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问题生成必须遵循科学性、启发性、适度性、互、探究性和开放性六大原则。
问题的科学性是指问题符合课程内容，适合学生身心发展规律。“问什么”涉及课堂教学应该提出哪些问题以及如何根据这些问题选择和组织教学内容、安排教学程序的问题。“问什么”的实质是选择和组织什么样的教学内容的问题。科学性就是要吃透教材，熟练掌握课程结构和特点，理解其深刻内涵；同时了解学生的年龄特点与其认知水平，即正确认识学生的知识和思维水平，真正做到从学生出发。
问题的启发性即是把“问”的着力点放在激发学生的思维状态上，问题应在课堂内容与学生思维链接的关键点上，成为学生思维的发动机，让学生进入“愤”“悱”状态，思考问题，并引发学生提出新的问题，鼓励学生自己探知问题，让学生获得自主探索的成就感。
问题的适度性，包括适度、适时、适量。适度就是问题有广度、深度、梯度，面向全体学生，能增强学习信心，保持学习兴趣。适时就是抓住学生处于“愤”“悱”状态的最佳时机，激发学生“学而知不足”的求知欲，调动学生积极思维的主观能动性，当学生自己探求推敲出新知识的结论。适量就是要恰到好处地掌握频率，疏密相间，留给学生充分思考的时间和空间，以符合学生的思维规律和心理特点，促进学生有效思维。
问题的互，包括师生互动、生生互动。问题要有发散度，能激发学生的疑问、追问、深问欲望，启迪学生思维，促进学生想问题、发现问题，调动学生主动思考、探究学习的积极性，从而促进全体学生的共同发展。
问题的探究性和开放性，是引导学生多角度、多途径寻求解决问题的方法，培养学生思维的发散性和灵活性。问题后要留有生活化、又具有探究性的空间，让学生利用课余时间进一步去探究。
（二）问题生成途径
1、据知识三性创设。知识具有源深性、逻辑性、相关性。知识的源头在自然与社会，任何知识的形成都是对自然与社会现象的提炼加工深化，研究知识的目的就是为了解释一些自然现象，更重要的是为人类的生产、生活服务，因此小到人类衣食住行，大到自然人类发展的历史，都可作为问题的情景素材。通过利用知识的源深性创设问题，让学生深刻体会知识与自然社会的密切关系，在学习中亲身体验解决实际问题的成就感，从而调动学习的积极性，激发学习兴趣，树立社会责任意识。教材的知识是系统的、体系的，学生学习知识是梯级的、从低到高由浅入深地螺旋发展的，整个知识是逻辑关联的，新的知识获得是以旧的知识为基础的，并且在一定程度上使学生对旧的知识理解得更全面，认知结构更完善。当旧的知识无法解决新问题时，学生自然会产生认知冲突，也就推动了学生在旧知识基础上通过迁移、推理、归纳去探究获取新知识的冲动，达到以旧引新、以新联旧的目的，更好地实现由旧知到新知的转化过渡，逐步促进知识的系统化、条理化，达到知识间的迁移与灵活运用，举一反三，有效提高教学效果。由旧知拓展引出新的问题，对丰富学生的认知结构具有重要的意义。知识是相互关联的，而比较是确定事物异同的过程，没有比较就没有鉴别，对于具有相关性问题的分析，有助于让学生多角度、多层次认识问题的本质，更好地把握事物的个性与共性，掌握利用对比辩证分析解决问题的方法，对于培养学生思维的全面性、深刻性、系统性和辩证性是有利的，可使学生分析问题的能力和自学能力得以提高。
2、依智慧共享衍生。教师是智慧的群体，再加上现在的学校办学都有一定的规模，一个年级一个学科的教师少则几位，多则十几位，甚至几十位。作为教师已不再是单个面对学生群体，而是教师群体面对学生群体，除课堂教学外，其他诸如备课、考试等均可积聚集体智慧，共享智慧成果，形成针对不同层次学生采取不同应对的策略。集体备课实行主备制，按照分工合作的原则，主备人独立自主备课，统一集体备课时，主备人先提出自己的备课方案，问题生成的原因与结果，通过集体讨论分析，生成适合自己风格、符合自己班学生实际的问题。教师利用集体备课智慧共享，借脑形成的具有个人风格和符合学生实际水平的问题，对提高课堂教学的针对性，实现课堂效益的最大化、课堂效率的最优化具有极大推动作用。同时，随着教育现代化、信息化的不断深入，学校的办学硬件水平不断提高，海量的在线网络、电视等资源和丰富的非在线纸质图书资源，更可资教师利用，教师博采众长，分化归纳提升，创设符合自己学生实际水平的问题情境，对提高课堂教学的高效性具有不可估量的强化推动作用。
3、借学生质疑转化。学生是学习的主体，学习过程包括前置预习、上课、作业、自学、考试等环节，前置性预习是教师向学生讲授新课内容之前，让学生先根据自己的知识水平和生活经验所进行的尝试性学习，如何提高课堂效率，抓好前置预习是至关重要的。在前置性预习中，教师要明确“目标”，让学生“有章可循”；指导“方法”，让学生“操作从容”；组织“交流”，让学生“会学乐学”。通过前置预习让学生初步了解新课的基本内容和大意，找出自己的疑难点，是课堂教学的预备性学习，是生本教学必不可少的一个起始环节。通过前置预习，学生形成“自主预习卡”，明确自己的困惑与疑难，教师根据学生的“自主预习卡”梳理归纳分析学生困惑与疑难，提炼整理，生成转化自己的课堂教学问题，这对强化课堂教学的针对性具有深刻的重要意义。同时教师还可根据学生的作业评改情况与考试试卷分析，归纳整理学生通识性困惑、错误，形成问题，进行情境性的转化，运用于课堂教学中，既对学生个性问题进行强化，又对共性问题进行整体解决，很好促进课堂教学效益与效率的提高。
非问题是教师在课堂教学中，由于学生是一个个鲜活的的个体，知识的掌握千差万别，或因学生认知冲突，或因学生知识缺陷，或因学生思维爆棚而临时生成的与本堂教学关系不大、无关甚至风马牛不相及的问题。教师在整个课堂教学中必须对此类非问题加以有效的管控方能推进课堂教学效益/文秘站－您的专属
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小组学习是新课改下催生出来的重要学习方式，是建设高效课堂的重要途径。它重点体现的是减少老师的干预，培养学生的主体地位。不仅在课堂上，在平时的自主学习和与人交往上，小组学习也会发挥重要作用。在小组建设上，我们要遵循学生的多样性、独特性，把学生按照学习能力、沟通能力、组织能力、思维能力的强弱，平均分配到每一个小组，保证每一个小组的成员都能实现能力互补，平衡小组间的学习能力，提高学生的竞争力，增强他们学习的信心。一般来讲，小组人数以六人为宜，包括组长、记录员、汇报员各一名，带领小组端正学习态度，随时向老师反映组内的学习状况，方便老师掌握学生的学习动向。组员要有明确分工，充分发挥小组成员的作用与优势，保证合作学习活动顺利实施。
当小组建设初具雏形，我们要做的第二步便是对组内成员进行培训，让他们在小组讨论和交流上，能够真正有所收获，真正做到学习方式的革新和学习效率的提高。因此我们必须要培养学生“五会”：第一，学会倾听，不随便打断别人的发言，努力掌握别人发言的要点，对别人的发言给予公正的评价；第二，学会质疑，听不懂时，请求对方作进一步的解释；第三，积极发言，表明自己的意见，修正他人的观点；第四，善于接受他人的意见并修正自己的想法；第五，学会组织，组织小组学习，能根据他人的观点，做总结性发言。
小组学习的又一必要条件，就是导学案，老师在导学案的编写上，要十分注重探究性问题的设置。可以这样说，小组学习是否成功，导学案的问题设置起到关键性作用，问题可以激发学生的学习动机，而这样的问题一定是富有启发性的问题，使学生深入思考，由此及彼，由表及里，真正做到对思维的训练。从新课程目标来看，问题的设计一定要体现知识与能力、过程与方法、情感态度与价值观的三维目标。从课堂学习来看，问题是使课堂学习过程充分体现学生主体地位，通过自主学习、独立思考、小组成员合作交流获得知识技能的发展。因此，问题是关键性的一步，在此环节上，一定要针对学生学习的重点、难点问题，源于教材但又要高于教材，真正达到能促进学生思考并取得进步的目的。
在一堂课四十分钟的时间中，课堂上应该有动也有静，动就是讨论和交流，静就是思考和消化。一堂课不可能随时都在讨论问题，不可能随时都在提出问题，老师在进行知识点讲解的时候，应该做到把握时机进行探究，这样会取得事半功倍的效果。那么，老师应该在怎样的情况下抛出问题，实现合作探究呢？第一，在学生个人探索有困难时，及时进行合作学习。由于学生的知识技能和生活经验是有限的，所以当他们在学习新知识，需要新能力时，往往会遇到困难。这时通过小组同学合作讨论，说出各自的看法，发挥互补作用，达到共识的效果，使学生都能顺利学习新知识。第二，个人操作无法完成时进行合作学习。在教材中许多知识需要学生动手动脑，来发现、探究总结规律。有时靠个人的力量是不够的，需要依靠集体的力量共同完成。这时就要组织合作学习明确分工，集思广益，挖掘集体潜能。第三，针对教材中的重点难点内容开展合作学习。在学生不易理解时，组织讨论，同学之间可以互相取长补短，在加上老师点拨，会使学生的思路茅塞顿开。第四，在课堂练习出现普遍性错误时，进行合作学习。课堂上，学生出现这样或那样的错误是正常现象，只要善于抓住学生普遍性的错误，引导学生思考、讨论，让学生充分发表意见，说明自己观点，互相启发补充修正，就能使错误消灭在萌芽状态中。第五，解答“开放性”问题时合作学习。“开放性”问题其解题策略不唯一，答案不唯一，而一个人的思维能力毕竟有限，很难多角度的去思考，须群策群力才能展示各种策略和结论。
有了学习，就应该有评价，不能让小组学习的意义架空，学习的后期评价是合作学习不可或缺的一部分。新课程标准倡导发展性评价，强调在学习评价中要让学生成为评价的参与者，突出促进学生发展的功能。对此，我们可以针对评价机制给出自我评价、学生互评、教师评价三个蓝本，而评价机制应该细化、量化，以达到真正对学生能力的反馈。自我评价和学生互评，我们可以给出一个量化考核的标准，让每一个学生集思广益，对学生的每一个方面进行客观公正且有效的评价。教师评价可以分为课堂即时评价和阶段性评价。课堂上的即时评价，老师应该做到善于发现课堂上学生在学习过程中表现出来的各种信息，并及时进行指导和点拨，给予补充或者启发性的建议，引起学生思维的碰撞，完善学生知识结构。阶段性评价是对学生学习情况进行检查的一个重要过程，通常通过阶段性考试进行来进行评价，检验学生对所学知识的掌握情况是否过关，能否顺利进行下一阶段学习。
总而言之，小组合作学习是新课改下必须走的一条课堂探究之路，它还需要我们不断地完善，不断探索高效地学习方法，真正做到转变学习方式，真正把学生放到主体地位，促进学生和教师的共同发展。
[参考文献]
[1]王文胜.教师在合作学习中的作用[j].吉林教育,____(25).
[2]施良方,崔允.教学理论：课堂教学的原理、策略与研究[m].上海:华东师范大学出版社,1997,7.
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2.1职称评审工作的误区
在我国，高职教育属于高中后教育，是以生产、建设、服务和管理第一线所需要的高素质技能型人才为培养目标的职业教育，它兼具高等教育和职业教育双重属性，是高等教育的一个类型和职业教育的较高层次。当前，我国高职院校教师的职称评审标准和评审组织还有很多不完善的地方：政策导向方面，例如湖北省，到2013年为止高职院校教师在评审教授时仍然是依据普通高校教师职称评审“一刀切、一把尺子”的标准，并与普通高校教师混和评审；有的省份虽然也出台了高职院校教师职称评审政策文件，但基本上还是普通高校教师职称评审的套用版，没有体现高职教育的特点。具体实施方面，高职院校教师职称评审也普遍存在“四重四轻”的误区。
2.1.1重科学研究，轻教育教学
目前，各省市组织的高职院校教师职称评审，教师的论文数量、主持科研项目都有硬件指标要求，却对教学工作中讲授课程门数、总教学时数有下限要求，反而对教师的教学态度、教学内容、教学方法、教学效果和服务育人等要素缺乏足够的科学考查和评价。因此，高职院校教师职称评审最后被演变为以科研成果尤其是科研论文的多少来论英雄，这种评审机制往往导致对从企业引进的高技能型人才因科研成果较弱而难以晋升职称，而那些无行业、企业工作背景的高校毕业生却凭着科研优势而顺利晋升职称。并且在高职院校教师职称评审条件中，对高职教师教育教学能力的考核缺乏可操作性，造成教育教学业绩突出者大多没有相应的优先条件，反而一些教学质量不佳、育人成绩平平的老师，凭借较强的科研业绩顺利评上了职称。因此，许多教师为了达到评审的要求，主要精力用来报课题、写论文，而在教学上却敷衍了事，得过且过。长此下去，严重偏离了高职院校的办学定位和高素质技术技能型人才的培养目标。
2.1.2重理论提高，轻技能提升
在现行的高职院校教师职称评审标准中，过分强调学术理论的提高，而缺乏有针对性的实践操作与实际运用的定性定量考核评价。评审导向的偏差，使许多高职教师为了职称晋升，热衷于理论研究尤其是高职院校教育教学的宏观理论研究，忽略甚至放弃了专业实践和动手能力的提升，这显然与高职院校“双师素质”师资队伍建设的发展目标不相适应。
2.1.3重成果数量，轻成果质量
目前职称评审体系侧重于科研成果的数量，主要考核教师的科研项目、论文和论著的数量等指标，而对这些成果的质量尤其是学术价值、应用效果则考虑得较少。这种片面注重成果数量的导向，使得教师的论文选题、科研立项远离教育教学改革所需，也与经济社会现实发展相去甚远。一些教师急功近利，尽管成果总量增多，但实际应用效果较少，且原创性成果较少，甚至还滋生了剽窃他人成果、花钱请人发论文等学术腐败现象，“为职称搞科研，为评审编论文”，这实际上已经背离了职称评审的初衷。
2.1.4重业务素质，轻师德修养
教师首先要“传道”，而后“授业、解惑”。高校担负着培养社会主义事业合格建设者和可靠接班人的重任，决定了高校教师应该具有坚定的理想信念，过硬的思想作风和高尚的道德修养。然而，在高校教师职称评审过程中，过分强调教师的科研能力、科研成果等业务素质，而对教师政治素质、思想道德及教书育人等师德考核没有硬性指标，缺乏对师德修养这一关键前提的科学合理评价，这种评价体系肯定有负一名合格高职院校教师的要求。
2.2职务聘任工作的误区
我国高职教育起步较晚，发展不平衡，高职院校教师职务聘任工作离岗位设置管理和聘任制改革的要求还有较大差距，也不同程度存在以下“四重四轻”的误区。
2.2.1重评聘合一，轻评聘分开
由于受传统的人事管理体制影响，许多高职院校将教师专业技术职称的评审与职务聘任实际上合二为一，教师只要评上职称，不管岗位是否需要就可聘上职务，工资待遇及相应的福利就得到提升及兑现。职务、职称不分，评职称变成了评待遇。这种“评聘合一”的管理模式，教师往往重视职称评审，即评职称之前积极钻研，而一旦取得相应资格并被高校聘任、享受相应待遇后，则失去原有工作热情和动力，这不仅影响了择优用人竞争机制的形成，也影响进人用人的约束机制的实施。而实行“评聘分开”则有利于按职务职称的不同特点，从评价和使用两个不同方面对专业人才进行科学管理，实现人才评价社会化和单位聘用科学化，在聘用中推行竞争上岗，强化了竞争机制，打破了专业技术职务事实上的终身制和能上不能下的僵化局面。
2.2.2重初始聘任，轻聘后考核
大多数高职院校在教师职务初始聘任时还是比较慎重，能够按照核定的职数、规定的程序予以聘任，但实施职务聘任后却忽视对受聘人员的聘第1期郑柏松：高职院校教师职称评审和职务聘任的误区与对策期管理和聘后考核，有的高职院校虽然也制定了聘后考核办法，但多数只停留纸质文件里，考核流于形式，教师取得任职资格被聘任后是否完成了岗位职责任务，却很少问津。许多教师聘上高级职务后，便产生“高职到手，革命到头”的懈怠思想，安于现状吃老本，勉强应付教学科研工作，这种现象不利于调动广大教师的积极性，不利于形成良好的人才成长环境。
2.2.3重资历身份，轻业绩贡献
在事业单位推行岗位设置管理以前，甚至在2010年高校首次进行岗位设置时，一些高职院校在教师高级职务聘任过程中，首先考虑的是受聘人职称取得年限和工作年限，其次考虑受聘人的业绩贡献。这种机制使中青年骨干的工作积极性、创造性严重受挫，一些学有所长、工作能力强的教师，要么被同化为熬年头挨日子的平庸教师，要么感到没有前途、找不到事业的支点而离职跳槽。
2.2.4重一聘终身，轻动态管理
严格意义的职务聘任应该有明确的岗位职责、严格的聘任期限、严肃的履职考核，有高聘也有低聘，有续聘也有解聘，实行动态管理。由于人事制度改革相对滞后，高职院校普遍存在“教师能进不能出”、“职务能上不能下”的现象。教师聘上相应职务后，只要不犯大错误，很少有低聘和解聘的，一聘定终身，人为地造成教师“资格评审前拼命一时，职务聘任后消遣一世”，聘任合同书成了一纸空文，这些弊端从根本上背离了聘任制的初衷，无法实现择优而聘，从而无法形成有效的竞争机制。
3高职院校教师职称评审和职务聘任的对策
3.1构建符合高职院校特点的教师职称评价体系
3.1.1理顺高职院校教师职称评审体制
高职教育是高等教育的一种特殊类型，高职院校与普通高校两类学校在办学定位、培养目标上有较大区别，高职院校是培养高素质技术技能型的应用人才，不是培养研究型和理论型的学术人才，高职院校教师的知识结构、能力结构的要求相对于普通高校教师也有较大差异。因此，要理顺高职院校教师职称评审体制，具体工作要把握“四性”：一是评审条件的科学性。高职院校教师职称评审条件要突出高职教育特色，不能直接套用普通本科院校教师的评价体系；二是评委组成的合理性。高职院校教师职称评审专家要尽量邀请高职院校教师、行业企业专家参加，这样对高职院校教师的业绩评价更具有针对性；三是评审过程的透明性。坚持“五公开一监督”，即“评审政策公开、评审程序公开、评审对象公开、个人业绩材料公开，评审结果公开，接受群众监督”，积极探讨“信息化评审、量化评价”等评审办法，提高评审工作透明度；四是评审结果的公平性。严格条件、严肃程序、严密组织，确保评审工作公平、公开、公正，让参评教师心悦诚服。
3.1.2建立符合高职院校教师特色的职称评审标准
高职院校教师职称评审标准不能是普通本科院校的“套用版”或“压缩版”，必须“量体裁衣”，具体制订中处理好四种关系，即“科学研究与教育教学的关系、理论提高与技能提升的关系、成果数量与成果质量的关系、业务素质与师德修养的关系”。评审标准中要增加能够反映职业教育人才培养目标和办学特色的内容，尽量减少或淡化与高职院校办学定位不相符的学术论文等方面的科研要求。高职院校教师职称综合评价指标应包括师德修养、职业资格、专业教学、实践技能、育人效果、社会服务、科技研发与应用等要素。能力及业绩评价要把教师的教育教学能力、专业实践能力和社会服务能力列为重要考核指标，一是以教育教学为主，以科学研究为辅，以体现高职院校的以服务为宗旨、以就业为导向，为社会培养高素质技能型人才的中心任务，回归教育本位，在教育教学能力评价中要着重评价教师的教学资源建设能力、课堂教学能力和教学研究能力；二是以提高专业实践能力导向，评审标准向“双师型”教师倾斜，对职业技能水平高，教学效果佳的教师适当降低学历、外语条件和科研成果要求；三是突出服务社会能力，体现高职教育应履行为区域经济社会服务的重要职能，以确保体现高职院校教师职称评价体系的特色。
3.2完善以岗位管理为基础的教师职务聘任机制
3.2.1科学地推进岗位设置工作
岗位设置是实行岗位管理的首要环节，是教师职务聘任制的基础，其基本原则是“按需设岗、因事设岗、精简高效”。岗位设置要根据学校的总体发展目标、专业建设需要和师资建设规划进行科学分析，合理确定教师高级、中级、初级岗位之间以及高级、中级、初级岗位内部不同等级的结构比例，明确每一岗位的受聘条件、职责任务等，为绩效考核、薪酬管理、续聘解聘提供依据。在推进岗位设置工作中，要处理好以下几个关系：一是教育部门规定高职师资队伍建设要求与人社部门所限定的政策杠杆之间的关系；二是处理好师资队伍现状与长远发展的关系；三是要处理好不同院（系）、不同专业团队的均衡关系。通过岗位设置，从根本上改变过去教师职务聘任“因人设岗”和“有岗无责”的弊端，实现人员由“身份管理”向“岗位管理”转变，增强教师的岗位意识和竞争意识，有效配置高职院校人才资源。
3.2.2建立和完善考核评价机制
聘任制的实施需要建立在完善的考核评价基础之上，并发挥其监督和控制作用。在对教师进行绩效考核工作中，充分考虑不同类型岗位的任务和特点，把握制定考核指标、规范考核程序与严格结果运用等工作环节。通过考核，明确教师所取得业绩贡献，考核结果作为聘任、奖惩、晋升、调整、淘汰以及薪酬分配的重要依据，克服过去“能上不能下、干多干少一个样”的弊端，有效地实现高职院校人力资源的开发与利用。
篇4
1．2体检项目
202名在职高级职称教师体检项目包括内科，外科，耳鼻喉科，妇科，心电图，胸正位片，肝、肾功能，血脂，空腹血糖，糖化血红蛋白及肿瘤标志物测定；B超检查包括肝、胆、脾、肾，男性加做前列腺、膀胱，女性加做子宫、附件及乳腺检查。
1．3统计学处理
采用SPSS17．0统计软件对所获得的资料进行处理。
2结果
2．1疾病检出情况
本次体检检出疾病或指标异常60余种，发现异常者197人，总检出率97．5％。其中检出疾病或指标异常的男性101人，占男性人数97．1％；女性为96人，占女性人数98．0％。检出率居前12位的疾病。男性高脂血症、脂肪肝、高血压检出率均显著高于女性（P＜0．01），差异有显著性。从疾病或指标异常的顺位看，男性疾病检出前6位的依次为高脂血症、脂肪肝、高血压、心电图异常、肾功能异常和前列腺增生。女性疾病检出前6位的依次为乳腺小叶增生、子宫肌瘤、高脂血症、心电图异常、脂肪肝和糖尿病。
2．2不同年龄段6种常见疾病检出率比较
对不同年龄段常见疾病检出率进行总体方差分析，除心电图异常无统计学差异外（P＞0．05），其余5种疾病差异均有显著性（P＜0．05）。在对有差异的5种疾病进行两两方差分析发现，高脂血症、脂肪肝、高血压在不同组中有非常显著性差异（P＜0．001），表明这3种疾病检出率随着年龄的增长而有增加的趋势。肝囊肿检出率中，Ⅰ组与Ⅱ、Ⅲ组比较差异有显著性（P＜0．01）；糖尿病检出率中，Ⅲ组与Ⅰ、Ⅱ组比较差异有显著性（P＜0．01），表明糖尿病也有随年龄的增长而增加的趋势。
3讨论
本研究结果显示，2013年我校202名在职高级职称教师健康状况令人担忧，疾病或指标异常的人数占总体检人数的97．5％。高脂血症、脂肪肝和高血压在体检者中检出率均较高，男性高脂血症占51．9％，脂肪肝占48．1％，高血压占28．8％；女性高脂血症占21．4％，脂肪肝占16．3％，高血压占10．2％。高于王莉英的报道。这主要是由于这一人群肩负着学校教学、科研、管理的重任，精神压力大，缺乏充分的体育锻炼、膳食结构不合理所致，而男教师往往更多地参加社会活动，应酬多，而且饮酒、吸烟，因此男性检出率显著高于女性。高血压、高脂血症是心脑血管病最主要的危险因素。高血压的主要并发症脑卒中、冠心病已成为我国居民死亡原因的首位，占总死亡构成原因的40％以上，应引起足够的重视。女性乳腺小叶增生检出率56．1％，居女性检出疾病的首位，与张彩芬等报道相近。乳腺小叶增生可能与女性体内雌激素异常、饮食结构不合理、工作压力大、精神紧张导致内分泌失调以及生活方式等有关。有报道认为，乳腺增生症者患癌几率为一般妇女的2～4倍，癌变率5％，应引起注意。要通过自我检查和定期妇科病普查，做到乳腺癌的早诊断早治疗。除了肝囊肿在31～40岁年龄组未检出外，6种常见疾病在各个年龄组均有检出，且随着年龄的增长检出率也随之增加，可能原因为随着年龄的增长，人体各系统及脏器的生理功能逐渐减退，同时高校教师又处于特殊的脑力工作环境，保健意识薄弱。从此次体检结果可见，我校高级职称教师的健康状况令人担忧。现就体检结果提出以下几点建议：
（1）通过健康讲座、义诊、健康知识问卷、健康处方、咨询等多种形式对教师进行健康知识和相关技能的普及，以提高健康素养。
（2）倡导健康的生活方式和行为，积极体育锻炼，控制体重，戒烟限酒，保持充分睡眠，保持身心愉悦。
（3）建立合理膳食结构，低盐、低糖、低脂、高纤维饮食。
篇5
对教师组织承诺的内容，一般认为包括以下方面：对学校的承诺、对学生的承诺、对教学的承诺、对工作机会的承诺、对团队的承诺等。
国外研究者还发现，组织承诺高的教师会尽最大努力为学校工作，并为自己的学校感到自豪；组织承诺高的教师也乐于利用自己的业余时间帮助学生。
二、国内教师组织承诺的研究
1.国内教师组织承诺概念研究
教师组织承诺概念研究有两种倾向:一种是从教师的职业特点出发，直接提出教学承诺、组织承诺的概念；另一种是把其他职业人群的组织承诺研究应用到教师领域中，以此构建教师组织承诺的概念。
国内的教师组织承诺影响因素研究始于90年代初(郑燕祥1991)，开创了国内教师组织承诺研究先河。
宋爱红、蔡永红（2005）进行了教师组织承诺影响因素的研究并对量表进行了修订，还开展了教师组织承诺结构的验证性因素分析，发现教师组织承诺包含四个维度，即感情承诺、规范承诺、理想承诺和投入承诺。
卢光莉（2005）则认为，教师组织承诺就是教师对学校教育组织目标、信念、价值、文化的认同，愿意为学校付出心力，努力工作，并希望留在学校服务的意念。它由感情承诺、规范承诺、经济承诺、机会承诺和理想承诺五个维度构成。
马金焕（2006）进一步探讨了高校教师组织承诺的结构维度，并认为高校教师的组织承诺结构由感情承诺、理想承诺、关系承诺、条件承诺、持续承诺和责任承诺六因子组成。
通过以上所述，可知国内学者关于教师组织承诺概念研究试图把教师职业特点与组织承诺的特点结合起来加以研究；已有四维、五维、六维教师组织承诺概念。
2.国内教师组织承诺应用研究
近几年，研究者们分别从不同的背景与角度进行了教师组织承诺应用研究。郑铁军（2004）通过研究指出，教师组织承诺的水平是预测流动率的最好指标，高水平的组织承诺是学校教师队伍稳定的决定因素。
童国尧（2005）研究认为：教师组织承诺水平是预测教师流动率的最好指标；教师组织承诺水平的高低，是学校组织文化强弱的主要标志；教师组织承诺水平的高低可以从工作表现得以体现，同时也影响着教师的工作表现。
吴湘萍、徐福缘、周勇（2006）通过对国内某院校的教师进行了问卷调查，统计分析发现，工作环境、组织承诺及人力资源管理水平是影响教师工作绩效的主要因素，组织承诺是提高教师工作绩效的关键。
通过以上所述，可知我国教师组织承诺的应用研究主要是其对于教师流动率、教师队伍稳定性、组织文化强弱、工作绩效等因素的影响研究。
3.国内硕士论文关于教师组织承诺研究
近几年，硕士论文也对组织承诺进行了研究。王强（2004）认为，高校教职工的组织承诺由五个维度构成：规范承诺、机会承诺、感情承诺、理想承诺和经济承诺；并对高校教职工合并满意度及其对组织承诺影响进行了实证分析。研究结果表明，除人口统计变量外，高校教职工对合并的总体满意度不高；并对组织承诺产生显著影响。
卢光莉（2005）进行了题为：高校教师组织承诺的研究。其教师组织承诺构成维度与王强研究观点一致；研究结论除人口统计变量外是，高校教师的理想承诺与经济承诺水平相对较高，在规范承诺、机会承诺和感情承诺三方面的承诺水平相对稍低，总体上高校教师组织承诺处于中等水平；高校教师的组织承诺总分与其工作绩效各维度及总分都存在显著性相关，组织承诺各维度对工作绩效总体及其维度具有一定的预测性。
张丽敏（2006）通过调查研究认为除人口统计变量外，高校青年教师组织承诺状况总体上处于中等偏高的水平，规范承诺最高，投入承诺最低，离职状况与组织承诺之间呈负相关关系；高校青年教师组织承诺的影响因素主要表现为感情承诺，主要受组织支持度、组织人际关系和组织归属感的影响；理想承诺主要受组织支持度、工作满意度和组织归属感的影响；规范承诺主要受组织支持度和组织归属感的影响；投入承诺主要受组织支持度的影响。
通过以上所述，可知近几年来教师组织承诺越来越受到在校研究生的关注；他们的研究与前面所述的国内外相关研究有部分重复；关于教师组织承诺的概念研究，及教师组织承诺与工作绩效关系应用研究重复较多。但他们的研究也有其特殊性，如研究对象一般都是高校教师。
三、教师组织承诺研究展望
虽然国内外对教师组织承诺研究已有较大进展，但仍存有一些问题亟待进一步的探讨并为以后研究指明了方向。第一，是跨文化研究问题。第二，是教育组织类型问题。教育的实质和功能决定了学校组织类型不同于一般组织。因此，在探讨教师组织承诺的内涵、结构特征以及影响因素时，应该充分考虑教师素质、教师职务绩效以及影响教师组织承诺的组织内外环境因素。第三，是教育组织细化问题。就教育组织本身而言，按不同的标准可分：高级教育、中级教育、初级教育、幼儿教育；普通教育、职业教育、特殊教育等，每类教育组织教师组织承诺也有其特殊方面。第四，是纵向生涯问题。目前还未发现从人力资源职业生涯的纵向角度来对教师的组织承诺进行实证研究。在以后的研究中，可以采取纵向研究的方法，来探讨教师组织承诺在教师职业生涯的不同阶段会发生什么变化，以便更详细地了解教师组织承诺的形成过程和影响因素。最后，是跨学科综合问题。教师组织承诺涉及教育学、心理学、组织管理学、劳动经济学等多学科知识，跨学科、多角度的综合研究也是以后研究者需重点关注的方向。
参考文献：
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1988年美国在本土教育上投资510亿美元，致使美国的每一位公民都能享受到终身学习的物质条件；1998年德国大力推广国家教育体制，侧重于多媒体教学和计算机技术的应用；马来西亚同样在教育技术上实施科学策略，为多媒体教育开创了新型通道，使其教育信息化程度大大提升，很快便达到国际水平。我国对教育技术的应用真正兴起于八十年代后期，最早的教育技术主要是音频和视频技术，而随着计算机网络技术和信息技术的不断进步，致使教育技术甚至影响到教育方式方法都产生了革命性的变化。科教兴国是我国发展战略当中的重要内容之一，唯有跟上国际社会的教育技术脚步，才能够使中国在国际地位上立于不败之地，科学技术的不断进步和人才的大力培养是推动我国经济实力发展的重要条件。我国于20世纪末，21世纪初先后推出有关教育改革的各项优化标准，进一步对现代教育技术有了深刻的认识，将信息技术与计算机技术推向正规的发展轨道。2004年，国家教育部有关中小学教师的专业能力标准，在教育技术方面提出了标准化规定，目前我国的信息媒体教育正处于逐渐普及与推广阶段，通过对教学过程及相关资源的开发与管理，彻底优化了我国教育技术的理论依据与实践经验。
3知识工程对教育技术的影响
3.1推动教育技术创新
知识工程作为一门专业知识整合科学，具有完善的知识存储功能以及优越的知识管理系统，教育技术的发展有待于进一步的提高，而知识工程能够对教育技术的创新工作起到积极的推动作用。首先，要发展教育技术革新，必须具备相应的超前意识和创新思想。在现实的教育环境当中，如何激发起学生们的兴趣甚至是培养学生们对知识产生爱好都是现代教育研究的重要课题。知识工程目前进行的多样化的知识处理与知识传播模式的科学化研究表明，多媒体技术不仅可以为学生展示一个二维的简单知识表述，更加可以利用高端技术为学生呈现一个虚拟学习空间，通过利用教育技术的这一领先优势，能够为学生们带来不一样的学习氛围，从而激发学生们在学习上的热情，大大提高学习效率，对创新意识产生浓烈的兴趣。第二，知识工程对于教育技术的创新工作需要提供相应的理论依据，即利用知识工程的人工智能原理以及信息的高度整合系统，可以识别与分析教育技术领域当中的最新方法和发展趋势，从而为知识工程的理论建设提供崭新元素，同时能够为教育技术的革新建立理论基础，使得实际教育革新工作与理论相结合，稳固教育技术创新的根基。第三，知识工程在不同领域的相互交流与共享能够在一定程度上彼此丰富知识内容，在交互式的网络平台上形成流水性质的知识流通架构，使得各个学科交叉理论得以相互渗透，相互融合与相互补充，从而创造出具有新型体系的创新性知识，从而进一步促进教育技术创新工作的开展。
3.2加强教育资源整合
根据知识工程的概念不难理解知识工程为各专业领域提供解答问题的知识的工作流程，那么在教育资源的整合上不难达到与之相协调的高度性、统一性与规范性。在教育技术的发展与革新中为其提供坚实的实际力量，有利于教育资源的随时调动与应用。在教学过程当中能够及时根据自身需求在为学生解答书本知识的同时，及时为其提供相关拓展内容，使教育内容丰满，教育技术的方方面面能够起到巩固基础、推动发展的作用。
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学校多渠道与多个相关企业合作成立学生实习基地，双方就技术革新、企业员工进修培训、联合申报科研项目等方面开展广泛的合作。同时让学生在最后“1”年到企业顶岗实习，提前熟悉生产岗位工作及企业管理制度，让学生提前熟悉企业的人际关系交往，同时聘请企业中高级工程技术人员担任实习指导教师。但是实际普遍存在实习单位落实难的问题。主要原因有两点，一方面企业出于考虑学生安全及企业生产效率和生产管理秩序等因素，同时企业的现实生产环境与接待能力有限，主观上不愿接收或不愿多接收实习毕业生。接收也是让学生看着企业的师傅操作，而学生无法亲自操作实践，也难以达到预期的效果。另一方面学生缺少吃苦精神，嫌弃企业厂房或车间环境恶劣，学生主观上不愿意去，去的学生也经常出现半途而废的情况。针对这一情况，建议学校与企业就学生安全责任与保险公司签订保险合同，减少企业对学生安全方面的顾虑。加大学校与企业的友好往来，推荐优秀毕业生到企业工作。学校可以组织专家对培养企业生产管理进行指导，确实可以为企业解决难题，同时加大专业导师与企业的联系，专业导师和企业合作，开发合作项目，导师带学生以做课题的方式到企业参与到企业的生产中，保证学生在企业的实际的动手操作。另外可以鼓励学生业从事一些业专业性不太强的岗位，比如说销售岗或基础性实验岗。在学生得到锻炼的基础上尽可能不影响企业的正常运转。
（二）鼓励学生开展勤工俭学与社会实践活动
现代企业不再盲目的追求毕业生的学历与学习成绩，而是更注重学生的综合素质，比如：学生的动手能力、学习能力、吃苦精神、交际能力、组织能力及是否具有爱心、责任心等。培养学生在这些方面的能力，可以大大提高学生的综合素质。
1.鼓励学生积极参与公益事业，如义务支教，义务献血，义务参与社区服务，争当社会类志愿者等等。这些活动虽然与专业没有关系，但可以培养学生的爱心和社会责任心，从而提高学生的综合素质，提高学生对社会的认知度和对国家人民的热爱。因此建议学校学生会和团委鼓励学生成立相关的社团，让更多的学生参与进来。
2.鼓励学生勤工俭学。提倡勤工俭学作为今后高等学校一个不可缺少的重要内容，也是解决学生个人经费困难的一个重要途径。勤工俭学，不仅可以使学生自力更生，吃苦精神，而且还可以在实践中得到更多的锻炼，也是提高学生综合能力的一个途径。建议学校多提供勤工俭学的岗位，同时也多联系校外相类似的机会。比如让学生打扫教室、利用课余时间送外卖、各种兼职等。
3.鼓励学生自主创业。在高等学校开展创新创业教育，积极鼓励高校学生自主创业，是深化高等教育教学改革，培养学生创新精神和实践能力的重要途径。建议成立高校毕业生创业资金，积极开展创业培训，开展大学生创业大赛，设立学生独立承包的跳蚤市场等。同时积极促进教师和学生的科研成果、科技发明、专利等转化为创业项目。
二、校内实践
校内实践也有许多方面可以提高学生的实践动手能力，其中最重要的就是毕业设计，其次就是鼓励学生参与各种设计及动手类的竞赛项目。
（一）毕业设计实践教学
本科毕业设计作为本科教学过程中重要的实践教学环节，是高等学校人才培养计划中一个不可或缺的组成部分。为了保证毕业生得到锻炼。可采用如下措施：
1.鼓励学生自主选题及毕业设计题目多样化。在大学生毕业设计的选题环节鼓励学生自主选题，可以发挥学生的积极性和主动性。让学生根据自己的兴趣爱好或认真查阅相关文献后确定研究方向和研究内容，然后在指导教师帮助下共同完成。指导教师确定毕业设计题目时注重多样化，内容包括：铸造：金属及合金的熔炼与铸锭过程及其组织性能研究；塑性变形：有色尽速材料的挤压；钢铁材料的轧制过程及材料的组织性能研究；热处理：热处理工艺与合金组织性能关系研究；模具设计与制造：铸造、挤压及冲压模具设计及制造；焊接：材料焊接工艺组织性能研究；模拟：利用专业软件模拟金属材在料塑性变形或焊接过程中温度场及应力场分布等等。每个老师至少有两到三个不同方面的课题让学生选择，让学生根据自己的兴趣选题。并且要求学生在查阅参考文献后自己制定研究方案。
2.提高毕业设计论文的质量。大学生毕业设计论文的高质量是提高大学生创新能力、实践能力及综合素质的有力保证。应通过毕业设计论文开题答辩，中期检查、评审、答辩等管理制度，对毕业生在毕业设计过程中的选题、开题、撰写论文、答辩等主要环节进行全过程监控。提高毕业设计论文质量，充分发挥毕业设计论文环节对大学生实践能力培养的作用。
（二）鼓励学生在开放实验室开展创新性实验
成型专业学生在大四这一年里，除了可以跟着指导教师做毕业设计外，鼓励学生利用其他时间进行创新性实验。针对成型及机械类专业开展机械设计大赛、CAD画图大赛、金相大赛、焊接大赛、无碳小车大赛、组织分析大赛等等。同时向大学生开放实验室，鼓励学生充分利用和操作成型实验室现有的设备。一些简单易操作的设备（如金相显微镜、线切割、磨床、万能试验机、硬度计、砂轮机、冷轧机、各种焊机），学生使用前，须对其进行理论及实际培训，然后让学生独立操作，经考试合格后发放使用资格证书，以后在实验室过程中就可以让学生独立操作设备。这样不仅锻炼学生的动手能力，而且可以让学生了解设备的工作原理及其功能。另外实现资源共享，鼓励学生根据实验内容，自主选择实验方法和实验手段，让学生可以在学校所有实验室进行实验，让学生自主分析实验结果。
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（1）适应性的教学管理工作改革
建立教学管三方共同参与的教学管理新机制，努力开发和利用人的创造力，给教师和学生充分的教学管理决策权、监督权，实现教、学、管三方在教学管理中的目的共同、手段互助和平等协商。
（2）人才培养方案、课程建设等核心教学工作
A.进行人才培养方案修订，专业核心课程课时量适当增加，非核心课程课时量适当减少，增加实践环节课时量，包括课程实验、课程设计、企业认识实习等，达到总学时的30%。B.鼓励教师进行课程教学改革，采用案例项目教学、现场教学等多种教学形式；进行精品课程建设，以精品课程建设提升教学质量和水平。C.鼓励教师根据生源状况和人才培养的目标，编写适合的应用型本科教材。教材建设作为保证和提高教学质量的重要支柱和基础，体现教学内容和教学方法的知识载体，在培养应用型人才中的作用显而易见。
（3）师资队伍建设
提高学生的工程实践能力首先要提高教师的工程实践能力。为适应应用型教育的需要，组建校企结合、职责分明、梯队合理的工程教育师资队伍。A.倡导教师把论文写在项目上，研究做在实践中，成果转化在企业里。B.要求教师具备“企业工作经历、名校进修经历”两种经历。C.采取引进来、走出去的措施（引进来，就是引进施工设计等生产单位具有丰富理论及实际经验的工程师来校办讲座和指导实践教学；走出去，就是鼓励教师，特别是青年教师到生产企业兼职、学习或合作开展科学研究和技术开发，提高教师的工程能力）。
二、预期实施效果
将土木工程专业课程设置与注册工程师制度有机结合，明确地方高校人才培养定位，加强青年教师实践能力的培养，以实践教学为主线、基于项目的学习，培养适应注册工程师制度要求，具备扎实的本专业的专业理论、专业基础知识，还应该具备相关或其他方面的专业知识，并尽可能做到一专多能或多专多能的复合型、高层次、应用型人才。
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远程教育是一项很好的教育培训形式，因其省时间、省经费，效果好，受到受训单位和个人欢迎，但由于要利用网络，因此设施因素很重要。远程教育的手段就是通过网络传输进行，在机器配备方面最好达到一人一机。大学校或者重点中学能达到标准，但一些偏远学校或者较小单位，仍达不到一人一机，网络进校园问题也是存在的。不能保证教师上网时间，网络设置的低配置，都是制约远程教育的发展。
（2）经费支持不能整个满足培训需要
学校对教师进行继续教育的支持程度高，几乎所有学校对教师参加继续教育培训相当重视，计划详细安排周密，重视教师社会培训和继续教育情况。但在开展继续教育工作时，一旦遇到设备更新和资金投入，就会使继续教育受阻，变更培训方法和途径，继续教育、培训的效率打折。
（3）教师的学历层次及水平参差不齐
远程教育除了培训每位教师的基础学科外，还要求教师具备一定的计算机操作能力和网络使用能力。通过调查，发现年龄大的教师几乎都没有计算机操作能力，这给远程培训造成了极大不便；但年轻教师就没什么大的问题，这样就造成差距很大，需要在培训时间和方式上调整。
2.教师对远程教育的态度
（1）教师对继续教育寄予的期望高
教师是远程教育的主体，很多教师都参与过很多各种、各类继续教育，也对培训形式、内容等有了自己的看法。教师对教学单位的要求：基层教师对参加继续教育，从内心对教学单位寄予了很高的期望，寄希望学校能支持教师真正得到专业技能的培训，从而提高自己，也希望从费用、形式上得到更多的支持。
（2）教师期望远程教育的评价方式和学习方式多样化
学校对教师继续教育的管理有很大差别，有的教学管理方式选择为分散管理，对教师要求比较低，给教师的压力也小，让教师有一种放松感。有的教师希望在寒暑假和节假日授课，这样教师有充足的时间，放松心情进行远程教育。教师对网络远程继续教育的基本态度：大致是希望利用网络开展远程继续教育，因为这是现代生活的表现，是很有必要的；网络教育有很多的优点，学习方便、节省开支，培训内容丰富；网络教育存在缺点，答疑困难，不能和教师面对面，交流起来有一些障碍；更希望远程教学的模式能增添教师在线答疑；教师希望远程教育的评价方式也要完全网络化。
3.远程教育的质量不高
远程教育在职业院校继续教育中的资源相对来说比中小学的资源要少得多，一直以来，中小学网络教育资源、数据比较多也比较齐全，职业院校的网络教育和继续教育需要水平较高的教师或专业技术人员授课，而这些人员都是教授级的人物，他们没有时间去专门为职业院校的教师培训制订专门授课计划，即使有一些网络课件也是以前制作，跟不上时代的发展和需求，远程教育的质量不高。
二、职业院校继续教育中实施远程教育的措施及手段
1.科学配置，转变理念
（1）职业院校教师要定准位，树立正确观念
远程教育是职业院校继续教育的新形式，除了各方要为这项教育任务提供资源、设备、和服务，主要还要将教师这个主要角色安排好。虽然远程教育资源的运用很多来自网络等非人因素，但最终实现整体教育结果的还是教师，如果教师在这种教育方式中表现不积极，那就彻底改变了远程教育初衷，所以要尽快改变远程教育资源的现状，正确引导运用远程教育资源的理念。
（2）职业院校教师要开阔视野，革新观念
当前，教学媒体的转变和增加，教师已经不仅仅是教材传达者、知识的传递者，而应是一个富有文化内涵、拥有多种既能、充满现代思想的文化的传播者，也是帮助接受培训者转变、建构的协作者和共同操作者。加快教师观念转变速度，把远程教育工作与课堂教学实践紧密结合起来，通过培训开阔视野，更新观念，广泛交流，取长补短，向教师宣传使用远程教育设备进行培训、教学。
2.制度保障，措施得力，促进教师参与
从国家的高度在推行远程教育工程以来，国家教育部门和地方教育机构都将此项工作作为重点，职业院校制订了《教学资源接收和使用工作条例》、《现代远程教育应用评价工作的指导意见》等文件，很多培训机构还专门进行了专题培训，做到让教师人人会用、能用、爱用远程教育设备。在培训内容上要进行要进网络设备、相关软件使用的培训，更要让教师如何利用培训内容整合资源，变成自己的教学资源，最终用在课堂上。加强远程教育系统的管理，一是提高资源利用率，推动远程教育顺利进行；二是提高远程教育的效果，最大限度的提高远程教育资源的利用率，让教师学以致用。
3.扩大影响，让远程教育资源高效使用
（1）利用各种活动促进远程学习
怎样让教师喜欢使用远程教育，并最终喜欢上这种形式？一是开展相关宣传活动，宣传的形式要活泼，新颖，吸引人，能让教师走进远程教育；二是开展一些评议活动，比如博客比赛，日志评比等；三是拓展农村这个大舞台，农村现实的教育资源比较差，需要大量补充，而远程教育形式正好适合农村远离教育密集区，不能进行充分交流等存在的弊端。
（2）改变传统观念，让教师走出传统思想
老教师更习惯了一支粉笔，一块黑板的教学模式，融进远程教育是有难度的，这需要一个过程，更需要更多的相关部门，包括老教师自身努力。一是加大投入，为学校配置网络、计算机设备；二是形成专门培训，对老教师进行思想上的，操作上的培训；三是加大监督力度，防止培训流于形式，慢慢让教师的远程培训走上正轨。
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一、人的需要的特点与激励
“激励”一词，作为心理学的术语，指的是持续激发人的动机的心理过程。通过激励，在某种内部或外部刺激的影响下，使人始终维持在一个兴奋状态。将“激励”这一概念用于管理，就是通常所说的调动人的积极性的问题。任何激励活动都是围绕着人的“需要”而进行的。现代心理学认为，需要是人的行为的原动力，是人的积极性的源泉，推动着人朝向一定的目标努力，使自己得到满足。需要是人类一切行为的出发点和最终归宿。人的需要具有4个特点。第一是生物性特点，也就是说人与其他动物有相同的维持基本生存的需要，如追求饮食、安全、性等等；其次是社会性特点。即人除了具有动物的本能之外，还有许多动物所没有的高级社会需求；第三是动力性特点，需要总是伴随着某种心理紧张，牵动人的情感，紧张程度同追求的迫切性成正比。需要是人类活动的内在动力，是积极性的源泉。第四是周期性特点。即需要得到满足后，在一定时间内就停止追求，过了一定时间又会产生需要与追求，如此周而复始，生生不息，人的追求也就不会停止。因此，作为学校的管理者应积极探索中低级职称教师的优势需要，因势利导，以求最大限度地调动他们的积极性。
二、高校中低级职称教师的需要结构特点
高校中低级职称教师由于其拥有的资源、知识结构、经历和角色地位、职业生涯阶段特征的特殊性，他们在需求结构上具有某些共同的人群特征。
（一）中低级职称教师的职业发展需要主要是追求晋级升等
高校中低级职称教师由于职称较低，因此职称晋级等成为其主要的需要。为了职称而努力工作出成果成为教师职业生涯发展的主要驱动力。职业发展价值目标单一、纯粹。
尤其在国家规定师资条件达标的大背景下，许多教师还面临着“学历突围”的问题。然而，职称低并不意味着“能力低”。
在许多高校管理者心目中，教学质量和职称成正比，这就势必挫伤中低级职称教师积极性。导致“做一天和尚撞一天钟”、“给多少钱干多少活”的消极怠工的不良教学现象屡次发生。
（二）工作职责单一需要变化
与第一点需求相关，中低级职称教师对工作职责内容的需要相应地单一。除了上课就是上课，或者辅导做实验、改作业，整天为备课和上课疲于奔命。能把课上好、不出差错就很满足。需要点拨和指导，需要开阔眼界和胸襟。同时，中低级职称教师中不乏很早就胜任教学的佼佼者。这种实际意义上的重复劳动对他们来说，缺乏更新和变化。形式单调，导致工作激情不高。需要用各种手段进行丰富和更新。
（三）自主和创造的需要
中低级职称教师往往具有独立的个性，他们对工作中的自主性和创造需求较强烈。然而，论资排辈、轮流坐庄情况的现实存在，使得这些教师在发展方面步履维艰。尤其是一些留校生教师处境更是窘迫，面对“热了女婿冷了儿”和“外来和尚会念经”的时代大潮，其实际上已处于无人理睬的境地。北大校长曾在媒体上公开宣布北大以后不再接收本校毕业的博士生担任教师，就很有代表性。高职称独霸科研在高校已成为不争事实。尤其在国家级项目申报上。中低级职称教师不被信任的恶果造成了不自信，只能夹着尾巴做人。
然而，渴望自立和创造仍然是这些中低级职称教师的主流。
（四）良好生活、工作环境和条件的需求
良好生活、工作环境和条件的需求同样是中低级职称教师对学校人力资源管理政策的一个基本期望。只有基本生活需要满足了，才能全力投入事业。然而，高校中低级职称教师由于职称低，生活条件、薪酬待遇、生活质量相对较低。
同时，对良好工作条件和环境的需求，已超出了简单的生活上的物质需求的满足。陕西部分高校的调研情况表明，高校中许多优秀的中低级职称教师的流动往往起因于对良好研究条件的寻求①。所以对这种需求的满足是学校吸引和留住优秀教师的一个前提条件。
三、高校中低级职称教师的激励
（一）认识内部激励对提高中低级职称教师工作动机的重要性
提供给教师的激励和其他职业的激励一样，是内部满足（如令人激动的工作内涵、成就、完成挑战性工作所获得的喜悦和社会认可等）和外部满足（如良好的资源和工作条件、晋升、薪酬、良好同事关系，以及宽松的工作环境等）的复合体。
针对有限的资源，高校所用的激励系统应当具有针对性。其实，许多管理者都知道，年轻人吃苦耐劳肯钻研，且天性烂漫，一句好话（认可）远比物质刺激更有效。认识到对中低级职称教师的激励应当重点强调内部激励和符号性，而不是外部激励和物质性，可以提高中低级职称教师激励的针对性。
同时有研究表明教师对来自学生和工作内容的成就获取的内在激励更为敏感。像薪酬、福利等外在激励措施固然对于吸引和留住优秀教师起着重要作用，但教师13常的工作热情和努力更主要是由教师的工作成就和工作本身提供的乐趣所激发的。
（二）中低级职称教师激励的一些具体措施
对需要的最有效激励手段是满足合理需要，高校中低级职称教师需要满足来自主体自身的满足能力，依赖于社会与学校的客观环境条件。教育部门管理者须积极创造条件，尽可能满足中低级职称教师的需要。
1.满足最低层次的生活需要。作为管理者，就要从生活上、点滴小事上关心中低级职称教师，尽最大可能在条件许可范围内，为其解决生活上的眼前困难和后顾之忧。把政策留人、爱心留人、事业留人落到实处，把管理和服务等同起来。切实让中低级职称教师感受到高校大家庭的温暖。
2.参与管理决策。大学中低级职称教师是学校的中坚力量，他们承担着扩招后的高校的教学、科研的重大任务。
年轻人精力充沛，思维灵活，可塑性强，他们对学校的工作充满热情和信心。因此，学校管理者让他们以主人翁的姿态参与教学、科研、管理等领域中重大问题的讨论，使其参与某些计划的制定，不仅可以提高学校教学、科研和管理工作的质量，同时还可以充分满足中低级职称教师参与管理决策，扩大工作职责和获得社会尊重、体现价值的需求，实现激励参与积极性的目的。
3.配备导师。人力资源管理学领域的研究表明，“组织中资深员工充当新员工指导人角色可以有效提高双方的工作满意感、组织承诺和组织业绩”。学校管理可以制定“指导人计划”，推行“一帮一，手拉手”活动。聘请高级职称教师充当年轻教师的指导人，包括业务指导和生活指导。这种指导人计划对学校、资深教师和年轻教师三方均有非常显著的益处。会彻底改变“技术封锁”和“各顾各”的现状，形成合力，并促使年轻教师在教学、科研上早日上路。
4.奖励成绩。目前，许多高校在推行科研绩分制。这一制度的推出，有效地激发了中低级职称的科研积极性，起到了奖勤罚懒的作用。许多高校的科研成果的数量和质量因此有较大的增加。当中低级职称教师取得成绩时，学校管理者应当在政策上予以充分的认可和奖励，包括荣誉、公开的承认，以及必要的物质激励，对优秀教师缩短见习或晋职年限（各高校在中低级职称评审工作中有自），出台“中低级职称”破格晋职办法等，还可以仿高级职称教师例，根据中低级职称教师的贡献和工作业绩提供各种福利，如交通补贴、膳食补贴、住房补贴、重大科研奖励办法、年度休假制度、低职高聘、终身职位制等等。
5.为中低级职称教师提供研究资助和各种培训。一方面，这是学校为了整体提高科研水平，承接重大研究项目和促成高水平研究成果产生必备的先决条件之一。另一方面，也可以为中低级职称教师实现成就抱负创造工作条件。既给任务，又压担子；既给压力，又有动力。更重要的是，这一措施可以极大提高中低级职称教师对学校的满意感，增强学校的凝聚力和向心力；此外，结合国家评职升等的要求，有针对性地免费开设一些外语、计算机、考研辅导培训，真正为中低级职称教师做些实事。毋庸讳言，这些措施在促成中低级职称教师多出成果的同时，还可以培养和锻造后备教师队伍，对提高学校整体师资队伍水平具有重要的现实意义。
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当今社会已逐步进入数字化时代，这就要求教师必须引领学习者学会学习、学会合作，从而使得学习者能够充分挖掘出自己的独特潜能与创造性。相应的，教师的教学模式也需要从传统的集体授课改变为能依据学习者的个性化特点进行定制，教师的授课习惯需要实现从关注教材的呈现到重点分析不同学习风格的学习者需求的转变，让学习者变被动学习为主动学习；并成为合作学习者。
教育是人之自我建构的实践活动，而技术也是人类发展的产物，是使人成为人的一个基本条件，必然先天地以人的价值判断、以人的需求为其存在和发展的基本前提。因此，教育技术的存在基础是教育与技术之“和”———使学习者不断“文化”和“人化”，从使得教育与技术相互交叉融合。例如美国新版NETS•T中十分注重数字化环境中教师教学设计能力的完备。数字化的学习教育环境使得教育逐步呈现技术化的特征。
顾名思义，技术是指人类为了某种目的或者满足某种需要而人为规定的物质、能量或信息的变换方式及其对象化的结果。技术规定了如何将一种物质(形态)变换为另一种物质(形态)，将一种能量变换为另一种能量，将一种结构、形态的信息变换为另一种结构和形态。教育技术化是指在教育与技术“之间”的，特征式微妙转化，“教育技术”不在教育中而是更多地体现在技术中。同时，“教育技术”是教育与技术的相遇，“教育”是实质内容，原本作为载体的“技术”也日益呈现教育的特征。在此前提下，教育与技术相济相合，育生教育技术，并促使其发展。另一方面，教育对技术的要求是不同的，因为技术是多维的，人的价值和需要也是多层次的。
二、教师在教育技术化过程中的作用
有学者指出，作为教育功能的技术要同时满足两个条件:一是解决学习者学习效率的问题，二是解决技术应该怎样为学习者人文化服务的问题。而教师恰恰在这两者的兼具方面具有天然的优势。
如前所述，进入新世纪，数字化技术日新月异，此中教师运用其学科知识教和学，并运用数字化技术更新教学理念和模式，以便获得促进学习者学习、激发学习者创造力与创新性的经验。可以说，新时代的优秀教师必然应成为数字化时代工作和学习的表率，教师应展现出全球化和数字化社会中具有创新精神的专业工作者所应具备的知识、技能与工作方法。
通过展示与推动有效运用数字化工具和资源，教师可以不断提高自身的专业实践，树立终身学习的典范，在学校和专业共同体中表现出领导力。如果说20世纪末还可以成为传统学习方式和数字化(E-learning)学习方式的混合。如今后者已明显在挑战前者的管有地位。例如我们说教师最常用的技术是PPT，而PPT的主要功能之一是代替粉笔黑板来呈现课堂讲授内容。但如果教师固步自封，就会造成教师改革理念的滞后，并由此引发对其他先进技术的降格使用，这在很大程度上限制了教育技术的深层影响。
在当今教育技术化的过程中，教师必须拥有一定的信息化教学设计能力，以培养学习者具有高度创造力为目标，能够决定何时选择何种技术，从变革需求出发，创建有效的数字化学习环境，架设满足学习者个性化学习的平台，改变学习方式、学习文化以及相应的组织方式与学习关系。
这一点在语料库语言学领域体现比较明显，数据驱动语言学习是语料库应用于语言教学中的一种教学模式。这种教学模式使得教师可以建立在语料库的研究基础上，同时吸纳语言习得和认知科学的研究成果。在语料库语言学的授课教师看来，教学研究所依赖的真实语言数据只是一种社会语言现象，这种可观察、可量化和可描述的数据是探索社会文化语境中语言的意义与功能时最为直接和有效的数据，教育在这里已经体现出明显的技术化特征。
三、有效利用教育技术化的价值特征
柯利认为，技术本身不负载价值，而是在技术的使用中，人的思想意识和经济利益导致了技术的价值负载。教师作为数字信息化社会教育技术的使用者，教育技术化对教师提出了更高的要求。教师要不断地提高自身的素养，合理运用信息技术进行教学，掌握好各项技能的使用。在人工智能、虚拟现实等技术飞速发展的今天，信息技术替代了教师的部分教学活动，但不管技术怎样发展，在教育这样的人文学科，更注重的是人本主义的发展，信息技术不可能完全替代教师在教育中的地位。发挥教师的主观能动性，有效利用教育技术化的价值特征，正确处理信息技术与教育的关系是信息时代对教师和教育工作者提出的新的挑战。此外，学校的管理人员也要正确地对待信息技术，因地制宜地选择合理的技术推动教育的发展，发挥其价值的正向导向作用，而不能过分强调信息技术在教育中的作用，须知技术是手段，达到教育的发展才是最终的目的。
有学者成技术化是人类存在的方式。只要人存在，他就要追求自由，而人类追求自由离不开技术化。教育的技术化必然使得教育技术学成为显学，而教育技术的出现不仅仅改变了教育实践的面貌，而且也会带来理解教育的新方式———一种基于复杂性理论和开发取向的理解方式。
参考文献:
[1]安涛，谢英军.关系思维视野中的教育技术图景.电化教育研究，2009，(10):10-14.
[2]程桂芳，徐恩芹.新版NETS•T对我国教师教育技术培训的启示.继续教育研究，2009，(11):59-60.
篇12
一、问题的提出
教师的职业
二、研究目的和研究方法
1.研究目的
运用调查法比较教学成效不同的教师在职业需要方面存在的差异，深入探讨教师的职业需要与教学成效之间的相互关系。
2.研究方法
(1)被试选取
选取原则：教学成效高的教师是指获得过区级或区级以上级别奖励的优秀教师；教学成效一般的教师是指年过35岁，但从未获得过任何奖励的中年教师。需要说明的是，35岁这个年龄界限是根据塞普尔的职业价值观理论确定的。普塞尔认为，35岁以上的人已经经历了职业价值观形成的各个时期，进入了职业价值观的成熟期（注：T.JERSILDETAL:《THEPSYCHOLOGYOFADOLESCENCE》,MACMILLANPUBISHINGCO.INC.1978.）。选取这个年龄段的一般教师基本上可以避免由于样本中抽取了一些有潜力的青年教师而带来的分析错误。
采用随机分层取样法对天津市七个市郊区县的13所中学的现任中学教师（不包括学校职员和行政干部）进行样本选取。其中重点校五所，一般校五所，较差校三所。本次研究共发放300份问卷，收回241份，有效问卷196份，其中有优秀教师66人，一般教师130人。
(2)调查工具
a.工具。用修改后的WVI（修订版）进行调查。
b.问卷说明。根据塞普尔的理论，人们对社会间各种职业和从事这种职业所形成的生活方式有三方面的需要，即满足生活的需要，满足社会人际关系的需要和满足劳动的各种活动的需要。在此基础上人会具有三类十五种职业价值尺度：一是内在职业价值，是指与职业本身性质有关的价值，如利他主义、独立性、创造性、智力激发、美感、成就和管理；二是外在职业价值，是指与职业本身性质无关的价值，如工作环境、同事关系、监督关系和变动性；三是外在报酬，包括安全性、声誉、经济报酬和职业所带来的生活方式等（注：宁维卫：《职业价值观研究述评》，《社会心理研究》，1991(2)。）。这些衡量职业条件的价值尺度既以人的主体需要为前提，同时又结合并渗透了职业活动的特点，因此基本上反映了职业需要的各个方面。
塞普尔设计编制的量表(WorkValuesInventory，简称WVI)目前仍在西方流行。我国学者对原量表进行了修订，本研究就借鉴了宁维卫的调查问卷。基于教师的职业特点，我们又在原来的60个项目中增添了体现教师职业特点的四个职业价值尺度项目，即育人的需要、与青少年接触的需要、休息日多的需要、付出与报酬平衡的需要，其中第一项属于内在职业价值，第二项属于外在职业价值，后两项属于外在报酬。（表1是对各变量标签的解释。）
为体现语言的时代性，在不曲解原意的基础上，我们对量表中的个别项目做了微小的文字变动。本研究的量表记分和原量表一样，采用五级评分法，分别为极重要——1分；重要——2分；不能确定——3分；不重要——4分；极不重要——5分。此外，为更清晰地使教师了解我们的研究内容，对指导语也做了较大改进。经过修改的量表在发放前曾得到有关专家的逐条鉴定和审核，经统计测定，该量表具有较高的信度和效度。
表1变量含义
标签含义标签含义
AC成就RR休息日多
AL利他主义SE安全性
AS同事关系SR监督的关系
CR创造性SU工作环境
ER经济报酬TR育人的需要
ES美感VA变动性
IN独立性Vb付出与报酬平衡
IS智力激发WL生活方式
MA管理YR与青少年接触
PR声誉
3.发放形式
问卷由主试直接或间接发放，采用个别或团体测试两种形式。
4.统计方法
通过比较19种职业价值尺度的平均分来了解不同教师对这些尺度的评价情况，用因素分析法将它们综合为少数几个“因子”，从而寻找教学成效不同的教师在职业需要方面呈现出的差异，同时还将结合排序和两因素的独立性检验等统计方法。
分析的演算过程主要在SPSS9.0forWindows统计软件中进行。
三、结果与分析
1.不同教师职业需要的因素分析
我们首先运用因素分析法来分别了解优秀教师和一般教师对19种价值尺度的评价情况。按照估计特征值大于1的原则，我们分别可以提取出六个影响优秀教师职业需要的因素和六个影响一般教师职业需要的因素。需要说明的是，被提取的因素都有绝对值较大的因子负荷系数（大于0.50）。统计结果如表2所示。
表2优秀教师和一般教师的因素分析结果
公共因素第一因素第二因素第三因素第四因素第五因素第六因素
被试
优秀教师IN.914SE.898AL.821ER.806SR.897TR.911
ES.824AS.756YR.733RR.716MA.752
CR.812SU.709AC.682PR.622
WL.761VA.507
IS.524
一般教师AL.634VA.599ER.653SU.555MA.633SE.740
IN.758AS.775PR.746RR.801CR.865
ES.574WL.717SR.549VB.614
YR.641AC.530
根据变量的原始含义，我们可以对影响优秀教师职业需要的六个因子进行概括：每一个因子（大约为总方差的36.20%）主要与进取心有关；第二个因子（大约为总方差的12.68%）主要与工作环境有关；第三个因子（大约为总方差的9.85%）主要与社会贡献有关；第四个因子（大约为总方差的7.99%）主要与工作优越性有关；第五个因子（大约为总方差的7.02%）主要与工作方式有关；第六个因子（大约为总方差的6.24%）则主要与育人这种工作性质有关。同样我们也可以对影响一般教师职业需要的六个因子进行概括：第一个因子（大约为总方差的28.58%）主要与自主性有关；第二个因子（大约为总方差的11.28%）主要与生活方式有关；第三个因子（大约为总方差的8.48%）主要与工作地位有关；第四个因子（大约为总方差的7.73%）主要与工作优越性有关；第五个因子（大约为总方差的6.88%）主要与工作内容有关；第六个因子（大约为总方差的5.28%）则主要与工作稳定性有关。
通过综合分析影响不同教师职业需要的主要因素，我们认为：
(1)无论是优秀教师还是一般教师，他们对职业的几个主要方面都有所考虑，并且这些均可以归类为“内在职业价值”，如进取心、自主性、社会贡献、工作性质等；“外在职业价值”，如工作环境、工作地位等；“外在报酬”，如工作稳定性、生活方式、工作优越性等。这基本符合塞普尔的职业价值分类，同时也说明了测量的效度是可靠的。
(2)优秀教师和一般教师在考虑职业各方面的需要时存在一定的差异。概括地讲，优秀教师与一般教师比较起来，在考虑职业的外在价值和外在报酬的同时，更加注重职业的内在价值。这表现在优秀教师提取的几个主因素中，有三项集中概括了职业的内在价值，即进取心、社会贡献和育人的工作性质；而一般教师关注较多的则是包括生活方式、工作条件、工作稳定性、工作地位等在内的四项关于职业的外在价值和外在报酬。
2.不同教师对各种职业价值尺度的评价差异
为更清楚地寻找到不同教师在职业需要方面的差异，我们展开了进一步的深入探讨：
首先，我们根据教师对各职业价值尺度的重视程度进行了排序，这个结果总体上反映了教学成效不同的教师对每一价值尺度重视程度的差异，从中我们可以得到以下几点结论：
(1)总的看来，优秀教师与一般教师在对各价值尺度进行排序时，二者之间存在差异。前者比较重视的是职业的内在价值，也就是与工作本身性质有关的价值，而后者则没有这种特点，这再次验证了前面的结论。这表现在：按照重要程度，优秀教师所列的居前五位的价值尺度分别是育人需要、成就、独立性、利他主义和智力激发，它们均属于内在的职业价值；而一般教师所列的居前五位的价值尺度分别是监督关系、成就、利他主义、付出与报酬平衡、安全性，其中仅有两项属于内在的职业价值。
这一结论在一定程度上验证了赫兹伯格的双因素需要理论。赫兹伯格认为，人们一般有两类需要——外在职业需要和内在职业需要，这两类需要都会影响人的工作动机。然而，它们的作用不同，效果也不一样，其中前者是后者的基础和依托；后者是前者的主导者和调节者，它可以控制和调节前者。工作环境与条件等外在职业需要是维持性因素，不直接激发工作热情，真正激发动机的因素是工作本身和完成工作的感受等内在职业需要，这些是真正的激励性因素。而调查结果正显示出，优秀教师比一般教师更注重职业的内在价值。正因为此，前者在职业生活中为追求和满足自身的内在职业需要，往往会更加专注于工作本身，他们的积极性肯定要高于一般教师。而工作的热情不仅会使教师本人经常地保持自我进取的精神状态，舍得在教育教学改革和业务水平提高上花力气，而且学生的积极性也会无形中被教师所感染和带动。在这种由教师和学生共同营造的良好的生活和学习氛围中，作为非智力因素，强烈的学习动机、高涨的学习热情无疑会促进学生的健康成长。由此，优秀教师比一般教师更易取得教学的高成效也就是水到渠成的事了。
(2)优秀教师和一般教师都非常重视成就需要和利他主义的需要，他们均把它们列于前四位之内。这与以往研究的结论是一致的，即认为成就需要和社会贡献的需要是教师的共同需要。这与某些实证研究的结果也是一致的，如某大城市教育行政学院对二千二百多名中小学教师的调查所提供的结果，事业的成就感，期望学生成才是多数教师的愿望（注：晋劲敏、胡俊娟、何立婴；《教师心理》，36页，北京师范学院出版社，1987。）。
(3)优秀教师和一般教师对管理、变动性、经济报酬、休息日多等几方面的需要都不太重视，这几项均被排在后五位。这说明权利意识在广大教师中间是比较淡漠的；工作的多样性对教师来说是不重要的，教育工作具有的一些重复性、平凡性已被多数教师所接受。同时，就经济报酬尺度而言，他们均认为获得高职高薪是次要的。我们认为这有两方面的原因，一是中国教师职业本身的待遇并非极高，因此大多数教师入职时都不是为追求高待遇而来，其满足的标准是一般水平的；二是教师进入教育情境中，个人的物质需要往往会向社会需要转化，教师的职业需要中就出现了物欲淡化与析释的过程。再有，教师们对休息日多这一尺度关注并不高，也就是说，教师职业特有的寒暑假并非在教师的心目中有重要的位置。
在上述结论的基础上，我们又进行了教师与各职业价值尺度之间的两因素的独立性检验（见表3）。从结果中可以看到，在评价IN、SE、WL、SR、CR和TR等六个职业价值尺度时，优秀教师和一般教师的态度之间存在显著差异。同时，根据这几个X[2]值计算出的K.Pearson定义的列联相关系数C亦显著，均大于或等于临界值0.31，而其他几方面的差异则不显著。结合前面的已有结论，可以进行如下分析：
(1)优秀教师比一般教师更需要在工作中体现出自我的独立性。这主要表现在，优秀教师大都比较注重能够在工作中独当一面，坚持自己的想法，并支配自己的工作。这个结论与我国学者白益民等进行的教师个性与教学成效的相关研究得到的结论是一致的，即高成效教师个性的共同特征中“独立性”处于中上水平。
(2)一般教师与优秀教师更需要工作具有稳定性。这主要表现在，一般教师比优秀教师更加注重工作的安定程度，他们希望工作稳定、有保障，不愿失去工作。由此我们可以推知，许多教学成效一般或较差的教师虽然因为种种原因不钟爱于教育工作，但是为了拥有一份在竞争日益白热化的社会中仍具有较大稳定性的工作，他们中有很多人宁愿持一种非积极的态度留在教育岗位上。如此，他们是很难取得高成效的教学成绩的。
(3)优秀教师比一般教师更需要拥有自我的生活方式。这主要表现在，优秀教师大都比较向往下班后能从事自己喜欢和爱好的业余活动，能拥有一种快乐的生活方式，这反映了优秀教师们所具有的非常积极的人生态度。虽然他们为取得高成效的教学成绩花去了许多课余时间和精力，但这并不影响他们对高质量生活的向往。
(4)一般教师比优秀教师更需要良好的监督关系。这主要表现在，一般教师都非常渴望在工作中能遇上可以依靠的公正领导，他们认为拥有一个关怀、体贴、能常倾听意见的领导是件非常重要的事情。我们认为，这与优秀教师具有较强的独立性是不无关系的。他们大多认为，要顺利地展开教学工作并取得令人满意的教学成效，有好的领导做后值固然重要，但更重要的在于一线教师的个人努力。没有教师自身的高素质和兢业爱岗的师德，高成效的教学是无从开始的。
(5)优秀教师比一般教师更需要在工作中发挥自己的创造性。这主要表现在，优秀教师希望在日常工作中能进行丰富的想象，创造一些新东西，并能实现自己独特的想法。因为新事物的诞生或对新思想的推广往往不能循规蹈矩，机械地照抄、照搬已有的教学经验和理论是不利于教学的改革以及创新的。现代的优秀教师之所以优秀，并非因为他们是最好的教书匠，而是因为他们是工作的有心人，能在教学中大胆创新，锐意进取，在同样的空间和时间里取得比别人更突出的教学成效。要真正做到这一点，创造性是一名优秀教师必须具备的特质，而这也恰恰是一般教师所欠缺的。
(6)优秀教师比一般教师更热衷于教育工作。这主要表现在，优秀教师乐于通过自己的言行影响、造就和感召他人，他们需要通过培育人才获得一种成就感。赫兹伯格的双因素需要理论告诉我们，教师职业所具有的特定工作内容和工作情感才是调动教师积极性的主要源泉。教书育人，通过自己的言行影响和造就下一代是教育工作不同于其他职业的主要特点。而乐于从中获得成就感并非是所有教师都具有的心理。正如调查结果显示的那样，不同的教师在对“育人需要”这一尺度进行评价时有很大差异，优秀教师比一般教师更加热爱教育工作。
3.不同教师职业需要满足程度的差异分析
在调查过优秀教师与一般教师在职业需要方面存在的差异后，我们又针对从事教师职业对他们职业需要的满足程度进行了总的调查，并得出以下结论：
(1)在优秀教师中选择满足程度“极高”的占6.0%，“高”的占28.8%，两项累计百分比为34.8%，可以说，有超过3/1的优秀教师认为教师这一职业能很好的满足自身的职业需要；而一般教师中选择满足程度“极高”的仅占3.9%，“高”的占19.2%，两项累计百分比只有23.1%，可见，一般教师中只有少部分教师感觉自身的职业需要能从教师这一职业中得到很好地满足。经过检验得到的X[2]值为12.98%，大于X.[2,025]，因此，我们有很大地把握说，优秀教师与一般教师在教师职业对自身职业需要的满足程度这一问题的态度上存在显著差异。
(2)从调查数据中可以明显地看到，无论是优秀教师还是一般教师，他们中都有占绝对多数的人(59.1%的优秀教师和76.9%的一般教师)认为教师这个职业能在一般程度上满足自身的职业需要。
(3)优秀教师中有少部分人认为教师这个职业不能很好地满足自己的职业需要，这表现在有约占6.1%的优秀教师选择满足程度“低”，而同时调查结果却显示一般教师中没有人在这个问题上持明显的消极态度。
通过以上数据结果我们可以试推论，对一名教师来说，能在自己从事的职业中满足自身的职业需要是一件重要的事情，这将在一定程度上影响教师的教学成效。由此我们可以进行如下讨论：需要和认知有关。人们的需要是否得到满足，会产生一系列不同情绪和情感的体验。如果人的需要得到满足，便会产生愉快的感觉和心理满足的体验；如果不能满足，便会产生失望和不快之感。同时，人的需要是人的积极性的内在源泉，人的积极性就表现在满足需要的过程中，是人的积极性的根本动力。所以，一些教师因为比较注重职业的内在价值，并且认为教师这一职业能比较好地满足他们的职业需要，他们就会有良好的内心体验，其职业行为也因此会比较积极。他们大多对工作的满意度较高，工作稳定性也较大，能坚持不懈地钻研业务，全力以赴地做好教学工作。对教学给予的专注和特别的努力程度往往使得他们的教学成效高于其他教师。与此同时，较高的教学成效反过来又会进一步强化教师有效且积极的职业行为，从中所获得的内心体验也会更加愉悦，其具有的职业需要就随之被进一步满足，并可能产生新的更高水平的职业需要，对自己也提出更高的要求。反之亦然。
当然，我们还需明确，绝对和机械地解释职业需要和教师一系列职业行为中的积极与消极表现以及职业需要与教学成效的相互关系，在辩证唯物主义看来是不准确、不完备的。一方面，一些教师虽然自身的职业需要通过教师这一职业得到了基本满足，但却不一定取得高成效。我们认为，随着教师地位、待遇的不断改善，人们越来越发现教师职业外在条件的优越性。然而对这些职业的外在需要的满足是不能从根本上激发教师的工作积极性和主动性的。另一方面，在教师职业需要的现实化过程中，我们应看到教师的职业需要在暂时还没有被充分满足的条件下是可以做出一些适应与调节的。因为需要本身要作用于行为，其间还有理性的处理过程，即经过思想动机的过滤和加工，这表现为“人的主观能动作用”，其中明显的是意志与情绪的中介作用。教师的情绪反映了一定需要满足的程度，表现为满意愉快与失望冷淡的不同状态，影响教师的从业心境、职业的安定与职业转迁。但是不满足不一定就出现低情绪，因为一种情绪的产生不是必然的，而是可控制的，教师的意志可以对需要满足障碍引起的消极因素进行约束与克制，在教师的动机矛盾中进行积极的思想引导。因此，配合教师需要的现实化，教师的思想工作是大有可为的。
四、建议
通过本次研究，我们得出结论，教学成效不同的教师在职业需要方面存在显著差异，也就是说，教师的职业需要与其教学成效之间存在一定程度上的相关。据此，为了提高更多教师的教学成效，我们特提出以下几点建议：
篇13
施工前加强对产品及原材料的质量合格检验，这是一道最关键的质量管理程序,拒绝任何不符合设计或技术规范要求的产品或原材料进入施工场地。进场材料构件的质量对交通安全设施的质量起到控制性的作用，如标志牌、波形梁护栏、隔离栅等的质量隐患往往不是出现在安装过程中,而是出现在进场构件的质量上，安装的检验比较容易控制,有缺陷也比较容易发现和纠正，但进场材料的质量问题,往往不易及时发现,通常在使用过程中才能逐渐暴露出来,因此,进场材料和构件的质量检验十分重要；
有关人员必须到进货的生产厂家检查和确认其生产设备能力、工艺水平及其质量保证体系的有效性,并在供货过程中,不定期地进行巡查,以保证生产厂商提供的产品合格，产品进场后,技术人员要依据规范的规定试验和检验,确认后方可用于安装，发现疑问时,还可以增加相应的检测项目和频率。
主要手段有检查产品质量合格证和工地试验室进行抽验两种，每进一批都应严格履行该程序,必要时,应到产品加工生产厂家进行原材料及加工工艺的检查。例如成品波形梁,进入施工现场后,先检查是否有生产合格证及各项技术指标,并进行抽检,包括外观尺寸检查、厚度检查、防锈处理检查、基底钢材机械性能检查等,重点抽检波形梁钢板厚度及镀锌厚度、均匀性,因为波形梁钢板厚度每相差0.1mm,其防撞性能则大打折扣;镀锌层的厚度及均匀性则直接影响到波形梁的使用寿命。
如果发现有严重的情况,必须立即检查生产厂家的加工程序；对标志板先检查底板材料是否符合有关规定,再测试其色度性能、光度性能、逆反射系数、发光强度系数、耐侯性能、耐弯曲性能以及防腐处理等。对标线主要检查标线材料的反光性能、附着性等，对隔离栅主要检查外观尺寸及防腐处理等。
(2)加强对工序流程的控制,
把好质量关,消除工程中隐含的不合格工序的发生，如波形梁钢护栏施工工序为:放样-打桩-护栏安装-护栏线形调整；防眩板施工工序为:放样-支架及防眩板安装-防眩板线形调整。隔离栅及防抛网的施工工序为:放样-挖坑-浇基础、立柱安装-挂网；标志的施工工序为:基础定位放样-基坑开挖-基础混凝土浇筑-标志立柱安装-标志板安装；标线施工工序为:放样-清扫路面-划底漆-划标线。
(3)对专业人员的控制
专业人员是运用广泛的专业知识、丰富的工作经验加强工程质量的重要基础，在高速公路蓬勃发展的今天,从事交通工程的专业人员十分紧张,必须认真审核进场专业人员的资质和能力,必要时可以抽调相关人员进行短期培训,不合格者不得上岗。教育项目部的工程技术人员,使他们认识到创精品工程最重要的是先从达到合同要求的质量目标做起,认真自觉地履行监理程序,从最基本的施工要素做起,严把质量关。
(4)建立合理的质量管理体系
建设工程都是*一个好的管理体系来支撑,依*机制来运转的，作为施工项目管理层,项目总工程师为整个项目质量的负责人,制定该工程质量的总体方针、政策，质量检验工程师及试验人员定期地对施工中的工程质量进行检查,发现不符合规范的,要求施工队立即进行整改,直到达到规范要求,才能进入下一道程序的施工，项目专业技术人员或专业工程师在现场进行现场技术指导和监督,及时解决现场出现的问题，这样,就形成了一个横向从自建到各专业的管理体系，使工程质量得到好的保证。
2．交通安全设施工程建设质量控制的具体措施
交通安全设施工程建设质量控制的重点环节在于工程建设的施工过程中，对于一般交通安全设施而言，有防撞护栏、防撞护栏、标志、标线及周围环境安全等具体控制因素，因此对这些具体因素采取科学而有效的措施是保证交通安全设施完工的必然保障，其具体措施分别如下[4]：
2.1防撞护栏
国内高速公路广泛采用的是波形梁护栏,是利用土基、立柱、横梁的变形来吸收能量,并迫使失控车辆改变方向,恢复到正常的行驶,防止车辆冲出路面或穿越中央分隔带,以保护车辆和乘客,减少事故造成的损失；
2.2防撞护栏
在高等级公路上,为了防止与公路无关的人和动物进入,保证车辆高速行驶的安全,防止非法占用土地等,而设置禁入隔离栅，隔离栅最常见的问题是由于隔离栅强度较差而时有被盗,不仅给管理者造成经济上的损失,而且给安全行车带来不利影响,必须加强现场的安装质量。
严格按照设计图进行施工放样,先从路两侧的边沟向外定出中心线,保证公路用地范围的准确性,然后再在中心线上定出立柱位置,并在每个桩位做出标志；在放样和定位工作完成的基础上,根据设计图的要求开始挖坑,平面尺寸和深度不能小于设计要求,坑底要清理干净；连接网片,先在地面上将网片用立柱连接起来(连接螺栓不能拧紧)，连接完后按照每个基坑的位置竖立起来,并用临时支架进行支撑,根据设计图和现场地形进行调整,确保线形的平顺美观；隔离栅的线形经监理检查合格后,即可向坑内浇筑混凝土,混凝土强度达到设计标号的80%以上时方可拆除临时支撑,并拧紧螺栓；
2.3标志及标线
交通标志在整个交通安全设施中起着重要作用,它就象一座无声的广播电台,24h为道路使用者提供明确、及时和足够的信息,引导和组织交通流,交通标志直接关系到交通运行状况和道路使用者对道路的认识与理解[4]。
首先，应严格按照设计图的要求进行标志基础的放样,保证标志的里程位置和净高符合设计要求；标志基础的几何尺寸及埋深必须符合设计要求,保证标志基础的稳定，待混凝土的强度达到设计强度的80%以上时,方可进行标志的安装；
同时为了确保标志板面的平整度,监理必须严格控制标志背面的加固,增强标志结构的整体性；在标志的安装过程中,要精确控制标志安装基准面的平行度与垂直度,这样才能为标志安装后的合格提供必需的技术保证。
对于标线，交通标线对车流的渠化、分道行驶及导流都起到了重要的作用,同时也有着美化道路的效果,因此标线涂划工程必须确保线形流畅,并与道路线形相一致,保证良好的昼夜视线诱导作用,同时还需做到标线几何尺寸规范,与路面有足够的附着力。
3．结论及展望
交通标线是交通安全设施中不可缺少的一部分,交通安全设施与服务设施、管理设施、土建工程是一个综合的有机系统,必须通盘考虑,同步设计,一方面可避免相互干扰与矛盾,另一方面各个专业可以在总体设计指导下开展设计工作；
在交通安全设施的成功工作中，一条公路的交通安全设施工程不得由一家施工单位来承建,而是全过程引入竞争机制,可以提高承包单位的竞争性、危机感和责任心,有效保证工程质量和进度；同时应将交通安全设施的内容按功能再细化,逐步走行业系统化、专业理论化的道路,成立行业专营公司；
另外，完善而合理的交通安全设施能够美化环境、协调景观、活跃视觉,为司乘人员提供舒适、安全、快捷的服务，因此在施工过程中,必须大力加强对环境安全的宣传和控制,防止对已完路面的污染和损坏,对施工废弃物严禁乱丢乱弃,否则就会造成交通安全设施工程的遗憾,成为美中不足。
总之，交通安全设施在国内的发展尚不成熟,需加强国内外的学术交流,相互借鉴各自好的技术措施和经验。
摘要：本文在阐述交通安全设施工程建设质量控制的管理手段的基础上，提出了相应的质量控制措施，并对设施工程建设进行了总结及展望，为高速公路交通安全设施工程的建设提供了一定的看法。
关键字：交通安全设施，质量控制，措施
参考文献：
[1]JTGB0122003,公路工程技术标准[S].
[2]JTJ074294,高速公路交通安全设施设计及施工技术规范[S]
