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目前，本科生学习过程中普遍存在“厌学”、“学习目标不明确，缺乏主观能动性”，“在考研和就业方面缺乏明确的判断力”、“不知道自己适合什么样的工作”等问题，在本科生教育过程中实施“个人发展规划”策略，将在一定程度上缓解进而解决上述问题。为了使得此策略起到良好的效果，可考虑以下几个阶段：
阶段一：收集具有指导性的文本，了解自身培养要求。这里所说的指导性文本主要来自社会、学校、教师三个方面，包括社会各界尤其是劳动力市场对本科生群体的定位及要求；本校本科生招生、教育、管理部门所提出的有关专业本科生培养标准、目标、规章制度；本科生指导教师在业务能力上对学生的要求等。
阶段二：分析个人能力和需求，确定个人的发展目标。这是制作合理的个人发展规划的一个非常重要环节，可以通过调查问卷帮助学生认清当前能力，并对个人能力需求进行分析。调查问卷的内容可以包括：希望从事的工作类型、已经获得的关键能力，具有的相关资格、就业或攻读研究生学位的目的、本人的专业兴趣等等。
阶段三：根据SMART要求制定切实可行的实施计划。所谓SMART要求，即S (specific) 代表清晰；M (measurable)代表可测性；A (agreed)和 (achievable)，代表可以切实去做；R (realistic)和(relevant)是指，目标应具有现实性并和自己从事的领域存在相关；T (time-bound)主要表示，目标要在限定的时间内完成。为了保证做到SMART，要求学生在考虑个人优劣势和目标的主次的基础上，列出个人发展目标清单以及切实可行的实施计划。
阶段四：有调整性的展开个人的发展规划，这是个人发展规划能否成功的关键所在。在本科生在读期间，学生将面临多种富于变化的各类要求的考验。例如学校主管部门在本科生培养要求上的变化、社会对本科生素质要求的变化，还包括本科生最初制定个人发展规划时始料未及的方面等等。学生针对这些变化做出的各种反应都要求反映在个人发展规划中。例如学生对将来个人能力发展的新认识、目标的重新调整、能力养成策略的变化、个人专业论文的进展情况等。因此学生要考虑上述问题，确定自身能力发展所属的领域，并注重获得相应的规划实施的反馈信息，根据反馈信息及时调整发展方向。而且要注意集思广益，努力打破单纯的兴趣导向或专业所限的职业定位。最重要的是要严格按照规划的安排实施。
二、个人发展规划的关注问题
“个人发展规划”不是简单的计划，更不是一些任务型目标的简单叠加和罗列。它更关注的是学生能力的养成。重点培养学生的学习能力、对本专业科研领域的洞察力、科研管理能力、个人效率提升能力、人际沟通能力、团队合作能力、向将来所从事的工作过渡的能力及个人生涯设计与经营的能力。在思考模式上培养学生创新的思考模式、善用逆向思考、系统思考及价值导向思考；在知识质量上培养学生强调效能、国际化、稳健实在及预见性，建立终生学习的习惯，不断积累与实践。
与学校的本科生培养方案、培养要求及培养计划不同，“个人发展规划”是学生在学校、导师或社会提出的要求的基础上由学生个人制定的，学生个人在个人发展目标的确定、实施过程及发展规划结果的审定上都处于主动者的位置上。学校不强求学生制定个人发展规划，学校向学生提供个人规划相关资料的目的是使学生本人成为个人发展的主人，使学生充分认识到自身能力的欠缺并积极主动地开发个人能力，并为将来自己生计做准备。在规划实施过程中，学生应主动完成预定目标，并努力翔实记录个人发展案例，这一过程需要学生养成独立、自觉的行为意识，保证个人发展的方向和发展质量。所以，敦促学生完成个人发展规划是让学生成为自己学习、发展的主人的有效方式之一，也是培养学生主体意识、养成主动学习、主动发展的重要策略之一。
三、个人发展规划的应用前景
“个人发展规划”策略的成功实施可以丰富本科生培养的管理过程，使得本科生管理系统更加完整化，体现了学校对学生个人进步和能力培养的重视。这种做法可以使学生和管理人员间更好地沟通，并有利于师生的互动。通过实施“个人发展规划”，最终使学生不仅具备包括科研方法、数据分析、科研管理、学术交流在内的多种学术和科研能力，还要求学生关注包括时间管理、团队合作、批判思维、生涯设计等各方面在内的基本过渡能力（关键能力）的养成。学生个人能力需求分析结果使学生个人发展更具方向性，最终利于个人发展目标的确定。
在本科生教育中实施“个人发展规划”策略，对个人能力开发、科研任务的完成有好处，并有利于进行自我评估。对于学校来而言，本科生“个人发展规划”策略的实施可以使学校更迅速准确地了解社会需求，便于及时调整学校培养目标，最终提高就业率。同时可以将其作为本科生培养的先进理念在各高校进行推广。
参考文献：
[1]郑红梅. 个人发展规划(PDP):英国大学核心职业能力培养模式初探. 职业技术教育. 2006，27（19）：84-86
[2]李玺，唐娟，毛蕾. 澳门在职青年对于终身学习的认知及行为研究[J]. 现代教育论丛，2009(4): 39-44
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2.教师专业发展素养标准是教师专业发展规划的基点。教师专业发展素养标准是对教师专业的基本要求和教师专业发展的导向。教师在制定个人专业发展规划时要对照教师专业发展素养标准对自己的发展现状进行分析，再确定目标，这样才不会使目标出现偏差。
3.教师发展规划整体设计要坚持基本规范与多样实践。坚持基本规范就是要符合教师专业发展素养标准，这是对教师发展的一般要求。坚持多样实践是指在符合基本素养标准的基础上，要对不同发展阶段的教师提出有针对性的要求，在教师的专业发展方式和途径上体现多样性。
4.教师发展规划整体设计是制定、实施、管理与评估的连续体。其中管理与评估具有至关重要的意义，要让教师能够根据自身特点制定和实施规划，幼儿园就要改变单一的由上而下的评估方式。营造共同研究和相互支持的文化。建立监测和反馈的制度。
二、教师发展规划的制定
我们回顾了以往教师发展规划制定的路径，从中发现了一些问题.比如，注重教师个体行为，忽视同伴的参与以及专业指导；注重从上到下的传达与要求，缺少自下而上的调研，等等。于是，我们引领教师重新认识教师发展规划，认识到教师发展规划制定的过程是教师自主设计、同伴互助与专业指导的过程；教师专业发展规划的重点是准确地认识自我，确定适宜的发展目标、可行的发展路径与措施。
1.修正认识。我们收集了相关的文献资料，通过分享阅读等形式，引导教师认识到“教师个人发展规划就是教师个体根据专业发展需要，拟定目标，设计有利于目标达成的活动和措施，并引导教师个体进行学习实践等活动。最终达成既定目标的过程”。教师专业发展规划的制定不只是教师专业发展过程中的一个环节，对专业发展起引领、监控的作用，它本身就是一种非常重要、有效的专业发展活动，是教师充分认识自己，辨明自身成长的优势、不足以及所处发展阶段，并在此基础上确定发展目标及达成目标的行动与策略的过程。教师发展规划具有以下特点：
教师发展规划是一种思考方法，是关于教师对规划年内发展的整体思考。包括对教师个人发展基础的理性分析，在较长时间里发展目标的定位和发展内容与措施的总体筹划等。
教师发展规划是教师自主管理的方式。教师发展规划需要教师在保教工作中积极寻求和创造有利的发展条件，通过学习、实践、反思等达成预期的发展目标。
教师发展规划是持续的行动过程。包括“制定—实施—评—改进”等环节在内的持续的、自觉的行动。
2.寻找起点与方向。现状分析评估是教师发展规划的设计起点，是发展目标制定的基础。我们着重解决了谁来分析、分析什么、如何分析等三个关键问题。
谁来分析。我们组建了现状分析的团队。主要由园长、同伴教师、教研组长、专家、家人、幼儿家长等人员组成。
分析什么。首先，我们确定分析的内容，即个人成果，包括计划、课程方案、活动设计、案例分析、反思总结、课题研究等；现场活动，包括教研现场、保教活动现场等。其次，选择评估参照标准。
怎么分析。我们主要采用以下几种方法：
对照指引的全面自查法。教师对照教师专业发展规范与指引，根据信息资料采集等提示对自身的现状进行全面的分析。
同伴教师的自由谈论法。通过面对面或QQ群、微博等方式让更多的同伴教师及幼儿家长、家人参与到对教师的现状分析中，也可以有针对性地邀请对情况比较熟悉的同伴教师、幼儿家长参与对教师的现状分析活动，让他们自由发表对教师发展现状的看法。
日常工作的专项比较法。幼儿园组织专项活动让教师通过比较了解自己的长处和差距。例如，组织教师根据同一个活动素材设计活动方案，通过比较了解教师在活动设计能力方面的情况；也可以组织教师根据同一个方案组织活动，以了解教师组织、实施活动能力的现状等。
现场活动的集体会诊法。教师邀请教师专业发展领导小组成员、相关专家、带教师傅、园内其他优秀教师观摩自己组织的教育教学现场活动，然后请大家就活动设计、组织、师幼互动、活动监控调整等方面进行诊断。
通过上述现状分析活动，教师明确了自身发展的优势与不足，并以此确定自我专业发展目标。教师发展目标依据现状分析的角度可以分为补短性发展目标、扬长性发展目标和基础性发展目标。
补短性发展目标：针对教师发展的不足确定补短性发展目标。如，有的教师会把提高师幼互动的有效性作为自己的发展目标，从而通过重点设计有关项目来提高师幼互动的能力和效果。
扬长性发展目标：针对教师发展优势确定扬长性发展目标。如。教师可以把自身教育教学中的特色作为扬长性发展目标，以更好地发挥自身的特长，推进幼儿园课程的发展。
基础性发展目标：一是依据幼儿园工作重点，选择与之相应的发展目标；二是针对青年教师（职初教师）把适应幼儿园保教工作（幼儿一日活动组织）作为发展目标。
3.设计教师发展规划样式。在原有经验的基础上，我们开展了教师个人发展规划样式的创意设计。基于不同发展阶段教师的特点，我们设计了三种样式的发展规划：表格式、手册式和方案式。针对青年教师，我们设计了较为详细的表格式的发展规划，把教师专业发展素养要素设置在表格中，引导青年教师从基本素养要求人手制定发展规划。针对骨干教师，我们设计了手册式的发展规划，促使骨干教师在幼儿园保教工作研究及带领青年教师的过程中不断地提升自己的专业能力。针对成熟教师，我们设计了方案式的发展规划，引导成熟教师对专业发展进行系统思考和逐步推进。我们还编制了幼儿园教师个人专业发展规划操作说明，以指导教师制定个人专业发展规划。
三、教师发展规划的管理
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随着国家基础教育课程改革的推广和深入,研训教师作为特殊的群体在这场声势浩大、影响深远的课程改革中,不仅面临着生涯规划的调整,其专业发展方式、发展目标和发展路径也将发生深刻的变化。因此,关注研训教师的专业发展规划有着十分重要的理论意义和实践价值。
杨澜的四次人生规划:
著名节目主持人杨澜曾这样形容自己的人生规划:“一次幸运并不可能带给一个人一辈子好运,人生还需要你自己来规划。”可以说“个人能力”和“规划意识”就像杨澜的两只翅膀,最终给她带来四次超越和成功。
规划第一阶:从金牌主持到留学生(1990年～1994年);
规划第二阶:从娱乐主持转向复合型人才(1994年～1997年);
规划第三阶:凤凰电视新平台大展拳脚+学习做个管理者(1997年～1999年);
规划第四阶:创办阳光卫视,利用网络资源,做成功的传媒人(1999年底至今)。
阳光文化的诞生,杨澜最后宣布辞去董事局主席的职务,或许也是因为她发现自己还是应该做擅长的事。收放之间,看得出她清晰地人生规划。
四次人生规划使杨澜成就卓著、事业辉煌、享誉全国。可见,人生规划对个人的发展起着致关重要的作用。
一、研训教师专业发展规划
专业发展规划是研训教师走向成功的基本前提。我们对本学院10余名特级教师和研究员成长过程进行个案分析时,发现他们有一个共同之点就是“个人努力”和“规划意识”,最终给他们带来超越和成功。
研训教师专业发展规划是研训教师进入研训机构研训教师行业时,为适应教(科)研、培训工作要求,并准确扮演研训教师工作角色,通过专业技术水平和服务质量的提高而逐步实现专业价值和生命价值而做的计划书。是对研训教师专业发展的各个方面和各个阶段进行的设想和规划。具体包括:研训教师对职业目标与预期成就的设想,对工作岗位的选择,对专业素养的具体目标的设计,对成长阶段的设计,以及所采取的措施等。
制定与实施专业发展规划对研训教师的发展与成长具有指导作用,增强了对过去发展过程的反思意识、对现在发展状态和水平的评价意识、对未来发展的规划意识。
二、制定研训教师专业发展规划的一般策略
研训教师专业发展规划应该从研训教师进入教研机构开始,伴随着研训教师一生的从教生涯。如何进行研训教师专业发展规划?
1.全面审视自身现有专业水平。研训教师的专业水平主要体现在专业知识、专业能力和专业精神三大方面。研训教师可以通过对自己的研训实践进行反思,可以向领导、专家及同行咨询,获取有关信息及建议。
客观分析学院环境。研训教师在进行发展规划之前,必须对学院发展环境做一个客观的分析,考虑学院能为自己提供哪些发展机会,哪些因素对自身的发展有所帮助,哪些因素可能会影响到自身的发展,只有这样,研训教师才能在机会来临之前做好充分的准备。
2.明确专业发展目标。研训教师是一个发展中的人,经过不断地努力,可以成为教育专家,也可以成为教育管理精英。因此,研训教师应对自己的职业发展进行规划,确立职业发展的近期目标、中期目标和长期目标,让研训教师做到对自己的心中有数。
3.选择切合实际的发展路线。由于学院为每个员工所提供的发展机会的差异和个人所能获得的发展机会差异,都直按影响到研训教师专业路线的选择,所以,研训教师可以选择走本专业发展路线而成为专家型人才,也可以选择走行政管理路线而成为管理精英……路线选择的差异,对研训教师整个发展都会产生长远的影响。因此,研训教师应根据自身的现有水平及学校可提供的发展机会,合理地选择发展路线。
4.制定科学的行动方案。科学的行动方案要有自己的目标、发展路径及可供采取的措施。要积极参加研训工作、参加各种类型的培训、学习教育科学的最新理论,提高自身的教育科研水平。
5.在实践中灵活调整。学院工作总是在不断变化当中的,研训教师要用变化发展的眼光看待自己的专业发展规划。当专业发展规划确定之后,研训教师要根据实际情祝进行灵活调整,以适应不断变化发展的实际。
最后,研训教师专业发展规划必须与学院整体发展目标相结合,学院中找到自身的发展机会,实现自身的价值,形成学院和研训教师的和谐发展。
三、制定研训教师专业发展规划的实践与探索
我院教师在具体制定专业发展规划的实践中体会到:除了按照制定研训教师专业发展规划的一般策略进行把握,具体还可从以下方面入手。
1.在内容上要求:
例 渝中区教师进修学院研训教师专业发展规划设计方案
2.从阶段上划分。有几个层次:长期规划(10年左右),中期规划(3～5年),短期计划(年度计划、月计划和日计划)。前两种是长计划,后一种是短安排。为了让研训教师的个人发展处在能动而不是盲目的地位,在具体实践中,我们要求研训教师都要制定个人发展规划。规划分为近期(当年)、中期(3～5年)、长期(5～10年)三部分。
3.从自身实际出发。我们在对研训教师的成长过程进行了调研,并在其基础上进行分析,得出研训教师的专业发展大致分为五个基本阶段:适应阶段、练就教研基本功阶段、形成教研经验和技巧阶段、总结提升教研艺术和研训教师“成名”阶段、形成教研思想和教研特色“成家”阶段;针对不同阶段的研训教师提出不同的要求,
在实践中,我们发现许多研训教师的教研水平和能力处于高原缺氧状态,缺少发展感和成就感。为了有助于消除职业倦怠现象,充分激励研训教师的工作热情,我们要求研训教师制定的个人发展规划中,有个人基本情况分析,有落实规划的具体措施设想,还有本学年度的实施计划;“发展目标”分为“学职成长目标”和“专业发展目标”两部分。
我院研训教师在制定个人专业发展规划时,结合自己的个体情况,考虑自己在不同阶段中的努力方向。如自身条件较好的研训教师结合自己的实际情况,提出了“向‘首席教研员’奋斗”、“向‘名师’奋斗”、“向‘研究员’奋斗”的不同阶段的学职成长目标;在专业发展目标中提出“发表两篇专业论文”、“出版一部专业论著”、“形成自己的风格流派”等与学职成长目标相适应的奋斗方向;一些初出茅庐的研训教师则相应提出“申报评选小学高级研训教师、将地方本科学历转为国家本科学历”、“成为区级骨干研训教师、深造研究生”、“成为市级骨干研训教师、完成研究生的进修”等为自己的年度目标、3～5年发展目标和5～10年发展目标;其专业发展目标为“通过课程教学质量评价研究课题的开展提高自己的科研组织和研究能力,通过新研训教师和骨干研训教师的培训提高研训教师培训的组织、管理和教学能力”、“通过主持各种课题研究进一步提高自己的科研水平,具备较强的区级教研指导能力和课程改革指导能力”、“具有较强的科研指导水平,具有较强的市级教研指导能力”。由此可以看出:研训教师在制定各自的个人发展规划时是做到了量体裁衣。
关注研训教师的专业发展规划,探索研训教师的专业发展规律,丰富研训教师的职业生命历程,让研训教师的职业生活充满活力,是当前研训机构的一个重要课题。我院基于国家科研课题“新课程背景下研训教师素质建设研究”对此进行了有效的探索,我们愿意对研训教师的专业发展规律进行更深层次的研究,为研训机构研训教师素质建设提供更加鲜活的经验。
参考文献:
[1]时曦.论教研员的生涯规划和专业成长.广西教育,2006.
[2]朱开梅,顾生玖.试论研训教师职业生涯规划.中国教育科学探究,2005.
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（对制定三年规划重要性的认识）
古有云：“凡事预则立，不预则废”，做任何事情，只有在做之前有一个明确的目的和方向，才能在开展的时候比较顺利地进行。就好比上一堂哪怕是再普通不过的家常课，作为老师，也应该从教学目标入手，在此基础上选择合适的教学手段和方式，才能有效地开展教学工作。当今的基础教育课程改革，将教师的专业发展问题提到了前所未有的高度，教师的培训、学习，显得比以往任何时候都更加重要。因此，作为一名教师，对自己的职业要有一个适时而合理的规划，使自己在进行教育事业时有一个明确的方向来前进和发展，才能跟上时展的步伐。对于像我这样的青年教师而言，教龄不长，教学经验不足是我们的弱势，但同时，思维活跃、易于接受新事物、勇于尝试是我们的优势。那么，如何在有限的时间里扬长避短，发挥我们最大的优势呢？很显然，一份合理而适切的职业规划显得尤为重要。
（如何结合学校新三年发展目标，制订个人发展规划）
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第三年了，下面，我想结合学校发展规划及个人规划的制订和实施情况，谈谈自己的体会。
(对制定三年规划重要性的认识)
古有云：“凡事预则立，不预则废”，做任何事情，只有在做之前有一个明确的目的和方向，才能在开展的时候比较顺利地进行。就好比上一堂哪怕是再普通不过的家常课，作为老师，也应该从教学目标入手，在此基础上选择合适的教学手段和方式，才能有效地开展教学工作。当今的基础教育课程改革，将教师的专业发展问题提到了前所未有的高度，教师的培训学习、学习，显得比以往任何时候都更加重要。因此，作为一名教师，对自己的职业要有一个适时而合理的规划，使自己在进行教育事业时有一个明确的方向来前进和发展，才能跟上时展的步伐。对于像我这样的青年教师而言，教龄不长，教学经验不足是我们的弱势，但同时，思维活跃、易于接受新事物、勇于尝试是我们的优势。那么，如何在有限的时间里扬长避短，发挥我们最大的优势呢?很显然，一份合理而适切的职业规划显得尤为重要。
(如何结合学校新三年发展目标，制订个人发展规划)
2019年开学初，华师大支持景小合作办学项目工作正式启动。在此契机下，校长室统一要求每一位老师都要紧紧围绕学校的新三年发展目标，制订教师个人自主发展三年规划。这对于那时刚踏上教育工作岗位的我而言，是一次机遇，更是一次不小的挑战。学校领导对我们青年教师的师资培训学习和专业化发展尤为关注。通过一系列校本培训学习课程的开发和实践，让我们迅速适应教师岗位。
紧接着，又聘请华师大教管系的郭继东教授来为我们作“教师专业发展——今日的要求”、“如何制订教师自主发展三年规划”“学校新三年发展规划若干”“新课程背景下的教师专业成长”等讲座，从理论和实践相结合的高度为我们青年教师制订个人发展规划指名了方向。于是，我认真学习了景小新三年发展规划的相关文件，围绕景小三年发展的总目标，即“用三年时间(2019.9~2019.8)，使我校在学校管理、队伍建设、课堂教学、教育科研等学校内涵发展方面有显著提升，成为地区有影响的、有综合竞争力的一流的新型学校，力争区办学水平督导评估为A等。”
相应地制订个人发展总目标。即：提高自身师德修养，不断学习，在教育教学中紧跟课改新理念，积极探索课堂教学新思路，不断创新教学模式，提高教育科研能力，成为一名既“专业化”又“个性化”的老师。随后，我在认真思考各个基础性指标的前提下，分别从师德修养、教育教学、教育科研、信息技术信用和发展特色等方面制订了相应的发展性指标，包括每一年所要达成的目标和相关的措施。如果说学校的新三年发展规划为教师制订自主发展三年规划指名了方向，那么反之，教师的自主发展规划也应能够体现学校的新三年发展目标，这样才能加速教师的专业化成长，提高学校的综合竞争力。
(在教育教学实践中，不断执行和调整个人自主发展规划)
制订一份规划并不难，难的是身体力行地去实践。我深知，三年，能让你变成一位教育能人，也能让你只成为一名教书匠。因此，唯有脚踏实地，才能为我的专业化成长打下坚实的基础。于是，在平时的教育教学实践中，我从点滴小事做起，抓住每一次学习的机会寻求自我突破。在学校新三年发展规划中，把师资队伍的培养放在重要的位置，提出“通过专家引领和指导，加快更新教师教育观念，并逐步内化为教师教育教学实践行为。”我也把它作为自己的教育教学目标之一。2019年开学初，校领导便为我牵线搭桥，让闵行区研训员朱新亚老师作我的代教老师，深入课堂指导我上课、评课;2019年5月，我又趁着景小与华师大附小合作的契机，幸运地成为
第二批赴华师大附小学习的老师之一。整整两个星期，深入附小的课堂，倾听张计蕾老师和其他附小的老师，倾听学生;同时，我还积极参加区里的新教材培训学习和听课评课活动，利用每一次外出观摩学习的机会，为自己的课堂教学“添砖加瓦”，努力将新的教育观念内化为我的教学实践行为。
当然，在执行个人自主发展规划的同时，也需要针对实际情况对某些目标做出相应的调整。新课程强调“以学生为主体”、“一切为了学生的发展”，要求教师关注学生的个体差异和学习需求。换而言之，由于教育的对象参差不齐，所以在平时的教学实践中，我们应该正视学生之间的差异性，及时调整教学策略。在附小学习期间，我有一节汇报展示课《数星星的孩子》。事先，我在本班试教了一下。里面有一处语言训练点，原本以为能激发学生的想象力，没想到得到的答案却是只字片语或者大同小异。几番思考后，针对同一道题，我重新设计了有坡度的语言训练点，后来在附小的课堂上，学生明显开阔了思路，表达的内容也丰富许多。课后我问自己，既然学生之间存在个体差异性，那么怎么样的语言训练点才是最合理有效的呢?当时我就下决心把这个问题作为近阶段的研究重点，并将它提上了个人自主发展三年规划的教育科研一列。2019年6月，我在
第二届“景东杯”课堂教学评比中执教了课文《找骆驼》，课中，我设计了有效的语言训练点，将学生的积极性调动了起来，课堂气氛十分活跃。课后，我在原先的“如何设计有效的语言训练点?”的基础上又提出了“如何增强学生语言表达的规范性?”，同样将它作为我新学期研究的重点。这些问题的提出都是有针对性和典型性的，它们对于提高课堂实际的效果的研究价值极大。显然，课堂是我实施个人自主发展三年规划的根据地，同时也能帮我及时调整个人自主发展目标。
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2.学校发展自我诊断的过程。学校发展自我诊断是以校长自我诊断为主。校长是学校发展的关键因素。校长必须认真学习国家教育政策、地方教育政策，根据自己对学校实际情况的了解、深入调研、理性思考后，制定初步的发展规划，并在领导班子中进行研讨，然后各部门在总体规划的框架下制定各部门的规划，最后将整体规划交教代会研讨，形成学校发展规划。所以说，总体来看是对校长假设的论证过程，是校长思路的演绎过程，也是校长自我诊断、自我反思和自我调整的过程。
3.学校发展自我诊断的关键与重点。校长在制定学校发展规划时，对学校发展的认识可能是主观的。校长的主观认识和客观实际之间存在着差异，不过这种差异有时明显，有时隐蔽、不易察觉而已。那么诊断的作用就是使差异明朗化，使校长对其的认识明确化，从而作出适合学校发展的决策，缩小乃至消灭差异。这是学校发展自我诊断要抓住的关键。学校发展自我诊断的重点就是要开发和利用学校发展的资源与优势，并能发现和抓住机会。有些学校发展规划制定得不错，但在实施过程中效果却不明显；而有的学校发展规划不见得特别清晰，但在实施中由于开发了资源，发挥了自己的优势，抓住了发展机会，从而使学校实现了跨越式的发展。可见，客观分析学校的优势，开发身边的资源，并及时发现和把握机会，对学校的发展至关重要。
二、学校发展自我诊断的内容及方法
1.首先要确立学校发展的起点。主要是指对学校基本状况进行调查、分析，即对学校管理者的素质、管理风格及水平、组织管理运行状况、学校文化的特点、教师、学生素质水平、家长及社区基本情况、校舍及设备、周边环境状况等作出科学分析和论证。确立学校发展的切入点。
2.学生发展需求的自我诊断。学校是学生、教师、管理者共同发展的地方，但是，学生的发展需求是第一位的。因此，首先我们要对学生的发展需求进行充分的调研，那么谁来进行学生发展需求的诊断？一是由学生自己进行诊断；二是由全体教师来进行诊断；三是由中层干部进行诊断；四是由校级领导进行诊断。学生发展需求的诊断过程是学校全体教职员工理解学生，对学生形成共识的过程。
3.教师发展需求的自我诊断。“需要”是一种积极的生活和工作状态，教师需要不断明确自己的发展目标，才能克服职业倦怠，真正实现以人为本。教师发展需求的自我诊断的内容主要包括以下三个方面；一是自身优势与学生发展需求的差距；二是真诚对待学生的问题；三是专业知识（学科性知识与教育性知识）。教师发展需求的自我诊断主要由教师自己进行自我诊断，教研组长或其他成员帮助进行诊断。教师自我诊断的过程是个人发展规划制定的过程，也是组织诉求的过程。
4.学校发展优势和资源的自我诊断。主要围绕学校发展目标进行诊断，我们要拓宽、放大对学校发展优势和资源分析的视野，从学校所处的本土环境特色、政策、文化传统、组织人力资源、物质条件、变革机会等方面，发现并鉴别实现学校发展目标可利用的优势与资源。做到优势与资源相匹配，它们是将学校发展目标变为现实的基础和条件，是学校发展的生长点。优势和资源自我诊断的本质就是优势与资源的发现和发展的过程，也是可行性目标的确立过程和实现过程。
5.诊断的方法。可以采用问卷调查、随机听课、座谈与访谈、考察学校、外请专家和同行对学校从多角度作出分析与建议等形式来完成。
三、学校发展自我诊断的步骤
1.校长和领导班子制定初步的学校发展规划，即主观的发展规划。
2.校长及班子与全体教师一起进行学生发展需求调研（个案研究与面上研究结合）。
3.校长及班子与教师一起进行教师发展需求调研，形成教师个人发展规划（个案研究与面上研究结合）。
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档案管理人员制定职业生涯规划的重要内容之一就是要明确自己的人生事业目标。这一目标是建立档案职业生涯规划的基础和前提，在确立目标的过程中档案管理人员要深入地进行自我评价分析，从而明确自己内心的需要正确认识自身的特质，以及自己现有的综合条件与潜在的发展可能。并评估个人发展目标与现实之间的差距，进而树立自己明确的档案管理职业生涯发展目标。对新乡职业技术学院近百人的调查中就有40%的人员对自己的档案职业生涯规划知道很少或不知道，所以在高等学档案管理人员中做好其职业发展规划有助于档案管理人员进一步认清自己事业的发展目标。
二、职业生涯发展规划是进一步增强档案管理人员职业发展规划的目的性、计划性的需要
由于缺乏对职业生涯规划概念和意识的了解和认识，不少档案管理人员对自己的成长发展要达到什么目标、通过哪些努力可以达到这些发展目标。现在自己处于什么层次的发展阶段等问题在自己的头脑里一直是模糊的或者说是不清楚的。有的甚至从来就没有这样考虑过缺少自我发展规划的需要和意识。表现在工作上就是只知道服从学校档案管理部门的安排以完成单位分配给自己的工作任务为目的，没有什么自己的个人追求和事业发展目标工作是比较被动的，当工作不满意影响到自己的事业发展时往往就会归因于外界环境对自己的影响制约，认为自己尽力了没有什么办法克服困难。新乡职业技术学院档案管理人员队伍的调查中对自己近3-5年的职业发展规划个人没有明确目标占13%。有30%的人员对自己近3-5年的职业发展规划不知道，从未规划过自己的职业生涯或规划过但目标不太明确。其调查结果也说明做好其职业生涯发展规划可有助于高校档案管理人员。确定好自己的发展目标实现自己的规划及人生价值促进学校事业的发展。
三、职业生涯发展规划是档案管理人员发掘
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一、高职教师普遍存在问题
职业教育有别于普通院校教育的重要标志是其具有鲜明的行业特色，职业教育的培养目标是培养具有全面素质和综合职业能力的，在生产、服务、技术和管理第一线工作的中等应用型专门人才和劳动者。这就要求学校在传授基础理论知识的同时，高度重视实践、操作、应用技能的培养，这一培养目标决定了职业学校教师要具有“双师素质”能力，即除了要具有系统的相关学科理论知识、教育教学理论和教学能力之外，还要具备一定的职业实践能力和职业岗位素养，而这正是在大部分职业院校教师普遍存在的问题。以我校某系为例，38名专业教师中直接来源于大学毕业生的教师33人，占专业教师总数的86.8%，只有13.2%的教师来源于企业，而绝大部分的专业教师都没有接受过正规、系统的培训，这显然是制约职业教育发展的一大原因，因此如何更快更有效地促进职校教师职业发展成为亟待解决的问题。
二、高职教师职业发展的目标内涵
由高职院校培养目标决定，教育部在《高职高专人才培养工作水平评估方案》中也明确了“双师素质”教师的要求，因此高职教师职业发展应当从“双师素质”角度出发，既要包括学科技能专业性，又要包括教育教学专业性，主要有以下几方面的内容：
1.思想品德素质与职业道德素质的完善。教师必须有高尚的思想品德素质和崇高的职业道德情操和人格，只有如此才能形成执著的事业心、顽强的工作精神、科学的治学态度和良好的协作关系，才能真正做到“学高为师，身正为范”。
2.科技人文知识与专业知识的融合更新。教师必须全面掌握专业知识及人文教育知识，走综合发展的道路，树立终身学习的理念，成为全面发展的教育者。
3.实践能力与研究创新能力的提升。高职院校对人才培养的特殊要求，使教师除了传授专业基本知识理论外，更重视学生职业适应能力、创新意识和创新能力的培养。因此，高职教师要向既能讲授理论知识又能训练操作的“双师型”方向发展。
三、高职教师职业发展规划的重要性
教师职业生涯是与教师本人在学校教书育人等一系列活动相关联的职业经历的模式，它包含两重含义：
一是自我职业生涯规划管理，是指教师本人为自己的职业生涯发展而实施的管理，它是以实现个人发展的成就最大化为目的的，通过对个人兴趣、能力和个人发展目标的有效管理实现个人的发展愿望。
二是组织职业生涯规划管理，是指组织针对个人和组织发展需要所实施的职业生涯管理，组织从本组织成员个人的职业生涯发展需求出发，有意识地将之与组织的人力资源需求和规划相联系、相协调、相匹配，为成员职业上提供不断成长和发展的机会，帮助、支持成员职业生涯发展所实施的各种政策措施和活动，以最大限度地调动成员的工作积极性，在实现成员个人的职业生涯目标的同时实现组织的目标和可持续发展。
我校江苏省职业教育教学改革研究课题《高职校教师职业生涯规划管理研究》课题组曾对江苏省33所五年制高等职业学校的职业生涯规划情况进行调查，结果显示33所学校中75.8%的学校曾经要求教师进行职业生涯规划，但是仅有9.1%的学校对一些关键性的岗位人员有针对性地制定了职业发展规划方案。同时通过对江苏省五年制高职校的130名教师进行教师职业生涯规划问卷调查数据分析显示，在118张有效卷中认为学校提供关于教师职业发展信息的占37.3%；学校对青年教师有一套有效的指导措施的占33.1%；学校对教师的专业技能培训提供机会的占31.3%。从数据分析中可以看出，虽然大部分学校均对教师做了职业生涯规划的要求，但是能够根据高职校发展和学校人才需求制订相应职业发展规划，并对教师进行倾向性引导培训的并不占多数。
高职教育的特点决定了他对“双师素质”教师的需求，如果仅凭教师一己之力在个人职业生涯规划中摸爬滚打，势必造成教师对职业规划的盲目性和所取得职业目标满意度的低水平。因此高职校管理部门根据学校发展和人力资源规划的需要，在学校中制订与教师职业生涯规划相适应的职业发展规划，以引导教师主动进行职业生涯管理，使自我职业生涯规划管理和组织生涯规划管理和谐发展，将会更有效地推进学校师资培养的建设，推进“双师素质”教师队伍的建设，推进学校更好更快地发展。
四、高职院校职业发展规划
职业教育教师既面临着一般教师的专业成长任务，又有着特殊的专业成长轨迹，从高职教师普遍存在的问题角度出发进行高职校职业发展规划，应当在职校教师的教育性、职业性和学术性三方面出发进行规划。
（一）教育教学发展规划
教育教学能力包含教师的基本素养、学科知识背景、对学科知识结构的认知、对学生认知发展的认知、学科教学的各项能力等五项内容。在教师发展初级阶段，尤其对青年教师要加强教师岗前培训工作，目的是让年轻教师学习教育教学基本理念、了解教师的职业特点和要求，掌握教育规律，提高教师基本素养，为在实际工作中更好地履行教师职责打下基础。学校要建立相应的岗前培训机制，使青年教师有培训渠道；要建立考核激励机制，使青年教师在培训过程中有压力、有动力，以激励青年教师努力提高教学水平的自觉性。
我校从2008年开始进行教师职业生涯规划引导，尤其对青年教师的成长制定了完善的培训培养和考核管理办法，使青年教师在相关机制的引导下很快地完成从职业准备期到职业适应期的转变。
职业学校的教育特点与普通学校的教育特点有着明显的区别，职业教学是在教学过程中传授一个职业，教师在学习传统的教育方法理论的同时也要进行《职业教学论》和《职业科学》两门职业教育关键学科的学习。学校在进行职业发展规划管理时要将这两门学科的学习纳入教师职业生涯学习内容进行培训。
（二）职业能力发展规划
《国家教育事业十二五规划》明确了职业教育对建设“双师素质”教师队伍的要求，职教师资的职业能力培养对职教教师的成长起着极为关键的作用，它包括教师对职业活动的了解，对职业活动涉及的知识和技能的掌握等，学校在进行教师职业能力发展规划时应突出培养教师职业技术科学知识和职业实践能力。
由于我国对职教师资培养的制度的暂时不够完善，我们无法完全借鉴德国职教教师的定期企业顶岗制度，以全面获取本专业范围内的实践知识和技能，了解企业内部问题和社会状况。但是学校在进行师资培养时应加强学校和企业之间的紧密联系，深化校企合作关系，重视对教师职业实践能力的培养，加强教师对行业的指导作用，建立职教教师的企业实践制度，将企业顶岗制度化。
我校在教师职业能力的培养过程中非常重视教师的企业顶岗制度，近几年一直采取“请近来，走出去”的教师培养方式，对专业教师进行企业文化、生产流程、工艺路线、岗位人员职责和需求等进行培训，同时将教师派到企业进行岗位顶岗，与企业亲密接触，采用“培训归来话感受”的方式让大家共同分享所获取的企业文化、实践知识等内容。通过这些对教师的培训培养方法让职教教师逐步向“双师素质”转换。
（三）终身学习发展规划
对教师终身学习发展规划的制定也是对教师学术性的培养，职教教师要树立终身学习、全面学习观念，才能成为一名全面发展的教育者。广博的文化底蕴、深厚的学科基础、基于实践的科研能力是一名教师在个人职业生涯发展中不断取得进步的重要基础，终身学习发展规划是教师职业生涯规划中必不可少的一部分，也是学校职业发展规划的基础。
五、结语
师资培养是高职教师职业生涯规划管理的重要组成部分，对高职校师资培养的研究有助于激励教师潜在的寻求发展欲望，使教师自我职业生涯规划发展有依托，有助于推进学校人力资源层次提升，加强高职校“双师素质”教师队伍的建设，促进学校做到“职得其人，人尽其才”。
参考文献：
[1]蒋旋新.高职院校教师专业发展的思考与展望，职教论坛，2006，VOL20.
[2]王维婷.五年制高职校教师职业生涯与专业发展联动的调研报告，江苏教育，2012（06）.
篇9
一忌不懂制定高校图书馆发展规划科学方法，为了迎合上级的需要，盲目乱定规划
高校图书馆发展规划是建立在图书馆发展状况分析的基础之上的纲领。它由制定图书馆规划的起因；图书馆环境分析（包括历史、资源等）；图书馆发展目标及其说明（总目标、目标内涵界定、阶段目标）；实现图书馆发展目标的战略措施；图书馆发展规划的保障体系等几部分组成。它体现了高校图书馆管理者的管理理念，也是实现图书馆发展的途径和手段。可有些高校图书馆制定发展规划和学校的实际相脱离，夸大目标，盲目攀比，求大求高，所建图书馆大楼一个比一个大。为了迎合上级的检查，盲目的制定规划，不考察学校的财力状况，不分析图书馆的基本情况和存在的问题，不提出解决问题的办法和具体措施，只写大口号大目标，成了真正的“墙上挂挂”的空规划。
二忌不以科学的发展观制定符合实际的图书馆发展规划［1］
制定高校图书馆发展规划有三个基本要求：一是要不断分析诊断图书馆存在的问题，另一个是通过广泛的参与调动教职工和学生的积极性，第三个是争取学校和社会各界对学校图书馆的支持，这样扩展了办好图书馆的资源，调动了积极性，又不断分析解决了学校图书馆存在的问题和不足，由此实现了学校图书馆的不断发展，这一过程的重点是建立一种新的学校图书馆发展机制，当然它体现了与以往不同的图书馆发展观。学校图书馆发展规划具有独特的内涵，体现的是科学的发展观，它认为实现学校图书馆的发展，应当首先从分析和理解图书馆发展开始，它的发展是基于一个不断进步的概念要自下而上，学校各部门要广泛参与，甚至要社会各相关部门的支持。有些学校的图书馆制定发展规划闭门造车，制定的图书馆发展规划，图书馆馆员不知道，各系、部不了解，主管部门不清楚，打印几份，送交各部门，束之高阁，无人问津。至于图书馆的资源建设、人才建设、现代化建设等一系列的发展，只有制定者自己知道。图书馆员是图书馆发展规划的实施者，没有图书馆员的参与，就没有了实施基础，制定的规划肯定不付合实际情况；没有其他部门的参与，制定的规划没有支持者，高校图书馆是为教学和师生服务的，没有了服务对象的支持，事业如何去发展？比如，文献资源建设，没有各部门的参与，仅凭图书馆几个采购人员所采购的文献资源，根本不能满足教师和学生的需求。据调查，用这样的方法所采购的文献资源，其中有30~40％是没有利用价值的。在资源如此紧张的时代，造成40％的浪费，就是一种极不负责行为；没有学校主管部门的支持，财力、物力等很难保障。这样的发展规划造成的恶果是难以想象的，是不付合科学发展观发展规划，是根本无法实施的发展规划。
三忌对图书馆发展中的环境分析、问题诊断、关键问题的引导、确认不明确
任何一所学校的图书馆都是在特定的社会和自然环境里办馆的。图书馆今天的现状是昨天发展的积淀，而今天的改革决定了明天的发展结果。从某种意义上讲，图书馆的发展是一个不断适应内部和外部变化、调整改革自身的服务方式和管理的过程。因此分析图书馆发展的环境变化是制定图书馆发展规划的重要基础。分析图书馆发展状况，特别要注意总结图书馆成功经验，发展自身的优势和传统是实现图书馆自我超越的条件，对过去的全盘否定会动摇推动图书馆不断进步的信心。分析图书馆现状还要分析图书馆已有的办馆资源,分析可能获得的办馆资源。很多学校发展规划不能实现，最根本的原应是这些图书馆规划制定过程中没有充分考虑自身的资源状况。比如规划建立数字图书馆，但经费从哪里来没有着落，规划增加馆员，却不知道编制已经用完或无法增加编制等。除此之外，还要分析当地其它学校图书馆的状况，其它图书馆是自己的参照，包括不同层次图书馆的衔接，同层次图书馆合作交流与资源共享。分析图书馆发展中的问题，采取切实有效的措施解决这些问题，这是图书馆发展的现实需要，运用专门的技术方法分析诊断图书馆发展中存在的问题，并根据问题的重要程度确定优先次序。包括问卷调查、问题树的运用、关键问题分析法、优化排序、对比排序等方法。许多高校图书馆发展规划根本不提发展中存在的问题，更不会运用专门的技术去诊断和分析出现的问题，对问题避而不谈，对设想大谈特谈。这样的规划根本无法操作，也就没有了实践的意义。
四忌不听专家论证，凭领导个人喜好瞎规划［2］
专家论证发展规划，一是把关，二是提出不同的意见。专家论证就是从各个方面提出不同的看法，请专家论证发展规划一般都是比较成熟的做法，经专家论证的发展规划，实施起来比较顺利，也容易实现制定的目标。有些高校图书馆的发展规划，都是根据领导的喜好制定的，领导的喜好左右图书馆的发展。领导对数字图书馆有兴趣，数字化建设的投入力度肯定加大，那么在规划中就明显体现出来，这一方面就是重点，其它方面都不顾，能不能实现都不重要，只要敢规划，电脑几千台，电子阅览室十几个，服务器十几个，数字资源达到几十个TB，不管有没有资金，不管实际需求如何。这种瞎规划，造成图书馆工作一塌糊涂，给图书馆发展带来的灾难性影响。
五忌不以人为本，服务功能太弱高校图书馆是集服务、研究、休闲等功能为一身的教育场所，服务的对象主要是师生，以师生为本，为他们提供各种优质服务，是图书馆的责任，利用各种技术手段提供服务，最终转化为服务的产品（信息）。规划中提出各种服务方式是成功的发展规划的体现。一般的规划中很少提及人性化服务方面的内容。比如IC服务模式、研究馆员服务模式、休闲娱乐服务等。只强调传统的借阅功能，是被动的服务，不是主动的推送服务，另一方面，规划中还要体现馆员个人发展目标的实现，只有实现个人发展目标，才能实现图书馆的发展规划，大规划，小目标，要相一致。
六忌近视行为，不考虑长远发展
这在许多图书馆的发展规划中最为突出，为了某一时段的需求，大干快上，放卫星，搞形象工程。比如为了评估达标，可以盖几万平方米的图书馆大楼，一年可以采购几十万册、甚至上百万册纸质图书；购买几十种数据库。由于是大批量采购，这些资源有一半是不能利用的废品，加上加工的粗糙，造成的损失是巨大的。评估一结束，图书馆的发展便无人问津了。没有按发展的需求去建馆舍，没有按学生人数规划书库的面积、阅览室的座位，以及文献的增长量、平均年增长册数、电子资源的数量等。造成了相当大的浪费，使图书馆的事业陷入困境，这样的规划就是没有长远的发展观［3］。
七忌不以学校的发展规划为基础，不以学院专业的设置为基础，图书馆发展规划的文献建设比例不当
文献资源建设是图书馆的基础建设，高校图书馆文献资源建设是以各学科专业为基础的，各学科比列的适量，要经过实际调查研究，才能制定，并不断的修订，这样才能满足各学科教学、研究的需求。有些高校图书馆的发展规划，各学科专业比例一般都是估算，没有经过调查研究。一所以理工为主的学院，社科类的文献资源占70％以上。像这样的图书馆很多。都是发展规划中文献资源建设比例不当造成的。
八忌发展规划目标太口号化，没有可操作性
发展规划最终要形成一个文本，把发展目标口号化，琅琅上口，高度概括，可以起到凝聚作用。，图书馆发展的目标，如果不能琅琅上口，高度概括，就难以起到凝聚作用，难以为职工记住。但如果概括成口号化的目标，不可检验和操作，就难以得到群众的信任。为此，图书馆的发展目标，包括两个层次的表述，一是口号化的总目标，二是目标内涵的具体界定，一直描述到可以监测评估的程度。但只有大目标，没有具体的小目标，这样的发展规划很难操作，不能进行具体操作的规划，便不能实施。
九忌发展规划，实施阶段太笼统，没有具体的分解实施阶段
图书馆发展目标确定后，需要相应的措施来实现这样的目标，图书馆发展的措施是规划中列出的行动计划，它要求紧扣发展目标来制定，强调目标与措施的相互对应，不能直接支持目标实现的措施不能作为图书馆发展的措施，没有措施支持的目标不能作为图书馆发展的目标，对于那些间接而不是直接支持的目标，又是必须有的措施，通常会列入图书馆发展计划中的“保障体系”，所谓保障指的是落实措施的条件，是指措施和目标的保障。发展规划最终还得靠人来实施，把目标量化、细化，把每一个阶段实施的步骤具体化是实施规划得第一步。只笼统的规划三年、五年的实施阶段，最终是不能实施。我们许多高校图书馆的发展规划无法实施，便是实施阶段没有落实到每一个小的阶段，没有落实到每一个馆员身上，没有分解到每一个馆员身上的发展目标，也就很难得到落实。规划每年都制定，每年却难以达到预期得效果。
十忌发展规划更新太频繁
一个图书馆发展规划一般都是五年，这和国家得发展规划是相一致的。最忌朝今夕改，这就要求制定发展规划时要慎重，一旦规划制定下来，便一步一个脚印地去落实，无论领导更递或其他原因都要执行下去，除非有重大的变革，需要调整规划，也只能时修订，不能全盘否定，否则将造成极大得浪费，图书馆也不会有好的发展。
高校图书馆发展规划是图书馆发展的方向和目标，它得制定需要方方面面得参与。以上十忌只是从几个方面提醒制定规划应注意的问题。各个学校在制定自己的发展规划时要根据具体情况，量体裁衣，量力而行［4］。制定发展规划主要是为了图书馆的发展，这只是一种管理手段和途径。只要是能促进图书馆发展的规划就是成功的发展规划。
参考文献
1.文化部.文化建设“十一五”规划.［2006-10-12］./
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谈到职业生涯发展规划，我们有一个问题，为什么要进行职业生涯发展规划？职业生涯规划是否是必需的？我们都知道，人力资源管理是现代企业管理一个重要职能和组成部分，我们日常能感受到的人力资源管理有绩效考核、岗位调整、劳动定员、教育培训、员工招聘等等，哪里有职业生涯发展规划呢？要回答这个问题，必须提到人力资源管理的最终目的，人力资源管理的最终目的是什么？
人力资源管理的最终目的是根据企业发展战略，制定恰当、合理的人力资源发展战略，以支撑企业最终目标的实现。这就是人力资源管理的最终目标，也是为什么人力资源管理部门成为企业决策部门的一个重要原因。那么人力资源管理如何制定人力资源发展战略？就必须对企业现有的以及未来的人力资源进行合理的安排、规划与布局，以实现企业发展战略对于人才的多样性需求，这种工作就是人力资源发展规划，而青年员工的职业生涯发展规划就是企业人力资源发展规划的基础和重要组成部分。
二、职业生涯规划的几个重要概念
1.职业生涯发展规划的定义
广义上来说，职业生涯发展规划是贯穿人整个生命旅程的，即从出生到生命的终结，都会有一条职业生涯发展道路，本文只讨论人在工作阶段的职业生涯发展规划即狭义的职业生涯发展规划，因此，这里给出的企业生涯发展规划的定义也是狭义的。
职业生涯发展规划的定义：为了实现与企业发展高度契合的员工职业生涯规划所列出的各种职业目标而进行的甄别以及知识、能力和技术的发展性活动（各类培训、教育等）。
由定义我们可以看出，职业生涯发展规划首先是员工为了既定的一系列目标所进行的各类学习与培训；二是这些为员工所订立的一系列职业发展目标与培训必须与企业发展、企业战略高度契合，将个人的发展融入到企业发展的大环境中，实现个人与企业的共同发展，这样的职业生涯发展规划才是成功的和能够实现的。
有的员工会问：“我个人的发展为什么要屈从于企业的约束？我就按照我设计的道路发展不行吗？”从理论上来说，完全可以，但这种可以是有条件的，就是自己创业，自己的意志就是企业的意志，自己掌控企业的各项目标和发展道路，这类人中比较典型的就是各类民营企业家、创业家，比较著名的有巨人集团的史玉柱、盛大网络的陈天桥、阿里巴巴的董事局主席马云等等，但是这类人是比较少的，个人努力、机遇、准确的发展道路等等缺一不可，泱泱大国14亿人口有几个马云、几个史玉柱呢？因此，正常情况下我们作为企业员工，必须将自己的职业生涯发展主动融入到企业发展进程中，在实现企业发展目标中实现自我价值，个人认为这才是普通的青年员工最应选择的道路。
2.职业锚的定义
职业生涯规划的另一个重要概念叫职业锚，通俗地说，职业锚就是职业生涯规划路线中的一个个节点。职业锚的定义：所谓职业锚，就是在一个员工的职业生涯发展过程中，他不得不做出选择的时候，无论如何都无法放弃的职业发展中那些至关重要的东西。
从上面的定义我们可以看到，职业锚是职业生涯发展规划的一个重要概念，从其根本来说，就是员工职业生涯发展规划所必须经过的一些列具体的过程，例如工作班成员—副班长—班长—工区领导（部门领导）—公司三总师—副总经理—总经理，这样，不同的员工组成的不同的、相互交错的职业路线所构成的一张网络图就是企业职业生涯网络图，其上的每一个节点就是一个职业锚。
职业锚就是一个个我们职业生涯道路上的阶段性目标，这又引出一个问题，如何知道我们达到了下一个阶段职业锚的要求？比如说，新员工工作了一两年，怎么就能说他有资格到工作班负责人岗位？这就要从整个人力资源管理系统来解释了，我们都知道人力资源管理是一个完备的管理学科，包括绩效考核、员工培训、岗位管理、薪酬管理等等，通过对青年员工绩效考核，必然会形成个人的连续的绩效考核记录，从绩效考核记录可以看到一个青年员工是否具有向上提升的资格，这就是职业生涯发展规划与绩效考核的内在联系。再比如，每个职业锚都要一定的任职要求，也就是说员工的知识、技能或者经验要达到某些特定的要求，才能任职更高级的职位，那么他就必须参加各类培训、认证或者国家的考试，这又把职业生涯规划与员工培训联系起来了，可以看到，人力资源管理的每个模块都是通过这种内部联系构成了一个严密的管理系统。
3.职业能力倾向
职业能力倾向是指由员工的个人发展经历和员工隐藏的个人性格以及工作动机所决定的对不同性质职业的个人倾向，这方面的研究成果主要在西方人力资源管理学中体现，人类的职业倾向概括来说可分为：技术/职能型、管理型、创造型、自主/独立型、安全/稳定型，例如国家公务员考试所进行的行政职业能力测试就属于管理型职业倾向的一种。上述的五种分类属于总的分类，正常情况下每个人可能是一个为主兼有其他的特征，将不同员工的职业能力倾向进行区分的方法就是职业能力倾向测试，企业只有根据不同员工的不同倾向合理安排其职业生涯发展路线才能达到人力资源最大的使用效果，也才能最大限度提高员工满意度和员工忠诚度。
三、职业生涯规划的理论依据及起源
最初对于职业生涯发展规划的研究是由近代西方人力资源管理分化出来的，其核心是对个人职业能力倾向的研究，相关学科有人力资源管理理论、组织行为学、行为心理学理论等等，在职业能力测评理论的发展中，涌现出著名的例如霍兰德职业兴趣类型理论、罗伊职业兴趣类型理论、人格特质理论、人格类型理论等等，但是无论何种理论，其对于职业选择来说，基本都是不同人的选择应依据其个人兴趣、性格或者特点决定，而要准确确定个人的基于职业生涯发展的个人兴趣或者性格，必须进行相应的测试并进行归类，对于电力企业人力资源管理活动来说，重要的不是研究探讨这些理论，而是如何运用，因此，在中国研究运用较多的霍兰德职业兴趣类型理论可作为我们进行员工职业生涯发展规划的理论依据。
霍兰德职业兴趣类型理论：美国心理学家和职业指导专家霍兰德根据他本人大量的职业咨询经验，提出现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和传统型六大职业兴趣类型。每种类型在个人行为上或者潜意识中都能有所表现，作为管理者必须通过一定的测试方法（主要是）问卷调查法进行一定的测试，发现每名员工的职业兴趣倾向，并将之与企业的岗位要求和职业生涯发展的职业锚进行匹配，为员工规划合理的发展道路。
四、电力企业目前面临的人力资源环境
近年来，电网企业每年都会面向高校毕业生进行大规模的招聘，新员工增长保持了一个较高的速度，员工的学历层次、毕业院校档次不断提高，211院校、原电力工业部直属院校的员工数量快速增长，我们在为队伍得到充实、员工整体学历素质得到提升而欣喜的同时也注意到了一些现象和问题。
第一，从一些关键管理岗位的内部招聘来看，某些重要岗位在招聘时人员数量少，符合岗位要求、具有一定管理素养的备选青年员工不多；有些非电力类管理岗位应聘员工扎堆（人力资源管理、法律事务、企业管理等等），且不论这些岗位需要专门的技能或素质，单是不少才工作几年的青年员工表现的对离开目前岗位或不安于本职岗位的情况也多少反映了在人力资源规划方面我们必须要有所作为，以保证企业各岗位人才的合理储备。
第二，招聘没有形成立体、层次分明的人才队伍梯队，而目前随着电力企业的发展，各项业务发展所需要的技术已明显显现出层次性，例如随着三集五大的发展，电网实现大运行，这对电力调度、运行方式、继电保护等就提出了更高的要求，这些岗位在人员招聘时就必须要求新员工有高学历、高素质、高能力；一些非电力管理岗位例如财务管理、人力资源管理、物流管理、企业战略管理等等，随着现代企业理论在中国企业的发展和运用，其专业性和理论性对其工作有着至关重要的作用，因此也有必要引进一些高端人才。
例如，随着电网现代化、自动化程度越来越高，变电运行人员主要工作就是巡视变电设备，根据调度的指令进行倒闸操作，其需要的变电设备看护人员并没有必要一味追求太高的学历，从目前的情况来看，变电运行的缺员状况比较严重，而恰恰又是变电运行的员工最想“出来”，甚至只工作几年的青年员工也表现出对本职工作的懈怠；再比如电力电缆巡视、检修，其相关岗位需要的知识理论并不深奥，我们需要的是愿意安心在线路长期工作，具有较高的实际现场操作经验和实际动手能力的员工，而符合这些条件的大专学历的员工就可以胜任，很难想象一个国家重点院校电专业本科生甚或研究生愿意在这些平凡而重要的岗位上工作几十年。
为什么说员工学历的构成应该有层次性，并不是学历越高越好？笔者认为这需要一个经济学基本理论来解释这个问题。西方经济学认为企业生产必须有三要素：人才、资金以及土地，且这三者不具有必然的替代关系，且任何生产要素的投入必须受到一个重要规律的制约：边际效益递减规律——即增加每个单位的生产要素所得到的产出的增加量是递减的，因此企业不可能无限制投入某样生产要素，一味追求高学历人才的数量是不可行的。从现实上来看，员工的上升空间是有限的，高学历人才的个人追求从马斯洛需求层次理论来说最难以满足，因此个人追求自我价值的实现所需职位和空间的无限性和企业所能提供职位及空间的有限性之间的矛盾制约了企业人才结构不能仅仅追求员工的高学历。
上述种种情况或现象的出现，已经在提醒我们在人力资源管理工作中应注意一个重要问题：为了保证企业的长期稳定发展，确保不同岗位、不同工种有着足够人才储备，必须制定系统合理的人力资源职业生涯规划。
五、职业生涯规划原则
员工职业生涯规划是一套系统、科学的人力资源管理理论，隶属于员工教育培训管理，是我们制定企业人力资源发展规划、员工教育培训规划的起点，必须要遵循一定的原则才能制定合理、高效、有序的员工职业生涯发展规划。
科学性原则。首先，职业生涯发展规划理论起源于近代人力资源管理理论，属于人力资源管理学的一个分支科学，有一套系统、完备的科学理论及实践方法，有多种学科流派，我们必须根据其具体实用范围和企业实际情况合理选择理论工具进行安排，才能得到科学的结论，保证其结果运用的正确性。
共同参与原则。员工职业生涯发展规定有两点基本要求，一是符合员工个人特点和发展需要，二是与企业发展战略和发展目标相平匹配，由这两点要求可以看出一个科学合理的职业生涯发展规划需要员工、企业两者共同参与，职业生涯规划人员必须与员工进行充分交流沟通，一方面将企业发展要求告知员工，一方面又要合理考虑员工特点和个人发展需求，只有将两者合理结合才能制定双方都满意的职业生涯发展规划。
循序渐进原则。由于职业生涯发展规划贯穿员工全部的职业生命，因此，从员工进入企业直至员工退休，在其不同的职业阶段有不同的诉求和表现，这就要求制定员工职业生涯发展规划必须要循序渐进，根据员工职业周期，采取不同的方案。
持续学习原则。职业生涯规划是一个不断制定、修订目标，不断达成目标，不断选择新目标的连续的过程，这种过程将持续员工的整个职业生命，毫无疑问，每一个目标对员工无论是在知识技能还是在能力、理念上都有更高的要求，要想符合这些要求，就只有持续学习才能保证员工不断掌握最新的知识、不断更新思维方式，提高工作能力，也才能不断达到新的高度，因此，持续学习是保证职业生涯规划成功实现的一个基本原则。
修正性原则。由于职业生涯规划贯穿了员工整个职业生命，长达几十年的时间，随着时间的推移、企业内外部环境的变迁以及员工个人随着年龄阅历增加导致的思想认知不断的变化，其职业生涯的路线也必然会不断变化，因此，企业在制定员工职业生涯规划过程中，必须要有一定的制度和手段，在某些职业锚中发展多条路线，以便根据情况的变化对职业生涯路线进行修正，从实际情况来看，职业生涯规划规定就是一个不断制定、修正职业生涯路线的过程。
多样性原则。从组织行为学角度来看，每一个员工都是一个独立的个体，即使管理人员能够根据一些测试将员工分为不同的类型，也并不是说同一类型的员工就能采取完全相同的职业生涯路线设计，因为每个人的个性、动机、背景、认知能力都不相同，这就是导致职业生涯规定多样性的根本原因，多样性原则要求我们必须要根据每个员工的不同特点、不同发展阶段制定不同的职业发展路线，进行必要的面谈、沟通，或者为具有特殊才能的员工单独设计职业生涯路线，因此，职业生涯规划的多样性原则保证了企业每名员工都能得到良好的发展与教育。
六、电力企业职业生涯规划管理需注意的几点问题
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如果说考研是大学时代的学习目标，那么读研则需要一个新的目标或理想来支撑自己。因此，研究生为自己构建一份理性的成长蓝图，合理的规划自己的读研生活显得十分重要。
1.制定研究生阶段的个人发展规划 研究生的发展规划是借鉴现代企业人力资源管理思想中的职业生涯规划理论的。个人发展规划（personal development plan（简称PDP））是人力资源开发与管理中的概念，它是单位（企业）或个人为提高员工工作能力和企业效益而采取的岗位培训及与发展相关的规划，是提高单位或个人竞争力的重要策略。把这一概念引入研究生教育中，对于研究生的个人成长，未来工作的选择和投入等等都具有重大意义。“凡事预则立，不预则废。”制定个人发展规划对于研究生个人的发展和成长具有指导作用。学生发挥自己的主体意识，在充分认识自己，了解自己的基础上；根据自身的兴趣爱好，学科基础，思维方式等分析自己的优势劣势；并主动把握方向，在实际学习生活中有意识的培养所欠缺的个人能力、发挥所拥有的个人能力，促进个人长足的发展。通过细致的自我评估、明确的目标制定、踏实的反思实践，在研究生阶段的学习中使研究生个人养成独立，自觉，积极地好习惯，促进研究生的学习和专业的发展并为个人以后的职业和生活做好准备。
2.科学的时间管理构建研究生成长蓝图，除了制定了个人发展规划，还需要用科学的时间管理作以保障。积极主动地在有限的时间做更多有价值的事情，研究生阶段的学习往往能达到事半功倍的效果。合理的学习规划搭配规律的时间节奏使得研究生的学生生活丰富而多彩，有条不紊的学习生活是高质量从事科研学习工作的保证。科学的时间管理是一个持续、渐进、变化的过程，通过有序地对自身短期，中期，长期的时间把握，会使研究生的个人发展规划更加明晰，操作起来也更加方便。更加有利于在研究生的学习生活中保持良好的学习心态和研究状态。
二、培养学习能力研究生阶段的学习与本科阶段的学习存在着巨大的差别。在本科阶段，学生基本上是来接受学问、接受知识的，学生是被动的知识接受者.而在研究生阶段，研究生的学习主要是“学会学习”，更注重的是对学习能力的培养和锻炼。笔者认为学习能力的培养主要包含以下两个方面：学会学习和学会思考。
1.学会学习学会认知，首先是指作为一名研究生必须明确自己需要掌握哪些知识，哪些知识的掌握对于个人的成长是有价值的；在学习的不同阶段具备不同的知识；不同的知识在不同时间的运用与综合，是研究生在学习阶段必须进行的理性选择。一般来说，对自己所攻专业知识的学习是首要的。专业知识当中的那些经历历史洗礼的经世致用的经典知识和理论基础是必须掌握的。它是研究生学习的基础，这些知识帮助我们站在巨人的肩膀上看的更远。另外，掌握本专业中最前沿的那些理论知识和实践经验是对经典的延伸和继承。第三，本专业中方法论知识和原理的把握及运用可以帮助研究生进行规范科学的学术研究。研究生学习过程中，需要将规范的研究程序、科学的研究方法，严谨的治学精神融入到研究生学习和学术研究当中，有利于形成一种稳定的研究能力。最后，也应该打破专业的限制，学习一些跨专业的知识，这样不仅会使知识更加丰富多样，还会从中收到启发，迸发出意想不到的火花。其次，学会学习的另一层含义指的是通过那些渠道获得这些有价值的知识。我认为，主要有以下三个渠道。首先当然是导师。导师不仅是是论文的指导教师，更重要的是从导师的身上可以获取许多无法从书本上直接获得的隐形的知识。这是无价的也是最有价值的。因此，作为研究生应该主动同导师进行沟通交流，及时从导师那里获得有益的指点。第二，善于利用学校的图书资源，大量的阅读是获取知识有效途径。第三，听学术讲座。学术讲座是知名学者的研究心得和体会，有的甚至可能是他一生的研究成果，是研究思想的碰撞和交流。听学术讲座可以真切的感受到浓烈的学术氛围，还可以训练研究生自己的学术鉴赏力并从中获得学术灵感，培养学术意识。最后，学会学习指的是运用正确的方法进行学习。众所周知，正确的学习方法会使学习得到事半功倍的效果。那么作为研究生来说，什么样的方法才是有效的学习方法呢？毋庸置疑，当然是基于问题的学习。在了解基础知识的基础上，研究生应该注重培养自身的问题意识，并依据问题去寻找资料，在思考和反思中不断联系新旧知识，分析问题，重新组织，最终会有所创新。具备问题意识是研究生进行学习特别是发现学习、探索学习，研究性学习的重要方法。反之，如果没有问题意识，则难以激发学习动力；没有问题意识，就不会有深入的思考和探索，这样的研究学习永远属于表层的低级的学习。只有在研究生阶段，基于问题意识的学习才是高级的复杂的学习，才能使学习的能力得到较快的提高。
2.学会思考从古至今，世界各国的教育家都把思维能力作为培养学生目标。“学而不思则罔。”这是中国古代的大教育家孔子对于思考的认识。著名的科学家爱因斯坦关于思考的认识也有着他独特的见解：学习知识要善于思考，思考，再思考，我就是靠这个方法成为科学家的。面对21世纪信息爆炸的时代，“学会学习、学会思考”成为民主和公民教育中的核心要素。理性的思考是对知识的积极建构和融入个性的理解与创新，研究生学会思考的能力，显得极为必要和迫切。近年，国外思维能力的研究繁多，最有名的为两个理论模型。一个是“德尔夫研究”模型（The Delphi Research ），一个是Paul &Elder提出的结构模型。以上两种思维模型综合了以往的研究，较为全面地定义了思维能力：思维能力首先包括了理解、分析和评价等核心分项技能，其次，思维能力也包括追求真理和公正、思想开放和自信、有正确的推理和分析能力等性格特质。从思维的发展水平说，总体分为三个层次：（1）形象思维；（2）形式思维；（3）辩证思维。并且，思维能力会随着受教育程度的提高而发展。大学以上的学生主要发展辩证思维能力（Basseches 1984）。因此，研究生作为一种高层次人才，更要注重培养自己高层次的思维形式，即辩证思维能力。并通过思维训练，根据概念、判断和推理逐步形成透过现象看本质、全面考虑问题、分清主次问题、具体问题具体分析的思维模式。最后，研究生学会思考更重要的是在实际学习和学术研究中，有意识的加强思维训练，运用各种思维方法，发掘自身思维潜能。（1）形成良好的思维习惯。研究生应该学会创设问题情境，主动、积极发现问题，分析问题并解决问题。在学习过程中，学会质疑，提问，并勤于思考的好习惯。（2）遵循科学的思维规律。思维活动时总是有一定的自身规律，人的思维发展也总是有具体到抽象再到辩证的思维。研究生在学习时，必须把三种思维形式综合利用，发现相互之间的联系，寻求解决问题更好地思路。（3）掌握科学的思维方法。在系统的梳理知识的同时，也应该善于发现知识之间的逻辑联系。学会将联想，比较，分析，综合，归纳，演绎等方法综合运用到学习和研究当中，促进思维能力的提高。同时，多方向，多角度的灵活的进行思维的分解和重组，使思想呼吸自由的空气，促进创造性的解决问题。总之，思维能力的培养和加强是研究生学习前进的动力之源。
三、加强人格修养研究生作为一种高层级的受教育群体，除了需要具备创造性的学习能力外，还需要具备高尚的人格品质。研究生做学问，应当先学做人，正如陆九渊所讲：“人生天地间， 为人自当尽人道， 学者所以为学， 学为人而已。”新时代的研究生需要在人格修养上做到以下几点：（1）脚踏实地，厚积薄发；（2）一丝不苟，诚实守信；（3）持之以恒，用于承担；（4）虚心进取，团结协作？？研究生做学问的过程，不仅是学术修行，更是人生的修行之道。只有德才兼备的研究生，才能真正肩负起推进社会进步的责任和重担。
参考文献：
[1]刘辉，李兵.研究生培养的“个人发展规划”策略探究
[J].黑龙江高教研究，2006， （9）.
[2]刘艳萍，文秋芳，王建卿，赵彩然，王海妹.国外大学生思维能力研究评析及启示
[J].石家庄经济学院学报，2010，（5）.
[3]张传燧.古代书院传统及其现代大学借鉴
[J].湖南师范大学教育科学学报，2006，（1）.
篇12
一、学校组织教师实施职业发展规划的积极意义
学校组织教师实施职业发展规划，不仅为教师提供了强有力的发展支撑，使教师感受到来自学校的深层关爱、体会到学校是对教师终生发展负责的，而且对于学校来讲有利于摸清教师的发展愿望，并有的放矢地指导教师把学校发展和个人发展相结合，这样的结合解决的不仅是策略、认识上的统一，而是思想和情感上的统一，这样的统一可以增加教师的向心力与忠诚度。
1.学校可以有效地进行人力资源规划
学校在了解了每个教师的职业发展规划的情况以后，可以综合这些信息，制定学校的人力资源规划。规划在有了这些基础信息的支撑后，它的信度和效度就会有很大的提高，非常有利于发挥人力资源规划在学校人力资源管理工作中的作用。
2.学校可充分利用内部人力资源
学校在掌握了每个教师的职业发展规划的情况以后，便可以在一定范围内，以一定的标准调配师资，努力实现学校需要和教师个人意愿的统一，这样可以最大程度的避免由于双方意见的分歧造成教师或学校的不满，进而出现“有人无位、有位无人”的局面，造成师资的低效流动，同时这样也可以减少对外界师资的非计划性依赖。
3.有助于改进教师的教育教学绩效
在学校结合教师职业发展规划，为教师提供有利于实现目标的岗位或工作后，会很大程度上激发教师的工作积极性和主观能动性，从而比较好地改进教师的教育教学绩效。教师在这一过程中会创造性的、超水平地发挥，会使学校的工作受益匪浅。
4.使各类资源的提供更具方向感与使命感，有效地发掘、培养、提升可用之才
学校为教师提供的各类资源的总量是有限的，如何使资源有效地发挥促进教师成长和学校发展的最大效用呢？在获得了教师发展愿望之后，这一问题就有了解决的途径：管理岗位应优先提供给具有领导才能，而又有从事管理工作愿望的教师；班主任工作应交由那些在与孩子交往过程中感到快乐和收获的教师……这种资源的最优配置，应该成为有效的育才、用才的重要手段，也会成为学校获得发展的有利契机。
二、学校如何引导教师制定职业生涯规划
1.让全体干部职工明确学校的工作愿景
首先，要让全体干部职工明确学校工作愿景的重大意义和共同目标；其次，要让全体干部职工明确学校工作愿景实施的具体规划和措施；第三，要让全体教职工在学校工作愿景的制定和实施中全员参与，全程参与；同时，进一步调动广大教职工制定个人愿景、实现学校愿景的主人翁积极性。
2.帮助全体教职工充分认识自己的发展状况，立足当下
职业生涯规划是从做好本职工作开始的。一个教师只有看清自己、接纳自己，才能够重塑自己，从而成为理想的自己。要想使自己的教育生活充满情趣和活力，就必须坚持在学习中不断反思。自我反思是职业生涯设计的基础，是自我主动发展的基础。要通过自我反思，充分认识自己的发展状况，就是要充分认识自己的优势特长和缺点不足，对自己认识越清醒，发展的动力就越充足。
3.引导全体干部职工自我定位与具体的目标设计
篇13
DOI：10.16657/ki.issn1673-9132.2016.29.013
学校教育的发展离不开教师队伍。建设高素质教师队伍，促进中小学教师专业成长，是国家和省市教育规划纲要的要求之一。所谓的教师专业成长是指教师参加工作以后的教育思想、知识结构和教育能力的不断发展。只有教师专业水平的不断提高才能造就高质量的教育。那么，怎样促进教师的专业成长呢？
一、读书学习
（一）向书本学习
学习是教师成长的重要途径，每个教师都是从学习中成长起来的，我们要处理好学习和工作的关系，要会学习。教师应多阅读一些教育教学杂志，借此了解教育教学的前沿思想，紧跟课程改革的形式，学习新的、有效的教学方式，同时对教育教学专著进行深入研究。通过学习，可以系统地了解作者的教育观点和教育思想，借鉴作者的教学经验，把我们的点滴学习融会贯通。
（二）向他人的课堂学习
看课是教师在完成教育教学任务之外的一种经常性的学习途径，这种途径实用性强，效果明显。可以充分利用身边的资源，有利于教师之间相互交流，取长补短。当然看课后要积极思考，研讨交流，吸取优点，发现问题，进而提出改进措施。
（三）岗位拜师
岗位拜师是青年教师快速成长，不断提高教学能力的有效途径。每个学校都有一部分学科带头人、名师、骨干教师，充分发挥他们的引领作用，就能带动青年教师不断提高教育教学能力，使青年教师尽快成长为优秀教师。同时，岗位拜师又是一个共同学习、相互促进的过程，师徒间在互相看课、相互交流、思想碰撞中会学习对方的优点，在徒弟成长的同时，师傅也提高了自己的指导水平。
二、校本研究
实践证明，校本研究能够有效地促进教师的专业成长。不论是小课题研究还是集体备课、同课异构课都对教师的成长起了很大的作用，通过前期的准备、实施，到结束后的总结、反思，使他们收获很大。
（一）集体备课活动
集体备课是一项有效的校本教研形式。如我校以往一次备课选择一个单元的内容，由于内容多不能面面俱到，像走马观花。后来在一个单元中只选择一两课重点的、有代表性的内容。主备的教师备出详细的教案，提出自己的见解，其他教师先期进行认真思考，研讨时重点研讨这两课，经过补充、修改就形成了两节精品教案，这对主备人和其他教师而言都是一个提高。
（二）各种公开课
各种公开课是教师快速成长的有效途径。哪位教师上的公开课多，哪位教师就成长得快。有人说公开课是对老师的一种折磨，其实是对老师的一种磨练，人的能力就是在磨练中形成的。具体来说，公开课可分两类。一是校外公开课。这些课体现了一个学校的教学水平，一节课，所有同科老师都要参与，甚至学校还会组建一个专家团队，精心打造这一节课。这样教师就会采百家之长，尤其是专家的长处，使上课教师快速成长。二是校内公开课。这些课一般都要经过反复的设计、推敲、试讲，进行多次修改，这个过程就是教师成长的过程。教师就在这个打造公开课的过程中打造了自己。
（三）课题研究
课题研究也是教师专业成长的重要途径。教师通过课题研究，接受新信息、新方法、新知识，从而开阔视野，补充能量，完善素质，实现了教师队伍素质的不断提高。教师成为研究者，也意味着教师不再是教育教学改革的旁观者，他们在实践中进行研究，产生了对教学活动的理性认识，从而对自己的教学行为加以修正、改进，使专业能力不断提高。如我校已有多项课题获省市区奖励，参与课题研究的教师占到了大多数，他们都在课题研究中获益了。
三、个人发展规划
（一）教师个人发展规划的制定
教师制定个人发展规划也是推动教师专业发展的有力措施，是激发教师内在动力的重要手段。教师要实现专业发展，必须学会设计、规划自己的发展，确定奋斗的目标，并用这个目标来引导自我发展，激励自我发展，向着既定的目标努力。
（二）教师专业成长档案袋
专业成长档案袋可以记录教师在教育教学工作中的成长经历，记录教师的成功，从而激励教师不断进取。同时，教师也可以此促进自己不断反思，客观评价自己。此外，专业成长记录袋也可以展示教师的成绩，展示教师取得成绩的过程，从而促使他们不断总结经验、教训，改进自己的工作方法。
四、教学反思
叶澜教授曾说：“一个教师写一辈子教案不可能成为名师，如果一个教师写三年教学反思就有可能成为名师。”叶澜教授的这句话告诉我们，教学反思在教师专业成长中的重要地位。一位教师，即使是一位名师，他的教学过程也不可能尽善尽美。反思自己的教学设计、教学过程、教学效率，就能很好地纠正教学理念和教学行为中的失误，形成独到的、创造性的观点，提高自己的教育教学能力。
（一）课后反思
课后反思对教师的成长尤为重要，它是教师对教学的认识和思考，教师课后要及时反思备课是否充分，教学过程的设计是否合理，教学效果如何，同时及时发现问题，找出产生问题的原因，从而不断改进自己的教学手段，提高教学效率。
（二）教育随笔
教师在教学中会遇到许多问题，可以把处理问题的过程写成教育故事，总结自己的处理方法，成败得失，也可以把自己的感悟、收获随手记下来。这样，天长日久，就会积累丰富的经验。同样，随笔写多了，教师的写作能力就会明显提升，教学经验就会不断丰富，教学能力就会不断提高。
学校发展的核心问题是师资队伍的建设，一支优秀的师资队伍是学校赖以生存和发展的资源。我们必须构建学习型校园，让学校成为培养优秀教师的摇篮，促进教师专业成长。
