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【AbstractObjectiveToinvestigatethesourceofworkpressureandcorrelationfactorsoftheclinicalnursesinpsychiatricdepartmentandexploreeffectivecopingstyle.Methods71nursesinpsychiatricdepartmentwereinvestigatedandanalyzedwithnurse''''sworkpressurescale.ResultsThedegreeofworkpressureofthenursesinpsychiatricdepartmentwasmainlymoderate(accountfor81.69%).Thefivemainsourceofworkpressurewere摘要：worryingaboutaccidentinwork,thechanceofadvancedstudyless,invalidwrittenworkmore,patientsuncooperating,thesocialstatusofnurselow.Therewassignificantdifferenceinworkloadandtimedistributed（P＜0.05）.ConclusionThedeliverypressureofclinicalnursesinpsychiatricdepartmentismore,thehospitalmanagersandthenurseherselfshouldpayadequateattentionto.
【KeywordsNurse;psychiatricdepartment;workpressure
有探究表明［1］，长期工作压力源可导致潜在的负面结果工作倦怠感，中国护士中高度倦怠者约占59%。而高度的工作倦怠感不仅严重影响护士的心身健康、工作热情及工作效率，而且会影响护士所提供的护理服务和质量。为探索精神科临床护士的工作压力源情况，我们进行了相关调查，现将结果报告如下。
1对象和方法
1.1对象选取我院71名精神科临床护士为调查对象。其中男17名，女54名；年龄17～54a，平均36.0±10.2a；职称摘要：中级及以上23名，初级48名；文化程度摘要：大专及以上16名，中专及以下55名。
1.2方法采用国内常用的护士工作压力源量表［1］对71名精神科临床护士进行调查。量表分为5大方面，共35项。其中每项按压力程度分为4级,评分为0～3分，≤1分为轻度压力，＞1分为中度压力，≥2分为重度压力。5大方面的总得分范围在0～105分，其中≤35分为轻度压力，＞35分为中度压力，＞70分为重度压力。调查前统一指导语，由护理部工作人员发放问卷，以无记名形式进行调查，共发出问卷71份，收回有效问卷71份。所有数据采用SPSS10.0统计软件处理，并进行t检验。
2结果
2.171名受测护士的工作压力平均值为54.9分，其中重度压力16名，占22.54%；中度压力42名，占59.15%；轻度压力13名，占18.31%。
2.2精神科临床护士工作压力源量表评分结果比较，见表1。
由表1显示，不同年龄组在工作量及时间分配方面经t检验差异有显著性（P＜0.05)。在不同性别、职称、文化程度间均无显著性差异（P＞0.05）。
2.3精神科临床护士工作压力源得分前5位分布担心护理工作中出现差错事故2.39±0.82分，续续深造的机会太少2.38±0.83分，无用的书面工作太多2.14±0.90分，病人不合作2.10±0.85分，护理工作的社会地位太低2.07±0.85分。
表1精神科临床护士工作压力源评分结果比较(略)
注摘要：*P＜0.05
3讨论
随着医疗体制改革的深入和医疗服务对象日益增长的需求，精神科临床护士工作压力愈来愈大。本调查显示，我院精神科临床护士工作压力中度以上占81.69%，提示精神科护士工作压力较大，其原因可能为摘要：（1）精神科护士面对的是非凡群体，护士不仅要做好大量的生活护理和症状护理，而且要做好患者的组织和管理，使护士的工作任务琐碎繁重。（2）精神护理工作责任心、风险性大，患者外走、自杀、自伤、冲动、伤人等意外事件随时都可能发生，加之长期的倒班工作制，使精神科护士处于紧张状态。（3）由于人们对精神病患者存有偏见，不仅精神病患者受歧视，而且精神科护士也被歧视，护士的辛勤劳动得不到社会的理解和尊重，致使护士的精神压力增大。
3.1导致前5位压力源的原因排列前5位的工作压力源，分析其原因可能为摘要：（1）随着新的《医疗事故处理条例》的出台，患者及家属的维权意识越来越强，由于精神科护理工作的非凡性，导致护士担心工作中出现差错事故而牵涉到医疗纠纷中。（2）李小妹等［1］已探究发现深造及晋升机会太少是我国护士的主要压力来源之一。本文探究显示，继续深造的机会太少也是精神科护士的主要压力来源之一。由于我院临床护士较多，护士继续教育和培训的机会相对综合医院较少。（3）精神科护理记录在医疗事故争议中，是医患双方关注的焦点之一，因此，要求书写内容较多，而少数护士因法律意识淡薄，书写能力有限等原因，对护理记录书写产生思想压力，误认为是无用的书面工作太多。（4）精神病患者因自知力缺乏等原因，常有不合作的表现。（5）由于社会对精神科护理工作的不理解，同样对精神病科护士的社会贡献不能正确看待，致使护士感到社会地位低。
3.2不同年龄护士在工作量及时间分配方面压力升高的原因本文探究显示，不同年龄护士在工作量及时间分配新问题上差异有显著性（P＜0.05），其主要原因可能是摘要：（1）护理人力资源不足。（2）不同年龄之间因知识结构不同，对工作量及时间分配新问题作出的认知反应不同。（3）30岁以上的护士可能承担过多的家庭负担，也可能和我们调查的例数较少有关。
综上所述，针对精神科护士工作压力相关因素，作者认为精神科护士的工作压力较大，不仅影响护士的工作情绪，而且影响护理质量。另外，由于精神科护理工作的非凡性，使精神科护士对工作的评价处于不满足水平［2］。因此，医院管理者及护士自身应对护士工作压力较大引起足够的重视。
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1对象与方法
1. 1对象采用方便抽样法，于2007年4月抽取乌鲁木齐市某三级综合医院142名临床合同护士，资料齐全者130名，均为女性，年龄18- 3 8
1. 2方法
1. 2. 1调查方法采用以下工具进行调查:①护士工作倦怠问卷。该问卷包括情感衰竭、去人性化和个人成就感3个分量表，内含22个条目。每个条目采用Liken 7级评分法表示各种状况出现的频率，0表示从来没有，6表示每天都有。其中情感衰竭、去人性化分量表得分越高，个人成就感分量表得分越低，则表明倦怠感程度越高。本次调查该量表的信度系数Cronbach’s a为0. 77②护士工作压力源量表叫。该量表包括护理专业及工作方面的问题、时间分配及工作量问题、工作环境及仪器设备问题、患者护理方面的问题、管理及人际关系方面的问题5个方面35个条目。每个条目采用1-- 4级评分法，分数越高，表明引起压力的程度越大。该量表各维度信度系数Cronbach’s a为0. 66---0. 86 0③简易应对方式问卷[4[。包括积极应对方式12个条目，消极应对8个条目。每个条目列有不采用、偶尔采用、有时采用和经常采用4种选择，分别计。2.3分。④社会支持评定量表通过客观支持、主观支持和支持利用度3个维度以及支持总分进行评价。⑤明尼苏达满意度问卷(压缩版)。包括20道题目，其中12道题独立衡量内在满意度(指造成满足感的增强物与工作本身有密切的关系，如从工作中获得的成就感、自尊、自主等);8道题目测量外在满意度(指造成满足感的增强物与工作本身无关，满足感主要是由于上级的赞美、同事间的良好关系、良好的工作环境等所致)。量表采用1一5级评分，得分越高，满意度越高。该量表信度系数Cron-back’s a为0. 85--0. 91。问卷由2名经过统一培划的护理本科生负责发放，当场发放当场收回。发放问卷142份，回收有效问卷130份，有效回收率为91 .55%。
1.2.2统计学方法所得数据采用SPSS 13. 0统计软件进行统计描述、检验、Pearson相关分析及多元线性回归分析。
2结果
2. 1合同护士工作倦怠感与国内护士圈比较见表1。
2. 2合同护士工作压力源、应对方式、社会支持及工作满意度得分情况见表2。
2. 3合同护士工作倦怠与工作压力源、应对方式、社会支持及工作满意度的相关性分析见表3.
2.4合同护士工作倦怠的多元线性回归分析分别以工作倦怠的情感衰竭、去人性化及个人成就感为因变量，以工作压力源、应对方式、社会支持、工作满意度为自变量，进行多元线性回归分析，有统计学意义的自变量及统计结果见表4.
3讨论
3. 1合同护士工作倦怠现状工作倦怠是一种与工作情境有关的心理上的综合征，是个体无法应对外界超出个人能量和资源的过度要求时，所产生的生理、情绪、情感、行为等方面的身心耗竭状态，包括情感衰竭、去人性化和个人成就感降低三个方面叫。李小妹等研究表明，护士工作压力大，工作倦怠呈中高度水平。合同护士作为临床护理队伍的重要组成部分，其承担的工作负荷与工作压力日益增大。有研究显示，聘用制护士的工作压力呈中等水平，其焦虑、抑郁等心理健康问题的发生率较高。本研究显示，合同护士的工作倦怠呈中高度水平，其情感衰竭、去人性化维度得分显著高于国内护士(均P
3. 2合同护士工作倦怠的影响因素既往研究表明，护士工作倦怠的相关因素包括个体因素(如人格特征、应对方式等)、工作与职业因素(如工作压力)、组织因素(如社会支持、组织变革等)工作满意度是工作倦怠的重要预测变量。本研究结果显示，在工作压力源方面，患者护理方面的问题与工作倦怠密切相关，且是影响合同护士情感衰竭、去人性化及个人成就感的重要变量(均P
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1资料与方法
资料来源于山东省卫生厅2004年~2006年“非营利医疗机构人力资源配置标准及影响因素研究”课题调查资料。调查医院为山东省某市两所三级综合医院。调查对象包括为住院及门诊病人提供护理服务的护理人员。采用分层整群抽样方法，对两所医院按科室分布抽取科室，对所选科室所有在编护士进行问卷调查。
调查内容包括年龄、学历、职称等一般情况，工作压力、工作满意度的自我感知等。工作压力、工作满意度等指标均采用Likert5级分类法，高分代表工作压力大、工作负荷重、满意度高。
资料采用SPSS l1．5录入数据并统计分析。护理人员工作压力及满意度比较采用卡方检验。
2结果
2．1护理人员一般情况
护理人员总数252人。护理人员科室分布包括内科、外科、神经科、急诊科、儿科、肿瘤科、妇产科、预防保健科、五官科及传染病科。护理人员年龄最小20岁，最大52岁，平均年龄31．0岁。护理人员学历以大专为主(占52．096)，其次是中专(占35．7％)，本科占10．7％，无正规学历占i．6％。职称以护师为主(54．896)，其次是护士(21．4％)，主管护师占20．296，副主任护师及以上占3．6％。
2．2护理人员工作压力及满意度分析
调查显示，80．5％的护理人员感到工作压力大，工作压力大的主要原因是工作负荷重(73．2％)，其它依次为：担心医疗差错发生(12．7％)，担心人身安全(5．4％)，病人对护理要求高(5．2％)，自身专业知识与技能需要更新提高(3．5％)。39．1％的护士对工作感到满意或很满意。对工作不满意的原因有：27．9％认为护理工作收入低待遇差：22．6％认为护理工作不受重视、个人才能难以发挥；l8．4％认为职称晋升难；14．7％认为缺乏业务培训；8．9％认为工作条件差；5．8％认为人际关系不好处；其它原因占1．6％。可见收入低待遇差，工作不受重视、个人才能难以发挥，职称晋升难是主要原因。
2．3工作压力及满意度影响因素分析
调查显示，不同职称的护士工作满意度有差别(P
3讨论
护理人员工作满意率低、工作压力大是护理人员面临的主要问题。护理人员感到工作压力大的首位原因是工作量大、负荷重，其次才是担心医疗差错发生和人身安全，另外，病人对护理质量要求高，则护理人员自身专业知识与技能也需要更新提高。职称、学历是影响工作满意度的因素，职称级别、学历越高，工作满意度越低。
4对策及建议
管理部门定期调查了解护理人员工作情况，及时解决负荷重，工作压力大的问题。如根据工作量的变化及时调整各级各专业护理人员的工作时间与内容，并保证护理人员数量、结构及素质能够与工作量需要相适应，尽量做到人事相宜、任务与能力匹配，以减轻他们工作负荷，提高工作满意度。
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1资料与方法
1．1研究对象选择南京地区4所综合性三级甲等医院临床护士897名，均为女性；其中年龄19~59岁，平均(30．12±7．36)岁。职称：护士占35．2，护师占45．7％，主管护师占i7．4％，副主任护师占1．7％；行政职务：倒班护士占73．7％，护理组长占7．9％，护士长占6．8％，其他班次占11．6％；是否在编：编制内护士占46．3％，合同护士占53．7％；现有学历构成：中专学历占12．9％，大专学历占55．8％，本科学历占30．9％，研究生占0．4％；科室分布：内科占24．4％，外科占22．6％，妇产科占9．1％，监护科占24．4％，外科占22．6％，妇产科占9．1％，监护室占15．6％，手术室占12．6％，急诊室占11．4％，门诊占4．3％。
1．2方法自行设计问卷，并在咨询相关专家及进行预调查后修订而成，内容包括一般情况、临床护士人力配置、工作压力及原因、工作满意度及其影响因素、需要改进的工作环境等5个部分，共30个条目。工作压力和工作满意度均采用10分制，得分越高表示压力越大或满意度越高，并分别罗列出1O项与压力和满意度相关的因素以供选择。根据科室采用分层整群抽样方法以不记名方式进行调查，共发放问卷897份，回收824份，回收率为91．9％；其中有效问卷769份，有效率为93．3％。
1．3统计学处理通过Epidata3．1建立数据库，使用SPSS16．0软件对相关数据进行分析。采用频数分析、单因素方差分析、Pearson相关性分析等统计方法，P
2结果
2．1护士工作压力分析护士工作压力得分处于较高水平，平均为(7．88±1．92)分。护士工作压力大的主要影响因素为工作繁忙、负荷过重、检查与考试太多、患者要求高和收入偏低等，见表1。
2．2护士工作满意度分析工作满意度得分平均为(3．63±2．10)分，处于较低水平。护士认为工作满意度的主要影响因素是工作是否稳定、护理工作是否有意义、人际关系如何，见表2。
2．3护士工作压力和工作满意度与自身情况的单因素分析把护士自身情况与工作压力和工作满意度分别进行单因素方差分析，同一特征内多组问采用SNK两两比较，编制性质与工作压力和工作满意度分别进行t检验，见表3。基础学历、编制性质及护龄不同的护士工作压力差异有统计学意义(P
2．4护士工作压力和工作满意度与自身情况的相关分析把护士自身情况与工作压力和工作满意度分别进行Pearson相关性分析，护士年龄、技术职称与工作压力和工作满意度呈正相关，护龄与工作压力呈正相关，行政职务与工作满意度呈正相关，编制性质和最初学历与工作压力呈负相关，见表4。
3讨论
3．1护士工作压力高护理工作合作性较强、突发事件常见、节奏不易把握、需要轮班作业，决定了护士是高压力职业群体之一。此次调查结果显示，南京地区三级甲等医院护士的工作压力处于较高水平。影响因素主要是工作繁忙、负荷过重、检查与考试太多、患者要求高、收入偏低等，这和当前三级甲等医院较高的床位使用率、护理管理注重检查及考核、较为紧张的医患及护患关系以及近些年医院分配制度改革较多忽略护士利益有关。非护理工作太多、晚夜班多、无法协调工作和生活、晋升及培训机会太少也是护士工作压力的一些原因。机构文化和管理层的领导模式是重要的管理元素，也是护士关注的事项。令调查者感到欣慰的是：护理知识技能不够所致自信缺乏和人际关系紧张仅占护士工作压力原因的2．2和1．9，说明护士在工作中较为自信，而且基层护理管理者已能营造较好的团队氛围、护士队伍内部关系良好。
3．2护士工作满意度低护士感到工作满意的主要因素是工作稳定、护理工作有意义、人际关系好，与南京地区护士较低的流失率、救死扶伤的护理职业特点、具有较好的职业素养有关，人际关系好和工作压力的原因分析一致，但管理制度、公平感、未来认同感占护士满意度比例较小，因此医院决策者应尽量通过制度调整、重视护理工作、提高护士收入，让护士觉得地位平等，劳有所获，能得到应有的认可。
3．3护士自身情况对工作压力和工作满意度的影响年龄越大，护士的工作压力越大，原因可能是随着年龄增长，对高强度的护理工作感到力不从心有关；同时随着年龄增长，工作熟练以及相对较高的收入，≥41岁组护士与其他年龄组相比工作满意度较高(P10年的护士工作压力显著高于护龄1～2年的护士(P20年护士的工作满意度显著高于护龄6～20年护士(P
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1 调查对象与方法
1.1调查对象
内蒙古某三甲医院护士作为抽样目标，研究对象纳入标准：（1）从事护理工作二年以上；（2）有较好的语言表达能力；（3）自愿参加此研究；（4）和研究人员配合程度好。入选护士共15名，年龄22-54岁，文化程度分别为中专4人，大专9人，本科2人。
2.2方法
本研究采用访谈形式，由专业培训人员进行有重点的开放式问题的访谈，例如:“你热爱护理专业吗”，“在护理过程中你最大的压力是什么”，“护士的工作特点是什么”等，访谈时间约30分钟。
15名护理工作者本着自愿的原则，双方约定时间、地点，访谈前让每位护理人员了解此研究的目的、方法，同时签署知情同意书，对交谈内容进行同步录音，访谈隐去真实姓名以编号代替。
访谈过程中充分鼓励访谈对象表达自己的想法、体验和感受。访谈结束后，反复听录音，然后笔录成文字，进行分析，以期了解护士真实心理体验。
2 结果
2.1对自己的工作岗位表示基本满意
2.1.1满足感
本项调查研究中少数护士对自己的工作岗位表示满意，她们认为护理工作还是一个非常实用的工作。不仅能为患者服务，而且有更多机会接触到健康相关知识和信息，从而能帮助自己和家人维护好自身的健康，是一举两得的事。“听到别人叫我们白衣天使，我还是很高兴的，说明社会对我们评价还是很高的。”“有很多亲戚找我咨询一些健康问题，我觉得能为他们服务也体现了我的价值，这也体现了我们的职业还是很崇高的职业。”
2.1.2成就感
还有少数护士对自己工作表现出较高的成就感，“有时看到生命垂危的病人被自己抢救过来，重新步入人生舞台，心里会产生一种成就感，觉得自己很伟大 。”“看到病人痛苦得到减轻，我感到非常欣慰，也更热爱我的职业了。”
2.2对护士工作满意度不高 本调查中大部分护士表现出对工作满意度不高等不良心理。
2.2.1地位低微感、委屈
大部分护士认为护理工作社会地位低微。“在医院里护士的工作量是很大的，而实际上收入是最低的。”“每天干的活又脏又累，有时候病人还不理解，还有病人辱骂护士。”“尽管有时明知是病人无理取闹，但护士敢怒不敢言，因为我们的医院有规定，与患者发生矛盾，不论原因在谁，首先处罚我们，所以觉的很委屈。”“医院给护士外出学习的机会少。”
2.2.2工作倦怠
护理人员配置不合理，护士严重缺编，造成护士工作强度加大，“每天下班后我都肌肉酸痛，浑身疲乏。”“一想到晋升压力那么大，院里给护士的指标又那么少，我就常常失眠、焦虑。”“每天应付项目繁多的考试，没有一点自由时间。”
2.2.3工作满意度下降，离职意向增加
“干得一点成就感都没有，很厌烦我的工作，以后一定不让我的孩子干护理专业。”“真想早点退休，有机会的话，我不会选择现在的工作，如果有可能的话我会考虑换个工作单位。”“每天工作特别紧张，护士直接和病人打交道，容不得半点差错，所以上班高度紧张，下班回家还在想工作上是否有漏下的东西，同事一来电话就会吓一跳，以为又落下什么重要的工作了。”
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护士从事着高风险、高压力、高强度的工作，内科护士所面对的都是长期患病的患者，工作中经常面临各种危机，突发及多变的情况涉及到护士与患者、家属、医生及其他护士等。面对日益增多的压力源，她们十分渴望得到心理上的支持。而护生做为护士的前身，在实习的过程中能否承受住各种压力，并顺利的走上工作岗位，为医护一线输送新鲜的血液和补充优秀的人才，是对医护工作的一个支撑，同时，也是对医护教育的一个考验，更是对护生的一次自我挑战。本文能过对护生在内科实习的压力源和压力进行辩别探讨，以期对护生以及医护工作提供一些基础的理论支持。
2.相关理论分析
2.1相关概念
2.1.1压力源
是指医护人员在接诊、施救过程中应对偶发的特殊情况而产生的心理障碍，泛指医护人员应对病危病人及患者病情突然恶化及至死亡的心理应对，并由此对医护人员心理产生的抵触及排斥。
2.2遇到的压力因素
2.2.1紧急的工作性质
医护临床工作性质所接触的病患状况不一而足，无法预知和不可逆料性极强，因此，医护人员必须及时观察患者的病情变化，依据病情变化做出应反映和采取具体措施，以能满足患者的需要为目的，紧急的工作性质给医护人员造成了较大工作压力。
2.2.2医患的目标取向
随着医疗科技的发展和进步，人们对医疗技术的依赖程度以及对挽救病患的期待程度有所增长，与此同时，病患的患病原因和患病性质也随之变化且呈增长趋势，医护与病患之间的矛盾日益突出，医患之间的目标取向不同，往使患者及其家属迁怒于医护人员，这对医护人员也造成了较大的工作压力。
2.2.3差异的病患状况
护士所要面对的不是一成不变的救治，而是情况各异的患者，患者中有的饱受疾病折磨，有的突发危急疾病，他们的心理状态和教育层次存在较大的差异性，带给护士的就是频繁的应对患者及其家属愤怒、恐惧、悲伤、喜悦等快速的情绪变化，患者的差异性对护士的心理也能造成直接的压力。
2.2.4高危的医护风险
护士不同于其他职业，有缓和的余地，在治病救人的过程中，微末的失误都可能造成高危的风险，责任完全由护士承担，护士虽然只是医生的助手，但患者却把护士当做救命的直接人，工作的高危性对护士的心理造成了更大的压力。
2.3压力综合表现
由于护理工作任务繁重，技术操作多，责任大，工作不规律等诸多压力的影响，使护理人员心理状况不容乐观。长期过度紧张和高强度压力使她们对工作产生疲惫感，甚至出现心身耗竭综合征(burnout syndrome， BS)，表现为情绪低落、焦虑、烦躁或抑郁不良心理反应。 转贴于
3.心理素质的培养
有研究表明，住院患者对护士的关爱行为较为不满意的方面涉及护士的心理素质、情感能力、创造力，以及在工作中表现的主动灵活和独立性等。患者的这些忧虑又正是护士心理失衡的具体表现。基于此，对于护生的内科实习压力源的判别和压力研究应从压力因素的成因入手，有针对性的加以解决，帮助护生在内科实习过程中消解心理压力，培养心理素质。
3.1搭建承受缓台
所谓的承受缓台，是指在护生内科实习前留有准备阶段，通过全方位的护理理论分析和护理实践指导，强化护生对护理工作的认知，对复杂的护理工作有一个初步和完整的了解，并预先在思想和心理上产生承受的抗体，提高护理心理障碍的免疫能力。
3.2做到循序渐进
护生实生是学业的规定科目，也是对护生能否适应岗位的一次检验，因此，在实习前要充分征求护生的意见，可采取分批次、分层次的操作实践培训形式，让护生循序的进入实习场景，接受实习内容，并在护生间适时开展讨论和座谈活动，分批次的组织护生对护生进行指导和帮教，最终实现全体护生实习科目的完成。
3.3加强后续疏导
护生实习过程是一个认知的过程，也是一个适应的过程，因此，要对护生的实习心得和体会以及产生的心理障碍加强后续的疏导，帮助他们做好实习过程中的心理压力化解工作，不能让护生无止境的承受超负荷的压力，而打消他们承受的信心。
4.结语
护生是医护的后备力量，而护生在内科实习过程中成功的规避压力源，提高心理承受能力，将直接关系到护理质量。因此，减轻护生的内科实习压力，帮助他们克服心理障碍，为医护工作输送优秀的人才，对于提高医护质量，提高医护水平，升级医护队伍将发挥重要的作用。
参考文献：
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2010年3月～2012年3月感染二科全体护士13名，均为女性，年龄19～35岁。学历：本科3名，大专6名，中专4名。职称：主管护师2名，护师3名，护士8名；工作年限2～12年；编制：正式护士3名，人事：10名。婚姻状态：未婚5名，已婚8名；子女状况：育有子女7人，子女年龄5个月～10岁。
护理管理问题分析
护士工作压力大：我院为传染病专科医院，护士们每天面对的都是各种传染性疾病患者，工作中需要特别小心谨慎，不但要尊重患者、为患者提供优质的医疗护理服务，还要严格执行消毒隔离制度预防院内感染及职业暴露的发生，且要随时准备应对突发传染病等公共卫生事件，所以，护士必须保持高度的警惕性，即使下班在家手机也要保证通畅做到随叫随到，工作压力较大。
护士健康状况差：13名护士中卵巢囊肿1人；因工作压力较大、长期精神紧张，导致长期失眠1人，睡眠质量较差2人；因三班倒影响正常饮食导致消化系统疾病7人。
护士生活压力大：13名护士中3名在编人员，10名人事人员因工作年限不同，工资待遇差别较大，尤其是年轻护士要担负喂养幼儿的责任，经济压力较大，经常计算1个月收入可给孩子换几罐奶粉；因传染病院远离市区，交通不便，护士每天往返于家和医院时间消耗较多，尤其是中午，赶回家买菜、做饭、吃饭、清洗餐具后没有时间休息就要赶回医院上班；因工作的特殊性，生活缺乏规律，对家里老人、丈夫、孩子照顾较少，大部分护士对家人存在负疚感。
护士晋升机会少、工作积极性低：我院为二甲专科医院，床位100张，护士晋升中级和高级指标较少，不能满足护士晋升需求。护士认为工作、学习再好也没有指标晋升，工作积极性较低，不能正常发挥工作主动性和创造性。
柔性管理措施
人本管理：柔性管理策略讲究从细节入手，以心感人，以情动人，全方位、多层次的关爱职工［2］，以“人性化”为标志，注重平等和尊重。护士长加强与护士的沟通，全面了解护士工作、生活、学习上存在的问题，积极主动帮助护士解决困难；排班实行预约排班法，护士将需求提前写在排班本上，护士长根据工作需求和护士需求合理排班，允许护士在告知护士长且不影响工作的情况下调班；统计每个护士的生日，生日当天为护士调休1天，护士长利用科室手机短信群带领大家群发信息为护士祝贺，每个月抽出1天的晚餐时间组织大家会餐、护士长送生日蛋糕，大家送自制小礼物为当月过生日的护士们集体祝贺；每逢“六一”、家人生日、结婚纪念日等有特殊意义的节日，护士长尽力为有需求的护士调休1天，满足护士需求；护士生病，护士长带领科室护士们集体到医院探望；节假日分批组织护士外出旅游等。以上措施有效地降低了护士工作生活中的压力，缓解了紧张情绪，增加了科室凝聚力，提高了工作效率，大家每天高高兴兴上班、轻轻松松回家。
健康管理：在科主任、医生及护士的大力支持下，病房成立以护士长为组长的健康管理小组，为每位护士建立健康档案［3］。健康小组针对护士所患疾病，收集影响护士健康的各种因素，以消除或减弱护士的不良健康行为，为其提供各种健康信息，如生理、心理、营养、运动等方面的保健策略［4］；督促护士定期在院内进行健康体检，发现问题及时治疗；为护士值班室增添2张床位、1台微波炉、1台电磁炉、1台空调，并安装了有线电视，方便护士吃饭和休息；调整适合本院工作的班次及上下班时间，如中午增加护理班，减轻了单个护士的工作量，提高了午间优质护理服务质量；加强消毒隔离及职业暴露知识培训，确保护士安全。通过实施健康管理，护士健康行为增加，健康状况改善，7名有消化系统疾病的护士症状基本缓解，失眠护士每天基本保证6小时睡眠且睡眠质量明显提高，两年间无1例职业暴露，大家工作精力充沛，工作质量及效率明显提高。
行为管理：行为管理重点体现在民主和激励中，大家共同管理科室。护士长按护士的特长及能力，将科室护理管理工作逐项分解安排给护士负责主管。善于沟通且专业知识丰富的负责科室健康教育质量；书写水平高的负责科室护理文书质量；工作认真严谨的负责科室消毒隔离质量；工作经验丰富、专业技能强的负责急危重患者的护理质量；年轻护士负责基础护理质量；有文艺特长的负责科室文娱体育活动的组织等等，真正做到人人有责任、人尽其才、才尽其用。护士长每月带领责任人对各项护理质量进行检查，组织大家就发现的问题进行讨论分析并制定整改措施。护士奖金按劳分配、奖优罚劣，当然还是以奖为主，以激励护士更加积极主动地投入到科室的护理工作中来。每个月安排护士讲课、组织护理查房，带动护士主动查找资料、加强专业知识的学习；对参加医院及市里理论及操作比赛获奖的予以现金奖励；组织论文比赛，引导护士积极撰写论文，提高护理科研能力；采用请进来、推出去的办法，请医生及外科室老师来科室讲课，给本科室护士到全院业务学习上讲课的机会等逐步提高科室护理人员的业务理论知识及技能，体现护士价值，满足其自我实现的需求。
效果及体会
通过对感染科护士采取相应的人本管理、健康管理、行为管理等柔性管理措施，科室护士身心健康得到改善、工作积极性和创造性进一步提高、团队凝聚力明显增强、大家都将正性情绪积极运用于临床，主动为患者提供更加优质的护理服务，护理质量明显提升，患者满意度99.8%。在现代护理管理中，柔性管理能满足护士在生理、心理、社会等多方面的需求，能将人与工作合为一体，取得一加一大于二的效果，是一种较为理想的管理模式。
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篇9
1 急诊护理工作压力的来源
对急诊科30名护士采用问卷调查法，问卷12个项目，每项目分4个水平：没有压力为0分，稍有压力为1分，中度压力为2分，重度压力为3分。调查获得的数据资料通过spss11.0软件分析，问卷的信度系数Alpha值为0.8799，调查结果如下表。
急诊护士工作压力源调查结果
1.1 精神压力
精神高度紧张是急诊护士的压力主要来源，急诊工作的特点是患者多，病情复杂、危重，尤其是夜间工作量较大且繁忙，多以抢救为主。对于抢救来说，时间就是生命，因此对于任何一次抢救都是在争分夺秒地进行工作。高度的精力集中和精神紧张使护士在短期内无法恢复平静，久而久之会使护士产生疲乏感。工作中护士常面临死亡或濒死的患者，在与患者及家属接触中有时得不到理解，重症患者及抢救病人之多无疑使护士处于精神高度紧张状态，给护士造成心理压力。
1.2 工作负荷过重的压力
随着全民实行医保及我院医疗水平的提高，到我院急诊科就诊患者数量不断增加，而且病种复杂。急诊科担负着急危重病人的主要抢救任务，急诊护士工作繁重，技术要求高，工作难度大，加上护理模式从以疾病为中心转换为以病人为中心后，护理工作从单纯的执行医嘱转变为向患者提供生理、心理、社会和文化等全方位服务，这就要求护士不仅要有娴熟的技能，丰富的专业知识，而且还要有健康身体和良好的心态面对。加上护士配备比例相对不足，夜班频繁又忙碌，除完成常规工作任务外，还要独立实施各种抢救措施，又要应对突发事件发生以及院前急救。抢救工作往往繁忙而持续，尤其突发事件如遇大批伤员抢救、食物中毒等经常拖班、加班。工作环境嘈杂，手动劳动多，随着年龄护龄的增加，护士对超强工作量的急诊工作产生厌倦和疲惫感，无规律的倒班，使生活钟紊乱，易造成身体上疲乏，致使护士经常处于超负荷的工作状态。
1.3 业务和专业知识需要不断更新的压力
急救医学的发展，高精尖技术和先进抢救仪器的普遍使用，以及急诊患者急救护理涉及了内、外、妇、儿、神经、五官等专科 ，病情复杂，不可预知。各项急救护理操作每一环节都直接或间接影响着病人的救治，要求护士必须有较高的综合素质，较强的业务能力和应变能力，必须掌握丰富理论知识，娴熟的操作技能和急救技能，加上现代护理观念和护理模式的引入，大大提高了对护士专业知识和技能方面的要求，这给护士带来了新的挑战和新的压力。
1.4 人际冲突的压力
急诊科既是抢救患者生命的最前沿，也是最容易产生矛盾、纠纷和投诉的地方[1]，急诊护士在工作中的人际关系比较复杂，包括护护、医护、护患等多种关系，如果不能很好处理就会陷入人际冲突的困境，尤其在处理护患关系时。急诊护士每天接触许多病人及家属，在这些人中由于个人地位，道德品质，素质涵养的不同，以及患者对医疗、护理的要求提高，对医院就诊流程、规章制度不熟悉，治病心切的心情都希望得到及时周到的救治服务，一旦护士满足不了他们的要求，容易出现过激行为，对护士工作百般挑剔，指责、辱骂投诉。特别是因抢救无效痛失亲人后，过激的言行举止都发泄到护士身上，而急诊科首要任务是抢救危重患者，这样有时可能无暇顾及较轻的病人，造成这些病人产生自我价值的忽视感，言辞比较强烈，甚至发生纠纷。在原则上护士即使遇到被误解、歪曲现实甚至被病人及家属辱骂，也必须忍受委屈，保持冷静平和理解的心情，作出精神妥协，从而压抑自身感受，护士受到感情伤害又无法表达，常感失去自我，这种长时间的情感投入，会使护士精神耗竭。
1.5 急救环境及工作特性对护士造成压力
急诊科工作环境24小时对外开放，是一个充满焦虑、拥挤、多变和沟通障碍的场所，频繁人员流动产生嘈杂声、急救电话铃声、抢救室各种抢救仪器设备发出警报声，病人痛苦的声，救护车的急促鸣笛声、酗酒、斗殴、交通事故等现象非常多见[2]，病人家属的焦躁不安、病人的呕吐物、排泄物的污染，拥挤的工作空间，以及难闻的气味都是急诊护士面对的环境因素。
1.6 职业损伤的压力
急诊科护士与其他临床科室护士相比，受到更多职业损伤压力，第一是器械损伤，护士在抢救配合及紧急止血、清创缝合中，接触很多手术器械，在抢救当中的各项操作、或病人的躁动不安都有可能被刺伤或扎伤。第二是血液体液的污染。急诊护士每天接触的病人都是无法预先知道病人的生化指标情况下操作，需经常接触未明确诊断的患者，包括一些处于潜伏期及诊断前期的传染病患者，为病人生命体征的测量，开放静脉通道等，有时抢救时来不及防备情况下受到病人呕吐物、分泌物和血液污染。第三是射线的污染，护士在护送危重病人检查过程中，往往需要监护在旁，受到MRI 、CT 、X线的污染。
2 职业压力的干预措施
2.1 规范自我行为加强自我保护
护理工作是一项责任重大的服务性工作。随着社会的进步，人们生活、文化水平的提高，患者对护理质量的要求越来越高，对自身利益的保护观念也不断增强。因此我们工作中一定要严格按操作规程和规章制度去做,用良好的服务态度积极与患者进行沟通，来增强患者和家属对我们的信任，从而减少甚至杜绝不必要的护理纠纷。
2.2 工作负荷过大压力的对策
创造良好的抢救环境， 简化就诊流程。急诊抢救室要求布局合理，抢救设备齐全，性能好，有利于提高抢救成功率，提高护士的自信心。急诊科应挑选责任心强，身体健康、心理素质好、业务技术娴熟的护士从事急诊工作。护士长应合理调配人员，根据急诊工作性质特点，适当增加待遇，提高夜班补助，实行弹性科学派班，在高温季节、夜间、节假日应适当增加人力，保证急诊护士足够休息和睡眠，尽可能设法缓解护理人员超负荷运转状态。同时鼓励应用新技术，如心肺复苏仪的使用，自动血压测量仪、静脉助推器及使用留置针等，减轻护士工作量，争取各辅助检查科室及各相关科室的支持，共同保证急诊绿色通道通畅。同时营造良好的工作氛围，创造一个团结协作、互相帮助、心情舒畅的气氛，共同为患者提供满意服务。
2.3 加强急诊护士理论学习和急救技能的培养
急诊护士要有高度应变能力和平衡心理状态，必须有扎实急诊医学理论知识，娴熟而规范的抢救技术操作，熟悉各种抢救药品作用。作为急诊科护长应对科内不同层次的护士建立基本专业技能和专科护理能力的培训计划，采取多渠道，多形式的培训方法，鼓励护士积极参加各种形式的继续教育，营造一个良好的学习气氛。科内每月组织业务学习，开展小讲课、护理查房和死亡病历讨论，总结回顾抢救经验及教训，鼓励自学、互帮互学，取长补短，可针对工作中出现的应急事件，利用晨会时间讨论总结，并列举急诊常见应急和突发事件的应急处理方法，以提高自己的处理水平。多参加专业学术会议，积极撰写论文，勤于钻研，每年选送护士到国内各大医院进修或短期参观学习，不断学习先进经验，提高业务素质和抢救技能，热爱急症护理事业，不断完善自我，用广博的知识和娴熟的业务技术服务于患者，取得患者及家属的信任感，为患者提供优质的服务。
2.4 加强急诊护士队伍的心理素质教育
提高护士的心理防御机制，维护护士的心理健康。急诊科护士长要疏导护士的不良情绪，帮助护士提高心理调节能力，同时培养护士的积极情感，加强意志锻炼，提高护士心理耐受力，引导护士必须有正确的价值观，面对现实，学会客观地看待得与失，善于调节自己的心态。在日常生活和工作中，护士应注意培养和塑造心胸宽广、乐观、善于自我调节的人格特征，凡事不要过分苛求，培养广泛兴趣爱好，陶冶护士情操，在工作中积极向上，用旺盛的精力从事自己的工作，工作中遇到麻烦或冲突时，护士学会换位思考，多站在对方角度去思考问题，不断清除心理上不相容因素，使自己保持一种平和、稳定、乐观向上良好心态 ，领导平日关心理解护士工作，让护士在做好急诊工作的同时还应处理好家庭关系，争取获得家庭的支持。鼓励护士进行自我放松活动，如郊游、打球、唱歌等使精神放松，使护士保持心情舒畅，树立全心全意为患者服务的思想，在救死扶伤的工作中体验自己的价值和成就感，以饱满的工作热情从容面对压力，提高护理质量。
2.5 提高护患沟通技能
急诊科是医院的窗口，人员流动大，人际关系复杂，是抢救急、重病人的主战场，也是病人和医护人员之间容易产生矛盾，引起医疗纠纷和投诉场所，患者及家属由于病痛造成的身心不适，在语言行为方面易冲动。这时如果护士不注意沟通技巧，对患者心态把握不准，语言表达过于简单，很容易被患者及家属误解，引起矛盾纠纷。所以良好的护患沟通是协调护患关系的重要措施之一，因此护士对病人需要热情接待，理解病人及家属的心情，在实施治疗和护理过程中应热情，态度诚恳，耐心解释，既急病人所急，动作敏捷，又镇定自如、发扬忙而不乱的工作作风。时刻为病人的安全和需求着想，把关心、同情、体贴与尊重传递给患者，尽可能为病人提供方便，帮助他们解决问题，通过自己的言谈举止，使患者及家属产生信赖感和安全感，对待病人一视同仁，一切为病人着想，以一流的护理技术和最好的服务态度感动患者。
2.6 职业损伤压力的对策
在执行各项护理技术操作中，必须严格按照操作流程完成，做到忙而不乱、有条不紊地进行。做好自我保护措施，接触传染病患者或接触有感染伤口、开放性外伤、病人血液、体液操作时应戴手套和口罩。如不慎被锐器损伤时应立即做好局部处理，挤出伤口血液、流动水冲洗伤口，碘伏消毒伤口并报感控科。危重病人尽量在病情稳定后送射线检查，检查中护士应暂时离开，需监护在旁时，应穿上防护服。
2.7 以人为本的人性化管理，营造平等竞争的人文环境。
急诊科护长在管理工作中，应实行“以人为本”的管理模式，护士是“关怀者”，同时也是“被关怀者”，知人善用，科学管理，把关心人、尊重人、理解人、发展人作为目的。同时欣赏发挥科室每位护士的长处，尽管她们身上也有各自的不足。护士长人性化管理理念，满足了不同层次护士的个性化需要，激发了不同层次护士的潜力和工作热情， 科室形成激励机制，积极鼓励业务水平突出或临床教学科研和管理方面有突出表现的护理人员。积极撰写论文 ，充分发挥其工作动力和成就感[3]。加强护理科研的理论学习，鼓励有科研意识的护士参加课题研究的尝试，体现了护士的自我价值,满足了自我需要[4]。同时开展明星护士的评比活动。搭建护士平台，树立学习榜样及奋斗方向，增强护士荣誉感和责任感，体现护士的自我价值，也提高了护士的服务态度和护理质量。同时增强了护理队伍的凝聚力，更好发挥团队效能，提高服务质量。
针对护士工作压力源,采取有效干预措施,使护士减轻了负担和压力，变压力为动力,养成良好的人格特征，树立良好的服务形象，掌握护患沟通的技巧,构建融洽的护患关系 树立全心全意为人民服务的思想，为患者提供优质服务，使护士在为病人提供满意的服务中获取成功的喜悦，在救死扶伤的工作中体验自己的价值和成就感,用知识去影响病人,用爱心去护理病人,在护理工作中不断寻找护理价值的新亮点。
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篇10
我院隶属厂矿企业医院，现有在职护士136人，占全院职工总数59.6%，其中正式在编护士93人，其中91%的护士工作在临床一线。随着医学模式的改变及人民生活水平的提高，对医疗质量的要求也不断提高。护理工作早已不能满足于一般疾病治疗与护理，更需要关注病人身心的整体治疗与护理。护理部每年开展技术运动会、每季全院护理查房、每月三基培训与考核、每周业务学习，每日晨晚间护理等各种创建活动的深入开展，医院护士素质明显提高，但仍存在一些不可忽视的问题。
1提升护士素质存在的问题
1.1思想上存在惰性，致使潜能得不到激发
尽管已进入21世纪，但由于企业医院机制的制约，减人增效影响，部分护士感到前途已定，发展空间受限，因而甘于平庸，安于现状，思想上不思进取，满足于完成日常工作任务不出差错就行，临床工作总结或整理成文的交流经验不足，对新技术的应用与开展持被动态度，创新展开工作比较少，潜能得不到有效的激发。
1.2新型医患关系，工作压力大
护理工作是脑力与体力劳动的结合，既有繁琐的脑力劳动，又有较大份量的体力劳动，忙起来有时像打仗一样。新型医患关系下各种记录和表格非常多而且细，尤其是一个人值班时，工作繁忙而复杂，对患者时刻都要严密细致观察，处处小心谨慎，担心出差错，造成越干越胆小的心理，护士工作压力比较大。
1.3人才后备力量薄弱，存在断层现象
近几年企业限制卫生队伍新分大学生名额，医院护理人才队伍后备力量薄弱，尤其是近10年引进的新鲜血液补充后备力量不足3例。在医院136例护士中，只有3例为高级职称，约占2%，而中级职称有86例，占63.2%，明显存在断层现象。
2提升护士素质的方法改进
面对新形势下对护士的新要求与任务，只有不断提升护士素质才能适应现代医学科学发展的需要。护理部开展环境舒心 、诊疗精心、服务贴心、疗效称心、患者放心的“五心”劳动竞赛和推广以“3H”（Hospital，Hotel，Home）为主题的服务模式。引导护士多途径、多方式铸造医院服务品牌，彰显“以人为本”的服务理念，全面提高护士的整体素质。
2.1树立竞争意识，营造公开、公平、公正的工作氛围
医院日常工作实行量化绩效考核，在工作中践行医院“五心”劳动竞赛，推广“3H”服务模式，1服务沟通规范化，实行医院（Hospital）个性化医患沟通服务，做到“五主动”，即主动介绍、主动宣传、主动进行健康教育、主动解答疑问、主动沟通。2礼仪服务规规化，推行宾馆（Hotel）式的礼仪服务，做到“六规范”，即迎接患者规范、文明用语规范、礼仪着装规范、称呼患者规范、征求意见规范、送别出院规范。3温馨服务规范化，实行家庭（Home）式的温馨服务，做到“五到位”，即提供温馨的住院环境，卫生清洁到位、入院接待到位、优质服务到位、舒适服务到位和细节服务到位。根据活动方案进行科室间交叉互评、随机发放患者满意度调查表，每季度评比先进个人和集体并予以表彰。营造公开、公平、公正的工作氛围，激发护士工作热情，以科学的发展观武装自己，摆脱思想上不思进取、安于现状的求稳心理，认识到自身是爱岗敬业，努力钻研专业知识，善于探素新技术和新业务，适应医学科学发展的新时代白衣天使。
2.2依托载体，培养争优赶先的良好风气
以每年的技术运动会为契机，开展学技术、练内功为主题技能竞赛，充分挖掘典型，通过典型，以点带面在医院护士中掀起“比、学、赶、超”热潮，不断夯实护士的基本操作技能，使护士克服固步自封的思想倾向，为护士的发展提供广阔的空间，增强护士以医院的兴衰为己任，干好本职工作的责任感和使命感，形成学先进、赶先进、争当先进的良好风气。
2.3优化机制，创造护士成材的良好环境
好的人才机制能充分发挥人的优点，激发人的激情和才能。1弥补断层现象，医院采用招聘、返聘形式引进护士，签订劳动合同，购买五种保险金，与正式职工一视同仁。2建立公开竞争机制，如岗位公开竞聘，双向选择，使护士在竞争中进步，在竞争中挖掘潜力。3完善激励机制，奖励技术比赛的状元或能手，疗养优先，对科室业务骨干选外出进修，会议交流等，使她们扩大影响，增加阅历，掌握新思维、新业务，在更高层次上激发工作热情，提升自身素质。
3结果
医院利用企业开展技术比武、奖励自学成才、各种竞赛活动等多方面提升护士素质。截至2009年年底，全院护士通过自学已有7人获护理本科文凭，76人获护理专科文凭。有10人次获公司级或矿级状元，有36人次获公司级或矿级技术能手。2009年有5人在国家级刊物上发表护理论文，有6人在省级刊物上发表护理论文，有两项QC成果获矿级二等奖。
4讨论
护士素质的提高，关键受内因和外因两方面的影响。内因即自我认识能力，外因即医院工作环境。随着医学技术的不断更新、发展以及市场经济要求，护士认识到只有不断学习，及时总结工作经验，才能适应时展的需要。医院在营造公开、公平、公正的工作环境同时多开展三基技能训练、技术比武、服务竞赛才能铸就品牌服务模式，使医院取得经济效益的和社会效益双丰收。我院护士在配合专科建设、创新开展护理科研方面力量仍比较薄弱，需待进一步加强。
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篇11
1 对象与方法
1．1对象本组96人均为女性，年龄23~45岁，平均年龄28．6岁；文化程度：中专12人，大专45人，本科及以上39人；职称：初级66人，中级及以上30人。
1．2方法
1．2．1测评工具
1．2．1．1工作满意度量表由斯佩克特编制，内容包括报酬满意度、晋升满意度、管理者满意度、利益满意度、偶然奖励满意度、操作程序满意度、同事满意度、工作满意度和交际满意度9方面共36条目，笔者考虑到护士工作的特点，删除了偶然奖励、操作程序、交际3方面。量表采用李克特6点记分，得分越高表示满意程度越高。该量表布劳证明a系数为0．89。
1．2．1．2社会支持量表由卡普兰等制订，包括3个分量表，分别描述员工感受到的来自他(她)的同事、上司、家人及朋友的支持。量表采用5级计分，从来没有为0分、很少为1分、有时为2分常常为3分、几乎总是为4分，分值越高说明社会支持度越好。此量表被广泛使用并且是测量工作中社会支持最稳定的量表之一，该量表内部一致性系数在0．80---0．86。
1．2．2测评方法采用问卷测评方法。
1．2．3统计学方法采用SPSS12．0forWindows软件包对数据进行统计分析。
2 结果
2．1护士工作满意度测评情况见表l。
2．2护士社会支持情况见表2。
2．3工作满意度与社会支持相关性见表3。晋升满意度、工作满意度、同事及管理者满意度与社会支持呈显著正相关，报酬及利益满意度与社会支持无相关。
3 讨论
3．1护士工作满意度分析工作满意度是员工对比自已期望获得收益与实际获得收益时所产生的心理感受，通常被认为是由外部工作因素和内部工作因素组成的一个多维结构[。Katbleen。报告人际冲突对工作满意度有负性影响，与团体冲突高的护士工作满意度低。本文资料显示护士的总体满意度为中等，其中同事满意度最高，这项指标对实现以人为本构建和谐医患关系来说是重要的；晋升满意度最低，可能与晋升制度有关，晋升的职称越高，要求条件越多、越严，且又受到名额的限制；工作满意度中等，报酬满意度偏低，说明护士对护理事业的前景不是很乐观，对付出与所得的报酬不是很满意，值得有关部门注意。
篇12
1.1 门诊压力因素 门诊作为医院的服务窗口，服务的质量和护理效果将直接影响着医院的社会形象和经济效益。因此每个医院会将门诊作为一个重点科室来管理，对其工作人员要求严格，护士长期工作在充满了“应激源”的环境中，容易导致心理负荷加重和身体疲劳。
1.2 患儿家长压力因素 儿科门诊护士工作平凡、琐碎、繁重、紧张，每天要面对不同文化、不同层次、不同病种人群，还要应付要求准确、快捷、严谨的工作，其沟通协调能力、操作的技巧直接影响到护理质量以及患儿家长对护士工作的认可程度。 随着医学模式的转变和以人为本的整体护理的实施，人们对健康的认识有了进一步的提高，要求护理人员必须具备扎实的理论基础和良好的素质，特别是对于儿科门诊护士。
1.3 院内及院外因素 为预防医疗纠纷，实施人文关怀及人性化护理，各医院采取了不少措施，以提高护理质量。他们更多是单方面强调护士的态度，没有深入去考虑护士的情感需要及心理承受能力。护士如需完善自己的工作，往往会感到力不从心，压力重重。
1.4 工作环境嘈杂 儿科门诊每天就诊患儿上千，一个患儿往往有三四个家长陪同，大多数患儿因为恐惧白大褂会大哭大闹，也会有因身体不适而哭闹不止的。工作在这样的环境下，不论是医务人员还是心急如焚的家长都会觉得心浮气躁，尤其是医务人员更会感到心理压力的沉重感。
1.5 心理卫生知识缺乏 由于多数人员未受过心理健康的专门教育和训练，心理卫生知识缺乏，一旦在工作、生活上受挫，则不会运用心理学知识进行自我心理调节，造成护患冲突，人际障碍。
1.6 社会偏见 社会上对护理工作和角色定位不准确，认为护理工作是辅助于医疗的从属位置，对护理人员缺乏理解，护士付出的辛勤劳动得不到认可。特别是近年来医患关系矛盾加深，一些患者把对医院甚至医疗体制的不满都发泄在护士身上，导致护理人员产生自卑感失落感及消极情绪。
2 承受压力产生的症状
2.1 心理症状 心理失调与工作条件有重要的关系。表现为焦虑、压力、迷惑、急躁、疲劳、分散，缺乏自发性和创造性，自信心不足。
2.2 生理症状 心率加快，血压升高，肾上腺激素和去甲肾上腺素分泌增加，肠胃失调，如溃疡、自体受伤、身体疲劳、头痛、睡眠不好。
2.3 行为症状 拖延和避免工作，表现和生产能力降低，胆怯，积极性下降等。
3 应对措施
3.1 自我控制 儿科门诊护士首先要了解自己的情绪特征和性格特点，学会自我控制。不要将工作之余的不开心带到工作中，特别是不能将所有的情绪、怨恨转嫁于患儿。儿科护士因为经常面对的是哭闹不止的患儿和求医心切的家长，有时会采取麻木或不耐烦的态度，出现冷、硬、顶、推等现象，这样很容易影响护患关系，甚至引起医疗纠纷。因此生气动怒前要想想后果，稳定情绪，镇定地对待患儿及家长，热情和善，推动护患关系的和谐。
3.2 加强自身专业技能的训练，提高护理人员的综合素质 护理人员的素质是决定护理质量的基础，护理管理者要鼓励护理人员学习，提高学历层次和专业理论水平，并把理论知识运用到护理实践中，使护士学会观察，勤于思考，提高分析、判断及解决问题的能力，不断提高专业技术水平，同时鼓励护士撰写论文，在院内开展护理新业务、新技术专题讲座及新仪器、新设备培训，组织护理知识和操作比赛，并采取多层次、多渠道、多方位培养人才，营造良好的学习氛围，激发护士的学习热情，从而达到提高护士综合素质的目的。
3.3 充分调动护理人员的积极性 护理管理者应实施科学、有效的人性化管理，以达到最大限度地调动和巩固护理人员的积极性。如对护理人员的继续再教育给予一定的奖励，放宽晋升标准，延长夜班周期，提高夜班待遇等措施，引发护理人员对工作的热情。
3.4 适时宣泄情绪 合理宣泄消极的情绪。在工作和生活当中，经常会有不愉快和不开心的事情发生，要及时调整情绪，向同事、关心自己的朋友或家属倾诉，保持乐观开朗，要善于谅解别人，不斤斤计较，从而减轻压力，松弛精神，促进健康。
3.5 自我调节 在工作之余，要保持愉悦的心情，树立正确的人生观价值观，经常参加一些有益身心的活动，如唱歌、跳舞、旅游、看书等，放松紧张的心情。消极的态度不能解决任何实际问题，抱怨和压抑等不良情绪对身心有害无益，面对护理工作中的不尽人意，应下决心消除这些负性情绪，改善自己的工作环境，精神愉快地做好各项工作。
3.6 加强自身素质修养 改变社会对护士的偏见，接人待物使用文明用语，待患儿如亲人，加强专业技术知识学习，提高自己的专业知识水平。
通过上述措施，使儿科门诊护士认识到舒缓压力、放松心情对于提高护士积极性的重要性。护士的综合素质特别是心理素质也得到了提高，最大限度地提高了护理质量。
参考文献
[1] 吴波.实施整体护理必须注重护士情商的培养[J].实用护理杂志，2006，16(4)：12.
篇13
护理工作是医院工作的重要组成部分，护理科研更是体现医院护理水平及推动护理事业发展的重要手段和途径。尤其是在大型综合性医院，护理人员工作在繁忙的临床第一线，很多护士抱怨护理工作单调而重复，在医院地位低下，难以发挥自己的主观能动性，搞科研更是很少想过。其实，临床护士工作在第一线，有大量机会与患者接触，只要潜心观察，就会发现有许多护理科研课题有待于探讨和研究。护士之所以觉得护理科研难是因为她们只忙于完成日常大量的治疗和基础护理工作，普遍缺乏护理科研意识。笔者认为如果护士具有了科研意识，而又立足于临床实际，从临床出发选取课题，收集病例资料，再回归指导临床护理工作，那么护理工作一定会大有起色，护士的抱怨会少些，会产生自豪感和荣誉感。因此，对护士科研意识和能力培养的探讨，也许能为护理科研的开展打开一些思路。
1 护士对护理科研认识不足的原因
1.1 医院对护理科研不重视
医院对护士开展科研工作的重视远不及医生，对护士继续教育学习的要求还基本停留在“三基”方面，比起医生来，护士进修名额少，外出学习机会少。即使学习到新的知识，临床工作的一天天机械重复，也不一定用得上，而不用则退。加上有许多新的理论知识大家重视不够，科研也就无从谈起。
1.2 护士自身缺乏科研意识
基层护士大多把搞科研看成是一种负担。而不把它看成是锻炼自己，提高自己，实现自我价值的一种创新能力。大家都觉得日常工作繁忙，没有时间和精力去更深地思考护理工作的意义。觉得科研只有高水平、高学历、高层次的人才能做到，对于大多临床护士来说。从心里把搞科研看成是高不可及的事。平常工作中虽做了大量的工作，也总结了一些经验。但不善于发现问题，不从临床护理的操作技巧，临床用药，手术的观察及患者对待疾病的态度，有待解决的及需要改进的问题等人手。即使想做一些科研，也往往是选题不够新颖，范围过大，空洞不切合实际。
1.3 信息获取困难
由于基层医院没有建立资源共享信息平台，无信息查询软件，护理人员也多数忙于日常工作，无暇阅读浏览护理科研方面的最新信息，加上自身英语方面知识的欠缺，所以，当写科研论文及搞科研项目时，不知道该如何下手以及收集资料，也不知道护理科研的最新信息，更没有业内专家的帮助和指导。这些原因也制约了基层护理人员开展科研的积极性。
1.4 多数护士为晋升职称被动搞科研
本院是一所三级乙等医院，住院床位有800多张，医院护士有386名。但是医院很多高年资护士说到论文和科研时，有的说不知道怎么写，大部分人没有主动进行过科研调查，也无科研意识。只有到了该晋升职称时才被动写文章。但由于工作中疏于思考，不善于发现和总结，不会选择课题，往往文章内容肤浅。想要向中华护理杂志一类的核心期刊投稿，命中率很低。也更因此，在本院很多护士都把搞科研看作一件高不可攀的事。
2 引导护士培养科研意识
2.1 提高护士素质，重视护士科研意识及能力培训
基层医院的护士其原始学历大多以中专学历为主，即使后续学历不少，但是也以自学为主。所以，对于科研所涉及的知识，如科研设计方法、研究范围、选题、文献检索、统计学、临床资料收集与整理、科研论文撰写方法等相关知识了解甚少，使得护理人员认为科研工作与己无关，高不可攀。从而影响了护理科研的开展。再加上临床护理工作确实繁忙，工作压力也大，使得护理人员缺乏搞科研的主动意识。所以，只有通过各种形式和途径的培训，把提高护士素质和培养其科研意识相结合，把科研意识贯穿于日常工作中，使她们通过多渠道获取科研知识，了解信息，逐步提高护理人员的创造性解决问题的能力，这样才能激发其科研意识和工作主动性。
2.2 成立护理科研管理组织
医院护理部应专门成立护理科研管理小组，负责全院的护理科研计划，审查科研设计、护理论文、科研成果、新业务及新技术，将护理科研管理由以往的行政管理变为学术管理，纳入护理管理日程，并请一些资深护理专家及有科研能力的护理人员为护士指点迷津，对护理人员的科研问题进行帮助和督导；还应对护理科研给予经费支持；同时建立护理资料室，订阅期刊杂志，定期举办护理科研或专题讲座，以提高护士的科研能力和提高护理科研数量和质量。
2.3 护理管理者的传、帮、带
护理人员对科研望而生畏的原因在于欠缺科研方法、技巧及科研意识。护理管理者包括科护士长要起到传帮带的作用，给护士提要求，大家一块找课题，然后帮助护士修改。为护士营造一个促进学习的良好氛围。同时让发表过论文的高年资护士传授科研论文的写作技巧等，争取全员护士人人参与，让每个人的潜能得到充分发挥。
2.4 激励机制
