才的培养和储备。
1.3有效的培训体系是多层次全方位的员工培训说到底是一种成人教育，有效的培训体系应考虑员工教育的特殊性，针对不同的课程采用不同的训练技法，针对具体的条件采用多种培训方式，针对具体个人能力和发展计划制定不同的训练计划，在效益最大化的前提下，多渠道、多层次的构建培训体系，达到全员参与、共同分享培训成果的效果，使得培训方法和内容适合被培训者。
1.4有效的培训体系充分考虑了员工的自我发展的需要按照自身的需求接受教育培训，是对自我发展需求的肯定和满足，培训工作的最终目的是为企业的发展战略服务，同时也要与员工个职业生涯发展相结合，实现员呀素质与企业经营战略的匹配。这个体系将员工个人发展纳入企业发展轨道，让员工在服务企业推动企业战略止标实现的同时，也能按照明确的职业发展目标，通过参加相应层次的培训，实现个人的发展，获取个人成就。另外，激烈的人才市场竞争也使员工认识到，不断提高自己的技能和能力才是其在社会中立足的根本，有效的培训体系应当肯定这一需要的正当性，并给予合理的引导。
培训要想获得好的效果，培训形式的选择至关重要。培训的形式很多，企业在选择具体方式的时候不必因循守旧，固执地套用已有的既定模式。培训的最终目的是使员工综合素质得到提高，因此，企业应结合其资源优势，员工特点及培训内容，合理选择适合本企业所需的科学的培训系统和有效的培训计划，以便达到最终目的。
企业培训管理要取得成效，重点要把握以下要点：第一，要切实把握好“三性”。①系统性：根据企业现状及发展目标，系统制定各部门，岗位的培训发展计划。企业管理者必须对培训的内容，方法，教师，教材和参加人员，经费，时间等有一个系统的规划和安排。培训内容的适当与否是培训能否有效的关键因素，为此必须作好培训前的需求分析。个人分析就是找出某一员工现有的技能水平与要求的技能水平的缺口。培训就是要填补这一缺口，雪中送炭。②前瞻性：企业培训不仅仅是为了目前的需要，更要考虑将来的长远发展。③针对性：要“有的放矢”，把握好培训的主方向，主目标，不能“漫无目的”的所有项目一起上，一定时期内，还需主题明确，中心突出。第二，要有广泛的员工参与。认清员工的需求，针对不同的培训对象，采用适当的主题，深度及培训形式是很重要的，但更重要的是对管理者和普通员工一样，进行全面培训。企业应把所有那些合乎条件，渴望学习的员工都纳入培训的范围，尤其是企业的高级主管人员应首先接受培训。真正影响培训和开发效果的人不是培训人员，而是受训人员的直线管理者，如果他们没有这方面的意识和技能，培训与开发的措施往往落空。第三，要有反馈与交流。每次培训结束后都要做培训效果评估，对培训内容本身的可实践性，对员工工作绩效的影响程[度进行全面的评价，为以后的培训具有更好的效果奠定基础。
2搞好水电施工企业员工培训应处理好两个关系
2.1近期效益和长远效益的关系一个企业要想在竞争中获胜，应该从长计议，设计员工教育的方案。从世界上成功的组织或企业看，可以发现，他们开始并不急于求成，而是注重发现，组织和运用好企业的人力资源，要求员工通过学习，创造，挖掘，发挥自己的潜力。在一些发达国家，尤其是在日本，德国等一些比较重视企业员工团队精神，敬业精神的国家，企业历来重视员工培训教育，为了提高员工的综合素质，他们在教育上的投资从不吝啬。上海航空公司曾因更新飞机，有约一年半时间成为“无机公司”，面对极大的经济压力，当时有人建议将技术工人劳务输出，赚一笔钱，也有人提出让一部分职工待岗回家，省一笔线。但是公司最终没有赚那笔钱，也没省那笔钱，却投入资金搞全员培训，把公司变成了一所大学校，从而为迎接一流飞机，提供一流服务，作了人才，智力准备。从长远眼光看，这是最终出高效益的手段。
2.2在岗员工的职业教育与员工的职务，职称升迁的联系水电施工企业开展员工职业培训教育，不是纯粹为教育而教育，其最终目的是根据水电施工企业的发展目标，提高员工整体素质，挖掘，培养人才，调动，激励员工的上进心和责任感。将在岗员工接受职业教育与其职务，职称升迁联系起来，是及时“兑现”企业和员工教育投入的重要环节。因此，要把企业的职业教育与企业的人事管理作为一个系统，设计一个“学习——提升”的闭环结构。即企业员工的每一次提升，都须经过相应等级的培训，而每一项培训，都是为学习者的进一步发展作准备，这样循环重复，螺旋式上升，使受教育者不断地从接受教育中得到激励，明确自己的发展定位。
3制定适合水电施工企业的培训方法与技术
人员培训是一项在时间和金钱等各方面花费都比较大的工程，在企业实际工作中，对不同人员的素质提高也有轻重缓急，同时，企业培训的对象主要是成年人，且成年人一般都具有一定的社会经历及成熟的思维能力。因此，为了最大限度地提高培训的投资效益，就必须根据企业发展的需要和个人发展的具体情况，合理地确定培训对象和选择培训方法和技术。归纳起来，笔者认为员工的培训应主要从以下几个方面着手进行。
3.1在岗培训：在岗培训是指员工不脱离岗位，利用业余时间和部分工作时间参加的培训，这是企业应用最普遍的培训方式。
3.1.1根据新的技术和职业发展要求来调整，提高在岗员工的职业技能水平。如资兴焦电股份有限公司为了提高管理人员的综合素质，从近两年来，花费大量的人力和财力，由党务工作部牵头，先后举办了的初级和中，高级管理人员培训班，每周利用一至二天的时间对车间副主任以上的初级管理人员和公司副部级以上的中，高层管理人员进行现代企业知识，管理知识，财务知识，人力资源管理，领导艺术和市场营销等知识进行了专题的培训。
3.1.2满足在岗员工要求掌握更高技能的职业要求，为其成为中等专业人员及基层管理者(如中，高级工，技术员，班组长等)作好准备。由于公司的发展，去年来，资兴焦电股份有限公司企业管理部，技术发展部和生产安全部联合在各分厂开展的员工岗位技能培训，利用工余时间对岗位员工进行了系统的岗位知识，质量管理和设备操作技能的培训，有效的提高了员工的综合技能，促进了公司各项工作的有序进行和公司的发展。
3.2脱产培训：脱产培训是指员工离开工作岗位，去专门从事知识技能的学习。如资兴焦电股份有限公司联合湘潭矿院举办的煤化工研究生班培训，集中时间组织相关人员脱产进行培训。
无论是何种培训，下面的一些方法和技术在日常开展的培训工作中也应用得比较广泛的，如课堂教学，视听技术(电视，录像，电影，录音带)，计算机辅助指导，情景模拟，学术会议与讨论，角色扮演，案例研计，高级游戏，讲座，多媒体技术，新员工培训等。
3.3部门互动式培训：设置培训主题后，根据部门员工特点，将培训内容分解到部门相关人员，各自进行学习：培训由大家共同参与，每位员工都是老师，各负责主讲部份内容，每讲完一部份，全体员工就其授课内容及方式展开集体讨论。总结长处，改进不足，以不断完善：此种培训所产生的效果是多方面的，既可促使大家认真学习，努力掌握培训内容精要，又可提高授课者语言表达及文字组织能力，还可通过讨论阐述不同观点，帮助大家共同理解，从而使所有参与者获得提高。如“TCL电工集团”采取此种培训方法，培养并形成了水电员工自觉学习的良好氛围。通过互动式的培训，让员工在平常的生活与工作中不断积累知识，提高综合素质。
3.4岗位复训：在岗员工在从事一定时间相同的职业工作后，往往会渐生惰性，操作由熟练而变得机械，麻木，甚至将规定的程序简化“吃掉”。因此，对于在某一岗位工作一段时间后的在岗员工进行岗位复训，以温故而新知，是必要的。岗位复训应紧密结合生产实际，按需施教，根据实际工作中出现的问题和需要，缺什么补什么。复训的内容包括：规范的职业技能培训，职业道德培训，实际工作中存在问题的研讨。每期复训，都应要求每位学员必须提出其在实际工作中遇到的具体案例(在实际工作中处理成功的，失效的事例)进行讨论交流，相互启发，从而不断积累岗位工作范例。
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企业职工的培训需求指的是企业中需要进行培训的员工、员工需要进行培训的内容。培训需求的确定最为关键的就是要发现企业进行职工培训的真正的原因，而且企业需要明确培训是否能够解决相关的问题。如果不能确定企业职工培训的需要，培训将不能够发挥其真正的作用。
1.2确定企业职工的培训目标
企业职工培训目的的确定能够为培训计划的拟定提供依据与方向。确定了企业职工培训的目标之后，才能够进一步确定进行培训的职工及培训的内容、时间、方法等。培训目标主要包括技能方面、知识方面、工作表现方面、工作态度方面、企业目标等几类。
1.3制定企业职工的培训计划
企业职工的培训计划实际上就是具体化了之后的培训目标，将培训目标作为依据具体的确定培训的形式、课程设置与大纲、教材、教师、教学与考核的方法等。
1.4企业职工培训的实施过程
企业职工培训的实施是整个企业营运管理的一个重要的方面，主要是针对培训计划前、中、后的各种活动所进行的协调工作。培训实施过程的良好能够确保接受培训的职工全身心的投入到培训当中，确保企业职工培训取得预期的效果。
1.5企业职工培训结果实现转变
企业职工培训结果实现转变指的是接受培训的职工将在培训中掌握的知识、技能等在实际的工作中有效运用。企业职工培训结果转变的实现需要借助与相关的制度与措施，实现职工培训、绩效考核与报酬、职业生涯等方面的有机结合。
1.6企业职工培训效果的评估
企业职工培训效果的评估具有承上启下的作用，一方面对已经完成的培训工作的效果进行评估，通过评估得出相关培训效果的标准与依据等；另一方面通过评估与总结为未来的企业职工培训提供改进与完善的建议与措施。
二、企业职工教育培训体系的实施
企业职工教育培训体系不仅需要建立，更加重要的是建立之后的实施与运作，只有这样才能够真正发挥企业职工教育培训体系的作用，达到企业培训的最终目标。就好像是搭台唱戏一样，舞台的搭建固然是非常重要的，而舞台的搭建还是为了唱戏而服务，因此唱戏更加重要。在企业职工教育培训体系实施的过程中需要注意以下几方面的问题。
2.1企业职工教育培训体系实施的原则
在企业职工教育培训体系实施的过程中，要注重企业的长远战略与近期目标之间关系的处理；要依据成人学习的特点实施培训；企业的领导阶层要注重并亲自抓好企业职工的培训工作；在培训的过程中要将实际的需要作为培训的目标，培训结束之后要实现培训结果的良好转换，做到学以致用；要实现培训方式的多样性，避免单一的培训方式方法；企业要坚持企业职工培训工作，实现企业职工教育培训体系的长久性；要重视培训结果，及时地对其进行反馈与强化；要通过激励的方式来促进职工培训效果的提高；要依据个人与企业共同发展的原则来进行企业职工培训。
2.2企业职工教育培训体系实施的保证条件
第一，企业的管理层要重视企业职工的培训工作，管理层的支持是培训工作顺利开展的首要前提；第二，要建立培训机构，企业职工培训工作开展的重要条件之一就是培训机构，培训要建立在培训机构这个载体的基础之上，否则将无从谈起；第三，要确保负责培训的师资的合格，培训师的能力与素质的高低将直接影响到企业职工的培训效果与培训质量；第四，要确保培训经费的充足，培训经费是企业职工培训开展所必要的条件与重要的保障；第五，要有完备的培训设施，俗话说：“巧妇难为无米之炊”，培训设施是培训顺利开展与进行的最为基本的条件，培训设施的配套与完备能够实现职工的有效培训，切实提高职工的技能与职业素养；第六；在培训的过程中要做好培训工作记录，完整、准确的培训记录有利于发现培训工作中存在的不足之处，为下次培训工作的开展提供参考与借鉴。
2.3企业职工教育培训体系实施的形式与方法
企业职工教育培训体系实施过程中的形式与方法主要包括：常规性的技术方面的培训，主要的目的是提高职工的技术素质；岗位晋升过程中的培训，职工在岗位晋升的过程中要进行岗前培训并考核，考核通过之后才能够上岗；新职工入职之前进行的培训，新的职工在金融企业之后首先需要进行培训工作之后才能够分配到各个岗位中进行工作；职工外出进行培训，根据企业职工培训的需求，有计划的将职工送到相关的培训班或者同类公司中进行学习与考察。
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澳大利亚先进的职业教育体系的构建与不断完善得益于国家统一主导的资格证书框架。澳大利亚资格框架(AQF)体系下的培训不仅包括职业教育证书和文凭的培训，而且包括普通教育证书和文凭的培训，是一种将两种不同类型的教育有效衔接与沟通的教育培训体系。这一资格证书框架的特点重点在：它允许学生在获得某一种文凭或者证书之后，在不同的教育系统间可以选择继续深造或者转学，并且能选择适合自己的教育方式，从而使未来的职业生涯领域得以拓宽。在就业市场的规范过程中，澳大利亚政府机关最先规范、管理了国家职业资格框架标准，明确规定就业者须凭职业证书或相关文凭方能就业。就好比一个电工，要想就业就必须具备电力行业资格证书，或者是拥有相关的文凭。就算你是一名大学本科以上毕业生也需经过职业教育与培训方能就业，这使澳大利亚职业教育和培训地位得以提高，发展道路也得到了延伸拓宽。这跟澳大利亚政府机关提倡“以能力为本位”这个理念标准有着直接关系。“以能力为本位”理念下的就业体系，不仅明确说明了各行各业所需的知识、技能及其相关应用，还对各行业之间差异性的能力要求进行了较为详尽的描述，并为其提供了一套贯穿于整个澳大利亚资格框架的测试标准。正是“以能力为本位”的理念，使职业教育跟培训教育明显不同于普通的高等教育。只有在具备一定的职业素质和能力后，才能获得相应的职业资格。在澳大利亚的资格框架中，一共包括十五种资格证书，与教育相关的有八种：证书（I半技术人员）、证书I（I高级操作员或服务性工人）、证书II（I技术工人）、证书IV（高级技术工人或监工）、普通文凭（专业辅助人员或技术员）、高级文凭（专业辅助人员或管理人员）、第一学位(专业人员或经理）、高级学位（高级专业人员或经理），以上证书是以能力为划分依据进行分类的，同时结合了企业岗位的实际需求，与行业的发展需求之间也是相符的。
2.关于培训包(TrainingPackage，TP)的内涵
所谓培训包其实是对就业人员技能的认证及评估，须参照一定的标准，最终目标在于：针对就业者的工作岗位培训其岗位所需的技能和知识。培训包的开发费用由澳大利亚国家培训署(AustralianNationalTrainingAu-thority，简称ANTA)进行提供；其内容的制定、颁布，乃至实施者均为澳大利亚国家行业技能委员会(AustralianNationallyIndustrySkillsCouncils)；至于各行业的相关课程，被称之为“授权课程”(AccreditedCourses)，统一由各州行业培训局(StateIndustryTrainingBoards)开发。公司或企业专门为员工所开发定制的培训课程，被称为“客户化培训”(全称“CustomizedTraining”)。此外，一些注册培训机构也会为当地的行业、社区定制授权课程。1998年开始，澳大利亚联邦政府就在本国内大力推广其开发的“培训包（TP）”。“培训包”内容，经过了接近二十年不断的实践与创新，已逐渐成为澳大利亚国家职业资格培训框架的一个重要内容，它的开发主要解决了以下问题：（1）以“能力本位”为标准的认证问题；（2）以“评价指南”为标准的认证问题；（3）以“资格证书”为条件的认证问题。此外，它还为职业教育课程的开发过程提供了极大的便利。在科技信息得以快速发展的今天，“培训包”为了适应各行业的发展，在每经历三年之后都会进行更新，它是以动态形式发展的一个过程。
3.关于澳大利亚质量培训框架(AustralianQualifica-tionTrainingFramework)
澳大利亚质量培训框架（简称AQTF）于2001年6月开发后并实施，其主要内容是开发了一整套标准，通过这些标准对注册培训机构的教学质量进行严格监管。使从事职业教育和培训教育的机构能够严格按照培训框架的要求来办学，并获得全国统一的职业资格证书。此外，作为培训框架的一个重要内容，我们有必要对学习者进行先前学习认定（RecognitionofPriorLearn-ing）。所谓先前学习认定，其实是将学习者过去学到的知识和技能，在考核通过后按照一定的比例折算成学分。无论是国外学习获得的成绩，还是通过企业获得的工作经验，都可在通过审核之后换算成学分或者学习时间，使后续的学习时间大大减少，从而节约了学习的成本，为学习者个人职业生涯的持续发展提供更多的选择机会。
二、关于澳大利亚教育培训的主要实施机构———TAFE学院
所谓TAFE学院，其实是指技术与继续教育学院，其英文全称为“TechnicalandFurtherEducation”。它是澳大利亚进行职业教育培训最重要的实施机构，是澳大利亚教育体系下的一种职业技术教育模式。澳大利亚职业教育机构包括：私立教育机构、公司或企业教育机构和一些公立大学等。从规模和影响力来看，TAFE学院最大，其职业教育和培训的方式主要有两种：（1）独立学院，在澳大利亚本国内设立了很多独立的TAFE学院；（2）在本科院校或职业院校内设的学院。TAFE的办学理念强调，应明确学生（客户）的核心地位，在充分考虑企业岗位需求的基础上，为国家和社会输送更多的实用型人才，切实提高就业者的工作技能，并为从业者的就业转岗提供必要的支持。经过二十多年的动态调整发展过程，职业教育与培训已经成为澳大利亚教育体系中的重要支柱，形成了在澳大利亚资格框架体系下推动产业发展的一股重要力量。TAFE学院遵循的教育理念是：“即满足于学习者的学习需求，又能满足企业用人标准的需求”。
三、澳大利亚职业教育与培训体系的启示
1.加强政府在职业教育与培训体系中的作用
澳大利亚联邦政府在职业培训以及培训体系中发挥着至关重要的作用。联邦政府在许多州建立了公立的TAFE学院，对于职业教育和培训体系的投资逐步加大，为其创造了宽松、安定的学习环境，充分给予实施技术和继续教育的自由选择权，有效地保证了各类型学校实施教学活动。且还加强了教育培训管理制度，建立完善了一套科学的管理制度和评估认证体系，从多方面去促进职业教育和培训体系的健康快速发展。
2.加强师资队伍的建设
在澳大利亚，对于职业教育和培训教育的从业要求也是非常高的。不仅需要提供文凭证书、教师资格证书及行业证书，对从业者的工作经验也提出了较高的要求（至少三年的相关行业工作经验）。即便是成了一名合格的职业教师之后，也需深入企业实践过程，把握行业发展动态，确保在职业教育过程中运用到最新的行业技能。同样的，对兼职老师的聘用也是相当严格的，兼职老师一般都是从具有丰富经验的专业技术人员中挑选的。他们完全有能力把企业生产、经营管理和技术改革等理念，快速而准确地运用到课堂教学中。就是在这样一种严格选拨和管理制度下，职业教育师资力量才可以和企业技术发展一致。让学生及时掌握最新行业信息技术，以便于在就业时能学以致用。在国内，高职院校的准入门槛设置太低，师资培养模式也与高等院校的相差无几。大多数的教师都是从高校毕业后即直接到高职院校从事教书育人工作，没有任何的企业工作经验，专业性能力差，在技术实践教学中明显不足，以致学生的实践能力得不到全面培养。一些高职院校虽然从企业聘请了一些实践经验丰富的兼职教师，但因为准入程序的不规范，在质量上也是参差不齐，教学水平还需要得到进一步改善和提高。从中可以看出，许多高职院校在聘用、考核专任或兼职教师的时候，都存在一系列的问题。就当下而言，高职院校师资队伍建设的重点应放在以下几个方面：（1）寻找一条有效的路径，使教师的专业技能、教学能力都能有所提高；（2）寻找一种有效的方式，让教师主动深入各行各业进行实践学习；（3）利用一种有效的手段，鼓励教师积极参与社会服务项目；（4）寻找一种有效的方法，真正培育出“双师型”的教师。
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企业管理人员可分为四类：第一类是老黄牛型的管理人员，他们工作兢兢业业，但是胸无大志。大多数管理人员(75％)都属于这一类。第二类是明星型管理者。他们工作成就显著，具有巨大的发展潜力。第三类是问题型管理者，虽然暂时工作成绩不佳，但有很大潜力。最后一类是老化型管理者，他们目前的工作成绩不佳，而且没有发展潜力。
我们可根据每类管理人员的特点制定具体的培训对策。对于老黄牛型的管理人员，应引导他们改善目前绩效，但对他们的升迁愿望不予鼓励。但是，有些老黄牛后来居上，应考虑这种可能性，制定相应和有效的培训和发展计划。对明星型管理人员，应给他们时间，以积累经验，开发他们的潜能。对于问题型管理人员，培训应集中在纠正行为问题方面。老化型管理人员业绩不佳又无潜力可挖，因此无须在他们身上浪费任何时间和金钱。
(二)发展培训的内容
1．基层管理人员的培训重点
基层管理人员的工作重点主要在第一线从事具体的管理工作，执行中、高层管理人员的指示和决策。因此，为他们设计培训内容应着重于管理工作的技能、技巧，如怎样组织他人工作，如何为班组成员创造一个良好的工作环境等。因为“授人以鱼不如授人以渔”，“鱼”好比是企业的管理职位，而“渔”则是管理人员的组织能力。在观念技能方面，首先应该培养他们在思考问题时，如何改变思维方法，由被管理者转变为管理者，即由被动地执行具体指示转为主动地指示。其次，要重视培训他们掌握组织他人工作的技巧。他必须尽力使班组内每个成员之间的相互关系都能融洽，创造一个良好的工作环境，使每一个被管理者都能心情舒畅地工作。
2．中、高层管理人员的培训重点
中、高层管理人员的培训应注重于发现问题、分析问题和解决问题的能力、用人能力、控制和协调能力、经营决策能力，以及组织设计技巧的培养。
中层管理人员对于本部门的经营管理必须十分精通，除了熟悉本部门工作的每个环节和具体工作安排以外，还必须了解与本部门业务有关的其他部门的工作情况。
高层管理者的工作重点在于决策。因此，他们所要掌握的知识更趋向于观念技能。例如，经营预测、经营决策、管理会计、市场营销和公共关系等。
3．发展培训的三个阶段
第一阶段是全面培训阶段。受训者通过接受企业各主要营业部门和其他部门的运转培训，对企业整体的经营、运转情况及其内在联系有一个较完整和明确的概念。
第二阶段是定向培训阶段。根据他们今后的具体职务方向，进行定向培训，加强他们所任职务的针对性专业培训。
第三阶段是实习培训阶段。在这一阶段，主要是让受训者跟着现任管理人员一边观察学习，一边参加实际管理工作。
(三)发展培训的方式
发展培训的方式主要有以下几种：
1．课堂式
(1)讲授法。主要是聘请一些专业人员给学员讲课，着重讲解有关管理的概念、原则、方法和原理及其在企业管理过程中的应用，并通过书面答卷或口头答辩的形式来检测受训者的学习成绩。
(2)讨论法。讨论或称为研讨，适用于对企业中、高层管理人员的培训。由培训者提出一些问题(企业经营管理过程中的实际问题或相关企业曾经发生过的事件)，组织受训者运用概念、原则和原理讲座这些案例，并鼓励每个受训者积极投入讨论。讨论的指导者在主持讲座时应注意：清楚地指出问题的核心；让每位受训者参与讨论；对细小问题不要过于纠缠；阻止个别人夸夸其谈，独占讨论局面的现象；最后，对讲座的问题应该提供清晰而明确的结论。此外，还应摸索、收集一些“怎么办?”，供大家讨论。比如在销售公司产品时，客户说：“你们的产品太贵了”，如你回答不贵，客户就会觉得没面子，如回答贵，客户就要你降价。学员们通过讨论，认识到产品的价格与质量和服务的关系后，回答这类看似两难的头号题时就能应付自如了。
2．模拟式
(1)案例分析法。首先由指导者提出案例或实例，由受训者对案例进行分析和讨论，并提出个人的见解和解决问题的方法。
(2)经营管理“游戏”。这种培训方式的做法是将受训者分成若干个组，每个组代表一个“企业”。指导者给每个“企业”一定的人力、财力、物力和信息等资源，并提出经营管理或一些管理上的问题。要求各“企业”去完成经营目标解决管理上的问题。例如，指导者提出的企业经营目标为“增加利润”若干万元，要求各“企业”提出达标的方案，其内容应包括：促销的预算、策略和手段(广告、派推销人员……)；开发新产品的可行性，降低成本、费用的具体措施等。
然后，由各“企业”把自己的方案及决策过程讲述一遍，进行交流，促进思考和分析，以提高今后在实际经营中的决策能力和综合分析问题的能力。
二、企业培训应注意的问题
1．合理选定受训对象
正确选择受训者首先要考虑受训者是否有学习的动机。其次，要考虑受训者能否接受培训课程内容(指受训者的水平与培训目标和培训课程内容的差距)。第三，要考虑受训者的健康状况、身体特征、工作态度、岗位技能、兴趣爱好等。
此外，企业的培训内容必须按照职工所担任职务的层次来确定，循序渐进地进行，不可跳跃。因为过于超前的培训(低层次职工接受高层次的培训)容易助长一部分职工产生自满情绪而不安心本职工作。
2．采用合适的培训方式
企业培训的对象是成年人，培训方式必须与成年人的学习规律相适应。成年人的特点是记忆力相对较差，但理解能力强，并具有一定的工作和社会经验。因此，采用参与式的培训方式是比较合适的，即在培训过程中，培训者应多用实例并创造更多的机会使受训者将自己所了解和掌握的知识和技能表现出来，以供其他受训者参考。适当采用“吊胃口”的方式和其他技巧可提高受训者的学习兴趣，多表扬少批评能增强学员的学习信心。还应该重视受训者提出的意见和问题，集思广益，有利于提高培训效果。
此外，在培训材料的编排上，尽可能考虑到趣味性，深入浅出，易记易懂。充分利用现代化的培训工具，采用视听材料，以增加感性认识。书面材料力求形式多样化，多用图表，简明扼要。
3．建立培训评价机制
为确保培训的质量和效果，须通过培训的评价机制对培训效果进行评价。
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（三）把握创业培训机遇，提高创业培训质量抓住政府部门的创业培训机遇，积极做好学生创业培训工作，并从培训数量到培训质量观念的改变。近几年来，在学院的大力支持下，创业培训工作质量得到了质的飞跃，我们从选拔培训对象、培训准备、项目书写练习及疑问解答等方面出发，始终以创业质量为核心，发挥创业培训的真正实效。截止2013年底，共有300余名学生参加了创业（意识）培训班，其中创业设计项目《秦潭E购》获得安徽省高职组创业设计大赛三等奖。
（四）从多角度出发，做好就业跟踪调查工作就业跟踪调查对就业工作有着重要的反馈作用，我们从毕业生评价、毕业生家长的满意度调查与评价、用人单位、社会、政府的满意度调查与评价三大角度出发，通过问卷调查、电话回访、邮件交流等方式进行跟踪调查，不隐瞒、不回避就业工作中出现的各种问题。我们求真务实的做好跟踪调查工作，真实地反映就业实际状况，为今后就业工作提供宝贵的经验。
（五）从发展角度看，建立健全的就业信息库就业渠道路径对就业工作有着积极推动作用，建立健全的就业信息库是当前就业工作不可或缺的一部分。我们主要是从以下几个方面来充实就业信息库信息：一是借助校企合作，在与企业合作中，我们及时了解当前所需的人才；二是发挥往届优秀毕业生的功能，通过“以老带新”的模式提前做好就业准备工作；三是结合任课教师的自身资源，加大力度与教师推荐的企业或公司合作；四是联合学院招就处，从学院大型招聘活动中遴选出相关企业或公司进行合作，为学生就业开辟新的渠道。
（六）以学生为中心，做好就业服务保障工作就业工作成效如何，就业服务保障工作有着不可忽视的作用。我们主要是从就业信息宣传、就业师资队伍建设、就业困难生帮扶等方面着手进行。在就业信息宣传方面,我们发挥电子信息系的优势，利用QQ群、E-mail、微信、微博、系就业网站等网络媒体给每位毕业生进行信息宣传，为毕业生提供就业信息，创作出一个良好的就业、择业环境；在就业师资队伍建设方面，我系结合就业工作实际需要，加大了对职业指导师的培养，目前，我系中级指导师（1名），初级指导师（3名），增强了就业工作的综合实力；在就业困难生帮扶方面，[4]除了积极联系就业困难毕业生参加学院举办的专场就业招聘会以外，同时，做好就业困难毕业生的“一对一”心理引导工作以及积极主动联系相关企业，综合企业和毕业生实际，实行推荐就业，以解决就业困难的局面。
二、措施成效
通过上述措施在我系的开展落实，2013年，我系毕业生共391人，年终就业人数389人，年终就业率高达99.49%，此外，在进行的第三方评价问卷调查中，企业或公司对我系毕业生的满意度是90.45%，毕业生对我系的教学育人评价满意度是88.72%；2014年，我系毕业生共411人，初次就业人数373人，初次就业率90.75%，在进行的第三方评价问卷调查中，企业或公司对我系毕业生的满意度是92.21%，毕业生对我系的教学育人评价满意度是90.53%。纵观就业反馈数据，成效是显著的。
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重视报关人才培养,在教学中应注重学生个性的发展特别是非常重视专业技能单设实训即毕业综合实践环节，把提高学生的综合能力作为核心内容。通过一般知识和专业知识的学习与训练,使学生具备相应的通用技能包括计算机应用能力，英语应用能力等。
一、职业专业技能培训
1、专业技能课程训练
对一些实务性强的课程实行课程的课内实训，即要求课程的教学要求理论教学与实训教学相配套。目前大多数的职业基础课和职业技术课，如：报关实务、单证实务、国际货物运输与保险、国际贸易实务、国际金融等都设置了相应的课内实训。另外还有一些课程即将完成实训的配套建设如：集装箱运输实务、国际多式联运、国际货运专业英语等。
2、专业技能单设实训
应该对学生掌握的知识进行强化训练，来提高学生的操作熟练程度，让学生了解报关和货运企业运营的各个关键环节，工作流程，使其在毕业后能够很快适应工作。目前开出的专业技能单设实训项目有：货运操作实训、报关实训、报检实训、进出口模拟实训。
二．加强社会实践能力
1、假期社会实践
学生们利用寒暑假的时间，通过一些有意义的社会实践,使学生们的了解了社会、巩固了所学的知识、提高了思想觉悟。
2、毕业实习实践
毕业实习的大部分时间是学生在企业里进行的。学生们运用自己所学的专业知识结合实际工作情况进行实习。为将来真正参加工作打下良好基础。
3、独自完成毕业论文
在收集资料和实践的基础上写出毕业论文或总结并进行答辩。目的在于使学生巩固、加深所学知识，并能综合起来实际应用，重点在于培养学生独立进行本专业工作的能力。
三、专业建设与教学改革成效
为适应报关与国际货运课程教学的特点,加强学生实践能力的培养，我们重视采用先进的教学工具，如多媒体教学及专业教学软件。至今为止，绝大部分的专业课程使用了多媒体教学，并要求老师们在教学方法、考试方法方面改革传统的手段，进行探索与革新。
1、教学模式、课程体系改革,加强实践教学比例
实践教学体系划分为四大部分，通用技能、专业技能实训、第二课堂、社会实践。其中课内实践课主要是专业技能实训。专业技能实训又分为专业技能课程训练和专业技能单设实训。
2、以应用为目的,对基础理论进行了处理。
高职教育中的理论基础以够用为度,所以人才培养方案在原有基础上对部分理论课程进行了调整。如:把<<会计学原理>><<经济应用数学>>由职业基础课改为限定选修课。并对<<西方经济学>>的课程的上课方式和授课内容进行了改革,使之更适合高职学生。
3、加强实践教学
对一些实务性强的课程实行课程的课内实训，即要求课程的教学要求理论教学与实训教学相配套。目前大多数的职业基础课和职业技术课，都设置了相应的课内实训。另外还有一些课程即将完成实训的配套建设。
4、教学方法、教学手段改革
教学方法的改革体现思想是以学生为中心和主体，以技术应用能力为主线，以能力培养为目的。要求教师在在传递教学内容的过程中，注重教学方法的改革。
四、现代教学手段改革概况
在教学中，为了让教学内容生动、活泼、信息量大，提高课堂教学的效效果,报关与国际货运专业积极进行现代教学手段改革，采用了投影、录像、计算机辅助教学等多种体现代教学手段。
为了激励学生勤奋学习，端正学生学风，学校制订了学生奖励条件、奖学金评定办法等，利用多种途径激励学生学习，建立优良的学风。
1、完善的学生激励政策
每个学期开学时候，对上学期德、智、体全面发展的、表现突出同学进行表彰，并且按时以奖学金的形式放发。在物质和精神方面给予奖励，以激励全校学生努力学习，争创先进。
为了激励学生学习积极性，本专业用学分制的绩点和平均学分绩点来综合评价学生的学习质量。
2、学风建设卓有成效
为进一步加强学风建设，报关与国际货运专业进行全体动员，在各班级落实。通过不断努力，学生精神风貌良好，学习态度端正，学习目标明确，学习氛围较为浓厚。
1、健全的学生管理制度
为了提高学风建设，学院随着办学规模的不断扩大，及时建立、健全学生管理制度，为学风建设提供了良好的保证。学院相继修改了《学生手册》、《学生学籍管理制度》等。
2、发挥班主任、学生干部重要作用
强调班主任在学风建设中的重要作用，充分发挥班主任在学生教育管理中的积极性和创造性，班级学风建设与班主任工作考核挂钩，为学风建设打下良好基础。同时，努力提高学生干部的综合素质，发挥学生干部模范带头作用。
3、加强学生考勤制度
通过严格学生上课考勤制度与强化晚自修出勤考核、管理制度，让学生养成自觉学习的习惯。广大同学能充分利用课余时间自觉学习，取得良好的学习效果。
4、加强新生学风建设引导，开展各种学风建设活动
对新进校的学生进行专业思想教育，参观先进行业先进技术，举行讲座如现代物流知识讲座，国际货运行业知识讲座，等深受学生们的欢迎，拓宽同学们的专业视野，增强同学们的专业兴趣，推进学风建设。
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（一）师资优势
职业院校的师资队伍绝大部分是“双师”型教师，既能讲授专业的基本理论，又具有很强的专业动手能力。同时，职业院校的教师结构合理，专业教师、人文教师齐备，可以满足职工全方位的教育培训需求。
（二）设备优势
职业院校经过近10年的快速发展，办学条件极大改善，特别是各类实验实训装备一应俱全，基本可以满足职工教育培训期间实际操作训练的需要。
（三）环境优势
职业院校校园漂亮，运动场地齐全，图书馆藏书丰富，多媒体教室、电脑机房满足需要，学生宿舍设施齐全。职工在职业院校特别是高职院校接受培训，可以感受到大学生的生活，身心愉快。
（四）继续学习优势
在完善学分制后，职工在教育培训期间所学课程都可计算学分。坚持学习的职工将来可获取大中专文凭。同时，企业职工培训完成回企业工作后，还可就所在企业产品研发、工艺改造等方面继续和培训教师沟通、合作，实现企业发展，职工成长，教师能力提升“三赢”格局。
三、职业院校构建职工教育培训新机制的建议
（一）建立职工教育培训的保障机制
可从以下几个方面着手。
1.完善职业院校职工教育培训机构。把职工教育培训职能明确到院校的继续教育部门，适当增加工作人员，要给予继续教育部门明确的权责。继续教育部门要认真研究职工教育培训的方式、方法，要结合各自院校特点，整合院校内资源，规划出适合职工教育培训专业及课程，形成完整的对外宣传材料，积极拓展培训市场，不断扩大职工教育培训规模，努力实现职业院校、委托培训方、受训职工经济效益和社会效益、职工成长“三赢”格局。
2.建立好职工教育培训师资库。要把那些专业能力强，有较丰富的职工教育培训经验的教师收录进师资库。要针对委托培训单位的要求，在实施培训前组织相关教师研究培训内容及培训课程。
3.制订职工教育培训管理制度，保证每一期培训顺利进行。这些制度包括受训职工日常管理制度，教师上课考勤制度，培训经费使用制度等。特别是在培训经费使用上要确保受训职工培训经费的足额到位，要保证任课教师的课酬不低于学历教育上课的课酬。
（二）建立职业院校与党政相关部门、相关行业、企业职工教育培训联动机制
具体展开如下：
1.主动对接党委政府相关部门。特别是市、县两级相关党政部门，每年都有培训任务，并且这些培训都有国家的专项资金予以保证。但相关部门苦于无培训师资、无培训基地，导致每年都有部分培训经费使用不出去。个别部门为了应付上级的检查，甚至弄虚作假，触犯党纪国法。作为职业培训主力军的职业院校，要抓住这一难得的契机，充分利用国家农村富余劳动力转移培训、城镇下岗职工再就业培训、城镇待业人员就业培训等项目，主动对接党政相关部门，主动承担培训任务，主动与相关部门共同研究培训方案，共同完成培训任务。
2.主动对接相关行业协会。行业协会涵盖了本行业的相关企业，运转正常的行业协会都会有自己的行业标准，都有一套完善的管理制度。行业协会对其行业内的企业情况最熟悉，也最了解企业需求。部分职业院校也加入了相对应的行业协会，有些职业院校还建了本行业的重点实验基地。所以，职业院校要充分利用各自的专业优势，积极与相关行业协会联动，形成强强合作，把职业院校建成行业的培训基地、实验基地。
3.主动对接企业。企业的职工教育培训是企业生存发展的重要任务。但很多企业由于没有多余的生产设备，也没有相对固定的师资，特别是除技能培训外其他综合培训更是难以组织。职业院校恰恰可以弥补这个缺陷。职业院校有专业设备，既有专业教师还有人文方面的教师，可以全方位对职工进行教育培训。所以，职业院校要主动与企业对接，建立良好的合作关系。企业为职业院校在校生提供顶岗实习岗位，职业院校为企业提供职工教育培训平台，从而实现职业院校与企业联动合作双赢。
（三）建立职工继续教育机制
企业职工特别是中小企业生产一线职工学历水平普遍不高。由于各种原因，他们大都失去了上大中专的机会。而他们对获取大中专文凭仍有梦想。针对这部分培训需求，职业院校可从以下方面建立职工继续教育机制：
1.建立职工教育培训档案，完善学分管理，探索培训课程与学历教育课程相衔接。受训职工通过连续不断的学习、培训，并且完成了相关专业课程学习、考试考查，职业院校可以颁发正规学历证书。
2.对完成相关教育培训的职工，除颁发相关培训结业证书外，还可计算相关专业的学分，为这部分职工获取大中专文凭留下后门。
3.重视职工获取职业资格证书及考级培训。国家规定了部分岗位必须持证上岗。同时，职工技术等级晋升也必须参加考试。而一线职工实际操作上都能过关，但相关理论知识不系统，在考证考级上往往不能如愿。职业院校要发挥指导职工考证考级优势，满足职工考证考级需求。
（四）建立职工教育培训评估机制
职工教育培训，各级政府出台了相关规定并提供了巨额财政支持；各职业院校也统筹了校内的相关资源来保证培训的组织；相关企业付出了成本，有些企业更是从投资的角度支持职工教育培训。所以，作为职工教育培训组织者，各职业院校要高度重视对每次职工教育培训的评估，要建立相关评估机制。
1.对职工教育培训组织评估，包含教育培训方案、培训内容、培训方式、受训职工管理、授课教师管理等进行评估，确保实现培训目标。
