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实习是学生获得实际工作能力与全面提高综合素质的一个重要途径，而对实习指导老师教育成绩的评价又是学校整个实习工作的一个重要环节。对指导老师教育的全过程进行系统全面评价，不仅能激发指导老师自觉地提高自身基本素质的积极性，而且也有利于学校领导有针对性地采取措施，帮助指导老师提高工作能力。本文所设计的对指导老师评价方案，旨在改革传统的评分方法，从科学的角度、公正地反映指导老师教育的成绩，提高实习教育的评分可信度，从而提高学生的实习教育。
二、评价指标体系的构建原则
1、注重素质，突出能力
高等教育的培养目标和当今改革发展的新趋势，都对老师在思想素质、文化素质和心理素质等方面提出了更高的要求。为此，我们在制定评价体系时毫无疑问地要把成为一名高素质指导老师，放在突出的位置上，并给予较大的权重，以此来对指导老师进行要求。
2、从实际出发，注重从严要求
任何评价体系如果离开了评价对象的实际水平，那么它就不可能科学而准确，休系也不会产生任何积极作用。因此我们所说的实习教育指标是指导老师通过努力就能达到的。
3、评价结果的效度
评价结果的有效性依赖于评价指标的科学性、全面性以及评价方法的科学性。为此，我们在建立实习教育评价指标体系时力争反映出实习教育的各项主要内容，从而使对教育实习工作有比较统一的具体的认识，使指导工作更全面、更具体、也更科学。
三、具体的评价指标体系
1、工作态度
(1)认真备课，掌握实习方案主要内容
根据教学大纲的要求，明确教学目的，了解教学内容确定与安排原则，明确教实习指导教师应遵循的原则和方法，明确教学内容和教学要求。
(2)在指导实习的过程中，指导教师全情投人，热情耐心
高尚的思想品德，崇高的精神境界和美好的心灵是指导教师素质结构的核心，是做好实习工作的前提。指导教师如果对自己所从事的工作没有深厚的热爱之情，思想境界不高，怕苦怕累就无法面对现实战胜困难去做好工作。因此，指导教师要热爱教育事业，有不为名利地位的思想境界，有为培养合格的人民教师而无私奉献的胸怀，有对教育改革及其发展坚定的信念和志向，有吃苦耐劳、艰苦奋斗的精神，有对工作高度的责任心、满腔的热情、十足的干劲。
(3)妥善解决学生提出的疑难问题
学习有困难的学生最需要辅导，对他们学习上的困难和问题要热情关怀，特别是帮助他们树立学习信心和培养他们的学习兴趣。了解学习优秀学生的兴趣爱好，有计划地进行培养提高，发展他们的特长。
(4)在指导实习期间无擅自离岗行为
热爱学生、竭尽全力地把学生培养成为现代技术的实践者和创造者，这是实习教师应具备的最基本的职业道德。实习指导教师要注意自己的思想、品德和情操的修养，做到为人师表、严以律己、宽以待人、谦虚谨慎、言行一致、表里如一、仪表庄重、品行端正等。思想进步，品德高尚不仅是对实习指导教师的基本要求，也是做一个实习指导教师必须具备的基本要素。因此，实习指导老师在指导实习期问应无擅自离岗行为。
2、专业及业务指导
（1)指导教师深入每一家公司(部门)进行主动指导，并掌握各公司(部门)业务活动进度
学生在实习过程中要学会去创造性地研究问题、解决问题，在岗位工作中逐步培养提出新方案、新创意的创新技能。为此，实习指导教师首先必需具备相应的能力，在实际指导学生的同时，深人生产一线向企业提供合理化建议，并积极运用新方法、新技术参与企业的生产管理与技术服务，帮助企业解决在生产和管理中遇到的实际问题。这不仅提高了教师自己的业务水平，也为企业创造了新价值，同时也进一步密切了厂校关系。
(2)指导教师的专业知识
实习指导教师应当具有以下的知识：①有雄厚扎实的专业基础知识，有包括建立在专业基础之上的分支学科的知识；②有本学科相邻或相关学科的知识以及学科的先进科学知识和科学成果；③有较为广博的科学文化知识、具有一定的教育科学和心理科学。
(3)主动参与学生的各种讨论，帮助学生寻求各种间题的解决方案
实习指导教师要在实习过程中想办法为学生营造出一个用所学的知识去解决实际问题的环境，在实习中有意识地指导学生去了解、思考企业生产中所遇到的问题，并提供一些解决问题的思路引导学生学会认识问题、分析问题、解决问题的方法。逐步提高学生的职业素质和解决实际问题的能力，更好地培养他们的创新精神和能力。同时主动参与学生的各种讨论，帮助学生寻求各种问题的解决方案。
3、能力培养
(l)教师在指导实习的过程中，教育学生有意识地培养自己的素质和能力，提升职业索养
知识是人类在生产过程、社会生活和科学实验等社会实践中积累起来的经验的概括和总结。技能是学生运用所掌握的知识去完成某种实际任务的能力。技巧是技能经过反复练习达到熟练的“自动化”的程度的动作。实习指导教师是培养现代中、高级技术工人，传授先进技术和先进工艺的主体二这一工作性质决定了实习指导教师应具备较高的文化水平和专业技术知识及熟练的操作技能和技巧。知识是连接教师和学生的一条纽带，教师要在教育过程中充分发挥作用，就必须具有广博的文化基础知识、熟练的操作技能和其他相关专业的理论基础知识。为保证教学质量教师应该有问必答。这就要求实习指导教师要努力学习理论基础知识，熟练掌握本专业的操作技能、技巧。“学而不伏、诲人不倦”不断学习、不断充实自己，兢兢业业认认真真地去传授知识、传授技能、技巧是每个实习指导教师所必备的一项基本素质。
(2)有意识地指导学生提升专业水平，提高综合素质和能力
实习教学工作是一项复杂细致的工作。实习指导教师必须按照学校的培养目标，制定白己的教学工作计划，把学生培养成为有能力、有社会责任感的建设性人材。要实现这一目标实习指导教师就必须自觉、认真地学习教育学、心理学、管理学和实习教学法等教育理论。用先进的、科学的符合实际的教学方法，完美的教学艺术，充分调动学生学习的积极性和创造性，积极稳妥地开展实习教学工，有意识地指导学生提升专业水平，提高综合素质和能力。
4,团队合作与交流
(1)讲究团队合作与团队分工，保持沟通交流顺畅指导的实习团队要分工明确，保持沟通交流顺畅，更重要的是实习团队内部要加强合作，这样，指导的效果才能更好。
(2)对实习规则理解较深刻、准确，针一对某一专题，在讨论的基础上进行示范教学。实习指导老师要对讲课的艺术、教学方法的选择应用、教学技巧及课堂组织等进行广泛的讨论，作出科学的评价，正确的指导，以达到共同进步。实习指导教师要善于观察、发现学生的积极性、创造性，并要鼓励学生多思考，在许可的条件和范围内，也可超出教师的教学内容去思考。要允许学生提出与教师意见不一致的问题和不同看法。对学生要多鼓励少批评，激发学生积极思维，开发学生的创造力。
5、实习报告与总结
(1)督促学生按时填写实习日记，记录实习过程中的真实事项、切身感受与心得体会，指导教师每周批改实习日记一次，和认真批改学生在实习过程中提交的资料成果并做好批改记录在整个实习的过程中，指导老师应及时督促学生按时填写实习日记，记录实习过程中的真实事项、切身感受与心得休会，同时，指导教师每周批改实习日记和实习过程中学生提交的资料成果，并做好批改记录。
(2)总结
有总结才有提高。实习结束后，指导教师首先要指导学生写实习报告，还要物色专题汇报发言学生；然后，纵观指导实习的全过程，总结成绩与不足，总结经验与教训，改进完善下一届的实习工作；最后写出书而总结，向领导汇报，并且组织开好总结会和专题会。专业课程实习成绩的考评是对一个实习生思想、知识和能力的综合评价。指导教师首先制定出具体的评分标准，再对学生进行逐项考核，最后作出综合评定。评出学生的实习成绩、作为学生专业课程学习成绩的一部分，记人学生个人学籍档案。这里需要注意，总结评析的过程不是可有可无的，它是教师积累经验的过程和技能再提高的过程。指导老师在评析过程中，要注意以下儿个方而：
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一、资格评审中论文要求的现状
目前，在我省高校职称评审工作中对学术论文一般划分为以下3个级别：（1）权威期刊。在国家部委、全国学会（不含下属研究院、所和分会）、科学院所属研究所主办的学术刊物或相当上述级别的国外学术刊物上发表的科学论文；（2）学报级期刊。在部委及所属研究院（所）、全国专业学会及分会（不含省级学会）主办的学术刊物、大学学报上发表或在国际学术会议上宣读并收入论文集的科学论文普通期刊。学术刊物（须有国家或省有关部门批准的刊号或准印证）或在全国学术会议上宣读并收入论文集的科学论文。期刊级别由高到低依次为：权威期刊、学报级期刊、普通期刊。
我省在高校各个系列职称评审中对论文的级别、数量都有较为明确的规定。在晋升高一级职务任职资格时论文的级别和数量是否达到要求是教师能否晋升的必要条件，教师为了能够晋升高一级职务也必定会为此努力发表相应级别的学术论文这在很大范围内对教师起到激励的作用，激发了教师投身研究的热情，提高了教师发表学术论文的积极性。因此，以学术论文作为教师晋升职称的量化条件之一是教师资格评审中十分必要的一环。
二、评审中论文规定存在的问题
学术论文虽然能够较好体现教师的综合素质但以学术论文作为衡量教师能否晋升职称的一项标准却仍存在一些问题。
（一）学术论文评价体系不够完善
以刊物级别衡量论文学术水平高低的评价体系还有待完善。（1）刊物级别划分过于笼统。如不管是国际上公认的影响力极高的刊物或是国内影响力不高但主办单位级别较高的期刊都算权威刊物，在职称评审的论文规定中几乎没有加以区分。
仅以主办单位来认定期刊级别的方法不够科学。尽管一般认为期刊的主办单位等级越高其主办的刊物中论文的学术水平也越高，但是随着办刊方式越来越市场化，往往存在期刊挂靠主办单位、一个主办单位办多种期刊等现象。目前，我省一般认定全国性学会主办的权威期刊只能有一种，而现在这种挂靠和一单位多刊的现象就造成了刊物级别认定的困难，究竟认定哪一种期刊为权威期刊往往是由省教育主管部门指定，其公开性、科学性有待商榷。（3）对期刊单位主办的增刊、专刊、专辑等与其正刊在论文级别认定中没有完全区分。（4）刊物级别高低与论文学术水平不能完全划等号：级别高的刊物所收录的文章不一定就好，级别低的刊物所收录的文章不一定就差，仅以期刊级别认定论文学术水平高低的方法存在很大的不合理性。
论文规定中仅以第一作者或独立完成的文章作为职称晋升条件，对第二作者以后属名发表的文章缺乏评价机制。在当前的科学研究中，有许多的研究工作是在2个甚至多个合作者的共同努力下完成的，如果将论文排名第二及以后作者的贡献排除，则有失公平。另外，通讯作者署名的文章在职称评审中没有得到充分的重视，这与国际上衡量作者对论文贡献的原则不相符。在当前高校中，教师在攻读高一级学位时完成的科学研究论文通常在文章发表时会将指导老师作为通讯作者加以署名指导老师也往往对文章起到重要的指导作用，那么通讯作者对文章的贡献就不应被忽视；相对的，作为被指导者的教师虽然其文章发表署名为第一作者，但是其对文章的实际贡献力则应相应有所减弱。只有考虑每一位作者对文章的贡献情况，才能将论文的学术水平充分反映为教师的实际能力。
（二）高校教师各系列职称学术论文规定单一化
目前，我省高校教师、科研、实验3个系列在职称评审中均依据闽教职改[1997]010号文件执行对科研和实验系列教师的论文要求也是参照教师系列同级别的论文要求，没有考虑这3个系列在职责要求、工作内容等方面的区别，混淆了高校教师不同系列职务之间的要求，不利于高校按需设岗和激发不同系列教师从事本职工作的积极性。
论文规定没有考虑文科、理科、工科等不同门类学科间的区别。对于高校的体育、艺术、美术等学科教师在职称评审中与其他学科教师采取无差别的论文评审规定不符合这些学科通常的评价标准。体育、艺术、美术类教师更应以其实践能力、技术水平、成果效益作为职称评审的条件，采取“一刀切”的职称评审方式抹杀了不同学科门类之间的区别，不利于高校各个学科的发展。
（三）时间要求的规定不够合理
在每年度的职称评审中均对论文的发表时间有所要求，即时间需在任现职后至申报当年的12月31号之间。但时间与拿到期刊的时间往往并不相同，这样尽管论文确定发表时间是申报的当年，申报教师取得期刊原件却有可能在次年职称评审会议开始之后。而在目前的规定中，若评审会议开始时无法提供期刊原件的论文不得作为当年的评审条件。这看似符合程序，却缺少以人为本的人文关怀，最终造成部分符合申报条件的教师因为期刊无法及时取得而错过了当年的职称评审。
当前的资格评审一般耗时较长，从资格申报到评审结束往往要花费半年甚至更长时间。而若申报者在这一段时间发表了高水平的学术论文，则该论文既不能用于本次申报，也不能在申报者本次晋升职称后用于下一次职称晋升申报。这种对时间上的规定不利于激励高校专业技术人员发表学术论文的积极性、主动性。
三、改革论文评审要求的思考与对策
任职资格评审条件的量化是当前职称评审改革的重要内容，而教师所发表的学术论文作为评审的硬件之一普遍被认为是最为容易量化的标准之一。但从目前资格评审中论文规定所存在的问题来看，任职资格量化评审在建立合理的论文量化前提下还须进一步加强资格评审的相关体制建设。
（一）建立科学的学术论文评价体系
彻底改变仅以期刊级别判定论文质量的现行标准，建立科学、合理、可操作的学术论文质量认定评价体系。学术论文评价体系必须能够真实、准确反映论文的学术水平。对期刊级别的认定必须将期刊的主办单位、刊物在国内外的影响力、刊物是否被较权威的检索、索引所收录一并加以考虑。判断文章作者对论文的贡献力还必须充分考虑论文作者人数以及是否有通讯作者等情况。对论文学术水平的判断还可以参照论文的被引用率、论文是否被权威检索数据库收录、论文获奖情况等方面。
当然，我省高校教师职称评审还可以引入论文的量化赋分方法，即将论文划分若干个级别后分别赋以论文基准分，论文实际得分=（论文基准分+论文影响因子得分）×作者排名系数。这种论文量化赋分的方法可以作为资格评审中论文评价的一个模式，不过量化赋分应以科学的期刊级别划分方法为基础，分值计算还必须考虑论文引用率及通讯作者的贡献情况。只有这样，才能制定有利于激励专业技术人员的论文量化赋分评价体系。
（二）细分不同学科、不同系列教师评审条件
对教师（包括教学型教师与科研型教师）、科研、实验等不同系列资格评审的论文规定应有所区别。评审教学型教师职称应相对弱化对科学研究型论文的数量要求，转而可以对教学、教改方面的论文提出一定数量和级别的要求，同时在资格评审中对教学效果及其他教学实践环节侧重评价，如可以对获得教学贡献奖励的教师在评审教学型教师时给予适当加分。对评审研究型和自然科研系列教师职称的论文要求可以适当提高，以突出显示研究人员从事本专业领域的研究水平，同时应对其承担各级别的科研项目立项及完成情况加以综合考虑，对承担重大科研项目条件突出者相应降低学术论文要求。对实验系列也应相对弱化论文要求，转而侧重对实验技能、实验方法、创新水平的评价。
另外，对于不同学科的教师应区分各自学科的特点，制定不同的论文规定细则。对于体育、美术、艺术等专业技术要求很强的学科应弱化职称评审的论文要求，转而侧重考察申报者专业技术掌握情况。
（三）建立以人为本的学术论文激励机制
职称晋升是当前高校专业技术人员激励的重要手段，而作为职称评审重要内容的学术论文评价也同样要以鼓励高校专业技术人员投身本学科研究、多发高质量论文为目的。
在晋升高一级职称的评审中，若申报者当前职称为确定而非评审晋升获得，则将时间要求定义为任现职以来是合理的。但若申报者当前职称为评审晋升获得，那么则会造成申报者在半年评审过程中发表的论文不能用于当前及更高一级职称评审的现象，在这种情况下，应将任现职当年的1月1日作为符合评审条件论文的起算时间。
只有将二者加以区别才能够较好衔接“申材料截止月31日”这一规定，才有利于全面评价申报者晋升高一级职称的论文条件，有利于调动高校专业技术人员发表高质量论文的积极性。
建立论文评价的事后补救机制。针对符合评审条件的申报者因部分期刊的印刷或出版问题致使刊物不能及时取得的情况，应同意该申报者参加当年的职称评审，并在评审会议中由学校人事部门对该申报者的论文情况向评委会做出说明。在评审会议结束之后，由学校人事部门负责审核该申报者期刊原件取得的情况。对于在日后确能提供期刊原件的申报者应对当年的评审结果给予确认，对无法提供期刊原件的申报者应取消其本次职称晋升资格并给予相应的处罚。
职称论文评价机制的改革归根到底仅仅是职称制度改革的一个组成部分。高校岗位设置的完成必定要求改变当前评聘结合的职称评审模式。
职称的评聘作为高校一种自身的社会行为，不应受政府行为过多的干预。因此，改革我省职称评审制度必须注意做到以下几个方面：（1）对具备自主评审条件的高校完全下放职称评审权。（2）对不具备自主评审条件的新办本科和大专层次院校加强评审指导。（3）对研究型、研究专业型、专业技能型种类型职称，采用不同的评审模式：以评为主、以考代评、以辩代评、辩评结合等。（4）高校要尽快出台自主评审以及岗位聘任的相关规定。（5）完善岗位管理与考核程序，制定职称评审晋升及岗位竞聘的约束机制。
无论是高校自主评审或是政府、社会组织评审，高校教师职称评审中论文规定的合理性、科学性和可操作性都是关系职称评审顺利进行的重要内容。职称评审中的论文要求一定要以激励高校教师投身研究、提高学术水平为导向，按照分类管理、细化评价要素、量化评价指标的原则，最终建立一个公平、合理、人性化的学术论文评价体系。
[参考文献]
[1]福建省教育委员会职称改革领导小组，福建省职称改革领导小组办公室.关于一九九六学年高等学校教师
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高等教育质量管理理论对高等院校的评估做了专门研究，揭示出评估的目的是为了提高教学质量，并为教师事业发展提供标准[1]。为了保证教学质量，在教学工作中坚决贯彻落实学校有关的教学管理文件和各项教学质量标准，注意以教学管理文件和各项教学质量标准规范教学工作。同时，生物工程系也制定了一系列教学管理文件，包括教师工作规范、班子成员定期听课制度、定期教学相长会制度、各教研室集体备课和管理制度、课堂教学质量标准、课程考核质量标准、生物工程系青年教师讲课竞赛制度、生物工程系本科毕业论文评审制度、指定导师培养青年教师的传帮带制度等。通过这些质量标准的实施，可促进教学质量的提高。
对实验教学的保障体系，要求实验准备有完整的预实验记录；对操作性强的实验教学，要求开展集体预实验备课，统一规范实验技能操作，在实验课中实施统一方案对学生进行形成性评价和实验操作考试，引导他们重视实验细节，养成规范操作的良好习惯。
二、教学质量的监控
通过召开教学相长会，学生评教、督导组专家评教、教研室同行评教、教师自评和党政领导随机听课等活动，对课堂教学进行检查。最近几年，大部分高校逐渐重视学生对教师的评价工作，将其纳为教学质量与评价体系的一个重要组成部分，通过学生评教活动能够有效提升教学质量。
各院系是高校教学活动的实施主体，是高校办学的实体和基层单位，承担着教学环节的组织安排和教学任务的实施。高校教学质量在很大程度上受教学组织、实施和管理的影响，因此，对教研室的教学活动实行“三期”检查，系领导随时抽查，监督执行情况，检查教学活动记录情况和其他教学工作档案资料，是非常重要的。
考试是促进学生学习和提高学习效果的手段之一。各门课程尝试构建多种形式的课程考试体系，强调构建学生形成性评价体系，通过考试的引导作用，提高知识运用能力、自学能力、分析与解决问题的能力，促使学生综合素质的提高。
毕业（设计）论文是生工系学生教学的重要组成部分。毕业论文的撰写，既可检查学生的综合科研水平，也能提高教师的科研成果。为了确保论文质量，校区制定了学生毕业论文管理规定、毕业论文选题原则和审题程序、毕业论文中期检查评估表、毕业论文评分标准、毕业论文答辩的相关规定等。学生选定论文题目和指导教师后，在指导教师的指导下查阅文献，根据选题写出开题报告，与教师一起制定毕业（设计）论文进度表。毕业（设计）论文训练可以有效提高学生运用专业知识解决具体问题的能力。毕业论文的撰写，须按照一定的格式要求完成，整个过程可以培养学生严谨的治学态度。最后，毕业论文须经指导教师、评阅教师评阅打分，并通过论文答辩。学生毕业论文选题能够与所学专业知识相结合，难度适中，有一定的研究工作量，达到对本科生所学知识和技能实际应用能力综合训练的目的。
三、网络在提高教学质量方面的作用
网络教学系统提供的在线测试，可使学生在较短时间内了解自身学习成效，有助于改善网络学习行为。合作学习小组成员间认真地互评，能使整个学习小组提高学习成效和学习策略水平。教师应经常从后台查询学生自主学习记录，这里不仅指学习时间和测试成绩，还包括学生完成意义构建的所有文本和有声记录。特别是后者，教师应利用师生互动平台实时或异时给予一定形式的评价（反馈），以助其改善自主学习。学期结束时，结合形成性评价和终结性测试，展开总结性评价。
各教研室采取定期与不定期相结合的方式，收集学生对教学的信息反馈，适时采取座谈、不记名投票、发放调查表等方式，评价教师的授课情况。部系每学期召集各年级学生代表召开教学相长会，通过交流及时掌握学生?W习动态，评价学习效果、学习方式，收集他们对带教教师的意见，然后由部系总结对各门课程的教学改进意见，及时转达给任课教师。部系要重视教学办收集的学校网上评教信息、教学督导组听课反馈信息、学生信息员反馈信息，进行总结，并反馈给任课教师，让他们及时改进不足，提高教学质量。
四、教师自身素质的提高
教学质量的改进，既需要教师的自觉投入，也需要依靠学校相关政策和措施的制定来保障。由教研室主任或课程负责人承担对课程组新教师的传、帮、带工作，以学生培养为中心，努力钻研教法，本着“教有良法，但无定法”的教学理念，遵循教育教学规律，结合任教课程的专业特点和学生实际，对教学方法和手段适时进行改革，力争做到将教学与科研及社会实践相结合，理论学习和实践教学相结合，以不断提高教师教学水平，实现教学效果的最优化。部系每两年要举行1次全系青年教师讲课竞赛，请优秀教师点评，促进青年教师教学水平的提高。部系还选派了青年教师参加院校教师讲课竞赛，获得了优异成绩。而且，每两年也会举办部系教案、课件比赛，并以优秀教案、优秀PPT课件为模板，促进部系全体教师对教学过程进行总结和改进。
五、主要问题与对策
1.培养目标不够明确。在修订生物工程专业培养目标和培养方案时，虽然听取了用人单位的意见，以及部分校友的调查回馈，重新审视和修订现有教学大纲，使培养的人才更适应社会需求，但调查范围较窄，不能完全反映我系学生与市场岗位的满意度信息。对策：建议走访实习单位，安排实习检查了解用人单位对学生能力和表现的评价交流；建立相关行业的校友群，了解市场信息，收集校友在职场历练后对在校生的培养建议，了解人才市场信息渠道，及时调整和修改专业培养方案。
2.教师没有多余时间参与教改。高校教师除了承担繁重的本科教学任务，还面临很大的科研压力，这就使教师只能完成授课任务，很少能积极申请教学改革项目，进行课程建设等教学研究活动，影响教学质量的进一步提高。因此，如何平衡教学与科研的关系，是解决问题的关键。对策：合理安排教师教学工作量，给予教师一定的科研时间。同时，学校在教师职称评定、绩效考核等方面制定向本科教学倾斜的政策，鼓励教师积极进行教学改革研究，提高教学质量。
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国家对于偏远地区教师队伍建设非常重视。“十”期间，教育部部长、党组书记袁贵仁在回答有关农村优秀教师缺乏的问题时说：“今后应在改善农村教师待遇、加强培养培训、推动城乡教师流动等方面下大力气，努力把农村教师素质和农村教育提高到一个新水平。”国务院印发的《关于加强教师队伍建设的意见》也进一步明确提出，对长期在农村基层和艰苦边远地区工作的教师，实施工资倾斜政策；对在农村地区长期从教、贡献突出的教师加大表彰奖励力度。为了进一步推进偏远地区教师队伍建设工作的落实，各级地方政府和教育行政部门也先后出台了具体的方案。以江苏省连云港市为例，2014年起，在针对村小、教学点教师队伍现状进行专项调研的基础上，统筹制定乡村教师队伍建设规划，以加强乡村体艺教师队伍建设为突破口，整体设计乡村教师素质提升工程，切实提高乡村教师队伍素质，开展“乡村教师突出贡献奖”“最美乡村教师”等专项评优活动。
虽然国家和各级地方政府在偏远地区教师队伍建设方面做了大量的工作，但偏远地区学校教师队伍的整体素质仍不容乐观。为了了解、分析偏远地区学校教师队伍建设存在的问题，因地制宜寻求积极有效的改善对策，笔者于2015年上半年对连云港市偏远地区小规模学校教师进行了专项问卷调查，根据调查结果提出了相应建议。
一、调查对象与内容
本研究采取随机抽样的方式，以连云港市各县区偏远地区小规模学校教师为调查对象，于2015年4月28日通过问卷星网络平台发放调查问卷，至2015年5月11日，共回收问卷700份，回收问卷均为有效问卷。被调查的教师年龄、教龄和职称结构一致性较强：25～45周岁教师占被调查样本数的75.14%，工作7～25年的教师占被调查样本数的62.58%，一级职称教师、高级职称教师分别占被调查样本数的51.14%、16.14%。中青年成熟型教师占被调查样本的70%左右，这部分教师工作经验较为丰富，思考问题相对成熟，能够确保问卷具有较好的结构效度。
本问卷由江苏省教育科学“十二五”规划重点资助课题“乡村教师素质提升工程的区域化推进研究――以连云港市为例”课题组研制，问卷包含封闭题和开放题两种题型。主要从对于工作环境的需求、读书状况、对专业发展的认识、参加培训情况等方面对连云港市偏远地区小规模学校教师展开调查。
二、调查结果与分析
1.教师对工作环境的需求
（1）教师工作中遇到的主要困难
72.86%的教师认为工作中的主要困难是和家长沟通较为困难，很难得到家长支持；68.71%的教师认为是生源差，教学质量难以提升；35.57%的教师认为是学校教育教学资源匮乏；32.71%的教师认为是缺少合作研讨的伙伴，教育教学水平难以提升；31.29%的教师认为是评优评先、晋升职称机会少；18.71%的教师认为是生活不便，不能安心工作。调查数据显示，与家长沟通困难和生源差是教师们工作存在的突出困难。
（2）教师对工作调动的态度和想调动的原因
因为“城区学校教育教学资源丰富，工作条件好”想调动工作的教师占54.57%；因为“城区学校的社会环境好，价值认同感高”“城区学校有利于个人发展”想调动的教师分别占46.43%和41.29%，这组数据说明大部分教师对于当前学校的工作环境是不够满意的。除了因为城区学校工作条件好、待遇高想调动外，“城区离家近，方便照顾家庭”也是偏远地区学校教师想调动工作的主要原因之一。
（3）教师对工作调动决定性因素的认识
67.57%的教师认为工作能否调动取决于人际关系，20.57%的教师认为年轻教师因年龄优势调动更容易成功，6.29%的教师认为个人工作表现突出能够成功调动，5.57%的教师认为组织上会根据实际困难予以考虑工作调动问题。教师的工作调动本该以教师的工作表现、岗位需求和教师个人实际情况为主要参考依据，而在实际工作中，大部分教师都是托关系、走后门调动到城区学校的。课题组成员通过进一步访谈了解到，很多在偏远地区小规模学校工作多年的教师，因为家里没有背景和关系，对于工作调动早已不抱希望，在很大程度上也阻碍了教师工作的积极性和业务能力的提升。
（4）教师对偏远地区小规模学校吸引教师措施的看法
关于小规模学校吸引教师的措施，75.86%的教师认为是进行专项岗位津贴；69.14%的教师认为是在评优评先、晋升职称方面予以政策倾斜；54%的教师认为是解决教师的生活困难，如午餐、休息等问题；35%的教师认为是加强进修培训。调查数据显示，教师对于岗位津贴、优先晋升职称的需求远远高于进修培训、提升业务能力。
以上调查表明，教师对偏远地区小规模学校的工作环境满意度不高，主要原因为家长配合不到位、生源差，导致教育教学质量难以提升；在评优评先、晋升职称方面政策不够倾斜；生活有实际困难，如午餐、午休等问题不能得到很好的解决。大部分教师都想往工作条件好一些、离家近的城区学校调动，但是由于“关系决定论”的现状，导致一部分教师对于工作调动失去了信心，进而挫伤了工作的积极性和主动性。
2.教师读书状况分析
（1）教师读书计划制定
被调查教师无一人能够制订阅读计划，并严格执行；43%的教师有阅读计划，但执行不到位；仅有15.14%的教师能做到每天阅读半小时以上。
（2）教师读书内容选择
63.57%的教师倾向于选择休闲类书籍，选择教育教学论著、杂志和人文社科哲学类书籍的教师分别占被调查样本的28.29%和23.86%。通过进一步访谈了解到，大部分教师在阅读教育教学论著、杂志的时候，更倾向于教育故事、教学案例类。
（3）教师读书主要目的
35%的教师读书是为了休闲消遣，26.57%的教师读书是为了课题研究、论文写作寻求理论支撑，35.43%的教师读书是为了满足自身发展需求（如提升学历），34.57%的教师读书是为了陪孩子阅读（学生、自己的孩子）。26.86%的教师读书是为了满足教学需要，仅有1.71%的教师将读书内化为自己的生活方式。
（4）教师读书交流方式
被调查样本中，有固定的读书伙伴、能定期进行交流的仅占1.17%，通过博客、微信、读书笔记等方式记录（表达）自己的阅读体会的占6.57%，60.57%的教师读书交流的对象是孩子。
以上调查数据表明，被调查教师读书现状不容乐观，读书的计划性需要加强，读书的质和量均有待于进一步提升。然而，与此现状形成鲜明对比的是，教师对自己的读书状态满意度比较高，仅有20.17%的教师认为自己的阅读量偏少，需要进一步加强阅读。
3.教师对专业发展的认识
关于制约教师专业发展的原因调查，排名前三的分别为：学习机会少（占68.86%）、缺乏专业指导（占59.71%）、缺乏学习研讨的氛围（占59.14%）。而认为是“自身发展意识不强，自我要求不高”“自我能力有限，制约发展”的分别占8.14%、10.14%。数据表明，教师在归因时，多将制约自身专业发展的原因归结于外在的客观环境，实际上，教师自身的发展意识、思维习惯对于专业发展也起到了很大的制约作用。
（1）教师对自己的专业发展规划
30.86%的教师没有明确的专业发展规划；48.14%的教师有自己的专业发展规划，但是没能够坚持；仅有21%的教师有比较明确的规划，并能按规划实施。数据表明，大部分教师对于自己的专业发展规划制定、实施不到位，这势必影响自身的专业发展。
（2）教师发现问题、解决问题习惯
关于“您是否会主动和教育科研专职人员或者同学科的名师交流教育教学和科研中遇到的问题”，24%的教师表示会经常交流，68.29%的教师偶尔交流，7.71%的教师从不交流。这一组数据表明，大部分教师主动交流问题的习惯都不是很好，必然会影响教师专业的发展。
（3）教师对影响教育教学质量的因素的认识
87.86%的教师认为影响学校教育教学质量的主要因素是“家庭教育、家长支持不到位”；66.43%的教师认为是“生源差”；11.43%的教师认为是“学校质量管理缺位”；5.57%的教师认为是“教师自身业务素质有待提升”。以上数据表明，大部分教师将影响学校教育教学质量的因素归因于自身不可决定的客观外因，对于学校的教育教学管理水平和自身的业务素质方面存在的主观问题认识不到位或反思不足。
4.教师参加培训情况分析
（1）教师外出参加培训情况
被调查样本近三年100%参加了校级以上各级各类培训，其中51%的教师培训3次以上，63.29%的教师参加了市级以上培训。
（2）校本培训开展情况
校本培训的主要形式为集体备课、公开教学和研讨，另外，还有专家讲座、与兄弟学校开展校际交流。培训内容依次为：学科教学知识研讨；提出工作中存在的问题，开展专题讨论、案例分析；班级管理经验交流；教科研方法指导；现代教育技术手段的运用。
（3）教师对培训方式的需求
74.29%的教师喜欢教学观摩与研讨，49.86%的教师喜欢专家讲座、集中授课，这两种培训方式只需倾听即可，过程中不需要过多的思考和参与；对于参培者的参与性要求较高的“参与式培训”“与课题研究相结合的教育教学研究”“网络培训”等方式，选择的教师相对较少，均不足30%。
（4）教师对培训课程的选择
63.86%的教师选择学科教学方法，53.43%的教师选择学科专业知识，48.57%的教师选择现代教育技术手段的运用，40.14%的教师选择班级管理策略，这四项课程内容相对而言可以直接拿来为教育教学所用。“教育学、心理学知识”“教科研专项培训（论文写作、课题研究等指导）”“课程开发能力培养”“人文修养、艺术鉴赏”等看起来“不实用”，但对提升教师业务水平具有非常重要作用的课程，选择相对较少，选择人数均不足20%。
以上调查数据表明，教师外出参加培训机会不少，校本培训基本能够常态开展，这与68.86%的教师认为制约自身业务发展的原因是“学习机会少”、59.14%的教师认为是“缺乏学习研讨的氛围”相矛盾。造成这一矛盾的原因，从教师喜欢的培训方式和培训课程中可以看出，大部分教师在学习过程中存在思维惰性，选择短平快、拿来即可用的内容学习。这样的学习，对于提升教师素质不能起到实质性的帮助。
三、讨论与建议
调查表明，偏远地区小规模学校教师更多地将教育教学质量差、自身专业发展不足归因于家长配合不到位、生源差、工作调动“关系决定论”、学习机会少、缺乏合作伙伴等客观原因上，却鲜从自身的教学方法、努力程度、思维习惯、阅读方式等方面找原因。实践证明，要想切实提高偏远地区小规模学校教师队伍素质，仅从行政的角度推进教师队伍建设，满足教师的职称评定倾斜、评优评先优先、培训机会增加等需求，是远远不够的，更关键的是要实现偏远地区小规模学校教师的文化自觉，要从“依赖型”向“自主型”转化，提升教师的精神自觉，自觉地扩展自己的能力，促进自身的学习与反思，促进教师间协作与交流。偏远地区小规模学校教师的文化自觉，就是指他们对偏远地区的教师职业的使命、荣誉和行为规范的自觉认同和自愿遵从，这是切实提升偏远地区学校教师素质的必由之路。
1.培养乡土情结实现价值认同，促进文化自觉
现在的偏远地区学校教师基本都是家住城区，早出晚归，和学生的接触仅限于在校时间，对于学生的家庭情况、学生生活的周边环境基本不了解，更没有考虑过这些孩子会和自己的生命有什么关联。教师只有将学生当作和自己的生命息息相关的、平等的、发展中的人来看待，才能自觉地为孩子的成长想办法，去改善自己的教学方法，主动和家长沟通交流，而不是一味地去抱怨生源差。要加强教师对学生的热爱，除了开展师德教育，对于偏远地区学校教师而言，还有一个重要的途径，就是增强教师的乡土情结。
教师了解自己所工作地区的乡土文化和人情，了解学生的生活背景，寻找自己和学生的生命共通之处，感受到学生不仅仅是自己的教育教学对象，更是自己生活中的伙伴，才能发自内心地热爱学生。交流和尊重是相互的，教师对本土环境有了了解，对学生有了爱，自然也会赢得百姓的爱戴和尊重。在这样相互尊重、相互关爱的环境中工作，教师的文化自觉自然而然就会被激发。
2.以阅读品质促建高雅志趣，强化文化自觉
五年前，笔者以教研员的身份，在本区一所偏远地区的小规模学校听了Z老师的公开课，本该是精心准备的公开课，却上得比较糟糕。课后和Z老师交流了解到，她接到开课通知，但根本就没有认真备课，并表达了对工作环境的不满，觉得干和不干一个样。访谈Z老师的同事，发现他们学校好多老师都和Z老师有相同的想法。后来，笔者一直保持和Z老师的联系，她的工作状态一直没有太大改观。直到去年，Z老师调动至城区的一所大校工作。不到半年，她的工作状态和效率得到了新学校领导和同事的高度评价，整个人的精神面貌也焕然一新。她说是新学校浓郁的阅读氛围“唤醒”了她阅读的欲望，“唤醒”了她想当个好老师的梦想。
马斯洛需要层次理论告诉我们，人的需求有五个层次：生理需求、安全需求、情感需求、尊重需求和自我实现的需求。各层次的需要相互依赖和重叠，高层次的需要发展后，低层次的需要仍然存在，只是对行为影响的程度大大减少。在教师群体中，情感需求、尊重需求和自我价值实现的需求是主流需求。为了满足教师的主流需求，帮助教师树立教育志向，要营造热爱书、尊重书、崇拜书的气氛。我国著名教育学者朱永新教授说过：“一个人的精神发育史，就是一个人的阅读史。”能读教育心理学、读哲学，能对人生、对教育有深层次思考的教师，必然就会有着强烈的文化自觉意识。
3.区域管理形成“教师文化共同体”，认同文化自觉
在文化多元化、经济全球化的大背景下，偏远地区学校教师的专业发展仅靠个人的力量肯定是远远不够的，必须依赖于所工作、学习、交往的共同体。“共同体是个体的集合体，这些个体基于自己的意愿而紧密地联合起来，共享一些观念与理想。这种联合会使一群个体的‘我’转型为集体的‘我们’。在成为一个‘我们’之后，每个成员都是紧密编织的有意义关系网的元素之一，这个‘我们’通常处于一个共同的地方，维持一段时间，并分享共同的意义、情感与传统。”要想实现偏远地区小规模学校教师的文化自觉，必须打破学校、学科的界限，建立“教师文化共同体”。教师文化共同体以“自觉的文化与文化的自觉”为志业，其成员具有共同的文化信念、教育理念和共同探索的教育目标，通过团队学习、对话理解和反思批判，厘清在教育教学实践中的文化问题，持续地开展行动研究、实践探索，在问题解决的过程中，形成新的教育文化成果，提升团队成员的文化素养，并促进其成员自我价值的实现。
目前教师文化共同体的建立，大都是通过成立名师工作室、校与校共建等形式构建，这种构建方式的确调动了一批教师发展的内驱力。但由于是所谓的“民间”组织管理形式，考核机制跟不上，活动不能常态开展，参加的人员也受到了一定的限制。在此基础上，要切实实现偏远地区小规模学校教师全员进入“教师文化共同体”，地方教育主管部门应该从整体出发，建立“教师文化共同体”，规划区域共同的教育愿景，实现教师流动管理的规范化、合理化。
参考文献
[1] 徐红.文化自觉：提升市郊教师的专业素养[J].新课程，2012（3）.
