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篇1
（1）施工管理程序存在的问题。第一，一些施工企业不重视施工程序，存在开工前不打报告或者一边施工一边报告，有些是虽然交了报告但未经批准就开始施工，这些都严重违反了施工管理程序。第二，有时会存在先检验后提交申请报告的情况，企业没有提出质量检查的申请，而监理部门却已经做了检查工作，这也违反了施工管理程序。第三，在路堤和桥背、墙背和涵背的施工过程中，需要按照要求控制填筑分层的厚度和压实度，当填筑完一层时，施工企业必须对该层的压实度进行自检，并报告监理部门进行抽查，检验合格后才能填筑另外一层，但是很多企业只注重施工的进度，并未按照有关的规定进行自检，而监理部门也没按照规定的频率进行抽检，这显然是施工管理不到位，会使工程存在不安全隐患。
（2）施工管理资料存在的问题。技术资料不完整是企业的一大通病，因为技术管理人员的经验不足等和未能及时更新资料，使有的资料可靠性和真实性不足，且存在有些资料和其他施工企业的资料完全一样的现象。
（3）施工管理自检环节存在的问题。企业需要先自行检查工程后报告监理部门，但有些企业的自检体系不健全，自检机构形同虚设，自检人员不足，常常发生不自检而直接报告给监理部门的情况。
经过总结不难发现上述很多问题出现的原因就是施工管理不到位造成的。因此我们有必要对施工管理不到位的原因就行分析：
（1）施工管理意识不强。在工程建设中长期存在重技术轻管理的思想，虽然施工企业都建立了各自的管理部门，但是管理被置于可有可无的位置，对管理者定位模糊。由于管理经常出现问题，相似的问题经常出现，经常影响施工的进度和质量。因此管理意识不强是造成施工企业管理混乱的首要原因。
（2）施工管理制度不健全。通常一个企业健全的管理制度是企业高效运行的保证，企业中的每个部门都应该受到制度的约束，公路施工企业也应该如此。但在实际中，施工企业的管理制度流于形式，各部门协调不一致，互不统属，绩效考核制度也不健全，生产队伍工作积极性降低，管理部门的威信受到质疑，最终致使工程延期，质量存有隐患。
提高公路施工管理质量的策略
提高公路施工管理质量的策略主要有以下几个方面：
（1）完善管理体制。政府部门要严把法律关，按照建筑法、公路法和合同法等对公路施工企业严格管理。公路施工企业要通过科学的分析方法完善自我管理体系，从自身的实际情况出发，对已有的管理体系和管理流程进行分析和论证，以达到管理体制能够达到施工管理的目的。
（2）明确管理部门职责。明确管理部门职责和权限是完善施工管理体系的首要重点，对管理部门建立威信和促进施工过程中的管理工作具有巨大的促进作用。公路施工企业首先要明确各部门的权利和职责，促进各部门对本职工作的完成，以此为基础促进施工管理部门管理质量的提高。
（3）优化施工管理系统。现代施工企业应对各个部门进行系统的整合，促进管理流程的畅通，减少不必要的程序，以此提高管理效率，促进管理工作的系统进行。
（4）完善管理体系信息通畅。完善的信息通信系统能够将公路施工过程中的遇到的问题及时的传递给管理部门，这些问题通过管理部门与其他部门的协调可得到及时的处理。同时信息管理通畅还可减少企业施工成本，可为企业财务管理创造良好的条件，以此促进公路施工企业良好运行。
篇2
质量管理
大型重点项目因其工程的社会性、专业技术复杂性，对其施工质量有着更高的要求。例如：省广电中心项目的施工合同就约定质量要求为省优；福建大剧院的质量目标更是要求确保省优，争创“鲁班奖”。这类项目均涉及十多种专业工程，作为总承包单位，不仅要保证本身施工的主体结构和相关专业工程的质量，而且要让参建单位每个分包施工队伍都努力实现这一质量目标。
（1）加强工程质量意识的教育，提高全体参建人员的质量观念是关键。使全体参建人员熟练掌握和运用质量管理方法及技术。牢固树立“质量第一”的思想，使每位员工都认识到工程质量对管理的重要性。充分调动全体员工关心质量、参加质量管理活动的自觉性、主动性、积极性。例如：福建大剧院项目部首先通过调查、考察来择优选定操作班组，并配合业主通过二次招标来择优选择专业性较强的专业分包队伍。在分包队伍和操作班组进场后，重视工人的培训工作，举办各项专题会进行必要培训和技术交底，组织入场教育、安全生产、消防知识、质量知识等培训。
（2）针对大型复杂公共建筑新技术、新工艺的应用，要求各级管理人员及专业技术人员进行技术教育和操作技能培训。开工前项目部应进行全员质量和技术培训，使受训人员掌握了解工程质量要求、岗位操作技能和检验方法。采取“走出去、请进来”的培训形式，使职工在质量管理中增强目标性、对比性，明确自己岗位在保证工程质量中应负的责任；项目部应不定期组织主要人员到施工质量优的其他工地和项目参观学习，学习他人先进管理方法和管理经验。在每周班组长以上会议中进行总结探讨，进行全方位的工作内容检查、总结和下周的工作计划安排；每天应坚持利用晚上时间，召开项目领导小组成员和项目部门以上负责人的碰头会，了解当天工作完成情况和存在问题，提出应对方案和解决的办法，落实次日的各项计划，强化质量意识和责任感。例如：福建大剧院项目部还不定期专门邀请有关部门和机构的专家，深入现场召开各种技术交底会，并组织每周监理例会前的现场“点评会”，对工程施工中质量、安全文明等实时存在问题，实施“过程控制”，按照“预控在前、过程检查、完成总结”的监督模式，对质量、安全文明的检查、会诊、讲评、总结。预测薄弱环节，及时发现问题及不足之处，总结经验吸取教训，提出改进办法和措施。建立健全质保体系、质保措施，使质量有人具体落实，管理有章可循，严格推行规范化施工，使工程质量得到持续提高。
（3）建立工序、分项工程、分部工程、单位工程质量控制流程。充分的技术准备是现场实施的前提保证。专业技术人员应根据施工图要求及设计交底意见，编制施工组织设计和各专项施工方案，自下而上层层把关、审查，通过专题会议对方案进行修改、补充、完善，批准后再自上而下层层书面交底，使管理人员和参与施工的每个班组、工人骨干能全面、熟练掌握施工方法。对施工的重点、难点和关键部位的施工方案，邀请省内知名专家进行论证把关。同时公司领导小组积极发挥作用，及时调动各部技术力量帮助项目部做好方案论证工作，缩短准备时间，有效整合，使技术准备与现场施工更具科学性、合理性、指导性、操作性，并在过程中严加监管执行，成为现场操作的依据和准绳。
（4）各专业工程协调管理。项目管理部应针对重点项目施工专业多的特点，加强协调管理。自专业队伍进场时，即组织各专业进行相互整合，重视图纸深化设计和加工订货、施工详图设计，有效消除各专业设计上的错、漏、碰、缺。严格明确各专业分承包商的承包范围和界面，避免专业施工范围重叠、遗漏，使其设计进度和设计深度满足工程的需要。同时在工序工作面上合理协调安排，使各专业之间有序施工，从而确保进度和质量。
安全文明管理
篇3
笔者有着多个工程项目竣工资料的整理经验，在某些工程总合同中包括了多个单位工程或者合同段的建设，而这些单位工程或合同段工程分期建设经历了几年时间，资料量大，门类多，其管理的整个过程及竣工验收发现了一些问题。1.竣工资料整理不及时，远远落后于施工进度（1）资料缺乏真实性。竣工资料不能反映施工实际过程，资料员不了解实际情况，填报资料单靠自己想象，往往容易犯错并导致资料返工，产生恶性循环。（2）增加了经济投入。由于平时没有及时进行资料整理，完工后不得不投入大量人力物力进行整理、补充，从而增加了施工成本。2.竣工资料质量不符合要求（1）原始记录填写不规范。例如，某些现场测量的原始记录为了方便修改而用铅笔进行记录，日后再出电子文件，这就造成了竣工资料因非原始记录而不符合竣工文件的归档要求。（2）工程验收记录、签证资料不齐全。按照规定，出于工程施工进展需要，从工程开工前的施工方案编制、图纸会审、技术交底到施工过程中的设备就位、隐蔽工程等形成书面的记录，必须按国家行业标准规定要求对每道工序、每个分项、每个分部办理验收、签字手续；必须及时收集整理现场材料的合格证、质量证明书、检验报告。但是，在实际施工中，往往由于现场工作比较忙碌而忽视了这些资料的管理工作，造成最后交工时由于资料不齐全而导致交工难、结算难。（3）竣工文件编写不规范。如未按照专用格式编写目录，资料案卷提名不能反映案卷内容等，由此而引起返工。（4）竣工文件装订成册不符合要求。装订成册资料的厚度过大、不整齐、缺少页码等，不符合竣工资料整理要求。（5）竣工图编制不符合要求。如设计变更未能在竣工图纸上完全反映出来，竣工图缺少责任单位会签等，均不符合竣工资料归档要求。（6）填写错误随意更改。施工过程中的原始资料（包括质量检验记录中的检测项目）填写时出现笔误后随意涂划，且在修改的地方也未签字，从而难以保证资料的真实性、美观性。3.管理效率低，缺乏信息化手段，检索难度大当工程到最后收尾阶段时，资料数量达到一定规模，检索难度加大，归类转移较费时。4.竣工资料保管不当，时有丢失或损坏情况发生资料做好后未及时移交，随意乱放或人员更换后未做交接，未考虑自然条件对资料的影响，缺乏资料完整性保护措施等，导致资料丢失。
产生问题的原因分析
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加强建筑项目施工资料管理的建议
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工程施工管理措施分析
1．提高施工人员的安全意识。人员的管理是加强安全管理的核心。从实践中我们可以发现，建筑施工企业必须加强建筑施工现场的安全施工管理是非常重要的。尽量实现工程施工“零事故”。在工民建施工过程中，影响安全的一些细节，尤其是防火等相关问题，要注重管理。施工企业应该设立专门的施工管理队伍，增加培训，提高管理，防患于未然。
2．增强对施工材料的管理制度。施工材料对于建筑工程质量的影响是非常关键的。施工材料的好坏直接影响到建筑的安全问题。因此，施工企业必须增强管理制度的规范化，正规化，以增强建筑施工材料的管理。建筑工程材料的管理贯穿于整个工程管理，在管理过程中可以采取职责分明的形式，加强对资料的管理，责任必须落实到人。
篇6
1公路施工工程质量的影响因素
1.1施工材料的影响
在公路施工的过程中，施工材料是在物质条件中最为影响公路工程的施工质量，施工材料的好坏直接影响了公路工程质量的高低。因此，若是想要得到质量较高的公路工程就必须要控制好材料的质量才可以。
1.2施工方法的影响
在公路施工的过程中施工方法的正确运用是十分重要的，在施工的过程中只有采用了正确的施工方法，才会得到质量较高的公路工程；而若是运用了错误的施工方法必然也会对公路工程产生相当严重的后果。而施工方法中的施工方法，施工工艺等，若是运用好的施工方法与工艺不仅可以使公路工程的质量变得更好，还可以通过节约时间，节省材料等的方法来减少施工过程中的费用以及开支。
1.3人为因素的影响
此处的人为因素指得主要是从业人员的质量观念，施工人员的专业技能水平以及施工人员的素质等。而这在公路施工工程中是相当重要的，因为若是施工人员的素质以及专业技艺水平都不符合规定的话，不仅仅会使公路施工工程的质量较低，可能会造成钱财的白白浪费而施工质量却不高甚至会造成由于施工人员的技艺水平较低而造成施工不成功，使工程就一直拖着，白白的浪费施工资金与时间。因此，施工人员具有较高的技能水平以及相关从业人员具有较高的质量意识在公路的施工过程中是相当重要的，只有这样才能够对于施工的规范以及质量进度全面的掌握，保证公路施工工程的质量。
2公路施工过程中的工程质量的管理措施
2.1内部自检机构以及质量保证组的建立
在公路施工的过程中，要想保证公路工程的施工质量就必须要建立起具有高度责任心的内部自检机制。内部自检机制包括路面质量检查机构，路基质量检查机构等的检查机构。在日常的施工生活中，质量检查机构要根据自己的工作进行合理的检查。因为质量检查这一工作在公路施工中是非常重要的，直接影响到公路工程的质量，所以内部自检机制的人员一定要重视自己的工作，面对质量检查时一定要严格检查，绝不可以。因此，质量检查机构的人员最好是由工作能力强，正直严格，工作认真等的人员来组成。因此，项目经理要时刻掌握公路施工的进程，对于施工的质量问题以及施工的技术都要进行决策还要在遇到疑难的问题时及时的进行解决。
2.2控制施工质量的措施
对于施工质量的控制措施最重要的便是对于施工材料的控制，而混凝土原材料就是相当重要的施工材料之一。而钢筋，水质，粗骨料以及细骨料水泥等都是属于混凝土的原材料。在这其中，钢筋又显得尤为重要，钢筋的规格和设计一定要符合规范的要求，一定要使用正规钢厂的合格产品并且施工企业还需要对其进行二次检验，不合格品绝对不能使用，一定要在检验合格并在项目经理亲自同意后才可以将其应用于工程当中去。其次，混凝土的比例在真正的施工前一定要进行反复的实验，在实验室中找出最好最适合施工现场天气以及地理环境的混合比例，一定要使其耐磨性，耐久性以及和易性达到最好，质量也最高。并在施工过程中严格的按照这一比例进行施工，保证公路工程的施工质量。同样的，在真正施工时也需要选择一段路来进行试验施工以保证在真正施工时的可靠。需要确定出真正施工时的所要填土的厚度以及所需要碾压的次数，而就算是用于填筑路基的土料也是需要在实验室进行反复的实验的，根据当地的天气及以实际的地理情况。而对于路面来说，主要分为水泥稳定砂砾基层以及水泥混凝土面层等两个方面。这两个方面也是相当重要的，一旦有一点出现问题就会对公路工程的质量造成巨大的影响。在施工的过程中以及质量检查时基本与水泥稳定砂砾基层的要求是一样的并且要严格按照这一要求来进行。
3建立健全的公路工程质量保证体系
企业项目部要建立健全的公路施工工程的质量检查体系，技术检验以及管理人员要综合的分析各种专业技术以及科学的方法，选出最为适合的并将其合理的运用到公路施工的过程当中去，项目部也要能够对工程的施工质量以及进度有一个全面的掌握，及时的进行系统的设计以及分析。严格的按照设计的图纸来进行施工这是相当重要的一件事，项目部在收到设计师设计的图纸之后一定要组织施工人员进行仔细的学习，全面的了解施工的方案以及根据施工日期的要求做出实施方案，防止施工日期不够等事情的发生，在确定施工的方案后还要对施工的质量要求，安全事项以及技术要求等负责到个人，并严格按照要求来执行，以保证工程的质量。
4结语
随着我国各方面的快速发展，公路施工工程也越来越受到人们的重视，而对于施工质量的要求自然而就越来越高。而从文章的以上几个观点以及要求来看，对于公路施工质量的控制是一件相当系统却又复杂的事情，在进行对公路施工质量的管理时又要全方位的考虑到各种的因素。施工单位也要积极的与项目经理，设计师以及业主保持良好的交流，要实现对工程的全方位管理，提高公路工程的质量。
作者:周健 单位:中铁十六局集团路桥工程有限公司
篇7
⑴模板要求
①模板要保证工程结构和构件各部分形状尺寸和相互位置准确。
②施工前应做好模板设计，要具有足够的承载能力、刚度和稳定性，能可靠的承受住新浇筑混凝土的自重和侧压力以及在施工过程中所产生的各种荷载。
⑵施工要求
①模板与砼的接触面应涂隔离剂，并严禁隔离剂粘污钢筋与砼接槎处。
②模板在其支架的安装过程中，必须设置防倾覆的临时支撑。
③模板安装过程中，其拼缝不应漏浆且不应大于2.5mm,相邻两模板表面高低差不应大于2mm。
④对于跨度不小于4m的现浇钢筋砼梁板，其模板应按设计要求起拱，当设计无具体要求时，起拱高度应为跨度的1/1000-3/1000。
⑤固定在模板上的预埋件，预留孔洞不得遗漏且要保证安装准确牢固。
⑥在浇筑砼之前，模板应先浇水湿润，但模板内不应有积水，模板内的杂物要清除干净。
⑦模板拆除时侧模不得损坏砼构件的棱角，底模应在砼达到要求强度后方可拆除。
⒉钢筋工程
⑴材料要求
①钢筋进场时，应有出厂质量证明书或试验报告单，钢筋表面或每捆（盘）均有标志。进场时应按炉罐批号及直径分批检验，检验内容包括查对标志、外观质量，并按现行国家有关规定，抽取试样作力学性能试验，试验合格后方可使用。
②施工中所用的钢筋级别、种类和直径应按设计要求采用，当需要代换时，应征得设计单位同意。
⑵钢筋加工要求
①钢筋加工的形状、尺寸必须符合设计要求。
②钢筋表面应洁净，无损伤无油渍。
③Ⅰ级钢筋末端需作180°弯钩，平直部分长度不宜小于钢筋直径d的3倍。
④箍筋应作135°弯钩，平直部分不应小于箍筋直径d的10倍.
⑶钢筋的连接
①钢筋的接头宜设置在受力较小处，同一纵向受力钢筋不宜设置两个或两个以上接头。
②钢筋焊接前必须根据施工条件进行试焊，焊工必须具有焊工上岗证，并在规定的范围内操作。
③当受力钢筋采用机械连接接头或焊接接头时，设置在同一构件内的接头宜互相错开，其接头连接区段的长度为35d(d为纵向受力钢筋的较大直径）且不小于500毫米，否则属同一连接区段，接头面积占全部受力钢筋面积不宜超过50%。
④焊接接头距钢筋弯折处不应小于钢筋直径的10倍，且不宜位于钢筋的最大弯折处，且不宜设置在梁端，柱端的箍筋加密区范围内。
⑤同一构件中相邻纵向受力钢筋的绑扎搭接接头宜相互错开，钢筋绑扎搭接接头区段的长度为1.3倍的搭接长度，凡搭接接头中心点位于该连接区段内的搭接接头均属于同一连接区段，接头面积占总受力钢筋面积的百分率，受拉区不得超过25%，受压区不得超过50%。
⑥在梁柱构件的纵向受力钢筋搭接长度范围内，箍筋配置设计无具体要求时，受拉搭接区段的箍筋间距不应大于钢筋较小直径的5倍，且不应大于100毫米，受压搭接区段的箍筋间距不应大于搭接钢筋较小直径的10倍，且不应大于200毫米，当柱中纵向受力钢筋直径大于25毫米时，应在搭接接头两个端面外100毫米内各设置两个箍筋，间距宜为50毫米。
⑷钢筋绑扎与安装
①钢筋的交叉点应采用铁丝扎牢。
②钢筋搭接处，应在中心和两端用铁丝扎牢。
③板和墙的钢筋网，除靠近两行钢筋的相交点全部扎牢外，中间部分交叉点可间隔交错绑扎，但必须保证受力钢筋不宜位移，双向受力的钢筋，必须全部扎牢。
④梁和柱的箍筋，除设计有特殊要求外，应与受力钢筋垂直设置。
⑤钢筋焊接应按有关规定要求进行取样试验，并及时出具试验报告。
砼工程
1、材料要求
①水泥出厂应有合格证，且不得超过三个月，进场后需进行取样进行物理性能试验，及时出具试验报告，合格后方可用于施工，水泥出厂超过三个月应对水泥进行物理性能检验合格方可用于施工。
②砼应严格按照试验室出具的配比通知单进行拌制并要严格控制水灰比，严格对砼所用材料计量。
③砼应按有关规定充分搅拌。
④砼浇筑前应清除模板上的杂物。
⑤砼浇筑过程中应正确留置施工缝，施工缝的位置应在砼浇筑前确定并留置在结构受力较小且便于施工的部位，柱宜留在基础的顶面，梁或吊车梁的腿下面、吊车梁的上面。单向板留置在平行于板的短边的任何位置，有主次梁的楼板宜顺着次梁方向浇筑，施工缝应留在次梁跨中1/3范围内。
⑥在施工缝处继续浇筑砼时，应清除已硬化砼表面上的水泥薄膜和松动的石子以及软弱砼层，并加以充分湿润且不得有积水，在砼浇筑前，宜先在施工缝处铺一层与砼内成分相同的水泥砂浆，恸柱浇筑前应先在底部填5~10厘米与砼内成分相同的水泥浆。
⑦梁板要整体浇筑，浇砼时要保证砼保护层厚度;砼浇筑完毕后，12小时内即开始浇水养护，梁板浇水养护时间不得小于7天，柱可缠塑料膜保持内部水分。
⑧砼振捣要密实，厚度小的构件用平板震动器振捣，柱梁用震动棒振捣。
⑨砼浇筑时，砼自由倾落高度超过2米，应设串筒或溜槽，构件高度过大时，应每隔2~3米留置一处浇灌孔，浇筑过程中，砼不得产生离析现象。
⑩砼应随砼的浇筑在搅拌地点随机取样，按有关规定留置用于检查结构构件砼质量的试块，送试验室试验，及时出具试验报告。
⒌砌体工程（填充墙)
⑴材料要求
①砌块应有出厂合格证，砌块品种强度等级及规格应符合设计要求。
②砌块进场应按要求进行取样试验，并出具试验报告，合格后方可使用。
③砌筑砂浆应在砌筑前按设计要求申请配合比，施工中要严格按砂浆配合比通知单对材料进行计量、并充分搅拌。
④施工现场砌块应堆放平整，堆放高度不宜超过2m，有防雨要求的要防止雨淋,并做好排水，砌块保持干净。
②施工要求
①砌筑砂浆搅拌后的稠度以5~7厘米为宜。
②砌筑砂浆应按要求随机取样，留置试块送试验室做试验。现场砌筑砂浆应随拌随用，水泥砂浆和水泥混合砂浆必须分别在拌成后3h和4h内使用完毕，当施工期间最高气温超过30℃时，必须分别在拌成后2h和3h内使用完毕。
③砂浆拌成后和使用时均应盛入贮灰器中，如砂浆出现沁水现象应在砌筑前再次拌合。
④填充墙砌筑用的空心砖轻骨料砼小型空心砌块应提前1~2d浇水湿润，加气砼砌块砌筑前，应向砌筑面适量浇水。
⑤用轻骨料砼小型空心砌块或蒸压加气砼砌块砌筑墙体时，墙底部应砌烧结普通砖或多孔砖或砼小型空心砌块，或现浇砼坎台等，其高度不宜小于200毫米。
⑥墙体砌筑前应先在现场进行试排块，排块的原则是上下错缝，砌块搭接长度不宜小于砌块长度的1/3，若砌块长度小于等于300毫米，其搭接长度不小于块长的1/2，搭接长度不足时，应在灰缝中放置拉结钢筋。
⑦砌筑前设立皮数杆皮数杆应立于房屋四角及内外墙交接处，间距以10~15米为宜，砌块应按皮数杆拉线砌筑。
⑧砌块的垂直灰缝厚度以15毫米为宜，不得大于20毫米，水平灰缝厚度可根据墙体与砌块高度确定，但不得大于15毫米亦不应小于10毫米，灰缝要求横平竖直，砂浆饱满。
⑨砌块排列应尽可能采用主规格，除必要部位外，尽量少镶嵌实心砖砌体，局部需要镶砖的位置易分散、对称，以使砌体受力均匀。砌筑外墙时，不得留脚手眼，可采用里脚手，或双排外脚手，设计规定的洞口，沟槽、通管和预埋件应随砌随留和预埋，不得后凿。
⑩纵横墙整体咬槎砌筑，临时间断可拖斜槎，接槎时，应先清理基面，浇水湿润，然后铺浆接砌，并做到灰缝饱满，因施工需要留置的临时洞口处，每隔两皮砌体应设置2φ6拉筋，拉筋两端分别深入先砌筑墙体及后墙洞砌体各700毫米。框架柱构造柱上的拉结筋，应安放准确牢固，其外露部分应在施工中不得任意弯折。墙上埋设电管时，只能垂直埋设，不得水平镂槽，开竖缝时不得锤斧剔凿，电管直径不宜大于25毫米，按规定固定好管阀，用水冲去粉末再用砂浆分遍填实，管阀埋设应在抹灰前完成。
⑶质量要求
①墙体砌筑材料必须符合国家质量标准及设计要求。
②砌块排列合理正确，留槎符合规定，接槎牢固平整，灰缝厚度，符合要求。
③预留孔洞及预埋件位置、尺寸准确。
④不同砌筑材料应按照不同的有关规范，标准规定进行施工。
⒍抹灰工程
⑴材料要求
①抹灰用的砂应过筛，不得有杂物。
②所用石灰膏应满足相应规范的要求。
③抹灰用的砂浆品种，应按设计要求选用，砂浆的配合比和稠度应经检查合格后方可使用，砂浆中掺用外加剂时，其掺入量应由试验确定。
⑵施工要求
①抹灰砂浆及掺有水泥或石灰膏拌制的砂浆，应控制在初凝前用完。
②木结构与砖石结构，砼结构等相接处基体表面的抹灰，应先铺钉金属网，并绷紧牢固，金属网与各基体的搭接宽度不应小于100毫米。
③抹灰前，砖石砼等基体表面的灰尘，污垢和油渍等，应清除干净并应做基层表面处理，随即分层抹灰。防止表面空鼓开裂。
④抹灰前应先检查基体表面的平整度，并用于抹灰层相同的砂浆设置标志或标筋。
⑤抹灰前应检查钢木等门窗框位置是否正确，与墙连接是否牢固，连接处的缝隙应用水泥砂浆或水泥混合砂浆（加少量麻刀）分层嵌塞密实。
⑥室内墙面，柱面和门窗洞口的阳角宜用1：2水泥砂浆做护角，其高度不应低于2米，每侧宽度不应小于50毫米。
⑦外墙、窗台、窗楣、雨蓬阳台、压顶和突出腰线等，上面应做流水坡度，下面应做滴水线或滴水槽，其宽度和深度均不应小于10毫米，并整齐一致。
⑧水泥砂浆和水泥混合砂浆的抹灰层，应待前一抹灰层凝结后，方可涂抹后一层；石灰砂浆的抹灰层，应等前一层7、8成干后，方可涂抹后一层。
⑨各种砂浆的抹灰层，在凝结前，应防止快干、水冲和撞击、振动，凝结后，应采取措施防止玷污和损坏，水泥砂浆抹灰层应在湿润条件下养护。
⑩抹灰的平均总厚度不得大于下列规定：
顶棚：现浇砼—15毫米预制砼—18毫米
内墙：普通抹灰—18毫米中级抹灰—20毫米
外墙—20毫米勒脚及突出墙面部分—25毫米
⑶质量要求
①抹灰工程所用材料的品种，面层的颜色及花纹等必须符合设计要求。
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工程项目是以工程建设为载体的项目，是最为常见也是最为典型的项目类型，是项目管理的重点，主要是房屋建筑工程和以铁路、公路等为代表的土木工程共同构成。工程项目管理指通过一个专门的临时性的组织，对项目实施高效的计划、组织、领导和控制的过程，从而实现项目的动态管理和项目目标的实现。在知识经济时代，知识已经成为一个非常重要的生产要素，因此，知识管理应是项目管理中的重要部分。[2]
三、工程项目与知识管理的有机结合及主要特点
在工程项目管理的过程中，除了要实现项目初期的预定目标外，还要重视吸收项目管理过程中的显性知识和隐性知识，如所获得的经验、教训等。管理的过程是一个把隐性的知识转化为显性的知识，把个人知识与组织知识进行转化、综合、创新的过程。因此，知识管理在项目管理中的应用有利于日后的项目借鉴经验知识，有利于提高市场的竞争力，是非常有必要的。工程项目知识管理的主要特点主要包括以下三个方面：（1）从项目组织内部、外部两方面综合项目管理在管理过程中所需的知识，并产生新的知识，从而帮助项目组进行有效的管理工作。（2）利用知识集成和信息技术，构建知识学习与交流的平台，加强知识的共享，培养组织成员之间的知识交流共享能力，创造出知识交流环境，努力培养成员对于知识的创新能力。（3）在对新知识的学习过程中，及时将其归纳整理，作为一种经验教训，以便用于今后的相似项目之中，少走弯路，减少错误，提高管理效率。
四、工程项目知识管理的目标
在项目管理过程中，在保障团队实现项目目标、完成项目任务的同时，能最大程度的获取、转化、传递、共享和应用知识，并且让团队成员也能吸收和享用他人的知识，实现个人价值。知识管理的实质是通过建立重视知识管理的组织结构，实现知识在团队中的共享，传播文化。在有效的知识管理激励机制下，实现组织成员内部自主知识学习和知识创新，提高成员素质和解决问题的实际能力，最终实现组织在建设过程中不断的优化与改进。因此，只有将建设知识管理与项目管理进行有机结合才能适应新的经济环境的需要。
五、工程项目知识集成能力评价指标体系建立
根据知识集成优化管理成熟度模型，同时在参考了大量专家研究成果的基础上，本文从知识集成“过程”的角度，包括知识获取、转化、应用；知识集成外部环境；在项目组织内部员工对知识集成个人意愿五个方面建立了重大工程项目知识集成能力的评价指标体系，并将其作为一级指标。如下图：二级指标的确定：知识获取能力：包括内部、外部知识的获取能力、项目组成员知识集成能力和意愿。知识转化能力：包括知识的内化能力、外化能力、社会化能力、组合能力。知识应用能力：包括知识的感知能力、整合能力、吸收能力、配置能力。知识集成环境：包括信息技术能力、项目团队的组织架构、项目团队的氛围、领导的支持。
综上，本文从项目管理的活动中的知识管理的能力出发，并且从知识管理的过程的能力与基础设施两个方面描述了项目知识的管理能力。通过评价指标的体系，确定了项目管理的活动中知识获取、共享与运用的状态，阐述了为什么需要将项目管理与知识管理如何有机的结合在一起，建立了知识集成管理能力评价指标体系，对于工程项目知识管理的相关研究有着重大的现实意义。
作者:张宇 单位:北京开放大学
参考文献
[1]夏敬华,金听.知识管理[M].北京:机械工业出版社,2003.
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工程项目施工涉及面广，是一个极其复杂的过程，影响质量的因素很多，如设计、材料、机械、地形、地质、水文、气象、施工工艺、操作方法、技术措施、管理制度等，均直接影响着工程项目的施工质量；而且工程项目位置固定、体积大，不同项目地点不同，不象工业生产有固定的流水线、规范化生产工艺及检测技术、成套的生产设备和稳定的生产条件，因此影响施工项目质量的因素多，容易产生质量问题。
如使用材料的微小差异、操作的微小变化、环境的微小波动，机械设备的正常磨损，都会产生质量变异，造成质量事故。工程项目建成后，如发现质量问题又不可能象一些工业产品那样拆卸、解体、更换配件，更不能实行"包换"或"退款"，因此工程项目施工过程中的质量控制，就显得极其重要。
晋安一建公司之所以能连续十二年被省、市建委授于"质量优胜企业"称号，长期把工程施工质量保持在较高的水平上，就是经常应用一系列培训、管理、检测、监督、整改手段和措施，对影响工程质量的人员、施工工艺、机械工具、材料和环境五大因素进行控制。
二、培训、优选施工人员－奠定质量控制基础
工程质量的形成受到所有参加工程项目施工的管理技术干部、操作人员、服务人员共同作用，他们是形成工程质量的主要因素。因此要控制施工质量，就要培训、优选施工人员，提高他们的素质。
*首先应提高他们的质量意识。按照全面质量管理的观点，施工人员应当树立五大观念；质量第一的观念、预控为主的观念、为用户服务的观念、用数据说话的观念以及社会效益、企业效益(质量、成本、工期相结合)综合效益观念。
*其次是人的技术素质。管理干部、技术人员应有较强的质量规划、目标管理、施工组织和技术指导、质量检查的能力；生产人员应有精湛的技术技能、一丝不苟的工作作风，严格执行质量标准和操作规程的法制观念；服务人员则应做好技术和生活服务，以出色的工作质量，间接地保证工程质量。提高人的素质，靠质量教育、靠精神和物质激励的有机结合，靠培训和优选。
三、严格控制建材、建筑构配件和设备质量，打好工程建设物质基础
国家《建筑法》明确指出：“用于建筑工程的材料、构配件、设备……，必须符合设计要求和产品质量标准”。因此，要把住“四关”，即采购关、检测关、运输保险关和使用关。当前，在物资供应处于买方市场的环境下，各种销售名目繁多，有“回扣销售”、“有奖销售”、“送货上门销售”等，对采保人员是极大的诱惑。因此，要把好采购关。
1、优选采保人员，提高他们的政治素质和质量鉴定水平。挑选那些有一定专业知识，忠于事业、守信于项目经理的人任采保人员。
2、掌握信息，优选送货厂家。掌握质量、价格、供货能力的信息，选择国家认证许可、有一定技术和资金保证的供货厂家，选购有产品合格证，有社会信誉的产品，这样既可控制材料质量，又可降低材料成本。针对建材市场产品质量混杂情况，还要对建材、构配件和设备实行施工全过程的质量监控。施工项目所有主材严格按设计要求，应有符合规范要求的质保书，对进场材料，除按规定进行必要的检测外，质保书项目不全的产品，应进行分析、检测、鉴定。不合要求的不得使用，并且追踪其出处。严格执行建材检测的见证取样送检制度，以确保检测报告的真实性。
四、推行科技进步，全面质量管理，提高质量控制水平
施工质量控制，与技术因素息息相关。技术因素除了人员的技术素质外，还包括装备、信息、检验和检测技术等。国家建设部《技术政策》中指出：“要树立建筑产品观念，各个环节要重视建筑最终产品的质量和功能的改进，通过技术进步，实现产品和施工工艺的更新换代”。这句话阐明了新技术、新工艺和质量的关系。
科技是第一生产力，体现了施工生产活动的全过程。技术进步的作用，最终体现在产品质量上。为了工程质量，应重视新技术、新工艺的先进性、适用性。在施工的全过程，要建立符合技术要求的工艺流程、质量标准、操作规程、建立严格的考核制度，不断地改进和提高施工技术和工艺水平，确保工程质量。
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我国在施工建立方面还存在许多不尽人意的客观方面的问题，施工管理人员要对施工设计以及施工过程进行有效的管理监视。首先，对工程设计的质量管理，这一阶段设计单位要检查设计计划能否合理，施工工艺能否先进，这些环节的管理与检查，关系到整个建立项目能否都能到达一定的称心度的问题。管理人员要检查设计图纸能否正确反映设计计划，我国在设计监理方面及时听取施工质量的监察报告，落实取样抽检，检查其监理工作能否有完善的监理工作程序，对不切合请求的施工操作能否及时纠正。其次是对施工单位的施工配备以及施工人员的根本素质进行监督，检查施工配备是否到达设计请求，施工队伍能否满足根本请求，特别是要关注施工单位的质量认识。
三、土木施工质量的控制工作
1.质量控制。
现代施工质量控制研究的深入为施工企业质量管理体系的建立与完善奠定了基础，使得现代工程施工企业能够为基础促进自身质量控制体系的完善。土木施工企业需要结合工程实际情况进行质量控制的完善，使企业在施工时采取科学的质量管理制度，来促进土木工程施工质量控制，为保障土建工程施工质量奠定良好的基础。
2施工规划控制。
规划管理是现代土木工程施工质量控制与管理工作的重要内容，对土木工程施工前的技术交底需要进行合理安排，施工技术人员与质量管理人员要保障施工过程各项控制要点处于受控状态，同时通过监督施工人员的施工过程，使工程技术参数、施工工艺都满足技术要求。
3成本控制。
工程项目最主要的是控制管理好工程设计变更和签证，开工前要制定好设计变更及工程签证管理办法，提高成本管理水平。在土木工程施工中掌控好成本的大小，做好定额管理，对编制计划和生产组织做好定额，不断的将国务院针对土木工程施工管理工作作出的相关的《企业财务通则》落到实处，控制好管理的具体费用，避免出现账物不匹配、财产不合理等不利的因素。
4人员控制。
加强现场施工技术人员与质量管理人员的巡检，保障施工控制要点处于受控状态，利用严格的现场管理为保障工程施工质量奠定基础，不断满足工程施工要求。
四、施工项目安全管理
在施工过程中，对施工项目的生产因素进行具体控制，减少或消除生产因素中的不安全的行为，保证施工项目的正常运行。随着建筑施工技术含量的不断增加，对操作人员的技术要求也在逐渐提高，建筑施工企业要严把施工组织设计安全关，对检查中有不符合规范要求的地方进行处罚，注重安全措施的有效落实，操作人员必须遵守有关安全规定，掌握一些机械设备的操作技术规程。在工程项目的安全管理中，要制定切实可行的安全管理制度和措施，对生产各因素实施分头的责任管理，善于发现新的问题并努力解决，施工管理特别是安全管理，对预留、预埋阶段的的施工程序做出具体的质量管理体系并真正发挥作用，根据工程进度要求，各施工专业队要克服质量目标责任流于形式的管理通病，真正把总目标落实到具体的施工部位和施工班组中来，严格遵守质量目标责任和经济责任紧密相结合的体制。
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(2)由人工接地体组成的接地装置:
这种接地体是指在建筑物修筑过程中，通过人工修筑的，主要功能是将雷电倒入地面，以防止建筑物遭到雷击。常见的人工接地装置主要有圆钢、扁钢及角钢等。人工接地体根据埋藏方式不同，可以分为水平式的和垂直式的，这两种方式在建筑物中被经常用到。以下就几种人工接地体的具体情况进行简单介绍:其一，在一些老旧的建筑物中，通常具有简单的防雷装置，但防雷效果并不好，对其进行改造，便成了具有良好防雷功能的接地装置。其二，在一些新建的建筑物中，由于施工不当，或者其它人为因素，使得防雷装置达不到避雷效果，这时，常对该装置加以改造，以到达防雷功能。其三，在有些建筑物中，并没有设置自然接地体，使得建筑物经常遭到雷击，给人们经济造成严重损伤，这时需要安装特定的防雷装置，才能起到避雷效果。这类防雷装置通常由一些电力设施改造而成，如电力设备、通讯设备、军用设备等。其四，有些建筑物，由于具有特殊的功能，采用自然接地体，并不能取得良好的防雷效果，必须采用人工接地装置，才能使建筑物避免遭到雷电损害。
(3)混合型接地装置:
这种避雷装置是自然接地体和人工接地体的组合，将二者的优越性能充分的展现出来。建筑在修筑之前，都会在设计图纸中预留一些接地位点，以防止接地体不能满足防雷效果时，作为预备使用。当建筑物中的避雷装置不能发挥防雷效果时，需要在预留位置处接上一些装置，使其和原有旧建筑物连接在一起，使预留点和建筑物连接在一起，进而起到防雷效果。这种混合型装置在现代建筑物中被广泛采用，起到良好的防雷效果。
2建筑接地装置施工管理
R32建筑接地装置的施工管理通常包含以下几个方面:
(1)施工前控制。
在施工之前，需要做好以下几个方面的工作，才能有效控制接地体施工质量:其一、在施工之前，管理人员应对施工图纸全面分析，对接地体在建筑物中的具置、接地体的做法、数量及接地体在整个建筑物中的分布特征等，进行详细了解，以确保在施工中，能够做到准确施工，即使出现一些施工问题，也能根据实际情况，采用相应的措施给予解决。其二、对整个建筑物的大体结构具有详细了解之后，接地体的具置也十分确定，这时需要根据施工情况，对接地体施工所需要的材料进行分析，并做好材料供应商的挑选工作;此外，还需要对施工所需要的机器设备、人员数量及具体的施工方案进行详细预算，才能保证施工造价控制在合理价格之内。其三、最好施工之前的准备工作。在施工之前，应将接地体的具置、数量及整体分布等详细的讲述给施工人员，让他们及时了解接地体的具体做法，并就施工中出现的一些问题能够及时解决。此外，在接地体施工中，还涉及到一些技术规范、焊接要求及关键点设置位置等，这些直接关系到接地体的施工质量，应在施工之前给予重视，并做好检查、复检等工作，以确保整个建筑工程的施工质量。
(2)施工过程控制。
施工过程控制包含以下几方面:①施工人员的控制:施工人员的操作技能直接关系到接地体施工质量的还坏，所以在施工之前，应对他们进行严格培训，将施工中需要注意的关键环节清楚的讲述给他们;此外，在培训时，还需要采取考核手段，参加培训的员工只有通过考核，拿到施工证件，才能进入施工过程。采用这种做法，能够有效提高接地体施工质量。②材料、机具的控制:材料是接地体施工中重要的组成部分，如应根据焊接要求，选择规格、尺寸及类型相同的焊条;接地体的材质、类型也要符合施工要求;在接地体施工中，如果采用钢材作为接地体，所选择的钢材类型、尺寸等都要符合施工要求;另外，所选择的钢材的直径应大于10mm，才能满足施工要求。③施工质量控制:在接地体施工中，通常用到电焊，为了提高焊接质量，应选择质量较高的焊条，同时还要控制好焊接长度及焊接工艺;焊接长度的要求为，扁钢的焊接长度不能大于其直径的2倍，如果接地体为圆钢，焊接长度应大于其直径的6倍，并且采用双面焊接，才能保证焊接质量;如果接地体为扁钢，这时应增加其接触面积，并将钢管弯成弧形，同时采用双侧焊接，才能满足焊接要求。焊接工艺的具体要求为，焊缝应饱满，不能出现凸凹不平现象，焊接部位不能出现夹渣、焊瘤及气泡等。除此之外，还应对以下关键节点进行把控:a．接地体施工时，需要对接地体的桩做处理，通常将其分为两道，使接地体钢筋能够及时安装;但严禁用其他物体敲打桩头，使桩受到损坏。b．对无基础地梁的接地网应按投计大小选用热镀锌扁钢引接。c．接地体埋设深度也应给予重视，才能保证避雷效果。一般请款下，接地体的埋设深度控制在0.6m左右，距离建筑物的水平距离不小于1.5m，两个接地体之间的水平距离应控制在5m左右。
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以员工满意度为主体的员工心理契约主要由以下几个方面决定:工作类型、同事关系、福利情况、受尊重与公平待遇、工作安全感、提出建议的机会、报酬、工作绩效的认可、晋升的机会。因此,员工的心理契约会影响他们的工作满意度、组织承诺、工作安全感、雇佣关系、动机、缺勤率和离职意向等。如果一个组织只强调经济契约而忽视心理契约的话,则会导致员工个体重新评价自己和组织的关系,并对组织承诺、工作绩效、工作满意度和员工离职率等形成不利的影响。相反,如果员工的心理期望和经济期望都能够得到满足的话,则他们往往会体验到工作满足感,愿意留在本组织中并努力工作。
二、知识型员工的特点及需求
彼得·德鲁克首次提出了“知识型员工”这个名词,他认为所谓知识型员工是指那些掌握和运用符号和概念、利用知识或信息工作的人。知识型员工主要通过脑力劳动创意、分析、判断、综合、设计,从而给产品带来附加价值。知识型员工为追求自主性、个性化、多样化和创新精神的群体,他们更多追求来自工作本身的满足。与非知识型员工相比,知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性:(1)具有相应的专业特长和较高的个人素质。(2)具有实现自我价值的强烈愿望。(3)具有很高的创造性和自主性。(4)具有强烈的个性及对权势的蔑视。(5)工作过程难以直接监控。(6)工作成果不易加以直接测量和评价。(7)工作选择的高流动性。
基于知识型员工的鲜明特点,根据国内学者的实证研究,以作为知识型员工典型代表的高科技企业中的研发人员为例,其主要激励因素依次为:工资报酬与奖励、个人成长与发展、有挑战性的工作、公司的前途、有保障和稳定的工作。其心理契约的主要内容为:信任和尊重、得到公平对待、提升和进步的机会、开放和诚实的交流沟通、对业绩的承认、开展职业培训、提供职业发展空间、和工作绩效挂钩的薪酬和奖金、管理层的支持以及有竞争力的高工资。因此,对知识型员工的心理契约管理,不但要考虑企业内外部的环境,更需要考虑知识型员工自身的特点和需求,应该物质与精神激励并重,重视知识型员工的发展、成就和成长。
在组织和知识型员工之间建立的心理契约是组织与知识型员工之间双向的心理期望。对知识型员工来讲,心理契约的无形约束能使自己不断以心理期望来审视自己与组织的发展,促使知识型员工在环境动态变化中不断调整自己的行为,将个人的职业生涯与组织的发展紧密联系在一起,从而提高对组织的忠诚度。而对于组织来讲,则可以减少管理成本、丰富管理手段、提高管理效率,以无形的方式留住知识型员工。
三、知识型员工的心理契约管理
在知识经济时代,作为知识载体的知识型员工,他们所拥有的知识对企业的价值和他们对企业的奉献态度将决定一个企业在市场竞争中的命运。对于知识型员工来说,他们能否有效地工作,是否会对企业及其经营目标萌生出责任感、忠诚心和热情,以及他们能否从自己工作中得到满足感,在很大程度上取决于组织与他们之间心理契约的实现程度。知识型员工心理契约管理的过程,是一个充分发挥知识型员工的积极性、创造性与智能的过程,是保证知识型员工生产出高水平的内在激励和承诺(主要表现为高能量、延长工作时间,愿意多干和对工作满腔热情等)的过程,也是构建组织成员的“生命共同体”的过程。因此,加强知识型员工的心理契约管理对提高组织的竞争能力具有十分重要的意义。
1.招聘过程中传递真实有效的信息。员工心理契约的形成来源是多方面的,有些内容可能在员工正式和组织接触前就已通过各种其他非正式渠道形成了,但毫无疑问,招聘过程是个体与组织初次发生正式接触的时候,也是员工心理契约形成的正式阶段。因此,招聘过程中传递真实有效的信息是建立心理契约的基础,这不仅有利于提高雇佣双方对心理契约理解的一致性,而且可以在招聘阶段过滤掉一些员工通过其他渠道获取的关于企业的不符合实际的信息和期望,以免这些信息和期望成为员工心理契约的内容。所以,企业不但要为应聘人提供现实的工作预览(即雇主向应聘者披露未来工作的真实信息),而且应该清楚地、系统地为现任员工提供他们将来在企业里所扮演的角色的预览。这种招聘方法能够帮助求职者正确理解雇主的期望,建立相互信任,减少求职者对工作的负面认识,并降低未来的员工流动率。
2.培育以人为本的企业文化。达成与维持“心理契约”要以以人为本的企业文化为氛围。健康向上的企业文化能在企业中创设出一种奋发、进取、和谐、平等的企业氛围和企业精神,为全体员工塑造强大的精神支柱,形成坚不可摧的生命共同体。以人为本的现代企业文化,指的是现代企业的文化价值观应建立在注重人的能力充分发挥这一基石之上,企业的一切经营管理活动都围绕如何正确发挥人的能力而展开。通过建设以人为本的企业文化,实现人尽其能,人尽其用,高效开发员工的能力与潜力,无疑会为达成与维持“心理契约”创造良好的氛围和空间,增强员工努力工作的热情与信念,激发企业与员工共同信守“契约”所默示的各自对应的“承诺”。因此,这种企业文化的建设要求企业及其管理者为员工的能力发挥提供良好的制度保障、有效机制、正确的举措和宽松的企业氛围。在这种文化之下,企业领导与员工上下同心,使经营理念得以落实,共识得以建立,公司使命得以实践,从而真正实现人与事的完美结合。
3.塑造有价值的远景。为知识型员工描绘出组织与个人发展的远景,实际上就是确立了组织与个人的前进方向与奋斗目标。知识型员工拥有组织所需的专业技能,思维活跃,自主性强,因而没有必要用严格的制度来管理他们。管理者的首要任务应该是指引方向,确定工作标准、价值观和绩效标准。对于知识型员工来讲,远景的塑造必须既符合员工的价值观,又具有挑战性。组织目标是否有意义,取决于它与知识型员工价值观的吻合程度。构建共同的价值观,在心理上引起知识型员工的共鸣,知识型员工就会更愿意奉献他们的忠诚与才能。另外,挑战性目标对知识型员工来说也十分重要,因为这不仅是一个对知识型员工能力考察的机会,同时也意味着管理者对他的重视与尊重。研究表明,设立挑战目标,让知识型员工有发挥才能的更大空间,会提高知识型员工对管理者与组织的心理认同程度,从而为进一步巩固心理契约打下基础。
4.实施全面的薪酬战略。知识经济时代,员工的薪酬不再是简单的收入分配问题,而成为知识型员工价值实现的一种形式。因此,合理的薪酬制度不仅是吸引和留住知识型员工的前提,也是人力资本不断增值的重要基础。所谓全面的薪酬战略,就是组织将支付给员工的薪酬分为“外在”和“内在”两大类。“外在薪酬”主要指为员工提供的可量化的货币性价值。比如,基本工资、奖金等短期激励薪酬,股票期权、认股权、购买公司股票、股份奖励等长期激励薪酬,退休金、医疗保险等货币利,以及公司支付的其他各种货币性开支,如住房津贴、俱乐部会员卡、公司配车,等等。“内在薪酬”则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值,它是基于工作任务本身的报酬。比如,吸引人的公司文化、良好的人际关系、相互配合的工作环境、参与决策、更多的责任、个人成长的机会、更大的工作自由和权限、更有趣的工作以及多样化的工作活动,等等。“外在薪酬”与“内在薪酬”构成完整的薪酬体系。比较而言,这些“内在报酬”对知识型员工具有更大的吸引力,实践证明,由于知识型员工在他们的心理契约中对企业的期望和需求是全面的,其中既包括物质需求,更包括高度的精神需求,因而实施“全面薪酬战略”是实现对知识型员工全面激励和有效管理的最优模式。
5.进行科学的职业生涯管理。科学的职业生涯管理有助于提高知识型员工的工作成就感、工作满意度以及对组织的忠诚度。职业生涯管理是美国近十几年来从人力资源管理理论与实践中发展起来的新学科。组织职业生涯发展是组织职业生涯管理和个人职业生涯计划活动相结合的结果。知识型员工比较重视发展型契约,极端重视自己的职业生涯发展,他们能较为客观地审视自我,明晰自我发展的能力、动力和个性适合范围。企业组织性职业生涯设计的最终目的是通过帮助知识型员工在组织内部发现职业发展的机会,激发他们的工作热情和潜能,以期更好地服务于企业,为实现企业的经营目标而努力工作。一方面企业应根据自身的实际情况,关注员工的职业生涯发展,提供职业生涯机会的评估,帮助员工设定职业生涯目标,制定具体的行动计划和措施,营造企业与员工共同成长的组织氛围。另一方面,企业还应根据员工的兴趣、特长和公司的需要制定相应的培训计划,注重对知识型员工的人力资本投入,健全人才培养机制,将教育与培训贯穿于知识型员工的整个职业生涯,使知识型员工能够在工作过程中不断更新知识结构,随时学习到最先进的知识与技术,努力提高他们的能力,为每一位员工提供充分发展的空间和机会。通过对员工职业生涯的设计和指导,促使员工的个体需要和企业的发展需要相一致,把个人的职业生涯计划和组织的职业生涯管理结合起来,通过组织内生涯发展系统达到组织人力资源需求与个人职业生涯需求之间的平衡,实现企业发展和个人价值实现的双赢。
6.创造宽松的工作环境。知识型员工与一般员工的显著区别之一就是它的创造性。创造性的活动需要自主性的空间,需要柔性的工作制度和灵活的管理模式。因此,为保护知识型员工的创造性,对知识型员工的管理不能类同于一般员工的监控,必须在相应的制度上进行特殊的安排。应该授予知识型员工更多的工作自,使他们对自己的工作内容、工作环境的选择具有一定的发言权,尤其是在工作方法和工作时间两方面要给予相当的自。另外,还应该授予知识型员工更多地参与企业决策与管理活动的权力,营造自由发表意见的氛围,创造充满乐趣和关爱的工作环境等。
[摘要]知识型员工是企业中重要而特殊的群体,他们处于支配、管理、运用企业内其他资源的主导性地位。对于知识型员工来说,他们能否有效地工作,是否会对企业及其经营目标萌生出责任感、忠诚心和热情,以及他们能否从自己工作中得到满足感,在很大程度上取决于组织与他们之间心理契约的实现程度。因此,如何有效地管理知识型员工的心理契约就成了企业亟待解决的一个重要问题。本文从心理契约的概念及特点入手,通过分析知识型员工的需求,提出了知识型员工心理契约的管理对策。
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一、知识员工及特点
“知识员工”这一概念是由世界著名管理大师、美国学者彼得·杜拉克在20世纪50年代首先提出，用以称谓“那些掌握和运用符号和概念，利用知识和信息工作的人。”他们创造财富时用脑多于用手，通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。一般认为，管理人员和专业技术人员等都属于知识员工的范畴。与传统体力劳动者相比，知识员工具有以下特点：
1.较强的工作自主性。与流水线上被动适应机器设备运转的工人相比，知识员工从事的是创造性的工作，而不是简单重复的程序化工作。其工作没有确定的流程和步骤，工作说明书及固定的劳动规则对知识员工意义不大。因此知识员工的工作自主性较强。
2.较强的流动意愿。一方面，由于变革的加快，企业生命周期缩短，知识员工的职业生涯，很可能比雇佣他们的公司更长，组织难以对员工做出终生雇佣的承诺。另一方面，由于知识员工拥有主要的生产工具，即隐含于员工头脑中的知识，他们有能力接受新任务、新工作的挑战，因而拥有远远高于传统员工的职业选择权，对组织的依赖性相对较低。也就是说，一旦他们发现现有的工作没有足够的吸引力，或缺乏充分的个人成长机会和发展空间，他们会很容易地转向其他组织，寻求新的职业机会。而且知识员工的知识专长和社会对知识的广泛需求，为知识员工跨企业、跨地区、甚至跨国界的流动提供了大量的机会。
3.较高的需求层次。一般地，知识员工的受教育程度和个人素质较高，同时具有某一方面的专业特长，其薪水和生活有保障，比一般员工更注重尊重和自我价值的实现。他们很难满足于一般事务性工作，而更热衷于具有挑战性、创造性的工作，并渴望通过这一过程充分展现个人才智，实现自我价值。
4.工作过程难以实行监控。知识员工往往是在不确定的环境中从事创造性的知识工作，工作过程往往是无形的，传统的操作规程对他们没有意义，呈现出很大的随意性和主观支配性，甚至工作场所也与传统的固定生产车间、办公室环境迥然不同，灵感和创意可能发生在任意的工作外时间和地点。因此，对知识员工的工作过程很难实施监控。
5.工作成果评价的复杂性和不确定性。一方面，由于知识员工从事的是创造性的工作，对结果难以预先设定评价标准。并且知识员工的工作成果常常以某种思想、创意、技术发明、管理创新的形式出现，因而往往不具有立竿见影、可以直接测量的经济形态。另一方面，由于现代科技的飞速发展，一个人的专业知识已远远不能满足完成复杂工作对知识的需要，许多知识创新和科研性成果的形成通常需要团队的协同合作。比如微软公司设计的巨型软件程序往往是由近500名软件开发人员协同努力而开发出来的。这种通过跨越部门及组织界限的合作获得优势，导致劳动成果无法分割，个人绩效难以衡量。
二、立足于知识员工的特点，实施有针对性的管理策略
要对知识员工实行有效的管理，必须立足于知识员工的特点，制定系统、全面、有针对性的管理策略。具体包括以下几个方面：
1.重新认识和界定知识员工与企业家之间的关系。在工业经济时代，资本作为重要而又短缺的资源，使得企业家与员工之间的关系是资本与雇佣的关系。但在知识经济时代，知识员工与企业家之间的传统关系已经发生了改变，知识员工不再是部属，而是合作伙伴。因为知识员工拥有自己的生产工具——存在于头脑中的知识，他们是知识资源的供应者，与资本的供应者一样，他们理应享有剩余索取权。
2.重造企业的组织结构。有关调查表明，我国企业组织结构存在模式单一化的弊端，仍有56.2%企业采用直线职能制的组织形式，即使是大型企业也有54.23%的企业采用直线职能制。这种金字塔式组织结构，在纵向上实行的是等级式管理，存在信息沟通不良、管理效率低的问题；在横向上按专业职能分工，使各部门之间的关系本质上成为竞争关系，导致严重的本位主义，影响了部门、员工间的合作。特别在管理边界相互交叉的地方，部门之间相互扯皮，推诿责任。并且这种层级式组织往往使得许多杰出的专业技术人员在组织中关注的不是自己的专业，而是能够在组织中管理岗位上的进一步晋升。但是实践证明，不少杰出的专业技术人员成为管理者后，不仅给组织带来了毁灭性的灾难，而且也造成了人力资源的极大浪费。组织结构变革的原则应该是有利于知识员工间的合作、最大限度地发挥知识员工的潜能。为此组织结构变革的方向应是扁平化、网络化、柔性化、虚拟化。
3.充分授权。所谓授权就是指上级授予下级一定的权力和责任，使下级拥有相当的自和行动权。对知识员工实施充分的授权，至少有以下好处：一是可以满足知识员工较强的自主需要。知识员工从事的是创造性的工作，过分的控制会扼杀知识员工的创造性。二是可以增强知识员工的责任心。在授予知识员工权力的同时，赋予知识员工相应的责任。权责对等是管理中的一项基本原则。三是可以提高决策的质量。知识更新的加快，再加上今天的管理者往往未曾干过下属所干的工作，使管理者日益面临这样的挑战——如何管理比自己更专业的下属。将决策权转移给拥有相关知识的人，可以大大提高决策的质量和效率。决策的质量往往取决于知识与决策权的匹配。4.进行工作再设计。根据哈克曼和奥德海姆的工作特征模型（Hackman﹠Oldham’smodel），具有激励性的工作应具备以下5个特征：技能的多样性、工作的完整性、任务的重要性、自主性和反馈性。因此，可以通过对工作再设计，使工作更具挑战性来激励知识员工。具体可以通过工作扩大化、工作丰富化、弹性工作制来实现。
工作扩大化是扩大工作范围以把一个或更多的相关任务增加到现有的工作中。通过工作扩大化，既减少了短期内工作的重复性，消除员工对单调乏味的工作的厌倦情绪，又使工作的重要性增加，员工所需技能多样化，增强了对知识员工的激励。
工作丰富化是通过对工作内容和责任层次的改变，使知识员工在完成工作的过程中，有机会获得一种成就感、认同感、责任感。当知识员工觉得现有工作已不再具有挑战性时，管理者就可以把他轮换到同一水平、技术相近的另一个更具挑战性的岗位上去，这样由工作轮换所带来的丰富的工作内容，同样可以减少知识员工的枯燥感。
此外，由于知识员工更多从事思维性工作，固定的工作场所和工作时间对他们没有什么意义，企业可以推行弹性工作制。允许知识员工在核心的工作时间和地点以外，自主调整工作时间和地点以协调个人需要和工作需要之间的关系。事实上，现代信息技术的发展和办公手段的完善，也为弹性工作制的实施提供了有利条件。通过互联网，知识员工可以随时在家中与公司联络，并传输信息和数据，公司管理者也可借此对员工进行指导与监控，从而避免了管理失控。
5.注重企业文化建设。良好的企业文化，可以使员工理解并认同公司的价值趋向，增加归属感。尤其对易流动的知识员工，认同感和归属感是他们保持对组织忠诚的重要方面。
在企业文化建设方面，以下几个方面是不容忽视的:(1)在对待失败的态度上，应该不惩罚甚至奖励失败。由于知识员工的创造性工作没有现成的规章或经验可借鉴，其风险性极大。如果惩罚失败，势必扼制知识员工的创造性。(2)正视非正式组织的存在。非正式组织是组织成员在共同的工作与学习中由于共同的价值观或兴趣等而自发形成的一种非正式团体。非正式组织在某种程度上既满足了组织成员在社会、心理、归属等方面的需要，增强了组织的凝聚力，促进了知识的共享。调查发现，知识员工在工作场所获得的知识中，有70%来源于非正式沟通，他们的很多想法是在与同事、朋友、客户的聊天中产生的。但是，有的管理者却错误地将非正式组织等同于组织中的帮派、小团体而予以打击，实际上堵塞了知识员工的创造性源泉。(3)鼓励合作，实现知识共享。知识共享并不是一件自然而然的事情，人们总是不太愿意将自己多年辛苦工作而获得的知识与他人分享，特别是当知识共享会带来裁员的结果或影响到其本人在企业中拥有的优势地位时。因此在企业文化建设中，应鼓励知识员工间的知识共享。在一个鼓励员工知识共享的环境中，如果一个人能在企业内公开和广泛地传播自己的专业知识，他就会得到同事们极大的尊重，并因此获得重要的地位和他人的尊重，足以形成对其传播知识的有效回报。员工间的知识共享可以大大降低或避免组织的学习成本。如果每一个人都要去学习别人所掌握的知识，那么专业化所带来的好处就会消失。(4)重视员工培训。在当今变革迅速的年代，知识员工追求的不仅仅是一份职业，而是终身就业的能力。知识管理专家玛汉·坦姆仆经过大量研究后认为，激励知识员工的前四个因素分别是：个体成长（33.74％）、工作自主（30.51％）、业务成就（约占26.69％）、金钱财富（约占7.07％）。为了满足员工不断成长的需要，企业必须重视对员工的不断培训，为员工提供更多的培训机会。
