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篇1
一抓队伍，在自身建设上创新是凝聚力、辐射力和引导力的基础
新时期，要做好共青团的自身建设,就必须不断创新，按照“学习型、服务型和育人型”的目标来建设团组织。
首先，要加强团的专职干部队伍建设。团的专职干部队伍素质的高低，直接关系到学校团组织工作的成败，因此，团的专职干部要加强学习，提高素质，认清形势，紧跟时代步伐，保持清醒的头脑，用敏锐的眼光审时度势，积极团结广大团员青年。
其次，要加强学生组织建设，充分发挥学生组织的桥梁纽带作用。学生组织是共青团开展工作可以依靠的一支有生力量，在丰富学生课余文化生活、营造良好校园文化氛围等方面有着积极作用。在学生干部队伍建设上，要重视选拔培训。学生干部的选拔上要做到标准明确、程序规范。在学生干部的培训上要体系化、多样化和常规化，努力建立一支思想觉悟高、工作能力强、群众基础好的学生干部队伍。
最后，要加强团组织思想建设，转变观念，服务育人。全国第三次教育工作会议提出：全面贯彻实施素质教育，要“以培养学生的创新精神和实践能力为重点”。素质教育不仅对教学工作提出了新的要求，而且对共青团工作也提出了新的挑战，因为学生创新精神和实践能力的培养主要依靠第二课堂，而第二课堂恰恰是共青团活动的大舞台。面对素质教育的挑战，共青团组织就必须在观念上实现由“管理型”向“服务型”的转变，努力构建面向青年学生的全方位服务体系，满足广大学生提高自身综合素质的要求，培养德智体全面发展的社会主义事业建设者和接班人。
二抓特色，在工作内容上创新是凝聚力、辐射力和引导力的保证
团的活动内容是增强团组织吸引力的核心。高校团的工作既要围绕党和政府对团员青年总的要求去开展，充分发挥党的助手和后备军作用，又要针对工作主体—青年大学生自身发展需要和在一定时期所关注的热点问题而进行。这一特点要求高校团的活动内容要不断丰富，要有创新。真正给大学生提供展示才华、发挥特长的机会，从而达到培养能力，树立正确价值观，培养良好道德品质的目的。
一是团的活动内容要丰富。团组织的活动主题，体现了团组织的凝聚力和辐射力，代表了广大青年学生的意愿，能够振奋精神，唤起斗志，激发热情和参与意识。因此，团的活动主题应主题鲜明，能把握党所期望，社会所要求，广大青年学生所期盼。
二是团的活动形式要多样化、生动化和民主化。团组织在设计活动形式时，要广泛听取各方面意见，做到有的放矢，设计出的学生活动形式，尽可能满足不同年级、不同层次和不同品味的学生的要求。从而通过团的活动增强团组织的群众基础，来提高团组织在在广大学生中的凝聚力、辐射力和引导力。
三是活动形式尽量社会化。团的活动也可以根据特定主题的需要，和社会建立联系，共同举办，拓宽活动领域，创新活动形式，使团员有新奇感，主动参与。通过与社会的联系，广大学生干部和团员可以尽早的接触社会、适应社会，为以后走向社会培养实践经验。
四是团的活动内容科技含量要高。团的活动内容要紧紧围绕有利于培养大学生政治坚定，品德高尚和诸多能力这一宗旨，提高活动品位，增加活动内容科技含量。要通过活动使大学生内在潜能得到充分发挥，科研成果能够转化为生产力，直接为社会发展和经济建设服务。
三抓载体，在工作手段上创新是凝聚力、辐射力和引导力的关键
面对网络时代纷繁复杂扑面而来的信息世界，我们不应束手无策，要在认识和利用网络上要保持清醒的头脑。团组织应精心打造一个或多个点击率极高的思想政治工作品牌网站,提供及时更新的校内新闻、教学生活、课外活动等信息，尽可能提供各类免费网络资源，把教育、管理和服务功能有机结合，通过开展丰富多彩的网络文化活动，不断增强思想政治工作的时代感和针对性、实效性。
团组织应该鼓励和支持学生开展大学生科技活动，创办为学生科技成果转化的中介服务体系，帮助学生的科研成果走向市场，服务于经济，使学生的自身价值得到社会的认可和尊重。运用社会实践活动这一活动载体，提高学生的实践能力，加快学生实现由“校园人”向“社会人”转化的进程。开展丰富多彩、灵活多样的校园文化活动，在丰富学生课余文化生活的同时，提高学生的素养。
四抓观念，在工作思路上创新，是凝聚力、辐射力和引导力的源泉
团组织要想不断增强对大学生凝聚力、辐射力和引导力，必须不断更新工作思路，积极探索现代社会与现代青年学生的发展需要相适应的工作新思路。围绕学校育人为本这一中心工作，以培养有理想、有道德、有文化、有纪律的社会主义建设合格人才为根本任务。高校共青团工作要以青提高年学生的素质为己任，确立“以人为本”的工作理念，真正形成一切为了学生，为了一切学生，为了学生的一切的观念，坚持把培育高素质、创新型的人才作为团组织的根本任务和首要职能，大力推进素质教育，提高大学生综合素质，特别是注重培养青年学生的创新精神和实践能力，实现人的全面发展。同时还要树立终身学习的理念，强化资源意识,培养国际化视野，大胆借鉴国内外青年工作的先进经验。要重视对现代青年学生身心特点的研究，注意从现代青年学生的身心发展需要出发开展共青团工作。要重视现代社会人才需求结构与人才成长规律的研究,引导青年学生适应现代职业发展的要求，树立正确的职业观。
参考文献：
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篇2
（1）强调学习，适应能力强。在信息技术飞速发展的时代，企业以往积累的知识和经验快速老化和贬值，甚至成为企业发展的绊脚石。在这种情况下，快速获得新知识的学习能力就成为决定企业成败的关键所在。
（2）鼓励创新，允许失败。企业获取竞争优势开始于学习，并通过创新而实现，而创新不但需要前期投入，而且是一项高风险的活动。掌握某种知识和将这种知识转化为实际行动并创造出价值并不能完全等同起来，企业要鼓励创新，允许失败。
（3）组织结构扁平化，强调自主管理。为提高企业对外界变化的反应速度，降低管理成本，组织结构扁平化成为企业的当然选择。与此同时，信息技术的迅速发展和信息设施的广泛使用也为增大管理幅度，减少管理层次提供了物质条件。组织结构的扁平化要求强化职工的自主管理，发挥职工的主观能动性。
（4）尊重个人，强调个人和企业的共同成长。时代的进步和自我意识的觉醒，今天的企业雇佣的不仅是一双手，而是一个有思想、有追求的完整个体。学习型组织十分强调尊重个人，以及个人与企业的共同成长，将其视为赢得优秀人才和调动职工积极性、创造力的根本。
2吐哈油田学习型组织建设的必要性
2.1思想观念落后，不适应时代的要求
吐哈油田自开始建立以来就存在着与其他的油田企业相似的计划观念的问题，缺乏危机意识，企业是国家的企业，干多干少与自己的收入关系不是很大。同时觉得石油企业是国家重点保护和关系国家安全的企业，国家不可能不重视，这样以来就缺乏创新的观念，不能紧跟世界石油技术的步伐。
2.2团队学习意识不强，培训力度不够
企业文化理论的本质特征是以人为本的管理哲学，强化团队学习，建立学习型组织，是当前企业的重要任务。近几年油田对组织职工学习、培训做了大量工作，有的培训缺乏长远计划，团队学习缺乏激励手段;有的培训面太窄、时间太短。
2.3员工数量多，素质不高
吐哈油田员工数量较多，但员工的文化素质不高,员工的“知识化”程度低。在一般的前线员工中，接受过中等以上专门技术学历教育的人数越来越少，而且有些企业出现了人才的“青黄不接”。近几年招来的本科以上的人才，流失也比较严重。
2.4吐哈油田整体技术水平落后
虽然目前吐哈油田的科研体制和机制正在改革中，但总的看来，科研部门和单位与生产实际相脱节、科研成果转化为生产力慢、科研人员积极性和创造性调动发挥不够、科技创新能力不强的问题依然不同程度存在。这种状况直接影响了吐哈油田的技术进步。与跨国公司相比有较大差距:炼油装置规模小；钻井、采油、炼油等的设备国产化率低；产品结构不适应市场需求；高附加值产品比重低。
3吐哈油田建立学习型组织的措施探讨
3.1转变思想，树立起先进的观念
学习型组织的出现，代表了关于组织观念的根本性转变，它要求我们转变思维，改变态度或看法。建立学习型组织首先要做的是观念的改变，本文认为，吐哈油田应该树立起下面三种先进的观念。
（1）发展观念。吐哈油田是中国石油集团下属的一个集生产原油和天然气并进行处理的分公司，在国民经济的发展中具有举足轻重的地位，吐哈油田的发展不仅仅是企业的生存问题，更是关系到国民经济和国家石油安全的大问题，同时还关系到18000名员工的生存和发展的大问题，保持持续稳定的发展在吐哈油田显得尤为重要，是吐哈油田的第一要务。吐哈油田面临的诸多难题和矛盾，也只有在发展的前提下，才能得以很好的解决。
（2）危机观念。吐哈油田的主业是石油勘探开发，而石油是不可再生的资源，吐哈油田应该居安思危，在主业还能支撑发展的时候加速发展替代产业，并且使替代产业尽快形成规模。只有树立起危机观念，吐哈油田才有可能保持长久的生命力，油田公司提出的“稳油、增气、提效，保持经济总量持续增长”的目标才能实现，才不至于成为“青蛙现象”中的案例。
（3）创新观念。人对于地质理论的认识是无止境的，对于勘探开发技术的追求也是没有穷尽的。只有永葆创新观念，才能不断突破旧的思维模式的束缚，才能不断解决一个又一个前进道路上的难题。只有不断创新，才能不断超越竞争对手，赢得市场主动权。
这三种观念，实际上包含了彼得·圣吉模型中的最本质的系统思考观点，即要系统地、动态地、本质地思考问题。当然，圣吉的系统思考观点也是与马克思唯物主义辩证法的认识论相吻合的。只有树立了这三种观念，才能使吐哈油田创建学习型组织的活动健康持续地开展下去。
3.2构建共同愿景，营造学习氛围
吐哈油田作为一个大型的国有企业，应该建立起所有职工的共同愿景，也就是职工的共同理想，它能使全油田不同个性的职工凝聚在一起，朝着组织的共同目标前进，齐心协力开创新局面，创造组织新命运。目前，吐哈油田没有建立起共同愿景，虽然部分二级单位已经建立了自己的团队愿景，许多职工也都有自己的个人愿景，但这些个人愿景往往与企业目标并不一致。因此，当务之急，吐哈油田必须建立企业的共同愿景，提炼出企业的价值观并不断加以修正。只有建立起了组织大愿景，才能引领团队小愿景和个人愿景。
根据吐哈油田的实际，可把吐哈油田的共同愿景概括为：成为掌握独特的勘探开发理论，具备国际水平的勘探开发技术和施工能力的国内知名的石油和天然气生产和处理的企业。为了实现共同的愿景，吐哈油田需要改善各级单位的学习条件和环境，加强组织学习，及时地将企业的共同愿景、企业文化、经营理念、经营战略、经营宗旨、经营准则传达下去，让全体职工知晓、明白、掌握，在组织层面对个体学习、团队学习进行引导和激励，使企业和职工形成一种独特的行为和思考方式，形成一种共同的价值观，使个人愿景、团队愿景与企业愿景目标一致，汇聚成企业发展的强大推动力。
3.3搭建学习平台，完善学习制度
在形成了学习氛围之后，吐哈油田应该及时搭建学习平台，并形成完善的学习制度，通过物质投入和制度规范两个方面巩固前期的创建成果。搭建学习平台首先可以向吐哈油田的中高级人员倾斜，他们是吐哈油田未来发展的中坚力量。油田近几年集中财力培养、培训高端人才，取得了很好的效果。其次，与国内许多著名高校合作，培养硕士、博士研究生，联合举办个别油田急需专业的研究生班，这些人才己经在油田的各行各业发挥着重要的作用。再次，油田公司应充分运用吐哈油田高级人才培训中心的条件使处级、科级干部和具有高级职称的人才不断充电。该中心应面向全国，时常聘请一些知名的专家、教授来油田讲课、传授新的思路和工作方法。另外，油田还应该和知名大学合作，对油田部分科级以上的干部进行MBA知识的系统培训。
在完善学习制度方面，要根据每个人的特点和长短处，合理安排每个人的岗位，因人而异制定每个人的学习和提高措施。比如对于工程技术人员，要求积极参与科研项目、技术攻关、QC小组等活动。对获公司级科研技术成果、QC成果，在省、部级以上专业刊物发表技术论文，成绩显著，群众反映好的技术人员委以重任，并参照相关立功奖励办法予以奖励。对于年轻的知识分子，敢于给他们压担子，出课题，使他们尽快成长，迅速独挡一面，既解决了技术人员出现断层，青黄不接的问题，又解决了他们的职称评定问题；对于技术骨干，安排他们站排头，顶关键，挑大梁，带领大家共同努力，完成和超额完成各项工作任务和各项经济技术指标。引进、消化、吸收新技术、新工艺、新动向、新知识，不断否定自我、提高自我、超越自我。这样，职工的整体素质和业务能力得到迅速提高。
3.4建立企业知识库，促进知识传播
企业内部知识管理系统不仅包括计算机网络系统，还应拥有企业知识库。企业知识库的形成过程也就是隐性知识共享、集成的过程，它更有利于提高组织、团队、个人的学习能力，从而进一步提高企业的核心竞争力。企业知识库应由以下内容组成：①企业的基本信息，包括公共关系信息、年度报告、出版物、企业总体介绍等；②企业组织结构信息：包括地址、商、分公司、服务中心等的信息；③产品和服务信息：包括技术专长，服务特点等；④基本工作流程的信息；⑤关于专利、商标、版权，使用其它企业技术、方法许可证的信息；⑥顾客信息。某一信息是否存储到知识库中去，要看该信息是否是职工学习所需要的，是否能帮助职工有效地完成他的学习和商业目的。知识库中的知识并不只限于吐哈油田所产生的知识，还应该有世界石油市场及技术情况等数据和信息，以便我们及时了解竞争对手及其产品的情况。
为了达到知识管理的目的，对企业知识库有一些基本的要求，主要有：①组织数据库并让其有效。知识库必须被很好地组织更新，以保证其内容、质量和深度，使职工易于进入和查询，真正发挥它学习工具的作用；②数据库中知识的精确性。信息的精确、及时是必须的，以保证知识库的使用；③让所有职工直接进入知识库。特殊的部分因为数据的敏感性可需要口令或其他安全措施。
摘要介绍了学习型组织的概念和特征，指出了吐哈油田建设学习型组织的必要性，探讨了吐哈油田建立学习型组织的措施。
关键词油田管理创新学习型组织
参考文献
1张鼎昆.组织学习与学习型组织[J].现代企业教育,2004(10)
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3毕研立.学习做弦奏新曲——吐哈油田海洋开发公司创建学习型组织片断[J].政工研究，2004(5)
篇3
2三维整合
在学习型组织建立的过程中，可以说知识管理主体、知识内容和知识转化过程这3个维度之间是相互交错的，通过知识管理者的协调运作实现企业知识资源的调配，强化核心竞争优势。
篇4
二、贴近教学，让学生交流体会，展示本领
篇5
一、前言
在组织行为的研究领域中，有关组织成员的道德行为的研究日益成为一个重要的研究话题。为了解释组织成员道德行为和不道德行为的产生原因及开发出相应的管理方法，研究者们提出了组织成员道德/不道德行为的诸多影响因素，如个体特征、组织因素及道德事件的强度特性等。近些年来，社会网络学派理论的发展为解释组织成员的道德/非道德行为又开辟了一条新的研究路径。Brass，Butterfield&Skaggs（1998）认为，以前有关员工道德行为的研究尽管得出一系列的用于解释道德/不道德行为的因素，但还是忽略了一个重要方面：行为者之间的关系，很少有道德决策模型的研究者关注诸如人际关系的类型和结构等主题。
在商业伦理学者对道德困境和道德行为等的大多数定义中可以发现，道德包含了一种对“他人”的考虑。例如，学者们把道德情境定义为个人决策对他人的利益、福利和期望的影响；不道德行为被定义为对他人产生有害的后果的并且是“违法的、或在道德上不被社会所接受的”（Jones，1991）。因此，从本质上来看，道德行为是一种社会现象——它包含了一种行为者之间的关系，这种关系是内生于其他社会关系结构之中的。从这一角度看，运用社会网络分析方法来探索组织中个体的关系如何对组织中的道德行为产生影响就十分必要。在中国文化情境中，由于人们具有“社会导向”、“他人导向”和“关系导向”的文化特性（杨国枢，1981），社会关系对个体行为的影响力尤其显著，因此以社会关系网络为分析框架的研究具有更显著的意义。本研究的目的，就在于试图解释组织中的社会关系网络如何对组织成员的道德/不道德行为产生影响，也就是试图运用社会网络学派的一些概念和理论来剖析社会关系对于员工道德/不道德行为的影响的作用机制。
二、组织中社会关系网络对于其成员道德/不道德行为的影响
从网络学派的角度去看，一个人为什么会这样或那样地行为，其原因在于人们所处的独特社会关系网络以及他们在关系网络中的位置。社会网络理论假设组织行为者必然存在于一个关系社会网络中，而社会网络，则是一组行为人和行为人之间所具有的一些关系或所缺乏的一些关系联结，这些既存的社会关系为行为者提供了约束和机会，从而对行为者的行动产生强有力的影响。
1．道德/不道德行为的指向对象。徐木兰，余坤东，沈介文（1997）的研究表明，因为中国人大多具有“差序格局”的民族性，其对人事物的要求，常随着他人与自己的关系的远近而有所不同，在道德判断中表现出极强的相对主义倾向。因此，个体倾向于根据彼此在关系网中的关系强度来选择性地作出道德或不道德行为。
关系的强度是指关系的经常性、互惠性、情感联系强度和亲密性（Granovetter，1973）。不经常相互交往和交往结果是无关紧要的两个人之间的关系被定义为弱联系。具有弱联系的两个人可能只会相遇一次，交往时间十分短暂，之后就有可能不再相见。如果在两个个体之间存在着一个非常弱的、一次性的私人交换关系，则不太可能诱发产生道德行为。比如说，在一次私人交换关系中，对一个陌生人撒谎可能不会产生不利的后果。从事不道德行为所带来的后果——在弱关系中的损失——是很小的。
在组织中，组织成员会预期将来有进一步的交往。因此，我们发现在组织成员之间存在着最低限度的相互信任，这是两个街上相遇的陌生人所不会具有的。在强关系中，双方发展出合作、信任、亲密性和同情心，通过经常性的交往，每一方都从信任关系中互惠并从他人那里获得积极的回应。从事不道德行为的成本——强关系的丧失——也远远大于弱关系。
当Jones（1991）进行有关道德事件的强度特性的研究时，得出了相似的结论。他认为亲近程度——一种考察心理的、社会的、文化的和身体的距离的方法——是道德行为的重要前提。与陌生人相比，当行为者的行为关系到与自己亲近的人的时候，他们会更容易意识到事件的道德本质，更不容易做出不道德行为。所有的研究可以导致我们得出这样的结论：强关系培育了同情心和心理亲近感，从而降低了不道德行为的可能性。
2．榜样的作用。Falkerberg&Herremans（1995）研究了正式系统和非正式系统对组织道德的作用，其研究发现，非正式系统对道德行为的影响更大，行为榜样是决定行为道德水平的重要因素，经理和主管往往被视作行为的榜样。
（1）差别关系理论。差别关系的简单解释就是一个人倾向于采纳与他交往的人的行为或观念，采纳多少根据接触次数的多少。根据Zey—Ferrell&Ferrell（1982）的研究，对来自广告公司的被调查者来说，同级的行为是推测被调查者本人道德行为的主要依据，而如果被调查者是来自公司内部广告部门的经理，最高管理层的观念是推测被调查者行为的主要依据。这一研究发现使他们建议用差别关系理论对道德行为做部分的解释。像广告公司经理这样的决策者与同级接触较密切，所以倾向于采纳同级的行为，而像公司内部广告部门的经理那样的决策者与上级接触较密切，因而更容易采纳上级的道德标准。
（2）角色构造理论。此外，Zey—Ferrell&Ferrell（1982）还提到了另一种对道德行为进行解释的方法，即角色理论。他们分析了角色理论中相对距离与组织权威两个方面，发现有证据证明，决策者与某个人的组织距离（即决策者和这个人之间存在的组织内部和组织之间的明显界限的数量）越大，这个人对决策者的影响就越小。
在商业环境中，相对权威观点认为最高管理层比同级对决策者行为的影响大。Baumhart（1961）的调查发现，决策者认为上级会做的行为是影响决策者做出不符合伦理的决策的重要因素。Hunt，Chonko&Wuilcox（1984）的研究表明，最高管理层鼓励道德行为的行动是推测被调查者对道德问题看法的最好的单一依据，最高管理层鼓励道德的行为，劝阻不道德行为的举动会对员工的行为产生极大的影响。
因此，总的来说，处于特定组织中的个体做或不做道德行为是深受其组织社会关系网络中的他人的影响的，同级和最高管理层都对行为者道德方面的行为有很大的影响，其中最高管理层的影响最大。
3．监管和声誉。不道德行为被察觉及由此所带来的惩罚和丧失声誉的可能性是组织成员进行道德决策时所要考虑的很关键因素。在这里就引发了两个相关但没有获得充分研究的概念：监督和声誉。这两个概念都和“与他人的关系”相关。监督——行为被组织中的其他人发现的可能性降低了行为主体从事不道德行为的倾向。McCabe&Trevino（1993）发现个体的道德行为受其对行为被发现的可能性的感知的影响。其他的研究者也认为监查体系的存在、行为者对监查的感知对于行为者的道德决策和行为能产生十分重大的影响。总而言之，这些研究发现人们意识到其他的组织成员可能会关注他们的行为，这种监督能够约束不道德行为。
其他组织成员的存在也使行为个体更多地考虑做出不道德行为对声誉有可能产生的影响。道德发展阶段理论及其相关研究表明，大多数成年人处于以“传统层次”进行道德思考这一道德阶段，这一阶段的人们意识到并遵从自己的角色规范和他人的期望。在这一道德发展阶段，人际关系和社会赞许是进行道德决策思考时最重要的影响因素。在朋友之间或熟人之间从事不道德行为而被发现的可能性是一种极大的威慑，如果A对B做出不道德行为，那他就冒着在C或组织中的其他人那里丧失声誉的危险。如果他的不道德行为被C所察觉，那他就有可能失去和C的关系。4．从事不道德行为的机会获取。1992年Burt提出“结构洞”这一概念用来指称两个行为者之间的联系的缺乏。如果两个行为者没有直接联系，必须通过第三方才能发生联系，则这个第三方就占据了“结构洞”的有利网络地位。在组织中与组织外部关系打交道的职位特别容易利用不联系的两方来控制交易。例如组织的采购人员和销售人员就容易成为组织与客户之间或组织与供应商之间的结构洞。这些跨组织边界的行为者就可以利用这一便利来欺骗双方为自己谋取利益。
由结构洞三角的分析，我们可以知道在网络中的某些位置可以预言不道德行为的产生的可能性。例如，在网络中的个体的位置可以由它的中心性来说明。个体的中心程度尤其与监控和声誉相关。中心性是指一个个体经由最少数量的直接和非直接联系与网络中的每个人进行接触的程度（直接联系比非直接联系更为“亲密”）。那些与很多人有直接联系的员工被认为更具有中心性。个体与他人的直接联系能增加其行为被监控的程度，而与他人的不直接联系则决定了有可能听说其不道德行为的人数，这就意味着声誉的损失有可能发生的程度。如果个体做出不道德行为，其所具有的高度中心性意味着高度的监控和广泛的声誉损失（以及处于高度中心性地位的权力和声誉）。
研究者也探讨了组织层级体系中的位置所带来的影响。一项有关高层、中层和低层员工的研究（Frink&Klimoski，1998）表明了关系结构如何影响个体的道德决策。低层员工通常在组织中没有形成大的社会关系网络——他们主要与自己的同事和直接上司打交道。因而，对于他们来说，来自于社会网络的监管是很少的，同时丧失声誉的风险也是很低的。这些员工倾向于服从他们的上司的期望，觉得没有义务去监视和举报上级。中层管理者们联系着彼此不直接发生联系的下属和上级，所以在这一网络结构中他占据着结构洞，因而为他们从事不道德行为提供了良好的机会。然而，中层管理者的位置通常是具有高度中心性的，（直接和不直接的与许多人发生联系），他们的行为被下属、同级的管理者以及上司所观察和监控。因此，对于中层管理者而言，由处于结构洞所带来的从事不道德行为的机会被中心性所限制。对于声誉的强烈追求动机驱使他们以符合组织道德期望的方式行事。组织中的高层管理者经常处于一个联系所有者、董事会或其他外部利益相关者和其他组织成员的一个十分重要的位置，并且控制着组织的重要资源，因而，这些处于高级管理职位的人有更多的机会去从事不道德的行为并能从不道德行为中获得更多的回报。他们一般无须对他人说明自己的行为因而较少受到组织内外的监管。尽管组织中的高层管理者经常被寄予道德期望（要求其具有更高的道德标准），然而就像其工作角色本身的这种模糊性一样，来检测其道德行为的标准也是模糊和可变的。这种分层次研究法表明，如果组织不能建立一个体系来鼓励各层次员工的道德行为，那么长期来看，组织的有效性就会面临重大问题。
三、对管理实践的一些启示
1．组织高层管理者的影响。组织中的高层管理者对于其下属成员的道德/不道德行为有着十分巨大的影响。一些针对企业经理的调查发现他们经常感受到来自上级的压力去做出违反自己道德原则的行为，为了能够在组织中获得成功，他们不得不顺从上级的要求，这种来自于上层的直接压力是导致员工不道德行为的重大因素。其次，高层管理者本身也是其下属的模仿对象，高层管理者的不道德行为为其下属的行为发出了强烈的信号，可以招致下属的模仿。因此、高层管理者对待道德问题的价值观、态度和行为设定了一个组织的道德氛围的基调。然而，由于高层管理者在组织中的独特的地位，他们从事不道德行为的机会更多，对他们的行为进行监管也更不容易，因此更要求组织的高层管理者的道德自律性，通过有意识的行动来提高整个组织的道德水平。
2．鼓励组织成员间的相互监管。由于员工不道德行为的隐秘性，在组织中对员工不道德行为的控制是极端困难的，并要为此付出巨大的成本。如果无法监管员工的行为，员工就会利用一切可能的机会以牺牲组织利益为代价追求为自己带来利益的行为。因此有必要在正式的监管体制之外寻求替代和补充方案。如果组织成员愿意监管并向组织举报自己同事的不道德行为，那么这将为组织提供一种极佳的、更低成本的控制员工不道德行为的方法。因为同事之间的交往更为密切，更易于觉察彼此的不道德行为。
然而，在组织中鼓励这些行为是有极大困难的。因为同事间的监管和举报行为会遭受群体内压力以及彼此之间的关系的压力。在一个工作群体中的社会机制会产生压力使得同事间的监管和举报行为变成是受排斥的和冒风险的，这一类行为被看成是对群体不忠诚的，因而群体可能会发展出许多对这类行为的制裁措施，如被放逐或排斥于群体之外。同样，这种行为也会引发关系压力，因为同事不会喜欢“告密者”，这种行为会招致被报复的风险。
篇6
企业文化建设需要党政工团和有关部门的共同努力，党委是企业文化建设的政治核心，应统一领导，统一部署，统筹安排，把握正确的方向；行政是企业文化的主要倡导者、设计者和实施者；工会负责组织群众性文体活动的开展和骨干队伍的培训。因此，在企业文化建设中工会是积极参与而不是“大包大揽”。首先，要积极参与，共同努力。工会参与企业文化建设要利用宣传骨干、文艺骨干等力量，发挥他们的特长，运用简报、宣传栏等宣传形式，大力宣传企业文化建设的目的，意义，努力的营造企业文化建设的浓厚氛围。其次，围绕中心，服务大局。工会参与企业文化建设工作一定要围绕企业的安全生产、经营管理来开展，要从企业的中心工作来考虑安排企业文化建设工作。
3工会参与企业文化建设的有效途径
工会要把企业文化建设纳入到整体工作中去，有计划、有步骤地开展，并把它作为工会工作的一项重要内容。
3.1抓好民主管理，维护员工权益要把民主管理作为推进企业文化建设的关键点。员工有没有主人翁精神，企业有没有向心力，关键看企业民主管理做得是否到位。民主管理是员工参与企业管理的有效形式，要通过职代会、企务公开等形式，推动企业如实、定期地向员工汇报企业生产经营情况，公布企业内部收入分配情况，以及一些重大的发展事项，保障员工的知情权、参与权和监督权，维护员工的民主管理权利，增强员工的主人翁意识，为员工提供发挥聪明才智的舞台和机会，逐步形成各尽所能、各展其才的良好氛围。
3.2强化员工培训，提高员工素质要把提高员工素质作为推进企业文化建设的切入点，工会要利用业余学校资源优势，对员工进行职业技能和文化培训，拓展员工的成长空间，推动企业重视员工职业生涯成长，只有这样才能保证员工永远是企业发展的生力军；要通过组织开展岗位练兵、技术比武、合理化建议等群众性经济技术创新活动，使企业工会文化建设与企业生产经营工作有机地结合起来，从而实现企业文化建设的最终目标----树立企业形象，提高企业竞争力，实现企业与员工的共同成长，推动企业两个文明建设。
3.3切实关爱员工，增强企业凝聚力把增强企业凝聚力作为推进企业文化建设的着眼点，企业文化建设要起到凝心聚力的作用，这本身就是工会工作的主要职能。在增强企业凝聚力方面，工会有着独特的方式方法。首先，工会可以通过各种竞赛平台和文体活动，为员工创造一个既充满竞争力、又宽松愉快的工作环境，使员工感到既能体现自身价值，又能把自己的工作积极性发挥至最佳状态。其次，工会可以在关爱员工活动中发挥作用，维护员工的合法权益，解决员工的后顾之忧。
篇7
工会是由广大劳动者组成的群众组织，有着广泛的群众基础和完善的组织体系，代表并维护职工的利益。大到公司，小到班组，都可成为工会组织的形式。其内部管理贯通，上下级关系明确，能够将制度或政策落实到个人。在国有企业文化建设中，通过工会组织可迅速将企业文化传播，通过内部网络、报纸刊物，或以广播和板报的形式宣传企业文化。基层职工是企业的基础，工会具有较强的凝聚力，可对其进行有效组织，深入到劳动者内部，加强沟通，了解劳动者的心理。同时加以合适的引导教育，促进员工个人目标和企业目标达成一致，将企业精神变成职工的自觉行动。在市场经济作用下，加上企业自身的改革，职工的心理和需求在不断变化。这就要求企业要不断拓展文化内涵，创新文化形式，以满足职工需要。
1.2激励作用
企业文化必然要与时代要求相符，才能发挥作用。而时代的变化，以及市场经济环境的复杂多变，要求企业文化不断创新，赋予其时代意义，并根据实际变动做出相应的调整。所以在国有企业内部，应有一种激励制度，激励员工不断创新。工会组织是广大劳动者的组织，为了自身进步，常会开展各种工会活动和竞赛，激发职工的工作热情，以提高综合素质。评选先进集体，宣传先进个人事迹，大力弘扬劳模精神，通过良性竞争调动其主动性，挖掘其潜力，并培养其创新能力。这就要求企业要“抓典型”，通过报告、表彰大会多种形式宣传劳动楷模的作用，将个体行为转化为群体行为。
1.3辐射作用
企业文化是企业发展的灵魂，在塑造企业形象、提高企业管理水平等方面发挥着重大作用。除了影响企业自身，企业文化还能够影响到其他企业，产生一定的社会效益。国有企业的社会性和公益性体现在调节国家经济目标、平衡国民经济各方面协调发展。国企工会凭借自身优势，积极发挥其宣传、凝聚等功能，有利于扩大企业文化影响范围。
2、如何发挥工会作用促进国有企业文化建设
2.1增强企业凝聚力
工会经常举办有“建设职工之家”的活动，鼓励普通职工积极参与，增加自己作为企业主人时的体验。在此过程中，可充分发挥主动积极性，实现自身价值。“暖人心工程”是其中的重要组成部分。通过建立长效的扶贫帮困制度，加强对群众的人文关怀，帮助群众解决实际问题和难题。劳动群众最为关心的是自身利益，工会应体现其基本职能，代表并维护劳动者的利益。包括物质和精神两方面，如企业待遇、心理健康等，建立起公平有序的社会保障体系。只有切实保护弱势群体及广大群众的利益，才能体现改革开放的伟大意义，使员工有激情投入工作。
2.2提高职工综合素质
企业文化与职工素质密切相关，优秀的企业文化有利于提升职工素质，而高素质的职工队伍又必然会推动企业文化的进一步发展。在国有企业中，工会首先应坚持党的领导，加大政治教育及道德教育的宣传力度，以提高职工思想政治教育水平，引导职工树立正确的价值观和人生观。同时还应重视科学文化教育，通过自学或组织学习，不断完善员工的文化素养；此外，员工的岗位技能和实践能力也需增强，培养实用型人才，定期开展经济技术创新活动，发挥职工的创造性。在员工综合素质有所提升的同时，促进企业文化的发展。
2.3开展多种文体活动
群众性文体活动在企业文化建设中十分重要，能够反映出企业的文化底蕴，展现职工精神风貌。工会应发挥其文化阵地的优势，开展多样的文化活动，丰富企业文化，寓教于乐，同时提高职工队伍素质，增强企业凝聚力，促进双文明建设，以更好地宣传企业。
2.4大力建设和谐企业
和谐企业的建设尤为重要，也是劳动者权益得到维护的体现。目前很多企业由于转制或利益矛盾，一些职工的思想观念和价值取向还不能完全适应建立和谐企业的要求。工会作为职工的知心朋友，能够有效畅通领导和职工的交流渠道，在第一时间把职工的心声传递给党政有关部门，使领导及时把握员工心理，可以通过相应的激励机制促使员工目标和企业目标相结合，创造一个和谐的企业氛围。
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（一）基层师生的创造精神得不到尊重
决策前缺乏调研，忽视征求师生的意见。重大决策前缺乏论证和必要的实验，导致决策缺乏科学性和可行性。决策与执行脱节，决策过程缺乏具体执行者的参与，得不到师生的支持，执行难度加大，效果差强人意。由于缺乏民主氛围，师生的创造精神被压制，工作主动性不足，“应付差事”思想蔓延，导致学校工作缺乏活力。
（二）学校工作缺乏连续性，内涵建设进展缓慢
教学工作是大学的三大职能之一。对于新建高职院校来讲，教学工作是重中之重，所有工作都必须围绕“教学”这一中心工作进行，教学工作必须有连续性。新建高校在建校初期，教学工作处于摸索期，没有一个固定的模式，随着主管领导的更替，教学模式和要求在不停地变动。但是在成长期，学校应该初步找到适合学校的教学模式，在此基础上不断完善。除了教学工作，科研和直接服务社会也是高校的职能。运城职业技术学院在这两方面的工作还很薄弱，教师科研缺乏必须的电子数据库，每年教师发表的论文和参与的课题屈指可数。学校各专业直接服务社会的工作几乎没有启动，现阶段，直接服务社会的工作几乎是个别教师的个体行为。
（三）教师缺乏学术自，“教”与“学”割裂，教学工作缺乏协调性
学校集权的特色明显，教学工作也不例外，行政主导教学，没有形成“专家治学”的氛围。在管理上，教学系统和学生管理系统属于两个平行的领导各自管理，增加了协调的工作量和难度，两个系统各自的目标不尽相同，导致教师的“教”和学生的“学”割裂，最终没有一个系统的目标能完全实现。
（四）教师学习动力不足，成长缓慢
教师的“教”和学生的“学”相辅相成。新建高职院校的大部分学生没有养成良好的学习习惯，教师要把大部分精力放在培养学生的学习习惯上，在专业方面缺乏紧迫性，导致很多教师除了基本的教学工作之外，很少做科研工作，学习动力不足，成长缓慢。
二、民办高校成长期组织文化存在问题的原因分析
（一）管理人员专业性不强，专业素质亟待提高
管理人员缺乏系统的管理专业教育或者培训，仅凭经验和感觉工作，导致学校的管理缺乏科学性。学校缺乏相应的管理培训计划，管理人员职业生涯缺乏方向，专业素质提升缓慢。
（二）教师缺乏职业生涯规划的引导和支持
学校的青年教师比例达到90%以上，青年教师走上工作岗位以后对教师职业的发展靠自己摸索，学校的培训和引导工作力度不够。比如，教师职业发展所必须的学历和职称提升扶持计划和相应的配套措施(学费的分担比例和工作量的减免等)。
（三）评价体系和薪酬体系不合理，教师缺乏动力
现行的评价体系流于形式。评价体系中服务对象的评价流于形式，评价工作缺乏客观性和公正性。薪酬体系不合理，薪酬和个人的贡献不能成正比，激励作用较弱。教师不能被客观、公正的评价和激励，缺乏工作动力。
三、民办高校成长期组织文化建设对策
（一）重新定位职能部门，建立“专家治学”的管理体制
改变过度集权的管理体制，适当分权和授权。重新定位职能部门的职责，建立服务型部门，改变职能部门“唯上不唯下”的工作作风，将职能部门定位为服务和协调。给予学校系部充分的信任，加大系部的自主和自治权，建立目标责任制，建立“专家治学”的管理体制。
（二）建立公平、公正的评价体系和薪酬体系，激发教师的积极性
学校的发展归根结底要靠教师，激发教师的积极性是学校发展的第一要务。建立主要以当期工作业绩为依据的评价体系，指标体系必须客观可衡量，尽可能剔除主观性的指标；评价工程和结果尽可能公开，全员参与，防止暗箱操作，保证公平性。改革以学历、学校、职称为主要依据的薪酬体系，建立以评价体系为依据的薪酬体系，使评价结果和薪酬体系成正比，消除评价体系和薪酬体系之间的鸿沟。
（三）建立完善的培训体系，提高管理人员和教师的专业素质，建立学习型校园
将管理人员的培训计划列入每年的工作计划，定期培训管理人员，提升管理人员的专业素养。建立轮岗制度，定期将管理人员和教师换岗，一方面加强管理人员在教学方面的素养，另一方面也可以选择更适合的管理人员。建立教师定期培训计划，除了“国培计划”和“省培计划”之外，学校也要有自己的教师培训计划，以此提升教师学历，为教师在教科研方面的提升提供更多的方便和服务。
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JP3政府不同于企业，它是建立在公意达成和人民授权的基础上，并以社会的发展需要形成了公共职能。政府依法管理公共事务，不以市场取向或利润、营利为目的，其目标是谋取社会的公共利益，对社会与公众负责。因此，政府的组织文化中必须吸收、反映和代表国家、社会及公众的要求②。那么政府部门组织文化的精神内涵应该包括哪些要素呢？我认为主要有以下四点：1、“忠诚公正”是组织文化的基础，是组织成员行为的基本准则。2、“文明服务”是组织文化的方向，是建立服务型政府的风向标。3、“敬业奉献”是组织文化的灵魂，是组织持续发展不竭的动力。4、“沟通合作”是组织文化的核心，是充分发挥组织活力的要素。JP
通过建立先进的组织文化，可实现以下功能：一是强化组织成员对组织的认同感，组织成员不仅仅注重自身利益，更考虑组织利益；二是增强整个组织的稳定性，文化像一种黏合剂，把整个组织聚合起来；三是文化能够引导和塑造成员的态度和行为，从而保证组织中的每一个人齐心协力。这是组织文化最重要也是最有用的一个功能。
二、政府部门组织文化建设面临的现实困境
在现实中，政府部门组织文化并不是不存在，而是组织文化的作用往往“失位”甚至“错位”，比较明显的是以下几个方面：
（一）价值取向多元化。随着市场经济的深入发展，人们的价值需求逐渐分化，价值取向日益增多。一方面，这扩展了人们选择的空间，大大增强了人们的自主性，是一种历史的进步；但另一方面，价值多元化的日益扩展也使得人们对基本的价值判断产生了困惑和迷茫。人们在诸多的价值尺度和价值供给中感到无所适从，原先持有的一些基本的道德判断变得越来越模糊了。所以，现实中一些基本的是非、善恶、美丑界限开始被打乱，在很多方面、在一定程度上丧失了基本的原则。从法官集体招到警察摔女婴，从一次次拉低公众心理承受底线的个案中，我们可以感受到人心的变化和社会矛盾的摩擦。利益的多元、价值观的混乱以及社会阶层的固化，从不同侧面影响着国民心性的蜕变，并对社会底线伦理构成严峻的挑战。
JP3在市场经济背景下，公务员的价值观有两个层次：一是底线性价值，即自由平等、诚实守信、法制意识，这是作为社会管理者的基本价值观要求；二是导向性价值，即服务意识、竞争意识、效率意识、民主意识和创新精神，这是理想性目标。实现这两类价值统一也是价值观建设的基本要求③。JP
（二）组织文化务虚化。严格地说，中国文化是一个比较“务虚”的文化，我们古代的圣贤教育，是一种以伦理道德为核心的封建教育，讲的是为人处世的道理，但文化里先天不足的是，我们讲道德，却忽略了法制；我们讲圣贤，却压抑了人求知、求变的个性；我们讲亲情，却形成了家族观念，变得保守、排外，比如中国人讲老乡、同学关系，其实就是这种家族观念的体现。中国的政府要向国际的、现代化的政府靠拢，不能完全依靠所谓的传统文化。我们说要建立一个学习型的组织，但是我们发现，“学习型”组织的重要性讲过了，方向明确了，规划也有了，但是学习型组织并没有在实际工作中体现出来，工作人员仍旧不能自发地寻求合作，仍然只停留于静态的工作、重复性的工作，员工的相互影响、沟通和知识共享的程度仍旧很低，大多数人还在抱怨工作的无味与劳累。
（三）管理体制单向化。JP3我们的行政部门，是一种自上而下的管理体制，长期以来的组织习性使得大家习惯了领导下任务，下属接受任务，完成任务这样一种固有的模式。这里存在两个问题：一是这样的单向命令模式难以发挥下属的主观能动性，更勿论创造性了，一般只是机械地完成任务而已；二是这样的体制层级观念严格，下属即使有异议，受文化牵绊，一般也不愿挑战领导的威信、违背领导的意愿，容易导致“一言堂”。JP
大体上来说，公共部门仍在延续着传统的人事管理思想：以事为中心，强调组织权威和个人服从，人应该绝对服从领导、组织和工作需要，侧重人力成本控制考虑；管理层次基本属于行政事务性工作，把人看作完成组织目标的工具，强化对人的控制，这与现代人力资源管理观念背道而驰④。
三、政府部门组织文化的构建措施
构建组织文化实质就是将政府组织的理念和价值观体现在管理制度中，体现在工作实践中，体现在工作人员的行为方式中，由此构成一个良好的组织文化氛围，影响干部职工的工作积极性和凝聚力，以文化的力量推进政府的可持续发展⑤。我认为构建先进的政府部门组织文化可在以下几方面采取措施：
（一）规章制度：政府的核心理念能够落实，最重要的应该体现规章制度中，使干部职工的行为能够体现出核心价值观的要求。如外勤工作规范、服务行为规范、危机管理规范等。还要有一定的奖惩机制，最重要的是激励的制度，将组织成员的价值观引导到主流价值观上来。
（二）领导垂范：个人与集体共同成长的理念必须反映到日常工作和决策中，领导应该以身作则，做下属效仿的榜样，同时需要换位思考，尊重合理的意见，将科学决策与民主决策相结合。如我区实行的干部驻夜制度，每天需由领导带班，故领导的驻夜天数是普通干部的3倍，切实向广大成员传达了爱岗奉献的组织文化理念。
（三）树立典范：为了实施和贯彻组织的文化，需要有干部职工学习的榜样，树立典范、表彰宣传优秀人物可以让其余人感受到切实的影响。如我区把在平凡岗位书写动人篇章的区检察院女检察官楼若林树为典范，起到了很好的表率作用。
（四）宣传培训：要有效地传播组织文化，共享价值体系，也为了让干部职工切实参与到组织文化中，就需要建立畅通而多样化的宣传载体。如内部网络、报刊、论坛、博客等，利用这些载体经常性地对干部职工进行教育和培训。这些传播媒体既需要政治化的，也需要个性化的。如我区目前推行的党员微博、“80、90”微型党课、青年先锋论坛、文化墙等，都是较受认可的宣传教育载体。
（五）沟通机制：为了及时地反馈工作情况、组织成员的情况，沟通机制是必不可少的。如民主生活会、领导接待日、思想动态分析会等。高程度沟通是一种趋势，能及时地发现矛盾、解决冲突。现代信息技术的发达也给沟通提供了越来越多的选择，微博、微信、QQ群等信息媒介让沟通突破时间、空间的限制，愈加顺畅。
结语：组织文化是是组织发展的内在驱动力，政府部门的组织文化表现为明显的公共性，反映和代表国家、社会和公众的要求。现阶段政府组织文化还存在价值观多元化、单向管理等问题。现代有限政府、服务型政府的建设要求我们通过各种具体措施建立优秀的组织文化，产生一种潜在说服力，把组织意志变为个人的自觉行动，从而为中国梦的实现提供源源不竭的精神动力。（作者单位：宁波市江北区人民政府甬江街道办事处）
注解：
①JP3谭融：《公共部门人力资源管理》，天津大学出版社，2006年，第19页。JP
②萧鸣政：《中国政府人力资源开发概论》，北京大学出版社，2004年，第56页。
③石伟：《组织文化――复旦博学.21世纪人力资源管理丛书》，复旦大学出版社，2004年，第78页。
④徐京跃：《李长春：大力加强社会主义先进文化建设》，新华网，2006年。
⑤JP3黄维德：《组织行为学案例》，清华大学出版社，2004年，第88页。JP
参考文献：
[1]谭融：《公共部门人力资源管理》，天津大学出版社，2006年。
[2]JP3萧鸣政：《中国政府人力资源开发概论》，北京大学出版社，2004年。JP
[3]石伟：《组织文化――复旦博学.21世纪人力资源管理丛书》，复旦大学出版社，2004年。
[4]JP5徐京跃，《李长春：大力加强社会主义先进文化建设》，新华网，2006年。JP
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（3）发挥工会的作用。工会还具有疏通言路的作用，可以在政党与群众中架起一道桥梁，是渠道更加畅通，所以，相关的相关工作者一定要做好来访工作。接待来访人员的工作者要具有一定法律知识，所以，工作人员在平时也要多学习法律知识，还要熟悉相关政策法规，提高职业素养，对社会当前形式也有一定把握能力，只有提高知识水平，还能提高业务能力，只有做好上访人员的思想工作，才能有效化解基层矛盾。
（4）做好协调保障工作。在企业中建立工会，要围绕企业的发展开展各项工作，要以提高企业员工的利益为前提，还要保证工会管理的民主性，工会人员可以进行民主监督，而且工会的各项决定都要得到群众的支持，要将群众的利益放在第一位，还要多做实事，为职工谋取更多的利益，积极协调企业中各个部门的交流与沟通工作，降低各个部门以及职工之间的矛盾，还要解决职工的业务分配工作，保证资源配置的最优化，还要协助企业领导做好员工思想改造工作。
2充分认识工会对构建和谐社会的独特的优势作用
2.1工会巩田社会主义国家政权的重要社会支柱
构建社会主义和谐社会，必须有和平、安定的社会环境，特别是社会主义国家政权的稳定和巩固。而中国的社会主义国家政权．是工人阶级为领导的、以工农联盟为基础的人民民主。工人阶级的积极性、能动性，特别是主人翁精神的充分发挥，直接影响着我们国家政权的巩固和发展。
2.2工会为社会主义执政党奠定坚实的阶级基础
工人阶级素质的高低，直接影响着党的阶级基础的牢靠或坚实与否。一方面通过工会使工人与党保持畅通的联系，不仅使工人的利益、愿望、要求能及时地反映给党的各级组织，而且使党的决定、意见也能不耽搁地传达到工人当中去；另一方面通过工会做工人群众的工作，尤其是努力提高工人的素质，以巩固和加强党的阶级基础。
2.3工会以“维护职工合法权益”为基本职责
工会的社会作用，就是要从维护劳动者的合法利益出发，合理调节劳动和资本、劳权和产权、工资和利润的关系，促进劳动关系的两极实现互利双赢，保持劳动关系的协调和稳定。这是构建社会主义和谐社会的基础，也是工会所具有的其他社会组织无法取代的功能。
3工会组织要在构建和谐社会中完善维权机制
3.1根本途径：法制维权
要通过健全相关的法律和规章制度，来维护职工的正当权益。特别要注意突出工会对职工权益的“维护”职能，认真抓好集体合同制度、工资谈判制度、劳动关系三方协商制度、安全生产监督制度、职工法律援助制度、劳动纠纷仲裁制度的建设和落实。
3.2基本任务：奎面维权
维护职工的正当权益是全面性的。一是要维护职工的生存权，确保职工的基本生活条件、基本工作条件，尽可能避免职工的身心健康受到任何损害。二是要维护职工的经济权，撮重要的，就是让职工能够平等地获得劳动报酬。三是维护职工的政治权，让广大职工群众有地方、有机会说真话、说心里话，有权利、有途径参与本单位、本部门的重大决策，有条件、有责任对本单位、本部门的领导和决策提出批评或建议。四是要维护职工的文化权，最重要的，就是要维护广大职工群众及其家属接受文化教育的权利，享受文化创造的成果。五是要维护职工的发展权，总的原则，就是确保各单位、各部门和所有职工具有平等的发展权利。
3.3首要关键：源头维权
从源头上维权．是维护职工权益的关键。一方面，在制定涉及职工群众权益的法律或制度时，要广泛征求广大职工的意见，并充分吸纳其中的正确建议；另一方面，具体的单位或部门在作出各种事关职工群众利益的决策时，要首先开展调查研究，使之能代表最大多数人们的意愿或要求。
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1.组织文化的含义及构成。
组织文化是指组织在长期的生产经营和社会实践中，由组织管理者倡导，并为广大成员接受和认同的以组织价值观为核心的精神文化和行为规范以及与其相适应的文化表现形式。从组织文化的结构看，它是组织的物质文化、行为文化、制度文化和精神文化的总和。
2.组织文化的功能。
（1）凝聚功能。组织文化像一根纽带，把组织成员和组织的追求紧紧联系在一起，使每个成员产生归属感和荣誉感。
（2）导向功能。组织价值观与组织精神，能够为组织提供具有长远意义的、更大范围的正确方向，为组织的发展战略和政策的制定提供依据。
（3）激励功能。组织文化所形成的组织内部的文化氛围和价值导向能够起到精神激励的作用，将组织成员的积极性、主动性和创造性调动与激发出来，使成员的能力得到充分发挥，提高成员的自主管理能力。
（4）约束功能。组织文化对组织成员行为具有无形的约束力，经过潜移默化形成一种群体道德规范和行为准则，实现外部约束和自我约束的统一，为组织提供“免疫”功能。
二、高校学生组织文化内涵
高校学生自治组织文化，是学生自治组织在为学校、为同学服务的工作过程中形成的服务精神与文化意义的有机融合，是学生自治组织全体成员共同遵守的价值目标、行为规范及思维方式的高度概括。
按照广义的组织文化概念，可将高校学生组织文化结构分为四个层次：（1）组织的物质文化，它是由成员创造的产品和各种物质设施构成的器物文化，如：组织名称、标志、象征物、活动的成果等；（2）组织的行为文化，它是指成员在管理、实践中产生的活动文化，包括组织的公共活动、文娱活动和人际关系活动等；（3）组织的制度文化，主要包括领导体制、组织机构和管理制度三个方面，如：规章制度、工作模式、领导体制文件等；（4）组织的精神文化，它是组织长期实践中所形成的成员心理定势和价值取向，如：组织的处事哲学、精神理念、目标追求等。
三、当前高校学生组织文化建设存在的问题
1.学生主管部门对学生组织文化建设力度不够。
应用组织文化理论的观点，领导者的基本功能之一是塑造本组织的文化，领导者的理念、价值观等在组织文化形成的最初阶段有着巨大的影响。然而目前，学生主管部门对学生组织文化建设的力度普遍不够。一方面是因为当前高校学生工作压力较大，致使组织领导者无法抽身对组织发展进行系统的设想，更无法探索和研究学生组织文化的特色。另一方面是因为多数学生主管部门把学生组织仅仅定位在“助手”的角色，认为学生组织存在的意义主要在于协助党、团等学校各行政部门做好各项学生工作，在工作的过程中提高组织成员的综合素质和能力即可，对学生组织文化建设并未给予足够的重视。
2.组织内部成员对组织文化建设认识不到位。
应用组织文化理论的观点，组织内部成员逐渐接受并自觉地将组织的各种理念付诸于实践的过程，是组织文化形成的第二个重要阶段。然而目前，组织内部成员对组织文化建设认识不到位的现象还很普遍。一方面，由于自身年龄、理论知识及经验的限制，大部分学生干部认为参与工作的目的只是为了服务同学，提升自我，很少有意识地了解组织文化的重要意义。另一方面，不少学生组织成员认为组织文化只是用来装点门面的，大量的活动、成果及成绩才是学生组织优秀的标志，从而未把组织文化建设作为关系组织生存与发展的重要基础工作加以重视并付诸于实践。正是这些思想意识的不到位，导致组织目标模糊、团队建设缺乏核心理念和动力。
3.学生组织文化建设的各个层面不协调。
应用组织文化理论的观点，组织文化是由四个层次构成的生态系统，组织文化中的精神层、制度层、行为层、物质层应是相互渗透、和谐统一的。即使在部分重视学生组织文化建设的团体里，组织文化建设各层面不协调的现象也较多出现。由于物质层和制度层都属于能够“看得见”的建设内容，建设难度较低，易于显现效果，因而较易受到学生组织文化建设人员的重视和青睐，而行为层、精神层的思考和建设的力度却远远差于上述两个层面，尤以精神层为甚。然而，精神层它是组织的道德观、价值观、经营理念等的高度概括，反映全体成员的共同追求和共同认识，恰恰是学生组织文化建设的核心内容，但这部分建设情况却十分滞后。
4.学生组织文化建设的方式方法较为落后。
应用组织文化理论的观点，组织文化建设的最终阶段是“共同价值观普遍化阶段”，它需要借助一定的方式和方法对组织成员完成组织文化的“社会化”，以达成群体成员之间一致的价值准则和行为规范。目前，大部分学生组织文化建设的方式方法，还停留在学生工作经验主义上，试图仅仅通过知识讲授、干部培训等单一方法来强化学生组织的核心价值观；而学生组织文化建设的科学的理论性指导运用较少，如：对组织文化核心观念贯彻和渗透方式方法的选择、心理定势和其他科学方法的运用等。
四、学生组织文化建设的实施对策
1.加强领导、完善机制，推动学生组织文化建设。
加强高校学生组织文化建设是促进高校校园文化全面建设，促进大学生健康成长的有效途径和重要手段。因此，各级学生工作主管部门要把学生组织文化建设列入学校校园文化建设的议事日程，专门讨论和制订学生组织文化建设总体规划，并纳入各级共青团工作发展规划中，制定严格监督、检查和反馈制度，确保每项具体措施的实施和到位。同时还要在学生组织内部，专门组建一个由主要干部成员为核心的组织文化建设领导小组，将组织文化建设成效纳入各层级学生组织、部门、干部干事考核的指标，加强监督与指导。
2.增强意识、树立理念，强化组织成员组织文化意识。
优秀的组织文化的导向、激励、约束、凝聚等功能，保证了一个组织传承和发展的持续动力。因此，学生组织内部要将组织文化建设作为工作成效目标之一，深入学习组织文化建设的意义，增强意识，达成共识，把组织文化建设作为关系组织生存与发展的重要基础工作来对待；进一步明确组织发展目标与团队建设理念，并将其贯彻到总体工作布局与人事培养当中。各子部门要按照学生组织文化建设总体布局，优化各自部门文化的建设，努力把组织文化融入到具体工作与活动之中，让参与者享受具有组织文化特色的活动与服务。
3.建立系统、凝练特色，推进组织文化各层面协调发展。
组织文化作为一个复杂的整体系统，包括物质层、行为层、制度层和精神层这四个子系统，子系统间应该是相互渗透、和谐统一的。依据此理论，我们一方面要在学生组织文化建设过程中，把组织文化建设用系统论的观点统领起来，既要重视物质层面、外显层面的建设，又要侧重精神层面、内在层面的凝练，两者不可偏废。另一方面，精神层在整个组织文化系统中处于核心的地位，需要在实践中精心凝练组织精神，以反映每个组织独特的性质、宗旨和目标，避免趋同化、共性化。
4.加强认同、优化方式，促进学生组织文化深植。
组织文化建设的核心是认同和共享，没有认同的文化就没有价值。那么在组织文化植入和共同价值观普遍化的过程中，仅仅依靠传统的说教、讲授和培训就显得单调和不足。因此，我们需要运用必要的载体和现代科学的手段，来促进学生组织文化的深植人心。比如，可以在成员的选聘和教育上、周边优秀人物的榜样作用的发挥上、礼节和仪式的安排和设计上、组织宣传口号的设计传播上等来渗透组织观念；运用现代科学的理论，如激励法、示范法、暗示法、利用从众心理、培养认同心理、激发模仿心理、化解挫折心理等方法不断植入组织文化理念，以加强群体成员的认同感，不断使组织文化理念深入人心。
参考文献：
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［2］谭昆智.组织文化管理［M］.北京：北京大学出版社，2008.
［3］彭小孟，龚利明.文化视角下的高校学生自治组织文化建设［J］.黑龙江高教研究，2008，（10）.
［4］漆贤成.浅析高校学生组织的文化作用［J］.科教文汇，2009，（15）.
篇12
我国正在推行的建筑工程施工项目管理,带动了建筑施工企业管理模式的新发展,相应地建筑工程施工项目的全过程,即应用于投标承揽,签订施工合同,施工准备,现场施工和竣工验收各阶段。
根据这一前提:建筑施工企业应编制两类施工组织设计,一类是投标前编制的建筑施工设计即标前设计。另一类是施工前编制的施工组织设计即标后设计。满足施工项目的准备和施工实施的需要,建筑施工单位为了使投标书具有竞争力以实现中标,必须编制标前设计,对投标书所要求的内容进行筹划和决策,并附进投标文件之中,标前设计的水平既是能否中标的关键因素,又是承包单位编制投标书的重要依据。它还是承包单位进行合同谈判,提出要约和进行承诺的根据和理由,是拟订合同文件中相关条款的基础资料。
2标前设计的内容
根据编制投标书和签订施工合同的需要,标前设计应具有下述内容:
(1)工程概况。除概述工程自身情况外,还包括地质、现场、相邻建筑的关系及工程施工中比较突出的特性。此外,还要简述招标文件中对工程质量、工期等方面的要求所拟采取的相应措施。
(2)投入工程施工的主要力量,目的使招标方对本企业承建拟建工程的组织安排,劳动力投入、机械周转材料配置有一个清晰的了解。
(3)施工部署是工程施工的战略部署,要经过统盘考虑,运筹后确定,主要包括施工流水的划分和组织。
(4)主要分部工程施工的编写要突出重点,兼顾全面,结合实际,先进合理。
(5)保证工程质量安全的措施要切实可行,从组织上、技术上考虑,最好针对不同的工程情况和易发生的质量通病,制订较为具体的预防对策。
(6)施工进度计划应以网络图的形式表示,同时制订工期保证措施,说明我方保证按工期竣工是有把握的。
(7)施工总平面应分基础、主体、装饰,应合理布置,用最经济最合理的方法计算出临时设施用量及所有的费用。
(8)施工准备工作,技术准备,现场准备,机械材料准备等,以表格的形式表示。
(9)其它有关投标和签约谈判所需要的设计。
3标后设计的内容
为满足施工项目的需要,应针对工程的施工特性,编制切实可行也比较实际的施工组织设计,设计包括以下内容:
3.1施工部署
应对重要组织问题和技术问题做出规划和决策。
(1)项目经理的组织结构和人员配备,根据工程规模确定组织结构的规模,提倡矩阵制组织。职能机构设置应突出施工、技术、质量、安全、核算等与建筑安装直接相关的职能机构,最后根据部门责任配备职能人员。
(2)质量、进度、成本、安全和文明施工控制目标的决策。应在已签施工合同的基础上从提高施工项目经济效益和施工效率的目的出发,做出积极决策,为采取各项技术组织措施留有足够的余地,使职工有更高的努力目标,以调动其积极性。
3.2施工方案
包括施工方法和施工机具选择,施工段的划分,施工顺序、新工艺、新技术、新机具、新材料特别对新方法的使用,科学试验安排,应予以高度的重视。
3.3施工技术组织措施
这项内容是实现控制目标的需要,是提高施工效率的潜力所在,它应包括以下具体措施。
(1)质量保证的技术组织措施;(2)安全防护技术组织措施;(3)控制施工进度和保证工期的措施;(4)环境污染防护措施;(5)文明施工措施;(6)提高经济效益措施。在设计技术组织措施时,应把重点放在组织措施上,因为它潜力大、辐射面广、效果显著。超级秘书网
3.4施工进度设计
对施工顺序,施工过程的开始和结束时间,搭接关系进行综合安排,实现合同工期目标,施工进度计划必须利用流水作业和网络计划方法。
3.5施工平面图
该图以合理利用施工用地,节约临时设施费用和现场运输费来实现文明施工,厉行节约为宗旨进行设计。
3.6施工准备工作计划
该计划对开工前的施工准备工作进行业务量计算,明确责任和完成时间,对所涉及的相关单位关系的处理予以安排。
3.7技术经济指标目的是为了评价施工组织设计的质量。
4应用科学管理方法
通过施工组织设计规划,科学管理方法的应用,从而实现施工项目管理方法的科学化,大力提高管理水平。
(1)在编制施工组织设计的全过程中,应当应用目标管理方法、系统分析方法、预测方法和决策方法。
(2)在编制施工方案时,应使用设备采用方法、排序法、方案比较法以及优选的施工方案。
(3)在编制施工进度计划时可使用滚动计划法、流水作业法、网络计划法及排序法。
(4)在设计施工平面图时使用线性规划法和经济库存法等。
5加强施工组织设计
应建立哪些指标各行业还不统一,计算方法也不规范,由于它是评价施工组织设计整体效果好坏的依据,是评价执行状况的尺度,必须高度重视。
5.1指标体系
指标体系的设置要反映施工组织设计目标达到的水平,为评价提供依据。
篇13
（一）党群组织的组织优势保证了企业文化建设的执行力
党群组织的组织优势强化了企业文化的约束功能。党的组织通过层层的思想发动，能够快速对党员的思想意识和行为进行规范和约束，使企业中一大批优秀的中坚力量首先成为思想行动引领的楷模。如党内“党的群众性路线”活动、“党内民主生活”活动、“党员目标管理”、“党务公开”和各种形式的民族管理、民主监督等，既明确了党员在思想政治引领方面所肩负的职责，同时党员在群众中的模范作用也能够得以发挥，使广大员工能从身边的党员身上得到精神鼓舞，看到行动方向。
二、工会组织的活跃性丰富了企业文化建设的内容
工会组织从员工需求兼有物质和精神两个层面的特点出发，通过多渠道的宣传教育和丰富多彩的文化体育活动，引导员工树立正确的价值取向，提高企业员工整体素质。如：对企业典型人物的塑造和宣传、员工家属开放日，集体婚礼等；如：讲故事、比技能、献一策等活动。这些活动能够形成良好氛围，面向员工，服务员工，提高员工思想觉悟和个人技能，陶冶员工情操，使他们对企业价值观、企业精神、企业发展战略产生认同心里。
三、团组织的创新型增强了企业文化建设的活力
团员青年是企业文化发展和创新的动力所在，是企业文化的活力之源。青年人朝气蓬勃、充满激情、极富创造力，是企业持续发展的后备力量。团组织在文化建设中更注重思想引领和精神激励，尤其是在企业生产经营的急难险重任务面前，处处显现着青春身影。如青年志愿者、青年突击队、青年公关队等，在服务企业生产经营的同时也促进了他们的快速成长；通过开设“学习沙龙”、“技能大赛”、“十佳青年选树”、“才艺展示”等活动，激发了青年的岗位激情，增强了团队意识，扩大了共青团组织的影响力；团员青年岗位学习、岗位成才、岗位奉献，成为企业一道文化风景线。
四、党群组织在企业文化建设中具有思想主导的优势
市场经济条件下，企业员工的思想呈现多元化。那么，文化理念要素应该是广大员工所喜闻乐见并接受认知的。党群组织特有的思想引领和观念渗透的功能，为企业文化建设奠定了统一思想认知的基础。
（一）观念主导，引领员工思想。以弘扬优秀思想文化、作风行动、典型人物为主导，以科学、公正、合理的制度辅助约束，引领员工认同企业倡导的价值观念，行为准则，提升员工素养，养成良好习惯。如老一代自强不息的“艰苦奋斗”精神引领，新一代“模范党员”等典型人物的感染，持续影响着员工思想观念的转变。
（二）情感主导，感化员工心智。文化建设不仅注重企业经营需求、创造价值，同时也关注和尊重员工的权益和需求。党群组织在融入企业经营工作的过程中，注重把解决员工思想问题同解决员工实际需求相结合，如“建立爱心基金”、“助学基金”等。情感主导使员工自觉以企业目标为导向，把企业的成功当作自己的成功，使企业倡导的价值理念内化为员工的主观能动意识。
（三）价值主导，激发员工潜质。善于发现并注重开发员工的创造力与精神潜质，帮助员工树立正确的人生观，价值观。在企业文化建设中，党群组织调动运用自身资源，用荣誉感、成就感、感恩和感动不断激发发员工的进取心，使员工在得到物质需求满足的同时，心理和精神上的需求也得到充分的满足。这些恰恰是企业文化建设的核心和着力点所在，他不但能为员工创造一个实现自我价值、企业价值和社会价值的平台，更能使员工在被尊重中产生出极大的工作激情，为企业发展做出更大的贡献。
五、党群组织在企业文化建设中具有广泛传播的优势
企业价值观具有时代性，经济性和社会责任感等特点。结合市场经济条件下企业的变革发展趋势，党群组织能够对企业价值观进行创新，与时俱进，为传统的价值观赋予新的内涵，梳理更符合企业发展的新的价值理念，并以自身工作优势迅速传播。
（一）党群组织主导企业核心价值观的发展方向
核心价值观是企业文化的核心，是企业生产经营活动的灵魂。建设文化，关键是培育形成企业核心价值观并使之转化为企业和员工的思想行为，并时刻把这种自觉行为贯穿到企业生产经营活动的全过程。在核心价值管的培育上，党群组织通过着眼于企业发展战略，在主导正确价值取向方面，拿思路、选载体、出方法，通过经营工作会、党委扩大会、员工对话会等多种形式，围绕“争第一、创新业、担责任”的核心价值管传递企业发展目标和发展方向，实现企业上下对价值观的深刻理解和广泛认同。
（二）党群组织开展的特色活动营造了企业文化的氛围
