引论：我们为您整理了13篇高级职称评审论文范文，供您借鉴以丰富您的创作。它们是您写作时的宝贵资源，期望它们能够激发您的创作灵感，让您的文章更具深度。
篇1
目前关于高校教师晋升职务的条件，缺乏切合实际的标准和科学的定量指标，在具体操作中人为因素影响严重。比如规定晋升某职务应公开发表的论文多少篇，其中权威学术期刊多少篇。譬如某省的人事主管部门规定，专业课教师晋升教授职务要在本专业的权威学术期刊上发表6篇以上论文，而该部门认定的某些学科门类的权威刊物只有1-2种，就算这1-2种期刊全部刊载该省高校教师的文章，也是不能满足该学科教师晋升教授职务的需要。这充分说明这种规定本身就是不切实际的。这种规定导致在具体的评审过程中大多只能降低标准，最后变成实际上没有了严格标准，导致不少明显不够条件者被通过，这使得职称大大贬值。
2.观念落后，宽严失当
由于思想观念问题，在职称评议中，往往对不少明显不够条件者或条件不过硬者，考虑某种原因而评议通过，而对破格申报且条件出类拨萃者往往特别苛刻，千方百计"挑毛病"，认为他们在资历、学历某方面这也不够那也欠缺，将这些破格申报且条件出类拨萃者"打入冷宫"，某单位的职称评议，几年来，淘汰的多是破格申报且条件出类拨萃者，造成好几年都无一个破格申报高级职称被评审通过的现象。
3.评审过程草率，亵渎了职称工作的严肃性
申报职称的高校教师花费很多时间严肃认真地准备材料，结果到了评审组却是如此草率。学科评议组用短短半天时间将少者上十位多者几十位教师的材料评议完成;职称评审委员会也仅用半天时间将少者上百位多者几百位教师的材料评议完成，可以说有的评委根本就没认真也没有时间来(认真)看每一个申报职称者的材料，仅凭学科评议组的得票高低匆匆(随意)投下自已的一票。评审过程十分草率，亵渎了职称工作的严肃性。
4.单位利益博弈，公平公正丧失
职称评审委员的成员是由各单位选派的，在投票时难免考虑自己单位的利益，对本单位的职称申报者"手下留情"，对外单位的职称申报者苛刻相待(有淘汰率规定时更是如此)。在局外人看来，神圣的职称评审会议变成了小集团利益的博弈场所。
二、当前高校的职称评议工作的改革对策
1.解放思想，更新观念
职称评议工作应该营造有利于人才成长的环境，鼓励人才快速成长和脱颖而出，这需要解放思想，更新观念。在职称破格晋升上应该打破陈规旧矩，条条框框。既然是破格晋升，肯定是职称申报者在某方面(如资历、学历等)不够正常晋升条件，就可以用突出的科研、教学条件来弥补，只要他们符合文件规定的条件就可以考虑通过了。为什么非要在这些人身上吹毛求疵、横挑鼻子竖挑眼，以他们的资历、学历某方面的不足来否定呢?一个单位，如果不能创造破格晋升职称、人才脱颖而出的环境和激励机制，是很难聚集也很难留住优秀人才干出一番事业的。论资排辈，按部就班，压抑人才脱颖而出，只能恶化人才成长的环境。
2.建立科学的评议标准和定量指标
我们现在的许多方面都在搞量化指标，包括一些很难定量的工作(如教学工作的考核)都已经量化，在职称评议(审)上，制定量化的评价指标，规定不同职称的总分，达到了多少分就进行申报，在此基础上由校职称评审委员会进行审查评定(议)，改变目前这种复杂而又很不科学的方式操作。某大学在实施“151人才工程”选拨人才和年度考核时，制定有比较科学的量化指标和总分规定，评上者、考核合格者理直气壮，未评上者、考核不合格者心服口服。职称评审工作效仿这种做法，设有客观的量化指标和总分规定，则不出现不公正不公平甚至荒唐的结果。
篇2
1、技工院校教师职称申报评审工作执行《关于印发〈**省高等学校教授资格条件(试行)>等138个条件的通知〉（苏职称[2003]2号）文，以及《关于当前职称工作中若干政策问题的通知》（苏人发[2004]24号）文精神。技校教师高级职称任职资格评审工作于7月下旬进行，申报对象为技师学院、技工学校、就业培训中心和其他职业培训、教研机构中从事教育教学工作人员，请各市将送审材料于5月25日前报送省技校职称办（以市或厅局为单位、逾期10日不再受理）。请各单位申报人员严格按照统一要求（见附件一）报送材料,并按省物价、财政核准的收费标准，每人缴纳评审费400元（申报正高及破格申报者500元）。申报材料不足或手续不全的作无效材料处理，材料未按清单要求整理将予以退回。
2、各市以学校为单位，按照结构比例，对申报人员行筛选，通过组织考核、群众公示等办法确保让表现好先的人员申报，表现差的人员延缓申报。教授级高级讲师申报侧重为一线教师和长线专业（兼顾其他人员和专业），具有突出贡献和突出业绩的学科带头人、优秀教师和优秀教育工作者优先申报，同时各市须在限定申报名额内申报（见附件二）。教授级高级讲师申报情况需在本单位公示，评审时应按规定参加论文答辩（答辩期间食宿费用自理）。
3、凡破格申报者任期内年度考核须合格，并具有一次单位（同级）以上表彰（先进）（提供为优的年度考核表或先进表彰证书），同时填写破格证明（说明符合破格申报及评审条件的哪几条，单位盖章确认）。破格人员申报情况需在本单位公示，评审时应按规定参加论文答辩（答辩期间食宿费用自理）。
4、凡经省技校高评委会评审通过、省人事厅职称办确认，具备技工学校高级职称任职资格者，由市劳动保障局职称办统一到
二、申报评审的条件和规定
1、申报专业须与申报者从事专业相同或相近，并按要求归类（具体归类见附件三）。外语和计算机必须有人事部门颁发的合格证书或有免试证明（有关文件规定免试者），除此之外严格要求（50周岁以上的老教师、获国家省部级表彰的优秀教师或其他特殊情况者可适当从宽填业务骨干审批表）。单位学科带头人请填写业务骨干（学科带头人）审批表（见附件四）。
2、后学历须相同或相近专业，且满1年以上方可正常申报评审。
3、取得国家职业资格证书一级（高级技师）、年龄45周岁（含）以上者，可作为符合破格申报及评审条件之一。
4、确实在学校工作各方面表现突出优秀人员如在评审时未评上，学校可暂根据实际情况低职高聘。
三、申报评审的材料要求
1、各市随申报人员简历表集中交申报者1寸免冠彩照一张备用（照片后写姓名，以信封装）。
2、技工学校教师年度考核表由各市依据省规定格式自行印制，任期考核表到市职称办申领或依人事部门规定格式自行印制。
3、申报材料中需有“**省申报高级专业技术资格人员情况简介表”（市职称办申领），一式5份。
4、凡是发表的论文均提供复印件不提供原件，但需单位加盖公章确认发表，同时复印期刊杂志的封面与目录（不需要提供整本刊物）。
5、申报材料档案袋须整洁牢固，每人一个档案袋（至多不超两袋）。
6、申报以市劳动保障局（或厅局）职称办为单位，集中填报《**省技工学校教师申报高级职称人员简历表》一份（见附
五，不开委托函，请市人事局职称办在简历表上加盖公章，并签署同意几人申报的意见）。
7、各市填表人需对照申报人评审表认真填写简历表的有关内容，防止出错。
附：
1、**省技工院校教师申报高级职称（含正高）材料清单
2、**省技工院校教师申报教授级高级讲师专业技术职称名额分配表
3、**省技工院校教师申报高级专业技术职称申报专业归类对照单
4、业务骨干（学科带头人）审批表
5、**省技工院校教师申报高级职称人员简历表
二00七年四月九日
附件一
**省技工院校教师申报高级职称（含正高）材料清单
第一部分（3份评审表不装订）
一、专业技术职称任职资格评审表，一式3份。
1、外语考核合格证（省人事厅印发）复印件或免试证明（相关文件规定免试者）。
2、职称计算机应用能力考核合格证（省人事厅印发）复印件。
3、破格申报者应提供破格证明（说明符合职称评审条件之破格评审条件中的哪两条，单位盖章确认）。
[注：外语、计算机合格证均提供单位盖章证明的复印件（破格申报者和破格证明一起），装订在其中一份评审表的第2页上。]
二、**省申报高级专业技术资格人员情况简介表（市职称办申领）一式5份。
第二部分（分三分册装订）
第一分册：
1、专业技术人员任期综合考评表（即省、市职称办印发的专业技术人员任期内5个年度的综合考核表，反映教学工作量情况和专业技术工作总结等）1份；
2、任职期内年度考核表1份（即各市按省劳动和社会保障厅规定格式印制的技工学校教师年度考核表，破格申报者2个年份以上）；
3、学历证明材料（或学历证书复印件）；
4、现任（中级或高级）专业技术职称评审表（或资格证书复印件）；
5、反映本人实际动手操作水平的技术等级证书；
6、继续教育证书（复印件）；
7、其它能反映本人业绩的奖励证书、荣誉证书（含所教学生获奖证明等）；
8、教师上岗资格证书（或教师资格证书）；
9、班主任证明；
10、公开课、课题组织、教研活动证明；
11、帮教证明（申报副高对讲师、一级实习指导教师，申报正高对高级讲师、高级实习指导教师）；
12、身份证复印件；
13、业务骨干（学科带头人）审批表（申报正高、破格申报者及其他相关人员填写）。
第二分册
能体现本人业务水平的、任职期内使用的二门课程各2章教案（政治、语文、数学、体育、英语等课程可提供不同类型或课型的教案）。
第三分册（申报正高侧重此类材料）
1、主编或参编的教参、教材及论文（正规刊物发表）专著等。
2、其它能反映本人业绩和成果的材料。
说明：
1、复印件如公章不清晰请加盖单位公章确认。
2、正式发表的论文请提供复印件，同时复印期刊杂志的封面和目录，以判明刊物级别。
3、未正式发表的论文，应由两位非同一单位工作的专家提供书面鉴定意见，应加盖专家所在单位的公章（证明其专家身份）。
篇3
本报讯（记者 唐江澎 通讯员 姚家琦）乡镇卫生院医务人员晋升职称时，论文、学历条件，外语、计算机水平不作为必备条件。记者昨日从省卫生厅获悉，省人事厅、省卫生厅近日联合出台《关于开展湖南省农村卫生高级专业技术职务任职资格评审工作的通知》，乡镇卫生院医务人员将单独参加高级职称评审，“以业绩和能力为主”将是该省卫生系列评委对参评对象进行综合评审的“金标准”，同时将适当放宽论文、学历条件，以及外语、计算机水平等必备条件。
过去，我省对乡镇卫生院医务人员申报高级职称也实行了优惠政策，但由于受医疗技术、业务量、病种等方面的制约，加上学历、外语、论文、计算机能力等“硬件”的限制，通过的不多。2006年仅通过49人，2007年为80人。
从今年起，我省农村卫生高级专业技术职务任职资格评审工作实行“单独考试，单独评审”。专业设置凸显乡医特色，共设7大类24个专业。根据专业结构职务比例控制要求，对在农村工作时间特别长的医务人员适当放宽申报条件。考试更注重实践性、可操作性和解决农村常见疾病的能力。
在乡镇卫生院工作的专业技术人员，既可选择申报农村高级职称考试评审，也可申报参加卫生系列高级专业技术职务资格评审。
篇4
(二)职称评审工作程序改革近年来，虽然在学校推荐与组织代表论文送审这2个环节的先后顺序上有所调整，但总体的工作程序并没有太大的变化，其主要工作依然包括代表论文送审、职能部门组织预审、学科评议组评审、高级评委会评审等几个部分(图1)，在职能部门组织预审、学科评议组评审、高级评委会评审中的任意一个环节未能通过的均视为当年评审未获得通过，而代表论文送审结果则是学科评议和高级评委会评审的重要参考依据。
(三)职称评审制度现状及评审文件改革福建省现行的高校教师专业技术职务任职资格评审的依据(即职称评审文件)主要指1997年制订的《关于一九九六学年高等学校教师职务评聘工作有关规定和安排》。文件在职称评审的对象、政策导向、任职条件、评审组织和程序等方面均作出了明确的规定，但是随着高校人事制度改革的深化以及本省高等教育的不断发展，这一评审制度已经不能完全适应当前高校人才评价的发展要求，如仅在论文的规定方面就存在:评价体系不完善，各系列职称学术论文规定单一化，时间要求的规定不够合理等几个问题［2］。而且评审中还普遍存在对学科差异重视不到位、认识不深入的问题［3］。因此，福建省于2010年9月组织修订了《福建省普通本科高等学校教师专业技术资格条件(试行)》(征求意见稿)，主要在论文级别认定、教师工作量、科研课题、学科评价分类、破格要求、奖项界定等几个方面作出了新规定，尝试对福建省高校教师的职称评审制度做进一步的改革和完善。
二、高校职称评审制度改革的制约因素
随着高校人事制度改革的深入，特别是高校岗位设置改革的进行，对高校教师职称评审制度进行改革的呼声越来越高。但无论是职称评审文件改革还是高校聘任制的试点改革都或多或少受到各方面的制约，给改革工作带来了很大的阻力。
(一)旧制度形成的固有认识自1986年实行专业技术职务聘任制改革以来，高校教师职称由评审组织评审的观念已深入人心。如“教授”这一专业技术头衔必须由一个组织给予认定这一观念也已在人们的潜意识中形成。因此，若突然取消高校教师的职称评审而采用学校自主聘任制，会对人们的传统观念造成很大的冲击。在职称评审文件改革方面，现行的高校教师职称评审文件自1997年实施以来，已经在福建省实施了10余年。无论是职称的评审条件，还是职称的评审组织、评审程序，都已在高校教师中留下了固有的认识，如果突然间发生了改变，也会使相当一部分教师以及对高校职称评审制度有所了解的人在一定时期内产生心理不适应，从而容易产生排斥心理。
(二)来自教师的制约因素来自教师的制约因素主要存在于职称评审文件改革方面。职称评审文件改革所涉及最直接、最敏感的群体无疑就是要参加职称评审的高校教师。在现行的高校人事制度中，职称评审是关系教师切身利益的大事，教师的工资、待遇、福利都与职称相挂钩。因此，若新的评审文件出现不利于某些教师职称晋升的情况，势必使这一部分教师对新文件产生抵触心理。心理学研究也表明，人作为认识事物、改造事物的主体，具有主观能动性，其认知、习惯、安全和经济等因素会对包括制度在内的组织变革形成阻力［4］。而教师的抵触心理就有可能促成教师通过个人、单位或是社会的手段阻碍改革进程的推进。
(三)来自高校的制约因素对于评审文件的改革，由于各高校的综合实力存在差别、教师职称结构也不尽相同，造成了不同高校对评审文件的条件规定看法不一:综合实力较强的高校认为评审条件应该提高，而综合实力较弱的高校则希望降低评审条件以利于学校教师职称的晋升。高校内部学科的差异也对职称评审文件改革持不同态度:强势学科担心职称评审文件改革缺乏高端引领容易导致晋升的高级职称人员水平的降低，从而影响本学科的发展;而弱势学科则担心提高职称评审条件会加大高级职称晋升的困难而影响学科的发展。各高校对改革中的职称评审文件从各自的视角加以衡量、解读，对职称评审改革存在种种顾虑，主要表现为以下几个方面。
1．对完全下放职称评审权的顾虑。全省各高校由于自身的发展状况不同，学科发展也存在很大差异。对于学校的优势学科，组织本学科专家评审或者组织专家鉴定比较容易完成;而对于学校的弱势学科．由于，学校本来就缺少相应学科的专家，因此组织学科专家评审就成为摆在学校职称评审工作中的一个现实难题。
2．对取消资格评审采用直接聘任制的顾虑。在全省高校岗位设置完成以后，高校必须以省职能部门核定的编制数设置各级别的岗位。在已有的高级职称岗位数的限制下，在高校岗位聘任制度、聘后考核管理制度还不完善的情况下，取消职称评审，高校势必受困于高级职称岗位的分配问题。另外，直接聘任取消了职称评审对聘任资格的一个基本认定功能，增加了高校对聘任资格的认定成本，这一方面给了高校更多的自，但另一方面也使部分可通过职称评审化解的聘任矛盾转移到高校的岗位聘任工作中。
(四)来自社会的制约因素目前高校教师的职称评审改革要以评审的社会化为目标，必须充分考虑职称评审改革中来自社会各方面的制约因素，逐步转变政府在职称评审中的组织角色。
1．逐步转变政府在职称评审中的组织角色，制约政府职能部门角色转变的一个重要因素就是中国社会传统的权力观念，如何使政府从一个参与者变为监督者，从一个组织者变为管理者是制度改革一个十分关键的环节。
2．高校的职称评审改革也不能脱离当前其他专业技术职务任职资格评审制度的现实状态，如何实现社会化评审，如何与其他专业技术职务任职资格评审制度协调发展也是制约高校职称评审制度改革的一个重要因素。
3．实行直接聘任制、取消职称评审还受到现行与职称相挂钩的人事政策的制约。如高校教师转评其他系列职称以及工作调动、退休时的身份认定、与职称有关的干部保健待遇和奖项申报、课题申请等有关问题。同时，这一系列问题有关的政策、制度调整以及在聘任制改革后与原有职称评审制度的衔接工作也直接影响聘任制改革的顺利进行。
三、高校职称评审制度改革的出路
高校职称评审制度改革并不是彻底否定现有的职称评审体系，而应该在现有制度的基础上有计划、有步骤、有选择、有目的地进行调整，逐步改变当前“职称即职务，评职称就是评待遇，能上不能下”的状况［5］，使职称评审逐步从一个政府行为过渡到一个社会行为，为最终实现高校的用人自主以及人才选拔奠定基础。现阶段，在通过职称评审制度改革推动高校人才队伍建设的过程中，要努力克服职称评审改革的各种制约因素。在职称评审制度改革中既要充分考虑教职工的切身利益，又不能为个人利益而使整体利益受损，要在充分调研、广泛征求各方面意见的前提下稳步推进高校职称评审制度改革。笔者认为改革可以从以下几个方面着手。
(一)优化职称评审的定量化指标
对于职称评审条件量化的优缺点，有的学者认为量化少容易造成论资排辈的现象［6］;有的学者则认为数量化的学术评价体系导致高校教师岗位聘任的不公平［7］，对学术评价定量化的诟病也引起了广泛共鸣［3］。但笔者认为，高校教师职称的社会化评审与高校岗位直接聘任必定是一个渐进的过程。除了不断优化定量化的指标以加强职称评审的导向性外，在设置定量化指标时还应注意在定量评价指标的基础上增加对教师实际能力进行定性评价的手段。因此，职称评审指标的量化工作必不可少，量化评审指标最主要的好处在于:指标量化后，提高了职称评审的可操作性;根据量化的指标评审，有助于体现职称评审的公平原则;量化的指标可作为高校自主评审时的基本依据。当然，定量化并不是简单的数学累加，定量化还要改变当前评审指标多重视量的积累，而对质的把关不足的缺点，在大学教师技术职务等级评审中利用能力最大模式正确处理绩效替代性问题，形成技术职务等级“能者上、庸者下”的灵活激励格局［8］。
(二)逐步下放评审权，引入社会化评审功能
评审权的下放工作是进行社会化评审的基础，而评审权的下放工作应有计划、分步骤地进行，只有在高校学科发展达到一定程度才能够将相应学科的自主评审权下放给学校。通过评审权的下放逐步降低省职能部门职称评审的比重，最终去除职称评审的行政化体制。在现阶段，应根据学校发展逐步下放省重点建设大学各个学科的高级评审权，对新建本科院校试点下放正高级职称评审权、逐步下放副高级职称评审权，最后将下放评审权的学科范围不断扩大，逐步将政府的评审行为过渡到学校自主或社会化的评审过程。组织高校弱势学科的社会化评审，协调科研院(所)及其他社会机构对高校弱势学科的评审，统筹不同高校强、弱学科之间的互评。
(三)做好与高校职称评审有关的制度建设
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（一）全市申报高级职称人员评审材料报市人事局审查时间为8月1日--8月17日（各高级评委会评审时间见附表1）。
（二）全市申报中级职称人员评审材料报市人事局审查时间为9月17日--10月24日，11月20日--30日进行评审（具体时间安排见附件2）。
申报中、高级职称人员报市人事局审查时需携带如下材料：
1、《专业技术职务任职资格评审表》（高级一式三份、中级一式二份）。
2、人事档案和考绩档案（事业单位还需提供年度考核备卡）。
3、现任职资格证书。
4、有效的外语和计算机考试证书。
5、毕业证书、继续教育证书、事业单位专业技术职务聘书。
6、评审标准规定的有效论文、论著、成果证书等。
7、同级改职人员、学历破格人员、流动人员需提交《审查表》一式一份。
8、申报享受研究员级待遇人员，须填报《申报享受研究员级待遇高级工程师、高级农艺师资格审查表》（一式二份）。
上述提供的各种证件和相关材料均为原件。
二、评审范围及对象
凡在牡丹江地区所属的企事业单位（包括个体等各种经济实体）工作，与单位确立了人事、劳动关系的专业技术人员（含一年以上临时聘用人员以及中医学徒和盲人医疗按摩人员），不论户籍、档案、身份和所有制性质，只要符合国家和省市规定的申报评审条件，均可自主申报相应职称评审。
三、部分专业申报评审方式和要求
（一）对卫生系列晋升正副高级职称人员（含正常晋升副高级职称人员）均采取水平能力测试和评审相结合的评价办法，水平能力测试的有关事宜另行通知。
（二）对统计系列晋升高级职称人员实行考试和评审相结合的评价办法，已参加全省高级统计师资格考试并取得合格成绩者可申报高级统计师职称评审。
（三）依据铁道部职称改革工作领导小组《关于深化改革铁路专业技术职务任职资格评审工作的意见》（职改[2005]2号）精神，受铁道部委托，从今年起，哈尔滨铁路局所属单位的会计、审计系列职称评审也实行属地化管理。
四、部分专业执行新的评审标准
为了不断完善以能力和业绩为导向的人才评价标准，省人事厅在总结以往工作的基础上，今年对中小学校教师系列和卫生系列的《评审标准》进行了修订，凡今年申报这两个系列职称的专业技术人员，都要按新的《评审标准》执行（具体见黑人发[2007]71、72号文件）。各地、各部门要认真按照两个系列新的《评审标准》做好推荐工作，其它系列（专业）《评审标准》也将陆续修订。
五、外语、计算机知识的具体要求
（一）自2007年起，符合下列条件之一的专业技术人员可免于职称外语考试
1、公派出国学习、进修、讲学及从事科研工作一年以上的，或自费出国进行语言培训、攻读学位、做访问学者及正规学校进修一年以上的；
2、独立完成外文专著5万单词以上，或独立完成译著、译文累计6万汉字以上，并经出版和发表部门证明的（译著、译文含汉译外、外译汉）；
3、在乡镇所属基层单位从事专业技术工作的；
4、在地市及以下所属单位，长期在野外从事农业、林业、水利、采矿、测绘、勘探、铁路施工、公路施工等专业技术工作的；
5、从事具有中国特色、民族传统的中医药、民族医药、工艺美术、古籍整理、历史时期考古等专业技术工作的；
6、经组织选派在援外、期间申报专业技术职务任职资格的；
7、取得硕士及以上学位或国家承认的外语专业大专以上学历的；
8、取得国家外国专家局组织的BFT考试合格证书的；
9、取得大学外语四、六级考试卷面总分60%以上的（含四、六级合格证书）；
10、截止申报当年8月31日，男满55周岁，女满50周岁的；
职称外语考试成绩使用办法
1、外语考试成绩达到全国通用标准的，在评聘正、副高级职称时，成绩一直有效；外语考试成绩达到省内通用标准的，在评聘正、副高级职称时，成绩两年有效。
2、凡参加国家统一组织的职称外语考试取得成绩人员，均可评聘中级职称。各评委会可根据本行业的特点，对外语的成绩标准自行掌握。考试成绩在晋升中级职称时一直有效。
（二）自2007年起，符合下列条件之一的专业技术人员可免于计算机知识考试：
1、在乡镇以下基层单位从事专业技术工作的；
2、经组织选派在援外、期间申报专业技术职务任职资格的；
3、取得硕士及以上学位或取得国家承认的计算机科学与技术专业（含计算机及应用、计算机软件、计算机科学教育、软件工程、计算机器件及设备、计算机信息管理、计算机网络）大学专科及以上学历的；
4、取得人事部组织的计算机软件考试合格证书的；
5、取得人事部组织的“全国专业技术人员计算机应用能力考试”两科以上合格证书的；
6、截止申报当年8月31日，男满55周岁，女满50周岁的；
职称计算机考试成绩使用办法：
1、取得省人事厅组织的计算机知识考试合格成绩人员，在评聘正、副高级职称时，成绩两年有效。
2、凡参加省里统一组织的职称计算机考试取得成绩人员，均可评聘中级职称。各评委会可根据本行业的特点，对计算机的成绩标准自行掌握。考试成绩在晋升中级职称时一直有效。
六、关于市级学术（学会）论文的要求
为了保证各类协会、学会论文的严肃性，准确地评价专业技术人员的学术理论水平，进一步提高我市专业技术人员队伍素质，申报中级职称的专业技术人员在提供市级协会、学会组织的专业学术会议上宣读或获奖论文证书的同时，需向市人事局提供相关文件和名册等佐证材料，否则所提供的论文不能作职称评定的依据。
七、任职时间的确定
计算专业技术职务任职资格年限截止到2007年8月31日，凡在这个时间前达到退休年龄（延聘人员除外）或任职资格时间达不到国家规定年限的，都不允许申报相应的专业技术职务任职资格，审批通过人员的任职资格时间从2007年9月1日算起。
八、几点要求
（一）要提高认识，增强大局观念。希望各有关单位本着全心全意为专业技术人员服务的宗旨，做好政策宣传和有关人员的申报工作，确保全市职称评审工作的顺利进行。
（二）各单位要层层把关，切实保证评审质量。申报人员向评委会提交的材料要规范、齐全、真实，评审表中的内容要填写清晰、准确、无漏项。所在单位及主管部门要认真审核把关，不得弄虚作假，不得违反省市有关规定。
（三）无主管部门的企事业单位，以专业技术人员人事（技术）档案管理单位为主，向市人事局职称科申报。自主择业的干部由用人单位推荐，自主择业管理部门审核后上报。
（四）符合免试条件的人员需填报《职称外语、计算机考试免试人员审查表》（见附件3），由所在单位审查并公示一周，经各县（市）区人事局、市直各单位人事部门审核后，将该表连同各类原始证书和其单位出具的正式证明等材料一并报市人事局。
（五）各单位在上报申报人员有关材料时，同时上报申报人员推荐名册（附件4，需打印）及人员信息数据盘。
（六）未对本单位《黑龙江省专业技术人员职称管理系统》数据库的人员进行更新和补充并上报数据盘的单位（含未建立数据库的单位），请于7月30日之前上报，逾期不报者，其涉及职称评审及日常管理等事宜不予受理。
各地、各单位和专业技术人员可登录牡丹江职称在线（）查阅有关职称工作的政策规定、评审标准、时间安排等相关信息，进行政策咨询，下载相关表格。
附件：
1、全省高级评委会评审时间表
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一、调查对象与方法
本文调查对象是高校工作人员，采取走访调查的方式，走访范围包括安徽、湖北等地的高校，在走访调查过程中，还与一些专家进行交流与沟通，最后将收集到的结果整理、汇总，通过SPSS等软件进行分析。
二、结果与分析
从调查问卷的设计到调查问卷的发放都是有针对性的，调查问卷的设计不仅包括对当前高校辅导员高级职称评审的看法，也包括对未来改进的意见，最后还专门收集调查对象的主观看法。目标人群不仅涵盖了高校辅导员还包括对一些专家的访谈，最后对结果进行进一步分析，几个主要指标如下。
1.年龄与性别。高校辅导员队伍的年龄状况及其年龄结构是这支队伍自然的基础状态，它反映着这支队伍生存、发展的情况。从我们问卷调研的结果看，性别比例接近1：1。当前，高校辅导员、班主任队伍的平均年龄为26-30岁。年龄段在41岁以上的占14.67%，年龄在40岁以下的占85.33%，其中年龄在30岁以下的占61.33%。这说明，一方面现阶段我国高校辅导员队伍年轻化程度较高，有朝气、有活力、精力充沛、年富力强；另一方面，可以看出具有长期从事学生思想教育工作经历的辅导员教师比例不高。这一点在36岁以上年龄段比较明显，数据表明这个年龄段的教师只占26.67%。从某种意义上可以说，富有长期从事学生思想政治教育工作经历和经验的辅导员，随着年龄的增长，呈数量越来越少的趋势。
2.现有教师队伍受教育情况。当前，高校辅导员队伍的学历结构多为研究生学历。辅导员中具有大学本科及以上学历的占被调查人数的60%以上；具有研究生学历（含硕士学位和双学士）的比例最高；具有博士研究生学历（博士学位）的比例略少于本科学历。由此可见，目前高校辅导员的学历符合基本标准，是一支高学历队伍，专职辅导员继续向职业化、专家化方向发展的目标前进。
3.兼职情况。目前有40%的辅导员同时兼任班主任的职务，有38.7%的辅导员兼任行政工作，仅有9.3%的辅导员兼任教学工作，说明大多数辅导员还是从事管理岗位工作，在科研教学方面缺少必要的时间和资历，所以目前的高级职称评审对辅导员有一定的不适用性。
4.辅导员高级职称单独评审必要性。有85.33%的人认为辅导员高级职称单独评审有利于辅导员队伍的专业化、职业化，仅有1.34%的人对此持否定意见，所以从调查中显示辅导员高级职称单独评审开展将是有利于辅导员队伍的专业化、职业化的。
5.在职称限额上给辅导员倾斜程度。有86.67%的人认为非常有必要在职称限额上给予辅导员倾斜，辅导员作为高校思想政治教育的主力军，的确承担起了更多的管理工作，因此可能与专职教师和行政人员有所区别，因此适当的倾斜看似是倾斜，其实质更多的是一种平衡。
6.高级职称评审中最应强调的因素。有88%的调查对象认为工作业绩是高级职称评定的一个重要指标，所以在高校辅导员高级职称单独评审的体系建立中，工作业绩应当作为一个相对权重较大的指标来衡量辅导员。这说明，无论是传统意义上的专业教师，还是辅导员，他们的工作业绩都将在职称评审中占很大的比重。
7.问卷反映评选的最低工作与学历标准。问卷反映，人们对高学历会更加的认同，硕士及以上学历占调查比例为74.7%，硕士学历并且工作5年以上获得认可最多，也是人们比较认同的高级职称评选标准。
8.多因素回归分析。通过回归分析可以得出，工作业绩、教学、科研项目和数目对评审条件都具有显著相关性，而评价它们对评审条件的依据则是影响程度。一方面，工作业绩在所有要素中占据较重要位置，而教学与工作业绩也存在联系，教学是工作业绩中重要的一环，但工作业绩不仅仅包括教学体现，还包括一些例如对学生的管理等方面。另一方面，科研项目与数与前面的工作教学也存在联系，因为实践经验对科研具有很大的帮助，而科研理论对实践具有指导意义。可是，辅导员也不可能将全部时间投入到科研，因此在科研成果与数方面与传统的专业教师肯定存在差距，在考量这两个指标的时候，要注意其权重。因此，在建立辅导员高级职称评审过程中，应当将这些依据其影响程度大小作为参考条件，与前面所提及的学历、工作年限等因素应当一同考虑，综合多个因素，以此形成评审条件，以一种更加适合辅导员职业特征的评价体系来保证辅导员队伍的稳定性，以此来保证高校思想政治工作的稳定性和教师队伍内部的和谐稳定。
三、现阶段存在的问题及解决办法分析
长期以来形成的传统的重教学人员轻管理人员的思想在高等教育中还是存在的，传统教育模式只是重视学生的专业化教育，忽视学生的思想政治教育工作，因为当前教育体制下，高校之间实力的竞争主要是教学和科研实力的竞争，因此高校自然将教学与科研工作摆在工作之首，而大学生思想政治教育工作则被摆在次要位置。在评职称过程中，如果过分强调科研实力与教学成果，容易使部分学生工作者感觉不到被重视，缺乏职业认同感。要将高校辅导员的工作积极性、主动性和创造性充分激发出来，就需要在职称评定过程中，充分考虑到辅导员对学校教学工作的支持。
高校辅导员普遍存在兼职的现象，这说明一般辅导员个人工作任务比较重，缺少外出学习机会，在对辅导员角色定位时，既要统筹其思想政治教育工作又要兼顾其自身提高与发展，给予更多的进修学习机会、职称评价机会。对辅导员高级职称评审的重视应该采取措施，而不应当仅仅停留在表面认识，这有利于辅导员队伍的长期稳定发展。
在职称评审过程中，工作业绩作为一个重要考量因素出现在考核标准里，因为辅导员工作与传统专业教师有所不同，在考量其工作业绩的时候，应当适当加入一些因素，例如：处理突发事件能力，对学生思想政治教育的评价等。这样更能体现辅导员的工作业绩，不只是表现在学术成果上，也体现在日常管理当中。这些因素的代入可以使评审更加有倾向性，使辅导员能专心于本职工作，而不是因为评职称的需要就只研究论文、，而偏离本职工作。
从调查结果显示，人们普遍认为现有高级职称评价条件对辅导员过高，缺少对辅导员高级职称评审的倾斜，而且有必要对辅导员进行高级职称的单独评审。这不仅仅是由于辅导员队伍工作性质决定，更多地是现有评价体系过于笼统，缺乏针对性，将整个教师队伍的高级职称评审一概而论，未进行专业化划分。评价指标不够完整或者对辅导员的适用程度不合理，以教师职业化发展的道路与要求去衡量辅导员以及作为辅导员发展的要求，使辅导员发展前景缺乏明确的目标，进而丧失信心。因此，对于辅导员高级职称的评审应当因地制宜，制定和形成一套独立并且适用于辅导员自身发展的职称评价体系。
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篇7
职称，不论是中小学还是大学，不仅代表一个教师的地位，还与收入成正比，即职称越高，其收入也就越高。然而，现状是越高级别的职称，越是成为少数领导的特供，很少有教师能够享受到其恩泽。
前几年，中小学中一直在实行一种3%的奖励，能评上3%的教师，工资待遇就要比以前高很多。于是，为了争得这个3%的名额，各路神仙各显神通，一场争夺战空前展开，非常激烈，也制造了不少矛盾。于是，后来干脆取消3%的特别奖励。目前在中小学实行的正高级职称，实质和当年3%的奖励有异曲同工之妙。
中小学教师可以评正高级职称，这无疑对于提高中小学教师的职业地位、社会地位、工资待遇，以及激励更多的高学历、高素质人才从事中小学教育，稳定中小学教师队伍都具有非常重要的意义。但是，如果正高级职称成为了领导们的特供，这次职称改革必将以失败告终。
乱象二：职称评定中过分强调论资排辈，埋没中青年人才
目前，中小学评职称并不像大学那样，只要能够搞出科研成果，就能在短时间内获得晋级。一个研究生或者博士生，进入大学工作后，如果研究成果突出，会在很短的时间就能获得晋级，评定为副教授、教授，甚至还有资格做硕士生导师。但是，这样的情况在中小学并不多见，即使有也仅仅是一种点缀而已，更多的则是按部就班的论资排辈。因此，职称评定一般都是按照年龄来论资排辈，根本轮不到一些所谓“年轻有为”的人评上高级或者更高的职称，要评还得依靠时间慢慢的等和熬。现在，能够评上高级职称的教师，就基本不用上课。所以，这样的评选制度不仅没有激发其应有的激励作用，反而带来不少负面影响。
乱象三：职称评定中外语能力考试等成为部分教师不能承受之重
目前，职称考试内容有外语、计算机（实践和理论），普通话这三项。其中，外语成为了很多人考试职称的一个重大阻力。很多人都在质问职称外语考试到底有没有必要，这是一个必备的门槛，还是一种必备的素质？现实中这却成为一种门槛和一种形式，表现为两个方面：其一，职称考试的外语，教师们在日常教学生活中根本就没有用，甚至大学毕业生，只要不是到中小学承担外语教学，其以前学的外语知识基本上没有任何用途。这样只会给教师们增加考试职称的负担，花更多的时间在毫无意义的事情上。其二，老教师和不教外语学科的教师苦不堪言。因为，有些老教师根本就没有学过外语，即使学过，也忘记，在这样的情况下，考试只好作弊。于是，出现了老教师们只要交钱，然后去考场走一个过场，就能考过。因此，目前的职称考试，已经成为某些机构趁机收费的一个项目，甚至成为了中小学职称评审的一个毒瘤，不仅没有促进中小学教师业务水平的提高，相反，让教师们徒增烦恼。
乱象四：职称评定中与相关考试成绩直接挂钩评价
职称评定，有一条是这样规定的：“建立与事业单位岗位聘用制度相衔接、符合中小学教师职业特点的职称制度，形成以能力和业绩为导向、以社会和业内认可为核心、覆盖各类中小学教师的评价机制。”显然，这个很不符合当前职称评审的现状。
其一，考试成绩不能成为评职称的一个重要依据，甚至根本就不应该成为其条件。正因为有这个条件的存在，才导致现在各个学校出现重点班、实验班、火箭班等，把优生进行集中，少数教师或者领导可以长期教这些优等生，而多数的教师则只能垫底，长期在普通班和差班之间徘徊，不仅在学校的考核奖励、地位上受到影响，就连评职称也要受到影响。这样的结果，只能导致恶性循环，不利于均衡教育、公平教育的发展。
其二，升学科目能够以中高考成绩确定，但非统考学科就不能以成绩确定；同时，现在的考试语数外各占150分，物理化学两科共150分，政治历史体育各50分（重庆中考），于是，分值越重的学科教师在日常工作中奖金、评优受到优待，分值不重和根本就不参加升学考试的学科则要受到限制，就连地位也要比统考学科的教师低很多。因为，学校的一切成绩和荣誉都是升学考试学科教师们挣来的，和弱势学科教师毫无关系，这些教师在学校就没有任何地位。现在，如果连职称评审也要看考试成绩，这样的教师根本就拿不出所谓的优秀成绩，其工作成绩根本无法量化，而高级职称永远都会把这些教师排斥在外。因此，他们在评审中处处受到限制，甚至在很大程度上已经被学校各种奖励制度边缘化，游离于学校教育之外。
乱象五：职称评定因名额和资金困扰让基层教师望洋兴叹
几年前，中小学进行了一次职称改革。在那之前，乡镇中学教师基本上没有资格评中学一级，更不要说高级职称了。这些教师有的甚至在评了中学二级职称之后10多年都没有机会评上中学一级。比如，某初中教师，1990年参加工作，现在还是中学一级职称；而笔者2000年毕业，正好遇上前几年的职称改革，中学一级名额扩大，按照年龄排序刚好到评中一的时间就有资格和条件评职晋级。这如果在以前，也许苦苦熬上10多年也没有评审名额和机会。
这次改革后，很多教师都能够在符合条件的情况下就评上职称，改变了以前的状态；但是，还是有一定比例限制。在短短几年的时间内，中学一级、中高职称的名额基本上就满员了，换言之，前几年只要达到评选中学一级年限和高级年限，只要职称考试合格，基本上都能评上，但现在却又陷入改革前的状态，只有等到这些教师退休或者调离学校才能留出名额，后来的年轻人才有资格晋级，这就是当前职称评选的基本状况。后来，还搞了一段时间的评聘分离。为什么会出现这样的情况，根本原因在于教育投入不足。如果政府能够拿出足够的资金投入到教育中来，那么职称评审就不会存在这种僧多粥少的局面。
乱象六：职称评定中论文写作的弄虚作假、粗制滥造
现在，教育界都提倡教师实现专业化成长，要求教师既能够教书育人，又能够写出属于自己的文章，这本是一种提高教师专业化的手段。但现实中，很多教师既要付出大量的时间备课、上课和批改作业，甚至还要研究试题命制试题，根本就没有时间开展教学科研工作，那种既能教书又能写作的教师，少之又少。毕竟，中小学教师的任务是教书育人，而不是专门搞学术研究。中小学教师要评职称，但又写不出符合发表要求的文章来，于是便想方设法花钱请人、。一旦出现这样的情况，势必会出现论文造假、“学术论文”泛滥成灾，伪科研泛滥的尴尬局面，此时，论文评定一个教师专业化水平的功能和作用基本上丧失殆尽。
篇8
特别优秀人才申报高级专业技术职务，不受身份、学历、资历、外语、论文、计算机应用能力和继续教育等条件限制。凡遵纪守法，有强烈的事业心，有良好的职业道德，能力超群、业绩卓著、贡献突出、业内认可者皆可申报。今年全省特别优秀人才高级专业技术职务任职资格评审名额正高在5人以内，副高在15人以内。
各市州省直单位推荐不超过1人
篇9
按专业类别将专业技术人员分为5个专业组组织评审，分别是临床医学、中医与中西医结合、医学辅助技术、预防医学、综合（药学、护理等）。如遇专业组申报人员少于10人，合并到其它专业组评审，专业组申报人数超过150人时，分成2个专业组进行评审。按专业不同制定侧重点不同的量化标准。
1.2 两级评审
1.2.1 推荐评审 各分支局级企业职改办组织所属医疗单位的推荐评审。首先对符合申报条件的申报人员进行资格审查，然后组织推荐评审会议，按量化标准对申报人的能力与业绩进行量化评分，得出量化成绩。
1.2.2 评审 评审会前，各局级企业将推荐评审成绩及申报人的评审材料上报到职称评审办公室，评审办公室组织专职人员审查上报材料，主要审查：①上报材料的真实性；②是否符合申报的基本条件；③对学历、资历、外语、计算机、文章、科研等业绩指标进行初步量化评分。另外，评审办公室还要将全部申报人员的材料按专业分组、按已量化成绩排序。评审会分为两程序：①专业组会议，5个专业组分别对本专业组的申报人员进行评价和量化评分，按量化评分结果淘汰一部分成绩较差的申报人员，形成专业组评审意见报评委会；②评委会，对5个专业组报送的评审过程和评审结果逐一进行审核，按比例再次淘汰一部分成绩较差的申报人，形成最终评审结果。
1.3 基本申报条件与量化评价相结合
1.3.1 基本申报条件 对申报人的品德、学历、资历、外语、年度考核结果、科研和论文著作、企业服务等业绩进行基本条件设置。对在学历、资历上不符合基本条件的，设置破格申报条件，对破格申报人的文章、科研等其他条件的要求相对提高。
1.3.2 量化评价 由推荐评审的职改部门、评审会的评审办公室先后进行材料审查和初步评分，在推荐评审会、专业组会议、评审会上，由评委再次审核材料、复核评分的准确性。推荐评审会、评审会，按量化总成绩进行排序，分别得出推荐评审成绩和评审成绩，按排序结果等额投信任赞成票。
2 量化指标与权重的设置
2.1 基础指标的量化
2.1.1 学历 按申报人员所取得的最高学历、学位计分。博士研究生10分，只有博士学位的9分，硕士研究生8分，本科硕士7分，本科学士6分，本科无学位者5分，破格评审0～1分。
2.1.2 资历 按申报人员取得现任职资格之日开始，计算到拟评审高一级任职资格当年的12月31日。累计1年计1分，满分10分。
2.1.3 外语和计算机 要求申报人员参加全国卫生系列高级职称外语、计算机考试且成绩合格，成绩×0.1进行量化。
2.1.4 单位年度考核及荣誉 按申报者近三年年度工作考核的结果、任现职期间获得的与专业技术相关的劳动或技术荣誉称号进行评价。年度考核是每年度对专业技术人员的政治思想、技术能力、工作实绩的考评。近三年年度考核结果“合格”的5分，“优秀”1次加1分，依据获得与专业技术工作相关的荣誉称号，如劳动模范、优秀老师等，按国家级、省部级等级别不同给予0.5～2.0分的加分。
2.1.5 科研 依据国家级、省部级、地市局级的科学技术奖、自然科学奖、技术发明奖、科技进步奖、技术创新奖等政府奖给予量化计分，见表1。非政府奖如各医疗单位、各种协会、学会评定的奖项在评审会上不计分。
2.1.6 论文著作 论文按发表的期刊的性质、等级、论文类别、作者排名情况评分，见表2～4。单篇论文得分=4×期刊性质权重×期刊等级及论文类别权重×排名权重。
著作要求是有学术价值的、与本专业相关的科技专著或译著。高等医学院校教材的编者均以中华级核心期刊论著第一作者的权重计分，即计4分；其他著作或译著的主编按中央级核心期刊论著第一作者的权重计分。计分的权重与申报人著译部分的字数相关，著作中未明确标识作者著译章节、无法统计个人编写字数的，按“0.8×著作总字数/作者人数”计算。单部著作实得分=3.2×著作作者的计分权重（不包括高等医学院校教材）。见表5。
2.1.7 教学 按申报人员承担继续医学教育课程、研究生和本、专科等教学任务的工作量和教学效果等业绩进行评分。
2.1.8 推荐评审成绩 本项指标只用于评审。依据“各单位在推荐评审会对专业技术人员的总量化评分-本单位全部申报人员推荐评审的平均成绩+50”的十分之一进行量化。
2.1.9 继续医学教育与专业技术考试 本项指标只用于推荐评审。要求参评人每年必须完成继续医学教育学分要求，在本单位组织的各项技术考试（如“三基”考试）中成绩合格，用近三年度的技术考试平均成绩直接量化[2]。
2.2 评审指标
2.2.1 个人技术水平和能力 根据申报人的述职答辩情况、代表个人最高技术水平的诊治病种、手术、技术操作及开展过的新技术项目的病例资料、科技资料等，结合相应的年度、地域等技术环境因素，在本专业组内比较，评价申报人技术水平情况。
2.2.2 履行技术岗位职责、工作量、工作质量 评分以专业技术履职岗位、工作量和工作质量报告、工作业绩和成果为重点，参考医疗、教学、科研水平及创造经济、社会效益情况，在本专业组进行评价。
2.2.3 学术影响力 学术影响力从3方面评价。一是学会等社会兼职。学会限于本专业全国性一级学科学（协）会及其各专业组、各省市级分会。国家级学术委员会成员或局级学术带头人10分，省级学术委员会成员或处级学术带头人8～10分，地市局级学术委员会成员或科级学术带头人6～8分，本单位学科带头人4～6分，其他0～4分。主任委员等学（协）会负责人酌情按评分值的上限量化，副主任委员等学（协）会主要成员酌情计分，委员降一等级酌情计分，会员不计分。二是承担的专业技术职务，需组织过临床、教学、科研、卫生、管理等工作，凭任命文件（如科主任、教学秘书、护士长等）或有效证明材料计分。三是组织的一次性的学术活动或工作。要求有相关的证明文件，如省部级以上科研工作要有科研立项及成果证书，仅限主研人。
2.2.4 述职、答辩 除考察答辩论文的质量，按期刊级别、影响力、文章类别、作者排序、文章设计是否合理、论证是否严谨、实用性、与本专业的相关性进行评分外，还要结合申报人员的现场述职、答辩情况，特别是回答提问的情况（提问问题一般为与答辩论文相关的专业基础、专业应用和新进展的学术问题，不少于3个），进行评分。
2.2.5 专业技术工作环境、条件 参考申报人员上报的各项申报资料，同时要考虑申报人所在单位和科室等技术工作环境，在本专业组内进行比较按一至五级评分。见表6。
2.3 权重的设置
2.3.1 基础指标 根据申报人的基本业绩的依据进行评分，主要反映了申报人的学历、资历、外语、计算机、年度考核及荣誉、完成继续医学教育等能力与业绩基础，以及科研、论文、教学能力、推荐评审成绩等，权重共占总成绩的55%。
2.3.2 评审指标 根据申报人的个人技术水平和能力、履行技术岗位职责和工作量及工作质量、学术影响力、述职和答辩、专业技术工作环境和条件进行评分，反映申报人的实际工作能力和专业技术水平，由评委进行评分，权重占总成绩的45%。
3 矛盾分析与政策应对
3.1 地域分布不同带来的问题
因企业所属卫生机构分布在全国20余个省市自治区，在新疆、内蒙等西北部地区的医疗单位的工作条件和技术水平整体上不如东南部地区，在偏远地区医院工作的比在大都市工作的人员更难在科研、教学、论文上取得较好的业绩。在评审指标中酌情考虑为企业服务和地域因素进行评分。
3.2 医院等级不同带来的问题
在企业的卫生工作中，三甲医院负责较重疾病的救治，二甲以下医院，对企业员工和家属的医疗服务工作也非常重要。考虑医院等级不同、专业技术人员的工作环境不同，小的卫生机构更难取得科研、教学的业绩，在指标权重的设置上，分三甲医院和非三甲医院两个标准，非三甲医院的学历、资历、外语、计算机、年度考核及荣誉、工作量、工作质量等权重设置较大，科研、论文、教学等权重设置较小。
3.3 评审会不能现场答辩的问题
因人员在全国散在分布，统一现场述职答辩困难较大，在评审会上不进行现场述职答辩。通过要求推荐评审会组织现场述职答辩、并将推荐评审会的现场述职答辩成绩、总成绩纳入评审会成绩中（占评审最后成绩的20%左右）、对推荐评审的答辩论文质量重新评分，作为评审成绩的指标之一，弥补了不能现场答辩的不足。
4 成效及体会
4.1 提前公示量化标准
为卫生专业技术人员指明职称评审、职业生涯努力的方向，利于专业技术人才的培养和医疗机构的发展[3]。学历、外语、计算机指标的设置加强了专业技术人员的学习动力；年度考核、工作量、工作质量、新技术项目等指标的设置（以病历为依据），使专业技术人员更加重视日常的点滴工作；教学、科研、论文、学术影响力等指标设置使大家更加重视教研能力的培养、临床经验的总结和交流；专业技术水平的要求促进了专业技术人员钻研业务的动力[4]；重点学科、专业技术工作环境等指标的设置，促进了医院和学科的不断发展。
4.2 体现公平、公正、公开
程序和结果公平是专业技术人员对职称评审制度的理性诉求[5]。建立评委专家库，将企业全部具有高级职称的人员作为专家库成员，随机抽选评委；专业化评审，将相近专业的申报人、评委相对集中分组；量化评审、两级评审；细化《评审标准》，评委在评分时对能力与业绩的具体评分“刚性较强、弹性较小”，对全部申报人员的评审条件、推荐评审和评审量化成绩进行公示。每个申报人都能看到本人在全部申报人员中总体得分和排名情况，看到自己各项量化考评方面取得的业绩和不足，将职称评审材料相关的电子版材料归档保存备查[6]，增加了职称评审工作的透明度，提高了广大申报人员对职称评审工作的支持、认可程度。另外，通过权重设置，在一定程度上减小了地域不同、医院等级不同引起的专业技术人员发展的不平衡。体现了程序和结果的公平。
4.3 重视日常工作能力、专业技术水平等工作实绩[7]
“三基”等技术考试、专业技术水平、工作质量、年度考核和荣誉等指标的设置，以及将推荐评审成绩、推荐评审时的答辩成绩纳入评审总成绩的方法，改变了以往论文和科研业绩主导职称评审结果的局面。在申报材料中要求上报能代表个人技术水平的病历、科研任务书等资料，端正了卫生技术人员要努力钻研业务、开展新技术、踏踏实实做好日常工作、正确应对技术难题的工作态度，改变了一些专业技术人员只重视科研和论文、不重视日常工作和日常技术工作进步的工作作风。
4.4 严格量化评审
量化评审能够对申报人员进行相对全面的能力和业绩评价，改变了以往评审专家只能对申报人员的学历、资历、外语、发表文章形成感性认识的弊端，减少了评委的主观因素，能够形成对申报人员的业绩进行具体刚性评价的结论，避免了评审结果的确定弹性过大等诸多矛盾与弊端，评审结论能够得到申报人员的普遍认可。
4.5 严格评审纪律
评审办公室、专业组评审与评审委员会相互核查评审材料的真实性，保证评审过程和结果的公正。在评审程序上，各局级企业的职改部门将申报人的申报材料、推荐评审结果上报到职称评审办公室，评审办公室的专职工作人员对上报材料进行初审、复审、终审三次审核，明确并公示核心期刊目录[8]，对论文、著作、科研成果奖等业绩进行检索核实[9-10]，并对基础指标进行量化评分。在近4年的工作中，逐渐杜绝了论文、科研、教学等业绩造假现象，消灭了非法期刊、增刊代正刊等报送现象。专业组评审会上，专业组评委对评审办公室的材料审核和对基础指标的评分情况进行核查，对评审指标逐一评分。对每个申报人员，明确主评、副评人，如整个评审过程中出现违规现象，责任追究到主评和副评人。评审委员会会议最后对评审办公室的工作、专业组评审的工作进行核查。通过以上措施，杜绝了职称评审中的舞弊和违规现象。
4.6 科学设置量化指标和权重
量化指标及其权重的设置是建立合理的量化评审方法的核心和关键[11-13]。本研究共设置指标14项、20多个方面，包括了卫生技术工作人员专业技术能力、承担的工作和业绩等内容。在指标和权重设置前，注重工作实绩，向各个医疗机构专家、职改部门广泛征求了意见，复习了各个省市职称评审的文件要求和相关文献报道。在办法正式实施前组织了专家进行了模拟评审，对办法进行了反复修订和广泛宣传，保证了办法正式实施中无重大缺陷发生。
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篇10
篇11
抄报：省人事厅专技处。
抄送：本局各局长、专业技术人员科（5），存档。
*省建设厅文件青建政[*]232号
关于*年度建设工程专业技术职务评审工作的通知
各州、地、市人事（劳动）局、建设局，省直有关部门，厅属各单位：
根据省人事厅《关于*年度全省职称评审工作安排的通知》（青人专字[*]167号）要求，现将*年度建设工程职称评审工作有关事项通知如下：
一、职称评审工作事关专业技术人员的切身利益，各地区、各单位人事（职改）部门要认真学习省建设厅、省人事厅印发的《*省建设工程中、高级技术资格评审条件（试行）》（青建政[*]214号）和省人事厅《关于*年度全省职称评审工作安排的通知》（青人专字[*]167号）精神，做好宣传工作，确保今年职称评审工作顺利开展。
二、凡申报建设工程高级职称的，以及无建设工程中级技术职务评审委员会的地区申报中级职称的，由各州、地、市及省直有关厅局按《评审条件》初审合格后，出具正式委托函，按规定将评审材料报送省建设厅职改办，厅属各单位直接报送厅职改办。
三、申报推荐程序：有主管部门的企事业单位，由主管部门负责所属单位专业技术人员职称申报和审查推荐工作；无主管部门的，由单位负责其专业技术人员职称申报和审查，并报相应的登记注册部门审核推荐；个体从业专业技术人员的职称申报材料报相应登记注册的工商行政管理部门审核推荐。
申报工作要严格按照规定层层审查、层层推荐、公开、公正、公平的原则逐级上报。所有参加副高以上专业技术职务评审的人员，要在本单位道德实行公示，公示时间为一周。凡越级推荐的一律不予受理。
四、非国有制单位及个体从业者的专业技术职称评审按我省现行的报考，评审程序及条件，同步进行。
五、申报材料及专业技术人员的任职年限，论文（著）和各种证书取得的时间均截止到*年9月30日。
六、职称外语合格证的有效时间均从证书签发之日起计算，对不属于青劳人专字（*）13号文规定的职称外语"以培代考"培训对象的人员所取得的合格证，一律视为无效。
七、青劳人专字410号《关于继续教育与职称评审工作结合有关问题的通知》自本通知下发之日起停止执行。
八、为严肃职称评审工作，使晋职人员名符其实，从今年起，取消破格评审条件。对确有真才实学和突出贡献、业绩，并得到社会公认的专业技术人员，由各单位将体现其突出业绩成果的材料并附单位专题报告，报送主管部门，由主管部门审核后统一报送省人事厅。
九、申报工程师、高级工程师任职资格报送材料：
1、州、地、市人事局（职改办）或省直主管厅局、地专级企事业单位人事（职改）部门的委托评审函1份；*年度拟推荐评审高、中级专业技术职务任职资格人员简况表一式二份；
2、《专业技术职务任职资格评审表》高级一式四份，中级一式三份；
3、《专业技术人员考核登记表》一式两份；
4、《申报专业技术职务资格评审简表》中级20份，高级25份，所填文字内容必须打印；
5、最高学历证书、任职资格证书、聘任证书、外语考试合格证书、计算机应用能力考试合格证书原件并复印件（1份）；
6、任现职以来的主要专业技术业绩材料，如著作、论文、获奖证书，有关部门的审批文件等，工作业绩和学识水平须加盖单位公章，并报送原件；
7、申报副高专业技术职称的人员，其论文（著）要求一律为核心刊物公开发表的论文（著）在2篇以上。
8、《单位推荐报告》一份；
9、评审表第9页年度及任职期满考核结果一栏中除当年考核结论外，还应填写任职期间的考核结论及年份。
上述各种材料、表格必须填写清楚、真实、完整、一致，不得漏项，要求加盖印章的栏目必须加盖印章（印章不得复印），上报材料应由主管职称工作的人员专人报送。
十、报送材料截止时间：
厅属各单位申报建设工程专业技术职务应按本通知要求务于*年*月*日前报送材料，各州、地、市及省直有关厅局务于10月10日前将推荐评审材料报送省建设厅职改办，逾期不再受理。
教育、卫生、会计以及其它系列按该系列职改部门的报送材料要求和时间执行。
篇12
(1)发表在非法期刊上。
篇13
基于公司人力资源开发的视角，职称评审在企业人才培养、员工激励、科技创新能力提升和企业持续稳定发展中的作用日益凸显。公司的职称评审机构也在通过制定规章制度、严格审查程序等措施，不断加大职称评审的工作，但在职称评审过程中仍存在一些突出问题，如学历专业不符合要求、任职年限不符合条件、论文质量差、论文抄袭、论文与个人简历和工作业绩不相符等，针对以上现象，笔者进行了认真梳理分析，结合职称评审在公司人力资源开发和管理中的重要作用，提出有效措施，以期在促进职称评审工作规范化、制度化、科学化发展方面有所贡献。
一、近三年中、高级职称评审情况
2011-2013年，30人参加高级工程师评审，5人未通过，不通过率13%；183人参加工程师评审，22人未通过，未通过率12%。其中因学历问题未通过2人，论文质量差15人，论文抄袭8人，论文与个人从事工作不符2人。
二、职称评审过程中存在的主要问题
1、参评人员对职称评审不够重视，上报材料不规范
一些工程技术人员符合职称参评条件，但本人认为待遇提高不多，参评比较麻烦，以各种理由推辞，放弃参评机会。公司多次催促才草草上报，上报材料不齐全，资料填写不规范，对这项工作不够重视。
2、论文水平呈下降趋势
目前优秀的论文越来越少，论文质量差，有些技术人员平时在施工组织中不善于总结，临近职称评审了东拼西凑，照搬工艺和工法，论文质量一般，文不对题，有的在施工工艺、施工方法上出现低级致命错误，甚至个别人员借用、抄袭别人的论文，助长了不良风气。
3、职称与本人业务水平不相符
一部分人凭学历和年限，评聘了职称，职称与本人业务水平不相符，同样级别的职称，水平差别比较大，并且缺少常态化考核。还有部分人员技术水平高、工作能力强，表现突出，但由于学历原因，无法晋升高一级职称。
4、部分评委水平不高，责任心不强
公司成立了工程系列职称评审委员会，初评会前将论文发给各位评委评阅。部分评委投入时间、精力有限，审阅论文时不够认真，有的简单写几句评语了事，甚至连抄袭的论文也未能核实。
二、做好职称评审的主要对策
1、注重提高论文质量，严把抄袭关
在论方写作的内容、格式、技巧方面，要求参评人员加强与现场实际工作的联系，严格按照参评论文格式要求，加强提升论文写作水平，注重提高论文质量。初评会评委对论文提出意见让参评人员修改完善，对部分无工程实例泛泛空谈及大而全的论文或者直接照搬照抄施工组织设计、施工规范、技术交底及作业指导书的，初评会评审时不予通过，取消当年评审资格。
在论文抄袭方面，加大对参评论文的审查力度，今后打算各专业由一个评委总负责，避免公司内部之间抄袭。所有参评论文将采取抄袭网上查证，发现抄袭者，一经核实，将取消其后三年度的参评资格。
2、认真落实评审条件、严格审核评审材料和考核工作业绩。
严格按评审条件要求，从学历、任职年限、专业技术成果和工作岗位等方面进行审核，对不符合条件的不予评审。对毕业证、资格证书、任职时间、获奖材料进行审核，采用本人档案、历年人力资源部人事文件、网上学历查询系统相结合的办法，对个人上报材料进行严格审核，确保材料真实准确。
公平公正地对工程技术人员进行工作业绩考核，职评前，组织公司的各职能部门中层干部对参评人员的工作成绩、业务水平、工作能力及工作态度等方面进行测评，并要求参评人员所在单位领导对参评人员进行业务水平、能力的鉴定。
3、加大宣传力度，做好评审前的组织工作。
由于参评人员较多，为促进评审工作规范有序开展，评审前召开会议对评审工作进行布属，提前组织报名、填表工作。对申报人员进行条件、资历、继续教育等情况的评审前把关，对申报人填报的材料逐项进行检查指导；对业绩材料提出具体要求。由于一线工程技术人员工作忙，投入较大的精力对参评人员进行逐人指导，到填写规范、上报材料齐全。
4、建立初级专业技术职务评审委员会委员业绩档案，对因审查不严造成三人次评审重大偏差的委员，将取消初评委资格。对调离技术管理岗位或责任心不强、不称职的评委及时进行调整。
5、积极搭建职称评审交流平台，加强沟通
由于工程分散，导致参评人员很少有机会沟通、交流，建立了员工职称评审QQ交流群、初评会评委交流群，QQ群的建立，方便了工程技术人员之间的联系，取长补短、齐头并进，共性问题可在群中讨论，也可以及时将公司政策及动态信息传达到施工一线。各位评委有好的建议或者方法，在群中分享，互相学习，极大地方便了职称评审工作。
6、提高有职称人员的待遇，并适当提高技术津贴的标准。
为提高工程技术人员参评职称的积极性，在职务晋升、工资待遇、岗位调整、职业生涯规划、培训等方面适当给予倾斜，并提高在施工技术、经营、科技管理等相关专业技术人员的补贴。
7、专业技术资格实行评聘分开，聘约管理。
对评审通过的人员，在聘任前把人员的相关情况进行分类汇总，提交公司党委常委会议研究决定，对待岗超过三个月、擅自离岗、不服从公司安排、违纪或者有异议的员工，不予聘任。按照受聘的专业技术职务，专业技术人员从聘任之日起享受相关待遇。
8、大力抓好工程技术人员的继续教育和考评，强化提高他们的技术水平。
